Juhtimine- see on vabatahtlik allumine isikule, keda austatakse, kvalifikatsiooni, kogemuste tunnustamine, sõltumata tema volitustest. Juhtimise olemus on järgijate olemasolu. Teisisõnu, inimene saab juhiks tänu inimeste valmisolekule teda järgida.

Juhtimisel on järgmised mõisted:

1. Isiksuseteooria – parimatel juhtidel on komplekt kõigi omaduste jaoks. Kui neid suudetaks piisava täpsusega tuvastada, siis saaks neid ka endas arendada, saades aja jooksul parimaks juhiks. Ometi on omadusi nii palju, et neid pole kuidagi võimalik uurida, lisaks on inimese käitumine situatsiooniline ja suuresti individuaalselt ettearvamatu.

Käitumuslik lähenemine juhtimisele – efektiivsuse määravad mitte juhi isikuomadused, vaid tema käitumine alluvate suhtes. Peeti võimalikuks määrata üks optimaalne juhtimisstiil. Vaatamata juhtimisstiilide uurimisele ja klassifitseerimisele ei ole aga tänapäeva äritegevuse välis- ja sisekeskkonna suurenenud ebastabiilsuse tõttu võimalik leida optimaalset stiili.

Mõjutamine- see on "ühe inimese igasugune käitumine, mis muudab käitumist, hoiakuid, aistinguid jne. teine ​​isik." Konkreetsed vahendid, millega üks inimene saab teist mõjutada, võivad olla väga erinevad: alates kõrva sosinal tehtud taotlustest kuni noa kurku torkamiseni. Organisatsiooni tingimustes võib selline “nuga” olla vallandamise oht.

Võimsus- tähendab inimese võimet mõjutada ümbritsevaid inimesi ja nende käitumist, et allutada nad oma tahtele.

Võim võib olla formaalne või mitteametlik.

formaalne võim on kontori jõud. See tuleneb selle omaniku ametlikust kohast organisatsiooni juhtimisstruktuuris ja seda mõõdetakse kas alluvate arvuga, kes on otseselt või kaudselt kohustatud tema korraldusi täitma, või materiaalsete ressursside hulga järgi, mis on ettevõtte juhtimisstruktuuris. selle ametniku käsutusse.

tõeline jõud- see on võim, nii positsioonid kui ka ametniku autoriteedi mõju. Selle määrab inimese koht mitte ainult ametlikus, vaid ka mitteametlikus suhete süsteemis ning seda saab mõõta inimeste arvuga, kes on valmis sellele isikule vabatahtlikult kuuletuma, aga ka teiste sõltuvusastmega. tema peal.

Võim tuleb teatud vormides. Ameerika teadlased on tuvastanud järgmised viis võimu vormi:

1. Sunnil põhinev võim. Selle vormiga on alluv veendunud, et juht võib segada mis tahes oma vajaduse rahuldamist. See mõju toimub hirmu kaudu. Selline võimuvorm viib teatud tulemuseni, kuid ei aita kaasa töötajate potentsiaali avalikustamisele. See võimuvorm nõuab märkimisväärseid kulusid range kontrolli jaoks, mis ei ole teaduse ja tehnika arengu tingimustes alati võimalik. Lisaks on töötajatel range kontrolli tingimustes soov juhte petta, aruandlusandmeid moonutada jne. Näiteks hirm töökoha kaotamise ees tundub olevat kõigile omane. Teatud asjaoludel saab hirmu kasutada nii lihtsalt ja tõhusalt, et mõned juhid kasutavad seda sageli: isegi vihje vallandamisele, volituste kaotamisele või alandamisele annab tavaliselt koheseid tulemusi. Kui alluvad on selliste jämedate ja otseste ohtude eest kindlalt kaitstud, saab juht kasutada hirmu sisendamiseks peenemaid viise.

2. Võim põhineb tasu. Tasu lubamine on üks vanimaid ja sageli ka tõhusamaid viise teiste inimeste mõjutamiseks. Alluv usub, et juhil on oskus oma vajadusi rahuldada. Seda peetakse kõige tõhusamaks võimuvormiks. Selle kasutamine on aga võimalik, kui juhil on piisavalt ressursse. Lisaks peab juht olema hästi kursis alluvate vajadustega ning need võivad töötajati väga erineda. Mõnes mõttes töötab tasupõhine võim alati, eeldusel, et juht oskab õigesti määratleda, mida esineja näeb tasuna, ja seda tasu talle tegelikult pakkuda. Praktikas on juhil aga preemiate väljastamise võimalusel palju piiranguid. Igal organisatsioonil on piiratud ressursid ja see võib personali julgustamiseks eraldada rangelt määratletud hulga ressursse. Tasusel põhineva võimu teostamise raskust raskendab veelgi asjaolu, et sageli ei ole lihtne kindlaks teha, mida preemiaks peetakse. Raha ja prestiižsem positsioon ei suuda alati inimesele muljet avaldada ja tema käitumist mõjutada.

3. Traditsiooniline (juriidiline) autoriteet. Sellisel juhul reageerib inimene positsioonile, st. viib ellu pealiku soovitusi, sest see on kombeks, on ajalooliselt välja kujunenud.Seda võimuvormi nimetatakse ka administratiivseks. See on olemas nii riiklikes kui ka valitsusvälistes organisatsioonides - siin on peamine, et nende tegevus on ametlikult reguleeritud. Traditsioon on kõige levinum mõjuelement. Juht kasutab traditsiooni, et rahuldada esineja turvalisuse ja kuuluvusvajadust. Kuid see meetod muutub tõhusaks ainult siis, kui esineja on juba õppinud väärtusi, mis võimaldavad tal uskuda, et juht suudab neid vajadusi täita. Traditsioonipõhise võimu negatiivne külg on see, et ettevõtte noored töötajad ei näe alati seost traditsiooniliste väärtuste ja juhi jõu vahel.

4. Ekspertjõud. Alluv usub juhti ja tema teadmiste väärtust. Alluv on veendunud, et juhi eriteadmised rahuldavad tema vajadused. Eksperdivõimu nimetatakse ka mõjutamiseks mõistliku usu kaudu ja seda teostatakse järgmiselt: teostaja väljendab, et mõjutajal on organisatsiooni mõne tööprojekti või probleemide suhtes eriteadmised. Esineja aktsepteerib juhi teadmiste väärtust usus. Sel juhul peetakse mõjutamist mõistlikuks, kuna esineja otsus järgida on teadlik ja loogiline.

5. Võrdlusjõud (või karismal põhinev jõud). Karisma on jõud, mis ei ole üles ehitatud loogikale, traditsioonidele, vaid juhi isiklikele omadustele ja võimetele. Karisma on inimese või tema kui terviku teatud omaduste atraktiivsus teiste jaoks. Selleks, et saada sellise inimese heakskiit, olla tema lähedal, ollakse valmis tunnustama tema autoriteeti. Alluv täidab juhi nõudeid ja korraldusi, sest tahab teda jäljendada. Eeldatakse, et juhil peavad olema head retoorilised oskused, ta peab suutma end hästi kanda jne. Uuringud on aga näidanud, et karismaatilisel juhtidel ei ole standardset omaduste komplekti. Kui alluvad näevad oma arusaamis ideaalseid jooni, mis väärivad jäljendamist, kuuletuvad nad talle vastuvaidlematult. Praktikas on selline võim aga väga habras, kuna põhineb emotsioonidel, mis teatavasti on väga muutlikud.

Üldtunnustatud seisukoha kohaselt võimsus - see on indiviidi võime mõjutada teiste käitumist. Vastutasuks, mõju - see on töötaja käitumise muutumise tulemus juhi poolt temaga suhtlemise käigus. Erinevus nende mõistete vahel on järgmine: võim on inimkäitumise mõjutamise hoob ja mõju on selle kangi tulemus.

Organisatsioonikäitumises on tavaks eristada kahte võimuliiki.

Esiteks on see pea jõud, mille tasemest sõltub personali käitumise sõltuvus pea mõjust.

Teiseks on see personali jõud kui juhi tegevuse sõltuvus personali huvide olemusest.

Juhi jõud tuleneb tema võimest muuta personali töötegevuse kõigi motiivide rühmade (tasu, karjäär, töökindlus jne) avaldumise olemust ja intensiivsust.

Personali jõud tuleneb järgmiste nähtuste objektiivsest olemasolust mis tahes organisatsioonis:

• - personalijuhile vajaliku teabe kättesaadavus;
• - organisatsiooni töötajate rühma vastupanu võimalus selle juhi otsustele;

Kaebuste, kohtuasjade ja muude toimingute võimalused juhi otsuste peale.

Juht peaks oma tegevuses püüdlema töötajatega mõistliku jõudude tasakaalu poole, mitte aga minimeerima temast sõltumise määra. Vastasel juhul tekib organisatsioonis suur hulk ebaproduktiivseid konflikte, mis on seotud personali kaudse vastupanuga seoses juhi juhtimisotsuste elluviimisega.

Negatiivselt mõjub ka juhi liigne sõltuvus personalist. See võib kaasa tuua organisatsiooni strateegilise juhtimise ebakorrapärasuse ja suutmatuse kujundada töötegevuse optimaalseid eesmärke.

Praktiliseks kasutamiseks kõige mugavam on juhtimises valitseva võimu ja mõju vormide klassifikatsioon, mille on välja pakkunud DM: prantsuse keel ja B. Raven (USA), mis sobib hästi eespool käsitletud motivatsioonikompleksi teooriaga. Nende kontseptsiooni kohaselt on viis peamist võimu ja mõju vormi:

• - mõjutamine läbi hirmu ja sunnil põhineva jõu;
• - mõjutamine positiivse tugevdamise ja tasul põhineva jõu kaudu;
• - mõjutada mõistliku usu ja asjatundliku jõu kaudu;
• - mõju eeskuju ja viitejõu kaudu;
• - mõjutamine traditsioonide ja seadusliku autoriteedi kaudu.

Põhimõtteliselt võib organisatsioonides kasutatavad võimuvormid tinglikult vastavalt juhi käitumise iseloomule jagada kahte suurde rühma (vt joonis 8.1):

Veenmisel põhinev võim eeldab indiviidi töökäitumise suuremat vabadust ja sõltumatust. Vastupidi, jõulisele survele rajatud jõu kasutamisel reguleerib töötaja töökäitumist juht rangelt.

Kuigi mõju kui personalijuhtimise nähtus tuleneb loogiliselt juhi võimu olemasolust, siis selle aktuaalsus

Riis. 8.1.

Liseerimine nõuab mitmeid aktiivseid toiminguid. Selliste toimingute kõige levinumad võimalused hõlmavad järgmisi organisatsiooni juhi käitumise põhistrateegiaid.

• 1. Töötajate loogiline veenmine - spetsiaalselt valitud faktide ja põhjenduste kasutamine, mis viib töötajate sisemise veendumuseni konkreetsete tegevuste vajaduses.
• 2. Personali altkäemaksu võtmine - positiivsed moraalsed hüved (kiitus, isiksuse mõne aspekti positiivne hinnang jne), mis tekitavad indiviidides kohusetunnet, mis omakorda motiveerib neid tegutsema juhi poolt positiivselt hinnatud.
• 3. Grupi surve - juhi sõbralikud suhted mõne organisatsiooni töötajaga, et avaldada ülejäänud personalile psühholoogilist survet.
• 4. Otsige ühiseid huve - töötajate rahuldamata vajaduste otsimine juhi poolt, et saada vastutasuks oma tegevuse eest nende rahuldamiseks (mida ta ei ole kohustatud täitma oma ametikohustuste tõttu) talle kasulikke töökäitumise vorme. Näiteks saab organisatsiooni juht aidata töötajat oma sugulasele töö leidmisel, kasutada tema isiklikke sidemeid teises organisatsioonis jne.
• 5. Surve ja pealetung - juhi intensiivne psühholoogiline surve töötajatele, et kasutada ära tema ajutist kohanematust, et sundida töötajale vajalikke töömeetmeid.
• 6. Väline mõju - juht muudab töötajate töökäitumist vajalikus suunas, kasutades nende inimeste autoriteeti, kes tunnevad töötajate seas väljateenitud lugupidamist.
• 7. Hirmutamine - negatiivne tugevdamine (objektiivne või subjektiivne), et tekitada töötajate seas ärevustunnet juhi soovide võimaliku täitmatajätmise tagajärgede pärast.

VENEMAA RIIKLIK KAUBANDUS- JA MAJANDUSÜLIKOOL

ROSTOV INSTITUUT (filiaal)

Kaubandus- ja turundusteaduskond

Kaubateaduse ja kaupade ekspertiisi osakond

TEST

Distsipliinist "Juhtimine"

"Võimu ja mõju vormid"

Lõpetanud 3. kursuse, c / o, TET rühma üliõpilane

Eriala Kaubauuringud ja kaupade ekspertiis

Gaiduk A.I.

Arvustaja: Gerasimova O. A.

Rostov Doni ääres

· Sunnil põhinev võim, selle tunnused.

Tasusel põhineva võimu tunnused. Juhataja kasutatavad töötasu vormid.

Ekspertjõu põhijooned. Teabe monopoli vorm, mida juht kasutab personali juhtimiseks.

· Võrdlusvõimsuse funktsioon. Karisma mõiste ja selle peamised vormid.

Karismaatilise juhi märgid.

Õigusliku võimu tunnused.

· Erinevate võimuvormide tugevused ja nõrkused.

Juhtimiseks on vaja mõjutada ja mõjutamiseks on vaja võimu alust. Selleks, et omada võimu, peab inimene suutma kontrollida esineja jaoks midagi väärtuslikku, midagi, mis loob ühe inimese sõltuvuse teisest ja paneb ta käituma nii, nagu see teine ​​inimene soovib. Põhivajadused: füsioloogilised vajadused, turvalisuse vajadus, sotsiaalsed vajadused, austuse ja eneseväljenduse vajadused. Mis on jõud?

Võim on võime ja võime avaldada otsustavat mõju inimeste tegevusele, käitumisele mis tahes vahendite abil - tahte, autoriteedi, seaduse, vägivalla, joota. domineerimine, riigikord organid (Nõukogude entsüklopeediline sõnaraamat, toimetaja A. M. Prohhorov. Podstvo, riigipoliitiline süsteem. mis tahes vahenditega - tahe, personalijuhtimise juhi tegevus. ____________)

Võim võib esineda mitmel kujul. Vastavalt nende klassifikatsioonile on viis peamist võimu vormi:

1. Sunnil põhinev võim. Esitaja usub, et mõjutajal on võime karistada viisil, mis segab mõne tungiva vajaduse rahuldamist või tekitab isegi muid probleeme.

2. Preemial põhinev jõud. Esineja usub, et mõjutajal on võime rahuldada tungiv vajadus või pakkuda naudingut.

3. Ekspertjõud. Esitaja usub, et mõjutajal on eriteadmised, mis vajaduse rahuldavad.

4. Võrdlusvõimsus (näitevõimsus). Mõjutaja omadused või omadused on esineja jaoks nii atraktiivsed, et ta soovib olla mõjutajaga samasugune.

5. Õiguspärane võim. Esineja usub, et mõjutajal on õigus korraldusi anda ja tema kohustus on neile alluda. Ta täidab mõjutaja korraldusi, kuna traditsioon õpetab, et kuulekus viib tegija vajaduste rahuldamiseni. Seetõttu nimetatakse legitiimset autoriteeti väga sageli traditsiooniliseks autoriteediks. Õiguspärane autoriteet on efektiivne, kui alluv allub juhi juhistele ainult seetõttu, et ta asub organisatsiooni hierarhia kõrgemal astmel. Kõigil juhtidel on legitiimne volitus, kuna neile on delegeeritud volitused teiste inimeste juhtimiseks. Need võimualused on tööriist, mille abil juht saab sundida alluvaid tegema tööd, mis on suunatud organisatsiooni eesmärkide saavutamisele. Need on ka vahendid, mida arvamusliider saab kasutada organisatsiooni eesmärkide saavutamise takistamiseks.

Võim läbi sunni, mõju läbi hirmu – nii kujutlevad võimu inimesed, kes seda kritiseerivad. Hirm loob reeglina kujutlusi vägivallast: laetud relv, piinamisähvardus, rusikas näkku tõstetud. Aga kui füüsiline valu oleks ainus hirmu- ja sunnimehhanism, kaoks sunnijõud organisatsioonidest igaveseks pärast seda, kui emantsipatsioon kaotas Simon Legree piitsa. Vägivald vahendab sageli hirmu, kuid pole kunagi eesmärk. Kui inimese süda seiskub hirmust, on see tingitud sellest, et see ohustab otseselt tema põhivajadust – ellujäämist või turvalisust.

Sunnitehnika käib reeglina võimuga kaasas kõigil juhtudel, kui inimesel on midagi väga vaja ja ta on kindel, et teine ​​suudab selle temalt ära võtta. Ilmekas näide sellest "millestki" on enda või lähedase elu. Kuid on palju näiteid, millel on vähem ekstreemsed omadused. Paljud inimesed on äärmiselt mures, et nad võivad kaotada turvalisuse, armastuse või austuse. Seetõttu on hirm ka olukordades, kus vägivalda ei esine, sage põhjus, miks inimesed – teadlikult või alateadlikult – lasevad end mõjutada. Näiteks annab töökoht rikkaliku võimaluse arendada võimu läbi hirmu ja sunni, sest seal rahuldatakse paljud meie vajadused. Näiteks hirm töökoha kaotamise ees tundub olevat kõigile omane. Teatud asjaoludel saab hirmu kasutada nii lihtsalt ja tõhusalt, et mõned juhid kasutavad seda sageli: isegi vihje vallandamisele, mis tahes volituste eemaldamisele või alandamisele annab tavaliselt koheseid tulemusi. Kui alluvad on selliste jämedate ja otseste ohtude eest kindlalt kaitstud, saab juht kasutada hirmu sisendamiseks peenemaid viise.

Uuringud näitavad, et hirmule apelleerimine võib olla tõhus meetod konkreetsete meetmete kavandamisel. Seda üleskutset hirmule võib leida telereklaamidest, mis näitavad, kuidas inimesed tõusevad taevasse ja neile öeldakse, et nad peaksid sõlmima elukindlustuse, et oma lähedasi rahaliselt ülal pidada.

Kunagi olid sinikraed nende hirmule orienteeritud meetodite esimene sihtmärk. Nende meetodite liigne ärakasutamine aga ainult stimuleeris töötajate pöördumist ametiühingutesse. Nüüd kasutavad ametiühingud sama meetodit, kaitstes oma liikmeid nii usaldusväärselt, et mõnikord on neid raske isegi seaduslikult vallandada. Järelikult on juhid tänapäeval vastuvõtlikumad hirmu kaudu mõjutamisele kui nende alluvad.

Suure nõudlusega pädevate ja kogenud juhtide järele ei anna nürid vallandamise ähvardused tavaliselt soovitud mõju. Soovitud efekti asemel toovad sellised ähvardused mõnikord kaasa vaid lisakulud värbamisagentuurile komisjonitasude maksmisel ning pika ja piinarikka sobiva asendaja otsimise. Palju sagedamini on juhist haaratud hirm suunatud mitte tema materiaalsetele huvidele, vaid tema enesehinnangule. Kuna juhtide autoriteet põhineb austusel nende isiksuse vastu, reageerivad nad reeglina igasugusele alandamisele valuliselt. Ülemäärase mõjutamise vältimiseks antakse juhtidele väikestes annustes alandust: juhuslik märkus, et teine ​​juht on oma töö juba teinud; vihje, et asepresidendikandidaati leiab kõige paremini kõrvalt; nimetamine mitteprestiižsele ametikohale, millest kõik keelduvad; vähem mugava kontori eraldamine. Need on vaid mõned võimalikud viisid, kuidas sisendada juhis hirmu, et teda ei austata ja võib-olla peab ta rohkem pingutama.

Võim, mis põhineb tasul. Tasu lubamine on üks vanimaid ja sageli ka tõhusamaid viise teiste inimeste mõjutamiseks. Tasupõhine võim avaldab mõju alluva positiivse tugevdamise kaudu, et saada temalt soovitud käitumine. Esineja ei seisa sellele mõjule vastu, sest vastutasuks selle eest, et teeb seda, mida juht tahab, ootab ta mingit tasu. Ootusmotivatsiooni teooria kontekstis kujutab täitja ette, et on suur tõenäosus saada otsest või kaudset tasu, mis rahuldab aktiivse vajaduse, ning et ta suudab teha seda, mida juht soovib.

Kuna igaüks on inimene ja tema vajadused on ainulaadsed, siis niivõrd, kuivõrd see, mis ühele tundub väärtuslik tasu, ei pruugi teisele või samale esmapilgul tunduda, vaid teises olukorras. Tasu on kõik, mida inimene peab enda jaoks väärtuslikuks. Kuid inimeste arusaamad väärtustest on spetsiifilised ja sellest tulenevalt on töötasu ja selle suhtelise väärtuse hinnang erinev. Siin on lihtne näide Sajadollariliste rahatähtede täis kohvrit tajuks enamik tsiviliseeritud rahvaste inimesi väga väärtusliku tasuna ning ürgse filipiinlaste hõimu Tasadei jaoks oleks kohver ise tõenäoliselt väärtuslikum. kui selles sisalduv raha. Samamoodi võib väga jõukas inimene pidada mõnetunnist siirast sõprust enda jaoks väärtuslikumaks kui suurt rahasummat.

Käitumise mõjutamiseks tuleb tasu tajuda piisavalt väärtuslikuna. Teisisõnu, esitajale tuleks maksta sellist tasu, mis on adekvaatne mõjutamise nõusolekule. See kujuteldav adekvaatsus on tasupõhise jõu peamine eelis.

Näiteks tegeleb juht kahe peamise tasutüübiga: sisemine ja väline. Sisemise tasu annab töö ise, näiteks tulemuste saavutamise tunne, tehtud töö mõtestatus ja olulisus, eneseaustus. Töö käigus tekkivat sõprust ja suhtlemist nähakse ka sisemise tasuna. Lihtsaim viis sisemise tasu tagamiseks on sobivate töötingimuste loomine ja ülesande täpne seadmine. Näiteks Volvo kaotas osa koosteliinidest ühes katsetehases, asendades need koostemeeskondadega, et tõsta töötajate sisemist tasu.

Välised preemiad on seda tüüpi tasu, mis meenub kõige sagedamini, kui kuulete sõna tasu ennast. Väline tasu ei tulene tööst endast, vaid selle annab organisatsioon. Väliste preemiate näideteks on palgatõusud, edutamised, staatuse ja prestiiži sümbolid (näiteks nurgakontor), kiitused ja tunnustused ning lisad (lisapuhkus, ametiauto, teatud kulud ja kindlustus).

Et otsustada, kuidas ja millistes proportsioonides rakendada sisemisi ja väliseid motiveerimispreemiaid, peab juhtkond kindlaks määrama, millised on tema töötajate vajadused.

Ekspertjõud. Mõjutamine mõistliku usu kaudu toimub järgmiselt. Esineja kujutab ette, et mõjutajal on konkreetse projekti või probleemiga seoses eriteadmised. Esineja aktsepteerib juhi teadmiste väärtust usus. Sel juhul peetakse mõjutamist mõistlikuks, kuna esineja otsus järgida on teadlik ja loogiline.

Veenev näide intelligentse usu kaudu mõjutamisest on suhe, mis enamikul inimestel on oma arstiga. Arstid kasutavad aeg-ajalt hirmu tööriista, kuid nad ei saa sundida patsienti raviga nõustuma. Järgime oma arstide korraldusi, sest usume, et arstidel on teadmised ja oskused haigusi ravida ja ennetada. Kuna meil endal meditsiinialased teadmised puuduvad, ei tea me kindlalt, kas meie arst suudab seda meie vajadust rahuldada. Seetõttu aktsepteerime tema mõju, sest usume arsti pädevusse.

Isik võib kasutada organisatsioonis ekspertvõimu, kui tal on teavet või ideid, mis teiste arvates aitavad organisatsioonil või osakonnal eesmärki saavutada või teha paremaid otsuseid. Teised tunnevad sageli, et neil on isiklike eesmärkide saavutamiseks vaja ekspertteadmisi. Uuringud on näidanud, et kui rühmale inimestele öeldakse, et üks neist on teatud valdkonna ekspert, järgib rühm tõenäolisemalt selle inimese soovitusi. See kehtib isegi siis, kui inimesel puudub talle omistatud pädevus. Tehnoloogia kasvav keerukus on kiirendanud intelligentse uskumuse kasutamist mõjumehhanismina kaasaegsetes organisatsioonides. Tänapäeval ei suuda juhid mõista paljusid üksikasju kõigis nende tegevustes, mis on nende tegevuse jaoks ülimalt olulised. Näiteks oskavad vähesed neist programmi arvutisse sisestada, et omada planeerimiseks ja juhtimiseks vajalikku infot. Seetõttu peavad nad usaldama eksperdi arvamust, et nende andmesüsteem annab täpset teavet kõige tõhusamal viisil. Skaalaefekt on sarnane tehnoloogia mõjuga. Suure organisatsiooni tippjuhtkond on mõnikord tegelikust tegevusest nii kaugel, et paljudel juhtudel peab ta vähemalt lühiajaliselt usaldama madalama taseme juhtide pakutavat infot. Laialdane valmisolek tunnustada tehnoloogia ja mastaabi mõju on pidevalt kasvava tööjõu peamine põhjus.

Mõistlik usk selgitab, miks spetsialistid saavad organisatsioonis tõhusalt mõjutada isegi siis, kui neil pole formaalset volitust. Kui kord osutus mõnel spetsialistil õigus, siis otsene juht reeglina kuulab tema arvamust ilma talle vastuväiteid esitamata. Samuti kasutab ta talle liinivolituste antud volitusi spetsialistide otsuste edastamiseks ülejäänud organisatsioonile. Seejuures soovib otsene juht rahuldada enda vajadusi. Arvestades ekspertide (mõistliku) arvamuse usalduse kohta, vabastab otsene juht seega aega, mida ta muidu kuluks iga spetsialistide soovituse hoolikaks kontrollimiseks. Otseülem saab seda aega kasutada muudeks tegevusteks ja võib-olla ka kõrgemaid vajadusi rahuldada, saades raskemate ülesannete täitmise eest tasu. Täielik keeldumine asjatundjate nõustamist enesestmõistetavana võib tähendada, et otsene juht hoolib rohkem turvalisusest kui kõrgemate vajaduste rahuldamisest.

Võrdlusvõimsus. Eeskuju jõud. Mõjutamine läbi karisma.

Karisma on jõud, mis ei ole üles ehitatud loogikale, mitte pikale traditsioonile, vaid juhi isiklike omaduste või võimete tugevusele. Eeskujuliku jõu ehk karismaatilise mõju määravad esineja samastumine juhiga või tema külgetõmme ning esineja vajadus kuuluvuse ja austuse järele. Vastupidiselt traditsiooni impersonaalsele "ametlikule" mõjule on karismaatiline mõju täiesti isiklik. Isegi vaatamata sellele, et esineja ja juht pole kunagi kohtunud, on esineja arvates tema suhe juhiga üles ehitatud peaaegu võrdsetel alustel. Esineja võib ette kujutada, et tal on juhiga palju ühist. Alateadlikul tasandil eeldab esineja ka seda, et alistumine muudab ta ehk juhi sarnaseks või tekitab tema vastu austust. Siin on mõned karismaatiliste isiksuste omadused:

1) energiavahetus. Tundub, et need isiksused kiirgavad energiat ja laevad sellega ümbritsevaid inimesi;

2) muljetavaldav välimus. Karismaatiline juht ei pruugi olla ilus, vaid atraktiivne, hästi käituv ja hästi käituv;

3) iseloomu sõltumatus. Oma heaolu ja austuse poole püüdlemisel (oma arusaamise järgi) need inimesed teistele ei tugine;

4) hea retoorika oskus. Neil on kõne- ja inimestevahelise suhtluse oskus;

5) oma isiksuse imetluse tajumine. Nad tunnevad end mugavalt, kui teised väljendavad nende vastu imetlust, langemata üldse ülbusse või isekusse;

6) korralik ja enesekindel käitumine. Nad näevad välja kogutud ja kontrollivad olukorda.

Hea näide karismaatilisest isiksusest on Muhammad Ali. Ainuüksi silmapaistva poksija anne ei suuda loogiliselt seletada miljonite inimeste kummardamist. Just tänu tema isiksuse karismale tunnevad inimesed Aliga palju tihedamat sidet kui teiste poksimeistritega, näiteks Joe Frazieriga. Teised võrdlusnäited on Arnold Palmer ja Jack Nicklaus, Walton Payton ja Lawrence Taylor.

Inimesi mõjutavad tõenäolisemalt need, kellel on iseloomuomadusi, mida nad imetlevad ja kes on nende ideaal, kelle moodi nad tahaksid olla. Sellised karismaatilised isiksused on sageli seotud reklaamidega, et mõjutada inimesi ja julgustada neid ostma mõnda toodet või teenust. Juht, kelle kohta öeldakse, et ta on karismaatiline inimene, võib omada ja kasutada ka eeskuju. Juhid on sageli alluvatele eeskujuks. See võib olla juhi käitumisstiili ja kommete jäljendamine. John P. Kotter märgib: „Üldiselt on nii, et mida rohkem juht on kellegi ideaal, seda rohkem ta austust selle juhi vastu näitab.

Juriidiline volitus. Mõjutamine läbi traditsiooni. Ajaloole tagasi vaadates on traditsioon kõige levinum mõjutusvahend. Juht kasutab traditsiooni, et rahuldada esineja turvalisuse ja kuuluvusvajadust. Kuid see meetod muutub tõhusaks ainult siis, kui esineja on juba õppinud väärtusi, mis võimaldavad tal uskuda, et juht suudab neid vajadusi täita. Seetõttu on traditsiooni kaudu mõjutamine võimalik ainult siis, kui organisatsioonivälised kultuurinormid toetavad seisukohta, et ülemustele allumine on soovitav käitumine.

Aastatuhandeid on lääne kultuuritraditsioon tugevdanud ülemuste võimu. Peaaegu kõik meist olid sunnitud kuuletuma teatud ametikohtadel olevatele inimestele. Näiteks oli vähestel inimestel julgust vaielda käsku andva politseinikuga. Kuigi paljud noored töötajad näivad tänapäeval vähem kalduvat autoriteeti aktsepteerima, teevad teised siiski seda, mis on õige või vale, mida nende ülemused neile ütlevad, lihtsalt sellepärast, et "ta on boss, kas pole?"

Traditsioon on eriti oluline ametlike organisatsioonide jaoks. Võime premeerida ja karistada tugevdab juhi volitusi korraldusi anda. Kuid see oleks äärmiselt ebamugav ja aeganõudev, rääkimata kulukas, kui juhtkond peaks pakkuma preemiaid alati, kui on vaja töötajaid käsku täitma panna. Seega sõltub organisatsioonide sujuv toimimine otseselt alluvate valmisolekust traditsiooniliselt tunnustada autoriteeti – juhtkonna legitiimset autoriteeti. Traditsioon on jätkuvalt levinud ja ametlik juhi mõjutamise vorm, sest vastupidiselt hirmule pakub see positiivset tasu – vajaduse rahuldamist. Kui inimene tunneb ära traditsioonil põhineva mõju, saab ta vastutasuks sotsiaalsesse rühma kuulumise tunde. See kuuluvustunne ja teadlikkus iseendast kui inimesest suudab rahuldada sotsiaalse vajaduse ja luua tegeliku turvatunde, mis rahuldab ka vastavat vajadust.

Traditsiooni huvitav ja peen mõju mõnele inimesele on see, et see võib otsuste tegemise kaotada või oluliselt lihtsustada. Süsteemis, kus traditsioonid on väga tugevad, on küsimused "mis on hea ja mis on halb" defineeritud äärmise täpsusega. Töövõtja võib vastutuse ebameeldivate tegude ja otsuste eest oma õlgadelt selle süsteemi juhi õlgadele kanda. Selle asemel, et kaitsta oma seisukohta küsimuses, miks peaks midagi tegema just nii ja mitte teisiti, võib inimene pääseda sellise vastusega – "traditsiooni järgi".

Traditsioon on atraktiivne tööriist nii organisatsioonile kui juhile. Tal on tohutu eelis – isikupäratus. Esineja ei reageeri mitte inimesele, vaid positsioonile. See asjaolu suurendab stabiilsust, kuna organisatsioon ei sõltu ühegi inimese elust ega võimetest. Kõrgeimate preemiate andmine pigem neile, kes kuuletuvad süsteemile, mitte tõeliselt pädevatele liikmetele, tugevdab organisatsiooni võimet kasutada traditsioone oma liikmete kuulekuse võitmiseks. Teine omadus on traditsiooni kaudu mõjutamise kiirus ja prognoositavus.

Erinevate võimuvormide tugevused ja nõrkused.

Kuna olen juba viidanud võimuvormide tugevustele, siis vaatame nüüd nõrkusi.

Hirmu kaudu mõjutamise meetodi nõrkused. Hirmu saab ja kasutatakse tänapäeva organisatsioonides tegelikult, kuid mitte sageli, kuna see võib aja jooksul muutuda väga kulukaks mõjutamisvahendiks. Hirm saab võimust võtta ainult siis, kui on üsna suur tõenäosus, et inimene jääb hägustamisele vahele. Sellise vahendi nagu hirm kasutamiseks on vaja tõhusat kontrollisüsteemi. Kuid tõhusat juhtimissüsteemi pole lihtne luua ja nauding on kallis isegi kõige soodsamatel asjaoludel. Kui võimu aluseks on eelkõige sund, on mõõdukate kuludega efektiivset kontrolli peaaegu võimatu säilitada, kuna suureneb inimeste soov organisatsiooni teadlikult petta.

Isegi kui mõõdukate kuludega on võimalik luua tõhus kontrollisüsteem, on hirmuga saavutatav parim minimaalselt piisav tööviljakus. Kuna inimesele ei anta tööl võimalust oma kõrgemaid vajadusi rahuldada, võib ta nende rahuldamist mujalt otsida.

Organisatsioonid, kus hirmu kasutatakse väga sageli, ei pruugi eraettevõttes ja avatud ühiskonnas pikka elu elada. Fred Luthansi sõnade kohaselt: "Kuigi sundimine võib viia alluva ajutise alistumiseni, tekitab see soovimatuid kõrvalmõjusid – jäikus, hirm, kättemaks ja võõrandumine. See võib omakorda viia madalama tootlikkuse, tööga rahulolematuse ja kõrge töötajate arvuni. käive."

Preemial põhinevad jõu nõrkused. Mõnes mõttes töötab tasupõhine võim alati, eeldusel, et juht oskab õigesti määratleda, mida esineja näeb tasuna, ja seda tasu talle tegelikult pakkuda. Praktikas on juhil aga preemiate väljastamise võimalusel palju piiranguid. Igal organisatsioonil on piiratud ressursid ja ta võib personali julgustamiseks eraldada neist rangelt määratletud koguse. Juhataja volitusi pakkuda rahalisi stiimuleid reguleerib ka kindel poliitika ja praktika. Mõnel juhul võidakse piiranguid seada väljastpoolt, näiteks ametiühinguga sõlmitud töölepingus, mis näeb ette, millist tasu võib teatud tüüpi tööde eest pakkuda. Tasusel põhineva võimu teostamise raskust raskendab veelgi asjaolu, et sageli on raske kindlaks teha, mida preemiaks peetakse. Raha ja prestiižsem positsioon ei suuda alati inimesele muljet avaldada ja tema käitumist mõjutada. Seetõttu peab hea juht õppima kasutama teisi mõjutamisviise.

Ekspertjõu nõrkused. Mõistlik usk on palju vähem stabiilne kui pime usk, mille kaudu karismaatilised isikud teisi mõjutavad. Ta tegutseb ka aeglasemalt. Kui spetsialist eksib, ei järgi juht enam tema nõuandeid mõistlikult, mistõttu tema mõju väheneb. Lisaks, kui karismaatiline juht suudab ühe kõnega usku sisendada, võtab mõistliku usu kujunemine kaua aega. Spetsialistid näiteks püüavad mõnikord aastaid võita otsejuhtide üle autoriteeti, et nende arvamust tingimusteta aktsepteeriks.

See aga ei tähenda, et mõistlik usk oleks teistest mõjutusvormidest nõrgem. Tuleb märkida, et mõnel juhul, mis on toodud näitena, muutis mõistliku usu mõju juhi ja alluva jõudude vahekorda. Kuna juht vajab alluva infot ja soovitusi, siis viimase jõud kasvab. Vähemalt ajutiselt võib alluval olla sarnases olukorras rohkem võimu kui juhil.

Legitiimsuse nõrkused. Traditsioon seletab sageli ühe sõnaga, miks mõnda selles raamatus kirjeldatud juhtimisteooria läbiproovitud kontseptsiooni praktikas alati laialdaselt ei kasutata. Teenetel põhinevad preemiad on hea näide. Kuigi peaaegu kõik nõustuvad, et teened ettevõttele on parim kriteerium kõrgema palga määramisel või edutamisel, on palju tavalisem kriteeriumina staažikasutamine. Ja saate aru, miks. Tööstaaž on lihtsalt arvutatav, see on objektiivne kategooria ja arvestatakse kõigile võrdselt. Kuna staaži kui kriteeriumi on kasutatud pikka aega, tunnevad selle vastu huvi paljud. Nendel inimestel kulus praegusele ametikohale jõudmiseks palju aastaid, mistõttu nad peavad üleminekut teisele tasustamissüsteemile – teenete alusel – mitte ainult ebaõiglaseks, vaid ka tõsiseks ohuks. Seetõttu kasutavad nad omandatud võimu staatuse säilitamiseks, isegi kui see ei ole organisatsiooni või ühiskonna huvides. Traditsioon võib toimida organisatsiooni kahjuks. Kujutage ette, et öeldakse noorele juhile, kes teeb ettepaneku mõnda tegevust parandada. "Oleme seda alati teinud ja siiani on see olnud hea." Selline suhtumine võib olla palju suurem probleem, kui tavaliselt tundub. Keskkonnaga sobitumiseks peab organisatsioon muutma oma poliitikat, strateegiat, organisatsiooni meetodeid jne. Organisatsioonid, kes kasutavad järjekindlalt traditsioone argumendina, miks nad muutustele vastu seisavad, võivad sattuda silmitsi väljasuremise probleemiga.

Kuigi traditsioon on olnud tõhus mõjuvahend juba ammusest ajast, on viimastel aastatel selle tõhusus langenud. Mõned uuringud näitavad, et õpilaste reaktsioonid võimsatele ülemustele on muutunud. Miner leidis, et 1960.–1974 õpilaste austus juhi autoriteedi vastu on langenud. Ondraki uuring märgib ka kuulekate üliõpilaste arvu pidevat langust alates 1960. aastatest. Õpilased on üha vähem valmis täitma inimese soove lihtsalt sellepärast, et neil seda kästakse. Selle suundumuse praktiline väljendus üliõpilaste seas seisneb selles, et 1960. aastatel hakati vaidlustama ülikoolide õigust seada nõudeid läbitavatele kursustele. Veel üks silmatorkav näide traditsioonide jõu vähenemisest on tõsiasi, et tuhanded ameeriklased keeldusid sõjaväkke astumast või deserteerusid, kuna pidasid Vietnami sõda ebaõiglaseks. Tänapäeval protesteerivad isegi sinikraed nende ülesannete tegemise vastu, mida nad absurdseks peavad. Ainuüksi meistri käsk ei toimi enam põhjendatud argumendina. Rääkides juhi võimust ja organisatsiooni efektiivsusest, märgib IK Shetty, et kui toetuda traditsioonilisele võimule, tekitab see kindlasti probleeme, kuna võib minna vastuollu kaasaegse tööinimese väärtustega, mis on seotud temaga. töö: osalemine organisatsioonis, osalemine mõnes tema tegevuses. Lisaks võib see kaasa tuua inimressursi potentsiaali alakasutamise, sest inimesed, kellel on teavet probleemi kohta või viis juhtumit parandada, ei pruugi kuuluda struktuuri formaalsesse autoriteedisüsteemi. Selle tulemusena võib see kaasa tuua tööviljakuse languse ja töötajate rahulolematuse suurenemise.

... "Teistele volituste andmine", "Kas sa oled edukas juht?", "Võimuringid", "Machiavellianism". 2.3 Volgogradi Kaubandus-Tööstuskoja suhete selgroogkategooria võimu peamised tunnused 2.3.1 VCCI juhtide isiklike võimuvormide määramise ja analüüsimise metoodika Määrata kindlaks VCCI juhtide isiklikud võimuvormid. VCCI, test "Isiklik võimuprofiil ...

Juhendid. Organisatsioonide juhtimise praktika uuring näitab, et kõik kolm juhtimisstiili on tõhusa juhi töös ühel või teisel määral olemas. juhtimine juhtimisvõime 2. Mõju ja võim Mõju on „ühe indiviidi igasugune käitumine, mis muudab käitumist, hoiakuid, tundeid jne. teine ​​isik." Konkreetsed fondid...

teatud tööde ettevõtte jaoks olulisuse taseme tasumisel; 7) ettevõtte erinevates osakondades tehtava töö sama keerukuse ja vastutustundega töötajatele võrdne tasu. 2. Võimu vormi analüüs Baltika Companys töötan villimistsehhis tehnoloogina. On arvamus (mida, muide, jagavad nii mehed kui naised), et naise käe all töötamine on ülesanne ...

Inimene, kes on juhtival positsioonil, võtab alati suure vastutuse. Juhid peavad kontrollima nii tootmisprotsessi kui ka juhtima ettevõtte töötajaid. Kuidas see praktikas välja näeb ja millised võimutüübid juhtimises eksisteerivad, loe allpool.

kontseptsioon

Mis on jõud? See on inimeste juhtimine ja neile avaldamine isikliku mõjutamise abil. Juhtimises on võimu standardmääratlus. See tähendab suunatud mõju inimestele, mis muudab nende suhtumist töösse, mobiliseerib jõud, paneb töötajad maksimaalselt tööle. Kas see on inimesele raske? Inimene, kellel on juhiomadused, suudab jälgijaid juhtida ilma suuremate raskusteta. Inimene oskab ettepaneku ja veenmise abil meeskonna tegevust ettevõtte jaoks õiges suunas suunata. "Võimu" sisu ja mõiste on iga konkreetse valdkonna puhul üsna subjektiivne. Ettevõtted kasutavad jõudluse parandamiseks kõikvõimalikke tehnikaid. Keegi eelistab kasutada piitsa meetodit, keegi aga porgandi abil stimuleerimise meetodit. Parimad tulemused saavutab juht, kes oskab kahte lähenemist kombineerida.

Võimu alused

Inimesi tuleb seaduslikult juhtida. Võimu mõiste ja selle roll juhtimises on määratud töötajate mõjutamismeetoditega. Millised on juhtide võimualused?

• Seadus. Põhiseadus sätestab juhtide õigused ja kohustused. Juht peab neist juhinduma ja mitte ületama lubatu piiri. Vastasel juhul võivad töötajad streikida või töölt lahkuda. Seadused reguleerivad alluvate ja juhtide vahelisi suhteid. Iga konkreetsesse ettevõttesse tööle asuv inimene peab teadma oma kohustusi ja õigusi. Vastasel juhul riskib ta sattuda olukorda, kus nad temaga "ratsutavad".
• Hirm. Inimene peab olema oma tuleviku suhtes kindel. Kui sellist enesekindlust pole, siis tekib hirm. Hirm võib olla parim motivatsioon töötada. Töötaja, kes kardab töökohta kaotada, töötab hästi, täites kvaliteetselt ja õigeaegselt talle antud juhiseid.
• Auhind. Juhtimise võimutüübid eeldavad juhtimisele mitut lähenemisviisi. Üks neist on töötajate motiveerimine tasudega. Inimene, kes teab, mida ta oma pingutuste eest saab, töötab paremini kui inimene, kes ei näe oma arenguväljavaateid.
• Usk. Iga töötaja peab olema oma tegevusega motiveeritud. Töötajate veenmine, et nad töötavad inimkonna heaks, on parim motivatsioon. Kasvav ettevõte peaks alati pakkuma oma töötajatele stiimulit arenemiseks.
• Karisma. Juhtimise võimutüübid põhinevad juhtimise kontseptsioonil. Juht, kes on oma töötajate jaoks autoriteet, võib juhtida ettevõtet seal, kus ta soovib. Töötajad peavad juhti usaldama ja tema ettenägelikkusse uskuma. Türanni kontrolli all töötamine on väike nauding.

Võimsuse tüübid

Juht peab otsustama oma juhtimisstiili üle. Isik, kes võtab vastutuse, peab mõistma, kui suur on tema mõju töötajatele. Millised on võimu ja mõju liigid juhtimises?

• Väljub kontorist. Juht on alluvate jaoks autoriteet. Kuid mitte alati ei aita isiklik karisma inimesel karjääriredelil ronida. Mõnikord määratakse vastutavatele kohtadele pädevaid isikuid, kes saavad ja suudavad oma ülesannetega hästi toime tulla. Tänu teadmistele, oskustele ja töökusele koha sisse võtnud juhtide jõud võib iga hetk kõigutada. Inimene, kes on tänu oma intellektuaalsele tegevusele karjääriredelil tõusnud, peab oma ametikohal püsimiseks kõvasti tööd tegema. Pidev professionaalne areng läbi enesearengu või erialakursuste läbimise on võlupillid, mis annavad garantii edaspidiseks.
• lähtuvad indiviidist. Selline juhtimine on usaldusväärsem. Karismaatiline inimene või juht on võimeline inimesi juhtima. Kui töötajad näevad oma ülemust enesekindla inimesena, kes oskab eesmärke seada ja neid saavutada, ei nõua nad juhilt pidevat arengut. Jah, hea, kui on, aga indiviidi autoriteeti ei kõiguta, kui inimene oma intellektuaalses arengus oma alluvatele kaotab.

Võimu vormid

Võimu kasutamine juhtimises eeldab tugevat alust, millel see põhineb. Juht võib kasutada ühte või mitut volitusi. Mis need on?

• Juriidiline. Inimene saab ettevõtet juhtida, juhindudes tööseadustikust. Võib arvata, et kõik juhid teevad seda. Üldse mitte. Eelarvelised organisatsioonid mõtlevad ettevõtte arendamiseks sageli välja oma seadused ja kui töötaja nendega ei nõustu, vallandatakse. Kohtusse pöördumine on sel juhul mõttetu. Õiguspärane võim ei tekita töötajate ja alluvate vahel vaidlusi. Töötajad teavad alati, et vajadusel saab viidata tööseadustikule ja kuulatakse ära.
• Sunnitud. Piitsameetod maksab distsipliini mõttes dividende. Juhid, kes motiveerivad töötajaid trahvide ja kõikvõimalike palgast mahaarvamistega, võivad saavutada head tööd. Kuid õhkkond meeskonnas on alati pingeline ja ebasõbralik.
• Julgustamist. Selline võim ja mõju juhtimises hõlmab töötajate premeerimist nende edu eest. Stiimuliteks võivad olla preemiad hea töö, karjääri edendamise või paremate töötingimuste eest. Töötajaid innustatakse paremini töötama ja nad teavad, et kui nad teevad vea, ei kritiseerita neid liiga palju.
• Ressurss. Võimu juhtimises, olemuse, allikate ja vormide määravad juhil olevad ressursid. Need võivad olla nii looduslikud kui ka rahalised. Sellised ettevõtted kasvavad kiiresti tänu headele investeeringutele nii juhtkonna kui ka sponsorite ja aktsionäride poolt.
• Jõud teha otsuseid. Paljud seavad selle juhtimisvormi kahtluse alla. Juhid langetavad sel juhul vastutustundlikke otsuseid ettevõtte arengu kohta, kuid nad ei pea vajalikuks mõista osakondade tööd. Võim iga tootmise osa üle on kinnistatud juhi käes, kes vastutab täielikult kõigi töötajate tegude eest.
• Ühenduste jõud. Isiklikel sidemetel põhinevad võimutüübid ja juhtimismõjutusmeetodid on meie riigis hästi juurdunud. Ettevõtte juhtimine on lihtsam, kui erinevates asutustes on tuttavad.

Võimu funktsioonid

Juhtkonna võimu avaldumise alused ja vormid sõltuvad sellest, milliseid funktsioone juhtkond täidab. Mida teeb hea juht?

• Korra hoidmine. Juht peab jälgima, kuidas töötajad töötavad ja kuidas meeskonnas sõbralikud suhted arenevad. Kui firmas vastanduvad erinevad “leerid”, siis on ühiste eesmärkide saavutamine küsimärgi all. Selle vältimiseks peab juht viivitamatult lahendama kõik inimeste vahel tekkivad küsimused ja vaidlused.
• Püstitatud eesmärkide saavutamine. Juhi peamine ülesanne on saavutada talle seatud eesmärgid. Juht peab oskama probleeme ette näha ja neile kiiresti lahendusi leida.
• Veaotsing. Olenemata sellest, kui hästi ettevõte töötab, tuleb alati ette ebaõnnestumisi ja vääramatut jõudu. Nende kõrvaldamisega peaks juht tegelema õigeaegselt.
• Motivatsioon. Inimesed töötavad paremini, kui nad mõistavad oma tegevuse tähendust. Pole tähtis, millist motivatsioonistiili juht kasutab, peaasi, et töötajad mõistaksid, miks nad peavad endast parima andma.

Võimu stiilid

Juhtimises sõltuvad alluvatele avaldatavad võimu- ja mõjuvormid sellest, millise juhtimisstiili juht on valinud.

• Juhtimisstiil. Juht võtab täieliku vastutuse selle eest, mida tema töötajad teevad. Juht on alati kursis kõigi ettevõtte ülesannetega, ta on kursis iga konkreetse projekti tarnetähtaegadega. Juht valib iseseisvalt töötajate mõjutamise viisi. Ühe ülesande täitmisel saab juht töötajaid premeerida, teiste tööülesannete täitmise eest aga töötajalt mingisugused privileegid ilma jätta. Agiilne lähenemine juhtimisele annab parimaid tulemusi, kuid jätab töötajad ilma stabiilsusest, kuna nad ei tea, mida järgmisest projektist oodata.
• Esitamise stiil. Sel juhul täidavad töötajad täpselt määratletud ülesandeid. Sõltumata projektist on töötajad tuleviku suhtes kindlad. Inimesed saavad planeerida oma tulevikku ettevõttes, oma karjääri. Töötajad teavad eeliseid, mida raske töö neile toob, ja on teadlikud ka sellest, millega nad projekti viivitamise või hilinemise korral kokku puutuvad.

Mõjutamise meetodid

Juhtimisjõu kasutamise iseärasused sõltuvad sellest, kuidas juht töötajaid motiveerib ja julgustab.

• Huvid. Inimene, kes jagab ettevõtte huve, on asendamatu igas ametis. Kui töötaja isiklikud püüdlused langevad kokku tema töökohustustega, töötab inimene palju rohkem ja tõhusamalt.
• Väärtused. Igal inimesel on oma maailmavaade ja moraalsed väärtused. Kogenud juht ei karda nende peal mängida. Juht saab töötajaid motiveerida erinevalt, olenevalt sellest, kellel milline väärtussüsteem on. Mõne jaoks on palk väga oluline, teiste jaoks aga prestiiž.
• Piirangud. Võim paneb inimesele õiguse määrata teatud tegevusele oma suva järgi trahve ja sanktsioone. Näiteks võib juht keelata töötajatel töökohal vestelda, kui see protsess tema arvates tööd segab.
• Haridus. Pädevad töötajad jäävad selleks, kui nad oma teadmisi pidevalt täiendavad. Kuid kõigil pole piisavalt aega hariduseks. Seetõttu koolitab ettevõte omal kulul välja parimad töötajad. See julgustamismeetod meeldib paljudele noortele spetsialistidele.
• Usk. Et inimene hästi töötaks, peab ta olema veendunud, et ta ei tööta asjata. Igal ettevõttel peaks olema mingisugune sotsiaalne missioon, mille kaudu töötajad tunnevad, et nad panustavad ühiskonda.
• Loomine. Iga ettevõte peaks aitama töötajal oma potentsiaali realiseerida. Juhid peaksid julgustama loomingulist lähenemist tööle.

võimsuse omadused

Võimu liigid ja juhtimise mõjutamise meetodid määratakse konkreetsete omaduste põhjal. Mis need on?

• Sotsiaalne. Juht ei tohiks olla despoot. Võimud peavad vastutama oma alluvate eest. Juht on kohustatud pöörama tähelepanu töötajate soovidele, nende suhtumisele juhtkonda ja omavahelistele suhetele.
• Asümmeetriline. Juht peab mõistma, et ta ei mõjuta kõiki töötajaid ühtemoodi. Mõned inimesed on soovitavamad, teised kahtlustavamad või umbusklikumad. Alati tuleb arvestada sellega, et kõik töötajad ei saa oma tööülesannetest ühtviisi selgelt aru ega tule nendega võrdselt hästi toime.
• Sihitud. Võim keskendub alati oma eesmärkidele. Just neist peaks ta töötajatega seotud otsuseid tehes juhinduma.
• potentsiaal. Töötajad peaksid oma tööülesandeid täitma võrdselt hästi nii siis, kui nende töö eest tasutakse ja millal mitte. Ametivõimud ei tohiks töötajaid pidevalt preemiate või trahvidega motiveerida.
• Usk. Alluvad peavad olema kindlad oma juhis, nad peavad usaldama tema kompetentsi ettevõtte juhtimise osas. Usaldamatus tekitab inimestes kahtlusi ettevõtte missiooni suhtes, mida ei tohiks mingil juhul kõigutada.

Võimsuse plussid

Inimesed, kellel on võim juhtimises ja juhtimises, saavad palju dividende. Mis need on?

• Enesehinnangu tõstmine. Inimene, kes juhib teisi inimesi, tunneb end tähtsamana. Tal on hea meel, et teda kuulatakse ja tema korraldusi täidetakse. Enesekindlus suureneb, kui alluvad vaatavad lugupidavalt, jäävad iga sõna külge ja nendega konsulteeritakse otsuste tegemisel.
• Hea ajaplaneerimine. Inimene, kes on sunnitud inimesi juhtima ja projekte õigel ajal ellu viima, peab suutma oma aega juhtida. Selles küsimuses on praktikal suur tähtsus. Inimene, kes on õppinud organisatsiooni juhtima, saab hõlpsasti korraldada elu oma soovi järgi ja kõike peensusteni planeerida.
• Tahte tugevus. Inimene, kes kannab suurt vastutust, peab suutma otsuseid langetada kiiresti ja kõhklemata. Isegi kui otsus läheb vastuollu inimese isikuomadustega, peab ta suutma oma tahte rusikasse võtta ja lepingule alla kirjutada või teha olulise otsuse.
• Kõrge palk. Viimase rolli ei mängi palk. Hea positsiooni hõivavatel inimestel on võimalus reisida, elada mugavates tingimustes ja mitte muretseda homse pärast.

Võimu miinused

Võimu mõistet ja liike juhtimises on käsitletud eespool. Juhtpositsioonil oleval inimesel pole mitte ainult kergemeelse elu eeliseid, vaid ka palju puudusi. Mis need on?

• Vastutus. Juht ei vastuta alati mitte ainult oma, vaid ka oma alluvate tegevuse eest. Juht peab olema valmis selleks, et teda hinnatakse vigade eest, mida ta ei teinud. Igasugune rike tootmises loetakse juhi süüks. Ja pole oluline, et tegelikult on süüdi alluv, kes ei saanud oma kohustustega korralikult toime.
• Kõigi eluvaldkondade vahel on raske harmooniat leida. Inimene, kes on ettevõtte juhtkonnas kõrgel kohal, ei suuda sageli leida tasakaalu oma isikliku ja tööalase tegevuse vahel. Inimesel ei pruugi olla piisavalt aega meelelahutuseks, reisimiseks või lähedastega suhtlemiseks.
• Üksindus. Head juhid, nagu ka head õpetajad, peaksid kogu oma aja tööle pühendama. Sellistel inimestel on harva perekond ja lapsed. Ja kui on perekond, siis näeb kõrget inimest kodus harva.
• Pidev stress. Vastutus ajab inimese väga närvi. Sel põhjusel saavad head juhid vastutusrikkal ametikohal olla mitte rohkem kui 10 aastat. Pärast seda perioodi hakkavad nad närvid kaotama ja sageli tekib olukord psüühikahäireni.

Võimu ja mõju vormid

Seega selleks, et juhtida, peab mõjutama ja mõjutamiseks peab olema võimubaas. Terve arutluse kohaselt pead võimu omamiseks vähemalt näiliselt kontrollima midagi teise inimese jaoks olulist, mis kujundab tema sõltuvust sinust ja paneb ta käituma nii, nagu sina tahad. See “miski” on olemas kõigis inimestes ja koosneb Maslow poolt tuvastatud põhivajadustest. Võim põhineb võimel rahuldada teise inimese vajadusi.

Kõik mõjutamise vormid sunnivad inimesi täitma teise inimese soove, rahuldades rahuldamata vajadusi või takistades nende rahuldamist või oodata et nende vajadus rahuldatakse või ei rahuldata sõltuvalt nende käitumisest. Teatavasti kujundavad inimesed ootusi selle kohta, mis võib konkreetse tegevuse tulemusena juhtuda. Olles ühel või teisel viisil tegutsenud, tajub inimene selle teo mõju oma vajaduste olukorrale; ja juht tajub oma mõju mõju selle inimese käitumisele. Aja jooksul kujuneb juhil ja alluval välja teatud hoiak (joon. 16.2).

Võim võib esineda mitmel kujul. Ühe tänapäeval populaarse võimu aluste klassifikatsiooni töötasid välja teadlased J. French ja B. Raven. Selle klassifikatsiooni järgi on võimul viis peamist vormi.

Riis. 16.2. Juhi mõjumudel alluvale

Allikas. D. A. Nadler, J. R. Hackman ja E. E. Lawler. Organisatsioonikäitumise juhtimine(Boston: Little Brown, 1979), lk. 162. Reprodutseeritud kirjastuse loal.

1. Sunnil põhinev võim, põhineb jälgija veendumusel, et mõjutaja suudab teda nii karistada, et ta ei suuda tema jaoks olulist vajadust rahuldada või teeb midagi muud ebameeldivat.

2. Preemial põhinev jõud, põhineb jälgija veendumusel, et mõjutaja suudab rahuldada tema jaoks olulise vajaduse või teha talle midagi meeldivat.

3. Ekspertjõud põhineb jälgija veendumusel, et mõjutajal on eriteadmised, mis võimaldavad tal (jälgijal) rahuldada mis tahes vajaduse.

4. Võrdlusvõimsus põhineb mõjutaja omadustel, mis on jälgijale väga atraktiivsed.

5. Legitiimne võim põhineb järgija veendumusel, et mõjutajal on õigus korraldusi anda ja tema kohustus on neid täita. Ta kuuletub, sest traditsioon õpetab, et see viib tema vajaduste rahuldamiseni, nii et legitiimset autoriteeti nimetatakse sageli traditsiooniline. Õigustatud autoriteeti teostatakse siis, kui alluv järgib juhi korraldusi lihtsalt seetõttu, et ta on organisatsiooni hierarhias kõrgemal astmel. Kõigil juhtidel on seaduslikud volitused, sest neile on antud selleks ametlikud volitused.

Kõik need võimubaasid on vahendid, mille abil organisatsiooni juht saab inimesi organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks tööle panna. Need on loomulikult ka vahendid, mille abil mitteformaalne juht saab takistada organisatsioonil oma eesmärke saavutamast.

Sunnil põhinev jõud: mõju hirmu kaudu

Võim läbi sunni ja hirmu – seda peavad silmas inimesed, kes võimu kritiseerivad. Hirm tekitab paratamatult pilte julmusest: laetud püstol, piinamise oht, näo poole liikuv rusikas. Aga kui füüsiline valu oleks ainus hirmu- ja sunnimehhanism, siis pärast piitsutamise kaotamist kaoks organisatsioonidest igaveseks sunnijõud. Julmus on sageli hirmu vahend, kuid mitte kunagi selle idee. Kui inimene kardab midagi, siis sellepärast, et ohus on mõni põhivajadus, tavaliselt ellujäämine või turvalisus.

Sunnivõtted väljenduvad jõu vormis, kui inimene tõesti midagi väga tahab ja on veendunud, et teine ​​suudab selle ära võtta. Hea näide on teie enda või lähedase elu, kuid on palju muid, vähem äärmuslikke näiteid. Paljud inimesed on väga mures kaitse, armastuse või austuse kaotamise pärast, seetõttu on hirm sageli põhjuseks, miks inimesed – teadlikult või alateadlikult – lasevad end mõjutada ka nendes olukordades, kus vägivalda ei esine. David Kipnis kirjutab oma raamatus The Brokers of Power: „Inimesed kasutavad võimu sunnil, tuginedes oma jõule, kõnevõimele või võimele pakkuda või keelata teistele emotsionaalset tuge. Kõik see annab neile võimaluse teisi füüsiliselt kahjustada, hirmutada, alandada või keelata nende armastust."

Hirm töökeskkonnas

Töökeskkond annab palju võimalusi hirmul ja sunnil põhineva võimu suurendamiseks, sest just seal on paljud meie vajadused rahuldatud. Näiteks peaaegu kõik inimesed kardavad vallandamist. Hirmu on teatud oludes nii lihtne kasutada, et mõned juhid teevad seda väga sageli, sest isegi vihje vallandamisele, volituste äravõtmisele või alandamisele annab reeglina kohese tulemuse. Ja kui alluvad on ebaviisakuse eest tõhusalt kaitstud, saavad juhid hirmu tekitamiseks kasutada peenemaid meetodeid.

Uuringud on näidanud, et hirm võib olla väga tõhus mõjutamisviis, kui see annab konkreetseid nõuandeid õige tegutsemisviisi kohta. Seda tehnikat kasutatakse mõnes telereklaamis. Mõelge näiteks videole, kus inimesed sõidavad eskalaatoriga taeva poole ja neile öeldakse, et nad oleks pidanud oma lähedaste kaitsmiseks sõlmima kindlustuse.

Algselt olid hirmule orienteeritud meetodite peamiseks sihtmärgiks sinikraed, kuid just nende meetodite liigne kasutamine tõi kaasa ametiühingute loomise ja tugevnemise. Tänapäeval on ametiühingud ise osavad sunnimeetodite kasutamisel ja on õppinud oma liikmeid nii hästi kaitsma, et mõnikord on isegi mõjuvatel põhjustel raske neid vallandada. Seega on juhid tänapäeval mõnikord isegi vastuvõtlikumad hirmu kaudu mõjutamisele kui nende alluvad.

Tuleb märkida, et pideva nõudluse tõttu pädevate ja kogenud juhtide järele on jultunud vallandamisega ähvardamine tänapäeval üldiselt ebaefektiivne. Soovitud efekti asemel toovad need tavaliselt kaasa lisakulusid värbamisagentuuride teenustele ja pika piinarikka asendaja otsimise. Palju sagedamini mõjutab juhte hirm, mida ei seostata tema rahakoti, vaid egoga. Juhid kipuvad kartma alandust. Ülemäärase efekti vältimiseks on see alandus tavaliselt rangelt doseeritud: see võib olla juhuslik mainimine, et mõni teine ​​juht on juba normi täitnud; vihje, et asepresidendi kandidaati võiks ehk kõrvalt otsida; vähem prestiižse kontori pakkumine. Kõik see ja palju muud võivad juhi panna mõtlema, et juhtkonna suhtumine temasse on halvenenud ja tal võib tekkida vajadus muutuda hoolsamaks.

Hirmu kaudu mõjutamise miinused

Hirmu saab ja kasutatakse tänapäeva organisatsioonides, kuid mitte sageli, sest pikemas perspektiivis on see väga kulukas mõjutamisviis. Üks katastroofilisemaid ettevõtte ebaõnnestumisi äriajaloos on ilmekas näide sellest, kuidas hirmul võib lõppkokkuvõttes olla soovitule täpselt vastupidine mõju. W. T. Grant.

W. T. Grant, mis oli kuni 1975. aastani olnud üks maailma suurimaid kaubandusettevõtteid, teadis, et on hädas tarbijakrediidiga, millega tegelesid kaupluste direktorid. Seega otsustas ettevõte välja töötada "negatiivsete stiimulite" programmi nimega "Beefsteak ja oad". Direktorid, kes ei suutnud kvooti täita, allutati alandavatele protseduuridele: visati sinepipirukaga näkku, sunditi ninaga pähkleid veerema ja tagurpidi poest läbi jooksma, lipsu lõikama jne. Ja seda kõike loomulikult , avalikult. Tõhususe näitajad tõusid hüppeliselt, kuid ettevõte oli üha enam võlgades. Selle põhjuse paljastas uus juhtkond, kelle palkasid hiljem ettevõtte võlausaldajad. Selgus, et kaupluste direktorid, teades planeerimis- ja kontrollisüsteemide ebaefektiivsust W. T. Grant ja püüdes vältida alandust, lihtsalt võltsitud aruandeid.

Tuleb meeles pidada, et hirmust võib saada heidutus vaid siis, kui on suur tõenäosus, et inimene jääb kuriteoga vahele. Seetõttu peab seda toetama tõhus kontrollisüsteem, mille loomine nõuab palju tööd ja raha. Kui võimu aluseks on sund, on mõõdukate kuludega efektiivne kontroll võimatu, kuna inimesed teevad suuri pingutusi organisatsiooni petmiseks.

Kuid isegi kui mõõdukate kuludega on võimalik luua tõhus kontrollisüsteem, on parim, mida hirmu kaudu mõjutada saab, minimaalne piisav efektiivsus. Kuna inimesele ei anta võimalust tööl kõrgemal tasemel vajadusi rahuldada, võib ta hakata nende rahuldamist mujalt otsima. Uuringud näitavad, et organisatsioonidel, mis kasutavad aktiivselt sunnijõudu, on tavaliselt madalam jõudlus ja madalama kvaliteediga tooted. Näiteks ühes uuringus, milles küsitleti enam kui sadat äriettevõtete ja valitsusorganisatsioonide juhti, leiti, et sellist võimu kasutati nendes harva, alles siis, kui juhtkond jõudis järeldusele, et kehvad tulemused on tingitud distsipliini puudumisest, mitte aga mitte. võimeid.

Eraettevõttes ja avatud ühiskonnas ei jää organisatsioonid, kes aktiivselt oma töötajaid hirmutavad, tõenäoliselt kauaks püsima. F. Luthansi sõnul „kuigi sundimine võib pakkuda inimeste ajutist allutamist, on sellel kõrvalmõjud: ärritus, kättemaksuiha ja võõrandumine. See omakorda toob kaasa efektiivsuse vähenemise, rahulolematuse ja töötajate suure voolavuse. Rääkides teile hirmul põhinevast võimust, ei taha me öelda, et kiidame need meetodid heaks; me lihtsalt tunnistame selle nähtuse olemasolu paljudes organisatsioonides.

Tasustamisjõud: mõju positiivse tugevdamise kaudu

Preemiad on üks vanimaid ja tõhusamaid mõjutamisviise. Võim põhineb tasu, toimib juhi soovitud käitumise positiivse tugevdamise kaudu. Inimene aktsepteerib seda mõju, sest vastutasuks juhi nõudmise täitmise eest ootab ta mingit tasu. Või tunneb ta motivatsiooniteooria kontekstis, et suure tõenäosusega saab otsest või kaudset tasu, mis võimaldab rahuldada aktiivset vajadust, ja teeb seda, mida juht soovib.

Kuna kõigil inimestel on oma unikaalsed omadused ja vajadused, siis see, mida üks inimene tajub väärtusliku tasuna teisele inimesele või isegi samale inimesele, kuid erinevas olukorras, ei tundu seda olevat. Käitumise mõjutamiseks tuleb tasu tajuda piisavalt väärtuslikuna. Teisisõnu peaks inimene mõistma tasu kui õiglast vahetust oma allumise eest. See tajutav õiglus on tasupõhise võimu peamine eelis sunniviisilise jõu ees. J.P.Kotter väidab, et juhid saavad oma võimu suurendada, sisendades teistesse vastutustunnet, tehes neile perioodiliselt isiklikke teeneid. Ja J. Koper ütleb, et "mõned juhid saavutavad suurepärase oskuse isiklike teenete tegemisel, mis nõuavad neilt väga vähe aega ja vaeva, kuid mida teised hindavad kõrgelt."

Positiivse tugevdamise miinused

Teatud mõttes on tasupõhine võim alati tõhus, kui ainult juht suudab õigesti kindlaks teha, mis on alluva silmis tasu, ja talle seda tasu pakkuda. Kuid praktikas piiravad juhi võimet preemiaid pakkuda paljude tegurite tõttu. Kõikide organisatsioonide ressursid on piiratud ja ta saab eraldada neist vaid teatud osa töötajate julgustamiseks. Juhtkonna volitusi selles valdkonnas piiravad ka poliitikad ja protseduurid. Vahel on ka väliseid piiranguid, näiteks ametiühinguga sõlmitud töölepingus sätestatud, kus on kirjas, kuidas seda või teist tööd tasustatakse. Lisaks on sageli väga raske kindlaks teha, mida inimesed adekvaatse tasuna tajuvad. Töötaja käitumist ei saa mõjutada ei raha ega huvitavam töö alati, seetõttu peab tõhus juht oskama kasutada muid mõjutusvahendeid.

Õiguspärane autoriteet: mõjutamine traditsioonide kaudu

Nagu ajalugu näitab, on traditsioonid alati olnud kõige võimsam mõjuvahend. Juht kasutab traditsioone, et rahuldada alluvate turvalisuse ja kiindumuse vajadusi. Kuid see meetod töötab ainult siis, kui inimene on väärtused juba omaks võtnud ja see on pannud ta uskuma, et juht on võimeline neid vajadusi rahuldama. Seetõttu on mõjutamine traditsioonide kaudu võimalik ainult siis, kui organisatsiooni välised kultuurinormid toetavad veendumust, et ülemustele kuuletumine on soovitav käitumine. D. Hampton, S. Summer ja R. Weber usuvad, et "traditsioonil põhinev süsteem kukub kokku, kui see ei paku oma lojaalsetele kuulekatele toetajatele soojust ja kaitset".

Lääne kultuuritraditsioonid on tuhandeid aastaid tugevdanud ülemuste võimu. Peaaegu igaüks meist pidi ühes või teises olukorras alluma teatud ametikohtadel olevatele inimestele. Näiteks harva on kellelgi julgust politseinikuga vaielda. Kuigi mõned noored töötajad ei kipu tänapäeval autoriteeti vähem aktsepteerima, teevad teised siiski seda, mida ülemus ütleb, lihtsalt sellepärast, et nad on ülemused. Tõenäoliselt olete ise pidanud tegema asju, mis on teile ebameeldivad, sest seda ütlesid teile vanemad, kelle tohutu autoriteet on traditsiooniliselt meil veres.

Traditsioon on eriti oluline ametlike organisatsioonide jaoks. Võime premeerida ja karistada suurendab juhi võimet korraldusi anda. Kuid see oleks äärmiselt ebamugav ja aeganõudev, rääkimata kulukas, kui juhtkond peaks töötajat iga kord tellimuse tegemisel premeerima. Järelikult sõltub organisatsiooni efektiivsus otseselt alluvate valmisolekust tunnustada traditsioonilise juhtimise autoriteeti. Lisaks on traditsioon levinud ja tõhus juhtide mõjutamise vorm, kuna erinevalt hirmust pakub see positiivset tasu – vajaduse rahuldamist. Tundes ära traditsioonil põhineva mõju, kogeb inimene vastutasuks kuuluvustunnet oma sotsiaalsesse gruppi, mis võimaldab rahuldada sotsiaalseid vajadusi ja kogeda turvatunnet, rahuldades teist olulist vajadust.

Traditsioonide mõju mõnele inimesele on huvitav selles mõttes, et need võivad otsustusprotsessi kaotada või oluliselt lihtsustada. Süsteemis, kus traditsioonid on väga tugevad, teavad inimesed selgelt, mis on hea ja mis halb ning alluv võib vastutuse ja süü ebameeldivate tegude ja otsuste eest oma õlgadelt juhi või süsteemi enda õlgadele nihutada. Selle asemel, et oma seisukohta õigustada, võib ta lihtsalt öelda sama, mida Tevye ütleb raamatus "Viiul" katusel: "See on traditsioon."

Traditsioon on atraktiivne mõjumehhanism nii organisatsiooni kui ka juhi vaatenurgast. Sellel on tohutu eelis – isikupäratus. Inimesed ei reageeri mitte juhile, vaid tema staatusele, mis suurendab organisatsiooni stabiilsust, kuna sel juhul ei sõltu see ühe inimese võimetest. Jagades preemiaid pigem neile, kes süsteemile paremini vastavad, mitte tõeliselt kompetentsed töötajad, suudab organisatsioon kasutada traditsioone inimeste alistamiseks. Teine traditsiooni kaudu mõjutamise tunnus on kiirus ja prognoositavus.

Traditsioonil põhineva võimu puudused

Huvitaval kombel võib traditsioon ühe sõnaga selgitada, miks mõnda selles raamatus kirjeldatud juhtimisteooria tõestatud kontseptsiooni praktikas alati laialdaselt ei kasutata. Hea näide on tulemuspõhised preemiad. Peaaegu kõik nõustuvad, et tegelik teenet on parim palgatõusu või edutamise kriteerium, kuid tegelikult on tööstaaži levinum kriteerium, mis on arusaadav. Staaži on lihtne välja arvutada, see on objektiivne kategooria ja seda nõutakse kõigilt võrdselt. Tööstaaži on kriteeriumina kasutatud väga pikka aega ning inimeste jaoks, kellel on praegusele ametikohale jõudmiseks kulunud palju aastaid, tundub tulemuspõhisele tasustamise süsteemile üleminek mitte ainult ebaõiglane, vaid ka ähvardav. Nad kasutavad kogu oma jõudu status quo säilitamiseks, isegi kui see ei ole nende organisatsiooni või ühiskonna huvides.

Traditsioonid võivad olla organisatsioonile kahjulikud, näiteks kui noorele juhile, kes tuleb suurepärase ideega, öeldakse: "Oleme alati nii teinud ja siiani on see toiminud." Selline suhtumine võib olla suurem probleem, kui tundub. Organisatsioonid peavad muutma oma poliitikat, strateegiat, struktuure jne, et kohaneda keskkonnaga ning need, mis õigustavad oma vastumeelsust traditsiooniga, võivad lõpuks lakata olemast.

Ajalooliselt on traditsioon alati olnud tõhus mõjutamisvahend, kuid viimastel aastatel näib selle tõhusus olevat langenud. Mitmed uuringud on näidanud, et inimeste reaktsioon võimule on muutunud. J. Miner leidis, et aastatel 1960–1974 hakkasid õpilased suhtuma oma ülemuste autoriteeti vähem alistuvalt. Nad on üha vähem nõus kellelegi kuuletuma lihtsalt sellepärast, et neil seda kästakse. Teine markantne näide traditsioonide mõju vähenemisest on asjaolu, et tuhanded ameeriklased keeldusid osalemast sõjas Vietnamiga, pidades seda ebaõiglaseks. Isegi sinikraed keelduvad tänapäeval võtmast ülesandeid, mida nad peavad naeruväärseks.

Täiesti veenvaid selgitusi, miks noored ameeriklased on traditsioonidest vähem mõjutatud kui nende vanemad, pole veel leitud. R. Walton osutab sellistele teguritele nagu heaolu, turvalisuse ja hariduse taseme tõstmine, rõhuasetuse nihutamine individualismilt sotsiaalsetele väärtustele ning inimeste sotsiaalse alluvuse rõhuasetuse vähendamine koolis, perekonnas ja kirikus. Kuid põhjuseks näib olevat see, et noored ei näe selget seost ühelt poolt traditsiooniliste väärtuste ja preemiate ning teiselt poolt oma vajaduste rahuldamise vahel. Võib-olla sellepärast, et traditsioonidel on kõige tugevam mõju inimestele, keda motiveerib eelkõige soov turvalisuse ja kuuluvuse järele, samas kui jõukuse ja vaba aja suurenemine on viinud nihkeni keskastme vajadustelt kõrgema taseme motivatsioonile. eneseaustus ja edu. Või on kaasaegsed institutsioonid ise hävitanud oma traditsioonilise võimubaasi, suutmata järjekindlalt premeerida tõhusaid järgijaid ega karistada neid, kelle käitumine oli ebaproduktiivne. Igal juhul peaks organisatsiooni juht tänapäeval üha enam toetuma teistele mõjumehhanismidele.

Juhtimisvõimsuse ja organisatsiooni tõhususe üle arutledes märgib I.C. Shetty, et traditsioonilisele võimule tuginemine võib olla organisatsiooni jaoks problemaatiline, kuna see võib minna vastuollu kaasaegse töötaja väärtustega, kes taotlevad organisatsiooni omandiõigust ja osalemist mõnes selle tegevuses. Lisaks võib see kaasa tuua inimressursi alakasutamise, kuna inimesed, kellel on infot mingi probleemi või selle lahendamise kohta, ei kuulu alati organisatsioonistruktuuri formaalsesse autoriteedisüsteemi. Selle tulemusena võib see kaasa tuua tootlikkuse vähenemise ja töötajate rahulolematuse suurenemise.

Tema bestselleris Täiuslikkuse otsinguil T. Peters ja R. Waterman kirjeldasid mõningaid USA tõhusamaid korporatsioone, tuues välja, et nende edu ei põhine traditsioonidel, vaid üksikisikutel ja rühmadel, kellel on infot probleemide lahendamise või tegevuse parandamise kohta. Orgaanilised ja tormilised organisatsioonid, millest 12. peatükis rääkisime, tuginevad harva traditsioonidele. Kuna nende turg ja tehnoloogiline keskkond on kiiresti muutumas, toetuvad nad üha vähem ametlikele organisatsioonilistele struktuuridele ja suhetele, mida juhib traditsiooniline autoriteet.

Meisterjõud: karismapõhine mõju

Karisma- see on võim, mis ei põhine mitte loogikal ja mitte pikal traditsioonil, vaid juhi isikuomaduste või võimete tugevusel. Mudeli jõud ehk karismaatiline mõju sõltub sellest, kui palju järgija end juhiga samastub või kui atraktiivne ta tema jaoks on, samuti tema kuuluvus- ja austusvajadustest. Vastupidiselt traditsiooni ebaisikulisele mõjule on karismaatiline mõju tingitud just juhi isikuomadustest. Jälgija ja juht ei pruugi kunagi teineteist kohtuda, kuid järgija näeb oma suhet peaaegu isiklikuna ja usub, et neil on palju ühist. Lisaks eeldab ta alateadlikult, et allumine teeb temast juhi või isegi partneri moodi. Karismaatiliste isiksuste tunnused on: energiavahetus (nad justkui kiirgavad energiat ja laevad sellega teisi); esinduslik välimus (karismaatiline juht ei pruugi olla nägus, kuid kindlasti atraktiivne, sümpaatne ja isikupärane); iseseisvus (need inimesed, kes otsivad õitsengut ja austust, loodavad ainult iseendale); kõneoskus (oskus selgelt oma mõtteid edasi anda, inimestevahelise suhtluse oskus); imetluse tunnustamine (need inimesed tunnevad end mugavalt, kui neid imetletakse, ilma ülbust üles näitamata); enesekindla inimese kombed (need inimesed on rahulikud, kogutud ja suudavad olukorda kontrollida).

Kui inimesel on iseloomuomadusi, mis imetlevad teisi ja ta püüab olla tema sarnane, suudab ta neid tugevalt mõjutada, mistõttu kutsutakse sageli reklaamis osalema karismaatilisi isikuid. Karismaatiline juht oskab kasutada ka modelli jõudu. Juhid on sageli alluvatele eeskujuks. J.P. Kotter kirjutab: "Üldiselt on nii, et mida rohkem peab inimene oma juhti ideaaliks, seda rohkem arvestab ta oma arvamusega." D. Nadler, R. Hackman ja E. Lawler vaidlevad vastu: "Austatud ja jumaldatud madalama taseme juht saab hakkama ainuüksi standardi jõuga: alluvad saavad talle kuuletuda lihtsalt sellepärast, et ta meeldib neile ja nad samastuvad temaga. "

Kast 16.1 pakub näiteid karismaatilistest isikutest poliitilisel areenil.

Lahter 16.1.

Standardi jõud poliitikas: karisma situatsiooniline olemus

Poliitikas on karisma eriti oluline ja kasulik. Paljud karismaatilised isikud on ajaloos olnud just poliitilised juhid. Kuid isegi suurimatel neist oli karisma ja võime teisi mõjutada, mitte kogu elu.

Kuni Teise maailmasõjani ei olnud Winston Churchilli tee võimule sujuv ja niipea kui sõda lõppes, tema valitsus tagandati. Kuid sõja-aastatel, kui kaalul oli Inglismaa olemasolu, tõid britid kujuteldamatuid ohvreid ainult seetõttu, et Churchill neil seda palus. Ja teisel pool La Manche'i väina, Saksamaal, kogus samal ajal jõudu hoopis teist tüüpi isiksus. Hitleri meeletud karjed kõrgema rassi pärast, mida kogu maailm naeruvääristas, tõmbas sakslasi ligi, apelleerides nende austusvajadusele, sest nende uhkus kannatas endiselt Esimese maailmasõja lüüasaamise alanduste all. Hitler oli kahtlemata üks kõigi aegade ja rahvaste karismaatilisemaid isiksusi ning Saksamaa rahvas saavutas tema juhtimisel palju. Kui aga selgus, et sõda on kaotatud, nõrgenes Hitleri mõju kindralstaabile ja selleks ajaks, kui ta end maha tulistas, oli see täielikult kadunud.

Samal ajal avaldas Ameerika inimestele tohutut mõju väga erinevate omadustega mees Franklin D. Roosevelt. Ta oli võib-olla kõige karismaatilisem USA president. Võrreldes teda teise, samuti kahtlemata karismaatilise president John F. Kennedyga, näeme selgelt karisma piire. 1960. aastatel võitis Kennedy ameeriklaste, eriti noorte suure armastuse, kuid Kongressile tema karisma ei avaldanud muljet ja ta osutas talle nii ägedat vastupanu, et paljud peavad Kennedyt tänapäeval ebaefektiivseks presidendiks.

Kui need näited ei veena teid, et karisma on olukorrast sõltuv, mõelge, kui vähesed õpilased ja nende vanemad suutsid näha Iisraeli karismaatilise endise peaministri Golda Meyeri tohutut jõudu, kui ta Milwaukee koolis õpetas.

Eksperdijõud: mõjutamine mõistliku usu kaudu

Mõjutada läbi mõistlik usk põhineb esineja veendumusel, et mõjutajal on konkreetses küsimuses vastavad kogemused ja teadmised. Ta usaldab oma teadmiste väärtust. Sellist mõjutamist peetakse mõistlikuks, kuna järgija otsus kuuletuda on teadlik ja loogiline. J.P.Kotter kirjutab: „Uskudes juhi kogemusse konkreetses valdkonnas, toetuvad teised tema arvamusele. Seda tüüpi võimu saavutavad juhid tavaliselt teenete ja saavutuste kaudu. Mida rohkem ja rohkem need saavutused nähtavad, seda suurem on jõud.

Hea näide intelligentse usu kaudu mõjutamisest on enamiku inimeste suhe oma arstiga. Mõnikord kasutavad arstid hirmumehhanismi, kuid nad ei saa sundida patsienti sel viisil ravima. Järgime oma arsti soovitusi, sest usume, et tal on vajalikud teadmised ja kogemused. Kuna meil endal selliseid teadmisi pole, ei saa me täpselt hinnata, kas arst suudab meie vajadusi rahuldada, ning aktsepteerime tema mõju, uskudes lihtsalt tema kompetentsi ja professionaalsust.

Inimene saab kasutada organisatsioonis ekspertvõimu, kui tal on teavet või ideid, mis teiste arvates aitavad organisatsioonil või osakonnal eesmärki saavutada või teha paremaid otsuseid. Paljud inimesed usuvad, et nad vajavad oma eesmärkide saavutamiseks ekspertteadmisi. Uuringud on näidanud, et kui rühmale öeldakse, et üks selle liikmetest on teatud valdkonna ekspert, järgib rühm üldiselt tema soovitusi, isegi kui tal pole tegelikult talle omistatud kogemusi ja teadmisi.

Kalduvus alluvatele tajuda juhti eksperdina võib avaldada negatiivseid tagajärgi rühmaotsuste tegemisele. Seda arutades väidavad J. Steiner ja J. Miner, et juht "võib tulla oma alluvatega kohtumisele, lootes saada teavet ja alternatiivseid ideid probleemi lahendamiseks ning lahkuda algselt pakutud lahendusega." Nagu märkisid D. Nadler, R. Hackman ja E. Lawler, „võib alluvatel olla mõnes keerulises ja tehnilises valdkonnas rohkem kogemusi ja teadmisi kui nende otsesel ülemusel”. Seega, kui sina juhina lubad oma alluvatel end “eksperdina” tajuda, ei pruugi nad sinuga oma infot jagada, mille tulemusena väheneb sinu otsuste efektiivsus.

Tehnoloogia kasvav keerukus on kiirendanud intelligentse uskumuse kasutamist mõjumehhanismina kaasaegsetes organisatsioonides. Täna ei saa juht süveneda kõigi tema äriga seotud oluliste tehingute detailidesse ning ta peab lootma konkreetse valdkonna eksperdi arvamusele. Samuti suureneb organisatsioonide suurus. Suurettevõtte tippjuhtkond on sageli tegelikust tootmisest nii kaugel, et paljudel juhtudel on nad sunnitud kaudselt uskuma madalama taseme juhtide öeldut. Need kaks tegurit on peamiseks põhjuseks, miks spetsialistide arv organisatsioonides pidevalt suureneb.

Mõistlik usk selgitab, miks spetsialistidel võib olla organisatsioonis suur mõju ka ilma formaalse lineaarse autoriteedita. Kui spetsialistil on tavaliselt õigus, hakkab otsene juht lõpuks tema arvamust tingimusteta usaldama ja liinivolitustest tulenevat võimu kasutades levitab selle spetsialisti otsuseid kogu organisatsioonis. Seejuures rahuldab juht oma vajadused. Mõistliku usu alusel spetsialisti volitusi aktsepteerides vabastab ta aega, mis muidu kuluks iga tema soovituse kontrollimisele. Seda aega saab ta kasutada muudeks tegevusteks ja võib-olla suudab ta isegi rahuldada kõrgema taseme vajadusi tänu preemiatele keerukamate ülesannete täitmise eest. Võib ka väita, et täielik keeldumine tunnustamast eksperdi arvamust usu kohta viitab sellele, et madalama taseme juht tegeleb enda kaitsmisega, mitte kõrgema taseme vajaduste rahuldamisega.

Tõenäoliselt kogete juhina tööle asudes ise mõistliku usu mõju, kuna aktsepteerite oma kogenumate alluvate arvamust usu kohta.

Mõistliku usu piirid

Mõistlik usk on vähem stabiilne kui pime usk, millel põhineb karismaatiliste juhtide mõju, ja selle mõju on aeglustunud. Kui spetsialist eksib, ei usalda juht enam tema arvamust mõistlikult ja tema mõju väheneb. Lisaks, kui karismaatiline juht suudab ühe kõne tulemusena inimesi endasse uskuma panna, siis mõistliku usu kujunemine võtab kaua aega. Näiteks spetsialistidel kulub mõnikord aastaid, enne kui juhid nende arvamust tingimusteta aktsepteerivad.

Kuid see kõik ei tähenda, et mõistlik usk oleks teistest mõjutusvormidest nõrgem. Pange tähele, et mõnel juhul muudab intelligentsel usul põhinev mõjutamine jõudude vahekorda "juht-alluv". Kuna juht vajab alluvalt infot ja nõu, siis tema jõud kasvab ning mõnes olukorras on tal vähemalt ajutiselt võimu isegi rohkem kui juhil.