بسیاری از کارشناسان خاطرنشان می کنند که فرهنگ سازمانی در هر شرکتی وجود دارد، صرف نظر از اینکه مدیریت به وجود آن علاقه نشان دهد یا نه، و شکل گیری فرهنگ سازمانی معمولاً به صورت خود به خود اتفاق می افتد. با این وجود، می توان فرهنگ موجود را به صورت هدفمند توسعه و اصلاح کرد.

تشکیل فرهنگ شرکتی شامل اجرای اقدامات خاصی با هدف توسعه سیستمی از هنجارها، قوانین، ارزش ها، ایده ها برای دستیابی به اهداف سازمان Slinkova OK، Grudistova EG مدیریت فرهنگ سازمانی // بولتن ایالت اورال جنوبی دانشگاه سری: اقتصاد و مدیریت. -2009. -شماره 21. س 65.

اما شکل‌گیری فرهنگ سازمانی فرآیندی نسبتاً طولانی است و عوامل زیادی بر آن تأثیر می‌گذارند که از جمله مهم‌ترین آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

پیشینه شرکت، دلیل تصمیم به ایجاد آن؛

بنیانگذاران شرکت و ارزش های آنها؛

رهبران غیررسمی، ورود و خروج آنها؛

مدیران شرکت، موضوعات مورد علاقه آنها؛

معیارهای انتخاب پرسنل، ارتقاء، اخراج، ترفیع؛

موفقیت ها و شکست های شرکت، واکنش مدیران و کارکنان به آنها؛

توجه مدیریت به شرایط کاری G.A. Shishkova. فرهنگ شرکتی به عنوان ابزاری برای مدیریت یک سازمان // بولتن دانشگاه دولتی روسیه برای علوم انسانی - 2011. - شماره 4. - ص 114.

شکل‌گیری فرهنگ سازمانی را می‌توان با ویژگی‌های صنعتی که سازمان در آن فعالیت می‌کند، با سرعت تغییرات تکنولوژیکی و سایر تغییرات، با ویژگی‌های بازار، مصرف‌کنندگان و غیره مرتبط کرد. مشخص است که شرکت های با فناوری پیشرفته در حضور فرهنگی حاوی ارزش های "نوآورانه" و ایمان به "تغییر" ذاتی هستند. با این حال، بسته به فرهنگ ملی که یک شرکت خاص در آن فعالیت می کند، این ویژگی می تواند به روش های مختلفی در شرکت های همان صنعت ظاهر شود. Vikhansky O.S. مدیریت. ویرایش چهارم، بازنگری شده. و اضافی - M.: Economist, 2006. - P.270 ..

اگر روند شکل‌گیری و توسعه فرهنگ سازمانی را از منظر گروه در نظر بگیریم، بر اساس الگوی ادگار شاین، فرهنگ سازمانی در نتیجه غلبه مشترک بر دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی شکل می‌گیرد. توسط کارکنان سازمان

ادغام داخلی تشکیل یک تیم است، تشکیل یک تیم واحد از افراد جداگانه. یکپارچگی داخلی در فرآیند حل مشترک وظایف توسط اعضای سازمان، دستیابی به اهداف مشترک، حل مشکلات عمده داخلی رخ می دهد.

سازگاری بیرونی پاسخ سازمان به الزامات محیط خارجی است. مشکلات در سازگاری خارجی - مشکلات بقای سازمان در بازار، یافتن جایگاه بازار، ایجاد روابط با شرکای تجاری، مصرف کنندگان، رقبا و غیره. در فرآیند انطباق خارجی، مأموریت و استراتژی سازمان تعیین می شود، اهداف، ابزار دستیابی به اهداف و اصلاح خطاها تعیین می شود، معیارهای ارزیابی نتایج فعالیت های پرسنل تعیین می شود فرهنگ سازمانی: تشکیل، توسعه و ارزیابی: حساب. حل و فصل/O.G.Tikhomirov.-SPb.-2008. ص 55.

بنابراین در ابتدا لازم است با در نظر گرفتن الزامات بازار برای کسب و کار و جامعه برای مسئولیت اجتماعی کسب و کار، مأموریت و استراتژی توسعه سازمان، تعیین اهداف سازمان و ابزار دستیابی به آنها تدوین شود. .

افراد سازمان باید رسالت واقعی آن را بدانند، نه فقط بیانیه های زیبا از سکوها. این به آنها کمک می کند تا درک درستی از سهم خود در مأموریت سازمان داشته باشند. 080505 "مدیریت پرسنل"، 080111 "بازاریابی"، 080301 "تجارت" / Shuvanov Vyacheslav Ivanovich.-M.: UNITY-DANA، 2009.-S.299. همچنین به عنوان مثال، کارکنان یک سازمان که درگیر هدف گذاری هستند، مسئولیت دستیابی به آنها را بر عهده می گیرند، در سازمانی دیگر فقط در انتخاب روش ها و ابزارهای دستیابی به اهداف مشارکت می کنند و ثالثاً ممکن است هیچ کدام نباشد یا نباشد یا هر دو حضور داشته باشند. . استراتژی به نوبه خود یک برنامه عملی است که حوزه های اولویت دار در دستیابی به اهداف و منابع لازم برای این امر را تعیین می کند.

پس از تدوین استراتژی، فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی آغاز می‌شود که شامل تعریف و اعلام ارزش‌های فرهنگی اصلی سازمان است. هنگام انتقال ارزش ها به کارکنان، مدیریت باید هم به ذهن کارکنان و هم به احساسات و بهترین احساسات بپردازد.

ارزش ها که هسته فرهنگ شرکتی را تشکیل می دهند، رفتار کار کارکنان را تنظیم می کنند. بنابراین، در فرآیند تعریف ارزش های فرهنگی، نه تنها اعلام آنها، بلکه رساندن آنها به درک آگاهانه کارکنان، به تجسم آنها در رفتار واقعی کارگران بسیار مهم است.

درک آگاهانه از ارزش های سازمانی توسط کارکنان با توسعه هنجارها و اصول اخلاقی با هدف شفاف سازی استانداردهای رفتار ترجیحی برای اعضای سازمان تسهیل می شود. بسیاری از سازمان‌ها کد اخلاقی خاصی را تدوین می‌کنند و آموزش رفتارهای اخلاقی را برای افزایش حساسیت کارکنان به مسائل اخلاقی و درک آنها از ارزش‌های سازمانی اعلام شده ارائه می‌کنند.

گام بعدی در فرآیند شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، تثبیت ارزش‌ها در سطح ناخودآگاه خواهد بود که تضمین می‌کند الگوهای رفتاری مورد نظر در کارکنان القا می‌شود. برای دستیابی به این هدف، توسعه و انجام اقدامات سازمانی با هدف شکل‌گیری و اجرای سنت‌ها، آیین‌ها، مناسک و برندسازی در عمل سازمان ضروری است. ارزش های سازمانی توسط کارکنان جذب می شود، هنجارهای رفتاری را تعریف می کند ("چگونه باید باشد") و رفتار واقعی کارکنان را شکل می دهد.

رعایت ارزش ها برای هر کارمند به شرطی طبیعی برای فعالیت او در سازمان تبدیل می شود، نه به این دلیل که به او گفته می شود یا رفتار خاصی از او انتظار می رود، بلکه به این دلیل که او این را تنها مورد صحیح می داند. در نتیجه، ارزش های سازمانی به فعالیت های عملی واقعی سازمان تبدیل می شود.

پس از شکل گیری فرهنگ سازمانی، تشخیص آن ضروری است که شامل شناسایی انطباق آن با دوره استراتژیک است. فرهنگ سازمانی و استراتژی شرکت ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، آنها باید با یکدیگر هماهنگ باشند و مکمل یکدیگر باشند Maslov, V.I. مدیریت استراتژیک پرسنل در شرایط فرهنگ سازمانی مؤثر: کتاب درسی / V.I. ماسلوف. - م.: فین. مطبوعات، 2004. - 288 ص.

لازم به ذکر است که تشخیص باید هم بعد از شکل گیری فرهنگ سازمانی و هم قبل از آن انجام شود. واقعیت این است که در فرآیند ایجاد یک سازمان، افرادی با ارزش های فرهنگی خاص خود به آن سرازیر می شوند که در شکل گیری فرهنگ سازمانی باید به آن توجه کرد.

اگر در نتیجه تشخیص، مغایرتی بین فرهنگ سازمانی و استراتژی تدوین شده آشکار شود، فرهنگ سازمانی باید تغییر کند. اگر فرهنگ و جهت‌گیری‌های ارزشی کارکنان با مأموریت و استراتژی سازمان منطبق باشد، گام بعدی در مدیریت فرهنگ سازمانی حفظ آن خواهد بود.

مفهوم، معنا، ساختار و محتوای فرهنگ سازمانی

مشخص است که ساختار رسمی نمی تواند همه جنبه های محیط اجتماعی را پوشش دهد، زیرا افراد زنده در سازمان عمل می کنند که ناگزیر انگیزه ها، انتظارات، تجربیات گذشته خود را وارد سازمان کرده و با یکدیگر تعامل دارند. به این دلایل، پیوندهای درون سازمانی حاصل بسیار غنی تر و پیچیده تر از آنچه در ساختار سازمانی رسمی ارائه شده است، ظاهر می شود.

ساختار سازمانی غوطه ور در محیط فرهنگی است که می تواند به تقویت، تخریب و یا شکل گیری ساختار متضاد آن منجر شود و در نتیجه بر دستیابی به اهداف سازمان تأثیر بگذارد. بنابراین در حال حاضر مدیران به فرهنگ سازمانی اهمیت زیادی می دهند و آن را ابزار استراتژیک قدرتمندی می دانند که به همه بخش ها و کارکنان اجازه می دهد در جهت اجرای اهداف مشترک جهت گیری کنند.

فرهنگ سازمانیمجموعه ای از باورها، ارزش ها و هنجارهای مشترک اکثریت کارکنان یک سازمان است.

فرهنگ سازمانی در فرآیند تعامل ارزش ها و تجربیات گذشته کارکنان به طور خود به خودی توسعه می یابد و در نتیجه منحصر به فرد بودن سازمان را شکل می دهد. فرهنگ سازمانی معمولاً در اسناد سازمان منعکس نمی‌شود، بلکه وجود دارد، هر اتفاقی را که در سازمان می‌افتد گسترش می‌دهد و تأثیر می‌گذارد و بالاتر از همه در روابط بین کارکنان خود را نشان می‌دهد.

با این حال، فرهنگ سازمانی خود به خود شکل گرفته همیشه برای تجارت مطلوب نیست. بنابراین، به منظور افزایش مدیریت پذیری یک سازمان، توصیه می شود فرهنگ آن را آگاهانه شکل دهد که با اهداف و استراتژی آن مطابقت دارد. چنین فرهنگی شرکتی نامیده می شود. فرهنگ سازمانی به طور مستقیم و حداکثری منافع پرسنل را حول اهداف شرکت متحد می کند. واضح است که فرهنگ سازمانی گسترده تر و متنوع تر از فرهنگ سازمانی است، زیرا در کنار ارزش ها و هنجارهای ترویج شده توسط مدیریت سازمان، ارزش ها و هنجارهای تثبیت شده گروه های حرفه ای، سنی و سایر گروه های اجتماعی را در بر می گیرد. .

اهمیت فرهنگ سازمانیبه این می رسد:

1. فرهنگ تصویر معینی از سازمان را تشکیل می دهد.

2. فرهنگ باعث ایجاد احساس امنیت در بین کارکنان می شود.

3. فرهنگ به کارکنان کمک می کند تا رویدادهای در حال وقوع در سازمان را به درستی تفسیر کنند.

4. مسئولیت بالای کارکنان را در انجام وظایف تحریک می کند.

5. کارکنان را برای دستیابی به اهداف مشترک تشویق می کند که باعث افزایش پتانسیل نوآورانه سازمان می شود.

6. قوانین داخلی شرکت و استانداردهای رفتار را تعیین می کند.

7. فعالیت های مدیریتی را تنظیم می کند.

8. تعهد کارکنان را به شرکت شکل می دهد.

کارکردهای فرهنگ به شرح زیر است:

1. اطلاعاتیکه شامل انتقال تجربه اجتماعی است.

2. شناختیکه شامل یکسان سازی اصول فرهنگ در مرحله انطباق کارمند با سازمان است و در نتیجه به اجتماعی شدن او کمک می کند.

3. نظارتیزیرا فرهنگ هنجارهای رفتار قابل قبول را در سازمان تعیین می کند.

4. نظارتیکه از طریق آن رفتار واقعی یک فرد یا گروه با هنجارهای اتخاذ شده در سازمان مقایسه می شود.

5. ارزشاز آنجایی که فرهنگ بر جهان بینی فرد تأثیر می گذارد.

6. ارتباطی, از آنجایی که از طریق ارزش های پذیرفته شده در سازمان، هنجارهای رفتاری و سایر عناصر فرهنگ، درک متقابل کارکنان و تعامل آنها تضمین می شود.

در فرهنگ سازمانی، 3 سطح ساختاری متمایز می شود که در سطح دید و پیچیدگی اجزای سطحی، زیرسطحی و عمیق متفاوت است.

سطح سطحشامل عوامل بیرونی قابل مشاهده (مصنوعات) از جمله ساختار سازمانی قابل مشاهده، فناوری، طراحی داخلی، استفاده از فضا و زمان، رفتار مشاهده شده، زبان و سبک ارتباط، تشریفات. همه اینها از طریق حواس درک می شود.

سطح زیر سطحیشامل ارزش ها و باورهای مشترک اعضای سازمان، اصول کار اعلام شده است. ادراک ارزش ها و باورها آگاهانه و به میل افراد بستگی دارد.

سطح عمیقشامل مفروضات اساسی است که نحوه واکنش به رویدادهای خاص را تعیین می کند.

1. آگاهی از خود و جایگاه خود در سازمان.فرهنگ برخی از سازمان ها همکاری را تشویق می کند، در حالی که فرهنگ برخی دیگر فردگرایی را تشویق می کند.

2. سیستم ارتباطی و زبان ارتباط.این به معنای استفاده از ارتباطات شفاهی، نوشتاری، غیرکلامی، از جمله استفاده از اصطلاحات، اختصارات، حرکات است.

3. ظاهر کارمندان و ارائه آنها از خود در محل کار: در دسترس بودن یونیفرم، لباس های عمومی برای کارمندان، الزامات سازمان برای آراستگی، مدل مو برای کارمندان، استفاده از لوازم آرایشی؛

4. پذیرایی:عدم وجود محل برای وعده های غذایی، دفعات و مدت وعده های غذایی، وجود یک غذاخوری برای همه کارکنان یا غذاخوری جداگانه برای پرسنل مدیریتی و عادی.

5. آگاهی از زمان، نگرش نسبت به آن و استفاده از آن،یعنی رعایت برنامه موقت و تشویق برای این امر.

6. روابط بین مردم،از جمله متفاوت از نظر سن، جنسیت، وضعیت، تجربه، دانش، مذهب و غیره، درجه رسمی شدن روابط، راه های حل تعارض.

7. ارزش ها و هنجارها.ارزش هایمجموعه ای از استانداردها و معیارهایی است که توسط بنیانگذاران و مدیریت سازمان اعلام می شود، هسته فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد و برای متحد کردن کارکنان بخش ها و سطوح مختلف مدیریت و همچنین ارزش های شخصی هر یک طراحی شده است. فردی (یعنی نگرش گزینشی افراد به منافع مادی، اجتماعی و معنوی از جمله موقعیت در سازمان، عناوین، خود کار).

هنجارهادستورالعمل هایی هستند که قابل قبول بودن یک رفتار خاص را تعیین می کنند.

نمونه هایی از ارزش های شرکتی شرکت های موفق غربی عبارتند از:

- انجام وظایف خود در بالاترین سطح حرفه ای؛

- ابتکار و توانایی درک نوآوری ها؛

- سازگاری با تغییر؛

- توانایی تصمیم گیری؛

- مهارتهای کار گروهی؛

- گشودگی به اطلاعات در مورد مشکلات آینده یا فعلی؛

- اعتماد به کارکنان؛

- احترام به مشتریان و خودمان؛

- مطابقت پاداش با نتایج عملکرد.

8. اعتقاد یا تمایل به چیزی(به عنوان مثال، ایمان به رهبری، موفقیت، به نیروی خود، در کمک متقابل، نگرش نسبت به همکاران، مشتریان، رقبا، بی عدالتی).

9. استفاده از پتانسیل کارکنان:پشتیبانی از انجام بدون فکر یا آگاهانه کار، اتکا در کار به هوش، قدرت یا ارتباطات)؛

10. اخلاق و انگیزه کاری:نگرش به کار و میزان مسئولیت در انجام کار، تقسیم و جایگزینی کار، نگرش به نظافت محل کار و کیفیت کار، عادات کاری، اصول ارزیابی کار و پاداش، سیاست های ارتقاء کارکنان در سازمان.

از مجموع موارد فوق چنین استنباط می شود که شکل گیری و محتوای فرهنگ سازمانی تحت تأثیر عوامل متعددی است:

- فرهنگ مدیریتی رئیس سازمان؛

- محیط کسب و کار به طور کلی و در صنعتی که سازمان در آن فعالیت می کند.

- فرهنگ ملی

این را رویه مدیریت تایید می کند.

باید درک کرد که در یک سازمان، همراه با فرهنگ غالب، فرهنگ های "محلی" بسیاری وجود دارد، یعنی فرهنگ سطوح مدیریتی، بخش ها، حرفه ای، منطقه ای، گروه های سنی. چنین فرهنگ هایی خرده فرهنگ نامیده می شوند و می توانند با فرهنگ مشترک همزیستی کنند.

مطالعه فرهنگ موجود در سازمان به شما این امکان را می دهد که کفایت آن را با استراتژی و ساختار سازمان ارزیابی کنید و همچنین روابط در سازمان را به موقع بهبود بخشید و اثربخشی آن را حفظ کنید.

تأثیر چشمگیر فرهنگ بر عملکرد و نتایج سازمان، نیاز به مدیریت آن را تعیین می کند.

مدیریت فرهنگ سازمانی شامل شکل گیری و حفظ آن است.

شکل گیری فرهنگاز طریق سازگاری بیرونی و ادغام درونی رخ می دهد. سازگاری خارجیبه این معناست که یک سازمان جایگاه خود را در بازار پیدا می کند و آن را با محیط خارجی دائماً در حال تغییر سازگار می کند:

- تعیین ماموریت، اهداف و استراتژی سازمان؛

- انتخاب روش برای دستیابی به آنها، از جمله تشکیل ساختار سازمانی و یک سیستم تشویقی.

- تشکیل معیارهایی برای اندازه گیری نتایج به دست آمده توسط یک فرد و یک گروه.

ادغام داخلیتعریف راه هایی برای همکاری و همزیستی در یک سازمان از طریق:

- انتخاب روش های ارتباطی؛

- تعیین معیارهای عضویت در سازمان و گروه های آن.

- تعیین و توزیع وضعیت ها در سازمان، ایجاد قوانین برای کسب، حفظ و از دست دادن قدرت.

- تعاریف رفتار مطلوب و نامطلوب

- وضع قوانین در مورد سطح و ماهیت روابط اجتماعی در سازمان.

روشهای حفظ فرهنگی:

1. انتخاب اشیا و موضوعات ارزیابی و کنترل توسط مدیران.

2. واکنش مدیریت به شرایط بحرانی و بحران های سازمانی. به عنوان مثال، در صورت کاهش شدید تقاضا برای محصولات تولیدی، سازمان دو گزینه دارد: اخراج بخشی از کارکنان یا کاهش نسبی ساعات کاری با همان تعداد کارمند. در سازمان هایی که یک فرد به عنوان مقدار «شماره یک» اعلام می شود، ظاهراً از گزینه دوم استفاده می کنند. همانطور که توسط T. Peters و R. Waterman اشاره شد: "نقش واقعی رهبر ارشد مدیریت ارزش های سازمان است".

3. الگوسازی و آموزشبه عنوان مثال، نشان دادن نگرش زیردستان نسبت به مشتریان، نمایش یک فیلم آموزشی و غیره.

4. تشکیل سیستم پاداش و امتیاز. پاداش ها و امتیازات باید به الگوهای رفتاری خاصی گره خورده باشد. امتیازات دفتر خوب و موقعیت مکانی آن، منشی، ماشین متصل، تجهیزات خوب و غیره است.

5. تشکیل معیارهای استخدام، ترفیع و اخراج. این یکی از راه های اصلی حفظ فرهنگ است، زیرا نشان دهنده نگرش های واقعی مدیریت سازمان است.

6. شکل گیری سنت های سازمانی، آیین ها، اسطوره ها، نمادها.سنت ها آگاهی کارکنان را بهبود می بخشد، به تقویت اعتماد به نفس و اطرافیانشان کمک می کند، به آنها اجازه می دهد در تیم احساس راحتی کنند و به سازگاری سریع و موفقیت آمیز کارکنان جدید در تیم کمک می کند.

مناسک- اینها فعالیتهای تیمی تکراری استانداردی هستند که در یک زمان معین و در یک مناسبت خاص برای تأثیرگذاری بر رفتار و درک کارکنان از محیط سازمانی برگزار می شوند.

متداول ترین مراسم عبارتند از: آئین ترک (برکناری)، آیین شناسایی بهترین ها با برگزاری مسابقه یا مسابقه، آیین اتحاد با برگزاری رویدادهای شرکتی (مهمانی، سفرهای کشوری)، آیین ترقی پس از اتمام دوره آموزشی اولیه. یا بازآموزی اثربخشی تشریفات با مشارکت نه تنها کارگران، بلکه خانواده های آنها نیز افزایش می یابد. به عنوان مثال، در یکی از شرکت های متالورژی روسیه، برگزارکنندگان مراسم "بهترین در حرفه" نامه هایی به همسران برندگان ارسال می کنند که در آنها از آنها برای ایجاد شرایط خوب برای همسرانشان برای کار پربار تشکر می کنند.

افسانه های سازمانی- اینها داستانهایی در مورد چگونگی ایجاد سازمان، چه مشکلاتی در توسعه آن بوده است، قهرمانان آن چه کسانی هستند. "قهرمانان ذاتی" بنیانگذاران شرکت هستند ، "قهرمانان موقعیت" کارمندانی هستند که به موفقیت های چشمگیری دست یافته اند ، می توان "قهرمانان-مبتکران" ، "قهرمانان-آزمایشگران" و غیره را متمایز کرد. روند شکل گیری قهرمانان در کشور ما در زمان شوروی به طور فعال مورد استفاده قرار گرفت. کافی است تابلوهای افتخار، اعطای جایزه "برندگان رقابت سوسیالیستی" و غیره را یادآوری کنیم.

7. استفاده از ابزار تبلیغات داخلی: انتشار روزنامه ها و بولتن های درون شرکتی، ویدئو کاست، سخنرانی های عمومی مدیران، برگزاری نشست های خبری.

8. انجام فعالیتهای مدیریتی روزانه بر اساس ارزشهای اعلامی سازمان.

متأسفانه بسیاری از سازمان های روسی در حال حاضر توجه لازم را به شکل گیری و مدیریت فرهنگ سازمانی ندارند که این امر پتانسیل سازمان ها را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد. فرهنگ شرکتی منطقی با تمرکز شدید مدیریت جایگزین شده است. در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی برای خودسازماندهی می تواند پتانسیل نیروی کار، اثربخشی ساختار سازمانی مدیریت و کارایی سازمان را به طور کلی افزایش دهد.

مقدمه ...................................................... ................................................ .. .......... 3

1 نقش فرهنگ کسب و کار در اقتصاد مدرن................................ ............... .. پنج

1.1 جوهر و اصول شکل گیری فرهنگ سازمانی ............... 5

1.2 عناصر اصلی فرهنگ شرکتی ..................................... ..................... یازده

1.3 تجربه خارجی در شکل گیری فرهنگ شرکتی ................................ 13

2 ویژگی های الگوی روسی فرهنگ شرکتی ................................................... ..... 17

در اقتصاد پسا سوسیالیستی ............................................ ...................... 17

2.2 الگوی مدرن روسی فرهنگ شرکتی ...................................... ...... 21

2.3 فرهنگ شرکتی دانشگاه دولتی مسکو به نام N.P. اوگاریووا ................................ 27

3 جهت های اصلی بهینه سازی فرهنگ شرکتی ................................ 34

3.1 مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی .......................................... ......... 34

3.2 افزایش اثربخشی فرهنگ سازمانی ...................................... ... 38

نتیجه................................................. ................................................ . ...... 43

فهرست منابع مورد استفاده ................................ ................................. 45
معرفی

در حال حاضر، می توان افزایش علاقه به فرهنگ سازمانی (شرکتی) را مشاهده کرد. این به دلیل این واقعیت است که فرهنگ سازمانی در شرایط مدرن اجازه می دهد تا تعدادی از مشکلاتی را که در سازمان ها ایجاد می شود حل کند و بر کارایی عملکرد شرکت ها تأثیر بگذارد.

یکی از مهم‌ترین انگیزه‌های مطالعه فرهنگ سازمانی این است که روش‌های سنتی مدیریت سازمان‌ها بر اساس تخصص عملکردی کارکنان و بخش‌ها، تقسیم کار، جداسازی ساختارهای سازمانی فردی از یکدیگر، بر اساس خطی بودن بنا شده است. و تعادل فرآیندها، شرایط فعلی را برآورده نمی کنند. این امر به دلایل متعددی برمی گردد که از جمله مهمترین آنها می توان به بهبود و انتشار فناوری اطلاعات، فناوری های تولید، درجه بالای غیرقابل پیش بینی بودن و نوسانات شرایط بازار به دلیل نوسانات تقاضای مصرف کننده و غیره اشاره کرد.

رقابت موفقیت آمیز با یکدیگر به روش های سنتی برای شرکت های مدرن به طور فزاینده ای دشوار می شود. با انتخاب گسترده، مصرف کننده مدرن آنچه را که به همراه محصول به او فروخته می شود - یک سبک زندگی خاص - انتخاب می کند. بنابراین، تصویر و شهرت بنگاه به طور فزاینده ای در کارایی کلی تولید و فعالیت های اقتصادی بنگاه اهمیت پیدا می کند.

بنابراین، سازمان‌های مدرن نیازمند یک ایدئولوژی مدیریتی جدید، ماهیت جدیدی از ارتباطات و روابط با محیط بیرونی و درونی سازمان هستند، یعنی فرهنگ سازمانی سازگارتر با شرایط حاکم برای عملکرد شرکت‌ها.

با این حال، قبل از شکل‌گیری یک فرهنگ سازمانی که نیازهای بازار مدرن را برآورده می‌کند، لازم است روندها و الگوهای کلی توسعه آن، ماهیت و جهت‌های تأثیر آن بر فعالیت‌ها و توسعه بنگاه‌ها مشخص شود، تا روش‌هایی برای ارزیابی و تشخیص آن ایجاد شود. فرهنگ سازمانی موجود در شرکت

ارتباط موضوع این مطالعه با نیاز به رهبران کسب و کار در تعریف روشن و دقیق از مفهوم فرهنگ سازمانی، در توصیه های عملی برای شکل گیری و توسعه فرهنگ سازمانی و انتخاب یک استراتژی منطقی برای توسعه آن تأیید می شود. تشخیص و ارزیابی فرهنگ سازمانی و نیز تعیین نوع آن به منظور تصمیم گیری در مورد نیاز به تغییرات او.

مطالعه فرهنگ مدیریت شرکتی ارتباط تنگاتنگی با نام دانشمندانی که بنیانگذاران نظریه مدیریت سازمان بودند مانند A. Fayol، F. Taylor، O. Sheldok و بسیاری دیگر است. توجه مدرن به مشکل فرهنگ شرکتی مدیریت شرکت در آثار L.K. Averchenko، E.A. کاپیتونوا، یو.د. کراسوفسکی،
G.P. زینچنکو، V.A. اسپیواک، A.I. کیتووا، A.V. فیلیپوف و بسیاری دیگر.

هدف از این مطالعه شناسایی جهات اصلی برای بهینه سازی فرهنگ سازمانی مدیریت شرکت بر اساس مطالعه نظری و تجربی فرهنگ شرکتی مدیریت شرکت است.

برای دستیابی به این هدف، حل تعدادی از وظایف اصلی زیر ضروری است:

- شفاف سازی ماهیت مفهوم فرهنگ شرکتی؛

- تجربه خارجی را در شکل گیری فرهنگ شرکتی در نظر بگیرید.

- مطالعه مدل روسی فرهنگ شرکتی؛

- توسعه جهت های اصلی فعالیت برای مدیریت فرآیند بهینه سازی فرهنگ شرکتی.

هدف مطالعه فرهنگ سازمانی شرکت است.

موضوع پژوهش، شرایط اجتماعی-روانی برای بهینه سازی پدیده مورد مطالعه است.

در فرآیند تحقیق از روش های عمومی و خاص دانش علمی استفاده شد: منطق دیالکتیکی، تحلیل سیستمی، ساختاری و عملکردی، مقایسه، مشاهده، ارائه گرافیکی و اقتصادی-آماری نتایج تحقیق و غیره.

نتایج به‌دست‌آمده می‌تواند به عنوان پیش نیازی برای تحقیقات بیشتر در مورد بهینه‌سازی فرهنگ شرکتی باشد.

1.1 ماهیت و اصول شکل گیری فرهنگ شرکتی

موفقیت فعالیت های یک سازمان تا حد زیادی به این بستگی دارد که چگونه کارکنان این سازمان با اهداف مشترک و نگرش مشترک به کار خود متحد شوند. فرهنگ سازمانی یک ابزار استراتژیک قدرتمند برای جهت دهی همه بخش ها و افراد به سمت اهداف مشترک، بسیج ابتکار عمل کارکنان، و تسهیل و تسهیل ارتباطات است. این او است که سازمان را منحصر به فرد می کند، تاریخچه و ساختار سازمانی آن، قوانین ارتباطات و تصمیم گیری، آیین های داخلی و افسانه ها را شکل می دهد.

اگر فرهنگ سازمانی را روشی برای وجود یک سازمان تعریف کنیم، مشخص می شود که همراه با تغییر شرایط بیرونی وجود، تغییر خواهد کرد.

فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، ایده‌ها، مفاهیم و باورهای مشترک بین همه اعضای سازمان و همچنین هنجارها و مصنوعات رفتاری است که سازمان با غلبه بر موانع داخلی و خارجی در مسیر موفقیت و شکوفایی ایجاد می‌کند. این به ویژگی یک شرکت مدرن تبدیل می شود، جهت گیری عملکردی را به دست می آورد که همزمانی ارزش های سازمان و کارمند، بهبود کیفی زندگی مشترک آنها را از پیش تعیین می کند.

هر سازمانی فرهنگ خاص خود را دارد. همانطور که شخصیت بر رفتار انسان تأثیر می گذارد، فرهنگ سازمانی نیز بر رفتار، نظرات و اعمال افراد یک شرکت تأثیر می گذارد. نحوه برخورد کارکنان و مدیران برای حل مشکل، خدمت به مشتریان، برخورد با تامین کنندگان، پاسخ به رقبا و نحوه عملکرد آنها به طور کلی در حال حاضر و آینده را مشخص می کند. مکان سازمان را در دنیای اطراف آن تعیین می کند، آن قوانین نانوشته، هنجارها و قوانینی را که اعضای سازمان را متحد می کند و آنها را به هم پیوند می دهد، شخصیت می بخشد.

در ادبیات تئوری سازمانی، هیچ تعریف واحد و پذیرفته شده ای از فرهنگ سازمانی وجود ندارد. بسیاری از نویسندگان آن را به عنوان سیستمی از نظرات و ارزش های مشترک که بین همه اعضای سازمان مشترک است، به عنوان ویژگی مشخصه ای که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می کند، درک می کنند.

یکی از جدی ترین پژوهشگران فرهنگ شرکتی
ای. شین آن را اینگونه تعریف می کند: «الگویی از هنجارهای رفتاری مشترک بین همه، که در گذشته مورد استفاده قرار می گرفت و به عنوان صحیح شناخته می شد و بنابراین باید برای جذب به اعضای جدید سازمان به عنوان تنها راه صحیح ادراک، ارائه منتقل شود. و نگرش...». او معتقد است که فرهنگ در سطح رفتاری و در ارزش‌های پذیرفته شده عمومی تجلی می‌یابد، اما جوهره فرهنگ در احساسات و ایده‌های نهفته نهفته در گروه نهفته است. ای. شین رفتار را از تعریف فرهنگ مستثنی می کند و معتقد است که در یک سازمان به غیر از فرهنگی توسط عوامل بسیاری دیگر تعیین می شود.

از نظر ای. شاین، معنای اصطلاح "فرهنگ شرکتی" شامل مفاهیم اساسی (فرض های اساسی) و باورها (باورها) مشترک اعضای سازمان است که در سطح ناخودآگاه عمل می کند و در نگرش سازمان نسبت به خود بیان می شود. و دنیایی که بدیهی تلقی می شود. این مفاهیم و باورها در مدل های رفتاری کسب شده توسط گروه در فرآیند بقا و برخورد با مشکلات بیرونی و درونی منعکس می شود. این رفتارها بدیهی تلقی می شوند، زیرا در آزمون زمان ایستاده اند، مکرراً و با موفقیت موقعیت های مشکل را حل کرده اند. و این سطح عمیق تر و درونی فرهنگ را باید از سطح بیرونی سطحی که خود را در مصنوعات و ارزش ها نشان می دهد، متمایز کرد.

بنابراین، از فرهنگ شرکتی، ای. شین به معنای مجموعه ای از مفاهیم اساسی است که توسط این گروه اجتماعی اختراع، کشف یا ایجاد شده است، زیرا مشکلات سازگاری بیرونی و سازماندهی داخلی را حل می کند، که در گذشته "کار می کرد" و ثابت کرد که قابل اعتماد و درست است. بنابراین، آنها می توانند کارکنان جدید را به عنوان الگو آموزش دهند. محقق در فرهنگ سازمانی فرآیند ثابت خاصی را مشاهده کرد که از طریق آن الگوهای رفتاری اتخاذ شده در سازمان به اعضای جدید آن منتقل می شود، تحت تأثیر تأثیرات داخلی و خارجی در طول زمان اصلاح و تطبیق داده می شود. ای. شین فرهنگ را نه چندان محصول فرعی سازمان، بلکه جزء لاینفک آن می دانست که بر رفتار اعضای آن و اثربخشی فعالیت های آن تأثیر می گذارد (20، ص 84).

جی کوتر و جی هسکت رفتار را مانند ای شین جزئی از فرهنگ می دانند، دو سطح ارزشی و رفتاری را از یکدیگر متمایز می کنند. طبق تعریف آنها، ارزش ها «ادراکی از آنچه حیاتی است» هستند. ارزش‌ها در شرکت‌های مختلف متفاوت است: در برخی پول است، در برخی دیگر اختراعات فناوری یا رفاه کارکنان است. پس از به رسمیت شناختن آنها، ارزش های خاصی بدون توجه به اینکه برخی از اعضای سازمان می آیند و می روند، به طور ثابت و همیشه در سازمان ثابت می شوند. در برخی موارد، ارزش‌ها چنان ریشه‌دار و بدیهی می‌شوند که مردم آن‌ها را درک نمی‌کنند و از بیرون آن‌ها را درک نمی‌کنند. به گفته J. Kotter و J. Heskett، رفتار منعکس کننده کارهایی است که اعضای سازمان در واقع هر روز انجام می دهند، اینها "مدل ها و سبک های زندگی هستند که در اعضای سازمان مورد استقبال و حمایت قرار می گیرند." به عنوان مثال، در یک تیم افراد سخت کوش هستند، در تیمی دیگر دوستانه هستند و غیره. اندازه‌گیری رفتار آسان‌تر از ارزش‌ها است، اگرچه رفتار می‌تواند ریشه‌دار باشد (20، ص 85).

بسیاری از نویسندگان فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از رفتارها، مصنوعات، ارزش ها، باورها و مفاهیم به طور کلی پذیرفته شده تعریف می کنند که در یک سازمان به عنوان "یاد می گیرد" مقابله با مشکلات بیرونی و درونی در مسیر موفقیت و در مبارزه برای بقا ایجاد می شود. دو سطح وجود دارد: خارجی و داخلی. خارجی شامل مصنوعات، الگوهای رفتاری، گفتار، قوانین رسمی، دانش فنی، روش های تولید و استفاده از کالاها می شود. سطح درونی از مشاهده بیرونی پنهان است و در ذهن اعضای سازمان قرار دارد و شامل طرز تفکر، عقاید، باورها، ارزش‌ها، نگرش‌ها، شیوه‌های درک جهان اطراف است.

تعدادی از متداول ترین تعاریف فرهنگ سازمانی را می توان ارائه داد که هر یک منعکس کننده یک یا چند ویژگی بارز فرهنگ در سازمان هستند، اما هیچ کدام از آنها ماهیت این مفهوم را نمی رساند.

ال. کامینگز خاطرنشان کرد که «فرهنگ سازمانی در واقع راه حلی برای تضادهایی است که به طور طبیعی در سازمان وجود دارد».

P. Drucker فرهنگ شرکتی را به عنوان یک "اصل سازماندهی واقعی" در نظر گرفت. از آنجایی که محیطی است که در اثر فعالیت مشترک افراد ایجاد می شود، آنها را بدون هیچ گونه اقدام مشهودی از سوی مرکز کنترل، به سوی متحد کردن تلاش های مشترک سوق می دهد.

J. Kotter و J. Heskett فرهنگ سازمانی را به عنوان یک "واقعیت ایجاد شده اجتماعی" تعریف می کنند و بنابراین، نحوه درک و اجرای فرهنگ تعیین می کند که فرهنگ چگونه تعریف می شود و چگونه تغییر می کند.

برخی از نویسندگان طبقه بندی هایی از تعاریف و گونه شناسی مکاتب و گرایش ها ایجاد کرده اند. به عنوان مثال، L. Smirsich در سال 1983 تعاریف موجود را نظام‌مند کرد و سه رویکرد را استخراج کرد که بر اساس آنها فرهنگ سازمانی را می‌توان به صورت زیر در نظر گرفت: یک جزء خارجی مستقل که از بیرون وارد سازمان می‌شود. جزء داخلی سازمان؛ مقایسه کلیدی در مفهوم سازمان; ماهیت سازمان

در رویکرد اول، فرهنگ شرکتی به عنوان یک مقوله بسیار گسترده، یک عامل زمینه، تقریباً مترادف با مفهوم یک کشور در نظر گرفته می شود. فرهنگ مجموعه ای از ایده ها و ارزش هایی است که جامعه، فعالیت های اجتماعی و تعاملات اجتماعی را در یک فرد (در خانواده، گروه، با دوستان، تجربه کاری در این سازمان و سایر سازمان ها) شکل می دهد. این رویکرد سازمان را تنها به عنوان بستری در نظر می گیرد که متغیرهای فرهنگ ملی در آن ظاهر می شوند. از این منظر، سازمان فقط به طور منفعلانه تحت تأثیر ایده های از پیش شکل گرفته کارکنان خود قرار می گیرد.

رویکرد دوم، به گفته M. Lowis، S. Siel و J. Martin، M. Powers، T. Deal و A. Kennedy، مبتنی بر این واقعیت است که سازمان ها خود فرهنگ های خود را ایجاد می کنند. نمایندگان این رویکرد بر روی "آیین ها، افسانه ها و مراسم منحصر به فردی که در محیط ایجاد شده توسط مدیریت شرکت از طریق قوانین، ساختار، هنجارها و اهداف تعیین شده ظاهر می شوند" تمرکز می کنند. در عین حال، نویسندگان این رویکرد تشخیص می‌دهند که یک شرکت می‌تواند هم فرهنگ غالب و هم خرده فرهنگ‌هایی داشته باشد که ممکن است بین آنها تضادهایی وجود داشته باشد.

رویکرد سوم فرهنگ سازمانی را جوهره سازمان و کیفیت متمایز اصلی آن می داند. همانطور که L. Smirsich اشاره کرد، برخی از محققان معتقدند که "یک سازمان باید به عنوان یک فرهنگ در نظر گرفته شود". سازمان فرهنگ است آنها از شناخت فرهنگ به عنوان چیزی که سازمان دارد خودداری می کنند و آن را به عنوان چیزی که سازمان هست به رسمیت می شناسند. بنابراین نمی توان فرهنگ را به عنوان یک جزء مجزا از سازمان مشخص کرد، زیرا فرهنگ همان سازمان است.

بیشتر کارکردهای فرهنگ سازمانی هم برای سازمان و هم برای هر یک از اعضای آن مهم است. ارزش فرهنگ سازمانی برای یک سازمان این است که انسجام سازمانی را افزایش می دهد و باعث ایجاد ثبات در رفتار کارکنان می شود. برای کارکنان، فرهنگ سازمانی به عنوان نوعی قطب نما برای انتخاب نوع رفتار مناسب لازم برای کار موفق در سازمان عمل می کند.

با این حال، نباید برخی از جنبه های منفی فرهنگ سازمانی را که تا حد زیادی بر دستیابی به اهداف سازمانی تأثیر می گذارد، نادیده گرفت. در اینجا منظور ما موارد زیر است: فرهنگ سازمانی گاهی اوقات می تواند با شرایط محیطی پیرامون سازمان در تضاد باشد. بنابراین، اگر محیط در معرض تغییرات سریع قرار گیرد، فرهنگ سازمانی توسعه یافته در طول سال ها دیگر با این تغییرات مطابقت ندارد و آنگاه شرکت، مجبور به انطباق با شرایط جدید خارجی، باید فرهنگ سازمانی جدیدی را شکل دهد و در کار تجدید نظر کند. سیستم تنظیم روابط در سازمان

فرهنگ سازمانی جزء پیچیده و فراگیر هر فضای کاری است. و اگرچه نظر مشترکی در مورد اینکه فرهنگ سازمانی چیست و چگونه بر فعالیت های سازمان تأثیر می گذارد وجود ندارد، همه محققان بر وجود و تأثیر آن متفق القول هستند.

به این ترتیب، فرهنگ شرکتی – این سیستمی از ارزش های مادی و معنوی است، تجلیاتی که با یکدیگر تعامل دارند، ذاتی یک شرکت معین، که منعکس کننده فردیت و ادراک آن از خود و دیگران در محیط اجتماعی و مادی است که در رفتار، تعامل، ادراک از خود و محیط .

اصولی که هنگام تحقیق و ارزیابی وضعیت فرهنگ شرکتی بر آنها تکیه می شود را می توان به شرح زیر تعریف کرد:

1) شخصیت علمی، استفاده از دستاوردهای رشته های علمی که هدف آنها شخص، جوامع اجتماعی، سازمان ها، نیروی کار است.

2) ثبات در ادراک اشیاء تحقیق و مدیریت و عوامل مؤثر بر رفتار اشیاء و عناصر فرهنگ آنها.

3) اومانیسم بر اساس شناخت فرد به عنوان بالاترین ارزش و معنویت به عنوان هدف و وسیله رشد فرد و جامعه.

4) نمایندگی شرکت به عنوان بخشی از جامعه، به عنوان یک عضو جمعی از جامعه.

5) حرفه ای بودن، که بیانگر آن است که محقق و مدیر دارای آموزش، تجربه و مهارت های زمینه ای کافی برای مدیریت موثر فرهنگ شرکت هستند.

ویژگی های اصلی یک شرکت فرهنگی:

- یک شرکت فرهنگی یک سازمان مدرن برای همه عوامل فرهنگی (مادی و معنوی) است.

- این یک سازمان هماهنگ است که در آن عناصر فردی فرهنگ از نظر سطح توسعه، جهت، ایده ها، اهداف، وظایف، روش های دستیابی به اهداف با یکدیگر مطابقت دارند.

- این سازمانی است که طبق قانون زندگی می کند و نه "بر اساس مفاهیم"؛

- این یک سیستم اجتماعی-اقتصادی و فنی مبتنی بر دستاوردهای مدرن علم است.

سازمانی است که در آن افراد به عنوان ارزش اصلی تلقی می شوند و بنابراین تعامل بین افراد و گروه ها را در سطح روانشناختی سازماندهی می کنند، زیرا با ارزش ترین چیز در یک فرد روح اوست (چنین دیدگاهی نسبت به کارکنان یک شرکت، یا یک دیدگاه، یا یک موقعیت اخلاقی یک رهبر، یا رویکرد را می توان رویکرد اجتماعی-روانشناختی سیستمی نامید).

سازمانی در حال توسعه است که روابط خود را با موضوعات محیط داخلی و خارجی بر اساس شناخت ماهیت و منحصر به فرد بودن سیستم آنها بنا می کند و از هیچ تلاشی برای کسب دانش هر چه بیشتر در مورد شرکای تجاری و کارکنان برای درک بهتر آنها دریغ نمی کند.

1.2 عناصر کلیدی فرهنگ شرکتی

فرهنگ شرکتی مدرن شکل‌گیری ارزش‌ها و نگرش‌های اخلاقی و اخلاقی را در زندگی شرکت تضمین می‌کند که پتانسیل انرژی فکری و معنوی منابع انسانی را برای اجرای مؤثر مأموریت خود تشویق می‌کند. تحت تأثیر مستقیم فرهنگ سازمانی، تقویت پیوندها (مشارکت اجتماعی) بین کارکنان و مدیریت، اتحاد (همبستگی) کارکنان در همه سطوح بر اساس ارزش‌ها، هنجارها و سنت‌های سازمان، افزایش مسئولیت آنها در قبال کیفیت ایجاد می‌شود. از فعالیت ها نقش آن در ایجاد هویت سازمانی با هدف توسعه فرهنگ کیفیت، شکوفایی سازمان، برانگیختن رضایت شغلی و افزایش مشارکت اجتماعی در جامعه بسیار مهم است.

بیا تماس بگیریم عناصر اصلی فرهنگ شرکتی .

ماموریت سازمان- این مفهوم زندگی آن است که با اصل مسئولیت اجتماعی تعیین می شود و اساس همه فعالیت ها است. مأموریت معنای اصلی وجود سازمان، ارزش های آن را بیان می کند، نقش آن را در سیستم روابط اجتماعی تعیین می کند، اصول تعامل با محیط را تدوین می کند. ماموریت تصویری از شرکت را تشکیل می دهد که آن را از رقبا متمایز می کند.

روحیه تیمی، سبک مدیریت و رهبری.برای اینکه اقدامات مدیریت به شکل گیری و تقویت فرهنگ سازمانی کمک کند، مدیر باید در رفتار خود ثابت قدم باشد. مردم بیشتر در مورد فرهنگ سازمانی از پاسخ های رفتاری قابل مشاهده یاد می گیرند تا از شعارهای نصب شده بر روی دیوار یا سیاست های اعلام شده سازمانی. یک ضرب المثل قدیمی وجود دارد که می گوید: "من نمی توانم آنچه را که می گویید بشنوم، زیرا عملکرد شما بلندتر از حرف های شما است." فرهنگ سازمانی از طریق واکنش مدیر به عمل کارمند منتقل می شود. ثبات در پاسخ های رهبری نقش عمده ای در حفظ هنجارهای فرهنگی خاص دارد.

یکی از اشکال تعامل تجاری را می توان فرآیند نامید اجتماعی شدن. مهم نیست که فرآیندهای استخدام چقدر موثر باشند، کارکنان جدید نمی توانند بلافاصله با فرهنگ سازمانی آشنا شوند و با آن سازگار شوند. برای تبدیل شدن به یک عضو تمام عیار در تیم، کافی نیست که یک کارمند جدید یک حرفه ای خوب باشد، او باید بر تمام هنجارها و قوانین موجود در شرکت تسلط داشته باشد و آنها را بشناسد. اینکه یک کارمند جدید چقدر سریع شروع به درک و به اشتراک گذاشتن ارزش های سازمان می کند به موفقیت او در ورود به محیط و کارایی کار بستگی دارد. فرآیندی که طی آن اعضای جدید یک گروه ارزش ها و هنجارهای لازم برای ورود به گروه را اتخاذ می کنند، اجتماعی شدن نامیده می شود. شرکت های مختلف این فرآیند را به روش های مختلف سازماندهی می کنند. برخی به تازه واردان اجازه می دهند تا به طور مستقل بر یک کار جدید تسلط پیدا کنند و با تیم آشنا شوند، در برخی دیگر، برعکس، این یک آیین کامل است.

ارتباط با یکدیگر در داخل شرکت (فضای کاری) در نهایت تعیین می کند که سازمان چقدر مشتری مدار خواهد بود. ساختار سازمانی باید به گونه ای طراحی شود که همه با مشتری روبرو شوند نه مدیر. کارمند مسئول نتایج کار به مشتری داخلی یا خارجی است. رئیس به عنوان یک مربی عمل می کند که از کارمندان خود که برای مشتری کار می کنند حمایت می کند. ملاک ارزیابی یک کارمند رضایت از نتایج کار او است که توسط مشتری بیان می شود.

سبک فرم- بخشی اساسی از فرهنگ سازمانی است که تصور سازمان را در محیط اجتماعی شکل می دهد. این چهره، تصویر، نحوه وجود شرکت است که با مجموعه ای از تکنیک ها، رفتارها، ویژگی های ارتباطی خاص متمایز می شود و عمدتاً در رفتار در رابطه با موضوعات تعامل شرکت در محیط بیرونی و داخلی ظاهر می شود. . تشکیل آن یک امر داخلی شرکت است که موضوع دغدغه خستگی ناپذیر تمامی کارکنان می باشد. در عین حال، همه سازمان‌ها بدون استثنا، فعالیت‌های بیرونی را به منظور ایجاد شرایط مطلوب برای سازگاری در یک محیط رقابتی انجام می‌دهند.

1.3 تجربه خارجی در شکل گیری فرهنگ شرکتی

اساس هر شرکت موفق فرهنگ شرکتی آن است. شکل‌گیری فرهنگ شرکتی همواره با تعدادی از نوآوری‌ها همراه است که هدف آنها دستیابی به اهداف تجاری و در نتیجه حفظ رقابت پذیری شرکت در بازار است.

به گفته انجمن مدیران، توانایی ایجاد و توسعه فرهنگ شرکتی که نوآوری و مدیریت تغییر را تحریک می کند، در میان سه اولویت اصلی برای توسعه کسب و کار است.

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از قوانین است که توسط شرکت به کارکنان خود ارائه می شود. شما می توانید با نگاه کردن به افرادی که در یک شرکت کار می کنند، تعیین کنید که یک فرهنگ در چه سطحی از توسعه است.

در غرب، دانشگاه های شرکتی با توسعه رقابت در زمینه جهانی شدن اقتصاد ظاهر شدند. بنابراین، برای هر شرکت بسیار مهم بود که سیستمی از ارزش‌های جمعی و شخصی را که توسط همه اعضای سازمان پذیرفته شده و مشترک است، شناسایی کند، جایی که مفاهیمی مانند مشارکت، تعیین سرنوشت، تیم، افشای شخصی، و خلاقیت به میان می‌آیند. جلو

دانشگاه شرکتی به عنوان یک سازمان ریشه در آمریکای شرکتی در اوایل قرن بیستم دارد، زمانی که جنرال موتورز برای اولین بار در سال 1927 "موسسه جنرال موتورز" را برای آموزش کارکنان خود ایجاد کرد. این دانشگاه شرکتی با بودجه ای تقریباً 100 میلیون دلاری، با 99 مکان در 21 کشور، و کارکنان دائمی 400 کارمند، فعالیت می کرد. یکی دیگر از قدیمی ترین دانشگاه ها، دانشگاه هامبورگر، در سال 1961 در مک دونالد ظاهر شد.این دانشگاه صرفا برای آموزش کارکنان رستوران های مک دونالد پراکنده در سراسر جهان در جنبه های مختلف تجارت ایجاد شد.

دانشگاه شرکتی اکنون در بسیاری از شرکت‌های بزرگ آمریکایی (IBM، GE، مک‌دونالدز، موتورولا) به طور گسترده شناخته شده و شناخته شده است. در عین حال، در معنای غربی، معمولاً به این صورت تعریف می شود: «بخش یا بخشی که از طریق تعامل با تأمین کنندگان و انجام تحقیقات در طیف گسترده ای، آموزش هایی را برای پرسنل فراهم می کند و نقش کلیدی در ایجاد یک تیم مدیریت ارشد ایفا می کند. در عین حال، او از نظر استراتژیک بر توسعه افراد برای عملکرد مؤثر بخش ها و در نتیجه کل سازمان متمرکز است. همچنین، شرکت های اروپایی (زیمنس مدیریت یادگیری)، دایملر کرایسلر (آلمان)، هاینکن (هلند) از دانشگاه شرکتی «مکانی برای تبادل دانش و شایستگی ها» یا «پیوندی بین انتقال دانش و ایجاد آن ها» معنا می کنند.

بیایید آلمان را بگیریم. به عنوان مثال، اگر یک کارمند Nutzwerk از زندگی در محل کار خود شکایت کند، ممکن است اخراج شود. در قراردادی که کارکنان نوتزورک هنگام شروع به کار پر می کنند، چنین بند آمده است: «... شکایت به نوتزورک ممنوع است... مگر اینکه با پیشنهادهای سازنده برای بهبود وضعیت فعلی همراه باشد». انرژی منفی نه تنها بر خلق و خوی کارگر، بلکه بر بهره وری کار نیز تأثیر می گذارد. «اگر می‌خواهید شرکت‌تان جالب و سرگرم‌کننده باشد، و اگر می‌خواهید به اهداف واقعاً بزرگ برسید، اگر کارکنانتان دائماً در خلق و خوی بد باشند، بعید است که موفق شوید. در این صورت آنها فقط وقت تلف می کنند و این زمان متعلق به شرکت است.» حتی یک سایت اینترنتی ویژه "شاد باش" ایجاد شد. آن دسته از افرادی که به تازگی برای کار در Nutzwerk آمده اند، به معنای واقعی کلمه از فضای دوستی عمومی حاکم در این شرکت گیج شده اند.

یکی از بزرگترین بانک های ایالات متحده، منابع انسانی، یعنی کارکنان خود را با ارزش ترین دارایی و اصلی ترین مزیت رقابتی خود می داند. جای تعجب نیست که در زمینه مدیریت پرسنل، یکی از بهترین موسسات مالی در صنعت بانکداری آمریکا به حساب می آید. شرایط عالی برای پرسنل در Wells Fargo ایجاد شده است: آموزش و آموزش پیشرفته. تصویر بالایی از کارمندان سابق خود در بازار کار. احترام به پرسنل بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ شرکتی بانک است.

در ژاپن، علی‌رغم نفوذ طولانی دیگر سیستم‌های فرهنگی، به‌ویژه سیستم آمریکایی، این ایده سنتی که این شرکت یک خانواده است، همچنان حاکم است. استخدام مادام العمر هنوز هم امروزه مورد استفاده قرار می گیرد. مدیریت شرکت برای ثبات و قابلیت اطمینان تلاش می کند، هیچ کس نمی خواهد ترکیب آن تغییر کند: همه تا آخرین لحظه کار می کنند و بدون توجه به خانواده و سایر شرایط، روی صددرصد بازگشت هر کارمند حساب می کنند. کارکنان مایلند تا زمان بازنشستگی کار کنند و امیدوارند که شایستگی و وفاداری آنها به شرکت مورد توجه قرار گیرد. یک فرد پس از بررسی کامل سابقه، اغلب به توصیه، استخدام می شود. در عین حال، نیاز اصلی وفاداری به شرکت است.

در ژاپن تقریباً همه سازمان ها قانون تقدم دارند. بعد از کار، رئیس اغلب کارمندان جوان را به یک کافه فرا می خواند، جایی که با آنها رفتار می کند و مشاوره می دهد، هم در مورد کار و هم در مورد مسائل شخصی، این یک راه منحصر به فرد برای ایجاد انگیزه در کار است. از آنجایی که کارکنان تمایل دارند تمام زندگی خود را وقف یک شرکت کنند، روابط نزدیکی در سازمان بر اساس اعتماد متقابل جمعی برقرار می شود. هیچ کس در جلسات صدای خود را بلند نمی کند. همه به طور مسالمت آمیز به پیشنهاد دریافتی سر تکان می دهند، روند بحث به آرامی و حتی خسته کننده پیش می رود. کل شرکت متضامناً در برابر جامعه مسئول است. اگر مثلاً معلوم شد که یکی از کارمندان شرکت کار اشتباهی کرده است، همه کارمندان - از خانم نظافتچی گرفته تا مدیر - که در زمان دریافت این خبر آنجا بودند، سر خود را پایین بیاورند و صمیمانه عذرخواهی کنند. کارمندان شرکت تمام عمر خود را تا زمان بازنشستگی در یک مجموعه زندگی می کنند. بنابراین سعی می کنند از درگیری اجتناب کنند تا همه اعضای این خانواده احساس خوبی داشته باشند.

بنابراین، هر کشور فرهنگ شرکتی خاص خود را دارد - در آمریکا، فرهنگ موفقیت غالب است، در اروپا - رضایت، در ژاپن - سنتز. اما بر اساس اصول اساسی است:

- معمولاً محدوده وظایف هر متخصص در شرح وظایف به وضوح مشخص می شود، شرکت انتظار دارد کارمند طبق قوانین کار کند که برای آن پاداش های مادی داده می شود.

- عملاً در تمام شرکت های غربی الزاماتی برای سبک لباس وجود دارد.

- رویدادهای شرکتی اجباری، آموزش ها، سمینارها برای حفظ روحیه تیمی و توسعه تکرارناپذیری، ارزش فرهنگ شرکت؛

- توجه زیادی به سیستم ارتباطی و زبان ارتباط در تیم می شود.

- آگاهی از زمان، نگرش نسبت به آن و استفاده از آن.

- روابط بین مردم، ارزش ها و هنجارها؛

- انگیزه

به عنوان مثال، می‌توان به تعدادی از شرکت‌های خارجی اشاره کرد که به لطف فرهنگ سازمانی تعریف‌شده و روانشناسی مدیریت متفکرانه به موفقیت دست یافته‌اند، که برای خود صحبت می‌کند: Digital Equipment، Emerson Electric، Hewlett-Packard، IBM، Procter & Gamble. ، تگزاس اینسترومنتز، ایستمن کداک، تراکتور کاترپیلار، شرکت دانا، معدن و تولید مینه سوتا، خطوط هوایی دلتا، ماریوت، مک دونالد، بوئینگ.

2 ویژگی های مدل روسی فرهنگ شرکتی

2.1 ویژگی های فرهنگ شرکتی
در اقتصاد پسا سوسیالیستی

ویژگی های مشخصه اواخر دوره فرهنگ مدیریت شوروی، محققان غلبه جهت گیری "ممنوع کننده" هنجارها و قوانین، توصیف روشنی از عملکرد کارکنان، روابط رسمی، تمایل به ایجاد شرایط برای همکاری بین کارکنان را نسبت دادند. تمام سطوح در تولید و مدیریت، ساختار مدیریتی عمدتاً سلسله مراتبی، با تأکید بر عملکردهای قدرت در هر سطح از سلسله مراتب مدیریت، تمرکز بر تنبیه برای اشتباهات، کنترل دقیق بر انجام وظایف و دستورالعمل های شغلی، تشویق جهانی گرایی، ترکیب حرفه ها و وظایف، تمرکز تصمیم گیری و مسئولیت، به روز رسانی (در درجه اول) اهداف استراتژیک توسعه سازمان، تاکید بر برنامه ریزی بلند مدت.

اصلاحات اجتماعی-اقتصادی و فرهنگی در روسیه پس از فروپاشی شوروی منجر به تغییرات قابل توجهی در انگیزه کاری کارکنان شرکت ها شده است که بر اهداف فعالیت کارگری، ارزیابی نتایج آن، ایده های مربوط به مالکیت خصوصی، هویت شخصی و روابط تأثیر می گذارد. با تیم و مدیریت شرکت روش های تأثیرگذاری بر انگیزه مورد استفاده در سطح یک شرکت فردی و جامعه به عنوان یک کل نیز تغییر کرده است.

اجازه دهید یک تجزیه و تحلیل مقایسه ای از تعدادی از ویژگی های انگیزه کار برای دوره شوروی و پس از شوروی توسعه جامعه روسیه انجام دهیم.

در زمان اتحاد جماهیر شوروی، کار به عنوان یک وظیفه طبیعی جهانی تلقی می شد و دارای ویژگی یک امر اخلاقی بود: "کار ما یک امر افتخار است." امتناع از کار - انگلی - از نظر اخلاقی توسط اکثریت قریب به اتفاق مردم محکوم شد و علاوه بر این، توسط قانون مورد پیگرد قرار گرفت. یک فرد بالغ موظف بود در یک شرکت دولتی (یا آنچه در واقع همان چیزی است، در یک مزرعه جمعی) کار کند. فعالیت در چارچوب "حرفه آزاد" کار تلقی نمی شد - یک نمونه کلاسیک مورد شاعر محکوم به انگلی، بعدها برنده جایزه نوبل I. Brodsky است، که کار شاعرانه غیر نهادی او به عنوان اثر مفید اجتماعی در نظر گرفته نمی شد. پیشنهاد ایده ماهیت طبیعی کار یکی از وظایف اصلی مکانیسم جامعه پذیری بود که او اساساً با حل آن کنار آمد.

در دوره پس از شوروی، اساس مشروعیت اخلاقی تغییر کرده است. کار دیگر یک وظیفه نیست، چه رسد به اینکه توسط قانون تجویز شود. نیاز به کار به عنوان وسیله ای برای کسب درآمد و حمایت از خانواده انگیزه اقتصادی دارد. تعدادی از عواقب از این نتیجه به دست می آید: اولاً، در صورت وجود وسایل زندگی مستقل (به عنوان مثال، ارث دریافتی، پس اندازهای موجود، سود سپرده های بانکی و اوراق بهادار و غیره)، شخص می تواند کاملاً قانونی با این وجوه زندگی کند بدون اینکه در معرض محکومیت عمومی قرار می گیرد. بر این اساس، سطح کنترل بر درآمدها نیز کاهش می یابد: تعهدات یک فرد فقط به مقامات مالیاتی ناشی می شود و به دلیل دشواری پوشش کل جمعیت و جدید بودن رویه های کنترل مالیاتی، هنوز مشروط است. ثانیاً، ساختار جنسیتی انگیزه کار در حال تغییر است: اگر در دوره اتحاد جماهیر شوروی، به عنوان یک قاعده، هر دو عضو خانواده حتی در صورت داشتن فرزند کار می کردند، اکنون، اگر شوهر درآمد کافی داشته باشد، زن می تواند کاملاً مشروع در موقعیت خود باقی بماند. خانه دار. علاوه بر این، تعداد زیادی از خانواده ها وجود دارند که نقش اصلی در حفظ رفاه مادی را یک زن پولدار ایفا می کند، در حالی که شوهر به کارهای خانه مشغول است. موقعیت کودکان نیز در حال تغییر است، که اغلب به طور داوطلبانه یا غیرارادی در سنین پایین درگیر فعالیت های کاری می شوند و مطالعه را با کار ترکیب می کنند یا حتی مطالعه را فدای کسب درآمد می کنند. ثالثاً، یک فرد می تواند به طور مستقل پارامترهای کمی و کیفی فعالیت کار خود را بسته به ایده های خود در مورد اهداف آن تنظیم کند.

ایده اهداف فعالیت کارگری در جامعه پس از شوروی نیز تغییر کرده است. در زمان اتحاد جماهیر شوروی، در واقع یک ویژگی محدود کننده داشت، یعنی هدف از این فعالیت تضمین یک استاندارد زندگی قابل قبول پذیرفته شده در جامعه بود. در واقع، در جامعه شوروی، اکثریت قریب به اتفاق جمعیت بیش از متواضعانه زندگی می کردند، اما در عین حال کاملاً شایسته از دیدگاه ارزیابی عینی نیازهای مادی بودند. از آنجایی که محیط اصلی فرد در همان سطح زندگی خود قرار داشت، احساس محرومیت و محرومیت وجود نداشت و فقدان تقریباً کامل تبلیغات و محدودیت منابع بیرونی اطلاعات مصرف کننده حتی دلیلی برای فکر کردن به آن نمی داد. نیاز به کسب درآمد بیشتر برای بالا بردن سطح مادی خود.

هدف فعالیت کارگری در جامعه پس از شوروی به طور عینی حداکثر کردن مصرف است. یک کارمند تحت سرمایه داری به دنبال این است که با شدت بیشتری کار کند تا برای خود و خانواده اش بالاترین استاندارد زندگی ممکن (و نه فقط قابل قبول، مانند گذشته) را فراهم کند.

جامعه سرمایه داری توسعه یافته جامعه مصرف عمومی است که هم به صورت واقعی و هم به صورت نمادین انجام می شود. کالاها و خدمات جامعه مصرفی ارزشی بسیار فراتر از ارزش مصرف عینی خود دارند. آنها به نماد اعتبار و منزلت تبدیل می شوند و در این مقام ارزیابی صاحب خود را در چشم دیگران تعیین می کنند. پیگیری نمادهای پرستیژ و منزلت هر چه بیشتر که جامعه مصرفی اعضای خود را به هر قیمتی مجبور به کسب آنها می کند، خصلت بیماری پیدا کرده است. این بیماری همچنین به طور فعال در جامعه پس از شوروی از طریق کانال های رسانه های جمعی در حال گسترش است.

در عین حال، ویژگی هایی وجود دارد که تنظیمات هدف کار کارگران مدرن روسی را متمایز می کند. همانطور که بررسی های جامعه شناختی انجام شده توسط گروهی از مؤسسه تحقیقات جامع اجتماعی آکادمی علوم روسیه نشان می دهد، این ایده سنتی که حق مالکیت نتیجه کار سخت و صادقانه است، به شدت مورد سوال پاسخ دهندگان قرار گرفته است. حدود نیمی از جمعیت متقاعد شده اند که هیچ رابطه ای بین کار وجدانی و ثروت وجود ندارد و رفاه توسط ارتباطات شخصی و شانس تعیین می شود.

همانطور که توسط انجام شده در 1999-2000 نشان داده شده است. تحقیقات مؤسسه جامعه شناسی آکادمی علوم روسیه، کارمندان شرکت های روسی هم از استراتژی محدودکننده سنتی رفتار کارگری و هم از استراتژی به حداکثر رساندن نیروی کار استفاده می کنند که مشخصه شرایط بازار جدید است. استراتژی اول بیشتر ذاتی کارمندان شرکت های سهامی قدیمی تر است و راهبرد دوم – گرایش جوانان به شرکت های خصوصی

کارگران شوروی، کشاورزان جمعی و افراد کار فکری "کارگر" نامیده می شدند، در حالی که اکنون محققان در مورد تشکیل یک لایه اجتماعی جدید از "کارگران مزدبگیر" صحبت می کنند. با وجود شباهت گونه شناختی این مفاهیم، ​​تفاوت های قابل توجهی بین آنها وجود دارد. بر اساس عقاید عمومی پذیرفته شده، در جامعه سوسیالیستی استثمار کارگران وجود نداشت. بدون پرداختن به تحلیل عمیق اقتصادی از وضعیت امور و نقش نومنکلاتورا به عنوان یک طبقه بالفعل از مالکان، اجازه دهید توجه داشته باشیم که این ایده واقعاً عمیقاً در اذهان زحمتکشان ریشه دارد.

در یک جامعه سرمایه داری، کارکنان به وضوح می دانند که برای برخی از شرکت ها و صاحبان خاص آن کار می کنند. کارمندان روسی توهین به حیثیت خود را در نیاز به کار "برای کسی" می دانند. این امر به ویژه در مورد کارکنان خدماتی صادق است، که در بیشتر موارد کلیشه ای لازم از نگرش احتیاطی و محترمانه نسبت به مشتری به عنوان منبع درآمد خود را ایجاد نکرده اند.

مدیران شوروی همیشه منافع خود را با منافع کارمندان شرکت خود مرتبط کرده اند. این نگرش تا حد زیادی در دوره اصلاحات در دهه 1990 حفظ شد. با این حال، تمایل به جایگزینی منافع عمومی با منافع شخصی بیش از پیش آشکار شد که با دلایل زیر قابل توضیح است. اولاً، اگر در دوره شوروی مدیر فقط وجوه شرکت خود را از طرف شرکت مدیریت می کرد، در شرایط بازار مدیران صاحب سهم قابل توجهی از سهام شرکت های خصوصی می شدند و از این طریق منبع غنی سازی کاملاً قانونی را به دست می آوردند. . ثانیا، مدیران اکثر شرکت های روسی آنها را کاملاً کنترل می کنند، حتی اگر مالکان رسمی سهامداران خارجی باشند. کنترل فرصت های غنی را برای ارضای منافع خود باز می کند. سوم، در دهه 1990 بسیاری از مدیران متقاعد شده اند که دیگر در اختیار آنها نیست که از توسعه پیش رونده عادی اقتصاد اطمینان حاصل کنند. همراه با ثروتمند شدن سریع بسیاری از شخصیت های مشکوک، این اعتقاد کارگردانان را به تمایل به ارائه حداقل منافع شخصی سوق داد.

بررسی های خاص در این زمینه نیز حاکی از وجود دو استراتژی مدیریتی در دوره گذار است که بیانگر ماهیت متناقض مدیریت شرکت های روسی است. نوع اول استراتژی، زمانی که مدیران «منافع خود را از منافع نیروی کار جدا نمی‌کنند»، سنت‌گرایی است. 73 درصد از شرکت هایی که استراتژی «بقای غیرفعال» را انتخاب می کنند، و 15 درصد از شرکت هایی که استراتژی «بقای فعال» را ترجیح می دهند، تحت تأثیر قرار می گیرد. نوع دوم استراتژی‌ها، زمانی که «کارکنان به عنصری از هزینه‌ها در فعالیت‌های یک شرکت تبدیل می‌شوند، یک شی، نه موضوع کنترل»، در شرکت‌هایی با استراتژی «بقای فعال» (63%) ذاتی است و به یک به میزان بسیار کمتری، شرکت‌هایی که به طور منفعلانه زنده مانده‌اند.

بنابراین، بین استراتژی‌های بقای فعال شرکت و نگرش سفت و سخت و غیرشخصی مدیران شرکت نسبت به کارکنانش از یک سو و بین استراتژی‌های انتظار منفعل و نوع مدیریت جمع‌گرا از سوی دیگر همبستگی وجود دارد.

2.2 مدل مدرن روسی فرهنگ شرکتی

هسته اصلی فرهنگ سازمانی البته ارزش هایی هستند که بر اساس آنها هنجارها و اشکال رفتاری در سازمان توسعه می یابد. ارزش های مشترک و اعلام شده توسط بنیانگذاران و معتبرترین اعضای سازمان است که اغلب به حلقه کلیدی تبدیل می شود که انسجام کارکنان به آن بستگی دارد، وحدت دیدگاه ها و اقدامات شکل می گیرد و در نتیجه دستیابی به اهداف سازمان تضمین می شود.

ارزش ها ویژگی های یک شی اجتماعی برای ارضای نیازهای خاص یک فرد یا گروه هستند. در رابطه با فرهنگ سازمانی، ارزش ها را می توان به عنوان یک رویداد هدف و مطلوب تعریف کرد، زیرا یک فرد همیشه در رابطه با تمام عناصر محیط بیرونی اطراف خود، موضع ارزیابی می گیرد. ارزش ها در این مورد به عنوان یک انگیزه، شرط لازم برای هر نوع تعامل عمل می کنند.

به دلیل نابرابری اجتماعی که هم در جامعه و هم در هر سازمانی وجود دارد، ارزش ها در بین مردم به طور نابرابر توزیع می شود. بر توزیع نابرابر ارزش ها است که روابط قدرت و تبعیت، انواع روابط اقتصادی، روابط دوستی، مشارکت و غیره ایجاد می شود. توزیع ارزش ها در یک گروه اجتماعی، به عنوان مثال، در بین کارکنان شرکت، جامعه شناسان تصویر ارزشی این گروه یا سازمان را می نامند.

آنها ارزش های رفاه را متمایز می کنند، که به عنوان ارزش هایی درک می شود که شرط لازم برای حفظ فعالیت بدنی و ذهنی افراد است. جامعه شناس معروف S.S. فرولوف به آنها ارزش های زیر را اشاره می کند: رفاه (شامل سلامت و ایمنی)، ثروت (در اختیار داشتن کالاها و خدمات مادی مختلف)، مهارت (حرفه ای بودن در فعالیت های خاص)، آموزش (دانش، پتانسیل اطلاعاتی و پیوندهای فرهنگی)، احترام. شامل موقعیت، اعتبار، شهرت و شهرت است). گروه ارزش های اخلاقی شامل مهربانی، عدالت، فضیلت و سایر صفات اخلاقی است. چنین ارزشی به عنوان قدرت یکی از جهانی ترین و مهم ترین در نظر گرفته می شود، زیرا به شما امکان می دهد هر ارزش دیگری را به دست آورید.

ارزش ها و هنجارهای شرکت شامل موارد زیر است:

- هدف سازمان و "چهره" آن (سطح بالای فناوری، بالاترین کیفیت، رهبری در صنعت، تعهد به روح حرفه، نوآوری و دیگران)؛

- ارشدیت و قدرت (قدرتهای ذاتی یک مقام یا شخص؛ احترام به ارشدیت و قدرت؛ ارشدیت به عنوان معیار قدرت و غیره).

- اهمیت موقعیت ها و وظایف مختلف رهبری (اهمیت پست های رهبری، نقش ها و اختیارات بخش ها و خدمات)؛

- رفتار با مردم (نگرانی برای مردم و نیازهای آنها، بی طرفی و طرفداری، امتیازات، احترام به حقوق فردی، فرصت های آموزشی و توسعه، شغل، انصاف در پرداخت، انگیزه افراد)؛

- معیارهای انتخاب برای پست های رهبری و سرپرستی (سلامت یا عملکرد، اولویت ها در انتخاب داخلی، نفوذ روابط و گروه های غیر رسمی و غیره).

- سازماندهی کار و انضباط (انضباط داوطلبانه یا اجباری، انعطاف پذیری در تغییر نقش ها، استفاده از اشکال جدید سازماندهی کار و غیره)؛

- فرآیندهای تصمیم گیری (چه کسی تصمیم می گیرد، با چه کسی مشورت می شود؛ تصمیم گیری فردی یا جمعی؛ نیاز به رضایت، امکان سازش و غیره).

- انتشار و تبادل اطلاعات (اطلاعات کارکنان، سهولت تبادل اطلاعات)؛

- ماهیت تماس ها (ترجیح برای تماس های شخصی یا کتبی، سختی یا انعطاف در استفاده از کانال های برقراری ارتباط رسمی، اهمیت دادن به جنبه های رسمی، امکان تماس با مدیریت ارشد، استفاده از جلسات، دعوت از چه کسانی و در کدام جلسات. هنجارهای رفتار در طول جلسات).

- ماهیت اجتماعی شدن (چه کسی در حین و بعد از کار با چه کسی ارتباط برقرار می کند؛ موانع موجود؛ شرایط ویژه برای برقراری ارتباط).

- راه های حل تعارض (میل به اجتناب از درگیری و سازش، ترجیح استفاده از راه های رسمی یا غیر رسمی، مشارکت مدیریت ارشد در حل و فصل موقعیت های تعارض و غیره)؛

- ارزیابی عملکرد (واقعی یا رسمی؛ پنهان یا آشکار؛ توسط چه کسی انجام می شود؛ چگونه از نتایج استفاده می شود).

به سختی می‌توان فهرست کلی از ارزش‌های شرکتی ارائه کرد، زیرا فرهنگ سازمانی تقریباً همیشه ترکیبی اصیل از ارزش‌ها، نگرش‌ها، هنجارها، عادات، سنت‌ها، رفتارها و آیین‌هایی است که مختص این سازمان است. پیگیری ارزش‌های مشترک می‌تواند افراد را در گروه‌ها متحد کند و نیروی قدرتمندی در دستیابی به اهداف ایجاد کند. این جنبه از ارزش ها به طور گسترده در فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد، زیرا به شما امکان می دهد تا فعالیت افراد را برای رسیدن به اهداف خود هدایت کنید.

همانطور که مطالعات نشان داده است، یک کارگر مدرن و بسیار ماهر می خواهد چیزی بیش از دستمزد از سازمان دریافت کند. ظهور و تاثیر تعدادی از عوامل اجتماعی منجر به شکل گیری قشر قابل توجهی از نیروی کار مدرن شده است که انتظارات آنها با انتظاراتی که در بین نسل قبلی کارگران وجود داشت بسیار متفاوت است. کارگران مدرن انتظار دارند نه تنها از نظر مالی موفق باشند، بلکه ترجیح می دهند از نظر روانی در سازمانی احساس راحتی کنند که ارزش های فرهنگی آن با جهت گیری های ارزشی شخصی آنها مطابقت دارد.

هر سازمانی فعالیت های خود را مطابق با ارزش هایی انجام می دهد که برای کارکنانش ضروری است. هنگام ایجاد فرهنگ سازمانی، باید آرمان های اجتماعی و سنت های فرهنگی کشور را در نظر گرفت. علاوه بر این، برای درک کاملتر و جذب ارزشها توسط کارکنان سازمان، ارائه تجلی متفاوتی از ارزشهای شرکتی در درون سازمان مهم است. پذیرش تدریجی این ارزش ها توسط اعضای سازمان، امکان دستیابی به ثبات و موفقیت بزرگ در توسعه سازمان را فراهم می کند.

به اشتراک گذاری و توسعه نظرات یک روانشناس مدرن داخلی
آره. لئونتیف، سه شکل اصلی وجود ارزش های شرکتی وجود دارد:

1) ایده آل - توسعه یافته توسط مدیریت و به اشتراک گذاشته شده توسط آنها ایده های تعمیم یافته در مورد تعالی در جلوه ها و زمینه های مختلف فعالیت سازمان،

2) تجسم این آرمان ها در فعالیت ها و رفتار کارکنان درون سازمان،

3) ساختارهای انگیزشی درونی شخصیت کارکنان سازمان، تشویق آنها به تجسم ایده آل های ارزشی شرکتی در رفتار و فعالیت های خود.

این اشکال ساختاری سلسله مراتبی از آگاهی کارکنان دارند و به تدریج به یکدیگر منتقل می‌شوند: ایده‌آل‌های سازمانی و فرهنگی توسط کارکنان جذب می‌شوند و شروع به تشویق فعالیت‌های آن‌ها به‌عنوان «الگوهای حق» می‌کنند و در نتیجه تجسم ماهوی این مدل‌ها می‌شود. ارزش های تجسم یافته به نوبه خود مبنای شکل گیری آرمان های سازمانی و غیره تا بی نهایت می شوند. این روند تکرار می شود و به طور مداوم در هر مرحله جدید در توسعه فرهنگ سازمانی سازمان بهبود می یابد.

ساختار فرهنگ سازمانی علاوه بر ارزش ها، هنجارهای درونی سازمانی و نقش های اجتماعی را نیز در بر می گیرد. هنجارها قواعد کلی حاکم بر رفتار کارکنان هستند که به دستیابی به اهداف سازمان منجر می شوند. نقش ها بسته به موقعیت رسمی یا غیررسمی آنها در سازمان و همچنین انتظارات متقابل و کنترل متقابل کارکنان، سهم هر یک را در فعالیت های مشترک تعیین می کنند. از دیدگاه جامعه‌شناسی، پرسنل مجموعه‌ای از کارکنان است که هر یک از آنها اهداف، ارزش‌ها و هنجارهای کلی سازمان را می‌پذیرند و به اشتراک می‌گذارند، دارای جهت‌گیری‌های ارزشی شخصی خاصی هستند، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و مهارت‌های لازم را دارند که اجازه می‌دهد. او جایگاه معینی را در ساختار اجتماعی سازمان اشغال کند و نقش اجتماعی مناسبی را ایفا کند.

در روسیه، مفهوم "فرهنگ سازمانی" در تئوری و عمل مدیریت سازمان در جنبه ای که در بالا مورد بحث قرار گرفت تا همین اواخر عملاً مورد استفاده قرار نگرفت. اما این بدان معنا نیست که هیچ سازمانی با فرهنگ سازمانی توسعه یافته در کشور ما وجود ندارد.

به عنوان یک قاعده، بسیاری از سازمان های نسبتاً بزرگ با سابقه طولانی مدت و تعداد زیادی کارمند دارای فرهنگ توسعه یافته هستند. بسیاری از این شرکت ها در مهندسی مکانیک، انرژی، تولید و سایر بخش های پیشرو اقتصاد وجود دارد. فرهنگ سازمانی آنها معمولاً تقریباً تمام جنبه های "هرم ارزش" سازمان را منعکس می کند. در عین حال، باید در نظر داشت که تغییرات قابل توجهی که در دهه گذشته در حوزه های سیاسی، اقتصادی و معنوی زندگی جامعه روسیه رخ داده است، از بسیاری جهات بر سیستم های ارزشی عمومی و شخصی تأثیر منفی گذاشته است. عناصر اقتصاد بازار در درجه اول بر بزرگترین شرکت های کشور تأثیر گذاشت و آنها را در آستانه ورشکستگی قرار داد و آنها را مجبور به تعلیق تولید و کاهش تعداد کارکنان کرد. البته همه اینها ضربه جدی به فرهنگ شرکتی این غول های صنعتی وارد کرد. در عین حال، بخش قابل توجهی از سایر بنگاه ها با تکیه بر فرهنگ و سنت های قبلی، نه تنها توانستند در رقابت بقای خود را حفظ کنند، بلکه با موفقیت شروع به توسعه کردند. توجه روزافزون به توسعه فرهنگ شرکتی در تجارت خصوصی شروع شد.

با عضویت در سازمان، هر یک از ما به تدریج قوانین و هنجارهای رفتاری و همچنین ایده آل های آن را می آموزیم که بعداً می تواند به ارزش و دستورالعمل زندگی فرد تبدیل شود. بی‌تردید فرهنگ سازمانی سازمان که در آن جامعه‌پذیری و شکل‌گیری شخصیت ادامه می‌یابد، مسئولیت بزرگی در قبال سرنوشت آینده اعضای آن دارد.

در حال حاضر، در تئوری و عمل داخلی مدیریت، علاقه به مطالعه فرهنگ شرکتی فعال تر شده است. دانشمندان و متخصصان اغلب به فرهنگ سازمان توجه می کنند و به آن جایگاه ویژه ای در فعالیت های مدیریتی همه سطوح می دهند. به عنوان مثال، یک متخصص معروف داخلی در زمینه روانشناسی اجتماعی و مدیریت T.Yu. بازاروف معتقد است که "تسلط بر آخرین فناوری های مدیریتی بدون تسلط بر مبانی رویکرد سازمانی و فرهنگی غیرممکن است، که درک جامعی از فرآیندهای تکامل و عملکرد سازمان های مختلف را با در نظر گرفتن مکانیسم های اساسی رفتار افراد در چند منظوره ارائه می دهد. زمینه ها به صورت پویا در حال تغییر هستند." بررسی مشکلات شکل‌گیری و حفظ فرهنگ سازمانی در دوره‌های پایه مدیریت آغاز شد و وارد دوره‌های ویژه مدیریت تعدادی از دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی کشور شد.

2.3 فرهنگ شرکتی دانشگاه دولتی مسکو به نام N.P. اوگاریووا

فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ایده های اساسی جمعی است که دانشگاه در حل مشکلات سازگاری با تغییرات محیط بیرونی و یکپارچگی درونی کسب می کند که اثربخشی آن برای ارزشمند دانستن و انتقال آن به اعضای جدید دانشگاه کافی است. جامعه به عنوان سیستم صحیح درک و حل این مشکلات است. ارزیابی فرهنگ سازمانی بر اساس میزان انطباق آن با مأموریت، استراتژی و اهداف دانشگاه است.

دانشگاه ایالتی موردویان بنیانگذار آموزش عالی در جمهوری موردویا است. در سال 1931 به عنوان یک مؤسسه آموزشی تأسیس شد و در پایان قرن بیستم به عنوان یک مرکز آموزشی، علمی و فرهنگی بزرگ و در حال توسعه پویا در روسیه شهرت یافت که فعالیت های آن شامل طیف گسترده ای از خدمات آموزشی و تحقیقاتی است که امکان توسعه مشارکت با مصرف کنندگان، گروه های مختلف اجتماعی، مراکز آموزشی و علمی، مراجع و مردم.

این دانشگاه در خدمت بهبود همه جانبه جامعه است، آرمان های آزادی و دموکراسی را تأیید می کند، توسعه فکری، اجتماعی-اقتصادی، فرهنگی و قومی موردویا و روسیه را از طریق گسترش دانش و کاربرد آن در زندگی واقعی ترویج می کند.

اصول اساسی فعالیت دانشگاه، بنیادی بودن، کیفیت، تداوم و توالی تحصیل و علم، وحدت آموزش، پژوهش و آموزش، ادغام در جامعه آموزشی منطقه و جهان است. دانشگاه به عنوان جامعه ای متشکل از دانشمندان، معلمان، کارکنان و دانشجویان به عنوان پاسدار روح بلند آزادی آکادمیک و اخلاق شرکتی عمل می کند.

دانشگاه به شدت قدردانی می کند و ویژگی خود را حفظ می کند که یک دانشگاه کلاسیک چند رشته ای است، که امکانات ترکیبی سازنده از آموزش اساسی و حرفه ای متخصصان، تشکیل و توسعه مدارس علمی را گسترش می دهد.

این دانشگاه از ادغام با سیستم جهانی آموزش عالی حمایت می کند، روندهای کلی در توسعه آموزش و علم را در نظر می گیرد و در عین حال بهترین سنت های سیستم آموزشی داخلی را حفظ و توسعه می دهد. او یک رهبر روسیه در ادغام سیستم های آموزشی منطقه ای است، نمونه او از ایجاد یک منطقه آموزشی دانشگاهی در سال 1993 به طور گسترده در روسیه شناخته شده است و تأثیر مثبتی بر همگرایی دانشگاهی مؤسسات آموزشی، توسعه پیش دانشگاهی، تحصیلات تکمیلی دارد. و آموزش تکمیلی در منطقه.

دانشگاه تمایل دانشجویان را برای به روز رسانی مداوم دانش، فعالیت فکری و اجتماعی آنها، نیاز به خدمت به مردم، آگاهی از مسئولیت در مورد موردویا و روسیه شکل می دهد و از آنها حمایت می کند.

دانشگاه به خودمختاری احترام می گذارد و به آن افتخار می کند که به آن اجازه می دهد از جانب حقیقت و اخلاق صحبت کند و مسئولیت بزرگی را بر آن تحمیل می کند.

استقلال دانشگاه و اهداف استراتژیک آن مطالبات زیادی را بر سیستم مدیریتی تحمیل می کند که برای ارائه موارد زیر طراحی شده است:

- پاسخ منعطف و سازگار به عوامل متغیر محیط بیرونی و داخلی؛

- تعامل موثر با مقامات فدرال، منطقه ای و شهری؛

- برابری بین سنت و نوآوری؛

- تشریح روشن اختیارات و مسئولیت های واحدهای ساختاری؛

- توسعه فرآیندهای خودسازماندهی و خودگردانی در بخش های ساختاری و جوامع دانشجویی.

فعالیت های دانشگاه مبتنی بر تامین مالی چند کاناله، افزایش بهره وری در استفاده از تمامی منابع در اختیار است که به عنوان عاملی مهم در تقویت وضعیت مالی، توسعه توان انسانی، علمی و مادی شناخته می شود.

برای اجرای اصول فرهنگ سازمانی، دانشگاه:

- برای دموکراتیک شدن، تضمین دسترسی به آموزش برای همه شهروندان، در عین حفظ استانداردهای با کیفیت فرآیند علمی و آموزشی و تقویت پتانسیل پژوهشی و فکری آن تلاش می کند.

- شرایط لازم برای دستیابی دانش آموزان به یک سطح فرهنگی و آموزشی را ایجاد می کند که به آنها امکان می دهد در عین شناخت وجود انواع توانایی ها و نیازهای افراد در انواع، انواع و سطوح مختلف، دانشی در مورد دنیای اطراف خود، جامعه انسانی کسب کنند. تحصیلات؛

- بر اساس یک رویکرد میان رشته ای که شامل ادغام علوم بنیادی طبیعی و دانش بشردوستانه است، نه تنها انتقال دانش، بلکه آموزش و پرورش فکری و نخبگان دانشجویان و دانشجویان فارغ التحصیل خود را فراهم می کند.

- در دانش آموزان و شنوندگان توانایی تعیین سرنوشت همراه با نیاز مداوم به خودآموزی در طول زندگی، خلاقیت فکری و ارتباطی، راهبردهای زندگی آفرینی، شهروندی فعال مبتنی بر همبستگی جهانی انسانی را شکل می دهد.

- شرایطی را برای تحقق پتانسیل فکری، حرفه ای و شخصی کارکنان خود ایجاد می کند.

- با مسئولیت کامل در قبال جامعه برای مأموریت خود، فضای آزادی فکری و درک متقابل را تشویق می کند و در عین حال استقلال سنتی بخش ها و آزادی آکادمیک را حفظ می کند.

- در مدیریت بر اساس اصول دموکراسی، گروهی و همکاری هدایت می شود.

- توسعه تحقیقات علمی بنیادی و کاربردی، ترویج توسعه فرهنگ و آموزش.

- شرایط لازم را برای تشکیل جامعه علمی، تشکیل مدارس علمی، توسعه و ادغام فعالیت های تحقیقاتی دانشمندان در سطوح و سنین مختلف حرفه ای ایجاد می کند.

اجرای ماموریت دانشگاه با ارائه الزامات زیر برای شخصیت کارکنان و در صورت رعایت اصول رفتار شرکتی زیر توسط هر یک از اعضای تیم امکان پذیر است:

- رسالت دانشگاه را به اشتراک می گذارد، به سنت های آن احترام می گذارد.

- نمونه ای از نگرش حرفه ای به انجام وظایف رسمی را نشان می دهد، مدلی از نجابت است، مطابق با الزامات کار و انضباط آموزشی است.

- سطح بالایی از فرهنگ، اخلاق و اخلاق را در رفتار خود در جامعه دانشگاهی تعیین می کند.

- سطح مهارت های حرفه ای را بالا می برد، به طور مستمر برای بهبود کیفیت فرآیند آموزشی تلاش می کند، از نقاط قوت و توانایی خود برای شرکت در فعالیت های تحقیقاتی و اجرای نتایج آن در آموزش استفاده می کند.

- ترویج تبادل دانش و نتایج تحقیقات بین مؤسسات با تمرکز بر اهداف و اهداف توسعه دانشگاه و حفظ اولویت های مالکیت معنوی آن.

- اقداماتی انجام ندهد که به منافع دانشگاه لطمه بزند، هرگونه تلاش برای بی اعتبار کردن شرافت و اقتدار آن را سرکوب کند.

- از طریق فعالیت های حرفه ای، سخنرانی در جمع، گفتگوهای شخصی، تصویری مثبت و شایسته از دانشگاه و کارکنان آن ایجاد می کند.

- اصول اعتماد، احترام متقابل، برابری، صراحت، صداقت و انصاف را در روابط با همکاران، دانشجویان و شرکای دانشگاه هدایت می کند.

- به حریم خصوصی همکاران احترام می گذارد و اجازه بحث و گفتگو و هرگونه دخالت در آن را نمی دهد.

دانشگاه هر گونه تحقیر کرامت انسانی، تبعیض و حمایت گرایی را از جمله به دلایل حزبی و اعترافی ممنوع می کند.

فرهنگ سازمانی دانشگاه بر این فرض استوار است که موفقیت سازمان نه آنقدر به دلیل کنترل دقیق که به پرورش حس نظم در فعالیت های روزانه کارکنان است. اگر به مردم آزادی بیشتری داده شود، خودشان مسئول اعمالشان هستند. ساختن سازمانی که در آن نظم و انضباط عادی است، زمان و تلاش زیادی می طلبد. اما، پس از ایجاد، به کارمندان همه سطوح اجازه می دهد تا حد امکان کارآمد کار کنند. مؤثرترین ابزار برای توسعه خود انضباطی، ایجاد استانداردهای روشن برای عملکرد، دموکراتیک کردن دسترسی به اطلاعات و توسعه فرهنگ تغییر مداوم است.

برای ارائه بازخورد، نظرسنجی‌های جامعه‌شناختی به طور گسترده مورد استفاده قرار می‌گیرند، که اجازه می‌دهد دیدگاه کارکنان را در مورد جنبه‌های خاصی از زندگی دانشگاه آشکار کند.

آشنایی با فرهنگ سازمانی بلافاصله پس از استخدام یا تحصیل در دانشگاه آغاز می شود. اقدامات لازم برای آشنایی با اقدامات احتیاطی ایمنی و شرایط عمومی کار انجام می شود. اصل "یادگیری در طول زندگی" برای همه کارکنان و معلمان صدق می کند. همه این امکان را دارند که در هر زمینه ای مهارت خود را ارتقا دهند و در عین حال حمایت و تایید مدیریت دانشگاه را احساس کنند. این دانشگاه آموزش ها و سمینارهایی را برگزار می کند که مهارت های لازم را از تسلط بر فناوری اطلاعات تا توسعه مهارت های ارتباطی به کارکنان آموزش می دهد.

در چارچوب فرهنگ دانشگاهی، خرده فرهنگ دانشجویی در حال شکل گیری است. در این حالت، دانش‌آموزان به‌عنوان «مشتری» دیده نمی‌شوند، بلکه به‌عنوان اعضای یک تیم با علایق و نیازهای خود دیده می‌شوند. هنگام تدوین هنجارها و قوانین فرهنگ سازمانی دانشگاه (سبک مدیریت و اداره، هنجارهای رفتار و نگرش نسبت به دانشجویان) بر آنها تأکید می شود. یکی از سازوکارهای اصلی شکل گیری خرده فرهنگ دانشجویی، ایجاد نظام خودگردانی دانشجویی است.

یکی از اشکال اجتماعی شدن دانش آموزان، تشریفات آغازین است. در ماه سپتامبر، به عنوان بخشی از اقتباس از تازه واردان، روزهای سال اول برگزار می شود. ابتدا با دانشگاه، قوانین و سنت های آن آشنا می شوند. به دنبال آن، رهبری دانشگاه و معلمان، کنسرتی که توسط دانشجویان دوره کارشناسی برگزار شد، تبریک می گویند. برای اینکه دانشجویان سال اول بهتر با محیط جدید آشنا شوند و با کارکنان دانشگاه آشنا شوند، گشت و گذار و مسابقات ورزشی ترتیب داده می شود.

محیط دانش آموزی از تمایل به رهبری و موفقیت در زندگی مبتنی بر دانش و منفعت اجتماعی، جهت گیری به سمت رفاقت و حمایت دوستانه، کمک به دیگران حمایت می کند.

بخشی جدایی ناپذیر از فرهنگ سازمانی دانشگاه، تحریک فعالیت دانشجویی است. دانشجویان دانشگاه به دلیل پیروزی های خود در مسابقات سراسری و بین المللی، مسابقات، شرکت در برنامه های تبادل بین المللی، کنفرانس ها و پروژه های کمک هزینه شناخته می شوند. هر دانش آموزی که ذهن خلاق داشته باشد، قطعاً چیزی را در دانشگاه پیدا می کند که مورد علاقه خود باشد. یک مرکز جوانان در اینجا فعالیت می کند که شامل چندین گروه رقص، یک تیم KVN، یک تیم آموزشی و غیره است. همه این گروه ها نه تنها در زندگی دانشگاه و شهر و منطقه مشارکت فعال دارند، بلکه مرتباً در مسابقات مختلف برنده می شوند. و مسابقات به عنوان بخشی از عمل تولید، همه دانشجویان دانشگاه ملزم به مشارکت در بهسازی دانشگاه و شهر هستند.

بخشی از فرهنگ سازمانی دانشگاه کار با فارغ التحصیلان است. کیفیت آموزش عالی به بهترین وجه در میزان موفقیت فارغ التحصیلان یک دانشگاه خاص منعکس می شود. در نظام رتبه‌بندی دانشگاه‌های غربی، یکی از شاخص‌های محوری نحوه استقرار فارغ‌التحصیلان در زندگی است. همکاری با فارغ التحصیلان، ایجاد باشگاه ها، انجمن ها و خدمات ارتباط با فارغ التحصیلان یکی از ارکان فرهنگ سازمانی دانشگاه ها و در نتیجه عنصری مهم در شکل گیری وجهه و توسعه فرهنگ درونی آنها می باشد.

وب سایت دانشگاه شامل یک سیستم اطلاعاتی برای حمایت از اشتغال است که امکان جستجوی مشاغل خالی، ارسال رزومه و اطلاعات مربوط به مشاغل خالی را فراهم می کند. هر ساله دانشگاه به همراه اداره و خدمات استخدامی یک روز درهای باز برگزار می کند که در آن کارفرمایان، دانشجویان و فارغ التحصیلان شرکت می کنند.

ویژگی جدید دانشگاه منجر به ایجاد یک سیستم ارتباطی و فضای باز اطلاعاتی در داخل و خارج سازمان شد. این موسسه توجه زیادی به حفظ کار پورتال دانشگاه دارد که به منبع اخبار و سایر اطلاعات مختلف در مورد دانشگاه تبدیل شده است. همچنین بازدیدکنندگان سایت می توانند با بازدید مجازی از دانشکده های دانشگاه، با کادر آموزشی دانشگاه آشنا شوند، مدارک لازم برای پذیرش در دانشگاه را تکمیل کنند، از پایگاه الکترونیکی کتابخانه دانشگاه استفاده کنند.

3 جهت اصلی بهینه سازی فرهنگ شرکتی

3.1 مراحل شکل گیری فرهنگ شرکتی

در حال حاضر نقش فرهنگ سازمانی در استراتژی توسعه کلی سازمانها به طور پیوسته در حال افزایش است. به طور فزاینده ای به عنوان مبنای نامشهود برای توسعه و موفقیت هر سازمان نامیده می شود. صرف نظر از حضور دپارتمان های خاص، فرهنگ شرکتی به هر شکلی تقریباً در هر شرکتی از لحظه تشکیل آن وجود دارد و مشخصه شرکت است.

فرهنگ سازمانی یکی از مؤثرترین ابزارهای جذب و ایجاد انگیزه در کارکنان است. به محض اینکه فرد نیازهای سطح اول (صرفاً مادی) را برآورده می کند، نیازهایی از نوع دیگری دارد: در موقعیت شایسته در تیم، شناخت، تحقق خود و غیره. و در اینجا فرهنگ سازمانی به منصه ظهور می رسد که یکی از کارکردهای مهم آن حمایت از هر یک از اعضای تیم و آشکارسازی فردیت و استعدادهای آنها است. بدون شک، یک سیستم انگیزشی منصفانه و قابل درک (شامل انگیزه های غیر مادی و مادی) می تواند به پذیرش مثبت هر مقررات شرکتی کمک کند.

فرهنگ شرکتی به افراد احساس تعلق و تعهد می دهد. ارتباطات، ابتکار را ترویج می کند. نیروی کار کارآمد و با بهره وری بالا ایجاد می کند. و جستجوی مداوم برای یک مزیت پایدار نسبت به رقبا مستقیماً به نیاز به پرداختن به مسائل فرهنگی منجر می شود.

شکل گیری فرهنگ سازمانی شامل 3 مرحله اصلی است.

1. تجزیه و تحلیل فرهنگ موجود سازمانی.قبل از ایجاد تغییرات لازم که به بهبود فرهنگ سازمانی کمک می کند، لازم است یک فرهنگ سازمانی خاص را مطالعه کنید. هر سازمانی فرهنگ سازمانی منحصر به فرد خود را دارد و برای انجام اقداماتی در جهت بهبود آن، باید درک کنید که در حال حاضر در سازمان چه اتفاقی می افتد. انجام این کار بدون تحلیل جامع دشوار است. برای این منظور از روش های زیر استفاده می شود:

- مشاهده (شناسایی، لحظه ای، ثابت در موقعیت های مهم)؛

- مصاحبه با رهبر گروه و نمایندگان سازمان های عمومی (آزمایشی و تا حدی استاندارد)؛

- نظرسنجی مستمر از اعضای گروه تولید بر اساس یک پرسشنامه استاندارد.

- تجزیه و تحلیل اسناد تولید که منعکس کننده ماهیت فعالیت و نتایج فعالیت های گروه است.

2. توسعه یک پروژه برای شکل گیری فرهنگ شرکتی . بر اساس مطالعه، پروژه ای برای شکل دادن به فرهنگ شرکتی در حال توسعه است که شامل کارهای زیر است:

- تعریف مأموریت سازمان، نظام‌بندی موجود و معرفی ارزش‌های جدید.

لازم است ارزش های اصلی شرکت از قبل شکل گرفته شناسایی شود و ارزش های اصلی شرکت در آینده مشخص شود. بر اساس ارزش های فعلی شرکت و چشم انداز ارزش های آتی، سه گروه اصلی را می توان به دست آورد: ارزش های مثبتی که در حال حاضر وجود دارد و در آینده مورد نیاز خواهد بود. ارزش های منفی که اکنون وجود دارد، اما در آینده مورد نیاز نخواهد بود. ارزش های مثبتی که اکنون وجود ندارند، اما در آینده مورد نیاز خواهند بود. ارزش‌های منفی عبارتند از: نداشتن ابتکار عمل کارکنان، ترس از تصمیم‌گیری مدیران، تعهد کم کارکنان. طبق طرح، برای مقادیر منفی شناسایی شده، لازم است مقادیر متضاد پیدا شود. به عنوان مثال، ابتکار عمل کارکنان، توانایی مدیران در تصمیم گیری، افزایش بهره وری کارکنان. بنابراین، برای کار بیشتر، فقط ارزش های مثبتی باقی می ماند که باید حفظ شوند و باید شکل بگیرند.

توسعه یک پروژه برای شکل گیری فرهنگ شرکتی ممکن است شامل موارد زیر نیز باشد:

- سمینارها برای افراد اول شرکت (تصویب یا تعدیل یک سبک مدیریتی خاص)؛

- ایجاد یک سیستم استانداردهای شرکت / شرکت؛

- توسعه نمادها؛

- انتشار یک نشریه اطلاعات داخلی در مورد دستاوردهای شرکت (یک نشریه شرکتی که از طریق آن کارکنان شرکت می توانند اطلاعات لازم را منتقل کنند).

- ایجاد یک ذخیره پرسنل؛

- ایجاد یک سیستم بازخورد در تیم؛

- توسعه و آموزش پرسنل؛

- توسعه و اجرای مقررات، هنجارها، رویه ها (مقررات داخلی، استانداردهای خدمات مشتری با کیفیت، مواد اطلاعاتی برای انطباق کارکنان جدید)، حل سایر مسائل فنی.

3. معرفی فرهنگ سازمانی و ایجاد سازوکارهایی برای حفظ فرهنگ سازمانی.علاوه بر این، بر اساس پروژه توسعه یافته برای تشکیل فرهنگ شرکتی، اجرای تدریجی آن انجام می شود.

با این حال، ایجاد یک فرهنگ شرکتی و رها کردن آن به خود و به امید وجود خودمختار این سیستم کافی نیست. سرعت تجارت مدرن می تواند به سرعت چنین توهماتی را از بین ببرد. ویژگی اصلی فرهنگ شرکتی، تنوع آن است. همانطور که تمرین نشان می دهد، نیاز به اصلاح فرهنگ شرکتی با تغییر کمی در پرسنل و در هر جهت بوجود می آید. فرآیندهای ادغام و اکتساب شرکت ها، ادغام دارایی ها در یک هلدینگ واحد، کاهش کارکنان به طور مداوم در اقتصاد مدرن در حال انجام است. هر یک از آنها با تغییرات چشمگیر در فرهنگ شرکت همراه است. یک مدل جدید از فرهنگ سازمانی، سازگار با تغییرات احتمالی، قادر به حل مشکل است. متأسفانه اغلب روش اصلی سیاست جدید فرهنگی اخراج پرسنل سطوح مختلف است. تغییر سازمان و فرهنگ آن از طریق جایگزینی افراد قابل دستیابی است - این یکی از فناوری های اقتصاد بازار است. با این حال، راه‌های کمتر شدیدی وجود دارد که شامل تغییرات انتخابی در استراتژی و شیوه‌های تجاری، با فناوری بهبودیافته، یا با بازآموزی کارکنان قدیمی است.

همه اینها نشان دهنده نیاز به ایجاد مکانیسم هایی برای حفظ فرهنگ شرکتی است. نتیجه منطقی همه تلاش ها باید یک سیستم رسمی فرهنگ شرکتی باشد - محیطی مطلوب که در آن توانایی های هر کارمند آشکار می شود.

تصویر 1 –طرح مکانیسم شکل گیری فرهنگ شرکتی

3.2 افزایش اثربخشی فرهنگ شرکتی

همه تغییرات اخیر در دنیای سازمانی به اهمیت فرهنگ‌های قوی سازمانی نه تنها، بلکه فرهنگ‌های انعطاف‌پذیر که می‌توانند با شرایط جدید سازگار شوند، اشاره می‌کنند.

به طور کلی، تیمی با فرهنگ شرکتی مؤثر با موارد زیر متمایز می شود:

- انسجام، تعامل (روح تیمی).

- رضایت از کار و افتخار به نتایج آن،

- تعهد به سازمان و آمادگی برای رعایت استانداردهای بالای آن،

- تقاضاهای بالا در مورد کیفیت کار،

- آمادگی برای تغییرات ناشی از تقاضای پیشرفت و رقابت، علیرغم مشکلات و موانع بوروکراتیک.

یک فرهنگ قوی با این واقعیت مشخص می شود که ارزش های اصلی شرکت به طور فعال توسط تقریباً همه اعضای سازمان پشتیبانی و به اشتراک گذاشته می شود. هر چه کارکنان ارزش های اصلی را بیشتر بشناسند، بیشتر به آنها متعهد باشند، فرهنگ سازمانی قوی تر می شود. و بر این اساس فرهنگ قوی تأثیر زیادی بر رفتار اعضای سازمان دارد. بنابراین، یکی از نتایج قابل توجه فرهنگ قوی، جابجایی کم کارکنان است.

شکل‌گیری یا تغییر فرهنگ شرکتی معمولاً فرآیندی پیچیده، طولانی و اغلب دردناک است. با تدوین اهداف و مقاصد اصلی سازمان، با ایجاد برنامه توسعه استراتژیک و سایر اسناد اساسی آغاز می شود. تنها در این صورت است که فرهنگ سازمانی به هدف خود عمل می کند و به اجرای اهداف و مقاصد سازمان در زندگی کمک می کند. بر اساس این اسناد اساسی، چارچوب فرهنگ سازمانی شامل شرح هنجارها و استانداردهای رفتاری اعضای سازمان، ایجاد یا حفظ سنت ها و نمادهای آن ساخته می شود.

تحت چه شرایطی کار بر روی توسعه فرهنگ شرکتی به ثمر خواهد نشست؟ ابتدا لازم است که به طور مداوم کارکنان را در مورد اقدامات انجام شده آگاه کنید تا معنای تغییرات ایجاد شده را برای آنها توضیح دهید. ثانیاً لازم است افراد را در حل مسائل مهم سازمان با تکیه بر توانمندی های آنها مشارکت داد. ثالثاً، لازم است فرهنگ سازمانی را در قالب اقدامات بصری، مدل های واقعی رفتار پیاده سازی کرد. در نهایت، سیستمی از مشوق ها، مربوط به تعلق کارکنان به سازمان مورد نیاز است.

برای عملکرد موفق شرکت، ایجاد یک فرهنگ واحد شرکتی برای همه کارکنان ضروری است. مطابق با کارکردها و مؤلفه های ساختاری فرهنگ شرکتی، این بدان معنی است:

- ایجاد ارزشهای مشترک

- تشکیل ارتباطات داخلی مؤثر که تعامل روابط کارکنان را تضمین می کند.

- ایجاد روابط سازمانی با محیط خارجی به ویژه روابط عمومی.

- تعیین اهداف مشترک برای همه کارکنان.

فرهنگ شرکتی تأثیر مستقیمی بر رقابت پذیری شرکت دارد. این خود را در شکل گیری یک شهرت مثبت و یک تصویر جذاب از خود شرکت و کارکنان آن در بین شرکای تجاری و عموم نشان می دهد. ثانیاً، فرهنگ شرکتی بر نوآوری متمرکز است، افزایش پتانسیل نیروی کار کارکنان، مالکیت معنوی شرکت را تشکیل می دهد که رقابت پذیری آن را به دلیل در دسترس بودن پیشرفت ها، فناوری ها و محصولات منحصر به فرد افزایش می دهد.

قدرت یک فرهنگ سازمانی حداقل توسط دو عامل مهم تعیین می شود: میزان پذیرش ارزش های اصلی شرکت و میزان تعهد آنها به این ارزش ها.

دشواری حفظ سطح مورد نیاز فرهنگ سازمانی در این واقعیت نهفته است که کارکنان تازه استخدام شده نه تنها ایده ها و رویکردهای فردی جدید برای حل مشکلات حرفه ای، بلکه ارزش ها، دیدگاه ها و باورهای خود را نیز به همراه دارند. ارزش های فردی فردی کارکنان می تواند ارزش های فرهنگی تثبیت شده در سازمان را به طور قابل توجهی متزلزل کند. برای حفظ سیستم موجود ارزش های فرهنگی سازمان، لازم است دائماً بر شکل گیری جهت گیری های ارزشی کارکنان تأثیر بگذاریم تا آنها را تا حد امکان به ارزش های خود سازمان نزدیک کنیم.

برای دستیابی به شناسایی کامل کارکنان با سازمان، لازم است طیف وسیعی از اقدامات متوالی انجام شود که با انتخاب دقیق نامزدهای استخدام در سازمان شروع می شود. در حال حاضر در مرحله اولیه، در طول مصاحبه گزینش با داوطلبان، لازم است افرادی که ویژگی های شخصیتی و نظام اعتقادی آنها تا حد زیادی با فرهنگ سازمان منطبق یا مغایرت ندارد، شناسایی شوند.

مرحله دوم پس از ثبت نام کارکنان تازه استخدام شده، زمانی که نامزدها پست های مربوطه را اشغال می کنند، انجام می شود. کارکنان تازه استخدام شده در معرض تأثیرات درونی سازمانی مختلفی قرار دارند که باید به دقت برنامه ریزی شده و با هدف ایجاد تفکر در مورد سیستم موجود هنجارها و ارزش های شرکت و اینکه آیا می توانند آنها را بپذیرند یا خیر، انجام شود.

پس از اینکه یک کارمند جدید اولین "شوک فرهنگی" را تجربه کرد، گام بعدی تسلط بر مهارت های لازم برای شغل و روش های انجام کار مورد قبول در این سازمان است.

مرحله بعدی شامل تجزیه و تحلیل دقیق، ارزیابی نتایج کار کارکنان و پاداش مربوط به هر یک است. بررسی عملکرد و سیستم های پاداش باید جامع و مورد توافق دوجانبه باشد. علاوه بر این، توجه باید بر جنبه هایی متمرکز شود که ارتباط نزدیکی با ارزش های شرکت دارند. معمولاً در شرکت هایی با فرهنگ سازمانی قوی، افرادی که هنجارهای پذیرفته شده عمومی را زیر پا می گذارند، در معرض انواع تحریم ها (از محکومیت اخلاقی تا مجازات اداری) قرار می گیرند. این تحریم‌ها را می‌توان به صورت پنهان نیز بیان کرد، به عنوان مثال، انتقال یک کارمند به محل کار دیگر با اعتبار کمتر.

آخرین گام در فرآیند تسلط بر کل سیستم ارزش‌های شرکتی توسط یک کارمند، شناسایی و ارتقای درونی کارکنانی است که می‌توانند به عنوان الگو برای سایر اعضای سازمان باشند. شرکت با شناسایی چنین افرادی به عنوان کارمندان نمونه، سایر کارمندان را تشویق می کند که از آنها الگوبرداری کنند. این رویکرد برای شکل‌گیری الگوها در شرکت‌های با فرهنگ سازمانی قوی، یکی از مؤثرترین و دائمی‌ترین اشکال ارتقای ارزش‌های سازمانی محسوب می‌شود.

گاهی به نفع مدیریت استراتژیک و یا تحت تأثیر عوامل حیاتی برای یک سازمان، در مورد لزوم تغییر الگوی پذیرفته شده فرهنگ سازمانی تصمیم گیری می شود. به عنوان مثال، محیط بیرونی دستخوش تغییرات قابل توجهی شده است که سازمان یا باید خود را با شرایط جدید تطبیق دهد وگرنه قادر به ادامه حیات نخواهد بود. یا زمانی که سازمان به سرعت در حال رشد است و تعداد کارکنان جدید را بیش از تعداد کارکنان موجود جذب می کند. ممکن است بین فرهنگ داخلی شرکت و ارزش هایی که در محیط بیرونی حاکم است تضاد وجود داشته باشد. زمانی که یک شرکت وارد سطح بین‌المللی می‌شود، ناگزیر باید ارزش‌های شرکت را با فرهنگ‌های خارجی مرتبط تطبیق داد.

اگر چندین سازمان با فرهنگ های مختلف شرکتی ادغام شده باشند، گاهی اوقات زمان طولانی و تلاش های قابل توجهی لازم است تا در مرحله اول نگرش مدارا نسبت به سایر ارزش ها، هنجارها و قوانین رفتاری و در مرحله دوم و بعد ایجاد شود. در مراحلی که می توان در مورد شکل گیری فرهنگ شرکتی جدید، قابل قبول برای اکثریت کارگران و شامل عناصر فرهنگ های قبلی صحبت کرد. ممکن است مشکلات خاصی در توسعه مبانی فرهنگ سازمانی در بین کارکنان ملیت های مختلف ایجاد شود، زیرا اساس جهت گیری ارزشی شخصی آنها فرهنگ های ملی است.

تغییر فرهنگ سازمانی از قبل تثبیت شده آسان نیست. موانع و مشکلات به راحتی قابل پیش بینی با نیاز به تغییر نگرش های انگیزشی کسب شده توسط کارکنان، روابط موجود، با توزیع مجدد نقش های درون سازمانی و تغییرات در ساختارهای سازمانی مرتبط است که با هم از عملکرد فرهنگ سنتی شرکت پشتیبانی و تضمین می کند.

هنگام تغییر فرهنگ سازمانی، رعایت تدریجی و تدریجی بودن نوآوری ها بسیار مهم است. علاوه بر این، بسیار مهم است که عناصر فرهنگ جدید شرکتی با سیستم ارزشی موجود شرکت تضاد نداشته باشد. همچنین لازم است ارزش های فرهنگی جدید مورد پذیرش و حمایت تمامی مدیران ارشد سازمان قرار گیرد و تعهد خود را به آنها به عنوان مثال نشان دهند. تنها در این مورد، "ارزیابی مجدد ارزش های شرکت" نه تنها می تواند بدون دردسر باشد، بلکه به شکوفایی سازمان کمک بیشتری خواهد کرد.

نتیجه

بنابراین، فرهنگ سازمانی (یا سازمانی) مجموعه‌ای از هنجارهای رفتاری، مصنوعات، ارزش‌ها، ایده‌ها و مفاهیم ذاتی در همه اعضای سازمان است که توسط پدیدآورندگان سازمان شکل می‌گیرد و از حمایت برخوردار می‌شود و همچنین دستخوش تغییراتی در سازمان می‌شود. دوره حیات بعدی سازمان

فرهنگ شرکتی یک پدیده پیچیده است. هیچ رویداد واحدی وجود ندارد که فرهنگ را ایجاد کند، بلکه در نتیجه بسیاری از تعاملات اجتماعی که بر تجربیات زندگی فردی که در طول زمان تغییر می کنند، ایجاد می شود. بنابراین، برای درک فرهنگ سازمانی، لازم است تجربه گسترده فعالیت های درون و بیرون سازمان را در نظر گرفت. مهم است که به یاد داشته باشید که توسط افرادی ایجاد می شود که تحت تأثیر عوامل داخلی و خارجی هستند. نمی توان فرهنگ را فقط به عنوان محصول سازمان در نظر گرفت، آن را افراد با تجربه زندگی فردی، ایده ها، طرز تفکرشان شکل می دهند.

سه عامل مهم ترین نقش را در حفظ و تقویت فرهنگ سازمان ایفا می کنند: انتخاب پرسنل، فعالیت های مدیریت ارشد، اجتماعی شدن یا فرهنگ پذیری.

فرهنگ سازمانی تصویر خاصی از سازمان را تشکیل می دهد که آن را از هر سازمان دیگر متمایز می کند. سیستمی از ثبات اجتماعی در سازمان ایجاد می کند که نوعی چسب اجتماعی است که به حفظ سازمان کمک می کند و استانداردهای رفتاری ذاتی آن را تضمین می کند. این امر باعث برانگیختن حس اجتماع در بین همه اعضای سازمان و افزایش تعهد و تعهد به سازمان می شود. فرهنگ سازمانی ابزاری است که به وسیله آن هنجارهای رفتار و ادراک مناسب از دیدگاه این سازمان شکل گرفته و کنترل می شود. نمی توان آن را چیزی معین، مطلق در نظر گرفت: با تغییر افراد و رویدادهای سازمان، دائماً در حال تغییر است.

ارزش های اجتماعی زیادی در محیط سازمان وجود دارد. در سازمان جدید، بر اساس اصول وحدت‌بخش خاصی، گروه‌هایی ایجاد می‌شوند که در نگرش به ارزش‌های شرکتی مبهم هستند. هر گروه با خرده فرهنگ خود عاملی است که از ارزش هایی که مدیریت شرکت اعلام می کند حمایت یا تضعیف می کند. وظیفه رهبری متحد کردن و حمایت از گروه هایی است که از نظر روحی به فرهنگ شرکت نزدیک هستند و آنهایی را که مخالف آن هستند تضعیف یا تفرقه بیندازد.

درک فرهنگ سازمانی فردی است، هر یک از اعضای سازمان ایده خود را از آن دارد و همه این ایده ها مشابه هستند، اما یکسان نیستند. هر یک از اعضای سازمان باورهای از پیش شکل گرفته خود را دارد که درک او از فرهنگ شرکتی را تعیین می کند. درک فرهنگ توسط یک فرد تحت تأثیر زندگی قبلی و تجربه حرفه ای او است.

فرهنگ شرکتی خود را در سطوح بیرونی و درونی نشان می دهد. اولی شامل محیط اجتماعی و فیزیکی است: مصنوعات، فناوری، الگوهای رفتاری قابل مشاهده و شنیدنی، فضای داخلی، لباس، زبان و غیره. دوم، سطح پنهان، فرهنگ شرکتی شامل بازنمایی ها، ارزش ها، باورها، روش های درک جهان اطراف است. و غیره د.

فرهنگ سازمانی قوی و یکپارچه یکی از ویژگی‌های ضروری یک شرکت موفق است، زیرا کارکنانی را گرد هم می‌آورد که با سازمان خود هویت دارند و با تلاش مشترک برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش می‌کنند. در چنین شرکتی، ارزش‌های کلیدی شرکت بین همه اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود، فرهنگ غالب به شدت بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد، نیاز به ساختاردهی بالا و رسمی‌سازی فعالیت‌های شرکت از بین می‌رود و گردش کارکنان کاهش می‌یابد.
فهرست منابع استفاده شده

1. Avdeev V.V. مدیریت پرسنل: فناوری تیم سازی: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - م.: امور مالی و آمار، 2002. - 544 ص.

2.اورین ع.ن. مدیریت پرسنل، پرسنل و سیاست اجتماعی در سازمان: کتاب درسی. - M.: RAGS، 2005. - 224 ص.

3. آشیروف D.A. مدیریت پرسنل: کتاب درسی. – M.: Prospekt, 2005. – 432 p.

4. Buzaeva E.G. ماهیت و انواع اصلی فرهنگ شرکتی
// سیاست اقتصادی: جستجوها و دستاوردها. - 2000. - شماره 1. - ص 125-131

5. بوخالکوف M.I. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان. - M.: INFRA-M، 2008. - 400 p.

6. اگورشین A.P. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها. - N. Novgorod: NIMB، 2005. - 720 p.

7. Emelyanov Yu., Khachaturyan A. فرهنگ شرکتی به عنوان "فرمول موفقیت" یک سازمان تجاری // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. - 2009. - شماره 1. - S. 23-33

8. Zhuravlev P.V. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشجویان. - م.: امتحان، 2004. - 448 ص.

9. ایوانووا اس.و. فرهنگ شرکتی: سنت و مدرنیته
// مدیریت شخصی. - 2000. - شماره 4. - ص 95-98

10. Kapitonov A.E., Kapitonov E.A. فرهنگ شرکتی و روابط عمومی - م.: مارس، 2003. - 416 ص.

11. Kapitonov E.A. فرهنگ شرکتی: تئوری و عمل. – م.: آلفا-پرس، 2005. – 352 ص.

12. Kartashova L.V. و غیره رفتار سازمانی. کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2003. - 220 p.

13. کیبانوف آ.یا. مبانی مدیریت پرسنل: کتاب درسی. - M.: INFRA-M، 2008. - 447 p.

14. Kleshchev A.G., Borozdina O.Yu., Bragina Z.V. توسعه فرهنگ سازمانی شرکت. - کوستروما، 2003. - 135 ص.

15. Kremneva N.Yu. شکل گیری فرهنگ شرکتی: نوآوری ها و کلیشه ها // تحقیقات جامعه شناختی. - 2007. - شماره 7. - ص 52-59

16. ماسلوف V.I. مدیریت استراتژیک پرسنل در فرهنگ سازمانی مؤثر. کتاب درسی. - م.: فینپرس، 2004. - 288 ص.

17. Matveev A.B. در مورد مفهوم "فرهنگ شرکتی" و شرایط توسعه آن در روسیه // علوم فلسفی. - 1386. - شماره 12. - ص 66-85

18. مورگونوا ن.ن. فرهنگ شرکتی: مفهوم، رویکردها // تحقیقات جامعه شناختی. - 2005. - شماره 4. - ج 130-136

19. موراشوف M. فرهنگ شرکتی: رویه غربی / مدیریت پرسنل. - 2003. - شماره 9. - S. 29-32

20. پرسیکووا تی.ن. ارتباطات بین فرهنگی و فرهنگ شرکتی: کتاب درسی. - م.: آرم ها، 2008. - 224 ص.

21. Prigogine A.I. فرهنگ سازمانی و تحول آن
// علوم اجتماعی و مدرنیته. - 2003. - شماره 5. - S. 12-23

22. Reznik Yu.M.، Kravchenko K.A. جوهر فرهنگ شرکتی در یک سازمان مدرن // مدیریت پرسنل. - 1998. - شماره 8. - ص 63-69

23. Smirnova V., Voskresenskaya Yu. فرهنگ شرکتی یک عامل کلیدی در مدیریت دانش است // مشکلات تئوری و عمل مدیریت. - 2008. - شماره 2. - C. 102-107

24. Solomanidina T.O. فرهنگ سازمانی شرکت. آموزش. - M .: LLC "Journal of Personnel Management"، 2003. - 456 p.

25. Spivak V.A. فرهنگ شرکتی - سن پترزبورگ: پیتر، 2001. - 352 ص.

26. تومیلوف وی. فرهنگ کارآفرینی - سن پترزبورگ: پیتر، 2006. - 368 ص.

27. Toshchenko Zh.T.، Mogutnova N.N. نگاهی نو به مفهوم «فرهنگ شرکتی». - م.: سوتسیس، 2005

28. مدیریت پرسنل: کتاب درسی برای دانشگاه ها / ویرایش. تی یو. بازاروف،
B.L. ارمین. - م.: واحد، 2006. - 560 ص.

29. فدورووا N.V. مدیریت پرسنل سازمان: یک آموزش. - M.: KNORUS، 2007. - 416 p.

30. چیژوف، ن.آ. مدیریت پرسنل شرکت. - سنت پترزبورگ: پیتر، 2005. -
352 ص.

31. Shumeiko M. ویژگی های فرهنگ شرکتی در جامعه روسیه پس از شوروی // قدرت. - 2008. - شماره 12. - S. 11-14

32. Shcherbina S.V. فرهنگ سازمانی در سنت غربی: ماهیت، منطق شکل گیری و عملکرد // تحقیقات جامعه شناختی. -1996. -
شماره 7. - S. 47-55

33. Elvesson M. فرهنگ سازمانی. - خارکف: مرکز بشردوستانه، 2005. - 460 ص.

Kremneva N.Yu. شکل گیری فرهنگ شرکتی: نوآوری ها و کلیشه ها // تحقیقات جامعه شناختی. 2007. شماره 7. S. 57.

فرهنگ سازمانیبه معنای مجموعه ای منظم از دستاوردهای صنعتی، اجتماعی و معنوی افراد است. در کنار فرهنگ سازمانی، مفهوم "فرهنگ شرکتی".

شایان ذکر است که دو رویکرد برای تفسیر مفاهیم «فرهنگ سازمانی» و «فرهنگ شرکتی» وجود دارد. اغلب آنها مترادف در نظر گرفته می شوند، اگرچه این از نظر روش شناختی نادرست است. با تحلیل ادبیات حوزه مدیریت و رفتار سازمانی می توان به مفاهیم «فرهنگ کسب و کار» و «فرهنگ سازمانی» نیز برخورد کرد. تعدادی از محققین فرهنگ سازمانی را یکی از انواع یا مراحل فرهنگ سازمانی می دانند (E.N. Skalyar, E.A. Kapitonov, V.A. Shakhovoy). برخی دیگر مفاهیم فرهنگ های سازمانی و شرکتی را معادل می دانند (T. Deal، A. Kennedy، E. Shein، A.V. Plotnikov، O.S. Vikhansky).

در این آموزش، ما به رویکرد اول پایبند هستیم و معتقدیم که در شرایط مدرن روسیه، فرهنگ سازمانی یکی از عناصر اساسی فرهنگ سازمانی است.

در این راستا، منطقی است که تعریف کنیم فرهنگ سازمانی و سازمانی چیست.

فرهنگ سازمانیشرکت ها ترکیبی از پدیده هایی مانند انضباط کار، مقررات داخلی کار، سازماندهی و تنظیم کار، انسانی سازی کار، سیاست های انگیزشی و اجتماعی، گردش کار پرسنل و غیره هستند که در مقررات محلی مربوطه ذکر شده است. بنابراین، می توان ادعا کرد که فرهنگ سازمانی در هر شرکتی به شکل صریح وجود دارد، حتی اگر به عنوان یک سند جداگانه بیان نشده باشد.

که دردور زدن فرهنگ شرکتیشرکت از یک سو مجموعه ای از اصول اخلاقی و اخلاقی، هنجارهای اجتماعی و قواعد رفتاری در سازمان و نیز جهت گیری های ارزشی است که توسط کارکنان شرکت پذیرفته شده و مشترک است و به عنوان تعدادی از آثار فرهنگی ارائه می شود و از سوی دیگر. مجموعه ای از اقدامات آگاهانه و ناخودآگاه کارکنان و مدیریت شرکت است که در نتیجه نگرش های اولیه بنیانگذاران شرکت و درک متعاقب آن هدفمند از فعالیت های شرکت با هدف دستیابی به نتایج موفق شکل گرفته است.

فرهنگ سازمانی را می توان به صورت مکتوب ثبت کرد، به عنوان مثال، مقررات مربوط به فرهنگ شرکتی، که در هر بخش ارسال شده است، جایی که هر کارمندی می تواند با آن آشنا شود. زمان هایی وجود دارد که موقعیت

0 فرهنگ سازمانی در قالب یک کتابچه زیبا مجزا منتشر می شود و به هر یک از کارکنان و در درجه اول به کسانی که در شرکت استخدام می شوند داده می شود. در عین حال، ممکن است در هیچ سندی ثبت نشود، بلکه صرفاً بر اساس حفظ سنت های شرکت، توافقات بین کارکنان و مدیریت و اعتقاد به آرمان ها و ارزش های جمعی خاص در ذهن کارکنان منعکس شود.

فرهنگ سازمانی شرکت بخش مهمی از مدیریت رفتار کارکنان در سازمان است. در این ظرفیت می توان آن را به عنوان یک فرآیند و به عنوان یک پدیده در نظر گرفت. در حالت اول، فعالیت تشکیل و اجرای مجموعه ای از قوانین و هنجارها است. در حالت دوم، این همان مجموعه اصول، قواعد، هنجارها است که به صورت کتبی یا شفاهی ثابت شده و منعکس کننده فلسفه شرکت است.

ماهیت و عناصر اساسی فرهنگ سازمانی و شرکتی را در نظر بگیرید.

فرهنگ سازمانی بدون هیچ مدرک و هیچ گونه فشاری از جانب مدیریت شرکت بر کارکنان، توسط تک تک کارکنان و تیم به طور کلی پذیرفته شده و به اشتراک گذاشته می شود، زیرا به هر شکلی در هر سازمانی وجود دارد.

فرهنگ سازمانی پیوندی در رابطه بین کارمندان و گروه‌هایی از کارمندان در شرکت است که به شما امکان می‌دهد بین افراد داخلی و خارجی تمایز قائل شوید. این امر به ویژه در طول دوره سازگاری یک کارمند جدید در شرکت مشهود است. اگر او اصول فرهنگ سازمانی موجود را به اشتراک بگذارد، ورود او به تیم جدید از نظر اجتماعی بسیار آسان تر است و از نظر تولید، فعالیت های او بسیار کارآمدتر خواهد بود. اگر او در محیطی با فرهنگ شرکتی بیگانه باشد، خود نارضایتی را تجربه می کند و فعالیت هایش محدود می شود. اغلب در چنین شرایطی، افراد در دو یا سه هفته اول کار شرکت را ترک می کنند، بنابراین وظیفه مدیران منابع انسانی و مدیران خط کمک به او برای درک و پذیرش فرهنگ موجود سازمانی است.

یک فرهنگ شرکتی می تواند در نتیجه ورود یک رهبر غیررسمی با نفوذ قوی بر دیگران در یک شرکت تازه ایجاد شده با یک تیم توسعه نیافته شکل بگیرد. ظهور آن با فعالیت عملی طولانی مدت تسهیل می شود، که امکان کسب تجربه خاصی از روابط و سنت های جمعی را فراهم می کند. همچنین انتخاب طبیعی بهترین قوانین، هنجارها و استانداردهای پیشنهاد شده توسط تیم و رهبر، فایده بزرگی دارد. در مواردی که توضیح داده شد، فرهنگ شرکتی ضمنی است.

با این حال، از آنجایی که فرهنگ سازمانی اخیراً به یک عامل مهم تأثیرگذار بر کارایی کار کارکنان سازمان تبدیل شده است، رهبران و صاحبان شرکت های مختلف تازه تأسیس قوانین و استانداردهای فرهنگ را خودشان یا با مشارکت متخصصان شرکت های مشاور تعیین می کنند. در این مورد، شکل گیری فرهنگ شرکتی صریح است. به ویژه، شرکت هایی از این نوع شامل شرکت هایی هستند که به تصمیم رهبران خود، فرهنگ شرکتی خود را بر اساس ارزش های ارتدکس بنا می کنند.

معمولاً سه سطح از فرهنگ شرکتی وجود دارد (شکل 8.1)، در حالی که هر سطح بعدی کمتر و کمتر آشکار است.

برنج. 8.1.

سطح اول، سطحی از اشیاء قابل مشاهده، مصنوعات فرهنگ تشکیل شده است: نحوه لباس پوشیدن، قوانین رفتار، نمادهای فیزیکی، مراسم سازمانی، محل دفاتر. همه اینها را می توان با مشاهده رفتار سایر اعضای سازمان دید، شنید یا فهمید.

سطح دوم، ارزش‌ها و باورهای مشترکی است که در گفتار و کردار کارکنان سازمان بیان می‌شود و آگاهانه توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود و در داستان‌ها، زبان، نمادهای مورد استفاده آنها تجلی می‌یابد.

سطح سوم، ارزش‌های فرهنگ سازمانی است که آنقدر ریشه‌دار است که کارکنان به سادگی از توجه به آن‌ها دست می‌کشند. این مفروضات و باورهای اساسی، جوهره فرهنگ شرکتی هستند. آنها هستند که رفتار و تصمیمات افراد را در سطح ناخودآگاه هدایت می کنند. در برخی سازمان‌ها، فرض اصلی این است که افراد ذاتاً از کار بیزاری می‌کنند، که از این فرض ناشی می‌شود که در صورت امکان از انجام وظایف خود طفره می‌روند. مدیریت چنین سازمانی به شدت اعمال کارمندان را کنترل می کند ، میزان آزادی آنها را محدود می کند ، همکاران به یکدیگر مشکوک هستند. فرهنگ سازمان های "روشنفکر" بیشتر بر این فرض استوار است که هر فردی تلاش می کند تا وظایف محوله را در سطح بالایی انجام دهد. در چنین شرکت هایی، کارکنان آزادی و مسئولیت بیشتری دارند، همکاران به یکدیگر اعتماد دارند و با هم کار می کنند. مفروضات اساسی اغلب از باورهای اساسی بنیانگذار یا مدیران اولیه شرکت سرچشمه می گیرند.

عناصر اساسی فرهنگ شرکتی را در نظر بگیرید.

نمادها اشیا، اعمال یا رویدادهایی هستند که برای دیگران معنا پیدا می کنند. نمادهای مرتبط با فرهنگ سازمانی مهم ترین ارزش های سازمان را به مردم منتقل می کند.

Lore یک روایت مبتنی بر شرکت و اغلب تکراری است که برای همه در سازمان شناخته شده است. آنها معمولاً به صورت ضمنی ارزش های اصلی فرهنگ شرکتی را بیان می کنند.

قهرمانان افرادی هستند که اعمال، بهره‌کشی‌ها، شخصیت یا ویژگی‌های فرهنگ شرکتی را به تصویر می‌کشند، مدل‌های شخصیتی که اکثر کارکنان سازمان تلاش می‌کنند از آنها تقلید کنند.

شعارها (شعارها، شعارها) جملاتی هستند که به اختصار ارزش های اصلی فرهنگ شرکتی را فرموله می کنند.

تشریفات، رویدادهای برنامه ریزی شده ویژه ای هستند که به خاطر همه حاضران برگزار می شوند. مراسم به منظور ارائه برجسته ترین نمونه های بیان ارزش های شرکتی به مخاطبان برگزار می شود. اینها رویدادهای ویژه ای هستند که برای تقویت اعتقاد کارمندان به ارزش های شرکت، ترویج اتحاد آنها، فراهم کردن فرصتی برای شرکت در یک رویداد مهم، استقبال از قهرمانان شرکت طراحی شده اند. این مراسم ممکن است اهدای جایزه یا جایزه باشد. نکته اصلی این است که در چنین مراسمی بر این ایده تأکید می شود که فرد برای کار خوب پاداش شایسته دریافت می کند. اگرچه جایزه می تواند به روش دیگری انجام شود: جایزه (یا چک بانکی) را به خانه کارمند ارسال کنید. اما در این مورد، نمی توان در مورد اهمیت اجتماعی رویداد هم برای کارمندی که جایزه می گیرد و هم برای سایر کارمندان صحبت کرد.

اصول و قواعد فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی بر شکل‌گیری فرهنگ سازمانی در بخش‌ها و تیم‌های مختلف از جمله گروه‌های کاری و تیم‌های مدیریتی تأثیر می‌گذارد.

اصول فرهنگ سازمانی عبارتند از:

• ? باورها، یعنی نظرات کارکنان در مورد اینکه چه رفتاری در سازمان مثبت و چه چیزی منفی است.
• ? ارزش ها، یعنی مهمترین قوانین برای شرکت و کارکنان آن که در این سازمان حاکم است. این ارزش‌های فرهنگ سازمانی عبارتند از: رفتار منصفانه با کارکنان، روحیه کارآفرینی و ابتکار نشان داده شده توسط کارکنان، توجه به کارکنان و مشتریان، احترام به کارکنان، وفاداری به شرکت، شایستگی در کار، کارایی کار و برخی موارد دیگر. گرایش به رعایت ارزش های فرهنگ سازمانی منجر به کسب موفقیت در سازمان ها می شود.
• ? هنجارها - قوانین رفتاری که در اسناد رسمی ثابت نشده اند، اما به کارکنان می گویند که چگونه باید رفتار کنند و همکارانشان از آنها چه انتظاری دارند. هنجارها به صورت شفاهی یا از طریق مشاهده مورد توجه کارکنان قرار می گیرند که نشان دهنده نگرش دیگران نسبت به رفتار یک کارمند شاغل در سازمان است. یعنی اگر فردی رفتار متفاوتی با بقیه داشته باشد، چه در سبک پوشش، چه در نحوه صحبت کردن، چه در کار یا موارد دیگر، رفتار او نسبت به اکثر همکارانش واکنش منفی ایجاد می کند. در چشم دیگران هنجارهای رفتار منعکس کننده لحظاتی در فعالیت هایی مانند روابط بین مدیر و زیردستان ، صداقت در روابط با همکاران و مشتریان ، رعایت قوانین جاری ، سبک رفتار در موقعیت های درگیری ، به دست آوردن و استفاده از اطلاعات در مورد سایر شرکت ها و غیره است.
• ? رفتار - اقدامات ثابتی که کارکنان در طول فعالیت های کاری خود و همچنین در تعامل با افراد دیگر در جریان کار خود انجام می دهند. رفتار از طریق تعامل کلامی و غیرکلامی در ارتباطات بین فردی، رعایت آداب پذیرفته شده در سازمان، مراسم و غیره بیان می شود.
• ? جو روانی - سیستم پایدار روابط درونی گروه که در خلق و خوی عاطفی، افکار عمومی و نتایج فعالیت های مردم آشکار می شود. جو سازمانی نشانگر ادراک کارکنان از فرهنگ شرکتی است که هم در کل سازمان و هم در بخش های فردی آن ذاتی است. افکار و احساسات کارگران، رضایت یا نارضایتی آنها از نوع و سبک فرهنگ موجود را نشان می دهد.

هیچ یک از این اصول یک فرهنگ شرکتی را تشکیل نمی دهند، اما در کنار هم، مجموعه ای از قوانین را ایجاد می کنند که بر اساس آنها ساخته شده است.

اغلب نقطه شروع برای ایجاد یک فرهنگ شرکتی، به اصطلاح کدهای اخلاقی موجود در شرکت است، یعنی. سندی که مجموعه ای از قوانین شرکتی مکتوب است. چنین کدهایی را می توان در بسیاری از شرکت ها یافت. در این سند، مدیران قوانین نانوشته ای را که در هر شرکتی وجود دارد، رسمی می کنند: از الزامات کارمندان لباس گرفته تا هنجارهای روابط با مشتریان و رقبا. این آیین‌نامه همچنین مشخص می‌کند که کارکنان مجاز به انجام چه کارهایی در شرکت هستند و چه کارهایی کاملاً ممنوع است. چنین کدی می تواند به تدریج تشکیل شود و تجربه شرکت را جمع کند یا گردش مالی آن را افزایش دهد.

به منظور ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل موثر، لازم است که یک "قوانین" داخلی شرکت ایجاد شود که همه اعضای تیم بدون استثنا به آن پایبند باشند. بسیاری از مدیران شرکت ها قوانین شرکتی را خودشان مطابق با اصول مدیریتی خود می نویسند یا آن را به مدیران منابع انسانی می سپارند. با این حال، پیچ خوردگی در اینجا امکان پذیر است.

اغلب، محتوای مجموعه قوانین شامل عبارات بیش از حد پرمدعا است، که، البته، نمی تواند صادقانه توسط پرسنل شرکت درک شود. به عنوان مثال: "یک کارمند باید به شرکت افتخار کند، از خود گذشتگی و وفاداری به منافع خود داشته باشد، از آن در برابر رقبای بی پروا محافظت کند!" البته لازم است که کارکنان به شرکت وفادار باشند، اما این امر باید از راه های دیگری محقق شود. این کار مستلزم اعمال واقعی است، نه اظهارات بزرگ.

هیچ استاندارد جهانی وجود ندارد که براساس آن بتوان مجموعه ای از قوانین داخلی شرکت را تنظیم کرد. در سندی از این دست، توصیه می شود اهداف و اصول کلی شرکت، استانداردهای اخلاقی رفتار کارکنان، روال روزانه، لباس پوشیدن روزمره و قوانین برخورد با مشتریان شرح داده شود. این سند ممکن است تعهدات اداره در قبال کارکنان، سیاست پرسنلی مدیریت، الزامات عدم افشای اسرار تجاری و سایر عناصر مرتبط با فعالیت های سازمان را مشخص کند. استراتژیک ترین رهبران سعی می کنند همه چیز را در منشور اخلاقی ارائه کنند، تا اینکه چگونه به سؤالات مختلف پاسخ دهند. به عنوان مثال: "اگر رقبا بخواهند شما را بخرند و به شما پیشنهاد کنند برای آنها کار کنید، چه باید کرد؟"، "چه هدایایی مجاز به دادن به شرکا و مشتریان هستند تا آنها را آزار ندهند؟" و برخی دیگر نکته اصلی در تدوین مجموعه قوانین شرکتی این است که تمام مفاد آن باید به کارکنان شرکت کمک کند تا با تصویر آن مطابقت داشته باشند و اقتدار خود را حفظ کنند و در عین حال به بهبود فرهنگ سازمانی کمک کنند.

در حال حاضر، برای استفاده از فرهنگ سازمانی به عنوان یک منبع مدیریت انگیزشی، باید مشخص شود که در شرکت‌های خاص به چه نوعی تعلق دارد. تبدیل روسیه به کشوری با اقتصاد بازار و روابط بازار منجر به تغییر در انواع فرهنگ شرکتی شده است که تحت سیستم اقتصادی قبلی موجود است. بسیاری از شرکت ها صرف نظر از اینکه در بخش دولتی یا غیردولتی اقتصاد فعالیت می کنند، وظیفه شکل گیری فرهنگ شرکتی را یکی از مهمترین آنها می دانند که مسیر و موفقیت توسعه تجاری شرکت را تعیین می کند.

اغلب، متقاضیان، هنگام مصاحبه برای یک شغل جدید، همراه با یافتن سایر سؤالات مورد علاقه خود، یکی از اولین کسانی هستند که در مورد نوع فرهنگ شرکتی در یک شرکت خاص سؤال می پرسند. آنها به نوع مدیریت در شرکت، ارزش ها و هنجارهای شرکت، انواع رفتار و غیره علاقه مند هستند. مدیران منابع انسانی که در شرکت های پیشرفته کار می کنند ممکن است از نامزدهای مطمئن چنین خواسته هایی را بشنوند: "من می خواهم در شرکتی با سبک مدیریتی طرفدار غرب کار کنم". "من مصمم هستم که در یک شرکت امیدوار کننده با محوریت غربی کار کنم، جایی که حرفه ای بودن و جهت گیری های شغلی من قابل تحقق است." من می‌خواهم در شرکتی کار کنم که در آن بتوان استقلال، حرفه‌ای بودن را نشان داد و من نیاز خود را به شرکت احساس کنم.»

Borisova Yu.V.، Shapiro S.A. فرهنگ شرکتی به عنوان عاملی در بهبود بهره وری نیروی کار کارگران در شرکت های صنعتی: تک نگاری. M.: انتشارات RKhTU im. DI. مندلیوا، 2012. S. 18.