در صورت نقض انضباط کار از سوی کارمند و سایر دلایل اخراج، کارفرما حق دارد فسخ قرارداد کار را آغاز کند. اخراج یک متخصص جوان مملو از مشکلات است، زیرا این دسته از کارمندان در سطوح فدرال و منطقه ای حمایت می شوند.

انواع کمک های زیر در دسترس شهروندان است:

• پرداخت های یکجا - به عنوان افزایش پرداخت برای انتقال به محل کار جدید در حرفه های مهم اجتماعی.
• مزایای برای اعضای خانواده، از جمله هنگام درخواست برای موسسات آموزشی پیش دبستانی؛
• تهیه مسکن با شرایط ترجیحی، از جمله محل زندگی اداری.
• ارائه یارانه برای قبوض آب و برق و سایر هزینه های هدفمند.

وضعیت یک متخصص جوان زمانی توسط یک شهروند حفظ می شود که او برای کار از یک سازمان به سازمان دیگر نقل مکان کرده باشد، یا زمانی که فرد برای مدت طولانی به دلایل موجه بدون کار بوده است. در کنار حقوق، این دسته از کارگران وظایفی نیز دارند. وظایف اصلی انجام کار خود مطابق با شرایط قرارداد کار، رعایت انضباط کار، رعایت هنجارهای مقررات محلی است.

دلایل و دلایل اخراج متخصص جوان

آنها در هنر نشان داده شده اند. 79-81 قانون کار فدراسیون روسیه. متخصص جوان با توافق با کارفرما می تواند استعفا دهد. قبل از تنظیم چنین سندی، گاهی اوقات کارمند پیشنهادی برای فسخ قرارداد کار دریافت می کند یا توافق نامه ای در روند فعالیت های واقعی امضا می شود. کارمند حق دارد به میل خود درخواست اخراج صادر کند. سپس او باید دو هفته قبل از توقف کار کار کند. برنامه به صورت رایگان ساخته شده است. سند اختیاری است، اما توصیه می شود دلایل واقعی فسخ قرارداد کار را ذکر کنید.

آنها ممکن است شرایط زیر باشند:

• در رابطه با ترک ارتش سپس کارمند حق دارد ورزش نکند، بلکه فوراً استعفا دهد.
• در رابطه با پذیرش دانشگاه به صورت تمام وقت - تعهد کار نیز ارائه نشده است.
• یک بیماری ناگهانی که نیاز به درمان طولانی مدت دارد.

دلایل دیگر اخراج به میل خود را می توان به طور مستقیم با کارفرما مذاکره کرد. اگر یک متخصص جوان از طریق انتقال سازمان را ترک کند، اخراج همیشه ارائه نمی شود. شما می توانید خود را به دستور انتقال کارمند به محل کار دیگر، از جمله به شعبه یا بخش جداگانه سازمان در منطقه دیگر محدود کنید.

فسخ قرارداد کار یک متخصص جوان با کارفرما به دلایل ذکر شده در هنر امکان پذیر است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. جرایم زیر را از جانب کارمند پیش بینی می کند:

1. نقض دوره ای انضباط کار.
2. غیبت سیستماتیک - یعنی. غیبت طولانی مدت از محل کار
3. از دست دادن اعتماد در صورتی که کارمند با دارایی های مادی کارفرما سر و کار داشته باشد یا مرتکب عملی شود که شهرت خدمات عمومی را خدشه دار کند.
4. از دست دادن گواهینامه، حق ویژه - محرومیت از گواهینامه رانندگی برای رانندگی در حالت مستی.

زمانی که کارمند به مسئولیت کیفری یا اداری که ممکن است با مجازات حبس یا بازداشت محکوم شود نیز می تواند از کار برکنار شود. فسخ قرارداد کار با متخصص جوان نیز در صورت ارتکاب تخلف انضباطی مجاز است.

در هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را برای آوردن یک شهروند به مسئولیت انضباطی پیش بینی می کند. 1 ماه از تاریخ کشف جرم یا 3 ماه از تاریخ ارتکاب آن است. مجموع مدت جذب نمی تواند بیش از یک سال باشد. اگر تخلف در چارچوب ممیزی، حسابرسی انجام شده باشد، مدت جذب بیش از سه سال نیست.

تخلف انضباطی بر اساس یک پیام رسمی، یک تبصره فاش می شود. کارفرما حق دارد کمیسیون ایجاد کند، تحقیقی را انجام دهد. کمیسیون انضباطی ممکن است توصیه کند که کارفرما یک جوان حرفه ای را اخراج کند. تصمیم نهایی برای فسخ قرارداد کار به دلایل مشخص شده در قانون کار فدراسیون روسیه - هنر. 81 نزد کارفرما می ماند.

دلایل اخراج اسناد زیر است:

• درخواست یک متخصص جوان با درخواست فسخ قرارداد کار.
• دستور کتبی کارفرما مبنی بر اخراج کارمند. این سند بر اساس پیشنهاد کمیسیون انضباطی تصویب شده است.
• حکم اخراج یک مبنای جهانی برای فسخ قرارداد کار مستقل از طرف است.

فسخ قرارداد کار در چارچوب مسئولیت کیفری برای کلاهبرداری، اختلاس و سایر جرایم امکان پذیر است. در این صورت ممکن است بررسی کمیسیون انجام نشود. مواد یک پرونده جنایی یا اداری ممکن است به عنوان مبنایی برای اخراج یک متخصص جوان باشد.

اخراج متخصص جوان نیز با کاهش نیرو امکان پذیر است. کارمند باید حداکثر 2 ماه قبل از کاهش مورد انتظار در این مورد مطلع شود. کارفرما در صورت امکان باید موقعیت دیگری را به متخصص جوان پیشنهاد دهد. اگر برای شما مناسب نیست، پس باید از کارمند یک عمل امتناع دریافت کنید. قوانین مشابهی برای انحلال یک شرکت ارائه شده است.

دلایل اضافی برای اخراج به شرح زیر است:

1. امتناع از انجام وظایف رسمی در صورت عدم اقدام انضباطی.
2. افشای اسرار دولتی یا تجاری
3. مغایرت با موقعیتی که در اختیار گرفته شده واقعیتی است که در نتیجه صدور گواهینامه انجام می شود. در رابطه با یک متخصص جوان که کمتر از یک سال در یک سازمان کار می کند نمی توان آن را انجام داد.

اگر فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما انجام شود، باید مبنای واقعی فسخ قرارداد کار به دقت ثبت شود. باید به کارمند فرصت داده شود تا ظرف دو روز پس از درخواست توضیحات کتبی را به کارفرما ارائه دهد. عدم توضیح کارفرما مانع از اخراج کارمند نمی شود.

ثبت سفارش، ضمانت کارمند

حکم اخراج سند اصلی است که روند خاتمه قرارداد کار با کارمند را تکمیل می کند. این شامل نام شرکت، اطلاعات مربوط به کارفرما، کارمند - نام شخص حقوقی، نام موقعیت، تاریخ استخدام است. حکم اخراج شامل مبنایی برای خاتمه قرارداد کار با توجه به هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه است. کارمند باید خود را با دستور در برابر امضا آشنا کند. اگر یک متخصص جوان از انجام این کار امتناع ورزد ، اقدام مناسب تهیه می شود.

متخصص جوان با کلیه ضمانت های مربوط به سیستم پاداش ارائه می شود. به کارمند باید دستمزد به طور کامل پرداخت شود، به استثنای کسورات به عنوان جریمه و مسئولیت مادی، که میزان آن طبق قرارداد تعیین می شود و معمولاً از میانگین درآمد ماهانه تجاوز نمی کند. مابقی پرداخت ها در دادگاه کسر می شود.

کارمند باید دریافت کند:

• حقوق؛
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده؛
• پرداخت هایی که برای دوره از کارافتادگی کارمند پرداخت می شود.

در آخرین روز اخراج، کارمند باید همچنین دریافت کند:

• کتاب کار؛
• گواهی حقوق تعهدی

محرومیت غیرقانونی متخصص جوان از کار قابل اعتراض در بازرسی کار است. همچنین بهبودی در محیط کار با کمک وکیل در دادگاه امکان پذیر خواهد بود.

معیارهای عمومی برای احراز وضعیت

متخصص جوان کارمندی است که تحصیلات ابتدایی، متوسطه یا عالی را در مؤسسات آموزشی دولتی یا شهرداری گذرانده و در اولین سال پس از فارغ التحصیلی شروع به کار کرده است.

با توجه به جهات قانونی، کسب این وضعیت در مقایسه با سایر اقشار کارگران ضمانت و حقوق خاصی را به همراه دارد.

وضعیت یک متخصص جوان در قانون کار فدراسیون روسیه 2019 را می توان در صورت وجود برخی علائم به دست آورد:

• تحصیل تمام وقت در یک موسسه آموزشی؛
• دانش آموز بر اساس بودجه تحصیل کرد.
• اخذ گواهینامه نهایی و دیپلم مربوطه؛
• فارغ التحصیل یک ارجاع برای کار در یک محل کار خاص دریافت می کند.

اگر یکی از نکات رعایت نشود، نمی توان وضعیت را به دست آورد. سازمان های بودجه ای منحصراً از متخصصان جوان حمایت می کنند، شرکت های تجاری نیز می توانند در این برنامه شرکت کنند، اما این یک جنبه اجباری برای آنها نبود.

فارغ التحصیل بدون دوره آزمایشی طبق شرایط قرارداد کار شروع به کار می کند.

شرکت حق دارد یک کارمند جوان را فقط به دلیل ناتوانی یا وضعیت سلامت عمومی او و همچنین در شرایطی که شرکت فعالیت خود را متوقف کند، اخراج کند.

لیست مزایا

لیست خاصی از مزایا و غرامت هایی وجود دارد که متخصصان بودجه می توانند دریافت کنند.

معلمان تازه کار و معلمانی که در مدارس آموزش عمومی یا مهدکودک ها کار می کنند حق دریافت:

کمک های دولتی به کارکنان پزشکی و پرسنل پرستاری به شرح زیر است:

فارغ التحصیلان راه آهن نیز واجد شرایط پرداخت اضافی هستند:

اندازه پرداخت های بالابر

پرداخت های بالابر مطابق با میزان بورسیه ای که فارغ التحصیل در طول تحصیل دریافت کرده محاسبه می شود. میزان یارانه دریافتی بستگی به منطقه سکونت دارد.

چندین نوع حمایت اجتماعی از سوی دولت وجود دارد:

کارمندانی که معیارهای خاصی را دارند می توانند برای پرداخت های دولتی درخواست دهند:

شرایط صدور در زمینه های فعالیت چگونه است

کارفرما تمام پرداخت های مربوط به فارغ التحصیلان را انجام می دهد. سودی که هدف آن حمایت اجتماعی است مشمول مالیات نمی شود.

شرط اصلی برای ارائه مزایای نقدی اشتغال در یک تخصص پس از فارغ التحصیلی است.

برای به دست آوردن مسکن مقرون به صرفه، باید بسته ای از اسناد را ارائه دهید، گواهی اضافه کنید که نیاز به فضای زندگی را تأیید می کند.

فرم درخواست دریافت تجهیزات بالابر برای یک متخصص جوان موجود است.

در این صورت متخصص باید معادل 30 درصد کل هزینه ملک مسکونی تحصیل شده باشد.

برای معلمان

برای دریافت دستمزدهای بالابر، معلمان جوان باید درخواستی را برای کارفرما بنویسند، که دستور خاصی برای انتصاب آنها ایجاد می کند.

برای جلوگیری از اشتباه، کارمند باید مدارک زیر را همراه با درخواست ارسال کند:

• دیپلم آموزش عالی تربیتی؛
• کتاب کار که محضری است. باید دارای سابقه اشتغال باشد.

معلمان علاوه بر پرداخت نقدی مزایای دیگری نیز دارند. این شامل:

• مدت هفته کاری از 36 ساعت تجاوز نمی کند.
• مرخصی از 42 تا 56 روز. اگر معلم مرخصی نگیرد، می تواند بعداً تا یک سال مرخصی بگیرد.
• دریافت پرداخت برای خرید ادبیات هر ماه؛
• بازنشستگی زودهنگام.

معلمان روستایی مزایای بیشتری دریافت می کنند:

• افزایش دستمزد؛
• یارانه پرداخت قبوض آب و برق

برای به دست آوردن مسکن با شرایط ترجیحی، باید بسته ای از اسناد را ارسال کنید:

• بیانیه؛
• گذرنامه؛
• دیپلم فارغ التحصیلی دانشگاه؛
• گواهی بانک در مورد در دسترس بودن وجوه؛
• سندی در مورد نیاز به دریافت مسکن؛
• گواهی تولد کودکان؛
• گواهی برای ساخت و ساز یا خرید املاک و مستغلات.

برای پزشکان

در سطح فدرال، برنامه دکتر Zemsky عمل می کند، که برای ارائه کمک به پزشکان جوانی که از شهری به روستای دیگر نقل مکان کرده اند، طراحی شده است.

برای دریافت پرداخت ها، یک متخصص باید با مقامات محلی در محل کار قرارداد منعقد کند.

وسایل بالابر در اختیار پزشکان جوان روستا که دارای پنج سال سابقه کار هستند می باشد. اگر متخصص زودتر برود، باید بخشی از پول دریافتی را به او برگرداند.

مبلغ کمک مالی یک میلیون روبل است. همچنین متخصصان جوان می توانند هزینه مسکن را پرداخت کنند.

شرایط اصلی دریافت حمایت اجتماعی از پزشکان جوان به شرح زیر است:

• آموزش عالی پزشکی؛
• سن تا 50 سال؛
• دیپلم با نمرات خوب، فقط باید شامل نمرات 5 و 4 باشد.
• کار به صورت دائمی در روستا

برای شرکت در برنامه باید ارائه دهید:

• گذرنامه؛
• درخواست شرکت در برنامه "دکتر زمسکی"؛
• موافقت وزارت برای شرکت در برنامه؛
• قرارداد کار؛
• دیپلم آموزش عالی؛
• ترتیب پذیرش به کار؛
• صورت حساب

بنابراین، متخصصان جوان واجد شرایط دریافت مزایا و کمک هزینه های اضافی هستند. لیست کاملی از پرداخت ها و غرامت ها را می توان از مقامات محلی دریافت کرد.

این اقدامات با هدف به کارگیری فارغ التحصیلان پس از فارغ التحصیلی از موسسات آموزشی متوسطه و عالی دولتی انجام می شود.

انواع اصلی مزایا عبارتند از افزایش پرداخت ها، غرامت برای انتقال به منطقه اشتغال، شرایط ترجیحی وام وام مسکن.

متخصص جوان - آیا می توانم اخراج شوم؟

زمینه اخراج متخصصان جوان توسط آیین نامه نحوه توزیع، توزیع مجدد، انتساب به کار و پس از آن واگذاری به کار فارغ التحصیلانی که تحصیلات تکمیلی، عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را دریافت کرده اند (از این پس مقررات) و قانون کار.

این آیین نامه زمینه های اخراج متخصصان جوان را که به روش معمول توزیع می شود و "افراد هدف" ، یعنی متخصصان جوانی که وارد مسیرهای یک نهاد تجاری شده اند ، فراهم می کند.

اخراج یک متخصص جوان

بر اساس آیین نامه، اخراج متخصصان جوان، کارگران جوان (کارکنان) و یا انتقال آنها به کار غیر مرتبط با تخصص دریافتی (تخصص، تخصص) و صلاحیت محول شده تا پایان دوره کار اجباری تعیین شده در گواهی جهت کار ممنوع است.

استثنائات در مقررات ذکر شده است. این موارد عبارتند از:

- انتقال به یک موقعیت انتخابی (بند 4 ماده 35 قانون کار جمهوری بلاروس (TC)).

- تصمیم گیری توسط یک موسسه آموزشی در مورد توزیع مجدد یک متخصص جوان، یک کارگر جوان (کارمند) یا صدور گواهی خوداشتغالی.

- ثبت نام در یک موسسه آموزشی برای آموزش تمام وقت در سطح بالاتر (مرحله).

- نقض قانون کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار توسط کارفرما (ماده 41 قانون کار). لازم به ذکر است که واقعیت نقض قانون کار، قرارداد جمعی، قرارداد کار توسط کارفرما باید به ترتیب مشخص شود (توسط نهاد ناظر بر رعایت قانون کار، اتحادیه های کارگری، دادگاه).

- اخراج به ابتکار کارفرما به دلایل پیش بینی شده در بندهای 1، 2، 4 - 9 هنر. 42 و در بندهای 2 - 7 هنر. 47 قانون کار، و همچنین برای شرایط خارج از کنترل طرفین، پیش بینی شده در بندهای 1 - 3، 5 - 7 هنر. 44 TC.

ابتکار کارفرما

فسخ قرارداد کار منعقد شده برای مدت نامحدود و همچنین قرارداد کار با مدت معین قبل از انقضای آن به ابتکار کارفرما (ماده 42 قانون کار) در موارد زیر امکان پذیر است:

1) انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک شعبه، دفتر نمایندگی یا سایر زیرمجموعه های جداگانه سازمان واقع در محل دیگر، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1). ;

2) کارمند به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود، با موقعیت شغلی یا کار انجام شده مطابقت نداشته باشد (بند 2).

3) عدم انجام سیستماتیک توسط کارمند بدون دلیل موجه تعهدات تحمیل شده توسط قرارداد کار یا مقررات داخلی کار در صورتی که قبلاً اقدامات انضباطی در مورد کارمند اعمال شده باشد (بند 4).

4) فرار از مدرسه (شامل غیبت بیش از سه ساعت از کار در طول روز کاری) بدون دلیل موجه (بند 5).

5) عدم حضور در محل کار بیش از چهار ماه متوالی به دلیل ازکارافتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان)، مگر اینکه قانون مدت طولانی تری برای حفظ محل کار (موقعیت) در صورت بیماری خاص تعیین کند. برای کارمندانی که به دلیل آسیب ناشی از کار یا بیماری شغلی توانایی کار خود را از دست داده اند، محل کار (موقعیت) تا زمان ترمیم ظرفیت کاری یا ایجاد معلولیت حفظ می شود (بند 6).

6) حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی، مخدر یا سمی و همچنین نوشیدن مشروبات الکلی، استفاده از داروهای مخدر، مواد روانگردان، آنالوگ های آنها، مواد سمی در ساعات کار یا در محل کار (بند 7).

7) ارتکاب سرقت اموال کارفرما در محل کار که با حکم دادگاهی که لازم الاجرا شده است یا با تصمیم ارگانی که صلاحیت آن شامل اعمال مجازات اداری است (بند 8) ایجاد شده است.

8) یک نقض فاحش الزامات حفاظت از کار، که منجر به جراحت یا مرگ سایر کارکنان شود (بند 9).

زمینه های اضافی

دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار وجود دارد (ماده 47 قانون کار). بنابراین، در صورت ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی و مادی خدمت می کند، ممکن است توافق با یک متخصص جوان فسخ شود، در صورتی که این اقدامات دلیلی برای از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما باشد (بند). 2). یا ارتکاب کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد یک جرم غیر اخلاقی که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 3). یا ظهور (ایجاد) شرایطی که مانع از اجرای فعالیت آموزشی یا فعالیت آموزشی در زمینه فرهنگ بدنی و ورزش مطابق با قوانین قانونی می شود (بند 7).

به اراده طرفین بستگی ندارد

ماده 44 قانون کار دلایل فسخ قرارداد کار را به دلیل شرایطی که خارج از کنترل طرفین است، مانند اعاده کارمندی که قبلاً این کار را انجام داده است یا ایجاد محدودیت هایی که توسط قانون برای اشتغال به کار خاصی تعیین شده است، پیش بینی می کند. فعالیت هایی که از ادامه کار جلوگیری می کند.

آموزش هدفمند

بر اساس این آیین نامه، اخراج متخصصان جوانی که آموزش عالی، متوسطه تخصصی یا حرفه ای را بر اساس آموزش هدفمند دریافت کرده اند، قبل از پایان دوره کاری تعیین شده توسط قرارداد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) تعیین شده است. مجاز است:

- به دلایل پیش بینی شده در بندهای 4، 5، 7، 8، 9 هنر. 42، در بندهای 1، 5 - 7 هنر. 44 و در بندهای 1، 2 - 7 هنر. 47 TC;

- در صورت فسخ قرارداد در مورد آموزش هدفمند متخصص (کارگر، کارمند) به دلایل ذکر شده در بندهای 5، 6 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش جمهوری بلاروس (کد آموزشی).

طبق قانون آموزش و پرورش

ماده 88 مسائل مربوط به بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی وجوهی را که توسط دولت برای آموزش یک کارمند علمی عالی، متخصص، کارگر، کارمند اداری هزینه می شود، تنظیم می کند.

طبق بند 5 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلان اعزامی (تغییر مسیر) به کار مطابق با توافقنامه آموزش هدفمند یک متخصص (کارگر، کارمند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که توسط دولت برای آنها هزینه می شود معاف هستند. آموزش، اگر آنها:

5.1. کودکان ناتوان زیر هجده سال، معلول گروه I یا II، در صورتی که با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها در محل زندگی والدین، امکان ارائه محل کار جدید با انتساب بعدی به کار وجود نداشته باشد. ، شوهر (همسر) یا با رضایت آنها در محل کار در دسترس دیگر.

5.2. داشتن یکی از والدین، یا شوهر (همسر) یک معلول از گروه اول یا دوم، یا یک فرزند معلول، در صورتی که ارائه محل کار جدید در محل سکونت این والدین، شوهر (همسر) غیرممکن باشد. ) کودک معلول با انتساب بعدی به کار.

5.3. دارای موارد منع پزشکی برای کار در تخصص دریافت شده (مسیر تخصص، تخصص) و صلاحیت های تعیین شده، در صورتی که با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی آنها، با انتساب بعدی به کار، محل کار جدید را غیرممکن کنید.

طبق بند 6 هنر. 88 قانون آموزش و پرورش، فارغ التحصیلان اعزامی (تغییر مسیر) به کار مطابق با توافقنامه آموزش هدفمند یک متخصص (کارگر، کارمند) از بازپرداخت بودجه جمهوری و (یا) محلی بودجه ای که توسط دولت برای آنها هزینه می شود معاف هستند. آموزش، در صورتی که قرارداد کار (قرارداد) با آنها به دلایل زیر فسخ شود:

6.1. انحلال یک سازمان، خاتمه فعالیت یک کارآفرین فردی، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان (بند 1 ماده 42 قانون کار)، در صورت عدم امکان ارائه محل کار جدید با انتساب بعدی به کار. ;

6.2. نقض قانون کار، قرارداد جمعی یا کار توسط کارفرما (ماده 41 قانون کار)، در صورتی که ارائه محل کار جدید با انتساب بعدی به کار غیرممکن باشد.

6.3. عدم تطابق کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل وضعیت سلامتی که مانع از ادامه این کار می شود (بند 2 ماده 42 قانون کار) در صورتی که امکان تهیه محل کار جدید با مأموریت بعدی وجود نداشته باشد. برای کار؛

6.4. عدم حضور در محل کار برای بیش از چهار ماه متوالی به دلیل از کار افتادگی موقت (بدون احتساب مرخصی زایمان)، در صورتی که قانون مدت طولانی تری برای حفظ محل کار (موقعیت) با بیماری خاص تعیین نکرده باشد (بند). 6 Art.TK)، در صورتی که با ارجاع بعدی به محل کار جدید غیرممکن باشد.

6.5. شرایط خارج از کنترل طرفین (بندهای 2 و 3 ماده 44 قانون کار)، در صورتی که ارائه محل کار جدید با انتساب بعدی به کار غیرممکن باشد.

النا کورنوشنکو، وکیل

دفتر حقوقی "Sysuev, Bondar, Khraputsky SBH"

اخراج یک متخصص جوان

روسیه به شدت کمبود متخصصان جوان در برخی زمینه های علمی و در برخی از حرفه ها دارد. برای جذب جوانان، چندین هنجار انگیزشی ایجاد شده است. چگونه می توان کارمندی را که این وضعیت را دارد اخراج کرد؟

برای پاسخ به این سوال، باید بدانید که کدام کارگران متعلق به این دسته هستند. کارمندان زیر دارای وضعیت "متخصص جوان" هستند:

• سن زیر 35 سال در برخی از مناطق، به عنوان مثال، در مناطقی که متعلق به مناطق شمال دور هستند، این محدودیت به 30 سال کاهش یافته است.
• پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی، او باید در سازمانی که در حین توزیع به آن رسیده است، شغلی پیدا کند.

اقدامات حمایتی زیر برای متخصصان جوان ارائه می شود:

• پرداخت های یکجا؛
• بازپرداخت هزینه های پرداخت مهد کودک برای کودک به طور کامل یا جزئی. ما در مورد یک موسسه پیش دبستانی عمومی صحبت می کنیم.
• صدور وام بلاعوض برای خرید مسکن؛
• اعطای وام بلاعوض و وام برای خرید مسکن.

تمام این پرداخت های تشویقی کاملاً داوطلبانه است. آنها باید در یک قرارداد کار یا جمعی یا در یک قانون هنجاری محلی دیگر مشخص شوند.

باید درک کرد که اخراج یک کارمند جوان بدون مشکل در یک دوره معین غیرممکن است. به طور معمول، این 2 سال است. اما بسته به صنعت کارمند و همچنین محل آن می تواند متفاوت باشد.

ارزش توجه به تفاوت های ظریف زیر را دارد:

• اگر کارمند بخواهد در این مدت به میل خود استعفا دهد، باید وجوهی را که کارفرما برای آموزش خود صرف کرده است، بازگرداند.
• اگر چنین تصمیمی توسط خود کارفرما گرفته شود، او حق ندارد از کارمند خسارت بخواهد.

شما می توانید یک کارمند جوان را به طور کلی اخراج کنید که در هنر توضیح داده شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه:

• توافق طرفین یعنی کارمند و کارفرما توافق می کنند که رابطه کار تحت شرایط خاصی به پایان می رسد. این شرایط بر روی کاغذ منعکس شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است.
• خاتمه مدت قرارداد کار. استثناء لحظه ای است که مدت قرارداد منقضی شده است و کارمند به فعالیت خود ادامه می دهد. در عین حال، کارفرما خواستار خاتمه رابطه نبود.
• خواسته کارمند او باید بیانیه ای بنویسد که در آن خواسته خود را منعکس کند. دلیل اختیاری است اما اگر نیاز به ترک فوری دارید، باید دلیل آن ذکر شود.
• ابتکار کارفرما اخراج به همین شکل به درخواست کارفرما غیرممکن است! در هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل روشنی برای خاتمه روابط از سوی سر ارائه می دهد. هر مبنایی باید توسط اسناد پشتیبانی شود.
• انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر یا به موقعیت دیگری (انتخابی). رضایت کتبی باید از کارمند گرفته شود.
• امتناع کارمند از انجام وظایف خود به دلیل اینکه کارفرما شرایط کاری را تغییر داده است.
• امتناع کارمند از وظایف شغلی خود به دلیل تغییر در مالک دارایی شرکت.
• سایر دلایل ذکر شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک متخصص جوان به میل خود

چنین مبنایی برای خاتمه روابط کار در هنر پیش بینی شده است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. این می گوید که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل کارفرمای خود را از تمایل به فسخ قرارداد با او مطلع کند. این اصطلاح کار اجباری نامیده می شود، اگرچه چنین مفهوم قانونی وجود ندارد.

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود، کارفرما می تواند:

• در صورتی که این فرآیند توسط کارفرما پرداخت شده باشد، از او درخواست غرامت برای شهریه کنید.
• او را بابت تمام هزینه های آموزشی ببخشید.

این لحظه باید در قرارداد با چنین کارمندی مشخص شود. مدت زمانی که کارمند تحت چنین تعهداتی قرار دارد نیز باید مشخص شود. به عنوان یک قاعده، این 2-3 سال پس از فارغ التحصیلی است.

اگر مؤسسه ای که متخصص جوان پس از فارغ التحصیلی در آن مشغول به کار است از بودجه تأمین می شود ، این دومی نمی تواند قبل از زمان توافق شده استعفا دهد ، بدون اینکه تمام وجوهی را که در رابطه با تحصیل برای وی هزینه شده است به بودجه بازپرداخت کند.

اخراج متخصص جوان بدون سابقه کار

برای اخراج یک کارمند جوان که هنوز سابقه کار ندارد، می توانید:

• به ابتکار خود کارمند؛
• به ابتکار کارفرما

اخراج چنین کارمندی با توافق طرفین بسیار نادر است.

اگر یک متخصص جوان که هیچ شغلی ندارد تصمیم به ترک خود بگیرد، این سوال مطرح می شود که هزینه های آموزش او جبران شود. در صورتی که پرداخت از محل وجوه کارفرما انجام شده باشد باید برگردانده شوند. اگر کارمند به صورت رایگان تحصیل کرده باشد، نمی توان صحبت از هیچ غرامتی کرد. اگر کارفرما تصمیم به جدایی از چنین کارمندی بگیرد، کارمند مجبور نیست وجوهی را برای آموزش جبران کند. برعکس، در صورتی که دلیل اخراج اقدامات مجرمانه کارمند جوان نباشد، کارفرما همچنان باید به او دستمزد اخراج بپردازد.

اخراج به ابتکار کارمند طبق قوانین کلی انجام می شود:

• او 2 هفته قبل از تاریخ عزیمت پیشنهادی بیانیه ای می نویسد.
• مجموعه را 2 هفته تکمیل می کند.
• پرداخت کامل و تمام مدارک لازم را دریافت می کند.

اگر خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما رخ دهد، اما در صورت وجود اقدامات مقصر از جانب کارمند، باید تمام اسناد پرسنلی به درستی تنظیم شود. در غیر این صورت، چنین کارمندی ممکن است برای اخراج غیرقانونی شکایت کند و در محل کار اعاده شود.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل غیبت

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار، بدون دلیل موجه، بیش از چهار ساعت متوالی یا در یک شیفت کاری. اما کارفرما تا زمانی که کارمندی در محل کار حاضر نشده و رفتار خود را توضیح دهد حق اخراج ندارد. این یک ماده کلی است که مطلقاً برای همه کارگران، از جمله کسانی که به دسته های ترجیحی تعلق دارند، اعمال می شود.

اگر یک متخصص جوان در محل کار حاضر نشد و هیچ توضیحی ارائه نکرد، کارفرما باید اقدامات مستقلی برای یافتن او انجام دهد. باید با تلفن همراه و خانه خود تماس بگیرید، به خانه او بروید. در صورت عدم تماس کارمند و عدم حضور او در خانه، لازم است بیانیه ای به سازمان های اجرای قانون بنویسید.

اگر کارمند در محل کار حاضر شود، کارفرما باید از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهد. اگر دلایل خوبی برای از دست دادن ساعات کار وجود داشته باشد و کارمند مدارک پشتیبان داشته باشد، نمی توان او را اخراج کرد. اگر غیبت با هیچ چیز قابل توجیه نیست، می توانید شلیک کنید. اما برای این کار لازم است مدارک پرسنلی زیر را تهیه کنید:

• تنظیم حکم فرار از مدرسه که به امضای رئیس واحد سازه و دو شاهد خواهد رسید. اگر شرکت کوچک باشد، خود مدیر می تواند این قانون را امضا کند.
• توضیح کتبی کارمند اگر او از نوشتن آن امتناع کرد، پس دوباره باید یک عمل تهیه کنید، و همچنین آن را امضا کنید.
• باید به کارمند اطلاع داده شود که اقدامات انضباطی در قالب اخراج برای او اعمال می شود. برای این کار لازم است یک اطلاعیه کتبی تهیه کنید که به دست کارمند می رسد. او باید امضا کند که آن را دریافت کرده است. اگر امتناع کرد، دوباره عمل را تنظیم کنید.
• باید حکم اخراج را تهیه کنید. کارمند باید برای آن امضا کند. اگر امتناع کرد، دوباره اقدام کنید.
• در روز اخراج، مبلغی را به کارمند و مدارک لازم صادر کنید. قرارداد کار باید به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار، بندها ذکر شود. "الف" 6 ص هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک جوان حرفه ای به دلیل تخلف

اگر کارمند جوانی مرتکب اقدامات مجرمانه ای علیه کارفرما یا دارایی او شده باشد، ممکن است به شکل اخراج به مجازات انضباطی محکوم شود. اما برای اینکه کارمند نتواند شکایت کند و تقاضای اعاده خدمت در محل کار و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت غیبت اجباری را نداشته باشد، کارفرما باید تمامی مدارک را به درستی تنظیم کند.

به عنوان مثال، اگر یک کارمند در حالت مسمومیت الکلی یا دیگر در محل کار ظاهر شد، این واقعیت فقط با نتیجه گیری پزشکان قابل تایید است. "بو" دلیلی برای اخراج نیست.

همچنین، اعمال تخلف باید تنظیم شود، یادداشت توضیحی (فقط کتبی) از مجرم گرفته شود، تحقیقات داخلی انجام شود. شراب‌کار باید با تمام اسناد در مقابل امضا آشنا باشد. اگر نمی خواهد چیزی را امضا کند، باید یک عمل مقتضی تنظیم شود که به امضای رئیس شخص مقصر و دو شاهد می رسد.

در صورت لزوم می توانید از حقوق کارمند کسر کنید اما این نکته نیز باید از نظر پرسنل و حسابداری به درستی رسمیت یابد.

اگر کارفرما تصمیم بگیرد، یک متخصص جوان یک دسته ترجیحی از کارمندان است. اما این دلیل نمی شود که دومی انضباط کار و روال روزانه را زیر پا بگذارد. فقط همان مجازات ها و مجازات هایی را می توان در مورد او اعمال کرد که برای یک کارگر عادی.

بر اساس قانون کار، اخراج عبارت است از خاتمه رابطه کاری بین کارمند و کارفرما. اگر از منظر سوابق پرسنلی نگریسته شود، این روال پس از خاتمه وظایف کارمند طبق قرارداد کار است. ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل کلی را ارائه می دهد که براساس آن کارفرما حق دارد یک متخصص را اخراج کند.

در این مورد، دسته هایی از شهروندان وجود دارد که علاوه بر این توسط قانون محافظت می شوند. یکی از آنها متخصصان جوان هستند.

این چه کسی است

مفهوم "متخصص جوان" در قانون گنجانده نشده است. در تفاسیر مختلف می توان آن را در قراردادهای صنعتی، قوانین قانونی نظارتی یافت که هدف آنها تنظیم روابط کاری کارفرما با این دسته از کارگران است. هنر 70 قانون کار فدراسیون روسیه مفهوم کلی آن را ارائه می دهد. غیر از آن متخصصانی هستند که حقوق آنها تحت حمایت ویژه فرآیند قانونگذاری است.

آنها باید شرایط زیر را برآورده کنند:

• دانشجوی تمام وقت که دیپلم متوسطه ویژه یا عالی را دریافت کرده است و در توزیع به سازمان ها از دانشگاه با دوره اجباری 2 سال در خدمت عمومی (سازمان بودجه مانند مدرسه، ارتش، بیمارستان، و غیره.)
• نه بیشتر از 35 سال، در برخی مناطق - 30.
• او پس از دریافت دیپلم نمی تواند مجدداً در محل توزیع به سازمان شغلی پیدا کند.

مهم!این وضعیت در مواردی قابل تمدید است، اگر کارمند در حال انجام خدمت سربازی، تحصیل در مقطع کارشناسی ارشد در گروه تمام وقت، در مرخصی والدین و غیره باشد.

این وضعیت به مدت دو سال پس از فارغ التحصیلی حفظ می شود، حتی اگر شغل خود را تغییر دهید.

ضمانت ها و مزایا

مشخص نبودن وضعیت حقوقی این دسته از کارگران باعث می شود که برخی از حقوق خود اطلاعی نداشته باشند و برخی دیگر رعایت آن را ضروری نمی دانند.

در زیر لیستی از ضمانت هایی است که یک کارمند می تواند در صورت اثبات وضعیت یک متخصص جوان روی آنها حساب کند:

علاوه بر آنها، تضمین های جداگانه ای نیز برای متخصصان جوان وجود دارد:

ضمانت هایی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نشده است، اما در قرارداد جمعی انجام می شود:

1. تامین یک مربی
2. آموزش بیشتر یا بازآموزی با هزینه کارفرما
3. کمک هزینه تشویقی: مزایای اشتغال یکباره، کمک هزینه بالابر، کمک هزینه ماهانه به مدت 3 سال
4. کمک مالی برای استقرار در محل سکونت
5. کمک در حل مشکل مسکن (تهیه آپارتمان خدماتی، کمک در خرید مسکن و ...)

آیا می توان یک متخصص جوان را اخراج کرد؟

هم متخصص و هم کارفرما می توانند قرارداد کار را فسخ کنند.... در حالت اول، کارمند باید تمام هزینه های آموزش را به شرکت یا دولت بازپرداخت کند.

مدیر حق دارد یک متخصص جوان را که به تعهدات خود عمل نمی کند اخراج کند. این شامل:

• مطابقت با الزامات قانون کار فدراسیون روسیه
• مهارت های حرفه ای خود را ارتقا دهید
• رفع نواقص کارشان که توسط خودشان و مدیریت بالاتر شناسایی شده است
• اجرای مسئولانه دستورات
• انطباق با استانداردهای اخلاقی و اخلاقی پذیرفته شده عمومی.

به عنوان مثال، اگر یک متخصص جوان معلم باشد، یک مدیر با توجه به عدم انجام وظایف رسمی خود در قرارداد کار، حق دارد توبیخ انضباطی کند. در صورت وجود بیش از 3 نظر، مدیر قانوناً می تواند با درج مربوطه در دفترچه کار، مراحل اخراج را آغاز کند.

دلایل اخراج

این قانون ممنوعیت اخراج متخصصان جوان را در صورت نبود مهلت برای کار اجباری اعمال کرد. استثنا شرایط مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه است، یعنی:

• ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه در صورتی که با حقوق کارمند به عنوان یک متخصص جوان مغایرت نداشته باشد.
• هنگام کوتاه کردن

روش فسخ قرارداد کار

اگر کارمندی آغازگر است، باید یک نامه استعفا از فرم رایگان خود بنویسید. باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

• عبارتی که توضیح می دهد که آغازگر کارمند است ("من درخواست اخراج می کنم"، "خواهان فسخ قرارداد کار هستم")
• آخرین روز کاری
• امضای کارمند با رمزگشایی.

روند فسخ توسط ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. کارفرما دستوری را در قالب T-8 صادر می کند. کارمند باید شخصاً با آن آشنا باشد.

مراحل ثبت نام:

• در هدر سند در گوشه سمت راست بالا، نام سازمان، کد OKPO، شماره و تاریخ تنظیم سند.
• بدنه دستور شماره قرارداد کاری را که باید فسخ شود و همچنین سندی که به عنوان مبنای خاتمه (بیانیه کارمند، یادداشت، دستور کاهش و غیره، شماره و تاریخ آن) و ماده آن ارائه می شود، نشان می دهد. قانون کار فدراسیون روسیه که به موجب آن کارفرما حق فسخ قرارداد را دارد
• در زیر امضای سر با رونوشت آمده است
• "آشنایی با دستور" - امضای کارمند و تاریخ معرفی شخص.

عواقب اخراج یک متخصص جوان

دولت به شدت بر قانونی بودن اخراج متخصصان جوان نظارت می کند. کسب و کارها برای محافظت از منافع خود باید یک پایگاه شواهد روشن داشته باشند:

• اگر کارفرما هزینه آموزش یک متخصص را پرداخت می کند، در صورت خروج کارمند قبل از تاریخ کار، بند بازپرداخت وجه را در قرارداد مقرر کنید.
• ایجاد دوره آزمایشی غیرقانونی است، در غیر این صورت ممکن است به دادگاه یا بازرس قانونی شکایت شود.
• هنگام کاهش پرسنل، اخراج یک متخصص جوان که نیازی به گذراندن گواهینامه در اولین سال پس از فارغ التحصیلی ندارد، لازم است به وضوح استعداد حرفه ای شخص دیگری ثابت شود.

نظر کارشناس در مورد فسخ قرارداد با متخصص جوان

نظرات کارشناسان در مورد حمایت قانونی از متخصصان جوان متفاوت است.

«خودت را به جای کارفرما بگذار. با استخدام یک فارغ التحصیل دانشگاه، او یک خوک را در یک پوک می خرد - یک متخصص بدون تجربه، با شخصیت نامشخص. می گیرد، حقوق می دهد و اگر نیاز به تعدیل نیرو باشد، به جای قطع کار یک متخصص جوان که فعلاً فایده چندانی ندارد، مجبور می شود یک کارگر مجرب را اخراج کند. و همه به این دلیل است که متخصصان جوان ضمانت هایی دارند "...

آندری آلکسیویچ گودکوف - دکترای اقتصاد، کارشناس مستقل.

ما موسسه تخصصی جوان نداریم، سهمیه ای برای جوانان وجود ندارد و آنها می روند. این برای روسیه دردناک است. یک مرد جوان باید ضمانت داشته باشد، پس از فارغ التحصیلی نمی توان او را به مدت سه سال اخراج کرد "...

تاتیانا نیکولاونا موسکالکووا، کمیسر حقوق بشر در فدراسیون روسیه.

مطالعات موردی

مثال 1. یک برنامه نویس به عنوان یک کارمند جوان در سال اول کار 5% و در سال دوم 10% حقوق دریافت می کرد. پس از 1.5 سال، کارفرما کارمند را به دلیل تخلف انضباطی اخراج می کند و خواستار بازپرداخت تمام کمک هزینه های قبلی است. در صورت اثبات تقصیر، اخراج قانونی خواهد بود، اما متخصص موظف به بازپرداخت هزینه های متخصص نیست، زیرا حقوق دوره های قبلی بابت وظایف انجام شده توسط آنها پرداخت شده است.

مثال 2. پس از 1.5 سال کار، یک متخصص جوان اخراج شد. جای خالی دیگری برای جای مستمری بگیری که قصد ادامه کار را دارد پیشنهاد می شود. از آنجایی که شروع سن بازنشستگی به معنای خاتمه قرارداد کار نیست، در صورت وجود دلایل مناسب، کارفرما حق دارد طبق ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه متخصص با شرایط کمتر را کاهش دهد.

پاسخ به سوالات متداول

سوال شماره 1آیا معلم جوانی که پس از فارغ التحصیلی از دانشگاه تربیتی در یک مدرسه خصوصی کار می کند، می تواند با توجه به وضعیت خود، روی مزایا و پرداخت های اضافی حساب کند؟

پاسخ: خیر، نمی تواند. چنین مزایایی فقط برای سازمان های بودجه (مدارس، مهدکودک ها و غیره) اعمال می شود. وضعیت یک متخصص جوان با جهت گیری مربوطه دانشگاه قابل اثبات است.

سوال شماره 2آیا کارفرما حق دارد یک متخصص جوان را به شغل دیگری منتقل کند؟

پاسخ: خیر، نمی تواند. اگر مشخصات با مشخصات ذکر شده در دیپلم متفاوت باشد، متخصص جوان ممکن است رضایت خود را ندهد.

سوال شماره 3آیا در صورت عدم ارائه راهنما حق دارند متخصص را اخراج کنند؟

پاسخ: ارائه اجباری مربی توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم نمی شود. در صورت وجود تخلف از نظم و انضباط یا کوتاهی مکرر از وظایف آنها، روش اخراج قانونی است.

سلام دوستان عزیز!

امروز یه خبر مثبت دارم دوستم زنگ زد که اخراج شد یادته؟ او مرحله دوم مصاحبه را پشت سر گذاشت و در واقع شغل جدیدی پیدا کرد. مشت هایم را برای او گرفته ام و امیدوارم همه چیز به نفع او رقم بخورد. ما قبلاً چندین بار به موضوع کاهش پرسنل پرداختیم، اما فکر اینکه آن را کامل نکرده ایم، مرا ترک می کند. به طور خاص، ما در مورد تفاوت های ظریف صحبت نکرده ایم که چه کسی قابل برش نیست.

بسیاری از کارفرمایان با سوء استفاده از ناآگاهی مردم نسبت به حقوق خود، به بیان ملایم، زشت و یا بهتر بگوییم غیرقانونی عمل می کنند. به عنوان متخصصان و کارمندان، این مسئولیت شماست که حقوق خود را بدانید و این اطلاعات را با سایر کارمندان به اشتراک بگذارید. پول خوب است، اما نمی توان شهرت خرید.

بیایید در نظر بگیریم:

• چه دسته ای از کارگران مشمول کاهش کارکنان نمی شوند.
• در چه شرایطی یک کارمند مزیت حفظ شغل را دارد.

موضوع کوچک و ساده است، اما برای درک و جذب مهم است. من از شما نمی خواهم آنچه را که در زیر نوشته شده است جمع کنید، اما باید بخوانید و درک کنید، باور کنید، این اطلاعات بیش از یک بار در محل کار و زندگی برای شما مفید خواهد بود. آماده؟ بیا شروع کنیم!

چه کسانی را نمی توان به دلیل تعدیل نیرو اخراج کرد؟

گاهی اوقات بریدگی اجتناب ناپذیر است. اما حتی در این مورد نیز کارفرما حق اخراج برخی از کارکنان را ندارد. چه کسی، چه زمانی و چرا از حقوق و «امتیازات» ویژه در زمان تعدیل نیرو برخوردار است؟

اخیراً در مورد حقوقی که یک کارمند در حال کوچک کردن شرکتی است و چگونه می توان از این حقوق دفاع کرد نوشتیم: آنچه باید در مورد اخراج به دلیل اخراج بدانید؟ اما برخی از کارگران هنگام کاهش کارمندان یا تعداد پرسنل خود «امتیازات» ویژه ای دارند.

به بیان ساده، کارفرما به دلیل کاهش پرسنل به هیچ وجه حق اخراج آنها را ندارد. درست است، خود کارگران اغلب حتی مشکوک نیستند که از حقوق خاصی برخوردارند. بنابراین، قبل از اینکه از اخراج آینده ناراحت شوید، ابتدا باید مطمئن شوید که واقعاً هیچ مزیتی ندارید و کارفرما حق دارد شما را اخراج کند.

البته، هر مورد فردی است و گاهی اوقات "کوچک کردن"، جستجوی شغل جدید و در عین حال دریافت غرامت مالی از یک کارفرمای گذشته سودآورتر است. اما شرایط متفاوت است و دانستن حقوق شما در هر صورت مفید است.

بنابراین، کدام کارمندان طبق قوانین روسیه "غیر مازاد بر کار" در نظر گرفته می شوند؟ همه آنها در قانون کار ذکر شده است.

کارگران «غیر مازاد بر کار».

به هر حال، نه تنها پست های فردی، بلکه کل بخش ها، بخش ها و بخش ها نیز ممکن است تحت کاهش کارکنان قرار گیرند. کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد. اما به هر حال در زمان اخراج باید حقوق کارگران رعایت شود و کسانی که اخراج نمی شوند باید در شرکت بمانند. اگر قرار است کل یک بخش کاهش یابد، کارمندان "غیر مازاد بر کار" باید به بخش های دیگر سازمان منتقل شوند.

کارفرما حق اخراج دسته های زیر از کارگران را برای کاهش کارکنان ندارد:

1. کارگرانی که به طور موقت از کار افتاده اند - قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه (گواهی نامه های پزشکی برای تأیید ناتوانی در کار مورد نیاز است).
2. کارگرانی که حفظ شغلشان در مدت غیبت تضمین می شود. به عنوان مثال، این شامل زنان در مرخصی والدین (قسمت 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه) و همچنین سایر کارمندان در تعطیلات می شود (این شامل انواع مرخصی ها می شود: تحصیلی، اصلی، اضافی، مرخصی بدون حقوق. ) ؛
3. زنان باردار (به استثنای موردی که کل شرکت به طور کامل منحل شود) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
4. زنانی که کودکان زیر سه سال را بزرگ می کنند؛ مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال را بزرگ می کنند و سایر افراد (شامل سرپرستان، والدین رضاعی و غیره) که چنین فرزندانی را بدون مادر بزرگ می کنند (از این قاعده مستثنی است، باز هم انحلال شرکت یا ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط این افراد) - بر اساس ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
5. اعضای اتحادیه های کارگری (حقوق آنها در بندهای 2، 3 و 5 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است).
6. نمایندگان کارگران که به صورت دسته جمعی چانه زنی می کنند.
7. شرکت کنندگان در حل و فصل اختلافات جمعی.

اگر کارمندی به هر یک از این دسته‌ها تعلق داشته باشد و با این وجود، به دلیل مازاد بر کار از کار برکنار شده باشد، بازگرداندن کار از طریق دادگاه به راحتی اتفاق می‌افتد، شاید بتوان گفت، تقریباً در حالت "خودکار".

کارمندان با "امتیازات"

علاوه بر کارمندانی که نمی توانند اخراج شوند، کارمندانی نیز هستند که نسبت به همکاران خود برتری دارند. اول از همه، این در مورد وضعیتی صدق می کند که یک کارفرما مجبور است یکی از دو موقعیت یکسان را کاهش دهد. به عنوان مثال، از دو حسابدار که با بانک، صندوق پول کار می کنند، تنها یکی باید باقی بماند. چه کسی را برای کاهش انتخاب کنید؟ به نظر می رسد که انتخاب کاملاً به کارفرما بستگی دارد. اما اینطور نیست.

قانون کار به کارفرما دیکته می کند که چه کسی را آخرین بار باید "اهدا" کند. این اطلاعات در ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. اگر دو موقعیت یکسان وجود داشته باشد، کارمندان با بهره وری بالاتر و صلاحیت های بالاتر باید در شرکت رها شوند.

اگر بهره وری و شایستگی کارکنان برابر باشد چه؟ در این صورت کارفرما باید عوامل دیگری را در نظر بگیرد. از بین دو کارمند که یکی از آنها مشمول اخراج می شود، حق باقی ماندن در سازمان را دارند:

1. کارمندان با خانواده ای با دو یا چند نفر تحت تکفل؛
2. کارمندانی که در خانواده خود کارگر خوداشتغال دیگری ندارند.
3. کارمندانی که در طول مدت کار برای این کارفرما دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.
4. کارمندانی که صلاحیت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
5. رزمندگان معلول برای دفاع از میهن

بنابراین، قانون کار فرض نمی کند که "در مواجهه با اخراج" همه کارگران برابر هستند. کارمندانی هستند که نباید اخراج شوند و همچنین کارمندانی هستند که تنها به عنوان آخرین راه حل باید اخراج شوند. اگر به یکی از این دسته ها تعلق دارید، نباید حقوق خود را فراموش کنید.

و اگر در رده "ممتاز" قرار نگرفته اید و حق دارید که بیکار شوید؟ در این حالت، کارفرما باید غرامت نسبتاً قابل توجهی را به کارکنان بپردازد.

منبع: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

چه کسانی را نمی توان به دلیل اخراج از کار اخراج کرد؟

قبل از ایجاد تغییرات در جدول کارکنان، مدیر باید انتخاب کند که چه کسانی را می تواند و باید در محل کار ترک کند و چه کسانی را باید ترک کند. ملاک این امر نه تنها یک شاخص کارایی، بلکه هنجارهای خاصی توسط قانون است. کارگرانی هستند که طبق قانون نمی توان آنها را اخراج کرد و همچنین کسانی هستند که حق تقدم برای کار دارند.

دسته های زیر از شهروندان را نمی توان به دلیل کاهش تعداد و کارکنان کارکنان اخراج کرد (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه):

• زنان حامله،
• زنان دارای فرزند زیر سه سال،
• مادران مجردی که فرزند زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول - زیر 18 سال)،
• افراد دیگری که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند.

در صورت اخراج کارکنان سازمان (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):

کارگران با بهره وری نیروی کار بالاتر و صلاحیت های مستند (اطلاعات مربوط به رعایت استانداردهای تولید، کیفیت کار، دیپلم تحصیلات عالی حرفه ای، اخذ تحصیلات دوم، داشتن مدرک علمی، عنوان علمی و غیره)
با بهره وری و صلاحیت کار برابر، موارد زیر دارای مزیت هستند:

• خانواده در حضور دو یا چند عضو خانواده معلول با حمایت کامل کارمند.

موارد زیر به عنوان غیرفعال شناخته می شوند:

• فرزندان، برادران، خواهران و نوه‌های زیر 18 سال و یا تحصیل تمام وقت در مؤسسات آموزشی بدون توجه به شکل سازمانی و قانونی آنها. استثنا مؤسسات آموزش تکمیلی است. این هنجار تا پایان چنین آموزشی و تا سن 23 سالگی معتبر است. فرزندان، برادران، خواهران و نوه های بالای این سن در صورتی که قبل از 18 سالگی از کارافتاده شوند و توانایی کار محدودی داشته باشند. در عین حال، برادران، خواهران و نوه‌ها به شرط نداشتن والدین توانا به عنوان اعضای خانواده معلول شناخته می‌شوند.
• یکی از والدین یا همسر، پدربزرگ یا مادربزرگ، صرف نظر از سن و توانایی کاری. برادر، خواهر یا فرزندی که به سن 18 سال تمام رسیده باشد، در صورتی که به سرپرستی فرزندان، برادران، خواهران یا نوه‌های زیر 14 سال مشغول باشند و کار نکنند.
• والدین و همسر در صورتی که به 60 یا 55 سال تمام (به ترتیب زن و مرد) رسیده باشند یا از کار افتاده باشند.
• پدربزرگ و مادربزرگ، در صورتی که به سن 60 و 55 سالگی رسیده باشند (به ترتیب، مردان و زنان) یا از کار افتاده با توانایی محدود کار، در غیاب افرادی که مطابق با قوانین فدراسیون روسیه، موظف به آنها را حفظ کنید (ماده 9 قانون RF "در مورد بازنشستگی کار در فدراسیون روسیه").
• افرادی که در خانواده آنها کارگر دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.
• کارکنانی که در این سازمان دچار آسیب کاری یا بیماری شغلی شده اند.
• معلولان جنگ بزرگ میهنی و عملیات نظامی برای دفاع از میهن؛
• کارمندانی که صلاحیت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند.
• سایر دسته های کارگران که توسط قرارداد جمعی تعیین شده است.

علاوه بر این، افراد مشخص شده در قوانین فدرال از حق ترجیحی برای ماندن در محل کار برخوردارند:

1. نویسندگان اختراعات (ماده 35 قانون اتحاد جماهیر شوروی 31 مه 1991 شماره 2213-1 "در مورد اختراعات در اتحاد جماهیر شوروی").
2. همسران پرسنل نظامی - در سازمان های دولتی، واحدهای نظامی (ماده 10 قانون فدرال 27.05.98 شماره 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی").
3. شهروندان اخراج شده از خدمت سربازی و اعضای خانواده آنها در محل کار، جایی که برای اولین بار پس از پایان خدمت سربازی وارد شده اند، و همچنین مادران مجرد شهروندانی که در حال انجام خدمت سربازی هستند (ماده 23 قانون فدرال 05/27/ 98 شماره 76-FZ "در مورد وضعیت پرسنل نظامی"؛
4. افرادی که از بیماری تشعشع و سایر بیماری های ناشی از عواقب فاجعه چرنوبیل و مرتبط با قرار گرفتن در معرض تشعشع رنج می برند. افراد دارای معلولیت در نتیجه فاجعه چرنوبیل. شرکت کنندگان در انحلال عواقب فاجعه چرنوبیل در منطقه محرومیت در سال 1986 - 1990. افرادی که از منطقه محرومیت تخلیه شده اند. (قانون فدراسیون روسیه 1991/05/15 شماره 1244-1 "در مورد حمایت اجتماعی از شهروندان در معرض تشعشعات ناشی از فاجعه در نیروگاه هسته ای چرنوبیل").
5. افرادی که در نتیجه آزمایش‌های هسته‌ای در سایت آزمایش Semipalatinsk در معرض تشعشعات قرار گرفته‌اند، که دوز مؤثر کل (انباشته شده) تشعشع بیش از 25 cSv (rem) را دریافت کرده‌اند (ماده 2 قانون فدرال 10.01.2002 شماره 2-FZ " در مورد تضمین های اجتماعی به شهروندانی که در معرض تأثیر تشعشعات ناشی از آزمایش های هسته ای در سایت آزمایش Semipalatinsk هستند ").

اخطار کتبی کاهش را ارائه دهید

دو ماه قبل از اخراج، کارمند باید نسبت به دریافت کاهش موقعیت خود هشدار داده شود (قسمت 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر از خواندن اخطار کتبی امتناع کرد، آنگاه به آدرس منزلش از طریق پست سفارشی همراه با اخطار برای او ارسال می شود. همچنین لازم است اقدامی مبنی بر امتناع از خواندن اطلاعیه کتبی تهیه شود. متعاقباً اگر کارمند سابق با ادعای غیرقانونی بودن روند اخراج به دادگاه مراجعه کند ، این به کارفرما کمک می کند. کارفرما می تواند به صورت مستند تأیید کند که او همه چیز را برای رعایت این رویه انجام داده است و این کارمند بوده که آن را نقض کرده است.

صدور حکم کاهش

دو سند اصلی که روند کاهش کارکنان را راه اندازی می کند باید در مرحله اول این فرآیند تنظیم شود. لذا صدور دستور کاهش تعداد یا کارکنان و همچنین تهیه و تصویب جدول جدید استخدامی با تاریخ لازم الاجرا شدن آن پس از پایان مراحل کاهش الزامی است.

به مراجع استخدامی و اتحادیه صنفی اطلاع دهید

لازم است حداکثر دو ماه قبل از شروع رویدادهای مربوطه، اخراج آتی کارگران را کتباً به دستگاه های استخدامی و هیئت منتخب سازمان اولیه صنفی اعلام کند. در صورت اخراج دسته جمعی کارمندان - حداکثر سه ماه. لازم است موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت مورد نیاز کارکنان، شرایط پاداش برای هر کارمند خاص ذکر شود.

اخراج انبوه در نظر گرفته می شود اگر:

1. یک شرکت به هر شکل سازمانی و قانونی با تعدادی کارمند 15 نفر یا بیشتر منحل می شود.
2. تعداد کارکنان شرکت کاهش می یابد:
   • 50 نفر یا بیشتر در 30 روز تقویمی؛
   • 200 نفر یا بیشتر در 60 روز تقویمی؛
   • 500 نفر یا بیشتر در 90 روز تقویمی؛
3. 1% از کل کارکنان در ارتباط با انحلال بنگاه ها یا کاهش تعداد یا کارکنان ظرف 30 روز تقویمی در مناطقی که تعداد کل شاغلان آنها کمتر از 5 هزار نفر است اخراج می شود.

توافقات بخشی یا سرزمینی ممکن است معیارهای دیگری را برای ارزیابی آزادی جمعی تعیین کند.

موقعیت دیگری را پیشنهاد دهید

پس از اینکه کارفرما به طور کتبی به کارمند در مورد اخراج آینده خود اطلاع داد، باید اقداماتی را برای استخدام کارمند انجام دهد. قانون کار مقرر می دارد که برای هر کارمند اخراج شده فرصتی فراهم شود تا به صورت کتبی به شغل فعلی منتقل شود (بخش 1 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). این به معنای انتقال در چارچوب یک سازمان است، با این حال، کارفرما می تواند در انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر کمک کند. اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان مجاز است در صورتی که انتقال کارمند با رضایت وی به شغل دیگری غیرممکن باشد (قسمت 2 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). عدم رعایت این الزام نقض قانون کار است.

کارمند باید رد موقعیت پیشنهادی را به صورت کتبی ارائه کند. این به شما امکان می دهد شواهد مستندی مبنی بر عدم تمایل او به اتخاذ موضع پیشنهادی داشته باشید.
پست های پیشنهادی برای جابجایی داخلی باید روی میز کارمندان جدید باشد. وجود شرح وظایف تایید شده با فهرست مسئولیت الزامی است و شرایط حق الزحمه نیز باید تایید شود.

اگر شرکت شغلی مطابق با صلاحیت کارمند نداشته باشد، کارفرما می تواند موقعیت پایین تری را در محل مورد نظر ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت پیش‌بینی در قراردادها یا قراردادهای جمعی یا کار، در سایر محل‌ها جای خالی پیشنهاد دهد.

درخواست نظر مستدل اتحادیه

اگر کارمند سابق عضو یک اتحادیه صنفی باشد، قبل از خاتمه رابطه کاری با او، لازم است یک کپی از دستور و سایر اسنادی که حاوی دلیل چنین تصمیمی است ارسال شود. ارسال یک نسخه از حکم عزل به اتحادیه نیز ارزشمند است. توصیه می شود این اقدامات را پس از 1 ماه، با کاهش گسترده - پس از 2 ماه از لحظه ای که به کارمند در مورد اخراج آتی هشدار داده شد، انجام دهید.

یک هیئت منتخب اتحادیه کارگری، مطابق با ماده. 373 قانون کار فدراسیون روسیه، این موضوع را ظرف هفت روز کاری از تاریخ دریافت پیش نویس دستور و کپی اسناد بررسی می کند و نظر مستدل خود را به صورت کتبی برای کارفرما ارسال می کند.

در صورت مخالفت هیئت صنفی منتخب با تصمیم پیشنهادی کارفرما، رایزنی های تکمیلی با کارفرما یا نماینده وی ظرف سه روز کاری انجام می دهد که نتیجه آن در پروتکل ثبت می شود. در صورتی که در نتیجه رایزنی ها مصالحه ای حاصل نشده باشد، کارفرما پس از گذشت ده روز کاری از لحظه ارسال بسته مدارک به اتحادیه صنفی، حق تصمیم گیری نهایی را دارد. می توان به بازرسی کار دولتی مربوطه شکایت کرد.

رویه خاصی را برای دسته خاصی از کارگران رعایت کنید
برکناری در رابطه با کاهش روسای (معاونان آنها) هیئت های منتخب منتخب تشکل های صنفی اولیه (شامل ظرف مدت دو سال پس از پایان دوره مسئولیت) هیئت های منتخب منتخب تشکل های صنفی زیرمجموعه های ساختاری سازمانها (نه کمتر از مغازه و معادل آنها) از شغل اصلی آزاد نشده اند و همچنین کارکنان زیر هجده سال علاوه بر رویه عمومی اخراج با رعایت مفاد ماده. 269، 374، 376 قانون کار فدراسیون روسیه.

صدور حکم فسخ قرارداد کار

لازم به یادآوری است که اخراج کارمند به ابتکار کارفرما (به استثنای انحلال سازمان) در دوره از کارافتادگی موقت و در طول تعطیلات وی مجاز نیست.

آشنایی هر یک از کارکنان با حکم اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان سازمان بر خلاف امضاء انجام می شود.

ثبت سفارش

ثبت سفارش در ثبت سفارشات (سفارشات) الزامی است.

پرداخت حقوق پایان کار

محاسبه و پرداخت دستمزد، دستمزد اخراج (مطابق با ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) با کلیه پرداخت های ناشی از کارمند در روز اخراج انجام می شود. محاسبه غرامت پولی برای کلیه تعطیلات استفاده نشده (ثبت برگه محاسبه الزامی است).

در صورت خاتمه قرارداد کار در رابطه با انحلال سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، به کارمند اخراجی به میزان متوسط ​​دستمزد ماهانه پایان خدمت پرداخت می شود. برای اخراج شدگان، میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال حفظ می شود، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار).

در موارد استثنایی، متوسط ​​درآمد ماهانه توسط کارمند اخراج شده برای سومین ماه از تاریخ اخراج حفظ می شود. اگر ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این سازمان مراجعه کرده و توسط آن استخدام نشده باشد، ممکن است این به دلیل تصمیم بدنه اداره کار باشد.

مطابق با ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه، پس از خاتمه قرارداد کار، پرداخت کلیه مبالغ ناشی از کارمند از سوی کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج غایب بود، پس از آن پرداخت ها باید حداکثر تا روز بعد توسط او دریافت شود. در صورت بروز اختلاف بر سر مبلغی که به هنگام اخراج به کارمند تعلق می گیرد، کارفرما موظف است مبلغ مورد اعتراض خود را در مدت فوق پرداخت کند.

فسخ قرارداد کار قبل از پایان دوره اخطار

با موافقت کتبی کارمند، کارفرما می تواند قبل از انقضای اخطار اخراج از دو ماه قبل، قرارداد کار با وی را فسخ کند. این زمانی امکان پذیر است که کارفرما به او غرامت اضافی پرداخت کند. اندازه آن از میانگین درآمد کارمند مطابق با زمان تا پایان اخطار اخراج محاسبه می شود. (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

صدور دفترچه کار و کارت شخصی

دفاتر کار کارکنان سازمان مطابق با قوانین نگهداری و ذخیره دفاتر کار مصوب 225 مورخ 16.04.2003 دولت فدراسیون روسیه و دستورالعمل پر کردن دفاتر کار (پیوست شماره 1) پر می شود. به فرمان وزارت کار روسیه مورخ 10.10.2003 شماره 69). دفترچه کار در روز خاتمه قرارداد کار برای کارمند صادر می شود.

مفهوم "متخصص جوان" در قانون کار موجود نیست؛ بر این اساس، روش تنظیم روابط کار با چنین متخصصی فاش نشده است. در این مورد، طرفین باید بر اساس توافق نامه ای که بین متخصص جوان و کارفرما منعقد شده است و با اقدامات داخلی داخلی هدایت شوند.

"متخصص جوان" کیست.

با توجه به هنر. 5 قانون کار فدراسیون روسیه (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود)، تنظیم کار و سایر روابط که مستقیماً با آنها مرتبط است نه تنها توسط قانون کار فدراسیون روسیه بلکه توسط قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. سایر اقدامات قانونی نظارتی فدرال، قوانین قانونی نظارتی قدرت اجرایی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه و دولت های محلی، مقررات محلی. بنابراین، برای یک ایده تقریبی از مفهوم "متخصص جوان"، می توانید به اقدامات دیگر مراجعه کنید.

هنگام تجزیه و تحلیل قوانین، فدرال و منطقه ای (فرمان دولت فدراسیون روسیه 13.12.2017 N 1544؛ قانون شهر مسکو 30.09.2009 N 39)، کارمندی که:

الف) آموزش کامل در یک سازمان آموزشی در مورد برنامه های آموزشی حرفه ای پایه (آموزش حرفه ای عالی یا متوسطه).

ب) برای اولین بار استخدام شده یا تجربه کاری کمی دارد (به طور متوسط ​​از یک تا سه سال).

ج) از 35 سال بیشتر نباشد.

گاهی اوقات، برخی از سازمان ها در مقررات محلی خود، متخصصان جوان را افرادی می دانند که بدون توجه به تحصیلاتشان برای اولین بار وارد کار می شوند، سن آنها از 30 تا 35 سال بیشتر نباشد و یا افرادی با سن مشخصی که توسط سازمان برای آموزش برای آموزش اعزام می شوند. خود کارفرما معیارهای آموزشی اضافی نیز می تواند تعیین شود، به عنوان مثال، با توجه به فرم تحصیل (اغلب تمام وقت).

وضعیت "متخصص جوان" برای یک کارمند برای مدتی که توسط قانون یا توسط یک کارفرما در یک قانون نظارتی محلی تعیین می شود، معمولا از یک تا سه سال حفظ می شود. در اکثر سازمان ها مدت زمان حفظ وضعیت توسط خود کارفرما تعیین می شود.

بر خلاف کارگران عادی که به یک مکان جدید به سازمان آمده اند، متخصصان جوان مستحق اقدامات حمایتی خاصی هستند که با توجه به موضوع خاص توسط قوانین منطقه ای تعیین می شود:

• پرداخت های یکجا.
• بازپرداخت هزینه های حضور در مهدکودک برای کودکان (جزئی یا کامل).
• تخصیص وام برای بهسازی مسکن بدون بهره.
• اعطای وام بلاعوض یا یارانه برای خرید مسکن.

علاوه بر حقوق و مزایا، متخصصان جوان شاغل (فارغ التحصیل) نیز وظایفی دارند: انجام کار خود با حسن نیت، رعایت هنجارهای اقدامات محلی سازمان، جلوگیری از تخلفات فاحش. برای دومی، آنها اغلب اخراج می شوند، اما برای انجام صحیح این روش، باید برخی از ویژگی ها و زمینه های آن را برای فسخ قرارداد کار بدانید.

ویژگی های روابط کار با متخصصان جوان

به طور کلی، یک رژیم حقوقی عمومی برای متخصصان جوان و همچنین سایر کارمندان اعمال می شود. با این حال، برخی از معافیت ها وجود دارد.

بنابراین، مطابق بند 5 از قسمت 4 هنر. 70 قانون کار فدراسیون روسیه، دوره آزمایشی برای افرادی که طبق برنامه های آموزشی که دارای اعتبار دولتی هستند تحصیلات متوسطه حرفه ای یا آموزش عالی را دریافت کرده اند و برای اولین بار در تخصص خود در مدت یک سال وارد کار می شوند، تعیین نمی شود. از تاریخ اخذ تحصیلات حرفه ای در سطح مربوطه.

در صورت داشتن هر یک از شرایط زیر ممکن است شرط آزمایش برای یک متخصص جوان در قرارداد کار گنجانده شود:

الف) بیش از یک سال از تاریخ اخذ تحصیلات حرفه ای در سطح مربوطه گذشته است (تاریخ صدور دیپلم به عنوان نقطه شروع در نظر گرفته می شود).

ب) شخصی وارد شغلی در تخصص دیگری غیر از آنچه در دیپلم مشخص شده است (به عنوان مثال، او از دوره آموزشی به عنوان حسابدار فارغ التحصیل شده است، اما وارد موقعیت یک مدیر سیستم می شود).

ج) کارمند دوباره در تخصص شغلی پیدا می کند.

د) کارمند در برنامه هایی که فاقد اعتبار دولتی هستند آموزش دیده است (به چنین افرادی معمولاً دیپلم دولتی صادر نمی شود).

اگر یک "متخصص جوان" قصد ترک سیگار را دارد، چه چیزی را باید در نظر بگیرد

اگر "متخصص جوان" تصمیم به ترک کار گرفته است ، قبل از هر چیز لازم است که توافق نامه کار (قرارداد) و همچنین مقررات محلی کارفرما را با جزئیات مطالعه کنید. اگر هیچ محدودیتی برای یک متخصص جوان در مورد خاتمه قرارداد کار ایجاد نشده باشد، باید با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه هدایت شود. در این صورت، شما حق دارید مطابق با هنر، قرارداد کاری (قرارداد) را با کارفرما به درخواست خود فسخ کنید. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، بدون هیچ عواقبی.

در هنر 80 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل کارفرمای خود را از تمایل به فسخ قرارداد با او مطلع کند. این اصطلاح "کار کردن" اجباری کارمند پس از اخراج نامیده می شود ، اگرچه چنین مفهوم قانونی وجود ندارد.

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود.

با توجه به هنر. 249 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت اخراج بدون دلیل موجه قبل از انقضای مدت مقرر در قرارداد کار یا توافقنامه آموزشی به هزینه کارفرما، کارمند موظف است هزینه های انجام شده توسط کارفرما را بازپرداخت کند. کارفرما برای آموزش وی، به نسبت زمانی که عملاً پس از پایان آموزش کار نکرده است، محاسبه می شود، مگر اینکه در قرارداد کار یا قرارداد آموزشی به نحو دیگری مقرر شده باشد.

بنابراین، در صورت فسخ قرارداد کار، مدیر حق دارد هزینه آموزش را از کارمند دریافت کند. اگر در حین کار قرارداد اضافی منعقد شد که در صورت اخراج کارمند متعهد به بازپرداخت کلیه هزینه ها می شود ، مدیر می تواند کل مبلغ مورد نیاز را از غرامت مرخصی کار نکرده و حقوق خودداری کند. اگر چنین توافقی وجود نداشته باشد، کارفرما حق ندارد یک طرفه کسر کند، اما کارفرما می تواند از کارمند اظهار رضایت برای انصراف از پول درخواست کند.

در واقع، اکنون وضعیت یک متخصص جوان محافظت اضافی در برابر اخراج فراهم نمی کند، زیرا در صورت وجود دلایل، کارفرما حق دارد قرارداد کار را به همان روشی که با یک کارمند معمولی فسخ کند. تنها تفاوت این است که کارمندانی که به تازگی فارغ التحصیل شده اند واجد شرایط دریافت مزایای خاصی هستند که در بالا ذکر شده است.

همین امر در مورد عواقب کارفرما هنگام اخراج یک متخصص جوان صدق می کند: اگر او تصمیم به خاتمه رابطه کاری بدون دلیل داشته باشد، کارمندی که حقوقش نقض شده می تواند به دادگاه مراجعه کند. ضمناً در این صورت حق دارد مبالغ پرداختی را به عنوان غرامت آموزش به مدیر مسترد کند ولی مشروط به رضایت از دادگاه و اتخاذ تصمیم مقتضی.

روسیه به شدت کمبود متخصصان جوان در برخی زمینه های علمی و در برخی از حرفه ها دارد. برای جذب جوانان، چندین هنجار انگیزشی ایجاد شده است. چگونه می توان کارمندی را که این وضعیت را دارد اخراج کرد؟

برای پاسخ به این سوال، باید بدانید که کدام کارگران متعلق به این دسته هستند. کارمندان زیر دارای وضعیت "متخصص جوان" هستند:

• سن زیر 35 سال در برخی از مناطق، به عنوان مثال، در مناطقی که متعلق به مناطق شمال دور هستند، این محدودیت به 30 سال کاهش یافته است.
• پس از فارغ التحصیلی از یک موسسه آموزشی، او باید در سازمانی که در حین توزیع به آن رسیده است، شغلی پیدا کند.

اقدامات حمایتی زیر برای متخصصان جوان ارائه می شود:

• پرداخت های یکجا؛
• بازپرداخت هزینه های پرداخت مهد کودک برای کودک به طور کامل یا جزئی. ما در مورد یک موسسه پیش دبستانی عمومی صحبت می کنیم.
• صدور وام بلاعوض برای خرید مسکن؛
• اعطای وام بلاعوض و وام برای خرید مسکن.

تمام این پرداخت های تشویقی کاملاً داوطلبانه است. آنها باید در یک قرارداد کار یا جمعی یا در یک قانون هنجاری محلی دیگر مشخص شوند.

باید درک کرد که اخراج یک کارمند جوان بدون مشکل در یک دوره معین غیرممکن است. به طور معمول، این 2 سال است. اما بسته به صنعت کارمند و همچنین محل آن می تواند متفاوت باشد.

ارزش توجه به تفاوت های ظریف زیر را دارد:

• اگر کارمند بخواهد در این مدت به میل خود استعفا دهد، باید وجوهی را که کارفرما برای آموزش خود صرف کرده است، بازگرداند.
• اگر چنین تصمیمی توسط خود کارفرما گرفته شود، او حق ندارد از کارمند خسارت بخواهد.

شما می توانید یک کارمند جوان را به طور کلی اخراج کنید که در هنر توضیح داده شده است. 77 قانون کار فدراسیون روسیه:

• توافق طرفین یعنی کارمند و کارفرما توافق می کنند که رابطه کار تحت شرایط خاصی به پایان می رسد. این شرایط بر روی کاغذ منعکس شده است که توسط هر دو طرف امضا شده است.
• خاتمه مدت قرارداد کار. استثناء لحظه ای است که مدت قرارداد منقضی شده است و کارمند به فعالیت خود ادامه می دهد. در عین حال، کارفرما خواستار خاتمه رابطه نبود.
• خواسته کارمند او باید بیانیه ای بنویسد که در آن خواسته خود را منعکس کند. دلیل اختیاری است اما اگر نیاز به ترک فوری دارید، باید دلیل آن ذکر شود.
• ابتکار کارفرما اخراج به همین شکل به درخواست کارفرما غیرممکن است! در هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل روشنی برای خاتمه روابط از سوی سر ارائه می دهد. هر مبنایی باید توسط اسناد پشتیبانی شود.
• انتقال یک کارمند به کارفرمای دیگر یا به موقعیت دیگری (انتخابی). رضایت کتبی باید از کارمند گرفته شود.
• امتناع کارمند از انجام وظایف خود به دلیل اینکه کارفرما شرایط کاری را تغییر داده است.
• امتناع کارمند از وظایف شغلی خود به دلیل تغییر در مالک دارایی شرکت.
• سایر دلایل ذکر شده در هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک متخصص جوان به میل خود

چنین مبنایی برای خاتمه روابط کار در هنر پیش بینی شده است. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. این می گوید که یک کارمند، صرف نظر از طبقه بندی و وضعیت، باید حداقل 2 هفته قبل کارفرمای خود را از تمایل به فسخ قرارداد با او مطلع کند. این اصطلاح کار اجباری نامیده می شود، اگرچه چنین مفهوم قانونی وجود ندارد.

با این حال، اگر یک کارمند جوان تصمیم به ترک کار خود بگیرد، چندین تفاوت وجود دارد که باید رعایت شود، کارفرما می تواند:

• در صورتی که این فرآیند توسط کارفرما پرداخت شده باشد، از او درخواست غرامت برای شهریه کنید.
• او را بابت تمام هزینه های آموزشی ببخشید.

این لحظه باید در قرارداد با چنین کارمندی مشخص شود. مدت زمانی که کارمند تحت چنین تعهداتی قرار دارد نیز باید مشخص شود. به عنوان یک قاعده، این 2-3 سال پس از فارغ التحصیلی است.

اگر مؤسسه ای که متخصص جوان پس از فارغ التحصیلی در آن مشغول به کار است از بودجه تأمین می شود ، این دومی نمی تواند قبل از زمان توافق شده استعفا دهد ، بدون اینکه تمام وجوهی را که در رابطه با تحصیل برای وی هزینه شده است به بودجه بازپرداخت کند.

اخراج یک متخصص جوان به ابتکار کارفرما

در هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه شرایطی را فراهم می کند که در آن کارفرما می تواند هر کارمندی از جمله یک متخصص جوان را اخراج کند. این شامل:

• خاتمه فعالیت یک شخص حقوقی یا کارآفرین فردی؛
• کاهش تعداد کارکنان یا تعداد کارمندان؛
• کارمند با موقعیت خود مطابقت ندارد. این را می توان تنها پس از صدور گواهینامه توسط کارمند فاش کرد و کارفرما نظر مستقلی دریافت کرد.
• تغییر مالک در شرکت؛
• کارمند چندین بار به طور سیستماتیک بدون دلیل موجه نتوانست وظایف شغلی خود را انجام دهد.
• وجود اقدامات مجرمانه از جانب یک متخصص. این واقعیت باید با تمام اسناد و مدارک لازم تأیید شود.

اگر خود کارفرما کارمند را اخراج کند، پس دومی نباید وجوهی را که برای تحصیل صرف می شود، بازپرداخت کند.

اخراج متخصص جوان بدون سابقه کار

برای اخراج یک کارمند جوان که هنوز سابقه کار ندارد، می توانید:

• به ابتکار خود کارمند؛
• به ابتکار کارفرما

اخراج چنین کارمندی با توافق طرفین بسیار نادر است.

اگر یک متخصص جوان که هیچ شغلی ندارد تصمیم به ترک خود بگیرد، این سوال مطرح می شود که هزینه های آموزش او جبران شود. در صورتی که پرداخت از محل وجوه کارفرما انجام شده باشد باید برگردانده شوند. اگر کارمند به صورت رایگان تحصیل کرده باشد، نمی توان صحبت از هیچ غرامتی کرد. اگر کارفرما تصمیم به جدایی از چنین کارمندی بگیرد، کارمند مجبور نیست وجوهی را برای آموزش جبران کند. برعکس، در صورتی که دلیل اخراج اقدامات مجرمانه کارمند جوان نباشد، کارفرما همچنان باید به او دستمزد اخراج بپردازد.

اخراج به ابتکار کارمند طبق قوانین کلی انجام می شود:

• او 2 هفته قبل از تاریخ عزیمت پیشنهادی بیانیه ای می نویسد.
• مجموعه را 2 هفته تکمیل می کند.
• پرداخت کامل و تمام مدارک لازم را دریافت می کند.

اگر خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما رخ دهد، اما در صورت وجود اقدامات مقصر از جانب کارمند، باید تمام اسناد پرسنلی به درستی تنظیم شود. در غیر این صورت، چنین کارمندی ممکن است برای اخراج غیرقانونی شکایت کند و در محل کار اعاده شود.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل توزیع مجدد

کارمند می تواند به طور مستقل بخواهد او را به کارفرمای دیگری معرفی کند. در عین حال، او وضعیت یک متخصص جوان را از دست نخواهد داد. شما باید با همان موسسه آموزشی که کارمند را به این شرکت خاص اختصاص داده است تماس بگیرید. لازم است درخواستی برای توزیع مجدد بنویسید و دلایلی را که کارگر جوان می خواهد کارفرمای جدیدی پیدا کند ذکر کنید.

رسیدگی به درخواست و تصمیم گیری در صلاحیت کمیسیون ویژه ای است که مسئولیت توزیع فارغ التحصیلان این موسسه آموزشی خاص را بر عهده دارد. اگر تصمیم در مورد درخواست مثبت باشد، فارغ التحصیل گواهی توزیع جدید دریافت می کند. با کارفرمای قبلی، او باید استعفا نامه بنویسد و جزئیات گواهی جدید را به عنوان مبنا مشخص کند. اخراج بعدی به طور کلی انجام می شود.

اخراج یک متخصص جوان در رابطه با سربازی اجباری

بسیاری از جوانان پس از فارغ التحصیلی از یک دانشگاه یا مؤسسه آموزشی دیگر، مجبور به بازپرداخت بدهی خود به میهن می شوند و به خدمت سربازی اجباری در نیروهای مسلح RF می پردازند. اما بلافاصله پس از دریافت دیپلم، آنها همچنان می توانند با توجه به توزیع زمان کار کنند. چگونه کارمندی را که دارای وضعیت متخصص جوان است در صورت اعزام به ارتش اخراج کنیم؟

او باید بر اساس هنر برکنار شود. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. یعنی کارمند یک نامه استعفا می نویسد که دلیل فراخوان خدمت سربازی را نشان می دهد. یک کپی از احضاریه برای یک تاریخ خاص می تواند به درخواست پیوست شود.
فراخوان خدمت سربازی در صفوف نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مبنای اخراج کارمند در همان روزی است که وی درخواست را نوشت ، یعنی بدون کار کردن. در روز نوشتن درخواست (معروف به آخرین روز کاری)، کارمند باید پرداخت کامل و تمام مدارک لازم را دریافت کند.

اخراج یک متخصص جوان به دلیل غیبت

غیبت عبارت است از عدم حضور کارمند در محل کار، بدون دلیل موجه، بیش از چهار ساعت متوالی یا در یک شیفت کاری. اما کارفرما تا زمانی که کارمندی در محل کار حاضر نشده و رفتار خود را توضیح دهد حق اخراج ندارد. این یک ماده کلی است که مطلقاً برای همه کارگران، از جمله کسانی که به دسته های ترجیحی تعلق دارند، اعمال می شود.

اگر یک متخصص جوان در محل کار حاضر نشد و هیچ توضیحی ارائه نکرد، کارفرما باید اقدامات مستقلی برای یافتن او انجام دهد. باید با تلفن همراه و خانه خود تماس بگیرید، به خانه او بروید. در صورت عدم تماس کارمند و عدم حضور او در خانه، لازم است بیانیه ای به سازمان های اجرای قانون بنویسید.

اگر کارمند در محل کار حاضر شود، کارفرما باید از او توضیح کتبی در مورد غیبت بخواهد. اگر دلایل خوبی برای از دست دادن ساعات کار وجود داشته باشد و کارمند مدارک پشتیبان داشته باشد، نمی توان او را اخراج کرد. اگر غیبت با هیچ چیز قابل توجیه نیست، می توانید شلیک کنید. اما برای این کار لازم است مدارک پرسنلی زیر را تهیه کنید:

• تنظیم حکم فرار از مدرسه که به امضای رئیس واحد سازه و دو شاهد خواهد رسید. اگر شرکت کوچک باشد، خود مدیر می تواند این قانون را امضا کند.
• توضیح کتبی کارمند اگر او از نوشتن آن امتناع کرد، پس دوباره باید یک عمل تهیه کنید، و همچنین آن را امضا کنید.
• باید به کارمند اطلاع داده شود که اقدامات انضباطی در قالب اخراج برای او اعمال می شود. برای این کار لازم است یک اطلاعیه کتبی تهیه کنید که به دست کارمند می رسد. او باید امضا کند که آن را دریافت کرده است. اگر امتناع کرد، دوباره عمل را تنظیم کنید.
• باید حکم اخراج را تهیه کنید. کارمند باید برای آن امضا کند. اگر امتناع کرد، دوباره اقدام کنید.
• در روز اخراج، مبلغی را به کارمند و مدارک لازم صادر کنید. قرارداد کار باید به عنوان مبنایی برای خاتمه قرارداد کار، بندها ذکر شود. "الف" 6 ص هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

اخراج یک جوان حرفه ای به دلیل تخلف

اگر کارمند جوانی مرتکب اقدامات مجرمانه ای علیه کارفرما یا دارایی او شده باشد، ممکن است به شکل اخراج به مجازات انضباطی محکوم شود. اما برای اینکه کارمند نتواند شکایت کند و تقاضای اعاده خدمت در محل کار و همچنین پرداخت غرامت و پرداخت غیبت اجباری را نداشته باشد، کارفرما باید تمامی مدارک را به درستی تنظیم کند.

به عنوان مثال، اگر یک کارمند در حالت مسمومیت الکلی یا دیگر در محل کار ظاهر شد، این واقعیت فقط با نتیجه گیری پزشکان قابل تایید است. "بو" دلیلی برای اخراج نیست.

همچنین، اعمال تخلف باید تنظیم شود، یادداشت توضیحی (فقط کتبی) از مجرم گرفته شود، تحقیقات داخلی انجام شود. شراب‌کار باید با تمام اسناد در مقابل امضا آشنا باشد. اگر نمی خواهد چیزی را امضا کند، باید یک عمل مقتضی تنظیم شود که به امضای رئیس شخص مقصر و دو شاهد می رسد.

در صورت لزوم می توانید از حقوق کارمند کسر کنید اما این نکته نیز باید از نظر پرسنل و حسابداری به درستی رسمیت یابد.

نتیجه

اگر کارفرما تصمیم بگیرد، یک متخصص جوان یک دسته ترجیحی از کارمندان است. اما این دلیل نمی شود که دومی انضباط کار و روال روزانه را زیر پا بگذارد. فقط همان مجازات ها و مجازات هایی را می توان در مورد او اعمال کرد که برای یک کارگر عادی.