Vaatleme ja analüüsime valiku etappe üksikasjalikumalt.

Esimene etapp hõlmab isiku- ja autobiograafiliste andmete ettevalmistamist ettenähtud korras. Eelvaliku läbinud taotlejad täidavad ettenähtud korras isikliku personaliarvestuse lehe (CV), autobiograafia ja täidavad ankeedi (lisa 4).

Kolmas etapp on intervjuu Intervjuu tulemuste põhjal valitakse välja isikud, kes vastavad formaalsete näitajate järgi teatud kvalifikatsiooninõuetele.

Intervjuu korraldamiseks on mitu lähenemisviisi.

See võib olla intervjuu: a) eelnevalt koostatud skeemi järgi;

b) halvasti vormistatud; c) tehakse ilma eriväljaõppeta.

Intervjuu läbiviimisel peaksite järgima järgmisi põhilisi sotsiaalpsühholoogilisi nõudeid:

1) omama eelnevalt koostatud vestlusplaani;

2) proovige kohe vestluse alguses maandada kandidaadi võimalikku pinget, vestlusstiil peaks olema sõbralik ja julgustav;

3) anda kandidaadile võimalus sõna võtta, püüda mitte lasta vestlusel põhisuunast kõrvale kalduda;

4) olge objektiivne, püüdke mitte arvestada kandidaadi esmamuljega (see võib olla vale), tehke järeldus alles pärast vestluse lõppu. Kogenud intervjueerija võib toetuda intuitsioonile, kuid arvestage kindlasti tema võimalike eelarvamustega.

Vestlusel tuleks tähelepanu pöörata kandidaadi välimusele (riiete stiil, olek, kehahoiak), käitumiskultuurile (žestid, miimika, kombed), kõnekultuurile (oskus mõtteid moodustada ja sõnastada), kuulamisoskusele, üldisele. käitumisstrateegia intervjuu ajal (aktiivsus ja huvi; sõltuvus vestluskaaslasest ja eneses kahtlemine; sõltumatus ja domineerimine).

Vestluse tulemuste põhjal tehtud järeldus on kirjutatud vabas vormis, selle peamised järeldused on lühidalt ära toodud kandidaadi ankeedi kinnituslehel (lisa 5).

Neljas etapp on üks olulisemaid – kutsesobivuse kontroll. See viiakse läbi personali valimisel värbamisprotsessi ajal ning seda saab perioodiliselt läbi viia ka töötavatele töötajatele nende sertifitseerimise ja edutamise reservi valimise ajal.

Viies etapp on meditsiiniline kontroll ja riistvarauuringud. Paljude tööstusharude jaoks on vaja spetsiaalset meditsiinilist kontrolli. Seetõttu läbivad kõik tööle kandideerijad arstliku kontrolli vastavalt teatud elukutsete ja ametikohtade töötajatele kehtestatud parameetritele.

Kuuendas etapis analüüsitakse testi tulemusi ja tehakse järeldus kutsesobivuse kohta.

Selles etapis analüüsib ettevõttes personaliteenindajatest, kogenud tootmistöötajatest ja psühholoogidest koosnev spetsiaalne personalivaliku komisjon hoolikalt eelmiste etappide hindamiste tulemusi ja koostab järeldused kandidaatide kutsesobivuse kohta kõigi omadustega, sealhulgas isiklikud.

Seitsmendas etapis tehakse töölevõtmise otsus. Personaliteenistus koos selle üksuse ja osakonna juhtkonnaga, kuhu töötaja tööle võetakse, analüüsib ja võrdleb kõigi kandideerijate valiku tulemusi. sellel ametikohal, kes on läbinud nõutavad valikuetapid. Analüüsi põhjal valitakse vabale ametikohale sobivaim kandidaat, tehakse lõplik otsus tema töölevõtmise kohta ning vormistatakse kõik vajalikud dokumendid.

Värbamine on personaliotsingu ja -valiku viimane plokk. Töölevõtmise käigus saabub lõplik selgus tööandja ja töötaja eelseisva suhte osas.

2. Kutsesobivuse diagnoosimise meetodid

2.1 Diagnostikameetodite efektiivsuse hindamise põhimõtted ja tunnused

Professionaalne psühholoogiline valik (PPS) seisneb komplekssete meetmete võtmises, et tuvastada isikud, kes oma psühholoogiliste omaduste poolest on kõige sobivamad õigeaegseks koolituseks ja edukaks kutsetegevuseks konkreetsel erialal.

Erialase koolituse programmi põhiülesanne on psühholoogiliste näitajate alusel hinnata kandidaadi kutsesobivust ning selle põhjal koostada tema edasise kutsetegevuse tulemuslikkuse pikaajaline prognoos. Määratud ülesannete täitmiseks kasutatakse mitmeid põhimõtteid. Vaatame neid üksikasjalikumalt:

Kutsesobivuse igakülgse hindamise põhimõte nõuab kõigi isikuandmete terviklikku analüüsi ja võrdlemist, mis väljenduvad erinevat tüüpi tegevustes ja iseloomustavad teda nii isiklike psühholoogiliste omaduste ja individuaalse vaimse kui ka terviklike isikuvormide tasandil. . Isiksuse terviklikul hindamisel tuleb aga arvestada asjaoluga, et selle oluliseks tunnuseks on individuaalsete isiksuseomaduste vastastikune kompenseeritavus, nende omavaheline seos ja plastilisus.

Isiksuse-aktiivsuse printsiip, mis on üks peamisi kutsevaliku metoodilisi printsiipe, eeldab kutsesobivuse hindamise kriteeriumide väljatöötamist, lähtudes kutsetegevuse uurimise tulemustest, arvestades konkreetseid erialasid. Sellel olulisel professionaalse psühhodiagnostika põhimõttel on oma teaduslikud ja teoreetilised alused ning spetsiifilised uurimismeetodid.

Objektiivsuse põhimõte kutsesobivuse hindamisel eeldab mitte ainult protseduuri standardiseerimist ja teatud ekspertiisi läbiviimise tingimusi, vaid ka kogu spetsialisti kohta vajaliku teabe arvestamist ja selle hoolikat uuesti kontrollimist (selgitamist).

Kutsesobivuse hindamise paikapidavus on üks olulisemaid põhimõtteid, mille kohaselt tuleks kutsevalikut teha ainult nendele erialadele, mille koolituse ja edasise tööalase tegevuse edukus on usaldusväärne sõltuvus kandidaadi psühholoogilise arengu tasemest. on välja kujunenud selle eriala edukaks tööks vajalikud omadused.

PPO sisaldab isiksuse sotsiaalpsühholoogilist uuringut, psühholoogilist ja psühhofüsioloogilist uurimist.

PPO tähtsuse määrab eelkõige majanduslik teostatavus. Seega on aastatepikkune kogemus tarkvara kasutamisel USA tööstuses ja valitsusstruktuurides näidanud, et selle efektiivsus on ülikõrge. Eelkõige väheneb ebasobivate inimeste kõrvaldamine koolitusprotsessi käigus 30-40%-lt 5-8%-le, personali süül langeb õnnetusjuhtumite arv 40-70%, juhtimissüsteemide töökindlus suureneb 10 võrra. -25%, spetsialistide koolituse maksumus väheneb 30-40%.

PPO diagnostikameetodite tõhususe peamine ja kõige sagedamini kasutatav näitaja on kehtivuskoefitsient, määratakse diagnostiliste hinnangute ja mis tahes professionaalse edu kriteeriumi väärtuste korrelatsiooni kaudu. Mida suurem on meetodi valiidsus, seda täpsem on diagnostikatulemuste põhjal edu ennustamine (lisa 6).

Tehnikate tõhususe hindamiseks nende kehtivuse teadmiste põhjal on mitu erinevat lähenemisviisi:

1. Edukalt töölevõetute eeldatav osakaalu hinnang. Kui teame diagnostilise meetodi kehtivust, siis valikukvooti (positsioonidele kandideerijate arvu ja vabade ametikohtade arvu suhe), põhikvooti (potentsiaalselt sobivate isikute osakaal rahvastikurühmas, kust kandidaate värvatakse) , siis saame kindlaks teha, kui palju edukaid töötajaid on nende hulgas, kes diagnostikatehnikaid kasutades välja valitakse ja palgatakse.

2. Analüüs ja “kulu-kasum” kui personalivalikusse investeerimise efektiivsuse hinnang. Viimastel aastatel on personalivaliku meetodite efektiivsuse hindamiseks välja töötatud protseduurid, mis välistavad põhikvoodiga arvestamise. Need protseduurid võimaldavad võrrelda ka personali hindamise kulusid ja hindamisest saadavat majanduslikku kasu (lisa 6).

Pärast peamiste diagnostikameetodite efektiivsusnäitajate ning hindamise põhiprintsiipide ülevaatamist ja uurimist jätkame kutsesobivuse diagnoosimise meetodite põhietappide käsitlemist.

2.2 Eriarstide kutsesobivuse diagnoosimise põhimeetodid

Spetsialistide kutsesobivuse diagnoosimise peamised meetodid hõlmavad mitmeid meetodeid. Vaatame neid. Esimene meetod piirdub kutsesobivuse kindlaksmääramisega, teine ​​meetod tuvastab töötaja äriliste, isiklike ja ametialaste omaduste vastavuse kavandatava ametikoha või töökoha nõuetele.

Mõistlikule erialasele valikule peab eelnema: 1) erialane uurimus;

2) vastava kutsetegevuse sooritamiseks vajalike ning mõõtmisele ja hindamisele kuuluvate isikukaitseoskuste loetelu (psühhogrammi) määramine;

3) meetodite ja organisatsiooniliste protseduuride väljatöötamine kandidaatide kutsesobivuse kindlakstegemiseks töölevõtmise käigus valiku käigus;

4) eribüroo korraldamine ja spetsialistide koolitamine erialaseks valikuks.

Kutsealane uurimus seisneb teatud tüüpi töö või teatud kutseala tingimuste, sisu ja ohtude uurimises ja analüüsimises. Professionogramm kui professionograafilise uuringu lõpptulemus sisaldab loetelu PIK-idest ja nõuetest, mis töötajal seda tüüpi tööde edukaks tegemiseks peavad olema ning nende raskusastet.

Tööpsühholoogias rühmitatakse isikuomadused erinevatel alustel, eraldatakse ja hinnatakse vastavalt konkreetse kutsetegevuse tähtsuse kriteeriumile. Iga tegevusliigi puhul on põhjendatud olulisteks liigitatud ametialaste omaduste loetelu.

Läbiviidud uurimustöö võimaldab tuvastada ja soovitada neli professionaalsete omaduste gruppi, mis korreleeruvad tegevuse edukusega. Professionaalsete omaduste rühmad on järgmised:

a) Erialased teadmised:

Üldised erialased teadmised;

teadmised, oskused ja oskused töökohustuste hulka kuuluvate toimingute (tööde, funktsioonide) ohutuks sooritamiseks;

Teadmised ja oskused, mis võimaldavad tuvastada (diagnoosida), ennetada ja kõrvaldada ohtlikke (äärmuslikke) olukordi.

Soovimatu kvaliteet, mis vähendab taset professionaalne sobivus spetsialist ja tehtud tegevuste tõhusust. ... arendamine; - psühholoogiline diagnostika ja individuaalne nõustamine. Konsultatsioon spetsialist aitab määrata etapi ...

Organisatsiooni personali professionaalne valik. Kutsesobivuse mõiste. Kutsesobivuse määramise meetodid.

Professionaalne valik

Kutsevaliku all mõistetakse protsessi, kus olemasolevate kandidaatide hulgast valitakse praktiliselt tööle need, kes on antud tingimustel võimelised tagama neile pandud ülesannete kõige tõhusama täitmise. Valiku tegemine muutub kiireloomuliseks ülesandeks, kui taotlejaid on liiga palju või erialase koolituse hind on kõrge või kui katsealusele esitatakse teatud tegevuse sooritamiseks kõrged nõudmised. Probleemi eriaspektiks on valik ülesandeks, juhiks, juhtimismeeskonnaks, reaalse või subjektiivse tähtsusega tema ohutuse juhi jaoks jne.

Professionaalne valik on tõhus, kui on täidetud mitmed olulised tingimused:

· teadmine ametikoha ja konkreetse töökoha nõuetest, mis on integreeritud erialaprofiili (valik “üldiselt” on ebaefektiivne);

· kvantitatiivsete valikukriteeriumide väljatöötamine: ühelt poolt töötaja ametialaselt olulised omadused (väljendatuna kontsentreeritult psühhogrammis), teiselt poolt psühhodiagnostika meetodite samaväärsetel skaaladel põhinevad valikustandardid (valik ilma objektiivsete kutsesobivuse kriteeriumideta on võimatu) ;

· psühhodiagnostika vahendite psühhomeetriliste nõuete tagamine (usaldusväärsus, psühholoogiliste testide ja meetodite valiidsus, antud organisatsiooni tingimustega kohandatud psühhomeetrilised valikustandardid) (vahendite ebatäiuslikkus, olulised süstemaatilised vead ja vead mõõtmise korraldamisel vähendavad järsult uuringu prognoositavust). järeldused).

Teadlase psühhodiagnostiline kultuur hõlmab testide kohandamist tööpositsioonide, töökohtade ja katsealuste kontingendi omadustega, testinormide - kutsesobivuse kvantitatiivsete tunnuste väljaselgitamist, nende perioodilist kontrollimist ja korrigeerimist.

Standardtestide kasutamisel on vaja arvestada nii spetsialistide valimi keskmisi näitajaid kui ka nende leviku statistikat (maksimaalne, miinimum, standardhälbed). Adekvaatsete testide (usaldusväärsed ja kehtivad) valikul eristatakse tavaliselt kriteeriumitegureid (minimaalse statistilise dispersiooniga testiskaalad) ja suure varieeruvusega näitajaid.

Lisaks on vaja arvestada spetsialisti isikliku profiili sageli täheldatud aja dünaamikaga, samuti tüüpilise isiksuseprofiili sõltuvusega organisatsiooni ja töökoha spetsiifikast. Selle lähenemisviisi puhul on vaja põhjalikult analüüsida mitte ainult üksikuid tegureid, vaid ka nende kombinatsioone - sümptomite komplekse, isikuomaduste mustreid. Suur tähtsus on spetsialistide referentsvalimil, mille põhjal tehakse hinnanguid kutsevaliku kriteeriumide, selle homogeensuse/heterogeensuse kohta (sugu, vanus, tööstaaž, kogemused, haridus, ametikohad jne).

Uuringu valimisse sattunud spetsialistide edu määrab sageli kriteeriumide kogum (psühholoogilise kliima hindamine, meeskonnatöö, sobivus, inimeste tööga rahulolu), mille jaoks sageli kaasatakse eksperdid. Mõnel juhul võime piirduda aktiivsuse objektiivsete kriteeriuminäitajatega.

Tüüpiliste personaliprobleemide lahendamisel tuleb arvestada, et valik on alati tõenäosuslik, see on vaid subjekti võimaliku edu prognoos. Sisuliselt on valiku tee inimeste võimaluste kitsendamine töökoha nõuetega kohanemiseks; individuaalse tegevusstiili kujundamine on viis inimese võimete laiendamiseks. Seetõttu on organisatsiooni või tööandja huvides valimine soovitatav ainult siis, kui see on objektiivselt vajalik. Lisaks on vaja arvestada, et valikustandardid töötati välja sisuliselt kitsas kutsetegevuse sfääris - sellistel kutsealadel nagu "inimtehniline". Ametite mitmekesisus ja olulised sotsiaalpsühholoogilised tegurid inimeste edukas tegevuses nõuavad diferentseeritud lähenemist ülesannete ja personalivaliku kriteeriumide sõnastamisel vastavalt konkreetsete ametikohtade ja töökohtade tunnustele.

Kutsevalik konkreetses organisatsioonis hõlmab järgmisi põhietappe:

1. Kui mõelda uuele organisatsioonile (või uue struktuuriüksuse loomisele), siis esialgsetes etappides planeeritakse organisatsiooni struktuur: määratakse struktuuri enda tüüp ning organisatsiooni ja personali peamised suhted. kindlaks määratud.

2. Järgmiseks kujundatakse organisatsioon, mis hõlmab: eesmärkide ja tulemustulemuste määratlemist; määratakse seosed väliskeskkonnaga; protsessid on jagatud (etappide kaupa, hierarhiliste tasandite järgi); rühmitatakse funktsioone ja selgitatakse välja põhjused üksikute tööetappide liitmiseks üldisemateks ahelateks - kõige selle järgi kujuneb organisatsiooni struktuur (konkreetsed allüksused ja töörühmad).

3. Kõige selle põhjal koostatakse personalivajaduse üldine hinnang. Üldine personalivajadus määratakse kindlaks vastavalt põhi- ja lisatööjõuvajadustele. Põhivajadus määratakse ühe töötaja töömahu ja toodangu põhjal. Lisanõudlus on vahe kogunõudluse ja personali saadavuse vahel arveldusperioodi alguses. Pikaajaline personaliplaneerimine hõlmab enam kui kolmeaastast perioodi.

4. Taotlejate voo otsing ja korraldamine: reklaam meedias; värbamisagentuuride poole pöördumine; tööturuasutuste poole pöördumine; isiklike kontaktide kasutamine; töömessid; koolid, gümnaasiumid, ülikoolid jne.

5. Töö taotlejatega hõlmab järgmisi alaetappe:

· Eelvestluse põhjal - taotlejate andmebaasi moodustamine; vabadele ametikohtadele kandideerijate nimekirja koostamine.

· Eelinfo kogumine kandidaatidelt: eelvestlus; standardse taotlusvormi täitmine; “CV” vastuvõtmine kandidaatidelt endilt jne.

· Kandidaatidelt saadud teabe kontrollimine: teave varasematest töö- ja õppekohtadest; viidete kontrollimine.

· Kandidaatide testimine: isiklikud küsimustikud; intelligentsuse testid; erivõimete testid; rühma (sh mängu) valikumeetodid; probleemsituatsioonide lahendamine jne.

· Vajadusel tervisekontroll: pöördumine elukohajärgsesse kliinikusse; pöördumine naha- ja suguhaiguste kliinikusse; pöördumine uimastiravi kliinikusse; pöörduge psühhoneuroloogilise kliiniku poole.

· Järjestikuste intervjuude sari: personalispetsialistiga (personalijuhiga); osakonna juhatajaga, kus on vaba ametikoht; spetsiaalselt loodud komisjoniga (“paneelintervjuu”).

· Lõplik otsus töölevõtmise kohta (tehakse kas juhtkonna otsusega või erikomisjoni poolt).

6. Eritähelepanu nõuab mõnikord korraldatud konkursil toimuv personali värbamine.

· Konkursi eesmärgid: ametikoha prestiiži tõstmine; rohkemate kandidaatide meelitamine; värbamisotsuste objektiivsuse suurendamine, valiku demokratiseerimine jne.

· Võistlusliku valiku vajalikud elemendid: taotlejate olemasolu; konkursikomisjon; konkurentide eeliste hindamise ja konkursi tulemuste põhjal otsuste tegemise mehhanismid; mehhanism konkursimenetluses osalejate teavitamiseks konkursi käigust ja tulemustest.

· Konkursi põhikäsitlused: valimised – kõige lihtsam ja traditsioonilisem meetod (taotlejale ei tehta erilisi teste, kõik otsustatakse komisjoni liikmete enamuse arvamuse alusel, mis põhineb tema dokumentide uurimisel ja varasemate hinnangutel töökogemus); valik - intervjuu ja psühholoogilise testimise kasutamine (ja mitte ainult taotleja dokumentide uurimise põhjal); valik - põhineb iga taotleja individuaalsete omaduste põhjalikul uurimisel ja tema kutsetegevuse prognoosimisel.

7. Tihti jätkub tõeline erialavalik ametialase kohanemise staadiumis, seda enam, et nüüdseks on laialt levinud “katseaja” praktika, mille järel ei pruugita uue tulijaga lepingut jätkata.

Viimasel ajal on üha populaarsemaks muutunud ideed personali erialasest koolitusest koos karjäärinõustamise ja -valiku elementidega juba ülikoolis erialase koolituse käigus. Selle võimalusega tutvub õpilane konkreetsete töökohtadega (mingis ettevõttes, kes on huvitatud teatud spetsialistide koolitamisest ja on loonud selle õppeasutusega kontakti). Õpilane saab valida ka selle, mis talle kõige rohkem meeldib. Ja vastavalt sellele saab õpilase ettevalmistust läbi viia individuaalsete plaanide ja programmide järgi, mis võtavad arvesse tulevase töö eripära.

Töötage personaliga

Personal - personal või osa organisatsiooni töötajatest, mis esindavad ametialaste või muude omaduste poolest ühtset tervikut (juhtimis-, teenindus-, tehniline). Selle sõna laiemas tähenduses mõistetakse personali all kõigi organisatsiooni eluga tegelikult seotud töötajate (alalised töötajad, ajutiselt töötud, osalise tööajaga töötajad, lepingulised töötajad jne) kogumit.

Personal- organisatsiooni töötajate põhikoosseis, selle alalised töötajad.

osariigid- ametinimetuste loetelu ja organisatsioonis vabade püsivate ametikohtade koguarv, märkides ära vastavad ametlikud palgad.

Seega peegeldab mõiste "personal" formaalset struktuuri (reaalne või kavandatud, ennustatud), "kaadrid" - töötajate põhikoosseis, "personal" - kõik organisatsiooni inimressursid, inimesed, kes teevad organisatsiooniga ühel viisil koostööd. või mõni muu.

Tavaliselt eristatakse järgmisi personaliga töötamise etappe:

· vastuvõtt - kandidaatide uurimine ja valimine, organisatsiooniga tutvumine;

· esmane erialane koolitus - sissejuhatav kursus, praktika;

· psühholoogiline tugi - toetus inimese kohanemiseks oma tegevuse omadustega kriisiperioodidel;

· erialane koolitus ja ümberõpe – väljaõpe, rotatsioon, edutamine;

· professionaalne rehabilitatsioon - professionaalse isiksuse deformatsiooni, kutsehaiguste ennetamine, tervise ja töövõime taastamine;

· vallandamine – rituaalid, statistika, põhjused, otsustamise faasid jne.

Värbamine- need on protsessid ja toimingud personali (või kandidaatide) reservi loomiseks organisatsioonis, samuti organisatsiooni probleemide lahendamiseks vajaliku kvalifikatsiooniga töötajate andmebaasi loomiseks.

Personali paigutamine töökohtadesse on inimressursside jaotamine kogu organisatsioonis vastavalt selle hetkeülesannetele, pikaajalistele eesmärkidele, individuaalsetele omadustele ja õppeainete valmisolekule.

Värbamine on protsess, mille käigus tehakse otsus kandidaadi palkamise kohta organisatsiooni personali ning viiakse kokku tööandja ja töötaja huvid.

Rotatsioon on personalijuhtimise meetod, mis seisneb töötajate perioodilises või episoodilises “horisontaalses” liikumises – nende tööülesannete, kohustuste ja õiguste osalises või täielikus muutmises ilma nende positsiooni teenindushierarhias muutmata. Rotatsiooni kasutatakse nii töötajate tööjõu aktiivsuse stimuleerimiseks, nende potentsiaali praktiliseks hindamiseks kui ka vabade ametikohtade kiireks täitmiseks, et lahendada organisatsiooni aktuaalsed probleemid.

Vallandamine- see on ühe töölepingu poole (haldus või töötaja) otsus koostöö lõpetamiseks, selle akti dokumentatsioon ja selle täitmise kord.

Personali tulemuslikkuse analüüs- sisu, töötingimuste ja töötajatele esitatavate nõuete kohta teabe kogumise ja analüüsimise protseduuride kogum. Analüüs hõlmab tööjõu tulemuslikkuse ja tasustamise hindamist, tegevuste, koolituste ja töötajate karjääri planeerimist, samuti tööohutuse küsimuste lahendamist. Eristada saab nelja põhietappi: olemasoleva dokumentatsiooni analüüs; töötehnoloogiate kooskõlastamine liinijuhtide ja teiste ekspertidega; funktsionaalsete kohustuste ja kvalifikatsiooniomaduste arendamine; kohustuste ja kvalifikatsiooni perioodiline analüüs ja kohandamine. Selliste protseduuride tulemusena määratakse töötajatele kehtivad funktsionaalsed kohustused ja kvalifikatsiooninõuded.

Funktsionaalne vastutus on töötaja kirjalikult sätestatud ülesanded, kohustused ja vastutus.

Kvalifikatsiooninõuded on loetelu teadmistest, oskustest ja vilumustest, mis töötajal peavad olema töö edukaks täitmiseks.

Orienteerumine- uute töötajate planeeritud tutvustamine organisatsiooni, selle töötajate ja töö sisuga.

Kohanemine- uue töötaja harjumise protsess töökoha nõuete, meeskonna omaduste ja organisatsiooni korporatiivse kultuuriga.

Haridus- töötajate poolt uute teadmiste, oskuste ja võimete muutmise või omandamise protsess.

Personali hindamine- konkreetsetel töökohtadel töötajate efektiivsuse määramise protsess, mis on suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele.

Personalijuhtimine - planeerimine, korraldamine ja praktiline töö organisatsiooni personali ja potentsiaalsete kandidaatidega, mis hõlmab inimeste ja organisatsiooni praeguste ja tulevaste eesmärkide ja huvide kooskõlastamist ja sellele keskendumist.

Personali valimine, paigutamine, rotatsioon, personalijuhtimine üldiselt ei ole suvalisus, tahteavaldus või juhtkonna eraotsus. Tegelikkuses on need alati keerulised protsessid inimeste ühistegevuse paljude aspektide koordineerimiseks, töötaja ja organisatsiooni huvide koordineerimiseks. Need on alati mitme süsteemi integreerimise protsessid: tööteema - töötingimused - tööfunktsioonid - töökohustused - partnerite individuaalsus - põhimeeskonna omadused - juhtimisstiil - personalipoliitika - ettevõtte kultuur. Kõik need funktsioonid on omavahel orgaaniliselt seotud ühtses süsteemis, mida viimastel aastatel on nimetatud personalipoliitikaks või personalijuhtimissüsteemiks.

Töötaja ja tööandja valiku ja vastastikuse kohanemise küsimus on tööandja ja subjekti - tööle kandideerija - paljude selgesõnaliste ja varjatud taktikaliste ja strateegiliste “käikude” elluviimise protsess, nende kajastamine varasemate kogemuste üle, partneri tööjõu prognoosimine. käitumine ja suhtlemine temaga. See on alati kogum kognitiivseid, käitumuslikke ja emotsionaalseid tegusid, mis moodustavad enam-vähem adekvaatse inimestevahelise suhtluse süsteemi. Mõned eksperdid usuvad näiteks, et mõne ametikoha kandidaadiga vestluse käigus saab teada vaid tema oskust ennast esitleda.

Kaasaegsetes ettevõtetes pööratakse tähelepanu personali liikumise tsükli kõigile osadele (värbamine - valik - kohanemine - koolitus - ümberõpe - ümberpaigutamine - töötajate vallandamine).

Personalivalik toimub erinevate tehnoloogiate abil, mille põhiplokid on reeglina järgmised:

· personaliteenistuse info organiseerimine töötaja kavandatava lahkumise (eeldatav vallandamine, pikk lähetus, pensionile jäämine jne) või planeerimata vallandamise kohta;

· vaba töökoha hindamine, töökohustuste ja juhendite, töönõuete ülevaatamine spetsialistile. Tihti juhtub, et eelmise töötaja töö ajal tekkisid uued funktsionaalsed kohustused või vastupidi, mõni neist muutus ebaoluliseks;

· otsuste tegemine uute töötajate värbamise kohta;

· personaliosakonna tegevused värbamise korraldamisel (ettevõttesisene otsing, sisekonkursi väljakuulutamine, välisvärbamise kuulutused, spetsialistide valik, nende PK hindamine, soovitused jne)

Värbamine kui keerukas otsustusprotsess kandidaadi organisatsiooni personali võtmise kohta, erinevalt valikust, hõlmab kandidaadi ja organisatsiooni huvide, nende praeguste ja pikaajaliste eesmärkide mitmepoolset koordineerimist. Siin tuleks arvesse võtta selliseid kriteeriume nagu tööga rahulolu, ametikoha sotsiaalne kontekst, tervis ja isiklikud plaanid (koolitus, pere loomine jne), isiku individuaalsed omadused ja ettevõtte kultuur, vastastikune aktsepteerimine jne.

Kutsesobivuse mõiste:

Kutsesobivus on inimese vaimsete ja psühhofüsioloogiliste omaduste kogum, mis on talle tõhusa töö saavutamiseks vajalikud ja piisavad.

Sobivuskomponendid:

G – kodanikuomadused, töövalmidus, üldine sooritusvõime.

O – suhtumine töösse, kalduvused, huvid, motivatsioon

D – teovõime (tervislik seisund)

E – võimed: individuaalsed (silm, muusikakõrv) ja üldised

N – oskused, võimed ja teadmised.

Olenevalt erialast võib komponentide tähtsus varieeruda.

Kutsesobivuse astmed: sobiv, tingimuslikult sobiv, mittesobiv.

Klimov teeb ettepaneku käsitleda mõistet "kutsesobivus" kui süsteemset tunnust, mis iseloomustab isiku (tööobjekti või vabale töökohale kandideerija) nõuetele vastavust ja kutseala nõudeid. Seda vastavust saab optimeerida erinevatel viisidel: kutsetegevuse ja selle komponentide ratsionaliseerimise või tööteema mõjutamise kaudu (vajaliku kvalifikatsiooni ja kogemustega töötajate valik; töötajate erialase ettevalmistuse parandamine, töömotivatsiooni ratsionaliseerimine jne. .).

Kutsesobivuse hindamine viiakse läbi esiteks organisatsioonis juba töötavate inimeste suhtes perioodiliselt korduva personali atesteerimise näol ning teiseks seoses tulevase tegevusega kutsesobivuse prognoosimise olukorras. Personali sertifitseerimine on vajalik pädevuse taseme (kompetentsus on probleemide lahendamise meetodite vilumuse mõõdupuu, pädevus on ülesannete ja kohustuste ulatus) ja töötajate valmisoleku kontrollimiseks oma tööülesannete tõhusaks täitmiseks. Töötajad peavad süstemaatiliselt uuendama oma teadmisi, oskusi ja ametialast pädevust. Valideerimisprotseduurid hindavad selle protsessi tulemusi. Sertifitseerimisprotsess võib tuvastada ka kandidaate ametialase edu saavutamiseks või halduskarjääriks. Kutsesobivuse (edu, efektiivsuse) ennustamise probleemi lahendavad personalijuhid organisatsiooni uute töötajate värbamisel. Alguses Juba töötavate spetsialistide atesteerimisel võetakse kutsesobivuse hindamisel arvesse tööaine teadmiste ja oskuste hetketaset; Kui tulevase tööalase edu ennustamise probleem lahendatakse juba enne kutseõppe algust, võetakse arvesse inimese individuaalseid omadusi ja kogemusi, mis mõjutavad tema õppimisvõimet antud töövaldkonnas.

Sama E.A Klimovi sõnul on kutsesobivuse astmed erinevad. Ta tuvastab neli sellist kraadi:

Sobimatus (antud elukutsele) See võib olla ajutine või praktiliselt ületamatu. Sobimatusest tasub rääkida siis, kui tervisehälbed antud erialaga kokku ei sobi. Vastunäidustused võivad olla ka pedagoogilised.

Sobivus (konkreetsele kutsealale või nende rühmale) Seda kraadi iseloomustab see, et puuduvad vastunäidustused. See tähendab, et on reaalne võimalus, et inimesest saab selles valdkonnas hea spetsialist.

Vastavus (antud isiku antud tegevusvaldkonnale). Seda iseloomustab mitte ainult vastunäidustuste puudumine, vaid ka isikuomaduste olemasolu, mis sobivad konkreetse elukutse või kutsealade rühma valimiseks.

Kutsesobivuse määramise meetodid

Professionaalsete spetsialistide hinnang sisaldab:

· Isikuomaduste hindamine (aktsentuatsioon, iseloom, motivatsiooniomadused) - MMPI, Cattelli isiksuse küsimustikud - usaldusväärsus 20-30%;

· Kvalifikatsiooni hindamine (tööalane ettevalmistus, teadmised, võimed, oskused) - eluloolised meetodid, dokumendianalüüsi meetod - usaldusväärsus 30%;

· Erialase pädevuse hindamine - inimese võime analüüsida olukorda, sõnastada prioriteetseid eesmärke ja eesmärke ning kasutada oma teadmisi, oskusi ja võimeid nende efektiivseks lahendamiseks - juhtumiülesanded, ärimängud, modelleerimisharjutused ja -ülesanded - usaldusväärsus 50-60%.

Kõnevormis salvestatud teadmised (suuline või kirjalik kõne, kasutades viipekeelt, jooniseid, hieroglüüfe) on inimkonna poolt välja töötatud kognitiivse tegevuse vahendid. Teadmised sotsiaalsest väärtusest säilivad tekstide (raamatud ja artiklid, võõrkeelsed tekstid), sümboolsete üldtunnustatud märgendite (näiteks personaalarvuti loogikaprogrammid, erinevat tüüpi geograafilised kaardid, matemaatilised valemid) kujul ja moodustavad aluse. vaimse kultuuri ühiskonnast.

Teadmiste hindamine toimub tema küsimustele antud vastuste õigsuse, vastuste täielikkuse (õppekava raames), vastuste mõttekuse (oskus tuua näiteid, põhjendada järeldusi), esitusloogika ja üldise kõnekultuuri alusel. . Olulised kriteeriumid õpilase teadmiste hindamisel on sügavus, süsteemsus ja mõistete üldistus. Lisaks hinnatakse teadmisi nende kasutamise järgi probleemide ja probleemsituatsioonide lahendamisel. Tööjõu eriteadmiste valdamise teema hindamiseks loovad psühholoogid, õpetajad ja spetsialistid praegu ekspertsüsteeme (näiteks testülesandeid küsimuste vormis valikvastustega, millest ainult üks on õige).

Oskused- see on inimese võime ja valmisolek kiiresti ja täpselt täita ülesandeid ja toiminguid, kasutades selleks sobivaid meetodeid ja vahendeid. Omandatud toimingu sooritamise protsessi saab teadvus erineval määral juhtida. Mida kõrgem on oskuse tase, mida teadlikum kontroll on tegevuse sooritamise protsessis piiratud, seda enam kanduvad täidesaatvad mehhanismid üle alateadvuse tasandile. See loob väga automatiseeritud oskuse. Rahvasuus nimetatakse selliseid oskusi ka harjumusteks. Oskused-harjumused vabastavad inimese teadvusest vajadusest kontrollida toimingu sooritamist juhtudel, kui seda korratakse mitu korda ja selle teostamise tingimused praktiliselt ei muutu. Nendes tingimustes oskusel (harjumusel) põhinevad tegevused nõuavad tegijalt vähem pingutust, on kvaliteetsemad ja kiiremad. Seetõttu võib oskusi nimetada toiminguteks, mille sooritamise meetodid osutusid automatiseeritud, harjutuse tulemusena kärbitud.

Eri(kutse)oskused on vajalikud eelkõige kutseülesannete täitmiseks ja omandatakse kutseõppeasutustes.

Üldised tööoskused hõlmavad mis tahes tüüpi tööde tegemiseks vajalikke oskusi, mis on üldise töövõime aluseks; Nende hulka kuuluvad: oskus planeerida tegevusi, organiseerida tegevuste jada probleemi lahendamiseks, oskus teha vabatahtlikke jõupingutusi ja lõpetada alustatud töö, kontrollida oma tegevust ja oma tööseisundit.

Töötaja ametialase potentsiaali, professionaalselt oluliste omaduste ja võimete hindamiseks kasutatakse erinevaid meetodeid. Analüüsist selgub aga nende suhteliselt madal valiidsus, mis erineb märgatavalt ka sõltumatutes uuringutes. Sellel on mitu põhjust: metoodiliste protseduuride standardiseerimise probleemid; meetodite usaldusväärsus ja valiidsus; nende kasutamise olukorra piisavus; psühholoogi kvalifikatsioon; kasutatava teabe killustatus; muutused kutsealastes nõuetes aja jooksul; nõuete erinevused erinevatel töökohtadel; tööfunktsioonide ümberjagamine kontaktrühmades ja erinevad mehhanismid puuduvate professionaalselt oluliste omaduste kompenseerimiseks.

Integreeritud lähenemisviisi kasutamine selle erinevates variantides võib aidata parandada psühholoogilise diagnostika tõhusust. Üks neist on personalikonkurss, mille raames korraldatakse kutsevõistlus mitme kandidaadi vahel. Kodumaises praktikas kasutatakse seda tehnoloogiat edukalt teadus- ja kultuuriasutustes ning ülikoolides.

Teine tehnoloogia, mis omandab üha suuremat tähtsust, on hindamiskeskused. Esmakordselt kasutatud 1980ndatel. American Telephone and Telegraph Company psühholoogid, mitmepäevane ja mitmeetapiline kandidaatide hindamise protseduur sai hiljem laialt levinud. Valikumenetlused hõlmasid kandidaatide paigutamist ametikohale või edutamisse tingimustes, mis simuleerisid tegelikke ametialaseid olukordi; see võimaldas ekspertidel jälgida kandidaatide sooritust stressi tingimustes.

Lähenemise tõhusust toetab suuresti struktureeritud vaatluse tehnika, mille lihtsaim versioon on skaalahinnangud – kõik kandidaadi soorituse kriteeriumid teisendatakse eraldi hindamisskaaladeks, mis uuringu lõppedes integreeritakse ühel või teisel viisil teise lõpphinnangusse.

Kõige populaarsemad hindamisprotseduurid hõlmavad järgmist:

· asjatundlik vaatlus;

· individuaalsed erialased ülesanded (planeerimine, organiseerimine, kontroll ja analüüs, otsuste tegemine);

· grupiarutelud (kindla või vaba rollivalikuga);

· rühmaülesanded (mis hõlmavad koostööd või võistlemist); rollimängud;

· individuaal- ja rühmaintervjuud ning esitlused;

· võimete ja saavutuste testid;

· huvitestid ja isiksusekaardid.

Tüüpilised tehnikad on järgmised:

· “Postikorv”: kasutades väljavõtteid dokumentidest (kirjavahetus postikorvis), on vaja teha kirjalik järeldus probleemi olemuse kohta ja pakkuda välja lahendus;

· “Esitlus”: ettekanded valitud teemal või enda kui osakonnajuhataja esitlemine, oma organisatsiooni esitlus.

· “Rühmaarutelu”: vaba arutelu mis tahes erialastel teemadel.

· “Juhtumimeetod”: keeruliste juhtumite analüüs tegelikust praktikast.

Mitmed uuringud on andnud veenvaid tõendeid selle lähenemisviisi usaldusväärsuse ja kriteeriumide kehtivuse kohta. Samuti on fakte, mis näitavad, et keskustes hinnatud kandidaatide tööomadused võivad olla situatsioonispetsiifiline.

Pidevalt arenev meetod ametikohtadele ja ametikõrgendustele kandideerijate hindamiseks on intervjuu.

Võttes kokku erinevad meetodid kandidaatide ja organisatsioonide personali hindamiseks, eristab S. A. Manichev kaks erineval määral potentsiaalselt kehtivate meetodite rühma:

· intervjuud, intellektuaalsed, isiksuse-, saavutustestid – ebaefektiivsed, kuid praktikas sageli kasutatavad;

· vastastikustel hinnangutel, biograafilistel meetoditel, hindamiskeskustel (nimetatakse ka "hindamiskeskusteks") on potentsiaalselt kõrge ennustamisvõime.

Sertifitseerimine- see on seadusega määratletud spetsialistide hindamise protseduur, mis toimub ettevõtetes kindlaksmääratud aja möödudes. Menetlusi on mitut tüüpi:

· lõplik,

· keskmine,

· eriolukordade sertifitseerimine,

· äriliste omaduste hindamine.

Lõplik atesteerimine toimub siis, kui töötaja tegevuse kvaliteedis ja tema töö tasustamises on kavandatud muutus: üleviimine teisele tööle, teisele ametikohale, suunamine õppima, töölepingu muutmine.

Ajutine sertifitseerimine viiakse läbi teatud kindlaksmääratud ajavahemike järel ja selle eesmärk on hinnata ja stimuleerida töötaja sooritust.

Eriolukordade sertifitseerimine viiakse läbi kiiremas korras seoses üksikute töötajatega (auhinnaandmine, kohtumenetlused jne).

Töötaja äriliste omaduste hindamine on osa võimalikest sertifitseerimisprotseduuridest ning seda saab läbi viia erinevate tootmis- ja juhtimisprobleemide lahendamiseks vastavalt personalipoliitika eesmärkidele.

Sertifitseerimine, nagu ka muud töötajate hindamise vormid, võib toimuda erineval viisil. Üks lihtsamaid mudeleid on ametlike ja mitteametlike kriteeriumide kasutamine juhi poolt sertifitseerimisperioodil - töötaja individuaalsete plaanide ja ametijuhendite täitmine, tema professionaalsuse arengu dünaamika. See mudel hõlmab juhi aktiivset tagasisidet ja tuge töötajale. Selle puuduseks on eksperdi hinnangute võimalik subjektiivsus.

Üldine sertifitseerimisstrateegia võiks olla järgmine.

1. samm. Sertifitseerimisprotseduuri väljatöötamine: 1) eesmärkide määratlemine; 2) "läbipaistvate" kriteeriumide ja sertifitseerimistingimuste väljatöötamine.

2. samm. Sertifitseeritavate teavitamine. Sertifitseerimismenetluse kirjeldus.

3. samm. Sertifitseerimise läbiviimine: 1) arvutidiagnostika; 2) intervjuu; 3) otseste juhtide hindamine; 4) eksperdiarvamus.

4. samm. Sertifitseerimistulemuste kindlaksmääramine.

Sertifitseerimine on kehtiv, kui on täidetud järgmised tingimused:

· hinnatakse sooritust, mitte isiksuseomadusi;

· hinnatakse planeeritud tegevusi (planeeritud ülesannete puudumisel muutub töötaja töö hindamine väga problemaatiliseks);

· viiakse läbi töötaja töötulemuste vahetu hindamine juhtkonna poolt ja arvamuste vahetamine - tagasiside korraldamine juhtide ja tegijate suhtluses;

· töötajate töötulemuste süsteemne hindamine.

20. sajandi viimasel veerandil. Järjest aktiivsemaks on muutunud erinevad meetodid kandidaatide ja ettevõtte töötajate lojaalsuse kontrollimiseks, elulooliste faktide varjamise, alkoholi-, uimastitarbimise ja hasartmängusõltuvuse tuvastamiseks. Need meetodid hõlmavad inimese jälgimist, intervjuusid tema sugulaste ja naabritega ning polügraafiteste.

Enamikus riikides, sealhulgas Venemaal, pole polügraafitestidel rangeid juriidilisi piiranguid. Igal juhul on neist lihtne mööda hiilida, hankides kandidaadilt sellisel testimisel osalemiseks kirjaliku nõusoleku. Kontrollimisest keeldumist tajub juhtkond kui töötaja varjamist fakte või kui oma ebalojaalsuse ilmingut. Edukates organisatsioonides kõrged palgad, ettevõtete kasvav finantskäive, ühelt poolt konfidentsiaalse teabe tähtsuse suurenemine ja teisalt selle andmebaasidest varguse lihtsus seavad prioriteediks töötajate lojaalsuse küsimused.

Personali perioodiliste ennetavate kontrollide käigus saab hinnata järgmist:

· lojaalsus ettevõttele;

· sidemete puudumine teiste ettevõtete, kuritegelike struktuuride jms.

Polügraafi kasutatakse:

· ca 70% juhtudest - palgatud isikute kontrollimiseks ja valimiseks;

· umbes 20% - ettevõtte töötajate perioodiliste kontrollide puhul:

· umbes 10% – konkreetsete varguste, võltsimiste ja teabelekke juhtumite uurimisel.

Psühholoogias defineeritakse inimese kutsesobivust kui "psühholoogiliste ja psühhofüsioloogiliste omaduste kogumit, mis on talle vajalike ja piisavate eriteadmiste, oskuste ja võimetega sotsiaalselt vastuvõetava tööefektiivsuse saavutamiseks...". See mõiste hõlmab ka "rahulolu, mida inimene kogeb tööprotsessis endas ja selle tulemuste hindamisel" (Psychological Dictionary, 1983).

Kutsesobivust saab seega hinnata objektiivse kriteeriumi - eriala edukas valdamise ja subjektiivse - tööga rahulolu kriteeriumi järgi. ja seda ei anta inimesele esialgu mingi kaasasündinud omadusena. Kutseoskuste omandamiseks on vajalikud vastavad võimed, mille põhjal kujunevad teadmised ja oskused, samuti töökalduvus, s.o. positiivne tööalane motivatsioon. Igal etapil seab elukutse teatud nõudmised motoorsete oskuste, mõtlemise, mälu, tähelepanu, muude vaimsete funktsioonide ja isiksuseomaduste suhtes. Nende nõuete mõjul kujunevad elukutse omandamise käigus erialaselt olulised omadused ja inimvõimed, mis tagavad vajalike oskuste, teadmiste ja vilumuste kujunemise, mis määravad kvalifikatsiooni ja meisterlikkuse.

Professionaalselt oluliste omaduste aluseks on erilised võimed.

Erivõimete diagnostika arendamine oli enamikul juhtudel suunatud kutse taotleja tulevase tööalase edu ennustamisele. Professionaalse valiku testide kasutamist stimuleerisid töösturite ja sõjaväeosakondade sotsiaalsed tellimused, kes olid huvitatud personali kiirest kaasamisest töösse,

vähendades nende ettevalmistamise kulusid, vähendades õnnetuste ja vigastuste ohtu. Ameerika testoloogide kogemused näitavad, et erialale psühholoogilise valiku tõhusus on kõrge. Näiteks väheneb valiku tulemusena õppeasutustest väljalangevus 30-40-lt 5-8-le, personali süül langeb õnnetusjuhtumite arv 40-70%, juhtimissüsteemide töökindlus suureneb 10-25%, spetsialistide koolituse maksumus väheneb 30-40%. Praegu uurivad USA-s kutsevaliku probleeme 12 ülikoolis ja 20 teaduskeskuses, mis kuuluvad peamiselt sõjaväele.

Nende tööde suund on oma olemuselt peamiselt empiiriline: ei tehta võimete psühholoogilist analüüsi ega nende võimete tuvastamiseks testide kasutamise põhjenduste teaduslikku analüüsi. Kodu- ja välismaised teadlased kritiseerivad katseid seletada ametialast edu ainult professionaalsete võimete olemasoluga. Kutsesobivust käsitlevad need autorid kui dünaamilist moodustist, isiksuseomadust, mis kujuneb välja tegevuse käigus ja mida esialgu ei anta. Elukutsele sobivuse kujunemist mõjutavad väga paljud tegurid ning teatud võimete arengutase ei ole nende hulgas alati peamine. Professionaalne areng sõltub sellistest tunnustest nagu tööalane motivatsioon, huvi eriala vastu, kirg selle vastu, suhted meeskonnas, esimesed saavutused ja nende hindamine jne. Kõiki neid tegureid ei saa testieksamil arvesse võtta, kuid need võivad muutuda määrav moodustamise professionaal Võimete madal arengutase ei ole omakorda alati takistuseks eriala omandamisel.

Enamik nende probleemidega tegelevaid teadlasi jõuab järeldusele, et erinevate inimeste võimete areng ja avaldumine on erinev. On teada palju varajase ametialase enesemääramise juhtumeid väljendunud võimete ja andekuse olemasolul, eriti loomingulistel elukutsetel. Sellistel juhtudel on elukutse valik justkui "ettemääratud".

Võimatust ennustada tulevast ametialast edu praeguse võimete taseme põhjal ei anna tunnistust mitte ainult hilise ametialase enesemääramise faktid, vaid ka võimete olemus, vastavalt B.M. Teplov, eksisteerib ainult liikumises, ainult arengus. Ta märkis, et “keegi ei oska ennustada, mil määral see või teine ​​võime areneda võib: põhimõtteliselt võib see areneda lõputult”; "Praktiliselt määravad inimvõimete arengu piirid ainult sellised tegurid nagu inimese eluea kestus, kasvatus- ja koolitusmeetodid, kuid ei ole neile endile üldse omased" (B.M. Teplov, 1961).

Vähem oluline pole ka võimete kõrge plastilisus ja võimalus moodustada kompenseerivaid mehhanisme, mis aitavad vajadusel ühed võimed teistega “asendada”. Sama tööefektiivsust saab saavutada erinevate kvalitatiivselt ainulaadsete professionaalsete võimete individuaalsete struktuuride moodustamise kaudu.

Kriitika testide kasutamise suhtes tulevase tööalase edu ennustamisel on suuresti seletatav kõigi olemasolevate meetodite madala prognoosivõimega (eespool juba märkisime, prognoos on lühiajaline, mitte pikaajaline

tegelane).

Sellest vaatenurgast osutus Ameerika psühholoogide R. Thorndike'i ja E. Hageni läbiviidud uuring väga huvitavaks. Nad püüdsid jälgida mitme tuhande sõjaväelase saatust, kes oma karjääri alguses läbisid põhjaliku testeksami ning said asjakohaseid soovitusi ja ennustusi tulevase tööalase edu kohta. Aastakümneid hiljem saadud tulemused näitasid, et keskmiselt oli ennustav valiidsus (st ennustusvõime testidel) võrdne 0-ga. See tähendab, et kõrgete testitulemustega saavutasid mõned spetsialistid sel perioodil suure edu, kuid ligikaudu sama palju nad ei saavutanud mingit edu. Samamoodi tegid testimisel madalaid tulemusi näidanud neist ühed hiilgava karjääri, teised ei suutnud seda ametit üldse omandada. Thorndike ja Hagen kirjutasid oma töö tulemustele tuginedes raamatu “10 000 karjääri” (ei tõlgitud vene keelde), milles nad näitasid veenvalt testtestide põhjal tulevase tööalase edu pikaajalise prognoosi konstrueerimise mõttetust.

Sellega seoses rõhutavad autorid, et palju julgustavamaid tulemusi saadakse siis, kui tugineda mitte üldisele testitulemusele, vaid testiprofiilile, mis viitab individuaalsete võimete teatud väljendusele (näiteks raamatupidajate jaoks on loomulik, et nende võimete väljendus on suurem arvutusoskus, arhitektidel - ruumiline, inseneridel - üldine intellektuaalne)

Teatud elukutsete esindajate testimisel saadud profiile iseloomustavad konkreetsed "tipud" ja "orud", mis näitavad teatud võimete teatud väljendust.

Erivõimetestide kasutamise kriitika kutsesobivuse diagnoosimisel ei tähenda, et peaksime neist loobuma, kuid meie arvates tuleks neid kasutada ainult siis, kui nende kasutamine on täielikult põhjendatud. Näiteks kui elukutse esitab ranged nõudmised sellistele psühhofüsioloogilistele omadustele, mida on raske arendada ja mis praktiliselt ei muutu kogu elu jooksul või kui elukutse õppimise aeg on järsult piiratud ja tegevus ise seab tasemele kõrgendatud nõudmised. kvalifikatsioonist (nagu see on paljudel sõjaväelistel erialadel) Kutsealadel, kus arenevad ja muutuvad professionaalselt olulised omadused, kus on võimalik mõnda võimet teistega kompenseerida, kus edukus ei sõltu mitte tasemest, vaid kvalitatiivsest unikaalsusest. võimeid, pole selline valik vajalik. Erivõimete testid leiavad kasutust karjäärinõustamisel personali optimaalseks paigutamiseks töökohtadele, personali koolituse seires tööstuses ja kutseharidussüsteemis üldiste ja individuaalsete võimete arendamise soovituste väljatöötamiseks. Psühholoogiline testimine sobib ka töötajate mahajäämuse põhjuste väljaselgitamiseks, nõrkade kohtade leidmiseks, kuna võimaldab läbi viia individuaalset koolitust, psühhokoolitust, samuti aitab uurida vigastuste ja õnnetuste psühholoogilisi põhjuseid.

Mis puudutab erivõimete testide arendamise väljavaateid, siis meie arvates on kõige olulisem nende ennustusvõime suurendamine. Seda on võimalik saavutada esiteks, keskendudes testide väljatöötamisel kindlaksmääratud kriteeriumidele

Teiseks on standard aluseks testitulemuste hindamisel „professionaalse profiili“, mitte kvantitatiivse testi skooriga. Lisaks tuleb arvestada sellega, et ametite profiilid erinevad üksteisest oluliselt. erinevusi võib täheldada ühe ja sama eriala profiilides. Selle põhjuseks on oma loomulike võimete poolest erinevate spetsialistide võimete individuaalse struktuuri kujunemine (näiteks närvisüsteemi omaduste kombinatsioonid). Sellised individuaalsed valikud kutsesobivuse kujundamisel võivad olla aluseks eri tüüpi professionaalide kirjeldamisel

Professionaalses diagnostikas kasutatakse suurt hulka erinevaid meetodeid. Vaatame mõnda neist ülesannete kaupa.

Vaatlus tegeliku tööprotsessi taga on levinud professionaalse diagnostika meetod, eriti kutsetunnistuse olukorras. Selline vaatlus põhineb kõigi operatsioonide ja töötoimingute registreerimisel, kasutades eelnevalt koostatud üksikasjalikku protokolli. Vaatlus koos videosalvestuse või aja määramisega suurendab oluliselt tulemuste hindamise ja tõlgendamise võimet.

Tööjõu meetod– eriala õppiv inimene (näiteks psühholoog) püüab seda ise omandada. Üks inimene ühendab spetsialisti, kes tunneb erialast tegevust, ja psühholoogi, kes teab, kuidas seda kirjeldada. Uue elukutse omandamise käigus fikseerib inimene tööpäeva kulgemise, raskused, harjutused, väsimuse tunnused, kaalutlused töö korraldamisel ning peab arvet tööpäeva üle.

Olemasolevate kutsealade ratsionaliseerimise ja rekonstrueerimise meetod. Spetsialistid saavad läbi viia: tööprotsessi ratsionaliseerimine - töötoimingute vajaliku koostise selgitamine, tarbetute tehnikate ja operatsioonide kõrvaldamine, suurema rõhuasetus nendele tööoperatsioonidele, mis tagavad spetsialistide võimete avaldumise suurima täielikkuse, säilitavad psühholoogilised ressursid. üksikisikust jne.

Selleks, et inimene saaks aru erialast ja oma kohast erialal, saab lisaks ülaltoodud meetoditele kasutada tehnikat nagu professionaalse diagrammi koostamine oma erialast. Inimesel palutakse avaldada oma elukutse professiogramm, vastates küsimustele: mis on selle elukutse eesmärk, peamised ülesanded ühiskonnas, milline on sellel kutsealal töötamise tulemus, mis on selle töö teema jne.

Ilmneb inimese arusaam tööjõu objektiivsest koosseisust erialal seotud elukutsete võrdlus ja kasutamise ajal projektiivsed ülesanded piltidega ebaselgetest olukordadest ja küsimustega nagu „Mida spetsialist selles olukorras teeb? Mis selle olukorra põhjustas? Mis on selle tulemus?

Seda tehnikat kasutatakse aktiivselt pingerida kutseala professionaalselt olulised omadused vastavalt nende olulisuse astmele õppeaine jaoks.

Selleks, et uurida inimese eneseteadlikkust vajalike psühholoogiliste omaduste olemasolust, võime soovitada võtta tasuta enesekirjeldused ennast kui professionaali (sh enesekirjeldust “kolleegide pilgu läbi”).

Eksperthinnangu meetod– tehnika, mida kasutatakse inimese töötegevuse seisundi hindamiseks. Üks raskusi eksperthinnangute kasutamisel on kvalifitseeritud ekspertide valik ja spetsialisti töö hindamise kriteeriumide väljatöötamine. Tehnika sisuks on see, et inimese töö protsessi ja tulemust hindavad asjakohaste kriteeriumide alusel asjatundjad.

Töömotivatsiooni analüüsimisel võib usaldusväärseks tehnikaks olla inimese paigutamine professionaalse valiku eksperimentaalne olukord. Valikuolukorras ilmneb alati motiivide olemasolu ja alluvus – mis on näiteks inimese jaoks olulisem. Annab andmeid spetsialisti sisemiste juhiste, eesmärkide ja motiivide väljaselgitamiseks biograafiline meetod(inimese eluloo uurimine) ja sellised küsimused nagu: mäleta olulisi sündmusi oma tööelus; milliseid valikuid pidite tegema ja miks need tehti; millist mõju need valikud on teie edasisele elule avaldanud või võivad veel avaldada; milliseid eesmärke te oma erialases tegevuses seadsite ja millised need saavutati, millised eesmärgid ja võimalused jäid kasutamata jne.

Inimeste poolt äratuntavate motiivide võrdleva tähtsuse tuvastamiseks kasutatakse seda laialdaselt ulatus kutsetegevuse motiivid ja eesmärgid vastavalt nende tähtsuse astmele.

Selgub püüdluste tase kutsetegevuses testülesanded Ja erineva raskusastmega ülesandeid, kus saate määrata, kuidas inimene hindab ülesande objektiivset raskust, oma professionaalseid võimeid üldiselt, subjektiivset õnnestumise tõenäosust (lahenduse kättesaadavust) ja isiklike pingutuste intensiivsust, mida on vaja teha.

Professionaalses tegevuses emotsionaalsete seisundite diagnoosimiseks võite kasutada tehnikat värvitabelid. Professionaalse tegevuse erinevatel etappidel registreerib inimene oma emotsionaalseid seisundeid erinevat värvi pliiatsiga: punane - entusiastlik meeleolu, oranž - rõõmus; roheline – rahulik, tasakaalukas; lilla – murelik, pinges, must – meeleheide, pettumus, jõu kaotus.

Neid saab kasutada kutsetegevuse tegevussfääri olukorra uurimisel vestlused, küsimustikud, paljastades inimese teadlikkust asjakohastest teadustest ja teadmiste valdkondadest, samuti vahetu jälgimine, tööprotsessi jäädvustamine, tööpäeva “pildistamine”..

Professionaalse eneseteadvuse uurimiseks kasutatakse metoodilist tehnikat - "professionaalne autoportree". Spetsialistil palutakse koostada endast kui oma eriala spetsialistist portree ja seejärel seostada see professiogrammi või spetsialisti ideaalportreega.

Tegevussfääri iseloomustamisel pööratakse erilist tähelepanu meetodile töötajate töötoodete analüüs. Saadud tulemust võrreldakse kutsestandarditega (külalised, juhised, kvalifikatsiooninõuded jne). Meetodi variant võib olla võtta defektsete toodete analüüs, mis võimaldab tuvastada, millised psühholoogilised omadused selle toote tootnud töötajal puuduvad, näiteks silma täpsus või töötaja liigutuste koordineerimine.

Professionaalne psühholoogiline valik seisneb komplekssete tegevuste läbiviimises, mille käigus selgitatakse välja inimesed, kes oma psühholoogiliste omaduste põhjal on kõige sobivamad standardsete ajapiiride jooksul koolituseks ja edukaks kutsetegevuseks konkreetsel erialal.

Professionaalse psühholoogilise valiku põhiülesanne on psühholoogiliste omaduste põhjal hinnata kandidaadi kutsesobivust ja teha selle põhjal pikaajaline prognoos tema edasise tööalase tegevuse tulemuslikkuse kohta. Määratud ülesannete täitmiseks rakendame mitmeid põhimõtteid.

Kutsesobivuse hindamise kõikehõlmavuse põhimõte näeb ette igakülgse analüüsi ja võrdleb kõiki isikuandmeid, mis avalduvad erinevat tüüpi tegevustes ja iseloomustavad teda privaatsete psühholoogiliste omaduste ja individuaalsete vaimsete omaduste tasandil ning tervikliku isiku tasandil. koosseisud. Kuid isiksuse igakülgsel hindamisel tuleb arvestada asjaoluga, et selle peamiseks tunnuseks on teatud isiksuseomaduste vastastikune kompenseeritavus, nende vastastikune seos ja plastilisus.

Isikliku aktiivsuse printsiip on üks peamisi erialavaliku metoodilisi põhimõtteid, mis eeldab kutsesobivuse hindamise kriteeriumide väljatöötamist tegevuste kutseuuringu tulemustest lähtuvalt, võttes arvesse teatud erialasid. Sellel olulisel professionaalse psühhodiagnostika põhimõttel on oma teaduslikud ja teoreetilised alused ning spetsiifilised uurimismeetodid.

Objektiivsuse põhimõte kutsesobivuse hindamisel hõlmab mitte ainult uuringu läbiviimise korra ja tingimuste standardiseerimist, vaid ka kõigi spetsialisti kohta vajalike andmete arvestamist ja nende hoolikat ristkontrollimist.

Spetsialistide kutsesobivuse diagnoosimise põhimeetodid

Kõige elementaarsematele spetsialistide kutsesobivuse diagnoosimise meetoditele saab rakendada mitmeid meetodeid. Esimest meetodit kasutades saate teada vaid kutsesobivuse definitsiooni, teine ​​meetod aitab tuvastada töötaja äriliste, isiku- ja ametialaste omaduste vastavust konkreetse ametikoha või eriala nõuetele.

Tööpsühholoogias rühmitatakse isikuomadused erinevatel alustel, arvutatakse ja hinnatakse vastavalt konkreetse kutsetegevuse tähtsuse kriteeriumile. Iga eriala jaoks määratakse nimekiri professionaalsetest omadustest, mis on liigitatud oluliseks.

Läbiviidud uurimused aitavad välja selgitada ja soovitada neli professionaalsete omaduste gruppi, mis aitavad kõige rohkem kaasa edukale töötegevusele. Professionaalsete omaduste rühmad on järgmised:

• a) Erialased teadmised:
  • - üldised erialased teadmised;
  • - oskused ja oskused töökohustuste hulka kuuluvate toimingute (tööde, funktsioonide) ohutuks sooritamiseks;
  • - teadmised ja oskused, mis võimaldavad tuvastada (diagnoosida), ennetada ja kõrvaldada ohtlikke (äärmuslikke) olukordi.
• b) Ärilised omadused:
  • - distsipliin, vastutustunne;
  • - ausus, ausus;
  • - kompetentsus; algatusvõime;
  • - sihikindlus, sihikindlus;
  • - iseseisvus, sihikindlus.
• c) individuaalsed psühholoogilised ja isiklikud omadused:
  • - motiveeriv orientatsioon;
  • - intellektuaalse arengu tase; emotsionaalne ja neuropsüühiline stabiilsus;
  • - tähelepanu (helitugevus, stabiilsus, jaotus, ümberlülitamine);
  • - mälu (pikaajaline, operatiivne);
  • - mõtlemine (vaimse tegevuse tunnused, õppimisvõime);
  • - paindlikkus suhtlemisel, inimestevahelise käitumise stiil.
• d) Psühhofüsioloogilised omadused:
  • - vastupidavus, jõudlus;
  • - nägemisteravus; silmamõõtur;
  • - värvi tajumine;
  • - kuulmisteravus;
  • - helide eristamine;
  • - lõhnade eristamine;
  • - lihtne ja keeruline sensomotoorne reaktsioon (kiirus, täpsus).

Ülaltoodud ametialaselt oluliste omaduste loetelu on ligikaudne.

Konkreetsete tegevusliikide ja konkreetsete tööde erialaõpingute läbiviimisel tehakse nimekirjas vastavad kohandused või vajadusel koostatakse spetsiaalselt uus omaduste loetelu.

Professionaalselt oluliste omaduste määramiseks on soovitatav kasutada järgmisi meetodeid: uurimine, eksperthinnangud, situatsioonimeetodid, psühholoogiline testimine, instrumentaalsed mõõtmised.

Eksam - meetod, mis põhineb kutsealaste teadmiste, oskuste ja vilumuste taseme kontrollimisel suulise või kirjaliku testimise teel, kasutades tüüpvormi järgi koostatud testiülesandeid.

Eksperthinnangud - meetod, mis põhineb uuritava omaduste üldistamisel, mis saadakse küsitlusel konkreetses ringis inimesi, kes hindavat hästi tunnevad: juht, töötajad, alluvad jne. See hõlmab küsitlust, intervjuusid, ankeetide täitmist, küsitluse tulemuste töötlemine ja hindamine.

Personali hindamisvestluse meetodi efektiivsus sõltub väga palju vestluse läbiviija sisust, tehnikast ja koolituse tasemest. Praktikas kasutatakse enamasti nn poolstruktureeritud intervjuud: põhiteemad ja osa intervjuu küsimustest määratakse eelnevalt kindlaks, koostades intervjuu plaani vastavalt intervjuu läbiviimise eesmärkidele.

Psühholoogiline testimine - psühholoogilise diagnostika meetod, mis kasutab standardiseeritud küsimusi, millel on kindel väärtusskaala. See sisaldab standardiseeritud testide komplekti, kohandatud küsimustikke, testimisprotseduuri ja tulemuste hindamist.

Testide kasutamine on mugav tänu nende metoodilise ülesehituse kõrgele tasemele. Olenevalt uuringust ja psühholoogi ees seisvast ülesandest piisab 3-4 meetodi kasutamisest. On vajalik, et kasutatud testide komplekt võimaldaks kirjeldada terviklikku portreed ja katta isiksuse erinevaid tahke.

Kasutatavate meetodite komplekt võib sisaldada teste, mis iseloomustavad: töö (tegevuse) motiive, intellektuaalse arengu hindamist, emotsionaalset sfääri, individuaalseid psühholoogilisi ja temperamentseid omadusi, juhiomadusi ja psühhofüsioloogilisi omadusi.

Psühhodiagnostilise mudeli efektiivsus on leidnud kinnitust praktikas. Inimeste saatused, kellele anti soovitusi kutsetegevuse valimiseks, mida jälgiti 5-20 aasta jooksul, võimaldas kontrollida testide kõrget ennustavat usaldusväärsust, eriti kui uuringuid viis läbi spetsiaalselt koolitatud psühholoog.

Erialaste teadmiste (oskuste) hindamine toimub eksami vormis, kasutades spetsiaalseid testiküsimusi ja testiülesandeid. Seda saab läbi viia suuliselt, kirjalikult või automatiseeritud kujul, olenevalt sellest, millised testimismaterjalid organisatsioonil on.

Kandidaatide individuaalsed psühholoogilised, psühhofüsioloogilised ja isikuomadused määratakse psühholoogilise testimise meetodil, kasutades vajadusel instrumentaalseid mõõtmisi.

Psühholoogilist testimist saab läbi viia nii vormis kui ka automatiseeritud versioonis. Psühholoogiliste uuringute testide kogum määratakse kindlaks konkreetse töökoha, kuhu kandidaat vastu võetakse, professionaalselt oluliste psühholoogiliste omaduste arengutaseme nõuete alusel.

Psühholoogilise testimise tulemuste põhjal koostatakse järeldus, mis on lühidalt välja toodud kinnituslehel. Psühholoog peab andma üksikasjaliku järelduse, mis kajastab testitava isiku peamisi individuaalseid psühholoogilisi omadusi, tema tugevaid ja nõrku külgi, võimalikke raskusi kohanemisperioodil jne.

Tuleb märkida, et uuringus osales 12 inimest, kõik naised vanuses 22–35 aastat. Kõik nad said sotsiaaltöötaja kutse, omades sotsiaaltööga seotud töökogemust - 3-10 aastat. Kahel inimesel on kõrgharidus.

Esimene etapp hõlmab spetsialistide kutsesobivuse uurimist. See hõlmab: sotsiaaltöö valdkonna spetsialistide kutsesobivuse kriteeriumide väljaselgitamist ja nende diagnoosimist Cattelli küsimustiku (C) abil.

Enne diagnoosi alustamist on vaja kindlaks määrata kriteeriumid, mille alusel see läbi viiakse. Selleks peaksime välja selgitama sotsiaaltöötaja individuaalsed psühholoogilised omadused.

Sotsiaaltöötaja isiksuse individuaalseid psühholoogilisi omadusi võib käsitleda kui inimese individuaalsete omaduste kogumit, mida iseloomustavad kannatlikkus, hea tahe, empaatia, seltskondlikkus, vaoshoitus, taktitunne ja tähelepanelikkus jne.

Sotsiaaltöötaja töötegevuse psühholoogilised omadused on mitmetahulised ja mitmetahulised. Esiteks avalduvad need töös inimestega. Seetõttu ei sõltu sotsiaaltöötaja edu ainult tema teadmiste, oskuste, harjumuste ja isiklike kogemuste tasemest. Tema töö psühholoogilised komponendid pole vähem olulised.

Sotsiaaltöö spetsialistide tegevuse täpsustus tuleneb tema põhifunktsioonidest:

diagnostika - seisneb selles, et sotsiaaltöötaja uurib perekonna, inimeste rühma, indiviidide omadusi, mikrokeskkonna mõju astet ja suunda neile ning paneb "sotsiaalse diagnoosi";

prognostiline - ennustab perekonnas, inimrühmas, ühiskonnas toimuvate sündmuste, protsesside arengut ja arendab teatud sotsiaalse käitumise mudeleid;

inimõigused - kasutab seadusi ja õigusakte, mille eesmärk on pakkuda elanikkonnale abi ja toetust, tema kaitset;

korralduslik - edendab sotsiaalteenuste korraldamist ettevõtetes ja elukohtades, meelitab avalikkust nende tööle ja suunab oma tegevust elanikkonnale erinevat tüüpi abi- ja sotsiaalteenuste osutamiseks;

ennetav ja ennetav - rakendab negatiivsete nähtuste ennetamiseks ja ületamiseks erinevaid mehhanisme (juriidiline, psühholoogiline, meditsiiniline, pedagoogiline jne), korraldab abivajajatele abi osutamist;

sotsiaal- ja meditsiiniline - korraldab terviseennetustööd, soodustab esmaabi aluste valdamist, aitab noori ette valmistada pereeluks, arendab tegevusteraapiat jne;

sotsiaalne ja pedagoogiline - selgitab välja inimeste huvid ja vajadused erinevat tüüpi tegevustes: kultuur ja vaba aeg, sport ja vaba aeg, kunstiline loovus ning meelitab endaga koostööd tegema erinevaid institutsioone, seltse, loomeliite jne;

psühholoogiline - annab erinevat tüüpi nõustamist ja inimestevaheliste suhete korrigeerimist, soodustab indiviidi sotsiaalset kohanemist, osutab abi sotsiaalses rehabilitatsioonis kõigile abivajajatele;

sotsiaalne ja kodune - aitab osutada vajalikku abi ja tuge erinevatele elanikkonnarühmadele (puuetega inimesed, eakad, noored pered jne) nende elu- ja elutingimuste parandamisel;

kommunikatiivne - loob kontakti abivajajatega, korraldab teabevahetust ning töötab välja ühtse strateegia teise inimese suhtlemiseks, tajumiseks ja mõistmiseks.

Sotsiaaltöötaja funktsioonide spetsiifilisus hõlmab isiku- ja ametialaste omaduste orgaanilist kombinatsiooni, mis kajastub eetika- ja kutsekoodeksis.

Seega kuuluvad sotsiaaltöötaja kohustuslike omaduste ja oskuste hulka:

empaatia;

psühholoogiline pädevus;

delikaatsus ja taktitunne;

inimlikkus ja inimlikkus, halastus;

organiseerimis- ja suhtlemisoskus, ekstravertsus;

kõrge vaimne kultuur ja moraal;

sotsiaalne intelligentsus (s.o võime adekvaatselt tajuda ja analüüsida sotsiaalseid olukordi ja teisi inimesi);

oskus olla klientidega töötamisel teistele huvitav ja mitteformaalne;

keskenduma kliendi huvidele, vajadustele ja inimväärikuse kaitsele;

õppige hoidma kliendi varalise teabe ja isiklike saladuste konfidentsiaalsust;

soov erialaseid teadmisi pidevalt täiendada;

ausus, moraalne puhtus ametiasjades, eetikast kinnipidamine suhetes inimestega jne.

Pärast peamiste valikukriteeriumide kindlaksmääramist jätkame diagnoosimist. R. Cattelli mitmefaktorilise isiksuseankeedi abil selgitame välja sotsiaaltöötaja isiksuse individuaalsed psühholoogilised omadused. See küsimustik on universaalne, praktiline ja annab mitmekülgset teavet individuaalsuse kohta.

Olles analüüsinud sotsiaaltöötajate omadusi, selgitame välja need, millel on elukutsele kasulik mõju, ja need, mis on selles valdkonnas ebasoovitavad. Lisas 2 on toodud küsitluse tulemused: sobivuse üldhinne.

Pärast kutsesobivuse väljaselgitamist ja sotsiaaltööga seotud tegevusteks sobivamate spetsialistide väljaselgitamist liigume edasi oma uurimistöö teise etappi.

Teine etapp hõlmab: motivatsioonisfääri uurimist, indiviidi sotsiaalsete ja psühholoogiliste hoiakute uurimist motivatsiooni-vajaduse sfääris, mis keskendub protsessidele – tulemus, altruism – egoism, töö – vabadus, võim – raha, samuti identifitseerimine. edukuse ja tahteomaduste õppimise motivatsiooni tase.

Uuringus kasutati järgmisi meetodeid:

1. O. F. Potjomkina indiviidi sotsiaalpsühholoogiliste hoiakute diagnoosimise metoodika motivatsiooni-vajaduse sfääris, mis koosneb kahest plokist: meetod "altruismile-egoismile", "protsessi-tulemusele" suunatud sotsiaalpsühholoogiliste hoiakute tuvastamiseks. meetod sotsiaalpsühholoogiliste hoiakute tuvastamiseks, mille eesmärk on "vabadus - võim", "töö - raha".

Meetodite eesmärk: selgitada välja sotsiaalpsühholoogiliste hoiakute väljendusaste.

Protseduur: Küsimustele vastamisel peavad katsealused järgima järgmisi juhiseid: „Lugege küsimused hoolikalt läbi ja vastake neile kahel viisil: jaatava vastuse korral jaatava vastuse korral ja eitava vastuse korral EI vastamisel ja teie käitumine ei vasta sellele. küsimusele jaatavale vastusele".

"Protsess-tulemus", "altruism-egoism" hoiakute tuvastamise metoodika võimaldab meil testitulemuste põhjal määrata inimese järgmised omadused, kelle puhul see orientatsioon domineerib:

• - protsessi orientatsioon - tavaliselt on inimesed rohkem protsessikesksed, mõtlevad vähem tulemuste saavutamisele, jäävad sageli tööde teostamisega hiljaks, nende protseduuriline orienteeritus takistab nende tulemuslikkust; neid juhib rohkem huvi ülesande vastu ning tulemuste saavutamiseks on vaja palju rutiinset tööd, negatiivne suhtumine, millesse nad üle ei saa;
• - tulemustele orienteeritus - Tulemustele orienteeritud inimesed on ühed kõige usaldusväärsemad. Nad suudavad oma tegevuses tulemusi saavutada hoolimata edevusest, sekkumisest, ebaõnnestumistest, käitumine on enamikul juhtudel üsna vastutustundlik;
• - orientatsioon altruismile inimesed, sageli iseenda kahjuks, väärivad kogu austust. Need on inimesed, kellest tasub hoolida. Altruism on kõige väärtuslikum sotsiaalne motivatsioon, mille olemasolu eristab küpset inimest;
• - keskenduge isekusele - liiga väljendatud egoismiga inimesi on üsna harva. Teatud hulk "mõistlikku egoismi" ei saa inimest kahjustada. Pigem on selle puudumine kahjulikum ja seda juhtub üsna sageli "intelligentsete elukutsete" inimeste seas.

Hoiakute "töö - raha", "vabadus - võim" tuvastamise metoodika võimaldab meil testitulemuste põhjal määrata inimese järgmised omadused, kelle puhul see orientatsioon domineerib:

• - tööle orienteeritus - Tavaliselt kasutavad tööle orienteeritud inimesed kogu oma aja millegi tegemiseks, säästmata vabu päevi, puhkust jms. Töö pakub neile rohkem rõõmu ja naudingut kui ükski teine ​​tegevus;
• - vabadusele orienteeritus - Nende inimeste jaoks on peamine väärtus vabadus. Väga sageli ühendatakse vabadusele orienteeritus orientatsiooniga tööle, harvem on see kombinatsioon “vabadusest” ja “rahast”;
• - võimsuse orientatsioon - selline orientatsioon on iseloomulikum tugevama soo esindajatele. Väga sageli on need tootmistöötajad, kuigi nende hulgas on ka erandeid;

• - orienteeritus rahale - Tavaliselt juhtub see kahel juhul: kui raha on ja kui seda pole.
• 2. T. Ehlersi isiksuse diagnoosimise metoodika edu motiveerimiseks. Tehnika koosneb 41 küsimusest, millest igaühele tuleb vastata "jah" või "ei".

Meetodite eesmärk: tuvastada edu motivatsiooni väljendusaste.

Selle tehnika tulemused aitavad meil tuvastada motivatsioonitaseme indikaatorit, olgu see siis madal, keskmine, mõõdukalt kõrge või liiga kõrge.

3. Metoodika “Tahtejõu test”. See tehnika sisaldab 20 küsimust, mille hulgast tuleb valida sobivaimad vastused.

Meetodite eesmärk: teha kindlaks tahtejõu indikaatori väljendusaste.

Küsitluse tulemuste põhjal saab hinnata, kui tugev on inimese iseloom ja tahtejõud, kui vastutustundlik on tema käitumine ning kui realistlik ja tasakaalustatud on tema tegevus.

Olles uurinud ja analüüsinud saadud tulemusi, võime järeldada, et katsealustel, kellel on kõrge motivatsioonitase edu saavutamiseks, on enamikul juhtudel kõrge tahtejõud. Samuti tuleb märkida, et nendel isikutel on domineeriv näitaja, mis on orienteeritud tulemusele, tööjõud.

Tulemustele orienteeritud inimesed on ühed kõige usaldusväärsemad. Nad suudavad oma tegevuses tulemusi saavutada hoolimata edevusest, sekkumisest, ebaõnnestumistest, nende käitumine on enamasti üsna vastutustundlik.

Tööle orienteerituse näitaja on ka meie uuringu jaoks märkimisväärne, see kinnitab tahtejõu testi tulemusi.

Tavaliselt kasutavad tööle orienteeritud inimesed kogu oma aja millegi tegemiseks, säästmata nädalavahetusi ega puhkust – see räägib visadusest, sihikindlusest, tahtejõust ja iseloomu tugevusest.

Uuringu tulemused näitavad, et enamasti on kõrge töösuunitluse näitajaga isikutel ka kõrge tahtejõu näitaja ja edu motivatsiooni näitaja.

Tulemuste analüüsi põhjal saame järeldada, et keskmise motivatsioonitasemega indiviididel on nõrk tahtejõu näitaja, samas kui need, kellel on ülekaalus mõõdukalt kõrge motivatsioon, on tugevama ja soliidsema iseloomu ja tahtejõuga. Kõrge motivatsioonitasemega inimestel on üsna tugev tahtejõud ja nende käitumine on enamikul juhtudel üsna vastutustundlik.

Uuringu kolmas etapp on viimane, see hõlmab kahe eelneva analüüsi. Uurimistulemused on lisas 6.

Saadud andmeid analüüsides võime järeldada, et erialaselt sobivatest isikutest on parimatel kõrgeim saavutusmotivatsiooni näitaja ning kõrgeim tahtejõu, vastutustunde ja algatusvõime näitaja tegevuses.

Tahe on seotud inimese teadliku sihikindlusega - algatusvõimega; tema tegude ja tegude tahtlikkusega - motivatsiooniga; seda seostatakse tegevuste isealgatamisega ja nende iseorganiseerumisega - vastutusega. Sellest järeldub, et kõrge tahtejõuga spetsialistidel on ka kõrge motivatsioonitase saavutada, samuti proaktiivne ja vastutustundlik suhtumine tegevusse.

Eelnevast lähtuvalt võib järeldada, et meie oletus, et: „Sobivamateks spetsialistideks on need, kellel on rohkem väljendunud „saavutamise motiiv“ ja proaktiivne, vastutustundlik suhtumine tegevusse“ on praktikas tõestust leidnud.