Igas kauplemisvaldkonnas on müüja ettevõtte "nägu". Tempo, kasv, püsiklientide kogunemine – see kõik ei sõltu ainult lisainvesteeringutest, kvaliteedi parandamisest, turutingimustest, vaid ka otseselt sellest, kes müüb. Oskus asjatundlikult esitleda toodet, võita inimesi ja pakkuda kvaliteetset teenust on kunst, mida valdab “ideaalne” müüja.

Brian Tracy, tuntud juhtimisspetsialist ja ärianalüütik, pakub oma enimmüüdud mudel: Selline inimene kulutab 30% oma ajast toote esitlemisele ja vajaduste selgitamisele ning 70% kliendi tähelepanelikule kuulamisele. Õige inimese leidmine näiliselt lihtsa töö jaoks pole lihtne.

Kõigepealt on vaja koostada nn. müüja portree" Siin tuleks arvestada järgmiste punktidega: isikuomadused, vanus, suhtumine töösse, kohanemisvõime. Olenevalt poe või müügikoha eripärast võivad valikud erineda. Alustada tuleks eduka müügi pildist. Igal ettevõttel on oma ostjaskond, mida osav ettevõtja peab ette teadma.

Sellel publikul on oma spetsiifilised vajadused ja vastavad võimalused. Kõrgeid tulemusi saavutatakse siis, kui inimesed saavad mõistliku raha eest just seda, mida nad vajavad. Siin räägime sellest, et võrdselt peaksid rahule jääma nii daam, kes ostis moebutiigist 1000 dollari eest käekoti, kui ka vanaema, kes ostis kioskist maksapiruka.

Nüüd pöördume tagasi " müüja portree”, kes neile neid kaupu müüs. Need peavad olema kaks täiesti erinevat inimest. Teades oma publikut, saab ettevõtja “portree” koostamisel kindlaks määrata konkreetsed isikuomadused, vanusevahemikud ja muud näitajad, millest mõned ei pruugi olla üldse olulised. Toome näite laste mänguasjapoe müüja “portreest”: isikuomadused - vastutustundlikkus, seltskondlikkus, heatahtlikkus, tähelepanelikkus, kannatlikkus, vanus - 21-45 aastat, suhtumine töösse - meeldib lastega töötada, huvi , kohanemisvõime – olevik, paindlikkus.

“Portree” tuleks täiendada vajalike oskuste ja oskustega, mis peaksid olema kandidaadile omased, ning samuti määrama kindlaks, kas töökogemust on vaja ja kui jah, siis millist. Teisisõnu, maksimaalsete tulemuste saavutamiseks peate arvutama müüja oskuste taseme. Siin saate keskenduda kolmele komponendile – võimetele, oskustele ja kogemustele.

Nõutava kvalifikatsiooni määramiseks peaksite võtma arvesse kaupluse tüüpi, suurust (pindala), klientide taset ja vaatajaskonda. Poe tüüp näitab, millist kaupa siin müüakse - riided, toidukaubad, kodukeemia, autoosad jne. Suurus näeb ette ala, mida müüja peab hooldama ja kontrollima. Tase määrab kauba hinnakategooria ja liik, mis omakorda meelitab teatud ostjaskonda. Tuleme tagasi laste mänguasjade müüja juurde.

Kaupluse tüüp - lastekaubad, suurus - keskmine (näiteks 40 ruutmeetrit), tase - keskmine, publik - emad, lapsed, sugulased (perele orienteeritus). Sel juhul pole erioskusi vaja, piisab isikuomadustest. Kui teil on lastega töötamise kogemus - suurepärane, ei -, peaksite pöörama tähelepanu oma võimetele. Kui inimest on lihtne treenida, siis erilisi probleeme ei teki. Samas on luksusrõivaste müüja valikul vajalik võõrkeeleoskus, vähemalt 2-aastane kogemus jms.

Kust leida müüjat, kes vastab kõigile eelnevalt määratletud nõuetele? Võimalusi on mitu. Saate kuulutada ajalehes või töökohal, võtta ühendust värbamisagentuuriga või paluda oma sõpradel kedagi soovitada. Agentuuridega töötamine muudab otsingusüsteemi reeglina keeruliseks. See on rahaliselt kahjumlik variant, mis võtab ka palju aega. Pärast teenuste eest tasumist peate ootama, kuni agentuuri töötajad valivad välja kandidaadi, kes ei pruugi hiljem täielikult vastata esitatud soovidele.

Reklaam on lihtsaim viis. Lisaks peate siin üksikasjalikult kirjeldama kandidaadi töötingimusi ja nõudeid. Parem on intervjuu ise läbi viia. Küsimusi tuleks esitada nii, et oleks võimalik luua kandidaadist “portree” – isikuomadused, töökogemus, motivatsioon, ootused. Selle valiku puuduseks on ajakulu ja risk, kuna kohale tuleb palju inimesi ja teavet on väga raske kinnitada. Ühest küljest on müüja palkamine soovituse alusel kasulik, kuna “tõestatud” inimene on alati parem, kuid teisest küljest on mittevastavuse korral ebamugav vallandada. On veel üks hea, kuigi mitte päris aus variant – meelitada endale meelepärane müüja paremate tingimuste pakkumisega teisest kohast.

Niisiis, õige inimene on leitud ja valmis tööle asuma. Esmane väljaõpe on igal juhul vajalik. Müüjal peavad olema selgelt seatud eesmärgid ja eesmärgid ning selgitama, kuidas neid saavutada. Katseaeg (või praktika) on õppimiseks väga hea motivatsioon. Sõltumata poe tüübist või vormingust peate müüjale andma abivahendi, näiteks "5 sammu ostjaga kohtumiseks". Kui poes on teisi hooldustöötajaid, võib abi olla mentorluse kasutamisest. Nii saad anda uuele inimesele võimaluse kohaneda ja saada meeskonna liikmeks.

Sel juhul on kõige parem aeg-ajalt kohale ilmuda ja protsessi jälgida, et vältida arusaamatusi ja lahkarvamusi. “Vanadel” on ju alati tore näidata, et nad on targemad ja kogenumad ning see ei pruugi meeskonna õhkkonnale kuigi hästi mõjuda. Kui müüjaid on ainult üks, on esimesed tööpäevad paslik temaga koos veeta. Saate kasutada isiklikku eeskuju, et näidata oma ootusi tema tööle ja näha, kuidas ta toime tuleb.

Koolitused müüjatele väga kasulik, kuid mitte alati asjakohane. Oma ainsa müüja viimine väga kallitele üritustele on põhjendamatu raharaiskamine.

Kui pood on suur ja seal on palju töötajaid, Koolitused ei õpeta mitte ainult müüki, vaid moodustavad meeskonna ja aitavad kaasa meeskonna arengule. Samuti on olemas frantsiisid, mille ostmisel saad automaatselt müüjatele tasuta koolituse ja sel juhul ettevõtja ainult võidab.

Nagu ettevõtja, soovib ka müüja oma sissetulekuid suurendada. Head tööd tuleb hinnata. Parem on välja mõelda maksesüsteem, mis sõltub otseselt müügist – näiteks palk +%. Fikseeritud kursi puhul tunneb iga normaalne inimene, kes müüb rohkem kui määratud kursi, end puudulikuna ja võib proovida seda ise kassast tasa teha. Kahjuks on vargusjuhtumeid palju.

Loomulikult saab paigaldada mitu valvekaamerat. Kuid kõige parem on luua suhted usaldusel ja partnerlusel. Saate töötajaid motiveerida kvartalipreemiate, pühade kingituste, korporatiivürituste korraldamise, raha õigeaegse maksmisega ja ärge unustage müügiprotsenti. Kuigi valvekaamerad ei lähe kunagi üleliigseks. Tööd saate jälgida aruandluse ja klientide arvustuste abil, kelleks võivad olla sõbrad, tuttavad jne.

Müüja on osa kogu ettevõtte edust. Ei maksa unustada, et edasiviiv jõud on korraldaja. Ettevõtja, kes oma ettevõtet asjatundlikult üles ehitab, saavutab kindlasti kõrgeid tulemusi. Peame meeles pidama, et "kõike saab teha paremini, kui seda seni tehtud on." Nii ütles Henry Ford, kes asutas Ameerika suurima autofirma praktiliselt nullist.

Müüjaintervjuu: kuidas müüjaid valida!

Korralikult valitud müüjad on iga kaupluse suure müügi üks peamisi tegureid. Kas soovite õppida, kuidas müüjaid intervjueerida? Jagame teiega selles artiklis mõningaid saladusi ja meil on ka Ja kui olete müüja, saate teada, kuidas valmistuda intervjuu läbimiseks ja heas kaupluses tööle saamiseks.

Mida tuleb müügikonsultandiga vestlusel kindlaks teha?

Meeskonnatöö

Isikuomadused

Kuidas teha profiili ideaalsest müügikandidaatist?

Enne inimeste vestlusele kutsumist peate täpselt kirjeldama selle müüja ametiprofiili, keda soovite palgata, ehk teisisõnu looma portree ideaalsest kandidaadist teie kauplusesse tööle. Müüja ametikoha profiili loomisel võtke arvesse tema peamisi kohustusi, oma poe omadusi ja koostage nimekiri kõigist funktsioonidest, mida teie müüjad peaksid suutma täita. Ja lõpuks mõelge sellele, milline inimene peaks olema, et teil oleks hea meel teda iga kord poes näha.

Kuidas teha kindlaks müügikandidaadi põhiomadused?

Müüja suhtlemisoskuse proovile panemiseks, paluge tal rääkida teile midagi endast, oma varasemast tööst, sellest, kuidas ta oma vaba aega veedab. Kas teie ees olev jutustaja on huvitav? Kas tal on lihtne küsimustele vastata? Kas ta suudab enda kohta kohe midagi ebatavalist rääkida?

Et mõista suhteid teiste inimestega Peaksite küsima müüjalt juhtivaid küsimusi. Näiteks kas lause „Kliendil on alati õigus?“ vastab tõele või miks mõned inimesed on sõbralikumad ja teised vähem. Miks ta on huvitatud müüja ametist? Paljud inimesed lähevad sellesse valdkonda selleks, et lisaks raha teenimisele ka teisi aidata.

On väga oluline kindlaks teha kandidaadi suhtumine müüki põhimõtteliselt. Kui inimesele meeldib müüa, siis ta naudib seda igas olukorras. Isegi siis, kui talle antakse ülesanne müüa elektrirongis akusid, või suvel suuski müüa! Kui müüja ütleb, et tema jaoks on see liikumine, mäng, enesearengu võimalus, siis saab selline müüja väga kiiresti müüa õppida. Kõik, kes tõesti armastavad müüki ja on huvitatud oma oskuste lihvimisest – ei tüdine klientidest kunagi!

See on energia ja kütus selle edukaks toimimiseks. Motivatsioon võib olla saavutamise eesmärgil (soov teenida raha, areneda, suhelda, õppida uusi asju) ja vältimise eesmärgil (väsinud jõudeolekust, töö leidmine võtab kaua aega, ei taha rahata jääda).

Vali need müügikandidaadid, kellel on tugev saavutusmotivatsioon! Saa teada, millist edu soovib müüja oma elus järgmisel aastal saavutada! Kuidas aitab tööedu teda selles? Kus ta end tulevikus näeb? Kui palju ta teenida tahab? Kas olete valmis teisi õpetama ja oma õnnestumisi jagama? Kas ta tõesti tahab olla müügimees või peab paariks kuuks pausi tegema ja siis “tavalise töö” otsima?

Oma müügioskuste proovile panemiseks On üsna palju tehnikaid, mis võimaldavad kõige täpsemalt tuvastada inimese müügitendentsi. Esiteks aitavad need teil kiiresti aru saada, kes teie ees on. Teiseks on need müüjatele mõeldud eriülesanded ja juhtumid, mida tuleb neile otse vestluse käigus pakkuda. Ja kolmandaks, kõige tõhusam meetod kandidaatide müügioskuste määramiseks ja parimate müüjate väljavalimiseks on müüjate müügivaliku koolitus.

Kvalifitseeritud müügikoolitus müüjatele on tehnoloogia müügikandidaatidega kiireks kohtumiseks, koolitamiseks ja testimiseks, et neil oleks kõik vajalikud funktsioonid müüja tööprofiilist. See koolitus viiakse läbi 3-6-8-tunnises formaadis, kandidaatidele vahemikus 4-12 inimest ning selle koolituse käigus õpivad tööotsijad kiiresti teie ja üksteisega tuttavaks, sooritavad ülesandeid ja harjutusi ning teevad omavahel midagi ette. ostke ja müüge, saage auhindu ja mängumedaleid ning selle müügimeistrivõistluste võitjad saavad peamise boonuse - töökoha teie kaupluses!

Valmistame ette ja viime läbi kvalifitseeruvad koolitused müüjatele ning aitame hea meelega selliseid koolitusi oma ettevõttele läbi viia!

Meeskonna harmooniliseima töö tagamiseks on oluline kaasata ka teisi töötajaid sellesse, milliseid kolleege nad oma meeskonnas näha soovivad. Selleks on kasulik küsida neilt, milliseid omadusi ja oskusi nad oma tulevases kolleegis näha sooviksid. Milliseid keerulisi olukordi nad koos tõenäoliselt kokku puutuvad? Mis on nende jaoks koostöös kõige olulisem? Samuti on aktsepteeritav, et müügiintervjuul viibib üks teie parimatest müügimeestest (eriti keegi, kes hiljem palgatud müüjat juhendab).

Ja viimane, kuid kõige tähtsam - Iga inimest iseloomustavad kolm tegusõna: TEADA, SUUDA. Igaüks meist teab palju, suudab mõnda asja paremini ja teisi halvemini teha ning tal on teatud iseloomuomadused, põhimõtted ja käitumisnormid. Niisiis, viimane tähendab lihtsalt – OLE! Mis inimene see on, kes praegu teie ees on? Millised omadused, kasvatusnormid ja reeglid määravad tema käitumise? Lugege kindlasti meie artiklit ja valige inimesed, kellel on nende omaduste maksimaalne olemasolu!

Kuidas müüa oma poes tööd müüjale?

Ideaalseid kandidaate pole, kuid tõeliselt tarkade ja heade inimeste järele on alati ja igal pool suur nõudlus. Ja olgem ausad, kas teil on tõesti neile turu parim tööpakkumine? Suure tõenäosusega ei! Sel juhul peate õppima, kuidas müüa oma poes tööd parimatele kandidaatidele ja siis on teil tõesti kõige tugevam müügimeeskond.

Müüjate jaoks on peale raha olulised paljud tegurid ning eelkõige on need võimalused areneda, õppida midagi uut, tunda end vajalikuna ja nõutuna, aga ka soov veeta aega huvitava ja perspektiivika juhi seltsis, ning vastutulelikke ja töökaid kolleege.

Valmistage oma kõige veenvamad argumendid nende müüjate jaoks, kes teile väga meeldivad! Müüge neid ise juhina, töötage oma poes ja kõiki teiega koostöö eeliseid ning selline müüja on teile võimalikult lojaalne (ja näete väga kiiresti tema lojaalsuse ja soovi tänada teile igapäevase sularaha juurdekasvu võrra kaupluse kassas!) .

Intervjuule ilmudes peab müügikonsultant meeles pidama ka seda, et intervjuu on võimalus näidata oma müügioskusi parimast küljest ning anda tööandjale võimalus tunda end kõige väärtuslikuma ja ihaldatuima kliendina!

Kas arvate endiselt, et müüjate intervjueerimine ja parimate kandidaatide valimine on keeruline? Noh, selles protsessis on alati risk! Aitame teil seda vähendada!

Broneeri konsultatsioon meie eksperdiga või eratund müügiintervjuude läbiviimiseks ja õpi, kuidas valida lõplikult õigeid inimesi!

Millistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist:

• Kuidas Alphabeti poed personali reitingute abil motiveerivad
• Adrenaliin raha asemel: Enter kaupluseketi kogemus
• Milliste saavutuste eest võib noorterõivaste poe “Provokatsioon” müüjast saada direktor?

HeadHunteri uuringu kohaselt võib Moskvas jaemüüja teenida umbes 51 tuhat rubla. kuus, Omskis - mitte rohkem kui 22 tuhat rubla; teistes Venemaa miljonilinnades jääb müüjate sissetulek nende näitajate vahele.

Jaekaupluse müüja motivatsioonisüsteem põhineb kõige sagedamini mänguvõtetel. Anchor Business Solutionsi andmetel on jaekaubanduses laialt levinud kaupluste, osakondade ja töötajate vaheline võistlussüsteem. Peamine parameeter on siin müügimaht. Mõnel juhul saavad töötajad lisaboonust või premeerib ettevõte neid reisiga baari, keeglisaali või piljardisaali. Sporditarbeid müüvate jaemüüjate seas on levinud ettevõtete võistlused jalgpallis, jooksmises ja ujumises, kus osalevad kaupluste või osakonna töötajatest moodustatud meeskonnad. Tänavu autasustasid mõned ettevõtted selliste võistluste võitjaid reisiga Londoni olümpiamängudele.

Sellest artiklist saate teada, millised muud meetmed julgustavad jaemüüjaid töötama paremate tulemustega (vt ka: Päevased boonused suurendavad oluliselt müüki).

Igapäevased boonused suurendavad oluliselt müüki

Keerulised ja arvukate KPI-dega motivatsioonisüsteemid ei sobi alati jaekaubandusettevõtete personalile. Mõne aja pärast ei saa müüjad enam aru, kui palju nad kuu lõpus saavad, ja see heidutab neid. Efekti pakuvad lihtsad jagamised kiirete preemiatega.

Näiteks Obuv Rossii kauplustekett korraldas mitu korda kampaaniat “Supertulemus”. Selle olemus seisneb selles, et isegi kui müügiplaani veidi ületatakse, saavad kõik poe töötajad päeva lõpus boonust (talvel maksid nad 200 rubla - mitte palju, kuid mõju oli märgatav). Kui kampaania esimest korda algas, olid mõned poed avatud kella 22-ni – püüti saavutada sihtsummat. Oli ka naljakaid juhtumeid. Üks poodidest jäi napilt liiga täis. Õhtul tuli klient ja valis kingad, kuid tal polnud nõutavat summat kaasas. Ta ütleb: "Ma tulen homme." Ei, müüjad jalutasid ta koju, ta võttis raha, ostis kingad ja siis nad jalutasid ta tagasi. Plaan sai ületatud, kohe saadi preemiad. Sellist teenust ei saa saavutada ühegi koolituse või juhistega. Kuid sellel tehnikal on ka miinus: raamatupidamise seisukohalt on igapäevaste maksete tegemine keeruline, lisaks harjub personal mõne aja pärast sellega ära ja tuleb välja mõelda uusi ametikõrgendusi.

Praktiku kogemus: Julia Lipatova- Zheleznodorozhny (Moskva piirkond) jalatsifirma “Alfavit” jaemüügiketi direktor

Veebireitingud sunnivad müüjaid paremini toimima

Meie müüjad saavad teenida igakuist boonust, mis võrdub nende 2,5-kordse palgaga. See koosneb kolmest osast: rahalised soodustused parimatele töötajatele, boonus isiklike müügitulemuste eest ja boonus kaupluse saavutuste eest. Ma räägin teile neist lähemalt.

Auhind töötaja kõrge isikliku hinnangu eest. Otsustasime automatiseerida personali töö tõhususe hindamise. IT-osakond paigaldas 2004. aastaks müügiruumidesse skanneritega arvutid, et otsida laost vöötkoodi abil vajalikke jalatsimõõtu. Siis mõtlesime, et töötajad, isegi erinevates kauplustes töötavad, võiksid omavahel konkureerida, jälgides tulemusi reaalajas. 2007. aastal viisime selle idee ellu ettevõtte Interneti-lehe abil, millel uuendatakse veebis kogu võrgu parimate müüjate reitingut. Mingeid investeeringuid peale täiskohaga 1C ja veebiprogrammeerijate palgad ei nõutud.

Iga päeva tulemuste põhjal valime oma võrgustikus välja 17 enimmüüdud müüjat, kes saavad boonust teatud protsendi ulatuses müüdava kauba maksumusest. See protsent varieerub sõltuvalt hooajalisusest ja müüdud paari maksumusest. Talvel on toode kallim - protsent väiksem, suvel odavam - protsent suurem. Keskmiselt on preemia 0,5% töötaja isiklikust sissetulekust päevas ja kuu lõpus kuni pool tema palgast (vt ka: Enimmüüdud järjestamise kriteeriumid).

Boonus teatud toote müügi eest (isiklikud saavutused). Oleme ammu aru saanud, et turundustegevuse tulemuslikkus sõltub sellest, kuidas müüja ennast näitab: kas ta räägib ostjale eripakkumistest, kas ta teeb seda entusiastlikult või lahedalt. Selle seadistamiseks prioriteetsete toodete (nt teatud grupi, kaubamärgi või toote, mis on aeg välja müüa) müügiks määrasime boonuse - fikseeritud summa iga müüdud kingapaari kohta (olenevalt tooterühma puhul jääb see summa vahemikku 5–15 rubla. ). Samuti on piirmäär: reeglina antakse boonust ainult siis, kui müüakse vähemalt 100 paari priority kingi. Need fikseeritud lisatasud liidetakse automaatselt müüja igakuisele kogupreemiale ja võivad palga kahekordistada.

Parimate müüjate järjestamise kriteeriumid

Jooksva päeva reitingus osalevad ainult need müüjad, kes on tööl (tööaja ja kohaloleku programm salvestab automaatselt, millal nad tööle ilmusid). Ütleme nii, et päeva esimesel poolel oli suur ostjate pealevool ning sama intensiivsusega töötasid kaks müüjat (X ja Y), kes müüsid kumbki 15 paari. Sellest lähtuvalt oli neil kella 16:00-ks võrdne efektiivsuse koefitsient ja nad hõivasid edetabelis ühe koha. Müüja X pidi aga varakult koju minema ja müüja Y töötas päeva lõpuni. Kui sellest hetkest alates temalt paari ei ostetud, siis X ja Y müük jäi samale tasemele. Müügimees Y aga jätkas klientide teenindamist ja tema tööpäev osutus neli tundi pikemaks. Oleks ebaõiglane jagada boonus võrdselt X ja Y vahel. Sel juhul, mida rohkem tunde müüja töötas, seda suurem oli tema efektiivsuse koefitsient. See reegel sunnib töötajaid mitte hiljaks jääma ja võimalusel puhkust mitte võtma. Kui müüja tahab varem lahkuda, siis püüab ta teistest rohkem tööd teha.

Veel üks näide. Kujutagem ette, et töötaja tuli õigel ajal tööle (st arvati automaatselt reitingusse), kuid kaks tundi hiljem palus ta tervislikel põhjustel koju minna. Sellest hoolimata õnnestus tal mitu paari maha müüa. Et tema õhtuseid tulemusi ei võrreldaks kauem töötanud inimeste tulemustega ja ta ei muutuks ebaõiglaselt halvemaks, jätab süsteem ta automaatselt reitingust välja, kui ta töötas vähem kui poole tööpäevast.

Praktiku kogemus: Sergei Rumjantsev

–

Meie müüjate jaoks on seiklus samaväärne stiimul kui raha

Meie ettevõte on välja pakkunud ettevõtte motivatsioonimängu "OlympiaDA!" Tema eesmärk on köita töötajaid nii, et nad jagaksid tema ideid ettevõttega ja töö ei muutuks nende jaoks lihtsalt üheks töökohaks, vaid millekski huvitavamaks. Selle süsteemi mänguelemendid võimaldavad teil mitte ainult rutiinsete ülesannete täitmisele hoogu lisada, vaid ka töötajate väikseid tegusid ära tunda. Näiteks oli tungiv vajadus teha reklaamvideo ja töötaja fotograaf kulutas sellele isiklikku aega - selle eest pole mõtet rahalist tasu maksta ja selle märkamata jätmine on vale. Süsteem põhineb kõigi töötajate reitingutel, mis kuvatakse nende isiklikel profiilidel ettevõtte siseportaalis YakomanDA.

Üldkaupluste konsultandid võistlevad omavahel mitmes kategoorias.

1. “Ühiku KPI” on kaupluse efektiivsuse meeskonnanäitaja.

2. “Viies elemendi” kriteerium – sellesse kategooriasse kuuluvad näitajad, mis on ettevõtte jaoks just praegu olulised. Täna on selleks näiteks kaubanduskäibe kasv, kuid järgmises kvartalis võivad prioriteediks tõusta muud ülesanded.

3. Innovatsioon: kogume kõikidelt töötajatelt huvitavaid ettepanekuid ja kui idee vastu võetakse, saab selle autor OlympiaDA! süsteemis punkte.

4. Kaasamine ettevõtte ellu: see hõlmab mitmeid väikese erikaaluga kategooriaid, millest juhindudes määrame kindlaks, kui palju inimene on "meie oma" või kas ta "lihtsalt käib tööl". Näiteks, kas töötaja osaleb ettevõtte üritustel või arutleb ettevõtte portaalis ettevõtte elu üle.

Veerandi lõpus valitakse välja maksimumpunktidega liidrid. Eelmisel korral märkisime 30 töötajat, kuid töötajate arvu kasvades kvoot suureneb. Me keeldusime teadlikult välja andmast auhindu, nagu telefon, teler või iPad – anname elamusi, sest neid ei saa kaotada, katki minna ega vahetada. Võiduseltskond läheb mõnda eksootilisse paika, kus kõik osalevad, näiteks džiibivõistlusel, mäenõlval ratsutamas, raftingul või lendab väikelennukiga mõnele saarele. Seda kõike saadab huvitav korporatiivsetele väärtustele pühendatud mäng. Võitjad naasevad pärast kolmepäevast seiklust tööle, väsinud, kuid õnnelikud, mõttega "kui hea on, et see lõpuks läbi sai, aga kui lahe see meiega oli."

Tahan märkida, et mänguelementide (gamification) toomine tööprotsessi on ettevõtluses uus trend. Olen kindel, et viie aasta pärast pole mängulisuse spetsialistide järele vähem nõudlust kui sotsiaalmeedia juhtide järele praegu. Mis elukutse see selline on? Mänguseade muudab rutiinsed tööprotsessid mänguks. Lisaks võib tema kohustuste hulka kuuluda mänguelementide lisamine suhetesse klientidega. Selliseid spetsialiste on endiselt väga vähe ja nende palk võib ulatuda 80–120 tuhande rublani. kuus.

Praktiku kogemus: Hasmik Gevorgyan- Moskva kaupluseketi Provokatsiya peadirektor ja kaasomanik

Arenenud kujutlusvõimega;

Vastupidav mälu;

Äärmiselt seltskondlik;

Püsiv eesmärgi saavutamisel.

Oluline on sisemine energia, oskus klienti võluda ja tehing sõlmida.

Teil on oma kauplus või plaanite seda alles avada, tõenäoliselt seisate silmitsi müüja valiku probleemiga. Selle sündmuse tähtsust on raske üle hinnata, kuna teie kauba müügitase sõltub müüjast, tema on teie poe nägu. Kuidas siis valida head müüjat?

Alustuseks, milline on hea müüja? Tal peab olema mitmeid omadusi:

Välised omadused – meeldiv välimus;

Isikuomadused – viisakas, seltskondlik, taktitundeline, kannatlik, täpne;

Tõhus ja energiline - te ei vaja müüjat, kes töötab pärast lõunat loiult;

Tootevaldkonnas pädev - peavad omama suurepäraseid teadmisi tootest, selle omadustest ja omadustest, et kiiresti ja korrektselt vastata kliendi küsimustele;

Soovitav on müügikogemus.

Kui tood näite, saad kohe aru, mis vahe on heal ja halval müüjal. Oletame, et olukord on selline: ostja tuleb riidepoodi kleiti valima. Halb müüja, isegi kui ta püüab olla "hea", hõljub pidevalt tüütult ümber kliendi, "ajab" teda ja pakub pidevalt abi. Klient kas põgeneb sellise müüja eest või saadetakse tema juurde. Hea müüja on kliendile nähtamatu ja ilmub kohale vaid õigel hetkel ning annab asjalikku nõu või toote kohta ülevaate. Selleks peab ta vaikselt hoolikalt ostjat jälgima ja tema soove ära arvama.

Müüja peab suutma kogu müügiprotsessi efektiivselt läbi viia. Ja see:

Tervitage klienti.

Uuri välja tema vajadused – uuri välja, mida klient vajab.

Paku ja räägi tootest – kui klient otsib konkreetset eset, siis paku seda olemasolevast sortimendist ja kui ostja pole veel valikut otsustanud, siis aita tal seda teha või paku midagi uuest kollektsioonist.

Kaebuste käsitlemine - juhtub, et klient on negatiivselt meelestatud ja esitab toote kohta pretensioone; sel juhul ei tohi mitte mingil juhul tagasi lüüa ega olla kliendi suhtes ebaviisakas, vaid vastata viisakalt kõikidele tema kaebustele. Isegi kui klient eksib, on kliendil alati õigus!

Viige tehing otse lõpule – müüge kaup maha, pakkige, väljastage kviitung.

Ristmüük, ärge unustage pakkuda lisaks põhitootele ka sekundaarset toodet. Näiteks kleidile - sobiv vöö, mantlile - kindad, sall, dressile - peapael jne. Muide, ristmüük moodustab rohkem kui 30% tuludest.

Öelge kliendiga hüvasti - tänan teid ostu eest, võib-olla tuletage meelde eelseisvaid tutvustusi või allahindlusi, soovin teile head päeva.

Suurtes ketipoodides viivad personalivaliku läbi personalispetsialistid või värbamisagentuurid, kuid kui tegemist on väikeettevõttega, siis suure tõenäosusega pead oma hea müüja ise leidma ja valima. Kõigele eelnevale tuleb lisada, et ei tasu loota eelkõige müügivaldkonna kogemustele, peaasi, et inimene on hästi koolitatud. Õppida on ju lihtsam kui ümber õppida.

Iseseisvat otsingut saate alustada, esitades kuulutuse ajalehes või Internetis. On ka selliseid valikuid nagu hea müüja meelitamine oma konkurentide juurest või enda kasvatamine. Esimesel juhul peate pakkuma vähemalt paremaid töötingimusi ja suuremat töötasu. Teisel juhul peate kandma tema koolitamise kulud.

Me ei hakka üksikasjalikult kirjeldama, kes on müügikonsultandid, miks neid vaja on, millist tüüpi neid looduses leidub ja millised tõsised probleemid võivad tekkida, kui nad on valesti valitud.

Loodame, et meie lugupeetud publik on nende probleemidega kursis. Liigume otse kõige tüüpilisemate vigade juurde jaemüügipunkti “personali” valikul, selle õitsengu või languse võti.

Esimene viga. Valdav põhimõte on valik "välimuse järgi"

Teadliku valiku puhul väidetakse tavaliselt, et “sellise töö jaoks polegi muud vaja, lihtsalt enam-vähem korralik välja näha, väljast on kõik selge...” See viga on “kahepoolne .” See tähendab, et valiku ajal on kallutamiseks kaks võimalust.

Esimene variant:“Oi, nii armas!...” Selle tulemusel võetakse inimene tööle (või läheb järgmisse valikuvooru) muid töö- ja isikuomadusi, oskusi ja motivatsiooni põhjalikult kontrollimata. See tähendab, et millegipärast eeldatakse, et korralikult riietatud ja nägusal kandidaadil ei saa olla konsultandina töötamiseks muid “vastunäidustusi”.

Praktika näitab, et müüja välimuse ja tema ametialase tegevuse tulemuslikkuse vahel puudub otsene seos, kuna müügivaldkond on väga mitmefaktoriline ning konsultandi ja potentsiaalse kliendi vahelise suhtluse etapp on üsna keeruline. Korralikud riided, meeldiv nägu, sõbralikkus – võib müüjale parajalt “punkte” lisada, kui need on kombineeritud kaubagrupi hea tundmise, õige strateegia ja läbirääkimiste taktikaga. Kuid "esituslik" välimus kaotab oma tähenduse pärast seda, kui selgub, et konsultant:

A). “ujub” läbi sortimendi;

b). ei suuda selgelt selgitada, kuidas erinevad tootemudelid üksteisest erinevad;

V). ei suuda selgelt vastata küsimustele toote koostise, materjalide, komponentide kohta, oskuste demonstreerimisel tasemel "esimene klass, teine ​​veerand" - see tähendab oskust lugeda ette kliendi ees silt, millega ta on juba tutvunud. koos jne.

Teine variant:"Ta on kuidagi... Riietatud kuidagi..." Variant, mis on vastupidine eelmisele. Kui kandidaadi välimuse mõningaid tegelikke või kujuteldavaid defekte peetakse piisavaks üheselt eitava otsuse tegemiseks kandideerimise kohta. Siin pole see nii lihtne.

Ühest küljest on valdkondi, kus konsultandi stiilitunnetus ja välimus iseenesest on oluliseks sobivuse või sobimatuse teguriks. See kehtib erinevate imagotoodete, kallite, luksuskaupade kohta – olgu selleks siis eksklusiivne riietus või kallis mööbel. Juhtudel, kui kandidaadi välimus viitab selgelt sellele, et ta "ei saa aru" olukorrast ega sobi mingil juhul soovitud "vormingusse", on "ülikiire" negatiivne otsus mõistetav. Samas on oluline, et järeldus välimuse kohta tuleneks värbaja teadlikust hinnangust, kes saab selgelt aru soovitud välimuse “formaadist”, mitte aga tema isiklikest äärmiselt subjektiivsetest arusaamadest “mis on ilus, kallis, odav”. , jne."

Kui ebasobiv välimus on imeliselt ühendatud isikliku ja tööalase sobimatusega antud vabale kohale, on olukord selge (aga selleks tuleb anda kandidaadile võimalus end vestlusprotsessi käigus tõestada). Kui asi pole nii selge, on mõttekas selgitada, millist riietumisstiili ja käitumist kandidaadi eelmises töökohas soodustati, millisest stiilist kandidaat ise eelistab kinni pidada, orienteerida teda oma ettevõtte stiilieelistustes, selgitades millega see seotud on, ja vaadake protsessi tema reaktsioone.

Esiteks, võivad “välised tunnused” kandidaadi hea professionaalse taseme ja kogemustega võrreldes tagaplaanile jääda.

Teiseks, võib selguda, et välimuse kaebused on teie isiklikud kaebused.

Kolmandaks, kui sul on hea sotsiaalne intelligentsus, saab kandidaadi sõna otseses mõttes esimesel või teisel töökuul paljutki kohandada – kas iseseisvalt (pärast seda, kui ta vaatab kolleegidele otsa) või juhi abiga.

Tähtis: "ära mine liiga kaugele", esitades kandidaadi välimusele kõrgeid nõudmisi, välja arvatud juhul, kui see on tõesti tingitud tungivast vajadusest (tooterühma omadused, ettevõtte ettevõtte poliitika tunnused jne).

Mõlemad vead “välimuse järgi” valimisel kuuluvad konsultantide (ja mitte ainult nende) valimisel kõige levinumate vigade hulka. Häda on selles, et see on sageli tihedalt seotud valija enda madala ametialase pädevusega – eriti puudutab see “noorte” agentuuride värbajaid või neid, kes on hiljuti ettevõttesse tööle tulnud.

Sellistel puhkudel puudub ikka sügav valdkonna tundmine ja valikukogemus on väike ning seetõttu klammerdub algaja valija iga hindamiskriteeriumi külge. Ja välimus on muidugi üks ilmsemaid ja kergemini tajutavaid. Igatahes tundub kandidaadi “hindamine” välimuse, kommete ja muude ilmselgete ilmingute järgi palju lihtsam kui realistlikult ja “nüanssidega” tema professionaalset taset, domineerivat motivatsiooni ja muud olulist hinnates.

Kuid mõnikord ei jõua värbaja kunagi professionaalsete valdkondade valdamiseni ja aastast aastasse, olles enam "algaja", viib selline "spetsialist" valiku läbi esmamulje ja kandidaadi välimuse hinnangu põhjal, kinnitades kangekaelselt, et " ja kõik on suurepäraselt nähtav." Kuigi ta ise “ei näe”, et mitmed sellise lähenemise juures valikul olulised kriteeriumid jäävad tema tähelepanust kõrvale ning valija professionaalset kasvu pärsib puudulik orienteerumine vajalikel erialastel aladel.

Viga kaks. Nõuete maksimeerimine

Levinud juhtum on see, kui värbaja, kes on harjunud müügijuhte valima, soovib inertsist "oskusi klientide aktiivseks otsimiseks". Vahel inerts tõesti toimib (siis - aega vahetada!), vahel avaldavad mõju müügiosakonna (kaupluse, salongi) juhataja “roosilised unistused”: “Tahan neid, kes käed rüpes ei istuks, kui seal pole poes kliente, aga tiriks need kliendid meie poodi nagu kärbsed kleeplintile!... Sageli on need head kavatsused täiesti alusetud ega ole läbimõeldud jaemüügikohas otsinguprotsessi enda rakendamisel. Kui see nii on, ei ole vaja konsultantide valimist täiendavate nõuetega keerulisemaks muuta.

Jällegi "ära mine liiga kaugele." "Aktiivne otsing" on teadaolevalt kallim. Kas peate konkreetse kandidaadi jaoks standardseid rahalisi tingimusi "painutama" või kui te seda ei tee, kuid "aktiivse otsimisoskusega" kandidaat saab siiski töö teie heaks tavalise konsultandina, siis tema isikus ettevõte saab täiendava ebastabiilsuse elemendi jaemüügipunktis. Seda juhul, kui tema "aktiivne otsing" oli tõesti edukas (ja ei ole "valimiskõne kujund") ja kandidaat ei ole vastumeelselt seda kogemust "korrata" teie ettevõttes viibides.

Kõik muud nõuded, alates formaalsest kuni haridusliku ja ametialaseni, võivad samuti olla põhjendamatult maksimeeritud. Alates “ainult alalise registreerimise” nõudest (mõnikord juhtub see valija enda algatusel), kohustuslikust kõrgharidusest kuni kohustusliku vähemalt 3-aastase (4, 5, 10) aastase töökogemuseni konkreetse tootetüübiga. .

Loomulikult ei tohiks kõiki neid (nagu ka paljusid teisi) nõudmisi ilma erivajaduseta esitada. Viimane nõue on üldjuhul mõttekas ainult siis, kui teie tootegrupp on väga spetsiifiline, kuigi nõuded pika tööperioodi kohta konkreetse tootega on enamikes müügikonsultantide vabade töökohtade kuulutustes leitud pigem "mõtesõna huvides", et näidata. et "me oleme lihtsalt kõik." Me ei võta seda, me vajame professionaale!..

Sama kehtib ka võõrkeeleoskuse taseme nõuete kohta. Ärge üle pingutage, sõeludes välja võõrkeele algtasemega kandidaadid, kui neil on vaja ainult "tootekataloogi mõistmise" tasemel. 90% enamiku kataloogide (kangaste, mööbli, autode jne) nimetustest on konsultandi esimesel või teisel töönädalal hõlpsasti omandatavad ja meelde jäänud.

Sellistel juhtudel pole mõtet "keeleoskuse eest" üle maksta kandidaadile, kes just sellisel töökohal rõõmsalt "kuivab". Veelgi enam, võõrkeele mitteaktiivne kasutamine seda hästi valdava inimese jaoks on vallandamise ja uue, „keelelisema” töökoha otsimise lisategur.

Ärge unustage, et valija on see, kes peab korreleerima kandidaatide "korrastatud" omadused nende tegeliku turuväärtuse ja tegeliku nõudlusega. Konsultantide juhi unistused “võta keegi nii, et ei peaks õpetama, ja ideaalis, et saaks ka keeles “koperdada” ja kõike teistele tõlkida” on inimlikult mõistetav, aga ta pole sultan ja sa ei ole Aladdini lamp ega suuda täita kõiki tema kapriise.

Seega ei aita nõuete maksimeerimine tugeva positiivse tööandjabrändi “kasvatamisele” kuigi palju kaasa, kuid samas tekitab valikuprotsessis asjatuid probleeme.

See muidugi ei tähenda, et konsultandi ametikohale kandidaate valides tuleb “kõiki järjest võtta” ja olla “promiskuutne”. Kuid pole mõtet esitada nõudmisi, mis on tegelike vajadustega võrreldes selgelt ülemäärased. Konsultantide valik võib ja peab olema põhjalik, kuid see põhjalikkus peaks lähtuma teie sisemistest selgetest valikukriteeriumidest, mitte maksimaalselt kategoorilistest ja sobimatutest tingimustest kuulutuses. Veelgi enam, nagu me teame, ei seosta kandidaadid endiselt välja toodud piiranguid oma tegeliku kogemusega, tuginedes "mis siis, kui see pole nii oluline" ja "võib-olla nad ei pööra tähelepanu".

Viga kolm. Konsultandi kasvuperspektiivide esialgne "lõikamine".

See viitab juhtumitele, kui valikuprotsessi käigus öeldakse kindlalt ette: „Vaja on konsultanti, jällegi konsultanti ja ainult konsultanti. Meil pole kasvuvõimalusi ega väljavaateid – kõik muud positsioonid on kindlalt hõivatud. Seetõttu vajame inimest, kes on keskendunud just konsultandi tööle ja oleks sellega igati rahul.“

Muidugi ei sobi kandidaat, kes peaaegu otse väravast väljas teatab, et on "paar kuud valmis poes töötama, aga loomulikult huvitab teda eelkõige väljavaade".

Kuid pole vaja lubada illusiooni, et on piisavalt palju kandidaate, kes on tõeliselt motiveeritud töötama ainult müügikonsultandina ega ole absoluutselt huvitatud karjääri kasvust ja sellega kaasnevatest rahalistest väljavaadetest. Kandidaadid, kes seda väidavad, kas valetavad, mängivad teiega kaasa, öeldes mitte seda, mis tegelikult on, vaid seda, mida teil oleks hea meel kuulda, või nendega ei ole kõik korras.

Oma tööga igati rahulolevaid ja eranditult sellele ametikohale motiveeritud, väljavaadete suhtes ükskõikseid konsultante, kelle jaoks “kõik on hästi”, leitakse harva. Kuid need on erandid eranditest, peaaegu Tao järgijad. Ja reeglina on nad juba üle kolmekümne viie aasta vanad. Tavaliselt tähendab see seda, et inimesel on õnnestunud leida enam-vähem harmooniline tasakaal töö ja ülejäänud elu vahel ning töö pole tema jaoks sugugi esikohal, kuna tõeline eneseteostus toimub suure tõenäosusega mõnes teises valdkonnas.

Enamiku kandidaatide jaoks on konsultandi ametikoht alguspunkt, läbimist vajav samm ja kogemus, mida on vaja koguda edasiseks karjääriks, ametialaseks ja rahaliseks arenguks. Nagu McDonaldsis pesapallimütsis mopiga ringi jooksmine (tundub, et isegi paljud praegused “bossid” alustasid sealt).

Ja järelikult läheb noor, energiline, toimekas ja ambitsioonikas, kelle väljavaated kohe “ära lõikad”, õnne mujalt otsima. Ja lõpuks valite selle hulgast, mis üle jääb.

Veel üks oluline punkt: mõelge, kas olete ebaviisakas, kui kuulutate väljavaadete täielikku puudumist? Siin kehtib sama põhimõte, mis kasvutõotuse puhul. See tähendab, et põhimõtteliselt võib väljavaateid olla, kuid see ei tähenda, et iga töötaja "kasvab". Ka siin. Üldiselt ei pruugi väljavaateid oodata, kuid reeglitest on alati erandeid, mis on seotud kas töötaja ameti- ja isikuomadustega või ettevõttesisese uue olukorraga. Valija ei ole jumal, kes teab kõike ette ega suuda võtta vastutust väljavaadete või nende puudumise eest. Tutvuge jagunemise ajalukku - kui esines kasvujuhtumeid, mille väljavaated väidetavalt puuduvad - analüüsige neid. Kui seal on seoste ja kaitsealuste mõttes kõik “puhas”, siis on täiesti võimalik kandidaadile sellistest juhtumitest rääkida (muidugi ilma nimedeta).

Üldiselt on ikkagi mõttekas koostada konsultantidele järjepidev väljavaadete skeem, kehtestada tasemed, astmed ja korraldada erinevate tasemete sertifikaate. Loomulikult on see konsultantidele hea motivatsioon erialaseks arenguks. Ja seda pole nii raske teha.

Viga neli. Valik vanuse järgi

Vaatame lähemalt; küsimus on mitmetähenduslik.

Ühest küljest nõuab konsultandi töö märkimisväärset paindlikkust, mida näitavad tegelikult kergemini nooremate vanuserühmade esindajad - 20-25, 25-30 aastat. Üldjuhul suhtuvad nad lihtsamalt erinevatesse negatiivsetesse või agressiivsetesse kliendipoolsetesse “rünnakutesse” ning vähem kalduvad reageerima põhimõttel “Ma pole siin sinu asjamees...” Noored kohanevad kiiresti erinevate sisemiste sündmustega. muudatusi ettevõttes ja neid "üles ehitada", kui midagi juhtub, on see palju lihtsam. Neis on ikka veel kooliõpilase psühholoogia atavismid, mis sunnivad juhtkonda “alt üles” vaatama ja regulaarset kontrolli enam-vähem rahulikult leppima. Ja need punktid on kindlasti väga olulised.

Kuid on ka puudusi, nagu igal vanuserühmal. See on väike igapäevane ja sotsiaalne kogemus, ebapiisav sotsiaalne küpsus, mis võimaldab luua hea kontakti vaid osaga klientidest, jättes ilma ülejäänud, kes on üsna tõelised. “Noorte” töö on vähem teadlik, sageli kulub vähem pingutust ja aega tootegrupi info valdamisele, rohkem omavahel suhtlemisele. Olukord "punase, kui sa ei tea" - ebameeldiv küpsema inimese jaoks, kes tahab tunda end proffina, mitte koolipoisile, kes ei tea õppetundi - on "noorte jaoks" vähem kriitiline ja võib aeg-ajalt korrata, sundimata neid omandama vajalikku teavet. “Noored” konsultandid on palju ebastabiilsemad, “hoivad aktiivselt nina tuules”, kipuvad mõnikord “ettevõtte eest loobuma” ja neil on ettevõttele suhteliselt madal lojaalsus.

Sellest tulenevalt on vanema vanuserühma kandidaatidel vastupidised eelised ja puudused (rõhutame, et me räägime "keskmistest" ilmingutest; need võivad konkreetsetel inimestel oluliselt erineda).

Tihti kuuleme väiteid: “meie salongis (kaupluses) on noor meeskond, vanem inimene tunneb end seal ebamugavalt...” Need probleemid võib jätta konsultantide endi lahendada - pood pole ju teerajaja laager rühmadega “vastavalt vanusele”.

Võib-olla on tulemuseks harmoonilisem suhtlus jaemüügi divisjonis, kus puudub igale vanuserühmale omane "viltus" (muidugi, kui jõudude vahekord on ligikaudu võrdne).

Tõsi on ka see, et mõnikord pole vanemad kandidaadid mitte ainult suhtlemisel vähem paindlikud, vaid pole ka "edukalt" end kusagilt mujalt leidnud, pole saanud end kuskil avaldada ja kasvada (kuigi ka see on kahemõtteline). See aga ei tähenda, et neist ei saaks head konsultanti. Vastutustunde, sortimendiga tutvumise, nüanssidesse ja tehnilistesse omadustesse süvenemise ning sellest tulenevalt ka oskuse osas klienti paremini nõustada ning tema küsimustele üksikasjalikumalt ja enesekindlamalt vastata on “noored” sageli kaugel. sellised "küpsed" mehed ja naised .

Lisaks tasub arvestada, et mitmes tootegrupis (kui me ei räägi teismeliste T-särkide ja kingade müügist) jätab küpsem konsultant palju parema mulje ja äratab kliendi usaldust (koos muidugi asjakohane suhtlemisviis) kui "väga noor" konsultant. See kehtib eriti üsna kallite kaupade kohta.

Oluline on ka see, et üle kolmekümneaastaste konsultantide stabiilsus on oluliselt kõrgem kui “noortel”. Ja seda stabiilsust saab veelgi suurendada, kui arendada korralikult selle kategooria konsultantide motivatsioonisüsteem.

Seega on igal konsultantide vanuserühmal omad plussid ja miinused ning „võidab“ klienti erinevate vahenditega.

Selle võib kokku võtta nii: formaalsed vanusepiirangud tuleks “määrata” teadlikult, lähtudes selgest olukorra, tootegrupi ja vajaduste analüüsist. Vanusepiirangud ei tohiks olla harjumuspäraste stereotüüpide tagajärg, nagu enamikul juhtudel juhtub, sest nende stereotüüpide tulemusena kaotate nii teie kui ka ettevõte.

Viga viis. Kommunikatsioonikriteerium on esirinnas

See taandub tõsiasjale, et konsultandi valimise peamine kriteerium on konsultandi oskus "kliendiga hästi suhelda, kontakti luua ja klienti võita". See on oluline, kuid iseenesest mitte piisav, mis sageli unustatakse.

Mis siin viga on? Viga seisneb selles, et hästi arenenud suhtlemisoskusi hinnatakse sageli eraldi intelligentsusest, nii sotsiaalsest kui üldisest, ja ka eraldi sõidumotivatsioonist. Selle tulemusena saame mõnikord konsultante, kes on "täielikud suhtlejad". Ja nad saavad klientidega suhelda peaaegu tunde ja saavad oma tööst tohutult rahulolu. Nende isiklikud müügimahud on lihtsalt "millegipärast" väikesed.

Muide, konsultant peab klienti “meelitama” mitte ainult ja mitte niivõrd enda, vaid enda poolt esindatavate toodete poole.

See probleem ilmneb just juhtudel, kui peamine motivatsioon on suhtlemise, mitte müügi motivatsioon. See tähendab, et konsultant ei suuda endale selgelt suhtluseesmärki seada ja klienti selle poole sujuvalt juhtida. Klienti endale armsaks tehes ja seeläbi tema psühholoogilisi probleeme lahendades (või süvendades) hoiab selline konsultant toote enda parimal juhul tagaplaanil. Või võib ta enda kohta midagi “sellist” välja hõigata, mille tulemusel klient tunneb rõõmu – kuna ta hoidus “ebaõnnestunud” ostu sooritamisest. Kahjuks, kui te ei diagnoosi selliseid "täielikke suhtlejaid" väga varajases staadiumis - valikufaasis, siis tulevikus "ilmuvad nad" alles paari kuu pärast või isegi hiljem, kui nende isikliku müügi madal tase. muutub ilmseks, hoolimata "aktiivsest tööst klientidega".

Teine juhtum on siis, kui probleem pole mitte niivõrd liigses “suhtlemismotivatsioonis”, vaid ebapiisavates intellektuaalsetes omadustes. Lihtsamalt öeldes on konsultandiga meeldiv rääkida, kuid loll. Ta müüks hea meelega, aga “tal puudub mõistus” ja mõtlemiskiirus, reaktsioonikiirus, mis viiks suhtlemise soovitud eesmärgini.

Üldiselt, kuigi öeldakse, et "salongis (poes töötamiseks ei ole vaja palju intelligentsust), siis tegelikult tasub tähelepanu pöörata just "intelligentsusele". Eriti kui teie tootegrupp on keeruline ja konkurents kõrge. Tõenäoliselt ei vaja te kõrget IQ-d, kuid tavaline keskmine IQ pluss hea sotsiaalne intelligentsus on konsultandi jaoks hädavajalik.

Eespool käsitletud konsultantide valikul tehtud vigade “loend” on loomulikult puudulik. Need on vaid kõige levinumad. Soovime, et te neid valiku tegemisel ei teeks ja teil on tõenäoliselt vähem traditsioonilisi “probleeme konsultantidega”.