حرفه یک مدیر توسعه سخت و متنوع است و تقریباً مسئولیت های مدیریتی را شامل می شود. یک متخصص با این مشخصات در مورد بازار تحقیق می کند، در کمپین های تبلیغاتی و اجرای برنامه های بازاریابی شرکت می کند، محصولات جدید را به بازار معرفی می کند، برای کاهش هزینه ها و افزایش سودآوری فعالیت های شرکت و ... فعالیت می کند. به طور خلاصه، یک مدیر توسعه مسئول حل مشکلات استراتژیک شرکت است.

مدیری که به طور موثر کار می کند می تواند به سرعت به رتبه مدیر تجاری (یا حتی مدیر کل) برسد.

مکان های کار

سمت مدیر توسعه در هر زمینه ای ضروری است. این امر هم در بخش تولید و هم در بخش ارائه خدمات صدق می کند. مکان های کار:

• شرکت های متوسط ​​و بزرگ؛
• سازمان ها و شرکت های دولتی

تاریخچه این حرفه

توسعه تدریجی فناوری در جهان در قرن بیستم و به ویژه در نیمه دوم آن، ویژگی بسیار تهاجمی پیدا کرد. توسعه حمل و نقل، ارتباطات، مهندسی مکانیک، رسانه ها و ساده سازی تجارت بین المللی چالش های جدیدی را برای تجارت ایجاد کرده است.

بازار کار به تعداد زیادی از مدیران و مدیران در سطوح مختلف نیاز داشت - مدیران فروش، متخصصان توسعه کسب و کار، مدیران کیفیت، مدیران تبلیغات، مدیران برای کار با عمده فروشان و شرکای خارجی.

مسئولیت های یک مدیر توسعه

وظایف مدیر توسعه به شرح زیر است:

• جستجو و جذب مشتری؛
• مذاکره، مشاوره، انعقاد قرارداد با مشتریان؛
• کنترل بازاریابی و تبلیغات شرکا و فروشندگان؛
• نظارت بر رقبا (قیمت ها، مجموعه، فعالیت های تبلیغاتی)؛
• ایجاد گزارش در مورد نتایج تحقیقات؛
• افتتاح مراکز فروش جدید شرکت و نظارت بر فعالیت آنها.

مسئولیت های مدیر توسعه همچنین ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شرکت در نمایشگاه ها و کنفرانس ها؛
• آموزش فروشندگان و پرسنل توزیع کننده فروشگاه.

الزامات یک مدیر توسعه

الزامات اساسی برای یک مدیر توسعه:

• سابقه کار بیش از 1 سال؛
• آموزش عالی (گاهی اوقات ناقص)؛
• دانش کامپیوتر: MS Office، 1C، Power Point، Excel.

تسلط به زبان انگلیسی و داشتن ماشین اغلب مورد نیاز است.

نمونه رزومه برای مدیر توسعه

چگونه مدیر توسعه شویم

برای تبدیل شدن به یک مدیر توسعه، داشتن تحصیلات عالی - اعم از اقتصاد یا مرتبط با حوزه فعالیت شرکت کافی است. به عنوان مثال، آموزش ساخت و ساز در یک شرکت ساختمانی مناسب است.

علاوه بر مدرک دیپلم و دانش کسب شده در دانشگاه، به تجربه کاری (ترجیحاً در زمینه فروش، تبلیغات، بازاریابی و یا در زمینه کاری شرکت) نیاز خواهید داشت.

حقوق مدیر توسعه

حقوق یک مدیر توسعه به شدت به تجربه کاری و توسعه مهارت های حرفه ای بستگی دارد. متخصصان با بیش از یک سال تجربه می توانند ماهانه 30 تا 60 هزار روبل حساب کنند. متخصصان با بیش از 3 سال تجربه و تجربه مدیریت 50 - 150 هزار روبل در ماه درآمد دارند. میانگین حقوق یک مدیر توسعه 40 هزار روبل در ماه است.

کجا آموزش ببینیم

علاوه بر آموزش عالی، تعدادی آموزش کوتاه مدت در بازار وجود دارد که معمولا از یک هفته تا یک سال طول می کشد.

آکادمی بین منطقه ای مجتمع ساختمانی و صنعتی و دوره های آن در راستای "".

موسسه آموزش حرفه ای "IPO" شما را به گذراندن دوره های از راه دور در جهت "" (گزینه های 256، 512 و 1024 ساعت تحصیلی وجود دارد) برای دریافت دیپلم یا گواهی دولتی دعوت می کند. ما بیش از 8000 فارغ التحصیل از تقریبا 200 شهر را آموزش داده ایم. می توانید دوره های آموزشی خارجی را پشت سر بگذارید و اقساط بدون بهره دریافت کنید.

موقعیت یک مدیر توسعه شرکت کاملاً جهانی است، اما کار او شامل وظایف بسیاری است. کار او نزدیک به یک کارگردان است: او در کمپین های تبلیغاتی شرکت می کند، فعالیت هایی را برای کاهش هزینه ها انجام می دهد و محصول جدیدی را به بازار معرفی می کند.

یک مدیر توسعهمطلقاً برای هر شرکتی، صرف نظر از مقیاس، جایگاه، شکل سازمانی و قانونی آن ضروری است.

چرا به مدیر توسعه نیاز دارید؟

دستورالعمل های یک مدیر توسعه شرکت به ندرت به وضوح نوشته می شود. چرا؟ دوتا داره علل:

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان بلافاصله با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر پرسنل نظارت کرد.

1. اولا، اغلب به جای سمت مدیر توسعه، شرکت یک متخصص آموزش یا مدیر آموزش استخدام می کند. این متخصص در کارکردهای مشابه - آموزش و همچنین شکل گیری بهره وری شخصی کارکنان مشغول است.
2. دوما، برخی از خدمات منابع انسانی متخصصان جهانی را استخدام می کنند که با همه مسائل منابع انسانی به طور همزمان سروکار دارند.

بنابراین، همه شرکت‌ها موقعیت مدیر توسعه را ارائه نمی‌دهند، اگرچه به نوعی کارکرد افزایش حرفه‌ای بودن کارکنان توسط متخصص دیگری انجام می‌شود.

مدیر توسعه شرکت نیز موقعیت مشابهی دارد. با این حال، عملکرد به طور قابل توجهی متفاوت است. این متخصص برای بخش درگیر در توسعه شرکت و پشتیبانی از معاملات کار می کند. و مدیر توسعه درگیر حل وظایف استراتژیک اصلی شرکت است. او مشغول ترویج کمپین های تبلیغاتی، تحقیقات بازار و تلاش برای افزایش سودآوری فعالیت های شرکت است.

یک کارمند واجد شرایط در این موقعیت که به خوبی از عهده مسئولیت های خود بر می آید، می تواند متعاقباً به ترفیع دست یابد، به رتبه مدیر تجاری یا مدیر کل برسد. مدیر توسعه فرآیند تولید را مدیریت می کند، کار سازمانی شرکت را انجام می دهد، مسیرهای احتمالی توسعه شرکت را بررسی می کند، ویژگی های بازاری که در آن امکان رشد وجود دارد. علاوه بر این، بر اجرای به موقع پروژه های در حال اجرا نظارت می کند.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعهبه شرح زیر است:

• یافتن و جذب مشتری؛
• انجام مذاکرات، مشاوره، عقد قرارداد با مشتریان؛
• کنترل بازاریابی، تبلیغات وابسته و فروشندگان؛
• نظارت بر رقبا (ساختار قیمت، مجموعه، تبلیغات)؛
• ایجاد گزارش در مورد نتایج تحقیقات؛
• باز کردن نقاط فروش جدید و نظارت بر کار آنها.

سایر وظایف یک مدیر توسعه ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• شرکت در نمایشگاه ها، کنفرانس ها؛
• سازماندهی آموزش برای فروشندگان و توزیع کنندگان.

نظر متخصص

در تجارت مدرن، هیچ جایی بدون مدیران توسعه وجود ندارد

آندری سولودونیکف،

رئیس گروه پروژه های مشاوره، گروه حسابرسی و مشاوره "توسعه سیستم های تجاری" مسکو

امروزه اهمیت تاثیر تصمیمات استراتژیک بر نتایج کسب و کار رو به افزایش است. حجم کار مربوط به انتخاب و تهیه راه حل ها، پیش بینی وضعیت بازارها و محیط زیست و ایجاد تفاوت های رقابتی رو به رشد است. ویژگی های فعالیت های استراتژیک و عملیاتی نیاز به تسلط بر فناوری های جدید مدیریت توسعه را دیکته می کند و الزامات برای مدیران و متخصصان درگیر در توسعه در حال رشد است. عملکردهای کلاسیک بازاریابی دیگر به طور کامل نیازهای کسب و کار را هنگام تعیین مسیرهای رشد برآورده نمی کنند. از این رو امروزه بسیاری از بنگاه ها به ضرورت معرفی سمت مدیر توسعه و یا اختصاص بخشی که مدیریت توسعه را بر عهده دارد، پی برده اند. شرکتی که چنین بخش را ایجاد می کند مزایای زیر را دریافت می کند:

• شفافیت اهداف و راه های دستیابی به آنها، ساختار، سیستم سازی فرآیندهای توسعه؛
• شخصیت پردازی مسئولیت نتایج توسعه، ادغام یک مرکز مدیریت واحد مسئولیت برای کلیه تغییرات ساختاری، هماهنگی کار توسعه، از جمله خدمات عملکردی.
• یک فرآیند مدیریت شده و سازگار تغییر که می تواند کنترل شود (به جای فرآیندهای غیر رسمی و غیررسمی - رویه های رسمی).
• تشکیل منابع انسانی حرفه ای که حداکثر علاقه مند به توسعه هستند، امکان ایجاد انگیزه موثر در کارکنان خدمات توسعه با در نظر گرفتن شاخص های معیار.
• تصمیمات مدیریتی متعادل تر به دلیل ظهور یک سیستم تعادلی (رقابت داخلی بین بلوک های عملیاتی و استراتژیک).
• افزایش بهره وری استفاده از منابع، کاهش هزینه های تغییرات.
• بهبود اطلاعات و پشتیبانی تحلیلی برای تصمیمات مدیریت.

به طور خلاصه، می توان گفت که مدیریت استراتژیک ریسک های تجاری را کاهش می دهد و چشم انداز شاخص های کلیدی کسب و کار (سطح رقابت، ارزش سهامداران، انعطاف پذیری در برابر بحران) را بهبود می بخشد.

مدیر توسعه: زمینه های فعالیت و عملکرد

مدیر توسعه شبکه خرده فروشی

دستورالعمل‌های مدیر توسعه شبکه خرده‌فروشی شامل کارکردهای مدیریت نقاط فروش، از باز کردن و انتخاب مدیر برای هر فروشگاه خرده‌فروشی تا حل مسائل اجاره است. یک مدیر توسعه شبکه خرده فروشی کمپین های تبلیغاتی را سازماندهی و اجرا می کند، در فعالیت های بازاریابی شرکت می کند، محیط رقابتی را تجزیه و تحلیل می کند، با تیم کار می کند، به حل تعارضات کمک می کند و فرصت هایی را که از سوی توزیع کنندگان محصول می آید، در نظر می گیرد.

علاوه بر این، مدیر توسعه شبکه خرده فروشی عملکرد نقاط فروش را برای افزایش سود بهینه می کند و پیشنهاد معرفی سیستم بهینه حقوق و مشوق برای کارکنان را ارائه می دهد. او می تواند برای خود و زیردستان درخواست افزایش دستمزد کند، انواع ایده ها را مطرح می کند و به مافوق خود پیشنهاد می دهد و تقاضا می کند که مدارک لازم را در اختیار او بگذارند. مدیر توسعه شبکه خرده‌فروشی مسئول وظایفی است که به موقع انجام نشده یا کارهای ضعیف توسط زیردستان انجام نشده است، تخلف از قانون و موارد آسیب به شرکت است.

یک مدیر توسعهپرسنل (توسعه اجتماعی)

او مشغول برنامه ریزی و هماهنگی فعالیت هایی است که با هدف آموزش افراد شاغل در شرکت انجام می شود. برای انجام این کار، مدیر توسعه اجتماعی برنامه های جدیدی را توسعه می دهد یا برنامه های موجود را بهبود می بخشد، در مذاکرات تجاری جمعی شرکت می کند و مسائل مربوط به آموزش را برای بحث مطرح می کند.

وظایف مدیر توسعه کارکنان شرکت در تست و ارزیابی سطح حرفه ای بودن کارکنان شرکت، مدیریت مربیان و تعیین اهداف است. مدیر توسعه اجتماعی بهره وری آموزش را ارزیابی می کند و صلاحیت های کارکنان را خلاصه می کند. متخصص همچنین برنامه ای را تنظیم می کند که طبق آن آموزش انجام می شود.

مدیر توسعه اجتماعی مجاز به مطالعه پروژه های مدیرانی است که مستقیماً با وی مرتبط هستند. متخصص این حق را دارد که اسناد و سایر داده های اطلاعاتی را برای فعالیت های سازنده تر مطالبه کند و برای بهبود شرایط کار تنظیماتی را پیشنهاد دهد.

مدیر توسعه سازمانیشرکت ها

چنین کارمندی باید دارای تحصیلات عالی تخصصی، دارای مهارت های بازاریابی و درک روانشناسی باشد. یک مدیر توسعه سازمانی باید در برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل بازار، مدیریت پروژه ها در هر سطح، جذب مصرف کنندگان و شرکا، پیش بینی سطح فروش و تنظیم قراردادها مهارت های خود را توسعه دهد. علاوه بر این، یک مدیر توسعه سازمانی نیاز به دانش اولیه از مبانی قانون گذاری، سواد اقتصادی و توانایی تهیه شایسته اسناد دارد.

شرح وظایف مدیر توسعه علاوه بر موارد فوق، حاکی از توانایی برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان شرکت است. متخصص گزارش هایی از فعالیت های انجام شده تهیه و برای بررسی به مافوق ارسال می کند. یکی دیگر از تعهدات، حفظ پایگاه اطلاعاتی کارکنان شرکت برای در نظر گرفتن فرصت های شغلی برای بهترین کارمندان است. مدیر توسعه سازمانی می تواند داده های اطلاعاتی را دریافت کرده و به اسناد لازم دسترسی داشته باشد.

در حدود اختیاراتی که به وی داده می شود، مدیر توسعه سازمانی می تواند اوراق رسمی مختلفی را امضا کند. علاوه بر این، او باید دستورالعمل هایی را بداند که وظایف و اختیارات او را مشخص می کند. مدیر توسعه سازمانی در صورت بروز هرگونه تخلف یا آسیب واقعی به شرکت مسئول است.

• استراتژی توسعه شرکت: دستورالعمل های توسعه

مدیر توسعه منطقه(توسعه منطقه ای)

این متخصص فعالیت های توزیع کنندگان و دفاتر نمایندگی را تجزیه و تحلیل می کند و فرصت هایی را برای افزایش سطح بهره وری کار آنها شناسایی می کند:

• نظارت بر اجرای استانداردهای عملکرد توسط کارکنان دفتر نمایندگی.
• نظارت بر اجرای اهداف تعیین شده برای دفتر نمایندگی؛
• در فرآیند تشکیل برنامه های استراتژی و تاکتیک های توسعه بازار شرکت می کند.
• درگیر اطمینان از اجرای اهداف تاکتیکی تعیین شده برای شرکت است.
• مسئولیت اجرای طرح های فروش را بر عهده دارد.
• ممیزی نقاط فروش را انجام می دهد.
• تجزیه و تحلیل بازپرداخت مطالبات دفتر نمایندگی را انجام می دهد.
• توسعه و اجرای اقداماتی را برای شناسایی و کاهش حساب های دریافتنی انجام می دهد.
• سیستم گزارش دهی دفتر منطقه ای را سازماندهی می کند.
• نظارت بر به موقع بودن ارائه اسناد گزارش.
• نظارت بر گزارش داخلی محلی؛
• آموزش برای کارکنان دفتر نمایندگی محلی انجام می دهد و همچنین اجرای برخی استانداردهای عمومی را اجرا یا نظارت می کند.
• آموزش مدیران فروش عمده فروشی و سرپرستان فروش محلی در استانداردهای عمومی؛
• تیم فروش نقطه منطقه ای را هنگام کار مستقیم با مشتری آموزش می دهد و موقعیت های خاص را تجزیه و تحلیل می کند.
• تجزیه و تحلیل و توسعه کانال های فروش را انجام می دهد (از جمله فروش در مناطقی که هنوز توسعه نیافته و مشتریان بالقوه را به شعبه یا دفتر نمایندگی متصل می کند).
• روابط سودمند متقابل با مشتریان فعلی و تازه تاسیس ایجاد می کند.
• با توزیع کنندگان و مشتریان اصلی کار می کند.
• نظارت بر کار توزیع کنندگان به همراه رئیس نقطه منطقه ای برای افزایش سطح فروش و بخشی از بازار شرکت در یک منطقه خاص.
• در تشکیل سفارشات برای توزیع کنندگان شرکت می کند.
• در تهیه و اجرای برنامه هایی با هدف ترویج محصولات در یک منطقه خاص شرکت می کند.

مدیر توسعه بازار

اغلب یک مدیر توسعه بازار با یک متخصص فروش اشتباه گرفته می شود، زیرا او همچنین با فروشندگان کار می کند. وظیفه اصلی مدیر توسعه بازار افزایش فروش، ایجاد درآمد بیشتر و در عین حال حفظ سطح بالایی از ارضای نیازهای مصرف کننده است. شرح وظایف یک مدیر توسعه فروش شامل برنامه ریزی برای نتایج و اقدامات لازم است. برنامه ریزی می تواند برای بخش ها، کارمندان خاص یا کل شرکت انجام شود.

مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه بازار

1. مدیر توسعه بازار، مصرف کنندگان آینده شرکت را شناسایی می کند تا به محصولات و خدمات شرکت علاقه مند شود. پتانسیل یک محصول یا خدمات را به مشتریان فعلی و آینده ارائه می دهد.
2. در توسعه استراتژی بازاریابی و فروش به همراه سایر مدیران شرکت دارد. علاوه بر این، مدیر توسعه بازار پیاده سازی استراتژیک را از طریق بازدید از مشتری، ارائه، جلسات پشتیبانی فنی و راه حل برای مشکلات مصرف کننده، کمپین های تبلیغاتی انجام می دهد.
3. مدیر توسعه بازار توصیه هایی را به سایر مدیران محصول و مدیران خط در مورد مسائل ورود و ماندن در بازار ارائه می دهد و پویایی عرضه و تقاضا را پیش بینی می کند.
4. هماهنگی و نظارت بر توسعه محصول در پروژه ها و بخش های فناوری شرکت:

• تصمیمات نهایی را در مورد نیاز به تحقیق در مورد ایده های طراحی خاص می گیرد.
• مدیر توسعه بازار مشغول ایجاد بودجه، تجزیه و تحلیل و پیش بینی بازگشت سرمایه در تحقیق و توسعه است.
• در توسعه برنامه های کاری تحقیق و توسعه و فرآیند آماده سازی فرآیند تولید شرکت می کند.
• مدیر قیمت گذاری محصول را تعیین می کند.
• در فرآیند توسعه و اجرای طرح بازاریابی برای محصول و کانال های فروش آن شرکت می کند.
• آزمایش نمونه های اولیه را در شرایط بازار انجام می دهد.

1. مدیر توسعه بازار با مدیریت مشتریان شرکت در تماس است و کیفیت خدمات به مشتریان را نظارت می کند.
2. درگیر در پایگاه اطلاعات صنعت پروژه ها و فناوری ها.

مدیر توسعه شرکت

کارمند باید سیستم بازاریابی و اصول روانشناسی را بداند. همچنین داشتن مهارت های برنامه ریزی، تحلیل بازار، مدیریت پروژه، جذب مشتریان و شرکا در شرکت، پیش بینی سطح فروش و انجام کارهای مستند برای او مهم است. علاوه بر این، یک مدیر توسعه شرکت نیاز به آگاهی از مقررات قانونی و چارچوب اقتصادی دارد.

شرح وظایف یک مدیر توسعه شرکت نیز مستلزم توانایی برگزاری جلسات آموزشی برای کارکنان است. او از فعالیت های خود گزارش تهیه می کند و برای مدیریت ارسال می کند. او همچنین یک پایگاه داده تیمی برای در نظر گرفتن آینده شغلی برای کارمندان دارد.

مدیر توسعه شرکت مؤلفه اطلاعات و دسترسی به اسناد لازم را دریافت می کند. اختیار او تأیید اسناد است. مدیر توسعه شرکت در صورتی که در طول مدت فعالیت آن تخلفی رخ دهد و خسارتی به شرکت وارد شود مسئول است.

مدیر توسعه شرکت

متخصصانی که مسئولیت های شغلی آنها شامل تشکیل و توسعه فرهنگ شرکتی است ملزم به ملاقات عمومی هستند الزامات:

• آموزش عالی جامعه شناختی یا روانشناختی؛
• توانایی کار به صورت تیمی و مستقل؛
• وجود توانایی ها و مهارت های تحلیلی در کار با اطلاعات جامعه شناختی؛
• توانایی های سازمانی توسعه یافته؛
• مهارت های تدریس، برگزاری سمینارها؛
• توجه به جزئیات و توانایی برجسته کردن ماهیت.

در میان کلید مهارت هالازم برای ایفای مؤثر تعهدات مدیر در رابطه با فرهنگ سازمانی را می توان شناسایی کرد:

• تشخیص فرهنگ شرکتی؛
• فرآیند جمع آوری و نظام مند کردن داده ها؛
• اقدامات تحلیلی؛
• ارائه توصیه هایی برای توسعه فرهنگ سازمانی، افزایش وفاداری کارکنان و بهبود سیستم انگیزشی.
• مهارت در تهیه و اجرای رویدادها در مورد مسائل کاری؛
• انتخاب کارکنان آینده با در نظر گرفتن فرهنگ شرکتی؛
• ایجاد فضای سالم در بین همکاران

شرح شغل برای مدیر توسعه

یک عملکرد مفید دستورالعمل برای سمت مدیر توسعه، تثبیت است شرایط صلاحیت نامزد. موقعیت مدیر توسعه در فهرست صلاحیت ها و همچنین الزامات به وضوح بیان شده نیست، یعنی خود کارفرما به این فکر می کند که کارکنانش چه شرایطی را برآورده خواهند کرد. برای جلوگیری از اختلافات در مورد توجیه امتناع از استخدام، نوشتن آنها منطقی است.

کارمندی که دستورالعمل‌ها را برای یک مدیر توسعه توسعه می‌دهد باید از یک ساختار مستند یکپارچه استفاده کند 4 بخش اصلی.

1. مقررات عمومی

بخش اول اطلاعات زیر را ثبت می کند:

• عنوان شغلی (مدیر توسعه)؛
• سیستم تابعیت (و نشان دادن شخص مسئول استخدام و اخراج)؛
• الزامات صلاحیت برای تحصیل، تجربه، شاید نشان دهنده مهارت هایی باشد که مدیریت می خواهد در یک متقاضی برای سمت مدیر توسعه ببیند.
• وجود تابعیت؛
• قوانین جایگزینی

1. حقوق.

اینکه چه نوع اختیاراتی به مدیر توسعه داده شود در یک شرکت خاص تصمیم گیری می شود.

برای حل مؤثر مشکلات، یک مدیر توسعه باید آزادی تصمیم گیری در چارچوب صلاحیت خود داشته باشد. بنابراین، ممکن است به عنوان مثال، حقوق زیر به او اعطا شود:

• درخواست داده ها و اسناد اطلاعاتی که برای حل وظایف محول شده از تمام بخش های شرکت مفید باشد.
• با تصمیمات اتخاذ شده توسط مقامات مدیریت آشنا شوید.
• پیشنهادات خود را در مورد چگونگی بهبود فرآیند کسب و کار به مدیریت انتقال دهید.
• نیاز به کمک از مدیر در انجام وظایف؛
• ارائه نظرات اداری به زیردستان، کنترل اجرای آنها.
• در گفتگوهای تجاری با مصرف کنندگان شرکت کنید.
• جذب شرکا برای همکاری با تولید؛
• اسناد در صلاحیت شما را امضا کنید (تایید کنید).

1. وظایف شغلی.

این قسمت از شرح وظایف وظایفی را که مدیر توسعه انجام خواهد داد، مشخص می کند:

• توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت؛
• یک استراتژی توسعه شرکت ایجاد کنید و بر اساس آن یک برنامه توسعه واحد ایجاد کنید.
• توسعه برنامه های تجدید ساختار شرکت و نظارت بر اجرای آنها؛
• ارائه ساختارهای مدیریتی و گزینه های افراد برای توسعه مناطقی که هنوز مورد استفاده قرار نگرفته اند.
• جستجوی بازارهای دست نخورده و راه هایی برای توسعه آنها؛
• ایجاد مجموعه ای از بخش های شرکت برای اجرای برنامه رشد برنامه ریزی شده؛
• تجزیه و تحلیل نتایج اجرای برنامه؛
• تهیه مستندات گزارش عملکرد

1. مسئوليت.

مدیر توسعه شرکت در صورتی که تصمیمات وی باعث آسیب به شرکت شود، پاسخگو خواهد بود. مسئولیت ممکن است از انواع زیر باشد:

• انضباطی؛
• اداری یا کیفری؛
• مواد

گاهی اوقات موقعیت مدیر توسعه مستلزم تخصص خاصی است، به عنوان مثال، مدیر توسعه کسب و کار، مدیر توسعه قلمرو، و غیره. شرح شغل چنین کارمندی لزوماً نشان دهنده ویژگی های خاص این حوزه خاص است. به عنوان مثال، در مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه قلمرومی توانید زمینه های فعالیت زیر را در نظر بگیرید:

• کار تحلیلی و توسعه کانال های فروش در منطقه سرزمینی مشخص شده؛
• توسعه و اجرای فعالیت ها برای عملکرد شعب یا بخش های جدید؛
• انتخاب نامزدها برای پست روسای بخش ها در حال باز شدن است.

در هر یک از گزینه های ذکر شده، مدیر توسعه موظف است مجموعه ای از اقدامات را ایجاد و اجرا کند که با هدف رشد و توسعه شرکت خواهد بود.

الزاماتی که یک مدیر توسعه باید رعایت کند

این متخصص باید در عین حال یک تحلیلگر، یک استراتژیست، یک بازاریاب، یک اقتصاددان و یک رهبر شایسته باشد. مهارت های ارتباطی با مشتری و تجربه فروش برای یک مدیر توسعه بسیار مهم خواهد بود.

ویژگی های شخصی

یک مدیر توسعه کسب و کار در واقع یک رهبر است. به همین دلیل، ویژگی های رهبری و سازمانی باید در او نهفته باشد. او باید تفکر استراتژیک و تحلیلی داشته باشد، باید توانایی مدیریت زیردستان و پذیرش مسئولیت را داشته باشد.

قاطعیت، مقاومت در برابر استرس، توانایی برقراری ارتباط با مردم، مهارت های ارتباطی، دانش روانشناسی نیز از ویژگی های مهم شخصیت اوست. به عنوان یک قاعده، دانش زبان های خارجی برای انجام مذاکرات تجاری یا مکاتبه با شرکای خارجی اضافی نخواهد بود.

مهارتهای حرفه ای

یک الزام اجباری برای یک مدیر توسعه این است که تحصیلات عالی به حوزه هایی مانند اقتصاد، روابط عمومی و بازاریابی داده شود.

همچنین یک عامل خوب برای یک مدیر، دانش پایه در زمینه روانشناسی است که پایگاه دانش چنین متخصصی معمولاً شامل دانش برنامه های رایانه ای پایه (Word، Excel)، مهارت های روسی، مهارت در زمینه فروش و مدیریت اسناد است. توانایی جمع آوری و اجرای اسناد).

علاوه بر این، مدیر توسعه اغلب مجبور است از موقعیت های غیرعادی خارج شود، بنابراین به تفکر خلاق و دیپلماسی نیاز دارد.

حقوق یک کارمند برای سمت مدیر توسعه

دستمزد چنین کارمندی تا حد زیادی به تجربه و توسعه مهارت های حرفه ای بستگی دارد.

• میانگین درامد

در پایتخت، به طور متوسط ​​50،000 روبل، در سنت پترزبورگ - 39،000 روبل، در نیژنی نووگورود - 25،000 روبل است.

• شروع حقوق

حقوق اولیه برای یک نامزد بدون تجربه از 20000 تا 40000 روبل متغیر است. در مسکو از 15000 تا 30000 روبل. در سن پترزبورگ، از 12000 تا 20000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• بیش از 1 سال سابقه کار

اگر مدیر تجربه داشته باشد، حقوق متوسط ​​40000 تا 70000 روبل به او پرداخت می شود. در پایتخت، 30،000 - 46،000 روبل. در شهر در نوا و 20000 - 32000 روبل. در نیژنی نووگورود.

• بیش از 3 سال تجربه

متخصصان درجه یک که حداقل 3 سال در تخصص خود کار کرده اند، با تجربه مدیریت و توسعه تجارت از ابتدا، از 70000 تا 250000 روبل درآمد دارند. در مسکو، 46000 - 150000 روبل. در سن پترزبورگ، 32000 - 80000 روبل. در نیژنی نووگورود.

جستجو و انتخاب نامزدها برای سمت مدیر توسعه

هنگام شروع به سازماندهی جستجو و انتخاب نامزدها، باید تصمیم بگیرید که چه کاری را می توان به عنوان مثال به آژانس های استخدام واگذار کرد و چه کاری را بهتر است خودتان انجام دهید. جستجو برای مدیران توسعه می تواند با استفاده از منابع داخلی و خارجی شرکت انجام شود. هر دو روش مزایا و معایب خاص خود را دارند. اغلب، یک شرکت فرصت‌هایی را که ممکن است در نتیجه جستجوی نامزدها در میان کسانی که قبلاً در شرکت کار می‌کردند به وجود بیاید دست کم می‌گیرد.

انتخاب داخلی

انتخاب داخلی شامل چندین مزیت:

• به طور قابل توجهی ارزان تر است: نیازی به هزینه یا حداقل بودجه برای فرآیندهایی مانند سازگاری و آموزش ندارد.
• در طول انتخاب داخلی، کار با افرادی انجام می شود که به خوبی با شرکت آشنا هستند، که به آنها اجازه می دهد به راحتی دوره انطباق را در موقعیتی که برای آنها غیرمعمول است سپری کنند.
• انتخاب داخلی انگیزه عملکرد بهتر در فرآیند کار را ایجاد می کند.

هنگام انتخاب در یک شرکت، آنها استفاده می کنند رویکردهای زیر:

• بهترین کاندیداها بر اساس ویژگی های رسمی (سطح و نوع تحصیلات، سابقه کار، حرفه ای بودن، سن و غیره) در بین کارکنان شرکت شناسایی می شوند.
• سازماندهی رویدادهای رقابتی برای پر کردن موقعیت های خالی
• ذخیره پرسنل در حال تشکیل است.

انتخاب خارجی

هنگام انتخاب مدیر خارج از شرکت، جستجو با پاسخ به این موارد آغاز می شود سوالات:

• در چه مکان هایی می توانید نامزدهای مناسب برای این موقعیت را پیدا کنید؟
• چگونه با این نامزدها تماس گرفته می شود؟
• چگونه می توانید آنها را به کار در شرکت علاقه مند کنید؟

به منظور ایجاد جریان کارمندان جدید به شرکت، می توان از ابزارهای مختلفی استفاده کرد: تبلیغات در قالب آگهی برای پست های خالی در روزنامه ها، مجلات، رادیو و تلویزیون کابلی. حضور در نمایشگاه های صنعتی یا موضوعی و نمایشگاه های کار توصیه می شود. علاوه بر تمام موارد فوق، منابعنیروی کار نیز عبارتند از:

• آژانس های استخدام؛
• خدمات اشتغال، مبادلات نیروی کار؛
• آشنایان شخصی؛
• جذب بهترین متخصصان از شرکت های دیگر - این همان کاری است که "هدشکارچیان" انجام می دهند.

فناوری انتخاب نامزدها

صرف نظر از اینکه ما در مورد روش انتخاب خودمان صحبت می کنیم یا روش انتخاب خارجی، به منظور درک میزان رعایت الزامات موجود برای یک جای خالی خاص، از مجموعه ای از تکنیک های مختلف استفاده می کنیم که هدف آن ارزیابی چندجانبه کاندیداها است. . مجتمع روش های انتخاب، که می توان از آن استفاده کرد:

• انتخاب مقدماتی (داده های مربوط به شخص موجود در رزومه و نتایج مصاحبه اولیه تجزیه و تحلیل می شود).
• جمع آوری داده های اطلاعاتی (از افراد دیگر)؛
• انواع پرسشنامه ها و تست ها (از جمله تست توانایی های حرفه ای)؛
• روش های انتخاب گروه؛
• ارزیابی های تخصصی؛
• حل مسئله؛
• تکرار مصاحبه/مصاحبه

مکالمه سریع با یک کاندیدای پست مدیریت هیچ گونه تصور کامل و قابل اعتمادی در مورد او ایجاد نمی کند. این فقط یک ایده تقریبی است و ممکن است لزوما با واقعیت مطابقت نداشته باشد.

این نکته نیز وجود دارد: اینکه مدیر منابع انسانی، ممکن است کاندید در حین مصاحبه سردرد داشته باشد، ممکن است مشکلاتی نیز او را آزار دهد، یا ممکن است فردی به سادگی حالش بد باشد. یا حتی ساده تر - ممکن است به سادگی یکدیگر را دوست نداشته باشید. و زمانی که معیارهای انتخاب روشنی وجود نداشته باشد، یک نامزد قوی ممکن است به راحتی وارد دور بعدی مصاحبه ها نشود.

وضعیت معکوس نیز ممکن است. ممکن است نامزد یک مکالمه گر خوب به نظر برسد، و مشخصات او تمام شرایط را برآورده می کند، اما چه کسی می تواند تضمین کند - آیا فرد با موفقیت کار می کند، آیا به نتیجه می رسد، چقدر سریع یاد می گیرد و چگونه در شرایط دشوار واکنش نشان می دهد. موقعیت ها به طور کلی، برای هر کارفرما، یک نامزد جدید همیشه یک "خوک در یک پوک" است.

• دستورالعمل های گام به گام در مورد نحوه انجام مصاحبه

آزمون روانشناسی برای داوطلبان

علاوه بر سابقه، مراجع و موفقیت در حرفه که مشخصه یک نامزد برای موقعیت مدیر توسعه به عنوان یک متخصص است، کارفرما باید دریابد که چه نوع فردی در مقابل او قرار دارد - یکی از اعضای آینده تیم. این فرد در شرایط سخت چگونه عمل خواهد کرد؟ آیا در مواقعی که نیاز به تصمیم گیری مستقل است، می تواند مسئولیتی را بر عهده بگیرد؟ آیا این باعث درگیری بین همکاران می شود؟

برای پاسخ به این سوالات از آزمون های روانشناسی استفاده می شود. قابلیت اطمینان تست از 70% تجاوز نمی کند و به روش های مورد استفاده و همچنین سطح حرفه ای بودن مترجم بستگی دارد.

در واقع، زمانی که یک حرفه ای کار می کند، تست روانشناختی به یک منبع تقریباً قابل اعتماد داده تبدیل می شود و هر چه تعداد آزمایشات بیشتر باشد، داده های اطلاعاتی به دست آمده قابل اعتمادتر است. برای انجام آزمایش، به عنوان یک قاعده، مجموعه ای از آزمون ها انتخاب می شود که هوش، ویژگی های شخصی، سطح انگیزه و غیره را پوشش می دهد.

با تشکر از این روند، شما می توانید بسیاری از مهم است اطلاعات مربوط به متقاضی:

• چقدر سریع می تواند به شرایط جدید عادت کند.
• چگونه قوانینی را که از بیرون تحمیل می شود، می پذیرد؟
• سرعتی که در آن کار می کند؛
• فرکانس درخواست کمک
• فردی است که امکان یادگیری چیزی ناشناخته را دارد.
• آیا او به سرعت درک می کند و سازگار می شود و غیره؟

سامانه ارزیابی کاندیداها برای سمت مدیر توسعه

سیستم ارزیابی داوطلبان پست های خالی باید بر اساس موارد زیر باشد اصول.

1. این افراد را تشویق می کند که انتخاب خود را بر اساس یک سیستم توافق شده از معیارها توجیه کنند.
2. این بر اساس اطلاعات عینی است و ارزیابی های عینی از نامزدها را ارائه می دهد.
3. این به کارکنان سازمانی که در سیستم گزینش شرکت می کنند کمک می کند تا در هنگام ارزیابی نامزدها، راحت تر به درک متقابل دست یابند.

پس از ارزیابی همه داوطلبان، می توانید به مرحله دوم که توسط سیستم ارزیابی عینی ارائه شده است - تهیه جدول تحلیلی بروید. این به گونه ای تشکیل شده است که حاوی لیستی از الزامات کلیدی است، در صورتی که بر خلاف نام هر نامزد می توان ارزیابی را بر اساس مناسب انجام داد.

شركت كنندگانرا می توان به سه زیر گروه تقسیم کرد:

آ- مطمئناً برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و انتقال به موقعیتی در سطح بالاتر مناسب است.

ب- به طور مشروط برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای اشغال موقعیت های در سطح بالاتر مناسب است، اما نیاز به آموزش اضافی دارد.

سی- برای گنجاندن در ذخیره پرسنل و برای تصرف موقعیت در سطوح بالاتر مناسب نیست.

مراحل انتخاب نامزدها

پس از مطالعه داده های شخصی ارائه شده توسط داوطلبان و تصمیم گیری برای دعوت از آنها برای مصاحبه، مرحله بسیار مهمی برای خدمات پرسنلی آغاز می شود - داوطلبان انتخاب می شوند. در اینجا چندین مرحله متوالی وجود دارد. در هر یک، برخی از متقاضیان به دلیل وجود مغایرت با الزامات مختلف حذف می شوند. انجام این مراحل به اطمینان از حداقل تعداد اشتباهات در هنگام انتخاب کمک می کند.

مرحله ی 1.اطلاعات شخصی و زندگینامه تهیه شده است.

مرحله 3.مصاحبه.

این با هدف جمع آوری داده های لازم در مورد ویژگی های شخصی و تجاری مدیر آینده انجام می شود. در نتیجه افرادی که شرایط صلاحیت را دارند انتخاب می شوند. در طول مصاحبه، شما باید به ظاهر نامزد (مدل لباس، وضعیت بدن)، نوع رفتار او (ژست‌ها، حالات چهره، رفتارها)، فرهنگ گفتاری او توجه کنید (آیا می‌تواند فکری را فرموله کند) ، اینکه آیا این شخص می تواند صحبت کننده خود را بشنود و همچنین استراتژی کلی رفتار در طول مصاحبه ارزیابی می شود (میزان فعال و علاقه مندی کاندید برای سمت، بستگی به طرف مقابل دارد یا اینکه استقلال و تسلط غالب است).

مرحله 4. آزمایش.

علوم رفتاری انواع مختلفی از آزمون‌ها را ایجاد کرده است که به پیش‌بینی اینکه یک مدیر تا چه حد می‌تواند کار خاصی را انجام دهد کمک می‌کند. یکی از انواع آزمون انتخاب شامل اندازه گیری توانایی انجام وظایف مربوط به شغل پیشنهادی است. به عنوان مثال می توان به تایپ یا کوتاه نویسی، نشان دادن مهارت های ماشینی، یا نشان دادن توانایی کلامی از طریق ارتباط شفاهی یا کار نوشتاری اشاره کرد. نوع دیگری از آزمون ویژگی های روانشناختی مانند هوش، علاقه، انرژی، صداقت، اعتماد به نفس، ثبات عاطفی و توجه به جزئیات را ارزیابی می کند. برای اینکه چنین آزمون هایی در انتخاب داوطلبان مفید باشند، باید بین نمرات بالا و عملکرد واقعی همبستگی معناداری وجود داشته باشد. مدیریت باید آزمون های خود را ارزیابی کند و تعیین کند که آیا کسانی که در آزمون ها عملکرد خوبی دارند، در واقع مدیران مؤثرتری نسبت به کسانی هستند که عملکرد کمتری دارند یا خیر.

سطح 5. روش ارزیابی شایستگی حرفه ای.

ارزیابی شایستگی حرفه ای در طول انتخاب نامزدها ضروری است، علاوه بر این، این روش می تواند هر از گاهی به عنوان بخشی از گواهینامه منظم و برای انتخاب در ذخیره پرسنل انجام شود.

مرحله 6.کنترل و تحقیق پزشکی با استفاده از تکنیک های سخت افزاری (در صورت لزوم).

مرحله 7.تجزیه و تحلیل نتایج آزمون و نتیجه گیری در مورد مناسب بودن حرفه ای.

در این مرحله، کمیسیون گزینش حرفه ای نتایج سطوح قبلی را تجزیه و تحلیل می کند و نتیجه گیری در مورد شایستگی حرفه ای داوطلب تهیه می کند.

مرحله 8.تصمیم استخدام

در نهایت، مناسب ترین کاندید برای این سمت انتخاب می شود، تصمیم نهایی برای استخدام او گرفته می شود و مدارک لازم (قرارداد، سفارش و ...) تنظیم می شود.

• تفاوت های ظریف مهم که باعث صرفه جویی در زمان در هنگام انتخاب پرسنل می شود

چگونه یک مدیر توسعه جدید را برای کار در یک شرکت تطبیق دهیم

اگر دوره انطباق را برای یک مدیر توسعه تازه وارد به درستی سازماندهی کنید، عملکرد کل تیم افزایش می یابد و نتایج مثبت سریعتر به دست می آید. و اگر سازگاری ضعیف سازماندهی شود، قطعاً بهره وری یک مرتبه پایین تر خواهد بود.

مرکز رهبری خلاق مطالعه ای انجام داد و بر اساس نتایج آن، 40 درصد از مدیران ارشد در 8 ماه اول کار خود شغل خود را ترک می کنند. سازماندهی ضعیف سازگاری عملاً تضمین شکست است.

توسعه یک برنامه سازگاری

برای انجام سازگاری شایسته کارکنان، مدیر منابع انسانی موظف است از یک برنامه توسعه یافته ویژه استفاده کند.

سیستم اقدامات سازگاری شامل سازگاری عمومی و تخصصی است.

برنامه عمومیکل شرکت را با توجه به نکات زیر ارائه می دهد.

1. کامل ترین تصویر شرکت:

• سخنرانی سلام؛
• جهت توسعه، اهداف، مسائل مشکل ساز؛
• سنت ها، استانداردها؛
• محصولات و مصرف کنندگان؛
• فعالیت ها؛
• شکل ساختاری، روابط بین بخش ها؛
• معرفی مدیریت ارشد؛
• روابط داخلی

1. حقوق.
2. مزایای حاشیه:

• بیمه؛
• پرداخت ناتوانی موقت؛
• حق سنوات؛
• مزایای ناشی از بیماری کارمند، اعضای خانواده، مزایای مادران؛
• حقوق بازنشستگی؛
• یادگیری در حین کار

1. ایمنی و بهداشت شغلی:

• اقدامات پیشگیرانه؛
• ایمنی آتش؛
• قوانین عمل در هنگام حوادث؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

1. روابط کارکنان با اتحادیه کارگری:

• شرایط و ضوابط استخدام؛
• مقصدها، حرکات،
• تبلیغات؛ اختیارات، تعهدات کارمند؛
• مصوبات اتحادیه های کارگری؛
• انضباط و مجازات

1. جزء خانگی:

• مسائل تغذیه؛
• سازمان تفریحی؛
• دیگر.

اجرای این برنامه سازگاری با برنامه دیگری، بیشتر دنبال می شود برنامه تخصصی. این شامل نقاطی است که با یک بخش یا محل کار خاص مرتبط است. به عنوان یک قاعده، این برنامه توسط مدیران خط یا مربیان هدایت می شود.

این برنامه شامل سوالات زیر می باشد.

1. وظایف بخش:

• وظایف، اولویت ها؛
• شکل ساختاری سازمان؛
• ارتباط با سایر بخش ها

1. اختیارات، تعهدات و مسئولیت ها:

• شرح کار جاری و نتایج مورد نظر؛
• توضیحی در مورد اینکه چرا این کار خاص مورد نیاز است، چگونه با سایر فعالیت ها در بخش و در کل شرکت مرتبط است.
• ساعات کار و برنامه مدیر توسعه؛
• معیارهای کیفیت کار انجام شده

1. قوانین و مقررات:

• هنجارهایی که مشخصه نوع خاصی از فعالیت یا بخش است.
• مقررات ایمنی؛
• روابط با کارمندان سایر بخش ها؛
• پذیرایی، سیگار کشیدن در محل کار؛
• مکالمات تلفنی شخصی در ساعات کاری

1. بازرسی واحد:

• دکمه اعلام حریق؛
• ورودی ها و خروجی ها؛
• مکان هایی که می توانید سیگار بکشید؛
• مکان هایی که کمک های اولیه ارائه می شود.

5. سازماندهی آشنایی مدیر توسعه با سایر کارمندان اداره.

هنگام کار با یک کارمند تازه وارد مدیر باید روی نکات زیر تمرکز کند:

1. لازم است در مورد ارتباط با مدیر توسعه جدید به یاد داشته باشید. ببینید اوضاع چطور پیش می رود، یک متخصص را به ناهار دعوت کنید یا فقط قهوه بنوشید.
2. به یاد داشته باشید که در هر شرایطی، هر کارمندی می تواند در صورت لزوم با مشکلات خود برای مشاوره یا توصیه به شما مراجعه کند و کمک شما را دریافت کند.
3. یک مبتدی باید هم در پروژه های بلند مدت و هم در پروژه های کوتاه مدت شرکت داشته باشد. اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند جدید میل شدیدی دارد که سهم خود را در کار کلی انجام دهد. با این حال، شما نباید پروژه های بزرگ را به یک مدیر توسعه تازه وارد بسپارید. استثناها ممکن است مواردی باشند که فعالیت های یک متخصص واقعاً قادر به ایجاد کمک مثبت ملموس به شرکت باشد.
4. علاوه بر جلسات برنامه ریزی کسب و کار در یک زمان خاص، می توانید از مافوق مستقیم خود بخواهید که گزارش نهایی در مورد کاری که مدیر توسعه جدید انجام داده است بنویسد.
5. لازم است بخشی از بودجه را برای برگزاری یک عصر شرکتی یا یک قهوه استراحت معمولی اختصاص دهید. ارتباط در یک محیط غیررسمی تیم را متحد می کند و روحیه تیمی را بالا می برد.

نظر متخصص

از تازه وارد سوالات بیشتری بپرسید تا دقیقا متوجه شوید که آیا او برای شما مناسب است یا خیر

آنا شاریگینا،

مشاور مستقل، خارکف

در دو هفته اول کار، شما باید روزانه نه تنها با مدیر جوان، بلکه با مربی او نیز صحبت کنید. از هفته سوم تا پایان دوره کارآموزی (دوره آزمایشی) اینگونه مکالمات باید به صورت هفتگی انجام شود. سوالاتی که باید از کارآموز و مربی او بپرسید در زیر فهرست شده است. پس از تجزیه و تحلیل پاسخ های دریافت شده، روحیه کارمند را برای کار بیشتر، درک او از ماهیت فعالیت خود ارزیابی خواهید کرد و در صورتی که او به درستی خود را ثابت نکرده باشد، می توانید از اتلاف وقت و منابع فکری برای شخص جلوگیری کنید.

در پایان دوره آزمایشی، باید با کارآموز مکالمه جداگانه ای داشته باشید تا او را متقاعد کنید که به محض شروع کار مستقل، مسئولیت کامل اعمال خود را بر عهده دارد. سوالاتی که در این جلسه مطرح می شود عبارتند از:

• چرا باید در این موقعیت کار کنید؟
• آیا علاقه مند هستید و چرا می خواهید در این موقعیت در شرکت ما کار کنید؟
• چه چیزی برای شما در کارتان مهم است؟
• چه انتظاری از شرکت دارید؟
• حاضرید برای شرکت چه کاری انجام دهید؟
• دوست دارید در پنج تا هفت سال به چه چیزی برسید؟
• آیا چشم اندازی برای رشد در شرکت می بینید؟

احتمالاً قبلاً در مصاحبه به برخی از این جنبه ها پی برده اید. با این حال، پاسخ هایی که یک نامزد بدون تجربه به شما می دهد، به احتمال زیاد شبیه خیالات عاشقانه خواهد بود. و ماه ها آموزش، کارآموزی و کار به کارمند این توانایی را می دهد که در واقع خواسته ها، علایق خود را در زمینه حرفه ای احساس کند و پاسخی بسیار واضح تر و واقعی تر بدهد.

چگونه می توان اثربخشی یک مدیر توسعه را بهبود بخشید

آموزش مدیر توسعه را می توان انجام داد:

• از طریق آموزش پیشرفته با موضوع "سیستم های آموزش شرکتی"؛
• در سمینارها و آموزش های مربوط به فرآیندهای آموزش فن آوری در شرکت؛
• از طریق خودآموزی - مطالعه ادبیات و نشریات در این راستا.
• قبولی در آزمون های صلاحیت برای مدیران توسعه، مربیان و غیره.

روش های کلی انگیزش قابل اجرا برای مدیران توسعه:

• حرکت از یک حوزه کار منابع انسانی به حوزه دیگر؛
• تعمیق تخصص؛
• بالا بردن سطح حرفه ای (در صورت حضور آنها در شرکت)؛
• انتقال به بخش دیگر؛
• اختیار ارائه سخنرانی از طرف شرکت در سمینارها، در شبکه های اجتماعی و غیره؛
• طرح فردی انگیزه مادی (بسته اجتماعی گسترده، پاداش، پاداش و غیره).

چرا یک شرح شغل برای یک مدیر توسعه ایجاد کنیم؟

پس از استخدام، کارفرما با مدیر جدید قرارداد کاری امضا می کند که نشان دهنده نکات کلیدی تعامل بین طرفین است. شرح شغل تکمیل کننده قرارداد است و تعدادی از مسائل مربوط به عملکرد کارمند در وظایف شغلی خود را شرح می دهد.

با توجه به موقعیت مدیر توسعه، این رویکرد به ویژه مرتبط است، زیرا در شرکت های خصوصی رویکرد یکسانی برای تعیین وظایف برای کارمندی که موقعیت توصیف شده را اشغال می کند وجود ندارد. در برخی از شرکت ها، از کارکنان انتظار می رود که کسب و کار را به عنوان یک کل توسعه دهند، در حالی که در برخی دیگر آنها وظیفه دارند یک حوزه خاص را توسعه دهند. این شرح شغل است که به شما امکان می دهد مسئولیت ها و حقوق خاص مدیر توسعه را تعیین کنید.

کارکرد مهم دیگری از شرح شغل وجود دارد - شرایط لازم برای شرایط نامزد برای این موقعیت را مشخص می کند. سمت مدیر توسعه در فهرست صلاحیت موقعیت ها نیست. این بدان معناست که هیچ الزامات صلاحیتی توصیه شده وجود ندارد، یعنی هر کارفرما حق دارد تصمیم بگیرد که کارکنانش چه شرایطی را باید برآورده کنند. برای جلوگیری از اختلافات بعدی در مورد اعتبار امتناع از استخدام، منطقی است که چنین الزاماتی را روی کاغذ تنظیم کنید.

نمونه ساختار شرح شغل برای یک مدیر توسعه

کارمندی که وظیفه تهیه شرح وظایف یک مدیر توسعه را دارد، می تواند هنگام انجام این کار، از ساختار عمومی پذیرفته شده چنین اسنادی استفاده کند که وجود 4 بخش اصلی را پیش فرض می گیرد.

1. مقررات عمومی

   این بخش اطلاعات زیر را در مورد موقعیت ارائه می دهد:

   آیا حقوق خود را نمی دانید؟

   • عنوان شغلی (مدیر توسعه)؛
   • زنجیره فرماندهی (که نشان می دهد چه کسی مسئول استخدام و اخراج است).
   • الزامات صلاحیت (شرایط مورد نیاز برای سطح تحصیلات، تجربه کاری، همچنین می توانید مهارت ها و دانشی را که مدیر می خواهد در یک نامزد برای این موقعیت ببیند) فهرست کنید.
   • حضور زیردستان؛
   • دستور تعویض
2. حقوق

   در هر شرکتی، مدیر خودش تصمیم می گیرد که چه حقوقی را به مدیر توسعه بدهد. با این حال، در هر صورت، یک شرایط باید در نظر گرفته شود: برای انجام مؤثر وظایف محول شده، یک مدیر باید آزادی خاصی در تصمیم گیری در صلاحیت خود داشته باشد. بنابراین، به عنوان مثال، می توان به او حقوق زیر را اعطا کرد:

   • درخواست اطلاعات و مدارک لازم برای حل وظایف محول شده از کلیه بخش های شرکت؛
   • با تصمیمات مدیر آشنا شوید؛
   • پیشنهادات خود را برای بهبود روند کار به مدیر ارائه دهید.
   • از مدیر بخواهد در انجام وظایف رسمی کمک کند.
   • دستورات را به زیردستان خود صادر کنید و بر روند اجرای آنها نظارت کنید.
   • شرکت در مذاکرات با مشتریان؛
   • جذب شرکا برای همکاری با شرکت؛
   • قراردادهایی را در محدوده صلاحیت خود امضا می کنند.
3. وظایف شغلی

   پس از استخدام یک مدیر توسعه، رئیس شرکت از او انتظار دارد وظایف خاصی را انجام دهد - و در این بخش از شرح وظایف است که مسئولیت هایی که کارمند باید انجام دهد تجویز می شود. مثلا:

   • توسعه یک مفهوم کلی برای توسعه شرکت؛
   • توسعه یک استراتژی توسعه شرکت و در چارچوب آن، ایجاد یک برنامه توسعه کلی؛
   • توسعه برنامه های توسعه (تجدید ساختار) برای شرکت و نظارت بر اجرای آنها.
   • ارائه پیشنهادات به مدیریت برای توسعه زمینه های جدید فعالیت های شرکت؛
   • به دنبال بازارهای جدید و راه های توسعه آنها باشید.
   • سازماندهی تعامل بین بخشهای ساختاری شرکت برای اجرای برنامه توسعه مصوب؛
   • تجزیه و تحلیل نتایج برنامه توسعه؛
   • تهیه گزارش از اثربخشی برنامه توسعه مصوب.
4. مسئوليت

   یک مدیر توسعه می تواند هم در قبال اقداماتی که انجام می دهد و هم در قبال پیامدهای تصمیماتی که می گیرد، پاسخگو باشد. میتوانست باشد:

   • در مورد مسئولیت انضباطی - اگر کارمند در عدم انجام یا انجام نادرست وظایف شغلی خود گرفتار شود.
   • در مورد مسئولیت اداری یا کیفری - برای ارتکاب جرایم مربوطه توسط یک کارمند.
   • در مورد مسئولیت مالی - اگر یک کارمند به اموال شرکت آسیب برساند.

برخی نکات ظریف در تهیه شرح شغل برای یک مدیر توسعه

در برخی از شرکت ها، سمت مدیر توسعه دارای تخصص محدودتری است که در نام آن منعکس شده است. به عنوان مثال، یافتن پست هایی مانند مدیر توسعه کسب و کار یا مدیر توسعه قلمرو غیر معمول نیست. در عین حال، شرح شغل کارمندی که چنین موقعیتی را دارد باید قطعاً ویژگی های مشخصه این حوزه خاص از فعالیت را منعکس کند.

ساختار شرح شغل نمونه بالا برای یک مدیر توسعه کسب و کار مناسب است، زیرا به گونه ای طراحی شده است که مسئولیت های شغلی شامل موارد مرتبط با توسعه شرکت به عنوان یک کل باشد. اگر تمرکز مدیر محدود به توسعه قلمرو باشد، این بخش از دستورالعمل ها باید تنظیم شود.

به عنوان مثال، مسئولیت های شغلی یک مدیر توسعه منطقه می تواند شامل موارد زیر باشد:

• تجزیه و تحلیل و توسعه کانال های فروش در قلمرو مشخص شده؛
• توسعه و اجرای برنامه هایی برای افتتاح شعب یا دفاتر نمایندگی جدید؛
• انتخاب نامزدها برای پست های رهبری در بخش های جدید.

در هر یک از این موارد، مدیر توسعه موظف است اقداماتی را با هدف توسعه شرکت توسعه و اجرا کند. محدوده اختیارات وی و فهرست مسئولیت های شغلی اصلی در شرح وظایف مشخص شده است. خود مدیر تصمیم می گیرد که چه مسئولیت هایی را به مدیر توسعه محول می کند، چه حقوقی به او می دهد و چه شرایط صلاحیتی را برای متقاضی این پست تعیین می کند. نکته اصلی این است که به یاد داشته باشید که در آینده نمی توان از یک کارمند بیش از آنچه در شرح شغل او ذکر شده است مطالبه کرد.