Turunõuded on kaasa toonud uue ameti nimega personalispetsialist, mille ametialased ülesanded on laiemad kui tavalise personaliosakonna juhi kohustused. Millised on tema ülesanded ja kohustused, saate teada meie artiklist.

Sa õpid:

• Kes on personalispetsialist?
• Millised on personalispetsialisti kohustused?
• Milliseid pädevusi on personalispetsialistil vaja?
• Millised omadused peaksid olema heal personalispetsialistil?
• Milliseid näitajaid kasutatakse personalispetsialistide hindamisel?

Kes on personalispetsialist

Lühend HR tähistab "human resources", mis tähendab inglise keeles "inimressursse". Sellest lähtuvalt on personalispetsialist töötaja, kes vastutab kõige selle eest, mis on seotud ettevõtte personaliga: tegeleb personali kujundamisega, loob tingimused professionaalseks arenguks, tõstab töötajate motivatsiooni.

Personalitöö sai alguse 20. sajandi alguses. Selle aktiivseks arenguks andis tõuke asjaolu, et Ameerika eksperdid juhtisid tähelepanu inimfaktori tähtsusele ettevõtluse arendamisel. Ja aja jooksul tekkis isegi omaette suund, mis töötas välja meetodid tõhusaks töö korraldamiseks ja töötajate motivatsiooni tõstmiseks. Selle lähenemisviisi areng on oluliselt mõjutanud ettevõtete juhtimist. Juba 20. sajandi 70ndatel kujunes välja üldine personalijuhtimise kontseptsioon, mis aitas kaasa täisväärtuslike personalispetsialistide tekkele.

Meie riigis hakati neid personalijuhtimise suundumusi täheldama alles pärast perestroikat, kui välisfirmad said võimaluse Venemaal töötada.

Personalispetsialist on kasulik sellest seisukohast, et ta tagab ettevõttele kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, kes on kõrgelt motiveeritud töötama. Lisaks sellele põhiülesandele aitab tema tegevus vähendada kaadri voolavust ettevõttes tänu sellele, et ta loob meeskonnas meeldiva emotsionaalse kliima ja hoolitseb mugavate töötingimuste eest.

Personalispetsialistid on tänapäeval nõutud nii hariduskeskustes, värbamisagentuurides kui ka paljudes teistes organisatsioonides ja ettevõtetes.

Kuidas personalijuhid aitavad kasvatada käivet 6 korda ja klientide arvu 16 korda

Uurige elektroonilise ajakirja “Commercial Director” artiklist, kuidas ettevõttel õnnestus aastakäivet sõna otseses mõttes suurendada peaaegu kuus korda - 12 miljonilt rublalt 70 miljonile rublale.

Personalispetsialisti tööülesanded ja vastutus

Ametijuhendis on ette nähtud, mida personalispetsialist peaks teadma ja oskama. Sellega kooskõlas Personalispetsialisti tööülesannete hulka kuuluvad:

• vajalike elukutsete, erialade ja nõutava kvalifikatsiooniastmega spetsialistide ja töötajate valik;
• määrata kindlaks, millist personali ettevõte vajab;
• tööturu uurimine, et teha kindlaks kõik allikad ettevõtte väärtusliku tööjõuga varustamiseks;
• testide, intervjuude ja muude tegevuste läbiviimine, mis aitavad välja selgitada vabadele ametikohtadele kandideerivate kandidaatide ja nende tööülesandeid täitva personali kutseoskused, sotsiaalsed ja psühholoogilised omadused;
• tegevuste ja ürituste korraldamine uute töötajate ametikohtadele tutvustamiseks, abi kiirel kohanemisel uutele tulijatele;
• personali koolitus- ja täiendkoolituse korraldamine ja juhendamine nende kutseomaduste arendamiseks;
• strateegiliste otsuste elluviimisega seotud personalimuudatuste ettevalmistamine ettevõttes;
• personalitöö kvaliteedi tõendamise ja hindamise tegevuste läbiviimine;
• töötajate töölevõtmise, üleviimise, edutamise, alandamise, halduskaristuse määramise ja vallandamise otsuste tegemisel osalemine;
• konsultatsioon tõhusa personalijuhtimise rakendamisega seotud küsimustes;
• osalemine meeskonnas planeerimises, sotsiaalses arengus, töövaidluste otsustamises ja konfliktide lahendamises;
• töölepingute ja kokkulepete registreerimine;
• töötajate isiklike toimikutega töötamine;
• personalidokumentatsiooni süstematiseerimine ja korrashoid.

Personalispetsialisti töökohustused on konkreetses tegevusvaldkonnas, mis on suunatud kogu ettevõtte kui terviku jaoks oluliste tulemuste ja eesmärkide saavutamisele. See töötaja täidab ka neid ettevõtte juhtkonna juhiseid, mis on otseselt seotud tema vastutusvaldkonnaga.

Personalispetsialisti funktsionaalsete kohustuste hulka kuuluvad:

• teabe (sh konfidentsiaalse) hankimine seatud eesmärkide saavutamiseks ja probleemide lahendamiseks vajalikus mahus;
• osakonnajuhatajatele, spetsialistidele või töötajatele teabenõuete esitamine; aruannete ja selgituste nõudmine olukordades, kus see on vajalik;
• oma ja ettevõtte töö parandamise ettepanekute esitamine juhtkonnale läbivaatamiseks;
• kõigi ametiülesannete tulemuslikuks täitmiseks ja dokumentatsiooni kvaliteetseks säilitamiseks vajalike töötingimuste korraldamise nõuete sõnastamine, loomine, algatamine, esitamine;
• langetab otsuseid oma põhipädevuse piires.

Personalispetsialist vastutab isiklikult:

• ametiülesannete hooletu täitmine;
• kohustuste täitmata jätmine või mitteõigeaegne täitmine;
• juhiste rikkumine, korralduste, ettevõtte juhtkonna juhiste eiramine;
• ärisaladuste avaldamine või organisatsiooni konfidentsiaalse teabe levitamine;
• sisekorraeeskirjade eiramine, töödistsipliini, ohutuseeskirjade, tuleohutuseeskirjade rikkumine.

Ekspertarvamus

Kui ettevõte kasvab, siis volitused HRja laienevad

Igor Bõvšev,

Milena LLC peadirektor, Pyatigorsk

Meie ettevõttes töötab üks personalispetsialist. Võtsime selle ametikoha kasutusele ajal, mil meie töötajate arv oli 60. Tema põhiülesanneteks on töötajate valik ja nende liikumiste korraldamine. Lisaks vastutab see spetsialist personali väljaõppe eest: tema vastutusalasse kuuluvad kõik töötajate koolituse ja täiendõppega seotud organisatsioonilised küsimused. Meie ettevõtte osakondade ja teiste struktuuriüksuste juhid määravad kindlaks, kes töötajatest ja millises mahus on vaja täiendavat koolitust ning kogu selle protsessi korraldamine langeb personalispetsialisti õlgadele. Ta tegeleb hariduskeskuste leidmise ja nendega koostöö läbirääkimistega.

Meie ettevõtte arenedes laienevad personalispetsialisti vastutusalad ja volitused. Eelkõige hakkab sellel ametikohal olev töötaja vastutama nende töötajate otsimise ja valiku eest, kes vajavad täiendõpet. Lisaks jääb personalispetsialisti tööülesannete hulka töötajate tasustamisskeemide väljatöötamine. Ettevõtte kasvades kasvab loomulikult ka personal, mistõttu oleme töötajate arvu 400 inimeseni jõudes sunnitud tugevdama oma tööd personaliga ning eelkõige laiendama personalispetsialisti vastutusalasid.

Personalispetsialisti põhipädevused

Olulised pole mitte ainult professionaalsed omadused, vaid ka isikuomadused. Personalispetsialisti pädevuse tase mõjutab otseselt tööjõu efektiivsust ja ettevõtte heaolu.

Oluline on märkida kompetentside otsest sõltuvust täidetavatest funktsioonidest. Mõned organisatsioonid usaldavad personalijuhile ülesandeks otsida ja valida uusi töötajaid, kellega ta peab neid intervjueerima ja testima. Teistes ettevõtetes on personalispetsialisti kohustused kitsamad. See on tüüpiline neile ettevõtetele, kus personaliosakonnas töötab palju töötajaid, kellest igaüks vastutab oma konkreetse valdkonna eest.

Vaatamata sellele on võimalik välja selgitada mõned pädevused, mis on elementaarsed ja vajalikud igale personalispetsialisti ametikohale kandideerivale juhile.

Personalispetsialisti pädevuste hulka kuuluvad ka töö töötajate igakülgse sertifitseerimisega, nõustamine kõigis karjääriküsimustes ning täiendõppega seotud küsimuste lahendamine. See määrab töötajate vertikaalse ja horisontaalse liikumise ettevõtte sees. Samuti teeb ta otsuseid ettevõttesse uute töötajate palkamise kohta teatud ametikohtadele. Personalijuht mõistab suurepäraselt, et tema tegevuse tulemuslikkus, toodetavate toodete või pakutavate teenuste kvaliteet sõltub otseselt ettevõtte meeskonnaliikmete professionaalsusest ja kompetentsidest.

Paljud ettevõtted püüavad valida proaktiivseid ja vastutustundlikke personalispetsialiste, kelle jaoks on oluline oma erialal pidevalt areneda, kasvada ja oma kompetentside taset tõsta. Kui ettevõttel on passiivne personalidirektor, siis see ei arene korralikult, töötajad ei saa piisavalt tähelepanu ning personaliosakonna juhi kohustused delegeeritakse madalamatele juhtimistasanditele. Sellised juhid ei teadvusta oma passiivse ja konservatiivse töökäsitusega kaasaegsete tehnoloogiate juurutamise olulisust ettevõtte töösse, nad ei lase ettevõttel edasi liikuda ja areneda.

Nõuded personalispetsialistide funktsioonidele võivad ettevõtteti erineda, kuid igaühel peavad olema mõned põhikohustused ja põhipädevused. Need sisaldavad:

• uute spetsialistide valik erinevate tasandite ametikohtadele;
• personaliteenistuse dokumendivoo säilitamine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi standarditele;
• tööstandardite ja palgaarvestussüsteemide arendamine;
• töötajate juhtimisstrateegia väljatöötamine;
• õigusliku raamistiku kohta teabe omamine;
• majanduse aluste tundmine;
• Arvuti oskused.

Personalispetsialisti pädevus võib sisaldada täiendavaid kohustusi. Lisaks puhtprofessionaalsetele oskustele ja võimetele eeldatakse temalt vastavat haridus- ja kvalifikatsioonitaset, oskust oma mõtteid asjatundlikult väljendada, sõnaosavus- ja veenmisannet. Oskused ja võimed on midagi, millega saate töötada, neid pidevalt täiendades ja arendades. Hea personalispetsialist mõistab vajadust parandada mitte ainult tavatöötajate, vaid ka nende spetsialistide oskusi, kes töötavad juhtimistasandil.

Mõned ettevõtted viivad läbi spetsiaalseid uuringuid, mille tulemuste põhjal koostatakse personalispetsialisti funktsioonide mudel. Kui ettevõttel pole ressursse ja aega info kogumiseks ja töötlemiseks, siis võib heaks abimeheks olla Brian Beckeri mudel, mida saab oma äranägemise järgi muuta ja täiustada.

Personalispetsialisti pädevuste komplekt sõltub sageli rohkem tema isikuomadustest kui hariduse tasemest ja kvaliteedist. Täielikult tööle pühenduvate töötajate kõrval on ka neid, kes ei pea töösfääri oma elu peamiseks prioriteediks. Personalispetsialisti ametikohale töötaja valimisel peaksite hoolikalt uurima tema tegevust eelmistel töökohtadel, määrama kindlaks tema professionaalsed ja isikuomadused. Vahel on uue juhi leidmine odavam, kui püüda juba personaliosakonnas töötavalt juhilt vajalikke kompetentse arendada.

Personalispetsialisti funktsioonide arengutaseme määrab tema tehtava töö kvaliteet, aga ka ettevõttekultuuri seis ja ettevõtte arengutempo. Kui personalispetsialisti positsiooni hõivab hoolimatu töötaja, kes on oma tööülesannete täitmisel hooletu, mõjutab see organisatsiooni, eriti selle finantsseisundit, negatiivselt - täheldatakse kahjusid. Sellises olukorras on äärmiselt oluline personalispetsialisti õigel ajal vahetada või pakkuda talle täiendõppe võimalusi. Tihti tuleb ette juhtumeid, kui oma karjääris teatud tasemele jõudnud spetsialistid ei soovi oma tööstiilis midagi muuta, õppida uusi asju ega saada lisaharidust valdkondades, kus neil on lünki. Alati ei ole töötajatel soovi koolitustel, kursustel, seminaridel ja loengutel käia. Selliste töötajatega on vaja töötada individuaalselt, selgitades täiendkoolituse tähtsust ja eeliseid. Mõnel juhul ei jäägi muud üle, kui töötaja vallandada ja tema asemele uus spetsialist otsida.

Oluline on mõista, et ka pärast koolitusi ja üritusi jäävad personalispetsialisti pädevused vähearenenud. Töötajal on endiselt raske iseseisvalt otsuseid langetada, olla alluvate jaoks autoriteet ja mõjutaja. Isegi lihtsad ülesanded võivad olla keerulised. Sellisteks olukordadeks on mentorluse traditsioon, kui kogenematut ja algajat töötajat patroneerib ja aitab kogenum ja teadlikum. Selliseks mentoriks võivad olla kas kogemuste ja kogemustega ettevõtte töötajad või spetsiaalselt kutsutud eksperdid.

Personalispetsialisti koolitamiseks ja täiendõppeks vajalike haridusressursside üle otsustamisel peaksite hoolikalt lähenema kursuste või koolituste valikule. Oluline on uurida, kes täpselt õpetama hakkab, milline on õpetaja haridustase ja kogemused. Tänapäeval tuleb väga sageli ette ebakvaliteetse koolituse olukordi, mille tõttu kannab ettevõte soovitud tulemust saavutamata rahalist kahju.

• Ettevõtte personali koolitamine: kuidas hinnata koolituse tulemuslikkust

Praktik räägib

Kaasaegne personalispetsialist peab omama teadmisi erinevatest tegevusvaldkondadest.

Ruslan Vesterovski,

Arnest Group of Companies personalidirektor, Nevinnomõsk

Praegu töötab personalivaldkonnas palju pedagoogilise ja psühholoogilise haridusega spetsialiste. Turg ei seisa paigal ning selle arenedes kasvab ka vajadus kvalifitseeritud personalispetsialistide järele. Samas on oluline, et ülikoolis omandatud teoreetilised teadmised vastavad vaid osaliselt ülesannete mahule, mida nad peavad oma ametikohal lahendama.

Majandus- või juriidiline haridus ei ole ka ideaalne alus personalispetsialistina töötamiseks. Tema jaoks on tänapäeval üheks peamiseks eduteguriks teadmised ja kogemused kaasaegsete personalijuhtimise tehnoloogiate kasutamisel, samuti arusaamine turu arengu ja äriprotsesside mustritest. Unustada ei tohiks ka töötaja isikuomadusi ja isikuomadusi, mis võimaldavad tal oma tööülesannete täitmisel kvaliteetselt ja vastutustundlikult läheneda.

Omadused, mis ühel heal personalispetsialistil peaksid olema

Personalispetsialistile kehtivad teatud nõuded, mille järgi peavad tal olema teatud professionaalsed omadused. Edukas personalijuht oskab oma tööd asjatundlikult korraldada kõikides valdkondades nii, et see aitab ettevõttel võimalikult lühikese ajaga oma strateegilisi ülesandeid ja plaane lahendada.

Selle töötaja professionaalsed omadused on üldistatud, stabiilsed juhtimistegevust mõjutavad omadused, mille mitmekülgsus jätab personalispetsialisti tööle kordumatu jälje. Olulised kvalifikatsioonid määravad kindlaks tema töö tulemused, käitumine ja isikuomadused.

• organiseerimisoskused väljenduvad oskuses personali valida, ametisse nimetada ja jaotada, samuti oskuses selgelt jälgida määratud ülesannete täitmist;
• personalispetsialisti sihikindlus väljendub oskuses täpselt ja selgelt sõnastada ametialased eesmärgid, aga ka järjekindlas soovis neid saavutada;
• paindlikkus väljendub oskuses hinnata asjaolusid ja nendega kiiresti kohaneda;
• Personalispetsialisti pädevus on nähtav tema professionaalses lähenemises tekkivatele ülesannetele ja probleemidele, mille lahendamisel rakendab ta oma teadmisi, oskusi ja ka olemasolevaid kogemusi.

Kui kõik need omadused on olemas, saab töötaja määrata personalispetsialisti ametikohale. Lisades sellesse vajalike kompetentside komplekti karisma ja seltskondlikkust, aktiivset elupositsiooni, uuenduslikku mõtlemist ja kalduvust loovusele, saame eduka töötaja, kes võib tuua palju kasu igale ettevõttele. Seega, rääkides ideaalse personalispetsialisti omadustest, on oluline märkida, et:

• seltskondlikkus on vajalik isiklike kontaktide ja isiklike sidemete loomiseks;
• huumorimeel võimaldab luua meeskonnas soodsa emotsionaalse tausta ja pingevabama õhkkonna;
• Personalispetsialist vajab suure hulga inimestega suhtlemisel enesekindluse säilitamise oskust;
• erapooletu suhtumine kõigisse töötajatesse võimaldab meil hoida meeskonna initsiatiivi ja aktiivsust kõrgel tasemel, mis väljendub seatud ülesannete ja eesmärkide saavutamises;
• enesekindlustunne ja oma tähtsuse teadvustamine on personalispetsialisti karjääri arendamisel suureks plussiks;
• oskus oma soove avalikult väljendada ja nõudmisi esitada võimaldab teil tunda end enesekindlalt ja kaitstuna;
• kohanemisvõime aitab muutuvates tingimustes kiiresti orienteeruda, näidata üles paindlikkust ja leidlikkust keerulistes olukordades;
• loovus võimaldab leida probleemidele mittestandardseid lahendusi, näidata loomingulisi võimeid rutiinsete asjade korraldamisel ja lahendamisel;
• Personalispetsialist, kellel on sellised omadused nagu kohusetundlikkus ja tähelepanelikkus, töötab ainult usaldusväärsete ja kontrollitud andmetega ning kasutab objektiivseid meetodeid. Sellise spetsialisti sobimatud tegevused on ebatõenäolised;
• Sotsiaalne tolerantsus ja oskus vältida konflikte aitavad vähendada pingetaset tööl ning aitavad luua soodsaid suhteid kolleegide ja alluvatega.

Ekspertarvamus

Sobiva personalidirektori leidmine võttis aega 5 kuud

Vjatšeslav Šurukin,

Mõte kutsuda personalispetsialist sai teatud asjaolude loomulikuks tagajärjeks meie ettevõtte arengus, mis 12 tegevusaasta jooksul on tõesti edusamme teinud: töötajaskond on nii palju laienenud, et see hakkas ulatuma 900 inimeseni.

Meie ettevõtte personalispetsialist on võtnud tavapärasest rohkem töökohustusi. Tavapärastele tööülesannetele otsustasime lisada mõned arendusdirektori funktsioonid, sealhulgas äriprotsesside ümberstruktureerimise, turunduse, suhtekorralduse ja kommunikatsioonistrateegiate ülesanded. Seetõttu ei keskendunud me sobiva spetsialisti otsimisel tavapärastele personalispetsialistidele. Meil kulus umbes kuus kuud, et leida täpselt see, kes meile sobis.

Personalispetsialisti kutsestandardid

2015. aastal kinnitati personalijuhtimise spetsialisti kutsestandard. See kirjeldab personalispetsialisti tööülesandeid ja nõudeid tema kvalifikatsioonitasemele. See dokument võib olla kasulik kõigile neile, kes vastutavad uute töötajate töölevõtmise või personali koolitamise eest.

Kutsestandardi koostajad võtsid kokku ja kirjeldasid süsteemselt kõik võimalikud personalivaldkonna ametikohad: personaliametnikust direktorini. Seni ei erinenud personalitöötajate ametikohad üksteisest palju. NSV Liidu Ministrite Nõukogu Riikliku Töö- ja Palgakomitee 09.09.1967 resolutsioon nr 443 “Ametikohtade ühtse nomenklatuuri kinnitamise kohta” määratles personaliosakonna ametikohad. Samas rõhutati eraldi, et osakonnajuhatajaid hakatakse nimetama “ülemateks”, kõiki teisi personaliteenindajaid aga “inspektoriteks”.

Need uuendused taotlesid ühendamise eesmärki ja pidid asendama seni kehtinud ametinimetused “HR-ökonomist”, “HR-insener”, “personalilauajuht” jne.

Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. aasta dekreediga nr 37 kinnitatud organisatsioonide juhtide, spetsialistide ja muude töötajate kataloogist leiate juba selliseid ametinimetusi:

• personalispetsialist või juht;
• personaliinspektor;
• standardimise või töökorralduse insener;
• tööökonomist;
• organisatsiooni personali- või koolitusosakonna juhataja; Töökorralduse ja tootmisjuhtimise büroo juhataja.

Olenemata ametinimetusest peab personaliosakonna töötaja vastama nõuetele, mis on kirjas 2017. aasta personalispetsialisti kutsestandardis.

See allikas teeb ettepaneku ühtlustada kõik ametinimetused vastavalt täidetavatele funktsioonidele. Standard ise on soovitusliku iseloomuga ega kohusta tööandjat neid nimetusi rangelt rakendama. Aluseks on kõige parem võtta kutsestandard 559 “Personalijuhtimise spetsialist”.

Vastavalt standardile on personalitöötajate kohustused jagatud mitmeks üldfunktsiooniks. Nagu selle seletuskirjas öeldakse, on see jaotus tehtud tööturuekspertide seas läbi viidud küsitluse andmete põhjal. Sel põhjusel on muutunud populaarseks Tööministeeriumi kutsestandardid “Personalijuhtimise spetsialist”.

Dokumendi järgi saab üks juht väikeses ettevõttes kombineerida mitut funktsiooni korraga. Kutsestandardi kohased nõuded haridusele ja kogemusele varieeruvad olenevalt tööülesannete täitmisel lahendatavate ülesannete tasemest.

Oluline on pöörata erilist tähelepanu funktsioonile "Personali ja divisjoni operatiivjuhtimine", sest see puudutab kõiki keskastme juhte, mitte ainult personaliosakonna töötajat. Strateegilise juhtimise funktsiooni saab rakendada igale organisatsiooni tippjuhile. Seetõttu saab funktsioonide kirjeldust kasutada väga erinevate spetsialistide töökohustuste määratlemiseks. Vastavalt Tööministeeriumi kutsestandarditele „Personalijuhtimise spetsialist“ on kõigi funktsioonide täitmiseks vajalik vastava eriala kõrgharidus ja täiendharidus. Nii karmid nõuded on seletatavad sellega, et personalispetsialisti töö on otseselt seotud inimestega, kes on ettevõtte väärtuslik ressurss. Mõni aeg tagasi hakati ülikoolides koolitama valdkonna 080505.65 “Personalijuhtimine” spetsialiste. Loomulikult ei saanud paljud erialase kõrgharidusega spetsialistid lühikese ajaga ilmuda ja seetõttu on neid täna tööturul vähe.

Vastavalt personalispetsialisti kutsestandardile peab sellel ametikohal töötajatel olema täiendav haridus. Vastavalt Art. 29. detsembri 2012. aasta föderaalseaduse nr 273-FZ “Haridus Vene Föderatsioonis” artiklis 76 võib täiendav koolitus olla kahte tüüpi: täiendõpe ja erialane ümberõpe. Personalispetsialisti täiendõpe toimub eesmärgiga täiendada olemasolevaid (või omandada) kutseülesannete täitmiseks vajalikke oskusi, teadmisi ja oskusi. Koolituse läbimisel saab töötaja täiendkoolitust kinnitava dokumendi. Tööalase ümberõppe abil omandab töötaja uusi oskusi, teadmisi ja võimeid, mida ta vajab oma ametialase tegevuse läbiviimiseks. Ümberõppe läbimisel saab töötaja diplomi.

Tööandja saab neid soovitusi arvesse võtta ning lisada personalispetsialisti ametijuhendisse nõuded kõrg- ja täiendharidusele. Sel juhul peab ta töötaja palkamisel esitama kõrgharidust tõendavad dokumendid, samuti täiendõppe ja ametialase ümberõppe tunnistused.

Mõni aeg tagasi oli Kvalifikatsioonikäsiraamatus kirjas, et juhi ametikohal oli nõutav vähemalt kaheaastane töökogemus, töönormatiivide inseneril aga vähemalt kolm aastat. Tänaseks ei ole nõuded personaliosakonna juhataja staažile muutunud, kuid tavaspetsialistidele esitatavad nõuded on vastupidi leebemaks muutunud.

Kutsestandard personalispetsialistile tööstaaži osas erinõudeid ei sea. Töökogemuse nõuded on seatud neile spetsialistidele, kes kandideerivad juhifunktsioone täitma. Lisaks on igal ettevõttel õigus kehtestada nõudeid eelneva töökogemuse kohta, mis on vajalik antud ametikohal tulemuslikuks töötamiseks.

• Tööstandardid organisatsioonis: tüübid, arendus, arvestus ja analüüs

Kuidas saab personalispetsialist karjääriredelil tõusta

Personalispetsialisti karjäärikasv võib toimuda kahes suunas: horisontaalselt ja vertikaalselt. Horisontaalse arengu puhul laieneb töökohustuste ring, millega kaasneb palgatõus. Vertikaalne karjäärikasv hõlmab võimalust asuda tippjuhi, struktuuriüksuse juhi või muule juhtivale ametikohale.

Personalispetsialisti arendamine hõlmab mitme etapi läbimist, millest esimene on reeglina töötamine personalijuhi asetäitja ametikohal, mis võimaldab spetsialistil tööülesannete täitmisel näidata järgmisi kutseoskusi:

• asjatundlikult läbi viia personalivalikut;
• korraldada kõige tõhusam periood uute töötingimustega "harjumiseks";
• tagada töötajate võimalikult efektiivne kohanemine uue keskkonna ja meeskonnaga;
• täidab koolitusürituste korraldamise ja läbiviimise ülesandeid;
• arendada ja täiustada personalistruktuuri;
• töö aruandlusdokumentidega.

Kõik ülaltoodud elemendid aitavad spetsialistil mõista ettevõtte vastuvõetud personalipoliitika spetsiifikat ning võimaldavad tal ka põhjalikult tutvuda kõigi personalijuhtimise valdkonna reeglite, normide ja standarditega.

Iga personalijuhtimise valdkonna algaja jaoks on ettevõtte töötegevust reguleerivate riiklike ja kohalike eeskirjade üksikasjalik uurimine kohustuslik. Üks olulisemaid ja põhilisi dokumente, mida tuleb uurida, on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Olulised on ka erinevad personalijuhtimise sätted ja muud dokumendid, mis võivad aidata tekkinud probleeme selgitada. Nende ja õigusnormide selge tundmine võimaldab uuel töötajal kiiresti õppida töövaidlustes orienteeruma ja vältida olukordi, kus töötajad lahkuvad, kuna pole rahul ettevõtte ärikultuuriga.

Organisatsiooni juht võib personalispetsialisti üle viia igale ametikohale, mis tema hinnangul vastab kõige paremini töötaja võimetele ja võimalustele. Sel juhul tugineb ettevõtte juht oma töö olemasolevatele tulemustele. Uus ametikoht võib olla kvalifitseeritud personali meelitamise või töötajate motiveerimiseks innovaatiliste tehnoloogiate juurutamise valdkonnas.

Personalispetsialisti töö üheks põhijooneks on paindlikkus ja kohanemisvõime igasuguste tingimustega. Personalispetsialistidel on reeglina palju arenguvõimalusi ja -valdkondi. Kui juhtkond suudab alluvate arvamusi kuulata, on neil õigus pakkuda juhtidele võimalikke skeeme ühistööks. Kaasaegne professionaal on võimeline töötama erinevate alade ristumiskohas. Omades kogemusi, oskusi ja teadmisi muudes ärivaldkondades (näiteks nõustamises), saab personalispetsialist selle töö oma põhitegevusega ühendada.

Väikesed ettevõtted ei suuda sageli pakkuda personalispetsialistidele palju võimalusi karjääri kasvuks. Mida peaksid ettevõtte juhid sellistel juhtudel tegema? Kuidas seda probleemi lahendada, arvestades, et eduka personalispetsialisti üks peamisi omadusi on tema pidev enesetäiendamise ja arengu soov?

Üheks võimaluseks võiks olla mitteametlik äripartnerlus, kus personalispetsialist saab privileege teatud äriprobleemide lahendamisel ja tulemuste saavutamisel. Millises vormis need võetakse - rahalises mõttes, täiendavate puhkusepäevade või ettevõtte auto isiklikuks kasutamiseks pakkumisena - sõltub juhi enda valikust ja töötaja soovidest.

Privileegide andmisel on oluline säilitada mõistlik tasakaal ja mitte töötajat asjatult premeerida, vastasel juhul võib tekkida kohutavate tagajärgedega konfliktsituatsioon.

Teine oluline punkt alluvate motiveerimisel ja arenguvõimaluste pakkumisel on välisettevõtete kogemuste laenamine. Kaasaegsete motiveerimis- ja julgustamismeetodite kasutuselevõtuga suudab ka noor ettevõte lühikese ajaga täita oma töötajate read vastutustundlike spetsialistidega, millel on loomulikult positiivne mõju organisatsiooni edukale arengule.

• Personalijuhtimise meetodid: kuidas töötajaid tõhusalt motiveerida

Milliseid näitajaid kasutatakse personalispetsialistide hindamisel?

Personalispetsialisti töö kvaliteedi hindamiseks kasutatakse mitmeid näitajaid, mis aitavad kontrollida kõiki peamisi töötajate valiku, arendamise ja motiveerimisega seotud töövaldkondi. Ülevaatuse tulemuste põhjal saab ta teha vajalikke kohandusi töö efektiivsuse parandamiseks.

Vaatame neid näitajaid:

• intervjuude arv ühe vaba töökoha kandidaatidega;
• tööpakkumistele vastamise määr. Määratletud kui vabade töökohtade arvu suhe, mille kohta saadi vastuseid, ja teatud aja jooksul avaldatud vabade töökohtade koguarvu;
• vabade ametikohtade sulgemise aeg- ajavahemik, mis kulus vaba töökoha avalikustamise hetkest kuni uue töötaja töölevõtmise hetkeni;
• ettevõttes esimese kuue töökuu jooksul vabatahtlikult lahkunud spetsialistide arv;
• uute inimeste otsimisele ja valimisele kulutatud kulude tase. Arvutatakse kogukulude ja palgatavate töötajate arvu suhe. Esimene sisaldab meedias reklaamimise kulusid, värbamisagentuuride teenuseid, töötajate materiaalseid stiimuleid uue spetsialisti meelitamiseks ning personalispetsialisti ja tema töötajate kandidaatidega intervjuude tegemise aja rahalist ekvivalenti. Mercer soovitab kogusummasse lisada 10% halduskuludest;
• rendi kvaliteet. See arvutatakse esimese 1-2 tööaasta jooksul edutamise saavutanud palgatud inimeste arvu suhtena kõigi selle perioodiga ettevõttes töökogemusega töötajate arvu;
• ettevõtte atraktiivsus tööturul. See on määratletud kui vabale töökohale antud vastuste koguarvu ja teatud aja jooksul tehtud postituste koguarvu suhe.

Kohanemissüsteemi tõhusust aitavad hinnata järgmised näitajad:

• Ühe töötaja kohanemise kulu. See on kogu aeg, mis kulub algajale mentori, juhi, personalispetsialistiga töötamisele, millele lisandub teabe ja muude vajalike materjalide maksumus.
• Mentori erialase koolituse maksumus.
• Kohanemissüsteemiga hõlmatud ametikohtade osakaal.
• Katseaja läbinud töötajate osakaal.
• Töötajate osakaal, kelle puhul katseaega pikendati.
• Katseaega läbimata töölt lahkunud töötajate osakaal.
• Esimesel tööaastal ettevõttest lahkunud töötajate protsent.
• Katseaja lõppedes koondatud töötajate osakaal.
• Töötajate osakaal, kellest saavad tööalased mentorid.

Oluline on võtta meetmeid koolitussüsteemi tõhususe hindamiseks, et:

• demonstreerida koolitusosakonna osalust eesmärkide ja eesmärkide saavutamisel ning seeläbi näidata selle olemasolu vajalikkust ja olulisust;
• mõista ja näeb koolitusprogrammi jätkamise või lõpetamise vajadust;
• Uurige, kuidas saate seda tulevikus optimeerida.

Donald Kirkpatricku meetod võimaldab hinnata koolitussüsteemi tõhusust neljal tasandil:

1. Reaktsioon on see, kuidas osalejad hindavad programmi, vastates küsimustele: "Kas koolitusprogrammist oli kasu?", "Mida omandatud teadmistest/oskustest olete valmis praktikas rakendama?"
2. Õppimine on see, mida töötajad said programmi kasutades õppida. Selleks kontrollitakse osa osalejate teadmistest enne koolitust, vahetult pärast seda ja 3 kuud hiljem.
3. Käitumine – vaatlustehnikaid kasutatakse selleks, et hinnata, kuidas on muutunud töötajate käitumismustrid pärast koolitust.
4. Tulemusi hinnatakse rahas.

Toimivust saab hinnata järgmiselt:

• uurida kontrollrühma töötajatest, kes ei läbinud koolitust, kuid töötasid sarnastes tingimustes;
• hinnata õpitulemusi mõne aja pärast, et need oleksid ilmsemad ja märgatavamad;
• läbi viia enne ja pärast hindamist;
• õppeprotsessi jooksul mitu korda läbi viia hinnanguid;
• võrrelda hindamise kaudu saadava teabe väärtust ja selle hankimise maksumust.

Tööjõu stimuleerimise meetodite tõhusust saab öelda järgmiste märkide olemasolul:

• töö piisav kvaliteet ja tootlikkus;
• personali stabiilsus, kus personali voolavus on väike;
• olukord, kus võtmespetsialistid jäävad ettevõttesse ja nõrgad lahkuvad;
• vabadele töökohtadele vastamisega probleeme pole;
• ettevõtte töötajate varguste ja muude süütegude puudumine või väga madal tase.

• Kuidas töökuulutust kirjutada: 18 klišeefraasi, mis kandidaadid välja lülitavad

Kui palju teenib personalispetsialist: palk Vene Föderatsioonis

Tuntud tööotsingu saitide statistika näitab, et Moskvas avaldati kuus 3579 tööpakkumist, mis hõlmasid koos palgainfoga 13 personalispetsialisti ametikohta. Moskvas on see keskmiselt 55 000 rubla kuus. Personalispetsialisti miinimumpalk on 20 300 rubla, suurim kuusissetulek 265 200 rubla.

Need spetsialistid võivad arvestada Moskva keskmise palgaga järgmises summas:

• personalidirektor - 100 000 rubla;
• hüvitiste ja hüvitiste spetsialist - 84 000 rubla;
• koolitusjuht - 62 000 rubla;
• koolitusjuht - 59 000 rubla;
• personaliosakonna juhataja - 59 000 rubla;
• personali koolitusjuht - 54 000 rubla;
• personalispetsialist - 54 000 rubla;
• värbaja - 46 000 rubla;
• personalijuht - 46 000 rubla;
• personaliinspektor - 45 000 rubla;
• personalijuht - 42 000 rubla;
• personalijuhi assistent - 31 000 rubla;
• värbaja assistent - 29 000 rubla.

Personalispetsialisti elukutse keskmine palk, võttes arvesse kõiki ametikohti Venemaal tervikuna ja piirkondade kaupa:

• Moskva - 55 000 rubla;
• Peterburi - 40 000 rubla;
• Venemaa - 36 000 rubla;
• Krasnojarsk - 33 000 rubla;
• Jekaterinburg - 32 000 rubla;
• Novosibirsk - 31 000 rubla;
• Rostov Doni ääres - 29 000 rubla;
• Volgograd - 29 000 rubla;
• Vladivostok - 29 000 rubla;
• Kaasan - 28 000 rubla;
• Nižni Novgorod - 27 000 rubla;
• Tšeljabinsk - 27 000 rubla;
• Voronež - 27 000 rubla;
• Samara - 26 000 rubla;
• Ufa - 24 000 rubla;
• Omsk - 23 000 rubla;
• Perm - 22 000 rubla.

Kuidas töötab personalispetsialist välismaal?

Venemaa spetsialistid on harjunud töötama kitsa vastutusalaga, mis halvendab kodumaiste ettevõtete konkurentsivõimet võrreldes sarnaste välismaiste ettevõtetega. Harvadel juhtudel suudavad suurkorporatsioonide juhid haarata hea osa turust, kartmata uuendusi.

Milline on välismaiste personalispetsialistide edu? Esiteks ei karda nad teha järgmist:

1. Saada eriharidust

Rikkaliku praktilise kogemuse ja vastava kvalifikatsioonitasemega personalispetsialiste leidub meie riigis üsna harva. Sageli ei ole neil Venemaa ettevõtetes pedagoogilist või psühholoogilist haridust majandusteadlased või raamatupidajad, kes juhivad personali. Võrdluseks: Euroopas ja Ameerikas nende valdkondade eriharidusega spetsialiste sellele kohale ei võeta.

1. Töö hea mainega ettevõtetes

Paljud meie riigi inimesed püüavad "vaikselt elada ja vaikselt töötada". Kuid ilma initsiatiivi ja arengusoovita pole isiklikku edasiminekut. Lääne personalispetsialistid ulatavad kartmatult oma käe suurte ja mainekate ettevõtete ametikohtadele. Nad ei karda tohutut vastutust, mis võib nende õlule langeda.

1. Tutvu tööseadustikuga

Paljud Venemaa spetsialistid toetuvad oma heale mälule ja on laisad dokumentide ja seadusandlike aktidega tutvuma. Selline praktika toob kaasa konfliktsituatsioone ja vaidlusi, mida saaks vältida tööseadustiku järgi ennast ja oma tegevust kontrollides. See puudutab kõiki töötajaid, sealhulgas personalispetsialiste.

1. Täiustage ennast pidevalt

Alles viimastel aastatel on kodumaised juhid hakanud saatma oma töötajaid koolitustele ja koolitustele, et end täiendada. Sageli toimub selline koolitus välismaistes koolituskeskustes. Välismaal püüavad spetsialistid pidevalt oma erialaseid oskusi laiendada ja süvendada, läbides regulaarselt koolitusi ja rakendades omandatud teoreetilisi teadmisi oma töös.

Selle probleemi sihipärase lähenemise ja välismaiste kogemuste aktiivse laenamisega on võimalik tagada, et 10 aasta pärast on meie personalispetsialistid oma väliskolleegidega ligikaudu samal tasemel.

Otsid oma meeskonda PR-inimest ja soovid leida lisaks andekale spetsialistile ka suure potentsiaaliga inimest. Mõelgem välja, milliseid professionaalseid omadusi ja iseloomuomadusi tasub lähemalt uurida ning milliseid ignoreerida.

Tähtis

• Copywriting, neurocopywriting

Kirjutamine, kirjutamine ja veelkord kirjutamine on iga PR-spetsialisti rutiinne töö. Mida iganes uuelt töötajalt ootad, kõik see eeldab oskust kaunilt, selgelt ja asjatundlikult oma mõtteid paberil väljendada. Vaadake taotlejate portfooliot, uurige kommerts- ja äritekste, sotsiaalmeedia postitusi ja ärikirju. Pöörake tähelepanu õigekirjale ja kirjavahemärkidele!

• Õpivõime, liikuvus

Suhtekorraldus- ja meediamaailm areneb siin ja praegu ning kunagi ülikoolis omandatud teadmised on suure tõenäosusega juba enne kooli lõpetamist ajale jalgu jäänud. Sellepärast ei tähenda PR-tunnistus, isegi heast ülikoolist, kuid 5 aastat tagasi, midagi. Küsige kandidaadilt, kui palju aega ta eneseharimisele kulutab, kas ta loeb selleteemalisi raamatuid, käib loengutel või vaatab veebiseminare. Ei? Otsige kedagi teist.

• Multitegumtöö

Vasta kirjadele, helista ajakirjanikule, kutsu konverentsile esineja, korralda pressihommikusööki, kirjuta toimetusele, avalda õigel ajal postitus, uuenda kodulehte... Ilma võimaluseta mitut asja korraga meeles pidada, a PR-spetsialist on praktiliselt kasutu. Hea PR-spetsialist peab olema hästi organiseeritud ja suutma kiiresti ühelt ülesandelt teisele ümber lülituda.

• Multispetsialiseerumine

Spetsialist, kes oskab ühte asja teha, on ammu moest läinud. Nüüd peab PR-spetsialist mõistma SMM-i, turundust, SEO-d, disaini ja programmeerimist. Loomulikult ei tohiks temalt nõuda laitmatuid teadmisi kõigis valdkondades, kuid PR-spetsialist peab teadma, kust infot leida ja millisel hetkel peab ta appi spetsialisti kaasama.

Vahet pole

• Kontori nädal

Kas soovite, et teie spetsialist oleks teiega 5 päeva nädalas, 8 tundi? Nüüd hakkab järjest rohkem professionaale kaugtööga tegelema (ja tegema õiget asja(!)). Mõelge sellele, kas teie jaoks on nii oluline näha PR-inimest täpselt need 8 tundi kontoris või on see olulisem kui need ülesanded, millega ta hakkama saab? Laske oma töötajal kaugtööd teha ja kontrollige ülesannete täitmist, mitte aega, mille ta neile kulutab.

• Ärge esitage tarbetuid küsimusi

Suhtekorraldusspetsialisti ülesanne on teid käima lükata, hankida vajalikku teavet ja seda õigesti esitada. Seetõttu ei tasu eeldada, et selline inimene täidab sinu ülesannet vastavalt tehnilistele kirjeldustele, olemata eesmärkidest huvitatud. Otsige oma meeskonnaga liitumiseks juhti, mitte järgijat.

• Emotsionaalsus

Kummalisel kombel on vastupidine tõenäoliselt pluss. Fakt on see, et iga PR-spetsialist peab palju töötama negatiivsuse ja keeruliste klientidega, taluma ebaõnnestumisi ja kolleegide ja ülemuste kriitikat ning mõnikord tegema tööd 3 korda ümber. Sest erialal muutub kõik kiiremini, kui me tahaksime. Seetõttu otsige PR-inimene, kes suudab negatiivsusel märkamatuks jääda, teha järeldused ja jätkata tööd. Energiline ja positiivse suhtumisega.

Mida sa PR-spetsialistilt ootad?

Jne.).

1) Võrkude alused. Ma arvan, et siin on kõik selge. Mida sa mõtled "põhitõdede" all? Varem kirjutasin üles noore võitleja videokursus, aga sobib see vaid karjääri alustamiseks ja heale spetsialistile selgelt ei piisa. Minu arvates peaks inseneril olema teadmised CCNA või Comptia Network+ tasemel. Sertifikaat ei ole põhimõtteliselt nõutav, kuid see on väga soovitatav (see aitab teie karjääris). On ebatõenäoline, et leiate midagi vene keeles, nii et saan soovitada ainult CBT Nuggetsi kursusi (tasuline). Udemy saidil on huvitavaid kursusi.

2) Võrgu emulaatorid/simulaatorid. Ka siin on kõik ilmselge. Raske on ette kujutada võrguinseneri, kes ei tea, kuidas kasutada Cisco Packet Tracerit või GNS3. UNetLab(nüüd EVE NG) on samuti üsna kasulik. Peate lihtsalt suutma paigutuse kiiresti "põlve peal" kasutusele võtta. Vajalik on ka kogemus VirtualBoxi ja VMware Workstationiga.

3) Võrguturbe alused. Paljud inimesed unustavad selle punkti või lihtsalt väldivad seda. Üldiselt on võrguturve omaette valdkond, kuid see pole absoluutselt iseseisev. Võrgu toimimist mõistmata on võrguturbega tõsiselt tegelemine võimatu. Võib väita ka vastupidist – võrku ei saa ehitada ilma turvalisusele üldse mõtlemata. Seetõttu soovitan tungivalt uurida võrguturvet CCNA Security või Comptia Security+ tasemel. Minu isiklikud lemmikkursused on firmadest CBT Nuggets ja Cybrary. Lihtsamal juhul võite alustada sellest.

4) Krüptograafia alused. See punkt tuleneb eelmisest. Peaaegu kõik ettevõtted kasutavad aktiivselt VPN-i, internet liigub üha enam https-ile, kõikjal kasutatakse paroole... Väga kurb on näha võrguspetsialisti, kes ei mõista, mis vahe on eeljagatud võtmel ja sertifikaadipõhisel autentimisel. Peate vähemalt eristama sümmeetrilist ja asümmeetrilist krüptimist, mõistma, mis on räsi, ja suutma vähemalt selgitada PKI põhitõdesid. Kui arvestada venekeelseid ressursse, on Intuiti kohta mitmeid edukaid kursusi. Parimad krüptograafia kursused on minu arvates Courseras.

6) Võrkude dokumenteerimine. Enamikule inseneridest see üksus ei meeldi. Võrkude seadistamine ja testimine on peaaegu alati lõbus, kuid dokumentatsiooni arendamine on kohutavalt igav. Plokkskeem, L2/L3 skeemid, IP aadressid, seadistuste kirjeldus... Iga insener peab suutma sellise dokumentatsiooni välja töötada. Kui lõite ja konfigureerisite võrgu, kuid pärast seda ei jätnud te ühtegi dokumenti koos kirjeldusega, siis te lihtsalt ei lõpetanud oma tööd - see on häkkimistöö. Kahjuks pole ma kohanud kirjandust, mis kirjeldaks tehnilise dokumentatsiooni (mitte disaini) loomise protsessi. Kui teate sellist juhendit, kirjutage kommentaaridesse.

Ei ühenda võrgud
Võrguga töötades on väga raske vältida kontakti serveri infrastruktuuriga. Seetõttu peavad teil selles valdkonnas olema vähemalt põhioskused. Enamikus organisatsioonides on serverispetsialistid eraldatud eraldi rühma. Samal ajal on võrguspetsialistid väga sageli sunnitud nendega ühendust võtma ja suhtlema "samas keeles". Allpool kirjeldame veel mõnda võrguinsenerile vajalikku oskust.

7) Virtualiseerimistehnoloogiad. Raske on ette kujutada ettevõtet, mis ei kasutaks virtualiseerimistööriistu. Pealegi ei lähe virtualiseerimisele mitte ainult serverid, vaid ka võrgud. Paljudes organisatsioonides esitatakse tulemüürid, ruuterid ja sissetungimise ennetamise süsteemid ka virtuaalmasinatena. Teil peavad lihtsalt olema põhioskused VMware ESXi ja Microsoft Hyper-V-ga töötamiseks. Peate mõistma, mis on virtuaalne lüliti või virtuaalne adapter. Jällegi soovitan kursusi alates. Saate seda vaadata ka Udemy kaudu.

8) Linuxiga töötamise põhitõed. Ma arvan, et see punkt on ka kõigile ilmne. Suur hulk ruutereid ja tulemüüre põhinevad Linuxil. Puhverserver, rämpspostitõrje, IPS, DLP süsteemid... see kõik on enamikul juhtudel veidi muudetud Linux. Seetõttu on väga oluline osata failisüsteemis navigeerida, täita lihtsamaid tõrkeotsingu käske (ip route, tcpdump, traceroute) ja muuta konfiguratsioonifaile sisseehitatud tekstiredaktorite (vi) abil. CentOS-i põhikursus oleks hea algus.

9) Windows Serveriga töötamise põhitõed. Peaaegu igal ettevõttel on Windows Server, mis korraldab samaaegselt selliseid olulisi teenuseid nagu NTP, DNS, DHCP jne. Ja oleks väga tore, kui saaks konfigureerida vähemalt neid teenuseid, ilma milleta võrk põhimõtteliselt ei toimi. Mulle isiklikult meeldib see minikursus.

10) Programmeerimise alused (bash, python). Iga võrguinseneri elus tuleb aeg, mil tekib rutiinsete protsesside automatiseerimine. Siin tulevad appi "skriptid" (tavaliselt bash või python). Pythoni põhitõdede tasuta kursusi on väga palju, isegi vene keeles. Soovitan seda kindlasti uurida.

11) inglise keel. Kui otsustate IT-alal karjääri teha, peaks inglise keelest saama teie teine ​​emakeel. Võtke seda kui aksioomi. Minu arvamus on, et kui sa inglise keelt hästi ei oska, siis oled halb IT-inimene. Ükskõik kui solvavalt see ka ei kõlaks. 95% kõigist tõeliselt kasulikest materjalidest avaldatakse Internetis inglise keeles. Sama CCNA eksam sooritatakse inglise keeles. Peaaegu kogu materjal on vene keeles, see on kas tõlge (mitte alati õige) või aegunud info, sest... Uut pole lihtsalt veel tõlgitud. Selle kohta saate rohkem lugeda.

Meie vaatevinklist näeb võrguinsenerile vajalike teadmiste nimekiri täpselt selline välja. See on vajalik alus edasiseks professionaalseks kasvuks.
Lisaks avaldas Cisco hiljuti artikli "Network Transformation and Essential Skills for Next Generation Network Engineers". Sõna-sõnalt tõlgituna oleks see umbes selline: "Võrgu ümberkujundamine ja järgmise põlvkonna võrguinseneride põhioskused." Kui keegi on liiga laisk, et kogu esitlust lugeda, kuvatakse põhipunktid (vene keeles).

P.S.Ühtlasi soovisime teid teavitada, et korraldame perioodiliselt ärihommikuid, kus arutame erinevaid IT-tehnoloogiaid. Lähimast:

• VMware: virtualiseerimine ja turvalisus
• VMware VSAN:
• Salvestusruumi moderniseerimine ja haldamine virtualiseerimiskeskkonnas;
• Kohalike salvestusressursside kasutamine VMware VSAN lahendusega;
• VMware NSX:
• Virtualiseerimine ja turvalisus kaasaegses DC-s;
• Üleminek võrgu virtualiseerimise ja mikrosegmenteerimise mudelile;
• VMware Airwatch:
• Digitaalne töökeskkond;
• Mobiilseadmete ja rakenduste haldus.

• Cisco lähenemine infoturbe arhitektuurile
• Infoturbe arhitektuur: Cisco lähenemine;
• Cisco ISE ja NGFW. Kiire ohu ohjeldamise demonstratsioon;
• Cisco AMP platvorm. Veebiturvalisus. E-posti turvalisus. Põhjalik demonstratsioon.

Registreerida saab. Töötuppa registreerides märgi ära teema, millest soovid osa võtta.

Julia Kotova kirjutas CPU-le kolumni sellest, kuidas ettevõte leiab vajaliku suhtekorraldusspetsialisti, milles ta selgitas, millega PR-juht tegeleb, millised omadused ja pädevused tal peaksid olema ning miks tööandjad ei saa alati aru, miks neil PR-i vaja on.

Olen ammu aru saanud, et enamik nii väikeste kui ka väga mainekate Venemaa ettevõtete juhte ei tea ega saa aru, miks neil PR-i vaja on. Samal ajal piinavad peakütid kadestamisväärse visadusega seda sama või just seda PR-staari, et see juhtuks.

Ebamäärased soovid kandidaadile toovad kaasa sama ebamäärased ametijuhendid. Taibukamad personalijuhid otsivad kirjeldusi neilt, kes teavad, mida otsitav spetsialist tegema peaks. Pärast seda dubleerivad nad nõudeid peaaegu sõna-sõnalt, püüdmata neid isegi minimaalselt võrrelda oma ettevõtte eesmärkide ja eesmärkidega, vaid on leidnud kellegi, kes sobib ja meeldib puhtalt väliselt (kõik on kuskil kuulnud, et suhtekorraldusjuht peaks olema hea välimusega), palgake inimene.

Ja siin see juhtub – see on katastroof. Ettevõte palkab vale spetsialisti või selle, kuid ei tea, mida temaga peale hakata, kuidas oma kogemusi ja teadmisi rakendada ning töötaja satub "külma kätte", mõistes, et ta ei saa oma tööst aru. potentsiaali, muidu tal lihtsalt ei lubata seda teha. Selle tulemusel rändavad “petetud” spetsialistid ettevõttest ettevõttesse aastagi tööta ning organisatsioonid jäävad ilma hästi struktureeritud suhtlusprotsessidest.

Aastate jooksul sellel erialal töötades tean juba palju sellest, millised on suhtekorraldusjuhi kohustused. Uskuge mind, need on väga erinevad kohustustest, mida tööandjad vabadele töökohtadele kandideerides märgivad. Seetõttu otsustasin luua alternatiivse, kuid palju realistlikuma PR-spetsialisti ametijuhendi, mis loodetavasti aitab suur- ja väikeettevõtete juhtidel mõista, miks neil on PR-juhti vaja, ning headhunteritel sobivaid spetsialiste otsida.

1. Personal

Standardne ametijuhend algab jaotisega "Üldsätted". Reeglina märgib see küll üldsätteid, mis sobivad igale töötajale juhisteks, kuid on mitmeid punkte, mis on ametikohaga otseselt seotud.

Näiteks lõik, mis näitab, millisesse osakonda suhtekorraldusjuht kuulub. Reeglina saadetakse turundusosakonda tööle PR-spetsialist, kuid mitte kõik turundusdirektorid ei mõista PR-i ega suuda nii väärtuslikku personali asjatundlikult juhtida. Selle tulemusena võib selline alluvusvorm põhjustada konflikte juhi ja spetsialisti vahel või suhtekorraldusjuhi ebaefektiivset tööd.

Ideaalis peaks suhtekorraldusjuht ühes isikus alluma otse ettevõtte juhile ja kui ettevõtte jõududest ja ressurssidest piisab tervele osakonnale, näiteks koguni kahele inimesele, siis peaks ta olema sõltumatu (mis ei välista tihedat koostööd turundus- ja müügiosakondadega).

2. Teadmised ja oskused

Samuti on “Üldsätetes” kirjas kõik, mida suhtekorraldaja peaks teadma – näiteks ärietiketi põhitõed ja äriläbirääkimisoskused; ärisaladuseks oleva teabe loetelu ja nende kaitse korraldamise meetodid. Usun, et konkreetses ettevõttes töötades peaks PR-juht teadma järgmist:

• ettevõtte loomise ajalugu, areng, hetkeolukord ja tulevikuplaanid;
• teadma kõike ettevõtte toodete või teenuste kohta;
• teadma kõiki võtmetöötajaid, juhtkonda, investoreid ja kõike nendega seonduvat, mis on seotud kutsetegevusega;
• teadma kõike valdkonna kohta, kus ettevõte tegutseb, sealhulgas selle peamisi konkurente ja kes on turuliidrid;
• teadma olulistest sündmustest, valdkonna sündmustest, tarbijaturgudest ja tarbijatest;
• tunneb ettevõtte tegevuse kajastamiseks sobivat tipp- ja erialameediat.

Vaikimisi peab suhtekorraldusjuht olema võimeline kirjutama pressiteateid, arvustusi ja kolumne, omama tekstikirjutamise, toimetamise, meedia jälgimise oskusi, mõistma erialast terminoloogiat, näiteks teadma, mis on “pressiportree” ja “pressilõik”, suutma eristada uudistevooge teabest mitte millestki.

Kirjaoskust ja võõrkeeleoskust puudutavad punktid peavad sisalduma ametijuhendis. Kui me räägime Venemaa ettevõttest, siis suhtekorraldaja peab oskama suurepäraselt vene keelt ja suutma oma (ja teiste) mõtteid asjatundlikult väljendada nii suuliselt kui kirjalikult (trükis).

Samuti peate teadma inglise keelt. Isegi töötada ettevõttes, kus 100% kõigist töötajatest, partneritest, konkurentidest ja tarbijatest on vene keelt kõnelevad. Võimalik, et on vaja jälgida välismeediat - mõnikord on vaja uurida, mis välisturgudel tööstuses toimub, ja suurte ettevõtete suhtekorraldusspetsialiste -, et suhelda ja suhelda välisajakirjanikega.

3. Sündinud PR-spetsialisti omadused

Muuhulgas toovad personalijuhid ametijuhendis välja omadused, mis suhtekorraldajal peaksid olema. Siin on minu omaduste komplekt – sündinud PR-spetsialisti jaoks kohustuslik.

Suhtekorraldusjuht peab olema: seltskondlik, uudishimulik, proaktiivne, kiire taibuga, sihikindel, intelligentne, sõbralik ja stressikindel. Võite olla kindel, see ei ole positiivsete omadussõnade hunnik. See on omaduste kogum, mis on ettevõtte PR-ga seotud spetsialisti jaoks tõesti vajalik:

Seltskondlikkus. Introvertne PR-inimene on jama. Suhtekorraldusspetsialist on inimene, kes oskab elus kõige paremini suhelda ja suhtlemise kaudu: luua suhteid, vastu võtta ja edastada teavet, lahendada probleeme ja konflikte.

Uudishimu.Õppida ettevõtte kohta kõike, alates selle loomise ajaloost kuni kõige ambitsioonikamate saavutuste ja eepiliste ebaõnnestumisteni. PR-inimene peab teadma kõike, isegi kui juhtkond arvab teisiti ega püüa teda kurssi viia. Vahel võib ajakirjanikega suheldes kasuks tulla ka kõige ebaolulisem informatsioon ning millegi teadmatust tajutakse ebaprofessionaalsusena.

Suhtekorraldusjuhi uudishimu peaks laienema ettevõtte infoväljale, kuhu kuuluvad võtmemeedia, konkurendid, strateegilised partnerid, potentsiaalsed investorid ja tarbijad. Hea spetsialist peab teadma kõike, mis tööstuses ja turul toimub, et õigel ajal reageerida.

Initsiatiiv. Suhtekorraldusjuht peab olema proaktiivne uudistesündmuste ja väljaannete algatamiseks. Enamikus ettevõtetes on olulisi uudissündmusi väga vähe ning istumine ja ootamine, millal ettevõte investeeringuid meelitab või rekordkasumit teenib, pole professionaalne. Sa pead ise õppima, analüüsima, kaevama ja infovooge leidma. Otsige üles ja laadige meediumisse, eelfiltreerides.

Kiire mõistus Kogu teabevoost on vaja isoleerida kõige olulisem, mis võib saada teabeürituse aluseks. Vaja on nutikust, et vaagida sama ärijuhtumit erinevate nurkade alt, muuta see erinevateks uudistekanaliteks ja “müüa” need eraldi tippmeediaväljaannetele.

Näiteks investor A andis miljon eurot Interneti-idufirma N arendamiseks. Kõikidele meediaväljaannetele pole absoluutselt vaja sama infot saata.

Ühele saab rääkida sellest, et investor A investeerib aktiivselt raha internetiettevõtetesse, teisele sellest, et startup N on oma arendamiseks kogunud miljon eurot. Kolmandal võib paluda teha ülevaade kõige investeerimist atraktiivsematest ärivaldkondadest. Neljandal võib paluda kirjutada veerg sellest, kuidas luua investeeringuid atraktiivset startuppi jne.

Otsustatus ja isegi sihikindlus. Neid omadusi on vaja soovitud tulemuste saavutamiseks.

Vaatamata juhtkonnale, kes ei mõista, kuidas mõõta CPU veeru PR-tõhusust või intervjuud ajakirjale The Secret of the Firm, ega ka ajakirjanike skeptilisusest, kes eelistavad kirjutada tuhandendat korda Rostelecomi viimastest kohtumistest ja kuidas kriis Yandexi mõjutas, kui väikeste ja mitte nii idufirmade kohta, mis muudavad elu aeglaselt, kuid kindlalt.

Intelligentsus. 24/7. Ja nagu öeldakse, pole kommentaare.

Hea tahtmine. Kurb, vihane või õnnetu PR-inimene on algselt seatud ebaõnnestumiseks. Olgu olukord mis tahes, suhtekorraldusjuht peaks käituma ja suhtlema neutraalselt, positiivselt ning mitte reageerima kliendi negatiivsele arvustusele või ajakirjaniku ebameeldivale küsimusele.

Vastupidavus stressile. See on vajalik. Võib-olla tundub väljastpoolt PR-spetsialisti töö lummava puhkusena, mil iga päev toob palju uusi ja huvitavaid kohtumisi ja tutvusi. Tegelikult on see töö kahe tule vahel.

Tehes kõike nii, nagu juhtkond tahab, ei pruugi te ajakirjanikele meeldida ja tehes kõike nii, nagu ajakirjanikud tahavad, võite juhtkonna soosingust välja langeda. Lisaks peate parandama mõlema lengi. Kommentaari või intervjuud andes võib firmaesineja liiga palju välja pugeda ning tema veenmine tsitaati muutma võtab kaua aega, vastasel juhul saab ajakirjanik detailidesse süvenemata öeldut valesti aru. avaldada materjale, milles on mõnikord väga olulisi faktivigu, nii et need võivad ettevõttele kaasa tuua soovimatuid tagajärgi.

Minu mäletamist mööda oli ainult üks mitte eriti meeldiv juhtum, kui ajakirjanik märkis valesti esineja nime ja ajaleht läks trükki, kuid kolleegid ja ajakirjanikud kurdavad aeg-ajalt üksteise peale palju tõsisematel põhjustel.

Liikuvus Ja tõhusust. Suhtekorraldusjuht peab olema liikumise osas mobiilne ja alati ühenduses. Ajakirjanikud nõuavad sageli kiireloomulisi kommentaare. Te ei võtnud telefoni, kui teile helistati – selle tulemusel võetakse konkurendilt kommentaar või intervjuu. Tõhusus - kuna sageli on kiireloomulisi artikleid, mida ajakirjanikud püüavad avaldada kiiremini kui teised, ja hädaolukorras eelistavad nad töötada mitte kõige autoriteetsemate allikatega, vaid nendega, kes annavad kiiresti teavet.

Ja lõpuks, PR-juht peab olema hea juht st oskama organiseerida ja siluda ettevõttesiseseid suhtlusprotsesse. Näiteks sulgeda kogu välissuhtlus iseendale, st peale tema enda või tema teadmata, ei saa ükski ettevõtte töötaja ettevõtteuudiseid edastada ega väljapoole kommentaare anda. Ja proovige mitte kedagi ettevõtte juhtkonnast protsessi sisse lubada.

Muidugi on PR-i tegemine sama huvitav kui alasti töötajatega ettevõtte kalendri kujundus või sisuveebi kujundus. Tuleb vaid küsida arvamust – vähesed keelduvad sõna võtmast. PR-ga on sama lugu. Juht soovib ise kirjutada veerge, arvustusi ja anda intervjuusid. Kui ta hakkab ajakirjanikega suhtlema, siis tekib tal soov nendega otse, kontrollimatult suhelda ja loomulikult unustab sellest suhtekorraldusjuhti teavitada.

Üldjuhul on suhtekorraldusjuhi ülesanne kontrollida kogu ettevõtte väliskommunikatsiooni, sealhulgas juhtkommunikatsiooni. Jah, sa pead võtma sellise julguse ja suutma juhiga kokkuleppele jõuda. Ta peab hakkama saama, see võtab palju aega, tal on palju muid ülesandeid ja PR on suur, tõsine, igapäevane töö, mida juht ei suuda täielikult kontrollida. Suhtekorraldaja peab seda talle kindlasti edastama.

4. Töökohustused

Tööülesannete hulka kuulub tavaliselt ettevõtte PR-strateegia väljatöötamine ja elluviimine, suhtlemine meediaga, artiklite, pressiteadete kirjutamine, intervjuude, pressikonverentside ja ettekannete korraldamine, PR-tegevuse ja meediaplaani koostamine, konkurentide jälgimine, tulemuslikkuse analüüsimine ja hindamine. sündmustest. Kõik on õige ja paljutõotav.

Tegelikult ei võta keegi isegi kirjutatud ja salvestatud strateegiat tõsiselt, nad vaatavad ainult väljaannete arvu. Ja väljaande kvaliteet ja väljaande autoriteet pole alati olulised. Juhtkond korraldab ka Tula Bulletini (ei midagi isiklikku, see kõlab lihtsalt muljetavaldavalt), peaasi, et väljaannete arv kuus ületaks saja.

Konkurentide jälgimiseks on erinevaid viise. Saate iseseisvalt Internetis tuhnida ja jälgida, mida nad on rakendanud, kus ja mida nad on nende kohta kirjutanud, või tellida uuringu professionaalidelt, kes mõõdavad bränditeadlikkust ja suhtumist teie brändi, tootesse või teenusesse ning suhtumist konkurentidesse.

Tavaliselt on juhtkond innukalt selliste uuringute jaoks raha andma, kuid nad ei ole üldse vastu raadios ja televisioonis kohandatud väljaannete või intervjuude eest maksmisele.

Olen juba kirjeldanud oma suhtumist pressikonverentsidesse. Aga kui ambitsioonikas juht soovib siiski ajakirjanduslikku koosviibimist kokku kutsuda, peab ta olema 100% kindel, et konverentsi põhjus pole tööstuse jaoks vähem aktuaalne kui rubla kurss ja Itaalia parmesani puudumine poelettidel. .

Sageli antakse PR-spetsialistile vastutus SMM-iga tegelemise eest, kuid sel juhul kannatab nii PR-i kui ka SMM-i tõhusus, kuna need on kaks suurt ülesannet. Paljudel suhtekorraldusspetsialistidel palutakse töötada reklaam- ja infomaterjalide, trükkimise ja suveniiride kallal, millel pole samuti PR-ga mingit pistmist. Ja kui tööandja selliseid ülesandeid “laadib”, näitab see veel kord, et ta ei tea, miks tal PR-spetsialisti vaja on.

5. Õigused

Nagu igal ettevõtte töötajal, on PR-juhil teatud õigused. Suhtekorraldusspetsialisti põhiõigus on minu arvates nõuda ning kiiresti ja vabalt saada mis tahes teavet ja andmeid, mida ta oma tööks vajab.

6. Vastutus

Vastutus tuleneb antud õigustest – suhtekorraldusjuht peab vastutama kogu ettevõtte kohta käiva info eest, mida ta enda nimel, ettevõtte ja selle esinejate nimel edastab. Sellepärast on PR-inimese jaoks nii oluline kontrollida kõiki "väljaminevaid" sõnumeid.

7. Juhendi läbivaatamise kord

Teine standardne, tavaliselt viimane, juhiste punkt. Lõpetan oma loo ettepanekuga juhtidele ja personalijuhtidele, kelle ettevõtetes ei ole PR tasemel, millega nad sooviksid: vaadata üle oma suhtumine PR-juhi ametisse ja rolli ettevõttes ning kirjutada ametijuhend ümber, kasutades selleks Minu nõuanne. Sel juhul on ettevõttel palju paremad võimalused sobiva spetsialisti leidmiseks ja tõhusa PR-kommunikatsiooni ülesehitamiseks.

CPU jaoks veeru kirjutamiseks vaadakenõuded avaldatud materjalidele.

Ma ei tea, miks tööandjad kirjutavad sageli vabadele töökohtadele teadmisi PHP ja JS kohta. SEO optimeerija ei vaja neid üldse. Kui just pole kavatsust lisada sellele lisafunktsioone. SEO spetsialistil võivad olla teadmised veebiprogrammeerimisest ja paigutusest, kuid see on erinev eriala ja valdkond. JS-i teadmisi on vaja täpselt nii palju, et minimeerida selle kasutamist saidi olulistes elementides, näiteks linkides. Kui Google suudab teatud tingimustel isegi enam-vähem JS-i renderdada, siis Yandex, isegi karkudega neljal jalal lonkades, ei suuda.

Tõelised teadmised, mida SEO optimeerija praktikas nõuab:
1. Sisemise SEO optimeerimise tundmine. Semantiline tuum, HTML-lehe päiste pealkirja seadistamine, metanime kirjeldus, H1, H2 märgistussildid, linkimine. Faili robots.txt seadistamine ja metasiltide indekseerimine (noindex, nofollow, index, follow), et teada saada, mida otsingumootori registrisse lisada ja mida mitte. Võimalus kasutada Yandex Webmasteri ja Google Search Console'i ​​põhifunktsioone tasemel, mis on piisav, et mõista saidi probleeme, mis tegelikult mõjutavad järjestamist ja indekseerimist. 301 ümbersuunamiste toimimise mõistmine. Teadmised võtmefraaside tekstis esinemiste kirjutamise iseärasustest (mitte ise, eelkõige tehniliste kirjelduste andmiseks copywriterile) pingerea seadmiseks piisaval tasemel, kuid allumata sisemise ümberoptimeerimise filtritele. Lõikude mõistmine, võtme täpse ja lahjendatud esinemise erinevuste tundmine. Mis mõjutab jupi moodustamist, sealhulgas mikromärgistust. Saidi tüübi ja fookuse põhjal saate aru, milliseid sihtlehti tasub luua ja milliseid mitte.

2. Välise SEO optimeerimise tundmine. Lingi annetajate õige filtreerimine lingimõõdikute ning kogu saidi kvaliteedi ja teema läheduse näitajate põhjal. Võimalus ehitada õige ankurdusleht. Linkide tüüpide ja doonorsaitide tüüpide mõistmine. Pöörake tähelepanu lingi asukohale.

3. Veebianalüütika tundmine auditite läbiviimiseks. Esiteks Yandex Metrica ja Google Analytics. Võimalus aru saada, millised lehed on liiklust kaotanud, milliste märksõnade puhul, kui palju, kas see on tingitud hooajalisusest või saidi tehnilise osa muutustest, teisele mootorile üleminekust või ümberkujundusest.

4. Käitumistegurite tundmine eelkõige Yandexi ja veidi ka Google’i jaoks. Põrkemäärad, katkendite CTR, saidil veedetud aeg, vaatamise sügavus.

5. Oskus kasutada SEO optimeerija tööriistu nii sisemiseks kui ka väliseks optimeerimiseks. Lisaks veebihalduri kontodele on need tööriistad semantika kogumiseks (peamiselt KeyCollector programmidest või Rush Analytics teenustest), tööriistad tehnilise optimeerimise kontrollimiseks (Xenu, Screaming Frog), lingi sisu hindamiseks (Ahrefs, Majestic SEO, Serpstat)

6. Konkurendi analüüsi tunnuste mõistmine. Osata leida, mis võimaldab konkurendil otsingutulemustes kõrgemale kohale jõuda ja rohkem liiklust saada, mis ei mõjuta ja mis võib negatiivselt mõjutada.