Ettevõtte personaliteenistuse töö korraldamine. Kaasaegse personaliteenistuse töökorraldus. Raamatupidamise ja kontrolli logid ning sisemine ametlik kirjavahetus

Personalitöö põhiülesanded ettevõttes võib jagada valdkondadeks. Personalitöö arvestus- ja kontrollisuund hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- ettevõttesse töötajate palkamine;
- töötajate raamatupidamine;
- töötajate vallandamine; - töötamine ettevõtte ajutiselt äraolevate töötajatega (puhkusel, haiguse tõttu eemalviibijatega, lähetusel viibijatega jne).
Personalitöö planeerimine ja reguleerimine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist: - töötajate valimine (otsing ja valik) ettevõttesse; - ettevõtte töötajate paigutamine; - ettevõtte töötajate liikumine; - ametikohale astumine ja töötajate kohanemine.
Personalitöö aruandlus ja analüütiline suunamine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist: - töötajate uurimine; - töötajate töötulemuste hindamine; - analüütiline töö; - aruannete koostamine.
Personalitöö koordineerimine ja teavitamine hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- töötajate erialane väljaõpe (koolitus ja ümberõpe);
- ettevõtte töötajate vastuvõtu korraldamine (ameti- ja isiklikes küsimustes);
- töötada ettevõtte töötajate kirjalike taotlustega;
- arhiivi- ja teatmeteos.
Personalitöö organisatsiooniline ja metoodiline suund hõlmab järgmiste põhiülesannete lahendamist:
- ettevõtte töötajate tegevuse dokumenteerimine;
- personalitöö ettevõtte osakondades;
- personalitöö planeerimine;
- personalitöö juhtimine.
Kõik personaliosakonna ülesanded määratakse kindlaks organisatsiooni töö spetsiifikaga, võttes arvesse:
- organisatsiooni suurus;
- ettevõtluse suund (tootmine, kaubandus, teenuste osutamine elanikkonnale);
- organisatsiooni strateegilised eesmärgid;
- organisatsiooni arenguetapp;
- töötajate arv;
- personaliga töötamise prioriteetsed ülesanded.
Personaliosakonna vastutusalad ja struktuur võivad olenevalt organisatsiooni tegevuse liigist erineda.
Klassikalist lähenemist personalijuhtimisele nimetatakse personalijuhtimiseks. Kogu personalijuhtimine on koondunud personaliosakonda ja selle eesmärk on tagada, et õiged inimesed oleksid õigel ajal ja õigetes kohtades kättesaadavad ning ebavajalikud elimineeritaks. Inimeste juhtimine on iseseisev funktsioon, mida teostavad otse otsesed juhid, sõltumata personaliteenustest.
Personalijuhtimissüsteemi peamised eesmärgid on järgmised:

Organisatsiooni varustamine kvalifitseeritud personaliga;
töötajate teadmiste, oskuste ja kogemuste efektiivseks kasutamiseks vajalike tingimuste loomine;
tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi täiustamine;
tööga rahulolu suurendamine kõigi töötajate kategooriate jaoks;
töötajatele arengu-, täiendõppe- ja professionaalse kasvu võimaluste pakkumine; loomingulise tegevuse stimuleerimine.
soodsa moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine ja säilitamine;
personali hindamismeetodite täiustamine; töötajate sisemise liikumise ja karjääri juhtimine;
osalemine organisatsiooni strateegia väljatöötamises.

Kaasaegse personalijuhtimissüsteemi ülesehitamise põhimõtted on järgmised:

Töötajate valiku ja paigutamise efektiivsus;
tasustamise ja motivatsiooni õiglus, tasu mitte ainult individuaalsete, vaid ka kollektiivsete saavutuste eest;
töötajate edutamine vastavalt töötulemustele, kvalifikatsioonile, võimetele, isiklikele huvidele ja organisatsiooni vajadustele;
kiire ja tõhus lahendus isiklikele probleemidele.

Personaliteenistuste tööl on kaks suunda: taktikaline ja strateegiline. Esimese raames toimub jooksev personalitöö: seisukorra analüüs ja personalivajaduste planeerimine, personaligraafikute väljatöötamine, personali värbamine, hindamine ja valik; testimine; personali kohese liikumise ja vallandamise planeerimine, jooksev arvestus ja kontroll, väljaõpe, ümber- ja täiendõpe, edutamise reservi moodustamine, organisatsiooni väärtuste edendamine ja personali nende vaimus koolitamine.
Personaliteenuste põhitegevuseks loetakse tööjõuressursside kujundamist: nende vajaduse planeerimist ja praktilise tegevuse korraldamist personali värbamiseks, konfliktide lahendamiseks ja sotsiaalpoliitika elluviimiseks.
Personalitöö olemus on määrata, mida täpselt, kes, kuidas ja millise abiga konkreetsel hetkel personalijuhtimise valdkonnas praktikas tegema peaks. Nende igapäevaste ülesannete lahendus põhineb haldusmeetoditel.
Strateegiline suund personaliteenistuste töö on keskendunud organisatsiooni personalipoliitika kujundamisele - teoreetiliste seisukohtade, ideede, nõuete, praktiliste tegevuste süsteemile personaliga töötamise valdkonnas, selle peamistele vormidele ja meetoditele.

Personaliteenistuse enda töö peab olema reguleeritud. Personalispetsialisti professionaalseks tööks on vajalikud seadused, määrused, juhendid ja muud tööõiguse norme sisaldavad dokumendid. Seetõttu on personaliteenuse loomise esimene samm piisava regulatiivsete dokumentide baasi moodustamine. Need dokumendid, erinevalt käesoleva raamatu küsimuses 4.1 käsitletutest, on omamoodi “tööriist” mitte personalitöö juhtimiseks, vaid personaliteenistuse enda töökorralduseks ja töömeetoditeks. Kõik personaliosakonna tööks vajalikud dokumendid võib jagada kahte iseseisvasse rühma. Esimesse rühma kuuluvad tööõiguse norme ja töökaitsestandardeid sisaldavad õigusaktid ja põhimäärused. Need dokumendid on siduvad. Oma nõudmistele peavad alluma kõik: nii töötajad kui tööandjad. Nendes õigusaktides sisalduvate normide rikkumise eest võib poolte suhtes kohaldada erinevat liiki õiguslikku vastutust. Lisaks on oluline märkida, et personalitöötajad peavad pidevalt jälgima kõiki tööseadusandluse muudatusi, kuna õigusjõu kaotanud õigusnormide rakendamine võib kaasa tuua parandamatuid vigu ja isegi organisatsiooni vastutusele võtta. Teise rühma kuuluvad juhtimistöö ja personalidokumentide haldamise metoodilist laadi dokumendid. Nende peamine erinevus esimesse rühma kuuluvatest dokumentidest seisneb selles, et need on oma olemuselt nõuandev. Dokumendid sisaldavad soovitusi, kuidas kõige paremini personalipabereid vormistada ja nendega mugavamalt tööd korraldada. Samal ajal on teil õigus iseseisvalt otsustada, kas järgida neid soovitusi või tegutseda ettevõtte standardite kohaselt.

Vaatleme üksikasjalikumalt kõiki neid dokumendirühmi. Esiteks nimetasime dokumendid, mis esindavad Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktide normatiivseid õigusakte. Samas tuleb mõista, et kõik need aktid tuleb esmalt üles leida, seejärel õigesti rakendada, need kõik erinevad oma juriidilise jõu poolest.

“Kõige kõrgemat” dokumenti võib nimetada Vene Föderatsiooni põhiseaduseks, mis kehtestab võrdse töö eest võrdse tasu, diskrimineerimise keelu töösuhetes ja sunniviisilise töö keelu. Lisaks artikli 4. osa sisust. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklist 15 tuleneb, et Venemaa Föderatsiooni ja teiste riikidega sõlmitud rahvusvahelisi lepinguid kohaldatakse tingimata Vene Föderatsiooni territooriumil ja need võivad isegi olla vastuolus kehtivate föderaalseadustega. Võime tuua ühe näite, kui Vene Föderatsiooni ja Hispaania Kuningriigi vahel sõlmiti leping kummagi riigi kodanike suhtes 11. aprillil 1994 (teatud sotsiaalkindlustusküsimused lepinguriikide kodanike (sh endiste kodanike) suhtes) . Vastavalt Art. Hispaania Kuningriigi ja Vene Föderatsiooni vahelise lepingu artikli 2 lõike 2 kohaselt kohaldatakse seda mõlema lepingupoole sotsiaalkindlustusalaste õigusaktidega reguleeritud suhete suhtes seoses:
1) Vene Föderatsioonis:
a) hüvitised ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral, lapse sünni puhul, lapsehooldus- ja matusetoetus;
b) tööpensionid vanaduspensioni, puude ja toitjakaotuse korral;
c) sotsiaalpensionid;
d) lastega perede toetused;

2) Hispaanias:
a) ajutise puude ja rasedus- ja sünnitushüvitised;
b) vanadus-, puude- ja toitjakaotushüvitised;
c) hüvitised seoses tööõnnetuse ja kutsehaigusega;
d) peretoetused.

Vastavalt Art. Lepingu punktis 3 sätestatud muude soodustuste osas, mis ei ole sätestatud art. Asutamislepingu artikli 2 kohaselt kohaldatakse lepinguosalise õigusakte, millele töötajad oma töö tegemisel alluvad. Vastavalt artikli 1 lõikele 1 Asutamislepingu artikliga 6 kehtestatakse siseriiklike õigusaktide levitamise üldeeskiri. Lepinguga hõlmatud töötajate suhtes kohaldatakse eranditult selle lepingupoole õigusakte, kelle territooriumil nad töötegevust teostavad, kui Lepingus ei ole sätestatud teisiti. Erandiks käesolevast lepingust on Art. 7 Hispaania Kuningriigi ja Vene Föderatsiooni vaheline leping:
1) töötajate suhtes, kelle suhtes kohaldatakse ühe lepinguriigi seadusandlust, tingimusel et need töötajad saadetakse ajutisele tööle teise riigi territooriumile. Sel juhul kohaldatakse selliste töötajate suhtes esimese riigi õigusakte lepingupoolte volitatud asutuste kokkuleppel kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul;
2) töötajate suhtes, kes töötavad organisatsioonides, mis teostavad vedusid läbi mitme riigi territooriumi, sealhulgas lepinguriikide territooriumi. Selliste töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille territooriumil asub asjaomase ettevõtte põhifiliaal (organisatsiooni peakontor);
3) rahvusvahelise meretranspordiga tegelevate töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille lipu all nende organisatsioonide laevad sõidavad. Laevade laadimisel, lossimisel ja valvamisel või sadama turvateenistuses töötavate töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi seadusi, kus sadam asub;
4) mõlema lepinguriigi diplomaatiliste ja konsulaaresinduste töötajate, samuti diplomaatiliste ja konsulaaresinduste töötajatele majandus- ja haldusteenuseid osutavate isikute suhtes kehtivad diplomaatiliste suhete Viini konventsiooni 18. aprilli 18. aprilli otsused. , 1961 ja 24. aprilli 1963. aasta konsulaarsuhete Viini konventsioon;
5) Vene-Hispaania ühisettevõttes teise riigi territooriumil töötavate ühe lepinguriigi töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille territooriumil ettevõte asub. Töötaja soovil saab aga õiguse sotsiaalkindlustusele määrata selle riigi õigusaktide kohaselt, mille kodanik ta on.

Järgmine dokument on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni töökoodeks ise näeb ette, et riigi muud õigusaktid ei tohiks sellega vastuolus olla. Kuid mitmed Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid sisaldavad sõnastust "kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti", seetõttu võib teatud töötajate kategooriate (teatud elukutsete) puhul mitmel juhul näha erinevat. õiguslik regulatsioon.

Siis saab rääkida töökaitseseadustest, sekundaarse iseloomuga normatiivaktidest. Kõik need ei tohi olla vastuolus riigi föderaalseadustega. Lähemalt räägib ta määruste ja seaduste alluvuse suhetest töövaldkonnas. Art. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eelkõige sätestab see, et riigi tööõigusaktid on kehtestatud:
1) Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid;
2) Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja föderaalsete täitevvõimude normatiivaktid;
3) Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste põhiseadused (hartad), seadused ja muud normatiivaktid;
4) kohaliku omavalitsuse organite aktid ja tööõigusnorme sisaldavad kohalikud määrused.

Teistes seadustes sisalduvad tööõiguse normid peavad vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksile.
Osad 2–4 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 sätestab, et Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega ja Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega.

Föderaalvõimude tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega ja Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste seadused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega ja föderaalvõimude regulatiivsed õigusaktid.

Kohalike omavalitsusorganite aktid ja tööõiguse norme sisaldavad kohalikud määrused ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega, Vene Föderatsiooni valitsuse määrustega, normatiivaktidega. Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste föderaalsete täitevvõimude, seaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega. Vastuolude korral Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude tööõiguse norme sisaldavate föderaalseaduste vahel kohaldatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Kui äsja vastu võetud föderaalseadus on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga, kohaldatakse seda föderaalseadust tingimusel, et Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehakse vastavad muudatused ja täiendused.

Loetleme rea töösuhteid reguleerivaid õigusakte. Näiteks 29. juuli 2004 föderaalseadus nr 98-FZ "Ärisaladuste kohta" (muudetud ja täiendatud 2. veebruaril 2006).

Seadusega kehtestatakse loetelu teabest, mis ei saa olla ettevõttes ärisaladus (seaduse artikkel 5), ja sellise teabe saamise kord. Vastavalt Art. Föderaalseaduse "Ärisaladuste kohta" artikli 5 kohaselt ei saa ärisaladuse režiimi kehtestada isikud, kes tegelevad ettevõtlusega seoses järgmise teabega:
1) juriidilise isiku asutamisdokumentides sisalduvad dokumendid, mis kinnitavad juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate kohta vastavatesse riiklikesse registritesse kannete tegemise fakti;
2) sisalduvad ettevõtlustegevuseks õigust andvates dokumentides;
3) riigi- või munitsipaalettevõtte, riigiasutuse vara koosseisu ja nende vastavate eelarvete vahendite kasutamise kohta;
4) keskkonnareostuse, tuleohutuse olukorra, sanitaar-epidemioloogilise ja kiirgusolukorra, toiduohutuse ja muude tegurite kohta, mis mõjutavad negatiivselt tootmisrajatiste ohutu toimimise, iga kodaniku ja elanikkonna turvalisuse tagamist. tervikuna;
5) töötajate arvu ja koosseisu, tasustamissüsteemi, töötingimuste, sealhulgas töökaitse, tööõnnetuste ja kutsehaigestumise näitajate ning vabade töökohtade olemasolu kohta;
6) tööandja võlgnevuse kohta töötasu ja muude sotsiaaltoetuste maksmisel;
7) Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumiste ja nende rikkumiste eest vastutusele võtmise faktide kohta;
8) riigi- või vallavara erastamise konkursi või enampakkumise tingimuste kohta;
9) mittetulundusühingute sissetulekute suuruse ja struktuuri, nende vara suuruse ja koosseisu, kulude, töötajate arvu ja töötasude, kodanike tasuta tööjõu kasutamise kohta MTÜ tegevuses. ;
10) isikute nimekirjas, kellel on õigus ilma volituseta tegutseda juriidilise isiku nimel;
11) mille kohustuslik avalikustamine või juurdepääsu piiramise lubamatus on sätestatud teiste föderaalseadustega.

17. juuli 1999. aasta föderaalseaduse nr 181-FZ "Töökaitse aluste kohta Vene Föderatsioonis" sätted (muudetud ja täiendatud 20. mai 2002, 10. jaanuar 2003, 9. mai, 26. detsember, 2005 ) saab kasutada ettevõttes töökaitsesüsteemi ülesehitamisel. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni seaduse "Vene Föderatsiooni töökaitse aluste kohta" artikli 8 kohaselt on igal töötajal õigus:
1) töökaitsenõuetele vastav töökoht;
2) kohustuslik sotsiaalkindlustus tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;
3) usaldusväärse teabe saamine tööandjalt, asjaomastelt valitsusasutustelt ja avalik-õiguslikelt organisatsioonidelt töötingimuste ja tööohutuse, olemasoleva tervisekahjustuse ohu, samuti kahjulike või ohtlike tootmisteguritega kokkupuute eest kaitsmise meetmete kohta;
4) töö tegemisest keeldumine tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni;
5) töötajatele töökaitsenõuetele vastavate isiku- ja kollektiivkaitsevahendite tagamine tööandja kulul;
6) ohutute töövõtete ja -võtete koolitus tööandja kulul;
7) ametialane ümberõpe tööandja kulul töökoha likvideerimise korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu;
8) taotlus oma töökoha töötingimuste ja tööohutuse kontrollimiseks töökaitsenõuete täitmise üle riikliku järelevalve- ja kontrollorganite või töökaitsenõuete täitmise üle riikliku kontrolliorganite poolt;
9) pöörduda Vene Föderatsiooni riigiasutuste, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste, tööandja, tööandjate ühenduste, samuti ametiühingute, nende ühenduste ja muude töötajate poolt volitatud esindusorganite poole. töökaitseküsimused;
10) isiklik osalemine või osalemine oma esindajate kaudu oma töökohal ohutute töötingimuste tagamisega seotud küsimuste arutamisel, tööõnnetuse või kutsehaiguse uurimisel;
11) erakorraline tervisekontroll (läbivaatus) vastavalt arsti soovitustele, säilitades töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu nimetatud tervisekontrolli ajaks;
12) Vene Föderatsiooni õigusaktide ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidega, kollektiivlepinguga (lepinguga), töölepinguga (lepinguga) kehtestatud hüvitis, kui ta teeb rasket tööd ning tööd, mis on kahjulik või ohtlik. töötingimused.

8. augusti 2001. aasta föderaalseadus nr 134-FZ “Juriidiliste isikute ja üksikettevõtjate õiguste kaitse kohta riikliku kontrolli (järelevalve) ajal” (muudetud ja täiendatud 30. oktoobril 2002, 10. jaanuaril, 1. oktoobril 2003 ., 22. august 2004, 9. mai, 2. juuli, 31. detsember 2005) kehtestab tööandja õigused ja kohustused erinevate kontrollide läbiviimisel organisatsioonis (tööohutusinspektsiooni poolt). Näiteks, vastavalt Art. Käesoleva seaduse § 13 kohaselt on ametnikel, juriidilise isiku esindajatel, üksikettevõtjatel ja nende esindajatel kontrollimeetmete rakendamisel õigus:
1) viibida vahetult kontrollitoimingute juures, anda selgitusi kontrolli esemega seotud küsimustes;
2) saada teavet, mille andmine on ette nähtud käesoleva föderaalseaduse ja muude normatiivaktidega;
3) tutvuda kontrollimeetmete tulemustega ning näidata aktides nendega tutvumist, nendega nõustumist või mittenõustumist, samuti riikliku kontrolli (järelevalve) organi ametnike üksiktoimingutega;
4) kaebuse esitamine riikliku kontrolli (järelevalve) organite ametnike tegevuse (tegevusetuse) peale haldus- ja (või) kohtumenetluses vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Juriidilised isikud ja üksikettevõtjad tagavad riikliku kontrolli- (järelevalve)organi nõudmisel oma kohustuslike nõuete täitmise korraldamise ja läbiviimise eest vastutavate ametnike ja (või) nende esindajate kohaloleku kontrollitoimingute ajal.

Nagu märkisime, kuuluvad teise personaliosakonna töös vajalike määruste rühma metoodilised materjalid juhtimistöö korraldamise ja personalidokumentidega töötamise kohta. Üheks olulisemaks dokumendiks võib pidada GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele." Vaadeldav riigistandard määrab kindlaks üksikasjade loetelu, mis peavad olema organisatsiooni väljastatud dokumendil, nende korrastamise järjekorra ja kirjaplangile esitatavad nõuded.

Tööraamatutega töötamisel vajab personaliametnik Vene Föderatsiooni valitsuse määrust “Tööraamatute kohta” ja Venemaa Tööministeeriumi resolutsiooni “Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta”. töötajad. Nendes dokumentides sisalduvad soovitused aitavad personalitöötajal õigesti, vigadeta täita töötaja tööraamatu ning vajadusel teha selles asjakohaseid muudatusi või väljastada kahjustatud või kadunud dokumendi asemel duplikaadi. Tööstusharudevahelised integreeritud ajastandardid personali- ja personaliarvestusega töötamiseks ning tööstustevahelised integreeritud tööajastandardid juhtkonna dokumentatsiooni toetamiseks võib lisada personaliametniku jaoks vajalike tööriistade loendisse. Nende abiga saate arvutada personalitöötajate arvu ja määrata aja, mille igaüks neist vajab oma tööülesannete täitmiseks.

Nummerdamine on vajalik kohtuasja dokumentide ohutuse tagamiseks ja nende korrastamise järjekorra tagamiseks. Karbis olevate lehtede arv on märgitud kaanel. Nummerdada on vaja kõik lehed, välja arvatud sisemised inventuurilehed ja tunnistuse pealdisega leht. Siseinventari lehed on nummerdatud eraldi. Lehtede numbrid kirjutatakse lihtsa pliiatsiga paremasse ülanurka. Kui leiate lehtede nummerdamisel vea, saate need ümber nummerdada. Tõmba vanad numbrid maha ja pane nende kõrvale uued. Kui leiate puuduvaid numbreid, sisestage täiendavad numbrid. Täiendavaid, varem vastamata numbreid nimetatakse tähtnumbriteks. Need sisaldavad eelmise lehe seerianumbrit ja tähe tähistust. Teave kõigi järgnevate numeratsioonimuudatuste kohta kantakse dokumendi sertifitseerimislehele.

Kujundame kaane. Iga juhtumi kaas on koostatud ettenähtud vormis. Kaane ülaservas on märgitud organisatsiooni nimi nimetavas käändes. Kui organisatsioonil on ametlik lühendatud nimi, märgitakse see sulgudes, millele järgneb struktuuriüksuse nimi. Kui organisatsiooni või üksuse nimi juhtumiga hõlmatud perioodil muutus, on kaanel näidatud mõlemad nimed. Eelmine nimi on märgitud sulgudes. Kaanele tuleb märkida juhtumi järjekorranumber inventuuri järgi (arhiivikood) ja asja register nomenklatuuri järgi. Ka dokumentide säilitusaeg kantakse nomenklatuurist korpuse kaanele. Püsiva säilivusajaga failidele on kirjutatud: "Säilitada alaliselt." Korpuse säilitusaeg on märgitud korpuse kaane alumises paremas nurgas. Vajalik on lisada teave juhtumi kuupäeva kohta. Peaaegu alati on kohtuasjade kuupäevadeks kohtuasja dokumentide tähtaeg. Näiteks isikutoimiku tähtaegadeks on töötaja töölevõtmise ja vallandamise korralduse allkirjastamise kuupäevad. Ärge unustage ümbrisesse märkida lehtede arvu. See teave on näidatud kaanel veeru "Kuupäev" all.

Enne korraldus- ja haldusdokumendi direktorile allakirjutamiseks esitamist, olgu selleks korraldus, töösisekorraeeskiri või ametijuhend, tuleb see huvilistega kokku leppida, s.t viseerida. Viisade saamiseks kehtivad erireeglid. Heakskiit on vajalik igas organisatsioonis, sest see on omamoodi dokumentide kvaliteedikontroll. Dokumendil olevad viisad kinnitavad, et selle sisu vastab tegelikkusele ega ole vastuolus seaduse, kohalike määruste ega kollektiivlepinguga.

Seadusandlus ei ütle midagi selle kohta, millised organisatsiooni ametnikud konkreetset dokumenti viisatavad ja mitu viisat võib ühel dokumendil olla. Seetõttu soovitame teil oma ettevõtte kontorijuhtimise juhistes kinnitamise protseduuri üksikasjalikult kirjeldada. Võtke aluseks GOST R 6.30-2003, mis sisaldab viisade väljastamise üldreegleid.

Viisasid on kahte tüüpi: kinnitusviisa ja tutvumisviisa. Kinnitusviisa on mainitud standardis GOST R 6.30-2003 ja sellel on standardvorm. Tutvumisviisa ei ole GOST-is mainitud, seega on see koostatud vabas vormis. Vaatame, kuidas need kaks viisatüüpi erinevad.

Heakskiitmisviisa kantakse dokumendile enne, kui organisatsiooni juht on sellele alla kirjutanud või kinnitanud (st viseeritav ei ole dokument, vaid selle kavand). Dokumendi kinnitavad ainult huvitatud isikud, st need, keda dokumendi sisu mõjutab. Erinevatele isikutele esitatakse kinnitamiseks erinevad dokumendid.

Võtame näiteks korralduse töötaja üleviimiseks teisele tööle. Esiteks peab sellel olema personaliosakonna juhataja või inspektori viisa, mis tõendab, et tellimus on vormistatud õiges vormis ja sisaldab usaldusväärseid andmeid. Seejärel peab selle kinnitama osakonnajuhataja, kuhu töötaja üle viiakse. Viisat kinnitades annab osakonnajuhataja märku, et teda on uue töötaja saabumisest teavitatud ja ta on asjade seisuga nõus. Kui töötaja palk muutub ülemineku ajal, tuleb tellimus kokku leppida organisatsiooni pearaamatupidajaga. Ja lõpuks kinnitab dokumendi juriidilise osakonna juhataja (või advokaat, kui osakonda pole), kinnitades, et üleviimine ei rikkunud tööseadusi.

Tutvumisviisa väljastab töötaja, kelle huve dokument puudutab. See kinnitab, et dokumendile on tema tähelepanu juhitud. Tutvumisviisa, erinevalt kinnitusviisast, kleebitakse alati valmis, allkirjastatud ja kinnitatud dokumendile.

Väljakujunenud tava kohaselt dokumendid kinnitavad järgmised ametnikud:
1) dokumendi koostanud osakonnajuhataja;
2) dokumendi koostanud täitja;
3) huvitatud osakondade juhatajad;
4) finants- või raamatupidamisteenistuse juht (kui dokument käsitleb finantsküsimusi);
5) selle tegevusvaldkonna eest vastutava organisatsiooni juhi asetäitja;
6) organisatsiooni juht, kui dokumendile on alla kirjutanud tema asetäitja;
7) õigusteenistuse juht või jurist.

Seda nimekirja saab kohandada vastavalt organisatsiooni struktuurile ja vajadustele. Näiteks kui peadirektoril ei ole asetäitjaid, siis asetäitja viisat dokumendil ei ole. Paljud organisatsioonid ei anna otsesele täitjale viisat - see asendatakse dokumenti täitva osakonna juhataja viisaga.

Sellistes olukordades tuleks selgitada, et iga organisatsioon peab ise otsustama, kas ettevõttel on vaja oma ettevõtte koodeksit või personalireegleid, kuna tegemist on kahe kattuva dokumendiga. Ettevõtte personaliregulatsioonid on vajalikud ainult selleks, et tugevdada ja aidata kaasa ettevõttele vajaliku ja kasuliku ettevõttekultuuri arendamisele, ei midagi enamat. Personalieeskirjad peavad täitma oma põhirolli - tutvustama töötajaid töösuhte ajal ettevõtte korporatiivse kultuuriga, tagama töödistsipliini, motiveerima personali kohusetundlikult ja pühendunult töötama ning looma töötajatele lisatagatiste süsteemi.

Enne 1. veebruari 2002 kiitis sisemised tööeeskirjad heaks töötajate üldkoosolek (konverents) tööandja soovitusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 130). Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on eeskirjad kohustuslik kohalik normatiivakt, mille peab välja töötama ja heaks kiitma tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust ning millega töötajat tuleb tutvustada. töölepingu sõlmimisel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68). Praegu näeb 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus ette, et selline normatiivakt kiidetakse heaks, võttes arvesse ametiühingute esmase organisatsiooni arvamust vastavalt artikli 2 reeglitele. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Selle kohaliku akti sisu määrab art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189: töötajate töölevõtmise ja vallandamise korra regulatsioon, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, töö- ja puhkeajad, ergutus- ja karistusmeetmed, muud töö reguleerimise küsimused suhted organisatsioonis. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 sätestab ka, et sisemised tööeeskirjad võivad sisaldada töötajate suhtes kohaldatavaid ergutus- ja karistusmeetmeid. Selle reegli selline kinnistamine seadusandja poolt nõuab põhjalikumat analüüsi.

Art.-s sätestatud töösoodustuste liigid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191 (tänu väljakuulutamine, preemiad, väärtusliku kingituse andmine, aukirja andmine, kutseala parima tiitli nimetamine) ei ole Venemaa tööseadustikuga võrreldes peaaegu muutunud. Föderatsioon (ainult sissekanded auraamatus, auplaadil on välistatud). Lisaks ülaltoodud stiimulitüüpidele võib kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega, samuti organisatsiooni distsipliini käsitlevate põhikirjade ja eeskirjadega määrata ka teisi. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeks määratleb stiimulitüüpide loetelu üsna "halvasti". Kui personali juhtimisel ja neile vajaliku motivatsiooni kujundamisel saadakse hakkama vaid tänuavalduste, preemiate, väärtusliku kingitusega premeerimise, aukirja andmise või eriala parima tiitlile soovitamisega, siis see ilmselgelt ei piisa. Muidugi on sellised meetmed nagu boonused ja ettevõtte väärtuslikud kingitused üsna tõhus valik, kuid tänapäeval peab iga suure areneva ettevõtte arsenalis olema terve rida lisaboonuseid eriti silmapaistvatele töötajatele. Seega saab töötajale anda tema valikul täiendavaid puhkusepäevi.

Mis puudutab vastutuse meetmeid, siis seadusandja ei lisanud neid päris korrektselt artikli 15 sisusse. 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Paljud personalitöötajad ja juhid hakkavad arvama, et nad saavad neid iseseisvalt kindlaks määrata ja kehtestada, samuti ergutusmeetmeid, kuid see pole kaugeltki nii. Saate kohaldada ainult neid karistusi (sanktsioone), mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 sätestab, et distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud töökohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest on tööandjal õigus kohaldada järgmist. distsiplinaarkaristused:

1) märkus;

2) noomitus;

3) vallandamine asjakohastel põhjustel.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 189 5. osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muid distsiplinaarkaristusi.

Distsiplinaarkaristused hõlmavad eelkõige töötaja vallandamist artikli 1. osa punktides 5, 6, 9 või 10 sätestatud alustel. 81 või artikli punkt 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336, samuti artikli 1 1. osa punktid 7 või 8. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 juhtudel, kui töötaja pani töökohal ja seoses tööülesannete täitmisega toime usalduse kaotamise põhjuse või vastavalt ebamoraalse süüteo.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused ei näe ette, ei ole lubatud. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse vastav akt. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub töötaja esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad.

Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub allkirja vastu nimetatud dokumendiga tutvumast, koostatakse vastav akt. Distsiplinaarkaristuse saab töötaja edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja/või individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

Tööandja on kohustatud läbi vaatama töötajate esinduskogu avalduse organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi, nende asetäitjate tööseadusandluse ja muude tööõigust sisaldavate aktide, tööseadusandluse tingimuste rikkumise kohta. kollektiivleping, leping ja teatama selle läbivaatamise tulemustest töötajate esinduskogule. Rikkumise fakti kinnituse korral on tööandja kohustatud rakendama distsiplinaarkaristust organisatsiooni juhi, organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ja nende asetäitjate suhtes kuni vallandamiseni (kaasa arvatud).

Kõik uued töötajad peaksid olema alati allkirja andmisel tutvunud sisemiste tööeeskirjadega. Sageli sisaldab töölepingu tekst tingimust, et töötaja on kohustatud järgima organisatsiooni vastu võetud sisemisi tööeeskirju.

Isegi pärast sisemiste tööeeskirjaga tutvumist võib uustulnajal tekkida palju korralduslikku laadi küsimusi: mis on selle või teise töötaja nimi, mis telefoninumbrilt teda leida saab, kelle poole pöörduda seoses töökorraldusega. kirjatarbed ja tööriided, kes oskab vajaliku programmi arvutisse paigaldada.

Ärge koormake selle teabega üle sisemisi tööeeskirju. Parem on välja töötada ja vastu võtta iseseisvad kohalikud aktid (ettevõtte eetikakoodeks, personalireeglid jne), mis peaksid kehtestama töötajate ettevõttesisese käitumise standardid. Nendes saab puudutada aspekte, mida reeglistik ei käsitle, kuid millele tuleb meeskonna tähelepanu juhtida: teejoomise pausid, suitsetamine, ametivajadustest puudumiste fikseerimise kord, ettevõtte riietumisstiili juhised. , jne.

Töösisekorraeeskirja lisadena on soovitav koostada sisetelefonide kataloog, Interneti ja kohtvõrgu kasutamise reeglid, ametiautod, mobiilside jne. Koos nende dokumentidega või nende asemel saate avaldada väikese ja mugav brošüür, kus on soovitatav esitada lühiinfot ettevõtte ja selle üksikasjade kohta. Siin ei teeks paha ka juhtide fotod. Selgitage, mida tuleb teha tööle tulles ja lahkudes, kus on kombeks lõunat süüa, milline on visiitkaartide tellimise kord jne. Siin saate rutiinset klerikalismi vältides anda vabad käed huumorile: „meie ettevõttes on see ei ole tavaks suitsetada rohkem kui viis korda päevas. "Loodame, et meie kliendid on meeldivalt üllatunud teie laitmatust ärietiketist." Võite olla kindel, et see toimib. Lisaks ametlikule tööseadusandluse täitmisele (sisemisi tööeeskirju sätestava dokumendi olemasolu) saate tõeliselt toimiva tööriista, mis aitab lahendada teie organisatsiooni praktilisi probleeme.

Sageli lisandub organisatsiooni töötajate ametialastele kohustustele moraalinormide kogum (eetikakoodeks). Seadusliku käitumise elemendid on järgmised:

1) märke vastuvõetamatute käitumismustrite või üldtunnustatud ärietiketi reeglite järgimise kohta, säilitades meeskonnas tervisliku moraalse ja psühholoogilise kliima;

2) konkureerivates organisatsioonides töötamise piirangud;

3) töötajate kaitsmise kord, kui nad pöörduvad kaebuste ja pretensioonidega juhtkonna poole.

Ettevõtte käitumise keelavad valikud hõlmavad tavaliselt järgmist:

1) seksuaalne ahistamine, ähvardused, vägivald, ebaviisakus;

2) alkohoolsete jookide joomine organisatsiooni territooriumil ja töötaja joobes või narkootilises ja toksilises joobeseisundis;

3) organisatsiooni vara kaotsiminek, vargus või selle ebaotstarbekas kasutamine;

4) seadusega kaitstud saladuste avaldamine;

5) organisatsiooni tarbekaupade kasutamine isiklikuks otstarbeks;

6) töötaja isikuandmete kohta moonutatud teabe esitamine;

Töölevõtmist ja vallandamist käsitlevas jaotises on vaja ette näha organisatsiooni ametnike kohustus tutvustada töötajat talle määratud töö, kohalike eeskirjadega ja anda juhiseid töökaitse kohta. Samuti on soovitav dokumenteerida töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise kord.

Järgmine dokumentatsiooni liik koosneb haldusdokumentidest. Seda tüüpi sisedokumendid sisaldavad juhi korraldusi ja käskkirju. Nende abiga teostab direktor (peadirektor) selle organisatsiooni põhikirjaga ette nähtud volitusi organisatsiooni juhtimiseks. Kompanii esimese ohvitseri korraldused jagunevad kahte iseseisvasse rühma. Esimene rühm - korraldused organisatsiooni põhitegevuse kohta (tootmisküsimused, organisatsiooni personalitabeli kinnitamine, juhised personaliarvestuse haldamiseks, sertifitseerimisprotseduurid), teine - korraldused personali kohta (värbamise, vallandamise, teisele üleviimise kohta). ametikoht, puhkuse tagamine, stiimulid ja distsiplinaarkaristused).

Esimesse rühma kuuluvad dokumendid hõlmavad organisatsiooni tegevust tervikuna, need puudutavad personaliteenistuse tööd vaid kaudselt. Teise rühma kuuluvad vastupidiselt töötajate töötegevusega otseselt seotud dokumendid. Paljusid neist dokumentidest säilitatakse rangelt määratletud kujul.

Järgmise rühma moodustavad töötaja töötegevust kinnitavad dokumendid. Antud juhul peame silmas tööraamatut, töölepingut, töötõendeid, töötajate töölevõtmise ja vallandamise korralduste koopiaid. Nende dokumentide eesmärk on kajastada võimalikult täpselt töötaja töökogemust. Fakt on see, et tööstaaž (kogu tööjõu-, kindlustus- või pidev) on oluline nii töötaja tulevase pensioni tagamise kui ka talle tööperioodi jooksul ajutise puude hüvitiste määramise jaoks. Teiste tööandjate korralduste koopiate alusel tehakse töötaja tööraamatusse kanded osalise või osalise tööajaga töötamise kohta, samuti koostatakse tööraamatu duplikaat.

Info- ja arveldusdokumente haldab personaliteenistus, et salvestada töötajate isikuandmeid ja turvata nende töötegevusega seotud teavet. Siin tuleb ennekõike märkida töötaja isiklik kaart, personalitabel, puhkuste ajakava, tunnitabel, vahetuste ajakava, isiklikud toimikud. Enamiku nende dokumentide vorm on ühtne.

Erinevalt haldusdokumentidest, mis kulgevad mööda juhtkonna “redelit” ülalt alla (juhilt, kes väljastab nt töölevõtukorralduse, kuni selle korralduse alusel sisse kirjutatud töötajani), liiguvad info- ja arvelduspaberid. vastupidises suunas: töötajalt - osakonnajuhatajale, osakonnajuhatajalt - organisatsiooni juhile. Näiteks puhkuse ajakava koostamisel küsib struktuuriüksuse juht esmalt igalt töötajalt soovitud puhkeaja. Seejärel võtab ta kokku kõik töötajate soovid ja annab need personaliosakonda, et koostada ühtne puhkuste ajakava, mille kinnitab organisatsiooni juht.

Kõikide personaliküsimuste lahendamise fikseerimiseks kasutatakse organisatsioonisisest kirjavahetust. Näiteks osakonnajuhataja, kes soovib alluvat töölt puudumise eest karistada, nõuab temalt seletuskirja, töötaja sellist seletuskirja ei anna, juht koostab selle kohta protokolli ja pöördub seejärel osakonna juhataja poole. organisatsioonile aruande ja aruande, milles ta palub võtta süüdlane vastutusele töötaja distsiplinaarvastutusele. Teisel juhul, kui juht soovib oma töötajat julgustada, saadab ta ettevõtte direktorile kirja ettepanekuga töötaja premeerimise vajaduse kohta. Siinkohal tuleb märkida, et olenevalt organisatsioonis välja töötatud ja kehtivatest sisemistest kohalikest aktidest (dokumentidest) saab osakonnajuhataja iseseisvalt teha sellise otsuse (distsiplinaarkaristuse algatamise või töötaja premeerimise kohta), ja on ka võimalik, et sellist otsust aktsepteerivad teised selleks volitatud töötajad (näiteks personaliosakonna juhataja). Sisemise ametliku kirjavahetuse abil toimub ka ametlik arvamuste vahetus organisatsiooni ametnike vahel, ametnike ja organisatsiooni juhtkonna vahel.

Personalidokumentatsiooni (personalikorraldused, tööraamatud, isikutoimikud, isikutunnistused) salvestamiseks peetakse organisatsioonis registreerimispäevikuid (raamatuid). Dokumendi korrektne fikseerimine (millega on määratud konkreetne number ja märkega registreerimiskuupäeval) annab sellele juriidilise jõu (tõendusjõu), mille abil saab tööandja enesekindlalt võita töövaidluse töötajaga.

Mõnede ajakirjade ja raamatute vormid kinnitavad ametlikud organid, teised aga töötab välja organisatsioon ise. Näiteks töövihikute ja nende lisade liikumise registreerimise raamatu vorm on kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta määrusega nr 69. Isikuasjade register või tervisekontrolli register ei ole neil on soovitatav vorm, seetõttu töötab selle välja organisatsioon ise oma äranägemise järgi.

5.2. Personaliteenuse korraldus

“Kõrgeimaks” dokumendiks võib nimetada Vene Föderatsiooni põhiseadust, milles on kirjas võrdse töö eest võrdne tasu, diskrimineerimise keeld töösuhetes ja sunniviisilise töö keeld. Lisaks artikli 4. osa sisust. Vene Föderatsiooni põhiseaduse artiklist 15 tuleneb, et Venemaa Föderatsiooni ja teiste riikidega sõlmitud rahvusvahelisi lepinguid kohaldatakse tingimata Vene Föderatsiooni territooriumil ja need võivad isegi olla vastuolus kehtivate föderaalseadustega. Võime tuua ühe näite, kui Vene Föderatsiooni ja Hispaania Kuningriigi vahel sõlmiti leping kummagi riigi kodanike suhtes 11. aprillil 1994 (teatud sotsiaalkindlustuse küsimused lepinguriikide kodanike (sh endiste kodanike) suhtes. ). Vastavalt Art. Hispaania Kuningriigi ja Vene Föderatsiooni vahelise lepingu artikli 2 lõike 2 kohaselt kohaldatakse seda mõlema lepingupoole sotsiaalkindlustusalaste õigusaktidega reguleeritud suhete suhtes seoses:

1) Vene Föderatsioonis:

a) hüvitised ajutise puude, raseduse ja sünnituse korral, lapse sünni puhul, lapsehooldus- ja matusetoetus;

b) tööpensionid vanadus-, puude- ja toitjakaotuse korral;

c) sotsiaalpensionid;

d) lastega perede toetused;

2) Hispaanias:

a) ajutise puude ja rasedus- ja sünnitushüvitised;

b) vanadus-, puude- ja toitjakaotushüvitised;

c) hüvitised seoses tööõnnetuse ja kutsehaigusega;

d) peretoetused.

1) töötajate suhtes, kelle suhtes kohaldatakse ühe lepinguriigi seadusandlust, tingimusel et need töötajad saadetakse ajutisele tööle teise riigi territooriumile. Sel juhul kohaldatakse selliste töötajate suhtes esimese riigi õigusakte lepingupoolte volitatud asutuste kokkuleppel kindlaksmääratud ajavahemiku jooksul;

2) töötajate suhtes, kes töötavad organisatsioonides, mis teostavad vedusid läbi mitme riigi territooriumi, sealhulgas lepinguriikide territooriumi. Selliste töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille territooriumil asub asjaomase ettevõtte põhifiliaal (organisatsiooni peakontor);

3) rahvusvahelise meretranspordiga tegelevate töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille lipu all nende organisatsioonide laevad sõidavad. Laevade laadimisel, lossimisel ja valvamisel või sadama turvateenistuses töötavate töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi seadusi, kus sadam asub;

4) mõlema lepinguriigi diplomaatiliste ja konsulaaresinduste töötajate, samuti diplomaatiliste ja konsulaaresinduste töötajatele majandus- ja haldusteenuseid osutavate isikute suhtes kehtivad diplomaatiliste suhete Viini konventsiooni 18. aprilli 18. aprilli otsused. , 1961 ja 24. aprilli 1963. aasta konsulaarsuhete Viini konventsioon;

5) Vene-Hispaania ühisettevõttes teise riigi territooriumil töötavate ühe lepinguriigi töötajate suhtes kohaldatakse selle riigi õigusakte, mille territooriumil ettevõte asub. Töötaja soovil saab aga õiguse sotsiaalkindlustusele määrata selle riigi õigusaktide kohaselt, mille kodanik ta on.

Siis saab rääkida töökaitseseadustest, sekundaarse iseloomuga normatiivaktidest. Kõik need ei tohi olla vastuolus riigi föderaalseadustega. Art. 5 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Eelkõige kinnitab see seda Riigi tööseadusandlus on kehtestatud:

1) Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid;

2) Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja föderaalsete täitevvõimude normatiivaktid;

3) Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste põhiseadused (hartad), seadused ja muud normatiivaktid;

4) kohaliku omavalitsuse organite aktid ja tööõigusnorme sisaldavad kohalikud määrused.

Teistes seadustes sisalduvad tööõiguse normid peavad vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksile.

Osad 2–4 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 5 sätestab, et Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega. Vene Föderatsiooni valitsuse dekreedid, mis sisaldavad tööõiguse norme, ei tohi olla vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseadustega ja Vene Föderatsiooni presidendi dekreetidega.

Loetleme rea töösuhteid reguleerivaid õigusakte. Näiteks 29. juuli 2004 föderaalseadus nr 98-FZ "Ärisaladuste kohta" (muudetud ja täiendatud 2. veebruaril 2006).

3) riigi- või munitsipaalettevõtte, riigiasutuse vara koosseisu ja nende vastavate eelarvete vahendite kasutamise kohta;

4) keskkonnareostuse, tuleohutuse olukorra, sanitaar-epidemioloogilise ja kiirgusolukorra, toiduohutuse ja muude tegurite kohta, mis mõjutavad negatiivselt tootmisrajatiste ohutu toimimise, iga kodaniku ja elanikkonna turvalisuse tagamist. tervikuna;

5) töötajate arvu ja koosseisu, tasustamissüsteemi, töötingimuste, sealhulgas töökaitse, tööõnnetuste ja kutsehaigestumise näitajate ning vabade töökohtade olemasolu kohta;

6) tööandja võlgnevuse kohta töötasu ja muude sotsiaaltoetuste maksmisel;

7) Vene Föderatsiooni õigusaktide rikkumiste ja nende rikkumiste eest vastutusele võtmise faktide kohta;

8) riigi- või vallavara erastamise konkursi või enampakkumise tingimuste kohta;

9) mittetulundusühingute sissetulekute suuruse ja struktuuri, nende vara suuruse ja koosseisu, kulude, töötajate arvu ja töötasude, kodanike tasuta tööjõu kasutamise kohta MTÜ tegevuses. ;

10) isikute nimekirjas, kellel on õigus ilma volituseta tegutseda juriidilise isiku nimel;

11) mille kohustuslik avalikustamine või juurdepääsu piiramise lubamatus on sätestatud teiste föderaalseadustega.

1) töökaitsenõuetele vastav töökoht;

2) kohustuslik sotsiaalkindlustus tööõnnetuste ja kutsehaiguste vastu vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele;

3) usaldusväärse teabe saamine tööandjalt, asjaomastelt valitsusasutustelt ja avalik-õiguslikelt organisatsioonidelt töötingimuste ja tööohutuse, olemasoleva tervisekahjustuse ohu, samuti kahjulike või ohtlike tootmisteguritega kokkupuute eest kaitsmise meetmete kohta;

4) töö tegemisest keeldumine tema elu ja tervise ohu korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu, välja arvatud föderaalseadustes sätestatud juhtudel, kuni selle ohu kõrvaldamiseni;

5) töötajatele töökaitsenõuetele vastavate isiku- ja kollektiivkaitsevahendite tagamine tööandja kulul;

6) ohutute töövõtete ja -võtete koolitus tööandja kulul;

7) ametialane ümberõpe tööandja kulul töökoha likvideerimise korral töökaitsenõuete rikkumise tõttu;

8) taotlus viia läbi oma töökohal töötingimuste ja tööohutuse kontroll töökaitsenõuete täitmise üle riikliku järelevalve- ja kontrollorganite või töökaitsenõuete täitmise üle riiklike kontrolliorganite poolt;

9) pöörduda Vene Föderatsiooni riigiasutuste, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste, tööandja, tööandjate ühenduste, samuti ametiühingute, nende ühenduste ja muude töötajate poolt volitatud esindusorganite poole. töökaitseküsimused;

10) isiklik osalemine või osalemine oma esindajate kaudu oma töökohal ohutute töötingimuste tagamisega seotud küsimuste arutamisel, tööõnnetuse või kutsehaiguse uurimisel;

11) erakorraline tervisekontroll (läbivaatus) vastavalt arsti soovitustele, säilitades töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu nimetatud tervisekontrolli ajaks;

12) Vene Föderatsiooni õigusaktide ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste õigusaktidega, kollektiivlepinguga (lepinguga), töölepinguga (lepinguga) kehtestatud hüvitis, kui ta teeb rasket tööd ning tööd, mis on kahjulik või ohtlik. töötingimused.

1) viibida vahetult kontrollitoimingute juures, anda selgitusi kontrolli esemega seotud küsimustes;

2) saada teavet, mille andmine on ette nähtud käesoleva föderaalseaduse ja muude normatiivaktidega;

3) tutvuda kontrollimeetmete tulemustega ning näidata aktides nendega tutvumist, nendega nõustumist või mittenõustumist, samuti riikliku kontrolli (järelevalve) organi ametnike üksiktoimingutega;

4) kaebuse esitamine riikliku kontrolli (järelevalve) organite ametnike tegevuse (tegevusetuse) peale haldus- ja (või) kohtumenetluses vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. Juriidilised isikud ja üksikettevõtjad tagavad riikliku kontrolli- (järelevalve)organi nõudmisel oma kohustuslike nõuete täitmise korraldamise ja läbiviimise eest vastutavate ametnike ja (või) nende esindajate kohaloleku kontrollitoimingute ajal.

Tööraamatutega töötamisel vajab personaliametnik Vene Föderatsiooni valitsuse määrust “Tööraamatute kohta” ja Venemaa Tööministeeriumi resolutsiooni “Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta”. töötajad. Nendes dokumentides sisalduvad soovitused aitavad personalitöötajal õigesti, vigadeta täita töötaja tööraamatu ning vajadusel teha selles asjakohaseid muudatusi või väljastada kahjustatud või kadunud dokumendi asemel duplikaadi. Tööstusharudevahelised integreeritud ajastandardid personali- ja raamatupidamistööks ning tööstustevahelised integreeritud ajastandardid juhtimise dokumentatsiooni toetamiseks võib lisada personaliametniku jaoks vajalike töövahendite nimekirja. Nende abiga saate arvutada personalitöötajate arvu ja määrata aja, mille igaüks neist vajab oma tööülesannete täitmiseks.

Olemas kahte tüüpi viisasid: kinnitusviisa ja tutvumisviisa. Kinnitusviisa on mainitud standardis GOST R 6.30-2003 ja sellel on standardvorm. Tutvumisviisa ei ole GOST-is mainitud, seega on see koostatud vabas vormis. Vaatame, kuidas need kaks viisatüüpi erinevad.

Väljakujunenud tava kohaselt viseerivad dokumente järgmised ametnikud:

1) dokumendi koostanud osakonnajuhataja;

2) dokumendi koostanud täitja;

3) huvitatud osakondade juhatajad;

4) finants- või raamatupidamisteenistuse juht (kui dokument käsitleb finantsküsimusi);

5) selle tegevusvaldkonna eest vastutava organisatsiooni juhi asetäitja;

6) organisatsiooni juht, kui dokumendile on alla kirjutanud tema asetäitja;

7) õigusteenistuse juht või jurist.

5.3. Kollektiivleping (leping)

Kollektiivleping on veel üks olulisemaid kohalikke seadusi, mis reguleerivad personali tööd ettevõttes. Selles küsimuses käsitleme üksikasjalikult kollektiivlepingu sõlmimise protsessi ja kaalume selle sisu võimalusi. Tänapäeval mõtlevad väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete juhtkonnad ja personaliametnikud sageli, kas organisatsioon vajab kollektiivlepingut. Ühelt poolt räägib Vene Föderatsiooni tööseadustik tööandja õigusest, mitte kohustusest sõlmida kollektiivleping, teisalt näeb Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik ette sellega kaasneva vastutuse tööandja vastumeelsus selle järelduses osaleda.

Kõigepealt tuleb märkida, et kollektiivlepingute ja -lepingute sõlmimise ja toimimise õiguslikuks aluseks ei tohiks pidada mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeksit. Praegu kehtib Vene Föderatsiooni 11. märtsi 1992. a seadus nr 2490-I “Kollektiivlepingute ja lepingute kohta” (muudetud ja täiendatud 24. novembril 1995, 1. mail 1999, 30. detsember 2001, 29 juuni 2004).

Käesoleva seaduse 3. peatükk reguleerib kollektiivlepingu sisu ja sõlmimise korda. Vastavalt Art. Seaduse 10 kohaselt on tööandjaga kollektiivlepingu sõlmimise vajaduse kohta otsustusõigus töötajate esindajatel või organisatsiooni töötajate üldkoosolekul (konverentsil).

Kollektiivlepingu pooled on organisatsiooni töötajad, keda esindavad nende esindajad ja tööandja, keda vajadusel esindab organisatsiooni juht või muu organisatsiooni põhikirja või muu õigusakti kohaselt volitatud isik. Kollektiivlepingu pooled on tööandja ja töötajad, keda esindavad nende esindajad.

Kollektiivlepingu üks pool on Vene Föderatsiooni töökoodeksis selgelt määratletud: see on ettevõtte omanik - tööandja. Kuid teist poolt, kui ettevõttes puudub ametiühinguorganisatsioon, võib olla üsna raske kindlaks teha.

Samal ajal pole tänapäeval enamikus väikestes ja keskmise suurusega ettevõtetes ametiühinguid, mis väljendaksid vähemalt enamiku töötajate huve. Nendel juhtudel näeb kollektiivläbirääkimiste seadus ette, et töötajate esindajad võivad olla organisatsiooni töötajate üldkoosolekul (konverentsil) moodustatud ja käesoleva koosoleku poolt volitatud avalik-õiguslikud organid. Ametiühingusse mittekuuluvad töötajad võivad volitada ametiühinguorganit esindama oma huve kollektiivläbirääkimistel, kollektiivlepingu sõlmimisel, muutmisel, lisamisel, lepingul ja nende täitmise jälgimisel.

On ka teine äärmus: ettevõttes tegutseb mitu ametiühinguorganisatsiooni, millest igaüks ühendab alla poole töötajatest või on enamust esindav võimas ametiühing ja samal ajal tegutseb väike ametiühinguorganisatsioon.

Sel juhul tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni töökoodeksist, millest järeldub, et ettevõttes on ainult üks kollektiivleping. Seetõttu on ametiühingud ennekõike kohustatud otsustama ühtse organi loomise üle, kuhu peaksid proportsionaalselt kuuluma kõigi ametiühingute esindajad. Isegi kui ühes ametiühingus on vaid paar töötajat ja teises sadu, kuulub ühtsesse komisjoni vähemalt üks väikese ametiühingu ametlik esindaja. Kui sellist organit ei suudeta luua (ametiühingud ei suutnud kokku leppida), siis astub tööandja läbirääkimistesse enamuse ametiühinguga.

Nii sunnib Vene Föderatsiooni tööseadustik üsna karmilt ametiühinguid läbirääkimiste laua taha istuma ja kokkuleppele jõudma esmalt omavahel ja seejärel tööandjaga. Kuid isegi ühe organi puudumine ei võta väikestelt ametiühingutelt õigust läbirääkimisprotsessis osaleda. Nad võivad igal ajal astuda dialoogi tööandjaga ja osaleda ametlikult läbirääkimistel kuni kollektiivlepingu allkirjastamiseni (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 6. osa, artikkel 37). Töötajad ise, kes on väikeste ametiühingute liikmed, on sellest huvitatud, sest vastasel juhul kaotavad nad õiguse esindada sobival tasemel. Samas peab väikeste ametiühingute esindajate arv vastama nende liikmete arvule ning hääletustulemus sõltub esindajate arvust.

Võib ka juhtuda, et ükski ettevõttes töötav ametiühing ei esinda enamust töötajatest. Sel juhul on esimene samm sama, st tuleb luua ühtne organ, mis esindaks töötajate huve. Kui kokkuleppele ei jõuta, lahendatakse küsimus meeskonna üldkoosolekul või konverentsil.

Tööandjapoolseks esindajaks kollektiivlepingu sõlmimise läbirääkimistel võivad olla ettevõtet juhtivad ametnikud, läbirääkimisteks vajalikku teavet, vastavat kvalifikatsiooni ja kogemusi omavad ametnikud, näiteks ettevõtete, nende struktuuriüksuste juhid, õigusnõustajad, personaliosakonna töötajad, sotsioloogid jne. Tööandja äranägemisel võivad tema esindajad olla ka isikud, kes selles ettevõttes ei tööta, kuid kellel on mõningane kollektiivläbirääkimiste kogemus, näiteks tööandjate liidu eksperdid , advokaadid.

Kollektiivläbirääkimised peavad algama hiljemalt seitsme päeva jooksul pärast seda, kui töötajate esindajad on tööandjale kirjalikult teatanud.

Kui kolme kuu jooksul alates kollektiivläbirääkimiste algusest ei saavutata poolte vahel kollektiivlepingu eelnõu teatud sätete osas kokkulepet, peavad pooled sõlmima kokkulepitud tingimustel kollektiivlepingu ja samaaegselt koostama töölepingu sõlmimise protokolli. erimeelsused. Kollektiivleping jõustub ka siis, kui selles on individuaalseid erimeelsusi. Lahendamata erimeelsused võivad kuuluda edasiste kollektiivläbirääkimiste alla.

Kollektiivlepingute sõlmimisel töötajate ja tööandjate nimel läbirääkimiste pidamise õigus on nende esindajatel.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 29 kohaselt esindab töötajate huve ametiühinguorganisatsioon. Kuna ametiühingud pole praegu eriti populaarsed, võivad need olla kõik töötajate poolt valitud esindajad. Tööandja esindajad on ettevõtte direktor või tema volitatud esindajad.

Läbirääkimiste algatajaks võib olla ükskõik milline osapool. Algatust väljendatakse kirjaliku teatena. Teatise saanud pooled on kohustatud alustama läbirääkimisi seitsme kalendripäeva jooksul alates teate kättesaamise kuupäevast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 36).

Ettevõttes moodustatakse läbirääkimiste pidamiseks, kollektiivlepingu projekti ettevalmistamiseks ja sõlmimiseks võrdsetel alustel komisjon.

Läbirääkijatel on teatud kohustused. Näiteks ei tohiks nad avaldada saadud teavet, kui see on seotud seadusega kaitstud (riigi-, ameti- või ärisaladusega).

Läbirääkimiste aja, koha ja korra määravad kindlaks poolte esindajad.

Kui pooled ei suuda kolme kuu jooksul mõne lepingu sätte osas kokkuleppele jõuda, allkirjastatakse leping koos erimeelsuste protokolli koostamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 40). Lahendamata erimeelsused võivad olla edasiste läbirääkimiste või töövaidluse objektiks.

Kollektiivlepingu võib sõlmida ettevõtte kui terviku või filiaalide ja esinduste tasandil. Filiaalis lepingu sõlmimisel on tööandja esindajaks vastava struktuuriüksuse juht, kes on tööandja poolt kirjalikult volitatud.

Seega võib ühes ettevõttes kehtida mitu kollektiivlepingut. Parim lahendus oleks aga sõlmida kogu ettevõtte töötajate nimel ühtne leping koos lisaga, mis arvestab näiteks filiaalis töötavate töötajate huve.

Kohustuslik teave, mis moodustab kollektiivlepingu sisu, on sätestatud artiklis. 13 Föderaalseadus “Kollektiivlepingute ja -lepingute kohta”. Kollektiivlepingu sisu ja ülesehituse määravad pooled.

Kollektiivleping võib sisaldada tööandja ja töötajate vastastikuseid kohustusi järgmistes küsimustes:

1) töötasu, rahaliste hüvitiste, hüvitiste, hüvitiste, lisatasude vorm, süsteem ja suurus;

2) hinnatõusust, inflatsioonitasemest ja kollektiivlepinguga määratud näitajate täitmisest lähtuv palkade reguleerimise mehhanism;

3) töölevõtmine, ümberõpe, töötajate vabastamise tingimused;

4) töö- ja puhkeaja kestus, puhkused;

5) töötajate, sealhulgas naiste ja noorte (teismeliste) töötingimuste ja ohutuse parandamine;

6) vabatahtlik ja kohustuslik ravi- ja sotsiaalkindlustus;

7) töötajate huvide austamine ettevõtte ja osakonna elamu erastamisel;

8) töötajate keskkonnaohutus ja tervisekaitse töökohal;

9) hüvitised töötajatele, kes kombineerivad tööd koolitusega;

10) kollektiivlepingu täitmise jälgimine, selles muudatuste ja täienduste tegemise kord, poolte vastutus, sotsiaalne partnerlus, töötajate esindajatele normaalsete toimimistingimuste tagamine;

11) streigist keeldumine käesolevas kollektiivlepingus sisalduvatel tingimustel nende õigeaegsel ja täielikul täitmisel.

Kollektiivleping, võttes arvesse organisatsiooni majanduslikke võimalusi, võib sisaldada muid, sealhulgas seaduse ja lepingutega kehtestatud normidest ja sätetest soodsamaid, töö- ja sotsiaalmajanduslikke tingimusi (lisapuhkus, pensionilisad, ennetähtaegne pensionile jäämine, kompensatsioonitransport). ning sõidukulud, tootmistöötajate ja nende laste tasuta või osaliselt tasustatud toitlustus koolides ja koolieelsetes lasteasutustes, muud lisatoetused ja hüvitised). Kollektiivleping sisaldab regulatiivseid sätteid, kui kehtivad õigustloovad aktid sisaldavad otsest nõuet nende sätete kohustuslikuks kollektiivlepingusse kinnitamiseks.

Vaatame lähemalt mõnda kollektiivlepingu tingimusi.

Lepingus on mõttekas sätestada üldsätted nii töötajatele lisatasude maksmise kui ka vahendite suuruse kohta, mida tööandja on valmis eraldama preemiateks ning töötajatele muude sotsiaal-majanduslike garantiide ja hüvitiste andmiseks.

Töölähetusega seotud kulude hüvitamise kord ja suurus on soovitatav kehtestada kollektiivlepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 168). Tuleb meeles pidada, et hüvitise suurus ei tohi olla väiksem kui Vene Föderatsiooni valitsuse 2. oktoobri 2002. aasta määrusega nr 729 „Venemaa töölähetusega seotud kulude hüvitamise summa kohta eelarveliste organisatsioonide jaoks kehtestatud summa”. Vene Föderatsiooni territooriumil föderaaleelarve kontolt rahastatavate organisatsioonide töötajatele.

Miks peate lepingusse lisama reisikulud? Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku (TC RF) artikkel 264 (muudetud ja täiendatud 30. märtsil, 9. juulil 1999, 2. jaanuaril, 5. augustil, 29. detsembril 2000, 24. märtsil, 30. mail, 6., 7., 8. augustil , 27., 29. november, 28., 29., 30., 31. detsember 2001, 29. mai, 24., 25. juuli, 24., 27., 31. detsember 2002, 6., 22., 28. mai, 6., 23., 30. juuni, 7. juuli , 11. november, 8., 23. detsember 2003, 5. aprill, 29., 30. juuni, 20., 28., 29. juuli, 18., 20., 22. august, 4. oktoober, 2., 29. november, 28., 29., 30. detsember 2004, mai 18, 3., 6., 18., 29., 30. juunil, 1., 18., 21., 22. juulil, 20. oktoobril, 4. novembril, 5., 6., 20., 31. detsembril 2005, 10., 2. jaanuaril, 28. veebruaril, 13. märtsil, 3., 30. juuni, 18., 26., 27. juuli 2006) tulumaksu maksubaasi määramisel arvesse võetavate kulude hulka arvatakse vaid osa lähetuskulusid, ülejäänu tuleb teha tööandja omavahenditest ja ei saa vähendada tulumaksu maksubaasi määramisel. kasumi maksubaas. Kui aga need on kollektiivlepingus otseselt märgitud, annab see teile võimaluse liigitada need maksubaasi vähendavateks kuludeks, samuti suurendada nende hüvitise summat võrreldes nimetatud otsusega kehtestatuga (artikkel 255). Vene Föderatsiooni maksuseadustik). Näiteks võib kollektiivlepinguga ette näha lähetuses läbirääkimiste pidamise kulud, kehtestada üle ühe päeva kestvate lähetuste eest suurendatud päevaraha jne.

Kollektiivlepingus võib kindlaks määrata raske töö, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töötavate töötajate palgatõusu konkreetse summa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 147). Kahjuks pole Vene Föderatsiooni valitsus veel selliste tööde nimekirja kindlaks määranud. Seetõttu tuleks praegu juhinduda ENSV Ministrite Kabineti 26. jaanuari 1991. a otsusest nr 10 “Tootmise, töö, ametite, ametikohtade ja näitajate nimekirjade kinnitamise kohta, mis annavad õigust pensionile saada” ( muudetud ja täiendatud 23. juulil, 9. augustil, 2. oktoobril 1991).

Praeguseks on ametiühinguorganite otsused lisatasude suuruse kohta töötajatele, kelle töö eest makstakse kõrgendatud tariifimäärade ja -palkade alusel, oma siduva tähtsuse. Küll aga saab neid kasutada juhisena: rasketes ja kahjulikes tingimustes töötamise lisatasude maksimaalne suurus on 12% ning rasketes ja kahjulikes tingimustes töötamise eest 24%.

See kollektiivlepingu osa sisaldab sätteid, mis ei ole otseselt seotud töötajate tööülesannete täitmisega. Nad pakuvad töötajatele abi igapäevaste, eluaseme- ja sotsiaalprobleemide lahendamisel. Näiteks võib kollektiivleping sisaldada sätet, et organisatsioon abistab töötajaid maatükkide arendamisel ja aiamajade ehitamisel (transpordi, ehitusmaterjalide, ehitajate abi jms tagamine).

Sageli pöörduvad töötajad administratsiooni poole palvega anda neile laenu mööbli, kodumasinate ja auto ostmiseks. Samuti on soovitatav see küsimus lahendada kollektiivlepingu raames. Laenu käsitlevate sätete kujundamisel soovitame teil üksikasjalikult kirjeldada, milliseid laenuliike, millises summas ja kui kaua on töötajal õigus saada.

Mis puudutab põhilist tasustatud puhkust, siis ei tohiks te kollektiivlepingusse kopeerida Vene Föderatsiooni töökoodeksi norme. Tuleb lihtsalt koondada enda sätted, mida seaduses pole, näiteks reegel, et samas organisatsioonis töötavatele abikaasadele, vanematele ja lastele antakse õigus samaaegsele puhkusele. Kui ühel neist on pikem puhkus, saab teine võtta vastava arvu puhkusepäevi tasuta.

Nüüd räägime lisapuhkusest. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette, et kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötajatele, erilise töö iseloomuga töötajatele, ebaregulaarse tööajaga töötajatele ja mõnele muule kategooriale antakse lisapuhkust.

Selliste lehtede kestus ja nende andmise tingimused määratakse kindlaks erimäärustega. Kuid kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 116 ja 119 kohaselt on tööandjal õigus kollektiivlepingus iseseisvalt reguleerida täiendava puhkuse andmise korda ja tingimusi, võttes arvesse oma tootmis- ja rahalisi võimalusi.

Samal ajal peate tagama, et teie lepingu sätted ei oleks seadusega vastuolus. Näiteks on võimatu vähendada kahjulike töötingimuste eest makstavat puhkust võrreldes selle kategooria töödega.

Kollektiivlepingu tekstis võib ette näha muid tasustatud lisapuhkusi, näiteks lapsi hooldavate töötajate palgata puhkused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 128, 263), samuti täiendavaid puhkepäevi. Tasustatud vabu päevi saavad annetajad, tööd ja õppimist ühendavad töötajad ning väikelastega naised.

Seaduse järgi on tööandja kohustatud looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Üsna sageli on vaja piirata või isegi keelata töötajatel administratsiooniga kooskõlastamata avalike ürituste läbiviimine tööajal. Seetõttu on soovitav kollektiivlepingu teksti lisada keeld koosolekute, istungite ja nõupidamiste kokkukutsumise kohta tööga mitteseotud küsimustes (v.a seaduses sätestatud juhud).

Paljud tööandjad on mures oma töötajate välimuse pärast. Näiteks teenindussektoris on vaja kohustada kõiki kandma tööl tavalist vormiriietust ja mittetootliku tegevusega tegelevas organisatsioonis (näiteks pangas) - kandma ainult klassikalises stiilis riideid ja jalanõusid. , välja arvatud erksad värvid. Nõuded töötajate välimusele võivad kajastuda ka kollektiivlepingus.

Organisatsioon on kohustatud tagama töötajatele ohutud töötingimused, ennetama kutsehaiguste esinemist ja võitlema töövigastustega. Seetõttu pöörake kollektiivlepingus piisavalt tähelepanu tööohutuse küsimustele.

Mida see jaotis peaks sisaldama?

Esiteks, on kollektiivläbirääkimiste osana soovitatav vastu võtta töökaitseleping, mis peaks sisaldama konkreetsete meetmete loetelu tööohutuse parandamiseks, näitama nende meetmete ajastust ja maksumust ning määrama ka vastutavad isikud.

Teiseks, on vaja kindlaks määrata töötajate töötingimuste parandamiseks tööks eraldatud vahendite suurus. Tuletame meelde, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 226 kohaselt tuleb nendel eesmärkidel eraldada vähemalt 0,1% toodete (tööde, teenuste) tootmise kuludest ja operatiivtegevusega tegelevates organisatsioonides - vähemalt 0,7% kuludest. tegevuskulude summa.

Lisaks võib vaadeldav kollektiivlepingu osa sisaldada punkte, mis puudutavad töökaitsealaste juhendite väljatöötamist, töötajate sertifitseerimise ja resertifitseerimise sagedust.

Oleme vaadanud peamisi jaotisi, mis tavaliselt moodustavad kollektiivlepingu. Lisaks saab kokkuleppe abil reguleerida tööaja küsimusi, näiteks loetleda, millistel töötajatel on õigus lühiajaliselt töötada, samuti määrata töö kestuse nädalavahetuste ja pühade eelõhtul. . Paljud tööandjad sõnastavad eraldi osades tagatised vallandamisel ja endiste töötajate töö leidmisel abistamise tingimused. Kas lisada need sätted kollektiivlepingusse või mitte, on teie otsustada, võttes arvesse meeskonna arvamust.

Vastavalt Art. Kollektiivlepingu föderaalseaduse artikli 14 kohaselt sõlmitakse kollektiivleping tähtajaga üks kuni kolm aastat. Kollektiivleping jõustub poolte poolt sellele allakirjutamise hetkest või kollektiivlepingus sätestatud kuupäevast ja kehtib kogu perioodi. Pärast kehtestatud tähtaja möödumist kehtib kollektiivleping seni, kuni pooled sõlmivad uue või muudavad või täiendavad olemasolevat.

Kollektiivleping jääb kehtima organisatsiooni koosseisu, struktuuri, juhtorgani nimetuse muutumisel või töölepingu (lepingu) lõppemisel organisatsiooni juhiga. Organisatsiooni ümberkorraldamisel jääb kollektiivleping kehtima ümberkorraldamise ajaks ja seejärel saab seda ühe poole algatusel üle vaadata. Kui organisatsiooni vara omanik vahetub, kehtib kollektiivleping kolm kuud. Selle aja jooksul on pooltel õigus alustada läbirääkimisi uue kollektiivlepingu sõlmimise või olemasoleva säilitamise, muutmise ja täiendamise üle.

Kollektiivlepingu läbivaatamise käigus tuleb lahendada küsimus töötajate soodustuste säilitamise ja muude eelmises kollektiivlepingus sätestatud tingimuste täitmise võimalusest. Kui organisatsioon likvideeritakse seadusega kehtestatud viisil ja tingimustel, kehtib kollektiivleping kogu likvideerimise aja.

Kollektiivlepingu muudatusi ja täiendusi selle kehtivusajal tehakse ainult poolte vastastikusel nõusolekul kollektiivlepingus sätestatud viisil ja kui seda ei ole määratud, siis käesoleva seadusega selle sõlmimiseks kehtestatud viisil. Organisatsiooni likvideerimisel rahuldatakse töötajate kollektiivlepingust tulenevad nõuded likvideeritud organisatsiooni varast vastavalt kehtivale tsiviilseadustikule. Töötajate nõuete rahuldamiseks eraldatavate vahendite suuruse määrab ja jaotab osakondade ja töötajate vahel likvideerimiskomisjon kokkuleppel kollektiivlepingu koos lisadega allkirjastanud töötajate esindajaga.

Sõltuvalt reguleeritud sotsiaalsete ja töösuhete ulatusest saab sõlmida järgmisi lepinguid: üld-, regionaal-, valdkondlik (sektoritevaheline) tariif, kutsetariif, territoriaalne jt.

Üldkokkulepe kehtestab üldpõhimõtted sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks föderaalsel tasandil. Ülevenemaaliste ametiühinguliitude, ülevenemaaliste tööandjate ühenduste ja Vene Föderatsiooni valitsuse vahel on sõlmitud 29. detsembril 2004 Moskvas alla kirjutatud üldleping aastateks 2005–2007. Me ei käsitle selle kogu sisu üksikasjalikult .

Piirkondlik leping kehtestab üldised põhimõtted sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimiseks Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil.

Tööstusharude (majandusharudevahelise) tariifilepinguga kehtestatakse maksestandardid ja muud töötingimused, samuti sotsiaalsed garantiid ja soodustused tööstusharu (sektorite) töötajatele. Kutsetariifilepinguga kehtestatakse teatud kutsealadel töötajatele tasustamisstandardid ja muud töötingimused, samuti sotsiaalsed garantiid ja soodustused.

Praegu kehtivad Vene Föderatsiooni tööministeeriumi soovitused tootmissiseste tariifitingimuste väljatöötamise kohta ettevõtete töötajate tasustamise kohta. Tutvustame osa nende sisust, mis puudutab kõigi omandivormidega ettevõtete töötajate töötasu suuruse määramist.

Kollektiivlepingus on ettevõtte töötajatele tariifipalga arvutamise aluseks ennekõike madalaim tööstandardi (töökohustuste ulatus) täitmise eest makstav tasu, milleks on miinimummäär (minimaalne tariifimäär). fikseeritud. See on kehtestatud tavalistes töötingimustes ja normaalse intensiivsusega ettevõtte jaoks kõige vähem oluliste lihttööde (madalaima keerukusastmega töö) tegemiseks. Kui sellist tööd tegev töötaja ei järgi töönorme ettevõttest mitteolenevatel põhjustel, vabastab administratsioon automaatselt kohustusest maksta talle kogu miinimumpalga määra.

Ettevõtte töötajate töötasu alammäära määramisel kollektiivlepingus tuleb meeles pidada, et see tase võib olla kõrgem kui Vene Föderatsiooni kõrgeima valitsusorgani poolt seadusega ametlikult kehtestatud miinimumpalk. vastava tööstuse või piirkondliku miinimumina, mis on ette nähtud tööstusharu või piirkondliku lepinguga, mis on ettevõtte poolt heaks kiidetud ja kehtestatud, kuid ei tohiks olla madalam. Vastavalt 19. juuni 2000. aasta föderaalseadusele nr 82-FZ “Alampalga kohta” (muudetud ja täiendused 29. aprillil, 26. novembril 2002, 1. oktoobril 2003, 22. augustil, 29. detsembril 2004) töötasu Venemaal kehtestati alates 1. maist 2006 summas 1100 rubla. kuus. Seda miinimumpalga taset selle kehtivusaja jooksul võib pidada ettevõttes alampalga määra määramisel aluseks või alampiiriks.

Ettevõtte töötajate töötasu alammäära määramisel tuleks silmas pidada ka ülevenemaalise miinimumpalga ja ettevõtte tegeliku keskmise palga vahelist suhet, mis on vähendatud lihttööliste keskmisele palgale eelneval kuul. kampaania algust järgmise aasta kollektiivlepingu väljatöötamiseks. Näiteks kui järgmise aasta kollektiivlepingu väljatöötamine algab jooksva aasta oktoobris, siis ettevõtte töötasu alammäära määramisel tuleks keskmiseks baaspalgaks võtta jooksva aasta septembri keskmine palk. Pikemat perioodi, näiteks üheksa kuud või jooksva aasta kolmandat kvartalit, ei ole soovitatav võtta, kuna inflatsiooni tingimustes on aasta kuude lõikes keskmine palk ebastabiilne ja kasvab kiiremini. tööviljakuse kasv. Seetõttu on kõige usaldusväärsem kollektiivlepingu väljatöötamise algusele eelneva kuu keskmine palk. Kollektiivlepingu vastuvõtmise ajaks saab baasist (septembripalk) arvutatud töötasu alammäära kohandada jooksva aasta oktoobri-detsembri palgatõusuga.

Ülevenemaalise miinimumi korrelatsiooni eesmärk ettevõtte tegeliku keskmise palgaga, mis on taandatud lihttööliste (esmaklassiliste töötajate) keskmisele palgale, on kehtestada nõutav miinimumtariifimäär summas, mis tagab piisavalt kõrge tariifi. keskmise palga tase, kuna madal Tariifitase on tegur, mis destabiliseerib kogu ettevõtte tasustamise korraldust. Tariifi osakaal alla 40 - 50% viitab sellele, et tööstandardeid hakatakse oma madala intensiivsuse tõttu üha enam ületama ja järk-järgult vananema, et palgakasvu määravad tegurid, mis ei sõltu töötajast, vaid tööjõust. ettevõtet tervikuna ja need ei kajastu tööstandardites (monopolitoodete hindade tõstmine, tootmise tehniline ümberseadmine ja uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, üldine tootmiskorralduse parandamine jne).

Ettevõtte töötajate miinimumtariifi määramisel tuleks keskenduda optimaalsele tariifi osakaalule palgas majanduse hetkeseisu jaoks, mis on ligikaudu 65–70%, millele järgneb selle taseme tõus. -Euroopa standard, mille kohaselt arenenud turumajandusega riikides on tariifiosa töötasu osakaal vähemalt 90%, tagades kõrge maksekorralduse ja tööjõu efektiivsuse.

Kui tariifi osakaal palgas on 65 - 70%, saab töötajate keskmise palga analüüsi põhjal välja arvutada minimaalse tariifimäära vajaliku taseme, kuna nii on kõige lihtsam viia keskmine palk palgale. lihttööjõu (esimene kategooria), eriti see, et töötajate palgatase määrab praktiliselt ette kõigi ettevõtte töötajate keskmise töötasu, kuna selle kategooria töötajate valdav osakaal on. Näiteks masinaehitusettevõtte kõigi kategooriate töötajate keskmine palk oli septembris 800 rubla. mille töötajate keskmine tariifikategooria on 4,0, oletame, et see tariifikategooria vastab tariifikoefitsiendile 1,35. Järelikult väheneb ettevõtte töötajate keskmine palk esimese kategooria töötajate keskmisele palgale. olema 592,6 rubla. (800: 1,35). Antud optimaalse tariifi osa palgast (65–70%) on nõutav miinimumpalk vahemikus 385,2–414,8 rubla. (592,6 H 0,65); (592,6 H 0,70), st keskmine on 400 rubla. .

Tehtud arvutuste põhjal on kollektiivlepingus võimalik ette näha minimaalseks maksemääraks 400 rubla. kuus või veidi suurem summa, kui tekib vajadus kohandada arvestuslikku miinimumtaset ettevõtte IV kvartali keskmise palga tõusuga.

Ettevõtte töötajate alampalga määra suuruse lõplikul kujundamisel tuleb silmas pidada ka seda, et riigi palgakorralduse parandamise eelmistel etappidel oli palga tariifne osa suhteliselt madalal tasemel. mis lõi palgakorralduses teatud stereotüübi, millest iga ettevõte ei saa korraga keelduda, kartes tariifi, st garanteeritud osa, tõusu tõttu palka üle hinnata. Teisest küljest seavad riigis toimuvad inflatsiooniprotsessid, elukalliduse tõus ja sellest tulenev töötajate suurenenud surve ettevõtete juhtkonnale koos nõudmistega palkade tõstmise järele ettevõtetele vastav vajadus palgatõusuks. ja sellest tulenevalt selle minimaalse algtaseme tõus. Nimetatud protsesse tuleks arvestada tariifimäära suuruse määramisel kui töötajate ja töötajate tasustamise tootmissiseste tariifitingimuste väljatöötamise alusena.

Sel eesmärgil on ettevõtte majandusteenistustel soovitatav teha töötajate miinimumpalga määramisel sarnased analüütilised arvutused, mida tuleks teha tööstusharu või piirkondlikul tasandil, et see norm vastavasse tegevusalasse (tariif) lisada. ) või erikokkulepped (territoriaalsed) See viitab arvutustele, mis on seotud miinimumpalga määramisega föderaalsel ja piirkondlikul tasandil ning mis põhinevad andmetel Vene Föderatsiooni ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste toimetulekupiiri suuruse kohta.

Vastavalt 24. oktoobri 1997. aasta föderaalseadusele nr 134-FZ "Toimetulekupiiri kohta Vene Föderatsioonis" (muudetud ja täiendused 27. mai 2000, 22. augustil 2004) on alates 1998. aastast föderaalne ja piirkondlik elatusmiinimum elaniku kohta arvutatakse kord kvartalis elanikkonna peamiste sotsiaalsete rühmade, sealhulgas töötava elanikkonna kohta. Need arvutused põhinevad tarbijakorvil, andmetel toiduainete, mittetoidukaupade ja teenuste tarbijahindade taseme kohta, samuti andmetel kohustuslike maksete ja tasude kulude kohta. Sama seaduse kohaselt on tarbijakorv (minimaalne toidukaupade, toiduks mittekasutatavate kaupade ja teenuste kogum, mis on vajalik inimeste tervise säilitamiseks ja tema elu tagamiseks), mis on seadusega moodustatud nii Vene Föderatsioonis tervikuna kui ka seda moodustavates üksustes. , määratakse vähemalt kord viie aasta jooksul.

Riikliku töötasu alammäära kehtestamise viimaste aastate praktika näitab, et riigi raske majanduslik olukord ei võimalda praegu kehtestada toimetulekupiiriga võrdset töötasu alammäära. Praegu kaldub miinimumpalk elukallidusest allapoole, mis seab ohtu töötajate normaalse taastootmise. Seetõttu on Vene Föderatsiooni valitsuse ja Vene Föderatsiooni Sõltumatute Ametiühingute Föderatsiooni seisukoht selles küsimuses viia miinimumpalk ja elatusmiinimum järjekindlalt kokku, mis kajastub föderaalseaduses "Elatusrahade kohta". Palk Vene Föderatsioonis. Selle kohaselt tuleks miinimumpalka järk-järgult tõsta toimetulekupiirini ja nende sotsiaalsete näitajate suhe järgmiseks majandusaastaks kehtestada vastava aasta föderaaleelarve seadusega.

On tõenäoline, et erinevalt riiklikust tasemest on ettevõtete tasandil võimalik saavutada miinimumpalga ja toimetulekupiiri suurustes suurem konvergents ja võib-olla isegi võrdsus. Samuti on võimalik, et miinimumpalga määr ületab toimetulekupiiri, mis sõltub täielikult ettevõtte majanduslikest võimalustest.

Seega on ettevõtte töötajate alampalga määra suuruse igakülgseks põhjendamiseks otstarbekas teha analüütilised arvutused, sh võrrelda prognoositavat määra vastava piirkondliku toimetulekupiiriga, mida saab küsida haldusasutusest. - Vene Föderatsiooni ühe või teise haldusüksuse territoriaalne tööasutus (linn, piirkonnad, servad jne).

Oletame, et ettevõtte töötajate miinimumpalga arvutuste ja põhjenduste tulemusel on selle algsummaks 400 rubla. saab suurendada 450 rublani. See määratase tuleks võtta aluseks ettevõtte töötajate tariifimäärade ja ametlike palkade süsteemi väljatöötamisel ning sätestada see ettevõtte kollektiivlepingus.

Allpool, soovituste jaotises II ja III, vaadeldakse kahte võimalikku lähenemist tasustamise tariifitingimuste väljatöötamisele ettevõtte tasandil. Esimene neist põhineb eraldi (töötajate kategooriate kaupa) tasustamistingimustel: töötajatele ja töötajatele, sealhulgas juhtidele, spetsialistidele ja tehnilistele teostajatele. Teine lähenemisviis põhineb tariifi maksetingimuste väljatöötamisel, mis on ühtse tariifigraafiku kujul ettevõtte kõikidele töötajate kategooriatele ühtsed.

Selline lähenemine tasustamise tariifitingimustele on meie riigi jaoks üsna traditsiooniline. Eelkõige oli see iseloomulik töötleva tööstuse töötajate töötasustamise varem kehtinud tariifitingimustele, mis kehtestati NLKP Keskkomitee, NSV Liidu Ministrite Nõukogu ja Ülevenemaalise Ametiühingute Kesknõukogu otsusega. 17.09.1986 nr 1115 «Palgakorralduse parandamise ning uute tariifimäärade ja ametlike palkade kehtestamise kohta rahvamajanduse tootmissektorite töötajatele» (muudetud ja täiendused 9.12.1987, 1.07.1991).

Viimati 1986. aastal tsentraalselt välja töötatud tasumise tariifsete tingimuste põhikomponendid olid soovituste II jaotise kohaselt järgmised: sellega võrdus riikliku miinimumpalga alusel kehtestatud töötajate miinimumpalga määr. ning sai lähtepunktiks töötajate tariifimäärade ja töötajate ametlike palkade süsteemi arvutamisel; esimese kategooria tariifimäärad, mis on diferentseeritud peamiste tariife kujundavate tegurite (tööjõu intensiivsus, tööjõu rakenduskoht - tööstusharu, töö liik, töötingimused jne) järgi ja moodustavad nn esimese kategooria määrade vertikaali , tariifimäärad töötajate kategooriate kaupa, mis on eristatud nende tööülesannete keerukuse järgi (kvalifikatsioonid) ja moodustavad nn horisontaalsed määrad (või tariifigraafikud); töötajate, sealhulgas juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate palgaskeemid, mis on koostatud võttes arvesse töötajate töökohustuste (kvalifikatsiooni) keerukust ja tööstusharu kuuluvust; Tööliste tööde ja ametite ETKS ning Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog.

Sellise tariifisüsteemi alusel üles ehitatud palkade korrasoleku põhinäitajaks oli tasu tariifiosa osakaal kogutulus: mida suurem see on, seda kõrgem on töökorra määr ja stimuleeriv roll. palgad. Tariifi optimaalseks proportsiooniks rahvamajanduse tootmissektorite töötajate palgakorralduse parandamise ning uute tariifimäärade ja ametipalkade kehtestamise määrusega sätestatud maksetähtaegade järgi loeti proportsiooniks 75. %.

1986. aastal välja töötatud tariifisüsteemil põhinev tasustamise korraldamise praktika näitas selle süsteemi efektiivsust selle rakendamise algfaasis, kui tariifi suhteliselt kõrge osakaal säilis. Kuna see langes, tingituna tsentraalselt kehtestatud tariifimäärade ja ametlike palkade muutumatust suurusest, on töötajate tasustamises tööstusharudevahelised, tööstusharudesisesed, kategooriatevahelised ja muud suhtarvud, mis on ette nähtud tariifsete maksetingimustega, mis ei sisaldanud rikuti algselt kehtestatud suhtarvude säilitamise mehhanismi.

Hinnates tagantjärele varasemat tariifisüsteemi ja selle ülesehituse põhimõtete rakendamise võimalust tänapäevastes tingimustes, võib järeldada, et see süsteem võib olla elujõuline ja üsna tõhus, kui seda täiendada algselt kehtestatud suhtarvude säilitamise mehhanismiga. maksemäärasid, näiteks lühendades tariifisüsteemi põhiparameetrite, eelkõige algse miinimumpalga suuruse läbivaatamist. Kui tsentraliseeritud tasandil on tasustamise põhitingimuste läbivaatamise ajakava lühendamine väga keeruline ning nõuab palju aega ja raha, siis ettevõtte tasandil, eriti selle täieliku sõltumatuse tingimustes, tuleb tasustamise tariifsete tingimuste regulaarne läbivaatamine. takistada saab ainult rahaliste võimaluste puudumine.

Soovitades tekkivate turusuhete tingimustes tegutsevatel ettevõtetel järjepidevuse korras kasutada tasustamise tariifitingimuste väljatöötamisel varem kasutatud lähenemisviise, ei pea me silmas nende lähenemisviiside lihtsalt kopeerimist, vaid nende loomingulist kasutamist ja vajalikke kohandusi, mis vastavad. ettevõtete huvid ja võimalused. Ainult töötajate tarifitseerimise tingimused ei kuulu kohandamisele, kuna töötajate töö ja kutsealade ETKS-i ning juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi väljatöötamine toimub endiselt tsentraliseeritud korras, tagades turutingimustes vajalik valdkondadevaheline ühtsus tööde ja töötajate kategooriate kehtestamise, spetsialistide kvalifikatsiooni kategoriseerimise ning juhtide ja töötajate töökohustuste reguleerimise küsimustes. Sellega seoses piirduvad soovituste eelmises ja käesolevas punktis käsitletud küsimused vaid alampalga määra määramisega ettevõtte tasandil, samuti määrade ja palkade vertikaalse ja horisontaalse diferentseerimise rakendamisega.

Töötasu maksmise korraldamise praktikas kehtib praegu reegel, mille kohaselt rakendatakse mitut esimese kategooria tariifimäärade taset, millest madalaim on esimese kategooria alammäär. See kas langeb kokku riikliku miinimumpalga tasemega või on võrdne ülaltoodud metoodika järgi arvutatud miinimumpalga määraga (vt metoodikajuhendi I osa).

1) töötasu vormide lõikes: tükitöölistele (kõrgematele) ja ajatöölistele kohaldatakse esimese kategooria tariifimäärasid;

2) üksikute kutserühmade kaupa: näiteks eristatakse selgelt suurenenud tööjõumahukusega rühmi (masinaoperaatorid, konveierite ja tootmisliinide töötajad jne) või kasutatavatest tehnilistest vahenditest tingitud suurenenud vastutustundega (töölised suure jõudlusega masinatel või ühikud jne P.);

3) vastavalt töötingimustele: tariifimäärad tõusevad teatud protsendi võrra sõltuvalt töötingimuste tavapärasest kõrvalekaldumise määrast töökohal.

Ettevõte võib neid esmaklassiliste tariifide diferentseerumise märke täielikult, osaliselt aktsepteerida või asendada teistega, mis tulenevad orgaaniliselt selle spetsiifikast.

Kui ettevõte võtab esimese kategooria tariifimäärade süsteemi väljatöötamisel kasutusele miinimumpalga määra summas, mis vastab riiklikule miinimumpalgale, tuleks juhinduda ülevenemaalistest lihttööjõu maksmise standarditest, mille on heaks kiitnud riigi valitsus. Venemaa Föderatsioon. Seega vastavalt 2000. aasta tsentraalselt kehtestatud keskmisele igakuisele tööajale (kuu keskmine tööajafond) võrdub 40-tunnise töönädalaga 166,25 tundi, 36-tunnise töönädalaga 150 tundi, 30-tunnise töönädalaga 125 tundi. tunnitöö nädal, 100 tundi - 24-tunnise töönädalaga ja praegusel (s.o 1. juulil 2000) riiklikul töötasu alammääral 132 rubla, on tunnipalga alammäärad:

1) 0,79 rubla. – 40-tunnise töönädalaga (132: 166, 25);

2) 0,88 rubla. – 36-tunnise töönädalaga (132:150);

3) 1,06 rubla. – 30-tunnise töönädalaga (132:125);

4) 1,32 rubla. – 24-tunnise töönädalaga (132:100).

Meie näites vastu võetud miinimumpalgamääraga 450 rubla on esimese kategooria tunnitariifimäärade miinimumsuurused erinevate võimaluste jaoks töönädala jooksul vastavalt: 2,71 rubla. (450: 166, 25); 3.00 hõõruda. (450:150); 3,60 hõõruda. (450:125); 4,50 hõõruda. (450: 100) (soovituste punkt 2.1).

Nendele esimese klassi miinimummääradele tuginedes võib ettevõtte juhtkond ja ametiühinguorganisatsioon otsustada säilitada esimese järgu määrade diferentseerimise töötasu vormide, töötajate individuaalsete kutserühmade ja töötingimuste lõikes summades, mis on kindlaks määratud varem kehtinud. tsentraliseeritud otsused. Näiteks masinaehitusettevõtetes kehtestati kutserühmadele ja tööliikidele kolm tariifigruppi, mis eristati tükitööliste ja ajatööliste tasustamise vormide (liikide) järgi, s.o kogusumma. kuus panustamistaset:

1) esimene määrade rühm - tööriistatootjatele ja masinaoperaatoritele, kes töötavad tööriistade ja muude eeltootmistöökodade universaalseadmetel eriti täpsete, kriitiliste ja keerukate vormide, stantside, kinnitusdetailide, tööriistade, instrumentide ja seadmete valmistamisel; masinaoperaatoritele, kes kasutavad unikaalseid seadmeid, mis tegelevad eriti keerukate toodete valmistamisega; remondimeestele, elektrikutele ja hooldustehnikutele, kes tegelevad eriti keerukate ja ainulaadsete seadmete remondi, reguleerimise ja hooldusega;

2) teise grupi määrad - tööpinkidele metalli ja muude materjalide töötlemiseks metallitöötlemispinkidel lõikamise teel; metalli ja muude materjalide külmstantsimiseks; tööriistade ja tehnoloogiliste seadmete valmistamise ja remondiga seotud tööde eest;

3) kolmas määrade rühm - muudel töödel (soovituste p 2.1).

Samal ajal on esimese klassi tariifide diferentseerimine tüki- ja tööajaga töötajate töötasuvormide lõikes ette nähtud varem kehtinud tariifitingimustes kõigi kolme tariifigrupi puhul keskmiselt 7% ja suuruselt kõrgeimal tasemel. , on esimene määrade rühm ligikaudu 21% kõrgem kui kolmas rühm ja 8% – teine määrade rühm.

Kui need diferentseerimistasemed säilivad, on tunnipalga määrad, mis on ümber arvutatud kollektiivlepingus kehtestatud miinimumpalgamäärale (450 rubla) 40-tunnise töönädala eest (rublades):

1) esimene panuste rühm:

a) renditöötajatel – 3, 28 (2, 71 1. osa, 21);

b) tükitöölistele – 3,51 (3,28 Ch 1,07);

2) teine panuste rühm:

a) renditöötajatel – 3,04 (3,28: 1,08);

b) tükitöölistele – 3,25 (3,04 Ch 1,07);

3) kolmas määrade rühm:

a) renditöötajatel – 2, 71;

b) tükitöölistele – 2.90 (2.71 Ch 1.07).

Lisaks saab säilitada muud tüüpi määrade diferentseerimise (täpsemalt lisatasud, mis moodustavad uusi määrade tasemeid): lisatasud tavapärasest kõrvalekalduvate töötingimuste eest, kuni 12% raskete ja kahjulike tööde eest. ja eriti raskete ja eriti kahjulike töötingimustega tööde eest kuni 24% ning lisatasud suure intensiivsusega töö eest konveieritel, tootmis- ja automaatliinidel töötavatele isikutele kuni 12% ulatuses, eeldusel, et lisatasude kogusumma, neid tegureid arvesse võttes ei tohiks ületada 24% tariifimäärast (soovituste punkt 2.1).

Vastavalt soovituste punktile 2.2, säilitades varem kehtestatud esimese klassi palgamäärade diferentseerimise vormid, mis on ümber arvutatud „tehase“ miinimumpalgamäärale, võib administratsioon ametiühinguorganisatsiooni nõusolekul muuta palga suurust. see eristamine. Üldiselt ei tohiks praegu vanu tariifitingimusi taastoota ja ettevõtte kollektiivlepingus on soovitatav võimalusel mitte ette näha esimese kategooria tariifimäärade sellist murdosalist diferentseerimist, mis kannab Pidades silmas, et see oli suures osas kunstlik ja tulenes puudujääkidest organisatsiooni tööjõu ja palkade osas. Eelkõige tõid puudused ajapõhise töö standardiseerimisel kaasa tükitööliste jaotamise vastavalt tariifitasu tasemele ka ajal, mil keskasutuste otsusega vaadati standardeid igal aastal üle ja tükitööliste töötasusid muudeti. kunstlikult vähendatud. Kaasaegsetes tingimustes, ettevõtete järsult suurenenud iseseisvuse juures, on ilmselt vaja üle vaadata varem praktiseeritud lähenemisviisid ning nende ettevõtete jaoks, kus tööstandardid on hästi välja kujunenud, on soovitatav loobuda tüki- ja ajatööliste tariifide diferentseerimisest ning kolida. ühele algtasemele palgamäärade erinevatele töötajate kutserühmadele .

Mis puudutab esimese kategooria tariifimäärade diferentseerimist vastavalt töötingimustele, siis selle otstarbekus on samuti küsitav, kuna selline diferentseerimine toob olenevalt töötajate kvalifikatsioonitasemest erinev hüvitise suurus samade töötingimuste eest, mis erinevad tavapärasest. kategooria). Seetõttu oleks esimese kategooria tariifimäärade diferentseerimise asemel vajalik kehtestada võrdses absoluutsummas lisatasud kõigile ühesuguse raskusastme ja kahjulikkusega töötingimustel töötavatele töötajatele, sõltumata nende kvalifikatsioonist. Selles, nagu ka muudes palkade korraldamise küsimustes, tagavad kehtivad seadused ja Vene Föderatsiooni valitsuse otsused ettevõtetele täieliku sõltumatuse (soovituste punkt 2.2).

Varem vastu võetud tsentraalselt välja töötatud tasustamistingimuste kohaselt toimub töötasude diferentseerimine vastavalt töö keerukusele (töötajate kvalifikatsioonile) töötajate tariifigraafikute ja töötajate, sealhulgas juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate palgaskeemide alusel. Ettevõtted, kes otsustavad palkade keerukuse järgi diferentseerimise meetodite üle, säilitavad tootmissiseste palgatingimuste väljatöötamisel enamasti selle diferentseerimise suuna lähenemisviisi, s.t nad diferentseerivad palga tariifiosa töötajate kategooriate kaupa - eraldi töötajate ja töötajate jaoks. töötajatele eraldi (punkt 2.3 Soovitused).

Samal ajal peavad paljud ettevõtted kõigi tööstusharude töötajate absoluutse enamuse tasustamisega seoses soovitavaks kasutada 6-kategooria tariifigraafikut, mille äärmuslike kategooriate tariifimäärade suhe on 1: 1, 8. Piiratud hulga tööde jaoks masinaehituses, peamiselt mustmetallurgia tootmisel, mustmetallurgia tooraine kaevandamisel, mõnel elektrienergiatööstuse tööl, kasutatakse kahte täiendavat tariifikategooriat - 7. ja 8. millest laiendatakse tariifimäärade diferentseerimise ulatust 1:2,0-ni. Näiteks masinaehituses võetakse 8-bitise skaala töötajate ja tööde puhul tasu ainult teatud kutsealadel, mille puhul on esimese kategooria määrade rühm. rakenduslikud, st tööriistatootjad ja üldised masinaoperaatorid, kes töötavad tööriistade ja muude tootmistöökodade universaalsetel seadmetel, eriti täpsete, kriitiliste ja keerukate vormide ja stantside, kinnitusdetailide, tööriistade, seadmete ja seadmete valmistamisel; masinaoperaatorid, kes kasutavad ainulaadseid seadmeid, mis tegelevad eriti keerukate toodete valmistamisega; eriti keerukate ja ainulaadsete seadmete remondi, reguleerimise ja hooldusega tegelevad remondimehed, elektrikud ja hooldustehnikud (soovituste p 2.3).

Territoriaalses lepingus fikseeritakse töötingimused, samuti linna, linnaosa või muu haldusterritoriaalse üksuse territoriaalsete iseärasustega seotud sotsiaalsed garantiid ja soodustused.

Lepingud võivad läbirääkimistel osalevate poolte kokkuleppel olla kahe- või kolmepoolsed.

Täielikku või osalist eelarvelist rahastamist sätestavad lepingud sõlmitakse asjaomaste täitevvõimude esindajate kohustuslikul osavõtul.

Vastavalt Art. 19 Föderaalseadus "Kollektiivläbirääkimiste lepingute kohta" Föderaalsel tasandil võivad lepingute osapooled olla:

1) üldine – ülevenemaalised ametiühingute ühendused, ülevenemaalised tööandjate ühendused, Vene Föderatsiooni valitsus;

2) valdkondlik (sektoritevaheline) tariif - asjaomased ülevenemaalised ametiühingud ja nende ühendused, ülevenemaalised tööandjate ühendused, muud tööandjate poolt volitatud esindusorganid, töö- ja tööhõivevaldkonnas volitatud föderaalne täitevorgan;

3) kutsetariif - asjaomased ametiühingud ja nende ühendused, asjaomased tööandjate ühendused, muud tööandjate poolt volitatud esindusorganid, vastav tööamet.

Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste haldusterritoriaalsete üksuste tasandil võivad lepingute pooled olla:

1) piirkondlikud - asjaomased ametiühingud ja nende ühendused, tööandjate ühendused, muud tööandjate volitatud esindusorganid, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse täitevorgan;

2) valdkondlik (sektoritevaheline) tariif, kutsetariif - asjaomased ametiühingud ja nende ühendused, tööandjate ühendused, muud tööandjate volitatud esindusorganid, Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tööorgan;

3) territoriaalne - asjaomased ametiühingud ja nende ühendused, tööandjate ühendused, muud tööandjate poolt volitatud esindusorganid, vastav kohaliku omavalitsuse organ.

Lepingu väljatöötamise ja sõlmimise korra, tähtajad määrab kindlaks kollektiivlepingu vastuvõtjaga sarnane komisjon ning vormistab selle oma otsusega.

Kui sobival tasemel on mitu töötajate esindajat, määratakse töötajatepoolne komisjoni koosseis nende esindajate kokkuleppel.

Lepingu projekti töötab välja komisjon ja sellele kirjutavad alla poolte esindajad.

Kui seitsme päeva jooksul kokkuleppele ei jõuta, on töötajate esindajatel õigus pidada iseseisvalt läbirääkimisi ja sõlmida leping oma esindatavate töötajate nimel.

Poolte allkirjastatud lepingu koos lisadega saadavad tööandjate esindajad - föderaalsel tasandil sõlmitud lepingus osalejad) seitsme päeva jooksul töö- ja tööhõivevaldkonnas volitatud föderaalsele täitevorganile ning sõlmitud lepingus osalejad. Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasandil - RF-i moodustava üksuse tööasutusele teatise registreerimiseks.

Kahepoolse lepingu teatise registreerimise läbiviimisel selgitab tööamet (kes ei ole lepingu pool) välja tööseadusandlusega vastuolus olevad lepingu tingimused ja teavitab tuvastatud vastuoludest lepingu pooli.

Sama kord kehtib ka lepingus muudatuste või täienduste tegemisel.

Sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise tagamiseks, kollektiivläbirääkimiste läbiviimiseks ja üldlepingu eelnõu ettevalmistamiseks luuakse alaline Venemaa kolmepoolne sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise komisjon, mille tegevus toimub vastavalt föderaalseadusele. "Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni kohta."

Kollektiivläbirääkimiste ja -lepingute seaduse § 21 kehtestab nõuded lepingute sisule. Lepingud võivad ette näha järgmised sätted:

1) tasumise, tingimuste ja töökaitse, töö- ja puhkeajakava kohta;

2) tõusvatest hindadest, inflatsioonitasemetest ja lepinguga määratud näitajate täitmisest lähtuvate palkade reguleerimise mehhanismi kohta;

3) kompenseeriva iseloomuga lisatasudelt, mille miinimumsumma on sätestatud seaduses;

4) tööhõive ja töötajate ümberõppe edendamise kohta;

5) keskkonnaohutuse ja töötajate töötervishoiu tagamise kohta;

6) töötajate ja nende pereliikmete sotsiaalse kaitse erimeetmetest;

7) töötajate huvide järgimisest riigi- ja munitsipaalettevõtete erastamisel;

8) toetustest ettevõtetele, kes loovad täiendavaid töökohti puuetega inimeste ja noorte (sh teismeliste) tööjõu abil;

9) sotsiaalpartnerluse ja kolmepoolse koostöö arendamise, lepingu muudatuste ja täienduste tegemise, sellega liitumise, kollektiivlepingute sõlmimise soodustamise, töökonfliktide ja streikide ennetamise, töödistsipliini tugevdamise kord.

Lepingud võivad sisaldada sätteid muude töö- ja sotsiaalmajanduslike küsimuste kohta, mis ei ole seadusega vastuolus.

Leping jõustub hetkest, mil pooled sellele alla kirjutavad või lepingus märgitud kuupäevast.

Kooskõlas Art. Föderaalseaduse “Kollektiivlepingute” artikli 22 kohaselt määravad lepingu kehtivusaja ja selle täitmise järelevalve korra kindlaks lepingu pooled. Lepingu kestus ei tohi ületada kolme aastat.

Leping kehtib töötajatele, tööandjatele ja täitevvõimudele, kes volitavad lepingu osapooli seda enda nimel välja töötama ja sõlmima.

Juhtudel, kui töötajatega on samaaegselt sõlmitud erinevad kokkulepped, kehtivad lepingu tingimused, mis on töötajatele soodsaimad.

Juhtudel, kui tööstusharu (majandusharudevaheline) tariifikokkulepe on sõlmitud föderaalsel tasandil kutsetariifi kokkulepe, mille ulatus hõlmab vähemalt 50% tööstusharu (sektorite), kutseala töötajatest, föderaalameti juht. töö- ja tööhõivevaldkonna volitatud täitevorganil on õigus kutsuda endaga liituma tööandjaid, kes ei osalenud käesoleva lepingu sõlmimises.

Kui tööandjad või vastavad töötajate esindajad ei teata 30 kalendripäeva jooksul ettepaneku saamise päevast arvates oma mittenõustumisest sellega liitumiseks, loetakse kokkulepe nende tööandjate suhtes kehtivaks ettepaneku saamise hetkest.

Lepingu muudatused ja täiendused tehakse poolte vastastikusel nõusolekul lepingus sätestatud viisil ja kui seda ei ole täpsustatud, siis käesoleva seadusega lepingu sõlmimiseks kehtestatud viisil (föderaalseaduse "Kollektiivlepingute kohta" artikkel 23). ja lepingud”).

Kokkulepete täitmise järelevalvet kõikidel tasanditel teostavad pooled ja nende esindajad, samuti vastavad töövõimud.

Kontrolli teostamisel on pooled kohustatud esitama kogu teabe, mis neil selleks on vajalik (föderaalseaduse "Kollektiivlepingute ja lepingute kohta" artikkel 24).

Kursuse töö

Teema: Personalitöötajate töönormid

Sissejuhatus

1.2 Personalitöötajate töönormid

2 Personaliteenuste töötajate töönormid

2.1 Personaliteenindajate töö standardimise ülesanded

2.2 Töö standardimise põhimeetodid. Üldised soovitused

3 Personalitöötajate tööjõu standardimise metoodika

3.1 Standardiseeritud ülesannete väljatöötamise metoodika

3.2 Tööstandardi analüütiline ja uurimismeetod: soovitused kasutamiseks

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Samal ajal ei vasta personaliteenuste personali tööjõu kasutamise praktika kvalifikatsiooni, arvu jms osas, samuti selle korraldus ja regulatsioon kaasaegse personalijuhtimise nõuetele.

Töö asjakohasus seisneb selles, et iga ettevõtte majandusliku stabiilsuse tagamise üks peamisi vahendeid, mis aitab kaasa konkurentsis püsimajäämisele, on kulude vähendamine ja kulude minimeerimine. Eksperdid märgivad, et üks selle eesmärgi saavutamise viise on tööstandardite kehtestamine ja täiustamine, mille kaudu on võimalik saavutada mitte ainult käegakatsutav majanduslik, vaid ka oluline sotsiaalne efekt.

Kursusetöö eesmärk on uurida personalitöötajate töökorraldust ja reguleerimist. Kursusetöö teemaks on töötajate töö normeerimise regulatiivne raamistik. Objektiks on personaliteenus.

Personaliteenindajate töökorralduse parandamise probleemi lahendamiseks on soovitatav kasutada soovitustena kodumaist kogemust, nimelt töö teadusliku korralduse teoreetilisi ja metoodilisi arenguid. Järelikult võib neid soovitada kasutada seoses personaliteenistuse personali töö korraldamise ja standardiseerimisega, võttes arvesse nende töötegevuse iseärasusi.

Kursusetöö eesmärk on:

Personaliteenindajate töökorralduse ja standardiseerimise uurimine;

Personaliteenuste töötajate tööstandardite arvestamine;

Personalitöötajate töö standardimise metoodikaga tutvumine

1 Personalitöötajate töökorraldus ja standardimine

1.1 Personalitöötajate töökorraldus

Praegu sõltub personalijuhtimise tase ja seega ka igat tüüpi omandi- ja juriidilise vormiga organisatsiooni äritegevuse tulemuslikkus, samuti selle sotsiaalne juhtimine suuresti traditsioonilisi funktsioone täitva personaliteenistuse tööst. ja laiema vastutusalaga personalijuhtimise teenus.

Personalijuhtimise tulemuslikkuse määravad ära personaliametnike töö tulemused, millel on teatav sisuspetsiifika (vestlustel inimestega suhtlemine, vestlused, tööle võtmine, äri- ja kutseomaduste hindamine; konfliktsituatsioonide lahendamine jne) ning olemus (organisatsiooniline, hariduslik, loominguline, eeldab teadmisi paljudes majanduse, sotsioloogia, õiguse jne valdkondades). Töö lõpptulemuseks on otsuste vastuvõtmine, mida hinnatakse mitte kvantitatiivselt, vaid kvalitatiivselt, sõltuvalt mõjust organisatsiooni majandusliku ja sotsiaalse arengu eesmärkide saavutamisele.

Üleliidulisel töökorralduse konverentsil (26.–29. juuni 1967) võeti vastu teadusliku töökorralduse (NOT) põhisuunad:

·tööjaotuse ja koostöö ratsionaalsete vormide väljatöötamine ja rakendamine;

·töökohtade korralduse ja korrashoiu parandamine;

·tööprotsesside läbiviimise ratsionaalsete meetodite ja võtete kavandamine ja rakendamine;

·soodsate töötingimuste loomine;

·progressiivsete ergutus- ja tasustamisvormide ja -süsteemide rakendamine;

·tööstandardite parandamine jne.

Seejärel täiendati neid eri kategooria töötajate töö korraldamise valdkondi ja põhjendati asjakohaste teaduslike ja teoreetiliste arengute ning metoodiliste sätetega.

Sellest annab tunnistust Venemaa tööministeeriumi riikliku poliitika kontseptsioon organiseerimise, reguleerimise ja tööviljakuse tõstmisel abistamise valdkonnas.

Personaliteenindajaid iseloomustab funktsionaalne, tehnoloogiline ja kutsekvalifikatsiooniline tööjaotus ning koostöö.

Funktsionaalne tööjaotus ja koostöö on lahutamatult seotud ettevõtte (organisatsiooni) struktuuriga, osakondade ja talituste loomisega, mis on keskendunud teatud tööjõuressursi juhtimise funktsioonide täitmisele, näiteks personalijuhtimise teenuse loomine koos personaliga. osakond.

Erinevate talituste ülesannete, funktsioonide ja töövormide selge piiritlemine peaks kajastuma ettevõtte (organisatsiooni) selle struktuuriüksuse eeskirjades.

Personaliteenindajate funktsionaalne tööjaotus ja koostöö põhineb personalitabeliga määratud tööülesannetel ja personaliteenistuse organisatsioonilisel struktuuril. Näiteks traditsioonilises versioonis teostab personali värbamise ja fikseerimise tööd tööinspektor; ajaarvestuses - ajamõõtja, passikontoris - korrapidaja.

Töö tehnoloogilise jaotuse ja koostöö aluseks on tehtava töö (funktsioonide) jaoks selge tehnoloogia väljatöötamine.

Personalipersonali tehtavate tööde tehnoloogia väljatöötamisel on soovitatav kasutada selliseid mõisteid nagu "operatsioon", "operatsioonielement" ja "protseduur".

Operatsioon on ühe tegija poolt teostatav mis tahes töö (funktsiooni) sooritamise protsessi sisustabiilne osa, millel ei ole iseseisvat eesmärki, kuid mis on vajalik selle töö tulemuste saavutamiseks.

Operatsiooni element on ühe sooritaja tegevus, mida ei saa jagada ja mis on otstarbekas ainult koostoimes teiste toimingu elementidega.

Protseduur on dokumenteeritud eesmärgi töötlemiseks teatud toimingute komplekti sooritamise jada, mis lõpeb vormis ja sisus määratletud tulemustega.

Tehnoloogilise tööjaotuse tunnuseks on üksikute toimingute või nende kompleksi määramine konkreetsele teostajale. Näiteks vormistab üks töötaja tööle kandideerimisel dokumendid, vormistab korralduse, mille alusel tehakse kanne tööraamatusse, vormistab isikutoimiku, tutvustab töötajale tööeeskirja; teine tegeleb statistilise aruandluse ja personaliarvestuse tõendite koostamisega, aruannete koostamisega erineva haridustasemega spetsialistide arvu ja koosseisu, personali liikumise jms kohta. Selle jaotuse aluseks on määratud toimingute loetelu ja menetlused, mis näitavad nende mahtu ja vastavalt nende rakendamise tööaega.

Tööalane ja kvalifikatsiooniline tööjaotus ning koostöö hõlmab töötajatevahelise vastutuse jaotamist, arvestades teostatavat tegevust ja töö tegemiseks vajalikku kvalifikatsiooni ning töötajatevaheliste suhete loomist nende töötegevuses.

Kutse- ja kvalifikatsiooniline tööjaotus toimub kinnitatud juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloogi alusel. Venemaa Tööministeeriumi 21. augusti 1998. a resolutsioon nr 37 “Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsiooni teatmeraamatu kinnitamise kohta”.

Kvalifikatsioonikataloog (QD) sisaldab ettevõttes (organisatsioonis) personalijuhtimise ülesandeid täitvate juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonitunnuseid. Iga positsiooni omadused sisaldavad kolme jaotist:

"Töökohustused" - loetleb funktsioonid, mida sellel ametikohal töötavad töötajad peavad täielikult või osaliselt täitma;

"Peab teadma" - sisaldab nõudeid sellel ametikohal töötavale töötajale seoses erialateadmistega, seadusandlike aktide, määruste, juhendite ja muude normatiivdokumentidega, samuti tööülesannete täitmisel kasutatavate meetodite ja vahenditega;

"Kvalifikatsiooninõuded" - määratakse kindlaks põhifunktsioonide ja -kohustuste täitmiseks vajaliku töötaja eriväljaõppe tase ja profiil ning nõuded töökogemusele.

Töötajate tööd reguleeriv TSK soodustab ratsionaalse tööjaotuse ja koostöö korraldamist, määratledes töökohustused ja töötajate kvalifikatsiooninõuded.

Spetsialistide ja tehniliste täitjate tööülesannete ja -ülesannete selgeks eraldamiseks ning nende töö reguleerimiseks antud ettevõtte (organisatsiooni) tingimustega seoses töötatakse välja ametijuhendid igat liiki ametikohtade jaoks, mis on ette nähtud personalitabelis, v.a. juhi ametikoht, kelle õigused ja kohustused on määratud vastavate määrustega.

Ametijuhend võimaldab välistada dubleerimise, tagada töös omavaheline seotus, õigeaegsus ja konkreetsetele tegijatele määratud tööde kohustuslik teostamine. Ametikirjelduste väljatöötamisel tuleb arvestada antud ettevõtte (organisatsiooni) eripäraga, kaasaegsete arvutusseadmete olemasoluga infopersonali dokumentatsiooniga töötamiseks jne.

AS AVTOVAZ tööinspektori ametijuhend sisaldab üldosa, kvalifikatsiooninõudeid, kutsenõudeid, metoodilist koolitust, põhiülesandeid ja vastutust, inspektori õigusi, vastutust (seitse jaotist).
Tööinspektor on töökorraldus- ja palgateenistuse koosseisus ning allub vanemtööinspektorile (töökorraldus- ja palgabüroo juhatajale) või osakonnajuhatajale.

Föderaalne Haridusagentuur

Riiklik õppeasutus

Erialane kõrgharidus

Uurali Riiklik Ülikool, mis sai nime A.M. Gorki

Ajaloo osakond

Arhiivinduse ja dokumentatsiooniteaduse osakond

ning teave ja juriidiline tugi juhtkonnale

Kaasaegse personaliteeninduse TÖÖKORRALDUS

(kasutades Stroitel LLC näidet)

5. kursuse üliõpilase lõputöö

Kamensk-Uralsky

eriala:

dokumendihaldus ja alusharidus

Pysina Olga Gennadievna

Teadusnõustaja:

Tsemenkova Svetlana Ivanovna

Jekaterinburg, 2008

Sissejuhatus. 3

1. Stroitel LLC 11 kaasaegse personaliteenistuse töökorraldus

§ 1.1. Stroitel LLC lühiajalugu. 13

§ 1.2. Personaliteenistuse struktuur, funktsioonid ja personal.. 16

2. Personalitegevuse dokumenteerimine. 20

§ 2.1. Stroitel LLC personaliteenistuse tegevuses kasutatavad peamised dokumendiliigid. 20

§ 2.2. Personalidokumentide koostamine. 28

Pensioni registreerimine. 41

Dokumentide koostamine vallandamisel. 44

§ 2.3. Töötage väljaminevate ja sissetulevate dokumentidega. 46

§ 2.4. Asjade kujundamine organisatsioonis. 50

§ 2.5. Personalidokumentide hoidmine... 54

Kaasaegsetes tingimustes on juhtimise efektiivsuse tõstmiseks vaja parandada tööd dokumentidega, kuna iga juhtimisotsus põhineb alati teabel, ametlikul dokumendil.

Organisatsiooni aktiivsus väljendub organisatsiooniliste ja juriidiliste dokumentide komplekti väljatöötamises ja kinnitamises, mis sisaldab reegleid, norme, eeskirju, mis kehtestavad organisatsiooni staatuse, selle pädevuse, struktuuri, personali ja ametliku koosseisu, organisatsiooni tegevuse funktsionaalse sisu. tervik, selle osakonnad ja töötajad, nende õigused, kohustused, vastutus ja muud aspektid.

Tööjõu juhtimise, selle koosseisu kujundamise ja kvalitatiivse parandamise ülesandeid saab lahendada vaid siis, kui personaliga töötamiseks on olemas täiuslik infotugisüsteem, mis sisaldab arvukalt infonäitajaid ning mida täiustatakse ja ajakohastatakse pidevalt kaasaegsete infotehnoloogiate kasutamisel.

Personalidokumentatsiooni koostamine ja täitmine on reguleeritud vastavate seadusandlike ja põhimäärustega.

"Personali dokumentatsiooni" või "personali dokumentatsiooni" üldmõisted tähendavad suurt hulka dokumente, mis sisaldavad teavet ettevõtte töötajate ja personaliteenistuse enda tegevuse kohta: isiku- ja raamatupidamisdokumendid, planeerimis- ja statistiline aruandlus, organisatsiooni- ja haldusdokumendid. .

Stroitel OÜ personaliosakond on iseseisev struktuuriüksus, mis allub organisatsiooni juhile ja personalijuhile. Olenevalt personalipotentsiaalist muutub personaliteenistuse enda struktuur ja arvuline koosseis.

Dokumentidega töökorraldus mõjutab juhtimisaparaadi töö kvaliteeti, juhtimistöötajate töökorraldust ja töökultuuri. Juhtimistegevuse edukus tervikuna sõltub sellest, kui professionaalselt hoitakse dokumentatsiooni. Äriteavet esitatakse erinevat tüüpi dokumentide kujul.

Uuringud näitavad, et 75% organisatsiooni töötajate tööajast kulub dokumentide ettevalmistamisele, hooldamisele, täitmisele, kopeerimisele ja edastamisele.

Juhtimise aluseks on dokumenteeritud teave, mis põhineb suuresti teabe tootmisel ja tarbimisel. Kaasaegses ühiskonnas on teabest saanud täisväärtuslik tootmisressurss, ühiskonna sotsiaalse ja poliitilise elu oluline element. Info kvaliteet määrab juhtimise kvaliteedi. Kaasaegsetes tingimustes tuleb juhtimise efektiivsuse tõstmiseks pöörata piisavalt tähelepanu dokumentidega töötamise tõhustamisele, kuna iga juhtimisotsus põhineb alati infol, ametlikul dokumendil.

Stroitel LLC-s on vaja pöörata suurt tähelepanu juhtimise dokumentatsiooni toetamise ratsionaliseerimisele, kuna selle töö korralduse puudused põhjustavad tõsiseid raskusi nii juhi kui ka ettevõtte kui terviku töös. Tänu arenenumale dokumendihaldussüsteemile saavutatakse ametlike dokumentide kiirem liikumine ja vormistamine, nende säilimine, kasutamine ja õige valik riiklikuks säilitamiseks. Teabe- ja dokumenteerimisteenuste põhimõte taandub samade toimingute kogumile. Neid saab teha käsitsi, mehhaniseerimise abil või need protsessid on täielikult automatiseeritud. Kuid kõik need dokumentidega töötamise paberimajanduse etapid on sarnased. Seetõttu peab pädev juhtivtöötaja suutma mitte ainult ise dokumente korrektselt vormistada ja vormistada, vaid ka teadma, mis tüüpi töid nende dokumentidega tehakse.

Kahjuks ei tunne paljud ettevõtete juhid ja juhtimisdokumentatsiooni toetamise eest vastutavad töötajad kaasaegse kontoritöö põhitõdesid ja veelgi enam dokumentatsioonihalduse keerukust. Samas on uutele standarditele vastav dokumentide korrektne koostamine ja vormistamine kontoritöötajate kõige olulisem kohustus.

Teave salvestatakse dokumentidesse, mis annavad sellele organisatsioonilise vormi ning liigutavad seda ajas ja ruumis. Dokumendid ja dokumentaalne teave moodustavad juhtimisotsuste aluse ning on nende materiaalne kehastus ja annavad juriidilise jõu.

Dokumentidega töötamisel peaks olema nii väljakujunenud järjekord, et töötajaid ei segataks ettevõtte peamistest tootmiseesmärkidest.

Personalidokumentatsiooni, mis fikseerib töötaja töösuhted tööandjaga, kinnitades tema töötasu või staaži, säilitatakse sageli kehtivaid õigusakte rikkudes. Vead arvestuse pidamisel ei väljenda mitte ainult lugupidamatust töötaja vastu, vaid on ka Vene Föderatsiooni tööseadustiku rikkumine.

Töösuhete vormistamisel tehtud vead on kõige sagedamini seotud juhtide ettevalmistamatusega juriidiliste ja juriidiliste küsimuste lahendamiseks.

Lõputöö eesmärgiks on uurida personaliteenuse korraldust ettevõttes Stroitel LLC.

Seega on lõputöö peamised eesmärgid:

Mõelge Stroitel LLC arengu ajaloole;

Uurige selle organisatsiooni personaliteenistuse struktuuri ja funktsioone;

Analüüsida personaliteenistuse tööd dokumentatsiooni valdkonnas;

Soovitage meetodeid Stroitel LLC personaliteenuse täiustamiseks.

regulatiivsed ja seadusandlikud aktid:

1. Föderaalseadus "Info, infotehnoloogia ja teabekaitse kohta". Isikutoimikus sisalduvad andmed peavad olema konfidentsiaalsed ning töötaja isikuandmed peavad olema kaitstud.

2. Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi resolutsioon "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta". See juhend määrab kindlaks tööraamatute pidamise ja täitmise reeglid.

4. Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioon 05.01. 2004 nr 1 “Tööarvestuse ja töötasu alg- ja raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta”.

5. GOST R 6,30-2003 USD. See standard määrab kindlaks: koostis

dokumendi rekvisiidid, nõuded dokumendi detailide vormistamisele, nõuded dokumendiplangile.

6. Föderaalvõimude kontoritöö standardjuhised. Kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi korraldusega 08.11. 2005 nr 536

1. Kosheleva E.A. Arhiividokumentide säilitamise korraldus. Mitte kõik organisatsioonide juhid ei mõista arhiivide rolli ja tähtsust meie elus. Kuid arhiivis on dokumente, mis annavad tunnistust organisatsiooni tegevuse ajaloost meie ühiskonna erinevatel arenguetappidel. Arhiividokumentide hulgas on eriline koht organisatsiooni personali käsitlevatel dokumentidel, mis sisaldavad teavet töötajate tööstaaži ja töötasude kohta. Käesolevas artiklis käsitletakse, millised nõuded esitatakse arhiividokumentide ohutuse tagamisele ja milliseid meetmeid võetakse nende säilitamiseks optimaalsete tingimuste loomiseks.

2. Kurapova E.R. Personalidokumentatsioon: personali ja arhiiviteenistuste vaheline suhtlus. Selles artiklis öeldakse, et organisatsiooni personalidokumentatsioon (personali dokumentatsioon), olenemata selle organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist ja omandivormist, on väga oluline, kuna nii operatiivne (organisatsiooni personaliosakonnas) kui ka arhiiv (arhiivis). ) organisatsiooni enda või riigiarhiivi) hoidla, on esmane teabeallikas kodanike töökogemuse kohta ja on selles osas otseselt seotud nende põhiseaduslike õiguste tagamisega.

3. Mitrofanova V.V. Isiklik kaart T-2: soovitused täitmiseks. See artikkel annab soovitusi isikliku T-2 kaardi täitmiseks ja loetleb ka selle täitmiseks vajalikud dokumendid.

4. Tyapkina O.A. Vanaduspension: määramise tingimused ja summad. Vanaduspensioni määramiseks vajalikud tingimused on kehtestatud 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikliga 7. Tööpensioni õiguse tekkimise eelduseks on samaaegne teatud vanuse saavutamine ja kindlustuskaitse olemasolu.

5. Yanovskaya Yu.M. Personaliteenuste arendamise väljavaated. Töö autor juhib tähelepanu asjaolule, et vaatamata äriringkondades peetavale arutelule personalijuhtimisteenuse vajalikkuse (või ebavajalikkuse) üle, usuvad paljud personalijuhtimise valdkonna uurijad siiski, et karmi konkurentsi tingimustes 2010. aastal 2010. aastal. kaasaegsel turul on personalijuhtimise teenust vaja rohkem kui kunagi varem.

Põhitähelepanu juhendites on personali puudutavate dokumentide koostamine, vormistamine ja säilitamine. Näiteks:

Andreeva V.I. kasutusjuhendis. “Bürootöö” sisaldab teavet kaasaegse organisatsiooni tegevuse dokumenteerimise ja dokumentidega töötamise kohta vastavalt kehtivate õigustloovate aktide ning regulatiiv- ja metoodiliste materjalide nõuetele.

Õpik M.V. Kirsanova “Kaasaegne kontoritöö” põhineb dokumentidega töötamise ja kontoritöö pidamise olemasoleva praktika uurimisel ja üldistamisel erinevates organisatsioonides. Erilist tähelepanu pööratakse büroohaldusteenuste endi organisatsioonilisele struktuurile. Üksikasjalikult käsitletakse paberimajanduse protsessi, sealhulgas registreerimist, dokumentide liikumist, täitmise kontrolli, otsingut, viite- ja analüüsitööd. Käsiraamat sisaldab selle valdkonna peamiste regulatiivsete dokumentide üksikasjalikke omadusi.

Õpikus Demin Yu.M. “Büroohaldus” sätestab dokumentidega töötamise nõuded ja soovitused nende tekkimise hetkest kuni arhiivi üleandmiseni või hävitamiseni.

Lõputöö koosneb sissejuhatusest, 3 peatükist, järeldusest, allikate ja kirjanduse loetelust ning lisast.

Lõputöö esimene peatükk käsitleb Stroitel OÜ kaasaegse personaliteenistuse töökorraldust.

Teises peatükis käsitletakse personalitegevuse dokumenteerimist.

Kolmas peatükk on pühendatud Stroitel LLC personaliteenistuse töö parendamise suunale ja meetoditele.

1. Stroitel LLC kaasaegse personaliteenistuse töökorraldus

Personaliteenistuse korraldamise klassikaline vorm ettevõttes on personaliosakonna loomine. Selle arvuline koosseis ja struktuur sõltuvad suuresti ettevõtte mastaabist ja eesmärkide saavutamise meetoditest.

Ettevõtte korraldamine algab määruse koostamisest, mis loetleb ülesanded, funktsioonid, õigused ja kohustused. awn.

Stroitel LLC-l on personaliosakonna määrus, mis koosneb järgmistest osadest:

1. Üldsätted"

See jaotis kehtestab personaliosakonna alluvuse ettevõtte direktorile.

2. "Ülesanded"

Rubriigis on selgelt sõnastatud personaliosakonna tegevusvaldkonnad, millest olulisemad on töökorraldus töötajate ja spetsialistide valiku, paigutamise ja kasutamise tagamiseks; stabiilse töökollektiivi moodustamine; personalireservi loomine; personaliarvestuse süsteemi korraldamine.

3. "Struktuur"

Paragrahv määrab osakonna struktuuri väljatöötamise ja kinnitamise korra, selle arvulise koosseisu, konkreetsed töövaldkonnad ja neile määratud osakonna jaoskonnad.

4. "Funktsioonid"

Peatükis käsitletakse funktsionaalseid kohustusi personalitöö valdkonnas, eelkõige:

– personaliplaanide väljatöötamine vastavalt ettevõtte arenguprogrammile;

– töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise registreerimine vastavalt tööseadusandlusele;

– ettevõtte personali arvestus;

– tööraamatute hoidmine ja täitmine, kontoritöö dokumentatsiooni pidamine;

– personali liikumise uurimine, kaadri voolavuse analüüs, meetmete väljatöötamine selle likvideerimiseks;

- ettevõtte spetsialistide koosseisu ja äriliste omaduste analüüs nende ratsionaalse kasutamise eesmärgil;

– tingimuste loomine spetsialistide haridus- ja kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks;

– töötada kandidaadireservi loomise nimel;

– ettepanekute koostamine töötajate paigutamise ja kasutamise parandamiseks;

– atesteerimiskomisjoni materjalide ettevalmistamine ja süstematiseerimine;

– materjalide ettevalmistamine töötajate, spetsialistide ja töötajate edutamiseks ja premeerimiseks;

– meetmete võtmine koondatud töötajatele töö leidmiseks;

– personaliosakonna töötajate jälgimine ja juhendamine;

– kontrolli korraldamine töödistsipliini ja töösiseste eeskirjade üle;

- Kogu personaliküsimuste aruandluse säilitamine.

5. "Suhted ettevõtte teiste osakondadega"

Jaotis sisaldab loetelu dokumentidest, mis personaliosakonda saab, ja dokumente, mis personaliosakonnast raamatupidamisosakonda saadetakse.

Raamatupidamise osakonnast saab personaliosakond tööjõugraafikud, tööjõuvajaduse arvestused ning palgatõendid vanadus- ja töövõimetuspensioni menetlemiseks.

Raamatupidamisosakonnale annab personaliosakond infot töötajate palgaarvestuse, puudumiste, kaadri voolavuse, tööajalehtede, rahaliselt vastutavate isikute vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise korralduste eelnõude, ajutise puude maksete maksmise kohta, info vastuvõtmise kohta, ettevõtete üleviimine, vallandamine ja töötajate regulaarsed puhkused.

6. "Õigused"

Selles jaotises määratletakse personaliosakonnale antud peamised volitused, eelkõige:

– õigus võtta vastu ettevõtte töötajaid vastuvõtmise, ümberpaigutamise ja vallandamise küsimustes;

– õigus suhelda teiste organisatsioonidega personalivaliku küsimustes.

7. "Vastutus"

Paragrahv kehtestab personalijuhi vastutuse osakonnale pandud ülesannete täitmise eest ja osakonna töötajate vastutuse, mis on kehtestatud ametijuhenditega.

§ 1.1. Stroitel LLC lühiajalugu

Ettevõtte täisnimi on piiratud vastutusega äriühing "Stroitel". Selts loodi 20. märtsil. 2002 ja toimib vastavalt Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikule, föderaalseadusele "piiratud vastutusega äriühingute kohta" ja muudele määrustele.

Stroitel OÜ tegeleb erapuitmajade ja -vannide ehitamisega, mis on kokku pandud ümarpalgist või liimpoonist. Alates sellest aastast hakkas organisatsioon ehitama tellistest suvilaid. Majade ehitamine toimub peamiselt Sysertsky rajoonis, Kamensk-Uralsky linnas ja Kamensky rajoonis. Stroitel OÜ teostab ka katusetöid kasutades looduslikke plaate ja metallplaate.

Ettevõtte õiguslikku seisundit reguleerivad Vene Föderatsiooni õigusaktid ja harta.

Ettevõttel on ümmargune pitsat ettevõtte nime ja asukohaga, samuti on õigus omada oma nime, oma embleemi, kaubamärgi ja muid ettevõtte identifitseerimise vahendeid sisaldavaid templeid ja blankette.

Ettevõttel on vastavalt seadusele õigus avada arveldus- ja muid arvelduskontosid pankades, sh välismaal ja välisvaluutas. Seltsil on iseseisev bilanss (Seltsi bilanss), samuti koostatakse kõigi filiaalide ja esinduste kohta konsolideeritud aruanded (sh bilanss). Ettevõttel on õigus teha tehinguid nii Vene Föderatsiooni territooriumil kui ka välismaal; sõlmida organisatsioonide ja üksikisikutega lepinguid ja muid õigusakte, sealhulgas teostada ekspordi-impordi toiminguid, sõlmida lepinguid, sh ostu-müügi, liisingu, kindlustuse, lähetuste, vahendustasude, ühistegevuse jm.

Ettevõte on kohustatud tagama oma töötajatele ohutud töötingimused ning vastutab töötajate tervisele ja töövõimele tekitatud kahjude eest.

Ettevõtte tegevuse eesmärk on teenida kasumit ning rahuldada kodanike ja organisatsioonide vajadusi vastavalt ettevõtte tegevusliikidele toodetavate kaupade ja teenuste järele.

Ettevõte kavandab ja teostab iseseisvalt oma tegevust, lähtudes nõudlusest toodetavate toodete ja pakutavate teenuste järele, määrab kindlaks arveldushindade tasemed ning toodete ja teenuste eest tasumise korra.

Ettevõte teostab vastavalt kehtestatud korrale järgmist tüüpi tegevusi:

Kaubandus- ja ostutegevus, sh hulgi- ja jaekaubandus;

projekteerimine, projekteerimine, projekteerimine ja kalkulatsioon, projekteerimis- ja mõõdistustööd;

tsiviil- ja tööstushoonete ja -rajatiste ehitamine, remondi- ja ehitustööd;

torutööd, elektritööd, paigaldustööd;

ehitusmaterjalide tootmine;

tarbekaupade ning tööstus- ja tehnikatoodete tootmine ja müük;

materjalide, tooraine ja seadmete, muude tööstuskaupade tarnimine;

põllumajandussaaduste tootmine, kokkuost, ladustamine, töötlemine, müük;

kinnisvaraalane tegevus;

turundus- ja vahendustegevus;

teabe- ja konsultatsioonitegevus;

muud liiki tegevused, mis ei ole seadusega keelatud.

Litsentsi, kvootide, kooskõlastuste või lubade alla kuuluvaid tegevusi viib Ettevõte läbi pärast vastavate litsentside, kvootide, kooskõlastuste või lubade saamist ettenähtud korras.

Ettevõttel on õigus omada oma sõidukiparki ning vedada inimesi ja kaupu.

Ettevõte teostab välismajandustegevust kehtestatud korras vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja rahvusvahelisele õigusele.

§ 1.2. Personaliteenistuse struktuur, funktsioonid ja personal

Personalidokumentide haldamine Stroitel OÜ-s algas personalitabeli koostamisega, seejärel koostas personalijuht kõikidele spetsialistidele ja juhtidele ametijuhendid. Asjakohase teabe edastamise kontrollimiseks on kasutusele võetud memovormid. Lisaks koostab töödejuhataja igakuise lõputööajalehe, mille järgi arvestatakse töötasu.

Samal ajal koostati standardiseeritud tööleasumise blanketid ning loodi töötajate ja vabadele töökohtadele kandideerijate isikutoimikute arhiiv. Küsimustikud võimaldavad saada taotlejate kohta teavet, mis on vajalik välise personalireservi moodustamiseks.

Organisatsiooni personali esindavad selle töötajad. Personali koosseis ja struktuur muutub pidevalt vastavalt seadmete, tehnoloogia, tootmiskorralduse ja juhtimise muutustele. Personali koosseisu iseloomustavad järgmised näitajad: haridustase, eriala, elukutse, kvalifikatsioon, tööstaaž, vanus, töötajate üksikute kategooriate suhe.

Stroitel LLC personalitabelis on 30 töötajat. Nende hulgas on insenere: direktor, pearaamatupidaja, raamatupidaja, personalijuht, büroojuht, kassapidaja, töökaitseinsener, projekteerimis- ja kalkulatsiooniinsener, töödejuhataja (2 ametikohta), ekspediitor. Hetkel on organisatsioonis täitmata neli ametikohta: büroojuhataja, kassapidaja, tööohutusinsener ning projekteerimis- ja kalkulaatori insener. Stroitel OÜ personaliteenistuse töötajate koguarv on 2 inimest: personalijuht ja büroojuht (ta vastutab ka personalitöö eest).

Personali voolavus on 6 - 7% kuus. Töömahu suurenemisega on tekkinud vajadus tööliste järele järgmistel erialadel: katusepanija ja müürsepp. Personaliosakond paneb kuulutuse kohalikku uudistelehte ja töömessi ajalehte.

Tulenevalt asjaolust, et organisatsiooni suurus on väike, töötavad pearaamatupidaja ja personalijuht organisatsioonis osalise tööajaga.

Kõigi Stroitel LLC töötajate tegevust reguleerivad ametijuhendid, mis on välja töötatud vastavalt Tariifile ja kvalifikatsiooniomadustele (nõuetele) kogu tööstusharu hõlmavate töötajate ametikohtade jaoks ning mille on kinnitanud organisatsiooni juht.

Ametijuhendi nõuded on töötajale kohustuslikud hetkest, mil ta tutvub juhendiga allkirja vastu ja kuni tema üleviimiseni teisele ametikohale või vallandamiseni, mille kohta tehakse märge ametijuhendiga tutvumise kohta. Kokkulepitud ja kinnitatud ametijuhend nummerdatakse, pitseeritakse, kinnitatakse organisatsiooni pitseriga ja säilitatakse organisatsiooni personaliosakonnas vastavalt bürootööks kehtestatud korrale.

Stroitel LLC personaliteenistuse funktsioonid:

personali voolavuse liikumise ja põhjuste uurimine, meetmete väljatöötamine nende kõrvaldamiseks;

töötajate vastuvõtmise, üleviimise, vallandamise registreerimine vastavalt tööseadusandlusele, organisatsiooni juhi määrustele ja korraldustele;

töötajate isikutoimikute moodustamine ja pidamine, neis töötegevusega seotud muudatuste tegemine;

tööraamatute täitmine, salvestamine ja säilitamine;

töökogemuse arvestus;

tõendite koostamine organisatsiooni töötajate varasema ja praeguse töötegevuse kohta;

töötajatele korraliste puhkuste andmise üle arvestuse pidamine;

kontroll regulaarse puhkuse ajakava koostamise ja pidamise üle;

organisatsiooni töötajatele ja nende peredele pensionide määramiseks vajalike dokumentide koostamine;

dokumentide ettevalmistamine arhiivi esitamiseks;

kehtestatud aruannete koostamine.

Personaliosakonna kõige olulisem ülesanne on ettevõtte personali liikumise protsessi dokumenteerimine. Seda tüüpi tegevus võib hõlmata edutamist, alandamine, üleviimine, töölepingu lõpetamine. Selleks on välja töötatud juhendid, mis määravad kindlaks registreerimise korra ettevõtte töötajate töölevõtmisel, üleviimisel, vallandamisel ja arvelevõtmisel, samuti personalile korralduste andmise, fikseerimise ja jagamise korra.

Edutamine aitab organisatsiooni, sest võimaldab täita vabu töökohti töötajatega, kes on juba oma võimeid näidanud. See aitab ka töötajaid, sest see rahuldab nende edu, saavutuste ja enesehinnangu soovi. Üleviimist saab kasutada töötaja kogemuste laiendamiseks, samuti juhtudel, kui juhtkond usub, et töötaja töötab mõnel teisel ametikohal tõhusamalt. Katuse- ja müüritöödele spetsialiseerunud ettevõtte Stroitel LLC erialase eriharidusega töötajad on arvestatud personalireservi. Kui on vaja täita vaba meistri koht, kaalutakse esmalt tema kandidatuure. Mõnikord kasutatakse üleviimist ka juhtudel, kui inimene töötab ebarahuldavalt, kuid tema suurte kogemuste või varasemate teenete tõttu on juhtkonna hinnangul töölepingu lõpetamine ebaeetiline. Sel juhul tähendab üleviimine alandamist, kasuliku töö tegemist ega takista võimeka noore töötaja karjääri.

Ja seetõttu võidakse meistrimehele, kes oma tööülesannetega toime ei tule, pakkuda katusemeistri või müürsepa kohta.

2. Personalitegevuse dokumenteerimine

Organisatsiooni personaliteenistuse tegevus on lahutamatu osa sellisest olulisest ja äärmiselt vastutusrikkast valdkonnast nagu juhtimise dokumentatsiooni tugi (DMS). On olemas teatav regulatiivne ja metoodiline raamistik (riiklike ja tööstusstandardite süsteem, Vene Föderatsiooni valitsuse määrused ja korraldused, ministeeriumide ja osakondade juhised, käsiraamatud jne), mis reguleerivad dokumentide täitmise õigsust, dokumendivoo korraldamist. organisatsioonis jne.

Organisatsiooni personalidokumentatsioon (personali dokumentatsioon) omab suurt tähtsust, kuna nii töökorras (organisatsiooni personaliosakonnas) kui ka arhiivis (organisatsiooni enda arhiivis või riigiarhiivis) on see esmane säilitamine. teabeallikas kodanike töökogemuse kohta ja on sellega seoses otseselt seotud nende põhiseaduslike õiguste tagamisega.

Personalidokumentatsioon kuulub pikaajalise säilitamise dokumentide kategooriasse. Erinevat tüüpi personalidokumentide säilitamise tähtajad on kehtestatud Venemaa Föderaalse Arhiiviteenistuse juhataja poolt heaks kiidetud organisatsiooni tegevuses loodud standardsete juhtimisdokumentide loendiga, mis näitab säilitustähtaegu (lisa nr 1).

Ülevenemaalisesse juhtimisdokumentatsiooni klassifikaatorisse on lisatud mitmesuguseid personalijuhtimise funktsioone ja ülesandeid käsitlevaid dokumente (dokumendid töötajate palkamise, üleviimise ja vallandamise, puhkuste registreerimise, stiimulite, distsiplinaarkaristuste jms kohta).

Kõige arvukam personalidokumentide rühm liikide ja sortide lõikes on organisatsiooniline ja haldusdokumentatsioon, mis hõlmab personaliteenistuse ja selle töötajate tegevuse organisatsioonilise ja õigusliku toetamise küsimusi, personali liikumise dokumenteerimist, personali atesteerimist, töödistsipliini järgimist. , ja paljud teised.

Stroitel LLC organisatsiooniliste ja haldusdokumentide (korraldused, protokollid, aktid jne) koostamisel tehakse standardseid juhtimistoiminguid, mis on seotud nende dokumentide kooskõlastamise, allkirjastamise, kinnitamisega ja töötajatele kättesaamise vastu teavitamisega. Sel juhul kantakse dokumentidele standardsed pealdised: allkiri, kinnitustempel, kinnitus- ja tutvumisviisad. Üksikuid pealdisi nimetatakse dokumendi üksikasjadeks ja need mõjutavad selle juriidilist jõudu ning nõuavad seetõttu kehtivate eeskirjade kohaselt korrektset täitmist. Oluline on rõhutada, et üksikute detailide koostamise reeglid on erinevat tüüpi organisatsiooni- ja haldusdokumentide puhul ühised.

ORD-i detailide koosseis, nõuded nende täitmisele ja detailide paigutamise järjekord standardsele paberilehele on kehtestatud GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele." GOST hakkas kehtima 01.07. 2003 Vene Föderatsiooni riigistandardi 03.03. resolutsiooniga. 2003. Standardi nõuded on soovitatavad, kuid neid tuleks järgida resolutsioonide, juhendite, korralduste, otsuste, protokollide, aktide, kirjade ja muude korralduslike ja haldusdokumentide koostamisel, mis sisalduvad OK 011-93 “Ülevene klassifikaator. Juhtimisdokumentatsioon”.

Stroitel LLC personaliteenistuses koostatud või kasutatavad organisatsioonilised ja haldusdokumendid hõlmavad järgmist:

korralduslikud dokumendid:

personaliteenistuse eeskirjad, töötajate ametijuhendid, töösisekorraeeskirjad, personaligraafik, puhkuste ajakava;

Personaliteenistuse eeskiri koosneb osadest: üldsätted, ülesanded, struktuur, ülesanded, suhted ettevõtte teiste allüksustega, õigused, kohustused.

Ametijuhend on organisatsiooniline ja juriidiline dokument, mis määratleb ettevõtte töötaja ülesanded, ülesanded, peamised tööülesanded ja vastutuse tema ametikohale vastava ametitegevuse läbiviimisel (lisa nr 2).

Ametijuhendite väljatöötamise aluseks on Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt kinnitatud töötajate ametikohtade kvalifikatsiooninäitajad (nõuded).

Ametikirjelduse koostamise eesmärgid on:

Töötajate ametitegevuseks organisatsioonilise ja õigusliku aluse loomine;

Töötaja vastutuse suurendamine oma töölepingu alusel tehtud tegevuse tulemuste eest;

Objektiivsuse tagamine töötaja atesteerimisel, premeerimisel ja distsiplinaarkaristuse määramisel.

Ametijuhend koosneb järgmistest osadest: üldsätted, õigused, kohustused, vastutus, kvalifikatsiooninõuded.

Ametijuhend koostatakse organisatsiooni iga ametikoha kohta, on oma olemuselt isikustamatu ja tehakse töötajale teatavaks kättesaamisel töölepingu sõlmimisel, sealhulgas teisele ametikohale siirdumisel, samuti ametikohal tööülesannete ajutisel täitmisel.

Töösisekorraeeskiri on ettevõtte töökorraldust reguleeriv dokument. See koosneb järgmistest osadest: üldsätted, töötajate ja töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, tööandja põhiõigused ja kohustused, töötajate ja töötajate põhiõigused ja kohustused, tööaeg ja selle kasutamine, puhkeaeg, preemiad. tööedu, vastutus töödistsipliini rikkumise eest.

Töölevõtmisel tutvub iga Stroitel LLC töötaja allkirja vastu sisemiste tööeeskirjadega.

Personalitabel on dokument, mis määrab organisatsiooni struktuuri ja iga nimetuse ametikohtade arvu organisatsiooni konkreetsetes struktuuriüksustes. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile töötab personali struktuuri ja personali ajakava välja organisatsioon iseseisvalt (lisa nr 3).

Ametikohtade arv personalitabelis on kokku 30 inimest.

Struktuuriüksuste ja nende ametikohtade nimed kirjutatakse nimetavas käändes vastavalt Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi kinnitatud töötajate ametikohtade ja töötajate kutsealade loeteludele.

Personalitabel näitab ametikohtade koguarvu. Ametikohad, mille jaoks on ette nähtud mittetäieliku personaliüksuse ülalpidamine, on näidatud vastavates proportsioonides (0,25, 0,5, 0,75). Stroitel LLC-s on sellistel ametikohtadel personalijuht ja pearaamatupidaja. Töötajate rühma puhul, kellele makstakse tükitöötasu, on personalitabelis näidatud selle rühma töötajate koguarv.

Põhipuhkust saab anda igal tööaasta ajal vastavalt antud organisatsioonis kehtestatud prioriteedile. See prioriteet määratakse igal aastal vastavalt tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale (lisa nr 4).

Puhkusegraafik on kohustuslik kohalik normatiivakt, mis kinnitatakse igal aastal hiljemalt kaks nädalat enne uue kalendriaasta algust.

Kinnitatud puhkuste ajakava juhitakse kõikidele Stroitel LLC töötajatele. Tavaliselt teatatakse need töötajatele allkirja vastu. See aga ei välista tööandja kohustust teatada igale töötajale tema puhkuse aeg hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust. Reeglina täidetakse see tööseadusandluse nõue puhkuse andmise korralduses tutvumisviisa väljastamisega, mis väljastatakse hiljemalt kaks nädalat enne selle algust.

Kuna puhkuste ajakavas on märgitud puhkuse täpne alguskuupäev, ei ole edaspidi vaja puhkuseavaldust kirjutada, kuna puhkus antakse "automaatselt" vastavalt graafikule korralduse andmisega.

asjaajamisdokumendid: personaliga töötamise parandamise korraldused, juhised ja juhendid (ettevõtte põhitegevusega seotud haldusdokumendid) ja personali puudutavad korraldused (juhendid), mis kajastavad personali liikumise protsesside konkreetseid juhtimissituatsioone, nende arvestust, hindamist jms;

Organisatsiooni haldustegevust dokumenteeritakse peamiselt organisatsiooni juhi korralduste andmise kaudu. Sisu järgi jagunevad tellimused kahte tüüpi: põhitegevuse ja personali järgi.

Põhitegevuse korraldus on normatiivne dokument, mis kajastab juhtimisotsuseid tootmise ja majandustegevuse, planeerimise, aruandluse, finantseerimise, laenuandmise, toodete müügi, välismajandustegevuse, ettevõtte struktuuri ja korralduse parandamise jms küsimustes.

Tellimuse projektid koostab personalijuht, lepitakse kokku pearaamatupidajaga ja allkirjastab Stroitel OÜ juht. Juhataja allkirjastatud korralduse registreerib personalijuht. Korraldus jõustub selle allkirjastamise hetkest, kui selle tekstis ei ole märgitud teist tähtaega.

Igapäevase tootmise, majandus- ja haldustegevuse jooksvates operatiivküsimustes saab organisatsiooni juht anda korraldusi ja juhiseid. Seda tüüpi haldusdokumendid vormistatakse sarnaselt korraldustele. Käskude ja juhendite teksti tuvastav osa eraldatakse asjaajamisosast sõnadega: “teen ettepaneku”, “Kohustan”, “Pean vajalikuks”, “Soovitan”.

Personalitellimustel on praegu kaks vormi: ühtne ja mitteühtne. Vormi valik sõltub sisust. Töölevõtmise, puhkuse andmise, töölepingu lõpetamise, töötaja lähetamise, edutamise korraldused väljastatakse olemasolevate ühtsete vormide abil.

Muud personalitellimused väljastatakse tavalisel tellimuslehel tekstina. Tuleb meeles pidada, et ühtsed vormid tuleb kasutusele võtta ametliku haldusdokumendiga.

Kui korraldused, mille jaoks on olemas ühtsed vormid, koostatakse tekstina, järgides kõiki haldusdokumentide vormistamise nõudeid, st on täidetud detailide koosseisu ja täitmise reeglid, on neil juriidiline jõud. .

Erinevuste hoiutähtaegade tõttu tuleb personali tellimused jagada kahte ossa: hoiutähtajaga 5 aastat ja 75 aastat. Tellimuste säilivusaeg on 5 aastat: korralise ja õppepuhkuse võimaldamisel, töökohustustel, trahvidel, lühiajalistel kodulähetustel. Muid isiklikke tellimusi säilitatakse 75 aastat.

teabe- ja viitedokumendid: atesteerimis- ja kvalifikatsioonikomisjonide koosolekute protokollid, töödistsipliini rikkumise aktid, kirjavahetus personaliga töötamise küsimustes, aruanded ja seletuskirjad, avaldused, puhkusegraafikud jne.

Tuvastatud asjaolude ja sündmuste kinnitamiseks koostavad mitmed Stroitel OÜ isikud protokolli. Aktid koostatakse ettevõtte ja üksikute ametnike tegevuse kontrollimise tulemuste põhjal juhtumite vastuvõtmisel ja üleandmisel, dokumentide hävitamiseks vormistamisel ja objektide kasutuselevõtul.

Ehitustööde lõpetamisel vormistab Stroitel LLC töödejuhataja tööde sooritamise akti.

Tavaliselt esitatakse akti tekst ainsuse kolmandas isikus (“asutatud komisjon”).

Akt koostatakse huvitatud isikute vajadustest lähtuvalt määratud eksemplaride arvus. Teave akti eksemplaride arvu ja nende asukoha kohta paigutatakse teksti lõppu enne märkust akti lisa olemasolu kohta.

Teenuskirjad väljastatakse kirjaplangil. Kirja tekst koosneb kahest osast. Esiteks tuuakse välja põhjused, mis olid kirja koostamise aluseks, ning seejärel esitatakse järeldused, ettepanekud ja taotlused. Kirjavahetuses kasutatakse järgmisi tekstiesitusvorme:

Ainsuse esimene isik (palun);

Mitmuse esimene isik (küsime);

Ainsuse kolmandast isikust (ettevõte küsib);

Mitmuse kolmandast isikust (küsivad ettevõtte juhtkond ja tööjõud).

Telegrammid koostatakse spetsiaalsetele trükitud vormidele ja kui need pole saadaval, siis tavalisele paberile. Telegramm on trükitud kahes eksemplaris lehe ühele küljele, kahekordse vahega, suurtähtedega.

Telegrammi viseerib testamenditäitja, allkirjastab organisatsiooni juht ja kinnitab pitseriga. Allkirjastamise käigus tehtud parandused kinnitab töövõtja telegraafivormi rea all. Mitmele aadressile saadetud telegrammid allkirjastatakse ühes eksemplaris. Ettevõttesse jäävale eksemplarile on märgitud kõik aadressid ja lisatud on adressaatide nimekiri.

Memorandumi võib koostada käsitsi kirjutatud tavalisele paberilehele. Memo on dokument, mis sisaldab üksikasjalikku probleemikirjeldust, mis kajastab organisatsiooni tootmistegevust. Stroitel LLC kirjutab peamiselt organisatsiooni töötajatele memosid seoses töödistsipliini rikkumistega.

Seletuskiri on dokument, milles organisatsiooni töötaja selgitab mis tahes korralduse täitmata jätmise, töö- või tootmisdistsipliini rikkumise põhjuseid. Seletuskirja saab koostada käsitsi kirjutatud tavalisele paberilehele.

Sertifikaat on dokument, mis kirjeldab või kinnitab teatud faktide (sündmuste jms) sisu.

Teatud fakti (sündmust) kinnitav sertifikaat peab sisaldama:

määratud isiku perekonnanimi;

Määratud isiku ametikoht;

Märge selle sertifikaadi väljastamise eesmärgi kohta.

Selliseid sertifikaate kasutatakse kõige laialdasemalt ettevõtte personaliga töötamisel (lisa nr 5).

Tõendile kirjutavad alla ettevõtte juht ja personalijuht. Nende isikute allkirjad pitseeritakse ettevõtte pitseriga.

§ 2.2. Personalidokumentide koostamine

Dokumentide vormistamine tööle kandideerimisel

Stroitel LLC-sse tööle kandideerimisel peab töötaja esitama järgmised dokumendid:

Direktori allkirjastatud tööleasumise avaldus;

Pass või muu isikut tõendav dokument;

tööraamat, välja arvatud juhul, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja asub tööle osalise tööajaga;

Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

Sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele ja sõjaväelises arvele võetavatele isikutele;

Haridust, kvalifikatsiooni või eriteadmisi tõendav dokument – eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel;

Vormi 2-NDFL tunnistus eelmisest töökohast;

tervisetõend;

SZVK (teave kindlustatud isiku tööstaaži kohta).

Nende dokumentide alusel antakse korraldus töötaja Stroitel OÜ-sse tööle võtmiseks, millega ta tutvub allkirja all (lisa nr 6). Korralduses märgitakse struktuuriüksuse nimi, kus töötaja töötab, elukutse, (ametikoht), katseaeg (kui see kehtestatakse vastuvõtmisel), samuti töötingimused, tehtava töö laad, ja tasu. Järgmisena täitke töötaja isiklik kaart.

Isikliku kaardi vorm T-2 kiideti heaks Venemaa riikliku statistikakomitee 04.06.2001 määrusega nr 26 "Tööarvestuse ja selle maksmise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta".

Personaliteenindaja peab meeles pidama, et vormi T-2 isiklike kaartide pidamise eeskirjad, välja arvatud Tööjõu arvestuse ja selle tasumise alg- ja raamatupidamisdokumentatsiooni vormide kasutamise ja täitmise juhend, on kinnitatud. Venemaa Riikliku Statistikakomitee 04.06.2001 resolutsiooniga nr 26 ei eksisteeri, seega võib selle artikli sisu pidada soovitusteks, mitte aga täpse täitmise kohustuslikuks nõudeks.

Isikliku T-2 kaardi täitmiseks vajab personaliametnik järgmisi töötaja dokumente:

Pass;

Tööajalugu;

sõjaväe ID;

haridusdokument;

maksukohustuslasena registreerimise number;

Tööle vastuvõtmise järjekord.

Kõik muud andmed sisestatakse töötaja poolt antud andmete alusel.

Isiklikule T-2 kaardile teabe kodeerimisel peate juhinduma mitmetest täitmise reeglitest, mis on määratletud automatiseeritud personalihaldussüsteemide standardis:

1. Kui kodeerimisväljale tehakse ebaõigeid kandeid või selle täitmisega mitteseotud andmeid, loetakse vorm T-2 rikutuks ja tuleb ümber kirjutada. Seetõttu on soovitav kas sisestada täpsed koodid või jätta need üldse sisestamata kuni T-2 isikliku kaardi arhiivi esitamiseni.

2. Kui kirjeid pole või kui vastused on eitavad ("neil ei ole", "Ma ei ole liige"), jääb selle detaili kodeeritud osa tühjaks.

3. Kuupäevade märkimisel kirjutatakse kuu nimetus täismahus, aasta neljakohaline: näiteks 14. september 2008. a.

4. Kuupäevad on kodeeritud araabia numbritega järgmises järjekorras: päev/kuu/aasta; näiteks 23.04. 2008.

Kaardi muude osade täitmisel peate järgima 04.06.2001 määrusega nr 26 kinnitatud juhendit.

Töökogemus (üldine, pidev, staaži lisatasu andmine, õigus muudele organisatsioonis kehtestatud soodustustele jne) arvestatakse tööraamatu kannete ja (või) muude kinnitavate dokumentide alusel. vastav tööstaaž.

T-2 isiklik kaart on peamine raamatupidamisdokument. Täitmine on kohustuslik kõigile Stroitel LLC organisatsiooni töötajatele. Rulli säilivusaeg on 75 aastat. Töötaja info muutumisel kantakse vastavad andmed tema isikukaardile, mida tõendab personalijuhi allkiri.

Kirjalikult sõlmitud tööleping on individuaalse lepingulise iseloomuga toiming, mis peab kajastama töötaja töötingimusi ning seaduses, kollektiivlepingus ja lepingutes sätestatud poolte kohustusi (lisa nr 7).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt on tööleping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja on kohustatud andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama töötingimused, maksma töötajale töötasu. õigeaegselt ja täies mahus ning töötaja kohustub isiklikult täitma teatud tööülesandeid käsitleva kokkuleppe, samuti järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju.

Töölepingus on kirjas:

- töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi;

– tööandja nimi, organisatsiooni nimi;

- töökoht;

- töö alguskuupäev;

– ameti nimetus vastavalt personalitabelile või konkreetsele tööülesandele;

– töötaja õigused ja kohustused;

– töötingimuste omadused, hüvitised ja hüvitised töötajatele rasketes, kahjulikes ja ohtlikes tingimustes töötamise eest;

– töö- ja puhkegraafik;

– töötasustamise tingimused;

– sotsiaalkindlustuse liigid ja tingimused.

Tööleping on koostatud kahes eksemplaris, millest igaüks on koostatud originaalina: see sisaldab tööandja ja töötaja allkirju ning on kinnitatud organisatsiooni pitseriga. Ühte eksemplari hoitakse ettevõttes Stroitel LLC ja teist eksemplari töötaja.

Tööleping jõustub hetkest, kui pooled sellele alla kirjutavad. Tööleping öeldakse üles, kui töötaja ei asu nädala jooksul mõjuva põhjuseta lepinguga kehtestatud tähtaja jooksul tööle.

Pärast töötamise akti koostamist tutvub töötaja töösisekorraeeskirjaga ja tutvub oma töökohustustega.

Tööandja kogub töötaja töölevõtmisel ja tööalase tegevuse käigus tema kohta teatud “toimiku”, tema kohta asjakohased andmed, mis koos töölevõtmiseks vajalike dokumentidega, tööleping, töölevõtmise korraldus (juhend), moodustada isikliku toimiku töötaja. Samas puudub juriidiline regulatsioon nende andmete kogumise, töötlemise, samuti vastava töötaja juurdepääsu kohta.

Tänapäeval, kui automatiseeritud infosüsteeme ja nende tehnoloogiaid kasutatakse laialdaselt, võib teave iga tööandjaga töösuhetes oleva töötaja kohta ühel või teisel määral muutuda avalikuks ja teatud tingimustel viia tema tööõiguse rikkumiseni (või erandini). õigusi ja õigustatud huve, tekitades töötajale materiaalset ja moraalset kahju. See ja muud võimalikud asjaolud tingisid vajaduse õiguslikult konsolideerida põhimõtted, mis puudutavad eelkõige töötajate isikuandmete töötlemist, sätteid nende säilitamise ja kasutamise korra kohta organisatsioonis, isikuandmete edastamist ja töötajate õigusi. nende kaitsmiseks, samuti üksikisikute vastutusele neid küsimusi reguleerivate õigusnormide nõuete täitmata jätmise eest.

Töötaja üleviimisel dokumentide koostamine

Teisele tööle üleviimise tingimused ja kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Seaduse kohaselt on lubatud kolme tüüpi tõlge:

üleviimine tööle samasse ettevõttesse;

üleviimine teisele ettevõttele;

teise piirkonda üleviimine (võimalik, et koos ettevõttega).

Kõik töölepingu muudatused on lubatud ainult töötaja nõusolekul. Nõusolek tuleb saada eelnevalt, enne üleviimise korralduse (juhise) andmist, pärast tutvumist kõigi selle töö tingimustega, millele töötaja konkreetselt üle viiakse.

Üleviimine teise struktuuriüksusesse vormistatakse korraldusega viia töötaja üle teisele tööle. Personalijuht teeb korralduse alusel märke isiklikule kaardile, kande tööraamatusse ja muudesse dokumentidesse.

Töötaja teise ettevõttesse üleviimise registreerimine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 5) toimub järgmises järjekorras.

üleviimisega nõustunud või üleviimise taotluse esitanud töötaja esitab oma vahetule juhile adresseeritud kirjaliku avalduse, milles on ära toodud üleviimise põhjused ja ettevõte, milles ta soovib töötada;

tema vahetu juht vaatab avalduse läbi ja kui ta on üleviimisega nõus, vormistab personaliosakond vastavad dokumendid - üleviimise avaldus 2 eksemplaris, töötaja avaldus, viide;

vastuvõtva ettevõtte juht otsustab pärast dokumentide saamist töötaja töölevõtmise küsimuse ja annab vastuse selle ettevõtte juhile, kellelt üleminekudokumendid saadi;

üleviimiseks nõusoleku saamisel annab endine juht korralduse töötaja ametikohalt vabastamiseks.

Puhkuse registreerimine

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse registreerimine

Iga-aastast tasustatud puhkust tuleb töötajale võimaldada vastavalt Stroitel LLC juhi poolt kinnitatud puhkuste ajakavale. Selle täitmine on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Puhkuste registreerimiseks ja arvestuseks kasutatakse vormi T-6 “Korraldus (juhend) töötajale puhkuse andmise kohta” (lisa nr 8).

Ühtse vormi T-6 tekst algab fraasiga: "Anna puhkus", seejärel töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi, struktuuriüksuse nimi, kus ta töötab, tema ametikoht või eriala, töösuhtes märgitud elukutse. lepingus, töötaja vastuvõtmise järjekorras ja kui ta viidi üle, siis töölepingu muudatuses ja üleviimise korralduses. Selle teabe esitamisel peaks personalijuht kasutama töötaja isiklikku kaarti.

Seejärel sisestatakse selle tööaasta algus ja viimane kuupäev, mille eest töötajal on õigus puhkusele.

Järgmisena peate vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud puhkuseliikidele täitma punktid A, B, C, mis on esitatud ühtsel kujul T-6. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 15 on sätestatud, et iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on 28 kalendripäeva, ei tekita lõike A täitmine personalijuhile küsimusi.

Iga-aastast tasustatud puhkust saab jagada osadeks. Lisaks peab üks selle osadest olema vähemalt 14 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 125).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 120 sätestab, et puhkuseperioodile langevaid mittetöötavaid puhkusi ei arvata puhkuse kalendripäevade hulka ja neid ei maksta.

Vaatamata sellele, et puhkuste ajakava koostamisel ei arvestata mitte ainult kehtivat seadusandlust ja organisatsiooni tegevuse spetsiifikat, vaid ka töötajate tingimusi, ei peeta reaalses elus graafikust alati kinni ning töötajad pöörduvad tihtipeale ka puhkuse ajakava koostamisel. juhataja palvega lükata puhkuseperiood teisele ajale. Tuleb märkida, et puhkuse ajakava kõige ühtsemal kujul on ette nähtud puhkuse ajastamise võimalus.

Teave puhkuse ülekandmise kohta kantakse veergu 8, kus on märgitud dokumendi nimi - puhkuseperioodi muutmise alus. Üldjuhul on selliseks dokumendiks töötaja avaldus, milles on märgitud puhkuse ajastamise põhjus ja vajadusel lisatakse arstitõendid või muud töötaja eriolukorda (tervislik seisund, perekondlik olukord) kinnitavad dokumendid.

Tööandja tehtud otsus kajastub töötaja avaldusele lisatud resolutsioonis. Sel juhul määratakse kavandatava puhkuse kuupäev, mis kantakse puhkuse ajakava veergu 9.

Seega hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust koostatud ajakava täidetakse vajadusel kogu jooksva kalendriaasta jooksul (veerud 8 ja 9). Lisaks täidetakse aastaringselt järk-järgult veerg 7, kuhu kantakse andmed reaalselt kasutatud põhipuhkuse kohta.

Tuleb märkida, et puhkuse edasilükkamise põhjuseks võivad olla mitte ainult töötaja isiklikud asjaolud. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 124 kantakse iga-aastane tasustatud puhkus töötaja ja tööandja kokkuleppel üle teisele perioodile, kui töötajale ei makstud selle puhkuse ajal õigeaegselt tasu või kui töötajat teavitati puhkusest. puhkuse algusaeg hiljem kui 2 nädalat enne puhkuse algust.

Erandjuhtudel, kui töötajale jooksval tööaastal puhkuse andmine võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku, on töötaja nõusolekul lubatud puhkus üle viia järgmisse tööaastasse. Sel juhul tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuu jooksul pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse.

Tasustamata puhkuse registreerimine

Tasuta puhkuse andmine (lisa nr 9) on määratud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 128. Stroitel OÜ-s antakse perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel töötajale tema kirjaliku avalduse alusel halduspuhkust. Selle kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

On mitmeid juhtumeid, kui tööandjal ei ole õigust keelduda tasustamata puhkuse andmisest. Ta on kohustatud andma puhkust, kui selleks on töötaja kirjalik avaldus:

Töötavatel vanaduspensionäridel (vanuse järgi) – kuni 14 kalendripäeva aastas;

Ajateenistuskohustuste täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel või ajateenistusega seotud haiguse tagajärjel surnud või surnud sõjaväelaste vanematele ja abikaasadele (abikaasadele) - kuni 14 kalendripäeva. aasta;

Töötavatele puuetega inimestele – kuni 6 kalendripäeva aastas;

Töötajatele järgmistel juhtudel:

lapse sünd – kuni 5 kalendripäeva;

Abielu registreerimisel – kuni 5 kalendripäeva;

Lähisugulaste surm – kuni 5 kalendripäeva.

Sõjaväelise registreerimise dokumentide koostamine

ja kodanike reserveerimine

Niipea kui organisatsioon on moodustatud, täidetakse sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo registreerimiskaart (lisa nr 10). See sisaldab järgmisi punkte:

organisatsiooni täisnimi;

TÄISNIMI. ja juhataja telefon (faks);

TÄISNIMI. sõjaväelise registreerimise ja reserveerimise eest vastutava isiku telefoninumber (faks);

Registreerimisnumber, kuupäev, koht (ümberregistreerimine);

Juriidiline aadress;

tegelik aadress;

Postiaadress;

Vanemorganisatsioon;

OKPO kood;

Organisatsiooniline ja juriidiline vorm;

Omandi liik;

Peamised majandustegevuse liigid, tooted ja teenused;

Teave töötajate kohta;

Nimekiri ametikohtadest ja ametitest, millele reservkodanikud on reserveeritud;

Lisainformatsioon.

Personaliosakonna ülesanded sõjaväelise registreerimise ja kodanike reserveerimise dokumentide koostamisel:

1. Reservis olevate ja ajateenistuskohustuslike kodanike isikukaartidele perekonnaseisu, perekonna koosseisu, elukoha aadressi, hariduse, eriala ja ametikoha muutumise andmete sisestamine. Kontroll selle üle, kuidas kodanikud teavitavad neid muudatusi registreerimisasutusele nende sõjaväelise registreerimise kohas.

2. Sõjaväekomissariaadile teabe esitamine reservi kuuluvate kodanike ja ajateenistuskohustuslike kodanike kohta, kes on teatanud terviseseisundi muutumisest.

3. Isikukaartide arvestusandmete vastavus sõjaväekaartide andmetega (ajateenistuskohustuslike kodanike isikutunnistused ja märge selle kohta kaardi esiküljel).

4. Reservi kuuluvate ja ajateenistuskohustuslike kodanike isikukaartide esitamine sõjaväekomissariaadile nende võrdlemiseks sõjaväekomissariaadi registreerimisandmetega.

6. Ajateenistuspunktides registreerimisele kuuluvate noormeeste registreeritud nimekirjade esitamine sõjaväekomissariaatidele. Reservis viibimise vanusepiirini jõudnud isikute isiklikele kaartidele (jaotis 2, sõjaväeline arvepidamine) teha vastavad märkused.

7. Esitada sõjaväekomissariaatidele andmed reservi vastuvõetud ja vabastatud kodanike ning ajateenistusse kutsutavate kodanike ja registreerimisandmetes toimunud muudatuste kohta.

8. Ajateenistusest edasilükkamise tõendite ja teadete väljastamine mobilisatsiooni ajal ja sõjaajal reservis olevatele ja reservatsioonile alluvatele kodanikele.

9. Kodanike sõjaväelise erilise arvele võtmise teadete saatmine sõjaväekomissariaatidesse, kus need kodanikud on sõjaväes arvele võetud.

10. Kodanike sõjaväelise registreerimise koha sõjaväekomissariaatide teavitamine kõigist mobilisatsiooni- ja sõjaajal ajateenistusest edasilükkamise tunnistustel tehtud muudatustest ja parandustest.

11. Teateid osariigi sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroodele kodanike sõjaväelise registreerimise kohta, mobilisatsiooni ajateenistusest edasilükkamise tühistamise ja sõja ajal.

12. Ettevõtte asukohajärgsele sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole tunnistuste esitamine ajateenistusest edasilükkamise kohta mobilisatsiooni ajal ja sõja ajal, et teha parandusi ettevõttesiseselt kodanike üleviimisel muudele ametikohtadele nimekirja jao ja punkti muutmisel (muudatused tootmiskvalifikatsioonis sõjaväelise registreerimise omadused, mis annavad õiguse broneerida)

13. Rikutud erivormide ja ajateenistuse edasilükkamise tõendite esitamine sõjaväekomissariaadile hävitamiseks ja isiklikult kontolt mahavõtmiseks edasilükkamise õiguse kaotanud kodanike kohta.

14. Töötavate ja reserveeritud kodanike kättesaadavuse kohta aruande esitamine.

15. Anda teavet sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroole internatsionalistidest sõdurite vajaduste ja taotluste rahuldamise edenemise kohta. Selles ettevõttes töötavad Tšernobõli ohvrid.

Stroitel LLC personalijuht vastutab sõjaväelise arvestuse ja organisatsiooni töötajate broneeringute pidamise eest ning seetõttu koostatakse talle ametijuhend (lisa nr 11).

Sõjaväearvestus tähendab riigis olemasolevate ajateenistus- ja mobilisatsiooniressursside riiklikku arvestus- ja analüüsisüsteemi. Sõjaväelise registreerimise süsteemi toimimise tagavad Vene Föderatsiooni kaitseministeerium, Vene Föderatsiooni siseministeerium ja kohalikud omavalitsuse organid.

Sõjaväeline registreerimine peab toimuma pidevalt ja see peab hõlmama kõiki sõjaväelise registreerimisega seotud kodanike kategooriaid.

Sõjaväelise registreerimise peamised nõuded on ajateenistus- ja mobilisatsiooniressursside kvantitatiivset ja kvalitatiivset seisu iseloomustavate andmete täielikkus ja usaldusväärsus.

Pensioni registreerimine

Vanaduspensioni määramiseks vajalikud tingimused on kehtestatud 17. detsembri 2001. aasta föderaalseaduse nr 173-FZ "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikliga 7.

See artikkel sätestab kaks tingimust, mille täitmisel tekib õigus vanaduspensionile. Esimene tingimus on teatud vanuseni jõudmine - meestel 60 aastat ja naistel 55 aastat. Teine tingimus on teatud pikkusega kindlustuskogemuse olemasolu - vähemalt 5 aastat. Kindlustusperiood arvutatakse vastavalt tööpensionide seaduse artiklite 10-13 normidele.

Tuleb märkida, et need tingimused peavad olema täidetud samaaegselt. Kui kehtestatud vanusesse jõudnud isikul puudub nõutav kindlustusstaaž (alla 5 aasta), siis õigust vanaduspensionile ei teki.

Vanaduspensioni kindlustusosa suurus määratakse järgmise valemiga:

kus SC on vanaduspensioni kindlustusosa;

PC – kindlustatud isiku arvestusliku pensionikapitali suurus, mis on arvestatud päeva seisuga, millest alates määratakse nimetatud isikule vanaduspensioni kindlustusosa;

T – kindlaksmääratud pensioni kindlustusosa arvutamisel kasutatud vanaduspensioni eeldatava maksmise perioodi kuude arv, mis on 19 aastat (228 kuud).

Isikutele, kellel ei ole tööpensionide seaduse artiklis 7 nõutud kindlustuskogemust, samuti isikutele, kellel puudub kindlustuskogemus üldse, näevad kehtivad pensioniõigusaktid ette sotsiaalpensioni määramise vastavalt 15. detsembri 2001. aasta föderaalseadusega nr 166 – föderaalseadus “Riikliku pensioni tagamise kohta Vene Föderatsioonis”.

Sotsiaalpension määratakse meestele aga alles 65-aastaseks ja naistele 60-aastaseks saamisel.

Tööpensionide seadusega kehtestatud vanaduspensioni määramise tingimused erinevad mõnevõrra tingimustest, mis olid vajalikud vanaduspensioni määramiseks vastavalt Vene Föderatsiooni 20. novembri 1990. aasta seadusele nr 340 -1 “Riiklike pensionide kohta Vene Föderatsioonis”, mis kehtis enne 1. jaanuari 2002

Kõigile järgmisel aastal pensioniikka jõudvatele Stroitel OÜ töötajatele koostatakse iga aasta alguses ankeedi järgi spetsiaalne nimekiri. Nimekirja koostab personalijuht. Nimekirja peavad kuuluma kõik organisatsiooni töötajad, kes omandavad õiguse pensionile üldistel alustel.

Riiklikku pensioni määratakse:

vanas eas;

puude kohta;

toitja kaotuse korral;

tööstaaži eest;

tööks Kaug-Põhjas.

Vanaduspensioni taotlemiseks on personaliosakonnal vaja järgmisi töötaja dokumente:

Taotlus pensioni määramiseks; (lisa nr 12).

Töödokumendi koopia;

Pass;

Riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus;

lapse sünnitunnistuse koopia;

abielutunnistus;

Palgatunnistus

sõjaväe isikutunnistuse koopia;

pensionäri ID;

Foto 3x4.

Eelnimetatud dokumendid saab pensioni määramise osakonda esitada mitte varem kui kuu enne oma sünnipäeva, s.o. Naistel 55 aastat, meestel 60 aastat.

Pärast kõigi dokumentide kogumist suunab Stroitel LLC personalijuht need pensioni määramise osakonda.

Kui töötaja on tunnistatud puudega, peab ta pensioni taotlemiseks VTEK-i tõendiga personaliosakonda ilmuma.

Toitjakaotuspensioni taotlemiseks peavad surnud toitja lähedased tulema personaliosakonda surnu surmatunnistusega. Personaliosakonna töötaja on kohustatud 10 päeva jooksul alates pensionitaotluse saabumise kuupäevast koostama vajalikud dokumendid:

pensioni andmine, kus on märgitud tööstaaži (tööraamatu koopia);

palgatõend.

Toitjakaotuspensioni taotlusele tuleb lisada järgmised dokumendid:

surmatunnistus või toitja teadmata puudumist tõendav dokument;

isiku sünnitunnistus, kellele pension määratakse;

maja juhtkonna tõend, mis kinnitab pereliikme sugulust surnud või kadunud toitjaga;

toitja töökogemust kinnitavad dokumendid;

tunnistus toitja töötasu kohta.

Peamine töötaja tööajalugu kinnitav dokument on tööraamat. Lisaks töökogemust kinnitavale tööraamatule aktsepteeritakse töökogemuse tõendeid. Sertifikaadile kirjutavad alla Stroitel LLC direktor, kes vastutab selle väljastamise õigsuse eest, samuti pearaamatupidaja.

Dokumentide koostamine vallandamisel

Töötaja kirjutab lahkumisavalduse kaks nädalat enne eeldatavat töölt vabastamise kuupäeva. Avalduses on märgitud vallandamise põhjus ja kuupäev. Taotlusele kirjutab alla Stroitel LLC juht. Ülesütlemisavalduse ja töötaja isikliku kaardi alusel täidetakse töölepingu ülesütlemise korralduse (juhise) vorm (lisa nr 13). Vastavalt direktori otsusele näidatakse vallandamise korralduse eelnõus töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi, ametikoht, kuupäev ja põhjus.

Täidetud korralduse alusel tehakse töötaja isikukaardile kanne ülesütlemise kuupäev, põhjus, ülesütlemise korralduse kuupäev ja number.

Sama korralduse alusel tehakse kanne tööraamatusse ülesütlemise kuupäev ja põhjus, ülesütlemise korralduse kuupäev ja number, vastavalt tööraamatute täitmise juhendile.

Vastavalt juhendi punktile 5.1 tehakse töötaja tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta järgmises järjekorras:

rubriigi «Tööandmed» veergu 1 märgitakse kande järjekorranumber;

2. veerus näidatakse ülesütlemise (töölepingu lõpetamise) kuupäev;

veergu 3 tehakse kanne ülesütlemise põhjuse (töölepingu lõpetamise) kohta viitega seaduse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi) lõikele ja artiklile;

Veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus, kuupäev ja number.

Töötaja vallandamise kuupäeva loetakse tema viimaseks tööpäevaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77). Näiteks on töötaja viimane tööpäev 10. jaanuar 2004. Sel juhul peate jaotise "Tööteave" veerus 2 märkima kuupäeva "01/10/2004".

Töölepingu lõpetamisel Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77 sätestatud alustel (välja arvatud juhud, kui töölepingu lõpetamine toimub tööandja algatusel ja pooltest sõltumatutel asjaoludel (klauslid). Käesoleva artikli lõiked 4 ja 10)) tehakse tööraamatusse kanne vallandamise (töölepingu lõpetamise) kohta viitega käesoleva artikli vastavale lõikele. Näiteks kui töötaja vallandatakse tema enda soovil, kantakse vallandamise alusena tööraamatusse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 3, mitte Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. .

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel tehakse tööraamatusse ülesütlemise (töölepingu lõpetamise) märge viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 vastavale lõikele või muudele põhjustele. töölepingu lõpetamine tööandja algatusel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

Kui tööleping lõpetatakse pooltest sõltumatutel asjaoludel, tehakse tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise põhjuste kohta, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 83 vastavale lõikele. .

Tuleb meeles pidada, et töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel põhjustel, millega seadus näeb ette teatud soodustuste ja soodustuste andmise, kantakse tööraamatusse vallandamise (töölepingu lõpetamise) märge. märkides need põhjused (juhendi p 5.6).

Teave vallandamise (töölepingu lõpetamise) ja töölevõtmise (ametisse nimetamise) kohta seoses töötaja üleminekuga teisele alalisele tööle teise tööandja juurde (teise organisatsiooni juurde) või tema üleminekuga valitavale tööle (ametikohale).

Kui töötaja vallandatakse seoses tema üleviimisega teisele alalisele tööle teise tööandja juures (teise organisatsiooni juurde), tuleb tööraamatu jaotise "Tööteave" veerus 3 märkida, millises järjekorras üleviimine toimub. välja: töötaja soovil või tema nõusolekul.

Seejärel tehakse kanne tööraamatu väljastamise kohta tööraamatute liikumise fikseerimise raamatusse.

Stroitel OÜ töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping võib üles öelda erinevatel põhjustel. Töölepingu lõpetamise alus on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga.

Dokumendid vormistatakse arhiivi üleandmiseks, seejärel viiakse isiklik kaart koondatute kappi.

§ 2.3. Töötamine väljaminevate ja sissetulevate dokumentidega

Väljaminevate (saadetud) dokumentide hulka kuuluvad peamiselt vastuskirjad, milles on kirjas nõusolek, vastavast soovist keeldumine või adressaadid, kes pakuvad väga erinevatel teemadel algatuskirju, mis nõuavad adressaadilt vastust.

Väljamineva dokumendi edastamine Stroitel LLC-le hõlmab mitut etappi:

dokumendi koostamine ja väljatrükkimine;

projekti kinnitamine, vajadusel selle kinnitamine;

dokumendi allkirjastamine (kinnitamine);

registreerimine ja dokumendi saatmine.

Heakskiitmise ja kinnitamise protsessi saab kiirendada, saates huvitatud organisatsioonidele ja üksikisikutele projekti koopiad. Nende põhjendatud märkusi võetakse arvesse ja dokument trükitakse kordustrükki.

Koostatud dokumendi kavand esitatakse personalijuhile, et kontrollida vormingu õigsust, manuste olemasolu, vajadusel ka materjale, mille alusel dokument koostati. Ebaõigesti vormistatud dokument tagastatakse töövõtjale. Dokumendi kavand koos vajalike materjalidega esitatakse juhatajale allkirjastamiseks. Juhendaja parandatud mustandid trükitakse tavaliselt kordustrükki.

Allkirjastatud dokumendid registreeritakse ja saadetakse personalijuhile ärasaatmiseks. Saadetud dokumendid sorteeritakse aadressi järgi, pannakse ümbrikutesse, pitseeritakse, vajadusel märgitakse saadetiste maksumus, koostatakse tähitud saadetiste nimekiri ja antakse üle postkontorisse.

Sisedokumendid läbivad järgmised etapid: dokumendi mustandi koostamine, kordustrükk, kinnitamine, viseerimine, allkirjastamine, täitmine. Seetõttu on nende läbimise marsruudid ettevalmistamise ja täitmise etapis samad, mis väljaminevate dokumentide puhul ning täitmisetapis langevad need kokku sissetulevate dokumentide marsruutidega.

Teatud tüüpi sisedokumentidel võivad siiski olla oma marsruudid. Protokollid ei vaja koostamist; memod, sertifikaadid jne. dokumendid lähevad otse juhile, kelle nimele need on kirjutatud.

Organisatsiooni juhile adresseeritud aruanded, sertifikaadid ja muud sisedokumendid edastatakse pärast ametniku poolt läbivaatamist ja kantakse vastavatesse toimikutesse.

Sissetulevate dokumentide dokumendivoog koosneb:

kõrgemate organisatsioonide ja ametiasutuste dokumendid;

aruandlus- ja raamatupidamisdokumentatsiooni ning erinevat tüüpi päringuid saatvate allorganisatsioonide dokumendid;

seotud organisatsioonide ja teiste ühistegevust nõudvate küsimuste lahendamiseks teavet vahetavate organisatsioonide dokumendid;

kodanike kaebused ja avaldused.

Sissetulevate dokumentide teisaldamise ajal tehakse järgmised toimingud:

1. sissetulevate dokumentide vastuvõtmine;

2. esmane töötlemine;

3. esialgne läbivaatamine ja jaotamine;

4. registreerimine;

5. dokumentide läbivaatamine juhtkonna poolt;

6. otsuste täitmine;

7. vastusdokumentide saatmine.

Sissetuleva kirjavahetuse vastuvõtmise viib läbi organisatsiooni personalijuht.

Kogu organisatsioonile saabunud kirjavahetust, olenemata adressaadist, peab töötlema personaliosakond.

Sissetulevate dokumentide esmane töötlemine on suunatud kohaletoimetamise õigsuse ja lisade terviklikkuse kontrollimisele, saabunud dokumentide arvestamisele ja nende ettevalmistamisele sihtkohta toimetamiseks. Kontrollitakse ümbrike terviklikkust - avatakse kõik ümbrikud, välja arvatud isiklik kirjavahetus ja kirjavahetus aadressile, eemaldatakse ümbrikest dokumendid ja kontrollitakse manuste olemasolu. Kui tuvastatakse dokumendi või selle lisade kahjustus või puudumine, teavitatakse sellest saatjat.

Kõigile dokumentidele (nii registreeritud kui ka registreerimata) tehakse registreerimistempli kujul märge, fikseerimaks nende asutusse saabumise fakti ja aja. Tempel ja kuupäev kinnitatakse dokumendi kättesaamise päeval.

Märk dokumendi vastuvõtmisel tehakse ainult registreerimisel registreeritavatele dokumentidele.

Kõik registreeritud ja registreerimata dokumendid võtab vastu personaliosakond, kuna Stroitel LLC-s teostab kogu sissetulevate dokumentide esmase töötlemise personalijuht.

Praegu saab organisatsioon dokumente mitte ainult posti teel, vaid ka faksi (faksi), e-posti teel, kulleri või külastajaga kohale toimetatud. Dokumendihaldusteenistus on kohustatud tagama arvestuse ja kontrolli selliste dokumentide liikumise üle.

Personalijuht viib läbi ka laekunud dokumentide eelkontrolli, mille peamiseks eesmärgiks on dokumentide väljavalimine juhtimiseks. Organisatsiooni juhtkonnale saadetakse dokumendid organisatsiooni tegevuse põhimõtteliste küsimuste kohta, mille elluviimine eeldab juhtimisotsust, ning juhtimiseks vajalikku informatsiooni sisaldavad dokumendid. Need moodustavad ligikaudu 20% kogu dokumentatsioonist.

Dokumendid tuleb esitada läbivaatamiseks nende kättesaamise päeval. Esmalt edastatakse telegrammid ja muud kiireloomulised dokumendid.

Juhtide poolt dokumentide läbivaatamise tulemused kajastuvad otsustes.

Organisatsiooni juht peab saadud dokumenti läbi vaadates andma selged ja konkreetsed juhised selle rakendamiseks.

Juhataja otsus dokumendi kohta peab kajastuma registreerimiskaartidel. Kontrolliteenistuse jaoks võib resolutsioon olla aluseks dokumendi täitmise kontrolli võtmisel.

Otsuse täitmise viib läbi vastutav täitja koos selles nimetatud töötajatega. Dokumendi täitmise käik kantakse vajadusel registreerimiskaardi tagaküljele. Dokument jääb esitaja töökausta kogu aeg kuni täitmiseni.

Vastusdokumendi allkirjastamiseks esitamisel tuleks lisada selle koostamise aluseks olnud materjalid. See muudab juhi töö lihtsamaks, väldib täitjate kutsumist jne. Dokument ja kõik sellega seotud materjalid saadetakse juhtumile, kui töö vastusdokumendiga on täielikult lõpetatud. Dokumendi arveldab personalijuht.

§ 2.4. Asjade kujundamine organisatsioonis

Pärast dokumentidega töö lõpetamist tekib sageli vajadus need uuesti üle vaadata. Seetõttu paigutatakse teostatud dokumendid kaustadesse (köitjad, salvestid), s.o. ärisse.

Juhtum on ühe teema või tegevusalaga seotud dokumentide (või dokumentide) kogum, mis on paigutatud eraldi kaanesse.

Dokumentide korrektne jaotamine failidesse on Stroitel LLC personaliosakonna põhiülesanne. See võimaldab teil mitte ainult kiiresti leida tööks vajalikke dokumente, vaid tagab ka kõige olulisemate ohutuse. Sama oluline on see, kuidas dokumente failide sees süstematiseeritakse, s.t. kuidas asjad kujunevad.

Asjade vormistamine on vormistatud dokumentide rühmitamine kohtuasjadeks vastavalt kohtuasjade nomenklatuurile ja asjasisene dokumentide süstematiseerimine.

Kõigi juhtumite loetelus loetletud juhtumite jaoks luuakse kalendriaasta alguses eraldi kaust (köitja kaust või salvesti kaust). Edasine töö juhtumite moodustamisel koosneb järgmistest toimingutest: vormistatud dokumentide jaotamine ja paigutus kaustadesse (case); dokumentide paigutus failides kindlas järjestuses. Juhtum loetakse algatatuks hetkest, kui kausta ilmub esimene täidetud dokument.

Tsentraliseeritud arvestuse pidamisega organisatsioonis koostatakse ja säilitatakse failid personaliteenistuses. See on tüüpiline väikestele organisatsioonidele, nagu Stroitel LLC, kus kontoritöö eest vastutab üks töötaja - personalijuht.

Erinevaid dokumente sisaldavate failide loomisel tuleb järgida organisatsiooni arhiivi toimimise põhieeskirjas sõnastatud üldisi nõudeid:

Asjasse pannakse dokumendid, mis oma sisult vastavad asja pealkirjale;

Alalise ja ajutise säilitamise dokumendid koondatakse eraldi failidesse;

Igast dokumendist on üks koopia failis. Samas on keelatud dokumentide mustandite ja paljunduskoopiate (välja arvatud eriti väärtuslikud), samuti tagastamisele kuuluvate dokumentide rühmitamine toimikutesse;

Lisad ja lisamaterjalid, olenemata nende kinnitamise või koostamise kuupäevast, lisatakse dokumentidele, mida need puudutavad. Suuremahulised rakendused on aga koondatud eraldi faili, mis on dokumendis märgitud;

Toimikusse koondatakse sama kalendriaasta dokumendid.

Erandid on järgmised:

Kolimisasjad (sisaldavad dokumente küsimustes, mille lahendamine lükkub järgmisse kalendriaastasse);

Valitud organite ja nende alaliste komisjonide dokumentide toimikud (moodustati nende kokkukutsumise ajal);

Toimikutesse tuleks paigutada ainult vormistatud dokumente, täitmata dokumente on keelatud esitada;

Juhtumid, mille kohta dokumente jagatakse, peavad täpselt vastama kohtuasjade nomenklatuurile.

Kui aasta jooksul ilmub uusi dokumente, mida kohtuasjade nomenklatuur ette ei näe, siis moodustatakse neist iseseisev kohtuasi. Uue kohtuasja pealkiri kantakse nomenklatuuri reservnumbri alla. Juhtumisisesest dokumentide korrektsest süstematiseerimisest sõltub ka vajaliku dokumentaalse info leidmise kiirus.

Asja dokumendid peavad olema paigutatud kindlasse järjekorda nii, et need hõlmaksid oma sisult järjepidevalt teatud küsimusi.

Kronoloogilises järjekorras järjestamine hõlmab dokumentide rühmitamist teatud aja jooksul kronoloogilises järjekorras (näiteks sissetulevad dokumendid - vastuvõtukuupäevade järgi, väljaminevad dokumendid - lahkumiskuupäevade järgi).

Küsimus ja nummerdamisjärjekord (tunnused) langevad kokku dokumentide kronoloogilise järjestusega. Küsitlus hõlmab dokumentide paigutamist juhtumisse küsimuste lahendamiseks loogilisse järjestusse, nummerdamine hõlmab järjestikuse numeratsiooniga homogeensete dokumentide rühmitamist.

Nominaalsel alusel koondatakse sama tüüpi (sorti) dokumendid toimikutesse: protokollid, korraldused, aktid jne.

Tähestikulises järjekorras on dokumendid süstematiseeritud autorite nimede, vastavate organisatsioonide nimede jms järgi.

Tuleb meeles pidada, et juhtumite moodustamise aluseks on alati mitme tunnuse kombinatsioon.

Erinevatel dokumendirühmadel on oma spetsiifiline süstematiseering.

Haldusdokumendid (korraldused, juhised jne) vormistatakse failideks tüübi ja kronoloogia järgi koos seotud rakendustega. Seega on haldusdokumentidega kinnitatud hartad, määrused, juhendid nende lisad ja koondatakse koos nimetatud dokumentidega. Kui need kinnitatakse iseseisvate dokumentidena, paigutatakse need eraldi failidesse.

Tellimused on grupeeritud eraldi põhitegevuse ja personali järgi.

Personalitellimused rühmitatakse failidesse vastavalt kehtestatud säilitustähtaegadele. Kui dokumente on palju, on soovitatav koondada personalikorraldused, mis on seotud tegevuse erinevate aspektidega (värbamine, vallandamine ja ümberpaigutamine, lähetused jne) eraldi juhtumitesse.

Protokollid kantakse toimikutesse kronoloogilises järjekorras ja numbrite kaupa.

Töötajate ja töötajate palgapõhised isiklikud kontod on koondatud eraldi failidesse ja järjestatud perekonnanime järgi tähestikulises järjekorras.

Isikutoimikutes on dokumendid järjestatud nende kättesaamisel kronoloogilises järjekorras.

Sõltumata sellest, mis on kohtuasja moodustamise põhitunnus, on kõigis dokumendirühmades dokumendid järjestatud kronoloogiliselt.

Juhtumi avamisel personaliosakonnas on vaja vormistada selle kate. See disain on osaline. Püsiva, ajutise (üle 10 aasta) säilitamise ja personalidokumentide juhtumid tuleb nende organisatsiooni arhiivi säilitamiseks ettevalmistamisel täielikult registreerida.

Kui juhtum on osaliselt lõpetatud, asetatakse selle kaanele teave, mis võimaldab kiiresti kindlaks teha kaustas asuva dokumentatsiooni koostise ja leida vajaliku dokumendi:

organisatsiooni täisnimi, kui see on ametlikult tunnustatud, s.t. registreeritud valitsusasutuste poolt;

struktuuriüksuse nimetus;

struktuuriüksuse indeks, juhtumi järjekorranumber nomenklatuuris;

asja pealkiri, s.o. Nomenklatuurist kantakse muudatusteta kaanele ka lühiinfo toimikusse paigutatud dokumentide koosseisu ja sisu kohta.

toimiku säilitusaeg, näiteks 3 aastat, 5 aastat, alaline säilitamine jne (vastavalt toimikute nomenklatuurile).

Arhiiviosakonnas toimikute moodustamise ja registreerimise reeglite järgimine võimaldab dokumente kiiresti otsida, hõlbustab nende väärtusega tutvumist ja ettevalmistust hilisemaks arhiivisäilitamiseks.

§ 2.5. Personalidokumentide hoidmine

Stroitel LLC personaliteenuse juhtumid kuuluvad registreerimisele nende asutamisel, kui selleks puudub vajadus, ja kalendriaasta lõpus. Juhtumite registreerimine on nende tehnilise töötlemise tööde kompleks ja seda viib läbi organisatsiooni personalijuht.

Sõltuvalt säilitusajast registreeritakse juhtumid täielikult või osaliselt.

Püsivad ja ajutised juhtumid kuuluvad täielikule registreerimisele

(üle 10 aasta) ladustamine ja personal. Juhtumi täielik registreerimine sisaldab:

toimiku arhiveerimine või köitmine, toimikus olevate lehtede nummerdamine, toimiku kinnituskirja koostamine;

vajadusel asja dokumentide siseinventuuri koostamine, vajalike täpsustuste sissetoomine asja kaane detailidesse.

Ajutise (kuni 10 aastat kaasa arvatud) säilitamise juhtumid kuuluvad osalisele registreerimisele: neid on lubatud hoida köitjates, karbis olevaid dokumente ei süstematiseerita, karbi lehti ei nummerdata ega joonista üles sertifitseerimismärkmed.

Ohutuse tagamiseks ja toimikus sisalduvate dokumentide järjestuse kindlustamiseks on kõik selle lehed, välja arvatud sertifitseerimissildi lehed ja sisemine inventar, nummerdatud araabia numbritega, mille ülemises paremas nurgas on pidev nummerdamine, ilma puudutades dokumendi teksti, kasutades lihtsat graafilist pliiatsit või nummerdajat.

Püsivate ja ajutiste (üle 10 aasta) ladustamiskastide kate vormistatakse ettenähtud vormis.

Aasta lõpus tehakse täpsustused alaliste ja ajutiste (üle 10 aasta) hoiukastide kaante pealdistele, kontrollitakse kaanel olevate kohtuasjade pealkirjade vastavust esitatud dokumentide sisule ning kui vajadusel lisatakse juhtumi pealkirjale lisateave.

Inventuurid koostatakse igal aastal lõpetatud alalise, ajutise (üle 10 aasta) ladustamise juhtumite ja personali kohta, eksami sooritanud väärtuste kohta, mis koostatakse vastavalt nõuetele. Inventuure ei koostata ajutiste (kuni 10 aastat) ladustamisjuhtumite kohta.

Inventuurid koostatakse eraldi püsi-, ajutiste (üle 10 aasta) ja personalifailide kohta.

Juhtumite inventuuri koostamisel on täidetud järgmised nõuded: juhtumite pealkirjad kantakse inventuuri vastavalt tunnustatud süstematiseerimisskeemile, mis põhineb kohtuasjade nomenklatuuril. Iga ümbris kantakse inventuuri iseseisva seerianumbri all (kui korpus koosneb mitmest köitest või osast, siis iga köide või osa kantakse inventari iseseisva numbri all). Inventuuris on nummerdamisjärjestus pidev, inventari veerud täidetakse ranges vastavuses juhtumi kaanel oleva infoga, kui inventuuri kantakse mitu juhtumit järjest samade pealkirjadega, pealkiri esimese juhtumi kohta kirjutatakse täismahus ja kõik muud sarnased juhtumid tähistatakse samaaegselt sõnadega "Sama", muu teave juhtumite kohta kantakse inventuuri täismahus (igal uuel inventuuri lehel pealkiri on täismahus taasesitatud), inventuuri veergu “Märkused” tehakse märkmeid juhtumite laekumise, nende füüsilise seisundi tunnuste kohta.

Juhtumite loetelud koostatakse vastavalt kehtestatud vormile kolmes eksemplaris.

Asutamise hetkest kuni arhiivi üleandmiseni säilitatakse toimikuid nende moodustamise kohas.

Osa ettevõtte tegevuses tekkinud ja tekkinud dokumente kuulub üleandmisele osakonnaarhiivi.

Praktilise tähtsusega dokumentide, aga ka personalidokumentide ajutiseks (üle 10 aasta) säilitamiseks, nende salvestamiseks, kasutamiseks, valikuks ja riiklikule hoidlasse üleandmiseks ettevalmistamiseks moodustavad osakonnad keskarhiivi.

Kaubamaja keskarhiivis säilitatakse osakonnajuhataja poolt kinnitatud keskaparaadi, organisatsioonide - osakonna eelkäijate ja vajadusel ka teiste organisatsioonide - arhiivivarustuse allikate loeteluga dokumente.

Personali alalise, ajutise (üle 10 aasta) säilitamise juhtumid kantakse üle keskarhiivi. Nende üleandmine toimub ainult varude järgi.

Ajutise (kuni 10 aastat kaasa arvatud) säilitamise juhtumid ei kuulu keskarhiivi üleandmisele, neid säilitatakse struktuuriüksuses ka pärast säilitustähtaja möödumist ja kuuluvad ettenähtud viisil hävitamisele.

Organisatsioon Stroitel LLC saab vähendada dokumentide säilitamise aega oma osakonnaarhiivis enne nende riigihoidlasse ülekandmist järgmistel juhtudel:

– tegevuse lõpetamine;

- tegevuse ebastabiilsus;

– dokumentide säilitamise tingimuste puudumine;

– ettevõtte enda soovid.

Personalidokumentatsiooni pidamise ja säilitamise reeglite järgimine, samuti selle dokumentatsiooni õigeaegne esitamine arhiivi on personaliteenindaja ametialane kohustus. Personaliteenistuse tegevuse pidev jälgimine ja puuduste kiire kõrvaldamine on organisatsiooni üks olulisemaid ülesandeid.

Stroitel OÜ arhiiv asub eraldi isoleeritud ruumis. Dokumendid asetatakse riiulitele kastidesse või kimpudesse. Arhiiviruum hoitakse puhtana ja regulaarselt tehakse märgpuhastust. Organisatsioonis on paigaldatud seif teaduslike võrdlusaparaadi ja raamatupidamisdokumentide hoidmiseks.

Vastavalt 22. oktoobri 2004. aasta föderaalseaduse nr 125-FZ "Arhiiviasjade kohta Vene Föderatsioonis" artiklile 15 peavad riigiasutused, kohalikud omavalitsused, organisatsioonid ja kodanikud, kes tegelevad ettevõtlusega ilma juriidilist isikut moodustamata. tagama arhiividokumentide omandamiseks, säilitamiseks, salvestamiseks ja kasutamiseks vajalikud rahalised, materiaalsed ja tehnilised ning muud tingimused, võimaldama enda loodud arhiivi jaoks hooneid ja (või) ruume, mis vastavad arhiividokumentide säilitamise regulatiivsetele nõuetele ja töötingimustele. arhiivitöötajatest.

Organisatsioonide arhiividokumentide korralduse kontrollimise praktika näitab, et sotsiaalselt määratud, isoleeritud ja nõuetekohaselt varustatud ruumid arhiividokumentide hoidmiseks on vähestel organisatsioonidel. Bürootööga täidetud dokumente säilitatakse reeglina aastaid organisatsiooni struktuuriüksustes töötlemata kujul, mis raskendab nende kasutamist, sealhulgas kodanike teenistusstaaži ja töötasu suuruse kinnitamise taotluste täitmisel. selles organisatsioonis töötatud perioodi eest.

Dokumentide enneaegne korrastamine põhjustab sageli kodanike sotsiaalseid ja tööhuve mõjutava teabe korvamatu kadumise.

Lisaks ei vasta arhiividokumentide hoidmiseks eraldatud ruumid sageli nende ohutuse tagamise nõuetele. Mõned organisatsioonid hoiavad arhiiviruumides kasutatud kontoritehnikat, tehnikat, tühje dokumendiplanke ja muid võõrkehi, millel pole arhiividokumentidega mingit pistmist.

Vastavalt arhiiviseaduse artiklile 17 on igasuguse omandivormiga organisatsioonid kohustatud tagama arhiividokumentide, sealhulgas personalidokumentide ohutuse föderaalse arhiiviameti kehtestatud säilitusaja jooksul.

Personalidokumentide osakonna säilitusaeg on 75 aastat. Seoses arhiivindusalaste õigusaktide täitmata jätmisega on Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksis ja Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus kehtestatud karistused arhiividokumentide säilitamise, omandamise, arvestuse või kasutamise reeglite rikkumise eest.

3. Personaliteenistuse töö parandamise suunad ja meetodid

Stroitel LLC personaliteenistus peab välja töötama kriteeriumid selle tõhususe hindamiseks:

Organisatsiooni korporatiivse kultuuri kujundamine;

Organisatsiooni psühholoogilise kliima parandamine;

Nende töötajate arvu suurendamine, kes on oma tööga organisatsioonis rahul ja ei plaani kolida teistesse organisatsioonidesse;

Organisatsiooni vabade ametikohtade täitmise õigeaegsus ja kvaliteet.

Täiendavad kriteeriumid hõlmavad järgmist:

Juhilt ja töötajatelt positiivne tagasiside personaliteenistuse tegevuse kohta;

Vabatahtlike ülesütlemiste arvu vähendamine ja töötajate lahkumise aluste sõnastuse muutmine.

Stroitel OÜ personaliteenistuse tegevus muutub efektiivseks, kui see on üles ehitatud selgelt välja töötatud hindamiskriteeriume arvesse võttes.

Stroitel LLC personalijuhtimise parandamise probleemide lahendamine on võimatu ilma personalijuhtimissüsteemi (HMS) moodustamiseta, mis võimaldab pakkuda organisatsioonile tõhusaks tootmistegevuseks vajaliku kvalitatiivse ja kvantitatiivse tasemega töötajaid. Samal ajal tähendab "personalijuhtimise" kontseptsioon paljusid personaliteenistusele pandud funktsionaalseid kohustusi.

Stroitel OÜ personaliteenistuse põhiülesanne on luua personalijuhtimissüsteem, mis on keskendunud kõigi personalijuhtimisele omaste põhifunktsioonide täitmisele. Need sisaldavad:

ettevõtte personaliomadusi arvestava juhtimissüsteemi kujundamine;

personalitegevuse planeerimine;

inimressursi potentsiaali hindamine;

personalivajaduse määramine;

töötajate kohanemise hõlbustamine;

töötajate kutseõpe, ümberõpe ja täiendõpe;

personali värbamine ja valik jne.

Lõppude lõpuks põhjustab personalijuhtimissüsteemi puudumine ettevõttes mitmeid probleeme:

Madal tööviljakus (kuna koolituse, ümberõppe ja täiendõppe funktsioone ei täideta täielikult) ja sellest tulenevalt ebaefektiivne tööaja kasutamine (kuna tööaja kasutamise planeerimise ja optimeerimise funktsioon on halvasti väljakujunenud);

suur kaadrivoolavus (nõuetekohaste rahaliste stiimulite puudumise tõttu);

Personali madal initsiatiiv (kuna töötajatel puudub moraalne stiimul).

Stroitel LLC juht peab hindama personaliteenuse täiustamise probleemi lahendamise keerukust, võttes arvesse olemasolevaid materiaalseid ja organisatsioonilisi võimalusi. Seda ülesannet täidetakse järgmistes suundades:

Personalijuhtimissüsteemi rakendamise organisatsiooniliste ja haldusdokumentide eelnõude väljatöötamine;

Juhtimissüsteemi funktsionaalse struktuuri analüüs ning selle muudatuste ja täienduste tutvustamine.

Erinevalt käsitsi paberitööst tuleb suurema mobiilsuse ja täpsuse huvides kogu Stroitel LLC organisatsiooni ja personaliosakonna dokumendivoog läbi viia automatiseeritud tööjaamas. Viimastel aastatel on laialdaselt arendatud AWS-i kontseptsioonil põhinevaid andmetöötlussüsteeme. Automatiseeritud tööjaam on andmetöötlussüsteem, mis on varustatud tööriistadega, mis tagavad inimese osaluse dokumentide automaatse täitmise ja töötlemise rakendamisel. Dokumentide täitmiseks kuluv aeg automatiseeritud töökohal, erinevalt nende käsitsi täitmisest, väheneb mitu korda. Ka automatiseeritud tööjaamas töötamise vead vähenevad mitu korda ja tootlikkus suureneb.

Stroitel LLC-s on automatiseeritud tööjaam varustatud erinevate tööriistade komplektiga programmidega. Näiteks see on 1C: Raamatupidamine ja AvtoCad. 2007. Alates sellest aastast on organisatsioon soetanud kaks uut personaalarvutit, mis on võimaldanud personaliteenistuse tööd kiirendada ning eraldanud eraldi liini internetile.

Stroitel LLC personaliteenistuse töö parandamiseks soovitas autor:

1. Installige tarkvara Consultant Plus;

2. Tellige ajakiri HR Directory ettevõtte kulul, et olla kursis viimaste õigusaktide muudatustega.

Praegu saavad organisatsioonid sageli dokumente elektroonilisel kujul. Selliste dokumentide hoidmine arvutis on väga riskantne, sest võite need kaotada.

Personalidokumentatsioon mängib alati olulist rolli iga töövõimelise inimese elus, kuna see on dokumentaalne tõend töötaja õiguste kohta vanadus- ja puude korral, esitatakse töökonfliktide korral kohtule, esitatakse riigiarhiivi pikaajaliseks säilitamiseks ja seda kasutatakse teabe saamiseks, kui kodanikud pöörduvad arhiiviasutustesse.

Järeldus

Kõigi tööde maht ja õigeaegsus sõltub Stroitel LLC tööjõuressursside olemasolust ja nende kasutamise efektiivsusest.

Asutuse struktuuri, ülesandeid ja õigusi määratlev õigusakt on Stroitel OÜ põhikiri, mis võeti vastu asutajate koosolekul ja kinnitati 20. märtsil. 2002. aasta. Hartas sätestatud organisatsiooniline struktuur võimaldab kindlaks määrata dokumentide komplektid, mida juhtimistegevuses kasutatakse.

Stroitel LLC-s on organisatsiooni tööd reguleeriv dokument “Sisemised tööeeskirjad”. Need eeskirjad kehtestavad tööandja ja töötajate vastastikused õigused ja kohustused ning vastutuse nende täitmise eest.

Stroitel LLC-s on ametijuhendid välja töötatud kõigile töötajatele, välja arvatud: kassapidaja, projekteerimis- ja kalkulaatoriinsener, tööohutuse insener. Samuti ei ole Stroitel LLC välja töötanud kontoritöö juhiseid. Organisatsiooni juhtimisdokumentide analüüs näitas, et kõik dokumendid nime, vormi ja detailide koostise osas vastavad standardile GOST R 6.30-2003. USD.

Stroitel LLC organisatsioonilised ja juriidilised dokumendid sisaldavad rangelt siduvaid sätteid, mis on organisatsiooni tegevuse õiguslikuks aluseks. Need dokumendid peavad saama organisatsiooni juhi heakskiidu.

Organisatsioonidokumentide väljatöötamise eesmärgiks on kõige ratsionaalsem tööjaotus ja koostöö organisatsiooni ja töötajate vahel.

Muudatuste ja täienduste tegemise ning nende läbivaatamise kord sõltub organisatsiooniliste ja juriidiliste dokumentide liigist. Näiteks personalitabelis tehakse muudatusi vastavalt vajadusele juhataja korraldusel.

Üks olulisemaid funktsioone dokumentidega töö korraldamisel on dokumendiarvestuse funktsioon. Arvestus dokumentide üle on tagatud nende registreerimisega - dokumendi kohta raamatupidamisandmete fikseerimine kehtestatud kujul, dokumendi loomise fakti fikseerimine, selle saatmine või vastuvõtmine. Koos dokumendiarvestuse funktsiooniga võimaldab registreerimine kontrollida dokumentide täitmist ja otsida Stroitel LLC töötajate dokumente.

Elektroonilise teabega töötamise probleem muutub aktuaalseks. Seetõttu on esimene samm Stroitel LLC personaliteeninduse parandamiseks infotehnoloogia juurutamine juhtimisprotsessi, mis võimaldab luua elektrooniliste andmebaaside arhiive ja kombineerida elektrooniliste dokumentide vooge.

Organisatsiooni juht peab arvestama, et personali käsitlevad dokumendid, mis kajastavad töötajate töötegevust ja kinnitavad pensioni arvutamiseks vajalikku staaži, mängivad inimese elus erilist rolli. Selle dokumentatsiooni puudumine organisatsioonis, samuti personaliarvestuse pidamine, rikkudes Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõudeid, on vastuvõetamatu.

Tuleb arvestada, et teave töötajate arvu, koosseisu, töötasu, töötingimuste, samuti vabade töökohtade olemasolu kohta ei ole konfidentsiaalne. Koos muude organisatsiooni dokumentidega, näiteks finants- ja majandustegevuse aastaaruannetega, antakse personali puudutav dokumentatsioon üle riigiarhiivi pikaajaliseks säilitamiseks.

Organisatsiooni edu võti on tõhus personal, mistõttu on spetsialistid nõutud. Sageli muutub personalijuht uute ideede kanaliks ja tutvustab juhile arenenud personalijuhtimise meetodeid.

Personalijuhil on oluline dokumentide korrektne vormistamine: töölevõtmisel, üleviimisel ja eriti vallandamisel. Sest näiteks töötaja vallandamist võidakse pidada ebaseaduslikuks ja sunniviisilise puudumise aja eest tuleb organisatsioonil tasuda. Töötajalt töötamise võimaluse äravõtmise tulemusena on ta sunnitud töölt puuduma, mis mõnel juhul toob kaasa asjaolu, et töötaja ei saa töötasu, teisel juhul võib see selleni viia.

Tänapäeval on Stroitel LLC personaliosakonna jaoks oluline mitte ainult personalidokumentatsiooni korrektne täitmine, vaid ka vabade töökohtade õigeaegne täitmine, et hoida tootmismahtu õigel tasemel. Personalijuhtimise süsteem tuleb kavandada selliselt, et saavutada ettevõttes pidevalt nende inimeste tööjõu kasv, kellel on head teadmised ja oskused ning et selliseid töötajaid oleks järjest rohkem.

Seega on personalidokumentatsioon, mis on meie riigis iga töövõimelise inimese elus alati olulist rolli mänginud, turusuhete arengu kontekstis jätkuvalt aktuaalne, kuna see on dokumentaalne tõend töötaja õiguste kohta sotsiaalkindlustus vanaduse ja puude korral ning see antakse kohtule töökonfliktide korral, antakse üle riigiarhiivi pikaajaliseks säilitamiseks ja seda kasutatakse teabe saamiseks, kui kodanikud võtavad ühendust arhiiviasutustega.

Stroitel LLC personaliosakond peab pidevalt midagi õppima, uusi asju õppima ja jälgima muudatusi Vene Föderatsiooni tööseadustikus. Ja kui inimene sõltub dokumentatsioonist, siis ilma dokumendita justkui polekski inimest, peame mõistma dokumendi rolli. Stroitel LLC-s töötavad inimesed sõltuvad väga palju sellest, mida personaliosakond kirjutab. Personalijuht mõistab, et dokumentatsioon puudutab suuresti inimese saatust.

1. Vene Föderatsiooni töökoodeks 30. detsembrist. 2005 kinnitatud föderaalseadusega nr 197, muudetud 30. juunil. 2006 nr 90 – föderaalseadus.

2. Vene Föderatsiooni föderaalseadus 08.07. 2006 nr 149-FZ. “Teabe, infotehnoloogia ja teabekaitse kohta” (vastu võetud Vene Föderatsiooni Föderaalse Assamblee riigiduuma poolt 8. juulil 2006) // Vene Föderatsiooni õigusaktide kogu. – 2006. - nr 31 (1 tund).

3. Vene Föderatsiooni Töö- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioon nr 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

4. “Tööarvestuse ja maksmise alg- ja raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioon 05.01. 2004 nr 1 // Personalikataloog. - nr 3. – 2006.

5. Koolieelsete lasteasutuste riiklik süsteem. Põhisätted. Üldnõuded dokumentidele ja koolieelse lasteasutuse teenusele. – M.: VNIDAD 1991. – 74 lk.

6. GOST R 6.30-2003. Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele. – M.: Standardite kirjastus, 2003.

7. Föderaalvõimude kontoritöö standardjuhised. Kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi korraldusega 08.11. 2005 nr 536 // Personalikataloog. - nr 10. - 2005.

7. Andreeva V.I. Bürootöö personaliteenistuses // Personalikataloog. - 2003. - nr 5. - P.73

8. Anisimov L.N. Töötaja isikuandmed // Personalikataloog. – 2004. – nr 3. - P.16.

3. Babynina L.S. Personali stiimulite vormid // Personalijuhtimise käsiraamat. – 2004. – nr 8. - P. .97

4. Vjalova L.M. Ühtsed vormid: puhkuse taotlemine // Personalikataloog. – 2005. – nr 6. - Lk.58

6. Töösuhete registreerimise dokumendid. – M.: EELMINE, 2002. a

7. Personaliametnik: dokumentide kogumine. – 2005. - 3. number.

8. Kilyakova D.A. Kuidas personaliteenistuse tööd korraldada? // Personalijuhtimise käsiraamat. – 2004. – nr 8. - Lk.80

9. Kosheleva E.A. Arhiividokumentide säilitamise korraldamine // Personalikataloog. – 2005. – nr 2. – Lk.55

10. Kryukova E. Lääne tehnoloogiad personaliohvitseridele // Personaliteenistus. – 2001. – nr 11. - P.76

11. Kurapova E.R. Personalidokumentatsioon: personali ja arhiiviteenuste vaheline suhtlus // Personalikataloog. – 2003. – nr 11. - Lk.57

12. Levanov V.I. Ametikirjeldused // Personalijuhtimise käsiraamat. – 2000. – nr 1. -P.27

13. Mayorov I.V. Töösuhete dokumentatsioon // Personalikataloog. - 2004. - Nr 8 - Lk 59

14. Mitrofanova V.V. Isiklik kaart T-2: soovitused täitmiseks // Personalikataloog. – 2004. – nr 3. - P.47

15. Pedchenko L. Eessõna // Personalikataloog. – 2005. – nr 1. – P.1

16. Pisareva I.V. pensioni registreerimine // Pension. – 2001. - nr 8(59).

17. Samukina N.V. Pika teekonna etapid // Personalijuhtimise käsiraamat. – 2004. – nr 12. - Lk.57

18. Tyapkina O.A. Vanaduspension: määramise tingimused ja summad // Personalikataloog. – 2003. – nr 4. - P.107

19. Uspenskaja E.A. Personaliteenus // Personalikataloog. – 2003. – nr 2. – Lk.12

20. Elektroonilise kataloogi haldamine // Kontoritöö. - 2005.

21. Jakovlev R.A. Personalitöö // Personalikataloog. – 2000. – nr 10. - P.28

22. Jakovleva N.N. Partnerlussuhete loomise etapid. Enesearendus ja koolitus kui edu kriteeriumid // Personalikataloog. – 2004. – nr 9. –P.112

23. Yanovskaya Yu.M. Personaliteenuste arendamise väljavaated // Personalijuhtimise käsiraamat. – 2004. – nr 8. - P.79.

25. Dokumendihaldusmaterjalidest // Stroitel LLC harta.

26. Stroitel OÜ jooksev kontoritöö, kaust nr 5 // Personaliosakonna eeskirjad.

27. Stroitel LLC jooksev kontoritöö, kaust nr 7 // Sisemised tööeeskirjad.

28. Stroitel OÜ jooksev kontoritöö, kaust nr 9 // Personalijuhi ametijuhend.

Kirjandus

1. Andreeva V.I.: Dokumendihaldus personaliteenistuses. Praktiline juhend koos näidisdokumentidega // M.: ZAO Business School, 2000-67 lk.

2. Andreeva V.I.: Kontoritöö. Praktiline juhend toim. nr 10, parandatud ja täiendav // M.: Personalijuhtimine LLC, 2005-200 lk.

3. Bobyleva M.P.: Teel infohalduse poole (dokumentatsiooni tugihaldusteenuste tegevuse hindamise küsimused dokumendivoo automatiseerimise tingimustes) // M.: Personalijuhtimine, 1999-175 lk.

4. Demin Yu M.: Kontoritöö. Ametlike dokumentide koostamine // Peterburi: Peeter, 2003-220 lk.

5. Kirsanova M.V. Kaasaegne kontoritöö. Õpetus. – M. INFRA-M. Novosibirsk. 2000.

6. Kupriyanova Z.K.: Kuidas suhtumine töösse muutub // M.: “Inimene ja töö” nr 2, 1994-124 lk.

7. Meskon M. Kh.: Juhtimise alused // M.: “Delo LTD”, 1994-702 lk.

8. Stenyukov M.V.: Bürootöö väikeettevõttes. Personali dokumendid. – M.: PRIOR Kirjastus, 1999-224 lk.

9. Fedosova V. T.: Kaasaegse kooli juhtimine, number 4, (personalidokumentide haldamine õppeasutuses) // M.: “Õpetaja”, 2003-128 lk.

Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioon nr 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

Vene Föderatsiooni 30. detsembri 2005. aasta töökoodeks kiideti heaks föderaalseadusega nr 197, muudetud 30. juunil 2006 nr 90 – föderaalseadus.

"Tööarvestuse ja maksete esmase ja raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta" Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee resolutsioon 5. jaanuarist 2004 nr 1 // Personalikataloog - nr 3. – 2006.

GOST R 6.30-2003. Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele. – M.: Standardite kirjastus, 2003.

Näidisjuhised föderaalvõimude kontoritööks. Kinnitatud Vene Föderatsiooni Kultuuriministeeriumi 8. novembri 2005 korraldusega nr 536 // Personalikataloog. - nr 10. - 2005.

Kosheleva E.A. Arhiividokumentide säilitamise korraldamine // Personalikataloog. – 2005. – nr 2. – Lk.55

Jakovleva N.N. Partnerlussuhete loomise etapid. Enesearendus ja koolitus kui edu kriteeriumid // Personalikataloog. – 2004. – nr 9. –P.112

Pedchenko L. Eessõna // Personalikataloog. – 2005. – nr 1. – P.1