Fedorova T.I., jurist, ajakirja "Personaliäri" ekspert

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 nimetab töötasu tingimust töölepingu üheks oluliseks sätteks. Kuid üsna sageli kirjutavad nad töölepingusse midagi sellist: "Ametlik palk määratakse personalitabeli järgi." See sõnastus ei ole vastuolus tööseadusandlusega. Fakt on see, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 129 võimaldab ettevõttel täpsustada töötasu tingimusi mitte ainult töölepingus, vaid ka muudes organisatsiooni sisedokumentides. Peaasi, et töötajaga sõlmitud tööleping sisaldab viidet nendele dokumentidele ja töötaja ise on nendega allkirja andmisel tuttav.

Praktikute kommentaarid Kollektiivleping on universaalne dokument

Mastruev A.L., JSC personali- ja sotsiaalprogrammide direktor "Magnitogorski raua- ja terasetehas" (Magnitogorsk)

Meie ettevõttes on kollektiivleping kehtinud juba aastaid. See on põhiline ja universaalne dokument, milles on selgelt kirjas mitte ainult iga töötaja kohustused, tööeeskirjad, vaid ka õigus hüvitistele ja sotsiaalabile. Eelkõige tagab kollektiivleping kõigile töötajatele abi programmi “Emadus ja lapsepõlv” raames. Igal pensionile jääval töötajal on kollektiivlepingu alusel õigus täiendavale pensionile. Samuti näeme kollektiivlepingus ette erinevate tasandite spetsialistide ametipalgad. Kollektiivlepingu eeliseks on see, et see vabastab meid vajadusest koostada muid töödokumente, näiteks samu sisemisi eeskirju. Ainus, mis meil eraldi dokumendina olemas on, on boonuste reeglid. Seda seletatakse asjaoluga, et tehase igal osakonnal on oma reeglid tööjõu hindamiseks ja oma kriteeriumid lisatasude arvutamiseks.

Piirdusime mõne sisemise sättega

Sukhorukova M.M., ettevõtte personalijuhtimise osakonna juhataja "Instar Logistics" (Moskva)

Meil pole kollektiivlepingut. Esiteks sellepärast, et see dokument ei ole kohustuslik.

Teiseks pole ikka veel päris selge, milliseid sätteid seal kehtestada saab ja kas need kõik hakkavad kehtima ka näiteks samade maksuinspektorite puhul. Igal juhul tekib selles küsimuses vaidlusi pidevalt.

Ning lõpuks reguleerime edukalt kõik töötasu ja tööreeglitega seotud küsimused teiste dokumentidega. Seega märgime töötasu suuruse töölepingusse, mis sõlmitakse iga töötajaga. Preemiate määramise ja väljastamise kord on ette nähtud töötasustamise ja materiaalse soodustuse eeskirjas.

Ja kõik organisatsioonilised ja haldusküsimused, käitumisreeglid tööl, vastutus töödistsipliini rikkumise eest on kehtestatud töösisekorraeeskirjas.

M.V. Kazantsev,

Õigusnõustaja, CJSC "Dialoogi auditirühm"

S.A. Shilkin,

ajakirja "Glavbukh" ekspert

Tööseadustik, mille eesotsas on vastav seadustik, keelab töötajaga sõlmitud lepingus vältida või kuidagi varjata teavet sissetulekute kohta. Kuna see on sätestatud tööseadustiku artiklis 57, ei saa muud dokumendid nõuet tühistada.

Selle artikli all on asendamatu hulk tingimusi, mis on märgitud:

• palk või määr (maksesüsteemi tüübi järgi);
• lisatasude, hüvitiste ja soodustuste koosseis preemiate, ergutustasude ja muude tasude näol.

Artiklis täpsustatakse reeglid, mille alusel tuleks kehtestada töötasu ja ettemaksete maksmise tingimused. Uus tööseadus ( Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 136 muudatused) sätestab, et töötasu tuleb maksta kaks korda kuus, iga kord hiljemalt 15 päeva jooksul pärast palgaperioodi lõppu.

Tähtis! Ettemaks tuleb tasuda hiljemalt kuu lõpuks, töötasu tasuda hiljemalt järgmise kuu 15. kuupäevaks. Seda tuleb dokumentide koostamisel arvestada.

Töötasu ja ettemaksete maksmise tingimuste märkimine ei ole töölepingus kohustuslik. Piisab nende registreerimisest kollektiivis.

Palk ja töötasu maksmise tingimused töölepingus - näidis:

Korralduse näidis sisemiste tööeeskirjade muutmiseks (palga maksmise tähtajad):

Tööjõugraafiku järgimine

Lisaks töölepingule kehtestatakse töötajate palgamäärad personalitabeliga. Töölepingu ja käesoleva dokumendi vaheline seos muutuvad sageli tööeeskirjade rikkumise põhjuseks.

Nagu eelpool mainitud, püüavad osad tööandjad koostada töötajaga lepingut ilma konkreetsete palganumbriteta, viidates personalitabelile. See on ebaseaduslik.

Teine näide on see, kui tööandja püüab palgad tööjõu tabelis hägustada, määrates need lepingutesse. Sellised lähenemisviisid on seotud palga "kahvli" kasutuselevõtuga ettevõtte töötajatele: märkides mitte konkreetset palka, vaid "alates ... kuni".

Kuigi see ei pruugi olla ilmne, on selline tehnika tegelikult seaduserikkumine. Tööseadustik kehtestab töötingimustel põhineva diskrimineerimise keelu (artikkel 132), mis hõlmab ka töötasu. See tähendab, et identsetel ametikohtadel peaks töötajatel olema sama palk, mitte iga inimesega eraldi läbi rääkima.

Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 132. Töötasu

Iga töötaja palk sõltub tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud töö kogusest ja kvaliteedist ning ei ole piiratud maksimaalse summaga, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.

Igasugune diskrimineerimine palgatingimuste kehtestamisel või muutmisel on keelatud.

Selle probleemi lahendamiseks on kaks võimalust:

Esimene on tükitöötasu sisestamine. Sama kvalifikatsiooniga töötajatel on sama töö ja selle erinevust saab seostada ainult kulutatud pingutusega.

Teine on tunnustada töötajaid erineva kvalifikatsiooniga inimestena, ehk muuta personalitabelit ja “eralda” erineva palga või määraga inimesed eri suundades.

Viide: Igal juhul peab töölepingus märgitud töötasu vastama personalitabelis toodud numbritele.

Kolm tüüpi hoidmist

Nüüd vaatame, mis tüüpi palgast mahaarvamisi on olemas ja kes neid maksab.

Seadus näeb ette kolme liiki mahaarvamisi töötasust:

• kohustuslik;
• tööandja algatusel;
• töötaja soovil.

Esimesed on kehtestatud seadusega ja neid ei saa töölepingu pooled muuta. Ülejäänud kaks on seotud tasu, ettemakse ja muu sellisega seotud olukordadega ning need peavad algatama kas organisatsioon või töötaja.

Kohustuslikud hõlmavad eelkõige palgalt üksikisiku tulumaksu kinnipidamine. Organisatsioon tegutseb maksuagendina ja kannab makse üle peaaegu kõigile oma töötajatele (välja arvatud need, kes said maksusoodustuse). Seega Üksikisiku tulumaksu tasub organisatsioon.

Rahandusministeeriumi seisukoht küsimuses, kas töölepingus tuleb märkida üksikisiku tulumaksu kinnipidamine, on selge: ei ole vajalik, kuna selle tasumise kord on reguleeritud seadusega ja on sama ka töölepingus. kõik.

Tööseadustik ei sisalda nõudeid palgast mahaarvamiste punktide lisamiseks lepingu teksti.

Kui seda teavet dokumendis ei ole

Võttes arvesse kõike eelnevat tööleping peab sisaldama vähemalt ühte summat: töötaja töötasu või palgamäär. Kui seda ei ole märgitud, on see Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 rikkumine.

Samas artiklis öeldakse: Lepingu kohustuslike tingimuste lisamata jätmine ei muuda seda kehtetuks. See tähendab, et kui mõnel juhul selgub töötasu puudumine lepingus, jääb leping kehtivaks dokumendiks. Tööandja on aga kohustatud puuduva osa täitma lepingu lisakokkuleppe vormis.

Seega ei mõjuta see rikkumine töötajat kuidagi. See võib aga mõjutada organisatsiooni poolt.

Lõikes 4 on see rikkumine võrdsustatud töötaja lepinguta töölevõtmise ja tsiviillepingu alusel töösuhete varjamisega.

Selle eest võidakse juhile määrata trahv 10-20 tuhat rubla, üksikettevõtja peab maksma riigile 5-10 tuhat rubla. Kui kogu organisatsioonile määratakse trahv, on see summa 50 kuni 100 tuhat rubla.

Töölepingu sõlmimisel tööandja ei tohiks töötasu suurusest kõrvale hiilida, ja see ei tohiks rikkuda tema enda dokumente personalitabeli kujul.

Samas ei kohusta seadus lepingus sätestama igasuguseid töötajate ergutusi, vaid tegelikult nõuab ainult garanteeritud palgaosa märkimist. Kõik edasised summade muudatused saab organisatsiooni sisedokumentides “peidata” - kokkuleppel töötajaga.

Nende nõuete täitmata jätmisel tekib oht saada trahvi, mis võib ulatuda märkimisväärse summani. Sellise lahknevuse tõttu tööleping aga automaatselt ei lõppe.

Personalitabel koostatakse kohe pärast uue ettevõtte avamist (sh filiaal, tütarettevõte, osakond jne).

Millistes jaotistes see on näidatud?

Kas praegust intressimäära on võimalik alandada?

Praegust määra saab vähendada ainult töötaja nõusolekul. Nõusolek ei saa olla suuline, selleks on vaja tööleping uuesti allkirjastada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt). Töötajal on õigus keelduda. Erandid hõlmavad järgmist:

• muul juhul on vaja personali vähendada;
• kui organisatsioon reorganiseeritakse;
• kui toimus uuesti indekseerimine, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Töölepingu muudatusi saab teha ainult ülemuste korralduse alusel.

Personalitabelis oleva määra vähendamise korraldus tuleb enne juhi poolt allkirjastamist kokku leppida seotud osakondadega (personalijuht, raamatupidaja, jurist, asutaja või kindral).

Kui ühtset vormi ei kehtestata, siis Dekreet peab sisaldama selliseid punkte nagu:

• nimi (täis);
• dokumendi koostamise kuupäev;
• tellimuse number;
• palgamuudatuste tegemise vajaduse põhjus;
• keda määra alandamine mõjutab (täisnimi, ametikoht, uus palk rublades);
• mis ajast uus määr kehtestatakse;
• kes koostab uue töölepingu (täisnimi, ametikoht);
• kes vastutab korralduse täitmise eest (täisnimi, ametikoht).

Kuidas dokumendis muudatusi tehakse?

1. Juhataja koostab korralduse: “Muudatuste tegemisest personalitabelis. Seoses raske majandusolukorra ja tööaja vähenemisega teen Sidorov R.S.-i töötasu vähendamise. kuni 7000 rubla alates 01.01.19.. Samas järjekorras määratakse ka täitmise eest vastutavad isikud.
2. Vastutav isik toimetab personalitabeli õigeaegselt, määrab sellele uue järjekorranumbri, muudab tellimuse aluseid ja registreerib muudatuse ajakirjas.
3. Sidoroviga sõlmitakse uus tööleping.

Kuidas oma intressimäära tõsta?

Palga tõstmise korraldus vormistatakse vastavalt dokumendivoo üldreeglitele.

See on sama kohustuslik kui panuse vähendamise registreerimine. Kui puuduvad dokumentaalsed tõendid määra tõusu kohta, on arusaamatused ja probleemid palga arvutamisel võimalikud järgmistel juhtudel:

• muutused juhtkonnas;
• muudatused raamatupidamisosakonna koosseisus;
• kui töötaja lahkub töölt (arvestuse vajadus);
• kui on vaja hüvitisi arvutada.

Tellimusdokument peab sisaldama dokumendi nimetust, kuupäeva ja registreerimisnumbrit ning kohustuslikuks tingimuseks loetakse ka määra tõstmise põhjuse märkimist preambulis.

Erineva iseloomuga koosseisutabeli muudatustest teavitatakse töötajaid vähemalt 2 kuud enne nende jõustumist.

Kuidas muudatusi kuvatakse?

Märkida tuleb korralduse täitmise eest vastutava töötaja konkreetne nimi ja ametikoht.

Tulevase korralduse eelnõu tuleb kokku leppida juhtkonna, peajuristi ja raamatupidaja ning ettevõtte direktoriga. Samamoodi nagu ka palga alandamise puhul ().

Millised dokumendid on palga muutmise protseduuriga kaasas?

• Töötajate kirjalik nõusolek muudatusteks ühes või teises suunas.
• Uus personal, kui muudatused on väga olulised.
• Iga töötajaga, kelle palk muutub, uus tööleping.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 62 on iga töötaja saab koopia osast personalitabelist.

Alternatiivsed maksed

Selles on kirjas, et töötaja ja organisatsiooni töölepingus peavad olema täpselt kirjas. Boonused, toetused, ergutusmaksed, hüvitised ei kuulu mõiste “palk” alla. võimaldab säilitada tunnitasusid koos töötajate tööaja jälgimisega.

Sõnastus töölepingus

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt kehtestatakse töötasu töölepinguga vastavalt kehtivatele tööandja tasustamissüsteemidele, mis on kehtestatud kollektiivlepingute, lepingute, kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõigust sisaldavatele normatiivaktidele. normid.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57 klassifitseerib töötasu tingimused töölepingusse lisamiseks kohustuslikeks, sealhulgas tariifimäära ja töötaja palga (ametliku palga), lisatasude, toetuste ja ergutusmaksete suurus. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt on palgal ja tariifimääral fikseeritud väärtus, ning seetõttu on töölepingus vaja numbriliselt märkida töötasu suurus või tariifimäär.

Aga lisatasude määramise korra, hüvitiste ja muude väljamaksete suuruse vastavalt tööandja soovile saab kirjutada töölepingusse või viidata kohalikule normatiivaktile, mis kinnitab, kas selleks on tõesti alus või tingimused. maksed.

Sõnastus lepingus "palk graafiku alusel" toimub ainult siis, kui lepingule endale on lisatud personalitabel, kus on kirjas, kuidas, millal ja kui palju töötaja saab. Üldiselt on sõnastus ebaseaduslik.

Järeldus

Igasugune personali muudatus peab olema põhjendatud mõne juhtkonna korralduse või juhisega. Teabe muutus peab vastama tegelikkusele, vastasel juhul määrab maksuamet vastutavale isikule ja juhtkonnale juba esimesel auditil karistuse rahatrahvi või kriminaalasja näol.

Kas te ei leidnud oma küsimusele vastust? Uuri välja, kuidas täpselt oma probleemi lahendada – helista kohe:

Pärast organisatsiooni juhi vahetust nõuti raamatupidajalt väidetavalt enammakstud raha tagastamist. Talle öeldi, et tema töötajate nimekirjas oli madalam palk kui see, mida ta sai. Alguses töötaja ei vaielnud vastu ja tagastas osa rahast, kuid otsustas siis, et tööandja nõudmised on töölepinguga vastuolus. Pidades seda ühepoolseks palgamuudatuseks, kaebas ta tööinspektsiooni ja seejärel kohtusse. Kuid ka tema vastane varus tõendeid. Ta esitas teise töölepingu.

Kohtu seisukoht

Esimene ja teine ​​kohus tunnistasid, et tööandja eksis. Kohus põhjendas oma seisukohta järgmiselt. Töötajaga sõlmiti tööleping, kus oli märgitud konkreetne palgasumma. Raamatupidaja ametikohale tööle võtmine vormistatakse tööandja korraldusega. Seega olid täidetud tööseadustiku artiklite 57, 68 ja 135 nõuded.

Ekspert jagas olulist teavet keskmine kuupalk lingil olevas materjalis.

Kohtu uuritud palgalehtedelt selgub, et töötaja sai kätte töölepingus märgitud töötasu.

Koosolekul viibinud endine organisatsiooni juht kinnitas, et töötajale esitletud leping on tema poolt allkirjastatud. Kuid uue administratsiooni esitatud lepingu koopia ehtsus tekitas kohtus kahtlusi. Themise esindajad väitsid, et see ei vasta seaduse nõuetele, kuna sellele ei ole alla kirjutanud juht ja sellel puudub organisatsiooni pitsat. Lisaks on sõnastus töötajale töötasu maksmise kohta "koosseisutabeli järgi" vastuolus tööseadustikuga.

Poolte määratud töölepingu tingimusi, sealhulgas teisele tööle üleviimist, on võimalik muuta ainult poolte kirjalikul kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72).

Kuna tööandja ja töötaja vahel kirjalikku kokkulepet ei olnud, on administratsiooni tegevus töötasu vähendamisel käsitletav töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisena. Selle alusel on tööandja kohustatud tagastama ebaseaduslikult kinnipeetud töötasu ja hüvitama moraalse kahju.

Lahendus

Juudi autonoomse piirkonna kohtu tsiviilasjade kohtukolleegiumi 1. juuli 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-301/2011.

Ekspertide kommentaarid

Sutjagin Aleksei

jurist, ajakirja "Personaliäri" ekspert

Tööseadustik määratleb tingimused, mis peavad olema töölepingus sisalduvad. Nende hulka kuuluvad tasustamise tingimused (sh töötaja tariifimäära või palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed).

Palka ei ole võimalik kindlaks määrata muude dokumentidega peale töölepingu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135). Erinevad kohalikud regulatsioonid võivad sisaldada teavet rakendatava töötasusüsteemi kohta ning personalitabelis on märgitud töötasu suurus. Kuid see vastab konkreetsele ametikohale ja sellel pole konkreetse töötajaga ranget seost. See kriteerium peab olema töötajaga sõlmitud lepingus selgelt määratletud ning viited tööandja muudele kohalikele aktidele on vastuvõetamatud.

Töölepingu tingimusi saab muuta ainult poolte vastastikusel kokkuleppel, mis peab olema kirjalik. Sellest reeglist on erandeid. Siin nad on:

• ajutine üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2);
• töötingimuste muutmine tehnoloogilistel või organisatsioonilistel põhjustel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74);
• ületunnitöö ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99);
• töötada nädalavahetustel ja pühadel ilma töötaja nõusolekuta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 113).

Palgast see nimekiri ei räägi. Lisaks tuleb töötajat hoiatada eelseisvatest töötingimuste muudatustest hiljemalt kaks kuud ette.

Suunatav on kohtu keeldumine uue administratsiooni esitatud töölepingut tõendina vastu võtmast. See ei vastanud tööseadustiku artiklis 67 sellele dokumendile seatud nõuetele. Esiteks peavad sellel olema nii töötaja kui ka tööandja allkirjad. Teiseks ei olnud lepingul organisatsiooni pitserit. Kuigi tööseadustik seda otseselt ei nõua, ütleb väljakujunenud praktika (tegelikult juriidiline komme) ja see kohtulahend, et selle olemasolu on igas vaidluses kaalukas argument. Kolmandaks on tööleping koostatud kahes eksemplaris ja selle töötajale üleandmist saab kinnitada ainult tööandja allkirjaga tööandja eksemplaril. Ilma loetletud andmeteta ei tunnista kohus dokumenti kehtivaks ning seda pole mõtet esitada.

Küsimus: Kas töölepingus on võimalik palga suurust mitte märkida, vaid piirduda sõnastusega “tasu personalitabeli järgi”?
Vastus: Vastavalt lõikele. 5 tundi 2 spl. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 kohaselt on töötasu tingimused (sealhulgas töötaja tariifimäära või palga (ametliku palga) suurus, lisatasud, toetused ja ergutusmaksed) töölepingusse lisamiseks kohustuslikud.
Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 kohaselt määratakse töötasu kindlaks töölepinguga vastavalt konkreetse tööandja jaoks kehtivatele palgasüsteemidele.
Töötasusüsteemid, sealhulgas tariifimäärad, palgad (ametipalgad), lisatasud, hüvitised, sh tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja ergutustoetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kollektiivlepingute, lepingute, kohalike normatiivaktidega. vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööõiguse norme sisaldavatele aktidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 135 2. osa).
Art. 3, 4, 5 osade sisust. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklist 129 tuleneb, et tariifimäär, nagu ka palk (ametlik palk), on töötajale fikseeritud töötasu suurus.
Eeltoodust tulenevalt peab töölepingus olema kirje töötaja töötasustamise tingimuste kohta, nimelt töötaja tariifimäära või ametliku palga suurus, samuti lisatasud, toetused ja ergutustasud.
Töölepingu sõnastus "tasu vastavalt personalitabelile" on tööseadusandluse rikkumine, mille eest võib tööandja võtta haldusvastutusele art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.
Järeldus. Lepingusse kande "tasu vastavalt personalitabelile" sõlmimine ilma töötasu suurust (fikseeritud töötasu) märkimata on tööseadusandluse rikkumine.
S.S.Gonz
Asjatundja
Konsultatsiooni- ja analüüsikeskus
raamatupidamises
ja maksustamine
19.03.2010