Põhjuseid, miks tööandja võib töötajaga töölepingu üles öelda, on mitmeid. Kõik need on üksikasjalikult kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Samas pole selgesõnaliselt kirjas, mille eest võib ühe töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada.

Vallandamine juhtkonna nõudel

Kõik koostöö lõpetamise põhjused võib liigitada järgmiselt:

• Töölise initsiatiiv.
• Juhtimisalgatus.
• Mõned asjaolud, mida kumbki pool ei saa mõjutada.

Mitte kõik tööandjad ei tea, miks võib töötaja, kes sellega ei nõustu, vallandada. Protseduur on teostatav mõne fakti olemasolu tõttu:

• Nõutavate oskuste ja kvalifikatsiooni puudumine.
• Madal jõudlus, mittevastavus ametikohale (kinnitatud tunnistusega).
• Kehtestatud distsipliini rikkumine töötaja poolt.
• Juhtkonna poolt ette nähtud kohustuste süstemaatiline täitmata jätmine.
• Töökohalt puudumine ilma eelneva kokkuleppeta juhtkonnaga (puudumine) 4 tundi või rohkem.
• Töötaja viibimine töökohal alkoholi- või narkojoobes.
• Halduslikult tõendatud võõra vara vargus, kahjustamine või omastamine.
• Ametliku teabe või kolleegide isikuandmete avaldamine.
• Töötamise ajal valedokumentide esitamine.
• Kui töötaja, kellel on juurdepääs materiaalsetele väärtustele, on toime pannud ebaseadusliku teo. Usalduse kaotus sellise töötaja vastu on samuti piisav põhjus töölepingu ülesütlemiseks.

Vääramatu jõu asjaoludena võib pidada järgmisi olukordi:

1. Sunnitud vajadus personali vähendada.
2. Ettevõtte likvideerimine (IP sulgemine).

Loetletud vallandamise alused on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (artikkel 81). Lisaks neile on veel mõned asjaolud, mis võimaldavad töölepingu ühepoolselt üles öelda. Need sisaldavad:

• Ettevõtte juhtkonna või omaniku vahetus.
• Ametijuhendi jäme rikkumine juhtkonna või tema asetäitja poolt.
• Vale otsuse tegemine, mis oli organisatsiooni vara kahjustamise või selle väärkasutuse põhjuseks.

Nende asjaolude (või kõigi korraga) olemasolu võimaldab teil ilma nende nõusolekuta vallandada ettevõtte juhi (lisakontor, filiaal), tema asetäitja või pearaamatupidaja.

Iga avaliku teenistuse töötaja võib ametikohalt tagasi kutsuda ka kõrgemate asutuste algatusel. See juhtub siis, kui töötajad ei järgi teatud korruptsioonivastastes normides kehtestatud piiranguid ja keelde, samuti kaudsete volituste ületamisel.

Nõutavad paberid

Vallandamisel on töötajal täielik õigus nõuda tööandjalt järgmisi dokumente:

• Töölepingu valguskoopia.
• Vallandamise korraldus.
• Koopiad tõenditest, mis tõendavad vajalike sissemaksete tegemist (Vene Föderatsiooni pensionifondi ja muudesse organisatsioonidesse).
• Paberi originaal, mis kinnitab töötaja tööd konkreetses organisatsioonis konkreetsel ametikohal. Sel juhul tuleks näidata ajavahemik, mille jooksul see interaktsioon toimus.

Kui töötajalt keeldutakse dokumenti esitamast, võib seda pidada tööseadustiku rikkumiseks. Sel juhul on vallandatud isikul õigus pöörduda kohtusse.

Nüansid, mis nõuavad suurt tähelepanu

Selleks, et töötaja vallandamine toimuks vastavalt seadusele, peaks juht keskenduma kahe kohustusliku kriteeriumi täitmisele:

• Ilma töötaja nõusolekuta vallandamise tegelike põhjuste vastavus Vene Föderatsiooni töökoodeksiga ette nähtud põhjustele.
• Kõigi vajalike protseduuride range järgimine.

Kui mõni kriteerium ei ole täidetud, saab töötaja vallandamise vaidlustada. Ettevõtte likvideerimise korral tuleb lepingu lõpetamisest ette teavitada kõiki töötajaid (vähemalt 60 päeva ette). Sama kehtib ka organisatsiooni vähendamise juhtumite kohta.

Töötajaid saab hoiatada nii isiklikult (esitades vastava dokumendi) kui ka elukohta saadetud tähtkirjaga (kui töötaja puudumise põhjus on mõjuv). Need, kellele hoiatus tehti, peavad selle kättesaamiseks allkirjastama.

Mõnikord püüab töötaja sihikindlalt vältida nimetatud paberi lugemist. Sel juhul loetakse tema juuresolekul ette hoiatuse tekst. Järgmisena peaksite koostama teabega tutvumisest keeldumise akti. Hoiatust lugenud isik peaks paberit kinnitama.

Töötajate ebakompetentsus

Mõnikord ei vasta töötaja kvalifikatsioon ja oskused tema ametikohale. Selleks, et vallandamist loetaks seaduslikuks, peaks organisatsiooni juhtkond läbi viima meeskonna sertifitseerimise. Kui komisjon leiab, et töötaja töö ei ole piisavalt kompetentne, on võimalik TD töötajaga lõpetada. Siiski tuleb siiski hankida ametiühinguorgani motiveeritud arvamus ja sellega arvestada.

Kohustest kõrvale hoidmine

Vallandamine ähvardab ka neid, kes regulaarselt juhtkonna seatud ülesandeid ei täida ja on juba selle kohta noomituse või märkuse saanud. Sel juhul on tegemist distsiplinaarkaristuse meetmega. Pildi täiendamiseks on vaja selle fakti kohta kaebusi, selgitavaid märkusi, aruandeid ja muid tõendeid.

Enne vallandamist on vaja hinnata toimunud üleastumist. Töötaja peab 2 tööpäeva jooksul esitama kirjaliku seletuskirja. Pange tähele: te ei saa tühistada enne tähtaega. Selle tingimuse täitmist reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks (artiklid 192 ja 193). Töö kirjutamisest keeldumise korral tuleks see asjaolu asjakohase aktiga dokumenteerida.

Töötajat ei saa karistada, kui:

• Kuritegu avastati rohkem kui kuu aega tagasi.
• Kuritegu pandi toime rohkem kui kuus kuud tagasi.

Ettevõtte juhtkonnal ei ole õigust iseseisvalt tunnistada ühtegi töötajat süüdi võõraste asjade kahjustamises või varguses. Selle asjaolu alusel on võimalik vallandada pärast asjakohase kohtuotsuse tegemist või pärast haldusorgani otsuse saamist. Sama kehtib ka olukorra kohta, kui töötaja esitab valedokumente.

Kui tööandja otsustab kellegagi meeskonnaliikmega lepingu lõpetada, peaks ta järgima mõnda reeglit:

1. Dokumenteerige avastatud üleastumine.
2. Hinnake tuvastatud rikkumise raskust.
3. Järgida karistuse kohaldamiseks vajalikke tähtaegu.

Juhtkonna toimingute vastavus aktsepteeritud reeglitele minimeerib süülise vallandamise ja sellest tulenevalt hilisema kohtuvaidluse riski.

Kui seaduslik on vallandamine?

Riiklik Tööinspektsioon kontrollib perioodiliselt, mil määral on töölepingu ülesütlemine seaduse kohaselt läbi viidud. See võib juhtuda:

• Asjaomastele asutustele esitatud kaebuse rahuldamata jätmise tulemusena.
• Riigiprokuröri taotlusel.
• Osana ettevõtte plaanilisest auditist.

Kui auditi tulemuste põhjal selgub, et töötaja vallandati ebaseaduslikult, rakendatakse tööandja suhtes mingeid sanktsioone. Sageli määratakse organisatsioonile ja selle juhtkonnale haldustrahv. Lisaks on tööandjal kohustus töötaja oma ametikohale ennistada ja tasuda tema ajutise töökohalt puudumise eest. Mõnikord määrab kohus töötajale mittevaralise kahju hüvitamiseks täiendava rahalise hüvitise.

Pange tähele: haldustrahvid juhtimise eest on 1-5 tuhat rubla ja ettevõtte puhul kuni 50 tuhat rubla. Süsteemsete rikkumiste korral võib tööandja kuni 3 aastaks ametist tagandada.

Olles otsustanud töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada, peaks tööandja võtma arvesse kõiki selle protseduuri vormistamise nüansse. Vastasel juhul on töötajal võimalik vallandamise ebaseaduslikkust tõendada.

Tööõigusaktid näevad ette võimaluse vallandada töötaja tema enda soovil, tööandja algatusel ja pooltest mitteolenevatel asjaoludel. Tööandjal on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda ainult tööseadustikus sätestatud põhjustel. Kuid on aegu, kus töötaja kaotab seadusliku aluse puudumisel töö. Artiklis kaalume, kuidas saate töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada.

Vallandamise põhjused

Töötajal on õigus tööleping igal ajal ennetähtaegselt üles öelda ilma oma kavatsusi selgitamata. Peamine nõue on teavitada tööandjat 14 päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Töötaja ei kanna rahalist kahju. Vallandamise päeval tuleb talle maksta kogu teenitud raha, samuti hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Mis puutub tööandjasse, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 määratleb selge loetelu põhjustest, miks töötaja vallandatakse ilma tema soovita. Need võivad olla järgmised:

• organisatsiooni likvideerimine või töötajate arvu vähendamine;
• töötaja ei vasta ametikohale, ei täida korduvalt oma otseseid töökohustusi;
• töölt puudumine, töökohal viibimine joobeseisundis;
• varguse toimepanemine töökohal;
• tööandjale valedokumentide esitamine jne.

Samas on igal konkreetsel põhjusel ette nähtud vallandamise kord, mille rikkudes võib tööandjale määrata halduskaristuse. Allpool käsitleme konkreetseid põhjuseid, millal on võimalik töötajat ilma tema nõusolekuta vallandada ja kuidas saab töötaja oma huve kaitsta.

Töölt vabastamine ametikohale mittevastavuse korral

Töötajat ei saa koondada ametikohale mittevastavuse tõttu, kui teda on sellest lihtsalt kirjalikult või suuliselt teavitatud, kuid sageli töötajad sellest ei tea. Artikli lõikes 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on selgelt märgitud, et tööandjal on õigus töötaja sel põhjusel vallandada alles pärast tunnistuse saamist.

Selle puudumisel on vallandamine ebaseaduslik. Samuti on tööandjal, kui töötaja ei vasta senisele ametikohale, pakkuma talle võimaluse korral teist ning ainult keeldumise või sobiva vaba töökoha puudumisel saab töösuhte lõpetada. Vallandamine peab toimuma hiljemalt kahe kuu jooksul pärast atesteerimist.

Huvitavad faktid

Töötüli ja õiguste rikkumise korral peab töötaja esitama hagi kohtusse järgmise kolme kuu jooksul alates päevast, mil tema õiguste rikkumisele viidati. Pange tähele, et vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 392 käsitletakse ebaseadusliku vallandamisega seotud küsimusi 1 kuu jooksul alates hetkest, kui töötaja sai koondamiskorralduse duplikaadi, või päevast, mil koondatud töötajale tehti arvutus ja tööraamat.

Korduv kohustuste täitmata jätmine

Töötaja võib tööülesannete täitmata jätmise eest vallandada ainult distsiplinaarkaristuse korral. Selliste asjaolude muul kujul fikseerimine on vastuolus tööõigusega ja vallandamine on ebaseaduslik.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on märgitud, et karistust saab kohaldada alles pärast töötaja kirjaliku selgituse esitamist.

Siin on mitmeid olulisi punkte:

• karistust võib kohaldada hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise päevast;
• kui auditi või muu finantskontrolli käigus avastatakse rikkumine, pikeneb see tähtaeg kuue kuuni;
• ühe üleastumise eest saab määrata ainult ühe karistuse ja sellest tuleb töötajale kirjalikult allkirja vastu teatada;
• maks loetakse aegunuks ühe aasta möödumisel selle väljastamisest.

Nende reeglite eiramine muudab vallandamise ebaseaduslikuks.

Töölepingu tööandja algatusel ülesütlemise üheks põhjuseks võib olla. Töösuhte lõpetamiseks sellel ettekäändel on vaja järgida vallandamise erikorda ja mitmeid teatud punkte.

Töödistsipliini rikkumine

Selles kategoorias on üks levinumaid vallandamise põhjusi töölt puudumine. Töölt puudumiseks loetakse töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist kauem kui neli tundi. Kõige sagedamini tekib vaidlus puudumise põhjuse hindamisel, nimelt selle kehtivuse üle. Põhjuse klassifitseerimine toimub eraldi määruste alusel. Kui töötaja ei nõustu, lahendab vaidluse töökomisjon või kohus.

Tööseadus sätestab, et iga töötaja peab järgima reegleid ja eeskirju, mis kehtivad organisatsioonis, kus ta töötab. Samas on kaks olulist nüanssi, mida ei tasu unustada: 1) need reeglid tuleb välja kirjutada; 2) need ei tohi olla vastuolus kehtivate riigi seaduste, tööseadustiku ja muude normidega, mis on kinnitatud ettevõtte sisedokumentides.

Töötaja puudumise põhjuse väljaselgitamise kohustus on tööandjal. Töötajat ei saa vallandada enne, kui töölt puudumise fakt on tõendatud.

Samuti on levinud vallandamise põhjus joobeseisundis töökohale ilmumine. Kuid sellise vallandamise seaduslikkuse jaoks peab olema täidetud kohustuslik tingimus: joobe fakti kinnitab arstlik akt või ütlus. Vallandamise otsus vormistatakse eraldi korraldusega, millega tuleb töötajat tutvustada. Ainult siis, kui kõik need nõuded on täidetud, saab töötaja töölt kõrvaldada koos palgaarvestuse peatamisega ja seejärel vallandada.

Vaadake videot, mis räägib teile, kuidas töötaja vallandada

Mida teha, kui teid põhjuseta töölt vallandatakse

Kui töötaja ei ole vallandamisega nõus ja leiab, et tema õigusi on rikutud, saab ta tööandja otsuse edasi kaevata tööinspektsiooni. Kaebuse fakti kohta viivad inspektorid kehtestatud õiguskorras läbi kontrolli. Ebaseadusliku seletuse fakti tõendamisel tekib tööandjal kohustus töötaja ametikohale ennistada, samuti kahjutasu.

Tööinspektsiooni otsusega rahulolematuse korral on koondatul õigus taotleda kohtult tööle ennistamist ja/või hüvitist, sealhulgas moraalset hüvitist.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi

Mõnikord lõpeb suhe tööandja ja töötaja vahel. See tähendab, et töötaja vallandatakse. See võib juhtuda nii töötaja soovil kui ka tööandja algatusel. Kuidas töötajat vallandada ja kõiki dokumente korralikult vormistada?

Millised on väljumisvõimalused?

Alustuseks näeb seadus ette kolm vallandamise võimalust:

• tööandja algatusel
• töötaja algatusel
• poolte kokkuleppel

On selge, et esimene võimalus hõlmab ühepoolset vallandamist mõne töötajapoolse rikkumise, näiteks süstemaatilise töölt puudumise tõttu, samuti töötajate arvu vähendamise või töölt puudumise tõttu. Mis puudutab töötaja algatusel ülesütlemist, siis on tema enda soovil ülesütlemisavaldus, mille tööandja on kohustatud rahuldama. Ja poolte kokkuleppel vallandamist saab kasutada juhul, kui töötaja ei sobi tööandjale, kuid ta ei soovi lahkuda omal soovil, vaid vallandamise formaalsed põhjused.

Vallandamine poolte kokkuleppel

Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel on kiire ja ülevaatlik protseduur. See toimub tööseadustiku artikli 78 alusel ja seda saab läbi viia igal ajal. Poolte kokkuleppel võidakse vallandada ka need töötajad, kes on puhkusel või haiguslehel. Menetluse alustamiseks peab töötaja esitama juhile adresseeritud avalduse ning kui algatajaks on tööandja, saadab ta töötajale ettepaneku lepingu lõpetamiseks. Seejärel (kui pooled on kokku leppinud) koostatakse leping, vallandamise korraldus ja tööraamatu kanne näitab, et vallandamine toimus TLS § 77 punkti 1 alusel. Vene Föderatsiooni koodeks.

Vallandamine tööandja algatusel

Tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks võivad olla erinevad põhjused. Näiteks soov vähendada ettevõtte kulusid, koondamine, töötaja mittevastavus ametikohale või omanikuvahetus. Kuid sellise vallandamise kõige levinumad põhjused on töötaja distsipliinirikkumised - töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine, hilinemine ja muud rikkumised. Nüüd, kui on selge, miks saate töötaja vallandada, mõtleme välja, kuidas seda õigesti teha.

Vallandamine töödistsipliini rikkumise tõttu

Enne töötaja karistamist distsipliini rikkumise eest peaksite veenduma, et tema töölepingus on selgelt kirjas töörežiim, töökoht ja punktid. Mõnele võib see tunduda veider, kuid on ettevõtteid, kes ei märgi konkreetset töökohta, kuna ettevõtte tegevus ja vastavalt ka töötajate töö on seotud tööülesannete täitmisega erinevates objektides, mida ei saa täpsustada. inimese palkamisel ettemaks. Kuidas koondada töötaja töölt puudumise tõttu, kui ta töötab sellise kokkuleppe alusel? Ei, sest paberid ei näita konkreetset töökohta. Aga kui töötingimused selles on selgelt reguleeritud, siis nende rikkumise korral saab tööandja töötaja distsiplinaarvastutusele võtta. Loomulikult on võimalik töötaja vallandada ka ühe töödistsipliini rikkumise eest. Aga ainult siis, kui see on piisavalt tõsine.

Näiteks joobes (või narkojoobes) tööle minek, vargus, omastamine, võõra vara kahjustamine (juhuslik või tahtlik), äri- või riigisaladuse avaldamine. Samuti on võimalik vallandada neljatunnise töölt puudumise või töölt puudumise tõttu. Aga kui töötaja enne vallandamist töölt puudub, on parem veenduda, et tal poleks töövõimetuslehte. Mis puudutab väiksemaid rikkumisi, näiteks hilinemist, siis on võimalik vaid distsiplinaarvastutuse saabumine. Sel juhul on tööandja jaoks protseduur järgmine:

1. rikkumise avastamine (seda tehakse vastavalt tööseadustiku artiklile 193 ettenähtud aja jooksul)
2. selle rikkumise parandamine
3. töötajalt selgituse saamine rikkumise kohta (töötaja peab kirjutama rikkumise fakti kohta seletuskirja)
4. juhataja korralduse andmine distsiplinaarvastutusele võtmise kohta (hoiatuse, märkuse, noomituse väljakuulutamine)
5. korraldusele töötaja tähelepanu juhtimine

Kui järgneb korduv distsipliinirikkumine, siis reeglina kuulutatakse välja karm noomitus (sellised karistused on endiselt seotud preemiate äravõtmisega) ja kolmandal korral ähvardatakse töötajat vallandada.

Vallandamine koondamise ajal

Kui me räägime töötajate koondamisest, siis seadus reguleerib selgelt töötajate vallandamise korra ja reeglid. Näiteks ühe samaväärse ametikoha vähendamisel tuleks jätta tööle kvalifitseeritum töötaja (eeldusel, et tema sotsiaalne staatus on võrdne). Ja kui töötajate kvalifikatsioon on sama, aga sotsiaalne staatus mitte, siis ei ole juhtkonnal õigust vallandada: üksikemasid, peres ainsana töötavat töötajat, töökohal viga saanud või vigastada saanud töötajat. , puuetega inimesed, Teise maailmasõja veteranid, töö- ja sõjalised operatsioonid, emad, alla 3-aastaste laste sünnitamine, rasedad, kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad, samuti need töötajad, kes saavad tööalast koolitust alates ettevõtet. Needsamad töötajad, kes koondatakse töötajate arvu vähendamiseks, on juhtkonnal kohustus sellest kaks kuud ette teatada ja (võimalusel) pakkuma teist tööd. Kui töötaja on nõus uuele töökohale kolima, dokumenteeritakse see sisemise üleviimisega ja kui mitte, siis kirjutab ta avalduse, milles palub tal töötajate arvu vähenemise tõttu vallandada ja ta vallandatakse koos kõigi tasumisele kuuluvate maksetega.

Vallandamine ettevõtte likvideerimisel

Kui ettevõte likvideeritakse, võidakse kõik töötajad vallandada. Kuidas töötajat likvideerimise ajal vallandada? Esiteks peate kõiki töötajaid kaks kuud ette kirjalikult hoiatama vastavalt tööseadustiku artiklile 180 (2. osa). See kehtib nii põhitöötajate kui ka osalise tööajaga töötajate kohta. Vallandamise teade väljastatakse igale töötajale ja teine, allkirja vastu toodud eksemplar lisatakse korraldusele. Pärast kahe kuu möödumist teeb ettevõtte administratsioon töötajate vallandamise korralduse vormil T-8, maksab lahkumishüvitist, hüvitist kasutamata puhkuse eest ja töötasu tegelikult töötatud aja eest. Arvestus tehakse viimasel tööpäeval, mille kohta tehakse vastav kanne tööraamatusse. Lisaks on ettevõtte likvideerimisega seoses vallandatud töötajatel õigus saada keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kolme kuu eest. See reegel ei kehti osalise tööajaga töötajatele, hooajatöötajatele, samuti neile, kellega on sõlmitud tähtajaline tööleping (kuni kaheks kuuks).

Töö ebajärjekindlus

Ametikohale vastavuse või mittevastavuse küsimuse otsustab ettevõtte atesteerimiskomisjon. Kui ettevõtetes töötajate kutsesobivuse ja kvalifikatsiooni kontrollimiseks läbiviidava atesteerimise tulemus ei ole rahuldav, võidakse töötajale pakkuda teisele ametikohale üleminekut. Keeldumisel on tööandjal õigus töötaja vallandada kui ametikohale mittesobivat, kuid hiljemalt kahe kuu jooksul pärast atesteerimist. Vallandamise korral märgitakse nii korralduses kui ka tööraamatus sõnastus "töötava ametikoha mittevastavuse ja teisele ametikohale üleminekust keeldumise tõttu".

Keda ei või tööandja vallandada?

Tööandja ei saa puhkusel olevat töötajat koondada, olenemata sellest, millisel puhkusel ta viibib: põhipuhkus, lapsehoolduspuhkus, õppe- või palgata puhkus. Ainus erand on asutuse likvideerimine. Samuti on võimatu haiguslehel olevat töötajat vallandada. See kehtib nii hädavajalike töötajate ja osalise tööajaga töötavate töötajate kui ka kodus töötavate töötajate kohta.

Lisaks on teatud kategooriaid töötajaid, keda kas ei saa tööandja algatusel üldse vallandada või on seda üsna raske teha. Need sisaldavad:

Vallandamine töötaja algatusel

Kui töötaja ise otsustab ettevõttest lahkuda, on tal õigus taotleda vallandamist omal soovil, sõltumata sellest, millise (tähtajalise või tähtajatu) töölepingu ta tööle kandideerimisel sõlmis. Avalduses võib märkida vallandamise põhjused (haridusasutusse registreerumine, teise kohta kolimine, lapse hooldamine kuni 14-aastaseks saamiseni) või mitte. Igal juhul küsimusele, millise artikli alusel töötaja vallandada, on ainult üks vastus - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Igas organisatsioonis hõlmab vabatahtlik vallandamine kahe nädala jooksul välja töötamist, kuid tööandja võib seda perioodi lühendada. Tööperioodi lõpus väljastatakse vallandamise korraldus, mis tuuakse töötajale allkirja vastu, tehakse kanne tööraamatusse ja makstakse töötasu täies ulatuses. Lisaks antakse töötajale kõik vajalikud dokumendid: palgatõendid, teisele tööle üleviimise korralduse koopiad (kui on), vallandamise korraldus, 2-NDFL-i tunnistus ja muud töötaja poolt nõutavad dokumendid.

Omal tahtel vallandamise kord eeldab ka asjade üleandmist vajadusel teisele töötajale. Juhtumite ettenähtud korras üleandmisest keeldumise eest võib tööandja töötajat karistada näiteks preemiast ilmajätmisega, kuid ei saa takistada tema vallandamist.

Oma tahte järgi vallandamisel tasub tähelepanu pöörata sellele, et töötajal on õigus enne ülesütlemise tähtaja möödumist meelt muuta. Sel juhul võib ta oma avalduse tagasi võtta ja jätkata oma ülesannete täitmist. Aga kui tema juurde on juba kirjalikult kutsutud teine ​​inimene, kellega ei saa kuidagi töölepingu sõlmimisest keelduda, jääb ülesütlemine jõusse.

Kuidas täita tööraamat

Tähtis on tööraamatu sõnastuse õigsus. Seega on hea mõte, kui käepärast oleks väike petuleht, mis aitab vältida dokumendis parandusi.

Olulised punktid

Kokkuvõtteks olgu öeldud, et töötajate vallandamine on keeruline protseduur, mis võib tuua tööandjale palju probleeme, kui see viiakse läbi rikkumistega. See tähendab, et näiteks ametikohale mittevastavuse tõttu vallandamist saab vaidlustada kohtus, kuna organisatsioonis puudub ametikoht atesteerimisest või töötaja ametijuhendist. Samuti saab töötaja kohtuotsusega tööle ennistada, kui süstemaatilise töödistsipliini rikkumise eest vallandamisele ei eelnenud töötaja distsiplinaarvastutusele võtmine. Seetõttu tuleb kõiki dokumente hoolikalt kontrollida ja need peavad vastama seaduse nõuetele.

Tihti ähvardab tööandja hooletu töötaja artikli alusel vallandada, kuigi mõistet “artikli alusel vallandamine” juriidiliselt ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd on meid vähem...

Selle artikli lõige 4 sätestab, et juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib vallandada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Arvu või osariigi vähendamisel on mitu inimrühma, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja inimesed, kellel on pikaajaline pidev töökogemus antud ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.

Kokkusobimatu…

Teine vallandamise põhjus on täpsustatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleks luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamiseks antakse eritellimus. Uuritavale antakse ülesanne, mis ei välju tema ametikohale vastava ametijuhendi raamest. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesanne võib näiteks tähtaegade osas ilmselgelt võimatu olla, saab tööinspektsioonile kaebuse kirjutada ja atesteerimise tulemused kohtus vaidlustada. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö või vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Juhul, kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud ettepanekutest, võib tööandja ta vallandada.

Ebaõnnestumine…

Töötaja võib vallandada ka ametikohustuste täitmata jätmise eest. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv täitmata jätmine ilma töökohustuste mõjuva põhjuseta, kui tal on distsiplinaarkaristus".

Töötaja ebaõnnestumine peab korduma ja ilma mõjuva põhjuseta. Pealegi tuleb töötajale juba distsiplinaarkaristus määrata.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

märkused, noomitus või vallandamist asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tema töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult teatama. Ja samas peab töötajal olema juba korralikult teostatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, jälle hilja!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on "Töötaja poolt töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) kestel, olenemata selle kestusest. Kõige olulisem mõjuv põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja teid töölt puudumisele määrata.

Kui teil oli muid mõjuvaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult teatada. Juhtkonna ülesanne on otsustada, kas teie põhjused on õigustatud.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib oma resolutsiooni "ei vastuväiteid", kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on võimudel, teine ​​on teie jaoks.

Viivitused on erinevad. "Ühekordseks jämeks rikkumiseks loetakse ka mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul." See tähendab, et kui hilinete tund aega tööle, ei saa teid selle punkti alusel vallandada. Korduva hilinemise korral võib aga artikli lõike 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla on vallandamise kõige vaieldamatum põhjus lõik D, lõige 6. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "Vene vara vargus (sealhulgas väike) töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsuse või kohtuniku otsusega, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Juba seaduse tekstist nähtub, et töötaja sellel alusel vallandamiseks on vajalik kohtulahend või volitatud ametiisiku otsus ehk tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda, et töötaja ei teeks lärmi, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja enda mainet (isegi kui ta pole milleski süüdi), kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Ametialane sobimatus on lahknevus töötava ametikoha töötaja kutseomaduste vahel. Teisisõnu, kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla keskmise kehtestatud taseme, võib selline töötaja olla ametialaselt sellele ametikohale sobimatu. Mida teha, kui sind vallandati?

Ole ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui ülalpool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu sisaldab artiklit. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Tööseadustik sätestab ka, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleb teie vallandamise seaduslikkust kontrollida. Seega tutvu enne töölepingu sõlmimist sellega hoolega, et mitte ootamatuid "üllatusi" osaliseks saada.

Mis on pastakaga kirjutatud...

Mida teha, kui teie arvates on tööjõusse ilmunud ebaseaduslik sissekanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt võib kohus töötaja taotlusel seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise korral või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral otsustada töötaja taotlusel sissenõudmise. töötaja kasuks rahaline hüvitis nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju eest.

Veelgi enam, kui kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks, on töötajal õigus taotleda kohtult ülesütlemise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel ülesütlemiseks. Vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tühjade tööraamatute valmistamise ja tööandjatele andmise eeskirjade punktile 33, kui tööraamatusse on tehtud kanne. tööraamat vallandamise või kehtetuks tunnistatud teisele tööle üleviimise kohta väljastatakse töötajale tema kirjaliku avalduse alusel viimases töökohas tööraamatu duplikaat, kuhu kantakse kõik tööraamatusse tehtud kanded, koos välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Uskumatult sagedaste koondamistega seotud abipalvete tõttu oleme koostanud TOP 7 olulist reeglit, mis on mõeldud eelkõige taotlejatele – Artikli alla koondamine. Infot koguti aastatel 2013-2015. et saaksite tööandjaga enesekindlalt suhelda. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime Sulle tööjõuküsimustele rahulikku lahendust tööandjatega. Ja tööalast edu kolleegidele HR!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid

Seadus annab tööandjale õiguse töösuhe töötajaga ühepoolselt lõpetada, kuid see õigus on piiratud. Seal on aluste loetelu, st. olukorrad, kus tööandjal on õigus töötaja vallandada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81):

1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;

2) organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;

3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused;

4) organisatsiooni vara omaniku vahetumine (organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja suhtes);

5) töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:

a) töölt puudumine, s.o. mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle (selle) kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumisel tööpäeva jooksul rohkem kui neli tundi järjest ( vahetus);

b) töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolses, narkootilises või narkootilises seisundis. muu mürgine mürgistus;

c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;

d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuniku, organi, ametniku, kes on volitatud arutama kohtuniku, organi, ametniku otsusega, töökohal võõra vara, omastamise, selle tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine. haldusõiguserikkumised;

e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi endaga kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult nende tagajärgede reaalse ohu;

7) rahalist või kaubalist väärtust teenindava töötaja süütegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

8) kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja ebamõistliku otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;

10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

11) töötaja poolt tööandjale valedokumentide esitamine töölepingu sõlmimisel;

12) organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepinguga ette nähtud;

13) muudel õigusaktidega kehtestatud juhtudel.

See põhjuste loetelu on ammendav ja seda ei saa pikendada. Need. tööandja ei saa kohalikes regulatsioonides sätestada täiendavaid töölepingu lõpetamise aluseid, samuti ei saa neid lisada töölepingutesse.

Kui tööleping annab töölepingu ülesütlemiseks seadusandlusega võrreldes täiendavaid aluseid, on sellised tingimused kehtetud. Erandiks on töölepingud, mis on sõlmitud organisatsiooni juhi, kollegiaalse täitevorgani liikmetega.

Seadus kehtestab otsese keelu töötaja vallandamiseks tööandja algatusel mis tahes põhjusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimisel või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel) tema ajutise puude ja puhkuse ajal. . Kuna seadusandlus ei täpsusta, millisest puhkusest me räägime, siis võib järeldada, et keeld kehtib perioodi kohta, mil töötaja on põhipuhkusel, samuti õppepuhkusel, lapse hooldamise puhkusel, tasuta puhkusel. jne.

Ajutise puude puhul saab töötaja seda garantiid kasutada ainult siis, kui ta on tööandjat oma puudest teavitanud.

Vallandamine seoses organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamisega üksikettevõtja poolt; vallandamine organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu

Vallandamise põhjused:

Juriidilise isiku likvideerimine on selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleminekuta pärimise teel teistele isikutele. Vallandamise aluseks sellises olukorras on omanike (asutajate, aktsionäride) otsus juriidilise isiku likvideerimiseks. Sellise otsuse vastuvõtmisega algab likvideerimismenetlus ja tööandjal on põhjus töötaja vallandada.

Vallandamise aluseks seoses töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega on tööandja otsus vähendada koosseisu, ametikohta. Pange tähele, et tööandja võib selle probleemi vabalt lahendada ja tal on õigus oma personali komplekteerida oma äranägemise järgi. Seetõttu on tööandjal õigus töötaja ametikohta igal ajal vähendada. Erandiks on olukord, mis tekib organisatsiooni vara omaniku vahetumisel, kui seadusega on kehtestatud ajutised piirangud, millal on tööandjal õigus arvu või personali vähendada. Organisatsiooni vara omaniku vahetamisel on töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine lubatud alles pärast omandiõiguse ülemineku riiklikku registreerimist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75).

Samuti on oluline meeles pidada, et ametikoha ümbernimetamine või ametikoha vähendamine ühes struktuuriüksuses samaaegse sarnase ametikoha sisseviimisega teises ei ole taandamine.

Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt ettevõtte likvideerimise korral sätestatud reeglitele. organisatsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Vallandamise protseduur:

Seadus kehtestab korra, mida tööandja peab järgima töötaja vallandamisel vaadeldavatel põhjustel.

Esiteks, kui me räägime koondamisest seoses arvu või töötajate arvu vähenemisega, siis enne konkreetse töötaja vallandamise otsustamist peab tööandja tagama, et töötajal ei oleks eelisõigust tööle jääda. Eesostuõigust võetakse arvesse juhtudel, kui otsustatakse vähendada ühte mitmest identsest ametikohast ning otsustatakse, kes nendel ametikohtadel töötavatest töötajatest vallandada. Samas on tööl viibimise eelisõigus kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatel. Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral eelistatakse töölt lahkumisel perekondi - kui ülalpeetavaid on kaks või enam (puuetega pereliikmed, keda töötaja toetab täielikult või saavad temalt abi, mis on nende jaoks püsiv ja peamine allikas). elatist); isikud, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid; töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse; Suure Isamaasõja invaliidid ja Isamaa kaitse sõjaliste operatsioonide invaliidid; töötajad, kes parandavad oma oskusi töökohal tööandja juhendamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179).

Teiseks on tööandja kohustatud konkreetse töötaja vallandamise otsuse tegemisel hoiatama töötajat eelseisva vallandamise eest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamisega isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).

Kolmandaks on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 81, 180).

Kui teil on põhjust arvata, et teile ei pakuta kõiki vabu töökohti, eriti olukorras, kus tööandja värbab samaaegselt vabadele kohtadele, mida teile ühel või teisel põhjusel ei pakutud, tuleb see asjaolu fikseerida. Ajalehtedest tulevad reklaamid, helisalvestised vestlustest tööandjaga. Samuti võite paluda kellelgi tuttaval proovida leida tööd, mida teile ei pakutud, et kinnitada notari juures veebilehe leht töökoha kohta, mille kohta vaba töökoht avaldati.

Neljandaks, kui töötaja on ametiühingu liige ja me räägime vallandamisest arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, siis on tööandjal kohustus küsida ametiühingu põhiorganisatsioonilt põhjendatud arvamust. Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Määratud aja jooksul ei arvestata töötaja ajutise puude perioode, tema puhkusel viibimist ja muid töötaja eemaloleku perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373). .

Seega on töötaja vallandamine vaadeldavatel põhjustel seaduslik, kui:

• tööandja on otsustanud organisatsiooni likvideerida, arvu või personali vähendada;
• arvestas töötaja tööle jäämise eelisõigust;
• mitte vähem kui kaks kuud isiklikult või allkirja vastu teavitanud töötajat eelseisvast vallandamisest;
• töötaja keeldus üleviimisest talle pakutud vabadele ametikohtadele või vabu töökohti ei ole;
• tööandja vallandab töötaja - ametiühingu liikme ühe kuu jooksul ametiühinguorgani põhjendatud arvamuse saamise päevast.

Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti säilib tema keskmine töötasu. kuupalka töötamise aja eest, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise päevast (koos tasaarveldatud lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast koondamist ja ta ei töötanud teda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178).

Praktikas tähendab see, et vallandamisel makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise töötasu ulatuses. Kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast on tungivalt soovitatav registreeruda tööhõiveametis, mis annab töötajale õiguse nõuda kolmanda kuu keskmist töötasu. Kui töötaja ei tööta pärast kahe kuu möödumist vallandamise kuupäevast, on tööandja kohustatud talle maksma teist keskmist töötasu. Kui töötaja oli eeltoodud aja jooksul tööhõiveametis arvel ja ei olnud tööl, siis on tööandjal tööbüroo otsuse kohaselt pärast kolmandat kuud kohustus maksta töötajale kolmandat keskmist töötasu.

Juhime tähelepanu, et tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne ülesütlemisavalduse lõppemist, makstes talle täiendavalt hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga.

Lisaks ülalkirjeldatud väljamaksetele on töötajal vallandamisel õigus saada tööandjalt lõpparve, s.o. töötasu töötundide eest ja hüvitis kasutamata puhkuse eest.

Kuna nendel põhjustel vallandamisega kaasneb töötajale tagatiste ja hüvitiste andmine, siis enamasti huvitab töötajaid, kas just sellel alusel on võimalik kohustada tööandjat neid koondama. Kahjuks ei saa tööandjat selleks kohustada, kuna sellel alusel vallandamine on tööandja õigus, mitte kohustus.

Ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle, mida kinnitavad atesteerimise tulemused.

Vallandamise põhjused:

Sellises olukorras vallandamise aluseks on atesteerimiskomisjoni järeldus töötaja mittevastavuse kohta ametikohale.

Sertifitseerimise kord on kehtestatud tööseadusandluse või tööandja kohalike eeskirjadega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Sertifitseerimisel, mis võib olla töötaja vallandamise aluseks - ametiühingu liige, vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82) tuleb kaasata sertifitseerimiskomisjoni.

Töötajate sertifitseerimise läbiviimine eeldab tööandjalt massiliselt kohalikke regulatsioone, mis näevad ette sertifitseerimise korra, kvalifikatsiooninõuded ametikohtadele, mille täitmisel töötajaid hinnatakse, töötajate hindamisprotokollide olemasolu jne. Seetõttu on praktikas sellel alusel vallandamine üsna haruldane, kuigi sellise vallandamisega ähvardamine on üsna tavaline.

Vallandamise protseduur:

Pärast seda, kui tööandja on saanud atesteerimiskomisjoni järelduse töötaja mittevastavuse kohta töötavale ametikohale, on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (nii vaba või töötaja kvalifikatsioonile vastavat töökohta kui ka vaba madalamat töökohta). ametikoht või madalamapalgaline töö), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 81, 180).

Ainult juhul, kui töötaja keeldub pakutud vabadest töökohtadest või neid ei ole, on tööandjal õigus töötaja vallandada.

Töötaja vallandamisel makstavad maksed:

Nimetatud alustel vallandamisel ei näe seadus ette töötaja õigust saada lahkumishüvitist ega säilitada töötamise perioodi eest keskmine töötasu. Seetõttu on koondatud töötajal õigus saada tööandjalt lõpparve, s.o. töötasu töötundide eest ja hüvitis kasutamata puhkuse eest.

distsiplinaarsüütegude toimepanemine (korduv või ühekordne raske)

Aluste hulgas, mille alusel on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda, on mitmeid, mida võib nimetada "distsiplinaarsusteks", kuna need on distsiplinaarvastutuse vorm töötaja distsiplinaarsüütegude eest. Need sisaldavad:

• vallandamine korduva mõjuva põhjuseta täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa);
• vallandamine ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81);
• vallandamine süütegude toimepanemise eest töötaja poolt, kes teenindab otseselt rahalisi või kaubaväärtusi, kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotust tema vastu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 7, esimene osa, artikkel 81). );
• selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt vallandamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81);
• organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate või pearaamatupidaja vallandamine ebamõistliku otsuse tegemisel, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine (punkt 9, Vene Föderatsiooni tööseadustiku 1. osa artikkel 81);

• organisatsiooni (filiaali, esindus) juhi, tema asetäitjate vallandamine töökohustuste ühekordse jämeda rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 10, 1. osa, artikkel 81);
• õpetaja vallandamine ühe aasta jooksul õppeasutuse põhikirja korduva jämeda rikkumise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81; punkt 1, artikkel 336).

Näidatud põhjustel vallandamisel on mitmeid tunnuseid, kuna lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud üldise vallandamise korra järgimisele nõuab see tööandjalt distsiplinaarkaristuse määramise korra järgimist.

Kui töötaja on ametiühingu liige, on tööandjal kohustus küsida ametiühingu põhiorganisatsioonilt põhjendatud arvamust. Tööandjal on õigus tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Määratud aja jooksul ei arvestata töötaja ajutise puude perioode, tema puhkusel viibimist ja muid töötaja eemaloleku perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 373). .

Mida on vaja teada töötaja vallandamisest korduva mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, osa 1, artikkel 81)?

Antud juhul räägime kordusest, mis tähendab, et tulistada saab MITTE ESIMESE, s.t. esimese distsiplinaarrikkumise eest ei saa töötajat vallandada, kuid teise ja järgnevate korral on see võimalik eeldusel, et töötaja on juba distsiplinaarvastutusele võetud. Tuleb meeles pidada, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 194 kohaselt, kui ühe aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust. Need. kui eelmise distsiplinaarkaristuse määramisest on möödunud rohkem kui aasta, ei saa seda "korduvuse" küsimuse otsustamisel arvesse võtta.

Millised töökohustuste rikkumised on seaduse seisukohalt jämedad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81)?

• töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest. tööpäev (vahetus) ;
• töötaja ilmumine tööle (tema töökohale või organisatsiooni territooriumile - tööandjale või rajatisele, kus töötaja peab tööandja nimel tööülesandeid täitma) alkohoolses, narkootilises või muus mürgises seisundis joobeseisund;

• seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, mis sai töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
• jõustunud kohtuotsusega või haldusõiguserikkumise asja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametiisiku otsusega tuvastatud võõra vara (sh väikese) varguse (sh väikese) töökohal toimepanemine, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine ;
• töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku poolt kehtestatud töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Mis on jalutuskäik?

Kui töötajaga sõlmitud töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis (korraldus, ajakava vms) ei ole selle töötaja konkreetset töökohta määratud, siis vaidluse korral küsimuse üle, kus töötaja peab tööülesannete täitmisel tuleks eeldada, et töötaja on koht, kus töötaja peab olema või kuhu ta peab saabuma seoses oma tööga ja mis on otseselt või kaudselt tööandja kontrolli all.

Õigusaktides pole selget mõjuvate põhjuste loetelu, seega pidage meeles, et kõigepealt otsustab tööandja ja seejärel kohus, kas see või teine ​​põhjus teie töölt puudumiseks on hea. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu sõnul saab nimetatud alusel vallandamist kohaldada muu hulgas puhkepäevade omavolilise kasutamise, aga ka omavolilise puhkuse (põhi-, lisapuhkuse) eest. Samas tuleb arvestada, et töötaja poolt puhkepäevade kasutamine ei ole töölt puudumine, kui tööandja keeldus seaduses sätestatud kohustust rikkudes neid andmast ja töötajale nende kasutamise aega. ei sõltunud tööandja äranägemisest (näiteks keeldumine töötajale, kes on annetaja, andma vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 186 lõikele 4 puhkepäeva vahetult pärast iga tööpäeva). vere ja selle komponentide loovutamine).

Kuna praktikas on väga sageli raske kindlaks teha, kas puhkusele minek ja vaba aja kasutamine sõltub tööandja suvast või mitte, siis tungivalt ei soovitata puhkusele minna ilma loata, samuti ilma loata, s.t. ilma tööandja korralduseta kasutada vaba päeva.

Kohtusse pöördumisel ja vallandamise kohtu poolt ebaseaduslikuks tunnistamisel on töötajal õigus taotleda kohtult tööle ennistamist või vallandamise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel vallandamiseks (tööseadustiku artikkel 394). Vene Föderatsioonist). Lisaks on selle kategooria juhtudel soovitav nõuda tööandjalt kohustust väljastada tööraamatu duplikaat, milles puudub kanne distsiplinaarsüüteo eest vallandamise kohta (Säilitamise ja töötamise eeskirja punkt 33). tööraamatute säilitamine, tööraamatute vormide koostamine ja tööandjate varustamine nendega, kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga nr 225).