Tänasel Venemaal on ülikoolid, nagu ka teised ülikoolid, keerulises olukorras, mille on põhjustanud riigi üleminek turusuhetele ning majandus- ja sotsiaalsfääri kriis. Varem kuulus iga nõukogude ülikool ühtsesse rahvamajanduskompleksi ja tegutses plaanimajandussüsteemi sisse ehitatud tavalise riigiettevõtte toimimispõhimõtetele lähedaste organisatsioonireeglite järgi. Kui ettevõte täitis kõrgema ministeeriumi või ülemjuhataja kinnitatud tootmis- ja finantsplaane, siis ülikool võttis sarnaste plaanide järgi vastu üliõpilasi ja lõpetanud spetsialiste, kes viivad koolitust läbi riiklike õppekavade alusel. Kõigi nende plaanide, aga ka vastuvõtu- ja lõpetamiskavade ranget täitmist kontrollis Kõrg- ja Keskerihariduse Ministeerium ning ülikoolide staatust mitteomavates ülikoolides teostasid järelevalvet täiendavalt oma ministeeriumid ja osakonnad. Enamasti sai riiklik jaotussüsteem noorte spetsialistide töölevõtmise probleemide lahendamisel hästi hakkama.

Majanduslikud ja organisatsioonilised muutused on viimastel aastatel kaasa toonud muutused kõrgkoolide ja ettevõtete ning valitsus- ja valitsusväliste organisatsioonide suhetes noorte kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistide koolitamise küsimustes. Tänapäeval puudub ülikoolilõpetajate riikliku jaotamise süsteem ning ettevõtted ja organisatsioonid määravad iseseisvalt oma personalipoliitika. Sellega kaasneb ühelt poolt töötajate arvu üldine vähenemine, teisalt aga kõrgemad nõuded uutele töötajatele. Paljudel juhtudel eelistatakse staaži ja töökogemusega spetsialiste.

Üheks tööturu muutustega kaasnenud probleemiks oli ülikooli lõpetavate noorte spetsialistide töötuse ohu probleem. Tänapäeva ülikoolilõpetajatest on saanud üks sotsiaalselt haavatavaid elanikkonnarühmi. Tänapäeval saame rääkida järgmiste vastuolude rühmade olemasolust noorte kõrgharidusega spetsialistide tööturul: noorte sotsiaalse ja ametialase orientatsiooni ning ettevõtete, organisatsioonide ja firmade tööjõuvajaduste vahel; ülikoolide noorte spetsialistide koolitamise efektiivsuse tõstmise ülesande ja olemasoleva ülikoolikoolituse süsteemi vahel; lõpetajate teoreetilise koolituse ja omandatud teadmiste praktiliseks kasutamiseks vajalike oskuste puudumise vahel; lõpetajate elu- ja tööplaanide ning nende elluviimise tegelike võimaluste vahel; üksiku ettevõtte arendamise huvide ja ühiskonna huvide vahel.

Endine jäik, peaaegu täielikult määratud õppekavade ja spetsialistide riiklike tellimustega, sai eksisteerida vaid tsentraliseeritud riigikorra raames ega vasta enam vaba majanduse muutuvatele tingimustele. Seetõttu tuleb nüüd ülikoolil õppida viis kuni kümme aastat ette ennustama nõudlust konkreetse profiili spetsialistide järele ning reageerima sellele õppekavade ja programmide muudatustega.

Mitmete viimaste aastate uuringute tulemused näitavad, et lõpetajate arv on juba ületanud ettevõtete ja organisatsioonide nõudluse nende järele. Nii leiti, et enamiku lõpetajate jaoks langeb praegu diplomite omandamine ja töö otsimine peaaegu ajaliselt kokku. Sotsioloogid on tuvastanud sama SRÜ riikidele omase tunnuse - endise NSV Liidu territooriumi üliõpilaste sotsialiseerumise mahajäämus võrreldes arenenud turumajandusega riikide õpilastega. Asjaolu, et meie ülikoolides jääb enamik tudengeid pikaks ajaks “rahulikule olekule” ega mõtle sellele, et tudengiaastad ei ole selleks, et rahus aega veeta, vaid eelkõige selleks, et omandada vajalikke teadmisi. järgnev praktiline töö on nõukogude ajal nii õpilaste kui ka nende vanemate teadvusesse juurdunud stereotüüpide mõju tulemus.

Ukraina autori artikkel 2002. aastal märkis just seda tunnust: „Nõukogude ühiskonnas on avalikkuse teadvuses, eriti vanema põlvkonna esindajate seas, juurdunud arvamus, et kõrgharidusdiplomi omamine tagab automaatselt kõrge positsiooni ühiskond, hea positsioon ja mis kõige tähtsam, vabastab raskest füüsilisest tööst. Seetõttu võtsid meie noored, peamiselt vanemate survel, ilma selge erialase orientatsioonita ja oma eluteed ette kindlaks määramata, massiliselt ülikooli poole ning konkursi läbimise korral alustavad kohe õpinguid. Kahjuks on juhuslik elukutsevalik tavaline, mille tagajärjeks on nõrk õpimotivatsioon, madal teadmiste tase ja kavatsused tulevikus eriala vahetada. See määrab meie suure osa kõrgharidusega inimestest, kes tegelevad millegi muuga peale oma eriala. Sellele täiesti objektiivsele pildile võib vaid lisada, et lisaks siin toodud põhjusele (lihtsalt kõrghariduse omandamiseks) on ka muid väliseid asjaolusid, mis viivad juhusliku ülikooli astumiseni (näiteks ajateenistuse edasilükkamine). teenus). Üldjuhul suudavad inimesed arenenud turumajandusega riikides teha teadlikke eluvalikuid varasemas eas kui meil.

Millal suudavad meie riigi majandusmuutused tuua meie noorte väärtusorientatsioonid läänemaailmas eksisteerivatele lähemale? See sõltub meie majandusarengust.

Tööturu üldise olukorra hindamisel on vaja pigem kvalitatiivset kui puhtkvantitatiivset lähenemist. Ülesanne ei ole mitte ainult anda lõpetajatele ajakohast teavet vabade töökohtade ja organisatsioonide kandideerimiste kohta, vaid anda neile ka võimalus luua nende organisatsioonidega vahetuid suhteid, õppida tundma spetsialistidele esitatavaid nõudeid, huvisid. klientidele”, aga ka olukorda tööturul üldiselt, mis aitab teha teadliku valiku. Ja loomulikult tuleks jaotamise küsimus tõstatada juba ette, praktika ajal, kuigi lõpliku otsuse teeb õpilane viimasel aastal.

Noorte spetsialistide nõudluse pilootuuringu käigus paluti küsitletud ettevõtete ja organisatsioonide esindajatel hinnata miinimumnõuete taset, mis võimaldaks inimesel töötada. Saadud tulemused viitavad küllalt kõrgele nõuete tasemele: noore spetsialisti teoreetilisele ja praktilisele koolitusele; võimele teha iseseisvaid otsuseid; inimestega suhtlemise oskusele; oskusele sõnastada probleem ja leida viis selle lahendamiseks. Kõigis neis parameetrites esitavad pangad lõpetajatele kõrgeimad nõudmised. Kommertsettevõtete ja eraettevõtete nõuded on võrdselt kõrged, kuigi veidi madalamad. Riigieelarveliste organisatsioonide lõpetajatele on nõuete tase madalam. See kehtib eriti noore spetsialisti praktilise koolituse kohta.

Selleks, et välja selgitada töölevõtmisel eelistatuimad lõpetajate omadused, viidi läbi ekspertküsitlus lõpetajaid vastuvõtvate organisatsioonide esindajatega. Vastavalt juhistele valis ekspert välja mitte rohkem kui neli kõige olulisemat tunnust. Eelistatakse nende nõudeid lõpetajate teoreetilisele ja praktilisele koolitusele. Tööle kandideerimisel on olulisemaks muutunud koolilõpetaja sugu ning mehed on rohkem valmis tööle kandideerima. Väga oluline on ka lõpetaja perekonnaseis. Üha enam pakutakse tööd abieluinimestele (ja see nõue kehtib eelkõige meeste kohta). Samas on alandatud nõudeid noore spetsialisti karjäärile ja erialasele kasvule orienteeritusele. Kuna ettevõtete ja organisatsioonide kõrgeimad nõudmised koos üldise teoreetilise tasemega esitatakse lõpetajate praktilisele koolitusele, on ülikoolil soovitatav oluliselt laiendada koolitusprogrammide praktilist poolt, sätestades nendes üliõpilaste osalemise. Organisatsioone ja ettevõtteid on vaja sellise koostöö vastu huvitada, anda neile võimalus valida endale vajalikud õpilased, pikendades nendes ettevõtetes õppepraktika kestust.

Sellega seoses pakub huvi mõne riigi ülikooliharidussüsteem, kus teadus- ja õppetööle suunatud üliõpilaste õppekavad erinevad oluliselt nende programmidest, kes kavatsevad töötada tööstuses, ettevõtluses jne. Esiteks on need erinevused teoreetilise ja praktilise koolituse mahtude vahekorras. Ja loomulikult peaks vanemas eas õpilasel olema suurem vabadus õppeainete valikul (erikursused, töötoad jne).

Rohkem kui pooled küsitletud lõpetajatest teatasid, et kavatsevad oma erialal töötada. Kõige rohkem oma erialale truuks jäänud üliõpilasi oli rahandus-, majandus- ja humanitaarteaduskondade seas. Teistes teaduskondades kujunes välja teistsugune olukord. Nõudluse ja pakkumise vastavuse saavutamine tööturul eeldab üsna täpsete prognooside rakendamist turutingimuste muutuste ja spetsialistide vajaduse kohta ning ümberorienteerumist ülikoolide kõigi tegevusvaldkondade korralduses, mis vastavad sellele vajadusele adekvaatselt.

Kokkuvõtteks võib öelda järgmist: esiteks viitavad muutused üliõpilaskonna koosseisus sotsiaalse päritolu ja elatustaseme järgi (ja need on omavahel üsna tihedalt seotud) üliõpilaskonna suurenevale diferentseerumisele, heterogeensusele ja erinevustele ülikoolide, teaduskondade lõikes. ja erialarühmad. Järk-järgult liigub prioriteet üliõpilaste moodustamisel meie ühiskonna majandusliku tegelikkusega paremini kohandatud kihtidele. Kui see protsess edasi areneb, on vaeseimate kihtide juurdepääs kõrgharidusele tugevalt takistatud. Teiseks näitab üliõpilasnoorte taastootmise stabiliseerumine, et huvi kõrghariduse vastu on säilinud, mis väljendub ka selle väärtuse “tõusus” üliõpilaste instrumentaalväärtuste hierarhias. Kõrgkooli ja erinevate teiste ühiskonnakihtide vahel tekkivad vastuolud toovad aga kaasa düsfunktsionaalsete tagajärgede suurenemise. Need on oma ilmingutes mitmekesised ja seda võib näha eelkõige õpilaste rahulolematusest saadud koolituse kvaliteediga ja õppeprotsessi üksikute kihtide deformatsioonis. Kuid kõige olulisem on see, et kõrghariduse toimimise põhitulemuses - üliõpilaste haridusele ja nende erialase kompetentsi tasemele - on pidev langus.

Lõpetajate tööhõive küsimuste käsitlemisel tuleks rõhku panna noorte spetsialistide isetegevuse ja algatusvõime suurendamisele, et neist saaksid tööturul reaalsed subjektid. Ülikooli ülesanne selles osas on tagada nende varasem ja põhjalikum kaasamine sellesse süsteemi. Ühelt poolt kvalifitseeritud spetsialistidest huvitatud ettevõtete ja organisatsioonide ning teiselt poolt ülikoolide vaheline suhtlus peaks muutuma tihedamaks ja vähem formaalseks ning ülikooliharidus muutuma diferentseeritumaks ja organisatsioonide huvidele vastavaks.

Niisiis püüavad noored omandada kõrgharidust, uskudes, et "tänapäeval pole ilma selleta kusagil", kuid ei tohiks unustada, et diplom lakkab olemast töökoha tagatis ja muudab selle omaniku sõltuvaks pakkumisest ja nõudlusest. tööturul.

BIBLIOGRAAFIA

1. Crane H., Low A., Chernysh N. I. Kuidas elad, üliõpilane? Mõned Ukraina ja Kanada kõrghariduse probleemide võrdleva sotsioloogilise uuringu tulemused // Filosoofia. ja sotsiol. arvasin. Kiiev, 1992. nr 1.

Bibliograafiline link

Tööturu-uuringud Moskvas

Uuring koostati 48 032 vaba töökoha ja 218 364 elulookirjelduse statistilise analüüsi põhjal, mis postitati veebisaitidele joblist.ru ja karjääri.ru aastatel 2008–2011.

Uuring sisaldab:

• Noorte spetsialistide tööturu üldine dünaamika;
• erialade spetsialistide nõudluse struktuur;
• spetsialistide nõudluse struktuur haridusliikide kaupa;
• ülikoolide mainimiste ja vabade ametikohtade palkade reiting;
• uuritava valdkonna populaarsemate ametite palkade analüüs;
• uuritava valdkonna enimnõutud ametite puuduse analüüs (hh.indeks);
• noore taotleja portree;
• noorte spetsialistide moekate ametite reiting;
• noore spetsialisti “eduka karjääri” kontseptsiooni analüüs.

Peamised järeldused:

• kolme aastaga on noorte spetsialistide vabade ametikohtade arv peaaegu kahekordistunud;
• noored spetsialistid kannatasid kriisi all teistest tõsisemalt - 2009. aasta I kvartalis vähenes nõudlus nende järele 79% võrreldes 2008. aasta I kvartaliga;
• Kõige rohkem vabu töökohti noortele spetsialistidele on ametialadel „Müük“ (21% vabadest ametikohtadest), „Administratiivpersonal“ (18%) ja „Infotehnoloogia“ (12%).
• Majandusharidus on enim nõutud noorte spetsialistide seas;
• Enim mainitud ülikool on Moskva Riiklik Ülikool. Lomonosov ja MSTU nimeline. N. E. Bauman;
• Uuritava valdkonna palgatase on majanduse muutuste suhtes kõige tundlikum. Näiteks osakonna assistendi palk oli 2008. aasta I kvartalis ligi 33 tuhat rubla, 2009. aasta I kvartalis - umbes 28 tuhat rubla ja 2010. aasta I kvartalis - vaid 26 tuhat rubla. Praegu on selle spetsialisti sissetulek veidi kasvanud ja jõudnud peaaegu 30 tuhande rublani.
• Tööandjate jaoks napib kõige rohkem nooremprogrammeerijaid. Vaba töökoha kohta on umbes 1-2 inimest;
• Suhtekorraldusjuht, fotograaf ja disainer on õpilaste arvates kõige moekamad ametid;
• Enamik tudengeid näeb end 5 aasta pärast mõnes suurettevõttes spetsialistina;
• mugavad töötingimused ja materiaalne rikkus on "eduka karjääri" peamised sünonüümid;
• Õpilased peavad osalise tööajaga tööd ja head õppimist peamiseks eduka karjääri kujundamise võimaluseks;
• Eduka karjääri nimel on õpilased valmis ohverdama ainult oma vaba aega.

Tööturg valdkonnas "Karjääri alustamine/Õpilased"

Noorte spetsialistide ja üliõpilaste kategooria on tööturul üks haavatavamaid. Kriisi haripunktis, 2009. aasta alguses, vähenes noorte spetsialistide ja üliõpilaste vabade töökohtade arv 2008. aasta I kvartaliga võrreldes 79%. Noorte spetsialistide tööturu elavnemine algas alles aasta tagasi, 2010. aasta II kvartalis, mil nõudlus ületas kriisieelse taseme 26%.
2011. aastal jõudis noorte spetsialistide tööturg aktiivsesse kasvufaasi, ületades viimase kahe kvartali tööturu kasvutempo tervikuna.

Kokku moodustab noorte spetsialistide ja üliõpilaste vabade töökohtade osakaal praegu ca 5%, s.o. iga 21. vaba koht. Võrdluseks: 2009. aasta II kvartalis sobis noorele spetsialistile või üliõpilasele vaid iga 75. vaba töökoht.

Nõudluse struktuur erialade lõikes on aastate lõikes veidi erinev. Märkida võib vaid noorte spetsialistide nõudluse nihkumist “Administratiivpersonali” valdkonnast müügi- ja IT-valdkonna spetsialistide poole. Praegu moodustab müügisektori vabade ametikohtade osakaal 21% (9 protsendipunkti rohkem kui 2008. aastal), halduspersonali sektor 18% (5 protsendipunkti vähem) ja IT-valdkond 12% (2 protsenti). punkti rohkem).
Üldiselt moodustavad 10 parimat erialavaldkonda ligi 90% kõigist noorte spetsialistide tööturu vabadest töökohtadest.

Noorte spetsialistide populaarseim nõutav haridus on majandusteadus. Sellist haridust mainivate vabade töökohtade osakaal moodustab 36%. Nõudlus finantsharidusega noorte spetsialistide järele moodustab 24% vabade töökohtade koguarvust. Tehnilised spetsialistid pakuvad huvi 22% vabadest töökohtadest.
Vähem populaarsed on matemaatikaharidusega spetsialistid - 7%. Ülejäänud haridusliigid moodustasid 10% (juriidiline, sotsioloogiline ja keeleharidus).

Kõige populaarsemad vabade töökohtade hulgas leiduvad ülikoolid on Moskva Riiklik Ülikool. Lomonosov (23% kõigist vabadest ametikohtadest), MSTU nimeline. N. E. Bauman (18%), MEPhI (13%), MIPT (11%) ja MAI (5%). 5 parimat ülikooli moodustasid umbes 70% kõigist vabadest ametikohtadest, kus ülikooli nimi mainiti.
Vähem populaarsed olid HSE ja MESI (mõlemad 4%), MPEI (3%), State University of Education, MADI, MTUCI, MISS-MGSU, MIREA, REU im. G.V. Plekhanov (mõlemad 2%) ja MATI (1%).

MAI üliõpilased ja lõpetajad võivad loota kõrgele palgale - rohkem kui 40 400 rubla. Palgatase, milles MADI on mainitud, oli täpselt 40 000 rubla. nimelise REU esindajad. G.V. Plekhanovile pakutakse keskmiselt 39 200 rubla, Riiklik Ülikool - Kõrgem Majanduskool - 37 700 rubla, Moskva Riiklik Ülikool - 35 800 rubla.
Kõige vähem maksavad Riikliku Haridusülikooli üliõpilased ja lõpetajad (nimetatud ülikoolide hulgas) - 26 900 rubla, MTUCI - 27 500 rubla. ja MSTU im. N. E. Bauman - 33 300 rubla.

Kriisi ajal langesid paljude noorte spetsialistide palgad. Nooremprogrammeerija palk langes 2009. aasta I kvartalis ligi 15 000 rubla võrra. võrreldes 2008. aasta I kvartaliga on müügijuhi palk 3000 rubla ja osakonnaassistendi palk 5000 rubla.
Nüüd on turul näha palkade taastumist, kuid mitte kõigil ametikohtadel. Seega ei ole osakonnaassistentide ja nooremprogrammeerijate palgad veel jõudnud 2008. aasta I kvartali tasemele.

Praegu on nooremanalüütiku ametikoha eeldatavad palgad kavandatust 26% kõrgemad. Nooremadvokaatide puhul on ootused 24%, müügijuhtide ja osakonnaassistentide osas 17% kõrgemad. Nooreminseneri oodatava ja kavandatava palga erinevused on väiksemad - vaid 12%. Kavandatav ja eeldatav palk nooremprogrammeerijale on sama.


Üks üliõpilaste ja noorte spetsialistide tööturul napib spetsialiste on noorem programmeerija (alla 2 inimese vaba töökoha kohta). Suurim konkurss tööle asumiseks on nooreminseneri ametikohale (6 inimest ametikoha kohta).

Lisaks noorte spetsialistide nappidele ja nõutavatele ametitele tööturul on nn "moekaid" ameteid, mis on muutunud populaarseks üsna viimasel ajal. Tööotsinguportaali karjääri.ru 9.-16. augustil 2011 läbiviidud veebiküsitluse kohaselt oli õpilaste seas kõige moekaim amet PR-juht (seda märkis 27% vastanutest). Esikolmiku koostasid fotograaf ja disainer.
Lisaks kuulusid moekate ametite esikümnesse personalijuht, kunstijuht, programmeerija, blogija, stilist, moetoimetaja ja modell.

Noore spetsialisti portree on kolme aastaga veidi muutunud. Enamikul kandidaatidest puudub töökogemus, neil on algteadmised inglise keelest ja nad ootavad 20-30 tuhat rubla.
Tähelepanuväärne on, et naised otsivad nüüd aktiivsemalt tööd: nad saavad 59% kõigist CV-dest, kolm aastat tagasi aga ainult 38%.

Põhinõuded noortele spetsialistidele

• Kõrgharidus/mittetäielik kõrgharidus/viimase aasta üliõpilane
• Suurepärased teoreetilised teadmised enda ja sellega seotud valdkondadest
• Vajalik praktika või praktika
• Hea võõrkeele oskus
• Suurepärased arvutiteadmised
• Vajalik töökogemus
• Vanus alates 20 eluaastast
• Meeskonnatöö oskused
• Oskus ja soov õppida
• Soovitav on omada täiendavaid kvalifikatsioonitunnistusi
• Vastutus
• Vastupidavus stressile
• Täpsus, tähelepanu detailidele

5.-12.07.2011 tööotsinguportaali karjääri.ru veebiküsitluse kohaselt näeb 40% küsitletud noortest spetsialistidest end 5 aasta pärast suures ettevõttes töötava spetsialisti rollis. Umbes 35% loodab juhtida ettevõtte osakonda 5 aasta pärast. Umbes 14% usub, et neil on oma väikeettevõte, ja ainult 3% näeb end suure bossina.

Paljude vastajate jaoks tähendab edukas töö mugavaid töötingimusi ja materiaalset sissetulekut (53%), 26% noortest spetsialistidest on see juhtiv ametikoht ja vaid 17% kõrget palka.

Eduka karjääri loomiseks töötab suurem osa vastanutest osalise tööajaga (65%) ja õpib ka hästi (63%); veidi vähem vastajaid pöörab tähelepanu lisaainetele (41%) ja loob sidemeid ettevõtluskeskkonnas (31%).
Väärib märkimist, et iga 15. õpilane ei tee eduka karjääri ülesehitamiseks midagi.


Eduka karjääri loomiseks on suurem osa vastanutest valmis ohverdama vaba aega (85%). Oluliselt vähem inimesi on valmis ohverdama perega veedetud aega (28%) ja raha (27%). Umbes 7% vastanutest ei ole valmis eduka karjääri nimel midagi ohverdama.

* lubatud oli mitu vastusevarianti

Tööturust rääkides tuleb märkida, et see turg interakteerub teiste riigi rahvamajanduses tegutsevate turgudega, mistõttu on sellega kaasas riigi majandussüsteemi kui terviku puudused. Praegune olukord Venemaa tööturul on üsna pingeline. Registreeritud ja varjatud töötuse ulatus kasvab ning selle kestus pikeneb. Ainuüksi 2016. aasta jaanuaris-veebruaris kasvas töötus 0,3% (5,5%-lt 5,8%-le). Selline olukord mõjutab kõiki töötava elanikkonna rühmi, kuid kõige teravamalt tööjõu kõige vähem kaitstud rühmi, kuhu kuuluvad üldiselt noored ja eriti noored spetsialistid. Kuigi kõigis maailma riikides peetakse noori tööturul haavatavateks, muudab kriisi puhkemine Venemaal selle nähtuse teravamaks.

Rostrudi 2015. aasta andmetel on 30,5% kõigist Venemaa töötutest alla 29-aastased noored. Vajaduse analüüsida noorte olukorda Venemaa tööturul määravad kaks olulist asjaolu. Esiteks moodustavad noored umbes 35% Venemaa töötavast elanikkonnast ja teiseks on noored spetsialistid riigi majanduse tulevik ja selle edasine areng sõltub nende tegevuse lähtetingimustest.

Noorte spetsialistide turu iseärasused erinevad oluliselt teiste elanikkonnarühmade tööturust nii kvantitatiivsete kui kvalitatiivsete parameetrite poolest: kõrge tööpuudus, madalad palgad, kõrge pinge tööturul väga paljudes tööstusharudes ja piirkondades. Praegu võib Venemaal noorte spetsialistide tööturul tuvastada järgmisi probleeme:

1. Nõudluse ja pakkumise tasakaalustamatus tööturul. Selle põhjuseks on teatud erialade spetsialistide koolituse profiilide ja mahtude lahknevus kaasaegse tööturu nõuete ja vajadustega.

2. Kasvav töötuse määr, mida ei seostata mitte ainult vabade töökohtade puudumisega, vaid ka pakutava madala palgatasemega.

3. Vajalike kogemuste puudumine potentsiaalsete töötajate hulgas.

4. Ülikooli lõpetanute ebapiisav praktiline ja sageli teoreetiline ettevalmistus ning sellest tulenevalt ka kvalifikatsioon.

Uurimaks välja, kui stabiilselt ja mugavalt end tööturul algtaseme spetsialistid tunnevad, kasutas ettevõte HeadHunter Research Service “heaoluindeksit”, mis sisaldas uuringut järgmiste näitajate kohta: stabiilsuse hindamine praeguses töökohas. töö (vallandamise ohu olemasolu); töö leidmise raskuse hindamine; tööotsingute kriitilisuse hindamine; valmisolek vähendada palganõudmisi; hinnata oma võimalusi lähitulevikus tööd leida. Uuringu tulemused näitasid, et üldine sentimentide trend Venemaa noorte spetsialistide tööturul püsib 2015. aasta lõpus negatiivsena, kusjuures 2014. aastaga võrreldes on meeleolu halvenenud kõigis näitajates.

Enamik tööandjaid püüab palgata peamiselt kogenud spetsialiste, kellel on kogemused, kes juba teavad kõiki konkreetse eriala peensusi. Lisaks on noortel spetsialistidel nende hinnangul üsna raske kiiresti kohaneda nende jaoks uute tingimustega, nimelt tööpäevaga, kollektiiviga ja tööprotsessiga üldiselt. Kuid Venemaal on palju ettevõtteid, kes on valmis rõõmsalt palkama kogemusteta spetsialiste, kuid sellisel juhul ei vasta pakutavad ametikohad enamasti kandideerijate ootustele. Kui rääkida noorte spetsialistide vabade töökohtade osatähtsusest Venemaa linnades, siis Moskvas moodustasid noorte spetsialistide vabad ametikohad 2014. aastal veidi enam kui 9% piirkonna kogunõudlusest (ehk iga 11. vaba ametikoht tööturul aastal 2014). Moskva). Peterburis oli ainult iga 14. vaba töökoht suunatud noorele spetsialistile, Doni-äärses Rostovis ja Samaras - iga 18., Jekaterinburgis ja Omskis - iga 19., Novosibirskis ja Permis ainult iga 22. vaba töökoht.

Sellel suhtumisel noortesse spetsialistidesse on mitu põhjust: Täiendava aja kulutamine ülikoolilõpetaja täiendkoolitusele ja organisatsioonis kohanemisele. Noorele spetsialistile tuleb õpetada teooria kasutamist praktikas, erialaseid peensusi ja tööfunktsioonide täitmiseks vajalikke käitumisstandardeid. Tööandjal ei ole majanduslikult tasuv palgata töötajat, kes alles õpib õppeasutuses. Sellises olukorras peate perioodiliselt otsima puuduvale töötajale asendajat ja mõnel juhul tasuma õppiva noore õppepuhkuse eest. Tihti pole tööandja sellise töötaja valikus kindel ja see ebakindlus on igati õigustatud. Pärast teatud aja ettevõttes töötamist võib töötaja, olles omandanud kogemusi, kergesti lahkuda perspektiivikamale ja kõrgemapalgalisemale tööle, tekitades sellega järjekordse “peavalu” uue spetsialisti otsimisel. Pole juhus, et kõige sagedamini lahkuvad töölt inimesed, kes on ettevõttes töötanud vähem kui aasta.

Kuid võime esile tõsta ka noorte spetsialistide positiivseid omadusi, nimelt:

1. Siiras töötahe ja suur töökus. Esimesele tööle asunud noored spetsialistid püüavad end võimalikult kiiresti tõestada. Nad näevad palju vaeva, et oma tööd võimalikult tõhusalt ja kiiresti lõpule viia, mida ei saa öelda mõne suure kogemuse ja kogemusega töötaja kohta.

2. Lõpetajate ebastandardne mõtlemine: noori ei iseloomusta mitte ainult ambitsioonikus, vaid ka loominguline lähenemine oma tööle - nad suudavad ettevõtte töösse tuua palju uut, mis võib oluliselt mõjutada selle arengut .

3. Võimalus määrata selle kategooria töötajatele madal palk. Paljud noored spetsialistid teavad hästi, et nende karjääri alguses ei maksa keegi neile palju palka, vaid selleks, et omandada vajalikke kogemusi.

4. Kui teoreetilisele koolitusele lisandub kogemus, võib algajast saada suurepärane töömees. Mõnikord on isegi võimalus kasvatada just sellele ettevõttele keskendunud mõttekaaslane ja järgija, kes on kursis selle spetsiifika ja ettevõttekultuuriga.

Noortele spetsialistidele esitatavatest nõuetest märgivad tööandjad, et ametikohale kandideerijal on järgmised teadmised ja oskused: pädev kõne, arvuti tundmine; võime analüüsida ja töötada suurte andmemahtudega. See nimekiri võib erialast olenevalt varieeruda ja täieneda, kuid kõige olulisem on see, et noored spetsialistid peavad teadma lahendamist vajavaid probleeme ja olema nende lahendamiseks piisavalt kvalifitseeritud. Tööandjate hinnangul peavad noore spetsialisti iseloomus olema järgmised omadused: vastupidavus stressile, aktiivne elupositsioon, keskendumine tulemusele, tulemuslikkus, kiire kohanemine, algatusvõime, vastutustundlikkus, enesekindlus ja eneseorganiseeritus.

See noorte spetsialistide tööturu uuring hõlmab ka nende nõudluse struktuuri uuringut majandusharude ja riigi rahvamajanduse valdkondade lõikes. Nii avaldati Novosibirskis 2014. aastal enim vabu töökohti erialadel „Karjääri alustamine/üliõpilased“ erialadel „Müük“, „Administratiivpersonal“ ja „IT, Internet, Multimeedia“ - umbes 52% koguarvust. sellel väljal avaldatud vabadest töökohtadest . Pealegi oli liider “Müük” - 29,4% vabadest töökohtadest kogunõudlusest. Sarnane pilt nõudlusest on näha ka teistes Venemaa suurlinnades: Moskvas, Jekaterinburgis, Rostovis jne. Populaarsete erialade hulgas on ka kategooriad „Administratiivpersonal“, „Konsultatsioon“, „IT, Internet, multimeedia“ ja pangandus. Need valdkonnad on populaarsed tänu sellele, et nende kvalifikatsioon on kättesaadav peamiselt noortele, energilisele, vähese töökogemusega spetsialistidele ega vaja algfaasis tõsist erialast ettevalmistust. Kõige vähem vabu töökohti oli sellistel erialadel nagu “Tooraine kaevandamine”, “Juristid” ja “Meditsiin, farmaatsia”, kuna need valdkonnad nõuavad kõrget haridustaset, ulatuslikku töökogemust ja kogemusi.

Arusaadavad probleemid noorte spetsialistide tööturul nõuavad seadusandlikke ja muid meetmeid nii riigi majanduses tervikuna kui ka haridusvaldkonnas: haridussüsteemi kohandamist suurte ja keskmise suurusega tööandjate ettevõtete vajadustega. Selleks on vaja läbi mõelda õppeasutuste ja tööandjate ettevõtete ühistöö uute kutsehariduse standardite koostamiseks.

Õpilased ei tohiks omakorda jääda sellest teemast kõrvale, neil peaks olema suurem soov omandada ja täiendada kvaliteetseid teadmisi ja oskusi erialal. Noored peaksid teadlikult lähenema oma tulevase elukutse valikule ning selle probleemi lahendamisele peaks panustama ka kool.

Bibliograafia

1. Khabarov V.I., Khabarova O.G. Kaasaegne vaade personalijuhtimisele tööstusülikoolis teadmusjuhtimise vaatenurgast. - Teadusartiklite kogumik Rahvusvahelise Teadus- Praktilise Konverentsi: Majandusteaduse innovaatilise arengu institutsioonid ja mehhanismid, projektijuhtimise tulemuste põhjal 27.-28.12.2013 Peterburis. - Peterburi: kirjastus "KultInformPress", 2013. - lk. 151-152.

2. Khabarova O.G., Khabarova K.V. Transpordifaktori mõju tööjõuressursside kasutamise efektiivsusele suurasulas. – Teadusartiklite kogumik 13.-14.02.2015 Peterburis toimunud rahvusvahelise teadus- ja praktilise konverentsi tulemustel. - Peterburi: kirjastus “KultInformPress”, 2015. – lk. 189-191.

3. Khabarova O.G. Personalijuhtimine: metoodilised soovitused. Novosibirsk: kirjastus SGUPS, 2011 -20 lk.

4. Tööjõuressursi ökonoomika: Õpik ülikoolidele. Ed. P.E. Shlender.- M.: Ülikooli õpik, 2011 - 302 lk.

Teave karjääri kohta. ru Kohe pihta! Karjäär. ru on juhtiv Interneti-portaal noortele spetsialistidele, kes soovivad karjääri teha. Karjääri kohta. ru on üle 18 000 vaba töökoha ja üle 1000 praktikapakkumise üliõpilastele ja lõpetajatele. Karjäär. ru – „Runeti preemia 2009“ laureaat kategoorias „Riik ja ühiskond“. Osalejate karjäär. ru – rohkem kui 1,8 miljonit unikaalset kasutajat kuus. Saidi omanik on Head. Jahimees. 2

Teave esineja kohta Irina Svjatitskaja Noortesuuna juht Juhataja. Hunter, Grant Careeri asutaja. ru" e-post: isv@hh. ru Interneti-turunduses enam kui 5 aastat. Töötanud 5 ballovi arendusjuhina. ru, naiste läikiva ajakirja veebiversiooni brändijuht. Ja ka telekanalites “First”, NTV, Radio Mayak jne. Alates 2009. aastast töötab ta ettevõttes Head. Jahimees. Tuli karjääris brändijuhi ametikohale. ru 2010. aastal asutas ta iga-aastase konkursi „Grant Career. ru" . Alates 2011. aasta septembrist juhib ta juhataja noorteosakonda. Hunteri ja karjääri veebisait. ru. 3

Info uuringu kohta Uuring koostati karjääriveebi CV-de ja vabade ametikohtade andmebaasi andmete põhjal. ru ja hh. ru Uuringu aeg: september 2013 Piirkond: Moskva Analüüsitav periood: 1. jaanuar 2008 – 31. august 2013 4

Tudengite ja noorte spetsialistide vabade töökohtade osakaal turul olevate vabade töökohtade koguarvust (in%, 2008 -2013) 9% 8% 5% 4% 3% 2% 2008 2009 2010 2011 2012 1. 2013 7

Nõudluse struktuur töökohtade lõikes 88% üliõpilaste ja noorte spetsialistide puhul (in%, I pool 2013) 7% Täistööaeg 3% Praktika 2% 0% Vabatahtlik tegevus 8

Tööandja ja tööotsingu tegevus valdkonnas “Karjääri alustamine, üliõpilased” Tööandjate 20 parima pöördumise hinnang, jaanuar-august 2013 (% koguarvust Hinnang 20 parima sooviavalduse kohta kandideerijatelt, jaanuar-august 2013 () % koguarvust) päringud) müügijuht 4. 5% müügikonsultant praktikant insener 3. 2% sekretär 2. 1% kõnekeskuse operaator 1. 2% kuller 0. 9% noor spetsialist 0. 8% 8. 3% müük konsultant 5 7 % tööjuht 8. 4 % 5. 5 % majandusteadlane 4. 9 % spetsialist 0. 5 % insener 0. 4 % advokaat 3. 7 % analüütik 0. 4 % sekretär 3. 6 % pangaspetsialist 0. 3 % kliendihaldur 3. 4 % juristi abi 4. 2 % kulleri kassapidaja 0. 3 % kelner 0, 3 % raamatupidaja 0. 3% raamatupidaja assistent müügiesindaja 0. 3% personalijuht 1. 9% raamatupidaja assistent 0. 2% programmeerija 1. 8% kontorijuht 0. 2% süsteemiadministraator 1. 6% ökonomist 0, 2% juhiabi 1 6% assistent, assistent 0. 2% müügiesindaja 2. 5% 2. 1% 1. 4% 9

Põhinõuded lõpetajatele Milliseid põhinõudeid esitate lõpetajatele teie ettevõttesse tööle asumisel? Isikuomadused 85% Head arvutiga töötamise teadmised 49% Rakendusalased teadmised, kogemused 42% Laia silmaringiga, teadmised erinevatest valdkondadest 39% Suurepärased teoreetilised teadmised oma valdkonnas 37% Eriprogrammide tundmine erialal 32% Praktikavõimalused eriala 21% Võõrkeele oskus 20% Õppimine riigi juhtivas ülikoolis 12% Kiitusega diplomi omamine 6% Õpetajate soovituste olemasolu 6% 10

Peamised koolilõpetajate keeldumise põhjused Mis on peamine põhjus, miks lõpetajad keelduvad teie ettevõttes tööle asumast? Ülepaisutatud palgaootused 71% Mittevastavus ettevõtte kultuuriga (ettevõttes aktsepteeritud iseloomu, stiili jms ebakõla) 42% Vajalike teoreetiliste teadmiste puudumine 28% Töökogemuse puudumine Muu 13% 8% 11

Tõst tulevikku projekt “Tõsta tulevikku” andekate noorte (7-11. klasside õpilased ja üliõpilased) meelitamiseks ja toetamiseks Projekti partneriteks on tänase seisuga (oktoober 2012) üle 20 suurettevõtte, milles on kokku üle 200 000 töötajat. Personalidirektoritest ja võtmejuhtidest saavad nendes ettevõtetes projekti läbiviijad ja peamised agendid. Tänaseks on projektis kaasatud: enam kui 50 Sistema JSFC-sse kuuluvate ettevõtete personalidirektorit; 157 tipp- ja keskastme juhti, kellest 117 töötavad Sistema JSFC-s ja selle tütarettevõtetes. projekti on kaasatud üle 30 000 kooliõpilase ja üliõpilase 13

Juhid ÕPILASPROJEKT “JUHTID”. Management Leadership Cup Projekti eesmärk on koolitada uut põlvkonda ärijuhte, valmistada vanema astme üliõpilasi ette tööks ja karjääri teha riigi suurimates finantsasutustes, samuti omandada praktilisi oskusi jooksvate ärijuhtumite lahendamisel. Võitis Kaasani föderaalülikooli majandus- ja rahandusinstituudi meeskond. Iga võitnud meeskonna liige sai auhinnaks “Pank taskus” pangakaardi, mille kontol oli 10 000 rubla. 15

Sotsiaalvõrgustikus Facebook töötati P&G lehe liikmete jaoks välja kolm mängurakendust. Iga rakendus on osa terviklikust kontseptsioonist – "Saage osaks P&G loost". Esimene P&G veebipõhine karjäärimess Ida-Euroopas sai alguse regionaalsest näitusest, mille käigus said inimesed mugavalt kodust läbi suhelda ettevõtete esindajatega ja tutvuda karjäärivõimalustega. Viidi läbi Ida-Euroopa veebipõhine juhtumiuuring, mis võimaldab osalejatel harjutada tegelikke äriprobleeme ja saada üksikasjalikku teavet iga P&G osakonna töö kohta. Kokku jõudsid ülaltoodud programmid enam kui 26 000 sihtrühma esindajani, veebialgatustes osales üle 7500 inimese ning kandidaadid veetsid ettevõtte värbamisveebis üle 3000 tunni. 16

Jump Summer praktikaprogramm Petro tehases Praktika käigus saavad praktikandid täiendavaid erialaseid teadmisi, osaledes koolitustel ja ärimängudel. Lisaks osalevad poisid meeskonna loomisele suunatud meelelahutusüritustel (professionaalne pildistamine, meeskonna loomine, kohtumine eelmiste aastate programmis osalejatega, kooli lõpetamine jne). Programmi erinevatel etappidel praktikantidele väljastatakse tunnistused ettevõttes tööalase koolituse, meistriklasside ja praktika läbimise kohta, mida tööandjad tööturul väärtustavad. http://www. hüppa-jti. ru/ Viimase 3 aasta jooksul on tehases praktikal käinud 60 üliõpilast erinevatest Venemaa ülikoolidest. Nad viisid ellu 6 rühma- ja 60 üksikprojekti, ettevõttes jätkas tööd 11 praktikanti. 17

Mida teeb karjäär? ru lisaks noorte spetsialistide vabade töökohtade postitamisele? Tööturu-uuringud Üritustel osalemine Ekskursioonid kontorisse Veebiseminarid Artiklid “Alusta karjääri”. Nominent “HR Brand Award” raames http://karjäär. ru/start Karjääri tekst http://karjäär. ru/pulemetov Grant Karjäär. ru http://grant. karjääri. ru/ ja palju muud) 18

Mis on karjääritoetus? ru"? Karjääritoetus. ru Juhtiva noorte töölehe Career korraldatav iga-aastane konkurss. ru. Tuhanded õpilased ja eilsed lõpetajad võistlevad auhindade pärast – haridusprogrammid Venemaa ja välismaistes õppeasutustes. Missioon: tuvastage õpilaste seas "staarid" ja aidake neil oma oskusi parandada. Kõik auhinnad on õpetlikud. Ajalugu 1. oktoobril 2013 toimus 4. iga-aastane konkurss „Grandi karjäär. ru" . Planeeritud on 15 000 osalejat. Osalejate arv eelmisel aastal oli 13 899 Osalevad linnad: Moskva; Peterburi; Kaasan; Jekaterinburg; Rostov Doni ääres; Nižni Novgorod; Krasnojarsk; Samara; Novosibirsk; Ufa; Voronež; Irkutsk; Krasnodar; Minsk; Saratov; Tomsk; Volgograd; Omsk; Vladivostok; permi keel; Jaroslavl; Kaliningrad; Tšeljabinsk; Petroskoi; Tjumen; Stavropol; Tula; Uljanovski; Cheboksary; Barnaul; Kursk; Brjansk; Ivanovo; Tver; Habarovsk; Almatõ; Belgorod; Ulan-Ude; Saransk; Lipetsk; Astrahan; Iževsk; Vladimir; Kaluga; Orenburg; Toljatti; Pjatigorsk; Ryazan ja paljud teised. Ja veel: Biškek, Kiiev, Astana, Šõmkent, Taškent, Vilnius, Berliin, Ašgabat, Brüssel, Bakuu, Varssavi, Jerevan, London, Praha, Riia, Shanghai.

Auhinnad “Stipendiumikarjäär. ru 2013" Tasuta koolitus andekatele noortele spetsialistidele Grant. karjääri. ru Kahenädalane keeleõppeprogramm Cambridge'is EF-ist Neljanädalane koolitusprogramm INTO Gloucestershire'i ülikoolis Briti Nõukogust Suhtekorralduse või rahvusvahelise äriprotokolli alane koolitus MGIMO ärikoolis ja rahvusvaheline pädevuskoolitus avalike suhete, personalijuhtimise alal või Mini MBA Vene Sõpruse Ülikooli rahvaste Koolitus Brändijuhtimise Kõrgemas Koolis Mini MBA programmi raames Koolitus Ärikoolis “Interaktiivse kommunikatsiooni arendamine” programmide raames: meeskonna juht: arendusjuhtimine, fundamentaalne turundus, müük ja raamatupidamine. digiagentuur, PR ja turundus Internetis. Kahenädalane inglise keele õppimise meistriklass Moskva Raadiokooli Mihhail Šestovi koolitusel saates “Raadio saatejuht. Põhikursus » Koolitus kõrgtehnoloogia veebikoolis Skill. Tehas kursusele “Oracle Certified Associate, Java SE 7 Programmer” Tellimus “PRO vastuvõtt PRO kutsealale”, firmalt PROekt. PRO, mis annab õiguse 6 karjäärinõustamisekskursioonile ja individuaalsele karjäärikonsultatsioonile Profi-Karjääri Ettevõtlusarenduskeskuse seminaride ja meistrikursuste aastane tellimus Manni, Ivanovi ja Ferberi kirjastuse enesearengu raamatud ja muud auhinnad

ülemaailmse kriisi tingimustes

Viimastel aastatel Venemaa noorte tööturul kujunenud olukord on üsna pingeline ja seda iseloomustavad halvenevad trendid. Noorte registreeritud ja varjatud töötuse ulatus kasvab ning selle kestus pikeneb. Võitlus Venemaa ettevõtete ellujäämise eest toob kaasa noorte tööturule sisenemise karmimad tingimused. Seejuures on noorte võimalused niigi piiratud, kuna nende konkurentsivõime võrreldes teiste rahvastikukategooriatega on väiksem.

Venemaa ametlik statistika liigitab noored 16–29-aastasteks – kõik noorte tööturu põhinäitajad on suunatud sellele vanusevahemikule. Kuid on ilmne, et 16-29-aastaste vanuserühm on elustiili, haridustaseme ja ellusuhtumiste poolest heterogeenne. See eristab selgelt kolme erinevat kategooriat: 16-18-aastased, 18-25-aastased ja 25-29-aastased.

Noorte käitumisel tööturul on teatud spetsiifika. Seda tuleb tööhõivepoliitika väljatöötamisel arvestada, kuna noored on tööturu üleküllastumise tõttu teiste konkurentsivõimelisemate elanikkonnakategooriatega küllaltki selgelt väljendunud “riskirühm”. Riiklikku noorte tööhõive edendamise poliitikat saab ja tuleks ellu viia riiklike eriprogrammide kaudu, nagu „Venemaa noored“, „Tööturule sisenevate noorte kohanemine“, „Noorte tööhõive subsideerimine“.

Riigieelarve defitsiit ja saatuslik rahapuudus sotsiaalsfäärile on juba ammu igapäevaseks saanud. Osades piirkondades on nende programmide raames aga juba kogunenud teatud positiivne kogemus noorte tööhõiveprobleemide lahendamisel erinevate ülemäärast rahastust mitte nõudvate tööhõivevormide kasutamise kaudu. Tuleb arvestada, et Venemaa tööturu kujunemist iseloomustab piirkondadeks jaotamine ning territoriaalsed erinevused probleemide komplektis ja tõsiduses. See toob kaasa erinevaid lähenemisviise nende lahendamiseks ja ka programmide rahastamiseks. See, mis on hea näiteks Moskva jaoks, ei pruugi sobida teistesse riigi piirkondadesse.

Üks moodustest, kuidas lahendada praegust noorte tööpuuduse probleemi, on uute tööhõivevormide esilekerkimine.

Teatavasti on noorte spetsialistide tööturg väga “häbelik” ja tundlik majanduse negatiivsete trendide suhtes. Kriisiolukorras tahavad vähesed üldse kedagi tööle võtta, veel vähem noori spetsialiste, kes vajavad veel väljaõpet. Ja pole kedagi, kes neid õpetaks – suur hulk töötajaid on koondatud ja need, kes jäävad tööle kahe või isegi kolme peale, koondavad. Üliõpilaste ja noorte töö on praegu väga haavatav koht, mille positsioonid muutuvad päevast päeva ja mitte paremuse poole.

Tuleb mõista ja analüüsida, mis praegu noorte spetsialistide tööturul toimub.

Ülemaailmne finantskriis mõjutas tugevalt tööturgu ning noorte spetsialistide tööturg oli äärmiselt negatiivselt mõjutatud ja mõjutab jätkuvalt.

Esimesi märke lähenevast tormist personaliturul hakati registreerima juba 2008. aasta mais. Seejärel hakkas selle turu suurtegijate personalipoliitika noorte suhtes halvenema. Mõned ettevõtted hakkasid värbama noori töötajaid, kes olid rohkem deklareeritud kui tegelikult. Põhimõtteliselt võeti töötajad tööle suuliselt, samas kui märgitud kvoote selgelt ei valitud. Samuti kärbiti 2008. aasta teise poole värbamiseelarveid. Ettevõtete kulud noorte spetsialistide tööturul reklaami- ja maineprojektidele on vähenenud.

Kõige hullem on see, et kriis mõjutab jätkuvalt ja selle negatiivse mõju sügavus ainult kasvab – s.t. 2008. aasta lõpu seisuga ei olnud noorte tööturg veel “põhja” jõudnud. Seega jätkub turu langus märtsini-aprillini 2009. Siis tuleb kauaoodatud “põhi”. Ja juba 2009. aasta mais-juulis “kaevab” turg madalamale ja seetõttu on 2009. aasta lõpetajatel väga raske. Esimesi märke noorte nõudluse jätkusuutliku taastumise algusest turul on oodata mitte varem kui 2009. aasta septembris-oktoobris.

Raske on ennustada, et tudengitele ja noortele üldse tööd ei jää. Tööd tuleb ja vabasid kohti pole keegi tühistanud. Võimalik, et mõned praktikakohad üliõpilastele jäävad alles, erandiks on täiendkoolitus ja personalikoolitus - tööandjad neid kulusid ei kanna. Praegu sulgevad ettevõtjad osaliselt oma kontoreid, koondavad töötajaid, viivad osa töötajaid üle teistele ametikohtadele, piiravad tööaega, osa ettevõtteid saadab osa töötajatest madalapalgalisele puhkusele. Aga tööprotsessid ja ülesanded jäävad. Lihtsalt seda, mida ettevõtted tegid "kallite" töötajate abiga, teevad nad nüüd odavamate praktikantide, assistentide ja praktikantide abiga. Lihtsalt üks "odavatest" noortest. Seega võib öelda, et tööandjad palkavad noori spetsialiste. Ainus küsimus on, mis tingimustel? Reeglina on need äärmiselt ebakindlad, jõuetud tingimused - väiksema palgaga, kui noored sooviksid, ebaregulaarse tööajaga ja ilma korralikult täidetud töölepinguteta.

Seega on noortele spetsialistidele tööturul veel vabu töökohti, kuid enamasti mitte neid, mida sooviksime ja mida tööandjad pakuvad.

Selles laines muutsid üliõpilased ka prioriteete seoses tööga. 2007. aastal tehtud üliõpilaste ja lõpetajate küsitlus näitas, et 35% huvitab vaid palgatase tööl – s.t. ta domineeris konkreetses ettevõttes vaba töökoha ja töö valimisel. Tööandja bränd ja selle usaldusväärsus üliõpilastele tol ajal eriti muret ei teinud. Alati oli võimalik lahkuda ja jätkata karjääri kasvu (nagu väitis 29% vastanutest) konkureerivas ettevõttes või sellega seotud valdkonnas.

Diagramm 2.1.

Nüüd on olukord mõnevõrra erinev. Ettevõttest ettevõttesse on väga raske liikuda. Seetõttu on oluliselt suurenenud nende osakaal, kelle jaoks on töös domineerivaks teguriks saanud tööandja stabiilsus ja usaldusväärsus. Samas kinnitas ka 2008. aasta septembris läbi viidud küsitlus, et nõuded palgatasemele jäid kõrgele tasemele, 36% noortest taotlejatest soovib seda idoleerida.

turg tööjõuhõive töötusturism

Diagramm 2.2.

Seoses kriisiga on vabade töökohtade arv vähenenud ligi 4 korda.

Tabel 2.1. Vabade töökohtade ja töö jätkamise arv maist novembrini 2008.

Näitaja arvutatakse CV-de ja vabade töökohtade arvu suhtena. Kui suhe on suurem kui 1, ületab CV-de pakkumine nõudluse. Kui suhtarv on väiksem kui 1, siis nõudlus (vabade töökohtade arv) ületab pakkumise (resümeede arv).

Õpilaste vajadus pole kuhugi kadunud, vabu kohti on. Kuid enamik tööandjaid ei suuda praegu noortele töötajatele 100% töökoormust ja palka pakkuda. Tööandja püüab kõigest väest vähendada personalikulusid ja lepib vana komplektiga. Osa töötajaid koondatakse ja vähendatakse palka. Uued töötajad ja eriti töökogemuseta noored spetsialistid on viimane asi, millele nad mõtlevad. Mis puutub palkadesse, siis need langesid samuti järsult. See puudutas peaaegu kõiki professionaalseid tööstusharusid. Välja arvatud ehk müügisaalis. See on ainuke valdkond, kus nii tööotsijate kui ka tööandjate palgatasemed pole veel tõusnud ega langenud.

Analüüsiti üle 50 000 CV ja vaba töökoha.

Tabel 2.2. Taotlejate palgaootused 2008. aasta novembris võrreldes 2008. aasta maiga.

Nagu tabelist näha, reageerisid kriisile ka noored tööotsijad ning alandasid oma palganõudeid.

Tabel 2.3. Tööandjate palgaootused 2008. aasta novembris võrreldes 2008. aasta maiga.

Tööandjad on pakutava sissetuleku taset veelgi alandanud - keskmiselt 20%. See kehtis eriti turundus-, finants- ja halduspersonali kohta.

Mis puudutab nõudlust noorte spetsialistide järele erinevates tööstusharudes, siis kriis seda praktiliselt ei mõjutanud.

Diagramm 2.3 Vabade töökohtade jaotus majandusharude lõikes (05.2008)

Diagramm 2.4. Vabade töökohtade jaotus tegevusalade lõikes (11.2008)

Kõige nõutumad spetsialistid on jätkuvalt müügijuhid, administratiivtöötajad ja IT-spetsialistid. Novembris võrreldes maiga vähenes nõudlus personalispetsialistide järele. Nõudlus turundajate, ehitajate ja juristide järele jäi samaks. Tootmissektori vabade töökohtade arv vähenes 4%.