Для оценки результативности труда работников предприятия существуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему.

Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций:

• - административной, когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении;
• - информационной, предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы;
• - мотивационной, позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. Как уже отмечалось выше, наиболее распространенная форма договорных отношений -- контракт, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами:
• - суть и условия работы;
• - затраты на выполнение работы;
• - оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники и др.);
• - предоставление отпуска;
• - ожидаемые результаты;
• - сроки действия контракта;
• - условия расторжения контракта,

Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала., при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия контракта не должны противоречить действующему законодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора,

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• - изменение технического уровня производства;
• - совершенствование управления, организации производства и труда;
• - изменение объема и структуры производства;
• - прочие факторы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В - д/Чсп, Тр - Т/д,

где: д -- количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп -- среднесписочная численность работающих, человек;

Т -- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (д) различают 3 метода определения выработки:

натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные -- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затрату рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих -- трудоемкость управления производством.

Введение

мотивация стимулирование управленческий

Организационное поведение не может базироваться только на исследовании влияния личности и групповой динамики на процесс управления. Несмотря на важность проблем, возникающих при рассмотрении таких явлений, как лидерство и власть, организация должна определить, как, каким способом она может добиться репродуцирования необходимого организационного поведения.

Личность в психологическом аспекте представляет собой довольно динамичное и пластичное образование. Находясь в постоянном движении, сознательно и неосознанно маскируя, изменяя, обогащая, компенсируя, взаимоизменяя, перестраивая, дополняя свои внутренние качества, личность делает проблемы фиксации стабильных, устойчивых социально-психологических проявлений довольно призрачными и эфемерными. В результате стабильность, устойчивость сочетаются в психологической организации личности с удивительной гибкостью, непрерывным обогащением сферы ее потенций, с огромными компенсаторными резервами, с возможностями перестройки, взаимозаменяемости, взаимодополнения ее образующих. Подобная сложность обусловлена тем, что основным способом бытия личности является развитие, которое выражает основную потребность человека как универсального родового существа - постоянно выходить за свои пределы, достигать возможной полноты воплощения в индивидуальной форме своей родовой сущности.

В реальной жизни грань между профессиональной и непрофессиональной деятельностью человека провести достаточно сложно.

Вопросы определения профессионализма в деятельности человека, становление человека в профессии и отслеживание профессионального роста давно стали предметом исследований в психологии, педагогике физиологии.

Под профессионализмом следует понимать совокупность психофизиологических, психических и личностных изменений, происходящих в человеке в процессе овладения и длительного выполнения деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

Профессиональное развитие связано с тем, что накопленный профессиональный опыт, достигнутые высокие результаты труда позволяют по-новому, творчески решать производственные задачи, проявлять свой индивидуальный подчерк, находить неординарные решения в любой сфере деятельности.

Актуальность и недостаточная разработанность исследований данной проблемы определили выбор темы исследования: «Психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала».

Объектом нашего исследования - трудовая деятельность

Предмет нашего исследования - психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала

Цель исследования - охарактеризовать психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала

Задачи исследования:

1.Проанализировать литературу по теме исследования.

2.Дать характеристику основным понятиям работы

.Охарактеризовать психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала.

1. Теоретические основы трудовой деятельности

.1 Личность как субъект профессиональной деятельности

В процессе деятельности человек действует не на абстрактной схеме, а в разнообразных общественно необходимых формах решает общественно необходимые задачи, направляет свою активность на поиски оптимальных путей решения этих задач. Рассматривая деятельность как общественно необходимую, то есть общественно организованную, социально регулируемую, нормируемую и т. д., необходимо выяснить, как личность (группа, коллектив и т. д.) становится ее субъектом . Требования деятельности, ее характеристики условия - временные, пространственные, технические и т. д. - не по отдельности соотносятся с тем или иными психическими качествами личности (как это долго пытались делать в инженерной психологии), а опосредованно, через личность, которая придает им целостность. Человек стремится к оптимальному согласованию внешних и внутренних условий своей деятельности, разных уровней своей активности - начиная от психической и кончая социально-психологической. Показателем оптимальности является продуктивность деятельности: при оптимальном согласовании происходит возрастание, умножение психической и личностной активности. Продуктивность труда создается за счет организации деятельности человеком. Одновременно продуктивность способствует развитию и совершенствованию самой личности, обуславливает ее переход на качественно новый уровень деятельности .

В процессе общественной жизни осуществляются передача опыта, организация деятельности и постоянное социальная регуляция деятельности индивида (в виде норм, условий, временных режимов и т. д.). Общественная регуляция деятельности не исключает ее индивидуальную регуляцию человеком, саморегуляцию. Оптимальное сочетание общественной и индивидуальной регуляции зависит от того, в какой мере личность становится подлинным субъектом деятельности. Общество переделяет формы деятельности и свои требования к деятельности индивида, а личность вырабатывает свои, то есть индивидуальные, формы активности и связывает все это в деятельности. Зависимость личности от общественных отношений опосредуется ее позицией в этих отношениях и характером ее активности, особенность которой в свою очередь определяется ее жизненным путем. Личностная активность проявляется в становлении человека субъектом деятельности, когда у него возникает собственная отношение к деятельности, создается свой «стиль» ее осуществления .

Из предметов, средств, условий и т. д. личность как субъект де6ятельности формирует целостный контур деятельности, то есть эта целостность создается ею из производственных, социальных, экономических элементов и т. д. При этом человек сочетает объективные требования и собственные интересы, цели. Опыт, мотивы, способности, свое состояние активности. Мера соответствия задач возможностям субъекта (трудность, пропорциональность, своевременность и т. д.) выступает критерием качества осуществления деятельности. Ценность деятельности для личности связана, прежде всего, с возможностью самовыражения, применения своих способностей, с возможностью творчества .

Реально не любая личность самовыражается в деятельности, не любая деятельность отвечает притязаниям личностям. Ценность деятельности для личности строится и определяется на пересечении многих составляющих - и общественной престижности данной деятельности, и возможности самовыражения в ней и т. д. так конкретно формируется личностная мотивация деятельности.

Ценность деятельности для личности изменяется на протяжении жизни в зависимости от того, несколько с течением времени человек считает, что он уже реализовал себя в профессии, доволен своей позицией в ней, достигнутыми результатами. Для субъекта деятельности характерна такая вовлеченность в деятельность, такая ответственность, которые даже при возрастании трудностей не дают ему возможности изменить свое отношение к делу. Возникающие в процессе деятельности трудности предстают пред личностью как перспектива возможности их разрешения своими силами.

Становление личности субъектом деятельности происходит не только в процессе овладения ею общественно-историческими формами деятельности, не только в ее осуществлении на общественно необходимом нормативном уровне, но и в организации деятельности и своей активности. Организация личностью своей активности сводится к ее мобилизации, согласованию с требованиями деятельности, сопряжению с активностью других людей. Эти моменты составляют важнейшую характеристику личности как субъекта деятельности. Они выявляют личностный способ регуляции деятельности, психологические качества, необходимые для ее осуществления .

Личность как субъект деятельности может приспосабливать свои индивидуальные особенности, способности к конкретным задачам деятельности. Способность непротиворечиво соединять все уровни регуляции деятельности есть способность саморегуляции. В зависимости от способа связи психических и личностных уровней деятельности она приобретает оптимальный или неоптимальный характер. В последнем случае возникают вторичные психические и личностные образования - усталость, скука, перенапряженность и т. д.

Способ связи индивидуальных психических особенностей носит или оптимальный, или неоптимальный для данной личности характер, ее активность может находиться как на минимальном, так и на максимальном уровне. В процессе осуществления деятельности она может умножаться, возрастать, а может и истощаться, подавляться.

Сама активность личности в деятельности выступает в разных конкретных формах: работоспособности человека, дееспособности, трудоспособности и конкретных индивидуальных способностей личностей. Уровень активность, ее длительность, устойчивость и т. п. зависят от согласованности и оптимальности сочетаний разных компонентов, так и от способа, с помощью которого личность как субъект включается в решение задач деятельности, от позиции которую она занимает в этой деятельности . Включение в деятельность требует от субъекта расчета сил на весь период деятельности, особенно на непредвиденные трудности, неожиданности и т. д. Выбор принципа действия или принятие того или иного решения есть своеобразное самоопределение субъекта, которое меняет соотношение предыдущих и последующих этапы деятельности и определяет их психологический характер. переломный момент перехода от периода адаптации деятельности к периоду стабилизации индивидуально варьируется. Посредством саморегуляции личность поддерживает стабильный уровень активности независимо от изменчивости психических состояний на том или ином этапе .

В зависимости от опыта субъект обладает большей или меньшей способностью прогнозировать наступление событий. В свою очередь такой прогноз преобразует его внутреннее состояние. Именно системный характер саморегуляции позволяет понять источник мобилизации субъектом своих сил и резервов, а не только источник компенсации недостатков.

Очевидно, что мотивированная деятельность, т. е. представляющая интерес для субъекта, порождает положительные эмоции, вызывает чувство удовлетворения. Деятельность человека, обладающего способностями, также порождает дополнительную мотивацию к творчеству, мотивацию самовыражения . Личности как субъекту деятельности свойственны и такие индивидуальные способности, как способность к организации времени, способность программировать будущую деятельность, устанавливать оптимальные для себя режимы активности и пассивности, определять ритмы деятельности. Субъект прогнозирует свою деятельность, соподчиняя и устанавливая последовательность трудовых операций. Программирование позволяет личности, во-первых, типичным и удобным с точки зрения ее психологических возможностей образом связывать последовательность задач именно по характеру активности, требуемой в начале, в кульминационный момент и в конце деятельности. Во-вторых, позволяет определить точно момент и форму максимального напряжения активности, уплотнять, перераспределять субъектное время, что приводит к его экономии .

Непрерывность деятельности поддерживается постоянно происходящим в ней обновлением и разнообразием. Личность и деятельность, как бы «переливаясь» последовательно друг в друга в процессе активности, взаимно обновляются и побуждаются к дальнейшему развитию.

Формирование отношения к труду происходит в процессе профессионального становления личности, развития ее профессионального мастерства, интереса. Профессиональное совершенствование личности, рост ее мастерства ведут к развитию ее творческого, инициативного отношения к труду.

1.2 Этапы становления и динамика развития профессионального роста

Говорить о проблемах личностного и профессионального развития человека - задача необычайно сложная. Она предполагает не меньше, чем изображение картины всей душевной жизни: от появления мыслей о том, кем я стану, когда буду взрослым, до момента, когда человек прекращает всякую трудовую деятельность, перестает быть личностью. Действительно, может показаться, что такой период является очень большим временным отрезком. С научной точки зрения такой подход неоправданно широк: в психологии период взрослости или зрелости обычно разбивается на два (по Б.Г.Ананьеву) или на четыре этапа (по Д.Б. Бромлей) .

Попытка рассмотрения личностно-профессионального развития в целом вызвана, с одной стороны, тем, что возрастные категории в большей степени обозначают не столько возраст человека, сколько его общественное положение, социальный статус. С другой стороны, в психологии накоплен немалый материал, который позволяет проследить и оценить основные этапы становления личности профессионала, подверженные в течение жизни множеству воздействующих факторов, из которых важными являются три. Первый - биологический фактор. Он включает в себя законы биологического созревания и старения. Второй - фактор социальной среды, объединяющий все виды социальных воздействий: как влияние друзей и родственников, так и все государственное устройство. Третий фактор - фактор внутриличностной активности человека, определяемый уровнем его притязаний, самооценкой, образом «Я» личности и т.д.

Взаимоотношения факторов между собой настолько тонкие и неуловимые, что пока еще нет удовлетворительной теории, объяснившей бы все законы человеческого развития. Можно вслед за Г. Томэ сказать, что процессы развития взрослого человека обнаруживают так же мало «неизбежности» и «необратимости», как и многие изменения в детстве и юности. Обычно исследуя динамику профессионального становления, опираются на фактор приобретения человеком опыта работы и выделяют пятилетние стажные группы: первая (1-5 лет); вторая (6-10 лет); третья (11-15 лет); четвертая (16-20 лет); пятая (21-25 лет) и так далее.

Не менее популярно рассмотрение десятилетних возрастных периодов. Это объясняется удобством рассмотрения происходящих существенных личностных и профессиональных изменений, которые не привязывают к определенному возрасту, а связывают с определенными этапами жизненного пути. Определенные этапы развития заканчиваются кризисами профессионального становления личности и сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, изменением взаимоотношений с окружающими. Кризис ведет к дальнейшему профессиональному и личностному росту с использованием новых средств или к остановке развития, а может быть и к регрессу. Для каждого возраста исследователи выделяют разные по срокам и по своей сути жизненные кризисы.

Представители другой крайней точки зрения считают, что выбор профессии, впрочем, как и особенности психики человека, целиком зависит от качества воспитания и обучения .

Из всего сказанного становится ясно, что неблагоприятные условия для развития способностей могут быть различными. В одних случаях при высокой спонтанной активности ребенка это может быть нехватка соответствующих впечатлений - обедненная внешняя среда. В других - при неблагоприятных условиях воспитания, например при частых придирках, неблагоприятной семейной атмосфере, энергия ребенка может тратиться на переживания и как бы «откачиваться» от развивающихся способностей. Наконец в третьих - неправильное обращение со стремлениями и мотивацией, например, излишнее принуждение, может погасить активность ребенка и «засушить» способность.

Таким образом, изучение способностей и условий их развития должно происходить комплексно на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально - психологическом. Ограничение изучением психологических параметров только одного уровня без учета других, в том числе природных предпосылок способностей, чревато серьезными последствиями как для отдельного человека, так и для общества в целом, поскольку хорошо известны последствия ошибок в выборе жизненного пути.

Однако жизненные наблюдения и исследования свидетельствуют, что нельзя полностью отрицать природные предпосылки способностей. Не признавая врожденности способностей, психология не отрицает врожденность особенностей, строения мозга, которые могут оказаться условиями успешного освоения определенной профессии .

Значение задатков для различных профессий неодинаково. Так, оно отчетливо обнаруживается в музыкальных профессиях, существенной предпосылкой которых является тонкий слух. Именно в строении периферического (слухового) и центрального нервного аппарата заключается задатки для развития музыкальных способностей, предпосылки их развития. Сами же музыкальные способности в подлинном смысле слова - это свойства и данные, необходимые для музыкальной деятельности. Строение мозга не предусматривает, какие профессии, специальности, связанные с музыкальным слухом, сложатся в человеческом обществе, какую область деятельности изберет для себя человек и какие возможности представятся ему для развития имеющихся у него задатков. Насколько «оформится» задаток, как он сформируется, зависит от условий индивидуального развития. По его результатам, т.е. по имеющейся в данный момент наличной способности, нельзя сказать, каков был «вклад» задатка. Нет пока у ученых и способов определения меры участия генов в развитии способностей.

Задатки неопределенны к конкретной профессии, они многозначны. На базе одних и тех же задатков человек может достичь успехов в разных профессиях, так как способности развиваются в зависимости от требований, предъявляемых деятельностью. Таким образом, задатки в какой - то мере избирательны, неодинаковы по отношению к разным профессиям.

Прохождение отдельных этапов освоения профессии будет зависеть от уровня способностей человека. Одни входят в профессию быстро, перескакивая отдельные этапы, другие могут подолгу застревать на них и с трудом переходить дальше.

Мастерство, т.е. совершенство в конкретном виде деятельности, требует большого и напряженного труда. Мастерство в большей степени связано с репродуктивной или исполнительной, производительной деятельности. Недаром в некоторых случаях не различают понятия «мастер» и «ремесленник». Отсюда не следует, что мастерство раскрывается в соответствующей сумме готовых умений и навыков.

Уровень мастерства - не застывшая, неизменная структура. В процессе деятельности изменяется, развивается структура способностей человека, формируется его личность, позволяя переходить с одного уровня умений на другой. Как известно, даже очень одаренные люди начинали с подражания, а затем по мере приобретения опыта начинали проявлять творчество .

Талант - определенное сочетание способностей, их совокупность. Отдельная, изолированная способность, даже если она очень развита, не может быть названа талантом. Подтверждением могут служить люди, имеющие феноменальную память.

Первая фаза профессионального становления начинается в 19 - 20 лет, когда молодые люди входят в свой первый трудовой коллектив после школы, среднего профессионального училища, армии или впервые попадают на практику в институте. Именно тогда они имеют возможность ощутить, насколько реально совпадают их мечты при выборе профессии с реальной деятельностью. И очень важно, чтобы молодой человек смог распознать, понять новый, непривычный для него образ жизни и сумел вписаться в него. Как правило, трудности взросления и вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь ведут к тому, что юношеский романтизм постепенно разрушается, ощущается низкая удовлетворенность собой, продолжается поиск смысла жизни .

Е.А. Климов называет данный период адаптацией, или привыканием молодого специалиста к работе, а людей, находящихся в состоянии адаптации, - адаптантами. Действительно, как бы хорошо ни готовили профессионала в учебном заведении, будь то ПТУ на производстве, «учебка» в армии или университет в науке, в реальности все оказывается не совсем так.

Надо сказать, что начало профессиональной жизни сопровождается стремлением к освоению окружающего пространства и проявляется во всех сферах жизнедеятельности. Найти партнера для жизни, обставить собственную квартиру, начать первую фазу профессиональной жизни - этапы, явно спроецированные вовне внутренней психической структуры. Важнейшими задачами становится основание жизненного сообщества и начало профессиональной карьеры. Если данные этапы замедляются внешними обстоятельствами, то внутренне они ощущаются как недостаток, от которого нужно по возможности избавиться. В реальности отступления ведут к тому, что психологи считают третье десятилетие жизни конфликтным возрастом. Надо отметить, что некоторые черты профессиональной личности складываются уже в период обучения. Так, в исследовании особенностей формирования первого впечатления о человеке у студентов Л.К. Кораблиной было показано, что у студентов - физиков в описании преобладает тенденция к отражению внутреннего мира, большая объективность и точность, чем у студентов - журналистов, которые чаще дают психологическую интерпретацию внешности, включают в описание эмоциональные и эстетические оценки. В.А.Мараев и Г.П. Холопова выяснили, что изменения происходят и с памятью студентов.

Движение по профессиональной лестнице зависит от того, насколько молодой специалист сохранил способность к восприятию нового, какова его информационная культура. Психологические исследования показывают отсутствие прямой зависимости между стажем профессиональной деятельности и ее эффективностью. Особенно ярко она заметна в педагогической профессии. Так, В.Н. Никитенко, использовав автобиографический метод, выявил противоречие в динамике развития теоретической и практической подготовки учителей на разных этапах профессионального становления. Оказалось, что абсолютное большинство проявили осознанный интерес к профессии учителя в периоды 7, 11 - 12, 14 - 15 лет, поступили в педагогические вузы в 17 - 18 лет и окончили их в 21 - 23 года, а интерес к педагогическим и психологическим знаниям у большинства из них стал проявляться лишь в 25 - 32 года. . Профессиональная деятельность насыщается личностными проявлениями и перерастает уровень формально осуществляемого ремесла. Основным гарантом предотвращения бездушности, узости мышления, нарушения социальных норм является развивающаяся личность специалиста, его профессиональная культура .

Определенное влияние на профессиональное развитие личности начинает оказывать и сама деятельность. Известный краснодарский психолог О.Г. Кукосян считает, что любая деятельность, любая специальность предъявляет к личности человека определенные требования, накладывают печать на весь облик работника. Особенности профессиональной деятельности ставят перед человеком, выполняющим ее, одни и те же повторяющиеся задачи. Их ежедневное решение и выполнение на протяжении длительного периода времени формируют у человека не только профессиональные знания, умения и навыки, но и профессиональные привычки, определенный склад мышления, формирует профессиональные особенности личности.

Овладение профессией ведет к формированию профессионального самосознания, что предполагает сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности; изменение отношения к себе как профессионалу; изменение внутренних, субъективных эталонов профессионализма; изменение критериев выбора профессии; знание о своих сильных и слабых сторонах, путях совершенствования, вероятных зонах успехов и неудач. Как считают Г.М. Метельницкий и О.М. Чикова, становление профессионального самосознания идет следующим путем: от парциальных, неопределенных представлений о своей личности, ограниченного знания недостатков и преувеличения числа достоинств собственной профессиональной деятельности, неспособности предвидеть трудности и достижения в своей работе до критической и адекватной оценки многообразия сторон собственной личности и деятельности, интересов, знаний и умений - признаков рефлексии, типичных для настоящих мастеров своего дела. Систематическое занятие определенным видом труда обеспечивает специализацию определенных психических функций.

Как считают Р. Гаулд, Д. Левинсон и Д. Вейлант, от 29 до 32 лет наступает «переходный» период. Таковым его считают из-за того, что в течение него возникают новые внутренние противоречия: первые жизненные успехи и ожидания сменяются серыми буднями и в результате происходит снижение чувства осмысленности и полноты бытия. Мы часто не можем понять, что происходит, что нам нужно, что нравится. Перед лицом дальнейшего выбора жизненных целей и путей молодые люди нередко испытывают растерянность, неуверенность и в то же время жажду великих дел. «Застой» в профессиональном развитии вызывает потребность подвести промежуточные итоги, пересмотреть ценности, а может быть, даже расписаться в несостоятельности своих планов, привести к мыслям о смене сферы деятельности. В результате мы окончательно убеждаемся в своей непригодности к избранной специальности.

Большая часть профессий не предъявляет абсолютных требований к человеку. Отсюда, как считает К.М. Гуревич, формирование профессиональной пригодности к подобным профессиям совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности. В то же время нельзя их отождествлять. Индивидуальный стиль - это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями. Один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность - совокупность личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Пригодность может проявляться в разных стилях .

Около 30 лет стихия чувств утихает, наступает реальное видение жизни. Как отмечают Джонс Мак Фарлей, юноши, в 14 - 16 лет отказывавшиеся учиться в школе, а некоторые из них совершавшие предосудительные поступки, в 30 лет оказывались вполне собранными, компетентными и творчески направленными молодыми мужчинами. Тридцать лет - время первого взгляда назад. Вот здесь и возникает отчетливое чувство, что человек простился с юностью и вступает в фазу твердых жизненных позиций, когда появляются совершенно другие задачи и подводится итог первого этапа жизни: «юность миновала, начинается серьезная жизнь» .

2. Теоретические основы повышения эффективности трудовой деятельности

.1 Мотивация как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют:

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. Однако, хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными.

К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2.Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

3.Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности.

С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотива-ционную установку, то говорят о настойчивости.

М. Уинтерботтом (М. R. Winterbottom, 1958) показал, что сильномотивированные дети проявляют большее упорство в выполнении задания, чем слабомотивированные; у взрослых эта зависимость выражена слабее (Дж. Аткинсон и Г. Литвин) или вообще отсутствует (Е. Френч и Ф. Томас). X. Хекхаузен (1986) показал, что сильномотивированные и мотивированные на успех склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени.

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в связи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности, силу эмоциональной реакции и эффективность научения. При этом под мотивацией понималось всякое стимулирующее воздействие на активность человека и животных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Было выявлено, и прежде всего опытами Йеркса-и Додсона (1908) по различению двух яркостей, что чрезмерная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. В эксперименте давалась задача, предполагавшая три уровня различения; предусматривались и три уровня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим током как наказание за ошибку.

Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: чем она труднее, тем оптимум ближе к пороговой величине стимула. Следовательно, при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой - сильная. Выявленные закономерности получили название закона Йеркса-Додсона, который приобрел широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов. Между тем, говоря об этом законе, необходимо сделать некоторые замечания. Начну с того, что по своей сути этот закон ничем не отличается от закона оптимума-пессимума, который сформулировал русский физиолог Н. Е. Введенский (1905) и распространял и на поведение человека. Так, он писал, что одним из условий плодотворности умственного труда является соблюдение закона оптимума, под которым он понимал «мерность» и ритм работы. Порывистость в работе, внезапное ее усиление оказываются неблагоприятными для производительности. Но это же правило справедливо и для высших видов нервно-психической и умственной деятельности.

Н.Е. Введенский понимал, и это особо следует подчеркнуть, что оптимум индивидуален для каждого человека: «По-видимому, разным людям присущ более или менее различный ритм работы. С этим приходится считаться в войсках на походе: когда переход длинен и труден, солдатам предоставляется идти вольным шагом, так что один может шагать чаще, другой - реже, так как маршировка в ногу и строгое подчинение общему темпу движений утомляет отдельных индивидуумов скорее. Подобно тому, непривычное быстрое чтение быстро утомляет внимание слушателей и притом в различной степени, так что и для умственной работы следует допустить некоторый, более или менее определенный для каждого индивидуума, темп нормальной деятельности»(1952,с. 866).

Как видим, закономерности, полученные на нервно-мышечном аппарате, Н.Е. Введенский переносил на деятельность человека, понимая всеобщий характер открытых им закономерностей. Поэтому не очень справедливо утверждение М. Г. Ярошевского, что проблема мотивации совершенно не интересовала Н.Е. Введенского. Так, как мотивация понималась, а подчас понимается и сейчас (как стимуляция, как активация), работы Н.Е. Введенского имели к ней прямое отношение. Поэтому, говоря о законе Йеркса-Додсона, не следует забывать и о его законе оптимума-пессимума, несомненно, отражающем и связь силы мотива с эффективностью деятельности.

Далее, закон Йеркса-Додсона (впрочем, как и закон оптимума-пессимума), если учитывать экспериментальные данные, на основании которых он сформулирован, касается силы детерминации (стимуляции), силы внешних раздражителей, но не мотивации как внутреннего (психического) процесса и не силы мотива как внутреннего побудителя. И все же очевидно, что этот закон и закон оптимума-пессимума имеют отношение и к самостимуляции, и к силе возникающих желаний, а следовательно, и к мотивации и мотиву. Как отмечает Ж. Нюттен (1975), идея оптимума мотивации столь же стара, как и человеческая мысль, и моралисты всегда осуждали чрезмерные страсти, из-за которых человек терял контроль над собой. Поэтому психологи разных стран признавали, что интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности, на адаптации к задачам, которые непрерывно ставит перед нами среда.

В справедливости этих рассуждений сомневаться не приходится, однако проблема состоит в том, что экспериментального подтверждения их очень мало. Все эксперименты сводятся к тому, чтобы создать условия, при которых человек захотел бы сделать нечто быстрее, лучше, но какова была у него при этом сила мотива (потребности, стремления, желания) сказать нельзя, так как она не измеряема напрямую, о ней можно судить только косвенно. Мы лишь предполагаем, что при усилении стимуляции (как правило, внешней, но лучше было бы - внутренней, исходящей от самого субъекта) увеличивается и сила мотива. В этом отношении и эксперименты Йеркса-Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения менялась в связи с различным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

И все же прежде всего практика подтверждает, что оптимум мотивации и силы мотива существует.

2.2 Стимулирование как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально отрицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

Сила мотива зависит от многих факторов, что показал еще Н. Ах. Он выявил зависимость силы мотива от степени осознанности и ясности объекта мотивации, назвав ее законом специальной детерминации воли. На силе мотива сказывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факторов.

Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в основном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительное и отрицательное подкрепления. Э. Торндайк (1935) выяснял влияние ободрения на повторение желательной реакции и неодобрения - на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала является побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обратное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Сильные порицания и поощрения приводили к ослаблению волевого усилия.

На основании подобных данных Г. Томсони С. Канникатт сделали заключение, что как похвала, так и порицание могут быть неразумно использованы учителем начальной школы, если он не будет учитывать психологические особенности учащихся.

Между тем установлено, что порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой нервной системой. Похвала действует на них положительно, а на лиц с сильной нервной системой почти не оказывает стимулирующего действия. Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что же касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно.

Отрицательная оценка оказывает положительное (стимулирующее) влияние, если она полностью обоснована и дана тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Характерно, что самые худшие результаты работы, по данным А. Г. Ковалева, обнаружились не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали. «Незамечаемые», т. е. никак не оцениваемые, люди начинали работать все хуже и хуже вследствие снижения силы мотива к выполняемой работе, так как считали, что она никому не нужна.

А.Г. Ковалев положительные и отрицательные оценки делит на глобальные, когда оценивается вся личность, и парциальные, частичные, связанные с какой-то конкретной деятельностью (конкретным заданием). Он считает, что глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность и мобилизационный потенциал личности (требовательность к себе), а во втором случае подрывает веру человека в себя, что приводит и к снижению силы мотива.

При парциальной положительной оценке человек сознает, что еще не все сделано, что успех не дает оснований для самоуспокоения; при отрицательной же парциальной оценке он не теряет уверенности в себе, не снижает мотивационный потенциал, понимает, что неудачу можно преодолеть, так как он имеет для этого достаточно возможностей.

А.Г. Ковалев отмечает, что люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом чем значительнее успехи, тем больше человек ощущает потребность в прямой публичной оценке. И наоборот, при неудаче прямая оценка неприятна, а потому человек предпочитает косвенную, когда конкретно его не называют; в этом случае он стремится с большей активностью вести дело.

Естественно, оценка должна быть, как правило, адекватна действительным достижениям человека. Однако в ряде случаев для стимулирования активности старательного, но не очень способного или неуверенного в себе человека следует похвалить его и за небольшие и даже мнимые успехи.

Существенным моментом является регулярность и своевременность оценки результатов деятельности. С этой точки зрения учет успеваемости в вузах только на основании сдачи экзаменов в зимнюю и летнюю сессии нельзя признать удачным, исходя из стимуляции учебной активности студентов. Отсутствие, как в школе, постоянных опросов с отметками расслабляет студентов, не делает необходимыми регулярные самостоятельные занятия по учебникам и конспектам лекций.

В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда. Однако, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно.

Вообще отношение к деньгам у людей разное, отсюда и стимулирующее воздействие вознаграждения различно. П. Вернимонт и С. Фитцпатрик показали, что, наряду с положительным отношением к ним (деньги как мерило удачливости и благополучия, как социально приемлемый атрибут бытия, как консервативная коммерческая ценность), у ряда лиц наблюдается и отрицательное отношение (деньги как моральное зло, как объект презрения). По данным А.Фенэма, отношение к деньгам определяется полом, социальным окружением, экономическим статусом, личностными особенностями. По его же данным, женщины больше, чем мужчины, подвержены фантазиям и навязчивым идеям о деньгах, они больше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника. По данным М. Принс, женщины выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег и больше завидуют тем, кто их имеет. Правда, Р. Линн при обследовании представителей сорока трех стран было выявлено, что и у мужчин имеется тенденция придавать деньгам повышенную ценность (исключение составили лишь две страны).

В то же время людей, демонстрирующих фанатичное стремление зарабатывать деньги, немного (А. Фенэм, 1984; О. С. Дейнека, 1999).

Неслучайно исследования психологов уже в начале 20-х годов XX века показали, что имеются более существенные побудители трудовой деятельности человека, чем заработная плата или, по крайней мере, что зарплата является не единственным средством усиления мотивов трудовой деятельности человека.

В качестве стимуляции может выступать и моральное поощрение, что обстоятельно показано в работе А.А. Русалиновой (1974).

Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляется в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изучении психологами именно данной сферы деятельности человека. Однако стимулирование деятельности через соревнование - дело психологически тонкое, не терпящее шаблона, требующее учета многих обстоятельств. Имеют значение и типологические особенности людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования. Таким образом, самолюбивые субъекты в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся».

Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормозимые и социально индифферентные. В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями его сотрудников. Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значение имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже. Имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет «ударить лицом в грязь». Высокотревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакцию на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низкотревожные, а лица с высоким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно.

Все эти факты свидетельствуют о том, что существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках, боясь насмешек товарищей, взрослые могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т. д.).

Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

Однако и регулярно повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность: к роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается неумеренно завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это свидетельствует о появлении у таких субъектов «звездной болезни» и приводит к снижению силы мотива - зачем стараться, если и так все получается.

Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Роль этого фактора в усилении мотива отметил в начале XX века выдающийся русский физиолог Н. Е. Введенский. Но особое значение ему стали придавать в 20-30-х годах в связи с пришедшей на смену тейлоризму теории «человеческих отношений» (Э. Мэйо). Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т. п.) повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу. Роль общественного внимания проявляется во всех сферах деятельности человека. Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе.

Особенно остро вопрос об общественном внимании стоит в публичных сферах деятельности человека: среди артистов, спортсменов, политиков. Отсутствие общественного внимания (не упоминают в прессе, не показывают по телевидению и т. п.) отражается на силе и устойчивости мотива к деятельности, вызывает депрессию с ее отрицательными последствиями.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами - сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования. Запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать приводит часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появлению значимости запрещаемого. Во многих сказках и легендах отражена идея сладости запретного. Привлекательность другого человека для субъекта обозначают словом аттракция (от лат. attrahere - привлекать, притягивать). На основе ее возникает привязанность как личностная потребность в общении с этим человеком, как особая социальная установка на этого человека, как специфическое эмоциональное отношение к нему (симпатия и даже любовь). Одним из факторов, вызывающих этот феномен, является сходство воспринимающего и воспринимаемого субъектов по структуре установок и оценок. Однако природа этого явления остается до сих пор невыясненной.

Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата, это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека. Чем старше школьники, тем больше им нравится решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий. Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

Заключение

Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда. Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

1. отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);
2. отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
3. отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Список использованной литературы

Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. - М.: ВЛАДОС, 1994.

Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга.- 2000.

Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. - В 2 томах. М.: Педагогика, 1980. - Т. 2. .

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1989.

Ануфриев Е.М. Социальный статус и активность личности: Личность как объект и субъект социальных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - С. - 49, 83, 92.

Божович Л.И. Проблема формирования личности в онтогенезе. М. Педагогика. - 1997.

Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. - М.: Знание, 1991.

Веккер Л.М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. - М.: Смысл, 1998.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994. - 317 с.

Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999.

Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. - 270 с.

Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. - Т.3. - М.: Педагогика.

Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Книжный дом «Университет», 1999.

Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с

Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте.- М. 1996.-169 с.

Ительсон Л.Б. Лекции по общей психологии: Учебное пособие. - М.: ООО «Издательство АСТ», Мн.: Харвест, 2002. - 896 с.

Клег Б. Интенсивный курс: Управление людьми. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2004. 422 с

Климов Е.А. Психология профессионального определения: Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов н/Дону: Феникс, 1996.- С. - 56, 69, 89, 93.

Крайг Г. Психология развития. СПб. 2000.

Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. - В 2х т. - М., 1983.

Немов Р.С. Психология. Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн.1. общие основы психологии. - 2-е изд. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

Общая психология: Учебное пособие для студентов пед. институтов / Под ред. А.В. Петровского и др. М.: Просвещение. 1986г. с. 291.

Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. Ленинград: ЛГУ, 1990. - 217 с.

Политология. Энциклопедический словарь.//Под ред. П.П. Гайденко. - М., 1994. - 649 с.

Реан А.А. Психология личности. - СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2004. -.

Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология: Учебное пособие для студентов и аспирантов психологических факультетов. - СПб.: Питер, 2000. - С. - 96, 99.

Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. - М.: Изд-во МГУ, 1985. - С. - 78, 130.

Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - С. - 17, 138, 142.

Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования: Пособие для школьных психологов по работе с учителем и педагогическим коллективом. - М.: Гуманитарный издат. центр ВЛАДОС, 1998. - С. - 48, 214.

Результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

Результат труда - это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Оценка результативности труда -- это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.

Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:

Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;

Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого -- повысить в должности, а кого -- уволить;

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;

Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.

Показатели результатов труда работника - это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей - еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.

Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:

Быть легкими в расчетах

Быть понятными и доступными для сотрудников

Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей

Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий

Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках

Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника

Подлежать оценке одним из известных методов.

Многообразие видов трудовой деятельности - с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. - характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.

Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.

Факторы - это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.

Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:

Первая группа - представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды

Вторая группа - показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации

Третья группа - в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

При выборе показателей результатов труда следует учитывать:

Характер деятельности работника - то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника

Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда - например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.

В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.

Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.

То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.

Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.

Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями и характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить такое понятие как «критерий оценки», - это ключевые параметры, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника.

Представим в таблице 1.1 некоторые критерии оценки результатов труда работников.

Таблица 1.1 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующий обязательных условий:

Установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

Выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;

Обсуждение результатов оценки с работником;

Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Чтобы давать информацию, необходимую для задач организации и не вступающую в противоречия с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. При определенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается. Вот шесть ступеней, обеспечивающих основу для такого системного процесса:

Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

Обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;

Вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

Обсудить оценку с работником;

Принять решение и документировать оценку.

В процессе оценки результативности работников могут возникнуть проблемы. Перечислим основные из них:

Многие работники недоверчиво и осторожно относятся к оценкам результативности труда, в основном, из-за опасений в их необъективности.

Многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа.

Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку. Эта проблема может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки - так называемым "эффектом ореола" -- излишней снисходительностью или требовательностью; "усреднением" оценок; чрезмерной акцентировкой "свежих" впечатлений и, наконец, личной предвзятостью.

Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки. Они придерживаются взгляда, что все работники примерно среднего уровня и, скажем, ставят своим подчиненным рейтинг 4 при шкале оценки от 1 до 7. Проставления подобных "средних" оценок не приносят никаких результатов. Следует извещать лиц, производящих оценку о том, что необходимо дифференцировать работников по их результатам и для этого использовать предложенные шкалы оценок в полном их объеме.

Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев или года. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений.

Если оценка результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.

Оценка результативности труда будет менее эффективной, если человек не заинтересован в своей работе и рассматривает ее лишь как средство заработать деньги. И если оценка не отрицательна настолько, что работник боится ее последствий, то ее могут рассматривать просто как перекидывание бумаг.

Для качественной оценки результативности труда оценщиком, существуют краткие программы переподготовки оценщиков, которые обычно резко уменьшают количество допускаемых ошибок, столь пагубно отражающихся на программах по оценке результативности труда.

Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям общества.

Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации, уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления, цитируемость работ у ученого и т.д.

Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата, либо результатом, полученным при определенных затратах.

Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность, ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах сил и времени работника.

Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда; вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий человека.

При оценке эффективности труда целесообразно различать:

– объективные, предметно-технологические показатели эффективности: производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени). Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями – количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная (вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в заданных условиях):

– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности: вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных, когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов, заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов, степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для достижения нужного результата, (см. табл. 10).

С учетом объективных и субъективных показателей эффективность, качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая «показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности. Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.

Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека. Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социально-биологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень количественного и качественного выполнения работы при максимальном напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные нагрузки.

В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В первой – работоспособность определяют через понятие функциональных возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда, то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять понятие работоспособности.

В физиологии труда определилось несколько направлений изучения работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены (выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже максимальных возможностей организма (с.8-9).

Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе показателей:профессиональные показатели – эффективность, производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния человека, что составляет психологическую «цену» результата.

Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом: объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные ощущения).

В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей (5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а также показатели резервных возможностей человека при проведении нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с. 110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности), а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций), (с. 109).

Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а) «врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, от-влекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с развитием утомления (с. 108).

В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня максимальных возможностей. Уровни максимальных возможностей, производительности, волевого напряжения до некоторой степени стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно, чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации. Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5. Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).

Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой, когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой высокой производительности и снижения производительности труда. Описан другой тип кривой производительности, для которого характерен более или менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом, динамика работоспособности зависит от мотивации, установок, заинтересованности работников (с. 53).

Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей – поведенческие (изменение производительности труда), физиологические (величина физиологической напряженности со стороны энергетической мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени. Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления (декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).

Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям психических состояний.

Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека, от профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то есть от возможности выполнять работу при различных функциональных состояниях, как бы невзирая на них.

Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час, спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания, во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.

Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного, безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата по точностным и временным параметрам (5).

В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):

– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;

– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140) невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия, несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.

В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки, где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162). Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).

Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:

– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например, учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости, стресса;

– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств (например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);

– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики (например, оскорбление личности ученика и др.).

Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине) надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).

Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой.

Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной карьере.

Целесообразно различать;

– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством, творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение жизни человека;

– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь (см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут меняться в течение жизни человека.

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и т.д.

Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):

– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией, упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение профессиональных занятий, спад и т.д.);

– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального обучения к единственному постоянному типу работы;

– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий (таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут носить множественный характер.

– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.

Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.

Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы человека (38, 41):

– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);

– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что ее представители переходят с одной работы на другую (22%);

– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);

– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь одна треть прошла профессиональную подготовку.

Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических качеств, разлмч-ных видов компетентности.

На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов, стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.

Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

Работоспособность - состояние человека, определяемое возможностью физио­логических и психических функций организма, которое характеризует его способность выполнять определенное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени.

Работоспособность – величина функциональных возможностей организма человека, характеризующаяся количеством и качеством работы, выполняемой за определенное время. В течение рабочего дня, смены работоспособность организма меняется во времени.

Рабочий день (смена) - установленная законодательством продолжительность (в часах) работы в течение суток.

Различают три основные фазы сменяющих друг друга состояний человека в процессе трудовой деятельности:

Фаза врабатывания , или нарастающей работоспособности; в этот период уровень работоспособности постепенно повышается по сравнению с исходным; в зависимости от характера труда и индивидуальных особенностей человека этот период длится от нескольких минут до 1,5 часа, а при умственном труде до 2 –2,5 часов.

Фаза высокой устойчивости работоспособности ; для нее характерно сочетание высоких трудовых показателей с относительной стабильностью или даже некоторым снижением напряженности физиологических функций; продолжительность этой фазы может составлять 2-2,5 часа и более в зависимости от тяжести и напряженности труда;

Фаза снижения работоспособности , характеризующаяся уменьшением функциональных возможностей основных работающих органов человека и сопровождающаяся чувством усталости.

Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость, снижают травматизм, предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний. Таким образом, на безопасность труда существенное влияние оказывает комфортность рабочего места сотрудника.

Эргономика – это быстро развивающаяся научная дисциплина, комплексно изучающая человека в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономические исследования заключаются в исследовании характеристик человека, технических систем, характера взаимодействия этих компонентов в конкретных условиях и организации производственной зоны, создании рабочих мест, машин, пультов управления, обеспечивающих максимальное удобство для человека.

Человек должен быть совместим с технической системой, оборудованием, которое он использует. Выделяют 1)антропометрическую совместимость, 2) сенсомоторную совместимость, 3) энергетическую совместимость, 4) психофизиологическую совместимость.

1) Антропометрическая совместимость предполагает учет размеров тела человека, возможность обзора внешнего пространства, положения (позы) сотрудника в процессе выполнения работы. Размерные соотношения на рабочем месте при работе стоя строятся с учетом того, что рост мужчин и женщин в среднем отличается на 11,1 см, длина вытянутой в сторону руки - на 6,2 см, длина вытянутой вперед руки на 5,7 см, высота глаз над уровнем пола – на 10,1 см. На рабочем месте в позе сидя, различия в размерных соотношениях у мужчин и женщин выражаются в том, что в среднем длина тела мужчин на 9,8 см и высота глаз над сиденьем – на 4,4 см больше, чем у женщин.

Работа стоя целесообразнее при необходимости постоянных передвижений, связанных с настойкой и наладкой оборудования. Она создает максимальные возможности для обзора и свободных движений. Однако при работе стоя повышается нагрузка на мышцы нижних конечностей, повышается напряжение мышц, в связи с высоким расположением центра тяжести и увеличиваются энергозатраты на 6-10% по сравнению с позой сидя. Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. Однако при работе в течение длительного времени в позе сидя могут возникнуть застойные явления в органах таза. Смена позы приводит к перераспределению нагрузки на группы мышц, улучшению условий кровообращения, снижает монотонность. Поэтому, где это совместимо с технологией и условиями производства, необходимо, чтобы сотрудники при выполнении работы произвольно могли менять позу.

2) Сенсомоторная совместимость предполагает учет скорости двигательных операций и его сенсорных реакций на различные виды раздражителей (световые, звуковые и др.) при выборе скорости работы машины и подачи сигналов.

3) Энергетическая совместимость предполагает учет силовых возможностей человека при определении усилий, прилагаемых к органам управления.

4) Психофизиологическая совместимость должна учитывать реакцию человека на цвет, частотный диапазон подаваемых сигналов, форму и другие эстетические параметры машины. Для лучшего различения органов управления они должны быть разными по форме, размеру и окрашены в разные цвета (либо иметь маркировку или соответствующие надписи). Если в одном месте располагается несколько ручек, рычагов, необходимо, чтобы они различались по форме, что позволит их различать на ощупь.

Применение ножного управления дает возможность уменьшить нагрузку на руки и таким образом снизить общую утомляемость.

Таким образом, для повышения работоспособности сотрудников и для обеспечения безопасности труда необходимо соблюдать все эргономические требования, предъявляемые к рабочему месту и оборудованию сотрудника.

Особое значение для повышения работоспособности и безопасности туда имеет правильное распределение рабочего времени и времени отдыха. Различают две формы чередования периодов труда и отдыха на производстве: введение обеденного перерыва в середине рабочего дня и кратковременных регламентированных перерывов. Оптимальную длительность обеденного перерыва устанавливают с учетом удаленности от рабочих мест санитарно-бытовых помещений, столовых, организации раздачи пищи. Продолжительность и число кратковременных перерывов определяют на основе наблюдений за динамикой работоспособности, учета тяжести и напряженности труда.

При выполнении работы, требующей значительных усилий и участия крупных мышц, рекомендуются более редкие, но продолжительные перерывы (10-12 мин). При выполнении особо тяжелых работ (металлурги, кузнецы) следует сочетать работу в течение 15-20 мин с отдыхом такой продолжительности. При работах, требующих большого нервного напряжения и внимания, быстрых и точных движений рук, целесообразны более частые, но короткие 5-10 минутные перерывы.

Кроме регламентированных перерывов существуют микропаузы – перерывы в работе, возникающие самопроизвольно между операциями и действиями. В зависимости от характера и тяжести работы микропаузы составляют 9-10% рабочего времени.

Высокая работоспособность поддерживается рациональным чередованием периодов работы, отдыха и сна человека. В течение суток организм по-разному реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку. В соответствии с суточным циклом организма наивысшая работоспособность отмечается в утренние (с 8 до 12) и дневные (с 14 до 17) часы. В дневное время наименьшая работоспособность отмечается между 12 и 14 часами, а в ночное время – с 3 до 4 часов. С учетом этих закономерностей определяют сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.

Чередование периодов труда и отдыха в течение недели должно регулироваться с учетом динамики работоспособности. Наивысшая работоспособность приходится на 2,3 и 4-й день работы, в последующие дни недели она понижается, падая до минимума в последний день работы. В понедельник работоспособность относительно понижена в связи с врабатываемостью.

Элементами рационального труда и отдыха являются производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке. Для снятия нервно-психологического напряжения и усталости целесообразно использовать комнаты релаксации. Эффект психоэмоциональной разгрузки достигается путем эстетического оформления интерьера, использования удобной мебели, позволяющей находиться в удобной позе, прослушивания специально подобранных музыкальных произведений, ионизации воздуха, приема безалкогольных тонизирующих напитков, имитации в помещении естественных природных условий, специальных психологических тренингов.

Таким образом, для оптимизации трудовой деятельности необходима правильная организация режима труда и отдыха работающих, использование новейших разработок психологов.

Немаловажное значение для повышения эффективности трудовой деятельности имеет профессиональный отбор и обучение персонала. Психологами установлено, в среднем за первые 9 часов информация, которую помнит человек, уменьшается на 65%. Необходимо осуществлять жесткий профессиональный отбор не только с медицинской, но и с психологической точки зрения. Необходимо проводить периодические медицинские осмотры, особенно тех сотрудников, которые выполняют сложные, ответственные или опасные виды трудовой деятельности. Не допускаются к работе лица, подверженные алкогольному опьянению, воздействию наркотических веществ, или находящихся в состоянии сильного психологического стресса.

Жесткому профессиональному отбору подвергаются летчики, водители, спасатели, диспетчеры полетов и др. Установлено, что при неблагоприятном стечении обстоятельств, жертвой чаще становятся меланхолики, нежели холерики или сангвиники. Необходимо осуществлять подбор кадров с учетом психологических типов личностей, например, большое количество меланхоликов в коллективе, может повлечь за собой гнетущую обстановку в коллективе, стрессовые ситуации (иногда и повышенный травматизм).

Высокая эффективность трудовой деятельности не может быть обеспечена, если в процессе трудовой деятельности на работающих воздействуют травмирующие и вредные производственные факторы, созданы неоптимальные условия по освещенности и параметрам микроклимата.

В течение суток работоспособность изменяется определенным образом.

С 6 до 15 часов – первый интервал, во время которого работоспособность постепенно повышается. Она достигает своего максимума к 10 – 12 часам, а затем постепенно начинает понижаться. Во втором интервале (15 – 22 часа) работоспособность повышается, достигая максимума к 18 часам, а затем начинает уменьшаться до 22 часов. Третий интервал (22 - 6 часов) характеризуется тем, что работоспособность существенно снижается и достигает минимума около трех часов утра, затем начинает возрастать, оставаясь, при этом, ниже среднего уровня.

По дням недели работоспособность также меняется. Врабатывание приходится на понедельник, высокая работоспособность – на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление на пятницу и особенно на субботу.

Пути повышения эффективности трудовой деятельности человека:

Совершенствование умений и навыков в результате трудового обучения;

Правильное расположение рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений;

Использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии;

Периодическое чередование труда и отдыха;

Производственная гимнастика и комплекс мер по психофизиологической разгрузке, функциональная музыка.