Lapsepõlvest peale on meile õpetatud, et valetamine pole hea, kuid CV kirjutamisel unustavad taotlejad selle õpetuse enamasti ära. Statistika järgi kaunistab ligi kolmandik vastanutest oma saavutusi. Tänapäeval on olemas isegi mõiste "professionaalne taotleja", mis kirjeldab inimest, kes teab peast ideaalseid vastuseid standardküsimustele. “Ilusalongi direktor” püüab välja mõelda, kuidas vestlust läbi viia, et näha kandidaadi tõelist palet ja kulutada sellele minimaalselt aega.

Üldmulje

Kandidaadi hindamine kahe või kolme „lakmus“ küsimusega ei ole enamasti kõige objektiivsem hindamisviis, mistõttu tuleb arvestada tegurite kombinatsiooniga.

Üldine pädevustase

Kui töötajal on vaja kõike üksikasjalikult selgitada, siis on see kompetentsi madalaim tase. Järgmine tase – ülesanne ei saa enam olla väga konkreetne. Ideaalis peaks töötaja pärast ülesande saamist suutma määrata vaheeesmärgid ja koostada tegevuskava. Kandidaat, kes suudab kiiresti häid otsuseid teha, on see, keda vajate. Üldise pädevustaseme tuvastamiseks küsige taotleja kogemustest, probleemidest ja probleemidest, mida ta on oma kutsetegevuses juba lahendanud ning kui palju aega see tal võttis.

Armastus teadmiste vastu

Kandidaadi vale positsioon on karta tunnistada olemasolevaid lünki teadmistes. Pole sugugi häbiasi võtta ette kirjandust või pöörduda kogenuma kolleegi poole, kui enda teadmistest ei piisa, on kahju vältida võimalust midagi õppida. Küsige, kas kandidaat on kunagi mõne probleemi lahendamiseks kasutanud lisaallikaid või on tema karjääri jooksul tekkinud probleemide lahendamiseks vajadus täiendavalt õppida.
Hobid kui kire indikaator
On hea, kui taotleja hobi on kuidagi seotud töökohaga, millele ta kandideerib: ühendades “äri naudinguga”, saavutate suure tõenäosusega häid tulemusi. Seetõttu on oluline teada, millega kandidaat vabal ajal tegeleb ja millised on tema huvid. Hobi puudumine on murettekitav signaal, mis näitab kandidaadi passiivsust.

MUIDEKS!
Kui teil on vaja automaatselt arvutada oma töötajate palgad, pidada arvestust kaupade, ilusalongi rahavoogude üle ja näha omavaheliste arvelduste saldot, siis soovitame proovida Arnicat - ilu. Arnikas teostatakse seda võimalikult lihtsalt ja mugavalt.

Tunnistage vigu ja tehke järeldused

Me kõik kipume oma rolliga liialdama, kui miski õnnestub, ja pisendama seda, kui midagi läheb valesti. "Meie" taha peituda ei saa: küsige, milline oli täpselt kandidaadi roll ebaõnnestunud projektis. Igaühel on õigus eksida, küsimus on selles, kuidas sellega hiljem edasi töötada. Vastustest selgub kohe, kas inimene on teinud järeldused või süüdistab kõiges väliseid asjaolusid ning kas ta saab oma ebaõnnestumistest avalikult rääkida.

Avatud küsimused

Avatud küsimustele vastates on kandidaat võimalikult vaba; Küsige midagi sellist: "Mida saate õpetada?" või "Kes on teie autoriteet?" Vastused on väga erinevad: ühed ütlevad, et saavad sulle programmi kasutamist õpetada, teised aga, et õpetavad ilu nägema või iga päev nautima. Küsimus autoriteetide kohta on mõeldud selleks, et teada saada, kes on taotlejale huvitav ja kellelt ta on valmis õppima. Ja kui sellist inimest pole, siis tasuks enne selle kandidaadi palkamist tõsiselt järele mõelda.

Näoilmed ja žestid

Kandidaadiga vesteldes pöörake tähelepanu tema žestidele ja näoilmetele: kehakeel paljastab esimesena igasuguse kavaluse. Kui inimene peidab oma peopesad, hoides neid põlvede vahel, või tirib juukseid, siis suure tõenäosusega valetab ta. Eriti oluline on silmside loomine, sest kui mõnele ametikohale kandideerija pole sulle intervjuu ajal kordagi silma vaadanud, siis pole mõtet temaga edasi suhelda. Ärge raisake oma aega taotlejale, kes pole teiega aus.

Teie töö tulemus

Küsige vestluse ajal kandidaadilt, mille eest ta arvab, et talle eelmisel töökohal maksti või millised olid tema töö tulemused. Oluline on mõista, et iga töötulemus peab olema ettevõtte jaoks mingi väärtus. Vastus "tööülesannete täitmise eest" või "tööl käimise eest" kõlab naeruväärselt ja viitab sellele, et inimene ei ole tulemustele keskendunud. Samuti on oluline arvestada, et igasuguse töö tulemus peab ettevõtte jaoks väärtust omama. Näiteks peate mitte ainult kliendi juukseid lõikama, vaid ka veenduma, et ta lepib järgmiseks soenguks aja kokku.

Jelena Mironova, ZerkAlo ilusalongi direktor (Lipetsk): „Kandidaadi hindamist alustan esimesest sammust – kas ta saabus varakult või hilja, kuidas ta sisenes, millist vormi kandis, kuidas ta end esitleb. Seejärel teen teile lühikese ringkäigu salongis, räägin endast ja siis räägime. Küsin hariduse kohta küsimusi:

• kus ta omandas alghariduse meistrina;
• täiendkoolitus;
• milliseid tehnikaid ta tunneb, milliste kaubamärkidega on ta töötanud;
• kumb üldisest spektrist on eelistatum;
• kogemus;

Küsimused eelmise töökoha kohta:

• miks ta lahkus;
• mis sulle meeldis/ei meeldinud;
• mis palka sa protsentuaalselt ja rahaliselt said?

Isiklikud küsimused:

• Perekondlik staatus;
• elukoha geograafiline asukoht;
• millist palka peab töötaja enda jaoks vääriliseks ja kui palju oma ajast on ta nõus selle näitaja saavutamiseks kulutama.

Küsimus Vastus

Et asjast aru saada, ärge andke kandidaadile aega ideaalse vastuse leidmiseks. Kasutage välkküsitluse tehnikat.

1. Kui taotleja lähisugulased (naine või abikaasa, vanemad, lapsed) töötavad (või õpivad), nende vanus. Vahetu keskkond annab aimu, kas inimesel on stiimul, kas tema keskkonnas on kombeks pingutada.
2. Prioriseerimine: karjäär, raha, psühholoogiline kliima meeskonnas, iseseisvus, töö intensiivsus, kodu lähedus, ettevõtte prestiiž, kogemuste ja teadmiste omandamine, ülesannete keerukus.

TÄHTIS!
Näidake kandidaadile “kööki”, et tal oleks aimu, kuidas teie salongis tööprotsess on korraldatud ja millised on töötingimused.

3. Provokatiivne küsimus: "Milline on teie reaktsioon, kui tehtud töö, mille nimel palju vaeva nägite, osutub nõudmata?" Madala enesehinnanguga inimene arvab, et keegi ei hinda tema pingutusi ja et ta raiskas oma aega. Hea enesehinnanguga inimene märgib omandatud kogemusi ja püüab töö tulemusi kasutada.

TÄHTIS!
Kui juhikoha kandidaat lubab oma alluvatel seda tööd teha, siis saate temaga koostööst kohe keelduda.

4. Küsige, kas taotlejal on ettevõtte tegemiste vastu huvi. Ilutööstuse jaoks on oluline, kas ta külastab ilusalonge ja kui sageli.
5. Kas kandidaadi elupõhimõtted vastavad ettevõtte põhimõtetele. Näiteks puhtuse ja korra hoidmine on mõnes salongis üks olulisemaid tegureid, sellest sõltub ka töötasu. Kui spetsialist näitab häid tulemusi, kuid ei hoia töökohal korda, siis on parem temast lahku minna.

Julia Kechkina, ilu- ja tervisekeskuse “De Trois Rennes” (Novosibirsk) peadirektor: „Meie teenuse aluseks on kodune mugavus, rahu, õdus ja tähelepanu igale kliendile. Kõik töötajad on hõivatud selle õhkkonna loomisega, seega on prioriteediks rahulikud, sõbralikud inimesed – oluline on, et inimene ise tahaks selles mugavuse ja rahu ruumis eksisteerida, kuid samas võtaks oma tööd tõsiselt. Oli juhtumeid, kus spetsialistid tulid vestlusele diplomite ja tunnistuste kaustaga, kuid nad käitusid põhjendamatult üleolevalt ja otsustasin palgata teise inimese. Asjatuid on üsna lihtne tuvastada: peate lihtsalt küsima selgeid ja otseseid küsimusi "otsapidi", mitte võpatama, vaatama taotleja käitumist ja samal ajal analüüsima, mida ta ütleb. . Ja loomulikult kontrollige kõiki vajalikke dokumente.

TÄHTIS!

Kandidaadid peavad teadma, mida ettevõte saab anda ja mida ettevõte neile omakorda annab.

6. Sellised lihtsad küsimused nagu "Miks sa meid vajad?" ja "Miks me sind vajame?" pakkuda kandidaadist parimat ülevaadet ja avada mõnikord teie ettevõttele uusi võimalusi.

TÄHTIS!
On hea, kui kandidaat ei karda kritiseerida ettevõtet, kuhu ta kandideerib. Aga kui taotleja näeb ainult halba, kuid ei pakkunud välja võimalusi probleemi lahendamiseks, siis see viitab sellele, et inimene leiab alati põhjused, miks plaan ei realiseeru, haru ei arene jne.

7. Väike aususe ja adekvaatsuse provokatsioon võib olla vägagi indikatiivne: paku kandidaadile kõrgemat kohta, märkides, et sellel ametikohal töötab praegu selline ja selline töötaja ja sina juhina teed castingu ja vaata reaktsiooni . Kas inimene nõustub ja tunneb rõõmu võimalusest pääseda ettevõttesse kohe kõrgele ametikohale kellegi teise palkamisega? Või kahtleb ta, kas tal on vajalik kogemus, ja küsib, millised on tema kohustused? See küsimus näitab, millistest elupõhimõtetest inimene juhindub, kas teda saab usaldada ja kas ta hindab adekvaatselt oma võimeid.
8. Reaalne kogemus. Kui inimene räägib entusiastlikult oma saavutustest eelmisel töökohal, siis võib küsida, kas ta on valmis homme uue keerulise projektiga tegelema asuma. Reeglina ei kiirusta praalijad tööle jõudma.

Mittetriviaalsed intervjuu küsimused:

• Milline superkangelane sa tahaksid olla? Vastus sisaldab teavet selle kohta, millised omadused on ametikohale kandideerija jaoks kõige olulisemad.
• Mis on teie ettekujutus "unistuste tööst"? Kui mul oleks vaid võimalus teha mida iganes, töötada igal pool, nii kaua kui soovin. Taotleja vastus annab aimu tema huvidest ja elupõhimõtetest, hindab tema ausust ja töötahet.
• "Must ruut". Joonistage kutsealaste teadmiste valdkonda tähistav ruut. Paluge ruut varjutada vastavalt kandidaadi erialasele oskusele. Peaaegu keegi ei varjuta ruutu täielikult, mistõttu on võimalik küsida, miks on varjutamata osa, ja inimene räägib oma puudustest.
• Öelge põhjus, miks te nüüd muutusi otsite. Töökoha vahetamise taga on soov muutuste järele. Mis on selle soovi põhjus: eelmises töökohas, perekondlikus olukorras või prioriteetide muutumises.
• Kuidas saate meie meeskonna osaks? Uus töötaja ei tunne ettevõtte toimimise spetsiifikat ja vajab seetõttu erilist tähelepanu. Vastus sellisele küsimusele teeb selgeks, kas kandidaat mõtleb sellele, kas ta mõistab, kuidas tema käitumine mõjutab suhteid meeskonnas.
• Selgitage oma lapsele mõne lausega kutseterminit. Kui inimene oskab asjatundmatule kiiresti ja selgelt oma töö olemust selgitada, siis on see tema professionaalsuse näitaja.

Elena Tropina, erimajandustsooni “Titanium Valley” direktor (Jekaterinburg): «Vestlusest maksimaalse efekti saamiseks tuleb lahendada vaid kaks küsimust: millist spetsialisti vajate (nõuded ja pädevused) ning kuidas hinnata ametikohale kandideerijaid.

Alustuseks vastake järgmistele küsimustele:

1. Milliseid probleeme tuleb konkreetsel ametikohal lahendada;
2. Millised pädevused peaksid töötajal olema nende probleemide lahendamiseks;
3. Kuidas aru saada, et kandidaadil on vajalikud pädevused (milliste küsimuste põhjal kompetentside olemasolu kindlaks teha, kuidas topeltkontrollida);

Seejärel võrrelge kandidaate ja tehke oma seatud kriteeriumide põhjal otsus.

Administraatori valimise näidisskeem:

Sellest lähtuvalt seame intervjuu käigus prioriteediks küsimused, mis võimaldavad hinnata vajalike kompetentside olemasolu/puudumist. Samuti on alati oluline kontrollida kandidaadi motivatsiooni (mida ta soovib, millised on tema stimulandid ja motivaatorid). Seda kõike saate teha 15-20 minutiga. Samuti soovitan aja kokkuhoiuks kasutada väga visuaalset ja arusaadavat intervjueerimise vormi – hindamist.”

Intervjuu läbiviimine nõuab tohutut eelettevalmistust mitte ainult taotlejalt, vaid ka tööandjalt. Esimene samm on otsustada, millised nõuded vabale ametikohale kandideerijale esitada. Lisaks tuleks arvestada paljude teguritega, näiteks sellega, millised vead võivad tööle kandideerimisel ette tulla ja kuidas intervjuud õigesti läbi viia.

Tihti tehakse ametikohale kandidaatide värbamisel mitmeid vigu, mis viivad selleni, et loominguliste töötajate asemel saab palgata häid tegijaid, kes saavad oma tööga suurepäraselt hakkama, kuid ei suuda orienteeruda ettevõtte kaasajastamisel. ettevõte. Seega, kui tekib vajadus otsida uusi võimalusi ettevõtte arendamiseks, siis ei saa sellised töötajad isegi ideed panustada. Seega tuleks arvestada kandidaadi mõtlemise originaalsust ja valmisolekut tööle pühenduda.

Klassikalised värbamisvead

Igal juhil on anne kvaliteetsete värbamiste tegemiseks. Kuid selleks, et "kvalifikatsiooniringis" tõesti mitte eksida, peate olema tark. Esiteks peate teadma, millised on kõige levinumad vead, mida juht töötajate valimisel teeb, et neid vältida:

Haridusnõuded

Kõige sagedamini esitab ettevõte nõuded, et töötajal ei oleks mitte ainult oma eriala kõrgharidust, vaid ta peab tõendama ka esialgset töökogemust (vähemalt kolm aastat). Seega on kõige levinum viga palgata töökogemusega spetsialiste ja jätta tähelepanuta värsked ideed, mida võib anda noor spetsialist, keda ei koorma teiste kogemused ja reeglid. Sellised inimesed on võimelised võtma riske, mis võivad sageli ettevõtte võidule viia.

Näiteks ei saa kasumliku tehinguni jõuda mitte ainult traditsioonilise lähenemise kaudu: kaasaegsed juhid (korporatsioonide juhid) otsivad sageli erakordseid inimesi, kes suudavad esitleda traditsioonilistest programmidest kvalitatiivselt erinevaid projekte.

Isikuomadused

Paraku arvestatakse töölevõtmisel vaid neid iseloomuomadusi, mis võivad tööl kasuks tulla ning need tähendavad enamasti töökust, hoolsust, täpsust, oskust mitte ülemustega vaidlema jääda ning oma tööd ilma asjatute küsimusteta teha. Samas ei võeta sageli arvesse selliseid isiksuse aspekte nagu suhtlemisoskus, alternatiivse lähenemise leidmise oskus, ebatavaliste viiside otsimine ettevõtte probleemide lahendamiseks ja loovus.

Erinõuded

Enamasti valitakse kandidaadid välja. Erinõuded võivad hõlmata vanusepiiranguid või soopõhist värbamist. Arvestada võib ka eelmise töökoha soovitusi, töökoha vahetuste sagedust ja vallandamise põhjuseid (kui inimene vahetab sageli töökohta omal soovil, võib see viidata tema püsivusele ja ebausaldusväärsusele töötajana).

Miks on intervjuu vajalik?

Intervjuu põhieesmärk on välja selgitada sobivad kandidaadid, kes vastavad täielikult vabale ametikohale.

Ainult sel juhul võite olla kindel, et uus töötaja tuleb talle pandud ülesannetega täielikult toime. Värbamisintervjuu näite võib esitada järgmiste juhiste kujul:

Reeglid

Selleks, et esimene kohtumine kandidaadiga oleks mõlemale poolele edukas ja produktiivne, peate järgima vestluse läbiviimise põhireegleid:

• Intervjuusid ei viida läbi kõigi kandidaatidega, vaid ainult nendega, kes sõeluuringu tulemusel välja valitakse.
• Ärge kunagi püüdke kandidaadile ideid õhutada või soovitada, sest see ei võimalda teil selgelt hinnata kandidaadi teadmisi ja tegelikke oskusi.
• Kui mõistate, et kandidaat ei sobi, lõpetage vestlus ja ärge raisake oma aega.
• Kui mõistate, et sellel inimesel on parem teie ettevõttes mõnel muul ametikohal töötada, pakkuge talle vaba kohta.
• Pärast vestluse lõppu saate avaldada hinnangu iga osaleja omaduste kohta. Neid võib teavitada kirjalikult (esitada koopia komisjoni hinnangust). See aitab neil tulevikus vigadest läbi töötada ja teises ettevõttes edu saavutada.

Intervjuu valikud

Intervjuu saab läbi viia mitmel viisil:

Üks-ühele intervjuu

See on klassikaline suhtlusviis, kui ülemus, administraator, personali esindaja või muu ettevõtte usaldusväärne esindaja suhtleb kandidaadiga privaatselt. Seda tüüpi intervjuuga saate kandidaadiga rääkida ilma tarbetu stressita. Sel juhul soodustab olukord ausat suhtlemist, töötaja ei muretse asjatult ja suudab näidata oma parimat külge. See meetod võimaldab teil jätta inimesest õige mulje ja kontrollida tema professionaalseid omadusi.

Mitme kandidaadi kohtumine juhiga (ettevõtte usaldusväärne esindaja)

Seda tüüpi intervjuudel on omad miinused ja plussid. Näiteks kui teil on vaja välja selgitada, kes on pingekindlam ja teab, kuidas konkurentidega võidelda, siis on see meetod parim võimalus võrrelda kandidaate ja nende võimet ennast tõestada ja rahva hulgast silma paista. Sellise intervjuuga saate anda võimaluse võistelda professionaalsuses: laske kandidaatidel üksteiselt oma eriala kohta keerulisi küsimusi esitada. Selline mäng võimaldab teil näha, milline neist on positsiooni jaoks kõige valmis.

Intervjuu, kus üks kandidaat suhtleb mitme ettevõtte esindajaga

Sellisteks puhkudeks moodustatakse komisjon, mille liikmed esitavad kandidaadile küsimusi. See meetod võimaldab teil mitte ainult välja selgitada intervjueeritava professionaalsed omadused ja isikuomadused, vaid ka testida tema vastupidavust stressile.

Mitme kandidaadi kohtumine valikukomisjoniga

Sellised intervjuumeetodid võimaldavad võrrelda kandidaatide kõiki omadusi. Sel juhul antakse hinnang erapooletult, kuna kõiki omadusi kaaluvad kõik komisjoni liikmed ja iga kandidaadi kohta avaldatakse ühine arvamus.

Selline intervjuu läbiviimise viis nõuab ettevõttelt teatud kulutusi. Niisiis peab juht komisjoni koosoleku heaks kiitma, eraldama ruumid ja mõned vahendid. Samuti tuleb anda korraldus lubada komisjoni liikmetel töö tegemise asemel tegeleda kandidaatide valikuga. Samuti on vaja lahendada palju bürokraatlikke küsimusi korralduste näol vahendustasu sissenõudmise osas.

Kandidaatide valiku põhimõte

Pärast erinevate personalivaliku meetodite läbiviimist: küsimustikud, intervjuud, CV-de läbivaatamine ja muud, antakse iga kandidaadi kvalitatiivne hinnang. Sel juhul võetakse arvesse tema vastuseid intervjuul, samuti kogu CV-s kuvatavat teavet ja isikuandmeid. Kandidaadiga suhtlemisel kirjeldatakse tema isikuomadusi võrdlevalt. See võimaldab teada, mida selliselt töötajalt edaspidises töös oodata.

Enamasti võivad teatud isikuomadused olla prioriteediks olenevalt vabast ametikohast. Lisaks isikuomadustele on vaja proovile panna ka erialased oskused ja teoreetilisi teadmisi. Alles pärast igat tüüpi valiku läbimist on võimalik lõplikult otsustada, kas kandidaat sobib vabale kohale või mitte.

Iga juht seisab varem või hiljem silmitsi küsimusega, kuidas intervjuud läbi viia, ja peab kõigepealt otsustama sobivat tüüpi intervjuud.

Struktureeritud intervjuu. Sellise intervjuu käigus järgitakse struktureeritud malli koos eelnevalt ettevalmistatud küsimuste ja täpse sõnastusega. Enamik vastajaid valib selle intervjuu valiku.

Stressirohked intervjuud. Sel juhul luuakse kandidaadile teadlikult sobivad stressitingimused. Näiteks pöörduvad nad isiklike küsimuste poole, ei anna vastamisel aega mõelda jne.

Olukorraintervjuud. Kandideerijatele pakutakse tööd vms olukorda, kus on vaja näidata oma omadusi ja leida lahendusi.

Intervjuu kompetentside väljaselgitamiseks.Õige kasutamise korral üsna tõhus intervjuu. Intervjueerija koostab nimekirja kompetentsidest, mis kandidaadil peavad olema – ja vestluse eesmärk on hinnata neid igaüht 5-pallisel skaalal.

Skype intervjuu. Reeglina valitakse see töötajate kaugvärbamiseks. Tavaline on ka esimene visuaalne intervjuu mõne ametikoha kandidaadiga.

Projekti intervjuu. See on üsna kaval tööriist, mis esitab küsimusi mitte taotleja kohta. Siin küsitakse üldisemaid küsimusi. Näiteks mis motiveerib töötajat oodatust kauem tööle jääma? Küsimus esitatakse üldiselt, kuid tavaliselt kandidaadid räägivad iseendaga ega saa sellest isegi aru.

Kiirintervjuu

Keha keel. Vaadake oma vestluskaaslase käitumist intervjuu ajal. See võimaldab hinnata tema siirust – kas ta räägib tõtt. Näiteks kui vestluskaaslane on ebausaldusväärne, peidab ta oma peopesad (paneb lauale või surub põlvede vahele), kriibib kõrvu ega vaata silma.

Küsi küsimus"Mille eest teile eelmisel töökohal palka maksti?" Või mõni muu võimalus - "Mis on teie töö tulemus?" Iga töötaja, alates täiskohaga töötajast kuni peadirektorini, toodab teatud toodet, mille eest arvestatakse palka. Mõned koostavad dokumente, teised toodavad komponente. Kuid on oluline mõista, et sellisest paberitükist või detailist juhtumi lõpetamiseks ei piisa, sest need tuleb ikkagi ettevõtte jaoks olulise asja vastu välja vahetada. Ainult sel juhul on töötaja töö lõpetatud.

Ideaalis peaksite taotlejalt saama üksikasjaliku vastuse ja arusaamise oma tegevuse olemusest.

Ettevõtlusest arusaamise kujunemine toimub esimese 3-5 minuti jooksul, seega proovige mitte selle aja jooksul kandidaati pettumust valmistada.

Selle jaoks:

1. Valmistage koosolekuruum ette. Korista, tuuluta tuba, aseta kandidaadi CV enda ette.

2. Suhtlemise alguses on vaja vältida pingeid. Et vestluskaaslane end mugavalt tunneks, peate kaotama usaldamatuse barjääri. Küsige, kas kandidaat leidis teid kiiresti ja kas kohale jõudmine oli lihtne. Või võite algusest peale jutustada meelelahutusliku loo, et "jää murda".

3. Intervjuu peab algama õigeaegselt. Intervjuu ei saa alata hilja – oled ju juht, kellele alluvad alt üles vaatavad.

4. Vestluse algetapp on taotleja eneseesitlus. Selle aja jooksul peate pidama avatud vestlust, sealhulgas hindama tema suhtlemisoskust. Näiteks võite alustada vestlust "Sergei, räägi meile natuke endast: milline on teie hariduskogemus, kus õppisite, millises ettevõttes varem töötasite, ja siis räägin teile üksikasjalikult meie vabast töökohast, okei ”?

Kui vaba suhtlus on paranenud, saab edasi minna küsimuste juurde.

Arvestada tuleb sellega, et intervjuuküsimusi tuleb kandidaadile esitada kindlas järjekorras:

1. Räägi meile endast. Kandidaadile vastamisel peate arvestama mitmete oluliste nüanssidega:

Vestluspartneri kõne on selge, sisutihe ja täpne;

Vestluskaaslane pomiseb või ei väljenda oma mõtteid üldse selgelt.

2. Millised on teie vaated elule? Kuidas te saate üle tekkivatest raskustest? Tänu sellele küsimusele antud vastusele on võimalik mõista, kes inimene oma olemuselt on. Mõned inimesed väidavad, et elu on liiga keeruline ja probleeme on palju. Teised avaldavad positiivseid arvamusi elu kohta. Nad mõistavad, et elus võib olla teatud probleeme, kuid neist kõigist on võimalik üle saada.

3. Mis teid selles töös huvitas? Paljud vastused põhinevad mallidel, väites suurepäraseid töötingimusi ja suurepäraseid karjäärivõimalusi. Väärtuslikud spetsialistid püüavad seda võimalikult täpselt märkida.

4. Rääkige meile oma eelistest? Miks peate end selle töö vääriliseks? Pean seda küsimust intervjuu ajal üheks võtmeküsimuseks. Tänu sellele küsimusele saab kandidaat edastada teavet oma peamiste eeliste kohta. Juht peab arvestama sellega, kuidas vestluskaaslane oma eeliste kohta infot edastab. Mõned piirduvad abstraktsete mõistetega, teised aga esitavad põhjendatud fakte. Muidugi võivad inimesed, kes esitavad tõelisi fakte ja arve (reaalne tõend oma eeliste kohta), väärivad tööandjalt rohkem austust ja tähelepanu.

5. Mis on sinu nõrkused? Tõenäoliselt ei kahetse pädev spetsialist oma nõrku patte. Ta püüab oma vastust esitada viisil, mis parandab tema võimalusi tööle saada. Näiteks märgib ta oma liigset "nõudlikkust enda ja teiste suhtes", "paljud inimesed nimetavad mind sageli töönarkomaaniks" jne.

6. Miks lahkusite eelmisest töökohast? Miks otsustasite töökohta vahetada? Kuidas juhtkond teid hindas? Esimene küsimus on mõeldud kandidaatidele, kes on juba töölt lahkunud, ja teine ​​- neile, kes alles plaanivad sellist sammu oma elus. Peaksite kaaluma, kuidas vestluskaaslane oma varasemast tööst räägib. Suur konflikt ja negatiivsus inimeste suhtes mõjutab endiselt spetsialisti suhteid ja tööd ning uues kohas. Selliseid töötajaid oma ettevõttega liituma palkades peate olema ettevaatlik. Pädev spetsialist keskendub peamiselt varasema töö positiivsetele külgedele, kuid rõhutab, et otsustas töökohta vahetada, kuna püüdleb enama poole. Kuigi ärgem unustagem - mõnikord on juhid ka üsna konfliktitundlikud ja töötajate jaoks "rasked".

7. Kas teile on olnud muid tööpakkumisi? Pädevalt spetsialistilt oodati ka muid pakkumisi, millest ta vestluse käigus räägib. Kuid samal ajal rõhutab ta oma huvi teie ettevõttes töötamise vastu.

8. Millisena kujutad end ette 5-10 aasta pärast? Enamasti ei kipu inimesed oma elu selliseks perioodiks planeerima, nad eelistavad vooluga kaasa minna. Teie ettevõte selliseid spetsialiste vaevalt vajab. Teised taotlejad eelistavad vastata pigem abstraktselt – näiteks teatavad nad oma plaanist saada mõne valdkonna spetsialistiks. Siiski vajame palju rohkem spetsiifilisust. Vaid väike osa kandidaatidest on keskendunud oma isiklikule edule, rääkides meelsasti oma edasise tööalase kasvu plaanidest.

9. Milliseid muudatusi otsustaksite oma uues töökohas teha? Optimaalne on see, kui kandidaat pakub oma kogemustele tuginedes välja teatud viise ettevõtte tulemuslikkuse parandamiseks. Kuigi esimesel kohtumisel on seda üsna keeruline teha, kuna töötaja ei tea veel piisavalt teie ettevõtte tegevuse nüanssidest ja probleemidest. Kuid peate taotlejalt järk-järgult initsiatiivi saama.

10. Kellelt saad tagasisidet oma varasemate tööde kohta?Üsna oluline ja kasulik küsimus, kuna seab kahtluse alla kogu kandidaadilt vestluse käigus saadud teabe. Optimaalne olukord on see, kui ametikohale kandideerija esitab enesekindlalt telefoninumbri või veel parem – mitmed varasemate tööandjate kontaktid. Kuid tavaliselt ei saa kandidaadid pakkuda isegi ühte numbrit. Sellised kahtlused annavad märku töökogemuse või heade soovituste puudumisest.

11. Millist palka töötaja ootab? Pädev spetsialist teab alati oma tegevuse väärtust. Võib ette tulla olukordi, kus ettevõte lihtsalt ei suuda töötajale nõutud palka pakkuda, kui ta on oluliselt tugevam kui teised organisatsiooni spetsialistid. Töötajapoolse blufi korral võib aga oodatavat töötasu või hüvitisi järsult vähendada, et taotleja tasakaalust välja viia.

12. Kas sul on hobisid, milliseid hobisid sa vabal ajal eelistad? Vestluse lõpus küsige taotleja hobide kohta. Võib-olla leiate mõnest hobist sarnaselt mõtleva inimese. Ja te ise saate temast hea mulje jätta, kaalumiseks on lisateavet.

Peate aru saama, kuidas taotleja mõtleb, millistest põhimõtetest inimene kinni peab, millised prioriteedid elus eksisteerivad ja kas see sobib teie ettevõttega. Ja tähtsusetu pole ka see, kas inimene oskab oma vigu tunnistada ning kas ta oskab teha asjakohaseid järeldusi ja oma töös korrektiive teha.

Võite kasutada ka kujundlike küsimuste tehnikat.

1. Kui sinust võiks saada ükskõik milline superkangelane, siis kelle valiksid? Vastus võimaldab teil mõista, milliseid omadusi peab inimene kõige olulisemaks ja väärtuslikumaks.

2. Kirjeldage oma ideaalset töökohta: kui teil oleks lubatud teha mida iganes, töötage igal pool, iga inimese jaoks... Vastus võimaldab teil tutvuda kandideerija huvide ja elupõhimõtetega, hinnata tema ausust ja töötahet.

3.Selle asemel, et küsida kandidaadi nõrkade külgede kohta, joonistage välja ruut ja selgitage, et see on "professionaalne valdkond" ja inimene, kes on eriala 100% omandanud, varjutab tavaliselt kogu ruudu. Paluge varjutada see osa ruudust, mis vastab kandidaadi professionaalsusele. Tavaliselt ei varjuta keegi ruutu täielikult. Siis saab küsida, miks värvimata osa jääb, ja inimene räägib sulle oma puudustest.

4. Kui peaksite töötama koos uue ülemusega teisest linnast, kui teie eelmine ülemus on puhkusel, siis milliseid puudusi ta leiaks? See on nõrkuste küsimuse teine ​​variant, mis nõuab, et kandidaat vaataks ennast läbi kellegi teise silmade.

5.Nimeta kõige olulisem põhjus, miks sa nüüd muutust soovid. Töökohta vahetades soovib inimene midagi muuta – võib-olla oma elus ja võib-olla ka töökeskkonnas või suhetes. Saate teada, millised on tema prioriteedid ja motivatsioon.

6. Kui ma helistan teie viimase koha juhile, mida ta teie kohta ütleb? Sellele küsimusele vastates tuleb kandidaadil vaadata ennast ka väljastpoolt ning nimetada ka töökoha vahetamise põhjus.

7. Kuidas saate meie meeskonna osaks? Uus töötaja nõuab erilist tähelepanu, sest ta ei tea veel palju ettevõttes töötamise tehnoloogiast. Et kõike õigesti teha, peab ta suhtlema paljude inimestega, kes midagi selgitavad, nõu annavad või aitavad. Vastus sellisele küsimusele võimaldab teil mõista, kas kandidaat mõtleb sellele, kas ta mõistab, kuidas tema käitumine esimestel kuudel mõjutab tulevasi suhteid.

8. Selgitage oma kaheksa-aastasele vennapojale kolme lausega, mis on andmebaas. Andmebaasi asemel võite võtta mis tahes muu kandidaadi tegevusvaldkonnaga seotud termini. See, kui selgelt ja kiiresti inimene oma töö olemust asjatundmatule selgitab, aitab hinnata tema professionaalsust.

Samuti võite kutsuda kandidaati töökoha valikul tähtsuse järjekorda seadma kahanevas järjekorras - raha (hüvitised), karjäär, iseseisvus, asukoht koju, võimalus omandada teadmisi ja kogemusi, sõbralik kollektiiv, ülesannete keerukus jne. Küsige kandidaadilt tema huvid elus.

Kui võimalik, siis jaluta kandidaadiga ettevõttes ringi, et näeksid kandidaadi reaktsiooni ja saad ka otsustada, kas see inimene sobib sulle või mitte.

Intervjuu lõpus esitage kandidaadile üks keeruline küsimus.

Kui kutsute töötaja ametikohale, on soovitatav esitada ebastandardne küsimus: "Millised kolm fakti, mida saate kinnitada, on viimase kolme aasta jooksul saanud teie uhkuse peamiseks põhjuseks?" Vaatamata sellise küsimuse lihtsusele võimaldab see teil määrata ametikoha taotleja kohta terve hulga olulisi andmeid.

Intervjuu käigus peaksite arendama kandidaadi mõistmist järgmistes küsimustes:

Prioriteetide süsteem. On ebatõenäoline, et vajate spetsialisti, kelle peamised uhkuse põhjused ei ole seotud kutsetegevuse, saavutuste ja oskuste arendamisega.

Potentsiaalse töötaja mõistus. Kas see taotleja saab teha täpselt seda, mida tal paluti, või läheb vestlus teise sadamasse.

Töötajate saavutuste tase. Mida taotleja teile ütleb? Kas need on megaprojektid või on see midagi tavalist. Kas võitsid näiteks kooli või Venemaa meistritiitli? Kui inimesed räägivad mõnest oma saavutusest, räägivad nad reeglina oma tipptulemustest. Kui palkate sellise töötaja, hinnatakse tema tööd ligikaudu tema saavutuste tasemel ja tõenäoliselt mõnevõrra madalamal.

Protsess või tulemus? See, kas taotleja räägib sellest, mida ta tegi või tegi, on täiesti erinevad asjad.

Tõesti faktid või lihtsalt sõnad. Kas kandidaat räägib oma saavutustest rääkides lihtsalt üldiselt või esitab konkreetseid fakte ja üksikasju? Kui palkate töötaja tulemuste saamiseks, mitte "istuma ja naeratama", siis on parem palgata "mõõdetavad-spetsiifilised", sest “Üldiselt” vastused viitavad tavaliselt sellele, et tegelikud saavutused on olnud üsna tagasihoidlikud, seega pole millegi sisulise hoobelda.

Kas taotleja vastab küsimusele või püüab seda vältida? Kui tööle kandideerija esitab vastuküsimusi või püüab seda vältida, võin julgelt öelda, et ka töö ajal käitub ta samamoodi. Kas teil on sellist töötajat vaja? Sina otsustad.

Pädevusastme hindamine. Minimaalne tase on see, kui peate oma töötajatele sõna otseses mõttes kõike välja närima "mineke sellele tänavale, viiendasse majja ja kolmandale korrusele - kabinet 314, seal istub Sergei Igorevitš, kes peab need dokumendid isiklikult üle andma" . Järgmine kompetentsuse tase on see, et te ei pea ülesannet üksikasjalikult kirjeldama, vaid piirduge aadressi, ruumi numbri ja nimega. Meie ettevõtte töö nõuab aga inimesi, kes ülesande saamisel suudavad iseseisvalt määrata vaheeesmärgid, moodustades tegevusplaani. Taotleja pädevusastme tuvastamiseks võite valida üsna lihtsa meetodi – otsuseid langetama valmis inimesed on arenenumad.

Analüüs taotleja võimet mõelda kastist välja ja kas ta on valmis uuteks teadmisteks. Inimene ei tohiks häbeneda tunnistada, et tal on mingis küsimuses teadmistest puudu, kui ta plaanib seda probleemi tulevikus lahendada. Näiteks otsige selle teema kohta kirjandust. Et mõista, kas kandidaadil on selliseid omadusi, küsige tema varasemate tegevuste huvitavamate ülesannete kohta, kui pädev ta nende ilmumise ajal oli, millise tegevussuuna ta siis valis - kas oli vaja täiendavat koolitust? Ülesannete olemus ja lähenemine nende lahendamisele võimaldavad selgelt mõista, kas inimesel on võime iga probleemi loovalt lahendada.

Kui entusiastlik on inimene? Siin on huvitav, millistele tegevustele taotleja oma vaba aega pühendab, kas tal on hobisid.

Pärast seda, kui taotleja on vastanud esitatud küsimustele, peaks juht tutvustama oma positsiooni oma ettevõttes, teavitades töötajat tema väljavaadetest ja võimalustest.

Esiteks, Tuleb mõista, et vestluse ajal võib taotlejal olla muid tööpakkumisi. Mitmete intervjuude tulemuste põhjal võrdleb ta erinevaid hetkel saadaolevaid vabu töökohti.

Teiseks Valmistuge esitluseks eelnevalt. Lõppude lõpuks, kui esitatav teave ei vasta tegelikkusele või hakkate kogelema, saab töötaja kohe aimata, et tema eest varjatakse mingeid andmeid. Rääkida tuleb uue töötaja tegevusalast, ettevõtte töö iseärasustest, eelistest ja positsioonist turul.

Kolmandaks räägi meile tulevase töötaja töökohustustest, tema töötingimustest, töötasust, katseajast, hüvitistest, preemiatest, sotsiaalpaketist ja muudest olulistest koostöö nüanssidest.

Pärast ettevõtte ja töökoha tutvustamist küsige kandidaadilt tagasisidet selle kohta, mida ta kuulis. Tõenäoliselt, kui inimene tunneb huvi teie vaba töökoha vastu, on tal mõned täpsustavad küsimused, mis on seotud töö sisu, ettevõtte spetsiifilisuse taseme ja suhetega meeskonnas.

Samuti saate vestluse lõpus esitada kandidaadile küsimusi, mis protsessi käigus tekkisid. Reeglina on küsimused seotud ebatäpsuste või ebakõladega. Sel juhul võite esitada nii põhimõttelisi kui ka raskeid küsimusi.

Intervjuu lõpus tänage kandidaati ja öelge talle, kuidas ta saab teada vestluse tulemused ja millised on edasised tegevused positiivse tulemuse korral.

Viimane protsess intervjuu ajal. Enamik juhte unustab selle täielikult. Pärast vestlust kirjutage lühidalt üles, miks see või teine ​​kandidaat teile meeldis/ei meeldinud, sest selliseid kandidaate võib olla palju ja te ei mäleta neid kõiki.

Kui saate aru, et olete leidnud vajaliku kandidaadi, siis ärge kõhelge otsust langetamast, sest homme võib temast saada mõne teise ettevõtte töötaja.

Vestluse eesmärk on saada usaldusväärne hinnang kandidaadi sobivuse kohta ametikohale, millele ta kandideerib. Pärast vestlust peaksite andma kandidaadile ametliku hinnangu.

Saate kandidaati hinnata kolme klassikalise kriteeriumi järgi:

1. kandidaadi sobivus ametikohale (võimete, teadmiste, kogemuste olemasolu);
2. kandidaadi motivatsioon ja stabiilsus tulevasel töökohal;
3. isikuomadused ja vastavus tööandja ettevõttekultuurile.

Milliseid kandidaadi hindamise meetodeid tuleks vestlusel kasutada? See sõltub teie valmisoleku astmest või pühendumisest konkreetsele tehnikale. Reeglina kasutab enamik värbajaid korraga mitut tüüpi intervjuusid, segades küsimusi olenevalt ametikohast, millele kandidaat välja valitakse.

• Struktureeritud intervjuu (formaliseeritud, standardiseeritud). See viiakse läbi rangelt struktureeritud standardvalimi järgi, järgitakse eelnevalt ettevalmistatud ja täpse sõnastusega küsimuste ranget järjestust. Universaalne meetod, mida kasutatakse laialdaselt personalivaliku praktikas.
• Pädevusvestlus. Esiteks loo pädevusmudel. Järgmiseks peate hindama iga pädevust (mis tahes ärilist või isiklikku kvaliteeti või teadmisi) viiepallisel skaalal. Väga tõhus meetod koolitatud kasutajatele, vältides subjektiivset hindamist.
• stressiintervjuu (provokatiivne intervjuu), kui luuakse kandidaadile stressirohked tingimused - näiteks küsitakse kiires tempos erinevatel teemadel, liiga isikliku iseloomuga küsimusi. Kasutage väga ettevaatlikult ja ainult siis, kui kandidaadi edasine töö toimub tegelikult pingelistes tingimustes.
• CASE intervjuu (olukorra intervjuu) hõlmab küsitlemist, olukordade modelleerimist, mis nõuavad kandidaadilt teatud toiminguid või otsuse tegemist. Mugav on hinnata võimeid, oskusi, käitumismustreid, aga ka selliseid keerulisi asju nagu õpivõime ja stressitaluvus.
• Projektiivne intervjuu. Esitate taotlejale avatud küsimusi, mis ei puuduta teda, näiteks: mis motiveerib inimesi tõhusalt töötama? Selle konkreetse kandidaadi motivatsiooni kohta saame väga konkreetse vastuse. Samas ei saa ta sageli aru, mida ta enda kohta ütles. Väga tõhus abitehnika käitumismustrite ja motivatsiooni kontrollimiseks.

1. Suhtlemise struktuur ja stiil

• Järgige intervjuu üldist ülesehitust ja etappe. Järjepidevus on oluline, sest see aitab kujundada kandidaadile usaldusväärsema hinnangu.
• Tüüpilise intervjuu etapid: 1) ettevalmistus; 2) kandidaadi eneseesitlus; 3) intervjuu ise (küsimuste jada); 4) töö tutvustus; 5) tagasiside ja täitmine; 6) tulemuste töötlemine.
• Intervjuu ajal peaks emotsionaalne toon olema aktiivne, optimistlik ja sõbralik. Kõnetempo on asjalik.
• Lubamatud on hiline saabumine, kandidaadi vastu mittehuvi avaldamine, lugupidamatus ja avameelne kahtlus, et kandidaat ei räägi tõtt.
• Initsiatiiv intervjuu ajal peaks tulema sinult. Värbaja määrab ise intervjuu reeglid, etapid ja teemad ning visandab oma küsimustega vestluse piirid. Kandidaat peab tundma, et teie olete läbirääkimiste pidaja.
• Kandidaati on vaja rohkem kuulata (umbes 80% ajast), kui ise rääkida.
• Kui kandidaat väldib küsimusi ja tormab pikalt abstraktsetel teemadel, tagastage ta viisakalt vestluse peavoolu ja paluge tal mitte kalduda kõrvale.
• Analüüsige kandidaatide žeste ja näoilmeid: kinnised poosid viitavad kandidaadi salatsemisele, hirm midagi mittevajalikku öelda, nina sügamine, käega suu katmine viitab valetamisele. Õppige mõistma kandidaadi mitteverbaalset käitumist, mis aitab teil teda paremini hinnata.
• Kandidaadi motivatsiooni ja isikuomaduste hindamiseks vältige kinniseid küsimusi, mis nõuavad selgeid vastuseid. Esitage rohkem avatud küsimusi. Suletud küsimusi esitatakse ainult selleks, et saada kandidaadilt konkreetset teavet.
• Paljud kandidaadid räägivad hiljem teie ettevõttest teiega isiklikult suhtlemise kogemuse põhjal. See on PR-kommunikatsiooni element. Jätke kandidaadile ettekujutus endast isiklikult kui oma ala professionaalist.

2. Kuidas alustada intervjuud

• Veenduge, et koosolekuruum on ette valmistatud: ruum on ventileeritud, puhas ja korras, laud ja toolid on õigesse asendisse seatud, kandidaadi CV ja ametijuhend kandidaadile hääletamiseks on trükitud ja käepärast.
• Tule välja ja ütle kandidaadile tere või tõuse lihtsalt püsti. Tutvustage ennast ja kutsuge neid sõnade ja žestidega maha istuma. Öelge mulle, kuhu saate oma rahakoti või portfelli panna (intervjuu ajal ei tohiks midagi süles olla).
• Närviline inimene võib intervjuu ajal olla suletud. See mõjutab teie vabale ametikohale kandideerija hinnangu ebaõiget tõlgendamist. Andke endast parim, et kandidaat tunneks end mugavalt.
• Lõdvestage kandidaat jagatud reaalsuse leidmise meetodiga. Öelge sõna otseses mõttes kaks-kolm mõttetut fraasi üldistel teemadel, näiteks: "Kuidas te sinna sattusite?", "Kui lihtne oli meid leida?", rääkige ilmast jne.
• Selgitage kandidaadile, millises järjekorras kohtumine toimub ja kui kaua see ligikaudu kestab. Tõsisele ametikohale kandideerija käest saad uurida, kas tal on selleks aega. See paneb koheselt paika asjaliku lähenemise kandidaadiga suhtlemisel.
• Tehke kandidaadile selgeks, et see kohtumine on mõlemale poolele kasulik läbirääkimine. Teil on oluline mõista, kas ta sobib teile konkreetsele ametikohale ja kandidaadile - kas teie vaba töökoht sobib talle.
• Ärge alustage intervjuud kohe küsimustega. Mõned kandidaadid on närvilised või “suletud”, teised annavad eelnevalt ettevalmistatud vastuseid.
• Intervjuud peaksid algama kandidaadi eneseesitluse etapist. Eesmärk on julgustada kandidaati avatult suhtlema ja hinnata kandidaadi suhtlemisoskusi. "Elena, räägi mulle kõigepealt natuke endast: milline on teie haridus, milline töökogemus ja siis räägin teile üksikasjalikult vabast töökohast, okei?"
• Kuni kandidaat ei räägi, pole vaja teda katkestada ega konkreetseid küsimusi esitada. Kui inimene hakkab endast rääkima, rahuneb ta tasapisi maha ja hakkab rääkima seda, mida ta oluliseks peab. Peate seda kuulma ja meeles pidama.
• Juba esimese viie eneseesitluse minuti jooksul saate kandidaati hinnata järgmiste tegurite alusel: välimus, tema loo rikkus või vaesus, vestluse emotsionaalne värvus, empaatiatunne, kõne kirjaoskus, otsustusloogika, jne.

• Eneseesitluse etapis kandidaadile täpsustavaid küsimusi esitades liikuge järk-järgult edasi vestluse aktiivsesse etappi teid huvitavatel teemadel.
• Intervjuu etapis järgige küsimuste teemades järgmist järjestust: 1) haridus; 2) töökoht; 3) teadmised, oskused, kogemused; 4) vormiküsimused (tunnistused, elukoht jne); 5) milliseid vabu töökohti kandidaat parasjagu kaalub; 6) põhjused, miks huvi tunnete oma vaba töökoha vastu.
• Kui kandidaadil on vähe töökogemust, küsige rohkem küsimusi tema hariduse kohta. Miks valisite selle ülikooli, selle eriala? Millised ained meeldisid sulle rohkem ja millised vähem? Kas soovite (või ei taha) töötada oma erialal? Miks?
• Avatud küsimusi esitades paluge kandidaadil rääkida varasematest töökohtadest. Kuidas sa selle töö said? Mida ettevõte tegi, personali suurus, spetsiifika? Millised olid teie kohustused ja millega tegelesite? Milliste kriteeriumide alusel teie töö ja teie osakonna tulemuslikkust hinnati?
• Hinnake kandidaadi suhtumist endisesse juhtkonda. Kes oli teie vahetu ülemus? Kuidas juhtkond teid hindas? Kuidas hindaksite oma endise juhtkonna efektiivsust ettevõtte kasvatamisel? Kas ettevõttes oli demokraatlikku, autoritaarset (muu) tüüpi juhtimist?
• Küsige igalt töökohalt lahkumise põhjuste kohta. Pidage meeles neid põhjuseid. Küsige hiljem, kui neid põhjuseid poleks olnud, kas kandidaat oleks tööle jäänud või oleks ta ikkagi loobunud?
• Isegi kui mõistate, et teie ees olev inimene mängib kedagi teist, jätkake küsimuste esitamist. Kui kandidaat saab aru, et oled tõsine, kaob soov mängida ja algab sisuline suhtlemine.
• Olge ettevaatlik, kui kandidaat on vestlusel edev, demonstreerib oma tähtsust, läheb tuttava piirini, kritiseerib eelmist juhti, ei võta vastutust tulemuste eest, vaid süüdistab kolleege või asjaolusid – selline kandidaat teile tõenäoliselt ei sobi. igale vabale kohale.
• Efektiivse etapi lõpus küsige kandidaadilt tema hobide kohta, millist kirjandust talle meeldib lugeda, millist muusikat kuulata – see jätab kandidaadile sinust hea mulje kui inimesest, kes on temast huvitatud mitte ainult professionaal ja teil on täiendavat teavet, mida kaaluda.

• Motivatsiooni ja isikuomaduste hindamiseks kasutage avatud küsimusi. See aitab vähendada sotsiaalselt soovitavate vastuste saamist.
• Uurige, miks kandidaat soovib töökohta vahetada, miks tal seda tööd just praegu vaja on? Kui kaua olete intervjuudel käinud? Kui palju intervjuusid olete juba käinud?
• Uuri välja kandidaadi isiklikud plaanid ja karjääriootused tulevikuks (järgmine aasta, kolm, viis aastat).
• Uurige, millises ettevõttekultuuris kandidaat on harjunud töötama ja milline ettevõttekultuur on selle kandidaadi jaoks vastuvõetamatu. Kas kandidaadil on negatiivne töökogemus, mis võib mõjutada tema töötamist uuel ametikohal?
• Küsi, kas on muid pakkumisi, mida kandidaat samuti hetkel kaalub. Miks nad teda huvitasid? Saate aru, kui konkurentsivõimeline on teie pakkumine võrreldes sellega, mis kandidaadil juba on.
• Küsige kandidaadilt, miks ta teie vaba töökoha ja teie ettevõtte vastu huvi tundis? Kas ta vastab tema ootustele? Kandidaadi vastuse põhjal saate aru, et kas teie pakkumine on tema jaoks üks paljudest või on ta siiralt huvitatud ainult teie vabast ametikohast.
• Paljudel juhtudel on asjakohane küsimus kandidaadi palgaootuse kohta. Näiteks: "Millist palka te praegu teie kogemuse, hetke turuolukorra ja isiklike plaanide põhjal ootate?"
• Mõne kandidaadi motivatsiooni hindamiseks öelge neile, kui huvitav, kuid samas raske on kavandatav töö. Kui vajate motiveeritud kandidaati, kes on keskendunud tulemuste saavutamisele, jälgige, kas tema silmad löövad särama.

5. Ettevõtte ja vaba ametikoha tutvustus

• Tänapäeval kaaluvad head kandidaadid mitme tööandja pakkumisi korraga. Seetõttu on teie peamine eesmärk oma ettepanekut esitades oma vaba töökoht kandidaadile “müüa”.
• Valmista ette ettevõtte esitlus ja vaba töökoht. Enamik kandidaate on tööandjat puudutava uue teabe suhtes alati ettevaatlikud. Kvaliteetne esitlus motiveerib kandidaati.
• Andke kandidaadile võimalikult palju positiivset teavet ettevõtte ja pakutava ametikoha kohta. Rääkige meile, milline on teie konkurentsieelis teiste tööandjatega võrreldes.
• Kui kandidaat ei ole huvitatud või kahtleb vabas töökohas, ära veena kandidaati: motiveerimata kandidaadid põhjustavad ebaõnnestumisi vabade ametikohtade täitmisel.
• Rääkige oma ettevõtet tutvustades tegevusvaldkonda ja tööspetsiifikat, turupositsiooni, eksisteerimisperioodi, ettevõtte arenguväljavaateid, konkurentsieelisi, ettevõtte kultuuri eripärasid.
• Oma vaba ametikohta tutvustades rääkige meile tööülesannetest ja volitustest, struktuuriüksusest, selle ülemusest, kes on alluv, uue töötaja eesmärkidest, karjäärivõimalustest ja soodustustest, mida kandidaat sellel ametikohal töötades saab.
• Töötingimuste tutvustamisel rääkige üksikasjalikult töö tegemise kohast ja ajakavast, töökohast, põhi- ja katseaja palgasüsteemist, lisatasude ja lisatasude süsteemist, sotsiaalpaketist, kutseõppest jne.
• Palgast rääkides tuleb rääkida enesekindlalt, mitte häbeneda ega kogeleda ning öelda täpne palk või täpsed palgalimiidid. Enamiku kandidaatide jaoks on see väga tundlik hetk.
• Kui palgasüsteem koosneb paljudest muutuvatest osadest ja protsentidest, on vestlusel parem anda teada absoluutne keskmine palk, mida kandidaat saab planeeritud näitajate täitmisel, ja võimalikud piirmäärad.

6. Kuidas intervjuu õigesti lõpetada

• Hankige tagasisidet: peate mõistma, kui huvitatud kandidaat vabast töökohast on, kas on midagi, mis kandidaadis segadusse ajab?
• Kuulake tähelepanelikult ja hinnake kandidaati: mida ta teile kohe pärast ettekannet räägib, milliseid küsimusi ta esitama hakkab, kuidas muutub tema näoilme või käitumine, kandidaat esitatavate küsimuste arv ja tähendus. Hoolitse selle eest, et kahtlused hajuksid, küsimustele vastaks.
• Kõige vastuvõetavam on see, kui kandidaadil on mitu (3-5) küsimust, mis on seotud peamiselt töö sisu, suhetega meeskonnas ja ettevõtte konkreetse tasemega. Vastake neile küsimustele nii põhjalikult kui võimalik.
• Küsimus materiaalse hüvitise taseme kohta on üsna asjakohane ja vajab vastust, kuid ilma tarbetute üksikasjadeta. Kui küsimusi palga ja muude sotsiaaltoetuste kohta jätkub, peaks see olema teile signaaliks, et kandidaadil domineerib materiaalne motivatsioon.
• Kui kandidaadil pole üldse küsimusi, ei tasu end hirmutada olukorrast. Esiteks võib selle põhjuseks olla asjaolu, et kirjeldasite taotlejale vaba töökohta õigesti ja põhjalikult. Teiseks võivad küsimused tekkida pärast järgmistes etappides saadud teabe analüüsimist.
• Uuri kandidaadiga, kas tema viimase ja eelmise töökoha kohta on võimalik saada soovitusi, kes teda konkreetselt soovitada võiks (perenimi, ametikoht, telefoninumber).
• Tänage kandidaati vestluse eest ja leppige kokku, kuidas kandidaat saab vestluse tulemustest teada ja milline on edasine protseduur positiivse otsuse korral.

7. Kuidas vältida intervjuude ajal levinud vigu

• Vältige kandidaadi hindamist ainult intuitsiooni, siseveendumuse, kandidaadi isiksuse meeldimise/ei meeldimise, "kolmanda silma" jms alusel.
• Vältige küsitluse läbiviimist ülekuulamise vormis. See on vale esiteks eetilistel kaalutlustel ja teiseks demotiveerite sel moel edukaimaid kandidaate ega saa kandidaadi kohta adekvaatset hinnangut.
• Ärge laske kandidaadil endale survet avaldada ja võtke intervjuul initsiatiiv enda kätte, kui kandidaat teie küsimustele vastamise asemel neid ise küsima hakkab. Niipea, kui tunnete, et see on juhtunud, pöörduge kohe viisakalt tagasi selle küsimuse juurde, millele keskendute.
• Mõnikord meeldib sulle mõni kandidaat või nõuad kõrgemat palka, kui suudad talle pakkuda. Soovides sellise kandidaadi vastu huvi tunda, on suur kiusatus oma ettevõtte ja vaba ametikoha eelistega liialdada ning puudustest vaikida. Vältige seda viga - see võib viia ebaõnnestumiseni.
• Ära lase kandidaadil end nii palju võita, et ta saaks sõbralikult suhelda. See segab selle kohta otsuse langetamist ja sellega edasist tööd, sest ärisse naasta on väga raske.
• Vältige oma palga kirjeldamisel ebamäärast sõnastust, näiteks: "palk on umbes see", "palk sõltub sellest, kui edukalt läbite vestluse järgmised etapid" jne.
• Kui kandidaat keeldub kutseteadmiste hindamise testi sooritamast, väites, et testide täitmine on tal endalgi, ärge arvestage sellise kandidaadiga sellele ametikohale üldse.
• Pidage meeles – te ei hinda inimest, vaid kandidaati. Pole olemas universaalselt häid ega halbu kandidaate, igale konkreetsele vabale ametikohale on sobivad ja sobimatud kandidaadid.

Sageli peavad juhid läbi viima intervjuusid ettevõtte potentsiaalsete töötajatega. Kas see on nii lihtne, kui esmapilgul tundub? Mitte päris. Lugege meie artiklit selle kohta, kuidas intervjuud õigesti läbi viia ja kaaluge taotleja intelligentset spetsialisti.

Natalja Arefieva,

Baby Clubi tegevdirektor

Sellest artiklist saate lugeda:

• Levinumad intervjuuküsimused

Kuidas intervjuud õigesti läbi viia, milliseid küsimusi esitada ja kuidas näha taotlejas intelligentset spetsialisti – need on küsimused, mida iga juht varem või hiljem endalt küsib. Vaatame, kuidas juhid saavad meie ettevõtte näitel intervjuusid läbi viia.

Beebiklubi töötajad tegelevad väikelastega nende psüühika ja mõtlemismehhanismide kujunemise ajal. See on rohkem kui vastutusrikas töö, seega pühendame töötajate värbamisele palju aega ja vaeva. Tuginedes aastatepikkusele kogemusele ja mitmeastmelisele süsteemsele lähenemisele, on ettevõte välja töötanud oma ideoloogia ja värbamistehnoloogia, mis praktiliselt ei vea, hoolimata sellest, et tegemist on inimnäoga tehnoloogiaga.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib tööd usaldada ja kellele mitte, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

• Müügiosakonna juhataja: kuidas saada suurepäraseks juhiks

Lähtedokument, mida kasutame töötaja otsimisel ja kandidaatide valikul, on nõuete profiil. Sellised profiilid oleme välja töötanud iga klubi ametikoha jaoks (klubi direktor, lastega töötamise spetsialist, abispetsialist) ja aja jooksul saab neid kohandada. Profiilis on märgitud ametikohale kandideerija miinimumnõuded. Näiteks lastega töötavale töötajale on meil sellised esmapilgul ebaharilikud nõuded nagu muusikakõrva olemasolu ja lauluoskus. See on tingitud asjaolust, et Zaitsevi meetod, mida me kasutame, põhineb laulmisel. Väga sageli laulavad kandidaadid intervjuude ajal meie palvel. Pärast mõningaid kõnesid aplodeerivad kõik kontoritöötajad. Kuidas intervjuud õigesti läbi viia?

Kandidaatidega töötamise tehnoloogia

Meie intervjuu toimub kolmes etapis:

• kaugsuhtlus telefoni teel või CV õppimine;
• isiklik vestlus klubi omanikuga;
• isiklik või kaugvestlus (Skype) ühe või mitme fondivalitseja töötajaga.

Iga etapp võib ebaõnnestunud kandidaadi jaoks olla viimane. Pärast kõigi kolme etapi läbimist toimub arutelu, kandidaadile moodustatakse lõplik hinnang - ja isik kas kinnitatakse või ei kinnitata sellele ametikohale.

Saadud teabe täielikuks analüüsimiseks ja tõlgendamiseks, arutlemiseks ja kandidaadi kohta otsuse tegemiseks hindame teda kolme parameetri järgi.

Kõik kolm parameetrit on samaväärsed. Klubiomaniku ja intervjuu läbi viinud haldusfirma esindaja vahelisel lõpparutelul tehakse nendele kolmele küsimusele antud vastuste põhjal lõplik otsus kandidaadi kohta. Beebiklubisse võetakse tööle soovija vaid kolme jah-sõna korral.

Selleks, et saada kandidaadist nende kolme parameetri järgi terviklik pilt, kasutatakse kaheksast järjestikusest sammust koosnevat algoritmi. Hindame kandidaadi isiksust plokkidena, millest igaüks on üldpildi koostamisel vajalik element.

Esimene samm. Esialgne mulje

Esialgne mulje (tihti öeldakse, et see on kõige õigem) hakkab tekkima tavaliselt intervjuu ettevalmistamise etapis, kui kandidaat suhtleb esmalt telefoni teel või analüüsib talle meili teel saadetud CV-d. Tegelikult on see valiku esimene etapp, kus edukas taotleja saab kutse vestlusele ja ebaõnnestunud kandidaadil keeldutakse tema kandidatuuri edasisest kaalumisest.

CV-de läbivaatamine võimaldab teil hinnata kandidaatide mõningaid omadusi. Uurime välja kandidaadi eluloo, uurime, kus ta varem töötas ja milliseid kogemusi ta seal omandas. Samuti saate CV põhjal hinnata taotleja mõningaid intellektuaalseid ja isiklikke omadusi. Näiteks kui inimene märgib oma CV-s ainult organisatsioonide nimed, tööperioodid ja ametikohad, kuid ei pea vajalikuks kirjeldada ülesandeid, mida ta täitis, viitab see tõenäoliselt tema mõtlemise skematismile ja stereotüüpsusele. Teine äärmus on see, kui inimene tsiteerib liiga üksikasjalikult kõiki oma eeliseid. See viitab sellele, et kandidaat ei suuda oma tegevuses põhilist esile tõsta. Ja loomulikult on CV-s raske varjata grammatilisi ja kirjavahemärke.

CV-s toodud faktid ja spetsialist ridade vahelt nähtu ei ole aga inimese hindamisel määravad. Seetõttu ei koondu tähelepanu CV-le. Elav suhtlus annab palju selgema pildi. Kursusel saate pärast 15-minutilist suhtlust teada, kas kandidaat on teie jaoks õige."

Kuidas intervjuud õigesti ette valmistada ja läbi viia

Intervjuu Beebiklubis nõuab ettevalmistust. Suhtlemine peaks toimuma mõlemale poolele mugavas keskkonnas, seega tuleb vestluse koha ja aja eest eelnevalt hoolt kanda. Lisaks on intervjueerijal vaja oma ajakava planeerida nii, et vestlus ajapuuduse tõttu ei katkeks.

Beebiklubis pole lõplikult kehtestatud intervjuumalli – vestluse kestus võib varieeruda, samuti ei ole reguleeritud kandidaadile esitatavate küsimuste arv. Oleme kindlad, et liigne pedantsus võib olla kahjulik, sest mõned olulised punktid saavad selgeks alles vestluse käigus.

Esialgne mulje kandidaadist kujuneb edasi kuni temaga kohtumise alguseni. Selles etapis jälgime ja paneme enda jaoks tähelepanelikult ka järgmisi punkte: kuidas kandidaat siseneb, kuidas ta orienteerub ja ruumis ringi vaatab, kuidas ta tervitab, kuhu ja kuidas istub, kuhu oma koti paneb jne.

Teine samm. Välimus

Kuigi inimesed räägivad, et inimest tervitavad riided ja intelligentsus, peame me Beebiklubis väga tähtsaks kandidaadi välimust. See, kuidas inimene välja näeb ja kuidas ta on riietatud, on tema sisemiste hoiakute otsene tagajärg.

Peame kinni reeglist, et intervjuud peavad kestma vähemalt 30 minutit ja võivad olla lühemad vaid erandjuhtudel. Iga kandidaat, olenemata sellest, kui edukalt ta intervjuu läbis, on ettevõtte kohta teabe ja arvamuste kandja. Seetõttu on lühikesed 15-20-minutilised intervjuud äärmiselt ebasoovitavad, sest kandidaadile võib tunduda, et nii lühikese aja jooksul on võimatu tema kompetentside kohta mõistlikku järeldust teha. Ja olles pettunud, saab temast suure tõenäosusega ettevõtte kohta negatiivse teabe kandja.

Lauldakse kogu süsteem, mille järgi me lastega töötame. Seetõttu pöörame erilist tähelepanu õigele kõnele, meeldivale häälele ja muusikakõrvale.

Mitu korda juhtus, et kandidaat täitis kõik kriteeriumid peale kõne puhtuse. Sellistel juhtudel rääkisime sellest avalikult ja pakkusime logopeediga koostööd logopeediliste defektide parandamiseks. Meil olid kandidaadid, kes 25-aastaselt õppisid selgeks häälikute õige häälduse ja läksid Beebiklubisse tööle.

Neljas samm. Suhtlemisstiil

Kandidaadi suhtlusstiil on see, millele me kogu vestluse vältel tähelepanu pöörame. Iga Beebiklubi töötaja, olenemata ametikohast (direktor, lastega töötamise spetsialist või assistent), suhtleb laste ja vanematega nii õppeprotsessi ajal kui ka meie teenuseid pakkudes ja tundide tulemusi arutades. Seega on õige suhtlemisviis Beebiklubi töötajate üks võtmeoskusi.

Viies samm. Kogemused ja ellusuhtumine

Alustame tegelikku vestlust kandidaadiga. Meie esitame küsimusi – tema vastab neile. Meie kõige levinumad intervjuuküsimused on küsimused neljast meid kõige enam huvitavast valdkonnast.

Tõeliselt huvitava ja olulise teabe saamiseks, mis paljastab kandidaadi eluhoiaku, esitame talle palju küsimusi. Kindlasti küsime laste kohta, püüdes välja selgitada, miks inimene on huvitatud nendega töötamisest. Vestluse käigus kirjeldame tegelikke tööhetki ja kutsume taotlejat üles leidma lahenduse konkreetsele probleemile.

Meie jaoks on väga oluline välja selgitada inimese motivatsioon, mis pani ta ettevõttesse tulema. Just sellega tegelemegi eriti hoolikalt, mitte rahuldudes vastusega "Soovin töötada stabiilses ja arenevas ettevõttes." See vastus viitab vaid sellele, et inimesele ei meeldi vastutust võtta ja ta otsib vaikset kohta stabiilse palgaga. Inimese käitumist juhivad motiivid, mis on oluline intervjuu etapis välja selgitada. Kui ettevõtte üks prioriteete on püsiv tööjõud, siis tuleb võimalikult palju tähelepanu pöörata sisemise motivatsiooni küsimusele. Intervjuude ja testide käigus paljastame mõnikord inimese tõelise kutsumuse. Ja isegi kui ta meie ettevõttes tööd ei saa, on ta abi eest tänulik.

Kuues samm. Isiksuse mitmekesine areng

Selleks, et mõista, kui mitmekülgne on kandidaadi isiksus, püüame välja selgitada tema huvid ja hobid ka töövälisel ajal. See võib olla hobid, sport, raamatud. Samas on hobi pidamine suureks plussiks. Ja juhtub ka, et elementaarne küsimus "Mis raamatut sa praegu loed?" paneb taotleja ummikusse.

Kui kandidaat mainib oma hobisid, siis tavaliselt esitame igaühe kohta täpsustavaid küsimusi. Kui inimene on näiteks kudumishuviline, võib küsida, mis oli viimane asi, mida ta kudus. Kui hobisid pole, tunneme kindlasti huvi, millega kandidaat vabal ajal tegeleb.

Seitsmes samm. Tagasiside ja küsimused

Vestluse selles osas anname kandidaadile võimaluse teda huvitava teabe saamiseks esitada küsimusi. Selle tulemusena ei kujune intervjuust pelgalt kandidaadi küsitlemine, vaid vastastikku rikastav vestlus, millel on kahtlemata positiivne mõju. Lisaks annavad küsimused taotlejale võimaluse end väljendada ja meie – saada tema kohta lisateavet. Samuti pöörame tähelepanu sellele, mida ja kuidas kandidaat küsib.

Kaheksas samm. Kokkuvõte

Vestluse selles osas palume kandidaadil täita meie CV ankeet, olenemata sellest, kas meile on varem saadetud mõni muu versioon. Meie CV sisaldab küsimusi, mis võimaldavad taotlejat veelgi sügavamalt tundma õppida. Näiteks vastus küsimusele, kelleks kandidaat lapsepõlves unistas saada, näitab, kas inimene täitis oma saatuse. Unenäod näitavad inimese globaalset mõtlemist. Kuidas kandidaat endasse suhtub ja mida ta on saavutanud, saame teada vastusest küsimusele “Mis pealkirjastaksid sa enda kohta käivale raamatule?” Kõige hullumeelsem asi, mida inimene oma elus teinud on, räägib palju tema isiksusest. Näiteks kui teil on koer, on skaala selgelt väike.

Oleme juba üle aasta pakkunud kõigile soovijatele esseed kirjutada mis tahes teemal – see annab inimestele veel ühe võimaluse end väljendada ja sõna võtta. Vaatame, kui loominguline on inimene, kuidas tema mõtted voolavad. Essee annab ka võimaluse tutvuda kandidaadi seisukohtadega. Kui tema seisukoht mõnes põhimõttelises küsimuses on meie omaga vastupidine, siis selline inimene ettevõttes loomulikult ei tööta.

Siin on näide tõelisest esseest (kandidaadi arvamus vestlusprotsessi kohta): „Ahhh, mul oli just intervjuu! Ma tunnen väga elavat, rõõmsameelset, veidi põnevat õhkkonda, kuna teid hinnatakse. Ja ma rääkisin väga isiklikel teemadel, minu jaoks sügaval, vastates ausalt. Nüüd huvitab mind, mida ütleb Gulya (teine ​​kandidaat) raha säästmise kohta. See on naljakas. Noh, minu elust üldiselt. See on huvitav - teise inimese elu, kuidas see areneb, kuidas inimene mõtleb, millised on tema eesmärgid, mis on tema sees.

Mulle väga meeldib sisekujundus, see on väga hubane: seinte värv, fotod... Mulle väga meeldib, kuidas meie intervjueerija intervjuud läbi viib. Väga huvitav on teada saada kandidaatide eesmärke, motiive ja igaühe sisemist seisukohta üksikutes küsimustes.

Mul on uus vastus küsimusele “Mida sa teed, kui pedagoogikat ja psühholoogiat pole enam?” Läheksin personalitööle – viiks intervjuusid läbi. Kuigi see on ka psühholoogia valdkond. Kõik küsimused on väga loogiliselt üles ehitatud. See on minu teine ​​intervjuu ja iga vestlus areneb erinevalt: intervjueerija jälgib inimest, esitab igale inimesele küsimusi, püüdes välja selgitada selle olemuse.

Kohtumise lõpus arutame läbi järgmised sammud ja räägime aja, mille jooksul teavitame kandidaati oma otsusest. Kutsume alati tagasi kõik kandidaadid, olenemata sellest, kas taotleja läbis konkursi või mitte. Intervjuu ebaõnnestumise korral täname inimest tema aja eest ja soovime edu.

Värbamisprotsess on üsna individuaalne ja isegi intiimne, nii et iga juht otsustab ise, kuidas intervjuu õigesti läbi viia. Tihti langetame töötaja kasuks otsuseid, nagu öeldakse, südamega. Mõnikord, kui seisame silmitsi ebaselge valikuga, kas võtta inimene või mitte või keda valida mitme hulgast, peame kõik formaalsused kõrvale heitma ja hindama oma muljet taotlejatest. Ja see meetod osutub mõnikord isegi tõhusamaks kui psühholoogilised testid. Organisatsioon pole ju ainult teatud algoritmi järgi töötav mehhanism, vaid ka organism, kus isiksused, tegelased ja paljud inimlikud tegurid omavahel tihedalt suhtlevad.

Natalja Arefieva Lõpetanud Samara Pedagoogikaülikooli. Alates 2003. aastast töötab ta Beebiklubis. 2008. aastal kutsus ta ettevõtte juhtkonna poolt Moskvasse uusi klubisid avama, 2009. aastal liitus ta Baby Clubi võrgustiku haldusfirma töötajatega. Vastutab personali värbamise ja koolitamise eest, juhendab partnerklubide tegevust. Ettevõttes töötatud aja jooksul viis ta läbi üle 1500 intervjuu.

"Beebiklubi"- kaheksa kuu kuni kuueaastaste laste intellektuaalse arengu keskuste võrgustik. Esimene beebiklubi avati 2000. aastal ja frantsiisiprogramm käivitati 2009. aastal. Praegu on võrgustikus 71 klubi, millest 5 on nende omad ja 66 partnerklubid. Ametlik veebisait - www.baby-club.ru