دلایل متعددی وجود دارد که چرا کارفرما ممکن است قرارداد کار با یک کارمند را فسخ کند. همه آنها در قانون کار فدراسیون روسیه به تفصیل آمده است. با این حال، به صراحت مشخص نشده است که برای کدام یک از کارکنان بدون رضایت او می توان اخراج کرد.

برکناری به درخواست مدیریت

کلیه دلایل خاتمه همکاری را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

• ابتکار کارگر
• ابتکار رهبری
• برخی شرایط که هیچ یک از طرفین نمی توانند بر آن تأثیر بگذارند.

همه کارفرمایان نمی دانند که چرا کارمندی که با این موضوع مخالف است می تواند اخراج شود. این روش به دلیل وجود برخی واقعیت ها امکان پذیر است:

• فقدان مهارت ها و صلاحیت های لازم.
• عملکرد پایین، ناهماهنگی با موقعیت (تأیید شده توسط گواهی).
• نقض نظم و انضباط تعیین شده توسط کارمند.
• شکست سیستماتیک در انجام وظایف تعیین شده توسط مدیریت.
• عدم حضور در محل کار بدون توافق قبلی با مدیریت (غیبت) به مدت 4 ساعت یا بیشتر.
• حضور کارگر در محل کار در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر.
• سرقت، آسیب یا اختلاس از اموال شخص دیگری که از نظر اداری ثابت شده باشد.
• افشای اطلاعات رسمی یا اطلاعات شخصی هر یک از همکاران.
• ارائه مدارک جعلی در حین استخدام.
• اگر کارمندی که به ارزش های مادی دسترسی دارد مرتکب هر عمل غیرقانونی شده باشد. از دست دادن اعتماد به چنین کارمندی نیز دلیل کافی برای فسخ قرارداد کار است.

شرایط زیر را می توان به عنوان شرایط فورس ماژور شناسایی کرد:

1. نیاز اجباری به کاهش کارکنان.
2. انحلال شرکت (بستن IP).

دلایل ذکر شده برای اخراج توسط قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 81) تنظیم می شود. علاوه بر این موارد، حقایق دیگری نیز وجود دارد که به شما امکان می دهد قرارداد کار را به صورت یک طرفه فسخ کنید. این شامل:

• تغییر مدیریت یا مالک شرکت.
• نقض فاحش شرح وظایف توسط مدیریت یا معاون وی.
• اتخاذ تصمیم نادرست که دلیل آسیب به اموال سازمان یا سوء استفاده از آن بوده است.

وجود هر یک از این حقایق (یا همه به یکباره) به شما امکان می دهد تا رئیس شرکت (دفتر اضافی، شعبه)، معاون یا حسابدار ارشد او را بدون رضایت آنها برکنار کنید.

هر کارمند در خدمات عمومی نیز می تواند به ابتکار مقامات بالاتر از سمت خود برکنار شود. این امر در صورت عدم رعایت برخی محدودیت ها و ممنوعیت های تعیین شده توسط کارگران و همچنین در صورت تجاوز از اختیارات ذکر شده اتفاق می افتد.

مقالات مورد نیاز

پس از اخراج، کارمند حق دارد اسناد زیر را از کارفرما درخواست کند:

• فتوکپی قرارداد کار.
• حکم عزل.
• فتوکپی گواهی هایی که نشان می دهد کمک های لازم انجام شده است (به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه و سایر سازمان ها).
• اصل مقاله ای که کار یک کارمند در یک سازمان مشخص در یک موقعیت خاص را تأیید می کند. در این مورد، دوره زمانی که در طی آن این تعامل انجام شده است باید نشان داده شود.

در صورتی که از ارائه هرگونه مدرکی به کارگر خودداری شود، این امر می تواند تخلف از قانون کار تلقی شود. در این صورت شخص برکنار شده حق دارد به دادگاه مراجعه کند.

تفاوت های ظریف که نیاز به توجه دقیق دارد

برای اینکه اخراج یک کارمند مطابق قانون اتفاق بیفتد، مدیر باید بر تحقق دو معیار اجباری تمرکز کند:

• مطابقت دلایل واقعی اخراج بدون رضایت کارمند با موارد مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه.
• رعایت دقیق تمام مراحل لازم.

در صورت عدم رعایت هر یک از معیارها، کارمند می تواند اخراج خود را به چالش بکشد. در صورت انحلال شرکت، تمام کارکنان باید از قبل (حداقل 60 روز قبل) از خاتمه قرارداد مطلع شوند. همین امر در مورد موارد کوچک سازی سازمان نیز صدق می کند.

شما می توانید هم شخصا (با ارائه مدرک مربوطه) و هم از طریق نامه سفارشی ارسال شده به محل سکونت (در صورتی که دلیل غیبت کارمند معتبر باشد) به کارمندان هشدار دهید. کسانی که اخطار در دستشان است باید برای دریافت آن امضا کنند.

گاهی اوقات کارمند به طور هدفمند سعی می کند از خواندن مقاله مشخص شده خودداری کند. در این صورت متن اخطار در حضور او با صدای بلند خوانده می شود. در مرحله بعد، باید اقدامی مبنی بر امتناع از آشنایی با اطلاعات تهیه کنید. شخصی که اخطار را می خواند باید مقاله را تأیید کند.

بی کفایتی کارکنان

گاهی اوقات صلاحیت ها و مهارت های کارگر با موقعیتی که او اشغال می کند مطابقت ندارد. برای اینکه اخراج قانونی تلقی شود، مدیریت سازمان باید گواهینامه تیم را انجام دهد. در صورتی که کمیسیون کار کارگر را فاقد صلاحیت کافی بداند، امکان فسخ TD با کارمند وجود دارد. با این حال، اخذ و در نظر گرفتن نظر انگیزه نهاد صنفی همچنان ضروری خواهد بود.

طفره رفتن از وظایف

کسانی که مرتباً وظایف تعیین شده توسط مدیریت را انجام نمی دهند و قبلاً در این مورد توبیخ یا تذکری دارند، تهدید به اخراج نیز می شوند. در این صورت، اقدام انضباطی است. برای تکمیل تصویر، داشتن شکایات، یادداشت های توضیحی، گزارش ها و سایر شواهد این واقعیت ضروری است.

قبل از اینکه بتوانید اخراج شوید، لازم است رفتار نادرست رخ داده را ارزیابی کنید. ظرف 2 روز کاری، کارمند باید یادداشت توضیحی را به صورت کتبی ارائه کند. لطفا توجه داشته باشید: شما نمی توانید قبل از مهلت انصراف دهید. تحقق این شرط توسط قانون کار فدراسیون روسیه (مواد 192 و 193) تنظیم می شود. در صورت امتناع از نگارش مقاله، این واقعیت باید با اقدام مقتضی مستند شود.

کارمند را نمی توان تنبیه کرد اگر:

• این جرم بیش از یک ماه پیش کشف شد.
• این جرم بیش از شش ماه پیش انجام شده است.

مدیریت شرکت این حق را ندارد که به طور مستقل هیچ کارمندی را به عنوان مجرم آسیب رساندن یا سرقت چیزهای دیگران بشناسد. بر این اساس می توان پس از صدور رأی مقتضی دادگاه یا پس از اخذ رأی از یک دستگاه اداری، عزل را انجام داد. در شرایطی که کارگر مدارک جعلی ارائه می کند نیز همین امر صدق می کند.

اگر کارفرما تصمیم به فسخ قرارداد با فردی از تیم دارد، باید برخی از قوانین را رعایت کند:

1. تخلفات کشف شده را مستند کنید.
2. شدت تخلف شناسایی شده را ارزیابی کنید.
3. محدودیت های زمانی لازم برای اعمال مجازات را رعایت کنید.

انطباق اقدامات مدیریت با قوانین پذیرفته شده خطر اخراج نادرست و در نتیجه دعوای بعدی را به حداقل می رساند.

اخراج چقدر قانونی است؟

بازرسی کل کشور به طور دوره ای بررسی می کند که فسخ قرارداد کار تا چه حد طبق قانون انجام شده است. ممکن است این اتفاق بیفتد:

• در نتیجه اعتراض رد شده به مراجع ذیربط.
• بنا به درخواست مدعی العموم
• به عنوان بخشی از ممیزی برنامه ریزی شده شرکت.

در صورتی که بر اساس نتایج حسابرسی مشخص شود که کارگر به صورت غیرقانونی اخراج شده است، برای کارفرما تحریم هایی اعمال می شود. اغلب جریمه اداری برای سازمان و مدیریت آن اعمال می شود. ضمناً کارفرما موظف خواهد بود کارمند را به محل کار خود بازگرداند و غیبت موقت وی در محل کار را بپردازد. گاهی دادگاه غرامت پولی اضافی را به عنوان پرداخت خسارت غیر مادی به کارمند تعیین می کند.

لطفا توجه داشته باشید: جریمه های اداری برای مدیریت 1-5 هزار روبل و برای یک شرکت - تا 50 هزار روبل است. در صورت تخلف سیستماتیک، کارفرما ممکن است تا 3 سال از سمت خود برکنار شود.

پس از تصمیم به اخراج کارمند بدون رضایت وی، کارفرما باید تمام تفاوت های ظریف رسمی کردن این روش را در نظر بگیرد. در غیر این صورت کارگر می تواند غیرقانونی بودن اخراج را اثبات کند.

قانون کار امکان اخراج کارمند را بنا به درخواست خود، به ابتکار کارفرما و به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین، فراهم می کند. کارفرما فقط به دلایلی که در قانون کار پیش بینی شده است حق فسخ پیش از موعد قرارداد کار را دارد. اما مواقعی وجود دارد که یک کارمند در صورت عدم وجود دلایل قانونی شغل خود را از دست می دهد. در مقاله، ما در نظر خواهیم گرفت که چگونه می توانید یک کارمند را بدون رضایت او اخراج کنید.

دلایل اخراج

کارمند حق دارد هر زمان که بخواهد بدون توضیح قصد خود قرارداد کار را زودتر فسخ کند. شرط اصلی این است که 14 روز قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج به کارفرما اطلاع داده شود. کارمند هیچ گونه ضرر مالی متحمل نمی شود. در روز اخراج، باید تمام پول به دست آمده و همچنین غرامت تعطیلات استفاده نشده به او پرداخت شود.

همانطور که برای کارفرما، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه فهرست واضحی از دلایل اخراج کارمند را بدون تمایل او تعریف می کند. آنها ممکن است به شرح زیر باشند:

• انحلال سازمان یا کاهش کارکنان؛
• کارمند با موقعیت شغلی مطابقت ندارد، مکرراً وظایف مستقیم کار خود را انجام نمی دهد.
• غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی؛
• ارتکاب سرقت در محل کار؛
• ارائه مدارک جعلی و غیره به کارفرما

در عین حال، برای هر دلیل خاص، رویه ای برای اخراج وجود دارد که تخلف از آن ممکن است برای کارفرما مجازات اداری در نظر گرفته شود. در زیر دلایل خاصی را بررسی خواهیم کرد که در چه مواردی امکان اخراج یک کارمند بدون رضایت او وجود دارد و اینکه چگونه یک کارمند می تواند از منافع خود محافظت کند.

اخراج در صورت عدم رعایت سمت در اختیار

یک کارمند را نمی توان به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی اخراج کرد، اگر به سادگی از این موضوع به صورت کتبی یا شفاهی مطلع شده باشد، اما اغلب کارمندان از آن اطلاعی ندارند. در بند 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح نشان می دهد که کارفرما فقط پس از صدور گواهینامه حق اخراج کارمند را به این دلیل دارد.

در صورت عدم وجود آن، اخراج غیرقانونی خواهد بود. همچنین کارفرما در صورت عدم تطابق کارمند با موقعیت فعلی، موظف است در صورت وجود موقعیت دیگری را به وی پیشنهاد دهد و تنها در صورت امتناع یا نبود جای خالی مناسب، می توان رابطه استخدامی را فسخ کرد. اخراج باید حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه انجام شود.

حقایق عجیب

در صورت بروز اختلاف کارگری و نقض حقوق، کارمند باید ظرف سه ماه آینده از تاریخی که مشخص شد حقوق وی نقض شده است، در دادگاه شکایت کند. توجه داشته باشید که طبق ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه، موضوعات مربوط به اخراج غیرقانونی ظرف مدت 1 ماه از زمانی که کارمند حکم اخراج المثنی دریافت می کند یا از روزی که کارمند اخراج شده محاسبه و محاسبه شده است، بررسی می شود. یک کتاب کار

عدم انجام مکرر وظایف

تنها در صورت وجود مجازات انضباطی یک کارمند ممکن است به دلیل عدم انجام وظایف خود اخراج شود. ثبت چنین مواردی به شکل دیگری مغایر با قانون کار است و اخراج غیرقانونی خواهد بود.

در هنر 193 قانون کار فدراسیون روسیه، نشان می دهد که مجازات فقط پس از ارائه توضیح کتبی توسط کارمند قابل اعمال است.

در اینجا چند نکته مهم وجود دارد:

• مجازات ممکن است حداکثر یک ماه از تاریخ تخلف اعمال شود.
• در صورت کشف تخلف در جریان حسابرسی یا سایر بررسی های مالی، این مدت به شش ماه افزایش می یابد.
• برای یک تخلف، فقط یک جریمه قابل اعمال است و باید به طور کتبی در مقابل امضا به کارمند اطلاع داده شود.
• مالیات یک سال پس از صدور آن لغو شده تلقی می شود.

عدم رعایت این قوانین اخراج را غیرقانونی می کند.

یکی از دلایل فسخ قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است. برای قطع رابطه استخدامی به این بهانه رعایت تشریفات خاصی برای اخراج و یکسری نکات ضروری است.

نقض انضباط کار

در این دسته یکی از شایع ترین دلایل اخراج غیبت است. عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه در محل کار بیش از چهار ساعت غیبت محسوب می شود. این اختلاف اغلب هنگام ارزیابی دلیل غیبت، یعنی اینکه آیا معتبر است یا خیر، ایجاد می شود. طبقه بندی علت بر اساس مقررات جداگانه ای صورت می گیرد. در صورت مخالفت کارمند، اختلاف توسط کمیسیون کار یا در دادگاه حل می شود.

قانون کار بیان می کند که هر کارمند باید قوانین و مقرراتی را که در مورد سازمانی که در آن کار می کند اعمال می شود، رعایت کند. در عین حال، دو نکته مهم وجود دارد که نباید فراموش شوند: 1) این قوانین باید به طور کامل بیان شوند. 2) آنها نباید مغایر قوانین جاری ایالت، قانون کار و سایر هنجارهای تأیید شده در اسناد داخلی شرکت باشند.

وظیفه تعیین دلیل غیبت کارمند بر عهده کارفرما است. تا زمانی که حقیقت غیبت ثابت نشود نمی توان کارمند را اخراج کرد.

همچنین یکی از دلایل رایج اخراج، حضور در محل کار در حالت مستی است. اما برای قانونی بودن چنین عزل، یک شرط واجب باید رعایت شود: واقعیت مسمومیت با گزارش یا شهادت پزشکی تأیید می شود. تصمیم اخراج با دستور جداگانه ای تنظیم می شود که کارمند باید با آن آشنا شود. تنها در صورت برآورده شدن همه این شرایط، کارمند را می توان با تعلیق حقوق و دستمزد از کار معلق کرد و متعاقباً اخراج کرد.

ویدیویی را تماشا کنید که به شما می گوید چگونه یک کارمند را اخراج کنید

اگر بی دلیل از کار خود اخراج شدید چه باید کرد؟

اگر کارمند با اخراج موافق نباشد و معتقد باشد که حقوق وی نقض شده است، می تواند از تصمیم کارفرما به بازرسی کار شکایت کند. در مورد درخواست تجدید نظر، بازرسان به ترتیب قانونی تعیین شده بازرسی انجام می دهند. در صورت اثبات واقعیت توضیح غیرقانونی، کارفرما موظف به اعاده کارمند به سمت خود و همچنین پرداخت خسارت خواهد بود.

در صورت نارضایتی از تصمیم بازرسی کار، شخص اخراجی حق دارد از دادگاه برای اعاده خدمت و/یا جبران خسارت از جمله غرامت معنوی درخواست کند.

برای دریافت نظر یک وکیل - سوالات خود را در زیر بپرسید

گاهی اوقات رابطه بین کارفرما و کارمند به پایان می رسد. یعنی کارمند اخراج می شود. این می تواند هم به درخواست کارمند و هم به ابتکار کارفرما اتفاق بیفتد. چگونه یک کارمند را اخراج کنیم و تمام اسناد را به درستی اجرا کنیم؟

گزینه های خروج چیست؟

برای شروع، قانون سه گزینه برای اخراج در نظر گرفته است:

• به ابتکار کارفرما
• به ابتکار کارمند
• با توافق طرفین

واضح است که گزینه اول شامل اخراج یک طرفه برای برخی تخلفات از جانب کارمند، به عنوان مثال، غیبت سیستماتیک، و همچنین در حین یا کاهش نیرو است. در مورد اخراج به ابتکار کارمند، پس از آن به درخواست خود بیانیه ای برای استعفا وجود دارد که کارفرما موظف است آن را برآورده کند. و اخراج با توافق طرفین می تواند مورد استفاده قرار گیرد در صورتی که کارمند مناسب کارفرما نباشد، اما او نمی خواهد به میل خود ترک کند، بلکه دلایل رسمی اخراج است.

عزل با توافق طرفین

فسخ قرارداد کار با توافق طرفین یک روش سریع و مختصر است. بر اساس ماده 78 قانون کار صورت می گیرد و در هر زمان قابل انجام است. با توافق طرفین، حتی آن دسته از کارمندانی که در تعطیلات یا در مرخصی استعلاجی هستند نیز می توانند اخراج شوند. برای شروع رویه، کارمند باید درخواستی را خطاب به مدیر ارسال کند و اگر کارفرما آغازگر باشد، پیشنهاد فسخ قرارداد را برای کارمند ارسال می کند. سپس (در صورت توافق طرفین) توافق نامه تنظیم می شود ، حکم اخراج صادر می شود و درج در دفتر کار نشان می دهد که اخراج بر اساس بند 1 ماده 77 قانون کار انجام شده است. کد فدراسیون روسیه.

اخراج به ابتکار کارفرما

مبنای اخراج یک کارمند به ابتکار کارفرما می تواند دلایل مختلفی باشد. به عنوان مثال، تمایل به کاهش هزینه های شرکت، کوچک سازی، ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا تغییر در مالکیت. اما شایع ترین دلایل چنین اخراج نقض نظم و انضباط توسط یک کارمند - غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی، تاخیر و سایر تخلفات است. اکنون که مشخص شده است که چرا می توانید یک کارمند را اخراج کنید، بیایید نحوه انجام صحیح آن را دریابیم.

اخراج به دلیل نقض انضباط کار

قبل از تنبیه یک کارمند به دلیل نقض نظم و انضباط، باید مطمئن شوید که در قرارداد کاری او نحوه کار، محل کار به وضوح مشخص شده است و نکات را بخوانید. ممکن است برای برخی عجیب به نظر برسد، اما شرکت هایی هستند که محل کار خاصی را مشخص نمی کنند، زیرا فعالیت های شرکت و بر این اساس، کار کارکنان مربوط به انجام وظایف در مراکز مختلف است که نمی توان آنها را مشخص کرد. در هنگام استخدام یک فرد پیشرفت کنید. چگونه می توان یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد اگر تحت چنین قراردادی کار می کند؟ خیر، زیرا در اوراق محل کار مشخصی مشخص نشده است. اما اگر شرایط کار در آن به وضوح تنظیم شده باشد، در صورت تخلف، کارفرما می تواند کارمند را به مسئولیت انضباطی برساند. البته امکان اخراج کارمند به دلیل یک بار تخلف از انضباط کار وجود دارد. اما فقط در صورتی که به اندازه کافی جدی باشد.

به عنوان مثال، رفتن به سر کار در حالت مستی (یا در حالت مسمومیت با مواد مخدر)، سرقت، اختلاس، آسیب (تصادفی یا عمدی) به اموال شخص دیگری، افشای اسرار تجاری یا دولتی. همچنین امکان اخراج به دلیل غیبت یا غیبت چهار ساعته در محل کار وجود دارد. اما اگر کارمندی قبل از اخراج غیبت می کند، بهتر است از نداشتن گواهی عدم توانایی کار اطمینان حاصل شود. در مورد تخلفات جزئی مانند دیرکرد، فقط شروع مسئولیت انضباطی امکان پذیر است. در این مورد، روش کار برای کارفرما به شرح زیر است:

1. تشخیص تخلف (این کار در بازه زمانی تعیین شده طبق ماده 193 قانون کار انجام می شود)
2. رفع این تخلف
3. اخذ توضیح از کارمند در مورد تخلف (کارمند باید یادداشت توضیحی در مورد واقعیت تخلف بنویسد)
4. صدور دستور رئیس به مسئولیت انتظامی (اعلام اخطار، تذکر، توبیخ)
5. دستور را به اطلاع کارمند برساند

اگر نقض مکرر انضباط به دنبال داشته باشد، به عنوان یک قاعده، توبیخ شدید اعلام می شود (چنین مجازات ها همچنان با محرومیت از پرداخت پاداش همراه است) و برای بار سوم کارمند به اخراج تهدید می شود.

اخراج در حین تعدیل نیرو

اگر از تعدیل نیرو صحبت می کنیم، قانون نحوه و قوانین اخراج کارکنان را به وضوح تنظیم می کند. به عنوان مثال، هنگام کاهش یکی از موقعیت های معادل، باید یک کارمند واجد شرایط تر در محل کار باقی بماند (به شرطی که وضعیت اجتماعی آنها برابر باشد). و اگر صلاحیت کارگران یکسان باشد، اما وضعیت اجتماعی چنین نیست، مدیریت حق اخراج ندارد: مادران مجرد، تنها شاغل در خانواده، کارمندی که در محل کار مجروح یا مجروح شده است. ، معلولان، جانبازان جنگ جهانی دوم، عملیات های کارگری و نظامی، مادران، داشتن فرزند زیر 3 سال، زنان باردار، شرکت کنندگان در حل اختلافات دسته جمعی و همچنین آن دسته از کارمندانی که آموزش های حین کار را از شرکت. همان کارکنانی که تحت تعدیل نیرو قرار می گیرند، مدیریت موظف است از دو ماه قبل این موضوع را اعلام کند و (در صورت امکان) کار دیگری را پیشنهاد دهد. اگر کارمند با انتقال به شغل جدید موافقت کند، این با انتقال داخلی مستند می شود و در غیر این صورت، بیانیه ای می نویسد و از او می خواهد که به دلیل کاهش نیرو او را اخراج کند و با تمام پرداخت های مقرر اخراج می شود.

اخراج پس از انحلال یک شرکت

در صورت انحلال شرکت ، همه کارکنان مشمول اخراج می شوند. چگونه یک کارمند را در زمان انحلال اخراج کنیم؟ ابتدا باید طبق ماده 180 (قسمت 2) قانون کار از دو ماه قبل به صورت کتبی به کلیه کارکنان تذکر دهید. این هم برای کارگران اصلی و هم برای کارگران پاره وقت صدق می کند. اخطار اخراج برای هر یک از کارمندان صادر می شود و نسخه دوم که در مقابل امضاء قرار می گیرد همراه با دستور ثبت می شود. پس از گذشت دو ماه، اداره شرکت دستور اخراج کارکنان را در فرم T-8، پرداخت حقوق پایان کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و دستمزد برای زمان واقعی کار صادر می کند. محاسبه در آخرین روز کاری انجام می شود و ورودی مربوطه در کتاب کار انجام می شود. علاوه بر این، کارکنانی که در ارتباط با انحلال شرکت اخراج می شوند، مستحق پرداخت متوسط ​​درآمد ماهانه برای دوره اشتغال هستند، اما حداکثر سه ماه. این قانون در مورد کارگران پاره وقت، کارگران فصلی و همچنین کسانی که با آنها قرارداد کار با مدت معین منعقد شده است (برای مدت حداکثر دو ماه) اعمال نمی شود.

ناهماهنگی شغلی

موضوع انطباق یا عدم انطباق با موقعیت تصدی شده توسط کمیسیون تصدیق تصدیق تصمیم گیری می شود. اگر نتیجه صدور گواهینامه، که در شرکت ها به منظور بررسی شایستگی و صلاحیت حرفه ای کارمندان انجام می شود، رضایت بخش نباشد، ممکن است به کارمند پیشنهاد شود به موقعیت دیگری منتقل شود. در صورت امتناع، کارفرما حق دارد کارمند را به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی اخراج کند، اما حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه. در صورت اخراج، هم دستور و هم دفترچه کار عبارت «به دلیل مغایرت موقعیت و امتناع از انتقال به سمت دیگر» را نشان می دهد.

چه کسانی نمی توانند توسط کارفرما اخراج شوند؟

کارفرما نمی تواند کارمندی را در مرخصی اخراج کند، صرف نظر از اینکه در چه نوع مرخصی است: مرخصی استحقاقی سالانه، مرخصی والدین، آموزشی یا مرخصی بدون حقوق. تنها استثنا انحلال موسسه است. همچنین اخراج یک کارمند در مرخصی استعلاجی غیرممکن است. این هم برای کارگران ضروری و هم برای کسانی که به صورت پاره وقت کار می کنند و هم برای کارگران خانگی صدق می کند.

علاوه بر این، دسته های خاصی از کارگران وجود دارند که یا به ابتکار کارفرما نمی توان آنها را اخراج کرد یا انجام این کار بسیار دشوار است. این شامل:

اخراج به ابتکار کارمند

اگر خود کارمند تصمیم به ترک شرکت داشته باشد، بدون توجه به اینکه چه نوع قرارداد کاری (مدت ثابت یا نامحدود) در هنگام درخواست شغل منعقد کرده است، حق دارد به میل خود درخواست اخراج کند. این درخواست ممکن است دلایل اخراج را نشان دهد (ثبت نام در یک موسسه آموزشی، نقل مکان به محل دیگر، مراقبت از کودک تا رسیدن به 14 سالگی)، یا ممکن است نباشد. در هر صورت، به این سوال که بر اساس کدام ماده باید یک کارمند را اخراج کرد، تنها یک پاسخ وجود دارد - طبق هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

در هر سازمانی، اخراج داوطلبانه شامل تمرین در عرض دو هفته است، اما این مدت می تواند توسط کارفرما کاهش یابد. در پایان دوره کار ، حکم اخراج صادر می شود که در مقابل امضا به کارمند آورده می شود ، در دفترچه کار ثبت می شود و دستمزد کامل پرداخت می شود. علاوه بر این، تمام مدارک لازم به کارمند داده می شود: گواهی حقوق، کپی دستور انتقال به شغل دیگری (در صورت وجود)، دستور اخراج، گواهی 2-NDFL و سایر اسنادی که کارمند درخواست می کند.

روش اخراج با اراده آزاد خود نیز مستلزم انتقال پرونده به کارمند دیگری در صورت لزوم است. برای امتناع از انتقال پرونده ها به روش مقرر، کارفرما ممکن است کارمند را مجازات کند، مثلاً با محروم کردن او از پاداش، اما نمی تواند مانع اخراج او شود.

هنگام اخراج به میل خود، شایان ذکر است که کارمند حق دارد قبل از انقضای مدت اخراج نظر خود را تغییر دهد. در این صورت می تواند درخواست خود را پس بگیرد و به انجام وظایف خود ادامه دهد. اما اگر شخص دیگری قبلاً کتباً به محل خود دعوت شده باشد که هیچ راهی برای امتناع از انعقاد قرارداد کار وجود ندارد ، اخراج به قوت خود باقی است.

نحوه پر کردن کتاب کار

صحت عبارت در کتاب کار مهم است. بنابراین ایده خوبی است که یک برگه تقلب کوچک در دسترس داشته باشید که به شما کمک می کند از اصلاحات در سند جلوگیری کنید.

نکات مهم

در خاتمه باید گفت که اخراج کارکنان رویه پیچیده ای است که اگر با تخلف انجام شود می تواند مشکلات زیادی را برای کارفرما به همراه داشته باشد. به این معنی که مثلاً اخراج به دلیل مغایرت با موقعیت شغلی به دلیل عدم وجود پست در سازمان از گواهینامه یا شرح وظایف کارمند در دادگاه قابل اعتراض است. همچنین در صورتی که اخراج به دلیل نقض سیستماتیک انضباط کار با کشاندن کارمند به مسئولیت انضباطی انجام نشده باشد، می توان با تصمیم دادگاه به کار بازگرداند. بنابراین کلیه مدارک باید به دقت بررسی شده و مطابق با الزامات قانون باشد.

اغلب، کارفرما طبق این ماده یک کارمند سهل انگار را تهدید به اخراج می کند، اگرچه اصطلاح "اخراج طبق ماده" از نظر قانونی وجود ندارد. هر گونه اخراج، در اصل، طبق یک یا ماده دیگری از قانون کار فدراسیون روسیه رخ می دهد، اما برخی از مواد قانون کار ممکن است بر استخدام بیشتر کارمند تأثیر منفی بگذارد. در ماده 81 قانون کار دلایل اخراج کارفرما توسط کارفرما به صراحت مشخص شده است.

الان تعدادمون کم شده...

در بند 4 این ماده آمده است که با تغییر مالک سازمان، رئیس، معاونان وی و حسابدار ارشد قابل عزل هستند. در این شرایط فقط افراد فوق می توانند اخراج شوند. مالک جدید طبق این ماده حق اخراج کارکنان عادی را ندارد.

وقتی یک سازمان منحل می شود، همه در معرض اخراج هستند، این حتی زنان باردار و مادران جوان را تحت تأثیر قرار می دهد.

هنگام کاهش تعداد یا ایالت، چندین گروه از مردم وجود دارند که از حق انحصاری برای از دست ندادن شغل خود برخوردار هستند. این افراد شامل نان آوران و افرادی با تجربه کاری طولانی مدت در یک شرکت، موسسه، سازمان می باشد.

عدم تطابق…

دلیل دیگر اخراج در بند 3 هنر مشخص شده است. 81 قانون کار: "ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تایید شده توسط نتایج گواهینامه."

برای شناسایی عدم صلاحیت یک کارمند، یک کمیسیون گواهی ویژه باید ایجاد شود که به طور معمول شامل معاون سازمان، نماینده بخش پرسنل و سرپرست فوری موضوع است. دستور ویژه برای اجرای آن صادر می شود. به آزمودنی وظیفه ای داده می شود که فراتر از محدوده شرح وظایف مربوط به موقعیت او نیست. حتی اگر اعضای کمیسیون به نحوی بین خود توافق کنند و ممکن است کار به طور واضح غیرممکن باشد، مثلاً از نظر مهلت، می توانید شکایتی را به بازرسی کار بنویسید و نتایج گواهی را در دادگاه به چالش بکشید. گزارش نهایی در مورد نتایج صدور گواهینامه تهیه می شود.

اخراج در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری در دسترس کارفرما نباشد. این می تواند یک موقعیت خالی یا کاری مطابق با صلاحیت های کارمند باشد یا یک موقعیت خالی پایین تر یا کار با دستمزد کمتر که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی ، توافق نامه ها ، قرارداد کار ، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. در صورت امتناع کتبی کارمند از کلیه پیشنهادات ارائه شده به وی، کارفرما می تواند او را اخراج کند.

شکست…

همچنین می توان یک کارمند را به دلیل عدم انجام وظایف رسمی اخراج کرد. بنابراین، طبق بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، دلیل اخراج ممکن است "عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کار، در صورت داشتن مجازات انضباطی" باشد.

عدم موفقیت توسط کارمند باید تکرار شود و بدون دلیل موجه باشد. علاوه بر این، مجازات انضباطی باید قبلاً برای کارمند اعمال شود.

طبق ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه ، عمل انضباطی عبارت است از عدم انجام یا عملکرد نادرست کارمند به دلیل تقصیر وی در وظایف کاری که به او محول شده است. اقدامات انضباطی فقط در قالب موارد زیر مجاز است:

ملاحظات، توبیخ یا اخراج به دلایل مناسب

اخراج کارمند بر اساس بند 5 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، عدم انجام وظایف کاری خود باید موارد زیر باشد:

الف) تکرار می شود؛

ب) بدون دلیل موجه

اگر دلایل خوبی وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را به صورت کتبی بیان کند. و در عین حال، کارمند باید قبلاً یک مجازات انضباطی به درستی اجرا شده باشد.

ایوانف، دوباره دیر!

دلیل دیگر اخراج همانطور که در بند 6 هنر ذکر شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "یک نقض فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار است."

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت کاری) صرف نظر از مدت آن، غیبت محسوب می شود. مهمترین دلیل معتبر مرخصی استعلاجی است. اگر پس از بازگشت به کار، مرخصی استعلاجی ارائه نکنید، کارفرما ممکن است شما را غیبت کند.

اگر شرایط معتبر دیگری داشتید، باید به صورت کتبی بیان شود. تصمیم گیری در مورد معتبر بودن دلایل شما به عهده مدیریت است.

در صورت نیاز به غیبت در محل کار، بیانیه ای را در دو نسخه بنویسید که در آن مدیریت شما تصمیم خود را "بدون اعتراض"، تاریخ و امضا می گذارد. نسخه اول نزد مقامات است، نسخه دوم برای شما.

تاخیرها متفاوت است. همچنین یک تخلف فاحش غیبت بدون دلیل موجه در محل کار بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت کاری) تلقی می شود. یعنی اگر یک ساعت دیر سر کار بیایید زیر این مورد نمی توانید اخراج شوید. با این حال، برای تأخیرهای مکرر، مجازات انضباطی می تواند اعمال شود و متعاقباً طبق بند 5 ماده انکار شود. 81، در مورد عدم انجام مکرر توسط یک کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری او.

دزدی و اختلاس

شاید غیرقابل انکارترین دلیل اخراج شامل بند د، بند 6 باشد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "سرقت در محل کار (از جمله کوچک) دارایی شخص دیگری ، اختلاس ، تخریب یا آسیب عمدی آن که با حکم دادگاه لازم الاجرا شده یا تصمیم قاضی ایجاد شده است. ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است.»

قبلاً از متن قانون مشخص است که برای اخراج کارمند بر این اساس ، تصمیم دادگاه یا تصمیم مقام مجاز لازم است ، یعنی تحقیق باید انجام شود. با این حال، در عمل ممکن است از یک کارمند خواسته شود که سر و صدا نکند، که در شرایط مختلف می تواند هم بر شهرت خود کارمند (حتی اگر او در هیچ کاری مقصر نباشد) و هم بر شهرت خود سازمان تأثیر بگذارد. و در اینجا انتخاب با شماست.

نامناسب بودن

نامناسب بودن حرفه ای، اختلاف بین ویژگی های حرفه ای یک کارمند در سمتی است که در آن موقعیت دارد. به عبارت دیگر، اگر کارمندی از عهده وظایف خود برنمی‌آید، یا کمتر از حد متوسط ​​تعیین‌شده کنار می‌آید، ممکن است چنین کارمندی از نظر حرفه‌ای برای این موقعیت نامناسب باشد. اگر به خاطر اخراج شدید چه باید کرد؟

مراقب باش!

در واقع، دلایل بسیار بیشتری برای اخراج یک کارمند نسبت به موارد ذکر شده در بالا وجود دارد. فهرست کاملی از دلایل اخراج شامل هنر. 81 قانون کار، که باید از روی قلب بدانید.

قانون کار همچنین مقرر می دارد که خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما ممکن است در سایر موارد پیش بینی شده در قرارداد کار با رئیس سازمان و اعضای دستگاه اجرایی همگانی سازمان نیز رخ دهد. و در هر مورد، باید در مورد قانونی بودن اخراج شما بررسی شود. بنابراین، قبل از امضای قرارداد کار، آن را به دقت مطالعه کنید تا "غافلگیری" غیر منتظره دریافت نکنید.

آنچه با قلم نوشته شده است ...

اگر به نظر شما ورود غیرقانونی در زایمان ظاهر شد چه باید کرد؟ با توجه به هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه، در موارد اخراج بدون مبنای قانونی یا نقض روال تعیین شده برای اخراج، یا انتقال غیرقانونی به شغل دیگر، دادگاه به درخواست کارمند ممکن است تصمیم به بازیابی در محل کار بگیرد. به نفع غرامت پولی کارمند برای خسارت معنوی ناشی از این اقدامات به او.

علاوه بر این، اگر اخراج توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود، کارمند حق دارد از دادگاه بخواهد که عبارت دلایل اخراج را به اخراج به میل خود تغییر دهد. مطابق بند 33 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره دفاتر کار، تهیه دفترچه های کاری خالی و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 دولت فدراسیون روسیه، در صورت وجود ورودی در دفترچه کار در مورد اخراج یا انتقال به شغل دیگری که نامعتبر شناخته شده است، کارمند با درخواست کتبی خود یک نسخه از دفترچه کار در آخرین محل کار صادر می کند که تمام مطالب ثبت شده در دفترچه کار به آن منتقل می شود. به استثنای ورودی که نامعتبر اعلام شده است.

با توجه به درخواست های فوق العاده مکرر برای کمک در مورد اخراج، ما 7 قانون مهم را به ویژه برای متقاضیان گردآوری کرده ایم - اخراج تحت مقاله. اطلاعات طی سال های 2013-2015 جمع آوری شد. تا بتوانید با اطمینان با کارفرما ارتباط برقرار کنید. اگر ما به شما کمک کردیم، لطفاً در نظرات در پایین صفحه از شما تشکر کنید. ما برای شما یک راه حل مسالمت آمیز برای مسائل کارگری با کارفرمایان آرزو می کنیم. و موفقیت حرفه ای برای همکاران HR!

ما مقالات بیشتری را برای شما آماده کرده ایم

قانون به کارفرما این حق را می دهد که به صورت یک طرفه رابطه کاری خود را با کارمند قطع کند اما این حق محدود است. لیستی از دلایل وجود دارد، یعنی شرایطی که در آن کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه):

1) انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی.

2) کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، کارآفرین فردی؛

3) ناسازگاری کارمند با موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است.

4) تغییر مالک اموال سازمان (در رابطه با رئیس سازمان، معاونان وی و حسابدار ارشد).

5) عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه وظایف کاری در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش از وظایف کار توسط یک کارمند:

الف) غیبت، یعنی. غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در طول کل روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت زمان آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری ( تغییر مکان)؛

ب) ظاهر شدن یک کارمند در محل کار (در محل کار یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که به نمایندگی از کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری انجام دهد) در حالت الکل، مواد مخدر یا سایر مسمومیت های سمی؛

ج) افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.

د) ارتکاب سرقت (از جمله کوچک) اموال دیگران در محل کار، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که با حکم دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان، مقام رسمی مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری؛

ه) نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب جدی (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه خطر واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

7) ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد ، در صورتی که این اقدامات باعث از بین رفتن اعتماد وی از طرف کارفرما شود.

8) ارتکاب توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است.

9) اتخاذ تصمیم غیر معقول توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی و حسابدار ارشد که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا آسیب های دیگر به اموال سازمان شود.

10) یک تخلف فاحش توسط رئیس سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان وی از وظایف کاری خود.

11) ارائه اسناد جعلی توسط کارمند به کارفرما هنگام انعقاد قرارداد کار.

12) مقرر در قرارداد کار با رئیس سازمان، اعضای هیئت اجرایی دانشکده.

13) در سایر موارد مقرر در قانون.

این فهرست دلایل جامع است و قابل تمدید نیست. آن ها کارفرما نمی تواند زمینه های اضافی برای خاتمه قرارداد کار را در مقررات محلی فراهم کند و همچنین نمی تواند آنها را در قراردادهای کاری لحاظ کند.

در صورتی که در قرارداد کار نسبت به قانون، زمینه های اضافی برای فسخ قرارداد کار فراهم شود، چنین شرایطی فاقد اعتبار خواهد بود. استثناء قراردادهای کاری است که با رئیس سازمان، اعضای دستگاه اجرایی دانشکده منعقد می شود.

قانون منع مستقیم اخراج کارمند را به ابتکار کارفرما به هر دلیلی (به جز در مورد انحلال یک سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین انفرادی) در طول ناتوانی موقت وی و در طول تعطیلات وی تعیین می کند. . از آنجایی که قانون مشخص نمی کند که ما در مورد چه نوع تعطیلاتی صحبت می کنیم، می توانیم نتیجه بگیریم که این ممنوعیت برای مدتی که کارمند در مرخصی استحقاقی سالانه است، و همچنین در مرخصی تحصیلی، مرخصی برای مراقبت از کودک، مرخصی بدون حقوق اعمال می شود. و غیره

در خصوص ازکارافتادگی موقت، این ضمانت تنها در صورتی می تواند مورد استفاده کارمند قرار گیرد که از کارافتادگی خود به کارفرما اطلاع داده باشد.

اخراج در ارتباط با انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی. اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، یک کارآفرین فردی

دلایل اخراج:

انحلال یک شخص حقوقی خاتمه آن بدون انتقال حقوق و تعهدات از طریق جانشینی به اشخاص دیگر است. مبنای اخراج در چنین شرایطی تصمیم به انحلال شخصیت حقوقی توسط صاحبان (موسسین، سهامداران) خواهد بود. با اتخاذ چنین تصمیمی، روند تصفیه شروع می شود و کارفرما دلیلی برای اخراج کارمند دارد.

مبنای اخراج در رابطه با کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان، تصمیم کارفرما برای کاهش واحد کارکنان، موقعیت است. لطفاً توجه داشته باشید که کارفرما در حل این موضوع مختار است و این حق را دارد که به صلاحدید خود پرسنل خود را تکمیل کند. بنابراین کارفرما این حق را دارد که هر زمان که بخواهد موقعیت شغلی را کاهش دهد. یک استثنا وضعیتی است که هنگام تغییر مالک دارایی سازمان ایجاد می شود، زمانی که قانون محدودیت های موقتی را در مورد زمانی که کارفرما حق دارد تعداد یا کارکنان را کاهش دهد ایجاد می کند. هنگام تغییر مالک دارایی یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان فقط پس از ثبت نام دولتی انتقال مالکیت مجاز است (ماده 75 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که تغییر نام یک موقعیت یا کاهش یک موقعیت در یک واحد ساختاری با معرفی همزمان موقعیت مشابه در دیگری کاهش نیست.

در صورت خاتمه فعالیت شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه سازمانی واقع در محل دیگر، خاتمه قرارداد کار با کارکنان این واحد طبق ضوابط پیش بینی شده در موارد انحلال سازمان انجام می شود. سازمان (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

مراحل اخراج:

قانون رویه ای را تعیین می کند که کارفرما هنگام اخراج کارمند به دلایل مورد بررسی باید از آن پیروی کند.

اولاً، اگر در مورد اخراج به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان صحبت می کنیم، قبل از تصمیم گیری برای اخراج یک کارمند خاص، کارفرما باید اطمینان حاصل کند که کارمند حق ترجیحی برای ماندن در محل کار ندارد. حق تقدم در مواردی که تصمیم به کاهش یکی از چندین پست یکسان گرفته می شود لحاظ می شود و باید تصمیم گرفت که کدام یک از کارکنان این پست ها اخراج شوند. در عین حال، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار به کارکنانی اعطا می شود که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند. با بهره وری و صلاحیت کار برابر، اولویت ترک کار به خانواده ها داده می شود - در صورت وجود دو یا چند نفر تحت تکفل (اعضای خانواده از کار افتاده که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا از او کمک می گیرند که برای آنها منبع دائمی و اصلی است. معیشت)؛ افرادی که در خانواده آنها کارگر خوداشتغال دیگری وجود ندارد. کارکنانی که در طول مدت کار با این کارفرما آسیب صنعتی یا بیماری شغلی دریافت کرده اند. معلولان جنگ بزرگ میهنی و ناتوانان عملیات نظامی برای دفاع از میهن؛ کارمندانی که مهارت های خود را در جهت کارفرما در محل کار بهبود می بخشند (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

ثانیاً، هنگامی که تصمیم به اخراج یک کارمند خاص گرفته می شود، کارفرما موظف است در مورد اخراج آتی در رابطه با انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان سازمان شخصاً و در مقابل امضاء به کارمند هشدار دهد. حداقل دو ماه قبل از اخراج (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه).

ثالثاً، کارفرما موظف است در هنگام انجام اقداماتی برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، شغل موجود دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد (هم موقعیت خالی یا شغلی متناسب با صلاحیت کارمند و هم پست خالی پایین تر یا حقوق کمتر. شغل) که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار (ماده 81، 180 قانون کار فدراسیون روسیه) مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

اگر دلیلی دارید که باور کنید همه مشاغل موجود به شما پیشنهاد نمی شود، به خصوص در شرایطی که کارفرما به طور همزمان برای مشاغل خالی استخدام می کند که به دلایلی به شما پیشنهاد نشده است، این واقعیت باید ثبت شود. تبلیغات از روزنامه ها، ضبط های صوتی از مکالمات با کارفرما انجام خواهد داد. همچنین می‌توانید از کسی که می‌شناسید بخواهید برای یافتن شغلی که به شما پیشنهاد نشده است، تلاش کند تا صفحه سایت اینترنتی را در مورد شغلی که در آن موقعیت شغلی در آن پست شده است با یک دفتر اسناد رسمی تأیید کند.

رابعاً اگر کارمند عضو اتحادیه باشد و صحبت از اخراج به دلیل کاهش تعداد یا پرسنل باشد، کارفرما موظف است از تشکل صنفی اولیه نظر مستدل درخواست کند. کارفرما حداکثر یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی بدوی حق فسخ قرارداد کار را دارد. در طول دوره مشخص شده، دوره های از کارافتادگی موقت کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و سایر دوره های غیبت کارمند در صورت حفظ محل کار (موقعیت) خود (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه) محاسبه نمی شود. .

بنابراین اخراج کارمند به دلایل مورد نظر در صورتی قانونی خواهد بود که:

• کارفرما تصمیم به انحلال سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان گرفته است.
• حق تقدم کارمند برای باقی ماندن در محل کار را در نظر گرفت.
• حداقل دو ماه شخصاً یا در مقابل امضا به کارمند از اخراج آینده اطلاع داده شود.
• کارمند از انتقال به موقعیت های خالی پیشنهاد شده به او خودداری کرد یا هیچ جای خالی وجود ندارد.
• کارفرما ظرف یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل ارگان صنفی، کارمند - یکی از اعضای اتحادیه را اخراج می کند.

در صورت خاتمه قرارداد کار در رابطه با انحلال یک سازمان یا کاهش تعداد یا کارکنان سازمان، به کارمند اخراجی به میزان متوسط ​​حقوق ماهانه حقوق پایان کار پرداخت می شود و میانگین حقوق را نیز حفظ می کند. حقوق ماهانه برای مدت اشتغال، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (با حقوق جبران خدمت).

در موارد استثنایی، متوسط ​​حقوق ماهانه کارمند اخراجی برای سومین ماه از تاریخ اخراج با تصمیم سازمان خدمات کاریابی دولتی در اختیار کارمند اخراجی قرار می‌گیرد، مشروط بر اینکه کارمند ظرف دو هفته پس از اخراج به این سازمان مراجعه کرده و تا تاریخ اخراج استخدام نشده باشد. او (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه).

در عمل، این بدان معنی است که پس از اخراج، به کارمند به میزان متوسط ​​درآمد پرداخت می شود. ظرف دو هفته از تاریخ اخراج، اکیداً توصیه می شود که در مراجع استخدامی ثبت نام کنید، که به کارمند این حق را می دهد که میانگین درآمد را برای ماه سوم بیشتر مطالبه کند. در صورتی که پس از گذشت دو ماه از تاریخ اخراج، کارمند شاغل نباشد، کارفرما موظف است میانگین دوم را به وی پرداخت کند. در صورتی که کارمند در مدت فوق در مراجع استخدامی ثبت نام کرده باشد و به کار نگرفته باشد، طبق تصمیم اداره کار پس از ماه سوم، کارفرما موظف به پرداخت متوسط ​​سوم به کارگر خواهد بود.

توجه داشته باشید که کارفرما با رضایت کتبی کارمند حق دارد قبل از انقضای اخطار اخراج قرارداد کار با وی را فسخ کند و به او غرامت اضافی به میزان میانگین درآمد کارمند محاسبه شده در به نسبت زمان باقی مانده قبل از انقضای اخطار اخراج.

علاوه بر پرداخت های ذکر شده در بالا، کارمند پس از اخراج حق دارد تسویه حساب نهایی را از کارفرما دریافت کند، یعنی. دستمزد ساعات کار و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

از آنجایی که اخراج به این دلایل با ارائه تضمین و غرامت به کارمند همراه است، اغلب کارکنان علاقه مند هستند که آیا می توان کارفرما را به اخراج آنها دقیقاً بر این اساس ملزم کرد یا خیر. متأسفانه نمی توان کارفرما را ملزم به انجام این کار کرد، زیرا اخراج بر این اساس یک حق است نه تعهد کارفرما.

ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی، تأیید شده توسط نتایج گواهینامه.

دلایل اخراج:

مبنای اخراج در این شرایط نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه در مورد ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی است.

روش صدور گواهینامه توسط قانون کار یا مقررات محلی کارفرما تعیین می شود (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگام صدور گواهینامه، که ممکن است به عنوان مبنایی برای اخراج یک کارمند - عضو اتحادیه کارگری، نماینده هیئت منتخب سازمان صنفی اولیه مربوطه باشد (ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه) باید در کمیسیون صدور گواهینامه گنجانده شود.

صدور گواهینامه کارمندان مستلزم داشتن انبوهی از مقررات محلی است که مراحل صدور گواهینامه، الزامات صلاحیت برای موقعیت هایی که کارمندان برای آنها ارزیابی می شوند، در دسترس بودن پروتکل های ارزیابی کارمندان و غیره را ارائه می دهد. به همین دلیل است که در عمل، اخراج بر این اساس بسیار نادر است، اگرچه تهدید به چنین اخراج بسیار رایج است.

مراحل اخراج:

پس از اینکه کارفرما نتیجه کمیسیون تصدیق را در مورد مغایرت کارمند با موقعیت شغلی دریافت کرد، کارفرما موظف است شغل موجود دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد (هم موقعیت خالی یا شغلی مطابق با صلاحیت کارمند و هم یک شغل خالی پایین تر). موقعیت یا شغلی با دستمزد کمتر)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در عین حال، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط مشخص شده ای را که در منطقه مورد نظر دارد، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار (ماده 81، 180 قانون کار فدراسیون روسیه) مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

تنها در صورتی که کارمند مشاغل پیشنهادی را رد کند یا وجود نداشته باشد، کارفرما حق دارد کارمند را اخراج کند.

پرداخت های ناشی از کارمند پس از اخراج:

پس از اخراج به دلایل مشخص شده، قانون حق دریافت حقوق کارمند یا حفظ درآمد متوسط ​​​​برای دوره اشتغال را پیش بینی نمی کند. بنابراین، کارمند اخراج شده حق دارد تسویه حساب نهایی را از کارفرما دریافت کند، یعنی. دستمزد ساعات کار و غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.

ارتکاب تخلفات انضباطی (تکرار یا تکی فاحش)

از جمله دلایلی که کارفرما حق فسخ قرارداد کار با کارمند را دارد، چندین مورد وجود دارد که می توان آنها را "انضباطی" نامید، زیرا آنها نوعی مسئولیت انضباطی برای تخلفات انضباطی کارمند هستند. این شامل:

• اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• اخراج به دلیل یک نقض فاحش وظایف کار (بند 6، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• اخراج به دلیل ارتکاب اقدامات مجرمانه توسط کارمندی که مستقیماً به ارزش های پولی یا کالایی خدمات می دهد، در صورتی که این اقدامات منجر به از دست دادن اعتماد به او از طرف کارفرما شود (بند 7، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. )
• اخراج برای کمیسیون توسط کارمندی که وظایف آموزشی یک جرم غیر اخلاقی را انجام می دهد که با ادامه این کار ناسازگار است (بند 8 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• برکناری رئیس یک سازمان (شعبه، دفتر نمایندگی)، معاونان یا حسابدار ارشد وی به دلیل اتخاذ تصمیم غیر منطقی که منجر به نقض ایمنی اموال، استفاده غیرقانونی از آن یا سایر آسیب‌های وارده به اموال سازمان شود (بند 9، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

• برکناری رئیس یک سازمان (شعبه ، دفتر نمایندگی) ، معاونان وی به دلیل یک نقض فاحش وظایف کار (بند 10 ، قسمت 1 ، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
• اخراج معلم به دلیل مکرر، در عرض یک سال، نقض فاحش منشور یک موسسه آموزشی (ماده 81؛ بند 1، ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه).

اخراج بر اساس دلایل ذکر شده دارای تعدادی ویژگی است ، زیرا علاوه بر رعایت روش کلی اخراج مقرر در قانون کار فدراسیون روسیه ، کارفرما را ملزم می کند تا از روش اعمال مجازات انضباطی پیروی کند.

در صورت عضویت کارگر در اتحادیه صنفی کارفرما موظف است از تشکل صنفی اولیه نظر مستدل درخواست کند. کارفرما حداکثر یک ماه از تاریخ دریافت نظر مستدل هیأت منتخب سازمان صنفی بدوی حق فسخ قرارداد کار را دارد. در طول دوره مشخص شده، دوره های از کارافتادگی موقت کارمند، اقامت وی ​​در تعطیلات و سایر دوره های غیبت کارمند در صورت حفظ محل کار (موقعیت) خود (ماده 373 قانون کار فدراسیون روسیه) محاسبه نمی شود. .

در مورد اخراج یک کارمند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کاری بدون دلیل موجه (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) چه چیزی باید بدانید؟

در این مورد، ما در مورد تکرار صحبت می کنیم، به این معنی که شما می توانید NOT FOR THE FIRST، یعنی. برای اولین تخلف انضباطی، کارمند را نمی توان اخراج کرد، اما برای تخلف دوم و بعدی، مشروط بر اینکه کارمند قبلاً به مسئولیت انضباطی کشیده شده باشد، امکان پذیر است. باید در نظر داشت که مطابق با هنر. 194 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر ظرف یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، کارمند مشمول مجازات انضباطی جدیدی نشود، در نظر گرفته می شود که مجازات انضباطی ندارد. آن ها اگر بیش از یک سال از صدور مجازات انضباطی قبلی گذشته باشد، در تصمیم گیری در مورد «تکرار» نمی توان به آن توجه کرد.

چه موارد نقض وظایف کار از نظر قانون فاحش است (بند 6، بخش 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)؟

• غیبت، یعنی غیبت بدون دلیل موجه از محل کار در طول روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری. روز کاری (شیفت)؛
• ظاهر یک کارمند در محل کار (در محل کار او یا در قلمرو سازمان - کارفرما یا تأسیساتی که از طرف کارفرما، کارمند باید یک وظیفه کارگری را انجام دهد) در حالت الکلی، مواد مخدر یا سایر سموم مسمومیت؛

• افشای اسرار قانونی محافظت شده (دولتی، تجاری، رسمی و غیره) که به کارمند در رابطه با انجام وظایف کاری خود، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر، شناخته شده است.
• ارتکاب در محل کار سرقت (از جمله کوچک) مال دیگری، اختلاس، تخریب یا آسیب عمدی آن، که با حکم دادگاه لازم الاجراء شده یا تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری است. ;
• نقض الزامات حفاظت از کار توسط کارمند که توسط کمیسیون حمایت از کار یا کمیسیونر حمایت از کار ایجاد شده است، در صورتی که این تخلف منجر به عواقب شدید (حادثه در محل کار، تصادف، فاجعه) شود یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

پیاده روی چیست؟

اگر قرارداد کاری منعقد شده با کارمند، یا قانون نظارتی محلی کارفرما (سفارش، برنامه و غیره) محل کار خاص این کارمند را مشخص نکرده باشد، در صورت اختلاف بر سر این موضوع که کارمند باید کجا باشد. در انجام وظایف کاری خود، باید فرض کرد که کارگر مکانی است که کارگر باید در آنجا باشد یا در ارتباط با کار خود باید به آنجا برسد و به طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت کنترل کارفرما است.

هیچ فهرست واضحی از دلایل موجه در قانون وجود ندارد، بنابراین به خاطر داشته باشید که ابتدا کارفرما و سپس دادگاه تصمیم می گیرند که آیا این یا آن دلیل برای غیبت شما از کار خوب است یا خیر. طبق گفته دادگاه عالی فدراسیون روسیه، اخراج بر اساس مشخص شده می تواند از جمله برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل، و همچنین برای مرخصی غیرمجاز در تعطیلات (اساسی، اضافی) اعمال شود. ضمناً باید در نظر داشت که استفاده از روزهای استراحت توسط کارمند در صورتی که کارفرما بر خلاف تعهد مقرر در قانون از ارائه آنها و زمان استفاده کارمند از این روزها خودداری کرده باشد غیبت محسوب نمی شود. به صلاحدید کارفرما بستگی نداشت (به عنوان مثال، امتناع کارمندی که اهداکننده است از ارائه مطابق با قسمت 4 ماده 186 قانون کار فدراسیون روسیه، یک روز استراحت بلافاصله پس از هر روز اهدای خون و اجزای آن).

از آنجایی که در عمل تشخیص اینکه آیا رفتن به تعطیلات و استفاده از زمان مرخصی به صلاحدید کارفرما بستگی دارد یا خیر بسیار دشوار است، اکیداً توصیه نمی شود که بدون اجازه و همچنین بدون اجازه به تعطیلات بروید. بدون دستور کارفرما از روز تعطیل استفاده کنید.

در هنگام مراجعه به دادگاه و اعلام غیرقانونی اخراج توسط دادگاه، کارمند حق دارد از دادگاه بخواهد به کار خود بازگردد یا متن دلایل اخراج را به اخراج به میل خود تغییر دهد (ماده 394 قانون کار). فدراسیون روسیه). علاوه بر این، در موارد این دسته، توصیه می شود که کارفرما ملزم به صدور یک نسخه از دفترچه کار باشد که در آن سابقه اخراج به دلیل تخلف انضباطی وجود نداشته باشد (بند 33 قوانین حفظ و نگهداری و ذخیره کتاب های کار، تهیه فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 دولت فدراسیون روسیه).