Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

Sissejuhatus

Individuaalse töölepingu mõiste

ITD sõlmimise üldine kord

Katseaeg töölevõtmisel

Üleminek teisele tööle

ITD lõpetamise põhjuste klassifikatsioon

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Tööseadusandluse üks peamisi institutsioone on tööleping. Töölepingu alusel tekib tööõigussuhe tööandja ja töötaja vahel. Töölepingu alusel tekkivatele töösuhetele kohaldatakse töösuhteid, mitte muid õigusharusid. Töölepingu põhijooned on välja toodud tööseadustiku artiklis 15, mille kohaselt on tööleping töötaja ja ettevõtte, asutuse, organisatsiooni vaheline kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud erialal. , kvalifikatsioon ja ametikoht, vastavalt sisekorraeeskirjadele ning Ettevõte, asutus või organisatsioon kohustub maksma töötajale töötasu ja tagama tööseadusandluses, kollektiivlepingus ja poolte kokkuleppes sätestatud töötingimused.

Individuaalne tööleping (ILC) sai töötaja ja tööandja vahelise töölepingu kohustuslikuks osaks pärast seda, kui meie riik astus uude arenguetappi - turumajandusse. Oma testis tahan teile öelda, mis on seda tüüpi kokkulepe töötaja ja tööandja vahel, millised omadused sellel on jne.

Individuaalse töölepingu mõiste

individuaalne tööleping

Töölepingut eristati tsiviilõiguslikest lepingutest, algselt oli tegemist tsiviilõigusliku tööjõu rentimise lepinguga, st see oli kahe kaubaomaniku, kahe õigussubjekti, vormiliselt võrdse tsiviilõiguslik leping; seaduse ees vabalt ja võrdsetel tingimustel omavahel lepingu sõlmimisel. Tal oli mitmeid iseloomulikke jooni:

leping vormistas juriidiliselt ametlikult palgatöölise ekspluateerimissuhe, mis oli vaba isiklikust sõltuvusest, kuid oli samal ajal ilma tootmisvahenditest ja oli seetõttu sunnitud müüma oma tööjõudu kapitalistile;

tööjõud toimis tsiviilkäibes ringleva kaubana, seetõttu oli kapitalistlik tööleping kaubatehing, tsiviilõiguslik leping;

see oli erileping, millele andis ainulaadse iseloomu selle objekt – tööjõud;

tööjõu tarbimise protsess toimus töötaja – tööjõu kandja – kasutamise kaudu tööandja majanduses, samal ajal kui töötaja lülitati tööjõu kapitalistlikusse koostöösse, mille paratamatuks tagajärjeks oli tema allutamine tööjõu võimule. tööandja, teisisõnu alluvus ettevõtte sisemistele tööeeskirjadele;

leping kui tsiviilõiguslik tehing oli reguleeritud eelkõige tsiviilõiguse üldreeglitega; selle lepingu eseme eripära tingis aga vajaduse eriõigusnormide järele, mis reguleeriksid ainult tööjõu rentimisel tekkivaid suhteid;

peremehe võim kuulus ettevõtjale kui ettevõtte omanikule;

selle õiguslikuks aluseks oli ettevõtja eraomandiõigus tootmisvahenditele.

Nendele tunnustele vastas 1922. aasta töölepingu juriidiline konsolideerimine tööseadustikus ja esitati tööjõu rentimise lepinguna.

Individuaalne tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kahepoolne, kirjalikult sõlmitud kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tööandja toimingute sooritamisega tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal ning tööandja kohustub tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal ning tööandja maksma õigeaegselt ja täies ulatuses ning poolte kokkuleppel töötasu ja muud seaduses sätestatud töötasu, sularahamakseid, tagama töötingimused vastavalt tööseadusandlusele ja kollektiivlepingule.

ITD kui kokkuleppe mõistet tuleb eristada tööõiguse eriosa, töölepingu institutsioonist. ITD Instituut on normide süsteem, mis reguleerib töölevõtmise, teisele tööle üleviimise ja vallandamise korda.

ITD teemaks on välised tööfunktsioonid antud organisatsiooni üldises tööprotsessis, st töötamine teatud erialal, kvalifikatsioonil, ametikohal.

ITD spetsiifilised märgid on:

a) töötaja isiklikku ülesannete täitmist, mis on seotud talle määratud tööülesandega;

b) töötaja kaasamine organisatsiooni tööjõu hulka;

c) töötaja allutamine tööprotsessis sisemise töökorra reeglitele.

Saksamaal on töölepingu reguleerimise peamiseks õigusallikaks tsiviilseadustik, milles töölepingut käsitletakse ühe tsiviilõigusliku töö- ja teenuslepingu liigina, selle eripära seisneb töötaja isiklikus sõltuvuses töölepingust. tööandja. Tsiviilseadustik käsitleb töölepingut tavalise siduva tehinguna. Arenenud turumajandusega riikides on töölepingute tüüpe väga palju: tähtajatu tööleping, tähtajaline, osalise tööajaga tööleping, tööleping “agendi töötajatega”, grupitööleping. , tööleping müügiagentidega, profisportlastega, kodumaiste töötajatega, välistöötajatega, riigiteenistujatega, osalise tööajaga töölepingud jne.

Eraagentuuride tööle võtmisel kasutatakse töölepingut renditöötajatega, kes perioodiliselt “palgavad” neid erinevateks perioodideks kliendifirmadesse, st töötajatel on seega justkui kaks tööandjat.

Erinevates riikides on kehtestatud kindel raamistik nn tähtajalistele töölepingutele, mis on lubatud ainult seadusega ettenähtud juhtudel (hooajatööks, ajutiselt äraolevate töötajate asendamiseks, tootmise ajutiseks laiendamiseks, lühiajaliste juhutööde tegemiseks, jne.). Tähtajaliste töölepingute sõlmimine on tavapärasel korralise töötamise ajal keelatud.

Majanduslikult arenenud riikides on tööleping eraõiguslikku laadi.

Tööleping on leping, millega töötaja kohustub töötama töötasu eest ja seaduslikus alluvuses.

Individuaalse töölepingu tingimusi on kaks rühma: vajalikud (põhi) ja valikulised (lisa).

Vajalikud tingimused peavad olema igas individuaalses töölepingus, ilma nendeta ei ole individuaalse töölepingu sõltumatus võimalik.

Vajalike asjade hulka kuuluvad:

töökoht

tööfunktsioon

algusaeg

töötajate töötasu.

Valikulised tingimused hõlmavad kõiki muid tingimusi: katseaeg, ameti- ja ärisaladuse mitteavaldamine, tööaeg jne.

ITD sõlmivad pooled kirjalikult. See ei sisalda mitte ainult põhi-, vaid ka lisatingimusi.

Vastavalt Art. Kasahstani Vabariigi tööseaduse artikli 9 kohaselt peab ITD sisaldama:

poolte andmed (tööandja täisnimi - juriidiline isik ja selle asukoht, tööandja - juriidilise isiku asutamisdokumentide riikliku registreerimise number ja kuupäev; täisnimi;

Tööandja täisnimi ja ametikoht ning juhul, kui tööandja on füüsiline isik, siis tema alalise elukoha aadress, nimi, number, dokumendi väljaandmise kuupäev;

Töötaja täisnimi, nimi, nr, dokumendi väljaandmise kuupäev, nr SIC, nr TRN;

tööfunktsioon (töö konkreetsel ametikohal, erialal, kutsealal);

tööülesannete alguskuupäev

töötingimuste tunnused, garantiid ja hüvitis töötajatele raske füüsilise töö või kahjulikes või ohtlikes töötingimustes töötamise eest;

töö- ja puhkeajad;

maksetingimused ja töökaitse;

tööandja õigused ja kohustused;

töötajate õigused ja kohustused;

10) ITD muutmise, lõpetamise ja pikendamise kord;

11) hüvitise maksmise ja tagatiste andmise kord;

12) poolte vastutus.

1-1. Teatud perioodiks ITA sõlmimisel võidakse kehtestada poolte vastastikune vastutus käesoleva lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest.

2. Poolte kokkuleppel võib integreeritud tehnoloogia tutvustusse lisada muid tingimusi.

3. Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajalt ITD-ga sätestamata töö tegemist, välja arvatud käesolevas seaduses ja teistes Kasahstani Vabariigi seadusandlikes aktides sätestatud juhtudel.

ITD sõlmimise üldine kord

Tööseaduse artikli 12 kohaselt on ITD kirjalik, koostatud vähemalt kahes eksemplaris, millele on alla kirjutanud töötaja ja tööandja. Kasahstani Vabariigi rahvastiku töö- ja sotsiaalkaitseministri 15. veebruari 2000. a korraldusega nr 38 kinnitati ITD näidis koos lisaga ITD sõlmimise kord. See ITD näidis on oma olemuselt nõuandev. ITD sisu saab poolte kokkuleppel määrata iseseisvalt, võttes arvesse spetsiifikat, tootmisharu iseärasusi, organisatsiooni ees seisvaid konkreetseid ülesandeid, aga ka tööandja materiaalseid ja rahalisi võimalusi. Leping peab aga sisaldama tingimusi, millele töötajal on õigus:

sõlmida, muuta ja lõpetada tööandjaga ITD tööseaduses ettenähtud viisil;

võrdse töö eest võrdset tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta;

ohutus- ja hügieeninõuetele vastavates töötingimustes;

vabatahtlikuks kuulumiseks ametiühingutesse või muudesse avalik-õiguslikesse ühendustesse, kui teistes õigusaktides ei ole sätestatud teisiti;

puhkama;

tööülesannete täitmisega töötaja tervisele või varale tekitatud kahju hüvitamiseks;

anda garantiisid ja hüvitist1;

lahendada tööküsimusi poolte kokkuleppel või kohtus;

nõuda tööandjalt integreeritud tehnoloogia tutvustusvaldkonna osalist andva ametniku volituste kinnitamist;

osaleda väljatöötamises ning tutvuda kollektiivlepingu ja tööandja aktidega;

tõsta oma kutsekvalifikatsiooni.

ITD peab sisaldama ka järgmisi töötaja kohustusi:

kohusetundlikult täitma individuaalse töö, kollektiivlepingute ja tööandja aktidega sätestatud töökohustusi;

järgima töödistsipliini;

mitte lubama töö käigus tööandjale varalist kahju;

järgima töökaitse-, tuleohutuse ja tööstusliku sanitaareeskirjade nõudeid;

mitte avaldama talle kooskõlas ITD-ga usaldatud teavet, mis kujutab endast ametlikku, äri- või muud seadusega kaitstud saladust;

teatama tekkinud olukorrast, mis ohustab inimeste elu ja tervist, tööandja ja töötajate vara turvalisust.

Lepingus kajastuvad ka tööandja õigused:

sõlmib, muudab ja lõpetab töötajatega töö- ja kollektiivlepinguid tööseaduses ettenähtud viisil;

töölevõtmisel nõuda töötajalt tööseaduses sätestatud dokumentide esitamist, mis kinnitavad võimet tegeleda teatud töötegevusega ja töötada teatud ametikohal;

annab oma volituste piires välja tööandja akte;

julgustada töötajaid, viia nad seadusega ettenähtud korras distsiplinaar- ja rahalisele vastutusele;

töötaja poolt talle tekitatud kahju hüvitamiseks;

korraldustöö lõpetamiseks ja töötajate vallandamiseks, kui nad osalevad kohtuotsusega ebaseaduslikuks tunnistatud streigi korraldamises ja läbiviimises;

luua tööandjate ühendusi ja ühineda nendega nende õiguste ja huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil;

kehtestada töötajale katseaeg;

hüvitama oma töötajate koolitusega seotud kulud, kui see on ITD tingimustega ette nähtud;

Tööandja kohustused:

tagama töötajatele tööseadusandluse, individuaalsete töö- ja kollektiivlepingute kohased töötingimused;

arutab töötajate esindajate ettepanekut ja sõlmib kollektiivlepingu;

varustada töötajaid tööülesannete täitmiseks vajalike vahendite ja materjalidega;

ITD sõlmimisel tutvustama töötajat kollektiivlepingu ja tööandja toimingutega;

maksma õigeaegselt ja täies ulatuses palka ja muid Kasahstani Vabariigi määrustega ettenähtud makseid.

täitma tööseadusandluse, individuaalsete töö- ja kollektiivlepingute nõudeid;

kindlustama vastutuse töötaja tervisele ja elule tema tööülesannete täitmisel tekitatud kahju eest;

esitama riigiarhiivile töötajate tööalast aktiivsust kinnitavad dokumendid ja andmed nende pensioniks raha eraldamise kohta;

hüvitama töötajale seaduses sätestatud viisil ja tingimustel kahju;

peatada töö, kui selle jätkamine ohustab töötaja elu või tervist;

hoiatama töötajat kahjulike ja ohtlike töötingimuste ning kutsehaigestumise võimaluse eest.

Enne ITD väljastamist peavad töötaja ja tööandja eelläbirääkimisi. Selle sõlmimiseks on tööandjal õigus nõuda töötaja tööalast tegevust tõendavaid dokumente, isikutunnistust, SIC määramise tõendit, pensionilepingut, alla 16-aastastelt isikutelt sünnitunnistust, haridust tõendavat dokumenti või erialane koolitus ja muud seaduses sätestatud dokumendid.

Töötaja töötegevust kinnitavad dokumendid võivad olla tööraamat või ITD või väljavõte töölevõtmise ja vallandamise korraldustest.

Paljudes arenenud turumajandusega riikides töövihikut ei kasutata. Kuid on teatud dokumendid, mille töötaja peab tööle asudes tööandjale esitama. Näiteks Saksamaal nimetatakse neid "tööpaberiteks" ja need hõlmavad sotsiaalkindlustus- ja maksumaksekaarte.

Kindlustuse tasumist kinnitav dokument on töötaja jaoks kõige olulisem. USA-s sõlmivad töötajad lepingud kindlustusseltsiga. Osa sellesse ettevõttesse tehtud sissemakseid kindlustusvõtja kasuks peab tasuma tööandja.

Raskele tööle ning kahjulike ja ohtlike töötingimustega töödele, samuti liiklusega seotud töödele palgatud töötajad läbivad tööleasumisel kohustusliku esialgse tervisekontrolli, et teha kindlaks neile määratud töö sobivus ja ennetada kutsehaigusi.

Toiduainetööstusettevõtete, toitlustus- ja kaubandusettevõtete, veevarustusettevõtete, ravi- ja ennetus- ning lasteasutuste ning mõnede teiste ettevõtete töötajad läbivad rahvatervise kaitse eesmärgil nimetatud tervisekontrolli.

Kõik alla 18-aastased isikud võetakse tööle alles pärast esialgset tervisekontrolli ja seejärel kuni 18-aastaseks saamiseni igal aastal kohustuslikul tervisekontrollil.

Kasahstani Vabariigis võivad lähisugulased töötada koos eraorganisatsioonides, kui nad on üksteisele alluvad, kuid valitsusasutustes on see vastuvõetamatu.

Määratletud ajaks sõlmitud integreeritud tehnoloogia tutvustusvaldkonna raames töötavate avalike teenistujate arv ei tohiks ületada 20% määramata ajaks sõlmitud integreeritud tehnoloogia tutvustusvaldkonna raames töötavate avalike teenistujate arvust.

Avalikku teenistusse astujatele kehtivad teatud nõuded. Nad peavad:

omama Kasahstani Vabariigi kodakondsust

olema vähemalt 18-aastane

omama vajalikku haridust ja erialase ettevalmistuse taset.

Kooskõlas ILO 1973. aasta vanuse alamkonventsiooniga sätestab, et konventsiooni ratifitseerides kohustuvad ellu viima riiklikud poliitikad, mille eesmärk on tagada lapstööjõu kasutamise tõhus kaotamine ja töötamise alampiiri järkjärguline tõstmine tasemele, mis vastab lapse täielikule füüsilisele ja vaimsele arengule. noorukid.

Vanuse alammäär ei tohiks olla madalam kui kohustusliku koolihariduse omandamise vanus ja igal juhul ei tohiks see olla madalam kui 15 aastat.

Arenenud riikides on kõige levinum töötamise miinimumvanus 15–16 aastat ning ohtlike ja kahjulike tööde puhul 18 aastat. Kõikides riikides on töötamise alampiirist erinevad erandid ja erandid. Seega on USA-s föderaalseaduse kohaselt töötamise miinimumvanus 16 aastat.

Töösuhetes olevate töötajate juriidiline isik arenenud riikides algab täielikult alates 21. eluaastast. Jaapanis on lubatud kasutada lapsi alates 12. eluaastast väga erinevatel töökohtadel, sealhulgas põllumajandustöödel, kaubanduses ja kontorites.

Katseaeg töölevõtmisel

ITD sõlmimisel võib tööandja ja töötaja kokkuleppel ette näha testi, et kontrollida töötaja sobivust tehtavale tööle. Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud (tööseaduse artikkel 15). Katseaja hulka ei arvata aega, mil töötaja mõjuval põhjusel töölt puudus.

Töötamise testi võib vastavalt tööseadusele kehtestada poolte kokkuleppel iga töötaja suhtes. See säte kehtib ka hooajatööliste palkamisel.

Katseaja tingimus peab olema näidatud ITD-s. Kui see on märgitud ainult töötajale kättesaamise vastu väljakuulutatud töölevõtmise korralduses, ei saa katseaja kehtestamist lugeda seaduslikuks, kuna korraldus on ühepoolne toiming ning seadus nõuab sellise tingimuse kokkuleppimist tööandjaga ja töötaja. Katseaja ühepoolne kehtestamine tööandja poolt on töötaja õiguste rikkumine. Katseajal ei tohiks töötaja töötingimused erineda teiste töötingimustest ja sel ajal on töötaja täielikult hõlmatud tööseadusandlusega, tema suhtes kehtivad sisemised tööeeskirjad, tema töö eest makstakse vastavalt üldistele standarditele. ning hinnad või palgad ja tariifimäärad. Tal on õigus sotsiaalkindlustusele jne. Katseaja sisse ei arvestata mitte ainult ajutise töövõimetuse perioode, vaid ka riiklike ja avalike ülesannete täitmisele kuluvat aega, mistõttu katseaeg jätkub ka pärast vaheaega, kuid katseaja sisse ei loeta ainult ajutise töövõimetuse aegu. katseaeg enne ja pärast vaheaega ei tohi ületada kokkulepitud aega. Katseaja läbinud töötaja töölevõtmiseks korraldust andma ei pea.

Enne katseperioodi lõppu on igal poolel õigus ITD lõpetada. See loetakse lõppenuks kirjaliku teatamise hetkest, selleks võib olla töötaja avaldus või näiteks tähitud kiri teatisega, teatamine faksi teel vms.

Mis tahes perioodiks sõlmitud ITD, kui selles on ette nähtud töölevõtmise katse, saab pärast etteteatamist lõpetada, sõltumata töötaja sobivusest talle määratud tööle ja tööandja pakutavatest töötingimustest.

Arenenud majandusega riikides on katseaja kehtestamisel tööleasumisel 2 eesmärki: hinnata töötajat tööandja huvide seisukohast (töötaja kutsesobivuse määramine) ja hinnata tööd, töötingimused, psühholoogiline olukord, “töövõime” ülemusega, palgatud töötaja ise. Eriseadused aitavad välistada omavoli võimalust töölevõtmisel ja seda ennetada, näiteks USA-s 1987. aasta seadus “Polügraafide kasutamise kontrolli kohta” (valedetektor). Paljud riigid annavad testitavatele inimestele garantiid. Näiteks Prantsusmaal ja Belgias on ettevõtjal testi mitteläbinud töötaja vallandamisel kohustus teda eelseisva vallandamise eest hoiatada. Saksamaal on testi läbinud töötaja vallandamiseks vajalik töönõukogu nõusolek.

Üleviimine teisele tööle

Ühes organisatsioonis teisele töökohale üleviimiseks loetakse töö määramist, mis ei vasta töötaja erialale, kvalifikatsioonile, ametikohale või ametikohale, erialale, kvalifikatsioonile vastava töö tegemisele, kuid töötamise olulise muutumisega. tingimused.

Üleminek tähendab muudatust töökohas, tööülesande sisus, samuti ITD sõlmimisel kehtestatud olulistes töötingimustes. Oluliste töötingimuste hulka kuuluvad töötasu süsteem ja suurus, hüvitised, tööaeg, osalise tööajaga töö kehtestamine või kaotamine, ametite ühendamine, ametikohtade palgaastmete ja nimetuste muutmine, funktsionaalsed kohustused jms.

Teisele tööle üleviimist reguleeriv seadusandlus lähtub töölepingu tingimuste stabiilsusest ja lähtub tööfunktsiooni kindluse põhimõttest, mis on töölepingu üks peamisi tingimusi.

Tööseadus lubab üleviimist kahele teisele tööle (artikkel 17):

üleviimine teisele tööle samas organisatsioonis;

koos organisatsiooniga teise asukohta üle viia.

Seda tüüpi ümberpaigutamine, välja arvatud tootmisvajadusest või seisakutest tingitud ajutine teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töötaja nõusolekul.

Üleviimist tuleb eristada töötaja üleviimisest teisele tööle. Ümberpaigutamist tunnustatakse kui tööandjapoolset lähetamist eelmise töökoha töötaja juurde uuel töökohal nii samas kui ka mõnes teises organisatsiooni struktuuriüksuses. Töökoht on koht, kus töötaja oma tööülesandeid täidab (varustatud vajaliku tehnika, infoseadmete, kontoritehnika jms). Töötajat ei saa üle viia teisele alale, teise tööandja juurde, teisele töökohale, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Seoses muudatustega tootmise korralduses ja töömahu vähenemisega on tööandjal lubatud muuta töötingimusi, jätkates töötamist samal erialal (erialal), kvalifikatsioonil, ametikohal. Töötingimuste muutumisest tuleb töötajat kirjalikult ette teavitada vähemalt üks kuu. Töötingimuste muutumisel tehakse ITD-sse vastavad täiendused ja muudatused.

Tootmise korralduse muudatused hõlmavad muudatusi seadmetes ja tootmistehnoloogias (näiteks uute seadmete kasutuselevõtt jne), juhtimisstruktuuri täiustamist, aga ka töökohti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, siis temaga sõlmitud tööleping lõpetatakse järgmistel põhjustel: keeldumine töö jätkamisest töötingimuste muutumise tõttu vastavalt tööseaduse artikli 26 lõikele 7.

Lõpetamise aluste klassifikatsioonindividuaalne tööleping

Tööõiguses kasutatakse mitmeid töösuhete lõpetamisega seotud mõisteid: ülesütlemine, lõpetamine ja vallandamine. Seega kasutatakse tööseaduse artiklis 25 mõisteid "ülesütlemine" ja "lõpetamine", ITD ning õigusnormides mõistet "vallandamine", näiteks Vabariigi Kriminaalkoodeksi artikkel 148. Kasahstani tööseaduse artikkel 26 jne.

Ülesütlemine on lai mõiste, see hõlmab töösuhte lõpetamist kõigil juhtudel (poolte kokkuleppel, töötaja algatusel, teatud organid, lepingu lõppemine, töötaja surm).

Töölt vallandamine on termini "ütlemine" sünonüüm, välja arvatud juhul, kui töötaja lahkub ettevõtte palgalt surma tõttu.

Lõpetamine on töösuhte lõpetamine ühe töölepingu poole, samuti teatud organite, kellel on õigus seda lõpetamist nõuda, algatusel. Tegemist on töösuhete vabatahtliku lõpetamisega.

ITD lõpetamist poolte kokkuleppel iseloomustab töötaja ja tööandja ühine tahteavaldus, mille eesmärk on ITD lõpetamine. Sellisele kokkuleppele võib ITD kehtivuse ajal igal ajal jõuda. See võib toimuda kas tähtajatu ja tähtajalise või konkreetse töö ajaks sõlmitud lepingus või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks. Vahet pole, kes ülesütlemise algatab – töötaja või tööandja.

Töötaja vallandamine vastavalt tööseaduse artikli 25 lõikele 4 on sõltumatu alus ITD lõpetamiseks ühe poole algatusel. Tööandjal ja töötajal on võimalik ITD lõpetamisest teisele poolele ette teatada vähemalt kuu aega, kuid hoiatustähtaeg võib olla oluliselt pikem ja see on sätestatud ITD-s. Igal juhul määravad ITD lõpetamise perioodi kindlaks osapooled.

Poolte sõlmitud ITD saab lõpetada poolte kokkuleppel ning selle lõpetamise aluseks on töötaja ja tööandja kirjalik nõusolek.

Tööseaduse artikli 25 kohaselt saab ITD lõpetada järgmistel juhtudel:

tähtaja möödumisel;

pooltest mitteolenevate asjaolude tõttu.

ITD võib lõpetada:

poolte kokkuleppel;

ühe poole algatusel;

muudel seadusandlikes aktides sätestatud alustel.

Integreeritud tutvustusdokumendi võib lõpetada ühe poole algatusel, kui ta on teist lepinguosalist ITD-s kokkulepitud tähtaja jooksul kirjalikult hoiatanud. See ajavahemik ei tohi olla lühem kui üks kuu enne integreeritud tehnoloogia tutvustusprogrammi lõpetamist.

ITD lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega.

Teatud töötajate kategooriate jaoks on tööseadusandlusega kehtestatud täiendavad alused ITD lõpetamiseks. Näiteks haldusametnike jaoks kehtestatakse avaliku teenistuse seaduse artikli 27 kohaselt järgmised avaliku teenistuse lõpetamise alused:

lahkumisavalduste esitamine omal soovil;

lepingu lõppemine või lepingu lõpetamine seaduses sätestatud alustel;

haldusametniku poolt teadvalt valeandmete esitamine oma sissetulekute ja vara kohta;

avaliku teenistuse seadusega kehtestatud kohustuste ja piirangute täitmata jätmine;

omandiõiguse alusel kuuluva vara usaldusse valitsemise üleandmata jätmine;

Kasahstani Vabariigi kodakondsuse kaotamine;

korruptsioonikuriteo toimepanemine;

mittekonkureeriv töötamine avalikul halduspositsioonil, välja arvatud avaliku teenistuse seadusega sätestatud juhud;

negatiivsed sertifitseerimise tulemused;

10) muul Kasahstani Vabariigi õigusaktides sätestatud alustel.

Poliitiliste riigiteenistujate vahetumine ei saa olla aluseks haldusametniku avaliku teenistuse lõpetamiseks tema ametikohal äsja ametisse nimetatud poliitiliste ametnike algatusel (Avaliku teenistuse seaduse paragrahv 27).

Organisatsioonide omanikuvahetus või ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, jagunemine, eraldumine, ümberkujundamine) ei lõpeta töösuhet tööseaduse artikli 24 kohaselt.

Enamikus turumajandusega riikides on töötaja kohustatud vallandamisest kirjalikult teatama, kuid Prantsusmaal, Itaalias ja Hispaanias võib ta piirduda suulise avaldusega.

Konkreetne ülesütlemise etteteatamise tähtaeg ulatub erinevates riikides ühest nädalast kolme kuuni ja sõltub tavaliselt sellest, kas töötaja kuulub töötajate või töötajate kategooriasse või töövalvesse. Enamasti kehtestab seadus miinimumperioodi, kuid seda saab pikendada kollektiiv- ja üksikjuhtumite puhul. Majanduslikult arenenud riikides loetakse töölepingu lõpetamise põhjusteks:

Töötaja surm või muud juriidilise sündmuse laadiga asjaolud;

Ettevõtte tegevuse lõpetamine (likvideerimine);

Ühe poole algatus (ühepoolne akt);

Lepingu lõppemine, teatud tööde lõpetamine;

Vääramatu jõu asjaolud (vääramatu jõud)

või muud asjaolud, mis muudavad lepingu täitmist võimatuks;

Kohtu otsus tööleping üles öelda.

Enamik riike on kehtestanud kohustusliku pensioniea teatud töötajate kategooriatele, näiteks USA ettevõtete juhtidele. Mõne elukutse töötajad, näiteks ülikoolide professorid, peavad pensionieas (65) pensionile jääma.

Kuigi seadus ei pea pensioniikka jõudmist vallandamise mõjuvaks põhjuseks, on teatud töötajate kategooriatele (USA) kehtestatud sundpensioniiga või on mõni muu võimalus:

pensioniikka jõudnud isikud on vallandamist reguleerivatest seadustest välja jäetud (Suurbritannia, Iirimaa).

Vastavalt Kasahstani Vabariigi rahvastiku töö- ja sotsiaalkaitseministri 12. mai 2000. aasta 12. mai 2000. aasta korraldusega nr 111-p kinnitatud töötajate töötasustamist käsitlevate metoodiliste soovituste lõikele 33 juhtudel, kui töötaja ei jõudnud mõjuvatel põhjustel õigeaegselt rotatsioonitöötaja (vahetuse) personali kogumispunkti ja iseseisvalt töökohale, tööandja hüvitab talle transpordikulud vastavalt töölepingus sätestatud normidele. töölähetusi käsitlevad õigusaktid.

Kohapeal töötamise ja vahetustevahelise puhkeaja periood rotatsioonilaagris ei tohi olla pikem kui 15 kalendripäeva. Erandjuhtudel võib tööandja individuaalsetes objektides kokkuleppel organisatsiooni töötajate esindajatega määrata vahetuse pikkuseks 30 kalendripäeva.

Rotatsioonipersonali (vahetustega personali) mittesaabumise korral võib rotatsiooni korras töötav tööandja töötajate nõusolekul kaasata nad tööle, mis ületab vahetustega töögraafikutega kehtestatud tööaega kuni vahetustöötajate saabumiseni. vahetus.

Ületunnitöö tasustatakse ületunnitööna.

Arvestusperioodil vahetustega töögraafiku piires tavapärasest tööajast ületava tööga seotud puhkepäevade (puhkeaeg) eest võib tasuda töötajatele puhkepäevaks laekunud tariifimäära (palga) ulatuses.

Ületunnid, mis ei ole tervete tööpäevade kordsed ja mis kuhjuvad kalendriaasta jooksul kuni tervete tööpäevadeni, kompenseeritakse hilisem tasustatud puhkepäevade võimaldamisega vahetuste vahel. Töötaja vallandamise või kalendriaasta lõppemise korral võib nimetatud tundide eest tasuda tariifimäära alusel.

Transiidipäevade eest organisatsiooni asukohast töökohta ja tagasi, mis on ette nähtud vahetustega töögraafikuga, samuti töötajate hilinemise päevade eest teel ilmastikutingimuste ja transpordiorganisatsioonide süül. , makstakse töötajale tavapärasest tööajast lähtuvat päevatariifi.

Rotatsiooniliste (vahetustega) töötajate teel viibimise korral hüvitatakse töötajatele eluruumide rentimise kulud vastavalt töölähetusi käsitlevate õigusaktidega sätestatud standarditele vastavalt tasustamise küsimustes esitatud metoodilistele soovitustele. töötajate (Kasahstani Vabariigi rahvastiku töö- ja sotsiaalkaitseministri 12. mai 2000. a korraldus nr 111-p).

Rotatsiooni korras töötamisel kehtestatakse summeeritud tööaja arvestus kuu, kvartali või muu pikema perioodi kohta, kuid mitte rohkem kui aasta kohta.

Arvestusperiood hõlmab kogu tööaega, sõiduaega töökohast ja tagasi, samuti puhkeaega, mis jääb antud kalendriaja sisse. Samal ajal ei tohiks arvestusperioodi kogutööaeg ületada tööseadusega kehtestatud normi.

Tööandja peab pidama arvestust töötundide üle, mille töötaja selle tööandja juures tegelikult töötas.

Rotatsiooni korras tööd tegevatele töötajatele (sh kaubandus- ja toitlustusorganisatsioonide, side-, transpordi-, tervishoiuorganisatsioonide töötajad ja teised, kes teenindavad rotatsiooni korras töötavat personali) iga töökohal viibitud kalendripäeva eest vahetuse perioodil. , samuti võib tööandja maksta tegelike päevade eest, mis on veedetud teel organisatsiooni asukohast (kogumispunktist) töökohta ja tagasi, vastutasuks kollektiiv- ja individuaalsetes töölepingutes kehtestatud rotatsioonitöö päevarahade eest. Samas ei maksta ka muud liiki hüvitist töö mobiilsuse eest ja põllutoetust.

Vahetustega töö eest makstava hüvitise summa saab arvutada järgmises järjekorras:

Ametliku kuupalga alusel maksmisel jagatakse vastava töötaja töötasu antud kuu kalendripäevade arvuga. Saadud päevamäär korrutatakse töötaja tegelike vahetuses ja teeloleku päevade arvuga ning lisatasu suurus määratakse protsendina sellest summast;

Tunnitariifidega tasumisel - kuutariifi määr, korrutades tunnitariifi määra töötundide arvuga vastavalt antud kuu kalendrile. Täiendavad arvutused tehakse samamoodi nagu igakuise ametipalga alusel makstavate töötajate puhul vastavalt töötajate tasustamise küsimuste metoodiliste soovituste punktile 31 (Rahvavabariigi töö- ja sotsiaalkaitseministri 2004. aasta korraldus). Kasahstan, 12. mai 2000).

Kasutatud kirjanduse loetelu

1 N. A. Abuzyarova “Tööõigus”, Almatõ 2002

2 “Riigi ja õiguse alused” Sapargaliev G.S., Almatõ, 1999

3 "Kasahstani Vabariigi peamised tööõigusaktid", Almatõ, 2005

4 Nurgalieva E. N. “Tööõigus uutes majandustingimustes”, Almatõ, 1990

5 Uvarov V.N. “Kasahstani Vabariigi tööõigus”, õpik - Almatõ, 2001

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Töölepingu mõiste ja õiguslik olemus vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Töölepingu sõlmimise üldine kord. Töölepingu ülesütlemise alused ja kord. Üleminek teisele tööle. Töölepingu mõiste ja pooled.

lõputöö, lisatud 26.03.2011


Töölepingu mõiste ja selle funktsioonid. Tööle kandideerimisel esitatavad dokumendid. Töölepingu pooled ja sisu. Selle järelduse tunnused, kestus ja peamised tüübid. Töölevõtmisest keeldumine. Töölepingute sõlmimise kord.

kursusetöö, lisatud 16.02.2010


Töölepingu mõiste. Selle külg ja sisu. Töölepingu sõlmimise tingimused. Selle registreerimise kord ja lõpetamise alused. Tööleping töökorralduse andmise aluseks. Töötaja keeldumine töötamast.

abstraktne, lisatud 26.01.2013


Töölepingu mõiste. Selle erinevused tsiviillepingutest. Töölepingu tingimuste tunnused. Selle sõlmimise üld- ja erimenetlus. Teatud töötajate kategooriate töö iseärasused. Üleminek teisele tööle, töötaja vallandamine.

kursusetöö, lisatud 13.11.2011


Töölepingu tunnused: selle mõiste ja pooled. Töölepingu sõlmimise kord: tööle kandideerimisel nõutavad dokumendid, töölevõtmisel testi läbiviimine. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine.

kursusetöö, lisatud 09.11.2012


Töölepingu õiguslik tunnus, mõiste ja sisu, selle liigid ja pooled, sõlmimise ja muutmise üldine kord, töötamise kontrollimine. Töölepingu lõpetamine ja lõpetamine poolte kokkuleppel ning lepingu lõppemine.

kursusetöö, lisatud 15.04.2010


test, lisatud 16.01.2010


kursusetöö, lisatud 22.02.2016


Vanus, millest alates saab tööleping sõlmida. Töölepingu sõlmimise algoritm ja vajalikud dokumendid. Personali komplekteerimise vabadus ja piirangud. Töötamise registreerimine. Katseaeg. Tööajalugu.

test, lisatud 31.03.2008


Töölepingu mõiste, pooled ja sisu. Töötamise testimise tingimuste kokkuleppimine. Muudatused töölepingu olulistes tingimustes. Tõlgete ja liikumiste tunnused. Töölepingu ülesütlemise üldised alused.

Individuaalne tööleping- töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe, mille alusel töötaja kohustub tegema teatud erialale, kvalifikatsioonile või ametikohale vastavat tööd, millele ta on määratud, järgides ettevõtte sisekorraeeskirju ja tööandja kohustub tagada töötajale käesoleva seadustiku ja muude eeskirjadega ettenähtud töötingimused, mis sisaldavad tööõiguse norme, kollektiivlepingut, samuti maksta talle töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses.
Individuaalse töölepingu pooled
(1) Individuaalse töölepingu pooled on töötaja ja tööandja.
(2) Isik omandab töövõime kuueteistkümneaastaseks saamisel.
(3) Individuaalse töölepingu võib isik sõlmida ka pärast viieteistkümneaastaseks saamist oma vanemate või seaduslike esindajate kirjalikul nõusolekul ning tingimusel, et töö ei kahjusta tema tervist, arengut, haridusprotsessi ega kutsetegevust. koolitust.
(4) Keelatud on tööle võtta alla viieteistaastaseid isikuid, samuti isikuid, kellelt kohus on teatud ametikohtadel või teatud tegevuses õiguse ära võtnud - vastavatele ametikohtadele või vastava tegevusega tegelemiseks.
(5) Individuaalse töölepingu pooleks tööandjana võib palgatööjõudu kasutav isik või juriidiline isik olenemata omandiliigist ning organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist olla.
(6) Juriidilisest isikust tööandja võib sõlmida individuaalseid töölepinguid juriidilise isiku staatuse saamise hetkest.
(7) Füüsilisest isikust tööandja võib sõlmida individuaalseid töölepinguid täieliku teovõime tekkimise hetkest.
(8) Keelatud on sõlmida individuaalset töölepingut ebaseadusliku või ebamoraalse töö või tegevuse tegemiseks.
(9) Individuaalse töölepingu pooleks võib olla Moldova Vabariigi kodanik, välisriigi kodanik või kodakondsuseta isik, välja arvatud kehtivates õigusaktides sätestatud juhtudel.
Garantii töölevõtmisel
(1) Töötamisest põhjendamatu keeldumine on keelatud.
(2) Igasugune otsene või kaudne õiguste piiramine või otseste või kaudsete eeliste seadmine individuaalse töölepingu sõlmimisel sõltuvalt soost, rassist, rahvusest, usutunnistusest, elukohast, poliitilistest tõekspidamistest või sotsiaalsest päritolust on keelatud.
(3) Tööandja keeldumine töölevõtmisest on vormistatud kirjalikult, näidates ära § 49 lõike 1 punktis b sätestatud andmed, ja selle saab edasi kaevata kohtusse.
Individuaalse töölepingu sisu määratakse poolte kokkuleppel, võttes arvesse kehtivate õigusaktide sätteid ja sisaldab järgmist:
a) töötaja ees- ja perekonnanimi;
b) tööandja isikuandmed;
c) lepingu tähtaeg;
d) lepingu jõustumise kuupäev;
d 1) eriala, elukutse, kvalifikatsioon, ametikoht;

e) tööülesanded;
f) positsiooniga seotud riskid;
g) töötaja õigused ja kohustused;
h) tööandja õigused ja kohustused;
i) töötasustamise tingimused, sealhulgas töötaja tariifimäära või ametliku palga suurus, toetused, lisatasud ja rahaline abi;
j) hüvitised ja maksed, sealhulgas raske töö ja kahjulikes ja/või ohtlikes töötingimustes töötamise eest;
k) töökoht;
l) töö- ja puhkegraafik;
m) katseaeg (vajadusel);
n) iga-aastase tasulise puhkuse kestus ja selle andmise tingimused;
o) kollektiivlepingu ja ettevõtte sisekorraeeskirja sätted töötaja töötingimuste kohta;
p) sotsiaalkindlustuse tingimused;
r) ravikindlustuse tingimused.
Individuaalse töölepingu kestus.
(1) Individuaalne tööleping sõlmitakse üldjuhul tähtajatult.
(2) Individuaalse töölepingu võib käesoleva seadustiku nõuete kohaselt sõlmida tähtajaga, mis ei ületa viit aastat.
(3) Kui individuaalses töölepingus ei ole selle kehtivusaega märgitud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.
Katseaeg
Töötaja kutseoskuste kontrollimiseks saab individuaalse töölepingu sõlmimisel kehtestada kuni kolmekuulise katseaja ning ametnikele, mille nimekirja kinnitab tööandja pärast konsulteerimist töötajate esindajatega, kuni kuni kuus kuud. Lihttööliste palkamisel kehtestatakse katseaeg erandina ja see ei tohi ületada 15 kalendripäeva.
Katseaja hulka ei arvata aega, mil töötaja oli ravipuhkusel ja muud perioodid, mil ta puudus dokumentidega kinnitatud mõjuvatel põhjustel töölt.
Katseaja tingimus peab olema ette nähtud individuaalses töölepingus. Kui lepingus sellist tingimust ei ole, loetakse, et töötaja võeti tööle ilma katseajata.
Katseajal on töötajal kõik tööseadusandluses, ettevõtte sisekorraeeskirjas, kollektiiv- ja individuaalsetes töölepingutes sätestatud õigused ja kohustused.
Individuaalse töölepingu kehtivuse ajal saab kehtestada ainult ühe katseaja.

3. NAISTE, PEREKOHTUSTUSTEGADE JA MUUDE ISIKUTE TÖÖ

Keelatud on töölevõtmisest keeldumine või töötasu vähendamine rasedusega või alla kuueaastaste laste olemasoluga seotud põhjustel. Raseda või alla kuueaastase lapsega isiku töölevõtmisest keeldumine muudel põhjustel peab olema põhjendatud, millest tööandja teavitab isikut kirjalikult viie kalendripäeva jooksul alates töölevõtmise avalduse registreerimise päevast. ettevõte. Töölevõtmisest keeldumise võib edasi kaevata kohtusse.
Keelatud on kasutada naiste tööjõudu rasketel ja ohtlike töötingimustega töödel, samuti allmaatöödel, välja arvatud sanitaar- ja majapidamistöödel ning töödel, mis ei nõua füüsilist tööd.
Naistel on keelatud tõsta ja liigutada käsiraskusi, mis ületavad neile kehtestatud piirnorme.
Raskete tööde, ohtlike töötingimustega tööde loetelu, kus naiste tööjõu kasutamine on keelatud, ning naiste maksimaalsed koormusnormid raskete esemete käsitsi tõstmisel ja teisaldamisel kinnitab valitsus pärast konsulteerimist patroonide ja kaubandusega. ametiühingud.

Töölähetusse ei ole lubatud saata isikuid, kellele lähetus on meditsiinilise akti järgi vastunäidustatud.
I ja II grupi puudega isikud, rasedad, sünnitusjärgsel puhkusel olevad naised, alla 14-aastaste lastega üksikvanemad, alla kuueaastaste laste või puudega lastega töötajad, vanemapuhkust tööga kombineerivad isikud, samuti töötajad haige pereliikme eest hoolitsemine arstitõendi alusel, võib lähetusse saata ainult nende kirjalikul nõusolekul. Sel juhul on tööandja kohustatud neid töötajaid kirjalikult teavitama nende õigusest keelduda töölähetusest.

Rasedatele ja rinnaga toitvatele naistele tagatakse arstitõendi alusel üleviimise või ümberpaigutamise teel lihtsam töö, mis välistab ebasoodsate tootmistegurite mõju, säilitades samal ajal keskmise töötasu eelmisel töökohal.
Kuni pole lahendatud ebasoodsate tootmisteguritega kokkupuutumist välistava kergema töö võimaldamise küsimust, tuleks rase naine töökohustustest vabastada, säilitades samal ajal keskmise töötasu kõigil tööpäevadel, mil ta sel põhjusel ei töötanud.
Kui alla kolmeaastaste lastega naised ei saa oma varasemaid tööülesandeid täita, viiakse nad käesoleva seadustikuga ettenähtud korras üle teisele tööle, säilitades kuni laste kolmeaastaseks saamiseni eelmise töökoha keskmise töötasu.
Keelatud on koondada rasedaid, alla kuueaastaste lastega naisi ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid isikuid.

Kollektiivlepingu saab sõlmida kahepoolselt ettevõtte omaniku ja tööjõu vahel, kuid sagedamini osalevad selle koostamisel aktiivselt ametiühingud.

Sihtmärk dokument: personalipoliitika põhiülesannete praktiline elluviimine läbi organisatsiooniliste ja sotsiaalmajanduslike suhete põhikomplekti administratsiooni kui ettevõtte omaniku volitatud esindaja ja selle palgatud töötajate vahel.

Eesmärk dokument - määratlus:

Lepingupoolte vaheliste suhete korraldamise üldpõhimõtted ja tingimused;

Administratsiooni kohustused palgatud töötajatele sobivate organisatsiooniliste, tehniliste, sanitaar- ja muude töötingimuste loomisel, sealhulgas sotsiaaltoetuste ja -tagatiste süsteem;

Töökollektiivi kohustused talle pandud ülesannete täitmisel;

poolte vastastikused õigused;

ametiühingute ja muude avalike organisatsioonide ülesanded;

Töövaidluste lahendamise üldine kord.

Dokumendi vorm, tüüpstruktuur ja koostamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni seadusega "Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta" ja selle ametlikud kommentaarid.

Üldmetoodiline nõuded dokumendile:

reaalsus, mis peegeldab ainult administratsiooni võetud kohustusi, mis on varustatud vajalike ressurssidega;

poolte vastastikuste õiguste ja kohustuste esitamise eripära, mis ei võimalda nende kahekordset tõlgendamist;

Töösuhete käsitletud aspektide terviklikkus eelkõige potentsiaalselt vastuoluliste küsimuste osas.

Kasutajad dokument:

Administratsioon - esindavad konkreetsed juhid ja personaliteenindajad;

ettevõtte ametiühinguorganid;

Ettevõtte tööjõu liikmed.

Moodustamise tunnused dokument saneerimisperioodil.

Konkreetse ettevõtte tegevuse iseärasuste kajastamine selle ümberkorraldamise perioodil (dokument koostatakse, võttes arvesse ettevõtte saneerimise üldstrateegia ja sellest tuleneva personalipoliitika nõudeid).

Ettevõtte halduse võimaluste selge määratlus:

Võimalus viia läbi massiline personali vähendamine ja ülejäänud osa üleviimine osalise koormuse režiimile, võttes arvesse kehtivate õigusaktide ja muude föderaal- ja piirkondliku tasandi määrustega kehtestatud piiranguid;

Võimalus kasutada ebatraditsioonilisi korraldusvorme ja teatud personalikategooriate tasustamine;

Võimalus töötajaid viivitamata üle viia teistele ametikohtadele ja töökohtadele ilma ametiühinguorganitega kokkuleppeta (kui välis- või sisemised tootmis- ja tehnoloogilised tingimused muutuvad).

Ametiühingute ja muude avalik-õiguslike organisatsioonide õiguste piiramine osaleda ettevõtte tegevuse juhtimises kehtivate õigusaktidega määratud miinimumraamistikus.

Administratsiooni poolne sotsiaaltoetuste ja tööjõu garantiide loetelu vähendamine seadusega kehtestatud miinimumini kogu ettevõtte ümberkorraldamise ajaks (ettevõtte finantsolukorra paranemisel saab seda loetelu täiendada administratsiooni algatus).

Töötajaga sõlmitakse töölevõtmisel individuaalne tööleping (dokumendi vorm teemas 9).

Sihtmärk dokument: määratleb ettevõtte halduse ja töötaja vahelise suhte üldtingimused ja konkreetsed elemendid.

Vormid dokument:

Tähtajaline leping, mis on sõlmitud tähtajaliselt;

Tähtajatu leping, mille kestus pole konkreetselt määratud.

Eesmärk dokument:

Töötaja tööülesannete kindlaksmääramine, nende täitmise tulemuste hindamine ja tema tegevuse tulemuslikkuse hindamise kord;

Töötajale töötasustamise tingimuste, korra ja suuruse, talle kohaldatavate soodustuste ja sotsiaalsete garantiide määramine;

poolte muude õiguste ja kohustuste reguleerimine;

Lepingu ennetähtaegse lõpetamise tingimuste ja korra määramine.

Arendajad dokument:

personalispetsialist (dokumentide tüüpvorm);

Palgatud töötaja vahetu juht (sisuosa).

Kasutajad dokument:

Administratsiooni esindajad, keda esindavad vahetu juhendaja ja personaliosakonna töötajad;

Töötaja, kes lepingule alla kirjutas.

Vaatleme üksiklepingu üldist ülesehitust.

Protokolli osa: lepingupoolte (ettevõtte esindaja ja palgatud töötaja) määramine.

Üksus leping: ettevõtte ja töötaja vahelise töösuhte tekkimise fakt, näidates ära töökoha (ettevõtte struktuuriüksus või tootmise liik) ja ametikoha.

Kehtivus leping:

Tähtajatu lepingutes (sõlmitud ainult ettevõtte jaoks kõige väärtuslikumate töötajatega) ei määratleta;

Tähtajaliste lepingute puhul langeb see kokku ettevõtte kavandatava saneerimise perioodiga.

Poolte vastastikused kohustused:

Peamine kohustus on käesolevas paragrahvis ja lepingule lisatud individuaalses või standardses ametijuhendis määratletud ülesannete õigeaegne ja tulemuslik täitmine;

Töötaja lisakohustused, mis tulenevad konkreetse ettevõtte ja selle vastava allüksuse tegevuse tunnustest;

Organisatsioonilised kohustused (kehtestatud funktsioonide täitmiseks vajalike töötingimuste loomine);

Majanduslikud kohustused (töötajale käesolevas lepingu punktis sätestatud töötasu (põhi- ja lisapalga suurus näidatakse vastavalt konkreetsele töökohale kehtestatud tasustamisskeemile) maksmine, nende väljamaksete kord ja ajastus, kui maksete indekseerimise kord);

Sotsiaalsed kohustused (sotsiaaltoetused ja sotsiaalsed garantiid konkreetsele töötajale).

Poolte vastastikused õigused:

Need määravad kindlaks kehtestatud funktsioonide täitmiseks vajalikud vahendid ning kajastavad ka tema muid ametialaseid või sotsiaalseid huve (üleviimine teisele ametikohale pärast katseaja lõppu, õppepuhkus jne);

Need määravad kindlaks võimaluse töötaja tootmisvajaduste tõttu ajutiselt teisele töökohale või objektile kolida, töötaja tegevuse negatiivsete tulemuste korral vähendada arveldusperioodi garanteerimata töötasu suurust jne.

Osapoolte vastutus määratleb poolte vastastikuse vastutuse oma kohustuste täitmata jätmise eest ja näeb ette:

Võimalus rakendada töötaja suhtes konkreetseid haldus- ja majandussanktsioone;

Vajadus maksta töötajale asjakohast hüvitist tema huvide rikkumise korral (sealhulgas lepingu ennetähtaegne lõpetamine administratsiooni algatusel).

Ennetähtaegse lõpetamise protseduur Lepingus määratletakse nii administratsiooni kui ka töötaja enda algatusel töösuhte ennetähtaegse lõpetamise täpsemad tingimused, kord ja tagajärjed.

Lepingu lisatingimused tulenevad konkreetse ettevõtte tegevuse iseärasustest ja töötaja otseselt hõivatud ametikohast.

Rekvisiitide osa sisaldab poolte andmeid (aadressid, passiandmed, arveldus- ja deposiitkontod), allkirju jne.

Lepingu lisa: individuaalne või standardne ametijuhend (palgatud töötaja poolt enne lepingu allkirjastamist tutvutud ja kinnitatud). (vorm toodud punktis 9.1.).

Personali kohandamine.

Uute töötajate kohandamise probleem on personalijuhtimise üks pakilisemaid probleeme. Selle tähtsust rõhutab asjaolu, et “kohanemine” on meditsiiniline termin, mis tähendab harjumist. Kohanemise edukusest sõltub töötajate tootlikkus ja töö kvaliteet, psühholoogiline kliima ja inimestevaheliste suhete olukord. Kohanemine on omamoodi indikaator personali otsimise, värbamise ja valiku töö hindamiseks.

Uute töötajate kohanemist ettevõtetes käsitletakse tavaliselt kahes aspektis: tööjõu ja sotsiaalse kohanemisena.

Tööga kohanemine hõlmab tööga kohanemisvõimet. Tööjõu kohanemise tulemusena õpib uus töötaja konkreetse ettevõtte töö spetsiifikat. Sotsiaalse kohanemise käigus deklareerib uus töötaja end üksikisikuna ja võtab oma koha antud ettevõtte mitteametlike rühmade süsteemis.

Taseme alusel eristatakse esmast (töökogemuseta isikutele) ja sekundaarset kohanemist ning fookuse järgi - professionaalset, psühhofüsioloogilist ja sotsiaalpsühholoogilist.

Professionaalne kohanemine on tööjõu kohanemise analoog ja sotsiaalne kohanemine jaguneb psühhofüsioloogiliseks ja sotsiaalpsühholoogiliseks.

Professionaalne kohanemine seisneb elukutse, selle peensuste, eripärade, vajalike oskuste, tehnikate aktiivses valdamises; otsuste tegemise viisid standardolukordades. See algab sellest, et pärast tulija kogemuste, teadmiste ja iseloomu väljaselgitamist määratakse tema jaoks sobivaim koolitusvorm, näiteks saadetakse ta kursustele või määratakse mentor.

Professionaalse kohanemise keerukus sõltub tegevuse laiusest ja mitmekesisusest, huvist selle vastu, töö sisust, töökeskkonna mõjust ja indiviidi individuaalsetest psühholoogilistest omadustest.

Psühhofüsioloogiline kohanemine töötingimuste, töö- ja puhkeajakavade järgimine ei tekita erilisi raskusi, kulgeb üsna kiiresti ja sõltub suuresti inimese tervisest, tema loomulikest reaktsioonidest ja nende tingimuste endi omadustest. Enamik õnnetusi juhtub aga esimestel tööpäevadel just tööpuuduse tõttu.

Sotsiaal-psühholoogiline kohanemine- see on kohanemine meeskonna ja selle normidega, juhtkonna ja kolleegidega, majandusliku tegelikkusega. Sellega võivad kaasneda märkimisväärsed raskused, mille hulka kuuluvad pettunud ootused kiirele edule, mis on põhjustatud raskuste alahindamisest, elava inimsuhtluse tähtsusest, praktilistest kogemustest ning teoreetiliste teadmiste ja juhiste tähtsuse ülehindamisest.

Lisaks inimese tööle kohanemisele on tänapäeval vajalik ka vastupidine - töö kohandamine inimesega. See hõlmab: töökohtade korraldamist vastavalt ergonoomilistele nõuetele; paindlik tööaja rütmi ja kestuse reguleerimine; organisatsiooni (divisjoni) struktuuri ülesehitamine ning tööülesannete ja konkreetsete ülesannete jaotamine lähtuvalt töötajate isikuomadustest ja võimetest; stiimulisüsteemi individualiseerimine.

Kohanemisprotsessi käigus läbib töötaja mitu etappi. Esimene etapp hõlmab üldist olukorraga tutvumist ja kohanemist (sõltuvus, stereotüüpide assimilatsioon). Teine etapp on assimilatsioon, st. täielik kohanemine. Lõpuks, viimases, kolmandas etapis toimub samastumine - isiklike eesmärkide tuvastamine meeskonna eesmärkidega.

Ligikaudne kohanemisprotseduur on järgmine:

Tutvumine ettevõtte, selle omaduste, sisemiste tööeeskirjadega jne;

Esitlustseremoonia meeskonnale, tutvumine töökohaga;

Vestlus juhatajaga;

Sotsiaalsete toetuste ja soodustustega tutvumine;

Tuleohutusalane koolitus;

Koolitus eriprogrammi järgi;

Töötage oma töökohal.

Sageli avaldub kohanemisprotsessi käigus töötaja konformne või tavapärane käitumine. Konformne käitumine väljendub indiviidina, kes säilitab oma staatuse, kohanedes teiste hoiakutega. Samal ajal ulatub konformistliku käitumise ulatus võõraste normide ja väärtuste sunnitud tunnustamisest põhimõteteta kompromissini. Tavapärast käitumist saab kujutada püsivalt uuenenud kompromisside süsteemina.

Kohanemisprotsessi käigus tuleb saavutada järgmine:

Seotuse tunne ettevõtte või ettevõtte asjades;

Õige arusaam oma ülesannetest ja töökohustustest;

Oma tööülesannete täitmise oskuste arendamine;

Kõrge töömotivatsiooni tase;

Huvi ettevõtte või ettevõtte asjade parandamise vastu;

Oma rolli mõistmine ettevõtte edus.

Kohanemisprotsessi käigus tuleks uus töötaja oma tegevustesse sujuvalt tutvustada, välistada olukorrad, mis võivad negatiivselt mõjutada töötaja sulandumist kollektiivi töörütmi, ülekoormusega seotud ettenägematud raskused, infopuudus jne. Seetõttu peaks kohanemise juhtimine väljenduma aktiivses mõjutamises teguritele, mis määravad ette selle kulgu, ajastuse ja kahjulike mõjude vähendamise.

Kohanemisprobleemid võivad tekkida ka ettevõttes üsna pikka aega töötanud töötajatel. Tavaliselt tekivad need probleemid siis, kui töötajad viiakse ametikohtadele. Sellist kohanemist nimetatakse sekundaarseks. Tavaliselt on see kiirem ja lihtsam kui esmane kohanemine.

Sellega seoses tundub soovitav eraldada personalijuhtimise teenuse raames kohanemise juhtimise üksus (või spetsialist).

Individuaalne tööleping töösuhtes viitab peamisele õigusnormatiivdokumendile. Selle õiguslik jõud ja sotsiaalne tähendus määratakse ennekõike Kasahstani Vabariigi põhiseadusega. Tööleping on maailmapraktikas üldtunnustatud ja juriidiliselt kõige tõhusam vorm isiku vabaduse, võimete, vajaduste ja huvide realiseerimiseks töösuhete vallas.

Individuaalne tööleping on töötaja ja tööandja kahepoolne kirjalik kokkulepe, mille kohaselt töötaja kohustub tegema tööd teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal, järgides töösisekorraeeskirju, ning tööandja kohustub tasuma töötaja töötasu ja muu töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses, mis on ette nähtud seaduses ja poolte kokkuleppel, sularahamaksed, tagama tööseadusandluses ja kollektiivlepingus sätestatud töötingimused.

Individuaalne tööleping peab olema sõlmitud kirjalikult ja see peab sisaldama:
1) poolte andmed - tööandja - juriidilise isiku täielik nimi ja asukoht, asutamisdokumentide riikliku registreerimise number ja kuupäev; tööandja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht ja kui tööandja on füüsiline isik, siis tema alalise elukoha aadress, nimi, number, isikut tõendava dokumendi väljaandmise kuupäev; perekonnanimi; töötaja eesnimi, isanimi, ametinimetus, number, isikut tõendava dokumendi väljaandmise kuupäev; sotsiaalne individuaalne kood (SIC), maksumaksja registreerimisnumber (TRN);
2) töötaja tööfunktsioon (töö konkreetsel ametikohal, erialal, kutsealal);
3) individuaalse töölepingu tähtaeg;
4) tööülesannete täitmisele asumise kuupäev;
5) töötingimuste tunnused, garantiid ja hüvitamine töötajale raske füüsilise töö eest kahjulikes või ohtlikes tingimustes;
6) töö- ja puhkeaeg;
7) töötasustamise ja töökaitse tingimused;
8) tööandja õigused ja kohustused;
9) töötaja õigused ja kohustused;
10) individuaalse töölepingu muutmise, lõpetamise ja pikendamise kord;
11) hüvitise maksmise ja tagatiste andmise kord;
12) poolte vastutus. Poolte kokkuleppel võib individuaalsesse töölepingusse lisada ka muid tingimusi (tööseaduse artikkel 9).

Individuaalne tööleping koostatakse kahes eksemplaris ja sellele kirjutavad alla mõlemad pooled. Üks allkirjastatud lepingu eksemplar antakse töötajale ja teine ​​tööandjale. Töötaja töö tasustamise ja materiaalse soodustuse tingimused lepingus kehtestatakse poolte kokkuleppel.

Vastavalt tööseadusele toimub individuaalse töölepingu lõpetamine kahel juhul:
1) individuaalse töölepingu ülesütlemine tähtaja möödumise tõttu pooltest mitteolenevatel asjaoludel;
2) töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel, ühe poole algatusel ja muudel seaduses sätestatud asjaoludel.

Lisaks eeltoodule sätestab seadus ka muid aluseid individuaalse töölepingu ülesütlemiseks tööandja algatusel:
1) töötaja mittesobivus ametikohale või tehtavale tööle;
2) ajutise puude tõttu töölt puudumine üle kahe kuu;
3) saneerimine;
4) töötaja keeldumine koos organisatsiooniga teise asukohta üleviimisest;
5) kui töötaja keeldub kergemale tööle üleviimisest;
6) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest töötingimuste muutumise tõttu;
7) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine;
8) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine.

Tööaja liigid: normaalkestus; vähendatud kestus; mittetäielik; üle aja.

Tavaline tööaeg on tööaja pikkus, mille töötaja peab teatud ajavahemikul (päev, nädal, aasta) töötama. Kooskõlas Art. Tööseaduse § 45 kohaselt ei või ettevõtte töötajate tavaline tööaeg ületada 40 tundi nädalas.

Teatud töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis ei too kaasa töötasu alandamist. Tööaja reguleerimisel võttis seadusandja arvesse osa töötajate keha füsioloogilisi iseärasusi, töötingimusi ja töötajate töötegevuse iseloomu. Tööõigusaktid näevad ette lühendatud tööaja alla 18-aastastele töötajatele: vanuses 14-16 aastat - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; kuusteist kuni kaheksateist aastat vana - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas; raske füüsilise töö ja ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas. Teatud elukutsete töötajate tööaja lühendamine kahjulike töötingimuste tõttu võib olla ette nähtud ka kollektiiv- ja individuaalsetes töölepingutes.

Puhkeaja liigid: paus puhkamiseks ja söömiseks; paus vahetuste vahel; nädalavahetused ja pühad; puhkused (iga-aastased tasustatud, täiendavad, hariduslikud, sotsiaalsed).

Kollektiivleping- organisatsioonis sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt, mille sõlmivad töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad.

Ettevõttes kollektiivlepingu sõlmimisel peetakse läbirääkimisi poolte esindajate vahel. Tööandja nimel tegutsevad juhataja korraldusega määratud isikud või tema volitatud isikud. Ametiühingud tegutsevad töötajate nimel, kui nad ühendavad rohkem kui poole töötajate arvust. Kui ametiühinguid on mitu, on läbirääkimistel eelisõigus ametiühingul, mis ainuüksi koondab üle poole töötajatest. Kui ametiühinguid on mitu ja keegi ei ühenda üle poole, loovad nad proportsionaalselt ühe esinduskogu. Ja kui üldkoosolekul omavahel kokkuleppele ei jõuta, valitakse salajasel hääletusel ametiühing (või ühendus), mille poolt enamus töölisi hääletab. Või (näiteks kui ametiühinguid ei ole) valib töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil) teise esinduskogu. Koosoleku otsus on seaduslik, kui kohal oli vähemalt pool palgal olevate töötajate koguarvust (või 2/3 struktuuriüksuste esindajate poolt konverentsile saadetud delegaatidest) ja otsus tehti poolthäälteenamusega. (üle 1/2 kohalolijatest).

Kollektiivlepingu väljatöötamiseks luuakse komisjon. Tööandja annab korralduse komisjoni moodustamise kohta. Komisjoni kuulub võrdne arv töötajate ja tööandjate esindajaid. Kollektiivlepingu sõlmimiseks on algatusõigus igal töösuhete poolel, keda esindavad tema esindajad, teine ​​pool on kohustatud seitsme päeva jooksul määrama esindajad ja alustama läbirääkimisi.

Kollektiivlepingu küsimuste ring on ligikaudu määratletud artiklis. 41 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid võib olla ka teisi, poolte kokkuleppel määratud küsimusi, mis peavad vastama reaalsuse põhimõttele ja nende rakendamise võimalikkusele.

Lisaks ei saa kollektiivleping sisaldada sätteid, mis halvendavad töötajate olukorda võrreldes seadusega. Läbirääkimised tuleb reeglina lõpetada kolme kuu jooksul, kuna ainult selleks perioodiks säilib läbirääkimistel osalejatele töökoht, ametikoht ja keskmine töötasu.

Kui lepingut ei sõlmita enne kolmekuulise perioodi möödumist, on pooled kohustatud lepingule alla kirjutama vastavalt kokkulepitud tingimustele. Kui tingimustes ei ole kokku lepitud, koostatakse lahkarvamuse protokoll. Kokkuleppimata tingimused võivad kuuluda täiendavate läbirääkimiste alla. Sel juhul määratakse läbirääkimistel osalejate soodustused ja tagatised kokkuleppel tööandjaga.

Levinud praktika on kollektiivlepingu eelnõu kokku leppimine ja võimalus teha märkusi ja ettepanekuid, millega saab arvestada.

Lepingule kirjutavad alla volitatud esindajad ja see kehtib allakirjutamise hetkest.

Kollektiivleping saadetakse vastavale tööasutusele teatise registreerimiseks (seitsme päeva jooksul pärast allkirjastamist).

Kollektiivleping hakkab kehtima allakirjutamise hetkest, sõltumata teate registreerimise faktist. Tööamet on kohustatud välja selgitama töötingimused, mis halvendavad töötaja positsiooni seadusega võrreldes.

Läbirääkimiste protsessi enda, aja ja koha määravad esindajad iseseisvalt. Kuid kollektiivlepingu eelnõu koostamisel peab tööandja enne selle allkirjastamist komisjonile esitama kõik vajaliku, sealhulgas vajaliku teabe.

Kollektiivleping sõlmitakse poolte kokkuleppel perioodiks üks kuni kolm aastat, seda saab pikendada veel ühe perioodi võrra. Ettevõtte ümberkorraldamisel kehtib leping kogu saneerimise aja. Omaniku vahetumisel kehtib varasem leping kolm kuud peale omandiõiguse registreerimist.

Kollektiivleping

Vene Föderatsiooni seadus “Kollektiivläbirääkimiste ja -lepingute kohta”, mis võeti vastu riigi kõrgeima seadusandliku organi poolt 11. märtsil 1992, töökoodeks (artikkel 42) ja Vene Föderatsiooni föderaalseadus “Kollektiivlepingute muudatuste ja täienduste kohta”. Riigiduuma poolt 26. oktoobril 1995 vastu võetud Vene Föderatsiooni seadus “Kollektiivläbirääkimiste ja -lepingute kohta” (artikkel 2) sätestas, et kollektiivleping on tööandja ja organisatsiooni töötajate vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid reguleeriv õigusakt. Leping on õigusakt, mis reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi sotsiaalseid ja töösuhteid ning mis on sõlmitud Vene Föderatsiooni, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse, territooriumi, tööstuse, elukutse tasandil (föderaalseaduse artikkel 2).

Kollektiivlepingute ja seadusega kooskõlas sõlmitud lepingute tingimused on siduvad organisatsioonidele, mille suhtes need kehtivad. Kollektiivlepingu tingimused või töötajate olukorda seadusega võrreldes halvendavad lepingud on kehtetud.

Kollektiivlepingute sõlmimise aluspõhimõtted on: seaduste täitmine, poolte esindajate volitus; poolte võrdsus; valikuvabadus ja kollektiivlepingute ja -lepingute sisuks olevate küsimuste arutelu; kohustuste võtmise vabatahtlikkus; süsteemne kontroll ja vastutuse vältimatus.

Seadusega kehtestati säte, mille kohaselt on täitev- ja majandusjuhtimisorganite, erakondade ja muude avalik-õiguslike ühenduste, tööandjate sekkumine, mis võib piirata töötajate ja nende esindajate seaduslikke õigusi või takistada nende elluviimist, on keelatud lepingute sõlmimisel, läbivaatamisel ja läbivaatamisel. kollektiivlepingute ja lepingute rakendamine .

Tööandjate loodud või rahastatavate organisatsioonide või organite, täitev- ja majandusjuhtimisorganite ning erakondade läbirääkimised ja kollektiivlepingute sõlmimine ja töötajate nimel töötajate nimel sõlmimine ei ole lubatud, välja arvatud seaduses sätestatud rahastamise juhtudel.

Kollektiivlepingu pooled vastavalt Art. Kollektiiv- ja kollektiivlepingute seaduse § 11 kohaselt on organisatsiooni töötajad, keda esindavad nende esindajad ja tööandja otse või tema volitatud esindajad.

Seetõttu on kollektiivlepingu osapoolteks organisatsiooni töökollektiivi ja tööandja, keda esindab konkreetse ettevõtte omanik või tema volitatud esindaja - ettevõtte juht (direktor, peadirektor jne), kuna see põhineb seadusandlike aktide kohta.

Kollektiivlepingu sisu ja sõlmimise kord

• vorm, süsteem ja suurus, rahalised hüved, hüved, hüvitised, ;
• mehhanism palkade reguleerimiseks, mis põhineb hinnatõusudel, tasemetel ja kollektiivlepinguga määratud näitajate täitmisel; töölevõtmine, ümberõpe, töötajate vabastamise tingimused;
• töö- ja puhkeaja kestus, puhkused; töötajate, sealhulgas naiste ja noorte (teismeliste) töötingimuste ja ohutuse parandamine;
• vabatahtlik ja kohustuslik tervise- ja sotsiaalkindlustus;
• töötajate huvide austamine ettevõtete ja osakondade eluruumide erastamise ajal;
• töötajate keskkonnaohutus ja tervisekaitse töökohal;
• hüvitised töötajatele töö ja õppimise kombineerimisel; kontroll kollektiivlepingu täitmise üle, poolte vastutus, sotsiaalne partnerlus, normaalsete tingimuste tagamine ametiühingute ja muude töötajate poolt volitatud esindusorganite toimimiseks;
• streigist keeldumine käesolevas kollektiivlepingus sisalduvatel tingimustel, tingimusel et need täidetakse õigeaegselt ja täielikult.

Kollektiivleping võib ettevõtte majanduslikke võimalusi arvestades sisaldada muid, sh soodus-, töö- ja sotsiaalmajanduslikke tingimusi võrreldes seaduse ja lepinguga kehtestatud normide ja sätetega (lisapuhkused, pensionilisad, ennetähtaegne pensionile jäämine). , transpordi- ja sõidukulude hüvitamine, tootmistöötajate ja nende laste tasuta või osaliselt tasuline toitlustamine koolides ja koolieelsetes lasteasutustes, muud lisatoetused ja hüvitised).

Projekti väljatöötamise ja kollektiivlepingu sõlmimise korra, tähtajad, komisjoni koosseisu, läbirääkimiste toimumise koha ja päevakorra määravad pooled ning vormistatakse ettevõtte korraldusega ning ametiühingu või muu volitatud esindaja otsusega. asutus (seaduse artikli 12 1. osa).

Kollektiivlepingu eelnõu kuulub töötajatele kohustuslikule arutelule ettevõtte allüksustes ja vormistatakse saadud märkusi, ettepanekuid ja täiendusi arvesse võttes. Lõpetatud ühtne projekt kiidetakse heaks töökollektiivi üldkoosolekul (konverentsil) ja töötajate poolt allkirjastatakse kõigi ühises esinduskogus osalejate ja tööandja poolt.

Kollektiivleping sõlmitakse tähtajaga üks kuni kolm aastat. See jõustub poolte poolt allakirjutamise hetkest või kollektiivlepingus sätestatud kuupäevast ja kehtib kogu perioodi.

Poolte allkirjastatud kollektiivlepingu, lisad ja erimeelsuste protokollid saadab tööandja seitsme päeva jooksul Vene Föderatsiooni Tööministeeriumi vastavale asutusele teatamise registreerimiseks.

Kollektiivläbirääkimiste käigus tekkinud erimeelsuste lahendamiseks kasutavad pooled lepitusmenetlusi. Kolme päeva jooksul pärast erimeelsuste protokolli koostamist peavad pooled nõu, moodustavad oma liikmete hulgast lepituskomisjoni ning kokkuleppe mittesaavutamisel pöörduvad poolte kokkuleppel valitud vahendaja poole. Otsused dokumenteeritakse protokollides, mis lisatakse kollektiivlepingule.

Vene Föderatsiooni seadus “Kollektiivlepingute ja kollektiivlepingute kohta” kehtestas tööandjat esindavale isikule vastutuse rahatrahvi näol kollektiivlepingu või kollektiivlepingu sõlmimise, muutmise või täiendamise läbirääkimistel osalemise vältimise eest kuni summas kuni viiekümnekordne miinimumpalk, mis määratakse kohtus (seaduse artikkel 25).

Kollektiivlepingu rikkumise ja täitmata jätmise eest vastavalt Art. Seaduse 26 kohaselt karistatakse tööandjat esindavaid süüdlasi kohtu poolt rahatrahviga kuni viiekümnekordse töötasu alammäära ulatuses.

Kollektiivläbirääkimisteks ja -kontrolliks vajaliku teabe andmata jätmise eest kannavad tööandjat esindavad süüdlased distsiplinaarvastutust või karistavad neid kohtu poolt rahatrahviga kuni viiekümnekordse miinimumpalga ulatuses (seaduse artikkel 27).