گاهی اوقات رابطه بین کارفرما و کارمند به پایان می رسد. یعنی کارمند اخراج می شود. این می تواند به درخواست کارمند یا به ابتکار کارفرما رخ دهد. چگونه یک کارمند را اخراج کنیم و تمام مدارک را به درستی آماده کنیم؟

چه گزینه هایی برای اخراج وجود دارد؟

بیایید با این واقعیت شروع کنیم که قانون سه گزینه برای اخراج در نظر گرفته است:

• به ابتکار کارفرما
• به ابتکار کارمند
• با توافق طرفین

واضح است که گزینه اول شامل اخراج یک طرفه برای برخی تخلفات از جانب کارمند، به عنوان مثال، غیبت سیستماتیک و همچنین در صورت کاهش کارکنان است. در مورد اخراج به ابتکار کارمند، بیانیه ای مبنی بر استعفا به اراده خود وجود دارد که کارفرما موظف است آن را برآورده کند. و اخراج با توافق طرفین در صورتی قابل استفاده است که کارمند از کارفرما راضی نباشد اما به میل خود مایل به ترک نباشد اما دلایل رسمی برای اخراج وجود نداشته باشد.

عزل با توافق طرفین

خاتمه قرارداد کار با توافق طرفین یک روش سریع و مختصر است. بر اساس ماده 78 قانون کار اتفاق می افتد و در هر زمان قابل انجام است. با توافق طرفین، اخراج حتی آن دسته از کارمندانی که در مرخصی یا مرخصی استعلاجی هستند امکان پذیر است. برای شروع رویه، کارمند باید درخواستی را خطاب به مدیر ارسال کند و اگر آغازگر کارفرما باشد، پیشنهاد فسخ قرارداد را برای کارمند ارسال می کند. سپس (در صورت توافق طرفین) توافق نامه تنظیم می شود ، حکم اخراج صادر می شود و درج در دفتر کار نشان می دهد که اخراج براساس بند 1 ماده 77 قانون کار انجام شده است. کد فدراسیون روسیه.

اخراج به ابتکار کارفرما

دلایل مختلفی ممکن است به عنوان دلیل اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما باشد. به عنوان مثال، تمایل به کاهش هزینه های شرکت، کاهش کارکنان، عدم کفایت کارکنان برای موقعیتی که در اختیار دارند، یا تغییر مالک. اما شایع ترین دلایل چنین اخراج نقض نظم و انضباط توسط کارمند - غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، دیر رسیدن و سایر تخلفات است. اکنون که مشخص شده است که چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید، بیایید نحوه انجام صحیح این کار را دریابیم.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

قبل از تنبیه یک کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط، باید مطمئن شوید که در قرارداد کاری او به طور واضح برنامه کاری، محل کار و سایر نکات ذکر شده است. این ممکن است برای برخی عجیب به نظر برسد، اما شرکت هایی هستند که محل کار خاصی را نشان نمی دهند، زیرا فعالیت های شرکت و بر این اساس، کار کارکنان مربوط به انجام وظایف در سایت های مختلف است که نمی توان آن را مشخص کرد. از قبل هنگام استخدام یک فرد چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم اگر تحت چنین توافقی کار می کند؟ به هیچ وجه، زیرا اوراق محل کار خاصی را نشان نمی دهد. اما اگر شرایط کار در آنجا به وضوح تنظیم شده باشد، در صورت تخلف، کارفرما می تواند کارمند را تحت تعقیب انضباطی قرار دهد. البته اخراج یک کارمند به دلیل یک بار تخلف از انضباط کار امکان پذیر است. اما فقط در صورتی که به اندازه کافی جدی باشد.

به عنوان مثال، رفتن به محل کار در حالت مستی (یا تحت تأثیر مواد مخدر)، سرقت، اختلاس، آسیب (تصادفی یا عمدی) به اموال شخص دیگری، افشای اسرار تجاری یا دولتی. امکان اخراج به دلیل غیبت یا غیبت چهار ساعته نیز وجود دارد. اما در صورت غیبت کارمندی، قبل از اخراج وی، بهتر است از نداشتن گواهی ناتوانی در کار مطمئن شوید. در مورد تخلفات جزئی مانند دیرکرد، فقط مسئولیت انضباطی امکان پذیر است. در این مورد، رویه کارفرما به شرح زیر است:

1. تشخیص تخلفات (این کار در بازه زمانی تعیین شده طبق ماده 193 قانون کار انجام می شود)
2. ثبت این تخلف
3. اخذ توضیح از کارمند در خصوص تخلف (کارمند باید در مورد تخلف یادداشت توضیحی بنویسد)
4. صدور دستور مدیر برای تحمیل مسئولیت انضباطی (اعلام اخطار، توبیخ، توبیخ)
5. دستور را به اطلاع کارمند برساند

اگر نقض مکرر نظم و انضباط وجود داشته باشد، به عنوان یک قاعده، توبیخ شدید صادر می شود (چنین مجازات هایی نیز با محرومیت از پرداخت پاداش همراه است)، و بار سوم کارمند با اخراج مواجه می شود.

اخراج به دلیل کاهش نیرو

اگر ما در مورد کاهش کارکنان صحبت می کنیم، قانون به وضوح روند و قوانین اخراج کارکنان را تنظیم می کند. به عنوان مثال، هنگامی که یکی از موقعیت های معادل کاهش می یابد، باید کارمند شایسته تری در کار باقی بماند (به شرطی که وضعیت اجتماعی آنها برابر باشد). و اگر صلاحیت کارگران یکسان باشد، اما موقعیت اجتماعی آنها یکسان نباشد، مدیریت حق اخراج ندارد: مادران مجرد، تنها کارگر خانواده، کارمندی که در محل کار آسیب دیده یا مثله شده است، افراد معلول. ، جانبازان جنگ جهانی دوم ، کار و جنگ ، مادران ، داشتن فرزندان زیر 3 سال ، زنان باردار ، شرکت کنندگان در حل اختلافات جمعی و همچنین آن دسته از کارمندانی که تحت آموزش های حین کار از شرکت قرار می گیرند. برای آن دسته از کارکنانی که به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شوند، مدیریت موظف است دو ماه قبل به آنها اطلاع دهد و (در صورت امکان) شغل دیگری را پیشنهاد دهد. اگر کارمندی موافقت کند که به محل کار جدید نقل مکان کند، این امر با انتقال داخلی رسمیت می یابد و در غیر این صورت، بیانیه ای می نویسد که به دلیل کاهش پرسنل اخراج می شود و با تمام پرداخت های مقرر اخراج می شود.

اخراج پس از انحلال شرکت

اگر شرکت منحل شود، همه کارکنان مشمول اخراج هستند. چگونه یک کارمند را در زمان انحلال اخراج کنیم؟ ابتدا باید طبق ماده 180 (قسمت 2) قانون کار دو ماه کتباً به کلیه کارکنان تذکر دهید. این هم برای کارگران اصلی و هم برای کارگران پاره وقت صدق می کند. اخطاریه اخراج برای هر کارمند صادر می شود و نسخه دوم تکمیل شده برای امضا همراه با دستور ثبت می شود. پس از انقضای دو ماه، اداره شرکت دستور اخراج کارکنان را در فرم T-8، پرداخت حقوق پایان کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و دستمزد برای زمان واقعی کار صادر می کند. محاسبه در آخرین روز کاری انجام می شود و ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود. علاوه بر این، کارکنانی که به دلیل انحلال یک مؤسسه اخراج می شوند، حق دارند میانگین درآمد ماهانه برای دوره اشتغال را پرداخت کنند، اما حداکثر سه ماه. این قانون در مورد کارگران پاره وقت، کارگران فصلی یا کسانی که قرارداد کار با مدت معین (برای مدت حداکثر دو ماه) با آنها منعقد شده است، اعمال نمی شود.

ناهماهنگی با سمتی که در اختیار داشت

موضوع انطباق یا عدم انطباق با موقعیت تصدی شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه شرکت تصمیم گیری می شود. اگر نتیجه صدور گواهینامه، که در شرکت ها برای بررسی شایستگی حرفه ای و صلاحیت کارمندان انجام می شود، رضایت بخش نباشد، ممکن است به کارمند پیشنهاد شود به موقعیت دیگری منتقل شود. در صورت امتناع، کارفرما حق دارد کارمند را به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی اخراج کند، اما حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه. در صورت اخراج، هم دستور و هم در دفتر کار عبارت «به دلیل نامناسب بودن موقعیت و امتناع از انتقال به سمت دیگر» ذکر شده است.

چه کسی نمی تواند یک کارفرما اخراج کند؟

کارفرما نمی تواند کارمندی را در مرخصی اخراج کند، صرف نظر از اینکه او در چه نوع مرخصی است: مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی والدین، مرخصی تحصیلی یا مرخصی بدون حقوق. تنها استثنا انحلال موسسه است. شما همچنین نمی توانید یک کارمند را در مرخصی استعلاجی اخراج کنید. این هم برای کارگران ضروری و هم برای کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند و هم برای کارگران خانگی صدق می کند.

علاوه بر این، دسته های خاصی از کارمندان وجود دارند که یا نمی توانند به ابتکار کارفرما اخراج شوند یا انجام این کار بسیار دشوار است. این شامل:

اخراج به ابتکار کارمند

اگر کارمندی خودش تصمیم به ترک شرکت داشته باشد، بدون در نظر گرفتن اینکه چه نوع قرارداد کاری (مدت ثابت یا بدون پایان) در هنگام درخواست کار منعقد کرده است، به میل خود حق دارد استعفانامه ارائه دهد. درخواست ممکن است دلایل اخراج (ثبت نام در یک موسسه آموزشی، انتقال به منطقه دیگر، مراقبت از کودک تا رسیدن به 14 سالگی) را نشان دهد، یا ممکن است نباشد. در هر صورت، به این سوال که بر اساس کدام ماده یک کارمند را اخراج کنیم، تنها یک پاسخ وجود دارد - تحت هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در هر سازمانی، اخراج داوطلبانه شامل کار به مدت دو هفته است، اما این مدت می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. پس از انقضای مدت خدمت ، حکم اخراج صادر می شود که در مقابل امضا به کارمند تحویل داده می شود ، در دفترچه کار ثبت می شود و دستمزد کامل پرداخت می شود. علاوه بر این، تمام مدارک لازم به کارمند داده می شود: گواهی حقوق، کپی دستور انتقال به شغل دیگر (در صورت وجود)، حکم اخراج، گواهی 2-NDFL و سایر اسنادی که کارمند درخواست می کند.

روش اخراج داوطلبانه همچنین مستلزم انتقال امور به کارمند دیگری در صورت لزوم است. برای امتناع از انتقال پرونده ها به روش مقرر، کارفرما می تواند کارمند را مثلاً با محروم کردن از پاداش مجازات کند، اما نمی تواند مانع اخراج او شود.

هنگام استعفای داوطلبانه، شایان ذکر است که کارمند حق دارد قبل از انقضای دوره اخراج نظر خود را تغییر دهد. در این صورت می تواند درخواست خود را پس بگیرد و به انجام وظایف خود ادامه دهد. اما اگر قبلاً شخص دیگری کتباً به جای وی دعوت شده باشد و امکان امتناع وی از انعقاد قرارداد کار وجود نداشته باشد، اخراج به قوت خود باقی است.

چگونه آن را به درستی پر کنیم کتاب کار

جمله بندی صحیح در کتاب کار مهم است. بنابراین ایده خوبی است که یک برگه تقلب کوچک در دسترس داشته باشید که به شما کمک می کند از اصلاحات در سند خود جلوگیری کنید.

نکات مهم

در خاتمه شایان ذکر است که اخراج کارمندان یک روش پیچیده است که در صورت انجام تخلف می تواند مشکلات زیادی را برای کارفرما به همراه داشته باشد. این بدان معنی است که برای مثال، اخراج به دلیل نامناسب بودن موقعیت شغلی به دلیل عدم وجود مقررات گواهینامه در سازمان یا شرح وظایف کارمند، در دادگاه قابل اعتراض است. همچنین در صورتی که اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار با وارد کردن مسئولیت انضباطی کارمند انجام نشده باشد، می تواند با تصمیم دادگاه بازگردانده شود. بنابراین تمامی مدارک باید به دقت بررسی شده و با الزامات قانونی مطابقت داشته باشند.

کارفرما برای استفاده از حق خود برای اخراج کارکنانی که کارشان به دلایل عینی یا دیگری برای شرکت بی اثر است، باید به خاطر داشته باشد که قانون کار نه تنها حقوقی را برای او فراهم می کند، بلکه مستلزم انجام برخی تعهدات در رابطه با کارکنان از این گذشته ، عدم رعایت الزامات و عدم رعایت هنجارهای قانونی ، کارفرما را از فرصت شروع اخراج یک کارمند ناخواسته محروم می کند و منجر به خسارات مالی جدی می شود.

هنجارهای قانونی برای اخراج "طبق ماده"

اصطلاح اخراج "بر اساس ماده" از دوره شوروی و پس از شوروی به زمان ما مهاجرت کرده است، زمانی که این مفهوم به معنای قطع روابط کار بر اساس تنها ماده سی و سوم قانون کار (LLC) در آن زمان بود. بسیاری بر این باورند که درج در دفتر کار طبق ماده 33 قانون کار مستلزم اخراج کارمند به دلیل مستی و غیبت بوده است، اما اینطور نیست. این بخش از قانون شامل کلیه زمینه های خاتمه روابط به ابتکار کارفرما می شود: از دلایل تولید (انحلال و کاهش) تا دلایل مربوط به گناه کارمند (غیبت، سرقت و غیره) و حتی بازگشت به کار. کارمند اصلی نیز در این مقاله گنجانده شده است.

اما مردم هنوز به یاد دارند که وجود ارجاع به ماده 33 در دفترچه کار به معنای علامت کار بود. این ایده برای ترساندن کارکنان بی دقت و همچنین کسانی که از الزامات مدیریت پیروی نمی کردند استفاده شد.

امروزه که تمام دلایل مربوط به خاتمه روابط کاری به میل کارفرما به 12 بند ماده 81 تقسیم می شود، این سؤال که چه مبانی قانون کار را می توان به محاسبه به اصطلاح «براساس» نسبت داد. مقاله” متفاوت حل شده است. به این مفهومدر نظر گرفته شده اندکلیه مواد قانون که مبتنی بر نقض انضباط کار توسط یک کارمند و در نتیجه اعمال مجازات های انضباطی برای متخلف است.

بیایید ابتدا دریابیم که این بخش‌های قانون کار چیست که دلایل آن را می‌توان به عنوان عدم انجام وظایف کار توسط شخص توصیف کرد. بنابراین، انجام رویه مجازات های انضباطی، که توسط مفاد مواد شماره 192 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم شده است، برای حداقل نه ماده که برای کارمند ناخوشایند است، مجاز است.علاوه بر این، چنین بخش هایی از کد ممکن است برای همه کارکنان و دسته های خاص اعمال شود:

1. اخراج برای یک تخلف سیستماتیک و "غیر شدید" چندین بار انجام شده است که حداقل دو بار مستند شده است (بخش شماره 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 5 قسمت اول) ، شامل موارد زیر است:
   • عدم رعایت استانداردها و مهلت های مربوط به مسئولیت های شغلی مستقیم (عدم گزارش، عدم رعایت الزامات شرح وظایف فردی و غیره)؛
   • نادیده گرفتن مقررات، از جمله قوانین فنی و محلی، دستورات مدیریت و غیره؛
   • عدم رعایت انضباط کار (تاخیر، غیبت از کار و غیره).
2. برای تخلف جدی یک بار (ماده 81 جزء الف - هف بند 6 قسمت اول):
   • الف) غیبت؛
   • ب) حضور در محل کار تحت تأثیر الکل یا مواد مخدر؛
   • ج) افشای اسرار تجاری، رسمی یا دولتی؛
   • د) سرقت، اختلاس؛
   • ه) نقض استانداردهای ایمنی کار.
3. فسخ قرارداد به دلیل سلب اعتماد (بند شماره 81 بند 7).
4. فسخ قرارداد برای یک عمل غیر اخلاقی (فقط شامل معلمان و مربیان می شود) - بند 8 ماده 81.
5. در مورد اشتباهات فاحش مدیران که باعث خسارت به شرکت می شود و عدم رعایت موازین کار توسط آنها (و همچنین معاونین آنها) (ماده 81 بند 9 و 10).
6. اگرچه در این موارد هیچ مجازاتی اعمال نمی شود، اما فسخ قرارداد در صورت کشف اسناد جعلی در حین انعقاد قرارداد نیز نقض "طبق ماده" محسوب می شود. از آنجایی که این را می توان با خیال راحت به رفتار کاری نادرست نسبت داد.
7. مورد خاصی که معلم اساسنامه سازمان را نقض کند (بند 1 ماده 336 قانون) مشمول «انضباط» و اخراج «طبق ماده» است.
8. و همچنین اخراج ورزشکاران محروم شده (مثلاً به دلیل دوپینگ) - ماده شماره 348.11.

لازم به ذکر است که بدیهی است که کلیه دلایل فوق به عنوان مقاله طبقه بندی می شوند که ذکر آنها در قرارداد کار بلافاصله سؤالات منصفانه ای را از افسر پرسنل هنگام درخواست شغل ایجاد می کند. این یک نوع "انگ" برای شخص است. به عنوان یک قاعده، هنگامی که یک کارفرمای آینده چنین پستی را می بیند، هیچ توضیح و نظری از شخص درک نمی شود. در بهترین حالت، فرد با شغلی با اعتبار کمتر، حقوق کمتر و کنترل مداوم توسط سرویس امنیتی یا مدیریت فوری مواجه خواهد شد. در بدترین حالت - امتناع از موقعیت های خالی. بنابراین، احتمالاً 90 درصد از کل دعاوی کارگران اخراجی که علیه تصمیمات کارفرما مطرح می شود، به اخراج تحت هر یک از این مواد مربوط می شود.

اخراج "طبق ماده" را می توان یک انگ کار نامید، در این رابطه متخلف از انضباط کار به احتمال زیاد با مشکلاتی در زمینه اشتغال مواجه خواهد شد

بیایید روی موارد استثنایی تمرکز نکنیم، بیایید به رایج ترین گزینه ها نگاه کنیم و با پرکاربردترین آنها شروع کنیم.

6 دلیل کلیدی برای اخراج "طبق ماده"

شایع ترین دلایل خاتمه روابط کاری غیبت، مشروبات الکلی در محل کار، سرقت و غیره است. همه این تخلفات کاری توسط ماده 81، بند "الف - ه" بند ششم قانون کار روسیه تنظیم می شود. فدراسیون.

این بخش "سخت گیرانه" برای هر دو طرف است. از یک طرف، حتی برای یک بار تخلف از لیست تخلفات بند شماره 6 ماده، می توانید بلافاصله قرارداد را فسخ کنید. از سوی دیگر، تفاوت های ظریف زیادی وجود دارد که یک کارفرما باید هنگام اخراج یک فرد در نظر بگیرد.

علاوه بر این، همانطور که دادگاه عالی فدراسیون روسیه اعلام کرد، در صورت رسیدگی، این کارفرما است که باید مدارک قانونی بودن چنین اقداماتی را جمع آوری و ارائه کند.

بیایید اصطلاحات و جزئیاتی را که قانون کار در کاربرد این شرایط استفاده می کند، درک کنیم.

غیبت - مشکلات و تفاوت های ظریف اخراج

این قانون غیبت را به عنوان غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در یک شیفت کاری تعریف می کند.

بر این اساس، کارفرما حق دارد در روز کشف تخلف، قرارداد را با کارمند "طبق ماده" فسخ کند. درست است ، نباید فراموش کنیم که اخراج برای غیبت یکی از انواع مجازات های انضباطی است که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ارائه شده و به شدت تنظیم شده است. بنابراین، اخراج بر این اساس باید مطابق با ماده شماره 193 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود، یعنی ثبت واقعیت غیبت باید از یک روش خاص عبور کند (ما این موضوع را با جزئیات بیشتری در نظر خواهیم گرفت، به طور مفصل، در فصل جداگانه ای که به دستورالعمل های گام به گام برای ثبت هرگونه مجازات اختصاص دارد):

1. عمل، رسمی یا یادداشتی از سوی مدیر (همکاران) که حاکی از غیبت کارمند از محل کار است.

   این قانون مشخصات واقعیت را مشخص می کند و سند توسط حداقل دو شاهد نقض تأیید شده است.

2. الزام به ارائه یادداشت توضیحی از کارمند.
3. در صورت امتناع از توضیحات، گزارشی تهیه می شود که این واقعیت را ثبت می کند که کارمند از ارائه توضیحات خودداری کرده است.
4. اگر کارفرما در درک دلیل غیبت شخصی از محل کار مشکل داشته باشد (ممکن است اتفاق بیفتد که او به دلیل خوبی غیبت کرده است)، یک الزام برای او ارسال می شود: گزارش به محل کار برای ارائه توضیحی برای غیبت طولانی مدت خود از محل کار.

   اگر افسران پرسنل نتوانند متخلف را پیدا کنند، الزامی تنظیم می شود: حضور و توضیح دادن

5. به محض اطلاع صحیح از ثبت غیبت، می توان دستور فسخ قرارداد کار را صادر کرد.

   دستور فسخ قرارداد کار همه دلایل را ذکر می کند: اسناد رسمی، اعمال، ابلاغ و غیره.

سابقه اخراج تحت بند "الف" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در دفتر کار به صورت استاندارد و بدون اختصارات و اختصارات ثبت می شود. عبارت احتمالی که نشان دهنده پیوند به مقاله کد است:

• "اخراج به دلیل غیبت"؛
• یا "قرارداد کار به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار - غیبت ..." فسخ شد.
• علاوه بر این، پیوند صحیحی به ماده قانون وجود دارد.
• ویزای شخص مسئول، کارمند اخراج شده و مهر سازمان.

یک ورودی در کتاب کار تحت بند "الف" (غیبت) ممکن است به این شکل باشد

پیشینه موضوع غیبت روشن است. بنابراین توصیه می شود قبل از تهیه مطالب برای اخراج به دلیل غیبت، تحقیق و بررسی دقیق همه نکات را انجام دهید.

اشتباهات معمولی یا زمانی که اخراج شخصی به دلیل غیبت غیرممکن است

لطفاً توجه داشته باشید که اگر حداقل یکی از شرایط مهم برای تعیین گناه فرد ثابت نشده باشد، نباید کارمندی را به دلیل غیبت اخراج کنید. بنابراین، برای اینکه وارد دعوای قضایی نشوید، باید هنگام برکناری شخصی بر اساس این واقعیت، تمام اشتباهات را از بین ببرید.

با جمع بندی نکات اصلی هنگامی که یک کارفرما به دلیل فسخ غیرقانونی قرارداد در معرض خطر از دست دادن پرونده قضایی قرار می گیرد، باید توجه داشت که لیست نسبتاً گسترده ای از کاستی ها برای این امر وجود دارد. در اینجا رایج ترین آنها هستند، یعنی:

• قرارداد کار کارمند حالت کار (روزهای خاص هفته یا برنامه) را تعریف نمی کند، بنابراین، غیبت بیش از چهار ساعت در طول یک شیفت کاری قابل اثبات نیست، زیرا مشخص نیست که ساعت از چه ساعتی شروع می شود و از کدام ساعت شروع می شود. روزها برای کارمند روز کاری محسوب می شود.
• قرارداد کارمند محل کار او را مشخص نمی کند، بنابراین نمی توان ثابت کرد که شخص در آنجا نبوده است.
• وقتی هیچ استدلالی وجود ندارد که دلیل غیبت واقعاً بی احترامی است: یعنی یک روند کامل گام به گام برای ثبت مجازات انضباطی انجام نشده یا با تخلف انجام شده است.
• اگر چهارده روز پس از ارائه درخواست فسخ قرارداد توسط کارمند به درخواست خود (اظهارنامه کتبی)، شخص در محل کار حاضر نشود.
• یا یک نوع نزدیک به قبلی: شخص برای مدت طولانی سر کار نمی رود و کارفرما نمی تواند دلیل غیبت او را دریابد. در این گزینه، افسر پرسنل نمی تواند یک کارمند را به دلایل قانونی اخراج کند، زیرا غیبت شخص این حق را نمی دهد: دریافت نظرات یا تأیید اینکه نظرات در مورد دلیل غیبت غیرممکن است. درخواست شد، اما داده نشد. بنابراین، تا زمانی که کارمند به سر کار خود بازگردد و کارفرما از او دلایل را بخواهد، اخراج به دلیل غیبت قانونی نیست.
• بحث دیگری که چندان دور از ذهن نیست اجرای حبس اداری است که طبق حکم دادگاه صادر شده است. این واقعیت به اراده کارمند بستگی ندارد و بنابراین دلیل معتبری برای غیبت از کار است. یعنی این واقعیت را نمی توان غیبت دانست.
• در مدت زمانی که کارگر نیمه وقت در سفر کاری به محل اصلی کار خود است، فسخ قرارداد در این شرایط غیرقانونی است.
• یا گزینه دیگری: شخصی به این دلیل که با انتقال خود به موقعیت یا محل کار دیگر موافق نیست سر کار نمی رود - همچنین یک گزینه لغزنده برای کارفرما. فسخ قرارداد به دلیل "غیبت" در اینجا کارساز نخواهد بود، ما باید مذاکره کنیم.

یک سوال جداگانه در اینجا این است که چه زمانی یک کارمند طبق قانون حق مرخصی یا مرخصی دارد. بیایید دریابیم که کدام موقعیت ها توسط دادگاه به عنوان نقض انضباط کار شناخته نمی شوند:

• غیبت از محل کار در صورتی که شرکت دارای برنامه تعطیلات از قبل توافق شده باشد و فرد طبق برنامه استراحت کند (در این مورد ممنوعیت یک طرفه غیرممکن است - فقط مذاکره کنید).
• اگر فردی در یک برنامه اهدایی شرکت می کند، نمی توان از یک روز استراحت محروم کرد.
• باید بدانید که اعطای مرخصی بدون حقوق به یک مستمری بگیر شاغل مطابق با قسمت 2 ماده 128 قانون کار فدراسیون روسیه یک تعهد است و نه حق کارفرما.
• همچنین ارائه مرخصی اضافی در صورت ثبت ازدواج از وظایف سازمان شناخته شده است.

در رویه قضایی اخراج به دلیل غیبت، مواردی وجود دارد که حق با کارفرما و کارمند تشخیص داده شده است.ما هر دو راه حل را ارائه می دهیم.

بنابراین، دادگاه زمانی اخراج را قانونی تشخیص داد که یک کارمند، در حالی که در یک سفر کاری پنج روزه بود، آن را 2 روز زودتر به پایان رساند، اما پس از بازگشت به شهری که شرکت در آن واقع است، تنها پس از پایان دوره به سر کار بازگشت. دوره مشخص شده در برگه سفر کاری دادگاه این 2 روز را به عنوان غیبت تشخیص داد و فرد را در موقعیت خود بازگرداند (به پرونده دادگاه شماره 33-4247/2011 مراجعه کنید).

در همان زمان، هنگامی که یک معلم بازنشسته که به دلیل غیبت از کار اخراج شده بود، توانست ثابت کند که به دلایل بهداشتی بدون گرفتن گواهی سلامت از کار خود صرف نظر کرده است، شرکت مجبور شد او را به کار بازگرداند و تمام غرامت مورد نیاز از جمله خسارت معنوی را به او بپردازد. با تعریف پرونده دادگاه شماره 33-7511 را می توان یافت).

گالری عکس: فرم درخواست برای اعاده خدمت

در بیانیه ادعا، می توانید تمام الزامات را مشخص کنید، برای شروع - اعاده به کار (قسمت 1) شرط شماره 2 بیانیه ادعا ممکن است پرداخت حقوق برای دوره غیبت اجباری باشد (قسمت 2) می توانید نشان دهید در دعاوی و جبران خسارت معنوی (قسمت 3 بیانیه)

الکل در محل کار - یک طرح ساده برای اخراج

فسخ قرارداد به دلیل استفاده از الکل یا مواد مخدر در محل کار (یا در قلمرو شرکت) به عنوان یک قاعده بسیار ساده تر است. در اینجا مهم نیست که چه زمانی فرد در حال انجام این کار دستگیر شده است: در ابتدا یا در پایان شیفت کاری (حداقل 5 دقیقه قبل از پایان روز کاری). فرقی نمی کند که کارمند به دلیل شرایط تعیین شده از انجام وظایف خود معاف شده باشد یا به کار خود ادامه دهد. در صورت تمایل کارفرما، این کار در هر زمانی قابل انجام است.

در این گزینه الگوریتم تشخیص تخلف به صورت زیر خواهد بود:

• در صورت امکان، معاینه پزشکی انجام می شود، برای این امر حتی می توان با آمبولانس تماس گرفت و باید توجه داشت که ممکن است مدارک دیگری توسط دادگاه پذیرفته شود.
• عملی تنظیم می شود که تأیید می کند کارمند در محل کار مست بوده است که توسط دو شاهد تأیید شده است.
• یک یادداشت توضیحی از متخلف درخواست می شود.
• دستوری در مورد استفاده از DV تنظیم و تأیید می شود.
• دستور فسخ قرارداد با کارمند صادر می شود.

دلایلی که در قرارداد کار ذکر شده است: اخراج به دلیل یک بار نقض فاحش وظایف کار - حضور در محل کار در حالت مسمومیت با الکل (مواد مخدر) ، بند "ب" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار. قانون کار فدراسیون روسیه.

در کتاب کار، می توانید دلیل خاصی برای اخراج (الکل) مشخص کنید یا به سادگی جزئیات مقاله کد را قرار دهید.

معمولاً کارمندان با چنین اخراج به دادگاه مراجعه نمی کنند ، زیرا اگر واقعیت اتفاق افتاده باشد و به درستی ثبت شود ، اثبات خلاف آن تقریباً غیرممکن است.

نقض حریم خصوصی

گزینه جالب تر برای در نظر گرفتن افشای اسرار محافظت شده توسط قانون (تجاری، رسمی و غیره) است که در رابطه با انجام وظایف شغلی خود به کارمند شناخته شده است، از جمله افشای اطلاعات شخصی یک کارمند دیگر (زیر بند " ج» بند 6 جزء اول ماده 81 قانون ).

در این مرحله چند نکته مهم است:

• قرارداد کار باید شامل یک شرط عدم افشا باشد.
• و نیز به روشنی بیان شده است که چه چیزی راز محسوب می شود;
• داده‌های محرمانه فقط شامل اطلاعاتی می‌شود که توسط یک شخص در انجام وظایف رسمی خود به دست می‌آید (به عنوان مثال، اسرار تجاری یک شرکت ممکن است شامل پایگاه مشتری، حجم و پویایی فروش، سود، داده‌های تحلیلی در بازار، خریداری شده یا توسعه‌یافته با تشکر باشد. به منابع داخلی و غیره) .

اگر حداقل یکی از موارد ذکر شده رعایت نشود، خاتمه رابطه طبق این بند ممکن است غیرقانونی تلقی شود. همانند سایر بخشهای این ماده، شواهد قانونی بودن اخراج بر این اساس در اختیار شرکت خوانده است.

لطفا توجه داشته باشید که فسخ قرارداد در موارد زیر غیرممکن است:

• هیچ فهرستی از اطلاعات که یک راز تجاری، رسمی یا دیگر را تشکیل می دهد وجود ندارد.
• اگر افشای اطلاعات شخصی کارمند در نتیجه ذخیره سازی نامناسب رخ داده باشد، زیرا کارفرما مسئول سازماندهی ذخیره سازی و استفاده از داده های شخصی کارکنان است.

بنابراین، مهم است: برای اینکه بتواند یک کارمند را مجازات کند، شرکت باید مقرراتی را برای حفاظت از اطلاعات محرمانه تدوین کند. این توسط مقررات محلی معرفی شده است که باید پس از امضا برای همه کارکنان آشنا شود. عدم وجود چنین سندی ممکن است دلیلی برای لغو مجازات در دادگاه باشد.

دزدی دلیل اخراج است

قطع رابطه کاری به دلیل سرقت یا اختلاس یک فرآیند نسبتاً کار فشرده و طولانی برای یک سازمان است. و حتی با در نظر گرفتن اینکه سرقت اموال شرکتی و غیر اشخاص (اعم از همکاران یا مشتریان) مبنای تشخیص داده می شود، باید در نظر داشت که اخراج طبق این ماده تنها زمانی قانونی شناخته می شود که دادگاه تصمیم لازم الاجرا می شود

بنابراین، برای اخراج دزد به دست، کافی نیست، بلکه باید از مراجع ذیصلاح تصمیم بگیرید. بنابراین، با در دست داشتن یک عمل امنیتی خصوصی که واقعیت سرقت را ثبت کرده است، نمی توان قانونی بودن اخراج کارمند مجرم را توجیه کرد، زیرا این سرویس حق اعمال مجازات های اداری را ندارد. در نتیجه، اخراج کارمند دزدی تنها ظرف یک ماه پس از صدور رای دادگاه امکان پذیر است.

در این مورد، ورود به سوابق کار تحت حرف "g" قرار می گیرد (مقاله هنوز همان است - هشتاد و یک، قسمت اول، بند 6).

عبارت در گزارش کار هنگام صدور حکم دادگاه مبنی بر سرقت به شرح زیر ثبت می شود:

در عین حال، قانون امکان ارائه ادعایی به متخلف را برای جبران خسارت وارده به شرکت فراهم می کند.

گالری عکس: بیانیه ادعای جبران خسارت ناشی از کارمند

در بیانیه دعوی، شما باید همه چیز را در ماهیت پرونده بیان کنید (مثال، بخشی از بیانیه شماره 1) در ادعا باید مدرک ارائه کنید (مثال، بخشی از بیانیه شماره 2) ارائه دهید. مطالبات (مثال قسمتی از بیانیه شماره 3) در قسمت پایانی فهرستی از اسناد پیوست را ارائه دهید (مثال قسمتی از بیانیه شماره 4)

اخراج به دلیل ارتکاب جرم غیر اخلاقی

لطفاً توجه داشته باشید که فقط کارمندانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند (معلمان، مربیان، مربیان، مربیان، پرستاران و غیره) می توانند به دلیل ارتکاب یک تخلف غیر اخلاقی اخراج شوند.

کارکنانی که وظایف کمکی فنی را انجام می دهند (نگهبان، راننده، حسابدار و ...) بر این اساس نمی توانند اخراج شوند (بند 46 مصوبه پلنوم شماره 2 دیوان عالی کشور مورخ 26 اسفند 1383).

مفهوم "عمل غیر اخلاقی" در قانون تعریف نشده است. بنابراین، کارفرما به طور مستقل تصمیم می گیرد که کدام جرم باید غیراخلاقی تلقی شود. در عمل موارد زیر غیراخلاقی تلقی می شود:

• هولیگانیسم خرد؛
• نوشیدن مشروبات الکلی در مکان های عمومی و درگیر کردن افراد زیر سن قانونی
• دعوا، رسوایی؛
• حیوان آزاری؛
• مصرف دارو؛
• زبان زشت در حضور کودکان و غیره

فرقی نمی کند که جرم در کجا انجام شده است: در محل کار، در تعطیلات یا در خانه.

کتاب کار در این نسخه اساس را نشان می دهد - بند 8 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

کتک زدن یک کودک در یک خانواده می تواند دشوار باشد برای اثبات، اما چنین "پدرانی" باید نه تنها از شغل معلمی اخراج شوند، این در حال حاضر در انحصار قانون جنایی فدراسیون روسیه است.

اخراج کارکنان بی وجدان به دلیل تخلفات مکرر

مواردی وجود دارد که یک کارمند دستورات مدیریت را خراب می کند، از انجام وظایف شغلی خود سرباز می زند، مدت زیادی از محل کار غیبت می کند و مشخصاً مشتاق انجام وظیفه کاری خود نیست، اما مرتباً برای دریافت حقوق خود می آید. در صورت بروز چنین رفتاری، کارفرما حق دارد طبق بند 5 ماده 81 (عدم انجام مکرر کارمند در انجام وظایف شغلی خود) کارمند سهل انگار را اخراج کند.

باید بدانید که هنگام اعمال چنین مبنایی، شرایط اجباری زیر باید رعایت شود:

• نقض انضباط کار باید روی کاغذ ثبت شود.
• از جمله دلایل چنین استنباط می شود که جرم ارتکابی باید حداقل 2 بار ثبت شود.
• علاوه بر این، مهم است که واقعیت اولین (یا قبلی) نقض بیش از یک سال پیش ثبت نشده باشد.
• تخلفات انضباطی جزئی در نظر گرفته می شود:
  • عدم رعایت دستورات ناظر فوری که مربوط به مسئولیت های عملکردی مستقیم وی است، مندرج در شرح وظایف یا قرارداد کار، عدم رعایت مهلت های تکمیل کار یا ارائه گزارش و سایر اقداماتی که ریتم کاری را مختل می کند. شرکت؛
  • ترک مکرر محل کار بدون دلیل و نقض قوانین داخلی: دیر کردن، ترک کار قبل از پایان شیفت، نوشیدن مداوم چای و غیره.
  • امتناع یا فرار از معاینه پزشکی کارمندی که دارای موقعیت خاصی است که نیاز به معاینه اجباری دارد، یا زمانی که کارمند از گذراندن (در حین کار) آموزش ویژه، گذراندن امتحانات واجد شرایط در ایمنی شغلی، بهداشت، ایمنی، دفاع مدنی و غیره امتناع می ورزد.

لطفاً توجه داشته باشید: اقدامات انضباطی شامل امتناع شخص از صدور گواهینامه برنامه ریزی شده یا برنامه ریزی نشده در صورتی که توسط یک قانون نظارتی محلی شرکت ایجاد شده باشد، می شود. این امکان اخراج فردی را فراهم می کند که به نظر کارفرما شرایط لازم را ندارد. برای این کار باید حداقل 2 جریمه در طول سال (به هر یک از دلایل فوق) صادر کنید.

الگوریتم اعمال اقدامات انضباطی و اخراج بعدی

بیایید به این سؤال نگاه کنیم: چگونه یک کارفرما می تواند با صلاحیت تخلف انضباطی را تأیید کند و به دلیل عدم انجام وظایف رسمی کارمند به طور قانونی رابطه کاری را خاتمه دهد.

دستورالعمل های گام به گام در صورت اخراج "طبق ماده" به شرح زیر است:

1. برای ثبت اولیه تخلفات انضباطی توسط کارفرما می توان از اعمال ناشایست استفاده کرد که توسط دو شاهد تایید می شود. اینها شامل اسناد زیر است: رسمی یا یادداشت ها، داده های بازرسی های گزارش دهی، نتایج ممیزی ها و غیره. اگر زیردستان وظیفه خاصی را که به او محول شده انجام نداده باشد، یک یادداشت داخلی نوشته می شود. هنگامی که یک کارمند برای مدت طولانی در محل حضور نداشته باشد، گزارشی تهیه می شود. گزارش تخلف ارتکابی را با ذکر تاریخ و مکان شرح می دهد. در این مورد توصیه می شود به بند اختصاصی شرح وظایف، قرارداد یا آیین نامه داخلی که تخلف شده است مراجعه شود.

   این گزارش را می توان بر اساس عدم انجام وظایف رسمی توسط کارکنان تنظیم کرد

2. گام بعدی اخذ اظهارنامه توضیحی از کارمند در مورد علت تخلف است که این امر باید به صورت کتبی انجام شود (ماده 199 قانون). در این مرحله توصیه می شود توجه فرد را به این واقعیت جلب کنید که اگر توضیحی ارائه نکند، این امر بر نتیجه تأثیر نمی گذارد و DV همچنان اعمال می شود. این را می توان در اطلاعیه انجام داد. اگر متخلف مایل به امضای اخطاریه نباشد، اقدام به امتناع تنظیم می شود.

   اخطار توضیح باید همه تخلفات را نشان دهد (در صورت وجود چندین مورد، مانند مثال)

3. پس از 2 روز کاری در صورت عدم ارائه یادداشت توضیحی اقدام مربوطه تنظیم می گردد.

   اگر کارمند از امضای اخطار امتناع ورزد، متن در حضور شاهدان برای او با صدای بلند خوانده می شود، این برای اطلاع کافی است و عمل امتناع تنظیم می شود.

4. اگر متخلف از انضباط کار با این وجود یادداشت توضیحی ارائه کند به سرپرست فوری ارسال می شود و او تصمیمی را در مورد تصمیم اتخاذ شده وضع می کند و بر اساس آن مجریان را تعیین می کند. مثال: «به رئیس بخش منابع انسانی I.I. سیدوروا. توجیهات مندرج در یادداشت توضیحی بی احترامی محسوب می شود. صدور حکم به مجازات - توبیخ. مهلت: 10 آوریل 2018 (امضا، تاریخ).

   در یک یادداشت توضیحی، شخص می تواند با دلیل در مورد دلایل ارتکاب تخلف انضباطی صحبت کند.

5. به محض رسیدن یادداشت توضیحی یا اقدام امتناع به بخش پرسنل، دستور اعمال مجازات انتظامی (تذکر یا توبیخ) در مورد متخلف صادر می شود. هیچ شکل واحدی برای چنین راه حلی وجود ندارد.

   دستور اقدامات انضباطی تمام جزئیات تمام اسناد قبلی را نشان می دهد

6. گام بعدی این است که فرد را با دستور صدور DV آشنا کنید. به افسر منابع انسانی 3 روز کاری برای این کار داده می شود (از تاریخ انتشار سند). اگر شخصی نمی خواهد تصمیم را تأیید کند، این در یک عمل اضافی منعکس می شود.
7. در مورد تخلف جدی که پس از یک تخلف واحد اخراج را پیش بینی می کند (بند 6 ماده 81)، می توانید بلافاصله دستور زیر را صادر کنید - فسخ قرارداد. اگر تخلف کمتر جدی باشد، تخلف دوم باید طبق همان اصل ثبت شود (نه لزوماً بر اساس اولی). در عین حال، باید بدانید که نباید بیش از یک سال از اولین تخلفات و تخلفات بعدی بگذرد. DV بعدی به همان روش اول تهیه می شود و اسناد نشان می دهد که جرم برای اولین بار انجام نشده است. به عنوان مثال: «از آنجایی که I.I. سیدوروا قبلاً در فوریه 2018 تحت تعقیب انضباطی قرار گرفت.
8. در مرحله بعد دستور اعمال مجازات انضباطی صادر می شود، اما نه به صورت توبیخ، بلکه با قطعنامه - فسخ قرارداد کار تحت یک ماده خاص.
9. سند بعدی و نهایی دستور فسخ قرارداد کار با کارمند (در فرم شماره T-8) خواهد بود.

   دستور فسخ قرارداد کار با یک کارمند به صورت استاندارد با ذکر ماده و دلایل کامل تنظیم می شود.

10. مرحله آخر ثبت نام نیروی کار و پرداخت در روز اخراج است که شامل دستمزد برای زمان کار و غرامت برای روزهای تعطیل نشده است.

این برای هر دو طرف مهم است: کارفرما حق دارد از پاداش محروم کند، توبیخ یا توبیخ صادر کند و "طبق ماده" را اخراج کند حتی اگر شخص به میل خود نامه استعفا داده باشد. قوانین قانون کار در اینجا تعیین می کند که رابطه بین کارمند و کارفرما تنها پس از گذشت دو هفته از ارسال درخواست پایان می یابد. بنابراین، تخلفات انجام شده در حین کار را می توان برای اخراج تحت مواد "بد" واجد شرایط و پذیرفت.

آنچه باید هنگام اخراج "تحت مقاله" بدانید

هر بخش از قانون کار فدراسیون روسیه که فسخ قرارداد کار را تنظیم می کند اصول و تفاوت های ظریف اساسی خود را دارد. بنابراین، به دلایلی که برای پایان دادن به روابط کاری برای مقالاتی که کارمند را به خطر می اندازد، چند نکته مشترک وجود دارد که عبارتند از:

• نکته اصلی هنگام انجام این روش این است که تمام مراحل اعمال مجازات انضباطی را برای کارمند اخراج شده طی کنید. همانطور که قبلا ذکر شد، در برخی موارد یک جرم جدی برای این کار کافی است، در برخی دیگر - حداقل دو.
• ماده 192 که اشکال DV را تعریف می کند، تنها به 3 نوع مجازات اشاره می کند.:
  • تذکر - الزاماً به صورت مکتوب - وفادارترین مجازات است.
  • توبیخ، که باید مستند باشد، جدی ترین گام بعدی است.
  • اخراج "تحت ماده" جدی ترین DV است.
• نکته مهم بعدی این است که خاتمه روابط کاری "طبق ماده" فقط باید در صورت وجود یک پایه شواهد محکم در این مورد انجام شود، هنگام توجیه قانونی بودن تصمیم، کارفرما باید یک بسته کامل از اسناد و مدارک تهیه کند. مطابق با کلیه الزامات قانونی در صورت مراجعه اخراجی به دادگاه، کارفرما برای خود بیمه می کند. اسنادی که در دست متهم است به دلیل واقعی حق با کارفرما تبدیل خواهد شد.
• در عین حال، شرکت (HR) پس از خاتمه قرارداد تحت هر یک از این بندها باید مجموعه ای از اسناد همراه با فعالیت کارگری و همچنین مقررات و مقررات محلی را داشته باشد:
  • اگر شخصی به دلیل عدم رعایت "اخراج" شود، شرح شغل؛
  • شرط محرمانه بودن در صورت فسخ قرارداد در صورت نقض اسرار تجاری؛
  • قوانین داخلی - اگر قرار است یک کارمند را اخراج کنید، به عنوان مثال، به دلیل تاخیر و غیره.
• پنجم - محدودیت زمانی پس از جمع آوری:
  • به کارفرما این حق داده می شود که در مدت یک ماه به محض تأیید واقعیت تخلف (اول و تنها یا بعدی) شخص را اخراج کند.
  • علاوه بر این، این زمان شامل دوره هایی نمی شود که فرد در مرخصی استعلاجی بوده است (به استثنای برگه مرخصی برای مراقبت از یکی از اعضای خانواده، این مدت در این محاسبه لحاظ می شود)، در تعطیلات بوده است، و همچنین روزهایی که نظر لازم اتحادیه صنفی اتخاذ شد.
  • اما تحت تمام شرایط فوق، مجازات پس از شش ماه قابل صدور نیست.
  • استثنا در اینجا توبیخ صادر شده در نتیجه حسابرسی یا حسابرسی مالی است، در این مورد، کارفرما 2 سال فرصت دارد (دوره آزمایشی در این دوره لحاظ نمی شود).
• ششم، قاعده اساسی اعمال مجازات انضباطی باید رعایت شود: فهرست DVها جامع است، بنابراین کارفرما حق اعمال سایر انواع مجازات (جریمه، محرومیت از پاداش و غیره) را برای متخلف ندارد. برای هر تخلف فقط یک جریمه می توان اعمال کرد.
• همچنین باید عواقب آن را به خاطر بسپارید: اگر یک تخلف کارگری مرتکب شود و کارمندی به DV متهم شود (بدون توجه به توبیخ یا توبیخ)، کارفرما حق دارد به طور کلی یا جزئی به کارمند مبلغ تشویقی پرداخت نکند، بلکه فقط اگر مقررات محلی آن را پیش بینی کرده باشد، و در صورت تکرار (در عرض یک سال) نقض انضباط کار، کارمند را اخراج کنید (بند 5 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• باید بدانید که در صورت تمایل می‌توان هر کارمندی را «بر اساس ماده» اخراج کرد، از جمله دسته‌هایی که طبق مواد دیگر از معافیت اخراج برخوردار هستند (مادران مجرد، مادران نیمه وقت شاغل با فرزندان زیر سه سال و غیره). لازم به ذکر است که اخراج به هر دلیل (به استثنای انحلال شرکت) ممنوع است:
  • در حالی که شخص در مرخصی است (سالانه با حقوق یا بدون حقوق، برای مراقبت از کودک تا رسیدن به سن سه سالگی و همچنین در مرخصی تحصیلی).
  • در طول مرخصی استعلاجی، و باید بدانید که این قانون در مورد مرخصی استعلاجی برای یکی از اعضای خانواده در این دوره صدق نمی کند.
• جریمه ها در گزارش کار گنجانده نشده است (مگر اینکه البته این مرحله نهایی - اخراج است).
• و در آخر: هر نوع DV (البته به استثنای اخراج) دارای محدودیت است - 1 سال از لحظه کشف و مستند شدن. پس از این مدت، مجموعه بازپرداخت شده تلقی می شود.

ما توصیه می کنیم که همه افسران پرسنلی که "بر اساس ماده" اخراج را انجام می دهند این اصول را بدانند. از این گذشته ، یک اشتباه در طول چنین روشی می تواند برای کارفرما کشنده باشد. رویه قضایی اغلب مملو از تصمیماتی است که به نفع شرکت نیست، جایی که حتی جزئی ترین انحرافات از الزامات قانون کار انجام شده است.

چگونه و کجا می توان اخراج را "تحت مقاله" به چالش کشید - کلمه ای از یک وکیل (ویدئو)

مسئولیت کارفرما در قبال اخراج غیرقانونی

قبلاً در بالا گفته شد که هنگام اخراج افراد، به ویژه بر اساس مقالاتی که عواقب جدی برای کارمند دارند، افسران منابع انسانی باید به ویژه مراقب باشند و از نظر قانونی آگاه باشند. مشخص است که در طول محاکمه و دعاوی، به عنوان یک قاعده، دادگاه ها در کنار کارمندان هستند. و این به ویژه در صورتی صادق است که کارفرما یک پایگاه شواهد ضعیف تهیه کرده باشد.

عواقب اخراج غیرقانونی چیست؟

• بازگرداندن شخص اخراج شده (و بازگشت یا عدم بازگشت به شرکت توسط خود شخص در زمان ثبت شکایت یا در زمان تصمیم گیری تصمیم می گیرد).
• اگر مشخص شود که شخصی به طور غیرقانونی از کار تعلیق شده است، برای کل دوره غیبت اجباری به او حقوق پرداخت می شود.
• بر این اساس ، کارفرما موظف است مدت خدمت از دست رفته در غیبت اجباری را بازگرداند و روزهای تعطیل اختصاص داده شده را در این مدت حساب کند.
• اگر محل کار یک فرد اخراجی غیرقانونی اشغال شده باشد، شرکت باید او را تخلیه کند (بازگرداندن فرد با انتقال به موقعیت دیگری فقط با رضایت وی و بدون کاهش حقوق امکان پذیر است).
• یک شخص می تواند برای خسارت معنوی از شرکت مطالبه کند (این در ماده شماره 394 قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است).

ضمناً برای کارفرما جریمه های تأخیر در پرداخت پاداش پایان کار (ماده 140 قانون) انصراف از دفترچه کار (نگاه کنید به) و ... در نظر گرفته شده است.

برای اخراج کارکنان سهل انگار به اندازه کافی مواد در این آیین نامه وجود دارد. اما فعالیت آماتور در اینجا غیرقابل قبول است. اولاً ، قانون کار به وضوح هر مرحله از مدیریت را هنگام خاتمه قرارداد کار تنظیم می کند و تخلفات در اینجا بلافاصله علیه آغازگر قرار می گیرد. و ثانیاً ، شخص با یک مقاله "بد" به گوشه ای رانده می شود ، با تمام توان سعی می کند عدالت را بازگرداند. و اگر حتی یک شکاف در اقدامات کارفرما وجود داشته باشد، فرد اخراجی قطعا سعی می کند از آن استفاده کند.

زیردستان علاقه مند هستند که چه موادی اغلب از کار اخراج می شوند و روند فسخ قرارداد کار در این مورد چگونه پیش می رود. برای اینکه بدانید چرا آنها می توانند اخراج شوند و تحت چه موادی باید قوانین قانونی را درک کنید.

بر اساس چه موادی می توان رابطه استخدامی با کارمند را فسخ کرد؟

در صورت اخراج یا کاهش، کارفرما باید به مواد مربوطه قانون کار مراجعه کند تا مراحل پایان کار با کارگر را رعایت کند.

با این حال، مقالاتی وجود دارد که می تواند برای یک فرد اخراج شده بر اساس آنها شهرت بد ایجاد کند.

مدیر می تواند یک کارمند را بر اساس تخلف او اخراج کند. موادی وجود دارد که بر اساس آنها کارمندان اغلب اخراج می شوند و به عنوان یک قاعده، یافتن شغل جدید پس از خاتمه قرارداد کاری می تواند دشوار باشد.

عزل به دلیل عدم انجام وظایف رسمی

رئیس می تواند بر اساس ماده 81، قسمت 5 قانون کار فدراسیون روسیه اخراج شود، که اخراج را بر اساس عدم انجام وظایف شغلی شخص تنظیم می کند.

شرایط زیر باید وجود داشته باشد:

1. این اولین بار نیست که کارمند از وظایف خود تخلف می کند.
2. هیچ دلیل معتبری برای این موضوع وجود ندارد.

اگر علاوه بر این، زیردست مجازات انضباطی داشته باشد، مدیر حقوق بیشتری برای عزل او دارد.

مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، بازیابی می تواند به شکل زیر باشد:

• توبیخ
• خاتمه قرارداد بین کارفرما و کارمند؛
• نظرات.

حتی اگر فردی دلیل موجهی داشته باشد باز هم برای او جریمه صادر می شود.

مهم! اگر کارمند هنوز بهانه ای داشته باشد ، باید این را در یادداشت توضیحی منعکس کند و اسنادی را که گفته های خود را تأیید می کند ضمیمه کند. به عنوان مثال، اگر یکی از زیردستان بیمار شود یا خویشاوند او در بیمارستان بستری شود، باید مدارکی را از بیمارستان یا کلینیک بگیرید.

اخراج به دلیل سرقت و اختلاس

کارفرما می تواند یک کارمند را بر اساس دزدی یا اختلاس ثابت در سازمان اخراج کند. این خروج از کار توسط بند 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اگر یکی از افراد زیردست به مال دیگران بدزدد یا به آنها آسیب برساند، به مدیر یا سایر مقامات این حق داده می شود که در مورد تخلف به دادگاه مراجعه کنند.

برای مرجع! برای اخراج یک زیردستان، ابتدا باید تحقیقاتی را انجام دهید و تنها پس از آن تصمیم به فسخ قرارداد کاری بگیرید.

اما اغلب در این مورد، مدیر کارمند را دعوت می کند تا به میل خود سازمان را ترک کند یا یک توافق نامه استعفا تنظیم کند تا دوباره سر و صدا ایجاد نشود. این تصمیم با این واقعیت توضیح داده می شود که شهرت نه تنها زیردستان، بلکه کارفرما نیز ممکن است بدتر شود.

اخراج به دلیل غیبت

اخراج طبق ماده 61، زیر بند 6 الف قانون کار فدراسیون روسیه از شایع ترین موارد است. این ماده خاتمه قرارداد بین رئیس و کارمند به دلیل غیبت رئیس را تنظیم می کند.

1. عدم حضور در محل کار تا 4 ساعت پس از شروع شیفت.
2. آن شخص در تمام روز در سازمان حاضر نشد.

در این صورت مرئوس دلیل موجهی ندارد و عمل غیبت او تنظیم می شود.

لازم به یادآوری است که کارگردان در ابتدا نمی تواند دلیل غیبت را بی احترامی بداند. حتی اگر فردی از قبل به مدیر تذکر نداده باشد، مدیر باید ابتدا توضیح بخواهد و سپس در مورد موضوع اخراج تصمیم گیری کند.

مهم! اگر قرارداد کار به طور واضح محل کار را تعریف نکرده باشد، غیبت کارمند از آن غیبت محسوب نمی شود، مشروط بر اینکه او در قلمرو شرکت باشد.

برخی شک دارند که آیا می توانند شما را برای 1 غیبت اخراج کنند. بر اساس ماده 192، مدیر حق دارد با شخصی که حتی یکبار بدون جهات تخفیف حاضر به سر کار حاضر نشود، رابطه استخدامی خود را قطع کند.

اخراج به دلیل رفتار غیر اخلاقی

خیلی ها نمی دانند بر اساس چه ماده ای می توان فردی را به دلیل رفتار غیراخلاقی از کار اخراج کرد. این فسخ قرارداد کار توسط بند 8 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. اخراج بر اساس این ماده از بحث برانگیزترین موارد است.

بر اساس بند 46 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2، فقط افرادی که در مؤسسات آموزشی کار می کنند و عملکرد آموزشی را انجام می دهند مشمول این ماده می شوند.

لیست افرادی که به دلیل رفتار غیراخلاقی اخراج شدند:

• معلمان؛
• مربیان؛
• کارشناسی ارشد آموزش صنعتی

اگر شخصی در یک مؤسسه آموزشی کار می کند، اما یک وظیفه آموزشی (مثلاً حسابدار یا آشپز) انجام نمی دهد، این قانون شامل حال او نمی شود.

فسخ قرارداد بین رئیس و مرئوس نیز در صورتی قابل انجام است که رئیس در محل کار یا در حین انجام ندادن وظایف شغلی خود مرتکب تخلف غیر اخلاقی شده باشد.

مهم! برای قطع رابطه استخدامی با یکی از زیردستان بر اساس اعمال غیراخلاقی وی، داشتن مدرکی دال بر تخلف الزامی است. اگر هیچ کدام وجود نداشته باشد و اتهام فقط بر اساس شایعات و حدس و گمان باشد، اخراج غیرقانونی تلقی می شود.

رئیس حق برکناری زیردستانی را که به دلیل رفتار غیراخلاقی در موارد زیر محکوم شده است را ندارد:

• در طول بیماری؛

هنگام تنظیم دستور فسخ قرارداد کار ، مدیر باید مطالبی را ضمیمه کند که واقعیت رفتار غیراخلاقی را تأیید می کند.

اگر عمل مجرمانه در محل کار یا خارج از آن انجام شده باشد، روش اخراج ممکن است متفاوت باشد.

الگوریتم خاتمه یک رابطه کاری در صورت رفتار نادرست در محل کار:

1. مدیر از زیردستان توضیح می خواهد.
2. شخص توضیحی می نویسد و کاغذ را به کارگردان می دهد.
3. حکم عزل صادر می شود.

طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر زیردستان مرتکب جرم شده باشد، مدیر باید ظرف 1 ماه از لحظه کشف جرم و ظرف 6 ماه از لحظه وقوع جرم، قرارداد را با او فسخ کند.

برای مرجع! کارمند مقصر نمی تواند قبل از ترک کار استراحت کند (بخش 2 ماده 127 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر فردی در حین انجام وظایف رسمی مرتکب اعمال غیراخلاقی شده باشد، کارفرما نیازی به توضیح ندارد، اما قانون این امر را منع نمی کند. بازه زمانی که رئیس باید فرد را اخراج کند نیز در این مورد مشخص شده است.

اگر اعمال غیراخلاقی در خارج از محل کار انجام شود، مرئوس و مدیر می توانند توافق کنند که اولی به میل خود آن را ترک کند.

صرف نظر از تخلف کارمند، باید تمام غرامت و مدارک مورد نیاز در آخرین روز کاری به او داده شود.

روش عمومی برای اخراج بر اساس اقدامات مجرمانه یک کارمند

برای اخراج کارمند به دلیل غیبت، سرقت مال و ... مدیر ابتدا از زیرمجموعه درخواست توضیحی می کند و سپس حکم عزل صادر می کند.

نحوه اخراج یک فرد به دلیل ارتکاب صحیح اقدامات مجرمانه:

1. مدیر برای یکی از زیردستان حکم مجازات صادر می کند.
2. دستور جمع آوری برای کارمند ارسال می شود.
3. دستور فسخ رابطه استخدامی صادر می شود.
4. شخص با مفاد دستور در مقابل امضا آشنا می شود.
5. غرامت نقدی و دفترچه کار صادر می شود.

مدیر باید سندی مبنی بر تأیید واقعیت تخلف را به دستور تحریم ضمیمه کند.

فهرست اسنادی که می توان برای اثبات گناه زیردستان استفاده کرد:

• توضیحی؛
• امتناع کتبی کارمند از ارائه توضیحات؛
• گزارش.

برای تأیید دلیل، فقط می توانید از سندی استفاده کنید که بیش از یک سال پیش تنظیم شده است.

در صورت اخراج یک کارمند طبق ماده ای از قانون کار فدراسیون روسیه ، ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود و این سؤال مطرح می شود که برای اشتغال بیشتر چه باید کرد. قانون 14 دلیل برای اینکه کارفرما می تواند همکاری را خاتمه دهد تعیین می کند. اگر ثبت نام به عنوان کارمند شما را از گرفتن شغل جدید باز دارد، چه باید کرد؟

شماره پاراگراف و مقاله مهم است

در کار اداری، چیزی به نام اخراج تحت یک ماده وجود ندارد، در واقع هرگونه قطع روابط کار توسط یک یا ماده دیگری از قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. تنها تفاوت این است که برخی از عبارات مربوط به خاتمه قرارداد به ابتکار کارمند (ماده 80) یا با توافق طرفین (ماده 78) است، در حالی که برخی دیگر کارمند سابق را به شکلی نامطلوب نشان می دهند (ماده 81).
گروه آخر شامل دلایل "مجرم" است که رسیدگی به آنها در صلاحیت بازرسی کار و دادگاه است.

طبق ماده 71، کارفرما حق دارد کارمندی را که در طول دوره آزمایشی به درستی انجام نداده باشد، اخراج کند. کارفرما همچنین می تواند به بند 11 ماده 77 مراجعه کند که طبق آن نقض قانون کار فدراسیون روسیه هنگام تنظیم توافق نامه بین کارمند و رئیس انجام شده است.

تقریباً در 87٪ موارد، خاتمه قرارداد کار به ابتکار مافوق ناشی از تخلف کارمند از تعهدات خود است. مدیریت قاعدتاً امتیاز می دهد و در گزارش کار مطابق ماده 78 یا 80 درج می کند، اما گاهی اوقات امکان توافق وجود ندارد و کتاب «فاسد» می شود.

برای مرجع! اغلب، اگر کارمند درخواست را به میل خود امضا نکند، کارفرما طبق این ماده تهدید به اخراج می کند. با این حال، به دلیل شرایط "مجرم"، اگر فرد به شدت وظایف خود را انجام دهد، اخراج نمی شوند.

اگر در سوابق استخدامی درج شده باشد که حاکی از اخراج طبق یک ماده باشد، چه باید کرد؟

هر بار که فردی شغل جدیدی پیدا می کند، مصاحبه ای دارد که با مطالعه یک بسته مدارک آغاز می شود. سابقه کاری "فاسد" باعث ایجاد ترس در کارمند می شود و بسیاری بر این باورند که با اخراج طبق این مقاله، شغل به بن بست می رسد. چندین راه برای خروج از این وضعیت وجود دارد.

توافق با مدیریت

با توافق با بخش منابع انسانی و مدیریت می توانید از اخراج به دلیل شرایط "گناهکار" جلوگیری کنید. این گزینه اغلب در صورتی استفاده می شود که خود شرکت با قانون کار فدراسیون روسیه مطابقت نداشته باشد. کافی است در ازای درج در سوابق شغلی قول سکوت بدهید.

از دست دادن و جایگزینی زایمان

ساده ترین راه برای اکثر کارگران اخراج شده از دست دادن دفترچه کار خود است. در این حالت، هنگام درخواست برای شغل جدید، باید درخواستی را برای درخواست سند جدید ارسال کنید. با این حال، اطلاعات مربوط به مدت خدمت و موقعیت های قبلی منعکس نخواهد شد.

حقیقت! بخش منابع انسانی فقط می تواند در مورد موقعیتی که فرد در شرکت فعلی دارد، ثبت نام کند. می توانید داده های مربوط به کار در سایر شرکت ها، یعنی یک کتاب تکراری را در محل کار قبلی خود بازیابی کنید.

اگر فردی از آخرین شغل خود اخراج شد، می توانید با کارفرمای ماقبل آخر تماس بگیرید تا یک نسخه تکراری ایجاد کنید. با این حال ، شایان ذکر است که اطلاعات مربوط به موقعیتی که کارمند به دلیل "مقاله بد" از کار برکنار شده است نیز در صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه موجود است ، زیرا مدیریت موظف است کسر کند.

رفتن به دادگاه

برای حفظ حقوق خود در صورت مسائل بحث برانگیز، شخص حق دارد به دادگاه مراجعه کند - این توسط ماده 392 تنظیم می شود. طبق قانون این کار ظرف 30 روز از تاریخ دریافت رونوشت حکم عزل قابل انجام است. در عین حال، این ادعا باید نه تنها درخواست هایی را برای بازگرداندن، بلکه همچنین برای غرامت پولی در ارتباط با توقف اجباری در محل کار نشان دهد.

برای مرجع! مستخدم سابق حق الزحمه و هزینه دادرسی را پرداخت نمی کند (ماده 393).

اگر در جلسه دادگاه مشخص شود که اخراج بی دلیل بوده است، روند فسخ قرارداد مغایر با قانون کار بوده است، می توان غرامت معنوی دریافت کرد. دادگاه اندازه آن را جداگانه تعیین می کند.
در اکثر موارد دادگاه به نفع اخراجی تصمیم می گیرد اما در آینده باید مراقب باشد. توصیه می شود قرارداد را مجددا مطالعه کنید و به شدت مطابق آن عمل کنید. کارفرما ممکن است پیشنهاد استعفا دهد، شما را مجبور به ترک سمت خود کند و در هیچ موردی نباید تحریک شوید.

رفتار در مکالمه با کارفرمای جدید

استخدام بیشتر نه تنها به سوابق موجود در سوابق استخدامی بستگی دارد، بلکه به نحوه رفتار فرد در مقابل کارفرمای جدید نیز بستگی دارد. اگر می خواهید در یک شرکت شغلی پیدا کنید، باید توجه استخدام کننده را روی تحصیلات و تجربه کاری خود متمرکز کنید. شما نباید در مورد کارفرمای گذشته خود صحبت کنید، چه رسد به اینکه در مورد او با دید منفی صحبت کنید. کافی است به اختصار وضعیت را یک سوء تفاهم توصیف کنیم.

برخی از مدیران هنگام درخواست استخدام، دریافت اطلاعات در مورد طول خدمت خود از صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، نیاز به اسناد کار را متوقف می کنند. در این صورت می توانید اطلاعات را مخفی کنید و با آرامش شغلی پیدا کنید.

اخراج می تواند به دلایل کاملاً متفاوتی ایجاد شود. اغلب کارمندان با ابتکار عمل خود را ترک می کنند. توجه داشته باشید که این وضعیت برای کارفرما قابل قبول ترین است، زیرا هیچ خطری وجود ندارد که زیردستان ممکن است شکایت کند. اما مواردی وجود دارد که یک کارمند به سادگی نمی تواند با مسئولیت های عملکردی خود کنار بیاید یا حتی اصلاً سر کار نمی رود. در این صورت چه باید کرد؟ چگونه یک کارمند را بدون نقض قانون کار اخراج کنیم؟

به درخواست خودت

بسیاری از مدیران بر این باورند که اخراج یک کارمند به درخواست خودش بهترین و ساده ترین گزینه است. زیردستان یک درخواست می نویسد، 14 روز کار می کند، پرداخت کامل را دریافت می کند و کتاب کار را برمی دارد. و همه چیز در کیف است. اما این کاملاً درست نیست. به عنوان مثال، اگر شخصی به دلیل شرایط خاص دیگر نتواند وظایف شغلی خود را انجام دهد (مثلاً وارد دانشگاه شد، بازنشسته شد، برای اقامت دائم به شهر دیگری نقل مکان کرد، برای مدت نامحدود در بیمارستان بستری شد، و غیره). او باید در تاریخی که در درخواست خود ذکر می کند اخراج شود. یعنی بدون بازداشت آزاد شود. در تمام موارد دیگر، مدیریت ممکن است کارمند را مجبور کند تا 2 هفته مورد نیاز کار کند تا جایگزینی پیدا شود.

معمولاً زمانی که نیاز به اخراج یک کارمند در طول دوره آزمایشی دارید، مشکلاتی پیش می آید. در این مورد، دوره پردازش آن به 3 روز کاهش می یابد. اگر رئیس او را موظف کند که 14 روز سر کار برود، این تخلف محسوب می شود. پرداخت حقوق کارمند در آخرین روز حضور در خدمت که در آن زمان دفترچه کار به او داده می شود بسیار مهم است.

برکناری به درخواست مدیریت

برای اینکه کارفرما به تنهایی یک کارمند را اخراج کند، باید دلایل خوبی برای این کار داشته باشد، البته، کافی نیست. علاوه بر این، اگر کارفرما تمام الزامات قانون کار در مورد اخراج را به طور کامل در نظر نگیرد، کارمند می تواند به راحتی چنین تصمیمی را در دادگاه به چالش بکشد. بنابراین، چگونه یک کارمند را به ابتکار مدیر به درستی اخراج کنیم؟ در مرحله اول، شایان ذکر است که قانون کار فدراسیون روسیه فهرست کاملی از دلایلی را ارائه می دهد که بر اساس آن می توان قرارداد کار با یک زیردست را فسخ کرد. به ویژه موارد زیر عبارتند از:

1. انحلال کامل یک شرکت یا کارآفرین فردی.

2. کاهش پرسنل یا تعداد کارکنان.

3. عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که به دلیل عدم صلاحیت کافی.

4. تغییر موسس (فقط برای مدیر، معاونان و حسابدار ارشد اعمال می شود).

5. عدم انجام مکرر وظایف عملکردی بدون دلیل موجه، اما مشروط بر اینکه کارمند قبلاً دارای مجازات انضباطی باشد.

6. یک بار تخلف فاحش از وظایف:

• غیبت (غیبت از محل کار برای بیش از 4 ساعت متوالی)؛
• ظاهر شدن در حالت مسمومیت با مواد مخدر، سمی یا الکلی؛
• افشای اسرار تجاری، دولتی، رسمی یا دیگر.
• سرقت در محل کار، اختلاس یا آسیب عمدی به اموال شخص دیگری (در صورت وجود تصمیم دادگاه مربوطه).
• نقض الزامات حمایت از کار (در صورتی که توسط کمیسیون حمایت از کار مشخص شود).

7. ارتکاب اعمال مجرمانه توسط کارمندی که به دارایی های کالایی و پولی خدمات ارائه می دهد که منجر به سلب اعتماد از طرف مافوق او شده است.

8. ارتکاب عمل غیر اخلاقی (برای کارگرانی که وظایف آموزشی را انجام می دهند).

9. تصمیم گیری در مورد آنچه که منجر به نقض ایمنی اموال یا استفاده غیرقانونی از آن شده است (این امر در مورد مدیر، معاون او، حسابدار ارشد اعمال می شود).

10. یک بار تخلف فاحش از وظایف کار توسط رئیس یا معاونان وی.

11. ارائه مدارک جعلی هنگام درخواست کار.

12. در سایر موارد پیش بینی شده در قانون یا قرارداد کار.

انحلال یک سازمان یا کاهش کارکنان

اگر قرار است شرکت منحل شود یا تعداد کارکنان کاهش یابد، اخراج کارمندان به درخواست خودشان امکان پذیر نخواهد بود. ما باید طبق قانون عمل کنیم.

اولاً، اگر ما در مورد روند تصفیه صحبت می کنیم، این واقعیت باید به صورت کتبی مستند شود. اگر کاهشی در شرکت انجام شود، کارفرما موظف است اسنادی را تهیه کند که دلایل کاهش تعداد کارکنان باید ارائه شود. به عنوان مثال، اگر در دادگاه ثابت شود که کارفرما نیازی به اخراج نداشته است، کارمند به راحتی می تواند به کار خود بازگردد.

در مورد انحلال و کاهش کارکنان آتی باید از 2 ماه قبل اطلاع رسانی شود. به زیردستانی که در معرض اخراج قرار می‌گیرند، باید پست‌های خالی دیگری نیز پیشنهاد شود، حتی اگر حقوق کمتری داشته باشند (در صورت وجود). اگر کارمند پیشنهاد شغلی را رد کند، می توان او را اخراج کرد. پس از مدت 2 ماه، کارکنان اخراجی محاسبه می شوند و همچنین به مدت 2 ماه (در صورت عدم اشتغال در این مدت) مستحق پرداخت حقوق پایان کار و میانگین درآمد هستند.

شما برای ما مناسب نیستید

اگر زیردستان از عهده مسئولیت‌هایش بر نمی‌آید، می‌توانید با او خداحافظی کنید. با این حال، این واقعیت که او برای موقعیت خود مناسب نیست، هنوز باید ثابت شود. دانش کارمند باید آزمایش شود. برای این منظور یک گواهینامه فوق العاده انجام می شود. یک سفارش سازمانی یک کمیسیون صدور گواهینامه از چندین نفر ایجاد می کند (مدیر لازم نیست در آنجا گنجانده شود). مقررات ویژه ای برای صدور گواهینامه کارکنان نیز باید ایجاد شود. زمان، معیارهای ارزیابی و روش انجام چنین رویدادی را مشخص می کند.

زیردستان پس از امضا به این سمت معرفی می شوند. تصویب ترکیب کمیسیون نیز ضروری است. ممکن است شامل یک مدیر، معاونان، نمایندگان اتحادیه کارگری و سرپرست فوری کارمندی باشد که دانش او مورد آزمایش قرار خواهد گرفت.

چگونه یک کارمند را تحت یک مقاله به دلیل عدم کفایت موقعیتی که اشغال می کند اخراج کنیم؟ برای انجام این کار، باید از کمیسیون نتیجه گیری کرد که فرد در گواهینامه شکست خورده است. اما این همه ماجرا نیست. باید فرصتی دوباره به کارمند داده شود و پس از مدتی چک دیگری ترتیب داده خواهد شد. اگر این بار اعضای کمیسیون تشخیص دهند که کارمند در صدور گواهینامه شکست خورده است، می توان او را اخراج کرد. با این حال، به یاد داشته باشید که یک شخص می تواند برای اعتراض به چنین تصمیمی در دادگاه تلاش کند.

نقض انضباط کار

اگر کارمندی را نقض کرده باشد چگونه می توان اخراج کرد؟ در این مورد، شما باید بسیار مراقب باشید، زیرا حتی کوچکترین اشتباه می تواند منجر به بازگرداندن کارمند با تصمیم دادگاه شود. در ابتدا لازم به یادآوری نکات زیر است:

1. نمی توان به خاطر یک تخلف انضباطی اخراج شد. طبق قانون کار، کارکنانی که مکرراً روال و قوانین را زیر پا بگذارند، مشمول اخراج می شوند. وکلا توصیه می کنند که دستور اخراج را فقط در صورت سومین نقض انضباط کار بنویسید. برای دو عمل اول، کارمند باید دارای توبیخ (درج شده در پرونده شخصی) باشد که اعتبار آن منقضی نشده است. اگر کارمند برای بار سوم مرتکب تخلف شود، دیگر نیازی به توبیخ نیست. می توانید با خیال راحت او را اخراج کنید.
2. عمل انجام شده توسط کارمند باید در جایی به عنوان تخلف ثبت شود. به عنوان مثال، در شرح وظایف خود یا سایر اقدامات محلی.
3. قبل از اخراج، رئیس باید از کارمند توضیح بخواهد. اگر از نوشتن آن امتناع کرد، اقدام مناسبی در مورد آن تهیه کنید.
4. حتی اگر تحت این مقاله شخصی را از کار اخراج کنید، هنوز باید او را پرداخت کنید: دستمزدهای معوقه بازپرداخت می شود، برای تعطیلات استفاده نشده، مرخصی استعلاجی با حقوق (در صورت وجود).
5. در روز آخر خدمت به اخراجی دفترچه کار او (در مقابل امضا) داده می شود.

اگر تمام شرایط را برآورده کنید، ضرب الاجل ها را از دست ندهید و یادداشت توضیحی از زیر دست خود دریافت کنید، مطمئن باشید که بازگرداندن متخلف انضباط در محل کار تقریبا غیرممکن خواهد بود.

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم؟

خوب، چه چیزی در مورد آن پیچیده است؟ - خیلی ها خواهند پرسید. این فرد در محل کار حاضر نشده و غیبت خود را به مافوق خود اطلاع نداده است، به این معنی که می توان بلافاصله به دلیل غیبت از کار اخراج کرد. اما به این سادگی نیست. حتی اگر کارمند بیش از 4 ساعت متوالی یا کل روز کاری غیبت داشته باشد، باید از او توضیح بگیرید. علاوه بر این، کارمند ممکن است دلیل موجهی داشته باشد. اگر روز بعد گواهی مرخصی استعلاجی یا مثلاً گواهی اهدای خون بیاورد، دیگر نمی تواند با کارمند خداحافظی کند.

گاهی اوقات اتفاق می افتد که یک زیردست به کلی ناپدید می شود، هفته ها در محل کار حاضر نمی شود و به تماس های تلفنی پاسخ نمی دهد. چگونه در چنین شرایطی یک کارمند را اخراج کنیم؟ باید برای او نامه ای به آدرس منزلش بفرستید و از او بخواهید در مدت زمان مشخصی (مثلاً 5 روز) سر کار بیاید و یک یادداشت توضیحی بنویسید. ضمناً لازم است سرپرست فوری وی گزارشات کتبی در مورد غیبت فرد از محل کار تهیه کند. اگر در این مدت کارمند ظاهر نشد، می توانید حکم اخراج را تنظیم کنید. نمونه ای از چنین سندی ممکن است به شکل زیر باشد:

مست ظاهر شدن

اگر کارمندی مست به سر کار بیاید، طبیعتاً اجازه دادن به او برای انجام وظایف شغلی خود در این حالت ممنوع است. با این حال، ثبت این واقعیت که کارمند مست است بسیار مهم است. سرپرست فوری باید یادداشتی در مورد او (خطاب به کارفرما) تنظیم کند. مهم است که نه تنها نشان دهید که مشکوک هستید که زیردستان "تحت نفوذ" است. علائم مسمومیت را که متوجه می شوید شرح دهید: بوی الکل، گفتار نامنسجم، عدم هماهنگی و غیره.

در صورت امکان کمیسیون ویژه ای برای بررسی این پرونده ایجاد کنید. همچنین لازم است گزارشی تهیه شود که وضعیت کارمند را مستند کند.

اگر زیردستان خود را برای معاینه پزشکی بفرستید حتی بهتر خواهد بود. به عنوان مثال، می تواند توسط یک متخصص بیماری های عصبی انجام شود. گزارش پزشکی، گزارش کمیسیون و شهادت شهود مهمترین اسنادی هستند که هر دلیلی را برای خداحافظی با کارمندی که دوست دارد در ساعات کاری نوشیدنی بنوشد، ارائه می دهد.

هنگامی که کارمند در حال حاضر هوشیار است، از او توضیح کتبی در مورد عمل خود بخواهید. اگر او از نوشتن چنین مقاله ای امتناع کرد، در این باره نیز اقدام کنید. پس از تمام این مراحل، یک حکم اخراج بنویسید. یک عبارت نمونه به شرح زیر است: "اخراج شده به دلیل حضور در محل کار در حالت مسمومیت الکلی (سمی، مواد مخدر)، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه." تاریخ سفارش را در روزی که صادر شده است، تعیین کنید، و نه روزی که کارمند به عنوان «سرزنش» آمده است.

اخراج در مرخصی استعلاجی یا مرخصی

به طور کلی اخراج کارمندی که در مرخصی استعلاجی است ممنوع است. حتی اگر صحبت از اخراج، غیبت، ارتکاب تخلف انضباطی و ... باشد، اگر زیردستان بیمار باشد، نمی توان علیه او اقدام کرد (اخراج، انتقال به سمت دیگری). اما حتی در این مورد نیز استثنا وجود دارد.

اگر شرکت منحل شود، همه کارکنان را می توان اخراج کرد (حتی اگر در تعطیلات یا مریض باشند). همچنین کارمندی که در مرخصی استعلاجی است می تواند حقوق خود را پرداخت کند. یعنی اخراج به درخواست خود شخص، حتی اگر کارمند دارای گواهی باز ناتوانی در کار باشد، مجاز است.

شایان ذکر است که در این مورد زیردستان مجبور نخواهد بود دوره دو هفته ای را انجام دهد. و کارفرما موظف به پرداخت مزایای مرخصی استعلاجی به وی می باشد. این قانون در صورتی اعمال می شود که گواهی ناتوانی در کار ظرف 30 روز پس از خروج فرد از کار بسته شود.

چگونه به درخواست رئیس یک کارمند را در مرخصی استعلاجی اخراج کنیم؟ همانطور که قبلا ذکر شد، این کار نخواهد کرد. حتما منتظر می مانید تا او سر کار برود. و فقط در صورت وجود دلایلی در مورد اخراج تصمیم می گیرید.

سایر دلایل اخراج

قانون کار بیش از 10 دلیل را برای اخراج کارمند به درخواست رئیس پیش بینی می کند. به ویژه این موارد شامل سرقت اموال در محل کار یا آسیب رساندن به آن می شود. اما درک این نکته بسیار مهم است که فقط دادگاه می تواند یک فرد را به جرم دزدی مجرم تشخیص دهد. البته مدیر حق انجام تحقیقات داخلی و مصاحبه با شهود را دارد، اما عزل بدون تصمیم دادگاه امکان پذیر نیست. بنابراین، از این الزام غافل نشوید.

همچنین در مواردی که کارمند قوانین ایمنی کار را نقض کرده باشد، امکان فسخ قرارداد کار وجود دارد. اما باز هم این واقعیت باید ثابت شود. فقط کمیسیون حمایت از کار می تواند گناه یک زیردستان را تشخیص دهد.

زمین های ویژه

یک مورد بسیار جالب، فسخ قرارداد به دلیل سلب اعتماد است. چگونه یک کارمند را بر این اساس اخراج کنیم؟ بسیاری از کارفرمایان فراموش می کنند که از این طریق تنها آن دسته از کارمندانی که فعالیت آنها مستقیماً با نگهداری دارایی های کالایی و پولی مرتبط است می توانند اخراج شوند. به عنوان مثال، حسابدار ارشد در این دسته قرار نمی گیرد. او نباید از چک پول یا اشیای قیمتی دیگر دریافت کند. به همین دلیل، خداحافظی با بازرگان، کنترل کننده، برچسب زن و سایر افرادی که مسئولیت مالی ندارند نیز غیرممکن است.

دیگر چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید؟ دلایل خاص نیز شامل ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی است. با این حال، در این مورد، فسخ قرارداد کار فقط با کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد امکان پذیر است. در عین حال، مفهوم "عمل غیر اخلاقی" توسط قانون توضیح داده نشده است. ما فقط می توانیم توجه داشته باشیم که این شامل اظهارات یا رفتارهای زشت است که شخص دیگری را تحقیر می کند و در مکان های عمومی مست ظاهر می شود. در هر صورت کارفرما (مدیر) باید شدت عمل معلم را تعیین کند و بر این اساس تصمیم بگیرد که آیا او مشمول اخراج است یا خیر.

اخراج کارکنان ناخواسته

بسیاری از شرکت ها کارمندانی دارند که اگرچه وظایف خود را به خوبی انجام می دهند و نظم و انضباط را زیر پا نمی گذارند، به عنوان مثال بسیار پرحرف هستند یا دوست دارند مافوق خود را تضعیف کنند که می تواند به شرکت آسیب برساند. البته، ما در مورد یک راز تجاری صحبت نمی کنیم، با این وجود، بسیاری از مدیران دوست دارند زیردستان خود تا حد امکان کمتر در مورد موفقیت ها یا شکست های شرکت، سیاست شرکتی آن و غیره صحبت کنند. چگونه یک کارمند ناخواسته را اخراج کنیم؟ طبیعتاً خداحافظی با یک کارمند به خاطر زبان دراز او امکان پذیر نخواهد بود. ما باید به دنبال دلایل قانونی باشیم. شاید همه چیز در کارش چندان هموار نباشد و بتوان او را به مسئولیت انضباطی کشاند، شایستگی او را برای سمتش مورد تردید قرار داد و در نهایت تحت یک ماده اخراج کرد. در یک کلام، در اینجا هر رهبر باید نبوغ و هوشمندی از خود نشان دهد. شما نباید عجولانه دستور بنویسید و مثلاً زیردستان را به دلیل تخلف از نظم و انضباط اخراج کنید، در صورتی که قبلاً حتی یک مورد توبیخ نداشته است. همچنین اخراج او به دلیل کاهش پرسنل اشتباه خواهد بود، در صورتی که در واقع هیچ کاهشی پیش بینی نمی شود. نکته اصلی این است که از نظر قانون همه چیز عالی است و کارمند هیچ دلیلی برای شکایت ندارد.

محاسبات هنگام ترک کار

ما با جزئیات بیشتری متوجه شده ایم که چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید. در پایان لازم است به محاسبه اشاره شود. در آخرین روز کار خود، یک زیردست مستحق پرداخت دستمزد برای مدت زمان کار و همچنین سایر اقلام تعهدی مقرر است. این قانون برای همه کارکنان اعمال می شود. حتی اگر کارمندی در نتیجه اقدامات مجرمانه خود اخراج شود، مستحق دریافت حقوق مرخصی است. پول پرداخت نمی شود تنها در صورتی که کارمند به تعطیلات برود و سپس اخراج شود. در مورد گواهی عدم توانایی کار هم همینطور است. پرداخت مرخصی استعلاجی به کارمند اخراج شده باید ظرف 30 روز پس از پرداخت انجام شود. و در آخر: در روز اخراج، فراموش نکنید که یک دفترچه کار به کارمند بدهید.