برنامه پرسنلی ارتباط متقابل استراتژی پرسنل و اقدامات پرسنل. § بهبود ساختار پرسنل، ترکیب جمعیتی و حرفه ای آن، تنظیم تعداد کارکنان، افزایش تحصیلات آنها.
مراحل اصلی مدیریت استراتژیک
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
- 1) پاسخ آشفته به تغییرات مداوم در محیط خارجی؛
- 2) برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و تدوین استراتژی هایی برای پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و تراز کردن نقاط ضعف باشد. سازمان)؛
- 3) مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در محیطی که به سرعت در حال تغییر است (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح شایستگی حرفه ای لازم برای موفقیت پرسنل سازمان در آینده)؛
- 4) مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی. توسعه و اجرای یک برنامه اصلاح کننده دائمی.
بسته به مرحله مدیریت اعمال شده در سازمان و همچنین سطح برنامه ریزی، فعالیت های پرسنلی در انواع مختلف قابل تشخیص است که بر حل وظایف عملیاتی، تاکتیکی یا استراتژیک متمرکز است. این برنامه ها شامل فعالیت های مختلف پرسنلی، زمینه های جداگانه کاری و پروژه هایی با هدف بهبود کیفیت پرسنل، توسعه توانایی آنها برای حل مشکلات دیکته شده توسط مرحله توسعه سازمان است.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان (مرحله توسعه سازمان) و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً یکسان کافی خواهد بود.
با سیاست پرسنلی باز و تدوین استراتژی کارآفرینی که در مرحله تشکیل یک سازمان قرار می گیرد، برنامه ریزی استراتژیک با فرآیند اطلاع رسانی در مورد سازمان و خدمات ارائه شده همراه است.
در این دوره، سازمان الزامات پرسنل را تشکیل می دهد و متخصصان جوان و فعال را جذب می کند.
برنامه ریزی میان مدت در این دوره شامل فرآیندهای زیر است:
- - جستجو برای افراد و پروژه های امیدوار کننده؛
- - ایجاد بانکی از نامزدهای کار در سازمان؛
- - برگزاری مسابقات، صدور کمک هزینه؛
- - ایجاد ارتباط با آژانس های کاریابی؛
- - انتخاب مدیران پروژه
با قرار گرفتن در مرحله رشد فشرده، سازمان سیاست پرسنلی خود را تغییر می دهد. فرآیندهای زیر در آن انجام می شود:
- - آموزش مدیران، تشکیل تیم های مدیریتی افقی و عمودی.
- - برنامه ریزی منابع نیروی کار
- - توسعه جدول کارکنان؛
- - ایجاد شرح وظایف؛
- - شرح خط مشی شرکت در اسناد و قوانین.
- - استخدام پرسنل برای انواع خاصی از کار؛
- - سازگاری کارکنان
در مرحله تثبیت، سازمان به دوره زیر پایبند است:
- - اشکال جدید سازماندهی کار برای فناوری های جدید در حال توسعه است.
- - توسعه طرح های بهینه برای تحریک نیروی کار، مرتبط با سود سازمان.
- - برنامه هایی برای ارزیابی و تحریک کار پرسنل در حال اجرا است.
- - مجموعه ای از مدیران موثر وجود دارد.
در مرحله انحلال، با یک سیاست پرسنلی باز، سازمان کارکنان را به حداقل می رساند، تولید را بهینه می کند.
با یک سیاست پرسنلی بسته در مرحله تشکیل سازمان:
- - نهادهای خود در حال ایجاد هستند.
- - جستجو برای دانشجویان امیدوار کننده، پرداخت بورس تحصیلی، کارآموزی در شرکت انجام می شود، دوستان، اقوام و آشنایان درگیر هستند.
در مرحله رشد، یک خط مشی پرسنل بسته شامل: برنامه ریزی شغلی، توسعه روش های غیر سنتی استخدام، اجرای برنامه های آموزشی داخلی، با در نظر گرفتن نیازهای آموزشی شخصی است.
همچنین در این مرحله:
- - توسعه برنامه های تشویقی کار، جذب کارکنان با پتانسیل بالا و توانایی یادگیری.
- - برنامه های مناسب سازی کارکنان در حال انجام است.
مرحله تثبیت شامل توسعه طرح هایی برای بهینه سازی نیروی کار، کاهش هزینه های نیروی کار و اجرای برنامه های آموزشی برای پرسنل مدیریت است.
همچنین فرآیند مشارکت فعال پرسنل در بهینه سازی فعالیت های سازمان وجود دارد.
در مرحله انحلال سازمان با سیاست پرسنلی بسته، برنامه های بازآموزی برای متخصصان در حال تدوین، برنامه های پاره وقت و جستجوی شغل برای پرسنل جابجا شده است.
فرآیند مشارکت پرسنل در بحث چشم انداز توسعه سازمان فعال می شود، اول از همه، کارکنان جدید اخراج می شوند.
انتخاب این یا آن خط مشی پرسنلی و همراه با آن تعریف فعالیت های پرسنلی به شکل مالکیت سازمان، دامنه فعالیت های آن، گستره محصولات، خدمات ارائه شده و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد.
علیرغم همه چیز، در همه مدل های سیاست پرسنلی مزایا و معایبی وجود دارد. همچنین باید توجه داشت که در عمل واقعی به ندرت مدل های استاندارد باز یا بسته سیاست پرسنلی وجود دارد.
همچنین باید توجه داشت که اقدامات پرسنلی نه تنها به مدل خط مشی پرسنلی، بلکه به ویژگی های کار سازمان نیز بستگی دارد. هر سازمان فردی است و هر سازمان رویکرد خاص خود را برای تعریف فعالیت های پرسنلی دارد.
مراحل اصلی مدیریت استراتژیک
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
- 1) پاسخ آشفته به تغییرات مداوم در محیط خارجی؛
- 2) برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و تدوین استراتژی هایی برای پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و تراز کردن نقاط ضعف باشد. سازمان)؛
- 3) مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در محیطی که به سرعت در حال تغییر است (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح شایستگی حرفه ای لازم برای موفقیت پرسنل سازمان در آینده)؛
- 4) مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی. توسعه و اجرای یک برنامه اصلاح کننده دائمی.
بسته به مرحله مدیریت اعمال شده در سازمان و همچنین سطح برنامه ریزی، فعالیت های پرسنلی در انواع مختلف قابل تشخیص است که بر حل وظایف عملیاتی، تاکتیکی یا استراتژیک متمرکز است. این برنامه ها شامل فعالیت های مختلف پرسنلی، زمینه های جداگانه کاری و پروژه هایی با هدف بهبود کیفیت پرسنل، توسعه توانایی آنها برای حل مشکلات دیکته شده توسط مرحله توسعه سازمان است.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان (مرحله توسعه سازمان) و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً یکسان کافی خواهد بود.
با یک سیاست پرسنلی باز و توسعه استراتژی کارآفرینی که در مرحله تشکیل یک سازمان قرار می گیرد، برنامه ریزی استراتژیک با فرآیند اطلاع رسانی در مورد سازمان و خدمات ارائه شده همراه است. در این دوره، سازمان الزامات پرسنل را تشکیل می دهد و متخصصان جوان و فعال را جذب می کند.
برنامه ریزی میان مدت در این دوره شامل فرآیندهای زیر است:
- - جستجو برای افراد و پروژه های امیدوار کننده؛
- - ایجاد بانکی از نامزدهای کار در سازمان؛
- - برگزاری مسابقات، صدور کمک هزینه؛
- - ایجاد ارتباط با آژانس های کاریابی؛
- - انتخاب مدیران پروژه؛
با قرار گرفتن در مرحله رشد فشرده، سازمان سیاست پرسنلی خود را تغییر می دهد. فرآیندهای زیر در آن صورت می گیرد: آموزش مدیران، تشکیل تیم های مدیریتی افقی و عمودی. برنامه ریزی نیروی کار توسعه نیروی انسانی. ایجاد شرح وظایف شرح خط مشی شرکت در اسناد و قوانین. استخدام پرسنل برای انواع خاص کار. سازگاری کارکنان
در مرحله تثبیت، سازمان به دوره زیر پایبند است: اشکال جدیدی از سازماندهی کار برای فناوری های جدید در حال توسعه است. توسعه طرح های بهینه برای تحریک نیروی کار، مرتبط با سود سازمان، در حال توسعه است. برنامه هایی برای ارزیابی و تحریک کار پرسنل در حال اجراست. مجموعه ای از مدیران موثر وجود دارد.
در مرحله انحلال، با یک سیاست پرسنلی باز، سازمان کارکنان را به حداقل می رساند، تولید را بهینه می کند.
با یک سیاست پرسنلی بسته، در مرحله تشکیل سازمان، نهادهای خود ایجاد می شود. جستجو برای دانشجویان امیدوار کننده، پرداخت بورسیه، کارآموزی در شرکت انجام می شود، دوستان، اقوام و آشنایان درگیر هستند.
در مرحله رشد، یک خط مشی پرسنل بسته شامل: برنامه ریزی شغلی، توسعه روش های غیر سنتی استخدام، اجرای برنامه های آموزشی داخلی، با در نظر گرفتن نیازهای آموزشی شخصی است.
همچنین در این مرحله تدوین برنامه های تشویقی نیروی کار، جذب کارکنان با پتانسیل و توانایی بالا برای یادگیری است. برنامه های سازگاری پرسنل در حال انجام است.
مرحله تثبیت شامل توسعه طرح هایی برای بهینه سازی نیروی کار، کاهش هزینه های نیروی کار و اجرای برنامه های آموزشی برای پرسنل مدیریت است.
همچنین فرآیند مشارکت فعال پرسنل در بهینه سازی فعالیت های سازمان وجود دارد.
در مرحله انحلال سازمان با سیاست پرسنلی بسته، برنامه های بازآموزی برای متخصصان در حال تدوین، برنامه های پاره وقت و جستجوی شغل برای پرسنل جابجا شده است. فرآیند مشارکت پرسنل در بحث چشم انداز توسعه سازمان فعال می شود، اول از همه، کارکنان جدید اخراج می شوند.
انتخاب این یا آن خط مشی پرسنلی و همراه با آن تعریف فعالیت های پرسنلی به شکل مالکیت سازمان، دامنه فعالیت های آن، گستره محصولات، خدمات ارائه شده و بسیاری عوامل دیگر بستگی دارد.
علیرغم همه چیز، در همه مدل های سیاست پرسنلی مزایا و معایبی وجود دارد. همچنین باید توجه داشت که در عمل واقعی به ندرت مدل های استاندارد باز یا بسته سیاست پرسنلی وجود دارد.
همچنین باید توجه داشت که اقدامات پرسنلی نه تنها به مدل خط مشی پرسنلی، بلکه به ویژگی های کار سازمان نیز بستگی دارد. هر سازمان فردی است و هر سازمان رویکرد خاص خود را برای تعریف فعالیت های پرسنلی دارد.
منابع انسانی شوچوک دنیس الکساندرویچ
5.3. رویدادهای منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی
مشخص است که در شکل گیری یک سیستم مدیریت استراتژیک، چهار مرحله اصلی قابل تشخیص است:
واکنش آشفته به تغییرات مداوم در محیط خارجی؛
برنامه ریزی استراتژیک به معنای محدود - پیش بینی عوارض جدید در شرایط بیرونی فعالیت های سازمان و تدوین استراتژی های پاسخگویی از قبل (فرض اولیه: استراتژی جدید باید مبتنی بر استفاده از نقاط قوت موجود و تراز کردن نقاط ضعف سازمان باشد). ;
مدیریت فرصت های استراتژیک - شناسایی پتانسیل داخلی سازمان برای انطباق در یک محیط به سرعت در حال تغییر (نه تنها مشکلات آینده و راه های حل آنها پیش بینی می شود، بلکه سطح صلاحیت حرفه ای لازم برای پرسنل سازمان برای موفقیت در آینده) ;
مدیریت وظایف استراتژیک در زمان واقعی - توسعه و اجرای یک برنامه همیشه تنظیم کننده.
فعالیت های پرسنلی - اقدامات با هدف دستیابی به انطباق پرسنل با وظایف سازمان، با در نظر گرفتن وظایف خاص مرحله توسعه سازمان انجام می شود.
فعالیت های اصلی پرسنل را بسته به نوع استراتژی سازمان و سطح برنامه ریزی در نظر بگیرید. برای یک سیاست پرسنلی باز و بسته، انواع مختلفی از اقدامات برای برآوردن نیازهای پرسنلی اساساً کافی خواهد بود (جدول 5.2).
جدول 5.2.
فعالیت های پرسنلی که در نوع باز و بسته سیاست های پرسنلی اجرا می شود
این متن یک مقدمه است.
از کتاب بازاریابی. و حالا سوالات! نویسنده مان ایگور بوریسوویچ برگرفته از کتاب مدیریت یکپارچه برند نویسنده تولچینسکی گریگوری لوویچخط مشی منابع انسانی و مدیریت استعداد انعطاف پذیری، سازگاری، تمایل به تغییر، و توانایی غلبه بر شرایط دشوار ویژگی های حیاتی شرکت برای فعالیت موثر در محیط بازار دائما در حال تغییر است. حتما با پرسنل کار کنید.
برگرفته از کتاب چگونه شغلی با درآمد خوب پیدا کنیم و شغلی موفق بسازیم نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ8.4. آژانس های کاریابی آژانس های کاریابی سازمان های خصوصی هستند که در زمینه استخدام شهروندان شاغل تخصص دارند، یعنی کسانی که در هر سازمانی شغلی دارند، سابقه کار در تخصص خود دارند، اما می خواهند شرایط کاری خود را بهبود بخشند. تحت چنین
برگرفته از کتاب خدمات پرسنلی شرکت: امور اداری، مدیریت اسناد و چارچوب نظارتی نویسنده گوسیاتنیکووا داریا افیموونا8.6. دپارتمان های منابع انسانی سازمان های منابع انسانی کارفرما، علاوه بر مراکز استخدامی، مستقیماً به نمایندگی از سازمان کارفرما، به استخدام اشتغال می پردازند و همچنین بانک های اطلاعاتی قابل توجهی از متخصصان و مدیران مورد نیاز ایجاد می کنند. روش
برگرفته از کتاب مدیریت منابع انسانی برای مدیران: راهنمای مطالعه نویسنده اسپیواک ولادیمیر الکساندرویچ نویسنده دوسکووا لودمیلاماموریت، اهداف، فلسفه، اصول در حوزه مدیریت پرسنل. خط مشی پرسنلی معنای وجود سازمان، «دعوت» آن با تدوین یک مأموریت و تعیین اهداف اساسی و نیز تعیین ابزار دستیابی به آنها تثبیت می شود. در یک شرکت معتبر
برگرفته از کتاب منابع انسانی نویسنده شوچوک دنیس الکساندرویچ20. خط مشی پرسنلی سازمان خط مشی پرسنلی مجموعه ای از اهداف، مقاصد، اصول، روش ها، ابزارهای تأثیرگذاری بر فعالیت های پرسنل برای دستیابی به اهداف سازمان است، پرسنل فعال، منفعل، پیشگیرانه و واکنشی وجود دارد.
برگرفته از کتاب The Big Book of the HR Director نویسنده روداوینا النا رولنوونافصل 5. خط مشی پرسنلی خط مشی یک سازمان سیستمی از قوانین است که سیستم به طور کلی بر اساس آن رفتار می کند و افراد مشمول این سیستم بر اساس آن عمل می کنند. علاوه بر سیاست مالی، سیاست اقتصادی خارجی، سیاست در قبال رقبا و غیره، هر کدام
از کتاب چگونه کسب و کار خود را خراب کنیم. توصیه بد به کارآفرینان روسی نویسنده5.4. آژانس های کاریابی - دستیار یا؟ "آیا شما همان را ندارید، اما بدون بال؟" – متأسفانه، نه… – ما به دنبال… فیلم «دست الماس» بیایید در مورد آژانس های استخدام به عنوان ارائه دهندگان خدمات استخدام مورد نیاز صحبت کنیم.
از کتاب چگونه کسب و کار خود را خراب کنیم. توصیه بد برای کارآفرینان نویسنده باکشت کنستانتین الکساندرویچآژانس های استخدام-2: بیایید آنها را دوباره بفروشیم! در سطح حرفه ای جدی تر، آژانس های استخدام وجود دارند که درگیر شکار سر هستند. یعنی «شکار سر». آنها پایگاه های اطلاعاتی خود را با اطلاعات بسیاری از متخصصان دارند.معمولاً چنین آژانس هایی
برگرفته از کتاب وفاداری کارکنان نویسنده اوچینیکوا اوکسانا از کتاب Headhanting. فناوری هایی برای استخدام موثر رقابت، کمبود، استخدام، ارزیابی پرسنل نویسنده باکشت کنستانتین الکساندرویچ5.3. منابع انسانی به عنوان عوامل وفاداری تجزیه و تحلیل نقش آژانس های استخدام در ایجاد و حفظ وفاداری در یک منطقه کار ناسپاسی است. به طور کلی، تجزیه و تحلیل دشوار است، اما بسیار جالب است. طبق معمول، همه چیزهای جدید، از جمله تحولات در این زمینه
برگرفته از کتاب چگونه یک نامزد را پیدا و ارزیابی کنیم؟ راه حل های ساده برای افراد غیر حرفه ای نویسنده ماسلنیکوف رومن میخائیلوویچآژانس های استخدام – 1: تغییر مسیر آسان بسیاری از کارآفرینان به سرعت از چالش های استخدامی مداوم خسته می شوند. آنها به این نتیجه می رسند که متخصصان باید در استخدام کارمندان مشغول شوند. در واقع، آنها به این ترتیب پرواز خود را پنهان می کنند.
برگرفته از کتاب مدیریت فروش نویسنده پتروف کنستانتین نیکولایویچآژانس های کاریابی - 2: آنها را دوباره بفروشید! در سطح حرفه ای جدی تر، آژانس های استخدام وجود دارند که درگیر شکار سر هستند. یعنی شکار سر آنها پایگاه های داده ای دارند که حاوی مخاطبین بسیاری از متخصصان است. معمولا چنین است
از کتاب نویسندهفصل 7 صنعت پرسنل. تولد و رشد. موارد کسب و کار مدرن امروزه، هیچ کس نیازی به اثبات این موضوع ندارد که مردم سرمایه اصلی هر شرکت و هر کسب و کاری هستند. نیاز به پرسنل درجه یک با مهارت بالا پایان ناپذیر است.
توسعه یک سازمان معمولاً با مفهوم توسعه اجتماعی متمایز می شود که با کمک برنامه ریزی پرسنل اجرا می شود. مهم ترین عناصر برنامه ریزی پرسنل، استراتژی مدیریت پرسنل، اهداف و مقاصد پرسنل و همچنین فعالیت های پرسنل است.
جنبه های روش شناختی سازماندهی مجدد فرآیندهای کلیدی مطابق با استراتژی بازار اتخاذ شده. انطباق ساختارهای سازمانی و شرح وظایف. تغییر ادراک ارزش (به عنوان مثال، تمرکز بر فرآیند ایجاد ثروت یا مشتری). معرفی فناوری نوین اطلاعات. توسعه پرسنل و روش‌های نوین پاداش رویکرد ساختاری و پرسنلی (اشکال جدید ساختارهای سازمانی، تغییر نگرش‌ها و الگوهای رفتاری کارکنان، رویدادهای احراز صلاحیت برای افراد و گروه‌ها)
ابزار اجرای سیاست صنعتی منطقه برنامه توسعه صنعتی منطقه تامبوف برای 2002-2004 است که اجرای مناطق اولویت دار برای توسعه صنعتی، اقدامات حمایتی دولت از شرکت های صنعتی و پروژه های سرمایه گذاری فردی، علمی، پشتیبانی فنی و پرسنلی برای فعالیت های برنامه. برنامه منطقه ای مهم ترین ابزار اجرای استراتژی و تاکتیک های توسعه اقتصادی منطقه، تأثیرگذاری فعال بر فرآیندهای اقتصادی به منظور دستیابی به اهداف نهایی اجتماعی-اقتصادی است. روش مدیریت برنامه شامل تشکیل سیستمی از اقدامات مرتبط هم در سطح کل مجموعه صنعتی و هم در سطح شاخه های آن است که بر اجرای اهداف و مهمترین وظایف توسعه صنعتی متمرکز است. برنامه توسعه صنعت منطقه تامبوف برای 2002 - 2004. مطابق با قانون منطقه تامبوف مورخ 29 ژوئن 1999 شماره 66-3 "درباره سیاست صنعتی در منطقه تامبوف" و مفهوم سیاست صنعتی منطقه تامبوف، تصویب شده توسط قطعنامه دومای منطقه در مورخه سپتامبر تدوین شده است. 9، 2000 شماره 724.
استراتژی اصلی در خط مشی عملی سازمان آشکار می شود. در نتیجه ترکیب عوامل مختلف خارجی و داخلی ظاهر می شود. از آنجایی که هیچ کس نمی تواند بی نهایت را درک کند، خط مشی سازمان توسط بخش ها توسعه می یابد. نتایج خاکستری نیز نمی تواند سازمان را راضی کند، بنابراین باید به دنبال راه هایی برای در نظر گرفتن همه عوامل باشد. سیاست عملی اساس تصمیمات اتخاذ شده است، مدیریت روزانه به آن متوسل می شود. برای هر رویداد بزرگ، سازمان می تواند خط مشی خود را توسعه دهد، که منعکس کننده اصول اساسی است که سازمان را در عمل روزانه هدایت می کند. سیاست عملی به عنوان عنصری از برنامه ریزی استراتژیک ابزار اصلی مدیریت یک سازمان است. متداول ترین سیاست بازاریابی (شامل ارزیابی سیاست عرضه محصول، قیمت گذاری، کار با مشتریان، توزیع و گسترش تجارت)، تولید، پرسنل، سیاست های مالی، سرمایه گذاری و توسعه است.
این مانع را می توان بر اساس کار سیستماتیک با پرسنل با اولویت های مشخص حذف کرد. جایگاه کلیدی در این کار به جای مفاهیم کارکردها، مسئولیت ها، پرسشنامه ها، حسابداری، فعالیت ها، باید به مفاهیم استراتژی، وظایف اولویت دار، پروژه ها، فناوری ها، کارایی اختصاص یابد. این رویکرد بر دو نکته اساسی استوار است، تغییر نقش و وظایف مدیران خط در کار با پرسنل، معرفی روشی به مدیریت پرسنل که ترکیبی از تشکیل تیم‌های نوآور و استفاده از اصل مدیریت پروژه است. ماهیت این رویکرد تعدادی از مقررات را آشکار می کند.
اهداف خاص در زمینه پرسنل پایه و اساس توسعه یک سیستم اقدامات را تشکیل می دهد که نشان دهنده مجموعه ای از اقدامات با هدف اجرای وظایف پرسنل، اهداف و استراتژی های سازمان با در نظر گرفتن نیازهای متخصصان در هر محل کار است. اکنون در روسیه نقش برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی در حال رشد است. یکی از مشکلات اصلی، تامین شغل برای دراز مدت با در نظر گرفتن به روز رسانی مداوم فنی است. سیستم های کنترل خودکار مبتنی بر آخرین فناوری ریزپردازنده در حال معرفی هستند که نیاز به آموزش متخصصان واجد شرایط بیشتری برای هر محل کار دارد.
با این حال، چنین استراتژی دفاعی، حتی اگر بتواند برای شرکت های فردی که منتظر بهبود فعالیت های تجاری و شرایط مطلوب بازار هستند، موثر باشد، برای اکثریت قریب به اتفاق شرکت ها غیرقابل قبول است. بدیهی است که با استفاده گسترده از استراتژی حفاظتی توسط اکثر بنگاه ها، وضعیت بیش از پیش بدتر می شود که منجر به بحران عمیق تر در اقتصاد ملی می شود و نه به رفاه مالی بنگاه های استفاده کننده از آن. استراتژی حفاظتی شرکت معمولاً محدود به استفاده از اقدامات عملیاتی مناسب است که از جمله آنها باید به حذف ضرر و زیان ، کاهش هزینه ها ، شناسایی ذخایر داخلی ، تغییرات پرسنل ، تقویت نظم و انضباط ، تلاش برای حل و فصل مسائل اشاره کرد. با طلبکاران (به تعویق انداختن بدهی ها) و با تامین کنندگان و سایر اقدامات.
در عین حال، مدیران ارشد شرکت باید کمبود متخصصان مجرب در تمام بخش‌های شرکت را شناسایی کرده و اقداماتی را برای رفع آن ایجاد کنند. برای این امر اقداماتی از قبیل استخدام کارگران با آموزش های لازم، تشکیل دوره های بازآموزی و ... انجام می شود. علاوه بر این، مدیران نتایج حاصل از اجرای استراتژی پرسنلی خود، دانش و تجربه لازم، فعالیت‌های شکل‌گیری پتانسیل فکری را که می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارکنان داشته باشد، تجزیه و تحلیل می‌کنند.
در یک سازمان در حال توسعه پویا، لازم است فعالیت‌های جاری بخش‌ها مطابق با استراتژی کلی برنامه‌ریزی شود تا هدف آن حل موفقیت‌آمیز مشکلات فوری باشد. در عین حال، ارزش تجزیه و تحلیل فعالیت های یک سال گذشته را دارد: به تمام کاستی ها، مشکلات فکر کنید و پیشنهاداتی برای بهبود در همه زمینه های کار پرسنل ارائه دهید. لیست رویدادهای آینده را می توان برای یک دوره معین - ماه، سه ماهه، سال تهیه کرد.
به طور معمول، روند توسعه اقدامات عملیاتی توسط بخش پرسنل را می توان به سه مرحله تقسیم کرد. در اولین مورد، جمع آوری داده های آماری زیر ضروری است: ترکیب و ساختار دائمی کارکنان، از دست دادن زمان در نتیجه زمان از کار، غیبت و بیماری، سطح جابجایی کارکنان، تعداد شیفت کاری، اطلاعاتی در مورد میانگین حقوق و بسته اجتماعی ارائه شده.
در مرحله دوم، یک برنامه عملیاتی تهیه می شود که باید شامل لیستی از فعالیت ها برای دستیابی به هر هدف مورد نظر با یک جدول زمانی (ترجیحاً با تاریخ دقیق - روز و ماه)، نتایج میانی و منابع مورد استفاده باشد. در عین حال، توصیه می شود سوابق منابع سازمانی لازم - انسانی، مادی و مالی را نگه دارید. هنگام تهیه یک برنامه اقدام بلند مدت برای بخش پرسنل، وظایفی که الزامات قانون کار را برآورده می کنند باید در نظر گرفته شوند، یعنی:
- انعقاد اجباری قراردادهای کاری (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- تهیه برنامه تعطیلات برای سال آینده (ماده 123 قانون کار فدراسیون روسیه).
- توسعه مقررات محلی (مواد 40، 86، 189 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- حفظ یک برگه زمانی (ماده 91 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- حسابداری کار خارج از ساعات کاری تعیین شده (ماده 97، 99 قانون کار فدراسیون روسیه).
- تضمین به کارمند در صورت ناتوانی موقت (ماده 183 قانون کار فدراسیون روسیه).
- تضمین و غرامت به کارکنانی که توسط کارفرما برای آموزش برای آموزش پیشرفته فرستاده می شوند (ماده 187 قانون کار فدراسیون روسیه).
- اجرای قراردادهای کتبی در مورد مسئولیت کامل کارکنان (ماده 244، 245 قانون کار فدراسیون روسیه).
- انجام معاینات پزشکی کارکنان (ماده 69، 185، 213، 266 قانون کار فدراسیون روسیه).
برخی از فعالیت ها را می توان در هر ماه از سال برنامه ریزی کرد، به عنوان مثال، بررسی در دسترس بودن اسناد در پرونده شخصی، آموزش پیشرفته، و تدوین قوانین محلی نظارتی یک سازمان. اما بهتر است به دلیل کمبود وقت احتمالی در این مدت، آنها را به آذرماه موکول نکنید. روسای ادارات باید در توسعه یک پروژه دقیق از کارکنان زیر مجموعه او مشارکت داشته باشند. بدیهی است که اگر نقش کارمند به نقش منفعل خلاصه نشود، عمیق‌تر به مشکل می‌پردازد، آمادگی پذیرش نتیجه‌گیری‌ها و توصیه‌های معقول مدیر را دارد و برای رسیدن به خواسته‌های مورد نظر تلاش بیشتری می‌کند. اهداف همچنین باید به خاطر داشت که محتوا و ساختار برنامه ریزی پرسنل به طور قابل توجهی تحت تأثیر بازار کار، وضعیت اقتصادی و تقاضا برای محصولات و خدمات تولیدی است.
مرحله سوم مرحله نهایی است، شامل تصویب و هماهنگی برنامه پرسنلی و همچنین حمایت از خط استراتژیک سازمان و نظارت سیستماتیک بر اجرای فعالیت ها در طول سال است.
پیوست برنامه عملیات سازمانی بخش پرسنل را برای سه ماهه اول ارائه می دهد که حوزه هایی از فعالیت های پرسنل مانند انتخاب و انطباق کارکنان جدید، مدیریت سوابق پرسنل، کار با میز ثبت نام نظامی، توسعه و آموزش، تهیه اسناد را پوشش می دهد. برای بایگانی و غیره د. در پایان دوره گزارش (در این مورد، سه ماهه اول)، در ستون "علامت تکمیل" ارزیابی اثربخشی هر فعالیت در درصد (25، 50، 75، 100٪) قرار داده شده است. بر اساس چنین تحلیلی، اصلاح و تثبیت اقدامات در دوره گزارش بعدی امکان پذیر خواهد بود.
برنامه ریزی پرسنل تنها در صورتی کاملاً مؤثر است که با روند کلی کار در سازمان سازگار باشد. در این صورت تأثیر مثبت آن آشکار است.
- روش های استخدام در حال بهبود است برنامه ریزی منبع اطلاعاتی در مورد نیاز سازمان به پرسنل است. این به شما امکان می دهد هزینه ها را به حداقل برسانید و از موقعیت های بحرانی مرتبط با کمبود نیروی کار اجتناب کنید.
- استفاده از پرسنل در حال بهینه سازی است، زیرا پتانسیل های بی ادعای کارکنان از طریق گسترش مسئولیت های شغلی و سازماندهی مجدد فرآیندهای تولید بر اساس فناوری های جدید آشکار می شود.
- طراحی دقیق آموزش و توسعه حرفه ای پرسنل به شما امکان می دهد از صلاحیت های لازم کارکنان اطمینان حاصل کنید و با حداقل ضرر به نتایج برسید.
- هزینه های کلی نیروی کار به دلیل یک سیاست پرسنلی سنجیده، منسجم و فعال سازمان در بازار کار داخلی و خارجی کاهش می یابد.
ضمیمه
برنامه عمل تقریبی برای بخش منابع انسانی برای سه ماهه اول
تاتیانا اسکوروبوگاتووا، مسکو