اسکندر(2014/09/12 در 14:28:44)

ناشناس عزیز!

مطابق با هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، توقف موقت یک تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی است. ماده 157 قانون کار ضوابط پرداخت ایام تعطیلی را تعیین می کند. در این مورد موارد زیر برجسته می شود:
- خرابی به دلیل تقصیر کارفرما که پرداخت آن به میزان حداقل دو سوم متوسط ​​حقوق کارمند انجام می شود.
- خرابی به دلیل تقصیر کارمندی که وقتش پرداخت نشده است.
- توقف به دلایل خارج از اختیار کارمند و کارفرما که مشمول پرداخت حداقل دو سوم نرخ تعرفه، حقوق (حقوق رسمی) محاسبه شده متناسب با زمان توقف می باشد.

همچنین در هنر. 157 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید ... در مورد شروع خرابیناشی از خرابی تجهیزات و دلایل دیگری که کارمند را قادر به انجام وظایف شغلی خود غیرممکن می کند. کارمند موظف است به سرپرست فوری خود یا نماینده دیگری از کارفرما اطلاع دهد.

قانون تصریح نمی کند که چنین پیامی باید به چه شکل باشد، بنابراین می توان آن را به صورت شفاهی نیز انجام داد. در صورتی که کارمندی به صورت شفاهی شرایطی را که باعث از کار افتادگی می شود به سرپرست فوری خود گزارش می دهد، ما معتقدیم که سرپرست این حق را دارد که یادداشت کتبی در مورد زمان از کار افتادگی خطاب به رئیس سازمان تنظیم کند.

بر اساس پیام کارمند، یادداشتی از سوی سرپرست فوری خود، کارفرما باید دستور توقف کار را صادر کند که در آن دلایل وقوع آن، مدت زمانی که کارگر از کار افتاده در نظر گرفته شود و همچنین میزان این کارمند در طول مدت کار مشخص شود. این دوره.

همچنین باید ... در نظر داشت ... که قانون نیاز به اخذ درخواست کارمند برای معرفی رژیم از کار افتادگی و تعیین میزان حق الزحمه کار وی مطابق با قانون یا رضایت وی را پیش بینی نکرده است. به این.

بنابراین، فوراً با بازرسی کار تماس بگیرید...بازرس کار دولتی به کارفرمای شما مطابق با هنر. 357 قانون کار فدراسیون روسیه، یک دستور اجباری با الزامات پرداخت خسارت به میزان تعیین شده صادر می شود.

در غیر این صورت، عدم پرداخت هزینه از کار افتادگی به میزان تعیین شده توسط قانون کار، نقض قانون کار توسط کارفرما است. این واقعیت به نوبه خود منجر به مسئولیت اداری کارفرما مطابق با ماده می شود. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه ...

شما حق دارید درخواست تجدید نظر خود را به دادسرا ارسال کنید...

همچنین برای کمک به شما ...

ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه (مسئولیت کارفرما در مورد نقض شرایط پرداخت دستمزد و سایر مبالغ ناشی از کارمند).

کارفرما و (یا) نمایندگان کارفرمای مجاز توسط وی به روش تعیین شده که پرداخت دستمزد به کارمندان و سایر تخلفات دستمزد را به تاخیر انداخته اند مطابق این قانون و سایر موارد مسئول هستند.

در صورتی که پرداخت دستمزد بیش از 15 روز به تاخیر بیفتد، کارمند حق دارد با اعلام کتبی به کارفرما، کار را برای تمام مدت تا پرداخت مبلغ معوق متوقف کند.

در مدت تعلیق کار، کارمند حق دارد در ساعات کاری خود از محل کار غیبت کند.

کارمندی که در طول مدت تعلیق در ساعات کاری خود از محل کار غایب بوده است، موظف است پس از دریافت اخطار کتبی کارفرما مبنی بر آمادگی برای پرداخت وجه در روز بازگشت کارمند، حداکثر تا روز کاری بعد به سر کار بازگردد. برای کار.

ماده 236 قانون کار فدراسیون روسیه (کارفرما به دلیل تاخیر در پرداخت دستمزد و سایر پرداخت های ناشی از کارمند)

در صورت تخلف کارفرما دوره تعیین شده برای پرداخت دستمزد، حقوق مرخصی، اخراج و (یا) سایر پرداخت های ناشی از کارمند، کارفرما موظف است آنها را با سود (غرامت پولی) به میزان حداقل یک سیصدم نرخ بازپرداخت بانک مرکزی پرداخت کند. فدراسیون روسیه در آن زمان از مبالغی که به موقع برای هر روز تأخیر پرداخت نشده است، از روز بعد پس از سررسید پرداخت تا روز تسویه حساب واقعی شروع می شود. میزان غرامت پولی پرداختی به یک کارمند ممکن است توسط مقررات محلی افزایش یابد یا. تعهد به پرداخت غرامت پولی مشخص شده بدون توجه به تقصیر کارفرما ایجاد می شود.

ماده 237 قانون کار فدراسیون روسیه (ناشی از کارمند)

خسارات وارده به کارمند در اثر اقدامات غیرقانونی یا عدم اقدام کارفرما به میزانی که با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود به صورت نقدی به کارمند جبران می شود.

در صورت بروز اختلاف، ایراد خسارت معنوی به کارمند و میزان غرامت آن بدون توجه به خسارت مالی مشمول جبران، توسط دادگاه تعیین می شود.

برای بازخورد مثبت شما سپاسگزار خواهم بود.

کار بدون قرارداد کارمملو از عواقب ناخوشایند است. اینطوری کار می کنی و کار می کنی و ناگهان دستمزد نمی دهند، کمتر می دهند یا مجبورت می کنند کاری را انجام بدهی که اصلاً برای آن استخدام نشده ای. اگر چنین است، این باید حتی در هفته اول به شما هشدار دهد.

قرارداد کار سندی است که با آن می توانید نه تنها واقعیت کار، بلکه میزان دستمزد و مسئولیت های خود را نیز تأیید کنید. غالبا کارفرما قرارداد کاری ارائه نمی دهدتا آخرش و بعد میگه تو براش مناسب نبودی. علاوه بر این، می توانید به سادگی برای تعطیلات استفاده نشده غرامت دریافت کنید. بدون در دست داشتن مدارک کار، چیزی برای مراجعه به بازرسی کار یا دادگاه ندارید. چه زمانی، انتظار گرفتن!

به طور کلی کار غیر رسمی دارای معایبی است.

به عنوان مثال، بدون پیروی از روش اخراج مقرر در قانون کار (LC)، در هر زمانی می توان به شما گفت که اخراج شده اید. برای اثبات ابتدا باید واقعیت کار و حقیقت انعقاد قرارداد کار را اثبات کنید.

با توجه به هنر. 67 قانون کار، در صورتی که قرارداد کار به صورت کتبی منعقد نشده باشد، اما کارمند با آگاهی و از طرف کارفرما شروع به کار کرده باشد، قرارداد منعقد شده تلقی می شود. در این مورد، قرارداد کار باید ظرف 3 روز کاری تنظیم شود. اگر کارفرما قرارداد کار تنظیم نکرده است، سپس در صورت اختلاف در مورد اخراج یا دستمزد، باید واقعیت پذیرش خود را در دادگاه ثابت کنید. علاوه بر این، شما باید ثابت کنید که این یک قرارداد کار است و نه یک قرارداد قانون مدنی، به عنوان مثال، یک قرارداد کار. بدون هیچ مدرکی در دست، انجام این کار بسیار دشوار است.

بدون ثبت نام کار کنیدقرارداد کار هیچ گونه تضمینی از ماهیت اجتماعی به شما نمی دهد: کمک به صندوق بازنشستگی و صندوق بیمه اجتماعی برای شما پرداخت نمی شود، به این معنی که ممکن است مرخصی استعلاجی به شما پرداخت نشود و در آینده در سازمان دیگری کار کنید. ، ممکن است در مرخصی استعلاجی خود پنی دریافت کنید. پس از همه، میانگین درآمد برای دو سال تقویم قبلی محاسبه می شود. اگر غیر رسمی کار کردید، محاسبه مناسب خواهد بود. من به ویژه می خواهم به دخترانی که ممکن است در آینده به مرخصی زایمان بروند از کار بدون ثبت نام هشدار دهم. از قبل از مزایای بارداری آینده خود مراقبت کنید.

اگر شما به طور رسمی برای کار ثبت نام نشده است، پس در صورت اخراج منتظر نمانید.

در صورت عدم ارائه قرارداد کار توسط کارفرما چه باید کرد؟

مدیر شما ممکن است «به شما صبحانه بخورد»، قول دهد این هفته یا هفته آینده قرارداد را نهایی کند، اما هرگز به قول خود عمل نکند. شما دو راه دارید: یا این سازمان را ترک کنید، یا در صورت اختلاف حقوقی، اسناد خود را ذخیره کنید.

درخواست کنید که در کتاب کار درج شود.

یک کپی تایید شده از حکم استخدامی را بخواهید.

یک کپی از کتاب کار را با ورودی وارد شده به کار بخواهید.

نسخه هایی از اسنادی را که حاوی نام و موقعیت شما هستند ذخیره کنید: دستورات، دستورالعمل ها، اسناد سفر، وظایف کاری. اما این مدارک الزاما باید حاوی امضای مدیر باشد. توصیه می شود کپی های تایید شده را دریافت کنید.

اگر چندین ماه کار کرده اید، اما قرارداد کار تنظیم نشده است، پس گواهی 2 مالیات بر درآمد شخصی، گواهی 6 ماهه بخواهید. در مورد درآمد شما، که نشان می دهد چه مدت و در چه موقعیتی کار کرده اید. هر 3-6 ماه یک گواهی درآمد دریافت کنید. چنین گواهی هایی برای دریافت کمک هزینه کودک، مزایای مهدکودک، درخواست یارانه برای خدمات آب و برق و دریافت کمک مالی مورد نیاز است، بنابراین درخواست شما برای دریافت گواهی نباید مشکوک باشد.

گواهی حقوق و کپی سوابق کاری ممکن است برای دریافت وام مورد نیاز باشد.

درخواست های شما برای مدارک نباید این ظن را ایجاد کند که به دادگاه می روید، در غیر این صورت آنها به سادگی چیزی به شما نمی دهند!

اسنادی را که می تواند موقعیت، حقوق و شروع کار شما را تأیید کند، بردارید.

اگر ادامه دهید کار بدون قرارداد کار، سپس برای این واقعیت آماده باشید که باید واقعیت کار را ثابت کنید یا دستمزد را جمع آوری کنید. بهتر است مدارکی که دریافت می کنید غیرضروری باشد تا اینکه دیگر چیزی برای رفتن به دادگاه نداشته باشید.

اندازه .

اخراج شد و

به بازرسی کار دولتی / دادستانی / اداره رئیس جمهور روسیه و غیره شکایت بنویسید و در خانه بنشینید ، منتظر نامه هایی از آنجا باشید.

چرا؟
دادستانی و بازرسی کار بررسی اسنادی انجام می دهند، شواهد را ارزیابی نمی کنند و تحقیقی در این مورد انجام نمی دهند.
نماینده کارفرما به نهاد نظارتی فراخوانده می شود و از او می پرسند: "آیا واقعاً اجازه نمی دهید کارمند سر کار برود (اخراج شده از کار)؟
نماینده کارفرما پاسخ می دهد: "به هیچ وجه ، هیچکس کسی را از کار بیرون نکرد ، ما منتظر کارمندی هستیم که در محل کار از شما شکایت کرده است ، او خودش به دلیل نامعلومی از کار غایب است."

بعد از این با احتمال زیاد برای شما نامه ای می فرستند مبنی بر اینکه خودتان سرکار نمی روید. اگر پس از این به سر کار برگردید، کارفرما به احتمال زیاد از شما توضیح کتبی برای غیبت شما از محل کار می خواهد و شما را به دلیل غیبت اخراج می کند. اگر شواهد جدی مبنی بر اینکه کارفرما به شما اجازه کار نداده یا شما را از آن اخراج نکرده ندارید، بعید است دادگاه اخراج به دلیل غیبت را غیرقانونی تشخیص دهد. آوردن شاهدان - کارگران وابسته که تأیید می کنند هیچ کس شما را از محل کار بیرون نکرده است برای کارفرما دشوار نخواهد بود، همانطور که تهیه گزارش های مناسب غیبت مشکلی نخواهد داشت. اگر چیزی برای مخالفت با این موضوع نداشته باشید، در دادگاه شکست خواهید خورد.

روش صحیح

در این مورد، لازم است، اولا، بلافاصله واقعیت عدم دسترسی به محل کار ثبت شود. در عمل، این کار به روش های مختلفی انجام می شود که رایج ترین آنها عبارتند از:

1. ارسال یک درخواست کتبی به کارفرما با درخواست برای روشن شدن و حل و فصل وضعیت با محرومیت از دسترسی به محل کار. این درخواست را می توان به عنوان مثال از طریق تلگرام یا نامه ارزشمند به همراه فهرست پیوست ارسال کرد. توصیه می شود درخواست را از نزدیک ترین اداره پست به محل کار خود ارسال کنید، که به طور غیرمستقیم استدلال شما را تأیید می کند که در فلان روز سر کار آمده اید. اگر مدیریت سازمان از نظر جغرافیایی در مکان دیگری قرار دارد و مکاتبات در آنجا پذیرفته می شود، می توانید درخواست تجدید نظر در مورد عدم پذیرش را مستقیماً در آنجا ثبت کنید. درخواست تجدید نظر باید به هر دو آدرس واقعی و قانونی سازمان ارسال شود، در صورت تفاوت. آدرس قانونی سازمان را می توان در وب سایت بازرسی مالیاتی (nalog.ru) یافت. داشتن مدرکی مبنی بر ارسال درخواست کتبی به کارفرما ضروری است (یک کپی تایید شده از تلگرام را از اداره پست بگیرید، ماهیت درخواست ارسال شده را در لیست پیوست نامه ارزشمند ذکر کنید، علامت پذیرش را در آن قرار دهید. کپی برنامه و غیره).

2. شاهد پیدا کنید. افراد مختلفی می توانند تأیید کنند که نگهبانان شما را به کار راه نداده اند، درهای دفتر به روی شما باز نشده است، شما را از محل کار خود بیرون کرده اند و غیره. منطقی است که به دنبال شاهدانی باشید که این کار را نمی کنند. در سازمان خود کار کنید، زیرا کارمندان، به عنوان یک قاعده، به کارفرما وابسته هستند و ممکن است از مراجعه به دادگاه امتناع کنند. در عین حال، شرایط متفاوت است، تیم می تواند از شما حمایت کند. موضوع را با شهود بر اساس شرایط خاص حل کنید، نکته اصلی این است که شما به شاهدان اطمینان دارید.

3. سعی کنید تاییدیه کتبی عدم پذیرش را از کارفرما یا حراست ساختمان دریافت کنید. گاهی اوقات کارفرمایان از تایید عدم پذیرش کار به صورت کتبی خودداری نمی کنند. هر گونه تاییدیه کتبی از سوی کارفرما مدرک عالی در دادگاه است. اغلب امنیت ساختمان (اداره ساختمان) مستقیماً به کارفرمای شما گزارش نمی دهد و می توانید سعی کنید از آنها تأیید کتبی بخواهید که کارفرما از شما خواسته است که شما را به محل کار راه ندهد. کلیه مطالب مکتوب با امضا و ترجیحاً مهر مدرک خوبی در دادگاه خواهد بود.

4. ضبط ویدئو و صدا. بسیاری از کارمندان از تعاملات خود با امنیت ساختمان (مدیریت) فیلم می گیرند یا مکالمات را با ضبط صدا ضبط می کنند. قضات نگرش بدی نسبت به فیلم و حتی بیشتر از آن نسبت به ضبط های صوتی مخفی دارند. با این حال، طبق قانون، هر دو مدرک در دادگاه محسوب می شوند. توجه داشته باشیم که بهتر است یک ضبط ویدیویی از عدم دسترسی با شاهدان نسبت به ضبط صوتی مخفی از مکالمه با یک شخص خاص انجام شود.

5. تماس با مقامات نظارتی. همانطور که قبلاً ذکر شد ، اگر کارفرما در بازرسی کار دولتی یا دادستانی قبول نکند که به شما اجازه کار نمی دهد ، بعید است که این مقامات هیچ اقدامی انجام دهند. با این حال، خود شکایت از اقدامات کارفرما به این ارگان ها به طور غیرمستقیم واقعیت عدم پذیرش را تأیید می کند و همراه با سایر شواهد در دادگاه خوب به نظر می رسد. بنابراین، اگر می خواهید تا حد امکان برای محاکمه آماده شوید، نباید از شکایت غافل شوید.

6. با پلیس تماس بگیرید. توجه داشته باشید که حل و فصل اختلافات کارگری در صلاحیت این اداره نمی باشد. ممکن است به دلیل برقراری تماس نادرست آگاهانه جریمه شوید (تا 1.5 هزار جریمه). با این حال، پلیس، به عنوان یک قاعده، هنگام فراخوانی، به ویژه در شرایط درگیری با امنیت ساختمان، وارد می شود. مدارکی که پلیس در صورت تماس تنظیم می کند (گزارش ها، توضیحات و ...) می تواند بنا به درخواست دادگاه درخواست شود و به عنوان شاهدی عالی از صحبت های شما در مورد عدم اجازه کار باشد. خود پلیس را می توان به عنوان شاهد بازجویی کرد، بهتر است ابتدا در این مورد با آنها صحبت شود.

7. با در نظر گرفتن مفاد قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه در مورد شواهد و اثبات (فصل 6 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه) نسخه خود را ارائه دهید.

مهم!
واقعیت عدم پذیرش باید تا زمانی که ممکن است ثبت شود. با این حال، اگر از رفتن به محل کار و ایستادن دم در، "جمع آوری" مدارک جدید عدم پذیرش کاملاً خسته شده اید، با یک وکیل مشورت کرده اید و معتقدید که مدارک جمع آوری شده کافی است، می توانید کتبی مربوطه را برای کارفرما ارسال کنید. درخواست، که در آن می نویسید که هنوز از فرصت کار محروم هستید و درخواست می کنید که از طریق پست به شما اطلاع داده شود که چه زمانی به شما اجازه ورود به محل کار داده می شود.

ثانیاً باید به دادگاه مراجعه کنید. در دادگاه، شما قادر خواهید بود تمام شواهد جمع آوری شده را ارائه دهید و موضع خود را اعلام کنید. شما می توانید مطالبه کنید: الف) کارفرما را ملزم کنید که به شما اجازه کار بدهد. ب) پرداخت غرامت از کارفرما به میزان متوسط ​​درآمد برای دوره محرومیت از فرصت کار (ماده 234 قانون کار فدراسیون روسیه). ج) جبران خسارت معنوی از کارفرما (ماده 237 قانون کار فدراسیون روسیه).
.

توجه!
شما هیچ دلیلی ندارید که باور کنید در شرایطی از سازمان اخراج شده اید که اجازه ورود به محل کار را ندارید (اخراج از کار). تا زمانی که مدارک کتبی دال بر اخراج نداشته باشید، نباید در دادگاه به اخراج اعتراض کنید. از آنجایی که در صورت اخراج شما از کار، رابطه کاری بین شما و کارفرما قطع نشده است، شما کارمند سازمان هستید، اما به طور غیرقانونی اجازه ورود به محل کار را ندارید.

فسخ "شفاهی". آنها به من گفتند: "تو اخراج شدی"

اغلب، یکی از نمایندگان کارفرما به کارمند نزدیک می شود و شفاهی اعلام می کند که کارمند اخراج شده است. پس از این، از کارمند خواسته می شود که در آستان سازمان ظاهر نشود، اما در عین حال نه دفترچه کار با سابقه اخراج، یا یک کپی مصدق حکم اخراج یا هر سند مکتوب دیگری به آنها داده نمی شود. که در آن کارفرما رسما اخراج کارمند را تایید می کند.

این روش صحیح عمل در چنین شرایطی نیست.

شکایتی به بازرسی کار دولتی / دادستانی / اداره رئیس جمهور روسیه بنویسید یا با ادعای اعتراض به اخراج آشکارا غیرقانونی و ظالمانه به دادگاه بروید و در خانه بنشینید ، منتظر نامه هایی از آنجا باشید.

چرا؟
در بازرسی دادسرا/بازرسی کار دولتی یا در جلسه دادگاه، کارفرما اعلام می کند که هیچکس کسی را اخراج نکرده یا کسی را از کار اخراج نکرده است و شما به دلیل نامعلومی سر کار نمی روید.
بعد از این به احتمال زیاد از کمک شما امتناع می کنند و می نویسند که خودتان سر کار نمی روید و ماهیت اخراج وجود نداشته است و بنابراین نمی توانید آن را به چالش بکشید.

اگر بعد از این اتفاقات به محل کار خود بازگردید، کارفرما به احتمال زیاد از شما توضیح کتبی برای غیبت شما در محل کار می خواهد و شما را به دلیل غیبت اخراج می کند. اگر شواهد جدی مبنی بر اخراج شفاهی شما توسط کارفرما ندارید، دادگاه بعید است اخراج به دلیل غیبت را غیرقانونی تشخیص دهد.

آوردن شهود - کارگران وابسته - برای کارفرما دشوار نخواهد بود که تأیید کنند هیچ کس تا به حال شما را اخراج نکرده یا از محل کار اخراج نکرده است، همانطور که برای کارفرما نیز مشکلی برای تهیه گزارش غیبت وجود نخواهد داشت. اگر چیزی برای مخالفت با این موضوع نداشته باشید، در دادگاه شکست خواهید خورد.

روش صحیح

تا زمانی که تاییدیه اخراج کتبی (دفترچه کار با سابقه، کپی تایید شده حکم اخراج یا سایر مدارک کارفرما) را نداشته باشید، نباید محل کار را ترک کنید. آنها شما را بیرون می کنند (به شما اجازه ورود نمی دهند)، اما هیچ مدرک کتبی مبنی بر اخراج وجود ندارد - این واقعیت را ثبت کنید که به شما اجازه کار نمی دهند، به روشی که در بالا ذکر شد به دادگاه بروید. اگر شواهد کتبی مبنی بر اخراج ظاهر شود، تا زمانی که هیچ مدرکی وجود نداشته باشد، اخراج را به چالش خواهید کشید.

توجه!

بیشتر اوقات، آن دسته از کارمندانی که بدون ثبت نام در یک سازمان کار می کنند، از کار اخراج می شوند (اجازه کار ندارند) یا "به صورت شفاهی اخراج می شوند". رویه در چنین شرایطی یکسان است، حتی اگر غیررسمی کار کرده باشید. با این حال، باید درک کنید که در این مورد باید نه تنها حقایق عدم دسترسی به کار، بلکه واقعیت وجود رابطه کاری با کارفرمای خود را نیز در دادگاه ثابت کنید. برای اطلاعات بیشتر در مورد کار بدون ثبت نام و اثبات وجود رابطه استخدامی به این مطالب مراجعه کنید -.

در تهیه مطالب، از بودجه حمایتی دولتی استفاده شد که طبق دستور رئیس جمهور فدراسیون روسیه مورخ 17 ژانویه 2014 شماره 11-rp و بر اساس مسابقه ای که توسط OOD "Civic Dignity" برگزار شد، به عنوان کمک مالی اختصاص یافت. ".

اگر کارفرما نمی خواهد رابطه استخدامی را با کارمند رسمی کند، در این صورت کارفرما حق دارد به بازرسی کار شکایت کند. در حال حاضر، یک بازرسی می تواند با یک بازرسی غافلگیرانه فقط بر اساس یک شکایت کارمند به کارفرما مراجعه کند. علاوه بر این، او می تواند این کار را بدون اخطار به مدیریت شرکت در حال حسابرسی انجام دهد.

چرا کارفرمایان نمی خواهند روابط کاری را رسمی کنند؟

کارفرما به دلایل زیادی کارمند را به طور رسمی ثبت نام نمی کند. رایج ترین آنها:

1. تمایل به کاهش بار مالیاتی شرکت شما. کارگران ثبت نام نشده نیازی به پرداخت حق بیمه به صندوق بازنشستگی و بیمه اجتماعی ندارند، مرخصی استعلاجی ندارند، یعنی کارفرما مجبور نیست بخشی از آن را از جیب خود بپردازد.
2. به کارمندی که غیررسمی کار می کند ممکن است مرخصی نداشته باشد، به این معنی که نیازی به جستجوی جایگزین موقت و پرداخت حقوق مرخصی نیست.
3. در رابطه با کارمندی که به طور غیر رسمی ثبت نام کرده است، قانون کار و قوانین حمایت از کار می تواند نقض شود.
4. شما می توانید بدون پرداخت دستمزد و هشدار اخراج را تهدید کنید. همچنین در صورت اخراج کارمند غرامت قانونی دریافت نخواهد کرد.

در نگاه اول، امتناع از انعقاد قراردادهای کاری مزایایی را برای یک کارفرمای بی وجدان به همراه دارد، اما اینطور نیست. معایب شامل موارد زیر است:

• اگر کارمند ثبت نام نکرده باشد، مسئولیتی در قبال عواقب کاری که انجام می دهد ندارد. به عنوان مثال، یک حسابدار، برای گزارشی که تهیه و به تامین اجتماعی ارائه شده است.
• اگر حادثه ای در شرکتی رخ دهد که شامل یک کارمند ثبت نشده است ، این به عنوان نقض مخرب قوانین کار و قانون حمایت از کار طبقه بندی می شود و بعید است رئیس شرکت با جریمه از کار خارج شود.
• کارمند بدون مدرک می تواند هر زمان که بخواهد محل کار را ترک کند و کارفرما برای بازگرداندن اسناد و مدارک رسمی و مواد دریافتی توسط او یا بازپرداخت هزینه آنها مشکل خواهد بود.

در هر صورت امتناع از انعقاد روابط کار یا جایگزینی آن تخلف از قوانین کار است.

کارفرمایان چگونه می توانند قراردادهای کاری را جایگزین کنند؟

در حال حاضر کارفرمایان، در اکثر موارد، هنوز از اجازه دادن به افراد برای کار بدون تکمیل هیچ مدرکی محتاط هستند، بنابراین از روش های زیر برای دادن وضعیت "رسمی" به کارکنان خود استفاده می کنند:

1. آنها با مردم قرارداد کار نمی بندند، بلکه قراردادهای مدنی می بندند. این فرم به کارفرما اجازه می دهد تا در سهمیه های اجتماعی پس انداز کند (کمک های مالی به صندوق بیمه اجباری پزشکی تا حدی پرداخت نمی شود) و از همه مهمتر اینکه چنین توافقی نیازی به تمدید بدون هیچ توضیحی ندارد. کارمند به مرخصی یا مرخصی استعلاجی نمی رود.
2. ثبت نام کارمند به عنوان کارآفرین انفرادی. کارفرما کارکنان خود را موظف می کند که به عنوان یک کارآفرین انفرادی ثبت نام کنند و پس از آن از کلیه مشارکت های اجتماعی معاف می شود و حتی دیگر مقیم مالیاتی کارمند نیست.

قانونگذار سازمانها را از همکاری با کارآفرینان فردی و انعقاد قراردادهای مختلف برای انجام کارهای مختلف منع نمی کند.

کارمندانی که موافقت می کنند روابط کار را به روش های فوق رسمی کنند، عملاً خود را تحت حمایت قانون کار قرار نمی دهند، علاوه بر این، ممکن است هزینه های اضافی را متحمل شوند که بار آن توسط کارفرما به آنها منتقل می شود:

معایب کارمند در صورت عدم وجود قرارداد رسمی کار:

• کارفرما تجهیزات و مواد حفاظتی را برای رعایت حفاظت کار در اختیار کارکنان قرار نمی دهد.
• در صورت ازکارافتادگی موقت، فرد مزایا دریافت نخواهد کرد.
• چنین کارکنانی حق مرخصی با حقوق را ندارند.
• کارآفرینان انفرادی باید سهم خود را به صندوق های اجتماعی و همچنین مالیات بر درآمد شخصی بپردازند.
• کارفرما به راحتی می تواند رابطه کاری را قطع کند، یعنی کارمندی را اخراج کند. اغلب از چنین تهدیدی برای ایجاد انگیزه در کارکنان استفاده می شود.

اگر هنگام ثبت نام کارمندان با استفاده از قرارداد یا کارآفرین فردی، علائمی وجود دارد که اجازه می دهد روابط بین طرفین به عنوان کار طبقه بندی شود، می توانید با بازرسی کار شکایت کنید.

در صورت عدم تنظیم قرارداد کار توسط کارفرما از کجا شکایت کنید

یک کارمند چندین گزینه دارد که در صورت امتناع کارفرما از انعقاد قرارداد کاری با او می تواند شکایت کند.

مراجع قضایی

کارمند می تواند با درخواست تشخیص کار خود به عنوان رابطه استخدامی علیه کارفرما شکایت کند. او باید اسناد ادعایی را ضمیمه کند که به نظر او این موضوع را تأیید می کند.

شکایت در محل کارفرما ثبت می شود. حاوی اطلاعات زیر است:

1. نام کامل کارمند، یعنی شاکی؛
2. نام کامل کارفرما، یعنی متهم؛
3. محل کارفرما و آدرس ثبت شده کارمند.
4. مفصل ترین بیان مسئله؛
5. الزامات کارکنان را روشن کنید.
6. تاریخ و امضا.
7. ضمیمه ها، کپی از اسناد اشاره شده در ادعا.

اگر چندین کارمند از این قبیل در شرکت وجود داشته باشد، آنها می توانند متحد شوند و همه شکایت کنند. به طور معمول، چنین مواردی در یک پرونده ترکیب می شوند، یعنی همه کارگرانی که ادعایی را ارائه کرده اند، همزمان بررسی می شوند.

دفتر دادستانی

یکی دیگر از ارگانی که می تواند به این گونه شکایات رسیدگی کند، دادسرا است. برای انجام این کار، باید یک برنامه بنویسید و آن را شخصا بگیرید یا از طریق پست ارسال کنید. اغلب دادستانی چنین مواردی را به بازرسی مالیاتی کشور ارجاع می دهد.

بازرسی کار

شکایت به بازرسی کار ممکن است موثرترین راه در این مورد باشد.

از سال 2018، این نهاد نظارتی اختیارات گسترده ای را به طور خاص در زمینه تخلفات کارفرما از نظر ثبت قانونی کارکنان دریافت کرده است.

مراحل تماس با سازمان بازرسی مالیاتی کشور:

1. درخواست را به بازرسی کار ارسال کنید. این کار را می توان شخصا انجام داد یا می توانید از طریق فرم بازخورد موجود در وب سایت، درخواست ارسال کنید.
2. لحظه ثبت درخواست را مشخص کنید. سازمان بازرسی مالیاتی کشور موظف است کلیه درخواست های دریافتی از شهروندان را ثبت کند.
3. منتظر بمانید تا کارفرما بررسی کند.

پیش از این، بازرسی کار مجبور بود چنین بازرسی را با دادستانی هماهنگ کند و سه روز قبل از ملاقات غیرقابل برنامه ریزی به کارفرما هشدار دهد.

اکنون با اجرایی شدن تغییرات جدید، حقوق بازرسی کار به میزان قابل توجهی گسترش یافته است:

• برای انجام بازرسی نیازی به اخذ تاییدیه از دادسرا نیست.
• بازرسان نه تنها ملزم به هشدار به سازمان ها در مورد بازرسی نیستند، بلکه طبق مقررات جدید قانونی از انجام این کار منع شده اند.
• اکنون می توان بازرسی را نه تنها بر اساس شکایت کارمند مربوطه، بلکه از طرف هر شخص دیگری که تخلف از رویه ثبت روابط کار با کارمندان را گزارش می دهد، انجام داد.

این نوآوری به بازرسان اجازه می دهد تا به طور ناگهانی و بدون اخطار بیایند و قراردادهای کاری را بررسی کنند که به کارفرما اجازه نمی دهد مدارک لازم را تهیه کند (یعنی قراردادهای کار واقعی با کارمندان منعقد کند).

بازرسی کار در این بخش از اجرای قانون کار دارای اختیارات زیر است:

1. اعمال مجازات برای شرکت و مقامات آن؛
2. کارفرما را ملزم به انعقاد قرارداد کار با کارکنان کنید.
3. گزارش کار انجام شده در یک چارچوب زمانی کاملاً تعیین شده.

پس از اعمال تغییرات، تماس با بازرسی کار در خصوص امتناع کارفرما از انعقاد قراردادهای کاری می تواند موثرترین و سریع ترین نتیجه را در مقایسه با سایر مراجع به همراه داشته باشد.

برای اینکه بازرسان تشخیص دهند که کارفرما ناقض قوانین کار است و با کارگران مثلاً طبق قرارداد باید قراردادهای کاری منعقد شود، لازم است کاری که انجام می دهند دارای ویژگی های لازم باشد.

علائم قرارداد کار

علائمی که امکان طبقه بندی کار انجام شده را به عنوان یک رابطه استخدامی فراهم می کند عبارتند از:

• در دسترس بودن یک موقعیت یا یک عملکرد شغلی خاص.
• پاداش نه برای نتایج کار، بلکه برای فرآیند آن محاسبه می شود.
• برای کارمند، حقوق و سایر اجزای دستمزد (و نه هزینه کار انجام شده) تعیین می شود: پاداش ها، پرداخت های اضافی و غیره.
• شرایط کاری خاص برای کارکنان ایجاد شده و مزایا و غرامت های مختلف تضمین می شود.
• کارمند تابع مقررات داخلی کار است، یعنی کارفرما اصرار دارد که کار باید در قلمرو خود، در یک مکان خاص انجام شود.

در صورت مشاهده چندین علامت از لیست فوق در رابطه شهروندی و شرکتی توسط بازرس به عنوان تابلوی کار شناخته می شود و کارفرما موظف است آنها را مستند کند.

در این صورت تمام شبهات به نفع کارمند تفسیر خواهد شد.

زمانی که نیازی به انعقاد قرارداد کار نباشد

با این حال، کارفرما می تواند قراردادهای قراردادی را نیز منعقد کند. این کار در موارد زیر انجام می شود:

1. انجام کارهای یکباره، به عنوان مثال، برای بازسازی یک اتاق ضروری است.
2. کارفرما به خدمات دوره ای نیاز دارد که کارمند (کارآفرین یا سازمان) می تواند در هر زمان و مکان انجام دهد. به عنوان مثال، صورت های مالی سه ماهه.
3. کارفرما با شخصی توافق می کند که کار خاصی را در قلمرو خود انجام دهد. به عنوان مثال، به روز رسانی نرم افزار.

اگر چنین کاری انجام شود، هیچ دلیلی برای انعقاد قرارداد کار وجود ندارد.

مسئولیت کارفرما در قبال امتناع از انعقاد قراردادهای سنگ معدن

در صورت مشاهده تخلف در بازرسی، برای کارفرما جریمه در نظر گرفته می شود.

جریمه ها

در صورتی که قراردادهای کاری بدون دلایل قانونی منعقد نشود، کارفرما مطابق قانون اداری، یعنی بند 4 ماده 5.27 که مسئولیت خاص در قبال عدم وجود قراردادهای کار یا جایگزینی آنها با شکل دیگری از رابطه را ایجاد می کند، مسئول خواهد بود. مهمانی.

میزان جریمه برای دسته های مختلف:

• برای مقامات (مدیران) از 10000 روبل. حداکثر 20000 روبل؛
• برای کارآفرینان فردی از 5000 روبل. حداکثر 10000 روبل؛
• برای اشخاص حقوقی از 50000 روبل. تا 100000 روبل.

اگر قبلاً تشخیص داده می شد که کارفرما چندین تخلف داشته است، برای جدی ترین آنها جریمه می شود، اما اکنون برای هر تخلفی که تشخیص داده شود، مجازات می شود.

یعنی مبالغ فوق برای هر مورد فرار غیرقانونی از انعقاد قرارداد کار اعمال خواهد شد. بر این اساس، مبلغ نهایی جریمه می تواند بسیار چشمگیر باشد.

علاوه بر اعمال جریمه، کارفرما ملزم به انعقاد قرارداد کار با کلیه کارکنان خواهد بود. در قراردادها باید تاریخ استخدام واقعی ذکر شود و نه تاریخی که بازرسان به کارفرما دستور داده اند.

علاوه بر این، محاسبه حق بازنشستگی و حق بیمه برای تمام مدت ضروری خواهد بود. و آنها را فهرست کنید. همچنین گزارش کار انجام شده به بازرسی حمل و نقل دولتی ضروری است.

اگر کارفرما مکررا از امضای قراردادهای کاری طفره رود، کارفرما با مجازات سنگین تری مواجه خواهد شد.

کارفرما موظف است با کلیه کارکنانی که استخدام می کند قرارداد کار منعقد کند. در صورت طفره رفتن از این مسئولیت، کارمند می تواند به بازرسی کار شکایت کند. کارمندان آن ممکن است برای بازرسی غافلگیرانه حتی بدون هشدار به کارفرما مراجعه کنند. اگر در حین بازرسی مشخص شود که کارفرما در واقع از انعقاد قراردادهای کاری خودداری کرده و آنها را با قراردادهای GPC جایگزین کرده است، مشمول جریمه و تعهد به انعقاد آنها به روشی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است، خواهد بود.

آیا کارمندی می تواند سر کار نرود اگر کارفرما برای او کار فراهم نکند؟

پاسخ

نه، این امکان پذیر نیست، زیرا این امر توسط قانون کار پیش بینی نشده است.

اگر کارفرما نتواند محل کار را برای کارمند فراهم کند، این دلیلی برای معرفی زمان استراحت است. در زمان استراحت، کارمند موظف است در محل کار حضور داشته باشد، مگر اینکه کارفرما اجازه غیبت به او بدهد. با این وجود، اگر کارمندی با وجود اینکه کارفرما او را موظف به حضور در محل کار کرده است، سر کار نمی رود، این دلیلی است برای اخراج کارمند به دلیل غیبت.

دلیل این موقعیت در زیر در مواد "سیستم پرسنلی" آورده شده است. .

« اطلاعیه از کار افتادگی

چگونه یک کارمند باید مدیریت سازمان را در مورد زمان خرابی مطلع کند؟

در صورت بروز خرابی، کارمند باید به مدیریت سازمان اطلاع دهد (). الزام به اطلاع کتبی توسط قانون تعیین نشده است. بنابراین یک کارمند می تواند به صورت شفاهی و کتبی (مثلاً با تشکیل پرونده) از شروع تعطیلات اطلاع دهد. یک استثنا از این قانون، توقف اجباری در طول اعتصاب است. کارکنانی که در اعتصاب شرکت نمی کنند، اما به دلیل آن مجبور به بیکار می شوند، باید مراتب را به صورت کتبی به مدیریت سازمان اطلاع دهند ().

مستندسازی

برای تکمیل یک ساده چه مدارکی لازم است

شروع و پایان زمان خاموشی باید ثبت شود. برای این کار سازمان را از مدت زمان توقف و. در صورت لزوم، تلفات ناشی از خرابی را می توان در آن ثبت کرد. کارکنانی که مشمول حکم توقف کار خواهند شد باید با این حکم آشنا و امضاء کنند.

نمونه ای از طراحی خرابی

در 14 ژانویه 2011 در ساعت 8.00 راننده سازمان Yu.I. کولسوف متوجه شد که ماشینی که قرار بود برای این سفر استفاده کند معیوب است. کولسوف یک طرح ساده را طراحی کرد.

مدیر سازمان A.V. Lvov اطلاعاتی در مورد مدت زمان توقف و پرداخت آن صادر کرد.

وقوع خرابی و همچنین میزان ضرر و زیان ناشی از آن را اعضای کمیسیون ثبت کردند.

سوال از تمرین:آیا لازم است از قبل از شروع تعطیلات به کارکنان اطلاع داده شود؟

نه نیازی نیست

بنابراین، کارفرما نیازی به اطلاع کارمندان از قبل در مورد زمان از کار افتادن ندارد، کافی است در صورت وقوع خرابی، دستور صادر کند و کارکنان را با آن آشنا کند.

سوال از تمرین:از چه لحظه ای دستور توقف کار برای کارکنان اعزام شده شروع می شود؟

از اولین روز کاری پس از پایان سفر کاری.

توصیه:اگر در طول یک دوره از کار افتادگی، کارفرما باید یک کارمند را به یک سفر کاری بفرستد، پس این.

روش کلی برای پرداخت هزینه از کار افتادگی

نحوه پرداخت هزینه خرابی

خرابی ناشی از کارمند نیازی به پرداخت ندارد ().

سوال از تمرین:آیا یک کارمند باید در زمان استراحت در محل کار باشد؟

بله، باید.

قانون الزامی برای رهایی کارمند از تعهد به حضور در محل کار در صورت توقف کار ندارد. موارد فوق صرف نظر از تقصیر چه کسی خرابی رخ داده است صادق است. این از قانون کار فدراسیون روسیه ناشی می شود.

انواع زمان استراحت که طی آن کارمند لازم نیست در محل کار باشد در قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است. با این حال، از کار افتادگی در بین آنها مشخص نشده است.

بنابراین، زمان استراحت زمان استراحت نیست، بلکه زمان کاری است که در طی آن کارمند ملزم به حضور در محل کار است.

مشروعیت این موضع توسط دادگاه ها تأیید شده است، به عنوان مثال به تعاریف مراجعه کنید.

ضمناً زمان توقف از نظر قانونی محدودیتی ندارد و در واقع تعلیق کار می تواند از چند ساعت تا چند ماه به طول بینجامد. در صورت توقف طولانی مدت، کارفرما بنا به صلاحدید خود می تواند کارمندان را از حضور در محل کار آزاد کند. چنین تصمیمی باید با دستور در * رسمیت یابد.

در عین حال، این معافیت کارفرما را از تعهدات مطابق با قانون کار رها نمی کند (