Mõnikord lõpeb suhe tööandja ja töötaja vahel. See tähendab, et töötaja vallandatakse. See võib juhtuda nii töötaja soovil kui ka tööandja algatusel. Kuidas töötaja vallandada ja kõik dokumendid korralikult ette valmistada?

Millised on vallandamise võimalused?

Alustame sellest, et seadus näeb vallandamiseks ette kolm võimalust:

• tööandja algatusel
• töötaja algatusel
• poolte kokkuleppel

On selge, et esimene võimalus hõlmab ühepoolset vallandamist mõne töötajapoolse rikkumise, näiteks süstemaatilise töölt puudumise tõttu, samuti töötajate arvu vähendamise korral. Mis puudutab töötaja algatusel ülesütlemist, siis on omal soovil ülesütlemisavaldus, mille tööandja on kohustatud rahuldama. Ja poolte kokkuleppel vallandamist saab kasutada juhul, kui töötaja pole tööandjaga rahul, kuid ta ei soovi omal soovil lahkuda, kuid vallandamisel puuduvad formaalsed põhjused.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on kiire ja ülevaatlik protseduur. See toimub tööseadustiku artikli 78 alusel ja seda saab läbi viia igal ajal. Poolte kokkuleppel on võimalik koondada ka neid töötajaid, kes on puhkusel või haiguslehel. Menetluse alustamiseks peab töötaja esitama juhile adresseeritud avalduse ja kui algatajaks on tööandja, siis saadab ta töötajale lepingu lõpetamise ettepaneku. Seejärel (kui pooled on kokku leppinud) koostatakse Leping, vallandamise korraldus ja tööraamatu kanne näitab, et vallandamine toimus TLS § 77 p 1 alusel. Vene Föderatsiooni koodeks.

Vallandamine tööandja algatusel

Tööandja algatusel võivad töötaja vallandamise aluseks olla erinevad põhjused. Näiteks soov vähendada ettevõtte kulusid, töötajate arvu vähendamine, töötajate ebapiisavus sellele ametikohale või omaniku vahetus. Kuid sellise vallandamise levinumad põhjused on töötaja distsipliinirikkumised - töölt puudumine, purjuspäi tööle ilmumine, hilinemine ja muud rikkumised. Nüüd, kui on selge, miks saate töötaja vallandada, mõtleme välja, kuidas seda õigesti teha.

Vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu

Enne töötaja karistamist distsipliini rikkumise eest peaksite veenduma, et tema töölepingus on selgelt kirjas töögraafik, töökoht ja muud punktid. See võib mõnele tunduda veider, kuid on ettevõtteid, kes ei näita konkreetset töökohta, kuna ettevõtte tegevus ja vastavalt ka töötajate töö on seotud tööülesannete täitmisega erinevatel objektidel, mida ei saa täpsustada. inimese palkamisel ette. Kuidas koondada töötaja töölt puudumise tõttu, kui ta töötab sellise kokkuleppe alusel? Mitte mingil juhul, kuna paberid ei näita konkreetset töökohta. Aga kui sealsed töötingimused on selgelt reguleeritud, siis nende rikkumise korral saab tööandja töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Ühe töödistsipliini rikkumise eest on loomulikult võimalik töötaja vallandada. Kuid ainult siis, kui see on piisavalt tõsine.

Näiteks joobes (või narkojoobes) tööle minek, vargus, omastamine, võõra vara kahjustamine (juhuslik või tahtlik), äri- või riigisaladuse avaldamine. Samuti on võimalik vallandada neljatunnise puudumise või töölt puudumise eest. Kui aga töötaja töölt puudub, on parem enne tema vallandamist veenduda, et tal poleks töövõimetuslehte. Väiksemate rikkumiste, näiteks hilinemise puhul on võimalik ainult distsiplinaarvastutus. Sel juhul on tööandja protseduur järgmine:

1. rikkumiste avastamine (seda tehakse kindlaksmääratud aja jooksul vastavalt tööseadustiku artiklile 193)
2. selle rikkumise registreerimine
3. töötajalt selgituse saamine rikkumise kohta (töötaja peab kirjutama rikkumise kohta seletuskirja)
4. juhi korralduse andmine distsiplinaarvastutuse määramiseks (hoiatuse, noomituse, noomituse väljakuulutamine)
5. korraldusele töötaja tähelepanu juhtimine

Korduva distsipliini rikkumise korral tehakse reeglina karm noomitus (sellised karistused on seotud ka preemiamaksete äravõtmisega) ja kolmandal korral ootab töötajat vallandamine.

Vallandamine personali vähendamise tõttu

Kui me räägime personali vähendamisest, siis seadus reguleerib selgelt töötajate vallandamise korra ja reeglid. Näiteks kui üht samaväärset ametikohta vähendatakse, tuleks kvalifitseeritud töötaja tööle jätta (eeldusel, et tema sotsiaalne staatus on võrdne). Ja kui töötajate kvalifikatsioon on sama, aga sotsiaalne staatus mitte, siis pole juhtkonnal õigust vallandada: üksikemad, pere ainus töötaja, tööl vigastatud või sandistatud töötaja, puudega inimesed. , Teise maailmasõja veteranid, töö- ja lahingutegevus, emad, alla 3-aastaste laste sünnitajad, rasedad, kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad, samuti ettevõttest töökohal väljaõppe läbinud töötajad. Nendele töötajatele, kes koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, on juhtkond kohustatud kaks kuud ette teatama ja pakkuma (võimalusel) teist tööd. Kui töötaja on nõus uude töökohta kolima, vormistatakse see sisemise üleviimisega ja kui mitte, siis kirjutab ta avalduse, milles palub end koondada seoses personali vähendamisega ja ta vallandatakse koos kõigi tasudega.

Vallandamine ettevõtte likvideerimisel

Kui ettevõte likvideeritakse, koondatakse kõik töötajad. Kuidas töötajat likvideerimise ajal vallandada? Esiteks peate kõiki töötajaid kaks kuud kirjalikult hoiatama vastavalt tööseadustiku artiklile 180 (2. osa). See kehtib nii põhitöötajate kui ka osalise tööajaga töötajate kohta. Igale töötajale väljastatakse vallandamise teade ja korraldusele lisatakse teine ​​allkirjastamiseks täidetud eksemplar. Pärast kahe kuu möödumist annab ettevõtte juhtkond T-8 vormis korralduse töötajate vallandamiseks, maksab lahkumishüvitist, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja töötasu tegelikult töötatud aja eest. Arvestus tehakse viimasel tööpäeval, mille kohta tehakse vastav kanne tööraamatusse. Lisaks on ettevõtte likvideerimise tõttu koondatud töötajatel õigus saada keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kolme kuu eest. See reegel ei kehti osalise tööajaga töötajatele, hooajatöötajatele ega neile, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping (kuni kaheks kuuks).

Vastuolu oma ametikohaga

Ametikohale vastavuse või mittevastavuse küsimuse otsustab ettevõtte atesteerimiskomisjon. Kui ettevõtetes töötajate kutsesobivuse ja kvalifikatsiooni kontrollimiseks läbiviidava atesteerimise tulemus ei ole rahuldav, võidakse töötajale pakkuda teisele ametikohale üleminekut. Keeldumisel on tööandjal õigus töötaja koondada kui sellele ametikohale mittesobiv, kuid hiljemalt kahe kuu jooksul pärast atesteerimist. Vallandamise korral märgitakse nii korralduses kui ka tööraamatus sõnastus "töötava ametikoha ebapiisavuse ja teisele ametikohale üleminekust keeldumise tõttu".

Keda ei võiks tööandja vallandada?

Tööandja ei saa töötajat puhkusel olles vallandada, sõltumata sellest, millisel puhkusel ta viibib: põhipuhkus, lapsehoolduspuhkus, õppepuhkus või palgata puhkus. Ainus erand on asutuse likvideerimine. Samuti ei saa te haiguslehel viibivat töötajat vallandada. See kehtib nii hädavajalike töötajate ja osalise tööajaga töötavate töötajate kui ka kodus töötavate töötajate kohta.

Lisaks on teatud kategooriaid töötajaid, keda kas ei saa tööandja algatusel vallandada või on seda üsna raske teha. Need sisaldavad:

Vallandamine töötaja algatusel

Kui töötaja ise otsustab ettevõttest lahkuda, on tal õigus esitada omal soovil lahkumisavaldus, sõltumata sellest, millise (tähtajalise või tähtajatu) tööleping ta tööle kandideerides sõlmis. Avalduses võib näidata vallandamise põhjused (õppeasutusse sissekirjutamine, teise piirkonda kolimine, lapse hooldamine kuni 14-aastaseks saamiseni) või mitte. Igal juhul küsimusele, millise artikli alusel töötaja vallandada, on ainult üks vastus - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Igas organisatsioonis hõlmab vabatahtlik vallandamine kahenädalast töötamist, kuid tööandja võib seda perioodi lühendada. Tööaja lõppemisel väljastatakse vallandamise korraldus, mis toimetatakse töötajale allkirja vastu, tehakse kanne tööraamatusse ja makstakse välja töötasu täies ulatuses. Lisaks antakse töötajale kõik vajalikud dokumendid: palgatõendid, teisele tööle üleviimise korralduse koopiad (kui see on olemas), vallandamise korraldus, 2-NDFL-i tunnistus ja muud dokumendid, mida töötaja nõuab.

Vabatahtliku ülesütlemise menetlus hõlmab ka vajadusel asjaajamist teisele töötajale. Juhtumite ettenähtud korras üleandmisest keeldumise eest saab tööandja karistada töötajat näiteks preemiast ilmajätmisega, kuid ei saa takistada tema vallandamist.

Vabatahtlikult lahkudes tasub tähelepanu pöörata sellele, et töötajal on õigus enne ülesütlemistähtaja möödumist meelt muuta. Sel juhul võib ta oma avalduse tagasi võtta ja jätkata oma ülesannete täitmist. Aga kui tema asemele on juba kirjalikult kutsutud teine ​​inimene ja tal ei ole võimalik töölepingu sõlmimisest keelduda, jääb ülesütlemine jõusse.

Kuidas seda õigesti täita tööraamat

Tähtis on õige sõnastus tööraamatus. Seetõttu on hea mõte, kui teil oleks käepärast väike petuleht, mis aitab vältida dokumendis paranduste tegemist.

Olulised punktid

Kokkuvõtteks tasub öelda, et töötajate vallandamine on keeruline protseduur, mis võib tööandjale tuua palju probleeme, kui see viiakse läbi rikkumistega. See tähendab, et näiteks ametikoha ebapiisava töökoha tõttu vallandamise saab vaidlustada kohtus, kuna organisatsioonis või töötaja ametijuhendis puuduvad atesteerimissätted. Töötaja saab kohtuotsusega tööle ennistada ka juhul, kui süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest vallandamisele ei eelnenud töötaja distsiplinaarvastutusele võtmist. Seetõttu tuleb kõiki dokumente hoolikalt kontrollida ja need peavad vastama seadusest tulenevatele nõuetele.

Et kasutada oma õigust vallandada töötajaid, kelle töö ühel või teisel objektiivsel põhjusel on ettevõtte jaoks ebatõhus, peab tööandja meeles pidama, et tööseadusandlus ei anna talle mitte ainult õigusi, vaid nõuab ka teatud kohustuste täitmist. töötajad. Nõuete täitmata jätmine ja seadusandlike normide eiramine võtab ju tööandjalt võimaluse algatada soovimatu töötaja vallandamine ja toob kaasa tõsiseid rahalisi kaotusi.

"Artikli alusel" vallandamise õigusnormid

Vallandamise mõiste “artikli alusel” on meie aega rännanud nõukogude ja nõukogude järgsest perioodist, mil see mõiste tähendas tolleaegse tööseadustiku (TLC) ainsa kolmekümne kolmanda artikli järgi töösuhete katkestamist. Paljud arvavad, et tööraamatu kanne tööseadustiku artikli nr 33 alusel nõudis töötaja vallandamist joobeseisundi ja töölt puudumise tõttu, kuid see pole nii. See seadustiku osa hõlmas kõiki tööandja algatusel suhete lõpetamise aluseid: alates tootmispõhjustest (likvideerimine ja vähendamine) kuni töötaja süüga seotud põhjusteni (töölt puudumine, vargus jne) ja isegi töökohale naasmiseni. sellesse artiklisse kaasati ka põhitöötaja.

Aga rahvas mäletab siiani, et artikli nr 33 viite olemasolu tööraamatus tähendas töömärki. Selle ideega hirmutati hooletuid töötajaid, aga ka neid, kes ei täitnud juhtimisnõudeid.

Tänapäeval, kui kõik tööandja tahtel töösuhete lõpetamisega seotud alused on jagatud artikli nr 81 12 punktiks, tekib küsimus, millistel tööseadusandluse alustel võib omistada nn arvestusele „vastavalt artikkel” on lahendatud teisiti. Sellele kontseptsioonilepeetakse kõik koodeksi artiklid, mis põhinevad töötaja poolt töödistsipliini rikkumistel ja sellest tulenevalt rikkujale distsiplinaarkaristuste kohaldamisel.

Mõelgem esmalt välja, mis on need tööseadusandluse paragrahvid, mille põhjuseks võib pidada isiku töökohustuste täitmata jätmist. Seega on lubatud teostada distsiplinaarkaristuste menetlust, mis on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite nr 192 sätetega, mitte vähem kui üheksa töötaja jaoks ebameeldiva artikli puhul. Lisaks võivad koodeksi sellised jaotised kehtida nii kõigile töötajatele kui ka üksikutele kategooriatele:

1. Vallandamine süstemaatilise "mitteraske" rikkumise eest, mis on toime pandud mitu korda ja mis on dokumenteeritud vähemalt kaks korda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku paragrahv nr 81, esimese osa lõige 5), see hõlmab:
   • otseste töökohustuste standardite ja tähtaegade mittejärgimine (aruandmata jätmine, üksikute ametijuhendite nõuete täitmata jätmine jne);
   • eeskirjade, sh tehniliste ja kohalike aktide, juhtimiskorralduste jms eiramine;
   • töödistsipliini mittejärgimine (hilinemine, töölt puudumine jne).
2. Ühekordse raske rikkumise eest (artikkel nr 81, esimese osa lõike 6 punktid a–e):
   • a) töölt puudumine;
   • b) tööle ilmumine alkoholi- või narkojoobes;
   • c) äri-, ameti- või riigisaladuse avaldamine;
   • d) vargus, omastamine;
   • e) tööohutusnormide rikkumine.
3. Lepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu (paragrahv nr 81 punkt 7).
4. Lepingu lõpetamine ebamoraalse teo eest (kehtib ainult õpetajatele ja kasvatajatele) - artikli nr 81 lõige 8.
5. Juhtide jämedate vigade eest, mis põhjustavad ettevõttele kahju, ja nende (nagu ka nende asetäitjate) töönormide mittejärgimise eest (artikkel nr 81, lõiked 9 ja 10).
6. Kuigi nendel juhtudel trahvi ei kohaldata, loetakse "artikli järgi" rikkumiseks ka lepingu lõpetamine, kui lepingu sõlmimisel avastatakse võltsitud dokumente. Kuna selle võib ohutult seostada ebaõige töökäitumisega.
7. Erijuhul, kui õpetaja rikub organisatsiooni põhikirja (koodeksi artikli nr 336 punkt 1), kohaldatakse "distsiplinaarkaristust" ja "artikli alusel" vallandamist.
8. Nagu ka diskvalifitseeritud sportlaste vallandamine (näiteks dopingu tarvitamise tõttu) - artikkel nr 348.11.

Tuleb märkida, et ilmselge on see, et kõik ülaltoodud alused liigituvad artikliteks, mille märkimine töölepingus tekitab personaliametnikul tööle kandideerimisel koheselt õiglasi küsimusi. See on inimese jaoks omamoodi "stigma". Reeglina on nii, et kui tulevane tööandja näeb sellist postitust, siis inimese selgitusi ja kommentaare ei tajuta. Heal juhul ootab inimest ees vähem prestiižne töökoht, väiksem palk ja pidev kontroll turvateenistuse või vahetu juhtkonna poolt. Halvimal juhul - vabadest ametikohtadest keeldumine. Seetõttu on tõenäoliselt 90% kõigist koondatud töötajate nõuetest, mis on esitatud tööandja otsuste peale, seotud vallandamisega mõne nimetatud artikli alusel.

"Artikli all" vallandamist võib sellega seoses nimetada töödistsipliini rikkujal suure tõenäosusega edasise töölevõtmisega

Ärgem peatugem erandjuhtudel, vaatleme levinumaid võimalusi ja alustame enim kasutatavatest.

6 peamist vallandamise põhjust "artikli alusel"

Kõige levinumad töösuhete lõpetamise põhjused on töölt puudumine, alkohol töökohal, vargused jne. Kõik need tööalased rikkumised on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 punktidega "a - d" kuuendas lõikes. Föderatsioon.

See on mõlema osapoole jaoks kõige rangem jaotis. Ühest küljest võite isegi artikli lõike nr 6 rikkumiste loetelust ühekordse rikkumise korral lepingu kohe lõpetada. Teisalt on palju nüansse, millega tööandja peab inimese koondamisel arvestama.

Veelgi enam, nagu märkis Vene Föderatsiooni ülemkohus, et kui asi puudutab menetlust, peab tööandja koguma ja esitama tõendeid selliste toimingute seaduslikkuse kohta.

Mõistame tingimusi ja üksikasju, mida tööõigus nende olukordade kohaldamisel kasutab.

Töölt puudumine - vallandamise raskused ja nüansid

Koodeks defineerib töölt puudumise kui mõjuva põhjuseta töölt puudumist rohkem kui neli tundi järjest ühe töövahetuse jooksul.

Selle alusel on tööandjal õigus üleastumise avastamise päeval töötajaga leping “artikli alusel” üles öelda. Tõsi, me ei tohiks unustada, et töölt puudumise tõttu vallandamine on üks distsiplinaarkaristuste liike, mis on ette nähtud ja rangelt reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga. Seetõttu tuleb sellel alusel vallandamine läbi viia vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 193, see tähendab, et töölt puudumise fakti registreerimine peab läbima teatud protseduuri (vaatame seda küsimust üksikasjalikumalt, üksikasjalikult eraldi peatükis, mis on pühendatud karistuse esitamise samm-sammulistele juhistele):

1. Juhataja (kolleegide) akt, ametnik või märgukiri, mis näitab töötaja töölt puudumist.

   Akt täpsustab asjaolu erisusi ja dokumenti kinnitavad vähemalt kaks rikkumise tunnistajat

2. Nõue esitada töötajalt seletuskiri.
3. Kui selgitustest keeldutakse, koostatakse akt, milles märgitakse töötaja selgituste andmisest keeldumise fakt.
4. Kui tööandjal on raske aru saada, miks inimene töölt puudub (võib juhtuda, et puudub mõjuval põhjusel), saadetakse talle nõue: ilmuda tööle, et anda selgitus pika töökohalt puudumise kohta.

   Kui personaliametnikud ei leia rikkujat, koostatakse nõue: ilmuda ja anda selgitus

5. Niipea, kui isikut on nõuetekohaselt teavitatud töölt puudumisest, saab anda korralduse töölepingu lõpetamiseks.

   Töölepingu ülesütlemise korralduses on kirjas kõik alused: ametlikud dokumendid, toimingud, teatamine jne.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 punkti a kohane vallandamise kirje kantakse tööraamatusse standardselt, ilma lühendite ja lühenditeta. Võimalik sõnastus, mis näitab linki koodeksi artiklile:

• "töölt puudumise tõttu vallandatud";
• või “tööleping lõpetati ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise tõttu - töölt puudumine...”;
• lisaks on korrektne link koodeksi artiklile;
• vastutava isiku viisa, koondatud töötaja ja organisatsiooni pitser.

Tööraamatu kanne punkti „a” all (puudumine) võib välja näha selline

Töölt puudumise teema taust on selge, siin on palju rohkem nüansse ja peeneid punkte. Seetõttu on enne töölt puudumise tõttu vallandamiseks materjalide ettevalmistamist soovitatav hoolikalt uurida ja kontrollida kõiki punkte.

Tüüpilised vead või kui on võimatu kedagi töölt puudumise tõttu vallandada

Juhime tähelepanu sellele, et töötajat ei tohiks töölt puudumise tõttu vallandada, kui vähemalt üks isiku süü tuvastamise oluline tingimus ei ole tuvastatud. Seetõttu, et mitte kohtuvaidlustesse sattuda, peate selle fakti alusel kellegi vallandamisel kõrvaldama kõik vead.

Võttes kokku peamised punktid, millal tööandja riskib lepingu ebaseadusliku lõpetamise tõttu kohtuvaidluse kaotamisega, tuleb märkida, et selleks on küllaltki ulatuslik puuduste loetelu. Siin on kõige levinumad, nimelt:

• Töötaja töölepingus ei ole määratletud töörežiimi (konkreetsed nädalapäevad või ajakava), mistõttu ei saa tõendada töövahetuse jooksul üle neljatunnist puudumist, kuna ei ole kindlaks määratud, mis kella kell algab ja milline päeva loetakse töötaja jaoks tööpäevadeks.
• Töölepingus ei ole määratletud tema töökohta, mistõttu on võimatu tõendada, et inimest seal ei olnud.
• Kui puuduvad argumendid selle kohta, et puudumise põhjus on tõesti lugupidamatus: see tähendab, et distsiplinaarkaristuse registreerimise täielikku samm-sammult menetlust ei ole läbi viidud või see on läbi viidud rikkumistega.
• Kui 14 päeva möödumisel töötaja omal soovil lepingu lõpetamise avalduse (kirjaliku avalduse) esitamisest ei ilmu isik töökohale.
• Või eelmisele lähedane variant: inimene ei käi pikalt tööl ning tööandja ei saa tema puudumise põhjust teada. Selle valiku korral ei saa personaliametnik töötajat õigustatud põhjustel vallandada, kuna isiku puudumine ei anna selleks õigust: pole võimalik saada kommentaare ega tõendada, et kommentaarid töölt puudumise põhjuse kohta olid palutud, aga mitte antud. Seega kuni töötaja tööle naasmiseni ja tööandja palub tal põhjuseid selgitada, ei ole töölt puudumise tõttu vallandamine seaduslik.
• Teine argument, mis ei jää kaugele, on kohtuotsuse alusel määratud haldusaresti kandmine. See asjaolu ei sõltu töötaja tahtest ja on seetõttu töölt puudumise mõjuv põhjus. See tähendab, et seda asjaolu ei saa pidada töölt puudumiseks.
• Ajavahemikul, mil osalise tööajaga töötaja on põhitöökohas töölähetuses, on lepingu lõpetamine sellises olukorras ebaseaduslik.
• Või teine ​​variant: inimene ei lähe tööle põhjusel, et ta pole nõus oma üleviimisega teisele ametikohale või töökohale - ka tööandja jaoks libe variant. Lepingu lõpetamine “töölt puudumise” tõttu siin ei toimi, tuleb läbi rääkida.

Omaette küsimus on siin see, millal on töötajal seaduse järgi õigus saada puhkust või puhkust. Mõelgem välja, milliseid olukordi kohus ei tunnista töödistsipliini rikkumiseks:

• töökohalt puudumine, kui ettevõttes on eelnevalt kokku lepitud puhkusegraafik ja inimene puhkab plaanipäraselt (ühepoolset keeldu antud juhul väljastada ei saa - ainult läbirääkimisi pidada);
• isikule ei saa keelduda puhkepäevast, kui ta osaleb doonoriprogrammis;
• peate teadma, et töötavale pensionärile tasustamata puhkuse andmine vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 128 2. osale on tööandja kohustus, mitte õigus;
• Samuti tunnistatakse organisatsiooni kohustuseks anda abielu registreerimise korral lisapuhkust.

Töölt puudumise tõttu vallandamise kohtupraktikas on juhtumeid, kus leiti õigus nii tööandjal kui ka töötajatel. Tutvustame mõlemat lahendust.

Seega tunnistas kohus ülesütlemise seaduslikuks, kui töötaja viis päeva kestnud töölähetuses olles lõpetas selle 2 päeva varem, kuid ettevõtte asukohalinna naasnuna naasis tööle alles pärast töölähetuse lõppemist. lähetuse lehel märgitud periood. Kohus tunnistas need 2 päeva töölt puudumiseks ega ennistanud isikut tema ametikohale (vt kohtuasi nr 33-4247/2011).

Samal ajal, kui töölt puudumise tõttu vallandatud pensionil õpetajal õnnestus ilma tervisetõendit võtmata tõestada, et ta jättis tervislikel põhjustel töölt vahele, pidi ettevõte ta tööle ennistama ja maksma talle kogu nõutud hüvitise, sealhulgas moraalse kahju ( määratlusega kohtuasi nr 33–7511 võib leida).

Fotogalerii: ennistamise taotlusvorm

Hagiavalduses saate märkida kõik nõuded, alustajatele - tööle ennistamine (osa 1) Hagiavalduse nõue nr 2 võib olla sunnitud puudumise aja eest töötasu maksmine (osa 2) Võite märkida hagis ja moraalse kahju hüvitamises (avalduse 3. osa)

Alkohol tööl - lihtne vallandamise skeem

Lepingu lõpetamine töökohal (või ettevõtte territooriumil) alkoholi või narkootikumide tarvitamise tõttu on reeglina palju lihtsam. Siin pole vahet, millal inimene sellega vahele jäi: töövahetuse alguses või lõpus (vähemalt 5 minutit enne tööpäeva lõppu). Ei oma tähtsust, kas töötaja vabastati nimetatud seisundi tõttu tööülesannete täitmisest või jätkas tööd. Kui tööandja soovib, võib seda teha igal ajal.

Selle valiku korral on rikkumiste tuvastamise algoritm järgmine:

• võimalusel viiakse läbi arstlik läbivaatus, selleks on võimalik isegi kiirabi kutsuda ning tuleb arvestada, et kohus võib aktsepteerida ka muid tõendeid;
• koostatakse akt, mis kinnitab, et töötaja oli tööl joobes ja mille kinnitavad kaks tunnistajat;
• rikkujalt nõutakse seletuskirja;
• koostatakse ja viseeritakse korraldus DV kohaldamise fakti kohta;
• antakse korraldus töötajaga lepingu lõpetamiseks.

Töölepingus märgitud põhjus: Vallandatud töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest - töökohale ilmumine alkoholijoobes (narkootikumi) joobeseisundis, PS artikli 81 esimese osa lõike 6 punkt b. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööraamatus saate märkida konkreetse vallandamise põhjuse (alkohol) või lihtsalt panna koodeksi artikli üksikasjad

Tavaliselt sellise vallandamisega töötajad kohtusse ei pöördu, kuna vastupidist tõestada on peaaegu võimatu, kui fakt leidis aset ja see on õigesti fikseeritud.

Privaatsuse rikkumised

Huvitavam variant, mida kaaluda, on töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (äri-, ameti- jne) saladuste avaldamine, sh teise töötaja isikuandmete avaldamine (lõik “ c” koodeksi artikli nr 81 esimese osa lõike 6).

Siinkohal on olulised mitmed punktid:

• töölepingus peab olema mitteavaldamise nõue;
• samuti on selgelt öeldud, mida peetakse saladuseks;
• Konfidentsiaalseteks andmeteks on ainult teave, mille isik on saanud oma ametiülesannete täitmisel (näiteks ettevõtte ärisaladuseks võib olla kliendibaas, müügimahud ja dünaamika, kasum, analüütilised andmed turul, ostetud või välja töötatud tänu sisemistele ressurssidele jne) .

Kui vähemalt üks loetletud punktidest ei ole täidetud, võib selle lõigu alusel suhte lõpetamist lugeda ebaseaduslikuks.

Nagu ka selle artikli teiste osade puhul, on kostja ettevõttel tõendid vallandamise seaduslikkuse kohta.

• Pange tähele, et lepingut ei ole võimalik lõpetada, kui:
• äri-, ameti- või muud saladust sisaldava teabe loetelu puudub;

kui töötaja isikuandmete avalikustamine toimus ebaõige säilitamise tagajärjel, kuna tööandja vastutab töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise korraldamise eest.

Seetõttu on oluline: selleks, et töötajale oleks võimalik karistusi määrata, peab ettevõte välja töötama konfidentsiaalse teabe kaitse regulatsiooni. Selle kehtestavad kohalikud eeskirjad, millega peavad kõik töötajad allkirjastamisel tutvuma. Sellise dokumendi puudumine võib olla aluseks karistuse kohtus tühistamiseks.

Vargus on vallandamise põhjus

Varguse või omastamise tõttu töösuhte katkestamine on organisatsiooni jaoks üsna töömahukas ja pikk protsess. Ja isegi kui võtta arvesse asjaolu, et aluseks võib pidada nii ettevõtte kui ka teiste isikute (sh kolleegide või klientide) vara vargust, tuleb arvestada, et selle artikli alusel vallandamine tunnistatakse seaduslikuks alles siis, kui kohus otsus jõustub.

Seetõttu ei piisa varga käest kinni püüdmisest, et teda artikli all vallandada, peate hankima pädeva asutuse resolutsiooni. Seega, kui käes on varguse fakti fikseerinud eraturvaakt, ei ole võimalik õigustada süüdlase vallandamise seaduslikkust, kuna sellel talitusel ei ole õigust kohaldada halduskaristusi. Sellest tulenevalt on varast töötajat võimalik vallandada alles ühe kuu jooksul pärast kohtumäärust.

Sel juhul läheb tööraamatu kanne tähe “g” alla (artikkel on endiselt sama - kaheksakümmend üks, esimene osa, lõige 6).

Tööprotokolli sõnastus "varguse" alusel kohtuotsuse tegemisel registreeritakse järgmiselt:

Samas võimaldab seadusandlus esitada süüdlasele nõude ettevõttele tekitatud kahju hüvitamiseks, toome näite hagiavaldusest.

Hagiavalduses peate esitama kõik asja sisuliselt (näide, osa avaldusest nr 1) Hagiavalduses peate esitama tõendid (näide, osa avaldusest nr 2) Esitada nõuded (näide, osa avaldusest nr 3) Lõpposas esitada lisatud dokumentide loetelu (näide, osa avaldusest nr 4)

Vallandamine ebamoraalse süüteo toimepanemise eest

Juhime tähelepanu, et moraalivastase süüteo toimepanemise eest võib vallandada ainult kasvatusfunktsioone täitvaid töötajaid (õpetajad, juhendajad, mentorid, kasvatajad, lapsehoidjad jne).

Tehnilisi abiülesandeid täitvaid töötajaid (vahimees, autojuht, raamatupidaja jne) sellel alusel vallandada ei saa (Riigikohtu täiskogu 17. märtsi 2004. a resolutsiooni nr 2 p 46).

Mõiste “ebamoraalne tegu” ei ole seaduses määratletud. Seetõttu otsustab tööandja iseseisvalt, millist õigusrikkumist tuleks pidada ebamoraalseks. Praktikas peetakse ebamoraalseks järgmist:

• pisihuligaansus;
• alkoholi tarvitamine avalikus kohas ja sellesse alaealiste kaasamine;
• kaklused, skandaalid;
• loomapiinamine;
• narkootikumide võtmine;
• ropp kõne laste juuresolekul jne.

Pole tähtis, kus kuritegu toime pandi: tööl, puhkusel või kodus.

Selle versiooni tööraamat näitab alust - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõiget 8.

Lapse peksmist peres võib olla raske tõestada, kuid sellised "isad" tuleks vallandada mitte ainult õpetajatöölt, see on juba Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi eesõigus.

Korduva üleastumise eest ebaausate töötajate vallandamine

On juhtumeid, kus töötaja saboteerib juhtkonna korraldusi, keeldub täitmast oma tööülesandeid, puudub töökohalt pikka aega ega ole ilmselgelt innukas oma töökohustust täitma, kuid tuleb regulaarselt palka saama. Sellise käitumise korral on tööandjal õigus hooletu töötaja töölt vabastada vastavalt artikli nr 81 lõikele 5 (töötaja korduv töökohustuste täitmata jätmine).

Peaksite teadma, et sellise aluse rakendamisel peavad olema täidetud järgmised kohustuslikud tingimused:

• töödistsipliini rikkumine tuleb fikseerida paberil;
• aluste sõnastusest tuleneb, et toimepandud süütegu tuleb registreerida vähemalt 2 korda;
• Lisaks on oluline, et esimese (või eelmise) rikkumise fakt registreeriti mitte rohkem kui aasta tagasi;
• "väiksemaid" distsiplinaarrikkumisi peetakse:
  • vahetu juhi korralduste täitmata jätmine, mis on seotud tema otseste tööülesannetega, mis on kirjas ametijuhendis või töölepingus, tööde lõpetamise või aruannete esitamise tähtaegadest mitte kinnipidamine ja muud töörütmi häirivad toimingud. ettevõte;
  • sagedane põhjuseta töökohalt lahkumine ja sisekorraeeskirjade rikkumine: hilinemine, töölt lahkumine enne vahetuse lõppu, pidev tee joomine jne;
  • teatud kohustuslikku läbivaatust nõudval ametikohal töötava töötaja tervisekontrollist keeldumine või sellest kõrvalehoidmine või kui töötaja keeldub (töö ajal) eriväljaõppest, tööohutuse, töötervishoiu, ohutuse, kodanikukaitse jms kvalifikatsioonieksami sooritamisest;

Pange tähele: distsiplinaarkaristus hõlmab muuhulgas isiku keeldumist plaanilisest või plaanivälisest sertifitseerimisest, kui see on kehtestatud ettevõtte kohaliku õigusaktiga. See võimaldab vallandada inimese, kes tööandja hinnangul ei vasta nõuetekohasele kvalifikatsioonile. Selleks peate aasta jooksul väljastama vähemalt 2 trahvi (mis tahes ülaltoodud põhjustel).

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise ja sellele järgneva vallandamise algoritm

Vaatleme küsimust: kuidas saab tööandja pädevalt kinnitada distsiplinaarrikkumist ja seaduslikult lõpetada töösuhte töötaja ametikohustuste täitmata jätmise tõttu.

Samm-sammulised juhised vallandamise “artikli alusel” korral on järgmised:

1. Distsipliinirikkumiste esmaseks registreerimiseks tööandja poolt saab kasutada üleastumise tegusid, mida kinnitavad kaks tunnistajat. Nende hulka kuuluvad järgmised dokumendid: ametnik või memod, aruandluskontrolli andmed, auditi tulemused jne. Kui alluv ei ole talle pandud konkreetset ülesannet täitnud, kirjutatakse sisemine memo. Kui töötaja pole pikka aega kohapeal olnud, koostatakse akt. Aruandes kirjeldatakse toimepandud süütegu, märkides ära kuupäeva ja koha. Sel juhul on soovitatav viidata ametijuhendi, lepingu või sisekorraeeskirja konkreetsele punktile, mida rikuti.

   Protokolli saab koostada töötajate ametikohustuste täitmata jätmise alusel, ärge unustage, et originaalile peavad alla kirjutama 2 juhtunu tunnistajat

2. Järgmise sammuna tuleb hankida töötajalt seletuskiri rikkumise põhjuse kohta, see tuleb teha kirjalikult (koodeksi artikkel nr 199).

   Siinkohal on soovitatav juhtida inimese tähelepanu asjaolule, et kui ta selgitust ei anna, ei mõjuta see tulemust ja DV rakendatakse ikkagi. Seda saab teha teatises. Kui rikkuja ei soovi teatisele alla kirjutada, koostatakse keeldumisakt.

3. Selgitusse tuleb märkida kõik rikkumised (kui neid oli mitu, nagu näites)

   2 tööpäeva pärast, kui seletuskirja ei ole esitatud, koostatakse vastav akt.

4. Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, loetakse tekst talle tunnistajate ees valjusti ette, sellest piisab teavitamiseks ja koostatakse keeldumisavaldus.

   Kui töödistsipliini rikkuja siiski esitab seletuskirja, saadetakse see vahetule juhile, kes teeb tehtud otsuse kohta otsuse ja määrab selle järgi täitjad. Näide: „Personaliosakonna juhatajale I.I. Sidorova. Seletuskirjas toodud põhjendusi peetakse lugupidamatuks. Teha korraldus karistuse – noomituse – määramiseks. Tähtaeg: 10. aprill 2018 (allkiri, kuupäev).”

5. Seletuskirjas saab isik mõistusega rääkida distsiplinaarsüüteo toimepanemise põhjustest

   Kohe, kui seletuskiri või keeldumisakt jõuab personaliosakonda, antakse korraldus rikkujale distsiplinaarkaristuse (märkuse või noomituse) kohaldamiseks. Sellise lahenduse jaoks puudub ühtne vorm.

6. Distsiplinaarkaristuse korralduses on märgitud kõik varasemate dokumentide üksikasjad
7. Tõsise rikkumise korral, mis näeb ette vallandamise pärast ühekordset rikkumist (artikli 81 lõige 6), saate kohe anda järgmise korralduse - leping lõpetada. Kui rikkumine on kergem, tuleb teine ​​rikkumine fikseerida sama põhimõtte kohaselt (mitte tingimata samadel alustel kui esimene). Samal ajal peate teadma, et esimese ja järgmiste rikkumiste vahele ei tohiks kuluda rohkem kui üks aasta. Järgmine DV koostatakse samamoodi nagu esimene ja dokumentidest nähtub, et süütegu ei pandud toime esimest korda. Näiteks: „Alates I.I. Sidorova suhtes kohaldati distsiplinaarkaristust juba 2018. aasta veebruaris; pean vajalikuks ta vallandada Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 lõike 5 alusel töökohustuste korduva täitmata jätmise tõttu.
8. Edasi tuleb korraldus distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks, kuid mitte noomitusena, vaid resolutsiooniga - töölepingu lõpetamine teatud artikli alusel.
9. Järgmiseks ja viimaseks dokumendiks saab korraldus töötajaga töölepingu lõpetamiseks (vormil nr T-8).

   Töötajaga töölepingu ülesütlemise korraldus koostatakse tavapärasel viisil, näidates ära artikli ja täieliku põhjuse

10. Viimane samm on tööjõu registreerimine ja tasumine vallandamise päeval, mis sisaldab töötasu töötatud aja eest ja hüvitist välja võtmata puhkusepäevade eest.

Oluline on mõlemale poolele: tööandjal on õigus “artikli alusel” preemiast ilma jätta, teha noomitus või noomitus ning vallandada ka siis, kui isik esitas lahkumisavalduse omal soovil. Tööõiguse normid määravad siin, et töötaja ja tööandja vaheline suhe lõpeb alles kahe nädala möödumisel avalduse esitamisest. Seetõttu saab töö käigus toime pandud rikkumisi kvalifitseerida ja vallandada "halbade" artiklite alusel.

Mida peate teadma artikli all vallandamisel

Igal Vene Föderatsiooni töökoodeksi jaotisel, mis reguleerib töölepingu lõpetamist, on oma aluspõhimõtted ja nüansid. Seega on kõigil põhjustel töösuhete lõpetamisel töötajat kompromiteerivate artiklite puhul mitmeid ühiseid punkte, mille hulka kuuluvad:

• Menetluse läbiviimisel on peamine asi koondatud töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kõigi etappide läbimine.
• Nagu juba mainitud, piisab mõnel juhul selleks ühest tõsisest süüteost, teistel - vähemalt kahest.:
  • Artikkel nr 192, mis määratleb DV vormid, viitab ainult 3 liiki karistustele
  • noomitus, mis tuleb dokumenteerida, on järgmine kõige tõsisem samm;
  • vallandamine "artikli all" on kõige tõsisem DV.
• Järgmine oluline punkt on see, et töösuhete lõpetamine "artikli alusel" peaks toimuma ainult kindla tõendusmaterjali olemasolul, sellisel juhul peab tööandja otsuse seaduslikkuse põhjendamisel laskma koostada täieliku dokumentatsioonipaketi kooskõlas kõigi seaduslike nõuetega.
• Tööandja kindlustab seeläbi endale kindlustuse, kui vallandatud inimene pöördub kohtusse. Kostja käes olevad dokumendid saavad tõeliseks tõendiks, et tööandjal on õigus.
  • Samal ajal peab ettevõttel (HR) lepingu lõpetamisel mis tahes nende punktide alusel olema töötegevusega kaasnev dokumentide kogum, samuti kohalikud eeskirjad ja eeskirjad:
  • ametijuhendid, kui isik "vallandatakse" mittevastavuse tõttu;
  • Konfidentsiaalsusklausel lepingu lõpetamise korral ärisaladuse rikkumise korral;
• sisekorraeeskirjad - kui on plaanis töötaja vallandada näiteks hilinemise tõttu vms.
  • Viies – ajapiirang pärast kogumist:
  • tööandjal on õigus isik vallandada ühe kuu jooksul niipea, kui on tõendatud (esimene ja ainus või järgnev) rikkumise fakt;
  • Veelgi enam, see aeg ei hõlma perioode, mil inimene oli haiguslehel (välja arvatud pereliikme hooldamise puhkuseleht, see periood võetakse selles arvestuses arvesse), oli puhkusel, samuti päevad, mil võeti ametiühingu vajalik arvamus;
  • kuid kõikidel ülaltoodud tingimustel ei saa trahvi määrata kuue kuu pärast;
• erand on siin revisjoni või finantsauditi tulemusena antud noomitus, tööandjal on antud juhul 2 aastat (prooviperioodi sellesse perioodi ei arvestata); Kuuendaks tuleb järgida distsiplinaarkaristuse määramise põhireeglit: DV-de loetelu on ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada rikkuja suhtes muid karistusliike (trahv, lisatasude äravõtmine jne).
• Peaksite meeles pidama ka tagajärgi: kui pandi toime tööalane õigusrikkumine ja töötajale esitatakse süüdistus DV-s (olenemata noomitusest või noomitusest), on tööandjal õigus mitte maksta töötajale ergutusmakseid täielikult või osaliselt, kuid ainult siis, kui kohalikud eeskirjad näevad seda ette ja korduva (ühe aasta jooksul) töödistsipliini rikkumise korral vallandada töötaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli nr 81 esimese osa punkt 5).
• Peate teadma, et iga töötaja võib soovi korral "artikli alusel" vallandada, sealhulgas kategooriad, millele on muude artiklite alusel vallandamise erandid (üksikemad, osalise tööajaga töötavad emad alla kolmeaastaste lastega jne).
  • Arvestada tuleb sellega, et ülesütlemine mis tahes põhjusel (v.a ettevõtte likvideerimine) on keelatud:
  • isiku puhkusel viibimise ajal (iga-aastaselt tasustatult või tasuta, lapse hooldamiseks kuni tema kolmeaastaseks saamiseni, samuti õppepuhkusel);
• haiguspuhkuse ajal ja peate teadma, et see reegel ei kehti haige pereliikme haiguspuhkuse korral sel perioodil, vallandamine on võimalik.
• Karistused ei sisaldu tööaruandes (kui see pole muidugi viimane etapp - vallandamine).

Ja lõpuks: mis tahes tüüpi DV-l (välja arvatud vallandamine muidugi) on aegumistähtaeg - 1 aasta alates selle avastamise ja dokumenteerimise hetkest.

Pärast seda perioodi loetakse inkasso tagasimakstuks.

Soovitame kõigil personaliametnikel, kes teostavad vallandamist “artikli alusel”, neid põhimõtteid teada. Üks eksimus sellise protseduuri käigus võib ju tööandjale saatuslikuks saada. Kohtupraktika on sageli täis ettevõttele mittesoodsaid otsuseid, kus tehti ka kõige väiksemaid kõrvalekaldeid tööõiguse nõuetest.

Kuidas ja kus vallandamist vaidlustada "artikli all" - advokaadi sõna (video)

Tööandja vastutus ebaseadusliku vallandamise eest

• Eespool on juba palju öeldud, et inimeste vallandamisel, eriti töötajatele tõsiste tagajärgedega artiklite alusel, peavad personaliametnikud olema eriti ettevaatlikud ja õigustundlikud. On teada, et kohtuprotsesside ja kohtuvaidluste ajal on kohus reeglina töötajate poolel. Ja see kehtib eriti juhul, kui tööandja on koostanud nõrga tõendusmaterjali.
• kui tuvastatakse, et isik on töölt kõrvaldatud ebaseaduslikult, makstakse talle töötasu kogu sunniviisilise puudumise aja eest;
• vastavalt sellele on tööandjal kohustus taastada sunniviisilisel töölt puudumisel kaotatud tööstaaži ja arvestada selle aja jooksul ettenähtud puhkusepäevad;
• kui ebaseaduslikult vallandatud isiku töökoht on hõivatud, peab ettevõte ta vabastama (inimese tagasiviimine teisele ametikohale on võimalik ainult tema nõusolekul ja ilma töötasu vähendamiseta);
• isik saab nõuda ettevõttelt moraalse kahju hüvitamist (see on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis nr 394).

Lisaks on tööandjale ette nähtud karistused lahkumishüvitise maksmisega hilinemise eest (koodeksi artikkel nr 140), tööraamatu kinnipidamise eest (vt) jne.

Koodeksis on piisavalt artikleid hooletute töötajate vallandamiseks. Kuid amatöörtegevus on siin vastuvõetamatu. Esiteks reguleerib tööseadusandlus töölepingu ülesütlemisel selgelt iga asjaajamise sammu ja siinkohal pöörduvad rikkumised kohe algataja vastu. Ja teiseks, "halvast" artiklist nurka aetud inimene püüab kõigest väest õiglust taastada. Ja kui tööandja tegevuses on kasvõi üks lünk, püüab vallandatud inimene seda kindlasti ära kasutada.

Alluvaid huvitab, millised artiklid kõige sagedamini töölt vallandatakse ja kuidas sel juhul töölepingu lõpetamise protsess kulgeb. Et teada saada, miks ja milliste artiklite alusel neid vallandada saab, peate mõistma seadusandlikke akte.

Milliste artiklite alusel saab töötajaga töösuhte lõpetada?

Igasuguse ülesütlemise või vähendamise korral tuleb tööandjal töötajaga töösuhte lõpetamise korra järgimiseks viidata tööseadustiku vastavatele artiklitele.

Siiski on artikleid, mis võivad nende alusel vallandatud inimesele halva maine luua.

Direktor võib töötaja tema üleastumise tõttu vallandada. On artikleid, mille alusel koondatakse töötajaid kõige sagedamini ja reeglina võib pärast töölepingu lõppemist uue töö leidmine olla keeruline.

Vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu

Ülemus võib vallandada Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 5. osa alusel, mis reguleerib vallandamist, kui inimene ei täida oma töökohustusi.

Peavad esinema järgmised asjaolud:

1. See pole esimene kord, kui töötaja oma kohustusi rikub.
2. Sellel pole mõjuvaid põhjuseid.

Kui lisaks on alluval distsiplinaarkaristus, siis on direktoril veelgi rohkem õigusi teda vallandada.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt võib sissenõudmine toimuda järgmiselt:

• noomitus;
• tööandja ja töötaja vahelise lepingu lõpetamine;
• kommentaarid.

Isegi kui inimesel on mõjuv põhjus, määratakse tema suhtes karistus ikkagi.

Tähtis! Kui töötajal on siiski vabandus, peab ta seda seletuskirjas kajastama ja lisama tema sõnu kinnitavad dokumendid. Näiteks kui alluv haigestub või tema sugulane on haiglaravil, peate võtma haiglast või kliinikust dokumendid.

Vallandamine varguse ja omastamise tõttu

Tööandja võib töötaja vallandada organisatsioonis tõendatud varguse või omastamise tõttu. Seda töölt lahkumist reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6. Kui alluv varastab või rikub võõraid asju, siis antakse juhile või muule ametnikule õigus pöörduda rikkumise osas kohtusse.

Viitamiseks! Alluva vallandamiseks tuleb esmalt läbi viia uurimine ja alles seejärel otsustada töölepingu lõpetamine.

Kuid kõige sagedamini kutsub direktor sel juhul töötajat organisatsioonist omal soovil lahkuma või ülesütlemislepingut koostama, et mitte uuesti lärmi teha. Sellist otsust seletatakse asjaoluga, et mitte ainult alluva, vaid ka tööandja maine võib halveneda.

Vallandamine töölt puudumise tõttu

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 61 lõike 6a alusel koondamised on ühed sagedasemad. See artikkel reguleerib ülemuse ja töötaja vahelise lepingu lõpetamist viimase puudumise tõttu.

1. Tööle mitteilmumine 4 tunni jooksul alates vahetuse algusest.
2. Isik ei ilmunud kogu päeva jooksul organisatsiooni.

Sel juhul ei ole alluval mõjuvat põhjust ja tema puudumise kohta koostatakse akt.

Tuleb meeles pidada, et direktor ei saa esialgu pidada puudumise põhjust lugupidamatuks. Isegi kui inimene juhti ette ei hoiatanud, peab viimane esmalt selgitust nõudma ja seejärel vallandamise küsimuse otsustama.

Tähtis! Kui töölepingus ei ole töökohta selgelt määratletud, ei loeta töötaja sealt puudumist töölt puudumiseks, kui ta viibib ettevõtte territooriumil.

Mõned kahtlevad, kas nad saavad sind ühe puudumise eest vallandada. Vastavalt artiklile 192 on juhil õigus töösuhe üles öelda isikuga, kes ei ilmu kergendavate asjaoludeta kas või üks kord tööle.

Vallandamine ebamoraalse käitumise eest

Paljud inimesed ei tea, millise artikli alusel võib inimese ebamoraalse käitumise eest töölt vallandada. Seda töölepingu lõpetamist reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 8. Selle artikli alusel vallandamised on ühed kõige vastuolulisemad.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004 resolutsiooni nr 2 46. lõike alusel kuuluvad selle sätte alla ainult haridusasutustes töötavad ja haridusfunktsiooni täitvad inimesed.

Amoraalse käitumise eest vallandatute nimekiri:

• õpetajad;
• kasvatajad;
• tööstuskoolituse meistrid.

Kui inimene töötab õppeasutuses, kuid ei täida haridusfunktsiooni (näiteks raamatupidaja või kokk), siis see seadus tema suhtes ei kehti.

Ülemuse ja alluva vahelise lepingu võib üles öelda ka siis, kui viimane pani toime ebamoraalse süüteo mitte tööl või töökohustusi täitmata.

Tähtis! Töösuhte lõpetamiseks alluvaga tema ebamoraalse tegevuse tõttu on vaja omada tõendeid üleastumise kohta. Kui neid pole ja süüdistus põhineb ainult kuulujuttudel ja spekulatsioonidel, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Ülemusel ei ole õigust vallandada amoraalses käitumises süüdi mõistetud alluvat järgmistel juhtudel:

• haiguse ajal;

Töölepingu lõpetamise korralduse koostamisel peab juht lisama ebamoraalse käitumise fakti kinnitavad materjalid.

Vallandamise kord võib erineda, kui süütegu pandi toime töökohal või väljaspool seda.

Algoritm töösuhte lõpetamiseks, kui inimene käitus tööl valesti:

1. Juht nõuab oma alluvalt selgitust.
2. Inimene kirjutab selgituse ja annab paberi direktorile.
3. Väljastatakse vallandamise korraldus.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt peab juht, kui alluv on toime pannud kuriteo, lõpetama temaga lepingu 1 kuu jooksul alates süüteo avastamisest ja 6 kuu jooksul alates selle toimepanemise hetkest.

Viitamiseks! Süüdlane töötaja ei saa enne töölt lahkumist pausi teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 2. osa).

Kui inimene pani toime ebamoraalseid tegusid ametikohustusi täitmata jättes, siis tööandja selgitust nõudma ei pea, kuid seadus seda ei keela. Sel juhul määratakse ka ajavahemik, mille jooksul ülemus peab inimese vallandama.

Kui ebamoraalseid tegusid pannakse toime väljaspool töökohta, võivad alluv ja direktor kokku leppida, et esimene lahkub omal soovil.

Sõltumata töötaja üleastumisest tuleb talle viimasel tööpäeval väljastada kõik nõutud hüvitised ja dokumendid.

Üldine kord töötaja süüst tulenevalt vallandamiseks

Töötaja vallandamiseks töölt puudumise, vara varguse jms tõttu küsib direktor esmalt alluvalt seletuskirja ja seejärel annab vallandamise korralduse.

Kuidas süüdlaste tegude eest õigesti vallandada:

1. Direktor annab alluvale karistusmääruse.
2. Inkassokorraldus saadetakse töötajale.
3. Tehakse korraldus töösuhte lõpetamiseks.
4. Korralduse sisu tutvustatakse isikule allkirja vastu.
5. Väljastatakse rahaline hüvitis ja tööraamat.

Juhataja peab sanktsiooni korraldusele lisama rikkumise fakti kinnitava dokumendi.

Dokumentide loetelu, mida saab kasutada alluva süü tõendamiseks:

• selgitav;
• töötaja kirjalik keeldumine selgituste andmisest;
• aruanne.

Põhjuse toetuseks saab kasutada vaid dokumenti, mis on koostatud mitte rohkem kui aasta tagasi.

Juhul, kui töötaja vallandatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel, tehakse tööraamatusse vastav kanne ja tekib küsimus, mida edasiseks töötamiseks teha. Seadus sätestab 14 põhjust, miks tööandja võib koostöö lõpetada. Mida teha, kui töötajana registreerimine takistab uuele tööle asumist?

Lõik ja artikli number on olulised

Kontoritöös sellist asja nagu vallandamine artikli alusel ei ole, tegelikult reguleerib töösuhete katkestamist üks või teine ​​Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel. Ainus erinevus seisneb selles, et mõni sõnastus vastab lepingu lõpetamisele töötaja algatusel (artikkel 80) või poolte kokkuleppel (artikkel 78), teised aga heidavad endise töötaja meelitamatusse valgusesse (artikkel 81).
Viimasesse rühma kuuluvad “süüdi” alused, mille käsitlemine on tööinspektsiooni ja kohtu pädevuses.

Artikli 71 kohaselt on tööandjal õigus töötaja vallandada, kui ta ei ole katseajal nõuetekohast tööd teinud. Tööandja võib viidata ka artikli 77 lõikele 11, mille kohaselt pandi töötaja ja ülemuse vahelise lepingu koostamisel toime Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumisi.

Ligikaudu 87% juhtudest on töölepingu ülesütlemise põhjuseks ülemuse algatusel töötaja kohustuste rikkumine. Reeglina teeb juhtkond järeleandmisi ja teeb tööaruandesse artiklile 78 või 80 vastava kande, kuid mõnikord ei õnnestu kokkuleppele jõuda ja raamat läheb "rikutuks".

Viitamiseks! Sageli ähvardab tööandja artikli alusel vallandamisega, kui töötaja avaldusele omal tahtel alla ei kirjuta. Kuid "süüdi" asjaolude tõttu neid ei vallandata, kui isik täitis rangelt oma kohustusi.

Mida teha, kui tööraamatus on artikli alusel vallandamise kanne?

Iga kord, kui inimene saab uue töökoha, on tal vestlus, mis algab dokumendipaketi uurimisega. "Rikitud" töörekord sisendab töötajas hirmu ja paljud usuvad, et artikli alusel vallandamisega jõuab karjäär ummikusse. Sellest olukorrast on mitu väljapääsu.

Leping juhtkonnaga

“Süüdi” asjaolude tõttu vallandamist saate ennetada, kui jõuate personaliosakonna ja juhtkonnaga kokkuleppele. Seda võimalust kasutatakse sageli juhul, kui ettevõte ise ei järgi Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Piisab vaikimise lubamisest vastutasuks tööraamatusse kandmise eest, kindluse mõttes on soovitatav omada tõendeid haldusrikkumiste kohta.

Tööjõu kaotus ja asendamine

Enamiku koondatud töötajate jaoks on lihtsaim väljapääs tööraamatu kaotamine. Sellisel juhul tuleks uuele tööle kandideerimisel esitada avaldus uue dokumendi saamiseks. Samas ei kajastu info tööstaaži ja varem olnud ametikohtade kohta.

Fakt! Personaliosakond saab teha kandeid ainult selle ametikoha kohta, mida inimene praeguses ettevõttes täidab. Saate taastada andmeid teistes ettevõtetes töötamise kohta, st raamatu duplikaat, oma eelmises töökohas.

Kui inimene vallandati viimaselt töökohalt, võite duplikaadi loomiseks pöörduda eelviimase tööandja poole. Siiski tasub arvestada, et teave selle kohta, milliselt ametikohalt töötaja "halva artikli" tõttu vallandati, on saadaval ka Vene Föderatsiooni pensionifondis, kuna juhtkond on kohustatud mahaarvamisi tegema.

Kohtusse minek

Oma õiguste kaitsmiseks vastuoluliste küsimuste korral on isikul õigus pöörduda kohtusse – seda reguleerib artikkel 392. Seaduse järgi saab seda teha 30 päeva jooksul alates vallandamismääruse koopia kättesaamise kuupäevast. Samas tuleks pretensioonis ära näidata nõudmised mitte ainult tööle ennistamiseks, vaid ka rahalise hüvitise saamiseks seoses sunnitud tööseisakutega.

Viitamiseks! Endine töötaja ei maksa tasu ega kohtukulusid (artikkel 393).

Kui kohtuistungil selgub, et vallandamine oli alusetu, lepingu lõpetamise protsess oli vastuolus tööseadustikuga, on võimalik saada moraalne hüvitis. Kohus määrab selle suuruse individuaalselt.
Enamasti langetab kohus vallandatu kasuks otsuse, kuid edaspidi peaks ta olema ettevaatlik. Soovitatav on leping uuesti läbi lugeda ja tegutseda rangelt vastavalt sellele. Tööandja võib pakkuda ametist lahkumist, sundida teid ametikohalt lahkuma ja mitte mingil juhul ei tohi teid provotseerida.

Käitumine vestlusel uue tööandjaga

Edasine töötamine ei sõltu ainult tööraamatu kannetest, vaid ka sellest, kuidas inimene uue tööandja ees käitub. Kui soovite saada tööd ettevõttes, peate suunama värbaja tähelepanu oma haridusele ja töökogemusele. Te ei tohiks rääkida oma varasemast tööandjast, veel vähem rääkida temast negatiivses valguses. Piisab, kui lühidalt kirjeldada olukorda kui arusaamatust.

Mõned juhid lõpetavad tööle kandideerimisel töödokumentide nõudmise, saades Vene Föderatsiooni pensionifondist teavet oma tööstaaži kohta. Sel juhul saate teabe varjata ja rahulikult tööle saada.

Vallandamise põhjuseks võivad olla täiesti erinevad põhjused. Enamasti lahkuvad töötajad omal algatusel. Pange tähele, et selline olukord on tööandja jaoks kõige vastuvõetavam, sest puudub oht, et alluv võib kohtusse kaevata. Kuid on juhtumeid, kui töötaja lihtsalt ei saa oma funktsionaalsete kohustustega hakkama või isegi ei käi üldse tööl. Mida sel juhul teha? Kuidas vallandada töötaja ilma tööseadustikku rikkumata?

Teie enda soovil

Paljud juhid usuvad, et töötaja vallandamine tema enda soovil on parim ja lihtsaim variant. Alluv kirjutab avalduse, töötab 14 päeva, saab täistasu ja tuleb tööraamatule järele. Ja kõik on kotis. Kuid see pole täiesti tõsi, siin võib olla palju nüansse. Näiteks kui inimene ei saa teatud asjaolude tõttu enam oma tööülesandeid täita (näiteks astus ülikooli, läks pensionile, kolis alaliselt elama teise linna, lubati määramata ajaks haiglaravile jne), siis ta tuleb vallandada kuupäeval, mille ta oma avalduses märgib. See tähendab, et ta tuleks vabastada ilma kinnipidamiseta. Kõigil muudel juhtudel võib juhtkond kohustada töötajat töötama nõutud 2 nädalat kuni asendaja leidmiseni.

Üsna sageli tekivad raskused siis, kui on vaja töötaja katseajal vallandada. Sel juhul lühendatakse selle töötlemisperioodi 3 päevani. Kui ülemus kohustab teda 14 päevaks tööle minema, loetakse see rikkumiseks. Väga oluline on maksta töötajale töötasu viimasel teenistuses viibimise päeval, mil talle antakse tööraamat.

Vallandamine juhtkonna nõudel

Selleks, et tööandja saaks töötaja omal jõul vallandada, peab tal selleks olema mõjuvad põhjused, loomulikult ei piisa. Lisaks, kui tööandja ei võta täielikult arvesse kõiki tööseadustiku vallandamisega seotud nõudeid, saab töötaja sellise otsuse kergesti kohtus vaidlustada. Niisiis, milline on õige viis töötaja vallandamiseks direktori algatusel? Esiteks tasub mõista, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis on ammendav loetelu põhjustest, mille alusel saab alluvaga töölepingu lõpetada. Eelkõige on need järgmised juhtumid:

1. Ettevõtte või üksikettevõtja täielik likvideerimine.

2. Personali või töötajate arvu vähendamine.

3. Töötaja ebapiisavus ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale.

4. Asutaja vahetus (kehtib ainult direktori, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja kohta).

5. Korduv mõjuva põhjuseta funktsionaalse kohustuse täitmata jätmine, kuid tingimusel, et töötajal on juba distsiplinaarkaristus.

6. Ühekordne jäme kohustuste rikkumine:

• töölt puudumine (töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest);
• ilmumine narkootilise, toksilise või alkoholijoobe seisundis;
• äri-, riigi-, ameti- või muude saladuste avaldamine;
• vargus tööl, omastamine või võõra vara tahtlik kahjustamine (vastava kohtulahendi olemasolul);
• töökaitsenõuete rikkumine (kui töökaitsekomisjon on tuvastanud);

7. Kauba- ja rahalisi varasid teenindava töötaja süüdlane toimepanemine, mis viis tema ülemuste usalduse kaotuseni.

8. Ebamoraalse teo toimepanemine (haridusfunktsioone täitvatele töötajatele).

9. Otsuse tegemine, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise või selle õigusvastase kasutamise (kehtib juhataja, tema asetäitja, pearaamatupidaja kohta).

10. Ülemuse või tema asetäitjate ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

11. Tööle kandideerimisel valedokumentide esitamine.

12. Muudel seaduses või töölepingus sätestatud juhtudel.

Organisatsiooni likvideerimine või personali vähendamine

Kui ettevõte on plaanis likvideerida või on tulemas töötajate arvu vähendamine, siis omal soovil töötajaid vallandada ei saa. Peame tegutsema vastavalt seadusetähele.

Esiteks, kui me räägime likvideerimismenetlusest, siis tuleb see asjaolu kirjalikult dokumenteerida. Kui ettevõttes viiakse läbi vähendamine, on tööandja kohustatud koostama dokumendid, kus tuleb põhjendada töötajate arvu vähendamist. Näiteks kui kohtus tõendatakse, et tööandjal ei olnud vaja koondada, siis saab töötaja lihtsalt tööle ennistada.

Eelseisvast likvideerimisest ja töötajate arvu vähendamisest tuleb teavitada 2 kuud ette. Koondatavatele alluvatele tuleb pakkuda muid vabu töökohti, isegi kui nad on madalamalt tasustatud (kui neid on). Kui töötaja tööpakkumisest keeldub, võib ta vallandada. Pärast 2-kuulist perioodi arvutatakse koondatud töötajad, samuti on neil õigus saada lahkumishüvitist ja 2 kuu keskmist töötasu (kui nad sel perioodil ei tööta).

Sa ei sobi meile

Kui alluv ei tule oma kohustustega toime, võib temaga ka hüvasti jätta. See, et ta oma ametikohale ei sobi, vajab aga veel tõestamist. Töötaja teadmised tuleb proovile panna. Sel eesmärgil viiakse läbi erakorraline sertifitseerimine. Ettevõtte tellimus loob mitmest inimesest koosneva sertifitseerimiskomisjoni (juht ei pea sinna kuuluma). Samuti tuleks välja töötada erisäte töötajate sertifitseerimiseks. See määrab sellise ürituse toimumise aja, hindamiskriteeriumid ja korra.

Alluvatele tutvustatakse seda ametikohta allkirjastamisel. Samuti on vaja kinnitada komisjoni koosseis. Sellesse võivad kuuluda direktor, asetäitjad, ametiühingu esindajad ja töötaja vahetu ülemus, kelle teadmisi kontrollitakse.

Kuidas vallandada artikli alusel töötaja ametikoha ebapiisavuse tõttu? Selleks on vaja saada komisjonilt järeldus, et isik ei suutnud atesteerimist. Kuid see pole veel kõik. Töötajale tuleb anda teine ​​võimalus ja mõne aja pärast korraldatakse uus kontroll. Kui seekord tunnistavad komisjoni liikmed töötaja atesteerimise läbikukkunuks, võib ta vallandada. Kuid pidage meeles, et inimene võib proovida sellist otsust kohtus edasi kaevata.

Töödistsipliini rikkumine

Kuidas töötajat vallandada, kui ta on rikkunud töödistsipliini? Sel juhul peate olema väga ettevaatlik, sest isegi väikseim viga võib viia töötaja kohtuotsusega tööle ennistamiseni. Esiteks tasub meeles pidada järgmisi punkte:

1. Teid ei saa vallandada ühe distsiplinaarrikkumise eest. Korduvalt rutiini ja reegleid rikkunud töötajad kuuluvad tööseadustiku järgi vallandamisele. Advokaadid soovitavad vallandamismääruse kirjutamist ainult töödistsipliini kolmanda rikkumise korral. Kahe esimese teo eest peavad töötajal olema noomitused (kantud tema isikutoimikusse), mille kehtivusaeg ei ole lõppenud. Kui töötaja paneb rikkumise toime kolmandat korda, siis talle noomitusi teha ei pea. Võite ta ohutult vallandada.
2. Töötaja poolt toime pandud tegu tuleb kuskil rikkumisena fikseerida. Näiteks tema ametijuhendis või muus kohalikus aktis.
3. Enne vallandamist peab ülemus nõudma töötajalt selgitust. Kui ta keeldub seda kirjutamast, koostage selle kohta asjakohane akt.
4. Isegi kui vallandasite inimese artikli alusel töölt, peate talle ikkagi välja maksma: võlgnevus makstakse tagasi, kasutamata puhkuse eest, tasulise haiguslehe eest (kui see on olemas).
5. Viimasel teenistuspäeval antakse vallandatule tema tööraamat (allkirja vastu).

Kui täidate kõik nõuded, ei lase tähtaegadest mööda ja saate oma alluvalt seletuskirja, võite olla kindel, et distsipliinirikkuja tööle ennistamine on peaaegu võimatu.

Kuidas vallandada töötaja töölt puudumise tõttu?

No mis selles nii keerulist on? - küsivad paljud. Isik ei ilmunud tööle ega teavitanud oma puudumisest ülemusi, mis tähendab, et ta võib töölt puudumise eest koheselt vallandada. Kuid see pole nii lihtne. Isegi kui töötaja puudus töölt rohkem kui 4 tundi järjest või terve tööpäeva, peate saama temalt selgituse. Lisaks võib töötajal olla mõjuv põhjus. Kui ta järgmisel päeval toob haiguslehe või näiteks vereloovutuse tõendi, siis ei saa ta töötajaga hüvasti jätta.

Mõnikord juhtub, et alluv kaob sootuks, ei ilmu nädalaid tööle ega vasta telefonikõnedele. Kuidas töötajat sellises olukorras vallandada? Peate saatma talle kodusele aadressile kirja, milles palute tal teatud aja jooksul (näiteks 5 päeva) tööle tulla ja kirjutada seletuskiri. Samal ajal on vajalik, et tema vahetu juht koostaks kirjalikud aktid isiku töökohalt puudumise kohta. Kui töötaja selle aja jooksul ei ilmu, saate koostada vallandamise korralduse. Sellise dokumendi näidis võib välja näha järgmine:

Tundub purjus

Kui töötaja tuleb tööle purjuspäi, siis on loomulikult keelatud lubada tal selles seisundis oma tööülesandeid täita. Väga oluline on aga fikseerida asjaolu, et töötaja on joobes. Vahetu juht peab koostama tema kohta märgukirja (adresseeritud tööandjale). Oluline on mitte ainult näidata, et kahtlustate, et alluv on "mõju all". Kirjeldage joobeseisundi tunnuseid, mida märkate: alkoholi lõhn, ebaselge kõne, koordinatsiooni puudumine jne.

Võimalusel moodustage selle juhtumi uurimiseks spetsiaalne komisjon. Samuti on vaja koostada akt, mis dokumenteerib töötaja seisundi.

Veelgi parem on, kui saadate oma alluva tervisekontrolli. Näiteks võib seda läbi viia narkoloog. Arstlik akt, komisjoni akt ja tunnistajate ütlused on kõige olulisemad dokumendid, mis annavad igati põhjust töötajaga, kellele meeldib tööajal napsu võtta, hüvasti jätta.

Kui töötaja on juba kaine, nõudke temalt kirjalikku selgitust oma tegevuse kohta. Kui ta keeldub sellist paberit kirjutamast, koostage ka selle kohta akt. Pärast kõiki neid protseduure kirjutage vallandamise korraldus. Sõnastuse näidis on järgmine: "Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6, osa 1, artikkel 81, vallandati töölt ilmumise tõttu alkohoolses (mürgises, narkootilises) joobeseisundis." Pange tellimus kuupäevaks selle väljastamise päeval, mitte päeval, mil töötaja saabus "tuinult".

Vallandamine haiguslehel või puhkusel

Üldjuhul on haiguslehel oleva töötaja vallandamine keelatud. Isegi kui me räägime koondamisest, töölt puudumisest, distsiplinaarrikkumise toimepanemisest jne. Kui alluv on haige, siis ei saa tema suhtes midagi ette võtta (vallandamine, teisele ametikohale üleviimine). Kuid isegi sel juhul on erandeid.

Kui ettevõte likvideeritakse, võib kõik töötajad vallandada (isegi kui nad on puhkusel või haiged). Samuti saab haiguslehel olev töötaja ise maksta. See tähendab, et vallandamine omal soovil, isegi kui töötajal on avatud töövõimetusleht, on lubatud.

Väärib märkimist, et sel juhul ei pea alluv kahenädalast perioodi välja töötama. Ja tööandja on kohustatud talle haigushüvitist maksma. See reegel kehtib juhul, kui töövõimetusleht suletakse 30 päeva jooksul pärast inimese töölt lahkumist.

Kuidas ülemuse nõudmisel haiguslehel olev töötaja vallandada? Nagu juba märgitud, see ei tööta. Sa kindlasti ootad, kuni ta tööle läheb. Ja alles siis otsustate vallandamise, kui selleks on alust.

Muud vallandamise põhjused

Tööseadustik näeb ette üle 10 aluse töötaja vallandamiseks ülemuse nõudmisel. Eelkõige hõlmavad need vara vargust töökohal või selle kahjustamist. Kuid väga oluline on mõista, et ainult kohus saab isiku varguses süüdi mõista. Juhil on loomulikult õigus viia läbi sisejuurdlus ja küsitleda tunnistajaid, kuid vallandamist ei saa ilma kohtuotsuseta läbi viia. Seetõttu ärge jätke seda nõuet tähelepanuta.

Töölepingut on võimalik üles öelda ka juhtudel, kui töötaja on rikkunud tööohutuseeskirju. Kuid jällegi tuleb seda fakti tõestada. Alluva süüd saab tunnistada vaid töökaitsekomisjon.

Erilised põhjused

Väga huvitav juhtum on lepingu lõpetamine usalduse kaotamise tõttu. Kuidas selle alusel töötaja vallandada? Paljud tööandjad unustavad, et nii saab vallandada vaid neid töötajaid, kelle tegevus on otseselt seotud kauba- ja rahavara korrashoiuga. Näiteks pearaamatupidaja ei kuulu sellesse kategooriasse. Ta ei tohiks tšekkidest raha ega muid väärisesemeid saada. Sel põhjusel ei saa hüvasti jätta ka kaupleja, vastutava töötleja, märgistaja ja teiste rahaliselt mittevastutavate isikutega.

Miks muidu saab töötaja vallandada? Eriliste põhjuste hulka kuulub ka ebamoraalse teo toimepanemine. Sel juhul on aga võimalik tööleping üles öelda vaid töötajaga, kes täidab haridusfunktsioone. Samas ei ole seadusega seletatav mõiste “ebamoraalne tegu”. Võime vaid märkida, et see hõlmab nilbeid avaldusi või teist inimest alandavat käitumist, avalikes kohtades purjuspäi ilmumist. Igal juhul peab tööandja (direktor) ise kindlaks määrama õpetaja teo raskusastme ja selle põhjal otsustama, kas ta kuulub vallandamisele või mitte.

Soovimatute töötajate vallandamine

Paljudes ettevõtetes on töötajaid, kes, kuigi täidavad oma tööülesandeid hästi ega riku distsipliini, on näiteks väga jutukad või armastavad oma ülemusi õõnestada, mis võib ettevõttele kahju teha. Muidugi ei räägi me ärisaladusest, sellegipoolest sooviksid paljud juhid, et nende alluvad räägiksid võimalikult vähe ettevõtte õnnestumistest või ebaõnnestumistest, ettevõtte poliitikast jne. Kuidas soovimatut töötajat vallandada? Loomulikult ei saa töötajaga tema pika keele pärast hüvasti jätta. Peame otsima õiguslikke aluseid. Võib-olla ei ole tema töös kõik nii sujuv ja ta võidakse võtta distsiplinaarvastutusele, kahelda tema sobivuses ametikohale ja lõpuks artikli alusel vallandada. Ühesõnaga, siin peab iga juht üles näitama leidlikkust ja taiplikkust. Ei tasu tormakalt korraldust kirjutada ja alluvat vallandada näiteks distsipliini rikkumise eest, kui talle pole varem ainsatki noomitust saanud. Samuti oleks viga koondada teda kaadri vähenemise tõttu, kui tegelikult pole ette näha kahandamist. Peaasi, et seaduse seisukohast on kõik täiuslik ja töötajal pole alust kohtusse kaevata.

Arvutused töölt lahkumisel

Oleme täpsemalt välja selgitanud, miks saab töötaja vallandada. Lõpuks on vaja mainida arvutust. Viimasel tööpäeval on alluval õigus saada töötasu töötatud aja eest, samuti muid ettenähtud tekkepõhiseid tasusid. See reegel kehtib kõigi töötajate kohta. Isegi kui töötaja vallandatakse tema süülise tegevuse tõttu, on tal õigus saada puhkusetasu. Raha ei maksta ainult siis, kui töötaja läheb puhkusele, millele järgneb vallandamine. Sama kehtib ka töövõimetuslehe kohta. Vallandatud töötaja haiguslehe väljamaksmine tuleb tasuda 30 päeva jooksul pärast maksmist. Ja lõpuks: ärge unustage vallandamise päeval anda töötajale tööraamat.