معرفی

آموزش ضعیف حرفه ای و روانشناختی یک کارمند یک نقص مزمن دردناک در مهارت ها و فعالیت های حرفه ای او بوده و هست.

امروزه مشخص شده است که آمادگی حرفه ای و روانی یک کارمند نه تنها یک افزونه مطلوب به مهارت او نیست، بلکه جزء الزامی مهارت حرفه ای است. مهارت حرفه‌ای یک کارمند ارگان‌های امور داخلی، به‌عنوان فردی با تجربه در امور حقوقی، از جمله یک فرد و روان‌شناسی او، نه تنها شامل آموزش‌های ویژه حقوقی، بلکه از آمادگی حرفه‌ای و روانی نیز می‌شود. اگر او چنین آمادگی نداشته باشد، هیچ مهارت واقعی وجود ندارد.

در این راستا، بسیار مهم است که کارکنان بتوانند بر روش هایی مسلط شوند که به آنها امکان می دهد ویژگی های ضروری حرفه ای مهم را توسعه دهند که اثربخشی فعالیت های حرفه ای آنها را تضمین می کند، تکنیک های روانشناختی را یاد بگیرند که قابلیت اطمینان فعالیت های آنها را افزایش می دهد، و به آنها اجازه می دهد تا با شایستگی با آنها کار کنند. مردم. بنابراین، سازماندهی آموزش روانشناختی حرفه ای برای کارمندان نهادهای امور داخلی بسیار مورد توجه است - یک حوزه بسیار امیدوار کننده از آموزش روانشناختی حرفه ای.

ویژگی های روانشناختی فعالیت های کارکنان نهادهای امور داخلی

هر فعالیت حرفه ای الزامات خاصی را بر شخص تحمیل می کند و اثر عجیبی در شخصیت و کل روش زندگی او به جا می گذارد. و برای اینکه مشخص شود که یک کارمند ارگان های امور داخلی چه ویژگی های شخصی که اثربخشی فعالیت حرفه ای را تعیین می کند باید داشته باشد، لازم است که این فعالیت خود را در معرض تجزیه و تحلیل روانشناختی قرار دهیم، ویژگی های خاص آن را شناسایی کنیم، ساختار آن را آشکار کنیم. یافتن الگوهای فعالیت حرفه ای نه تنها به مطالعه آن، بلکه همچنین ایجاد سیستمی از اقدامات سازمانی با هدف بهبود آن امکان می دهد.

ویژگی های روانشناختی فعالیت های کارکنان نهادهای امور داخلی در حال حاضر با جزئیات در روانشناسی حقوقی مورد مطالعه قرار می گیرد. در عین حال، توسعه این مشکل هم از نظر تحلیل روانشناختی ساختار فعالیت حرفه ای کارکنان ارگان های امور داخلی و هم از نظر ویژگی های روانشناختی مجموعه ویژگی های روانشناختی ذاتی انجام شد. آی تی.

به گفته نویسندگانی که این مطالعات را انجام داده اند (Vasiliev V.L.، Dulov A.V.، Konovalova V.E.، Ratinov A.R.، Stolyarenko A.M. و دیگران)، فعالیت یک کارمند ارگان های امور داخلی با ویژگی های روانشناختی خاص زیر مشخص می شود.

اولاً ، این مقررات قانونی فعالیت های کارکنان ارگان های امور داخلی است - یکی از خاص ترین ویژگی های فعالیت حرفه ای در ارگان های امور داخلی. فعالیت های کارمندان به شدت توسط هنجارهای قانونی (قوانین قانونی، اسناد نظارتی وزارت امور داخلی و غیره) تنظیم می شود. این ویژگی کار کارکنان ارگان های امور داخلی را از شاخه های متعدد عمل انسانی متمایز می کند، جایی که عملکرد کار توسط برنامه ها یا دستورالعمل های کلی تعیین می شود و فرصت گسترده ای برای اجرای آزادانه ایده های شخصی آنها در مورد مؤثرترین سازمان ایجاد می کند. کار یدی. مقررات قانونی فعالیت های کارمند را تابع نظمی است که دقیقاً توسط هنجارهای قانون تعیین شده است. عدم انجام یا اجرای نادرست کارمند از وظایف رسمی خود همواره نقض یک قانون خاص است. همه اینها در نهایت باعث افزایش مسئولیت کارکنان در قبال تصمیمات و اقداماتشان می شود.

با این حال، این بدان معنا نیست که کارمند در اراده خود، در انتخاب ابزار انجام فعالیت ها، منطقی ترین و مؤثرترین سازمان خود آزاد نیست. از جمله ویژگی های روانشناختی فعالیت حرفه ای کارکنان ارگان های امور داخلی، باید وجود یک دامنه تاکتیکی گسترده را نیز شامل شود که در چارچوب هنجارهای قانون و اخلاق حرفه ای به آنها داده می شود.

یکی دیگر از ویژگی های روانی فعالیت کارکنان دستگاه های داخلی، وجود قدرت است. به منظور منافع، به کارمندان این حق داده می شود، در صورت لزوم، به حریم خصوصی افراد حمله کنند، از شرایطی که اغلب سعی می کنند از دیگران پنهان کنند، وارد خانه های شهروندان شوند، در موارد ضروری، آزادی را محدود کنند. شهروندان و حتی آنها را از آن محروم می کند. وضعیت روانی کارمندی که دارای این قدرت است در درجه اول با درجه بالایی از مسئولیت تعیین می شود و استفاده از اختیارات وی شامل حل تعدادی از وظایف ذهنی است که تعیین ضرورت و معقول بودن اقدامات، قانونی آنها را ممکن می سازد. اساس اغلب این به دلیل نیاز به تمرکز بر روی یکی از گزینه ها است و بنابراین با تنش خاصی مشخص می شود. توانایی استفاده منطقی و قانونی از قدرت اعطا شده یکی از مهم ترین الزامات حرفه ای برای کارکنان ارگان های امور داخلی است. مشروعیت و مصلحت استفاده از قدرت تا حد زیادی به ویژگی های شخصی کارمند بستگی دارد.

یکی از ویژگی های مهم روانشناختی فعالیت حرفه ای کارکنان، رویارویی و مخالفت مداوم ذینفعان است. این امر به فعالیت های افسر در کشف، تحقیق و پیشگیری از جنایات، خصلت مبارزه می بخشد، که گاه شکل های بسیار تیز به خود می گیرد. نیاز به غلبه بر موقعیت های خطرناک، از بین بردن موانعی که به طور خاص بر سر راه کارمند ایجاد می شود، باعث ایجاد واکنش های عاطفی مختلف در او می شود، نیاز به تنش ارادی مداوم و فعالیت ذهنی فعال دارد. در شرایط رویارویی فعال، نیاز به کار فکری پیچیده دائمی، رمزگذاری اهداف فرد و پوشاندن نقش های واقعی اجتماعی وجود دارد.

ویژگی بعدی فعالیت حرفه ای، ارتباط گسترده است، به عنوان توانایی برقراری ارتباط با طیف گسترده ای از محیط. چند وجهی و استثنایی است. تطبیق پذیری ارتباطات کارمند در این واقعیت نهفته است که او با نمایندگان رده های سنی مختلف، با افراد حرفه های مختلف ارتباط برقرار می کند و موقعیت قانونی متفاوتی را اشغال می کند. این امر مستلزم دانش روانشناسی انسان به طور کلی و مبانی روانشناختی ارتباطات به طور خاص است. مهارت های ارتباطی یک کارمند ویژگی لازم برای سازماندهی مناسب تولید اقدامات مختلف تحقیقاتی، عملیاتی-جستجوی و پیشگیرانه است.

ویژگی متمایز ارتباط کارکنان این است که به تناسخ نیاز دارد. ضرورت این امر با اهمیت برقراری ارتباط روانی با همه افرادی که در محدوده فعالیت های آن قرار می گیرند توضیح داده می شود.

از ویژگی های خاص فعالیت حرفه ای یک کارمند می توان به کمبود زمان و وجود بار اضافی در کار او اشاره کرد. کارایی و سرعت از اصول اولیه افشا و رسیدگی به جرایم است. هر چه مجرم بیشتر آزاد باشد، فرصت های بیشتری برای فرار از مسئولیت، از بین بردن آثار جنایتکارانه خود و پنهان شدن از تحقیقات دارد. در کنار او همیشه یک سود در زمان است. اهمال کاری همیشه منجر به شکست می شود.

از سوی دیگر، کمبود زمان در نیاز به رعایت مهلت‌های دادرسی و سایر مهلت‌هایی که برای رسیدگی به پرونده جنایی، رسیدگی به درخواست‌های شهروندان و غیره در نظر گرفته شده است، آشکار می‌شود. این. این واقعیت که در سایر انواع فعالیت فقط مشخصه "وضعیت های اضطراری" است در کار یک کارمند ارگان های امور داخلی رایج است.

تنش همچنین با استرس شدید جسمی و روانی که کارمند تجربه می کند به دلیل فعالیت شدید او، اقدامات در شرایط درگیری، قرار گرفتن در معرض انواع عوامل استرس زا، ساعات کاری نامنظم، وجود رنگ آمیزی عاطفی منفی همراه است. فعالیت، از آنجایی که کارمند باید با مظاهر غم و اندوه انسانی، شرایط دشوار فعالیت رسمی خود مقابله کند.

و البته، فعالیت حرفه ای یک کارمند با یک شخصیت شناختی برجسته متمایز می شود که نه تنها به حل متنوع مشکلات ذهنی برنامه ها و مشکلات مختلف، بلکه سازماندهی اجرای عملی آنها نیز نیاز دارد. در عین حال، فعالیت صرفاً ذهنی، با هدف ساختن نسخه های مختلف، ترسیم برنامه هایی برای اجرای فعالیت های عملیاتی و خدماتی و برنامه های کاری به طور کلی، با سازماندهی عملی کار که طرح ها و تصمیمات ذهنی را اجرا می کند، ترکیب می شود.

در فعالیت حرفه ای کارکنان ارگان های امور داخلی، عناصر اصلی زیر قابل تشخیص است: فعالیت شناختی، سازنده، سازمانی و ارتباطی. البته، در فعالیت های واقعی کارکنان، هر یک از این اجزای ساختاری به شکل خالص خود یافت نمی شوند: همه آنها در یک وحدت ارگانیک عمل می کنند.

فعالیت شناختی به سختی می توان اهمیت آن را برای همه فعالیت های کارمند دست بالا گرفت. بدون اجرای فعالیت شناختی، دستیابی به هر هدفی از مبارزه با جرم و جنایت غیرممکن است، بدون دانش، نه این فعالیت به عنوان یک کل و نه هیچ یک از اجزای آن که در بالا ذکر شد قابل تحقق نیست. تنها در نتیجه فرآیند شناخت، انجام هدفمند سایر اقدامات کارمند ممکن می شود.

به منظور حل مشکلات مبارزه با جرم و جنایت، فعالیت شناختی یک کارمند باید از ایجاد حقایق، شرایط، وابستگی های علی مربوط به رویدادهای زمان حال، گذشته و آینده اطمینان حاصل کند. به عنوان مثال، در جمع آوری، تجزیه و تحلیل و تعمیم اطلاعات در مورد شناسایی افراد مورد علاقه عملیاتی و جلوگیری از اقدامات غیرقانونی آنها در آینده، همه کارها برای پیشگیری از جرایم و همچنین کار برای کشف جرایم انجام شده انجام می شود.

با در نظر گرفتن پیچیدگی، تنوع، تنوع وظایف حل شده توسط کارمند، نارسایی و اغلب ناسازگاری شرایط آنها، متغیر بودن داده های اولیه، وجود عناصر غافلگیر کننده و غیره، می توان به درستی فعالیت شناختی کارمند را طبقه بندی کرد. به عنوان خلاق، و شکل اصلی ارائه دانش آن را تفکر خلاق عملی می نامند.

فعالیت سازنده این به عنوان فعالیت ذهنی با هدف برنامه ریزی اقدامات برای کشف، تحقیق، پیشگیری از جرایم، جستجوی مجرمان پنهان و غیره درک می شود. اگر در حین اجرای فعالیت شناختی، تفکر عمدتاً به دنبال پاسخ دادن به سؤالاتی است که هنوز ناشناخته هستند، آنچه که باید علاوه بر آن کشف شود، برای حل یک مشکل خاص پیدا شود، در فعالیت سازنده، برنامه ریزی مراحل فعالیت شناختی انجام می شود، یعنی. به این سوال پاسخ می دهد که در چه ترتیبی مجهول را جستجو خواهیم کرد. به عبارت دیگر، جستجو و فعالیت‌های سازنده یک کارمند دو طرف یک فرآیند واحد تفکر است که مراحل مختلف آن را مشخص می‌کند.

فعالیت سازمانی. هدف آن فراهم کردن شرایط بهینه برای اجرای سایر انواع فعالیت های حرفه ای کارمند است. محتوای آن مدیریت فرآیندهای افشا، تحقیق، پیشگیری از جرایم است که در مدیریت عملیاتی، حسابداری و کنترل، حفظ تعامل بین شرکت کنندگان در این فرآیندها آشکار می شود. این شامل انتقال و تبادل اطلاعات و سازماندهی اقدامات سایر افراد است که به دلیل ماهیت وظایف خود باید از دستورالعمل های کارمند پیروی کنند.

فعالیت ارتباطی. همانطور که در بالا ذکر شد، فعالیت حرفه ای یک کارمند با ارتباطات گسترده مشخص می شود. فعالیت ارتباطی او شامل به دست آوردن اطلاعات لازم از طریق ارتباط است، یعنی. تماس کلامی مستقیم با دیگران به منظور حل وظایف عملیاتی عملی. برای تأثیرگذاری بر افراد در فرآیند ارتباطات، شخصیت یک کارمند باید به طور هماهنگ هوش و دانش کافی را با اراده قوی و همچنین مجموعه ای از ویژگی های شخصی که جذابیت انسانی او را تعیین می کند ترکیب کند.

حتی بررسی گذرا ویژگی های روانی اصلی و عناصر ساختاری فعالیت حرفه ای یک کارمند نشان می دهد که فعالیت او چقدر پیچیده و چند وجهی است. او خواسته های مختلفی از او دارد که یکی از مهم ترین آنها داشتن ویژگی های شخصی قابل توجه حرفه ای است.

اول از همه، آنها عبارتند از:

• - جهت گیری حرفه ای و روانی شخصیت او؛
• - ثبات روانی؛
• - ویژگی های ارادی توسعه یافته: توانایی کنترل خود در موقعیت های دشوار، شجاعت، شجاعت، تمایل منطقی به ریسک کردن.
• - مهارت های ارتباطی توسعه یافته: توانایی برقراری سریع تماس با دسته های مختلف افراد، ایجاد و حفظ روابط اعتماد.
• - توانایی تأثیر روانی بر افراد در حل انواع مختلف وظایف عملیاتی.
• - مهارت های ایفای نقش، توانایی تغییر شکل؛
• - ویژگی های شناختی قابل توجه حرفه ای ایجاد کرد: مشاهده و توجه حرفه ای، حافظه حرفه ای توسعه یافته، تخیل خلاق.
• - تفکر حرفه ای توسعه یافته، تمایل به کار ذهنی شدید، شوخ طبعی سریع، شهود توسعه یافته.
• - پاسخگویی، توانایی جهت یابی در یک محیط دشوار.

این خصوصیات در ابتدا ذاتی یک فرد نیست. شکل گیری و توسعه آنها یک فرآیند طولانی و شدید است، اما این شرط لازم برای توسعه حرفه ای یک کارمند ارگان های امور داخلی است. عدم وجود یا رشد ناکافی این ویژگی های شخصیتی کارمند مانع از اجرای عادی وظایف عملکردی وی می شود، باعث ایجاد خطا در فعالیت های وی می شود، باعث ایجاد فرآیندهای ناسازگاری حرفه ای و تغییر شکل حرفه ای شخصیت می شود. در این راستا آموزش حرفه ای و روانی کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است که یکی از اهداف آن شکل گیری این ویژگی ها در کارکنان است.

خواننده در روانشناسی حقوقی. بخش ویژه.
خدمات روانشناختی در سازمان های مجری قانون

دایره المعارف روانشناسی حقوقی.
اد. A.M. Stolyarenko.

برنامه کمک های روانی به افسران پلیس.یک قانون حقوقی بخش تنظیم کننده دامنه و روش اجرای اقدامات سازمانی، اجتماعی-روانی و پزشکی-روانی با پرسنل، تعیین منابع بودجه، مقامات مسئول، محتوای کار توانبخشی با کارکنان و مراحل آن، اشکال و روش های کار روانشناختی با کارکنان در شرایط عادی و شدید، با تیم های خدماتی، اعضای خانواده قربانیان و غیره استفاده می شود. این کار بر اساس اصول رفتار اجباری، پیچیدگی و سازگاری ساخته شده است.

برنامه کاری کابینه مقررات روانی. مجموعه ای از فعالیت های انجام شده با کارکنان POO به منظور سازماندهی پیشگیری از انحرافات در وضعیت سلامت، ناسازگاری روانی یا تظاهرات اولیه بی ثباتی عصبی روانی، از جمله استرس حاد و اختلالات استرس پس از سانحه. این برنامه در چند مرحله اجرا می شود:

مرحله اول شامل معاینه کارکنان در قالب یک معاینه تشخیصی روانشناختی فردی یا گروهی، یک مصاحبه فردی به منظور تعیین ویژگی های روانشناختی فردی، نشانه هایی برای توانبخشی روانی و تشکیل گروه هایی برای اصلاح روانشناختی است. بر اساس نتایج نظرسنجی، کارکنان به 3 گروه تقسیم می شوند. گروه 1 - عملا سالم. مرخصی ها و سایر مزایایی که توسط قانون قابل اجرا پیش بینی شده است به کارکنان ارائه می شود. در صورت امکان، یک معاینه روانی مکرر پس از 6 ماه - 1 سال انجام می شود. گروه 2 - کسانی که دارای انحرافات عملکردی و پیش بینی در وضعیت سلامتی هستند. با آنها اقدامات توانبخشی و بهبودی انجام می شود و 6 ماه پس از اتمام دوره یک معاینه تشخیصی روانی کنترل مکرر انجام می شود. گروه سوم - بیماران. پس از معاینه عمیق در مراکز تشخیص روانشناختی، این کارکنان برای درمان سرپایی یا بستری اعزام می شوند. یک ماه پس از پایان درمان، معاینه روانی مکرر توسط روانشناس انجام می شود.

در مرحله دوم اقدامات توانبخشی برای کارمندان منتسب به گروه دوم معاینه شده در چند جلسه بنا به نیاز تعیین شده توسط روانشناس مطب طبق برنامه نمونه زیر انجام می شود. جلسه 1 - مصاحبه گروهی (انفرادی); ویدئو درمانی آرامش بخش؛ انجام یک گزارش در مورد رویدادهای تجربه شده؛ برگزاری جلسات آرام سازی عصبی عضلانی و تمرینات اتوژنیک؛ برگزاری جلسه «هنر درمانی»؛ مشاوره روانشناختی فردی و اصلاح شرایط روانی، استفاده از روش ها و وسایل فیزیوتراپی و گیاه درمانی. جلسه 2 - یادگیری روشهای خودتنظیمی با کمک تمرینات تنفسی و اجرای آنها. آرامش درمانی موسیقی؛ آموزش در روش خود تنظیمی "کلید"؛ یک جلسه بسیج آموزش اتوژنیک؛ بسیج ویدئو درمانی؛ روش ها و روش های مشاوره روانی، اصلاحی، فیزیوتراپی و گیاه درمانی. جلسه 3 - آموزش تصویری تجارت و ارتباطات روزمره; بحث گروهی در مورد مشکلات حل نشده و وضعیت کلی؛ مشاوره روانشناختی فردی و اصلاح شرایط پس از استرس، استفاده از روش ها و وسایل فیزیوتراپی و گیاه درمانی. سالن بدنسازی، سونا. در صورت لزوم، ممکن است به کارکنان فردی اقدامات توانبخشی روانی فردی و گروهی اضافی پیشنهاد شود.

برای هر کارمندی که به دفتر فرستاده می شود، روانشناس یک پرونده مشاهده تهیه می کند. این مطابق با قوانین حقوقی هنجاری حقوق بشر و با در نظر گرفتن کد اخلاق حرفه ای یک روانشناس انجام می شود. سند تا زمانی که کارمند از خدمت خارج شود ذخیره می شود و به روش مقرر از بین می رود. در صورت انتقال کارمند به واحد دیگر جهت خدمت بیشتر، پرونده سرپرستی برای روانشناس (در دستگاه پرسنلی) این واحد ارسال می شود.

(Maryin M.I.، Brodchenko O.I.، Petrov V.E.)

اصلاح روانشناختی در VET.رایانه شخصی یک تأثیر روانی هدایت شده بر روی یک فرد است تا از رشد و عملکرد کامل آن اطمینان حاصل شود. کار اصلاحی روانی تا حد زیادی با رشد شخصیت مرتبط است. اشکال فردی و گروهی کار اصلاحی روانی وجود دارد. PC، می تواند به ابتکار نه تنها خود کارمند، بلکه یک روانشناس تمام وقت نیز انجام شود. اشکال فردی PC از بسیاری جهات با روش مشاوره روانشناختی تلاقی می کنند. کار اصلاحی روانی گروهی اغلب تأثیر روانی بسیار بیشتری نسبت به ارتباط بین یک کارمند و یک روانشناس می دهد. به گفته کی لوین، تغییر افراد جمع شده در یک گروه آسان تر از تغییر هر یک از آنها به صورت جداگانه است. گروه های اصلاح کننده روانی در جهت گیری هدف خود متفاوت هستند (تغییر در حالات، توسعه کیفیت های مهم اجتماعی، خودشکوفایی). با توجه به ماهیت وظایفی که باید حل شوند (توسعه حساسیت، اعتماد به نفس، مهارت های سازمانی و غیره)؛ با توجه به مفهوم نظری (گروه های تحلیل تراکنش، آموزش خودکار، آموزش مهارت ها، گروه های گشتالت، NLP و غیره). روش انجام کار روانی-اصلاحی به صورت گروهی مبتنی بر این باور است که خود شخص قادر به درک مشکلات خود و بحث در مورد آنها با گروه است. اصول زیر برای سازماندهی کار اصلاحی روانی گروهی وجود دارد: 1) مسئولیت شخصی (نتایج آموزش و رشد شخصی اول از همه به خود بستگی دارد). 2) خودافشاگری (افشا کردن "من" خود برای افراد دیگر نشانه شخصیت سالم است، از ساختن "من" خارجی کاذب محافظت می کند). 3) اصل "اینجا و اکنون" (این نه گذشته، بلکه حال، مشکلات شخصی مهم را تجزیه و تحلیل می کند). 4) اصل "بازخورد" (اعضای گروه نگرش خود را نسبت به رفتار ناکافی دیگران بیان می کنند). 5) اصل انسانیت (احترام به یکدیگر، پذیرش افراد همانطور که هستند، هر کس تصمیم خود را در مورد نیاز به اصلاح می گیرد).

(L.N. Volina)

کمک های روانی به کارکنان. PP (همراه با حقوقی، پزشکی و غیره) نوعی کمک عملی است که به کارمندان کمک می کند تا به طور مستقل بر مشکلات روانی تسلط بر وظایف رسمی غلبه کنند، آنها را در سطح مناسب انجام دهند، به شرایط خدمت عادت کنند و با موفقیت انجام دهند. خدمات. کمک زمانی ارائه می شود که کارمندان خودشان به خوبی با مشکلات کنار نیایند.

اشکال نسبتاً ساده PP همیشه توسط همکاران، مدیران و مربیان استفاده شده است: حمایت روانی (با ترویج بسیج داخلی). جهت گیری روانشناختی (بهبود آگاهی روانشناختی)؛ کمک روانشناختی (با اتصال به غلبه مستقیم بر مشکلات). با ایجاد خدمات روانشناختی در VET، کارکنان آنها نه تنها در این اشکال کمک شرکت می کنند، بلکه از موارد دیگری نیز استفاده می کنند که به شرایط خاصی نیاز دارند: مشاوره روانشناختی (تسهیل تصمیم گیری برای غلبه بر مشکلات). توانبخشی روانی (کمک به بازیابی حالات عاطفی و ارادی و ظرفیت روانی).

PP با کل حمایت روانی برای فعالیت های کارکنان یکسان نیست، بلکه بخشی جدایی ناپذیر از آن است. علاوه بر هدف اصلی، نقش ویژه ای را ایفا می کند - "بافندگی" مستقیماً در زندگی حرفه ای پرسنل، در خدمت توسعه و تقویت روابط اخلاقی بین آنها است.

روش های PP متنوع است. این موارد عبارتند از: نشان دادن همدلی. تایید دیدگاه ها، نگرش ها، نیات و اعمال؛ آشکار ساختن محدودیت های قضاوت ها و اعمال نادرست؛ تغییر تاکید از تجربه شکست ها به چشم اندازها و موفقیت ها؛ الهام گرفتن از نمونه های مثبت غلبه بر ناملایمات؛ توجه به علل ضمنی مشکلات روانی خاص؛ سیستماتیک عوامل ایجاد کننده این مشکلات؛ ارزیابی فرصت های فردی برای غلبه بر آنها؛ جستجوی مشترک برای وابستگی های روانی موقعیت های مشکل. تبدیل تحلیلی مسائل به شکل قابل حل تر؛ شناسایی گزینه های پنهان و ترکیبی برای حل آنها. روانشناختی "شبکه ایمنی"، "جایگزینی"، "هم بازی" در رابطه با افرادی که بر مشکلات غلبه می کنند. آرامش روانی؛ تشریح روشن شدن انگیزه های معنادار حرفه ای و زندگی؛ آشکار ساختن اهمیت خودتعیین و توسعه معنوی؛ و غیره.

(E.V. Petukhov)

کمک روانی به افسران پلیس در منطقه جنگی.این سیستم اقداماتی است که توسط کارکنان واحدهای حمایت روانی به منظور حفظ سطح مطلوب سازگاری حرفه ای و وضعیت اجتماعی و روانشناختی کارکنان بخش های امور داخلی که مأموریت های رزمی را انجام می دهند، برای بازیابی و بهبود عملکرد آنها انجام می شود. زمینه های اصلی کار عبارتند از: اجرای مجموعه ای از کارها با هدف کاهش مرگ و میر، جراحات، نقض انضباط رسمی و قانونی، جرایم و موارد اضطراری در بین پرسنل. اجرای مجموعه ای از اقدامات برای حمایت روانی از عملیات ضد تروریستی؛ استفاده از دانش روانشناختی در حل مشکلات برای اطمینان از ایمنی شخصی کارکنان. تشخیص وضعیت اخلاقی-روانی و روانی-فیزیولوژیکی کارکنان؛ اجرای مجموعه ای از اقدامات بازیابی (به عنوان مثال، کاهش استرس بیش از حد از طریق استفاده از مجموعه ای از روش ها و تکنیک ها). انجام مشاوره روانشناختی فردی با مدیران تمام سطوح در مورد سازماندهی کار با پرسنل و همچنین با کارکنان در مورد مشکلات شخصی و خانوادگی موضوعی.

(Maryin M.I., Petrov V.E.)

کار روانی با افسران پلیس مجروح.فعالیت هایی با هدف پردازش تجربیات آسیب زا توسط یک کارمند مجروح در بخش امور داخلی و ادغام آن در یک تجربه مثبت زندگی. نیاز به کار روانی به این دلیل است که برای موفقیت درمان، وضعیت روحی مطلوب لازم است. مجروحین اغلب دارای علائم اختلال استرس پس از سانحه هستند: خاطرات مزاحم، خلق و خوی ضعیف، بی خوابی، اضطراب غیر قابل توضیح، افزایش تحریک پذیری، عصبی بودن، افسردگی، هوشیاری بیش از حد، اختلال حافظه و غیره.

روش‌های کار روان‌شناختی می‌تواند به شرح زیر باشد: مشاهده، گوش دادن همدلانه، مکالمه بالینی (تشخیص وضعیت روان‌شناختی، جمع‌آوری تاریخچه روان‌شناختی)، گفتگو (برای به حداقل رساندن پیامدهای روان‌شناختی، جلوگیری از ایجاد سندرم اختلال استرس پس از سانحه)، اجتماعی‌سازی مجدد ( کار با بستگان نزدیک)، روش‌های اصلاحی روانی کوتاه‌مدت (احیای روان‌شناختی درد، منطق رویدادها؛ تسکین استرس از رویدادهای گذشته، پاک کردن تجربیات، کار با پرخاشگری، از دست دادن، پویایی اندوه، جستجوی منابع و پیش‌بینی‌های آینده. ) تکنیک های روان درمانی ویژه (استعاره های روان درمانی، تکنیک های خلسه، تکنیک های خودتنظیمی، تکنیک های "مسیر زندگی" و "کلید"، درمان عقلانی و تنفسی و غیره).

در کار روانشناس با مجروح، مراحل زیر را می توان تشخیص داد: الف) سازگاری با شرایط بیمارستان، تجارب عاطفی زنده (اگر روانشناس آماده کار با مجروح باشد، این دوره می تواند کوتاه باشد). ب) مرحله سازنده - کار فعال با مجروحان. ج) مرحله انکار، که در آن روانشناس چنان با مجروح یکی می شود که ممکن است علائم اختلال استرس روانی را تجربه کند، یعنی: تظاهرات جسمانی، افزایش اضطراب، ناتوانی در آرامش، انکار تجربیات خود، رویاهای وسواسی. د) مرحله تجزیه و تحلیل - انتقال واکنش های منفی به سطح آگاهانه. ه) سازگاری مجدد با شرایط عادی خدمات. برای کارکنانی که از نظر روانی آماده هستند، دوره توانبخشی آسان تر است. آنها با هدف همکاری با روانشناس هستند و همچنین با سایر مجروحان بیشتر در تماس و معاشرت هستند. هنگام کار با کارمندانی که تحت آموزش روانشناختی حرفه ای قرار نگرفته اند، روانشناسان باید تلاش های بیشتری را برای غلبه بر واکنش های منفی و مقاومت، امتناع از کمک، بی اعتمادی به روانشناسان و انکار مشکل توانبخشی انجام دهند که به طور قابل توجهی دوره توانبخشی را طولانی می کند.

(Maryin M.I., Petrov V.E.)

اسلاید 2

طرح

مقدمه فصل 1. مبانی نظری کار با کارکنان در حال بازگشت از "نقاط داغ" 1.1 اضطراب شخصی به عنوان یک پدیده روانی 1.2 پیامدهای روانی خدمت در "نقاط داغ" ERVED IN "HOT Spots" 2.1 . سازماندهی و انجام یک مطالعه تجربی برای شناسایی ویژگی‌های تغییرات در سطوح اضطراب در میان کارکنانی که در «نقاط داغ» خدمت می‌کردند 2.2. تجزیه و تحلیل و تفسیر داده های به دست آمده در نتیجه تحقیقات تجربی 2.3. توصیه های عملی برای کار موثر با کارکنانی که در "نقاط داغ" خدمت می کردند. فهرست نتیجه گیری از ضمیمه های ادبیات استفاده شده

اسلاید 3

ارتباط

اقامت کوتاه مدت در منطقه عملیات مسلحانه بدون هیچ اثری برای شخص نمی گذرد. می تواند مانعی برای سازگاری در زندگی غیرنظامی، پس از خدمت سربازی و شرکت در خصومت باشد و در نتیجه می تواند در رفتارهای انحرافی، تظاهرات ناسازگاری، اختلالات عصبی روانی مرزی و تظاهر سندرم استرس پس از سانحه بیان شود. این واقعیت اهمیت و ضرورت توسعه اقداماتی را برای تشخیص روانشناختی و اصلاح علائم احتمالی سندرم استرس پس از سانحه تعیین می کند.

اسلاید 4

هدف از این مطالعه تعیین میزان اضطراب واکنشی و شخصی و کارکنانی است که در «نقاط داغ» خدمت می‌کردند. موضوع مطالعه: ویژگی های فردی افسران پلیس (میزان اضطراب فردی و واکنشی) که ویژگی های کار روانی با آنها را تعیین می کند. موضوع مطالعه: ویژگی های فردی افسران پلیس. فرضیه پژوهش این است که گفتگوی مشاوره ای برای انحرافات مختلف سطوح اضطراب شخصی از هنجار (اعم از اضطراب بالا و پایین) موثر است. گفتگو تأثیر مثبتی بر شخصیت دارد.

اسلاید 5

اهداف پژوهش:

بررسی رویکردهای نظری به مشکل اختلال استرس پس از سانحه در افراد شرکت کننده در خصومت در ادبیات داخلی و خارجی. بررسی ویژگی های شخصیتی و رفتاری افسران پلیس با سابقه فعالیت های خدماتی و رزمی. بررسی ویژگی‌های سطح اضطراب افسران پلیس با سابقه فعالیت‌های خدماتی و رزمی. مقایسه سطح اضطراب در بین کارکنان قبل و بعد از مشاوره. تعیین ماهیت رابطه بین شاخص های مورد مطالعه در گروه ها.

اسلاید 6

روش های پژوهش

در این کار از روش های تحقیق نظری و تجربی استفاده شده است. روش های نظری تجزیه و تحلیل ادبیات مربوط به مشکل پیامدهای روانی شرکت در خصومت ها، از جمله مشکل اختلال استرس پس از سانحه و مطالعه اضطراب در بین افسران پلیس بود. روش آزمون ها به عنوان روش های تجربی مورد استفاده قرار گرفت. مجموعه روان تشخیصی از روش های زیر تشکیل شده بود: 1. مقیاس خودارزیابی (آزمون توسط Ch.D. Spielberger - Yu.L. Khanin). 2. تست "SAN" (سلامت-فعالیت-خلق). 3. تست رنگ لوشر.

اسلاید 7

نتیجه گیری برای فصل 1

پس از تحلیل فصل اول می توان نتیجه گرفت که میزان فعالیت و اضطراب اعم از فردی و موقعیتی از ویژگی های شخصیتی مهم یک افسر پلیس است. آنها تا حد زیادی رفتار و واکنش های او را در موقعیت های مختلف، از جمله شرایط شدید، شکل می دهند، زمانی که یک کارمند باید آرام بماند، وحشت نداشته باشد، تا تمام مسئولیتی که به او سپرده شده برای زندگی خود و برای ایمنی افراد دیگر را درک کند. توانایی تصمیم گیری سریع، روشن و صحیح در موقعیت های استرس زا یکی از مهمترین ویژگی های یک افسر پلیس است که در «نقاط داغ» خدمت می کند. و وظیفه ما این است که این ویژگی ها را در یک کارمند کشف کنیم، به او کمک کنیم تا آنها را تثبیت و حفظ کند. کارمندانی که از «نقاط داغ» باز می گردند باید با زندگی غیرنظامی سازگار شوند. و در اینجا، همانطور که معلوم است، انواع مختلفی از مشکلات ممکن است ایجاد شود. در پاراگراف دوم این فصل، ما به طور مفصل به بررسی عواقب یک کارمند پس از خدمت در TFR و اشکال تجلی این پیامدها پرداختیم. در بند سوم یکی از اشکال اصلاح و اصلاح عواقب خدمت در «نقاط داغ» ارائه شده است. مشاوره روانشناسی است. اشکال مختلف کار با مشتری نیز در نظر گرفته شده است. وظیفه روانشناس کمک به شناسایی مشکلات اصلی مشتری، پذیرش موقعیت، خروج از آن با نگرش های جدید و عدم "گیر کردن" در همان زمان و جستجوی راه حل برای مشکلات است. روانشناس مشتری را مدیریت نمی کند، او را تحت فشار قرار نمی دهد، بلکه او را در مسیر درست هدایت می کند. این تکنیک بخش مهمی از کار با یک کارمند برای توانبخشی او در زندگی غیرنظامی، پس از خدمت در TFR است.

اسلاید 8

مقایسه شاخص‌های اضطراب شخصی در کارکنان گروه اول (با شاخص‌های اولیه اضطراب شخصی کم)

عکس. 1. جایی که Col_1 شاخص های اولیه سطح اضطراب شخصی کارکنان و Col_2 شاخص های سطح اضطراب شخصی پس از گفتگوی مشاوره هستند.

اسلاید 9

مقایسه شاخص‌های اضطراب شخصی در کارکنان گروه اول (با شاخص‌های اولیه با اضطراب شخصی بالا)

شکل 2. جایی که Col_1 شاخص های اولیه سطح اضطراب شخصی کارکنان و Col_2 شاخص های سطح اضطراب شخصی پس از گفتگوی مشاوره هستند.

اسلاید 10

نتیجه گیری در فصل 2

این فصل سازماندهی و انجام یک مطالعه تجربی را در بین کارکنان برای شناسایی سطوح غیرعادی اضطراب تشریح کرد، تجزیه و تحلیل ریاضی و تفسیر داده‌های تجربی را انجام داد. نتایج به‌دست‌آمده به ما این امکان را می‌دهد که نتیجه بگیریم که اختلالات اضطرابی در میان کارکنانی که در «نقاط داغ» خدمت می‌کردند می‌تواند هم بر فرد و هم بر فعالیت‌های حرفه‌ای او تأثیر منفی بگذارد. این فقط با کار با یک کارمند، انجام تشخیص های منظم قابل پیشگیری است. در صورت تشخیص تخلف، در یک گفتگوی مشاوره کار کنید، امکان انجام آموزش روانشناختی وجود دارد. همانطور که داده ها به ما نشان می دهند، کار کارآمد و مولد است، تغییرات در جهت مثبت توسط خود کارمندان مشاهده می شود و تحقیقات تجربی تایید می کند. همچنین، این فصل توصیه های عملی برای کار موثر با کارکنانی که در «نقاط داغ» خدمت می کردند، ارائه می کند. این متن ویژگی‌های انجام یک مکالمه مشورتی را به تفصیل شرح می‌دهد و آموزش‌هایی را ارائه می‌دهد که برای بازگرداندن سطح اضطراب به حالت عادی توصیه می‌شود.

اسلاید 11

نتیجه

برای انجام یک مطالعه تجربی، گروهی از کارکنان که در «نقاط داغ» خدمت می‌کردند به تعداد 60 نفر تشکیل شد. اینها کارمندان OP شماره 2 "Omutinsky" (روستای Yurginskoye)، OP شماره 1 "Omutinsky" (روستای Armizonskoye) و وزارت امور داخلی روسیه "Omutinsky" در منطقه Omutinsky در منطقه Tyumen در منطقه بودند. تعداد 60 نفر با میانگین سنی 33.9 سال (از 23 تا 48 سال). میانگین سابقه کار 9.3 (از 1 تا 19 سال) است. همه سوژه ها مرد هستند. در جریان تجزیه و تحلیل ریاضی، مشخص شد که یک گفتگوی مشاوره با کارکنانی که اضطراب شخصی آنها بالاتر یا پایین تر از حد معمول بود، بر تغییر آن در جهت مثبت تأثیر گذاشت. در نتیجه تجزیه و تحلیل داده های تجربی، توصیه های عملی برای روانشناسان نهادهای امور داخلی ارائه شد تا با ویژگی شخصیتی یک کارمند به عنوان اضطراب کار کنند تا از موقعیت های منفی در طول خدمت در شرایط شدید و برای کار توانبخشی موثر پس از خدمت جلوگیری کنند. در "نقاط داغ". شما می توانید با انجام تشخیص های منظم با کارکنان و مشاهده تغییرات از تغییرات منفی جلوگیری کنید. در صورت تشخیص تخلف، در یک گفتگوی مشاوره کار کنید، امکان انجام آموزش روانشناختی وجود دارد. همانطور که داده ها به ما نشان می دهند، کار کارآمد و مولد است، تغییرات در جهت مثبت توسط خود کارمندان مشاهده می شود و تحقیقات تجربی تایید می کند. این مقاله توصیه های عملی برای کار موثر با کارکنانی که در "نقاط داغ" خدمت می کردند ارائه می دهد. این متن ویژگی‌های انجام یک مکالمه مشورتی را به تفصیل شرح می‌دهد و آموزش‌هایی را ارائه می‌دهد که برای بازگرداندن سطح اضطراب به حالت عادی توصیه می‌شود.

اسلاید 12

مشاهده همه اسلایدها

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

کنترل

موضوع: روانشناسی

«روانشناسی در فعالیتهای افسران پلیس».

_______________________________________________________________________________________________________________________________

طرح

معرفی

1. حالات منفی عاطفی افسران پلیس و راههای پیشگیری و غلبه بر آنها

• 2. عوامل اصلی تجلی و پیشگیری از تغییر شکل حرفه ای شخصیت افسران پلیس
• 3. زمینه های قانونی و ویژگی های روانی اقدامات مأموران پلیس در موقعیت های رسمی و اضطراری. مدیریت امنیت
• نتیجه
• تقسیم ادبیات استفاده شده

معرفی

در "مفهوم توسعه ارگان های امور داخلی و نیروهای داخلی"، مصوب 1996-145 وزارت امور داخلی روسیه، فعالیت هایی برای تقویت پایه های معنوی و اخلاقی خدمات، القای حس در پرسنل وطن پرستی، شهروندی، احترام به قانون و موازین اخلاقی، اجرای دقیق سوگندنامه و دستورات به عنوان یک جهت اولویت تعریف شده است. در این راستا، مشکلات گزینش مسلکی و روانی، نظارت و تقویت انضباط و قانونمندی خدمات در میان پرسنل ریاست امور داخله که از اهمیت بالایی برخوردار است، نیازمند مقررات قانونی نظارتی مناسب و حمایت ابزاری و روانی است.

تجزیه و تحلیل آمارهای انضباطی ادارات نشان می دهد که در سال 2006 در مقایسه با سال 2005، تعداد کارکنانی که در قبال تخلفات از قانون پاسخگو هستند 9.0٪ و همچنین 1.8٪ برای تخلفات انضباطی افزایش یافته است. نگرانی ویژه افزایش افرادی است که به دلیل ارتکاب جرایم در واحدهای مبارزه با جرایم اقتصادی (33.3٪) و در امنیت خصوصی (15.4٪) به دادگاه معرفی شده اند. وضعیت کار با پرسنل نهادهای امور داخلی فدراسیون روسیه در سال 2006: مجموعه ای از مطالب تحلیلی و اطلاعاتی. - M.: TsOKR وزارت امور داخلی روسیه، 2007. - S. 45.

1. حالات منفی عاطفی افسران پلیس و راههای پیشگیری و غلبه بر آنها.

مشخص است که فعالیت های افسران پلیس با موقعیت هایی مشخص می شود که با وجود عواملی در آنها که قدرت تأثیرگذاری بر افراد و فعالیت های آنها را دارند مشخص می شود که افراطی نامیده می شود. در سال‌های اخیر، تمایل به افزایش ماهیت افراطی فعالیت‌های اداره امور داخلی، مرتبط با بازداشت مجرمان، آزادی گروگان‌ها، استفاده از سلاح، تأمین نظم و قانون در جریان رویدادهای جمعی، وجود داشته است. بلایای طبیعی و شرایط اضطراری افراطی (از لاتین extremum - افراطی، افراطی) موقعیت هایی هستند که مشکلات زیادی را برای شخص ایجاد می کنند و او را به تلاش کامل و حداکثر قدرت و توانایی ها برای مقابله با آنها و حل مشکل در دست ملزم می کنند.

نتایج مطالعات جامع روانشناسان وزارت امور داخلی روسیه نشان داد که عواملی مانند ساعات کاری نامنظم، تماس مداوم با عناصر اجتماعی، نیاز به بازگشت کامل قوای روحی و جسمی در سرکوب جرایم باعث کاهش ذخایر عملکردی می شود. بدن، تا فرسودگی کامل آنها. این امر الزامات بالایی را برای حوزه ذهنی شخصیت افسران پلیس، مقاومت در برابر استرس و آمادگی روانی آنها برای فعالیت در شرایط شدید تعیین می کند.

در نتیجه، قرار گرفتن طولانی‌مدت در معرض عوامل استرس‌زا، وجود یک تهدید حیاتی دائمی برای زندگی، احتمال بالای مرگ یا آسیب، آسیب‌دیدگی، نه تنها در سطح آمادگی حرفه‌ای، بلکه بر ویژگی‌های روان‌شناختی فرد نیز نیاز دارد. تعیین آمادگی روانی برای فعالیت در شرایط شدید.

مطالعات چند وجهی انجام شده توسط Adaev A.I.، Abolin L.M.، Vasiliev V.A.، Volkov A.A.، Korchemny P.A.، Krupnik E.P.، Kon I.S.، Platonov K.K.، Rodionov A. V.، Stolyarenko A. M.، Tholyarenko A. M.، Tholyarenko A. M.، Tholyavdya V. S. و روانشناسان دیگر اجازه می دهند ما باید یکی از ویژگی های روانشناختی اساسی را مشخص کنیم - مقاومت شخصیت یک افسر امور داخلی در موقعیت های شدید فعالیت رسمی.

در ادبیات روانشناسی، مفهوم «ثبات» تعابیر متعددی دارد. بنابراین کلمه پایدار در بسیاری از کشورهای جهان به معنای پایدار، استوار، محکم، بادوام، قوی است. "فرهنگ لغت مترادف های زبان روسی" دو مترادف برای این کلمه آورده است: "ثبات، تعادل". در فرهنگ لغت A. Reber، "پایدار" به عنوان ویژگی فردی شناخته می شود که رفتار نسبتاً قابل اعتماد و سازگار است.

این تطبیق پذیری مفهوم «ثبات»، قبل از هر چیز به این دلیل است که استفاده از این واژه در رابطه با فرآیندهای شکل گیری، رشد و شکل گیری یک شخصیت، برای توصیف جنبه های مختلف رفتار و فعالیت های آن است. ترکیبات اصطلاحی زیر را می توان در ادبیات یافت: «ثبات شخصیت»، «ثبات رفتار»، «ثبات فعالیت (حرفه ای)»، «مقاومت در برابر استرس»، «ثبات عاطفی»، «ثبات ارادی»، «ذهنی». ثبات، ثبات عاطفی- ارادی، ثبات اخلاقی، ثبات روانی (Zavarzina L.V., 2002).

جایگاه ویژه ای باید به ثبات روانی افسران پلیس - به عنوان نوعی پایه و اساس آمادگی حرفه ای برای انجام اقدامات در شرایط شدید فعالیت های عملیاتی و رسمی داده شود.

ثبات روانی به عنوان یک ویژگی شخصیتی کل نگر درک می شود که مقاومت آن را در برابر اثرات ناامید کننده و استرس زا موقعیت های دشوار تضمین می کند (Yaroshevsky M. G., 1990).

کارمند سازمان های انتظامی (گشت نیروی انتظامی، بازداشتگاه های امنیتی خصوصی، کارگران عملیاتی و غیره) بیش از هر کس دیگری در کار روزمره خود در موقعیت های روانی دشوار و گاه خطرناکی قرار می گیرد که تأثیرات استرس زا بر روان فرد می گذارد. یک کارمند

بنابراین، آموزش روانی کارکنان در مؤسسه آموزشی وزارت امور داخلی باید با هدف ایجاد مقاومت در برابر موارد زیر باشد:

* عوامل منفی فعالیت های عملیاتی: تنش، مسئولیت، خطر، خطر، کمبود زمان، عدم اطمینان، غافلگیری و غیره.

* عواملی که به شدت بر روان تأثیر می گذارد: نوع خون، جسد، آسیب بدنی و غیره.

* موقعیت های رویارویی: توانایی انجام مبارزه روانی با افرادی که مخالف پیشگیری، کشف و رسیدگی به جرایم هستند، برای مقاومت در برابر فشار روانی، دستکاری شهروندان قانونمند و مجرمان. تسلیم تحریکات و غیره نشوید؛

* موقعیت های درگیری در فعالیت های رسمی: توانایی تجزیه و تحلیل علل داخلی درگیری، درک الگوهای وقوع آنها، روند و راه های حل و فصل شرایط درگیری: توهین و خشونت علیه یک فرد، هولیگانیسم، سرقت، قتل، مقاومت در برابر نماینده. اقتدار، تجاوزات کلامی و فیزیکی و... توانایی کنترل خود در موقعیت های تنش روانی، درگیری، تحریک کننده.

مواجهه مکرر با موقعیت‌های خطرناک و بعضاً تهدیدکننده زندگی، مستلزم آن است که این افراد بتوانند خود را کنترل کنند، موقعیت‌های دشوار را سریع ارزیابی کنند و مناسب‌ترین تصمیم‌ها را اتخاذ کنند که به اجرای کارآمدتر وظایف و کاهش موارد اضطراری و اختلال در فعالیت‌های حرفه‌ای کمک می‌کند. پرسنل نهادهای امور داخلی.

ناتوانی یک کارمند در تنظیم وضعیت روانی و اعمال منجر به عواقب منفی و اغلب جدی هم برای خودش و هم برای اطرافیانش می شود. ناتوانی در کنترل رفتار، توانایی انطباق روانی-اجتماعی فرد را با شرایط محیطی معین کاهش می دهد و مانعی جدی بر سر راه تحقق پتانسیل زندگی اوست.

كاركنان سازمان امور داخلي روزانه تحت تاثير عوامل مختلفي قرار مي گيرند كه غالباً ماهيت استرس زا دارند كه به نوبه خود مي تواند منجر به خستگي، كار بيش از حد، بروز حالات روحي مختلف منفي و اختلال در كار حرفه اي شود.

در این راستا، تسلط بر تکنیک ها و روش های خودتنظیمی روانشناختی توسط کارکنان، وظیفه بسیار ضروری دوران مدرن است. موفقیت بزرگ در فعالیت های رسمی توسط آن دسته از کارمندانی به دست می آید که اعصاب قوی تری دارند، که بهتر می توانند برای مبارزه با دشمن (جنایتکار) هماهنگ شوند، که می دانند چگونه نه تنها منابع فیزیکی و ذهنی خود را منطقی تر مدیریت کنند، بلکه فعالیت عصب روانی را نیز حفظ کنند. در سطح بهینه، ثبات روانی خود را در شرایط دشوار فعالیت های عملیاتی و خدماتی نشان دهند.

تجزیه و تحلیل آثار فوق به ما امکان می دهد نتیجه بگیریم که شرط اصلی ثبات روانی، فعالیت جستجوی واقعی، به ویژه، فعالیت افسران پلیس درگیر در فرآیند آموزشی است.

نیاز زیاد کارکنان به جستجوی توانایی‌ها و فرصت‌های جدید برای مقابله با عوامل منفی، نگرش خلاقانه نسبت به خود و واقعیت پیرامون، آمادگی برای تسلط بر روش‌های تکنیک‌های روان‌شناختی (برنامه‌ریزی عصبی زبانی، روان‌سازی، گروه درمانی، آموزش اجتماعی-روانی و غیره). .) برای تنظیم حالات روانی-عاطفی اجازه می دهد تا بر تأثیر مخرب شرایط نامطلوب زندگی غلبه کرده و ثبات شخصیت افسران مجری قانون را شکل دهد.

در دوره گذراندن آموزش های اولیه ویژه توسط کارکنان یک فرمانده عادی و پایین تر در کلاس درس برای آموزش روانشناسی حرفه ای می توان از موارد زیر برای تشکیل آموزش روان شناختی استفاده کرد:

* تشخیص روانی (مشاهده، گفتگو، آزمایش)؛

* آموزش هایی برای توسعه حافظه حرفه ای، توجه و مشاهده؛

* آموزش های روانی برای غلبه بر موانع (عوارض، مسیر موانع، هزارتوها)؛

* آموزش ایدئوموتور؛

* آموزش با استفاده از عناصر غافلگیری، کمبود وقت، صدا و اثرات آتش (باند اخلاقی و روانی).

* آموزش در مورد توسعه موقعیت های مربوط به درک رنج، خون، زخم، جراحات، کشته شدگان؛

* آموزش اصول اولیه آموزش اتوژنیک؛

* آموزش های خود هیپنوتیزم، خود متقاعدسازی، خلق و خو.

* SOPT (آموزش روانی-تنظیمی موقعیتی-تصویری، شمارش ذهنی توسط یک کارمند از ویژگی های ارزشی فردی و موقعیت هایی که در آن در کاری موفق شده است).

مصلحت کلاس های عملی، آموزش ها با وجود یک الگوی روانشناختی توجیه می شود: فردی که بارها و بارها خود را در شرایط دشواری یافته و با آنها کنار آمده است، شانس بیشتری برای رهایی از موقعیت شدید دیگر با افتخار دارد تا کسی که هرگز وارد آن نشده است. آنها را

تجزیه و تحلیل شرایط کار برای انجام وظایف رسمی توسط افسران مجری قانون، نیاز به بهبود روش های تشکیل مقاومت روانی در برابر اثرات ناامید کننده و استرس زا موقعیت های شدید فعالیت حرفه ای را نشان داد.

2. عوامل اصلی تجلی و پیشگیری از تغییر شکل حرفه ای شخصیت افسران پلیس

در روسیه مدرن، در چارچوب اعلام یک دوره برای ایجاد یک جامعه مدنی، کارمند نهادهای امور داخلی نه تنها به آمادگی حرفه ای بالا، بلکه به کیفیت های اخلاقی و روانی حرفه ای پایدار، آمادگی برای مقاومت در برابر تأثیر عوامل نیاز دارد. تغییر شکل حرفه ای با این حال، مشکل تغییر شکل حرفه ای را نمی توان جدا از یک مشکل گسترده تر در نظر گرفت - تأثیر فعالیت بر یک فرد.

تغییر شکل حرفه ای شخصیت یک افسر امور داخلی تغییر در توانایی های حرفه ای و شخصیت یک کارمند در جهت اجتماعی است که ناشی از ویژگی های منفی محتوا، سازمان و شرایط کار است.

عوامل خطر برای تغییر شکل حرفه ای می تواند موارد زیر باشد:

بی ثباتی ویژگی های روانی فردی؛

سطح سازگاری با فعالیت حرفه ای؛

تظاهرات دفاع روانی؛

· انحرافات رفتاری

نقض خودکنترلی و خودتنظیمی؛

باریک شدن حوزه شناختی؛

ویژگی های حوزه فکری؛

کاهش تحمل استرس عاطفی؛

تنش عاطفی تلفظ شده؛

عدم شکل گیری شکل گیری های اخلاقی و روانی در ساختار شخصیت.

عدم شکل گیری نگرش نسبت به رعایت هنجارهای اخلاقی.

اشکال تجلی تغییر شکل حرفه ای

ویژگی های شخصیتی یک کارمند ناهنجار به شکل های مختلف و در ترکیب های مختلف خود را نشان می دهد، اما در نهایت رشد آنها منجر به بی فایده شدن حرفه ای این کارمند یا (در بدترین حالت) نقض قانون یا اقدامات غیراخلاقی او می شود.

شاخص های اصلی تغییر شکل حرفه ای زیر قابل تشخیص است:

1. نگرش مغرضانه نسبت به موضوع فعالیت رسمی - شهروند یا گروهی از شهروندان که در نقش های قانونی رسمی مختلف عمل می کنند.

2. تفسیر خودسرانه- ذهنی از رفتار هنجارگرا و تنظیم هنجاری عملکرد. جلوه های تجربی آن

3. انتقال نحوه ارتباط رسمی، روش ها و فنون حرفه ای فردی به مناطق غیر رسمی. درشت کردن حرفه ای شخصیت.

مشکلات روش شناختی تأثیر فعالیت بر شخصیت، اصول وحدت آگاهی و فعالیت در آثار S. L. Rubinshtein، L. S. Vygotsky، B. G. Ananiev، A. N. Leontiev، B. F. Lomov در نظر گرفته شده است. روبینشتاین نوشت: "غلبه بر کارکردگرایی انتزاعی و گذار به مطالعه روان در فعالیت انضمامی، که در آن نه تنها آشکار می شود، بلکه شکل می گیرد." بعداً V. N. Myasishchev با تأکید بر اهمیت مطالعه رابطه بین شخصیت و موضوع فعالیت ، خاطرنشان کرد که "روانشناسی فرآیندهای غیرشخصی باید با روانشناسی فعالیت فرد یا شخصیت در فعالیت جایگزین شود" Myasishchev. V. N. شخصیت و روان رنجورها. - L., 1960. - P.7. .

با بحث در مورد ارتباط بین فعالیت و شخصیت، A.N. Kitov چنین عملکردهای فعالیت را در زندگی یک فرد به عنوان مکانیزم خاصی برای ارضای نیازهای یک فرد مشخص می کند. دنیای درونی قابل تغییر و محسوس شخصیت؛ "انتقال" ویژگی ها و ویژگی های شخصی، توانایی ها و مهارت های یک فرد به موضوع خود. تجلی نه تنها در خارج (بیرونی سازی)، بلکه در عین حال درونی سازی فعالیتی که شکل ایده آلی به خود می گیرد و مستلزم تغییرات قابل توجهی در روان است.

برای مدت طولانی در علم روانشناختی و تربیتی داخلی درک می شد که کار عامل اصلی و اصلی در شکل گیری یک فرد است. اعتقاد بر این بود که یک فرد شاغل در حال حاضر بالغ و کاملاً توسعه یافته است. در مورد تأثیر آموزشی فعالیت حرفه ای فقط بر روند شکل گیری مثبت شخصیت مطالب زیادی نوشته شده است. تأثیر منفی کار تخصصی خاص در روانشناسی بسیار کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است. بنابراین ، S. G. Gellershtein در یک زمان خواستار مطالعه فقط تأثیر مثبت زایمان بر روی شخص شد. 19. . برای مدت طولانی اعتقاد بر این بود که فعالیت کار خود فرد را از تغییر شکل های مختلف آگاهی و شخصیت تضمین می کند. با این حال، در روانشناسی کار، روانشناسی مهندسی، فرض بر این است که در زایمان، فرد نه تنها به معنای مثبت "توسعه" می یابد، بلکه تغییر شکل می دهد. اگرچه هنوز ، A. S. Makarenko نوشت که کار دارای خاصیت بی طرفی در رابطه با تأثیرات آموزش است. او می تواند یک فرد ثروتمند از نظر معنوی و یک برده و یک خودخواه Makarenko A. S. Soch را تربیت کند. T. 5. - S.42. 16 .

مشکل تغییر شکل حرفه ای در ابتدا بر اساس کارهای علمی انجام شده توسط متخصصان در زمینه مطالعات روانشناسی کار، پزشکی صنعتی، بهداشت، بهداشت، و مطالعات ایمنی ایجاد شد که در آن رابطه بین ویژگی های ذهنی و صرفا فردی افراد حرفه ای شناسایی شد. و مطالعه کرد. این روابط متقابل کاملاً مورد مطالعه قرار گرفته اند و جنبه روانی فیزیولوژیکی وجود فردیت را منعکس می کنند. با این حال، این آثار به طور قابل توجهی در رویکردها و طرح های مفهومی مطالعه متفاوت هستند.

در روانشناسی حقوقی نیز مشکل جلوگیری از تغییر شکل حرفه ای شخصیت افسران مجری قانون منعکس شده است. تجزیه و تحلیل و نظام‌مندسازی آثار خاص، به هر طریقی که به مشکل تغییر شکل حرفه‌ای در اداره امور داخلی یا پلیس کشورهای خارجی اختصاص یافته است، شناسایی روندهای خاص را ممکن می‌سازد.

اولین آنها این است که برخی از نویسندگان (N. L. Granat، A. A. Molchanov، A. A. Ushakov و غیره)، با توجه به این مشکل هم به طور خاص و هم در زمینه سایر مشکلات عملکرد اداره پلیس، یا جوهر تغییر شکل حرفه ای را فاش نمی کنند. ، یا فقط تا حدی آن را تعیین کنید.

گرایش دوم با تمایل به ترسیم بیشتر ماهیت تغییرات شخصیت منفی که به ویژگی های مهم حرفه ای مربوط می شود مشخص می شود (D. P. Kotov, G. G. Shikhantsov, 1976؛ V. A. Lazareva, 1987؛ V. I. Belosludtsev, I. I. Sokolov, V.1999; V. ، به ویژه، جهت گیری حرفه ای (E. A. Kozlovskaya)، ویژگی های تفکر حرفه ای (V. E. Konovalova)، ظهور یا تشدید بدبینی، سوء ظن، خصومت (A. Nieder-hoffer، G. Singleton، J. Teahar) و دیگران.

روند سوم با تلاش نه تنها برای آشکار کردن جوهر تغییر شکل حرفه ای، بلکه برای تعیین عوامل تعیین کننده آن (شاخص ها، معیارها، علل، تظاهرات و غیره) مشخص می شود. با توجه به اجرای قانون، مشکل تغییر شکل حرفه ای در آثار بودانوف A. V.، Beznosov S. E.، Borisova S. E.، Lunina E. N.، Medvedev V. C.، Novikov B. D.، Ratinov A. R. و دیگران در نظر گرفته شده است. با توجه به آثار A. V. Budanov، تغییر شکل حرفه ای. تغییر در توانایی های حرفه ای و ویژگی های شخصی یک کارمند ارگان های امور داخلی در جهت منفی تحت تأثیر شرایط و تجربه فعالیت حرفه ای در حضور تجربه تحریف شده یا درک تحریف شده از تجربه حرفه ای توسط کارمند است. تغییر شکل حرفه ای با این واقعیت آغاز می شود که یک کارمند سازمان امور داخلی "ایده واقعی معنای اخلاقی حرفه خود را از دست می دهد. احساس وظیفه حرفه ای کسل کننده است، کار بیشتر و بیشتر بی معنی به نظر می رسد، حساسیت به تأثیرات منفی افزایش می یابد ... ".

پدیده تغییر شکل حرفه ای تأثیر منفی بر انگیزه رفتار رسمی افسران پلیس دارد، تظاهرات گسترده ای دارد (در حوزه های اخلاقی، فکری، حرفه ای و عاطفی)، از جمله تغییر نگرش نسبت به موضوع فعالیت: از طرد کامل (پرخاشگری، بی ادبی، بی ادبی) تا گذشت، ارتباط غیررسمی با عناصر مجرم، وابستگی معنوی و مادی به آنها، انجام تعهدات غیرقانونی که در نهایت منجر به رفتارهای ضد اجتماعی، درگیری های قانونی می شود.

به گفته A.V. Budanov، تغییر شکل حرفه ای می تواند توسط یک افسر امور داخلی در زمینه های زیر بیان شود: حرفه ای-اخلاقی، فکری، عاطفی-ارادی و حوزه اقدامات حرفه ای. در حوزه حرفه ای و اخلاقی، تغییر شکل خود را در از دست دادن درک واقعی از معنای مدنی و اخلاقی فعالیت حرفه ای، شکل گیری احساس بیهودگی آن، ایجاد نگرش بی تفاوت نسبت به کار، یا تمایل به در نظر گرفتن نشان می دهد. فعالیت حرفه ای به عنوان وسیله ای برای دستیابی به اهداف صرفاً شخصی و خودخواهانه.

در حوزه فکری، تغییر شکل خود را به عنوان از دست دادن توانایی برای تفکر و تصمیم گیری حرفه ای مستقل، برای توسعه حرفه ای مستقل، به روشی کلیشه ای نشان می دهد.

3. زمینه های قانونی و ویژگی های روانی اقدامات افسران پلیس در شرایط اضطراری رسمی. مدیریت امنیت.

سیستم مجازات (سیستم کیفری) وزارت دادگستری (وزارت دادگستری) روسیه شامل واحدهای ویژه (ادارات هدف ویژه) است که در اوایل دهه 1990 به منظور اجرای وظایف خاص سیستم مجازات تشکیل شد: سرکوب و حذف شورش در مکان های محرومیت از آزادی؛ خنثی کردن مجرمان مسلح و آزادی گروگان‌های موسسات تعزیری. مشارکت در تفتیش و بازداشت محکومین و افرادی که در بازداشتگاه متواری شده اند و غیره.

هنگام شرکت در عملیات ضد تروریستی در قفقاز شمالی، کارمندان ادارات اهداف ویژه (OSN) سیستم جزایی وزارت دادگستری روسیه، علاوه بر موارد فوق (و عمدتاً)، وظایف حفاظت را نیز انجام می دهند. امکانات مهم دولتی، اسکورت افراد و محموله های مختلف.

در جریان انفجار مجتمع ساختمانهای دولتی در پایتخت جمهوری چچن در 27 دسامبر 2002، کارکنان DOS سیستم ندامتگاه که از آن محافظت می کردند کشته و زخمی شدند. ویژگی سفرهای کاری برای کارمندان "نیروهای ویژه" که از بازداشتگاه گروزنی محافظت و دفاع می کنند، نیاز به خدمت در یک فضای محدود با تماس مکرر رزمی با دشمن است. ادارات ویژه در سایر مناطق چچن در شرایط مشابهی هستند.

در تمام این موارد، OSN در واقع به عنوان واحدهای ارتش استفاده می شود. در همین حال ، "نیروهای ویژه" سیستم مجازات وزارت دادگستری روسیه در ابتدا در نظر گرفته نشده بودند و (سلاح های ناکافی ، اساساً متفاوت از تاکتیک های نظامی) برای نبرد نظامی در نظر گرفته نشده بودند.

در ارتباط با طیف پیچیده وظایف حل شده توسط رزمندگان نیروهای ویژه سیستم مجازات در قفقاز شمالی، مشکل حمایت روانی برای خدمات و فعالیت های رزمی آنها (SBD) بوجود آمده است.

هدف اصلی چنین حمایتی این است: استفاده بهینه از منابع روانشناختی کارکنان DOS که اجرای موفقیت آمیز وظایف عملیاتی و خدماتی و خدماتی - رزمی آنها را در قلمرو منطقه قفقاز شمالی تضمین می کند. بازسازی، حفظ و بهبود کارایی جنگنده ها.

مراحل حمایت روانی

به طور کلی سیستم حمایت روانی SBD کارکنان DOS در جریان عملیات ضد تروریستی فعالیتی است که از نظر سازمانی می توان آن را به سه مرحله تقسیم کرد.

مرحله اول آمادگی روانی برای کار در شرایط سخت است. فعالیت های انجام شده در این مرحله شامل آموزش حرفه ای، کادرسازی یگان با در نظر گرفتن الگوهای روانی-اجتماعی و ویژگی های فردی فردی رزمندگان می باشد.

مرحله دوم - حمایت روانی در "نقطه داغ" - شامل اقداماتی برای حمایت روانی پرسنل در طول انجام مأموریت های خدماتی و رزمی است.

مرحله سوم - کار روانی با سربازان نیروهای ویژه پس از بازگشت به محل دائمی استقرار - شامل اجرای اقداماتی برای توانبخشی روانی کارکنان و همچنین استفاده از پیامدهای مثبت موقعیت های شدید برای بهینه سازی آموزش DOS است. پرسنل

در هر یک از سه مرحله حمایت روانی از فعالیت های کارکنان DOS شرکت کننده در عملیات ضد تروریستی در قفقاز شمالی، از رویکردهای سازمانی و روش شناختی مختلف و همچنین الگوریتم خاصی برای اقدامات روانشناسان استفاده می شود.

این طرح سازماندهی حمایت روانی شامل پیچیدگی، سازگاری و اثربخشی اقدامات انجام شده، بازسازی و پشتیبانی از توانایی سربازان نیروهای ویژه برای انجام مأموریت های خدماتی و رزمی است.

وظایف آمادگی روانی

در مرحله آماده سازی روانی کارکنان برای سفر کاری به قفقاز شمالی، وظایف اصلی عبارتند از:

معاینه روانشناختی پرسنل اعزامی به سفر کاری؛

حمایت روانی برای استخدام و انسجام گروهی واحدهای اعزامی؛

· آموزش روانشناختی ویژه کارکنان و گروه هایی که برای سفر کاری ترک می کنند.

از وظایف فوق، جهت گیری های اصلی کار روانشناسان در این مرحله به شرح زیر است:

تشخیص روانشناختی پرسنل اعزامی به سفر کاری؛

مطالعه جو روانی اجتماعی و تشخیص روانی انسجام گروهی واحدهای تشکیل شده؛

· آموزش کارکنان به روشها و فنون خودتنظیمی روانی در فعالیتهای روزمره و افراطی.

اجرای حوزه های کاری توسط رئیس بخش ویژه به همراه معاونین وی سازماندهی شده و توسط روانشناس انجام می شود. GUIN وزارت دادگستری روسیه. م.، 2003.

انتخاب روانشناختی

چگونه روانشناس DOS چنین کاری را در عمل انجام می دهد؟

1 - انتخاب روانشناختی استعداد در شرایط شدید طولانی مدت به چنین تظاهرات منفی مانند تضعیف انضباط شخصی و کاهش کنترل اخلاقی را می توان با کمک معاینات تشخیصی روانی از قبل در مرحله مقدماتی، هنگام صحبت با نامزد منتخب بردنیکوف V.S.، Kazurova پیش بینی کرد. E.S. انتخاب اولیه نامزدها برای خدمت در DOS. روستوف-آن-دون، 2002; Kreneva Yu.A. روش‌های تشخیص روانی که برای انتخاب نامزدها برای خدمت در DOS استفاده می‌شود. Rostov-on-Don، 2002. برای اعزام به یک "نقطه داغ".

متخصصان خدمات روانشناختی سیستم کیفری وزارت دادگستری روسیه از مجموعه اقداماتی در انتخاب جنگنده های DOS استفاده می کنند. این فعالیت ها عبارتند از:

مکالمه با نامزد (تظاهرات خودزندگی نامه ای، تظاهرات رفتاری، داوطلبانه بودن شرکت در یک سفر کاری، وجود مجازات، وضعیت روابط در خانواده و غیره مشخص می شود).

معاینه روان تشخیصی (SMIL، L.N. Sobchik)، تست انتخاب رنگ (M. Luscher)، "پرسشنامه شخصیتی شانزده عاملی"، R. Cattell).

به طور کلی، می توان در مورد "منع مصرف" اصلی روانی زیر برای اعزام به خدمت در منطقه عملیات ضد تروریستی صحبت کرد: نگرش های ناکافی و انگیزه های تحریف شده (به عنوان مثال، غلبه انگیزه های مادی - یک سفر کاری به عنوان فرصتی برای "کسب پول اضافی")، مقاومت در برابر استرس کم، خودکنترلی ضعیف، پرخاشگری، وضعیت اجتماعی سنجی پایین افسر نیروهای ویژه و غیره.

آمادگی روانی

2- آمادگی روانی. هدف آموزش باید موارد زیر باشد: بهبود کارایی انجام وظایف حرفه ای. برای اطمینان از ایمنی شخصی Patsakul I.I.روانشناسی ایمنی حرفه ای کارکنان نیروهای ویژه سازمان های اجرای قانون در شرایط شدید فعالیت (بر روی مواد مطالعه ایمنی حرفه ای فردی): چکیده پایان نامه. دیس … صمیمانه. روانی علوم. ریازان، 2001.

; برای حفظ سلامت جسمی و روانی کارکنان برنامه آموزش روانشناختی برای کارکنان بخش های ویژه امور داخلی که در شرایط اضطراری از جمله درگیری های مسلحانه عمل می کنند: توصیه های روش شناختی. م.، 1997. در شرایط تمرینی شدید، به دلیل پویایی زیاد رویدادهای در حال انجام، حالات روحی رزمی آنها از نظر اهمیت و تأثیر بر رفتار کارکنان برجسته می شود، که به شما امکان می دهد تا به سرعت وضعیت های در حال تغییر را حل کنید. اسمیرنوف V.N.ویژگی های آموزش حرفه ای و روانشناختی کارکنان واحدهای ویژه نهادهای امور داخلی برای اقدامات در شرایط شدید. م.، 2002. توانایی خود تنظیمی خودسرانه ایالت های عملکردی به عنوان معیاری برای تعیین موفقیت حرفه ای کارکنان ادارات با اهداف ویژه سیستم تعزیرات: برنامه کاری. MPL GUIN وزارت دادگستری روسیه برای منطقه روستوف. روستوف-آن-دون، 2002.

شکل گیری آمادگی اخلاقی و روانی

کارمندان خدمات روانشناختی سیستم تعزیرات وزارت دادگستری روسیه، قبل از اعزام کارمندان DOS به "نقطه داغ"، تعدادی رویداد ویژه را برای تشکیل آمادگی اخلاقی و روانی پرسنل برای فعالیت در شرایط شدید این شامل:

آماده سازی اطلاعات (ویژگی های قوم نگاری منطقه سرویس آینده، پیشینه درگیری، علل وقوع آن، ویژگی های وضعیت عملیاتی و وضعیت امور در مرحله فعلی، شخصیت ملی و سنت های عامیانه، ویژگی ها ارتباطات بین قومی طرفین درگیر، قوانین هنجاری و قانونی تنظیم کننده فعالیت های DOS)؛

توسعه اعتماد هر کارمند به اعتبار اهداف و اهداف پیش روی بخش در طول اقامت خود در این منطقه (این معیار شامل اعتماد جنگنده های OSN به بشریت و نیاز به اقدامات دولت روسیه برای بومی سازی و حل مشکلات است. تعارض، احساس امنیت حقوقی و اجتماعی هر کارمند و اعضای خانواده او).

آماده سازی پرسنل برای خدمت در شرایط فوق العاده (آب و هوا، انزوای سخت خانگی، انزوای اجتماعی یا حتی نگرش خصمانه نسبت به کارمندان جمعیت غیرنظامی اطراف، رویارویی فیزیکی و آتش سوزی).

توسعه توانایی کارکنان DOS برای عمل مستقل در صورت لزوم؛

توسعه توانایی‌ها و مهارت‌های ویژه (ارائه کمک‌های اولیه به قربانی، ارتباط با نمایندگان طرف‌های درگیر، شامل دانش توهین‌آمیز، دوستانه، جلب توجه، کمک به مکالمه، به معنای ژست‌ها و عبارات احوالپرسی یا عذرخواهی، توانایی تعیین با نشانه های خارجی آمادگی طرف مقابل برای اقدامات تهاجمی یا جلب رضایت شهروندان در فرآیند ارتباط، برانگیختن حس احترام در آنها؛ توانایی مقاومت در برابر "فشار نرم"، یعنی مقاومت در برابر درخواست های غیرنظامیان که در قالب یک واکنش بیان شده است. دعوت به بازدید، ارائه هدایا، ترغیب "اشک آلود" برای کمک و غیره، و معمولاً با نقض شرح وظایف، انحراف از مسیر تعیین شده، نادیده گرفتن قوانین حفظ اطلاعات رسمی و غیره همراه است.) .

شکل گیری انگیزه پایدار

اجرای عملی حمایت روانی از رزمندگان DOS، آموزش روانی افسران نیروهای ویژه Rekhtina N.V. مفهوم آموزش روانشناختی کارکنان نیروهای ویژه و اجرای آن بر اساس نمونه کار OSNB "Corsair": گزارش. GUIN حداقل عدالت روسیه در NSO. نووسیبیرسک، 2002.

ایده اصلی: شکل گیری انگیزه پایدار کارکنان برای توسعه حرفه ای از طریق تعریف روشن از موقعیت نقش یک مبارز حرفه ای.

هنگام انجام یک کار، یک حرفه ای به مهارت های به دست آمده در طول آموزش تکیه می کند. احساسات فقط در این امر دخالت می کنند، وضعیت فیزیولوژیکی را تغییر می دهند و توجه، حافظه، تفکر را تحریف می کنند و فرد را آسیب پذیر می کنند. برانگیختگی عاطفی باعث جایگزینی هدف اصلی به جای هدف رنگارنگ عاطفی می شود که هدف اصلی را "تار" می کند و در انجام کار اختلال ایجاد می کند. برای تکمیل کار با استفاده از مهارت های حرفه ای، باید با خودتان کنار بیایید. بنابراین، علاوه بر مهارت‌های ویژه، مهارت‌های خودتنظیمی نیز برای جداسازی احساسات از کار مورد نیاز است.

یک افسر نیروی ویژه یک جنگجو است و باید دو زندگی کند: طبق قوانین صلح و طبق قوانین جنگ. بدون جدا کردن صلح و جنگ، قرار گرفتن در شرایط جنگی شدید، شخص، بدون اینکه متوجه شود، شخصیت خود، کلیشه های رفتاری، سیستم انتظاراتی که در زمان صلح شکل گرفته است را نشان می دهد. برای او امن نیست. کارمند باید بر هنر لازم برای یک جنگجو تسلط داشته باشد - نه اینکه شخصیت خود را نشان دهد، هنری مبتنی بر محاسبات دقیق و مهارت های محکم. برای امنیت خود، یک جنگجو به نقش و مهارت های مناسب برای زمان جنگ نیاز دارد.

مهارت های روانی افراطی

V.N. اسمیرنوف آموزش حرفه ای افراطی روانی در دو مرحله انجام می شود.

آموزش مقدماتی حرفه ای افراطی روانشناختی: جذب دانش و مهارت های شدید روانشناختی، کسب مهارت های روانی شدید، کنترل بر تنظیم حالات روانی مطلوب برای کار در شرایط شدید.

مشخصات آموزشی

آموزش روانی شدید حرفه ای مستقیم: آموزش روانشناختی شدید، که در فرآیند تمرینات پیچیده انجام می شود و بر ادراک حرفه ای، تنظیم حالات روانی رزمی مطلوب برای کار در شرایط شدید و مدل سازی عامل "ناشناخته" Smirnov V.N. آنجا. .

مورد علاقه آموزش روانشناختی اجتماعی (SPT) به عنوان بخشی از آموزش روانشناختی DOS وزارت دادگستری روسیه است که در آزمایشگاه روانشناسی بین منطقه ای GUIN وزارت دادگستری روسیه در منطقه روستوف توسعه یافته است. در این آموزش روش های اصلی کار با گروه روش های بازی می باشد.اجرای آموزش روانشناختی در آماده سازی کارکنان DOS برای اقدامات در شرایط شدید: راهنمای روش شناختی. MPL GUIN MJ RF در RO. روستوف-آن-دون، 2002. یکی از ویژگی های SPT این واقعیت است که لیست بازی ها و تمرینات یک برنامه تمرینی سفت و سخت نیست. یک روانشناس عملی این فرصت را دارد که تمرین هایی را برای کار با هر گروه خاص انتخاب کند که به نظر او می تواند به فعال کردن شرکت کنندگان تا حد زیادی کمک کند ، آنها را از زوایای مختلف باز کند و به آنها کمک کند تا توانایی های خود را درک کنند. لازم به ذکر است که کارکنان آزمایشگاه روانشناسی بین منطقه ای GUIN وزارت دادگستری روسیه در منطقه روستوف یک مرجع شناخته شده در توسعه مسائل آموزش شدید برای کارکنان نیروهای ویژه وزارت دادگستری روسیه هستند. . MPL GUIN MJ RF در RO. روستوف-آن-دون، 2002; روش های ارائه کمک های روانشناختی اضطراری به کارکنان مستقر در "نقطه داغ": راهنمای روش شناختی. MPL GUIN MJ RF در RO. روستوف-آن-دون، 2002; برنامه حمایت روانی از کارکنان ادارات ویژه سازمان تعزیرات در "نقطه داغ": برنامه کاری. MPL GUIN MJ RF در RO. روستوف-آن-دون، 2002; برنامه تشخیص حالات عملکردی کارکنان سازمان تعزیرات که در شرایط شدید قرار دارند: برنامه کاری. MPL GUIN MJ RF در RO. روستوف-آن-دون، 2002.

عوامل استرس

از جمله عوامل استرس زا که به طور قابل توجهی بر وضعیت روانی کارکنان در منطقه درگیری تأثیر می گذارد، می توان موارد زیر را تشخیص داد: استفاده از نیروهای ویژه سازمان تعزیرات در بیشتر موارد به عنوان نیروهای ویژه نظامی در عملیات نظامی (در حالی که به اندازه کافی سنگین و ویژه ندارند. تسلیحات و تجهیزات) با تعامل ضعیف با ساختارهای قدرت مجاور، یا اصلاً بدون آن؛ یک تهدید کاملا واقعی و تقریباً ثابت از مرگ، جراحت، جراحت، بیماری - هم در رابطه با خود و هم رفقا. نقض ریتم بیولوژیکی خواب و بیداری (نیاز به امنیت شبانه روزی)؛ محرومیت دائمی خانوار؛ آگاهی ضعیف پرسنل از وضعیت واقعی امور و وضعیت عملیاتی منطقه؛ تامین ناکافی (غذا، تجهیزات، سلاح، مهمات)؛ دستمزد ناکافی برای خدمات سنگین و خطرناک؛ قرار گرفتن در یک محیط خصمانه با زبان، فرهنگ، سنت های بیگانه؛ روابط مبهم با ساکنان محلی و مقامات دولتی؛ شناسایی مداوم دیگران: دوست یا دشمن، و در نتیجه - هوشیاری مداوم، سوء ظن، قضاوت های قاطعانه، سفتی بیش از حد.

مبارزه با آسیب های روانی و پیشگیری از آنها

تجمع این عوامل و عوامل مشابه استرس روانی کارکنان در حین اجرای SBS در منطقه درگیری مسلحانه و همچنین مشارکت مستقیم در نبرد می تواند منجر به بروز آسیب روانی رزمی (BPT) شود. در این راستا لازم است:

· پرسنل اعزامی به منطقه درگیری مسلحانه باید به صورت فشرده و با امنیت مناسب مستقر شوند. خرد شدن به گروه های کوچکتر با مکان های مختلف باید به حداقل برسد. اگر این امکان پذیر نیست، رهبران و یک روانشناس باید تا حد امکان از این گروه ها بازدید کنند.

شناسایی فعال اولیه افراد مبتلا به واکنش های ناسازگارانه یا جبران ناپذیر شخصیتی؛

ارتباط اجباری با "سرزمین اصلی"، با بستگان، اطلاع رسانی منظم به پرسنل در مورد وضعیت منطقه.

· فرمانده، معاون کار با پرسنل، روانشناس برای انجام کار مداوم برای ایجاد روابط حسن همجواری با مردم محلی.

· در دوره استراحت عملیاتی ( اتفاقاً که یکی از سخت ترین دوره هاست ) پس از استراحتی کوتاه ، اشتغال معقول پرسنل را سازماندهی کنید ، به اوقات فراغت ، تربیت بدنی و کلاس های اطلاعات عمومی توجه کنید.

نتیجه

بنابراین، لازمه رفتار یک افسر امور داخلی، منشأ فعالیت او نیاز است. افسر پلیس با نیاز به شرایط خاصی به دنبال رفع کسری به وجود آمده است. نیاز در حال ظهور باعث تحریک انگیزشی (مراکز عصبی مربوطه) می شود و بدن را به نوع خاصی از فعالیت وادار می کند. در همان زمان، تمام مکانیسم های حافظه لازم احیا می شود، داده های مربوط به وجود شرایط خارجی پردازش می شود و بر این اساس، یک اقدام هدفمند شکل می گیرد.

امیدوارم کاری که من ایجاد کرده ام لیست لازم از سوالاتی که هنگام مطالعه این موضوع مورد نیاز است را روشن کرده باشد. اما این را نیز متذکر می شوم که موضوعات افشا شده توسط کار من جامعیت و عمق افشای کل موضوع را ندارد. برخی از آنها البته نیازمند مطالعه نظری عمیق تر و آزمون های عملی هستند.

من پیشنهادی ارائه کردم که توسعه نظری بیشتر این موضوع ضروری است.

فهرست ادبیات مورد استفاده:

1. Ananiev B.G. در مورد روش های روانشناسی مدرن. در: روشهای روانشناسی. L.، 1976.

1. Ananiev B.G. درباره مشکلات دانش بشر مدرن. مسکو: ناوکا، 1977.

2. واسیلیف V.L. روانشناسی حقوقی. - سن پترزبورگ: پیتر، 2000.

3. Gamezo M.V., Domashenko I.A. اطلس روانشناسی: Inform.-method.benefit برای درس "روانشناسی انسان". - M.: آژانس آموزشی روسیه، 1998.

4. Enikeev M.I.، "مبانی روانشناسی عمومی و حقوقی" M.، 1996.

5. Enikeev M.I.، Kochetkov O.L.، روانشناسی عمومی، اجتماعی و حقوقی. فرهنگ لغت دایره المعارفی مختصر. م.: یورید. روشن، 1997.

6. Lomov BF مسائل روش شناختی و نظری روانشناسی. مسکو: ناوکا، 1984.

7. Maklakov A.G. روانشناسی عمومی. - سن پترزبورگ: پیتر، 2001.

8. روانشناسی عمومی. اد. A.V. Petrovsky. - م.: روشنگری، 1986.

9. فرهنگ لغت روانشناسی / ویرایش. V.P. زینچنکو، بی.جی. مشچریاکوا. م.، پداگوژی- مطبوعات، 1376.

10. روانشناسی و تربیت. اد. A.A. Radugina. - م.: مرکز، 1999.

11. Romanov V.V. روانشناسی حقوقی. - م.: فقیه، 1380.

12. روبینشتاین اس.ال. مبانی روانشناسی عمومی: در 2 جلد T.I.-M.: Pedagogy، 1368.

13. Stolyarenko L.D. مبانی روانشناسی. روستوف n/a. انتشارات "ققنوس"، 1376.

اسناد مشابه

مکانیسم روانی و جوهر تغییر شکل حرفه ای. انواع و علل تغییر شکل حرفه ای شخصیت. عواملی که منجر به تجلی تغییر شکل حرفه ای کارکنان امور داخلی می شود. ویژگی تظاهرات تغییر شکل حرفه ای.

پایان نامه، اضافه شده در 2009/04/29


وظایف مهم اجتماعی مبارزه با جرم و جنایت و حفاظت از نظم عمومی، مهارت های حرفه ای کارمندان بخش امور داخلی را بالا می برد. آمادگی روانی کارکنان. روانشناسی پیشگیری از جرم.

چکیده، اضافه شده در 2009/01/20


مطالعه شخصیت در شرایط فعالیت حرفه ای. بررسی وظایف مأموران انتظامی. تأثیر تغییر شکل حرفه ای بر کارایی کارمندان، گروه های کارگری در فدراسیون روسیه.

چکیده، اضافه شده در 1394/02/12


جلوگیری از تغییر شکل حرفه ای وکلا. روشهای روانشناختی اجتماعی انطباق شخصیت کارمند سیستم کیفری با فعالیتهای حرفه ای. علل تغییر شکل افسران مجری قانون. اشکال تجلی شیرخوارگی قانونی.

چکیده، اضافه شده در 1394/10/22


ارزش ارتباطات حرفه ای در زمینه فعالیت کارکنان نهادهای امور داخلی. الگوهای روانی ارتباط کارکنان در این حوزه. فن آوری هایی برای تأثیر مؤثر بر شریک ارتباطی در موقعیت های فعالیت رسمی.

چکیده، اضافه شده در 1393/12/25


ماهیت، علل و جلوه های تغییر شکل حرفه ای شخصیت یک کارمند ارگان های امور داخلی. تعیین نقش تربیت اخلاقی و زیبایی شناختی در غلبه بر تغییر شکل حرفه ای. واکنش کارکنان در پاسخ به یک موقعیت استرس زا.

تست، اضافه شده در 1394/07/19


ویژگی های روانشناختی سلامت حرفه ای فرد. بررسی فعالیت های افسران نیروی انتظامی با تجربه های مختلف از حضور در شرایط سخت و توصیه هایی برای حفظ سلامت حرفه ای آنها.

پایان نامه، اضافه شده 10/15/2010


ویژگی های روانشناختی فعالیت های کارکنان نهادهای امور داخلی. شکل گیری آمادگی روانی برای مبارزه با جرم و جنایت. توسعه جهت گیری روانی در جنبه های مختلف فعالیت های عملیاتی خاص.

چکیده، اضافه شده در 06/09/2010


مفهوم سازگاری حرفه ای و اجتماعی. فرآیند و مراحل اصلی انطباق کارکنان تازه استخدام شده در دستگاه های امور داخلی. عوامل تأثیرگذار بر سطح سازگاری کارکنان، مشکلات دوره سازگاری. مدیریت فرآیند سازگاری

مقاله ترم، اضافه شده در 2014/01/30


ویژگی های فعالیت حرفه ای افسران مجری قانون. بررسی ویژگی های ارتباطی افسران مجری قانون. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از تشخیص سبک های ارتباطی کارکنان، شناسایی شکل ترجیحی رفتار.

استفاده از روش‌های مطالعه روان‌شناختی هنگام همراهی با فعالیت‌های کارکنانی که نیاز به توجه روان‌شناختی بیشتری دارند، برای موارد زیر استفاده می‌شود:

• تعیین ویژگی های روانشناختی فردی و حالات کارکنان هنگام نتیجه گیری در مورد نیاز به ارائه کمک های روانشناختی اضافی به آنها.
• پیش بینی رفتار حرفه ای و اجتماعی کارکنان؛
• انجام کارهای مشاوره ای و روانی- اصلاحی؛
• ارزیابی میزان سازگاری اجتماعی و روانی کارکنان، انجام اقدامات برای بهبود آن؛
• توسعه اقدامات بهینه تأثیر روانی بر پرسنل وزارت امور داخلی.

به در دسترس ترین و پر استفاده ترین روش های خارج از آزمونبررسی شخصیت یک افسر امور داخلی شامل: تجزیه و تحلیل اسناد، روش ارزیابی کارشناسی، گفتگو، پرسش، مشاهده و روش بیوگرافی است.

تجزیه و تحلیل اسناد.نتایج معاینه روانشناختی کارمند، که در مراحل مختلف انتخاب حرفه ای و به دلایل دیگر انجام شده است (به عنوان مثال، در طول معاینه روانشناختی به عنوان بخشی از گواهینامه یا هنگام تخصیص سلاح گرم به یک کارمند)، و همچنین زندگی نامه، پرسشنامه ها، شرح وظایف، توصیه ها و سایر مطالب برای به دست آوردن اطلاعات مورد مطالعه قرار می گیرد. در مورد داده های زندگی نامه ای مهم حرفه ای، ویژگی های روانشناختی اخلاقی و فردی، جهت گیری حرفه ای، آمادگی عمومی آموزشی، ویژگی های شخصیتی، تمایلات، علایق و غیره.

دو نوع سند در پرونده شخصی یک کارآموز یا کارمند باید متمایز شود: رسمی(نتیجه گیری CPD، VVK، مقامات، مواد ممیزی داخلی، نتیجه گیری از گواهینامه ها، اسناد آموزش و پرورش و غیره) و شخصی(بیانیه، زندگی نامه، یادداشت های توضیحی، گزارش ها). گروه اول اسناد به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد یک شخص، رویدادهای زندگی او از منابع "خارجی" دریافت کنید. دوم درک بهتر نویسنده اسناد (جهت گیری های ارزشی او، ایده های او در مورد پدیده های خاص، افراد و رویدادها).

روش ارزیابی کارشناسان- کسب اطلاعات روانشناختی قابل توجه در مورد کارمند از با تجربه ترین و شایسته ترین کارمندان (همکاران). ارزیابی تخصصی در نوع تعمیم خصوصیات مستقل عمدتاً داده های واقعی را در مورد تمام شاخص های اصلی موفقیت اجتماعی و حرفه ای کارمند ارائه می دهد و در ترکیب با مشاهده و گفتگو بیشترین تأثیر را دارد.

روش گفتگومکالمه روشی فعال برای به دست آوردن اطلاعات بر اساس ارتباط کلامی از پاسخ به سوالات مطرح شده توسط روانشناس در ارتباط مستقیم است. این شامل یک نظرسنجی شفاهی است و یکی از مؤثرترین روش ها برای مطالعه ویژگی های شخصی یک کارمند است.

روش مشاهدهمشاهده مطالعه هدفمند اعمال، اعمال، رفتار به طور کلی، و همچنین تظاهرات حالات چهره، پانتومیم، گفتار و فعالیت حرکتی موضوع مشاهده است. هدف از این روش شناسایی ویژگی های ارتباط، گفتار شفاهی، واژگان، درجه صراحت، صداقت، تیز هوشی، سفتی، تنش، اضطراب، آرامش و غیره و همچنین سبک انجام فعالیت های رسمی است.

روش های روان شناختی برای مطالعه شخصیت یک کارمند. هنگام کار با گروهی از افزایش توجه روانشناختی، می توان از روش های مختلف روانشناختی استفاده کرد (آزمون ها؛ پرسشنامه ها - پرسشنامه ها؛ روش های فرافکنی؛ روش هایی برای تشخیص ویژگی های فردی فردی و تظاهرات ویژگی های سیستم عصبی).

در عمل روانشناختی مطالعه ویژگی های شخصی کارکنان بخش امور داخلی که اعضای GPV هستند، مشکل ارائه یک رویکرد جامع به مطالعه شخصیت، که شامل "آماده سازی" و تجزیه و تحلیل شخصیت است، جایگاه مهمی را اشغال می کند. اجزای موضوع مطالعه، و به دنبال آن تفسیری یکپارچه از تمام نتایج خاص. یک رویکرد جامع شامل مطالعه شخصیت یک کارمند در زمینه های زیر است:

1) L- داده ها(داده های ثبت زندگی). اطلاعات شخصی را می توان با ثبت رفتار واقعی یک فرد در زندگی روزمره به دست آورد.

2) س - داده ها(داده های پرسشنامه). اطلاعات شخصیتی را می توان از طریق پرسشنامه و سایر روش های خودارزیابی به دست آورد.

3) G - داده ها(داده های آزمایشی). اطلاعات شخصیتی را می توان از طریق آزمون های عینی به دست آورد.

در فرآیند تحلیل جامع می توان از روش های مختلف ارزیابی روان شناختی و بررسی ویژگی های شخصیتی استفاده کرد. مطالعه تجربه فعالیت های روانشناسان بخش امور داخلی هنگام همراهی کارکنانی که نیاز به توجه روانشناختی بیشتری دارند، به ما امکان می دهد تمام روش های حمایت روانی را به دو دسته تقسیم کنیم. فوریو واسطه شد.

روش های مستقیم

• کار اصلاحی روانی فردی با یک کارمند (به عنوان مثال، مشاوره روانشناختی یک کارمند؛ اصلاح وضعیت روانی یک فرد و غیره).
• آمادگی روانی و آموزش (انفرادی یا گروهی).

روش های غیر مستقیمحمایت روانی:

• مشاوره روانشناختی رئیس کارمند، همکاران وی، اعضای خانواده؛
• مطالعه جو روانی-اجتماعی در واحدی که کارمند در آن خدمت می کند.
• توسعه توصیه هایی برای اطمینان از سازماندهی فعالیت های لازم برای بهبود سازگاری اجتماعی و روانی کارکنانی که نیاز به توجه روانشناختی بیشتری دارند.

این روش‌های حمایتی به ابزارهای اصلاح روان‌شناختی عمومی اشاره می‌کنند و تنها در «نقطه کاربرد» تفاوت دارند. به طور کلی، تجزیه و تحلیل مشکلات روانی کارکنانی که به کمک روانشناس نیاز دارند به ما امکان می دهد تا رایج ترین مشکلات را در عمل شناسایی کنیم:

• عدم مهارت افراد؛
• تصورات غلط در مورد فعالیت های عملی ارگان های امور داخلی؛
• فقدان خصوصیات شخصی مهم حرفه ای کارمند؛
• روابط تضاد با همکاران در خدمت؛
• نگرش ناکافی روسای ادارات پلیس نسبت به پرسنل
• ناتوانی کارمند در سازماندهی فعالیت های خود؛
• نگرش منفی اعضای خانواده، نزدیکترین محیط برای کار در نهادهای امور داخلی؛

فعالیت‌های حمایت روان‌شناختی برای کارکنان در معرض خطر، علاوه بر فعالیت‌هایی که توسط روانشناس با کل تیم انجام می‌شود، باید شامل موارد زیر باشد:

• نظارت روانشناختی پویا یک کارمند با مصاحبه های دوره ای چهره به چهره (فرکانس به صورت جداگانه اختصاص داده می شود).
• آموزش فردی با هدف بهبود شایستگی روانشناختی یک کارمند یا مدیر (آشنایی با اطلاعات لازم در مورد ساختار شخصیت، آموزش مبانی روانشناسی ارتباطات و مدیریت، حل موثر تعارض).
• اشکال فعال یادگیری اجتماعی (آموزش ارتباطات، بازی های تجاری و غیره)؛
• کلاس های تسلط بر روش های خودکنترلی، خودآموزی و خودتنظیمی، افزایش مقاومت در برابر استرس؛
• تصحیح روانشناختی ویژگی های شخصیتی برجسته؛
• ارجاع به موقع کارمند به موسسات پزشکی به منظور دریافت درمان توانبخشی تخصصی برای شکستگی های عصبی روانی.

برای حل عملی مشکلات روانشناختی شناسایی شده کارکنان گروه توجه عمیق روانشناختی و تربیتی، توصیه می شود روانشناس نه تنها از اشکال کار فردی، بلکه گروهی و همچنین روش های مختلف استفاده کند. آموزش‌های روان‌شناختی-اجتماعی فعال، شامل آموزش‌های ایفای نقش، ارتباطی، روان‌تنظیمی.

بنابراین، مفهومی توسعه یافته است که شامل کاربرد هدفمند و یکپارچه از اشکال و روش های مختلف به هم پیوسته برای جمع آوری اطلاعات در مورد فعالیت ها، روابط بین فردی در یک تیم و خانواده، ویژگی های روانشناختی فردی کارکنان است که نیاز به توجه عمیق روانشناختی و آموزشی دارد. .