Koliko puta ste pomislili: “Savršena sam za ovaj posao. Zašto me poslodavac nije zaposlio?”

Ako vam je to prva pomisao, onda je odgovor na vaše pitanje zapravo vrlo jednostavan. Vi koji ste u potrazi za poslom jednostavno niste pokazali anketaru koliko zadovoljavate zahtjeve tvrtke. Imajte na umu da se ne radi o vašim kvalifikacijama, već o vašoj sposobnosti da uvjerite poslodavca da ste izvrsni za to radno mjesto.

“Nada, kako kažu, nije strategija, a vi sada ‘šetate’ kroz intervju bez karte sa sobom.”

Prečesto kandidati dijele svoja postignuća, radnu povijest i šarm prije nego shvate što poslodavac zapravo traži. Tijekom intervjua prodajete proizvod koji najbolje poznajete – sebe, i to morate učiniti u vrlo kratkom vremenu. Zapamtite prvo pravilo prodaje: "Prodajte ono što kupcu treba." Ako provodite puno vremena pričajući o svojim talentima i iskustvima koja nisu relevantna za posao za koji se prijavljujete, riskirate ispasti nekvalificirani u očima regruta. Zanimljivo, poslodavci rade isto. Često pokušavaju prodati svoju tvrtku bez razmatranja koliko vam ona odgovara.

Iskreno govoreći, poslodavci i zaposlenici mogu donijeti bolje odluke ako ispitivač jednostavno započne razgovor s "preciznim popisom onoga što traže" i pitanjem o tome "koliko kandidat ispunjava te uvjete". A popularna fraza "recite nam nešto o sebi" često šalje kandidata u područja koja nisu važna za intervju. Kandidat koji se osjeća pod pritiskom počinje pričati priču dok istovremeno razmišlja o tome što poslodavac treba znati. Nada, kako se kaže, nije strategija, a sada kroz intervju "šetate" bez karte sa sobom, što je ozbiljna greška.

Kako možete izbjeći ovu zamku?

Pasivno prikupljati podatke o potrebama poslodavca. Već na samom početku razgovora iskusni će anketari postavljati pitanja usmjerena na područja i vještine koje novi zaposlenici moraju imati. Pažljivo pogledajte ovo i istaknite kako ispunjavate ove zahtjeve. Ljudi, bez obzira tko su, žele biti sigurni da donose ispravne odluke.

Aktivno prikupljajte informacije o tome što poslodavac treba. Kada podučavam naše kandidate kako postaviti pravo pitanje kako bi donijeli pravu odluku, pokazujem im kako osmisliti pitanje za kratkoročnu i dugoročnu upotrebu. Sva pitanja osmišljena da izvuku informacije koje ćete kasnije analizirati smatraju se dugoročnim pitanjima. "Možete li opisati svoj program obuke?" je dugoročna jer ćete te informacije uzeti u obzir bliže odluci o zapošljavanju, a rijetko zahtijeva trenutni odgovor. Tijekom razgovora također možete postavljati pitanja kako biste utvrdili što poslodavac traži od novog zaposlenika. Dakle, oni su kratkoročni jer možete odmah iskoristiti ove informacije kako biste se bolje predstavili. Neka od najučinkovitijih pitanja uključuju: “Koje su osobine najboljih zaposlenika? Kakav je tip osobe najprikladniji za ovu poziciju? Koji set vještina nedostaje vašem trenutnom timu?" Ova pitanja daju informacije o kvalitetama koje poslodavac želi vidjeti kod novog zaposlenika. I trebali biste ih, naravno, uključiti u svoju priču.

Pokušajte neutralizirati zastrašujući zahtjev: "Pričaj mi o sebi." Zaista bih volio da ovo pitanje nestane s lica zemlje. Iznenadi me i kad mi voditelj intervjua kaže: „Sviđa mi se ovo pitanje jer mi pomaže da shvatim kako kandidat vidi sebe. Također mi omogućuje da dobijem informacije koje možda nisam tražio." Zapravo, sve ove izjave su istinite. No, odgovor na ovo pitanje oduzet će vam veći dio predviđenog “sata” jer kandidati često govore o stvarima koje u konačnici ne utječu na odluku poslodavca. Stoga, preuzmite kontrolu nad ovom situacijom. Dakle, ako čujete ovo pitanje, postavite protupitanje. Umjesto da govorite o svojoj 20-godišnjoj karijeri, pomozite ispitivaču da istakne područja koja su relevantna za tvrtku i položaj. Jednostavan odgovor kao što je: “Imam puno iskustva i želio bih ići u više detalja u područjima koja će vam pomoći da odredite jesam li dobar za ovu ulogu. Što točno želiš znati iz mojih prošlih iskustava?”

Naposljetku, želio bih istaknuti da je najvažnija vještina koju trebate imati sposobnost prepoznavanja potreba potencijalnog poslodavca kako biste mogli pokazati kako ih možete zadovoljiti.

Andy La Civita, linkedin.com
Prijevod: Tatyana Gorban

• Karijera, posao, studij

Postoji određeni apriorni postulat kojim se vode kandidati, konzultanti i poslodavci. Nešto poput stare verzije prometnih pravila (sadašnja je oprezno uklonjena :)) - “Svaki sudionik u prometu mora se pridržavati pravila i ima pravo računati na njihovo poštivanje od strane ostalih sudionika u prometu.”

Što se očekuje u slučaju intervjua? Da je poslodavac sa svoje strane ispunio nekoliko potrebnih uvjeta:

1) Zahtjevi prema kandidatu su jasno definirani i obrazloženi (tj. jasno je, kompetentno, pravilno, logično i razumno definirano što zaposlenik treba raditi na upražnjenom radnom mjestu, koje kvalifikacije, poslovne i osobne kvalitete treba imati kako bi osigurao visoku produktivnost , kvaliteta i odgovarajuća razina interakcije i komunikacije).

2) Anketar(i) - stručnjaci koji vladaju tehnikama intervjua, sposobni su testirati (dijagnosticirati) kandidata tijekom procesa intervjua kako bi se utvrdile njegove profesionalne vještine, poslovne i osobne kvalitete, motivacija i sl.

3) Odlučivanje će biti objektivno (tj. neće biti prihvaćanja slabog kandidata jer je sunarodnjak, niti odbijanja dobrog kandidata zbog krive boje kože/oblika nosa/očiju/mjesta rođenja, tj. koje anketar osobno ne voli ili jednostavno ima fobiju) .

Sad počinje intervju :)

Dobro, oni koji su intervjuirani razumjet će što mislim (pa će čak navesti i određeni broj primjera kada se ti isti postulati ne ostvaruju). Dakle, “najvažnijim vještinama” koje se spominju na kraju članka, dodao bih sposobnost prepoznavanja budućeg poslodavca - bilo konkretnog anketara (i regrutera i predstavnika funkcionalnog odjela za korisnike - budućeg šefa ili kolega) ... kako da budem nježniji... ili je možda cijelo društvo takvo. Ako kazalište počinje s vješalicom, onda poslodavac počinje s razgovorom. Ako poslodavac ima takve "ispitivače", onda morate dobro razmisliti isplati li se tamo ići raditi, jer nevolja nikad ne dolazi sama.

Iskrenost je glavni ključ svakog intervjua. Sve strane (i dobre i loše) moraju se znati odmah...

U oglasu za posao jasno je navedeno radno iskustvo koje poslodavac od Vas traži. Ali vaše iskustvo nije onako kako je navedeno. Ipak, ne biste trebali odustati od pokušaja da dobijete posao koji želite. Brojka je vrlo uvjetna.

Oni mogu zatvoriti oči na nepoštivanje ovog zahtjeva ako se sugovorniku stvarno sviđate. Važan podatak je tko je objavio oglas za posao. Ako je izvor tvrtka koja zapošljava, a vaš jedini nedostatak kao kandidata formalni nedostatak iskustva, imate sreće. Ima više šanse za dobivanje pozicije. Kad imate posla s regruterom iz agencije za zapošljavanje, stvari su kompliciranije. Mnoge agencije, obično ne među najjačima u struci, primarno biraju kandidate prema formalnim kriterijima. Strogo slijede zahtjeve koje postavlja kupac.

Možete ostaviti povoljan dojam ako posebno pokažete svoja profesionalna postignuća. Iskustvo može biti kratko u trajanju, ali zanimljivo u svojim rezultatima. Dat ću vam primjer: osiguravajuće društvo je trebalo osobu koja će promovirati njihove usluge i raditi s klijentima. Organizacija je htjela zaposliti osobu s najmanje pet godina iskustva, ali je podnositelj zahtjeva radio na takvom radnom mjestu samo dvije godine. No, prije toga se četiri godine bavio promicanjem bankarskih usluga. Ova područja imaju mnogo toga zajedničkog. Kandidat je govorio o svom radu i rezultatima na obje pozicije te je na kraju dobio željeni posao.

Drugi primjer: tvrtka koja se bavi prodajom mliječnih proizvoda tražila je menadžera za rad sa supermarketima. Razgovarali smo s kandidatom koji se mliječnim proizvodima bavio tek godinu dana, i to prije nekoliko godina. Nakon toga je tri godine prodavao sokove. Ali u isto vrijeme radio sam upravo s ovom kategorijom klijenata - velikim maloprodajnim tvrtkama. Shvatili smo da službeno iskustvo te osobe nije ispunilo očekivanja poslodavca. No nakon razgovora s kandidatom shvatili smo da bi on mogao biti interesantan klijentu. Upoznali smo ga s poslodavcem. Obično se u takvim slučajevima unaprijed dogovorimo s klijentom da će mu biti predstavljen kandidat koji zaslužuje pažnju, ali formalno ne ispunjava određene uvjete. Konačni rezultat ovisit će o tome kako prođe razgovor u tvrtki.

Gotovo uvijek, pri ocjenjivanju i odabiru kandidata, ne uzimaju se u obzir samo profesionalizam, već i osobne kvalitete, kao što su interes za rad i usmjerenost na rezultate, lojalnost poslodavcu, sposobnost korektne komunikacije, pa čak i jednostavan ljudski šarm. Stoga, ako regrut stvarno ima sumnje povezane s nedostatkom iskustva, imate protutežu - nadoknaditi nedostatak šarma, društvenosti i drugih atraktivnih osobnih kvaliteta.

U oglasu za posao jasno je navedeno radno iskustvo koje poslodavac od Vas traži. Ali vaše iskustvo nije onako kako je navedeno. Ipak, ne biste trebali odustati od pokušaja da dobijete posao koji želite. Brojka je vrlo uvjetna.

Oni mogu zatvoriti oči na nepoštivanje ovog zahtjeva ako se sugovorniku stvarno sviđate. Važan podatak je tko je objavio oglas za posao. Ako je izvor tvrtka koja zapošljava, a vaš jedini nedostatak kao kandidata formalni nedostatak iskustva, imate sreće. Ima više šanse za dobivanje pozicije. Kad imate posla s regruterom iz agencije za zapošljavanje, stvari su kompliciranije. Mnoge agencije, obično ne među najjačima u struci, primarno biraju kandidate prema formalnim kriterijima. Strogo slijede zahtjeve koje postavlja kupac.

Možete ostaviti povoljan dojam ako posebno pokažete svoja profesionalna postignuća. Iskustvo može biti kratko u trajanju, ali zanimljivo u svojim rezultatima. Dat ću vam primjer: osiguravajuće društvo je trebalo osobu koja će promovirati njihove usluge i raditi s klijentima. Organizacija je htjela zaposliti osobu s najmanje pet godina iskustva, ali je podnositelj zahtjeva radio na takvom radnom mjestu samo dvije godine. No, prije toga se četiri godine bavio promicanjem bankarskih usluga. Ova područja imaju mnogo toga zajedničkog. Kandidat je govorio o svom radu i rezultatima na obje pozicije te je na kraju dobio željeni posao.

Drugi primjer: tvrtka koja se bavi prodajom mliječnih proizvoda tražila je menadžera za rad sa supermarketima. Razgovarali smo s kandidatom koji se mliječnim proizvodima bavio tek godinu dana, i to prije nekoliko godina. Nakon toga je tri godine prodavao sokove. Ali u isto vrijeme radio sam upravo s ovom kategorijom klijenata - velikim maloprodajnim tvrtkama. Shvatili smo da službeno iskustvo te osobe nije ispunilo očekivanja poslodavca. No nakon razgovora s kandidatom shvatili smo da bi on mogao biti interesantan klijentu. Upoznali smo ga s poslodavcem. Obično se u takvim slučajevima unaprijed dogovorimo s klijentom da će mu biti predstavljen kandidat koji zaslužuje pažnju, ali formalno ne ispunjava određene uvjete. Konačni rezultat ovisit će o tome kako prođe razgovor u tvrtki.

Gotovo uvijek, pri ocjenjivanju i odabiru kandidata, ne uzimaju se u obzir samo profesionalizam, već i osobne kvalitete, kao što su interes za rad i usmjerenost na rezultate, lojalnost poslodavcu, sposobnost korektne komunikacije, pa čak i jednostavan ljudski šarm. Stoga, ako regrut stvarno ima sumnje povezane s nedostatkom iskustva, imate protutežu - nadoknaditi nedostatak šarma, društvenosti i drugih atraktivnih osobnih kvaliteta.

Ozol Sergej

Razumijem da ova osoba nije dorasla zadatku. Ali trenutno nemam ništa drugo. Moj zadatak je da ga slažem tako da gorućih očiju trči rješavati nemoguć zadatak. A ja mu kažem da je super, da je Batman, da to nitko drugi ne može riješiti osim njega...

Vrhunski menadžer

Svi znaju da “oni koji žele čine više od onih koji mogu” (G. Murray). Olimpijski pobjednici nemaju uvijek bolju fizičku i tehničku pripremljenost od onih koji su inferiorni u odnosu na njih na prvom mjestu. Ali uvijek su puno motiviraniji za pobjedu od svojih suparnika.

Jedan primjer je indikativan u tom pogledu. Grupa konzultanata iz tvrtke Intellect Service provela je studiju proizvodnog procesa u poduzeću X. Na temelju rezultata mjerenja vremena potrebnog za izvođenje tehnoloških operacija, konzultanti naše tvrtke izradili su model, izračunali potreban broj osoblja i o tome obavijestili menadžere tvrtke. Istodobno su naveli da se ova shema može provesti samo u slučaju vrlo visoke motivacije osoblja. Menadžeri poduzeća odlučili su provesti eksperiment: testirati novu shemu rada na djelu. U uvjetima stroge kontrole, pod prijetnjom otkaza, radnici nisu uspjeli ponoviti rezultate koje su pokazali u normalnom radnom okruženju. Nije im se imalo što zamjeriti: radili su iz sve snage. A rezultati su ispali dvostruko lošiji.

U ovom primjeru menadžeri su individualnu motivaciju radnika za postizanjem rezultata pokušali zamijeniti kontrolom i strahom od kazne. U isto vrijeme, osoblje radionice bilo je itekako svjesno što im uspjeh eksperimenta obećava: smanjenje broja osoblja i povećanje opterećenja.

Kao što je Lav Tolstoj rekao: "Nijedna aktivnost ne može biti trajna ako nema temelj u osobnom interesu." Pitanje je samo kako motivirati osoblje kako bi se interesi tvrtke spojili s osobnim interesima zaposlenika?

Motivacija osoblja. Gdje mu je dugme?

Teoretičari i praktičari menadžmenta nude puno recepata. Na primjer, Svetlana Ivanova u svojoj knjizi “100% Motivacija: Gdje je njegov gumb?”, koja je doživjela tri ponovljena izdanja (Alpina Business Books, 2007.), nudi svoju tehnologiju motivacija osoblja. Sastoji se u tome da proučavamo “kartu motivatora zaposlenika”. Odnosno, pokušavamo razumjeti što je ovoj osobi važno (na primjer, novac, kreativni zadatak, rast karijere, tim, jasnoća ciljeva ili nešto drugo). A svi koraci i radnje koje tvrtka poduzima u odnosu na ovog zaposlenika prikazani su uz prilagodbu njegovoj “motivatorskoj karti”. Odnosno, za one kojima je kreativan pristup bitan, ističemo kako može stvarati prilikom izvršavanja zadatka. A za one koji cijene stabilnost, kako je mogu održati rješavanjem zadatka?

Upravo ovaj pristup, prema autoru, omogućuje postizanje najučinkovitije komunikacije menadžmenta i pozitivnog utjecaja na zaposlenika, odnosno povećanje motivacije vašeg osoblja. Tehnologija je jednostavna, razumljiva i nedvojbeno vam omogućuje postizanje rezultata.

Pitanje je samo zašto radi?

Odgovor je jednostavan: manipulacije gotovo uvijek uspiju! E. L. Dotsenko je to nazvao iskorištavanjem osobnih (motivacijskih) struktura (Dotsenko E. D. Mehanizmi psihološke obrane od manipulativnog utjecaja. Sažetak disertacije za stupanj kandidata psiholoških znanosti. M.: Moskovsko državno sveučilište, 1994.)

Što je manipulacija? Ovo je namjerno i skriveno poticanje druge osobe da doživi određena stanja, donosi odluke i izvršava radnje potrebne pokretaču za postizanje vlastitih ciljeva (Sidorenko E.V. Trening utjecaja i otpora na utjecaj. - St. Petersburg: Rech, 2001). Zadatak manipulatora je prisiliti osobu da učini nešto što je potrebno, ali tako da se osobi čini da je sama odlučila to učiniti, i to ne pod prijetnjom kazne, već svojom voljom.

Zapravo, on djeluje pod utjecajem onih misli i osjećaja koje je manipulator uspio izazvati u njemu, dodirujući "strune duše" ili motive koji su značajni za primatelja. Manipulator je majstor sviranja na tuđim motivacijskim strukturama, ili strunama tuđe duše. I što je suptilniji i vještiji, to više struna u tuđoj duši može prepoznati i dodirnuti.

Kako se to razlikuje od motivacijskih tehnologija???

Elena Sidorenko (ibid.) motivatore, oprostite, manipulatore dijeli na dvije podvrste: svirače balalajke i harfiste. “Manipulativni svirač balalajke vidi u drugoj osobi, ma tko on bio, samo tri žice – kao na balalajci. Na primjer, ponos, pohlepa i strah. Obraćajući se osobi koja mu se čini kao balalajka, pokušava povrijediti njegov ponos, njegov osjećaj vlastite vrijednosti, njegovu želju da dobije više novca (ili izgubi manje), njegovu želju da se što više zaštiti” (jeste li prepoznati top menadžera iz epigrafa?).

“Manipulativni harfist u svakoj osobi uzima pojedinačne žice i svira ih s preciznošću. To može biti znatiželja, zavist, želja za neovisnošću, moći...” Ili novac, kreativni zadatak, rast karijere, tim, jasnoća ciljeva... To je sve što se tiče motiviranja osoblja.

Ali radi...

Naravno, cijeli naš život prožet je manipulacijom. A ako manipulativne tehnologije rade, onda možda nema razloga za brigu? Isti E.D.Dotsenko tvrdi da je manipulacija ipak bolja od fizičkog nasilja ili izravne prisile. I, na kraju, pobjednici se ne sude! Ako vođa osigurava postizanje ciljeva, kakve veze ima kako to čini?

Ako jest, onda da.

Nećemo ulaziti u pitanje dopuštenosti manipulacije s etičke strane. Pogledajmo čisto pragmatične aspekte i moguće posljedice ovakvog načina motiviranja osoblja i ovakvog menadžerskog utjecaja.

U slučaju kada trebamo brzo postaviti i inspirirati podređenog da izvrši neki zadatak, ova metoda povećanja motivacije može biti vrlo učinkovita. Ako trkaču na kratke staze prije starta kažemo upravo onu riječ koja će ga natjerati da pobijedi samog sebe, tada će nam, nakon pobjede, biti zahvalan. Ali ako trajanje utrke nisu sekunde, ne minute, već godine?

Uvodeći ovu metodu povećanja motivacije u svakodnevnu praksu, koristeći se samo njome, ozbiljno riskiramo. Na kraju krajeva, ono što kratkoročno dobro funkcionira često dugoročno djeluje protiv nas.

Zaposlenik koji je prevaren jednom, dvaput, tri puta će prije ili kasnije shvatiti da je prevaren. A u našem korporativnom okruženju bit će još jedna osoba koja živi po principu: "odgovorit ćemo na Crveni teror delirium tremensom." A srp i čekić dešifriraju se samo kao "kosi i klanja".

Još jedan mogući problem s prekomjernom upotrebom ove tehnologije je da zaposlenici također žele "motivirati" menadžment. I usvojit će tehniku ​​motivacije. Uostalom, svi smo mi manipulatori. Neki više, neki manje. Oni koji su loši u ovoj vještini ispadaju iz igre i organizacije. I, prije ili kasnije, formirat ćemo prijateljski tim motivatora koji će međusobno igrati manipulativne igre.

Slika nije baš ružičasta. A sa stajališta ostvarenja zacrtanih ciljeva nameće se puno pitanja.

Ne želim reći da poznavanje mape motivatora vaših podređenih neizbježno vodi u kolaps organizacije. Samo trebate jasno razumjeti granice primjenjivosti ove tehnologije za povećanje razine motivacije. Formulirajmo situacije u kojima će to doista biti korisno. Ova tehnika motivacije primjenjiva je ako...

Moramo nadahnuti osobu da dovrši kratkoročni zadatak koji ima jasan vremenski okvir. Štoviše, rezultat će donijeti zadovoljstvo ne samo upravitelju, već i samom podređenom.

Situacija "mora". Neki lijekovi su ukusni, a neki korisni. Svatko od nas mora dati ne samo zanimljive ili ugodne zadatke. Iznimka: ako takve zadatke dobivate nekoliko puta dnevno.

Vatra. Nije pravi požar (u ovom slučaju nema vremena za sentimentalnost), već jednostavno hitna situacija. Opet, ako to nije norma za vašu organizaciju.

U ovakvim i sličnim situacijama vrijedi povezati zadatak i interese zaposlenika. Ali to se ne može često!

Također vrijedi podsjetiti da „čimbenik koji pojedinu osobu danas motivira na intenzivan rad može pridonijeti „isključivanju“ te iste osobe sutra. Nitko ne zna kako točno funkcionira mehanizam motivacije, koliko motivacijski faktor mora biti jak i kada će djelovati, a još manje zašto će djelovati” (Richard Henderson). Kada koristite ovu tehniku, ne zaboravite da se sve mijenja. Uključujući motivatorske kartice.

Što ako je udaljenost velika?

Što učiniti u svim drugim situacijama? Prema rezultatima istraživanja F. Herzberga, sljedeći motivacijski čimbenici uključuju:

Sam rad.

Postignuća, uspjeh.

Priznavanje postignuća.

Odgovoran rad.

Rast i razvoj.

Ulažući posebne napore da našim ljudima pružimo više prilika da osjete osobni uspjeh, dajući im odgovoran posao, unoseći više raznolikosti u njihove svakodnevne obveze, potičući njihov rast i razvoj, dajući priznanje za njihova postignuća, pridonosimo povećanju njihove osobne motivacije. Evo nekoliko ideja za povećanje motivacije vaših podređenih.

Rad u sebi

Primjena različitih metoda upravljanja ovisno o stupnju razvoja zaposlenika (više o tome kasnije)

Omogućuje vam da radite na svoj način

Posebni događaji koji omogućuju zaposlenicima da se osjećaju ponosni na svoju tvrtku

Sudjelovanje osoblja u odlučivanju

Postignuća, uspjeh

Izrada posebnih projekata, izdvajanje dijela posla u projekt s jasno definiranim rokovima i kriterijima ocjenjivanja

Rasprava o načinima postizanja cilja

Priznavanje postignuća

Pohvala (osobno, telefonom, u pismima, na sastancima...)

Nagrade, nagrade, certifikati

Redovita komunikacija

Odgovoran rad

Pružanje dodatnih informacija

Poticanje novih ideja

Uvođenje specijalizacije

Rast i razvoj

Planiranje karijere

Obrazovanje

Prijelaz na drugo radno mjesto, novo iskustvo, horizontalna karijera

Međutim, ako počnem primjenjivati ​​“pravi model” i vježbati “prave” vještine, uvoditi ih u sebe, ali ih ne prihvaćam, tada taj model i te vještine neće zaživjeti. Kada jedemo hranu, neke stvari se apsorbiraju, a druge ne. Nemoguće je promijeniti svoje obrasce ponašanja i inspirirati svoje zaposlenike, a da ne promijenite svoj odnos prema njima. Ako ih smatram “stokom”, onda će mi platiti u naturi, ma koje prave riječi rekao.

Prema istraživanju D. McGregora svi se menadžeri dijele na one koji vjeruju da:

Prosječan radnik ne voli raditi. Glavna tendencija njegovog ponašanja je izbjegavanje posla.

Radnike treba prisiliti da rade. Sredstva prisile mogu biti prijetnja, kazna i nagrada.

Prosječan radnik izbjegava inicijativu.

I oni koji su uvjereni da:

Tjelesni ili mentalni rad je prirodan kao igra ili odmor.

Vanjska kontrola i prijetnja kaznama ne određuju radnu aktivnost zaposlenika. Ljudi su sposobni djelovati neovisno ako poistovjećuju svoje ciljeve s ciljevima organizacije. Zapovijedanje i izravna prisila nisu najbolje metode upravljanja.

Postizanje cilja samo po sebi je unutarnja nagrada. Pritom se samoizražavanje ostvaruje kao jedan od najviših oblika ljudskih društvenih potreba. Ovom aspektu motivacije pridaje se premalo važnosti.

Moguće je stvoriti uvjete u kojima će prosječan čovjek težiti odgovornosti.

Sposobnost za visok stupanj mašte, domišljatosti i kreativnosti široko je rasprostranjena među ljudima. Domišljatost prosječnog radnika sposobna je nadmudriti svaki sustav kontrole koji je izmislio menadžment.

Naše ideje o ljudima uvelike određuju njihovo ponašanje. Pokušajte to promijeniti! U tome će vam pomoći sljedeći algoritam.

1. Sjetite se one osobe koja vam se čini nedovoljno ili krivo motivirana za svoj rad. Ostavite iza praga svijesti sve što znate o toj osobi, njenim motivima i usredotočite se na to kako je želite vidjeti. Donesite svoje mišljenje o ovoj osobi. Koje ciljeve treba sebi postaviti? Čemu treba težiti?

2. Pobrinite se da se pred vama pojavi njegova jasna idealna slika. Zamislite da je već postao onakav kakvim biste ga željeli vidjeti.

3. Sada, kada pristupate ovoj osobi po bilo kojem pitanju, pozovite se na svoju idealnu ideju o njemu. Vaše predviđanje će se samo od sebe ispuniti - on će postati bliži vašoj idealnoj predodžbi o njemu.

Tijekom intervjua ljudi iz odjela ljudskih resursa jako vole pitati: “Zašto bismo vas trebali zaposliti?” Postavljajući ovo pitanje, poslodavac želi znati koje vas specifične kvalitete čine kandidatom broj 1.

Vaš bi odgovor trebao biti kratak popis onoga što možete ponuditi tvrtki, kaže stručnjakinja za traženje posla Alison Doyle. “Bolja opcija je dati popis primjera zašto vas vaše vještine i postignuća čine najjačim kandidatom”, savjetuje ona.

U tome nema ništa komplicirano, ali da biste odgovorili na ovo pitanje jasno, temeljito i uvjerljivo, morate potrošiti nekoliko minuta unaprijed i pripremiti se za to.

Zahtjevi poslodavca VS vaše kvalitete

Pažljivo pročitajte popis zahtjeva koje poslodavac postavlja potencijalnom zaposleniku. Obratite pozornost ne samo na profesionalne, već i na osobne zahtjeve.

Zatim napravite popis svojih profesionalnih i osobnih kvaliteta koje zadovoljavaju zahtjeve tvrtke. Za svaku točku osmislite mali primjer koji će opisati kako ste uspješno pokazali i koristili ovu ili onu osobinu u svom radu. Na primjer, ako spomenete da ste timski igrač, sjetite se i opišite situaciju u kojoj vam je sposobnost dobrog rada u timu pomogla da uspješno provedete određeni projekt.

Budite sažeti

Vaš odgovor bi trebao biti kratak i trajati ne više od jedne ili dvije minute. Stoga odaberite nekoliko najupečatljivijih kvaliteta sa svog popisa i razgovarajte o njima. Pođite od toga što mislite da poslodavac prvenstveno traži od budućih zaposlenika.

Na primjer, ako želite ići raditi u reklamnu agenciju, najbolje je da se usredotočite na svoje kreativne sposobnosti. Ako se radi o menadžerskoj poziciji, poslodavcu može biti važnija vaša radna sposobnost i sposobnost sustavnog pristupa. Glavna stvar je ne ostati neutemeljen i dati konkretne primjere.

Usredotočite se na jedinstvenost

Poslodavac također želi znati po čemu se izdvajate od ostalih kandidata. Stoga je vrijedno navesti dvije ili tri točke za koje mislite da su jedinstvene i koje se ne nalaze često kod drugih kandidata. Takve kvalitete mogu biti, primjerice, veliko iskustvo u jednom području, rad u inozemstvu ili iskustvo u poduzetničkoj aktivnosti u tom području.

Formulirajte svoj odgovor unaprijed

Budući da odgovor mora biti koncizan, a svako oklijevanje može izazvati sumnju kod vašeg potencijalnog poslodavca, najbolje je unaprijed formulirati što ćete točno reći.

Vaš bi odgovor trebao biti vrlo koncizan, pa je najbolje da unaprijed razmislite što ćete točno reći

Smislite nekoliko rečenica u kojima ćete opisati sve svoje prednosti. Ponovite ih tiho ili naglas kako vas pitanje ne bi iznenadilo.

Na kraju, stručnjak nudi optimalan primjer odgovora na ovo pitanje. Naravno, možete mu dodati još detalja:

“Razumijem da tražite rukovoditelja prodaje koji može učinkovito upravljati s dvadeset zaposlenika. Desetogodišnje iskustvo kao voditelj prodaje omogućilo mi je da razvijem dobre vještine u organizaciji radnih procesa i motiviranju osoblja. U prethodnom poslu dva puta sam proglašen menadžerom godine za svoje prijedloge za poboljšanje strategija motivacije kupaca, kao i za ideje za organizaciju timske suradnje. Zahvaljujući ovim inovacijama, naš tim uspio je premašiti kvartalne planove za 20%. Ako dobijem ovaj posao, aktivno ću koristiti svoje vještine vođenja kako bih povećao učinkovitost i profit tvrtke.".