Nina Osovitskaja

HR-bränd. Töö põlvkonna Y-ga, uued suhtlusvahendid, ettevõttekultuuri arendamine ja 9 tõhusamat praktikat

© Peter Publishing House LLC, 2015

Eessõna. HR-bränd täna: trendid ja prognoosid

Alates personalibrändi kujunemisest ja arendamisest meie riigis 2000. aastate alguses on see mitmel põhjusel jätkuvalt aktuaalne. Esiteks mõjutab tööturgu üha halvenev demograafiline olukord: riigis on töötavaid inimesi vähemaks jäänud, samas kui veidi üle 20 aasta vanune Venemaa äri on harjunud noorte spetsialistidega ja tahab investeerida vaid nendesse. Kuid juba kuue aasta pärast peavad tööandjad silmitsi seisma tõsiasjaga, et 1990. aastate minimaalse sündimuse tõttu on noori soovijaid väga vähe ning seda asjaolu peaksid omanikud ja personalispetsialistid eelkõige personalistrateegiat välja töötades arvestama. ja ettevõtluse arendamine. Samuti tahan uskuda, et lähiaastate HR-brändingu trendid keskenduvad suuresti vanemale põlvkonnale ja tööandjad hakkavad viljakalt töötama küpses vanuserühmas kandideerijatega.

Argiseks muutunud terav ülikoolilõpetajate nappus ja vähene “värske vere” sissevool majandusse annavad tunda lähiaastatel. Kõigele sellele lisandub Venemaa üsna madal töötuse määr, mida võib enamiku Euroopa riikide näitajatega võrreldes nimetada ebaoluliseks. Seetõttu käib ja tuleb võitlus personali pärast ka väheneva tootmisega.

Samas ei kao noortega töötamise projektid kuhugi – eriti tugev on see trend viimastel aastatel. Toimub see, millest on pikalt räägitud, nimelt: Y-generatsiooni survel on ettevõtted sunnitud muutma töökeskkonna formaati ja graafikuid. Selle esindajad ootavad tööandjatelt paindlikkust, enda jaoks aga suhtelist vabadust. Tänapäeva noored on varasematest põlvkondadest väga erinevad, kuna kasvasid üles stabiilses majanduses. Need, kes on nüüdseks üle kolmekümneaastased, on näinud kriise ja muutusi koosseisudes, seetõttu hindavad nad rohkem stabiilsust ja püsivust ning on vähem altid sagedastele töökohavahetustele. Y-põlvkond, vastupidi, tunneb end pigem lõdvestunult ega ole valmis kohanema erinevate keskkondadega, mistõttu peavad tööandjad selle teguriga arvestama, võttes kasutusele paindlikud graafikud ja kiired kohanemisprogrammid.

Lisaks on üha ilmsem HR-brändi pööre tehnoloogiasektorisse. Oleme olnud tunnistajaks paljudele protsesside automatiseerimise ja kasutajate suhtlemisega seotud projektidele, mis on üldiselt humanitaarkesksusega – tööandjad püüavad inimesi võimalikult palju leevendada. Neid uuendusi seletatakse ka majanduslike põhjustega. Tehnoloogilise komponendi kasutamises hakkab jaekaubandussektor eredalt särama, mis on märgatav mitte ainult pealinnas, vaid ka regioonides käimasolevates märkimisväärsetes projektides.

Aktuaalseks muutuvad ka projektid, mis on seotud töötajate emotsionaalse kaasamisega ettevõtte ellu erinevate korporatiivsete ürituste ja loominguliste algatuste kaudu. Kui veel paar aastat tagasi domineerisid heategevus- ja sotsiaalprogrammid, siis nüüd on tööandja pilk pööranud „sissepoole“, töötajate sisemaailma ja hobide poole. On mitmeid algatusi Moskvas teatrite korraldamiseks, fotonäituste korraldamiseks ja kunstiannete toetamiseks.

Viimastest personalivaldkonnas esile kerkinud trendidest torkab eriti silma: Moskvas ei kärbita ka keerulises majandusolukorras personalibrändi kujundamise eelarveid, kuid samal ajal vähendatakse kulutusi sellega seotud haridusele. Ehk siis pealinna ettevõtted püüavad investeerida raha mitte koolitustesse, vaid konkreetsete projektide elluviimisse, kus aine on juba põhjalikult läbi õpitud. Seega on meie iga-aastaselt korraldatavatel HR-brändi teemalistel tippkohtumistel osalejad üha enam huvi tundnud praktilise komponendi – seminaride ja meistriklasside vastu, kus õpitakse reaalseid tööriistu ja harjutatakse brändingutehnikaid.

Ent samal ajal annab endast teada ka teine ​​suund: piirkondades on suurenenud vajadus koolituste järele. Vaid kaks aastat tagasi ei tulnud HR-brändi tippkohtumistele kuigi palju piirkondlike äriringkondade esindajaid, kuid täna korraldame Venemaa linnades edukalt üritustesarja, kus räägime sama, mis Moskvas, kuid paneme rohkem rõhku praktikale ja kohalik eripära. Regioonides on juhte ja personalispetsialiste, kes on valmis õppima ja on valmis personalibrändi tööriistu oma ettevõtetes juurutama.

Ühesõnaga, igal aastal märkame HR-brändinduses uute trendide esilekerkimist. Samas oleks vale väita, et need asendavad üksteist nagu moekad hobid, pigem juurutavad midagi juba olemasolevasse reaalsusesse ning ülesanded määravad ära turu sotsiaalmajanduslikud iseärasused ja ettevõtete sisemised vajadused. .

Praeguses keerulises majandusolukorras jääb tööandjal aina vähem võimalusi eksida. Kvaliteedispetsialistide kaasamine on muutumas kriitilise tähtsusega vajalikuks, mistõttu HR-brändinguga tegelevad need, kes otsivad endale parimat personali. Just võitluses kvalifitseeritud personali pärast on tööandja jaoks oluline mitte ainult kõrge palga pakkumine, vaid ka näidata, mida tema ettevõte esindab. Siin on oluline kõik: kuidas nad hoolitsevad töötajate eest, milline õhkkond valitseb kontoris, millised eesmärgid on inimestele seatud, kui läbipaistvad on sisemised protsessid jne. Kandidaadid on eeltoodud tingimuste suhtes väga tähelepanelikud, kuna koha valikul töö käigus ei juhi nad mitte ainult materiaalsest komponendist, kuigi see on endiselt oluline tegur. Sel juhul räägime välisest personalibrändingust, mida edastatakse väljaspool ettevõtet.

Sarnane olukord kujuneb välja ka sisemise personalibrändi puhul: väärtuslike töötajate hoidmisest teatud palgataseme kaudu, eriti praeguses olukorras, enam ei piisa. Eriti tugevalt hakkavad töötaja lojaalsust mõjutama mittemateriaalsed tegurid: kui mugav tal tööl on, kas ta on valmis ettevõttega kinni pidama.

On põhimõtteliselt eksiarvamus, et HR-bränd on lihtsalt kaunistus, mis varjab asjade tegelikku seisu. Tegelikult aitab see meelitada ligi kvaliteetset tööotsijate publikut ja selleks ei pea ettevõte olema hüvitiste osas esikohal. Kui inimene tunneb end ettevõttes hästi ja soovitab seda oma sõpradele-tuttavatele, siis on see üks odavamaid ja kvaliteetsemaid personali värbamise meetodeid. Praegused töötajad meelitavad potentsiaalseid töötajaid, töötavad tõhusamalt, püüdlevad tulemuste poole ja saavad aru, mida nad teevad – kõik need tegurid mõjutavad otseselt ettevõtte kasumlikkust ja selle efektiivsust.

Sissejuhatus. HR-bränd maailmas ja Venemaal: trendid ja uurimistulemused

Kas HR-bränd saab täisealiseks?

Ülemaailmsed HR-bränditavad praktikad on arenenud enam kui kaks aastakümmet ning esimesed algatused Venemaa turul saavad peagi kümne aasta vanuseks. Sõnastatakse põhimõisted, määratletakse algoritmid, testitakse tööriistu. Ja kuigi kõik ei saa veel kiidelda tõeliselt tugeva personalibrändiga, on selliste ettevõtete arv aina kasvamas, paljud on praegu oma teekonna keskel või alguses ning ma tahan uskuda, et 2015. aastal näeme ettevõttes uusi säravaid tähti. tööturul. Need, kes on HR-brändi arendamise strateegia ülesehitamisel juba palju tööd teinud, võivad julgelt järgmised leheküljed vahele jätta (lk 9-13) ja liikuda edasi meie viimaste uuringute tulemuste juurde. Kui mõtlete just sellele, kuidas saada vajalike inimeste jaoks suurepäraseks töökohaks, soovitan teil uurida selle eesmärgi saavutamise peamisi etappe.

5 sammu personalibrändi loomiseks.

1. Personalistrateegiat arvestades eesmärkide määratlemine. Sihtrühmade tuvastamine. Töörühma moodustamine, eelarve ja vahendite määramine.

Tänasel päeval on kogu tööandja brändi arendusprogrammi eesmärkide määratlemise ülesanne keerulise majandusolukorra tõttu üsna keeruline. Ühest küljest on paljude ettevõtete jaoks uute töötajate kaasamise ülesanded vähem aktuaalsed; seevastu demograafiline olukord ja migratsioonitrendid (noored kvalifitseeritud spetsialistid otsivad aktiivsemalt tööd teistes riikides) tihendavad tööturul konkurentsi parimate spetsialistide pärast ehk nende pärast, kes aitavad ettevõttel edukalt areneda ka kriisi või stagnatsiooni tingimused. Samuti muutub järjest olulisemaks töötavate töötajate suhtumine ettevõttesse. Kui kaasatud ja huvitatud nad ärieesmärkide saavutamisest on? Kas nad on tõeliselt lojaalsed või on nad lihtsalt teiega, et rasketest aegadest välja sõita? Sisemine HR-brändi arendusprogramm loob kõige tõhusama töökeskkonna.

HR-bränd. Kuidas saada Venemaa parimaks tööandjaks

(Hinnuseid veel pole)

Pealkiri: HR-bränd. Kuidas saada Venemaa parimaks tööandjaks

Raamatust Nina Osovitskaja “HR branding. Kuidas saada Venemaa parimaks tööandjaks?

Kuidas tagada, et töötajatel oleks hea meel tööle tulla, nad pingutaksid parimate tulemuste nimel maksimaalselt ja oleksid võimalikult kaua ettevõttes?

Vastuse leiate sellest raamatust. See tutvustab lugejale HR-brändingu parimaid praktikaid ja uusimaid trende ning on loogiline jätk sama sarja varasematele väljaannetele: “Kuidas ehitada oma ettevõttele personalibrändi. S3 võimalused tööandjaettevõtte atraktiivsuse tõstmiseks“ ja „HR-bränd. S sammud teie ettevõtte edu poole."

Viimastel aastatel on tööandja brändi arendamise ja reklaamimise teema muutunud Venemaa turul väga aktuaalseks ja nõutavaks. Üha enam ettevõtteid – mitte ainult suured ja tuntud, vaid ka väikesed, erinevatest majandussektoritest, erinevatest linnadest ja piirkondadest – hakkavad oma töös kasutama personalijuhtimise brändingu tehnoloogiaid, mis võimaldavad neil saavutada märkimisväärset edu äri.

Raamatu autor, HR Brand Awardi konsultant Nina Osovitskaja tutvustab laiale lugejaskonnale HeadHunteri poolt spetsiaalselt valitud uurimistulemusi ja näiteid Venemaa ja välismaistest personalibrändi praktikatest. Materjali põhiosa, selle semantilise tuuma moodustavad „HR Brand Award 2010” osalejate poolt esitletud projektid.

Isegi mittepersonalitöötajad mõistavad ja tunnevad huvi selliste programmide edukate rakendamise näidete kohta nagu HR-brändi loomine sotsiaalvõrgustikes, uute töötajate kaasamine või uuendused personali koolitamisel ja arendamisel. Oma kogemusi jagavad nii sajandivanuse ajalooga globaalsed ettevõtted kui ka noored, kuid väga ambitsioonikad ja loomingulised meeskonnad. Saate teada, kuidas Coca-Cola HBC Eurasia, DHL, Intel Corporation, Mobile TeleSystems (MTS), URALSIB ja paljud teised töötavad oma personalibrändiga.

See väljaanne on ainulaadne uute ideede, tehnoloogiate ja lihtsalt originaalsete avastuste allikas, mis aitab tööandjatel saada tõeliselt atraktiivseks nii tööturul kandideerijatele kui ka oma töötajatele.

Raamat on mõeldud direktoritele ja personalijuhtidele, turundusosakondade juhtidele, aga ka ettevõtete peadirektoritele.

Meie veebisaidilt lifeinbooks.net saate tasuta alla laadida ilma registreerimiseta või lugeda veebis raamatut Nina Osovitskaja “HR Branding. Kuidas saada parimaks tööandjaks Venemaal" epub-, fb2-, txt-, rtf-, pdf-vormingus iPadi, iPhone'i, Androidi ja Kindle'i jaoks. Raamat pakub teile lugemisest palju meeldivaid hetki ja tõelist naudingut. Täisversiooni saate osta meie partnerilt. Samuti leiate siit viimaseid uudiseid kirjandusmaailmast, saate teada oma lemmikautorite elulugu. Algajatele kirjutajatele on eraldi jaotis kasulike näpunäidete ja nippidega, huvitavate artiklitega, tänu millele saate ise kirjandusliku käsitööga kätt proovida.

HR-bränd on üks tööriistu ettevõtte efektiivsuse tõstmiseks. Iga endast lugupidav ettevõte tegeleb brändinguga kui turundusmiksi elemendiga, sest tänapäeva konkurentsitihedas maailmas on see suurepärane võimalus võita endale lojaalseid järgijaid.

Turundajad olid esimesed, kes hakkasid brändinguga tegelema, et suurendada kaubamärkide atraktiivsust ja kinnistada brändi teatud põhiomadused sihtrühma teadvuses. Selliste sõnumite sihtrühmaks olid eelkõige kliendid ja tarbijad. Läbinägelikumad inimesed hakkasid suhtlusse kaasama sisemist vaatajaskonda (töötajaid) ja väliseid vaatajaskondi, kuna töötajad ise olid sageli tarbijad (FMCG turgudel) ja oma tööandjate kaubamärkide lojaalsed eestkõnelejad.

Viimase 10 aasta jooksul on märkimisväärselt teravnenud võitlus mitte ainult tarbijate, vaid ka ettevõtte ühe põhivara – inimkapitali – pärast. Ja siin hakkasid kaubamärgitehnoloogiad töötama täie potentsiaaliga, kohandades seda loomulikult vastavalt nende eripäradele. HR-bränd mängib selles sõjas talentide pärast suurt rolli. See võimaldab meelitada turult kõige väärtuslikumat personali madalaima hinnaga, hoida ja säästa personali tänu immateriaalsele lisandväärtusele, võimaldab rakendada erinevaid programme suure potentsiaaliga ja tavatöötajatele, juhtida teadlikult tööstrateegiat inimesi, edastada süstemaatiliselt inimestele ettevõtte põhiväärtusi ning suurendada meeskonnasisest suhtlust, kaasata neid uutesse projektidesse ja palju muud.

HR-brändingu teema on mulle lähedane, sest see asub kahe tohutu valdkonna ristumiskohas, mis mulle suurt huvi pakuvad. Olen tegelenud brändinguga üle 12 aasta ja mul õnnestus isegi 2005. aastal saada Aasta Bränd / Effie auhind madala eelarvega projekti kategoorias tarbijaturul katusbrändi loomise eest. Ja see on üllatav, kui ettevõtted kasutavad turundus- ja bränditehnoloogiaid juba aktiivselt personalibrändi, tööandja väärtuspakkumise, sihtrühmaga sise- ja välissuhtlemiskomplekti ning palju-palju muud loomiseks.

HR-brändi loomisel võite kokku puutuda tohutul hulgal vigu ja riske. Ma loetlen 10 peamist, mida peaksid meeles pidama kõik, kes plaanivad HR-brändinguga tegeleda või juba sellega tegelevad.

1. Põhibrändi identiteedi (sisuliselt brändilubaduse) loomine, mis põhineb sihtrühma vajaduste, soovide ja väärtuste väärarusaamas.

Enne brändistruktuuri ülesehitamist on vaja läbi viia uuringud, et neid inimesi mõista ja nendega ühte keelt rääkida. Juhtub, et HR-brändi arendamise ja juurutamise eest vastutav inimene või meeskond on hoopis teises väärtusvaldkonnas (meenutagem lihtsaimat näidet X ja Y põlvkonnaga), mis toob platvormi arendamisel kaasa tõsiseid vigu, mis tulenevad see lahknevus.

ARVAMUS

Nina Osovitskaja, HR Brand Award konsultant, HR brändingu ekspert HeadHunter

Rääkides vigadest tööandja brändiga töötamisel, ei saa jätta märkimata viga juba protsessi alguses – eesmärkide seadmisel. Miks me loome personalibrändi? Milliseid kandidaate ja töötajaid tahame meelitada või hoida? Tihti sõnastavad ettevõtted oma eesmärgid liiga abstraktselt ja üldsõnaliselt: tahame saada parimaks tööandjaks, tahame, et iga tudeng unistaks meie juures praktikakoha saamisest. Ühel kohtumisel ütles klient näiteks järgmise eesmärgi: saada kahe aastaga Google'i sarnaseks. Parem on seada konkreetsed, reaalselt saavutatavad eesmärgid, mis vastavad ettevõtte üldisele äri- ja personalistrateegiale.

Teine levinud viga on seotud uuringute läbiviimisega. Personaliosakonnad püüavad raha kokku hoida ja kasutavad iseseisvalt kohandamata küsimustikke, mida võib Internetis avalikult leida, näiteks Gallup Q12.

Võite ette kujutada, kui hämmeldunud on tootmisliini töötajad, kui nad vastavad küsimusele "Kas teie ülemus või mõni teie kolleeg hoolib teie isiklikust arengust?"

Ja lõpuks, ja võib-olla kõige levinumad, on vead kommunikatsioonis. Nimetan vaid kaks kõige tüüpilisemat. Esimene on avalikult kättesaadavate fotopankade piltide kasutamine töötajate fotode või vähemalt spetsiaalse pildistamise materjalide asemel. Üsna kummaline on näha sedasama Hollywoodi naeratusega blondiini, kes pakub oma meeskonnaga liitumist pangas, kinnisvarabüroos või suures ravimifirmas. Teine on inimeste ja töökohtade fotode asemel toodete või kaupade fotode kasutamine. Kingapood on uhke oma lakknahast kingade üle, linnufarm kohevate kanade üle ja alles kusagilt ettevõtte karjäärilehe sügavustest leiab midagi seal töötavate inimeste kohta.

2. HR-bränd on lahutatud juurbrändi identiteedist, mida pakutakse tarbijatele teleriekraanidel.

Bränd ei saa olla ühtaegu energiline, noor, rõõmsameelne ja soliidne, tõsine ja konservatiivne. Kuna side sageli ristub, on selle suhtluse tarbijate mõtted täielik segadus. Joondage oma personalibränd oma tarbijabrändiga, et need muutuksid osaks samast tervikust.

ARVAMUS

Irina MaltsevaHRDRostelecom, Volga makropiirkond

Esiteks,HRBränd on ettevõtte kaubamärgi ja selle toote või teenuse väärtuste laiendus. Ühelt poolt võib see aidata, teisalt aga segada tööandja brändi tajumist sihtrühmade silmis. KongruentsusHR-bränd on siin võtmeteema. VälineHR– bränd peab olema sisemise kaubamärgi peegel. Välispublikule suunatud sõnum peaks peegeldama ettevõtte tõelisi väärtusi, sisemisi töötingimusi ja ettevõtte kultuuri. Võib-olla tasub alustada töötajate sisemisest kaasamisest ja pühendumisest ning seejärel plaanida laieneda brändi välisele tasemele.

Tuleb märkida, et Rostelecomist on alates selle integreerimisest 2011. aastal saanud väga tugev ettevõtte kaubamärk, millel on kõrge tunnustus ja atraktiivsus. KontrollHR- bränd on viimasel ajal esile kerkinud iseseisva suunana. Samal ajal ilmub Rostelecom regulaarselt Venemaa ja üksikute territooriumide erinevate tööandjate reitingute edetabelis. Näiteks PJSC "Rostelecom" makropiirkondlik filiaal "Volga" pälvis riikliku auhinna "HR–bränd – 2014”, saades III astme preemia nominatsioonis “Piirkond”, piirkondlikHR– “Aasta tööandja – 2014” auhind, on portaali rabota.ru andmetel Nižni Novgorodi parimate tööandjate hulgas, olles saanud “Õnneindeksi – 2014”, “Usaldusindeksi – 2015”. Need on paljuski strateegilise programmi “Personali ümberkujundamine” elluviimise tulemused, mis kokkuvõttes kujundavad ettevõttest positiivse kuvandi tööturul.

Teiseks juhtimiseksHR- kaubamärgi jaoks on olulised järgmised tingimused:

- tegutseda süstemaatiliselt, mõistes ettevõtte pikaajalisi eesmärke. Kaasa arvatud piirkonnasHR. Hinnata algatuste tegelikku mõju ettevõtlusele;

- luua väärtuspakkumine tööandjana (E.V.P.). Mõista ja tunnetada oma sihtrühma ning eristuda konkurentidest;

- ole oma tegemistes järjekindel.

3. HR-bränd ei paista oma konkurentide seas eriti silma. Samad lubadused, samad suhtlused, isegi samad näod.

Mis on siis teie ettevõtte eripära? Kõige rohkem võib loota, et eraldatakse end nendest ettevõtetest, kellel puudub sisukas pikaajaline personalipoliitika.

ARVAMUS

Üks esimesi märkimisväärseid tegijaid turulkiire- toitkes pööravad ehitamisele tõsist tähelepanuHR-bränd, oli ja jääbMcDonalds. Sellel alal edestab ta sageli lähimaid konkurente. Kandidaatide meelitamise näide näitab, kuidas nende suhtlusstrateegia aja jooksul muutus. Esialgu loetlesid nad reklaamikampaanias sotsiaaltoetusi ja töötingimusi ettevõttes. Veelgi enam, osa neist olid kohustuslikud tööseadusandluse (tasuline puhkus) seisukohalt ning osad kajastasid personalipoliitikat (koolitused, paindlikud graafikud) ja ettevõttekultuuri (sõbralik meeskond, stabiilsus ja usaldusväärsus). Kõik argumendid olid selgelt välja öeldud ja selgelt esitatud. Peagi hakkasid seda tehnikat kasutama kõikjal ka teised ettevõtted potentsiaalsete sihtrühmade poole pöördumisel – mitte ainult sisus, vaid ka stiilis ja suhtluskanalites.

HiljemMcDonaldshakkas oma tulevastele töötajatele mõeldud reklaamplakatitel kasutama lugusid konkreetsetest inimestest koos nende fotode ja edulugude kirjeldustega. Rõhk on nihkunud sellele, et seda tööd saab ühendada õppimise, sõpruse ja eneseteostusega. Evolutsioon ehitusesHR- bränd võttis arvesse kaasaegseid turundussuundi - ahvatledes mitte ainult ratsionaalsetele argumentidele, vaid ka emotsionaalsele komponendile.

HiljutiselHR-konverentsid, meenub selle ettevõtte ühe juhi sõnavõtt, kes vastutab personalijuhtimise küsimuste eest. Ta rääkis ebastandardsetest ja uutest kogemustest mittemateriaalse motivatsiooni kasutamisel. Ettevõttesisene konkurss sai suure vastukaja ettevõtte sees, kui riigi parimad restoranitöötajad said olümpiamängude ettevalmistamise ja läbiviimise ajal võimaluse töötada Sotšis. Võitjatele hüvitati transpordikulud uude ajutisse töökohta ja neile võimaldati eluase.

Kasutades sarnastHR- JaPR-tehnoloogia aitab individuaalse tööandja brändi ülesehitamisel ja hoidmisel olla konkurentidest sammu võrra ees.

4 . HR-bränding on ettevõtte üks võtmepoliitikaid, kas kõik tippjuhid on sellest teadlikud? Kas ta jagab seda strateegiat, demonstreerib seda oma töös, kommunikeerib seda aktiivselt turule ja sisetöötajatele või on see lihtsalt uus moekas mänguasi personalidirektori käes? Kas teeme sama asja, mis varem, aga nüüd nimetame seda HR-brändiks? Kui juhtkond seda strateegiat ei jaga või kui neil on ettevõttest täiesti erinev arvamus, oodake probleeme ja konflikte. Tõenäoliselt ei usu sihtrühmad seda, mida ettevõte neile ütleb.

ARVAMUS

Evgenia Brylova, HRD DSM Group

EhitusprobleemHR-bränd seisneb minu arvates just selle juuridee puudumises, mis tagab ettevõtte eksklusiivsuse, muutes selle äratuntavaks teiste sarnaste ettevõtete seas. See on nagu karismaga, kas sul on see või ei ole. Ja võtmeroll arengusHR- brändi mängib ettevõtte asutaja või ettevõtet teatud ajahetkel juhtiva isiku isiksus. Just tema ainulaadne isiksus muudab ettevõtte enda ainulaadseks, eriliseks, annab individuaalse iseloomu, mis sütitab inimeste südames armastust, sundides neid saama ettevõtte missiooni ja väärtuste ustavateks järgijateks ja evangelistideks.

5. Ettevõttekultuur on väga inertne, selle muutmine nõuab aega, pingutust ja pühendumist.

Kuulutades täna armee poolsõjaväelise mentaliteediga seltskonnas, et oleme avatud ja sõbralikud, siis homme seda reaalsuses ei saa. Sellise õhkkonna loomiseks on vaja mõtestatud ja järjepidevat tööd. Te ei saa kohe kosmosesse lennata; peate esmalt ehitama kosmodroomi, välja töötama raketi prototüübi, koolitama astronaute jne. Olge valmis sellele pikka aega pühendama.

6. Kui palju maksab mitterahaline personali motiveerimine ja personalibränd? Millist tulu selliste programmide rakendamisest oodatakse?

Kui puudub selge arusaam mõõdikutest ja põhinäitajate hindamine, nõuab selline ebaprofessionaalne lähenemine jätkamiseks ja arendamiseks üha enam ressursse. See võib muutuda mustaks auguks, kui oma pea asemel tõeliselt huvitavate ja väikese eelarvega ürituste väljamõtlemise ja elluviimise asemel jäävad vastutustundlikud töötajad ja meeskond lihtsalt eelarve külge ja hakkavad seda aktiivselt “meisterdama”. Ideaalis peate loobuma hindamiste seeriast "meeldib - ei meeldi" ja liikuma äritasandile, kus arutatakse ROI (investeeringutasuvus) parameetrit.

ARVAMUS

Oksana Kukharchuk MTS Corporate University direktor

HR kaubamärktäna on üks tähtsamaid töövahendeidHR. Nii suhtutakse turule ettevõttesse ja sellest tulenevalt, kes teie juurde tulevad... Õiged inimesed, õige potentsiaaliga, õigel ajal... või lihtsalt keda suudetakse veenda vestlusele tulema ja suure raha eest üle pakkuma?

Esitate küsimuse „Kui ettevõte XYZoli inimene, kuidas sa teda kirjeldaksid..? Ainult 5 omadussõna. Küsige endalt, oma töötajatelt, endistelt kolleegidelt, potentsiaalsetelt kandidaatidelt ja isegi oma sugulastelt. Huvitav on näha erinevust tajudes. Kirjutage saadud omadussõnad üles ja võrrelge neid oma käitumisegaHRkirjeldas ettevõtet. Keskenduge lünkade lahendamisele. Suurepärane tava on fookusrühmade hõlbustamine. Te ei saa mitte ainult kvaliteetseid tulemusi, vaid kaasate ka peamised osalejad.

INseesarengutHR kaubamärkmõõtaNPS (Net Promoter Score).Turundustööriist klientide lojaalsuse mõõtmiseks, mis võimaldab teha hetktõmmiseid ja võrdlusuuringuid, suurendades klientide õnnetunnet.

Vaid üks küsimus: "Kui tõenäoline on, et soovitaksite firmat X oma sõpradele/tuttavatele"? Klient annab hinnangu skaalal 0-10, kus 10 tähendab “soovitan kindlasti” ja 0 “kindlasti ei soovita”. Lisaks jagatakse kliendid vastuste põhjal kolme rühma:

“Promootorid” – need, kes andsid hinnangud 9 ja 10. Kliendid, kes on ettevõttele väga lojaalsed ja tõenäoliselt soovitavad seda oma sõpradele.

“Neutraalsed” – need, kes andsid hinnangud 7 ja 8. Neid peetakse “passiivseteks” klientideks, kes ei ole väga nõus ettevõtet soovitama, kuid ei ole ka sellega väga rahul.

“Kriitikud” – need, kes andsid hinnangud 0 kuni 6 – on rahulolematud kliendid, kes pigem ei soovitaks Ettevõtet oma sõpradele/tuttavatele ning lisaks võivad isegi “soovitada” selle teenuseid mitte kasutada.

NPS-indeks ise arvutatakse "promootorite" ja "kriitikute" protsendi vahena ning see näitab klientide lojaalsuse taset. Lõppväärtus võib varieeruda vahemikus -100 (kui 100% ettevõtte klientidest on "kriitikud") kuni +100% (kui kõik kliendid on "promootorid").

Arvatakse, et ettevõtetel, kellel on väga kõrge positiivne NPS indeks (tinglikult +50 ja üle selle), võib kliendibaas kasvada iseenesest ning reklaami pole üldse vaja teha. Näiteks Apple, mis ei vaja reklaami.

Kui minult küsitaks vaid 1 nõuanne “Mida teha tõhusaks arenguksHR kaubamärk", vastaksin: "Õpi turundust, lugege Kotlerit ja ärge leiutage jalgratast uuesti."

7. Täna oleme valged ja homme punased. HR-bränding on strateegia, mis hakkab tööle siis, kui valitud valdkondades tehakse keskendunud tööd pikalt ja pühendunult.

Kui loote pidevalt uusi loomingulisi lahendusi, mis on üksteisega vastuolus, siis võite kaotada just selle fookuse ja teie sihtrühma esindajate pead on jälle segaduses. Valida saab erinevaid suhtlusformaate, kuid kõige olulisem on see, et brändi struktuur või identiteet jääks muutumatuks ja iga sellise suhtlusega sa seda vaid kinnitad.

8. Parimate tavade kopeerimine ilma teie identiteeti mõistmata ja sellele peale surumata.

Välismaa juhtumeid ja näiteid saate ja peaksite laenama Venemaa kolleegidelt ühe muudatusega - peate selgelt aru saama, kuidas need suhtlused ja programmid teie personalibrändi valitud identiteeti kinnitavad. Selleks, et personalibränd oleks mõttekas ja tõhus tööriist, pead selgelt aru saama, miks seda vaja on, milline saab ettevõte olema, millal kõik programmid rakenduvad, millist väärtust see töötajatele ja ettevõttele endale toob ning kuidas suurendab ettevõtte efektiivsust. Igasugune kaootiline kopeerimine ajab ainult segadusse ja lahjendab brändi juurlubadust.

ARVAMUS

Olga Litvinova, EVRAZi personalidirektor

Aastal töötamise ajaltegevjuht- otsingEttevõtluses olen korduvalt kokku puutunud Venemaa ettevõtete ebaõnnestunud katsetega kopeerida läänelikku personaliga töötamise mudelit. Ma räägin teile mõnest üsna tüüpilisest veast.

vene keelFMCG-ettevõte (jookide tootmine) püüdis meelitada kohale edukaid kandidaate, kellel on kogemusi rahvusvahelistes Lääne ettevõtetes, rääkides kandidaatidele "sissepääsu juures" oma arenenud tehnoloogiatest ja arenenud ettevõttekultuurist. Tegelikult selgus, et ettevõte ei suutnud luua selget ja läbipaistvat motivatsioonisüsteemi. Selle tõttu olid uued töötajad äärmiselt pettunud ja lahkusid enne katseaja lõppu pettunud ootustega, kuna nad ei saanud oodatud tasemel sissetulekuid. Mõne aja pärast omandas ettevõte vastava maine ja väärikad kandidaadid ei tahtnud seda enam oma potentsiaalse tööandjana pidada.

Muu venelaneFMCG- ettevõte (toiduainete tootmine) hakkas personalivalikul aktiivselt kasutama hindamiskeskuste tehnoloogiaid. Samas tehti mitmeid korralduslikke ja kommunikatsioonivigu (kandidaatide jaoks ebamugav keskkond, pikk menetlus, ebamugav ajastus, tagasiside puudumine hindamistulemuste kohta jne). Vaatamata turu palgatasemele selles ettevõttes ei suutnud nad pikka aega võtmepositsioone täita.

Sellised näited näitavad selgelt, et ehituses on viguHR-brändid ei mõjuta mitte ainult negatiivselt äritegevuse tulemuslikkuse näitajaid (alandades personali kvaliteeti, vabade töökohtade täitmise kiirust jne), vaid kujutavad endast ka olulisi maineriske ettevõttele.

9. Identiteedi sõnastamisel unustatakse ära väärtused, mis selle aluseks peaksid olema.

Väärtused on need, mis inimesi ühendavad, annavad energiat ja motiveerivad, need on iga ettevõtte mootor ja kütus, süda ja mootor. Kui valite teatud väärtuste kogumi, võite kaotada need inimesed, kes neid ei jaga. Kuid boonuseks on see, et meeskonda valitakse ühise väärtusväljaga inimesed ning see suurendab oluliselt meeskonna sünergiat ja selle efektiivsust. Professionaalsete coachide kaasamine võimaldab kõigil töötajatel töötada väärtustasemel ning coachingu juhtimisstiili juurutamine tõstab oluliselt ettevõtte konkurentsivõimet.

10. Haara end mõõdikutest ja tee kõike mehaaniliselt.

Inimesed tööl ei taha olla alluvad ega ressursid, nad tahavad olla inimesed. Seetõttu on viimasel ajal üha rohkem hakatud rääkima tööõnnelikkuse ja kaasatuse kontseptsioonist kui peamistest parameetritest, mis mõjutavad tõsiselt ettevõtte tulemuslikkust. Las teie personalibränd ja strateegia olla inimlikud, põhinedes ja järgides lihtsaid inimlikke väärtusi. Tuleviku ettevõtted on ettevõtted, mis annavad oma töötajatele võimaluse eneseteostuseks ja kogu oma potentsiaali ära kasutada; kes arvestavad töötajate vajadusi ja soove, sidudes need arukalt ettevõtte eesmärkidega; kes investeerivad oma arengusse, koostades ühiseid tulevikuplaane ja näidates, kus on iga töötaja koht tulevikuettevõttes.

Olen kindel, et suudate neid vigu vältida ning luua oma ettevõttele tugeva ja terve personalibrändi, mis mitte ainult ei tõsta teie ettevõtte efektiivsust, vaid toob teie töötajatele ka tõelist õnne ja rõõmu.

Tänan väärtuslike kommentaaride eest kutsutud eksperte: Irina Maltseva, Evgenia Brylova, Oksana Kukharchuk, Nina Osovitskaya ja Olga Litvinova.

Venemaa ICC president

Näiteid HR Brand Award 2009 konkursil osalevate ettevõtete praktikast

ETTEVÕTETE GRUPP "AGENTUURI KONTAKT"

HR-BRAND Award 2009 Hõbe võitja nominatsioonis "Pealinn"

Tõsielusaadete projekt “Hakka äristaariks!” eesmärk on meelitada kohale parimad tudengid, kellest võivad saada värbamisstaarid, ning tagada noorte seas efektiivne ja pikaajaline ettekujutus ettevõttest kui atraktiivsest tööandjast. Projekt peaks tugevdama ettevõtte positiivset kuvandit tööandjana edukaks alustamiseks ja karjääri arendamiseks potentsiaalsete kandidaatide ja töötajate seas.

Kuna nõuded töötajatele on väga kõrged, vajas ettevõte kõrgetasemeliste noorte spetsialistide kaasamise süsteemi. Selleks oli vaja luua mittestandardne praktikantide värbamise tööriist, mis mitte ainult ei tagaks pidevat parimate ehk “staari” kandidaatide voogu praktikale, vaid tugevdaks ka kontaktagentuuri kaubamärki sihtüliõpilase seas. publik. Selliseks projektiks sai Reality värbamissaade “Hakka äristaariks!”. on esimene sellisel tasemel projekt Venemaal, mis viiakse läbi tõsielusaate formaadis veebiplatvormil. Tänu koostööle ainult sihtülikoolidega, sealhulgas Moskva juhtivate ülikoolidega, on Agency Contact tuntuks saanud atraktiivse tööandjana värbamiskarjääri alustamisel ja arendamisel. Programmi “Hakka värbamisstaariks” finalistid on väga motiveeritud värbamisel töötama ja arenema ning valisid konkurentide asemel agentuurikontakti.

OJSC PKK "VESNA"

HR-BRAND Award 2009 finalist

Ettevõte on välja töötanud meetmed, mille eesmärk on hoida töötajaid, kes jagavad ettevõtte väärtusi, nimelt:

Materiaalse motivatsiooni meetodid (kõrge kvalifikatsiooni lisatasude süsteem, võistluste võitjate materiaalsed stiimulid, eduka sertifitseerimise tulemuste alusel palgatõus);

Hüvitiste süsteem (DMS võtmetöötajatele ja pika töökogemusega töötajatele, suunamine sanatoorsele ravile);

Haridus ja areng. 2009. aastal oli rõhk “sisemiste” õpetajate ja mentorite kasutamisel – ettevõtte töötajate hulgast (teiste õpetamise väärtus). Sellised ettevõtete koolitused moodustasid 72,8% kogu pakutavast koolitusest.

Natalja Leontjeva , ettevõtte juhtivpartner GLOBALPAS:

“Praegu valitseb tohutult suur puudus kvalifitseeritud tööjõust, mis demograafiliste muutuste, potentsiaalsete tööandjate arvu kasvu, paljude õppeasutuste mitte väga kõrge haridustaseme jms tõttu ainult kasvab.

Vajadus tõeliselt andekate ja kompetentsete töötajate järele kasvab pidevalt, sest kõrgelt kvalifitseeritud ja motiveeritud personali olemasolu ettevõttes mõjutab otseselt selle edukust. Kõik see viib võitluseni parima personali pärast ja uute lahenduste otsimiseni selles valdkonnas.

Töötaja väärtuspakkumine (Employee Value Proposition, EVP ehk tööandja väärtuspakkumine) on soodustuste ja hüvede kogum, mida pakutakse töötajale vastutasuks tema võimete ja kogemuste eest. EVP ülesanne on aidata kaasa ettevõtte eesmärkide elluviimisele, töötajate lojaalsuse ja tootlikkuse tõstmisele, mitte ainult rõõmustada.

Ettevõte suudab säilitada parimaid töötajaid ainult siis, kui ta on parim tööandja. Eelkõige peab sellest saama koht, kus inimesed tööd otsivad.

Pädev EVP suurendab võimalust meelitada ligi kõrgel tasemel kompetentsi arenenud kandidaate, aga ka nende hoidmist. Väärtuspakkumise loomise töö ühendab turunduse ja personalijuhtimise valdkonnad.

EVP väljatöötamine algab kontseptsiooni määratlemisest, mis põhineb tööandja jaoks olulise sihtrühma väljaselgitamisel. See peaks põhinema ettevõtte äristrateegial, missioonil ja väärtustel, vastama töötajate ja kandidaatide ootustele (motivatsioonisüsteem, töötingimused, ettevõtte kultuur, karjääri- ja ametialase kasvu võimalused, sotsiaalne ja moraalne rahulolu, huvitav töö) , ning lisaks erinema konkurentidest, eelistest nende ees, olema tõene (kui välismaailmale edastatav teave erineb ettevõtte sees tegelikult eksisteerivast, toovad kõik jõupingutused ainult kahju) ja stabiilne, mis on eriti oluline ettevõtte jaoks. kaasaegne tööturg.

Loominguline kontseptsioon on originaalne, sihtrühmale atraktiivne idee, mis kehastub tekstis ja visuaalsetes kujundites, luues emotsionaalse sideme tööandja ja personali vahel. Selle atribuutideks võivad olla brändi identiteet, loosungid, loosungid, deskriptorid, artiklid ja tekstid erinevatele reklaamikanalitele (raadio, TV, Internet, ajakirjandus, välireklaam), audio-, video- ja POS-materjalid.

Tugeva EVP-ga ettevõtetes ei tööta töötajad mitte ainult raha pärast, vaid ka selle nimel, millesse nad usuvad, mis võimaldab neil tunda oma individuaalsust.

Näiteks võib tuua British American Tobacco (Venemaa), mis valiti 2012. aastal kahel korral Venemaa parimate tööandjate sekka. Ettevõtte veebisaidil olevad tekstipildid kajastavad selle väärtusi ja sihtrühma omadusi: "Püüame meelitada tõeliselt andekaid inimesi, kes saavad meie ettevõtte arengusse oluliselt kaasa aidata"; "Individuaalsuse julgustamine on meie edu võti"; "Meid ühendab soov võita"; „Seame oma töötajatele ülesandeid, mis nõuavad neilt maksimaalset pühendumist ja pakume piiramatuid võimalusi karjääri kasvuks“; “Tasu suurus sõltub töötaja individuaalsest töötulemustest ja ettevõtte tegevusest tervikuna”; "Kui olete tõsiselt oma karjääri planeerimises, eelistate kindlasti töötada usaldusväärses ettevõttes ja tööstuses, mis ei kao turult niipea" jne.

Veel üks näide. Elfa positsioneerib end mitte mööblimüüjana, vaid ettevõttena, kes loob ideed, filosoofiat ruumide siseruumi korrastamiseks. Töötajatele ja kandidaatidele edastatakse mõte, et nad pole pelgalt kaubandus- ja tootmisettevõtte töötajad, vaid ka loojad. Isegi nimi ise meenutab muinasjuttu (“Elfa” - päkapikk).

Väga oluline on mõista, et loomingulise kontseptsiooni ülesehitamine on vaid osa igapäevasest suuremast EVP lubaduste kinnitamise tööst. Et vältida usalduse kahjustamist personalibrändi vastu, peate hoolikalt ja järjekindlalt juhtima paljusid erinevaid hoobasid, mis kujundavad töötajate ja kandidaatide arvamusi ettevõtte kohta. EVP loomingulises kontseptsioonis sisalduvad sõnumid ja lubadused, mida täidetakse, aitavad parandada organisatsiooni mainet tööturul ning täita selle põhiülesannet - tõsta töötajate lojaalsust ja tootlikkust ning väärtuslike kandidaatide juurdevoolu, mis omakorda aidata kaasa ettevõtte strateegiliste eesmärkide elluviimisele.“

Marina Lakhina , värbamisagentuuri turundusosakonna juhataja Luxofti personal:

„EVP edukas loomine on meeskonnaprojekt, mis peaks hõlmama personalifunktsiooni, turundusfunktsiooni ja välist pakkujat (värbamisettevõtte konsultant). EVP struktuur eristab väliseid atribuute, mille eesmärk on meelitada talente, ja sisemisi atribuute, mille eesmärk on hoida kriitilisi talente, kes suudavad saavutada ettevõtte strateegilisi eesmärke.

Välise pakkujana puutume klientidele personali värbamise käigus kokku ebastandardsete projektidega, mille puhul standardmeetodid andekate kandidaatide ligimeelitamiseks ei aita, ning loome EVP väliste atribuutide (tööandja maine, tööstusharu, tingimused, ulatus) abil. ülesannetest jne).

Lubage mul tuua teile huvitav näide vabade töökohtade reklaamimise praktikast tööandja, meie kliendi kaubamärgi all. Vabad töökohad olid avatud mobiiliplatvormide (Android, iOS) arendajatele ja testimisspetsialistidele.

Esialgu otsiti kandidaate tavapärastel viisidel, postitades vabad töökohad ettevõtete, värbamis- ja töökohtadele (standardtekstid, sealhulgas nõuded, kohustused). Tulemusena laekus meile soovijaid, kes ei sobinud kliendile isikuomaduste ega ülepaisutatud palgaootuste poolest.

Seejärel pakuti välja tööandja kaubamärgi alla meelitamise kontseptsioon, milles EVP peamised atribuudid olid:

noore, ambitsioonika startupi mainet koos sõbraliku professionaalide meeskonnaga ja loomingulise lähenemisega tööle;

ülesannete ulatus - rahvusvaheline projekt, mis meelitas ligi huvitava töö ja suurte väljavaadetega spetsialiste;

tööstus – trendikas suund IT-s, tarkvaraarendus mobiiliplatvormidele;

töötingimused – aktsiaoptsioonid, fitness, ettevõtete puhkused välismaal.

Selle tulemusena hakkasid meiega ühendust võtma spetsialistid, kes soovisid töötada kliendi ettevõttes, kes olid huvitatud selle projektidest, võimalustest ning kelle rahalised ootused vastasid kliendi palgapakkumistele. Need olid ideaalsed, motiveeritud ja andekad kandidaadid.

Seega on hallatava EVP loomisel sama oluline eelis palgaarvestuse kokkuhoid.

Jelena Agafonova , TEGEVDIREKTOR Lahenduste haldusgrupp:

„Mulle tundub, et tööandja väärtuspakkumiste loomise tehnoloogiateema ei ole täna kuigi rangelt hoitud saladus. Piisab, kui sisestada mõnda populaarsesse otsingumootorisse päring “EVP on” ja leiate hõlpsalt praktilisi juhiseid sellise ettepaneku väljatöötamiseks. Loetletakse peamised plokid ja nende atribuudid, mille põhjal on võimalik diagnoosida asjade hetkeseisu ja koostada tulevase väärtuspakkumise konspekt. Lisaks on väga selgelt välja toodud nende ettevõtete eelised, kes juhivad oma EVP-d, ja riskid nendel ettevõtetel, kes seda juhtimisaspekti ei tähtsusta või ignoreerivad seda täielikult. Samuti saate tutvuda enamlevinud vigade ja lõksudega EVP arendamisel ja juurutamisel.

Räägime väärtuspakkumise ainulaadsusest. Näen mitmeid aspekte, mis mõjutavad sellise projekti õnnestumist igas suuruses ettevõttes.

Otsustajate siiras huvi: aktsionärid, tippjuhtkond.

Millal on omanikud ja tippjuhid heast tulemusest tõeliselt huvitatud? On õige, kui nad ühendavad projekti positiivse tulemuse isiklike tulemustega. Teisisõnu, kui omanikud on oma isiklike tulemustega rahul, usuvad nad suure tõenäosusega, et nende ettevõte on juba praegu parim ja inimesed peaksid olema õnnelikud, kui nad sellesse tööle võetakse. Nad isegi ei mõtle ühelegi EVP-le; nad toetavad seda vähemalt suuliselt. Kui aga olukord, eelkõige majanduslik, hakkab omanikele muret tekitama ja nad ei ole oma tulemustega rahul, siis järk-järgult jõutakse arusaamisele, et seni kasutatud ärijuhtimise, eelkõige personalijuhtimise meetodid ei ole piisavalt tõhusad. Siin hakkab kasvama huvi uute meetodite, sealhulgas väärtuspõhise juhtimise vastu. Kuid sellest siiski ei piisa.

Testprojektid.

Inimesed, kes omavad ettevõtet, vajavad selgeid tõendeid selle kohta, et selline juhtimine on neile kasulik ja viib soovitud isiklike tulemusteni. Teiste inimeste näited ei ole eriti kasulikud. Palga kokkuhoid, töötajate pühendumuse suurendamine, parimate kandidaatide meelitamine – see kõik on huvitav teie enda ettevõtte näite või vähemalt valdkonna veenvate olukordade põhjal. Seetõttu soovitaksin unikaalseid EVP-sid välja töötada vaid otsustajate initsiatiivil ning alustada testprojektidest: ühe suuna, osakonna, funktsionaalüksuse piires, et saaks tulemust enne ja pärast täpselt mõõta.

Ettevõtte tõeliste väärtuste mõistmine.

Mulle tundub, et EVP ja laiemalt personalibrändi teema pole sageli ainulaadne just seetõttu, et seal on teatud mõistete asendus: see, kuidas me tahaksime end tajuda, on reaalsus. Või lihtsamalt öeldes esitatakse ihaldatu tegelikkusena. Ja seepärast pole EVP ainulaadne. Ja sellepärast see ei tööta. See tähendab, et enne soovitud kuvandi väljatöötamist oleks hea mõista, mis täna väärtuspakkumisega toimub? Mida ettevõte täna tegelikult toodab mõistes “organisatsioon”, “inimesed”, “töö”, “tasu”, “võimalused”, “töötingimused”? Lähemal uurimisel selgub, millised väärtused on tegelikult juurdumas ettevõttes täna.

Sel juhul tasub Ken Wilberi tervikliku lähenemisviisi abil kaaluda mitut diagnostikataset:

sisemised isiklikud – juhtide tõekspidamised, töötajate motivatsioon;

sisemine kollektiiv – ettevõtte traditsioonid, kirjutamata reeglid, tabud;

väline isiklik – käitumine, teadmised, oskused, demonstreeritud võimed;

väline kollektiiv – ettenähtud juhised, protseduurid, süsteemid ja protsessid.

Välja toodud väärtustest tasub töötajatel pakkumises hoida neid, mis aitavad organisatsioonil kasvada. Need, mis segavad, tuleks asendada tõhusamatega, mis aitavad kaasa arengule ja strateegiliste eesmärkide saavutamisele. Siinkohal soovitaksin soojalt professor K. Gravesi tudengite tööd “Spiraaldünaamika”. See raamat aitab teil diagnoosida organisatsiooni juhtivaid väärtusmeeme (sarnaselt inimese DNA-ga) ja näha väärtusi, mis aitavad kaasa selle edasisele kasvule.