Normaalset tootlikku tööd meeskonnas tagavate vajalike tingimuste loomise oluline element ei ole mitte ainult tootmisprotsessi ja töötingimuste hea korraldus, töötajate materiaalne ja majapidamistoetus, töötasu suurus ja selle maksmise õigeaegsus, vaid ka stiimulite ja karistuste süsteemi normatiivne konsolideerimine tööandja poolt, nende töötajatele kohaldamise järjekord.

Töödistsipliini tagamise meetmete hulgas on olulisel kohal töötajate julgustamine. Kohusetundlikku tööd peab tööandja tunnustama. Kui hästi toimetavad ja ebaausad töötajad on võrdsetel alustel, väheneb stiimul edukaks tööks järsult.

Julgustamine on töötajate töö tulemuste avalik tunnustamine.

Soodustuste kasutamine on tööandja distsiplinaarvõimu üks ilminguid. Konkreetsete ergutusmeetmete valik, erinevate soodustuste ja soodustuste pakkumine on tööandja õigus, kuigi tänapäeva turutingimustes oleneb see paljuski tema rahalistest võimalustest.

Kahtlemata etendab tasu omapärane "igavese liikumismasina" roll. Parimate töötajate tööalaste eeliste tunnustamine tõstab enim julgustatute tööga rahulolu ja mõjutab teisi meeskonnaliikmeid, innustades viimaseid oma töö tulemusi parandama. Veelgi enam, seadusandluses mõistetakse julgustamist vaid saavutatud edu avaliku tunnustamise vormina, milles väljendatakse tööandjapoolset ametlikku tunnustust töötaja teenete kohta (reeglina pidulikul õhkkonnas toimuval üldkoosolekul, koos vastava korralduse kohustuslik andmine) ja talle avaliku au andmine.

Seetõttu on töötamise soodustused töödistsipliini tagamise kõige olulisemad vahendid.

Preemiate olemuse võib jagada materiaalseteks ja moraalseteks.

Moraalsed stiimulid avaldavad töötajale positiivset eetilist mõju ja toovad talle moraalset rahulolu. Materiaalsed stiimulid on omakorda alati rahalise väärtusega ja võimaldavad koos moraalse rahuloluga töötajal saada täiendavat materiaalset sissetulekut.

Praegu ei omista organisatsioonijuhid moraalseid preemiatüüpe erilist tähtsust. Sellel on olulised põhjused. Sellised moraalse julgustamise liigid nagu autunnistus, tänuavaldus, auraamatusse ja aukogusse kandmine diskrediteerisid artikli autori arvates end viimastel aastatel, mil seda tehti. sageli "puugi" pärast, hunnikutes ja ilma igasuguse tugevduseta.või materiaalse stiimulita.

Võttes arvesse tänapäeva eripära, saab tööandja välja töötada oma tüüpi moraalseid stiimuleid, mis on personali stimuleerimisel väga tõhusad. Näitena võib tuua Venemaal tegutsevate välisettevõtete esindused, kus koos range distsiplinaarkaristuste ja materiaalsete stiimulite süsteemiga on olemas ulatuslik töötajate moraalsete soodustuste süsteem.

Üks näide moraalsest julgustusest on varem määratud distsiplinaarkaristuse enneaegne eemaldamine, samuti kõrgemale ametikohale edutamise reservi arvamine.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artiklis 191 on sätestatud järgmised ergutusmeetmed, mida tööandja kasutab oma töökohustusi ustavalt täitvate töötajate julgustamiseks, mis võib jagada järgmisteks meetmeteks: moraalne ja materiaalne olemus:

• moraalse julgustamise meetmed:
• tänuavaldus;
• autasustamine aukirjaga;
• esitlus tiitlile "Elukutse parim";
• materiaalsete stiimulite meetmed:
• auhindade väljaandmine;
• premeerida väärtusliku kingitusega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksis esitatud stimuleerivate meetmete loetelu ei ole ammendav. See sisaldab ainult peamisi stiimulimeetmeid, mis on praktikas laialt levinud.

Kollektiivleping, sisemised tööeeskirjad, samuti hartad ja distsipliinimäärused võivad ette näha muud liiki stiimuleid. Näiteks võidakse kehtestada täiendavaid tasustatud puhkusi, iga-aastase puhkuse kulude hüvitamist, isiklikke toetusi, intressivabasid laene eluaseme ostmiseks, lisaks Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes regulatiivsetes õigusnormides sätestatule. aktid, töötajate aunimetused (näiteks LLC "..." austatud töötaja), töötaja saatmine erikonverentsidele, seminaridele, näitustele, töötajale mugavamate töötingimuste loomine jne.

Seega saab soodustuste loetelu täiendada sõltuvalt konkreetse tööandja vajadustest ja võimalustest.

Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest esitada töötajaid riiklikele autasudele. See tähendab, et eristada saab veel kahte tüüpi soodustusi - kohusetundliku töö ning ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest.

Esimest rakendab otse tööandja; teine ​​- väljub töökollektiivi raamidest ja omandab juba sotsiaalse ja riikliku tähtsuse, seetõttu premeerib töötajaid tööalaste eriteenete eest asjaomased riigiasutused ja kohalik omavalitsus. Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest annab Vene Föderatsiooni president Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid, annab aunimetusi (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 lõige b). Aunimetuste loetelu ja Vene Föderatsiooni aunimetuste eeskiri kinnitati Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga nr 1341 "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise ja aunimetuste kinnitamise kohta Vene Föderatsiooni aunimetuste kohta. aunimetused ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldus." Riiklike autasude andmise taotluste esitamise ja aukirja andmiseks töötajate esitamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustega, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni presidendi 2. märtsi 1994. aasta dekreediga nr 442 " Vene Föderatsiooni riiklike autasude kohta" ja Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja eeskirjad, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 31. mai 1995. aasta määrusega nr 547 "Vene Föderatsiooni valitsuse aukirja kohta Vene Föderatsiooni valitsus."

Elukutse parima tiitlile esitamine on uut tüüpi töötajate ergutus, mis võeti kasutusele Vene Föderatsiooni tööseadustikuga 1. veebruaril 2002, samal ajal kaotas seadusandja sellised ergutusmeetmed nagu "raamatusse kandmine". aunõukogus" ning midagi ei räägitud "eelistest ja eelistest sotsiaal-kultuuriliste ning eluaseme- ja tarbijateenuste valdkonnas", "eelis edutamisel töökohal", mida pakuti töötajatele, kes täitma edukalt ja kohusetundlikult oma töökohustusi vastavalt varem kehtivale Vene Föderatsiooni tööseadustikule (edaspidi Vene Föderatsiooni tööseadustik).

Samas, kuna töötajate soodustuste liikide loetelu on avatud, on tööandjal õigus selliseid soodustusi ja soodustusi ette näha kollektiivlepingus või töösisekorraeeskirjas.

Tiitel "Elukutse parim" on tööstuse auhind eriliste tööteenete eest. Valdkondlike, aunimetuste omistamine toimub reeglina tööandja ettepanekul ministeeriumide juhi poolt asjaomaste ametiühinguorganite osalusel.

Üks töötajate kohusetundliku töö materiaalse motiveerimise tüüpe on premeerimine väärtusliku kingitusega. Väärtusliku kingituse maksimaalne maksumus ei ole seadusega piiratud ja selle määrab tööandja oma äranägemisel, lähtudes iga töötaja isiklikest eelistest.

Ühekordsed lisatasud on kohusetundliku töö eest levinud stiimulivorm. Neid tuleks eristada nendest, mida makstakse kehtivate tasustamissüsteemide kohaselt.

Rääkides stiimulite kasutamise ainekoostisest, võib need jagada individuaalseteks ja kollektiivseteks. Enamasti rakendatakse stiimuleid individuaalselt. Siiski võib tööandja äranägemisel teatud juhtudel rakendada ergutusmeetmeid brigaadide, sektsioonide, osakondade meeskondadele.

Vastavalt isikute ringile, kellele preemiad oma mõju avaldavad, võib eristada üld- ja eripreemialiike. Üldised soodustused on kehtestatud tööseadusandlusega ja kehtivad igale töötajale, sõltumata sellest, millisel tegevusalal ta töötab. Teatud töötajate kategooriatele kehtivad erisoodustused ja need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarkoodeksitega. Näiteks 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artiklis 55 on sätestatud riigiteenistujate stiimulid ja preemiad:

"1. Laitmatu ja tõhusa avaliku teenistuse jaoks rakendatakse järgmist tüüpi julgustamist ja tasu:

1) tänu väljakuulutamine koos ühekordse soodustuse maksmisega;

2) premeerimine riigiorgani aukirjaga koos ühekordse ergutustasuga või väärtusliku kingituse üleandmisega;

3) riigiorgani muud liiki julgustamine ja premeerimine;

4) ühekordse soodustuse maksmine seoses riikliku staažipensioniga vanaduspensionile jäämisega;

5) Vene Föderatsiooni valitsuse julgustamine;

6) Vene Föderatsiooni presidendi julgustus;

7) Vene Föderatsiooni aunimetuste andmine;

8) autasustamine Vene Föderatsiooni sümboolikaga;

9) autasustamine Vene Föderatsiooni ordenite ja medalitega.

Seega võib ergutusmeetmed jagada järgmisteks tüüpideks:

• töötajatele avaldatava mõju olemuse järgi (moraalne ja materiaalne);
• ainekoosseisu järgi (individuaalne ja kollektiivne);
• selle avaliku tähtsuse järgi (rakendatud otse tööandja poolt ja vastavate ametiasutuste poolt ühiskonnale eritööteenuste osutamiseks);

isikute ringi järgi, kellele soodustused kehtivad (üldine, mis kehtib kõikidele töötajatele, ja erisoodustused, mis kehtivad teatud töötajate kategooriatele, kui need on kehtestatud eriseadustega, samuti tööstusharu määruste ja distsiplinaarhartadega).

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 on ergutusmeetmete kohaldamise aluseks töötajate kohusetundlik täitmine oma töökohustustest. Kohusetundlikkuseks loetakse tööülesannete laitmatut täitmist, järgides rangelt töölepingutes, ametijuhendites, tariifi- ja kvalifikatsioonijuhendites, töökaitsejuhendites ja -nõuetes ning muudes tehtud töö sisu määravates dokumentides töötajatele sätestatud nõudeid. toimima vastavalt kehtivatele sisemise töörutiini reeglitele.

Nagu praktika näitab, ei piisa sellest üldisest alusest töötajate soodustuste ja preemiate süsteemi väljatöötamiseks. Seetõttu püüavad juhid ja personaliteenistused välja töötada konkreetsemad näitajad seoses tootmistingimuste ja töökorralduse eripäraga konkreetse tööandja jaoks. Selles etapis tekib enamik raskusi. Normatiivsete näitajate puudumisel on töötajatele stiimulite rakendamine enamasti väga subjektiivne ja võib ebaefektiivselt mõjutada ergutussüsteemi kui terviku toimimist. Sellega seoses tuleks erilist tähelepanu pöörata tööjõu efektiivsuse standardimisnäitajate väljatöötamise küsimusele.

Soovitatav on moodustada tegurite süsteem, mis on aluseks töötajate erineval viisil julgustamiseks erinevate töötajate kategooriate jaoks - võttes arvesse tehtud töö iseloomu, erinevate töötajate kategooriate töötulemuste registreerimise ja normeerimise korda. .

Näiteks on otstarbekas määratleda erinev lähenemine stiimulisüsteemi väljatöötamisel töötajatele, kelle töö normeerimine põhineb finants- ja muudel näitajatel kogu organisatsiooni kui terviku ja nende töötajate kategooriate jaoks, kellel on isiklikud normeerimisnäitajad. Töötajad võib laias laastus jagada järgmistesse kategooriatesse:

1) Juhtmeeskond on administratsioon.

2) Kesk- ja nooremastme juhtkond - eraldi talituste, osakondade, töökodade, töörühmade juhatajad. Selle töötajate kategooria jaoks on soovitatav välja töötada standardiseerivad tulemusnäitajad, mis sõltuvad nende juhitavate struktuuriüksuste näitajatest.

3) Spetsialistid ja tehnilised teostajad.

4) Töölised.

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab täiendada ja selgitada kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga vastavalt määratud juhtimiseesmärkidele.

Lisaks on distsipliini põhimääruses ja -määruses reeglina täpsustatud ergutusmeetmete kohaldamise alused seoses töötingimuste eripäraga konkreetsetes tööstusharudes. Seega, vastavalt resolutsioonile nr 621 premeeritakse raudteetöötajaid:

"Töötajaid julgustatakse tööülesannete kohusetundliku täitmise, töö kvaliteedi tõstmise, tööviljakuse tõstmise, innovatiivsuse, algatusvõime, transporditava kauba ja pagasi ohutuse tagamise, muu usaldatud vara austamise, pika ja veatu töö eest."

Targalt kasutades võivad preemiad olla tõhusam vahend töötajate kohusetundlikule tööle motiveerimiseks kui karistus.

Julgustamine võib tõugata, ärgitada piiramatul hulgal inimesi sooritama ühiskonna poolt heakskiidetud tegu ja enim julgustatuid seda tegu kordama.

Tööandja õiguslik seisund vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sisaldab õigust kohaldada ergutusmeetmeid. Ergutusmeetmete rakendamise kord tööseadusandlusega on osaliselt kindlaks määratud, mis tähendab, et selle määrab suuresti tööandja.

Praktikas antakse julgustusest teada korralduses või korralduses, juhitakse töötaja ja töökollektiivi tähelepanu ning tehakse vastav kanne töötaja tööraamatusse.

Koostatavas korralduses on märgitud ergutusmotiiv, ergutuse liik, ergutamise vorm ning väärtusliku kingituse (preemia) andmise korral ka selle väärtus. Tööandja on kohustatud töötajat selle korraldusega allkirja vastu tutvustama. Töötajate soodustuste korralduse (juhise) vorm kinnitati Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1 "Tööarvestuse ja töötasu raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta" ( edaspidi resolutsioon nr 1) (ühtne vorm nr T-11 ja töötajate julgustamise koondmääruse ühtne vorm T-11a).

Märge

Väärtusliku kingituse väärtus arvestatakse töötaja aastatulu sisse. Vastavalt Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punktile 28 on üksikisiku tulumaks (isikutulumaks) vabastatud üksikisikute tulult, mis ei ületa 4000 rubla, mis on saadud organisatsioonidelt või üksikettevõtjatelt kingituste kujul. Peab silmas pidama, et kui kingituse väärtus ületab 4000 rubla, maksustatakse ülejääv summa üksikisiku tulumaksuga.

Soodustuse korralduse (juhise) andmise aluseks on töötaja vahetu juhi või organisatsiooni personaliosakonna poolt organisatsiooni juhile läbivaatamiseks esitatav esitlus. Kuna edutamiseks esitamise kord ei ole seadusega reguleeritud, kasutab iga organisatsioon oma.

Praktikas tekib sageli küsimus: kas tööandjal on õigus sama töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal kohaldada esindatavale soodustusi. Kehtivas Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole normi, mis keelaks distsiplinaarkaristuse saanud töötaja julgustamise karistuse kehtivusaja jooksul. Sellest tulenevalt on tööandja otsustada, kas selliseid töötajaid on võimalik premeerida.

Teave stiimulite kohta kantakse tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 66 4. osale. Tööraamatusse kande tegemise aluseks on juhataja vastav korraldus (korraldus) (VV määrusega kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute blankettide tegemise ja tööandjate käsutusse andmise eeskirja p 10). Vene Föderatsiooni 16. aprilli 2003. a nr 225 (edaspidi tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjad)).

Tööraamatute pidamise ja säilitamise reeglite lõike 24 kohaselt kantakse tööraamatusse järgmine teave tööteenete tasu (stiimuli) kohta:

a) riiklike autasude, sealhulgas riiklike aunimetuste andmise kohta asjakohaste määruste ja muude otsuste alusel;

b) organisatsioonide poolt välja antud aukirjade, tiitlite ja märkide, märkide, diplomite, aukirjade jagamise kohta;

c) muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, organisatsiooni sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punktis 10 on sätestatud iganädalane periood, millest hiljemalt on tööandja kohustatud tegema vastavad kanded tööraamatutesse.

Auhinna kohta teabe tööraamatusse sisestamise kord vastavalt tööraamatute täitmise juhendile, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69 "Juhiste kinnitamise kohta tööraamatute täitmiseks", on järgmine:

Pealkirja kujul tööraamatu jaotise „Teave premeerimise” veerus 3 märgitakse organisatsiooni täisnimi, samuti organisatsiooni lühendatud nimi (kui see on olemas); allpool veergu 1 pannakse kirje järjekorranumber (numeratsioon, suureneb kogu töötaja tööaja jooksul); veerus 2 märgitakse auhinna väljaandmise kuupäev; veergu 3 märgitakse, kes, milliste saavutuste eest ja millise preemiaga töötajat autasustati; veerus 4 märgitakse kande tegemise aluseks olnud dokumendi nimetus, viidates selle kuupäevale ja numbrile.

Andmed soodustuste kohta kantakse tõrgeteta ka töötaja isiklikule kaardile jaotises VII "Autasud (ergutused), aunimetused" (ühtne vorm nr T-2, kinnitatud otsusega nr 1).

Märge!

Tööraamatus ei ole sissekandeid lisatasude kohta, mis ei ole töötajale stiimuliks, vaid on tema töötasu lahutamatu osa, s.t. sätestatud palgasüsteemist või makstakse regulaarselt (tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punkt 25). Kui töötaja on konkreetse isikliku tööpanuse eest saanud nn "isiklikku" lisatasu, siis tuleb selle kohta info kanda tema tööraamatusse.

Märge.

Tähelepanuväärne on lahknevus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 66 ja 191 sõnastuse vahel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 66 nõuab, et teave tööedu eest antavate autasude kohta kantakse tööraamatusse ja muud tüüpi stiimulite kohta sissekandeid ei tehta. Eelnimetatud lahknevus mõistete "tasu" ja "julgus" vahel raskendab tööseadusandluse normide kohaldamist tööraamatute koostamise praktikas.

Sellega seoses tekkis kaks vastandlikku seisukohta:

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 66 ei ole tööandja kohustatud kandma tööraamatusse teavet kõigi töötaja stiimulite kohta, vaid ainult teavet tema autasude kohta.

2. Mõiste "julgustus" laiem tõlgendus viitab sellele, et need stiimulid, mis ei ole sisuliselt tasulised, vaid iseloomustavad töötajat ka positiivsest küljest, peaksid tema huvides kajastuma tööraamatus.

Seega on töötajal õigus nõuda tööraamatusse vastava sissekande tegemist mis tahes tema suhtes kohaldatava soodustuse liigi kohta, kui seda pole kantud.

Üldiselt hõlmab ergutusmenetluse dokumenteerimine järgmist:

• selle struktuuriüksuse juhi, kus töötaja töötab, või personaliteenistuse juhi poolt organisatsiooni juhile adresseeritud esitluse koostamine edutamise kohta, näidates ära stiimuli liigi vastavalt töösisekorraeeskirjale või muud kohalikud eeskirjad;
• ergutuskorralduse (juhise) andmine (ühtne vorm nr T-11, T-11a) ja selle pidulik väljakuulutamine;
• isikukaardile (ühtne vorm nr T-2) vajaliku kande tegemine töötaja ergutamise kohta;
• vastava sissekande tegemine töötaja tööraamatusse.

Näide töösoodustuste kasutamise dokumenteerimisest.

OÜ "Prima" direktor

Deržavin K.K.

Müügiosakonna juhataja Ivanov M.M. edutamise esindus

Ivanov MM, sündinud 1955, müügiosakonna juhataja, omab kümneaastast pidevat töökogemust Prima OÜ-s. Selle tööperioodi jooksul täitis ta alati kohusetundlikult oma töökohustusi ja teda avaldati korduvalt tänu.

Tööülesannete kohusetundliku täitmise, pika ja laitmatu töö eest, samuti seoses juubelikuupäevaga - tema viiekümnenda sünnipäevaga esitan M. M. Ivanovi julgustuseks. Teen ettepaneku julgustada Ivanov M.M. aukirja ja väärtusliku kingituse andmise näol.

Müügiosakonna juhataja ___________ / Vasiliev I.I. /

Ametikoht, isiklik allkiri, allkirja dekrüpteerimine.

(ettevõtte nimi)

(telli)
töötajate stiimulite kohta

Tööülesannete kohusetundliku täitmise eest pikaajalise ja

aukirja ja väärtusliku kingituse andmiseks

Näidis auhinna kohta teabe sisestamisest tööraamatusse.

Töötaja isikukaardile kannete tegemise näidis.

Vii. AUHINNAD (PROGRAMMID), AUTIITLID

Näite lõpp.

Märge!

Seadusandja laiendab Vene Föderatsiooni tööseadustiku uues väljaandes tööseadusandluse üldnorme kõigile majandusüksustele, nii juriidilistele kui ka üksikisikutele. Võib tõdeda, et neliteist aastat kestnud üksikettevõtjate kui tööandjate ja mis kõige olulisem – nende palgatud töötajate õiguste rikkumine on lõplikult peatatud. Tööandja - üksikettevõtja on nüüd lisaks töölepingute sõlmimisele kohustatud pidama tööraamatuid kõigi oma töötajate kohta ja nagu tööandja - juriidiline isik (organisatsioon) dokumenteerima personaliküsimusi, sealhulgas töövaldkonnas. distsipliini.

Ergutusmeetmete kasutamise õigus kuulub täielikult tööandjale ega nõua, nagu see oli varem, vastava valitud ametiühinguorgani heakskiitu. Lisaks on lubatud mitme ergutusmeetme samaaegne rakendamine. Reeglina on praktikas tegemist moraalse ja materiaalse iseloomuga meetmete kombinatsiooniga (näiteks tänuavaldus ja rahalise preemia väljastamine).

Samal ajal võib ergutusmeetmete kasutamine olla üsna subjektiivne, kuna see on alati seotud töötajate käitumise hindamisega tööprotsessis. Kui aga on olemas kohalik normatiivakt, mis reguleerib hindamiskriteeriume, soodustuste aluseid, ergutusmeetmete rakendamise korda, siis on kogu ergutusmeetmete rakendamisega seotud menetlus “õigusvaldkonnas”. Nagu öeldakse, seadus on karm, aga see on seadus. Kui kohalikus normatiivaktis sätestatud reegel kehtib määramata arvule isikutele, siis lisaks õigustele on tööandjal kohustus teatud asjaolude ilmnemisel (plaani elluviimine töötaja, osakonna poolt) rakendada ergutusmeetmeid. , organisatsioon tervikuna, teatud majandusliku edu saavutamine jne).

Normid, mis reguleerivad kogu kohusetundliku töö stimuleerimise meetmete kohaldamise korda, saab dokumenteerida töösisekorraeeskirjas, kuid otstarbekam on seda teha kohalikus erilises normatiivaktis - töötajate ergutamise eeskirjas.

Töötajate eduka tööalase aktiivsuse ja üldiselt majandusnäitajate kasvu üheks oluliseks teguriks on töötajate ratsionaalne soodustuste süsteem.

Soodustuste süsteemi väljatöötamine on lahutamatult seotud üldise personali motiveerimise süsteemiga, mis kehtib konkreetse tööandja jaoks ja on paljuski iga ettevõtte jaoks spetsiifiline. See on tingitud majandustegevuse profiilist, olemasolevatest struktuuri- ja tootmissidemetest, juhtimisülesannetest. Ettevõtte majanduslik positsioon ja finantsbaas jätab oma jälje töötajate motivatsioonisüsteemi.

Olenemata nendest funktsioonidest on siiski võimalik soovitada üldisi lähenemisviise premeerimissüsteemi arendamiseks.

Töötamise soodustuste süsteemi väljatöötamisel tuleb arvestada järgmiste sätetega:

1) tööedukuse premeerimise aluseks peaksid olema konkreetsed näitajad, mille töötajad saavutavad oma vahetuid tööülesandeid täites ja mis iseloomustavad kõige täiuslikumalt iga töötaja tööalast osalust ühiste probleemide lahendamisel; soovitatav on moodustada näitajate süsteem, tegurid, mis on töötajate julgustamise aluseks, võttes arvesse tehtud töö olemust, erinevate töötajate kategooriate (juhid, spetsialistid, ametnikud) töötulemuste registreerimise ja normeerimise korda. tehnilised teostajad, töölised);

2) töötaja peab olema kindel, et kehtestatud tulemuste saavutamisel saab ta kindlasti premeeritud;

3) töötamise soodustuste meetmed peaksid sõltuma tööalaste saavutuste olulisusest, st kõrgemate töötulemuste jaoks tuleks kehtestada olulisemaid stiimuleid;

4) motiveerida iga töötajat oma tulemusnäitajaid pidevalt parandama;

5) motivatsioonisüsteem peaks olema avatud, läbipaistev ja töötajatele arusaadav;

6) tuleks arvestada ergutusmeetmete rakendamise õigeaegsust.

Edutamisklausel võib olla erineva üksikasjalikkusega dokument.

Organisatsioonidele, millel on väljakujunenud majandusnäitajad, üldine ettevõttesiseste suhete süsteem, väljakujunenud tööjõu efektiivsusnäitajate standardimise süsteem, nii struktuuriüksuste kui ka teatud ametikohtadel töötajate jaoks, võib soovitada maksimaalse detailsusega ametikohta.

Väikestele, dünaamiliselt arenevatele ettevõtetele, kus ettevõttesiseste suhete arendamine ja organisatsiooni toimimise üldine süsteem on kujunemisjärgus, võib olla kasulikum omada kohalikku, väiksema detailsusega reguleerivat akti, mis kajastab vaid kõige üldisemad töötajate motiveerimise põhimõtted.

Olenemata ergutussüsteemi põhimõtteid määratleva dokumendi üksikasjalikkusest on soovitatav, et see sisaldaks järgmist põhiteavet:

1) Ergutussüsteemi kujunemise põhimõtted.

2) Ergutusmeetmete rakendamise spetsiifilised näitajad.

3) Ergutamise vormid ja meetmed (liigid).

4) Töötajate edutamiseks esitamise kord.

5) Juhtkonna pädevus ergutusmeetmete rakendamisel.

6) Ergutusmeetmete rakendamise õiguslik alus (organisatsiooni juhi korraldus, teise ametniku korraldus).

7) Reklaamitegevuse läbiviimise kord.

8) Muu teave ergutussüsteemi kohta.

Soodustussüsteemi rakendamisel on oluline koht töötajate soodustuste esitamise mehhanismil.

Näiteks organisatsioonis kehtivas soodustuste regulatsioonis tuleks jagada erineva tasemega juhtide õigused iga ergutusliigi kasutamiseks.

Seega tundub üsna loogiline, et struktuuriüksuse (osakonna, töökoja ja nii edasi) juht kasutab ergutusmeetmeid, mis ei ole seotud organisatsiooni tõsiste materiaalsete kuludega, näiteks tänuavaldus, kõne juhile. organisatsiooni algatusel ennetähtaegselt eemaldada töötajalt varem määratud sunniraha, maksta osakonna parimale töötajale väikeseid preemiaid (ühekordseid lisatasusid) jt.

Organisatsiooni juhil võivad olla laiemad volitused töötajate soodustuste rakendamiseks. Lõppkokkuvõttes otsustab ta töötajate premeerimiseks eraldatava summa üle. Tema volitused võivad laieneda nii individuaalsete ühekordsete stiimulite kasutamisele (seoses konkreetse töötajaga) kui ka stiimulitele, mis on seotud konkreetse töötajate rühmaga (poe töötajad, brigaadid jne) või töökollektiivi kui terviku.

• Motivatsioon, stiimulid, töötasu, KPI-d, hüvitised ja hüvitised

Töötajate stiimulid

Julgustamist – see on töötajate tulemusliku, kvaliteetse ja laitmatu töö tulemuste avalik tunnustamine.

Taotluse alus töötajale on ergutusmeetmeteks tema kohusetundlik tulemuslik töö, s.o. tööülesannete laitmatut täitmist, tööviljakuse tõstmist, toodete kvaliteedi parandamist, pikaajalist kohusetundlikku tööd, aga ka muid saavutusi töös.

Distsipliini põhimääruses ja -määruses on ergutusmeetmete kohaldamise alused täpsustatud seoses töötingimuste iseärasustega konkreetsetes tegevusalades (tegevusalades). Näiteks soodustusi rakendatakse meretranspordi töötajatele mõistliku algatuse ja loomingulise tegevuse, ratsionaliseerimise ja leidliku tegevuse, teatud ülesannete täitmise ja muude töösaavutuste eest 1.

Ergutusmeetmete kohaldamise aluseid saab selgitada vastava organisatsiooni ülesannetega seotud töösisekorraeeskirjaga.

Ergutusmeetmed on jagatud alajaotusteks: töötajate mõjutamise teel - moraalsel ja materiaalsel teemal, registreerimise ja õigusaktidesse koondamise kohta - seadusliku ja mitteseadusliku kohta, ulatuse järgi -üldine, kohaldatav kõikidele töötajatele, ja ka eriline neid kohaldavate ametiasutuste poolt 2 .

V Sõltuvalt töötaja teenete sotsiaalsest tähtsusest jagunevad ergutusmeetmed kahte tüüpi: stiimulid töö edukuse eest ja stiimulid tööalaste eriteenete eest.

Preemiate tüübid töö edukuse eest ja nende kasutamise kord . Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 191 julgustab tööandja oma töökohustusi ustavalt täitvaid töötajaid tänuavalduse, autasu väljastamise, väärtusliku kingituse, aukirja ja ametinimetuse üleandmisega. parimad oma erialal.

Koodeksi artikli 191 esimeses osas esitatud stimuleerivate meetmete loetelu on ligikaudne. Föderaalseadused ja muud distsipliini reguleerivad õigusaktid, põhikirjad ja määrused võivad kehtestada muid täiendavaid stiimuleid. Nii saab näiteks tollitöötajate suhtes rakendada selliseid ergutusmeetmeid nagu Vene Föderatsiooni riikliku tollikomitee aukirja andmine; autasustamine märkidega "Venemaa autolliametnik", "Tolliteeninduse tipptase"; varakult järgmise erijärgu määramine; premeerimine isikupärastatud relvadega; järgmise erijärgu omistamine vastavast ametikohast astme võrra kõrgemale; varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne tühistamine 3.

Koodeksi artikliga 191 kehtestatud stimuleerivate meetmete loetelu, teisi föderaalseid seadusi, samuti distsipliini põhimäärusi ja eeskirju saab eraldi organisatsioonis töötamise osas täpsustada või laiendada tööandja kinnitatud sisemistes tööeeskirjades, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust. või kollektiivlepingus.

Enne uue tööseadustiku vastuvõtmist sai tööandja ergutusi rakendada ainult ühiselt või kokkuleppel organisatsioonis tegutseva vastava valitud ametiühinguorganiga. Nüüd stiimulite kohaldamise kord Koodeks ei ole kehtestatud, mistõttu on tööandjal õigus seda omal äranägemisel määrata.

Põhimääruses ja distsipliinimääruses on ergutusmeetmete kohaldamise kord reeglina täpsemalt reguleeritud. Nii kohaldatakse näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni raudteetransporditöötajate distsipliini määrusele raudteetranspordisüsteemile järgmist korda:

a) igal juhil on õigus avaldada tänu;

b) korralduses tänuavalduse, autasu väljaandmise, väärtusliku kingituse, aukirja andmise viib läbi juht, kellel on õigus seda töötajat tööle võtta;

c) aumärgi "Auraudteelane" andmine toimub Vene Föderatsiooni raudteeministri korraldusel 4.

Tööandja saab rakendada töötaja suhtes korraga mitut ergutusmeedet (näiteks saab töötajale anda tänu ja väljastada rahalise lisatasu, anda talle aukirja koos väärtusliku kingituse kätteandmisega jne).

Soodustused väljastatakse tööandja korraldusel (korraldusel). Korralduses määratakse kindlaks, millise tööedu eest töötajat julgustatakse, ning märgitakse ka konkreetne ergutusmeede.

Mõnel juhul kehtestab distsipliini põhimäärus (määrus) ergutuste kasutamise täiendavad reeglid. Näiteks metallurgiatööstuse kaevandusettevõtteid teenindavate poolsõjaväeliste miinide päästeüksuste distsiplinaarharta näeb ette, et stiimulitest tuleb teatada enne poolsõjaväelaste moodustamist või koosolekul 5.

Preemiad eriliste töösaavutuste eest.Ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest saab töötajaid kandideerida Vene Föderatsiooni riiklikele autasudele, mis on kõrgeim vorm kodanike julgustamiseks silmapaistvate teenuste eest isamaa kaitsmisel, riigi ülesehitamisel, majandusel, teadusel, kultuuril ja kunstil. , haridus, haridus, tervisekaitse, kodanike elu ja õigused ning muud silmapaistvad teenused riigile.

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 71 lõikele c kuulub Vene Föderatsiooni riiklike autasude ja aunimetuste asutamine Vene Föderatsiooni riigiasutuste pädevusse. Õigus anda välja Vene Föderatsiooni riiklikke autasusid ning anda Vene Föderatsiooni aunimetusi ja kõrgemaid erinimetusi kuulub Vene Föderatsiooni presidendile (Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 89 punkt b). Vene Föderatsiooni president annab välja dekreete riiklike autasude asutamise ja riiklike autasude andmise kohta ning annab ka need üle. Tema nimel ja tema nimel võivad riiklikke autasusid üle anda: föderaalsete riigivõimuorganite juhid; Vene Föderatsiooni presidendi riiklike autasude kantselei juhataja; Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste riigiasutuste juhid; Vene Föderatsiooni presidendi täievolilised esindajad jne.

Vene Föderatsiooni riiklikud autasud vastavalt Vene Föderatsiooni riiklike autasude määrustele 6 on: Vene Föderatsiooni kangelase tiitel, ordenid, medalid, Vene Föderatsiooni sümboolika; Vene Föderatsiooni aunimetused.

Vene Föderatsiooni kangelase tiitel antakse riigile ja inimestele kangelasteo sooritamisega seotud teenete eest. Selle tiitli pälvinud kodanike erilise tunnustuse eesmärgil on asutatud erilise tunnustuse märk - Kuldtähe medal 7.

Kodanike julgustamiseks kõrgete kutseoskuste ja paljude aastate kohusetundliku töö eest, Vene Föderatsiooni presidendi 30. detsembri 1995. aasta dekreediga "Vene Föderatsiooni aunimetuste kehtestamise ja aunimetuste sätete kinnitamise kohta ja Vene Föderatsiooni aunimetuste märgi kirjeldus" 8, üle 50 aunimetuse ja nende hulgas: "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Vene Föderatsiooni rahvakunstnik", "Vene Föderatsiooni austatud agronoom". ", "Vene Föderatsiooni austatud arhitekt", "Vene Föderatsiooni austatud katsepiloot", "Vene Föderatsiooni austatud jurist". Aunimetusi antakse kõrgelt professionaalsetele töötajatele nende isiklike teenete eest. Aunimetuse saamiseks peate olema vastavas valdkonnas töötanud vähemalt 10 või 15 aastat.

Föderaalseadusega "Veteranide kohta" kehtestati tiitel "Tööveteran" 9. Vastavalt «Tööveterani» tiitli andmise korra ja tingimuste eeskirjale 10 antakse see tiitel: vanaduspensioni määramiseks või staažiks vajalik staaž; b) isikud, kes alustasid tööalast tegevust alaealisena Suure Isamaasõja ajal ja kellel on meestel vähemalt 40-aastane ja naistel 35-aastane töökogemus.

Vene Föderatsiooni riigiteenistujatele ja teistele Vene Föderatsiooni kodanikele, kes on oma töö eest laialdast tunnustust pälvinud isikliku panuse tõttu riigi sotsiaal- ja majanduspoliitika elluviimisse, antakse Vene Föderatsiooni valitsuse aukiri 11 .

Üks stiimuleid eriteenete eest on riiklike preemiate väljaandmine kirjanduse ja kunsti, teaduse ja tehnoloogia valdkonnas; Vene Föderatsiooni presidendi auhinnad ja Vene Föderatsiooni valitsuse auhinnad.

Vene Föderatsiooni töökoodeks kehtestas tööandja kohustuse kanda tööraamatusse teave töötaja stiimulite ja autasude kohta. Uus seadustik (artikkel 66) ei nõua enam tööandjalt kogu teabe soodustuste kohta tööraamatusse kandmist. Teave riiklike autasude, aga ka muude autasude kohta, mida töötajale töö õnnestumise eest antakse, sisestatakse tõrgeteta tema tööraamatusse.

Varem keelas Vene Föderatsiooni töökoodeks distsiplinaarkaristuse kehtivuse ajal stiimulite kasutamise. Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist keeldu ei sisalda, seetõttu tegutseb tööandja nendel juhtudel oma äranägemise järgi.

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist organisatsioonile, olenemata sellest, millises vormis seda tehakse. Tunnustamine teenib mitut eesmärki:
töötajate loomingulise tegevuse edasine stimuleerimine;
juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgete tulemuste suhtes;
tulemuste populariseerimine meeskonna seas;
töötajate moraali tõstmine;
suurenenud äritegevus;
ergutusprotsessi enda tõhususe tugevdamine. Töötajate töö tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.
Esiteks on see materiaalne hüvitamine (tasu, hüvitis) suurenenud tööjõukulude eest. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui räägime töötasust, siis selle suurus ei peaks sõltuma tööstaažist, vaid arvestama ka tööülesannete täitmise kvaliteeti. Praktikas aga kompenseerivad juhid töötaja poolt tehtud pingutusi vastavalt tööstaažile ja tööl oldud ajale, mitte aga sugugi saavutatud tulemuste tunnustele. Materiaalse hüvitise liigid: tasu hariduse, arstiabi, toitlustuse jms eest.
Teiseks on tunnustamise vorm rahaline tasu kõrge töötulemuste eest (s.o preemiad). Auhinnad ei pea olema suured, peaasi, et see oleks ootamatu ja selline, et igaüks neist teaks.
Kolmandaks on edutamine tunnustuse vorm. Aga see puudutab ainult karjääri tegijaid ja neid ei saa vabade kohtade vähesuse tõttu palju olla. Lisaks ei saa ega taha kõik olla juhid.
Neljandaks saab vaba aega premeerida tunnustusena. Seda saab anda lisapuhkuse või lühema tööaja vormis. Seda saab ümber jaotada ka paindlike või jooksvate graafikute abil, mis muudavad tööpäeva mugavamaks. See võib tuleneda töötaja isiklike pingutuste tõttu säästetud ajast.
Viiendaks on väga oluline kollektiivse ja üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine nende kohta laialdase teabe kaudu suures tiraažis ja spetsiaalsetel stendidel, tunnistuste üleandmise, koosolekutel tänuavalduste, turismireiside ja piletitega premeerimise kaudu.
Kuuendaks mängib stiimulites suurt rolli organisatsiooni või üksuse juhtkonna isiklik tunnustus. See võib esineda korrapäraste või episoodiliste õnnitluste kujul pühade ja pidulike kuupäevade puhul, kiitus.
Ekspertide hinnangul on kiitmine üks tõhusamaid tagasiside vahendeid juhtide ja alluvate vahel. Oluline on vaid osata valida selle sobiv sisu ja vorm. Ta võib olla otsekohene – siiras, sõbralik, konfidentsiaalne; see võib olla ka kaudne tõelise huvi ilminguna töötaja isiksuse, tema murede ja vajaduste vastu. Auhindadele võib kirjutada ka kiituse. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui kulude ja tulemuste seos on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed kiiresti rahaga. Et nende abil stimuleerimine oleks tõhus, tuleb koguseid kogu aeg suurendada, kuid seda ei saa teha lõputult.
Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:
määratle selgelt, mille eest alluvaid kiita;
mõelge kiituse "annus" eelnevalt läbi ja tehke selles pause;
kiitke alluvaid iga hea ja kasuliku teo eest, isegi kui need pole märkimisväärsed, kuid konkreetsed, neil on õige suund;
kiita mitte liiga sageli, vaid regulaarselt;

Lähemalt teemast 3. 4. 4. Töötulemuste tunnustamise ja hindamise vormid:

1. 5.1.Riigiettevõtete palgaregulatsiooni tunnused.
2. 5.2. Ettevõtete reitingute võrdleva hindamise meetodid

Väline tasu tähendab alati inimese või meeskonna teenete tunnustamist organisatsioonile, olenemata sellest, millises vormis seda tehakse. Tunnustamine teenib mitut eesmärki:
1. töötajate loomingulise tegevuse edasine stimuleerimine;
2. Juhtkonna positiivse suhtumise demonstreerimine kõrgetesse tulemustesse;
3. tulemuste populariseerimine meeskonna seas;
4. töötajate moraali tõstmine;
5. äritegevuse suurendamine;
6. stimuleerimisprotsessi enda tõhususe suurendamine.
Töötajate töö tunnustamise ja hindamise vorme on mitu.
Esiteks on see materiaalne hüvitamine (tasu, hüvitis) suurenenud tööjõukulude eest. Neid saab väljendada erinevates vormides. Kui räägime töötasust, siis selle suurus ei peaks sõltuma tööstaažist, vaid arvestama ka tööülesannete täitmise kvaliteeti. Praktikas aga kompenseerivad juhid töötaja poolt tehtud pingutusi vastavalt tööstaažile ja tööl oldud ajale, mitte aga sugugi saavutatud tulemuste tunnustele. Materiaalse hüvitise liigid: tasu hariduse, arstiabi, toitlustuse jms eest.
Teiseks on tunnustamise vorm rahaline tasu kõrge töötulemuste eest (s.o preemiad). Auhinnad ei pea olema suured, peaasi, et see oleks ootamatu ja selline, et igaüks neist teaks.
Kolmandaks on edutamine tunnustuse vorm. Aga see puudutab ainult karjääri tegijaid ja neid ei saa vabade kohtade vähesuse tõttu palju olla. Lisaks ei saa ega taha kõik olla juhid.
Neljandaks saab vaba aega premeerida tunnustusena. Seda saab anda lisapuhkuse või lühema tööaja vormis. Seda saab ümber jaotada ka paindlike või jooksvate graafikute abil, mis muudavad tööpäeva mugavamaks. See võib tuleneda töötaja isiklike pingutuste tõttu säästetud ajast.
Viiendaks on väga oluline kollektiivse ja üksikute töötajate teenete avalik tunnustamine nende kohta laialdase teabe kaudu suures tiraažis ja spetsiaalsetel stendidel, tunnistuste üleandmise, koosolekutel tänuavalduste, turismireiside ja piletitega premeerimise kaudu.
Kuuendaks mängib stiimulites suurt rolli organisatsiooni või üksuse juhtkonna isiklik tunnustus. See võib esineda korrapäraste või episoodiliste õnnitluste kujul pühade ja pidulike kuupäevade puhul, kiitus.
Ekspertide hinnangul on kiitmine üks tõhusamaid tagasiside vahendeid juhtide ja alluvate vahel. Oluline on vaid osata valida selle sobiv sisu ja vorm. Ta võib olla otsekohene – siiras, sõbralik, konfidentsiaalne; see võib olla ka kaudne tõelise huvi ilminguna töötaja isiksuse, tema murede ja vajaduste vastu. Auhindadele võib kirjutada ka kiituse. Kuid need on tõhusad ainult siis, kui kulude ja tulemuste seos on selgelt nähtav. Lisaks harjuvad inimesed kiiresti rahaga. Et nende abil stimuleerimine oleks tõhus, tuleb koguseid kogu aeg suurendada, kuid seda ei saa teha lõputult.
Et kiitus oleks tõhus, peab juht järgima järgmisi reegleid:
1. määratle selgelt, mille eest alluvaid kiita;
2. läbi mõelda kiituse "annustamine" ja teha selles pause;
3. kiita alluvaid iga hea ja kasuliku teo eest, isegi kui need pole märkimisväärsed, kuid konkreetsed, on õige suunaga;
4. kiita mitte liiga sageli, vaid regulaarselt;
Tööjõu hindamine – meetmed, mille abil tehakse kindlaks, kas tööjõu kogus ja kvaliteet vastavad tootmistehnoloogia nõuetele.
Tööjõu hindamine võimaldab: hinnata potentsiaali töötajate edutamiseks ja ebakompetentsete töötajate edutamise riski vähendamiseks; vähendada koolituskulusid; säilitada töötajate seas õiglustunne ja tõsta töömotivatsiooni.
Tõhusa töötajate töötulemuste hindamise süsteemi korraldamiseks on vaja:
1) kehtestab igale töökohale tulemusstandardid ja selle hindamise kriteeriumid;
2) töötada välja tulemuslikkuse hindamise läbiviimise poliitika (millal, kui sageli ja kellele hinnata);
3) arutab hindamist töötajaga läbi;
4) teha otsus.
Tuntakse järgmisi töötajate töö hindamise meetodeid. Esiteks kaaluge individuaalse hindamise meetodeid:
1.hindamise küsimustik (võrdlusküsimustik ja eelvaliku küsimustik);
2. käitumishoiakute hinnangute skaala;
3. kirjeldav meetod;
4. otsustava olukorra hindamismeetod;
5. Käitumise vaatlusskaala.
Hindamisankeet on standardiseeritud küsimuste või kirjelduste kogum. Hindamismeetod märgib mõne tunnuse olemasolu või puudumise hinnatavas ja paneb selle kirjelduse ette märgi. Üldhinnang, mis põhineb sellise küsimustiku tulemustel, on hinnete summa.
Hindamisankeet (fragment).
Täidab töötaja ise
Suhtlemine kolleegidega:
Kirjutan selgelt ja lühidalt
Räägin selgelt ja lühidalt
Töötan kolleegidega hästi
Töötan hästi alluvatega
Ma töötan hästi ülemustega
viisakas, alati kliente aitav
ideid veenvalt edasi anda
Tööoskused/kogemus
sulgege alati tööseansid
Tean töö põhiaspekte
vaja mingit kontrolli
vahel teen vigu
graafiku alusel töötamine
kursis selle valdkonna kaasaegsete saavutustega
Töö planeerimine
Seadsin endale realistlikud eesmärgid
taotlusi ja vajadusi täpselt analüüsida
tõhus
Töötan välja suure hulga lahendusi
probleeme tõhusalt tuvastada ja lahendada
Isikliku töö korraldamine
Hoian dokumentatsiooni ideaalses korras
Jaotan ülesanded korralikult
kontrollida tegevuste tõhusust
Määratlen töö peamised eesmärgid
Säästan ja kasutan oma aega tõhusalt
Kontroll
järgima ettevõtte poliitikat ja kehtestatud protseduure
määratleda vastuvõetavad kvaliteedistandardid
Ma ei ületa kehtestatud kulusid
Muud omadused
tea kust infot otsida
kujundada ja arendada loovaid ideid
teha surve all head tööd
muutustega kohanemine
teha häid otsuseid
Töötaja allkiri ___
Kuupäev ___
Hindamisankeedi muutmine - võrdlev küsimustik. Juhendajad või personalispetsialistid koostavad nimekirja õige või sobimatu käitumise kirjeldustest töökohal. Käitumishindajad järjestavad need kirjeldused skaalal suurepärasest halvani, mille tulemuseks on küsimustiku "võti". Konkreetsete esinejate tööd hindajad märgivad kõige sobivamad kirjeldused. Tööjõudluse hinnang on märgitud kirjelduste hinnangute summa.
Kasutatakse ka etteantud valikuga küsimustikku, milles on paika pandud hinnatava peamised omadused ja käitumisvõimaluste loetelu. Tähtsuse skaalal hinnatakse punktides tunnuste kogumit, kuidas hinnatav töötaja oma tööd teeb.
Eelseadistatud valiku küsimustik (fragment)
Hinda kahaneva tähtsuse skaalal punktides (1-st 4-ni) järgmist tunnuste kogumit selle kohta, kuidas hinnatud töötaja oma tööd teeb: "1" on töötaja kõige iseloomulikum tunnus, "4" on kõige vähem iseloomulik tunnus.

Käitumusliku suhtumise hindamisskaala. Vorm kirjeldab kutsetegevuse otsustavaid olukordi. Reitinguankeet sisaldab tavaliselt kuut kuni kümmet tööjõudluse eritunnust, millest igaüks tuleneb viiest või kuuest otsustavast olukorrast koos käitumise kirjeldusega. Hindaja märgib üles kirjelduse, mis vastab kõige paremini hinnatava kvalifikatsioonile. Olukorra tüüp korreleerub skaalal saadud punktisummaga.
Käitumise hindamise vorm Inseneripädevus
(otseselt seotud projektide elluviimisega)
(fragment)
Töötaja perekonnanimi
--9-- Tal on lai valik teadmisi, võimeid ja oskusi ning temalt võib oodata suurepäraste tulemustega kõiki ülesandeid
--8--
--7 --- Suudab enamikus olukordades rakendada suurt hulka teadmisi, oskusi ja võimeid, võite eeldada, et ta teeb mõne ülesande hästi
--6--
--5-- Oskate rakendada mõningaid teadmisi, oskusi ja võimeid, võite eeldada enamiku ülesannete piisavat täitmist
--4--
--3-- Tal on mõningaid raskusi tehniliste oskuste rakendamisel ja võib eeldada, et ta lõpetab enamiku projekte hilja.
-2--
--1-- Ei oska tehnilisi oskusi rakendada ja selle suutmatuse tõttu võib oodata töö viivitamist
Kirjeldav hindamismeetod on see, et hindajal palutakse kirjeldada töötaja käitumise eeliseid ja puudusi. Seda meetodit kombineeritakse sageli teiste, näiteks käitumuslike hoiakute hindamisskaaladega.
Otsustavate olukordade hindamismeetod. Hindajad koostavad nimekirja töötajate "õige" ja "vale" käitumise kirjeldustest konkreetsetes olukordades ning kategoriseerivad need vastavalt töö iseloomule. Hindaja koostab iga hinnatava kohta päeviku, kuhu kannab iga kategooria kohta käitumisnäiteid. Seda ajakirja kasutatakse seejärel jõudluse mõõtmiseks. Reeglina kasutatakse seda meetodit juhi, mitte kolleegide ja alluvate antud hinnangute puhul.
Käitumise vaatlusskaala. Nagu otsustava olukorra hindamise meetod, on see keskendunud tegevuste fikseerimisele. Töötaja käitumise kui terviku väljaselgitamiseks fikseerib hindaja skaalal juhtude arvu, kui töötaja käitus ühel või teisel viisil.

Grupi hindamismeetodid võimaldavad võrrelda töötajate tulemuslikkust grupi sees, võrrelda töötajaid omavahel.
Klassifitseerimise meetod. Hindaja peaks järjestama kõik töötajad kordamööda parimast halvimani ühe ühise kriteeriumi alusel. Küll aga on üsna raske, kui inimeste arv grupis ületab 20. Edukamat või ebaedukamat töötajat on palju lihtsam välja tuua kui keskmist järjestada.
Väljapääsu saab leida alternatiivse klassifitseerimise meetodi abil. Selleks peab hindaja esmalt valima välja parimad ja halvimad töötajad, seejärel valima järgmised jne.
Paaride järgi võrdlemine muudab klassifitseerimise lihtsamaks ja usaldusväärsemaks – iga võrdlemine toimub spetsiaalselt rühmitatud paaride kaupa. Seejärel märgitakse üles, mitu korda töötaja oli oma paaris parim ja selle põhjal koostatakse koondhinne. Hindamine võib osutuda keeruliseks, kui töötajate arv on liiga suur (paaride arv on liiga suur ja töö küsimustikuga muutub tüütuks).
Antud jaotuse meetod. Hindaja on kohustatud andma töötajatele reitingud eelnevalt kindlaksmääratud (fikseeritud) reitingute jaotuse piires. Näiteks:
10% – mitterahuldav
20% - rahuldav
40% - üsna rahuldav
20% hea
10% - suurepärane
kokku - 100%
Ainus, mida eksperdilt nõutakse, on igale kaardile töötaja nimi üles kirjutada ja kõik hinnatud jaotada gruppidesse vastavalt määratud kvoodile. Jaotamist saab läbi viia erinevatel alustel (hindamiskriteeriumid).
Üheks oluliseks personalitegevuseks on töötaja endani info toomine tema tööedukuse taseme kohta.
Olenevalt hindamise eesmärgist on võimalik kaks lähenemist:
1) kui hindamine viidi läbi töötaja isikliku arengu eesmärgil, võib tulemused talle isiklikult teatavaks teha;
2) kui hindamine viidi läbi töötasu, palgataseme, edutamise määramiseks, saab teabe edastada ettevõtte vastavasse talitusse, kes saab töötaja isikliku taotluse korral tulemusi talle tutvustada. . Hindamistegevuse tulemuslikkuse parandamiseks on aga vaja töötajate tagasisidet.
Töötajad saavad oma hindamise tulemusi teada erikoosolekul, vestlusel hindamise läbiviijaga.
Töötajaga rääkimise eesmärk ei ole ainult tulemuste edastamine. Vestlus peaks aitama tõsta tööviljakust, muuta nende töötajate käitumist, kelle töötulemused ei vasta vastuvõetavatele standarditele.
Vestluse tõhustamist hindamistulemuste põhjal soodustavad:
1) vestluses osalejate kohtumiseks ettevalmistamine, nende orienteeritus töötaja varasema töötulemuse arutamisele selle perioodi ülesannete taustal;
2) rahulik, usalduslik suhe hindaja ja töötaja vahel, luues õhkkonna, mis võimaldaks töötajal lõõgastuda. See vestlus ei ole distsiplinaarmeede, see on suunatud töötaja töötulemuste parandamisele tulevikus, mis võimaldab tal parandada tööga rahulolu ja annab võimaluse edutamiseks;
3) hindajate poolt vestluse aja planeerimine nii, et osa ajast jääks töötaja enda hinnangu ja tulevase töö arutamiseks;
4) mainimine vestluse alguses töötajate konkreetsetest positiivsetest saavutustest, puudujääkidest tuleks rääkida kahe positiivse tulemuse vahel. Tähelepanu tuleks keskenduda pigem tulemuslikkuse arutamisele kui isiksuse kritiseerimisele. Te ei tohiks ühes vestluses mainida rohkem kui ühte või kahte viga, kuna mõnel inimesel on raske töötada korraga rohkem kui kahe vea parandamisega;
5) optimaalne infohulk, kuna liiga suur osa sellest võib kuulaja segadusse ajada;
6) töötaja enesehinnang.
Personali sertifitseerimine - personalitegevused, mille eesmärk on hinnata isiku töö taseme, omaduste ja potentsiaali vastavust teostatava tegevuse nõuetele. Sertifitseerimise peamine tähtsus ei ole tulemuslikkuse kontroll, vaid töötajate tulutaseme tõstmiseks vajalike reservide tuvastamine.
Sertifitseerimise elemendid. Arvestades sertifitseerimise eesmärke, saame rääkida kahest selle komponendist: tööjõu hindamine ja personali hindamine.
Tööjõu hindamine on suunatud tegeliku tööjõu sisu, kvaliteedi ja mahu võrdlemisele kavandatud töötulemusega, mis on esitatud ettevõtte tehnoloogilistes kaartides, plaanides ja programmides. Tööjõu hindamine võimaldab hinnata tööjõu kogust, kvaliteeti ja intensiivsust.
Juhtide sertifitseerimise läbiviimisel on mõttekas mitte ainult hinnata igaühe tööd, vaid korraldada ka tema juhitava üksuse töö hindamiseks eriprotseduurid (soovitav on kaasata ja kasutada teavet seotud üksustelt organisatsioon, samuti välised partnerid ja kliendid, kellega see üksus suhtleb).
Personali hindamine võimaldab teil uurida töötaja valmisoleku astet teha täpselt seda tüüpi tegevust, millega ta tegeleb, samuti tuvastada tema potentsiaalsete võimaluste tase kasvuväljavaadete hindamiseks.
Juhtimispraktika analüüs näitab, et enamikul juhtudel kasutavad organisatsioonid samaaegselt mõlemat tüüpi töötajate tulemuslikkuse hindamist ehk hinnangut tööle ja tulemuste saavutamist mõjutavatele omadustele. Hindamisvorm sisaldab kahte vastavat osa. Tavaliselt nõutakse juhilt koos punktihinnanguga üksikasjalikke põhjendusi. Sertifitseerimisprotseduurid näevad ette hindamistulemuste individuaalset läbiarutamist alluvaga, kes kinnitab seda allkirjaga, samuti saab fikseerida mittenõustumise ülemuse järeldustega ja töötulemust mõjutanud eriolukordades.
Enamikus organisatsioonides korraldatakse hindamine ja sertifitseerimine kord aastas, mõnes - iga kuue kuu tagant. Lisaks toimuvad mitteametlikud vestlused ning ametlike iga-aastaste hindamiste vahelisel ajal räägitakse töötulemustest ja alluvate tegevuse kohustuslikust pidevast jälgimisest. Kui tööjõu hindamise protseduurid on hästi vormistatud, on soovitav hindamistegevusi läbi viia sagedamini, näiteks iga nädala, kuu, kvartali lõpus. Kuigi need meetmed ei ole tõendid, võivad need anda olulist teavet töötajate ja osakondade kui terviku tõhususe dünaamika kohta.
Selle protsessi kiirendamiseks on mõeldud töötaja ametikohale asumise hoolikas jälgimine. Organisatsioon, soetades kallist "inimressurssi" või üritades seda uuel tasemel rakendada, loodab saada kiiret tulu. Töötaja tegevuse tugevate ja nõrkade külgede range kontroll ja hindamine võimaldab tal osutada talle vajalikku abi, kiiresti parandada puudusi. Samal ajal kontrollitakse ametisse nimetamise otsuse õigsust. Ametijuhtide, madalama taseme juhtide osas peaks selline vastus ootuspäraselt laekuma mõne kuu jooksul, kesk- ja tippjuhtide osas - hiljemalt aasta jooksul. Töötaja, kes ei tule oma tööülesannetega toime, viiakse kiiresti üle vähem vastutusrikkale tööle või vallandatakse. Teine eesmärk ametlike hindamisaegade lühendamisel sel perioodil on kehtestada töötajale kõrged tööstandardid. Sertifitseerimine toimub mitmes etapis: ettevalmistamine, sertifitseerimine ise ja kokkuvõtete tegemine.
HR koolitus sisaldab:
... tõendamise põhimõtete ja meetodite väljatöötamine;
... sertifitseerimise koostamise ja läbiviimise normdokumentide (tellimus, sertifitseerimiskomisjoni nimekiri), sertifitseerimise korra, sertifitseerimisplaani, juhtide koolitusprogrammi, isikuandmete säilitamise juhiste avaldamine;
... eriprogrammi koostamine sertifitseerimistegevuse ettevalmistamiseks (esmakordsel sertifitseerimise läbiviimisel uuel meetodil);
... sertifitseerimismaterjalide koostamine (blanketid, blanketid jne).
Sertifitseerimise läbiviimine:
... atesteeritud ja juhid iseseisvalt (personaliteenistuse poolt väljatöötatud struktuuri järgi) koostavad aruandeid;
... sertifitseeritud ja mitte ainult juhid, vaid ka töötajad ja kolleegid täidavad hindamisvorme;
... tulemusi analüüsitakse;
... toimuvad sertifitseerimiskomisjoni koosolekud.
Sertifitseerimise tulemuste kokkuvõte
... personaliinfo analüüs, isikuandmete sisestamine ja kasutamise korraldamine;
... soovituste koostamine personaliga töötamiseks;
... sertifitseerimise tulemuste kinnitamine.
Sertifitseerimistulemuste analüüs
Tööjõu hindamine võimaldab tuvastada töötajaid, kes ei vasta ja ei vasta tööstandarditele, ületades oluliselt tööstandardeid.
Personali hindamine aitab kaasa:
... erialaselt oluliste omaduste arengutaseme diagnostika;
... individuaalsete tulemuste võrdlemine standardsete töönõuetega (tasemete ja ametikohtade spetsiifika järgi);
... standarditest kõrvale kalduvate omadustega töötajate tuvastamine;
... tõhusa tulemuslikkuse ja kasvu väljavaadete hindamine;
... pöörlemine.
Andmete koondamine ja töötlemine toimub reeglina sertifitseerimise lõpus. Üldiste tulemuste kokkuvõtteks koostatakse töötajate tulemuslikkuse võrdlevad tabelid; tuvastatakse riskirühmad (ebaefektiivsed töötajad või töötajad, kelle erialaselt oluliste omaduste arengutase on ebaoptimaalne); eristatakse kasvugruppe (orienteeritud ja arenemisvõimelised ning professionaalsed töötajad); koostamisel on soovitused atesteerimisandmete kasutamise kohta.
Intervjuude läbiviimine sertifitseerimise tulemuste kohta. Lisaks atesteeritud töötaja tagasisidele selgitatakse vestluse käigus andmeid ja kogutakse täiendavat personaliinfot. Seejärel sisestatakse uued ja täpsustatud andmed kokkuvõtlikesse vormidesse ja analüüsitakse.
Andmete salvestamise korraldamine. Selleks, et personaliinfot saaks kasutada personali- ja muude otsuste tegemisel, on vaja õigesti korraldada sertifitseerimise tulemustest lähtuva teabe säilitamine. Teabe sisestamiseks ja säilitamiseks on vaja välja töötada spetsiaalne vorm (isikute, osakondade, hierarhia tasandite, osakondade tegevusalade kaupa). Samuti on vaja osata otsida teavet nii nende parameetrite kui ka tööjõu kvaliteedi ja kvantiteedi parameetrite kohta.

Küsimused enesekontrolliks

1. Laienda motivatsiooni, stiimuli, vajaduse, stiimuli, tasu mõisteid.
2. Kirjeldage sisukaid motivatsiooniteooriaid.
3. Kirjeldage motivatsiooni protseduurilisi teooriaid.
4. Millised on töötajate tööjõu tunnustamise ülesanded?
5. Laiendada töötajate tööjõu tunnustamise peamisi vorme.
6. Mida mõeldakse töötajate tööle hinnangu andmise all?
7. Esitage töötajate töö individuaalse hindamise meetodid.
8. Esitage töötajate töö grupihindamise meetodid.
9. Kirjeldage sertifitseerimisprotsessi (personali hindamine).

Töötajate ja tööandjate kõige üldisemad õigused ja kohustused on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 2, 127, 129. Töötajad on kohustatud töötama ausalt ja kohusetundlikult, järgima töödistsipliini, õigeaegselt ja täpselt täitma administratsiooni korraldusi ja korraldusi, tõstma tööviljakust, parandama toodete kvaliteeti, järgima tehnoloogilist distsipliini, töökaitse-, ohutus- ja tööstusliku sanitaarnõudeid ning hoolitsema vara.

Ettevõtete, asutuste, organisatsioonide juhtkond on kohustatud nõuetekohaselt korraldama töötajate tööd, looma tingimused tööviljakuse kasvuks, tagama töö- ja tootmisdistsipliini, järgima vankumatult tööseadusandlust ja töökaitsereegleid, olema tähelepanelik vajaduste ja soovide suhtes. parandada nende töö- ja elutingimusi.

Art. Vene Föderatsiooni presidendi 22. detsembri 1993. aasta dekreediga nr 2267 (muudetud 29. aprillil 1994) kinnitatud föderaalse riigiteenistuse eeskirjade punktis 8.9 tehti kindlaks, et riigiteenistuja on kohustatud:

1. teostada volitusi talle antud õiguste piires ja vastavalt ametikohustustele;

2. täitma alluvusjärjekorras kõrgemate ametnike korraldusi, korraldusi ja korraldusi, mis on antud ametivolituste piires, välja arvatud selgelt ebaseaduslikud;

3. hoidma ametiülesannete täitmiseks nõutavat kvalifikatsiooni taset;

4. järgima ametieetika norme ja riigiorganis kehtestatud ametirutiini;

5. mitte sooritama tegusid, mis takistavad avaliku võimu tööd, samuti toovad kaasa avaliku teenistuse autoriteedi kahjustamise.

Tal on õigus:

1.kirjalikult nõuda vastava avaliku ametikoha ametivolituste sisu ja ulatust ning nende täitmiseks organisatsiooniliste ja tehniliste tingimuste loomist;

2. võtta vastu otsuseid või osaleda nende ettevalmistamises vastavalt ametivolitustele;

3. nõuda kehtestatud korras ja saada tasuta riigiorganitelt, ettevõtetelt, asutustelt, organisatsioonidelt, kodanikelt ja ühiskondlikelt ühendustelt ametiülesannete täitmiseks vajalikku teavet ja materjale;

4. edutamiseks töötasu suuruse tõstmine, arvestades töötulemusi ja kvalifikatsiooni taset;

5. tutvuda esimesel nõudmisel kõigi oma isikutoimiku materjalide, oma tegevuse ülevaadete ja muude dokumentidega enne nende kandmist isikutoimikusse, samuti nõuda oma seletuste lisamist isikutoimikule;

6. nõuda ametkondlikku uurimist tema au ja väärikust diskrediteeriva teabe ümberlükkamiseks;

7. pensionile jääma.

Julgustamist- See on töötajate töö tulemuste avalik tunnustamine, mis viiakse läbi erinevate stiimulite (moraalne ja materiaalne iseloom), samuti soodustuste ja eeliste andmise kaudu.

Stimuleerimismeetmed jagunevad olenevalt töötajate teenete sotsiaalsest tähtsusest kahte rühma: preemiad töö edukuse eest ja preemiad eriteenete eest.

Preemiad tööl õnnestumise eest võib jagada järgmistesse kategooriatesse: materiaalne ja moraalne iseloom... Soodustusi rakendatakse reeglina individuaalselt. Mõnel juhul saab ergutusmeetmeid rakendada brigaadide, sektsioonide, töökodade, ettevõtete meeskondadele.

Tööedu on aluseks järgmiste ergutusmeetmete rakendamisele:

1. tänuavaldus;

2. auhinna väljaandmine;

3. premeerimine väärtusliku kingitusega;

4. autasustamine aukirjaga;

5. auraamatusse või aunõukogusse kandmine.

Vastavalt tööseadusandlusele saavutatakse töödistsipliini tagamine ka sunnimeetodil. Vajadusel saab rikkujad võtta distsiplinaarvastutusele, st nende suhtes rakendatakse distsiplinaarmeetmeid - distsiplinaarkaristusi.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise aluseks on sama liiki süütegu - distsiplinaarsüütegu, mille all mõistetakse töötaja poolt oma tööülesannete õigusvastast, süüdlast täitmata jätmist või mittenõuetekohast täitmist, millega kaasneb distsiplinaar- või distsiplinaarsüüteo kohaldamine. sotsiaalsed meetmed, aga ka muud õiguslikud meetmed.

Seega tuleks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise tingimustena esile tõsta järgmist:

a) kui töötaja ei täida kehtivates tööseadustes sätestatud töökohustusi;

b) töötaja süü (tahtlik või ettevaatamatus);

c) töötaja tegevuse õigusvastasus, mis rikub sisemist töögraafikut, tööseadustikku.

Distsiplinaarvastutus jaguneb tavaliselt järgmisteks osadeks üldine ja eriline.

Kõik töötajad võidakse võtta üldise distsiplinaarvastutusele töösiseste tööeeskirjade rikkumise eest. Üldine distsiplinaarvastutus hõlmab töödistsipliini rikkujale distsiplinaarkaristuse kohaldamist, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 135 ja sisemised tööeeskirjad. Need karistused on:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. vallandamine.

Nimetatud karistuste loetelu on ammendav ja seda ei kohaldata sisetöögraafiku kohalikele reeglitele.

Eriline distsiplinaarvastutus lasub töötajatel, kelle suhtes kehtivad põhikirjad ja rangemate karistustega distsipliinieeskirjad. Need sisaldavad:

1. Prokuröri töötajad, kellele ametikohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise ning prokuröri töötaja au teotavate süütegude toimepanemise eest kohaldatakse järgmisi distsiplinaarkaristusi:

1. märkus;

2. noomitus;

3. karm noomitus;

4. alandamine klassijärgus;

5. rinnamärgi "Laitmatu teenistuse eest Vene Föderatsiooni prokuratuuris" äravõtmine;

6. aumärgi "Vene Föderatsiooni prokuratuuri autöötaja" äravõtmine;

7. hoiatus mittetäieliku ametliku vastavuse eest;

8. prokuratuurist vallandamine;

2. riigiteenistujad, raudteetranspordi töötajad, aatomienergia kasutamise alal eriti ohtliku tootmisega organisatsioonide töötajad ja muud töötajate kategooriad (mere-, jõetransport).

Seadusega kehtestatud distsiplinaarkaristuse määramise reeglid, mis on järgmised:

1. määrab ettevõtte juht või tema asetäitja;

2. distsiplinaarkaristuste määramisel tuleb arvestada üleastumise toimepanemise asjaolusid, töötaja varasemat tööd ja käitumist, väärteo raskust;

3. enne karistuse määramist tuleb saada töötajalt kirjalik seletus;

4. ühe süüteo eest määratakse ainult üks distsiplinaarkaristus;

5. karistus määratakse töötajale hiljemalt 1 kuu jooksul tema avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega. Karistust ei saa määrata hiljem kui 6 kuud alates süüteo toimepanemise päevast ja auditi tulemuste kohaselt mitte hiljem kui 2 aastat alates selle toimepanemise päevast. Näidatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega. Tuleb meeles pidada, et:

1. igakuist distsiplinaarkaristuse määramise tähtaega tuleks arvestada süüteo avastamise päevast;

2. üleastumise avastamise päev, millest algab ühekuuline tähtaeg, on päev, mil töötaja alluv isik saab väärteost teada, olenemata sellest, kas tal on karistuse määramise õigus. distsiplinaarkaristused;

3. distsiplinaarkaristuse kohaldamisel ei võeta ühes kuus seadusest tulenevalt arvesse ainult töötaja haigestumise või puhkusel viibimise aega; töölt puudumine muul põhjusel, sealhulgas seoses puhkepäevade (puhkeaja) kasutamisega, olenemata nende kestusest (näiteks rotatsioonilise töökorralduse meetodiga), ei katkesta kindlaksmääratud aega;

4.Kõik administratsiooni poolt vastavalt kehtivale seadusandlusele antud puhkused, sealhulgas iga-aastased (põhi- ja lisapuhkused), õppeasutuses õppimisega seotud puhkused, lühiajalised tasustamata puhkused ja muu;

3. korraldus tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks;

4. Töötajale ei kohaldata distsiplinaarkaristust, kui tema suhtes ei kohaldata aasta jooksul selle kohaldamise päevast arvates uut distsiplinaarkaristust.

Töödistsipliini rikkumise eest on administratsioonil õigus kohaldada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust ka siis, kui ta esitas enne selle süüteo toimepanemist omal algatusel töölepingu lõpetamise avalduse, kuna töösuhted sel juhul lõpetatakse. alles pärast ülesütlemisteate aegumist.

Juhul kui asjaajamine kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 138 andis töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise asemel töödistsipliini rikkumise küsimuse üle töökollektiivile, mille otsusega rakendati töötaja suhtes sotsiaalse survemeetmeid, administratsioon. ei ole õigust rikkujat sama süüteo eest distsiplinaarvastutusele võtta, kuna ta ei kasutanud talle antud õigust töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

13. loeng

Eluasemeseadus.

1. Elamuõiguse kontseptsioon ja põhimõte

Eluasemeseadus, * kitsamas tähenduses * - konkreetse isiku subjektiivne õigus eluruumile; * laiemas tähenduses * - institutsioon (tsiviilõiguse alamharu), mis hõlmab teiste eluasemesuhetele või eluasemega seotud suhetele pühendatud õigusharude norme (haldus-, maa-, finants- ja keskkonnaõigus).

Elamuõiguse reguleerimise subjektiks * laiemas tähenduses * on elamuõigussuhted, mis tekivad vastavalt 1 p Art. 4 LCD RF:

Riigi ja munitsipaalelamufondi eluruumide omamise, kasutamise ja käsutamise õiguse tekkimisel / rakendumisel / muutmisel / lõppemisel

· Eraelamufondi eluruumide kasutamine

· Ühisvara kasutamine

Ruumide liigitamine eluruumideks ja nende väljaarvamine elamufondist

Eluasemearvestus

Eluruumide ümberehitamine/rekonstrueerimine

Korterelamute haldamine

Elamu- ja elamuehituskooperatiivide, seltsingute, majaomanike tegevuse, nende liikmete õiguste ja kohustuste loomine

Kommunaalteenuste pakkumine

· Eluruumide ja kommunaalteenuste eest tasumine

Kontroll elamufondi kasutamise ja ohutuse üle sanitaartehniliste normide ja muude õigusaktidega kehtestatud eluruumide vastavusele

Eluasemeõigussuhete subjektid (osalised). vastavalt art 2 p 4-le. ZhK RF - on üksikisikud / juriidilised isikud, RF ja selle subjektid, samuti omavalitsused.