Ponekad odnos između poslodavca i zaposlenika prestane. Odnosno, zaposlenik je otpušten. To se može dogoditi ili na zahtjev zaposlenika ili na inicijativu poslodavca. Kako otpustiti zaposlenika i pravilno pripremiti sve dokumente?

Koje su opcije za otkaz?

Počnimo s činjenicom da zakon predviđa tri mogućnosti otkaza:

• na inicijativu poslodavca
• na inicijativu zaposlenika
• sporazumom stranaka

Jasno je da prva opcija uključuje jednostrano otpuštanje zbog nekih kršenja od strane zaposlenika, na primjer, sustavnog izostanka s posla, kao iu slučaju smanjenja osoblja. Što se tiče otkaza na inicijativu zaposlenika, postoji izjava o ostavci po vlastitoj volji, koju je poslodavac dužan zadovoljiti. I otkaz po dogovoru stranaka može se koristiti ako zaposlenik nije zadovoljan poslodavcem, ali ne želi otići svojom voljom, ali ne postoje formalni razlozi za otkaz.

Razrješenje sporazumom stranaka

Otkaz ugovora o radu sporazumnim putem je brz i sažet postupak. Nastaje na temelju članka 78. Zakona o radu i može se provesti u bilo koje vrijeme. Prema dogovoru stranaka, moguće je otpustiti i one zaposlenike koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju. Za pokretanje postupka zaposlenik mora podnijeti zahtjev na adresu voditelja, a ako je inicijator poslodavac, tada on radniku šalje prijedlog za raskid ugovora. Zatim se (ako su se stranke sporazumjele) sastavlja Sporazum, izdaje rješenje o otkazu, a upisuje se u radnu knjižicu da je otkaz dat na temelju stavka 1. članka 77. Rada. Kodeks Ruske Federacije.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Različiti razlozi mogu poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca. Na primjer, želja za smanjenjem troškova tvrtke, smanjenje broja zaposlenih, neadekvatnost zaposlenika za radno mjesto ili promjena vlasnika. Ali najčešći razlozi za takav otkaz su kršenja discipline od strane zaposlenika - izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, kašnjenje i drugi prekršaji. Sada kada je jasno zašto možete otpustiti zaposlenika, shvatimo kako to učiniti ispravno.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Prije nego što kaznite zaposlenika zbog kršenja discipline, trebali biste se uvjeriti da njegov ugovor o radu jasno navodi raspored rada, mjesto rada i druge točke. Nekome se ovo može činiti čudnim, ali postoje tvrtke koje ne navode određeno mjesto rada, budući da su aktivnosti tvrtke, a samim time i rad zaposlenika, vezane uz obavljanje poslova na različitim lokacijama koje nije moguće specificirati unaprijed prilikom zapošljavanja osobe. Kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako radi prema takvom ugovoru? Nema šanse, jer u papirima nije naznačeno konkretno mjesto rada. Ali ako su radni uvjeti tamo jasno regulirani, onda ako su prekršeni, poslodavac može dovesti zaposlenika na stegovni postupak. Moguće je, dakako, dati otkaz zaposleniku i zbog jedne povrede radne discipline. Ali samo ako je dovoljno ozbiljno.

Na primjer, odlazak na posao u pijanom stanju (ili pod utjecajem droga), krađa, pronevjera, oštećenje (slučajno ili namjerno) tuđe stvari, odavanje poslovne ili državne tajne. Moguć je i otkaz zbog izostanka s posla ili izostanka s posla od četiri sata. Ali ako je zaposlenik odsutan s posla, prije nego što ga otpustite, bolje je provjeriti nema li potvrdu o nesposobnosti za rad. Što se tiče lakših prekršaja, poput kašnjenja, moguće je samo stegovno kažnjavanje. U ovom slučaju, postupak poslodavca je sljedeći:

1. otkrivanje kršenja (ovo se obavlja u utvrđenom roku u skladu s člankom 193. Zakona o radu)
2. evidentiranje ovog prekršaja
3. pribavljanje objašnjenja od radnika u vezi s učinjenim prekršajem (radnik mora napisati objašnjenje u vezi s učinjenim prekršajem)
4. izdavanje naloga rukovoditelja o stegovnoj odgovornosti (izricanje upozorenja, opomene, ukora)
5. dovođenje narudžbe do zaposlenika

Ako dođe do ponovljenog kršenja discipline, tada se, u pravilu, izriče strogi ukor (takve kazne su također povezane s oduzimanjem bonusa), a treći put zaposlenik se suočava s otkazom.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih

Ako govorimo o smanjenju broja zaposlenih, zakon jasno regulira postupak i pravila otpuštanja zaposlenika. Na primjer, kad se jedno od ekvivalentnih radnih mjesta smanji, na poslu treba ostaviti kvalificiranijeg zaposlenika (pod uvjetom da je njihov društveni status jednak). A ako su kvalifikacije radnika iste, ali njihov socijalni status nije, tada uprava nema pravo dati otkaz: samohranim majkama, jedinom radniku u obitelji, zaposleniku koji je ozlijeđen ili osakaćen na radu, osobama s invaliditetom. , veterani Drugog svjetskog rata, rada i borbe, majke koje imaju djecu mlađu od 3 godine, trudnice, sudionici u rješavanju kolektivnih sporova, kao i oni zaposlenici koji prolaze obuku na radnom mjestu u poduzeću. Za zaposlenike koji budu otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih, uprava je dužna obavijestiti dva mjeseca unaprijed i ponuditi (ako je moguće) drugi posao. Ako zaposlenik pristane na prelazak na novo mjesto rada, to se formalizira internim premještajem, a ako ne, on piše izjavu kojom traži da bude otpušten zbog smanjenja broja zaposlenih i dobiva otkaz uz sve dospjele isplate.

Otkaz nakon likvidacije poduzeća

Ako je poduzeće likvidirano, svi zaposlenici podliježu otkazu. Kako otpustiti zaposlenika tijekom likvidacije? Najprije morate pismeno upozoriti sve zaposlenike dva mjeseca u skladu s člankom 180. (2. dio) Zakona o radu. To se odnosi i na glavne radnike i na radnike na nepuno radno vrijeme. Obavijest o otkazu izdaje se svakom zaposleniku, a drugi primjerak, ispunjen za potpis, prilaže se uz nalog. Nakon isteka dva mjeseca, uprava poduzeća izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika u obrascu T-8, isplaćuje otpremnine, naknade za neiskorišteni godišnji odmor i plaće za stvarno odrađeno vrijeme. Obračun se vrši zadnji radni dan, a odgovarajući upis u radnu knjižicu. Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog likvidacije poduzeća imaju pravo na isplatu prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od tri mjeseca. Ovo se pravilo ne odnosi na radnike koji rade na nepuno radno vrijeme, sezonske radnike i one s kojima je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (najduže dva mjeseca).

Nedosljednost s položajem koji obnaša

O pitanju usklađenosti ili neusklađenosti s položajem odlučuje certifikacijska komisija poduzeća. Ako je rezultat certifikacije, koji se provodi u poduzećima za provjeru profesionalne podobnosti i kvalifikacija zaposlenika, nezadovoljavajući, tada se zaposleniku može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Ako odbije, poslodavac ima pravo dati radniku otkaz kao neprikladnom za radno mjesto, ali najkasnije u roku od dva mjeseca od ovjere. U slučaju razrješenja, i u nalogu i u radnoj knjižici stoji formulacija "zbog neprikladnosti radnog mjesta i odbijanja premještaja na drugo radno mjesto".

Kome poslodavac ne smije dati otkaz?

Poslodavac ne može dati otkaz zaposleniku dok je na godišnjem odmoru, bez obzira na to na kojem se godišnjem odmoru nalazi: plaćenom godišnjem, roditeljskom, obrazovnom ili neplaćenom. Jedina iznimka je likvidacija ustanove. Također ne možete otpustiti zaposlenika dok je na bolovanju. To se odnosi i na osnovne radnike i one koji rade skraćeno radno vrijeme, kao i na radnike koji rade kod kuće.

Osim toga, postoje određene kategorije zaposlenika koji ili ne mogu dobiti otkaz na inicijativu poslodavca, ili je to prilično teško učiniti. To uključuje:

Otkaz na inicijativu zaposlenika

Ukoliko zaposlenik sam odluči napustiti tvrtku, ima pravo podnijeti otkaz po vlastitoj volji, bez obzira na to kakav je ugovor o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme) sklopio prilikom prijave na natječaj. U molbi se mogu navesti razlozi otkaza (upis u odgojno-obrazovnu ustanovu, preseljenje u drugo područje, skrb o djetetu do navršenih 14 godina života), a ne moraju. U svakom slučaju, na pitanje po kojem članku dati otkaz radniku postoji samo jedan odgovor - po čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U bilo kojoj organizaciji dobrovoljno otpuštanje uključuje rad od dva tjedna, ali to razdoblje poslodavac može skratiti. Po isteku radnog staža izdaje se rješenje o otkazu koje se uručuje radniku na potpis, upisuje u radnu knjižicu i isplaćuje plaća u cijelosti. Osim toga, zaposleniku se daju svi potrebni dokumenti: potvrde o plaći, kopije naloga za premještaj na drugo radno mjesto (ako postoji), nalog za otkaz, potvrda 2-NDFL i drugi dokumenti koje zaposlenik zahtijeva.

Postupak dragovoljnog otkaza također podrazumijeva prijenos poslova na drugog zaposlenika, ako je to potrebno. Za odbijanje prijenosa predmeta na propisani način, poslodavac može kazniti zaposlenika, na primjer, oduzimanjem bonusa, ali ne može spriječiti njegov otkaz.

Prilikom dobrovoljnog ostavke vrijedi obratiti pozornost na činjenicu da se zaposlenik ima pravo predomisliti prije isteka roka za otkaz. U tom slučaju može povući svoju prijavu i nastaviti obavljati svoje dužnosti. Ali ako je druga osoba već pismeno pozvana na njegovo mjesto i ne postoji mogućnost odbijanja sklapanja ugovora o radu, otkaz ostaje na snazi.

Kako ga ispravno ispuniti radna knjižica

Važna je ispravna formulacija u radnoj knjižici. Stoga je dobra ideja imati pri ruci malu varalicu koja će vam pomoći da izbjegnete ispravke u dokumentu.

Važne točke

Zaključno, vrijedi reći da je otpuštanje zaposlenika složen postupak koji poslodavcu može donijeti mnogo problema ako se provodi uz povrede. To znači da se, na primjer, otkaz zbog neadekvatnosti radnog mjesta može osporiti na sudu zbog nedostatka odredbi o certificiranju u organizaciji ili opisu posla zaposlenika. Zaposlenik se može vratiti na posao i sudskom odlukom ako otkazu zbog sustavnog kršenja radne discipline nije prethodilo dovođenje radnika na stegovnu odgovornost. Stoga se svi dokumenti moraju pažljivo provjeriti i biti u skladu sa zakonskim zahtjevima.

Kako bi ostvario svoje pravo na otpuštanje zaposlenika čiji je rad, iz ovog ili onog objektivnog razloga, neučinkovit za tvrtku, poslodavac mora imati na umu da mu radno zakonodavstvo daje ne samo prava, već zahtijeva i ispunjavanje određenih obveza u vezi s zaposlenici. Uostalom, nepoštivanje zahtjeva i nepoštivanje zakonskih normi lišava poslodavca mogućnosti da pokrene otpuštanje neželjenog zaposlenika i dovodi do ozbiljnih financijskih gubitaka.

Pravne norme za otpuštanje "prema članku"

Pojam otkaza „prema članku” migrirao je u naše vrijeme iz sovjetskog i post-sovjetskog razdoblja, kada je ovaj koncept značio prekid radnih odnosa prema jedinom trideset trećem članku Zakona o radu (LLC) u to vrijeme. Mnogi vjeruju da je upis u radnu knjižicu prema članku 33. Zakona o radu zahtijevao otkaz zaposlenika zbog pijanstva i izostanka s posla, ali to nije tako. Ovaj odjeljak Kodeksa uključivao je sve osnove za prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca: od proizvodnih razloga (likvidacija i smanjenje) do osnova povezanih s krivnjom zaposlenika (apsentizam, krađa itd.), pa čak i povratak na posao radnika. glavni zaposlenik također je uključen u ovaj članak.

Ali ljudi se još uvijek sjećaju da je prisutnost reference na članak br. 33 u radnoj knjižici značila radnu oznaku. Ova ideja je korištena za zastrašivanje nemarnih zaposlenika, kao i onih koji nisu poštovali zahtjeve uprave.

Danas, kada su svi razlozi koji se odnose na prestanak radnog odnosa po volji poslodavca podijeljeni u 12 točaka članka 81. postavlja se pitanje kojim se razlozima radnog zakonodavstva može pripisati tzv. obračun “prema članak” rješava se drukčije. Ovom konceptusmatraju se sve članke Kodeksa koji se temelje na povredi radne discipline od strane zaposlenika, te, kao rezultat toga, primjena stegovnih sankcija prema prekršitelju.

Najprije shvatimo koji su to dijelovi radnog zakonodavstva, čija se osnova može kvalificirati kao neispunjavanje radnih obveza osobe. Dakle, dopušteno je provesti postupak disciplinskih sankcija, koji su regulirani odredbama članaka br. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, za najmanje devet članaka koji su neugodni za zaposlenika.Štoviše, takvi dijelovi Kodeksa mogu se primjenjivati ​​i na sve zaposlenike i na određene kategorije:

1. Otkaz zbog sustavnog, "ne-teškog" prekršaja počinjenog nekoliko puta, koji je dokumentiran najmanje dva puta (odjeljak br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 5. prvog dijela), to uključuje:
   • nepoštivanje standarda i rokova za izravne poslove poslova (neprijavljivanje, nepoštivanje zahtjeva pojedinih opisa poslova i sl.);
   • ignoriranje propisa, uključujući tehničke i lokalne akte, naloge uprave itd.;
   • nepoštivanje radne discipline (kašnjenje, izostanak s posla, itd.).
2. Za teži prekršaj učinjen jedanput (članak 81. podstavci a - e stavka 6. dijela prvog):
   • a) izostanak s posla;
   • b) pojavljivanje na poslu pod utjecajem alkohola ili droga;
   • c) odavanje poslovne, službene ili državne tajne;
   • d) krađa, pronevjera;
   • e) kršenje standarda zaštite na radu.
3. Raskid ugovora zbog gubitka povjerenja (članak br. 81. stavak 7.).
4. Raskid ugovora zbog nemoralnog čina (odnosi se samo na učitelje i odgojitelje) – st. 8. čl.81.
5. Za grube pogreške rukovoditelja koje nanose štetu poduzeću te nepoštivanje standarda rada od strane njih (kao i njihovih zamjenika) (čl. br. 81. st. 9. i 10.).
6. Iako se u tim slučajevima ne primjenjuje kazna, raskid ugovora kada se tijekom sklapanja ugovora otkriju krivotvoreni dokumenti također se smatra kršenjem "prema članku". Budući da se to sa sigurnošću može pripisati neispravnom radnom ponašanju.
7. Poseban slučaj kada nastavnik prekrši povelju organizacije (1. stavak članka 336. Kodeksa) podliježe "disciplini" i otpuštanju "prema članku".
8. Kao i otpuštanje diskvalificiranih sportaša (na primjer, zbog dopinga) - članak br. 348.11.

Treba napomenuti da je očito da su sve gore navedene osnove klasificirane kao članci, čije navođenje u ugovoru o radu odmah izaziva poštena pitanja kadrovskog službenika prilikom prijave na posao. Ovo je neka vrsta "stigme" za osobu. U pravilu, kada budući poslodavac vidi takvu objavu, bilo kakva objašnjenja i komentari osobe se ne percipiraju. U najboljem slučaju, osoba će se suočiti s manje prestižnim poslom, nižom plaćom i stalnom kontrolom službe sigurnosti ili neposredne uprave. U najgorem slučaju - odbijanja upražnjenih radnih mjesta. Dakle, vjerojatno 90% svih tužbi otpuštenih radnika, koje se podnose protiv odluka poslodavca, odnosi se na otkaz po nekom od ovih članaka.

Otkaz "prema članku" može se nazvati radnom stigmom; u tom smislu, prekršitelj radne discipline najvjerojatnije će imati problema s daljnjim zapošljavanjem

Nemojmo se zadržavati na iznimnim slučajevima, pogledajmo najčešće opcije i počnimo s onima koje se najčešće koriste.

6 ključnih razloga za otkaz "prema članku"

Najčešći razlozi za prestanak radnog odnosa su izostanak s posla, alkohol na radnom mjestu, krađa itd. Svi ovi prekršaji na radu regulirani su člankom br. 81, podstavci "a - e" šestog stavka Zakona o radu Ruske Federacije. Federacija.

Ovo je "najstroži" dio za obje strane. S jedne strane, čak i za jednokratno kršenje s popisa kršenja stavka br. 6. članka, možete odmah raskinuti ugovor. S druge strane, postoji mnogo nijansi koje poslodavac mora uzeti u obzir prilikom otpuštanja osobe.

Štoviše, kako je naveo Vrhovni sud Ruske Federacije, ako dođe do postupka, poslodavac je taj koji mora prikupiti i prezentirati dokaze o zakonitosti takvih radnji.

Razmotrimo pojmove i pojedinosti koje zakon o radu koristi u primjeni ovih situacija.

Izostanak s posla - poteškoće i nijanse otkaza

Kodeks definira apsentizam kao izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga dulje od četiri sata neprekidno tijekom jedne radne smjene.

Na temelju toga, poslodavac ima pravo raskinuti ugovor sa zaposlenikom "prema članku" na dan otkrivanja nedoličnog ponašanja. Istina, ne treba zaboraviti da je otkaz zbog izostanka jedna od vrsta disciplinskih sankcija predviđenih i strogo reguliranih Zakonom o radu Ruske Federacije. Stoga se otkaz na ovoj osnovi mora provesti u skladu s člankom br. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, odnosno evidentiranje činjenice odsutnosti mora proći kroz određeni postupak (razmotrit ćemo ovo pitanje detaljnije, detaljno, u posebnom poglavlju posvećenom uputama korak po korak za podnošenje bilo koje kazne):

1. Akt, službeni ili dopis rukovoditelja (kolega) koji pokazuje da je zaposlenik bio odsutan s posla.

   U aktu se navode pojedinosti činjenice, a dokument potvrđuju najmanje dva svjedoka prekršaja.

2. Zahtjev za pružanje bilješke s objašnjenjem od strane zaposlenika.
3. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja, sastavlja se zapisnik o odbijanju davanja objašnjenja.
4. Ako poslodavac ima problema s razumijevanjem zašto je osoba odsutna s posla (može se dogoditi da je odsutna iz opravdanog razloga), šalje mu se zahtjev: da se javi na posao da da obrazloženje svoje duge odsutnosti s radnog mjesta.

   Ako kadrovski službenici ne mogu pronaći prekršitelja, sastavlja se zahtjev: pojaviti se i dati objašnjenje

5. Čim je osoba uredno obaviještena o evidentiranom izostanku, može se izdati rješenje o otkazu ugovora o radu.

   U nalogu o otkazu ugovora o radu navode se svi razlozi: službene isprave, akti, obavijesti i sl.

Zapis o otkazu prema podstavku "a" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije upisuje se u radnu knjižicu kao standard, bez kratica i kratica. Moguća formulacija koja ukazuje na poveznicu na članak Kodeksa:

• “otpušten zbog izostanaka s posla”;
• ili „otkaz ugovora o radu zbog jednokratne grube povrede radne obveze – izostanka s posla...”;
• nadalje, postoji ispravna poveznica na članak Kodeksa;
• vizu odgovorne osobe, otpuštenog zaposlenika i pečat organizacije.

Upis u radnu knjižicu pod stavkom "a" (apsentizam) može izgledati ovako

Pozadina pitanja izostanaka s posla je jasna; ovdje ima mnogo više nijansi i suptilnih točaka. Stoga, prije nego što pripremite materijale za otpuštanje zbog izostanka, preporuča se pažljivo istražiti i provjeriti sve točke.

Tipične greške, ili kada je nemoguće nekoga otpustiti zbog izostanaka

Imajte na umu da ne smijete otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako nije utvrđen barem jedan od bitnih uvjeta za utvrđivanje krivnje osobe. Stoga, kako ne biste ušli u sudski spor, morate otkloniti sve pogreške kada nekoga otpuštate na temelju ove činjenice.

Rezimirajući glavne točke kada poslodavac riskira gubitak sudskog spora zbog nezakonitog raskida ugovora, valja napomenuti da za to postoji prilično opsežan popis nedostataka. Evo najčešćih, naime:

• Ugovorom o radu radnika nije definiran način rada (određeni dani u tjednu ili raspored), stoga se ne može dokazati odsutnost duža od četiri sata tijekom radne smjene, jer nije određeno od kojeg sata počinje teći sat i koji. dana se zaposleniku smatraju radnim danima.
• Ugovorom zaposlenika nije definirano njegovo radno mjesto, stoga je nemoguće dokazati da osoba nije bila tamo.
• Kada nema argumenata da je razlog izostanka doista nepoštivan: to jest, nije proveden potpuni postupni postupak za upis stegovne kazne ili je proveden uz povrede.
• Ako se četrnaest dana od podnošenja zahtjeva radnika za otkaz ugovora na vlastiti zahtjev (pisana izjava) osoba ne pojavi na radnom mjestu.
• Ili varijanta bliska prethodnoj: osoba dugo ne ide na posao, a poslodavac ne može saznati razlog njegove odsutnosti. U ovoj opciji, kadrovski službenik neće moći otpustiti zaposlenika iz opravdanih razloga, budući da odsutnost osobe ne daje pravo na to: nemoguće je dobiti komentare ili potvrditi da su komentari o razlogu izostanka bili traženo, ali nije dano. Dakle, dok se zaposlenik ne vrati na posao i poslodavac od njega ne zatraži objašnjenje razloga, otkaz zbog izostanka s posla nije zakonit.
• Još jedan argument koji nije daleko u svojoj osnovi je služenje administrativnog pritvora izrečenog u skladu sa sudskom odlukom. Ova činjenica ne ovisi o volji zaposlenika, te stoga služi kao opravdan razlog za izostanak s posla. To znači da se ova činjenica ne može smatrati izostankom.
• Tijekom razdoblja kada je radnik s nepunim radnim vremenom na službenom putu do svog glavnog mjesta rada, raskid ugovora u ovoj situaciji je nezakonit.
• Ili druga opcija: osoba ne ide na posao iz razloga što se ne slaže s njegovim premještajem na drugu poziciju ili radno mjesto - također skliska opcija za poslodavca. Raskid ugovora zbog “apsentizma” ovdje ne ide, trebamo pregovarati.

Ovdje je posebno pitanje kada zaposlenik prema zakonu ima pravo na izostanak ili godišnji odmor. Shvatimo koje situacije sud neće prepoznati kao kršenje radne discipline:

• izostanak s radnog mjesta ako tvrtka ima unaprijed dogovoreni raspored godišnjih odmora i osoba se odmara prema planu (u ovom slučaju nemoguće je izdati jednostranu zabranu - samo pregovarati);
• osobi se ne može uskratiti dan odmora ako sudjeluje u donatorskom programu;
• morate znati da je pružanje neplaćenog dopusta zaposlenom umirovljeniku u skladu s dijelom 2. članka br. 128. Zakona o radu Ruske Federacije obveza, a ne pravo poslodavca;
• Također je prepoznata kao dužnost organizacije da osigura dodatni dopust u slučaju registracije braka.

U sudskoj praksi otpuštanja zbog izostanka s posla postoje slučajevi u kojima su i poslodavac i zaposlenici bili u pravu. Predstavljamo oba rješenja.

Dakle, sud je priznao otkaz zakonitim kada je zaposlenik, dok je bio na petodnevnom službenom putu, završio 2 dana ranije, ali se, vrativši se u grad u kojem se nalazi tvrtka, vratio na posao tek nakon završetka razdoblje naznačeno na službenom putnom listu. Sud je ta 2 dana priznao kao izostanak i nije vratio osobu na radno mjesto (vidi sudski predmet br. 33-4247/2011).

Istodobno, kada je umirovljeni učitelj, otpušten zbog izostanaka, uspio dokazati da je iz zdravstvenih razloga izostao s posla bez uzimanja zdravstvene knjižice, tvrtka ga je morala vratiti na posao i isplatiti mu svu potrebnu naknadu, uključujući i moralnu štetu ( s definicijom sudski predmet br. 33–7511 može se naći).

Fotogalerija: Obrazac zahtjeva za vraćanje u prijašnje stanje

U tužbi možete navesti sve uvjete, za početak - povratak na posao (1. dio) Zahtjev br. 2. tužbe može biti isplata plaće za vrijeme prisilnog odsustva (2. dio) Možete navesti u tužbenom zahtjevu i naknadi moralne štete (3. dio izjave)

Alkohol na poslu - jednostavna shema za otkaz

Raskid ugovora zbog konzumacije alkohola ili droga na radnom mjestu (ili na području poduzeća) u pravilu je mnogo jednostavniji. Ovdje nije važno kada je osoba uhvaćena u tome: na početku ili na kraju radne smjene (najmanje 5 minuta prije kraja radnog dana). Nije bitno je li zaposlenik zbog navedenog stanja razriješen obavljanja poslova ili je nastavio raditi. Ako poslodavac želi, to može učiniti bilo kada.

U ovoj će opciji algoritam za otkrivanje kršenja biti sljedeći:

• ako je moguće, provodi se liječnički pregled, za to je moguće čak i pozvati hitnu pomoć, a treba napomenuti da sud može prihvatiti i druge dokaze;
• sastavlja se akt kojim se potvrđuje da je zaposlenik bio pijan na poslu, što potvrđuju dva svjedoka;
• od prekršitelja se traži bilješka s objašnjenjem;
• sastavljen je i potvrđen nalog o činjenici primjene DV-a;
• izdaje se nalog o otkazu ugovora sa zaposlenikom.

Razlozi koji su navedeni u ugovoru o radu: Otkaz zbog jednokratne grube povrede radnih dužnosti - pojavljivanje na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti (droge), podstavak "b" stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakon o radu Ruske Federacije.

U radnoj knjižici možete navesti određeni razlog za otkaz (alkohol) ili jednostavno staviti pojedinosti članka Kodeksa

Obično zaposlenici s takvim otkazom ne idu na sud, jer je gotovo nemoguće dokazati suprotno ako se činjenica dogodila i ako je ispravno evidentirana.

Povrede privatnosti

Zanimljivija mogućnost za razmatranje je odavanje zakonom zaštićenih tajni (komercijalnih, službenih i sl.) koje su zaposleniku doznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika (podstavak “ c” stavka 6. dijela prvog članka 81. Zakonika).

U ovom trenutku važno je nekoliko točaka:

• ugovor o radu mora sadržavati zahtjev za tajnost podataka;
• a također je jasno navedeno što se smatra tajnom;
• Povjerljivi podaci uključuju samo informacije koje je osoba dobila u obavljanju svojih službenih dužnosti (na primjer, poslovna tajna tvrtke može uključivati ​​bazu kupaca, količine i dinamiku prodaje, dobit, analitičke podatke na tržištu, kupljeno ili razvijeno zahvaljujući internim resursima itd.) .

Ako barem jedna od navedenih točaka nije ispunjena, prekid odnosa prema ovom podstavku može se smatrati nezakonitim. Kao i s drugim odjeljcima ovog članka, dokaz o zakonitosti otkaza po ovoj osnovi leži na tuženoj tvrtki.

Imajte na umu da je nemoguće raskinuti ugovor ako:

• ne postoji popis podataka koji predstavljaju poslovnu, službenu ili drugu tajnu;
• ako je do objave osobnih podataka radnika došlo kao posljedica nepropisnog čuvanja, budući da je poslodavac odgovoran za organizaciju čuvanja i korištenja osobnih podataka radnika.

Stoga je važno: da bi se zaposleniku moglo izreći kazne, tvrtka mora razviti propise za zaštitu povjerljivih podataka. Uvodi se lokalnim propisima, s kojima moraju biti upoznati svi zaposlenici prilikom potpisivanja. Nedostatak takvog dokumenta može biti razlog za poništenje kazne na sudu.

Krađa je razlog za otkaz

Raskid radnog odnosa zbog krađe ili pronevjere prilično je naporan i dugotrajan proces za organizaciju. Pa čak i uzimajući u obzir činjenicu da se krađa korporativne i tuđe imovine (uključujući kolege ili klijente) može priznati kao temelj, mora se uzeti u obzir da će otkaz prema ovom članku biti priznat kao zakonit samo kada sud odluka stupa na snagu.

Dakle, nije dovoljno uhvatiti lopova za ruku, da biste ga otpustili po članku, potrebno je ishoditi rješenje nadležnog organa. Dakle, imajući u rukama akt privatne zaštite koji je zabilježio činjenicu krađe, neće biti moguće opravdati zakonitost otpuštanja krivog zaposlenika, budući da ova služba nema pravo primjenjivati ​​administrativne kazne. Posljedično, moguće je otpustiti kradljivog zaposlenika samo u roku od mjesec dana nakon sudske presude.

U ovom slučaju, upis u radnu knjižicu ide pod slovom "g" (članak je i dalje isti - osamdeset jedan, prvi dio, stavak 6).

Formulacija u radnoj prijavi pri donošenju sudske presude na temelju "krađe" upisana je kako slijedi:

Istodobno, zakonodavstvo omogućuje podnošenje zahtjeva počinitelju za naknadu štete poduzeću; navest ćemo primjer tužbe.

Fotogalerija: Tužbeni zahtjev za naknadu štete od strane radnika

U tužbi je potrebno izložiti sve o meritumu predmeta (primjer, dio izjave br. 1) U tužbi je potrebno navesti dokaze (primjer, dio izjave br. 2) Iznijeti zahtjevi (primjer, dio izjave br. 3) U zaključnom dijelu navesti popis priloženih dokumenata (primjer, dio izjave br. 4)

Otkaz zbog počinjenja nemoralnog prekršaja

Napominjemo da se otkaz zbog počinjenja nemoralnog prekršaja može dati samo zaposlenicima koji obavljaju odgojno-obrazovne poslove (učitelji, učitelji, mentori, odgajatelji, dadilje i sl.).

Zaposlenici koji obavljaju tehničke pomoćne poslove (čuvar, vozač, računovođa itd.) Ne mogu biti otpušteni po ovoj osnovi (članak 46. Odluke Plenuma Vrhovnog suda br. 2 od 17. ožujka 2004.).

Pojam “nemoralnog čina” nije definiran zakonom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje koji prekršaj treba smatrati nemoralnim. U praksi se nemoralnim smatra sljedeće:

• sitni huliganizam;
• pijenje alkohola na javnom mjestu i uključivanje maloljetnika u to;
• tučnjave, skandali;
• zlostavljanje životinja;
• uzimati drogu;
• psovke u prisustvu djece i sl.

Nije važno gdje je prekršaj počinjen: na poslu, na odmoru ili kod kuće.

Radna knjižica u ovoj verziji ukazuje na osnovu - stavak 8. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Premlaćivanje djeteta u obitelji može biti teško dokazati, ali takve "očeve" treba otpustiti ne samo s nastavnog posla, to je već prerogativ Kaznenog zakona Ruske Federacije

Otpuštanje nesavjesnih zaposlenika zbog opetovanog lošeg ponašanja

Postoje slučajevi kada zaposlenik sabotira naloge rukovodstva, odbija ispunjavati svoje radne obveze, dugo je odsutan s radnog mjesta i očito nije željan ispunjavanja svoje radne obveze, ali redovito dolazi primiti plaću. U slučaju takvog ponašanja poslodavac ima pravo dati otkaz nesavjesnom radniku iz stavka 5. članka 81. (ponovno neispunjavanje radnih obveza od strane radnika).

Trebali biste znati da prilikom primjene takve osnove moraju biti ispunjeni sljedeći obvezni uvjeti:

• povreda radne discipline mora biti evidentirana na papiru;
• iz teksta obrazloženja proizlazi da se počinjeni prekršaj mora evidentirati najmanje 2 puta;
• Štoviše, važno je da činjenica prvog (ili prethodnog) kršenja nije zabilježena prije više od godinu dana;
• “Lakšim” stegovnim prekršajima smatraju se:
  • nepoštivanje naloga neposrednog rukovoditelja, koji se odnose na njegove izravne funkcionalne odgovornosti, utvrđene opisom poslova ili ugovorom o radu, nepoštivanje rokova za izvršenje posla ili podnošenje izvješća te druge radnje koje remete radni ritam poduzeće;
  • često napuštanje radnog mjesta bez razloga i kršenje internih pravila: kašnjenje, odlazak s posla prije kraja smjene, stalno pijenje čaja itd.;
  • odbijanje ili izbjegavanje liječničkog pregleda zaposlenika koji radi na određenom radnom mjestu koje zahtijeva obvezni pregled ili kada zaposlenik odbije proći (tijekom rada) posebno osposobljavanje, polaganje kvalifikacijskih ispita iz zaštite na radu, zdravlja, sigurnosti, civilne zaštite i sl.;

Imajte na umu: disciplinske mjere uključuju, između ostalog, odbijanje osobe da prođe planiranu ili neplaniranu certifikaciju ako je to utvrđeno lokalnim regulatornim aktom poduzeća. Time je moguće otpustiti osobu koja, prema mišljenju poslodavca, nema odgovarajuće kvalifikacije. Da biste to učinili, morate izdati najmanje 2 kazne tijekom godine (zbog bilo kojeg od gore navedenih razloga).

Algoritam za primjenu stegovnih mjera i naknadnog otkaza

Pogledajmo pitanje: kako poslodavac može kompetentno potvrditi stegovnu povredu i pravomoćno raskinuti radni odnos na temelju neispunjenja službene obveze zaposlenika.

Upute korak po korak u slučaju otpuštanja "prema članku" su sljedeće:

1. Za početno evidentiranje prekršaja discipline od strane poslodavca mogu poslužiti prekršaji koje potvrđuju dva svjedoka. To uključuje sljedeće dokumente: službene dopise, podatke iz izvještajnih inspekcija, rezultate revizija itd. Ako podređeni nije izvršio određeni zadatak koji mu je dodijeljen, piše se interni dopis. Kada zaposlenik duže vrijeme nije bio na licu mjesta, sastavlja se zapisnik. U izvješću je opisan počinjeni prekršaj s naznakom datuma i mjesta. U tom slučaju preporuča se pozvati se na konkretnu klauzulu opisa posla, ugovora ili internog pravilnika koji je prekršen.

   Zapisnik se može sastaviti na temelju neispunjavanja službenih dužnosti zaposlenika; nemojte propustiti da se na izvorniku moraju potpisati 2 svjedoka događaja

2. Sljedeći korak je dobivanje obrazloženja od zaposlenika o razlogu kršenja, to mora biti učinjeno u pisanom obliku (članak br. 199 Kodeksa). Preporučljivo je u ovom trenutku osobi skrenuti pozornost na činjenicu da ako ne da objašnjenje, to neće utjecati na rezultat, a DV će se ipak primijeniti. To se može učiniti u obavijesti. Ako prekršitelj ne želi potpisati obavijest, sastavlja se akt o odbijanju.

   Obavijest o obrazloženju mora navesti sve prekršaje (ako ih je bilo više, kao u primjeru)

3. Nakon 2 radna dana, ako objašnjenje nije dostavljeno, priprema se odgovarajući akt.

   Ako zaposlenik odbije potpisati obavijest, tekst mu se čita naglas pred svjedocima, to je dovoljno za obavijest, te se sastavlja akt o odbijanju

4. Ako prekršitelj radne discipline i pored toga podnese obrazloženje, ono se upućuje neposrednom rukovoditelju, koji o donesenom rješenju donosi rješenje i po njemu imenuje izvršitelje. Primjer: „Vodniku kadrovske službe I.I. Sidorova. Obrazloženja navedena u bilješci s objašnjenjima smatraju se nepoštivanjem. Izdati nalog za izricanje kazne – opomene. Rok: 10. travnja 2018. (potpis, datum).”

   U obrazloženju osoba može s razlogom govoriti o razlozima počinjenja stegovnog prijestupa

5. Čim bilješka s objašnjenjem ili akt odbijanja stigne do odjela za osoblje, izdaje se nalog za primjenu disciplinske sankcije (primjedba ili ukor) prekršitelju. Ne postoji jedinstven obrazac za takvo rješenje.

   U nalogu o disciplinskom postupku navode se svi podaci svih prethodnih dokumenata

6. Sljedeći korak je upoznavanje osobe s nalogom za izdavanje DV. Službenik za ljudske resurse za to ima 3 radna dana (od datuma objave dokumenta). Ako osoba ne želi potvrditi odluku, to se odražava u dodatnom aktu.
7. U slučaju ozbiljnog prekršaja, koji predviđa otkaz nakon jednog prekršaja (čl. 81. st. 6.), možete odmah izdati sljedeći nalog - raskid ugovora. Ako je prekršaj lakši, drugi prekršaj se mora evidentirati po istom principu (ne nužno na istoj osnovi kao prvi). Istodobno, morate znati da između prvog i sljedećih kršenja ne smije proći više od godinu dana. Sljedeći DV se sastavlja na isti način kao i prvi, au dokumentima stoji da prekršaj nije počinjen prvi put. Na primjer: “Od I.I. Sidorova je već bila podvrgnuta stegovnom postupku u veljači 2018.; smatram da je potrebno otpustiti je zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti prema stavku 5. članka br. 81. Zakona o radu Ruske Federacije.”
8. Slijedi naredba o izricanju stegovne mjere, ali ne u vidu opomene, već uz rješenje - otkaz ugovora o radu po određenom članku.
9. Sljedeći i posljednji dokument bit će nalog za otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom (na obrascu br. T-8).

   Nalog o otkazu ugovora o radu sa zaposlenikom sastavlja se na standardni način, s naznakom članka i punim razlozima

10. Posljednji korak je prijava rada i isplata na dan otkaza, što uključuje plaću za odrađeno vrijeme i naknadu za neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Važno je za obje strane: poslodavac ima pravo uskratiti bonus, izreći opomenu ili opomenu i dati otkaz "prema članku", čak i ako je osoba podnijela ostavku svojom voljom. Pravila radnog prava ovdje određuju da odnos između radnika i poslodavca prestaje tek nakon dva tjedna od podnošenja zahtjeva. Stoga se prekršaji počinjeni tijekom rada mogu kvalificirati i prihvatiti za otkaz prema "lošim" člancima.

Što trebate znati kada dobijete otkaz “po članku”

Svaki odjeljak Zakona o radu Ruske Federacije koji regulira prestanak ugovora o radu ima svoja temeljna načela i nijanse. Dakle, za sve razloge za prestanak radnog odnosa zbog članaka koji kompromitiraju zaposlenika, postoji niz zajedničkih točaka, a to su:

• Glavna stvar pri provođenju postupka je proći kroz sve faze izricanja stegovne kazne otpuštenom zaposleniku. Kao što je već spomenuto, u nekim slučajevima za to je dovoljan jedan ozbiljan prekršaj, u drugima - najmanje dva.
• Članak br. 192, koji definira oblike nasilja u obitelji, odnosi se na samo 3 vrste kazni:
  • primjedba - obavezno zapisana u pisanom obliku - najlojalnija je kazna;
  • opomena, koja mora biti dokumentirana, sljedeći je najozbiljniji korak;
  • otkaz "prema članku" je najteži oblik nasilja u obitelji.
• Sljedeća važna točka je da se raskid radnog odnosa "prema članku" treba dogoditi samo ako postoji čvrsta dokazna baza u ovom slučaju, kada se opravdava zakonitost odluke, poslodavac mora imati kompletan paket dokumentacije; u skladu sa svim zakonskim zahtjevima. Poslodavac se time osigurava ako otpuštena osoba dođe pred sud. Dokumenti u rukama optuženika postat će pravi dokaz da je poslodavac u pravu.
• Istodobno, tvrtka (HR) nakon raskida ugovora prema bilo kojoj od ovih klauzula mora imati skup dokumenata koji prate radnu djelatnost, kao i lokalne propise i propise:
  • opis poslova ako je osoba "otpuštena" zbog nepoštivanja;
  • Klauzula o povjerljivosti u slučaju raskida ugovora u slučaju povrede poslovne tajne;
  • interna pravila - ako se planira otpustiti zaposlenika, na primjer, zbog kašnjenja itd.
• Peto - rok nakon preuzimanja:
  • poslodavac ima pravo otpustiti osobu u roku od mjesec dana čim se potvrdi činjenica povrede (prve i jedine ili naknadne);
  • Štoviše, u ovo vrijeme nisu uključena razdoblja kada je osoba bila na bolovanju (osim lista dopusta za njegu člana obitelji, to se razdoblje uzima u obzir pri ovom obračunu), bila na godišnjem odmoru, kao i dani kada uzeto je potrebno mišljenje sindikata;
  • ali pod svim gore navedenim uvjetima, kazna se ne može izdati nakon šest mjeseci;
  • iznimka je opomena izrečena kao rezultat revizije ili financijske revizije; u ovom slučaju poslodavac ima 2 godine (u to razdoblje nije uračunato vrijeme probnog postupka).
• Šesto, mora se poštovati osnovno pravilo izricanja disciplinske sankcije: popis DV je konačan, stoga poslodavac nema pravo primijeniti druge vrste kazni (novčane kazne, oduzimanje bonusa itd.) na prekršitelja. Za svaki prekršaj može se primijeniti samo jedna kazna.
• Trebate zapamtiti i posljedice: ako je počinjen radni prekršaj i zaposlenik je optužen za DV (bez obzira na opomenu ili ukor), poslodavac ima pravo ne isplatiti zaposleniku stimulaciju u cijelosti ili djelomično, ali samo ako lokalni propisi to predviđaju, a ako se ponavlja (unutar jedne godine) kršenje radne discipline, otpustite zaposlenika (klauzula 5 prvog dijela članka br. 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
• Morate znati da svaki zaposlenik može biti otpušten "prema članku" ako to želi, uključujući kategorije koje uživaju izuzeća za otkaz prema drugim člancima (samohrane majke, majke zaposlene na pola radnog vremena s djecom mlađom od tri godine itd.). Mora se uzeti u obzir da je otkaz iz bilo kojeg razloga (osim likvidacije tvrtke) zabranjen:
  • dok je osoba na dopustu (plaćenom i neplaćenom godišnjem, radi njege djeteta do navršene treće godine života, kao i na obrazovnom dopustu);
  • tijekom bolovanja, a morate znati da se ovo pravilo ne odnosi na slučajeve bolovanja bolesnog člana obitelji u tom razdoblju moguć je otkaz;
• Kazne nisu uključene u izvješće o radu (osim ako je, naravno, ovo posljednja faza - otkaz).
• I na kraju: svaka vrsta nasilja u obitelji (s izuzetkom otkaza, naravno) ima zastaru - 1 godinu od trenutka kada je otkrivena i dokumentirana. Nakon tog roka naplata se smatra otplaćenom.

Preporučamo da svi kadrovski službenici koji provode otpuštanje "prema članku" znaju ova načela. Uostalom, jedna pogreška tijekom takvog postupka može biti kobna za poslodavca. Sudska praksa često je prepuna odluka koje nisu u korist poduzeća, pri čemu su napravljena i najsitnija odstupanja od zahtjeva radnog prava.

Kako i gdje osporiti otkaz "prema članku" - riječ odvjetnika (video)

Odgovornost poslodavca za nezakonit otkaz

Gore je već dosta rečeno da pri otpuštanju ljudi, posebno po člancima s teškim posljedicama za zaposlenika, kadrovici moraju biti posebno oprezni i pravno potkovani. Poznato je da tijekom suđenja i parnica sudovi u pravilu staju na stranu zaposlenika. A to je osobito istinito ako je poslodavac pripremio slabu bazu dokaza.

Koje su posljedice nezakonitog otkaza?

• vraćanje otpuštene osobe na posao (a hoće li se vratiti u tvrtku ili ne odlučuje osoba sama u trenutku podnošenja pritužbe ili u trenutku donošenja odluke);
• ako se utvrdi da je osoba nezakonito udaljena s posla, isplaćuje joj se plaća za cijelo vrijeme prisilne odsutnosti;
• u skladu s tim, poslodavac će biti dužan obnoviti radni staž izgubljen tijekom prisilnih odsutnosti i računati dodijeljene dane godišnjeg odmora tijekom tog vremena;
• ako je radno mjesto nezakonito otpuštene osobe zauzeto, tvrtka će ga morati napustiti (osobu je moguće vratiti premještajem na drugo radno mjesto samo uz njen pristanak i bez smanjenja plaće);
• osoba može zahtijevati naknadu za moralnu štetu od tvrtke (to je sadržano u članku br. 394 Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, postoje kazne za poslodavca za zakašnjelu isplatu otpremnine (čl. br. 140. Kodeksa), uskraćivanje radne knjižice (vidi) itd.

U Kodeksu ima dovoljno članaka za otpuštanje nesavjesnih zaposlenika. Ali amaterstvo je ovdje neprihvatljivo. Prvo, radno zakonodavstvo jasno regulira svaki korak uprave pri otkazu ugovora o radu, a prekršaji se ovdje odmah okreću protiv inicijatora. I drugo, stjerana u kut "lošim" člankom, osoba će svim silama pokušati vratiti pravdu. A ako postoji i jedan nedostatak u postupanju poslodavca, otpuštena osoba će ga svakako pokušati iskoristiti.

Podređene zanima koji se članci najčešće otpuštaju s posla i kako u ovom slučaju teče postupak otkazivanja ugovora o radu. Da biste saznali zašto ih se može otpustiti i prema kojim člancima, morate razumjeti zakonodavne akte.

Po kojim člancima radniku može prestati radni odnos?

U slučaju bilo kakvog otkaza ili smanjenja, poslodavac se mora pozvati na relevantne članke Zakona o radu kako bi ispoštovao postupak prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom.

Međutim, postoje članci koji mogu stvoriti lošu reputaciju osobi koja je na temelju njih otpuštena.

Ravnatelj može dati otkaz zaposleniku na temelju njegovog lošeg ponašanja. Postoje članci po kojima se zaposlenici najčešće otpuštaju, a u pravilu pronalazak novog posla nakon raskida ugovora o radu može biti otežan.

Razrješenje zbog neobavljanja službenih dužnosti

Šef može dati otkaz prema članku 81. dijelu 5. Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira otpuštanje na temelju neispunjavanja radnih dužnosti osobe.

Moraju postojati sljedeće okolnosti:

1. Ovo nije prvi put da se zaposlenik ogriješio o svoje obveze.
2. Nema valjanih razloga za to.

Ako uz to podređeni ima stegovnu kaznu, tada ravnatelj ima još više prava razriješiti ga.

Sukladno čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, oporavak može biti u obliku:

• ukor;
• otkaz ugovora između poslodavca i zaposlenika;
• komentari.

Čak i ako osoba ima dobar razlog, protiv nje se još uvijek izdaje kazna.

Važno! Ako zaposlenik i dalje ima izgovor, onda to mora odražavati u bilješci s objašnjenjem i priložiti dokumente koji potvrđuju njegove riječi. Na primjer, ako se podređeni razboli ili je njegov rođak hospitaliziran, tada trebate uzeti dokumente iz bolnice ili klinike.

Otkaz zbog krađe i pronevjere

Poslodavac može dati otkaz zaposleniku na temelju dokazane krađe ili pronevjere u organizaciji. Ovaj odlazak s posla reguliran je stavkom 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Ako podređeni ukrade ili ošteti stvari drugih ljudi, tada upravitelj ili drugi službenik ima pravo obratiti se sudu u vezi s kršenjem.

Za referencu! Da biste otpustili podređenog, prvo morate provesti istragu i tek onda odlučiti o raskidu ugovora o radu.

Ali najčešće u ovom slučaju, direktor poziva zaposlenika da napusti organizaciju po vlastitoj volji ili da sastavi sporazum o ostavci kako ne bi ponovno napravio galamu. Ova odluka se objašnjava činjenicom da se može pogoršati ugled ne samo podređenog, već i poslodavca.

Otkaz zbog izostanka s posla

Otkazi prema članku 61. podstavku 6.a Zakona o radu Ruske Federacije među najčešćim su. Ovim člankom reguliran je raskid ugovora između šefa i zaposlenika na temelju izostanka potonjeg s posla.

1. Nedolazak na posao unutar 4 sata od početka smjene.
2. Osoba se cijeli dan nije pojavila u organizaciji.

U tom slučaju podređeni nema valjan razlog i sastavlja se akt o njegovoj odsutnosti.

Treba imati na umu da ravnatelj ne može razlog izostanka u početku smatrati nepoštivanjem. Čak i ako osoba nije unaprijed upozorila upravitelja, potonji mora prvo zahtijevati objašnjenje, a zatim odlučiti o pitanju otkaza.

Važno! Ako ugovor o radu ne definira jasno radno mjesto, tada se odsutnost zaposlenika s njega ne smatra odsutnošću, pod uvjetom da se nalazi na području poduzeća.

Neki sumnjaju mogu li te otpustiti zbog 1 izostanka. Sukladno članku 192., voditelj ima pravo otkazati radni odnos osobi koja se ni jednom ne pojavi na poslu bez olakotnih okolnosti.

Otkaz zbog nemoralnog ponašanja

Mnogi ljudi ne znaju prema kojem članku osoba može biti otpuštena s posla zbog nemoralnog ponašanja. Ovaj raskid ugovora o radu reguliran je člankom 81. stavkom 8. Zakona o radu Ruske Federacije. Otkazi po ovom članku su među najkontroverznijima.

Na temelju 46. stavka rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, samo ljudi koji rade u obrazovnim ustanovama i obavljaju obrazovnu funkciju potpadaju pod ovu odredbu.

Popis otpuštenih zbog nemoralnog ponašanja:

• učitelji;
• odgajatelji;
• majstori na industrijskoj obuci.

Ako osoba radi u obrazovnoj ustanovi, ali ne obavlja obrazovnu funkciju (na primjer, računovođa ili kuhar), tada se ovaj zakon ne odnosi na njega.

Raskid ugovora između šefa i podređenog može se izvršiti i ako je potonji počinio nemoralni prijestup izvan rada ili dok nije obavljao svoje radne zadatke.

Važno! Za raskid radnog odnosa s podređenim na temelju njegovih nemoralnih radnji potrebno je imati dokaze o nedoličnom ponašanju. Ako ih nema, a optužba se temelji samo na glasinama i nagađanjima, tada će se otkaz smatrati nezakonitim.

Šef nema pravo otpustiti podređenog koji je osuđen za nemoralno ponašanje u sljedećim slučajevima:

• tijekom bolesti;

Prilikom sastavljanja naloga za raskid ugovora o radu, upravitelj mora priložiti materijale koji potvrđuju činjenicu nemoralnog ponašanja.

Postupak za otpuštanje može se razlikovati ako je djelo počinjeno na radnom mjestu ili izvan njega.

Algoritam za prestanak radnog odnosa ako se osoba nekorektno ponašala na poslu:

1. Upravitelj zahtijeva objašnjenje od svog podređenog.
2. Osoba napiše obrazloženje i papir preda direktoru.
3. Izdaje se rješenje o otkazu.

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ako je podređeni počinio kazneno djelo, upravitelj mora raskinuti ugovor s njim u roku od 1 mjeseca od trenutka otkrivanja prekršaja i u roku od 6 mjeseci od trenutka počinjenja.

Za referencu! Krivi zaposlenik ne može uzeti stanku prije odlaska s posla (2. dio članka 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je osoba počinila nemoralne radnje dok nije obavljala službenu dužnost, tada poslodavac ne mora tražiti objašnjenje, ali to zakon ne zabranjuje. U ovom slučaju također je određen vremenski okvir u kojem gazda mora otpustiti osobu.

Ako su nemoralne radnje počinjene izvan radnog mjesta, podređeni i direktor mogu se dogovoriti da prvi ode svojom voljom.

Bez obzira na nedolično ponašanje zaposlenika, mora mu se zadnji radni dan izdati sva potrebna naknada i dokumentacija.

Opći postupak za otpuštanje na temelju krivnje zaposlenika

Da bi otpustio zaposlenika zbog izostanka s posla, krađe imovine i tako dalje, direktor najprije od podređenog traži bilješku s objašnjenjem, a zatim izdaje nalog za otpuštanje.

Kako ispravno otpustiti osobu zbog počinjenja krivičnih radnji:

1. Ravnatelj izdaje nalog za kažnjavanje podređenog.
2. Nalog za naplatu šalje se zaposleniku.
3. Izdaje se rješenje o prestanku radnog odnosa.
4. Osoba se uz potpis upoznaje sa sadržajem naloga.
5. Izdaje se novčana naknada i radna knjižica.

Upravitelj mora nalogu za sankciju priložiti dokument koji potvrđuje činjenicu povrede.

Popis dokumenata koji se mogu koristiti za dokazivanje krivnje podređenog:

• objašnjavajući;
• pismeno odbijanje zaposlenika da pruži objašnjenja;
• izvješće.

Da biste potvrdili razlog, možete koristiti samo dokument koji je sastavljen prije najviše godinu dana.

U slučaju kada je zaposlenik otpušten s položaja prema članku Zakona o radu Ruske Federacije, u radnu knjižicu se unosi odgovarajući unos i postavlja se pitanje što učiniti za daljnje zapošljavanje. Zakon utvrđuje 14 razloga zbog kojih poslodavac može raskinuti suradnju. Što učiniti ako vas prijava radnika onemogućuje pri zapošljavanju?

Stavak i broj članka su važni

U uredskom radu ne postoji takva stvar kao što je otkaz prema članku; zapravo, svaki prekid radnog odnosa reguliran je jednim ili drugim člankom Zakona o radu Ruske Federacije. Jedina razlika je u tome što neke formulacije odgovaraju raskidu ugovora na inicijativu radnika (čl. 80.) ili sporazumom stranaka (čl. 78.), dok druge bivšeg radnika bacaju u nimalo laskavom svjetlu (čl. 81.).
U posljednju skupinu spadaju “krivični” razlozi za čije je razmatranje nadležna inspekcija rada i sud.

Prema članku 71. poslodavac ima pravo dati otkaz radniku ako tijekom probnog rada nije uredno obavljao poslove. Poslodavac se također može pozvati na stavak 11. članka 77., prema kojem su počinjene povrede Zakona o radu Ruske Federacije prilikom sastavljanja sporazuma između zaposlenika i šefa.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu nadređenih u približno 87% slučajeva uzrokovan je kršenjem obveza od strane radnika. U pravilu poslovodstvo popusti i u radnu izvješće unese upis prema članku 78. ili 80., no ponekad se ne može dogovoriti pa se knjiga “pokvari”.

Za referencu! Često poslodavac prijeti otkazom prema članku ako zaposlenik ne potpiše zahtjev svojom voljom. Međutim, zbog “krivih” okolnosti, oni se ne otpuštaju ako je osoba striktno ispunjavala svoje obveze.

Što učiniti ako u radnoj knjižici postoji upis koji ukazuje na otkaz prema članku?

Svaki put kada osoba dobije novi posao, ima intervju, koji počinje proučavanjem paketa dokumenata. “Pokvarena” radna knjižica ulijeva strah zaposleniku, a mnogi smatraju da otkazom po članku karijera dolazi u slijepu ulicu. Postoji nekoliko izlaza iz ove situacije.

Dogovor s upravom

Otkaz zbog “krivih” okolnosti možete spriječiti dogovorom s odjelom ljudskih resursa i upravom. Ova se opcija često koristi ako sama tvrtka ne poštuje Zakon o radu Ruske Federacije. Dovoljno je obećati šutnju u zamjenu za upis u radnu knjižicu, preporučljivo je imati neke dokaze o administrativnim prekršajima kako biste bili sigurni.

Gubitak i zamjena rada

Za većinu otpuštenih radnika najlakši izlaz je gubitak radne knjižice. U tom slučaju, prilikom prijave na novi posao, trebate podnijeti molbu kojom tražite novi dokument. Međutim, podaci o radnom stažu i prethodnim radnim mjestima neće biti prikazani.

Činjenica! Odjel ljudskih resursa može unositi samo podatke o poziciji koju osoba ima u trenutnoj tvrtki. Možete obnoviti podatke o radu u drugim poduzećima, odnosno duplikat knjige, na svom prethodnom radnom mjestu.

Ako je osoba otpuštena s posljednjeg posla, možete se obratiti pretposljednjem poslodavcu kako biste izradili duplikat. Međutim, vrijedi uzeti u obzir da su informacije o položaju s kojeg je zaposlenik otpušten zbog "lošeg članka" također dostupne u Mirovinskom fondu Ruske Federacije, budući da je uprava dužna izvršiti odbitke.

Odlazak na sud

Za zaštitu svojih prava u slučaju spornih pitanja, osoba ima pravo obratiti se sudu - to je regulirano člankom 392. Prema zakonu, to se može učiniti u roku od 30 dana od dana primitka preslike rješenja o otkazu. Istodobno, tužba bi trebala sadržavati zahtjeve ne samo za povratak na posao, već i za novčanu naknadu u vezi s prisilnim zastojem na poslu.

Za referencu! Bivši radnik ne plaća naknadu i sudske troškove (čl. 393.).

Ako se tijekom sudske rasprave sazna da je otkaz bio neutemeljen, postupak raskida ugovora bio je u suprotnosti s Zakonom o radu, moguće je dobiti moralnu naknadu. Njegovu veličinu sud određuje pojedinačno.
U većini slučajeva sud donese odluku u korist otpuštene osobe, ali ubuduće treba biti oprezan. Preporuča se ponovno pročitati ugovor i postupati strogo u skladu s njim. Poslodavac može ponuditi otkaz, prisiliti vas da napustite radno mjesto i ni u kojem slučaju ne smijete biti provocirani.

Ponašanje u razgovoru s novim poslodavcem

Daljnje zaposlenje ne ovisi samo o zapisima u radnoj knjižici, već i o tome kako se osoba ponaša pred novim poslodavcem. Ako se želite zaposliti u tvrtki, pozornost regrutera trebate usmjeriti na svoje obrazovanje i radno iskustvo. Ne biste trebali govoriti o svom bivšem poslodavcu, a još manje govoriti o njemu u negativnom svjetlu. Dovoljno je ukratko opisati situaciju kao nesporazum.

Neki menadžeri prestaju zahtijevati dokumente o radu kada se prijavljuju za zapošljavanje, primajući podatke o stažu od Mirovinskog fonda Ruske Federacije. U ovom slučaju možete sakriti podatke i mirno dobiti posao.

Otkaz može biti uzrokovan potpuno različitim razlozima. Najčešće zaposlenici odlaze samoinicijativno. Imajte na umu da je ova situacija najprihvatljivija za poslodavca, jer ne postoji rizik da bi podređeni mogao tužiti. Ali postoje slučajevi kada se zaposlenik jednostavno ne može nositi sa svojim funkcionalnim odgovornostima ili čak uopće ne ide na posao. Što učiniti u ovom slučaju? Kako otpustiti zaposlenika bez kršenja Zakona o radu?

Na vlastiti zahtjev

Mnogi menadžeri smatraju da je otkaz zaposleniku na vlastiti zahtjev najbolja i najlakša opcija. Podređeni napiše molbu, odradi 14 dana, dobije punu plaću i podigne radnu knjižicu. I sve je u torbi. Ali to nije sasvim točno; ovdje može biti mnogo nijansi. Na primjer, ako osoba zbog određenih okolnosti više ne može ispunjavati svoje radne obveze (recimo, upisala je fakultet, otišla u mirovinu, preselila se u drugi grad na stalni boravak, primljena na bolničko liječenje na neodređeno vrijeme itd.), tada mora dobiti otkaz na datum koji navede u svojoj molbi. Odnosno, treba ga pustiti bez pritvora. U svim drugim slučajevima, uprava može obvezati zaposlenika da radi potrebna 2 tjedna dok se ne nađe zamjena.

Vrlo često nastaju poteškoće kada trebate otpustiti zaposlenika tijekom probnog roka. U ovom slučaju, razdoblje njegove obrade smanjuje se na 3 dana. Ako ga šef obveže da ide na posao 14 dana, to će se smatrati prekršajem. Vrlo je važno izvršiti isplatu zaposlenika zadnjeg dana boravka u službi, a tada mu se uručuje radna knjižica.

Razrješenje na zahtjev uprave

Da bi poslodavac sam otpustio zaposlenika, mora imati dobre razloge za to, sama želja, naravno, neće biti dovoljna. Osim toga, ako poslodavac u potpunosti ne uzme u obzir sve zahtjeve Zakona o radu u vezi s otkazom, zaposlenik može lako osporiti takvu odluku na sudu. Dakle, kako pravilno otpustiti zaposlenika na inicijativu direktora? Prvo, vrijedi razumjeti da Zakon o radu Ruske Federacije daje iscrpan popis osnova na kojima se može otkazati ugovor o radu s podređenim. Konkretno, radi se o sljedećim slučajevima:

1. Potpuna likvidacija poduzeća ili individualnog poduzetnika.

2. Smanjenje osoblja ili broja zaposlenih.

3. Neprikladnost zaposlenika za radno mjesto zbog nedovoljnih kvalifikacija.

4. Promjena osnivača (odnosi se samo na direktora, njegove zamjenike i šefa računovodstva).

5. Ponovljeno neobavljanje službenih dužnosti bez opravdanog razloga, ali pod uvjetom da je zaposlenik već stegovno kažnjen.

6. Jednokratna gruba povreda dužnosti:

• apsentizam (odsutnost s posla više od 4 sata zaredom);
• pojava u stanju narkotičke, otrovne ili alkoholne opijenosti;
• odavanje poslovne, državne, službene ili druge tajne;
• krađa na poslu, pronevjera ili namjerno oštećenje tuđe imovine (ako postoji odgovarajuća sudska odluka);
• kršenje zahtjeva zaštite na radu (ako utvrdi komisija za zaštitu na radu);

7. Izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji opslužuje robna i novčana sredstva, što je dovelo do gubitka povjerenja od strane njegovih nadređenih.

8. Izvršenje nemoralnog čina (za radnike koji obavljaju odgojno-obrazovne poslove).

9. Donošenje odluke o tome što je rezultiralo kršenjem sigurnosti imovine ili njezinim nezakonitim korištenjem (ovo se odnosi na upravitelja, njegovog zamjenika, glavnog računovođu).

10. Jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane šefa ili njegovih zamjenika.

11. Davanje lažnih dokumenata prilikom prijave za posao.

12. U drugim slučajevima predviđenim zakonom ili ugovorom o radu.

Likvidacija organizacije ili smanjenje osoblja

Ako se tvrtka planira likvidirati ili dolazi do smanjenja broja zaposlenih, tada neće biti moguće otpustiti zaposlenike na vlastiti zahtjev. Morat ćemo postupiti po slovu zakona.

Prvo, ako govorimo o postupku likvidacije, onda ta činjenica mora biti dokumentirana u pisanom obliku. Ako se u poduzeću provodi smanjenje, poslodavac je dužan izraditi dokumente u kojima moraju biti navedeni razlozi smanjenja broja radnika. Na primjer, ako se na sudu dokaže da poslodavac nije trebao otpuštati radnike, tada se zaposlenik lako može vratiti na posao.

O nadolazećoj likvidaciji i smanjenju osoblja potrebno je obavijestiti 2 mjeseca unaprijed. Podređenima koji podliježu otpuštanju moraju se ponuditi druga slobodna radna mjesta, čak i ako su manje plaćena (ako ih ima). Ako zaposlenik odbije ponudu za posao, može dobiti otkaz. Nakon isteka roka od 2 mjeseca, otpuštenim radnicima se obračunava pravo na isplatu otpremnine i prosječne plaće za 2 mjeseca (ako u tom razdoblju nisu zaposleni).

Nisi prikladan za nas

Ako se podređeni ne uspijeva nositi sa svojim odgovornostima, možete mu se i oprostiti. Međutim, tek treba dokazati da nije dorastao svojoj poziciji. Morat će se provjeriti znanje zaposlenika. U tu svrhu provodi se izvanredno ovjeravanje. Narudžba poduzeća stvara komisiju za certifikaciju od nekoliko ljudi (upravitelj ne mora biti tamo uključen). Trebalo bi izraditi i posebnu odredbu za certificiranje zaposlenika. Određuje vrijeme, kriterije ocjenjivanja i postupak za provođenje takvog događaja.

Podređeni se potpisom upoznaju s ovim položajem. Također je potrebno dati suglasnost na sastav povjerenstva. U njemu mogu biti ravnatelj, zamjenici, predstavnici sindikata i neposredni rukovoditelj zaposlenika čije se znanje provjerava.

Kako otpustiti zaposlenika prema članku zbog neprikladnosti položaja koji zauzima? Za to je potrebno ishoditi zaključak komisije da osoba nije prošla certifikaciju. Ali to nije sve. Zaposleniku će trebati dati drugu šansu, a nakon nekog vremena dogovorit će se još jedna provjera. Ako ovog puta članovi komisije prepoznaju da zaposlenik nije prošao certifikaciju, tada može dobiti otkaz. Međutim, zapamtite da se osoba može pokušati žaliti na takvu odluku sudu.

Povreda radne discipline

Kako otpustiti zaposlenika ako je prekršio radnu disciplinu? U tom slučaju morate biti vrlo oprezni jer i najmanja pogreška može dovesti do toga da zaposlenik sudskom odlukom bude vraćen na posao. Prije svega, vrijedi zapamtiti sljedeće točke:

1. Ne možete dobiti otkaz zbog jednog stegovnog prekršaja. Prema Zakonu o radu, zaposlenici koji opetovano krše rutinu i pravila podliježu otkazu. Odvjetnici savjetuju pisanje otkaza samo u slučaju treće povrede radne discipline. Za prva dva akta zaposlenik mora imati opomene (uvedene u osobnom dosjeu), čija valjanost nije istekla. Ako zaposlenik po treći put učini prekršaj, ne treba ga opomenuti. Možete ga sigurno otpustiti.
2. Djelo koje je počinio zaposlenik mora biti evidentirano negdje kao prekršaj. Na primjer, u njegovom opisu poslova ili drugom lokalnom aktu.
3. Prije otkaza, šef mora zahtijevati objašnjenje od zaposlenika. Ako ga odbije napisati, sastavite o tome odgovarajući akt.
4. Čak i ako ste otpustili osobu s posla prema članku, još uvijek ga morate isplatiti: otplaćuju se zaostale plaće, neiskorišteni godišnji odmor, plaćeno bolovanje (ako postoji).
5. Posljednjeg dana službe otpuštenoj osobi se predaje radna knjižica (uz potpis).

Ako ispunite sve zahtjeve, ne propustite rokove i dobijete bilješku s objašnjenjem od svog podređenog, možete biti sigurni da će prekršitelj discipline biti gotovo nemoguće vratiti na posao.

Kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla?

Pa, što je tu komplicirano? - pitat će se mnogi. Osoba se nije pojavila na poslu i nije obavijestila nadređene o svom nedolasku, što znači da može odmah dobiti otkaz zbog izostanka. Ali nije to tako jednostavno. Čak i ako je zaposlenik bio odsutan s posla više od 4 sata u komadu ili cijeli radni dan, morate od njega dobiti objašnjenje. Osim toga, zaposlenik može imati valjan razlog. Ako sljedeći dan donese potvrdu o bolovanju ili, na primjer, potvrdu o davanju krvi, tada se neće moći pozdraviti sa zaposlenikom.

Ponekad se dogodi da podređeni potpuno nestane, tjednima se ne pojavi na poslu i ne odgovara na telefonske pozive. Kako otpustiti zaposlenika u takvoj situaciji? Trebate mu poslati pismo na kućnu adresu da u određenom roku (npr. 5 dana) dođe na posao i napisati objašnjenje. Pritom je potrebno da njegov neposredni rukovoditelj sastavi pismena izvješća o odsutnosti osobe s radnog mjesta. Ako se tijekom tog vremena zaposlenik ne pojavi, možete sastaviti nalog za otkaz. Uzorak takvog dokumenta može izgledati ovako:

Pojaviti se pijano

Ako zaposlenik na posao dođe pijan, u tom ga je stanju, naravno, zabranjeno dopustiti da obavlja svoje radne obveze. Međutim, vrlo je važno evidentirati činjenicu da je zaposlenik u alkoholiziranom stanju. Neposredni rukovoditelj mora o njemu sastaviti memorandum (adresiran na poslodavca). Nije važno samo naznačiti da sumnjate da je podređeni "pod utjecajem". Opišite znakove alkoholiziranosti koje primjećujete: miris alkohola, nepovezan govor, nedostatak koordinacije itd.

Ako je moguće, stvoriti posebno povjerenstvo koje će istražiti ovaj slučaj. Također je potrebno sastaviti izvješće kojim se dokumentira stanje zaposlenika.

Bit će još bolje ako svog podređenog pošaljete na liječnički pregled. Na primjer, može ga provesti narkolog. Liječnički nalaz, nalaz komisije i iskaz svjedoka najvažniji su dokumenti koji daju razlog da se oprostite od zaposlenika koji tijekom radnog vremena voli popiti piće.

Kada je zaposlenik već trijezan, zahtijevajte od njega pismeno objašnjenje svog postupka. Ako odbije napisati takav rad, sastavite i o tome akt. Nakon svih ovih postupaka napišite otkaz. Uzorak teksta je sljedeći: "Otpušten zbog pojavljivanja na poslu u alkoholiziranom (otrovnom, narkotičkom) stanju, klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije." Datirajte nalog na dan izdavanja, a ne na dan kada je zaposlenik došao “pripit”.

Otkaz za vrijeme bolovanja ili godišnjeg odmora

Općenito je zabranjeno otpuštanje zaposlenika koji je na bolovanju. Čak i ako govorimo o otpuštanjima, izostancima s posla, počinjenju stegovnog prekršaja itd. Ako je podređeni bolestan, tada se protiv njega ne mogu poduzeti nikakve radnje (otpuštanje, premještaj na drugu poziciju). Ali čak iu ovom slučaju postoje iznimke.

Ako je tvrtka likvidirana, svi zaposlenici mogu dobiti otkaz (čak i ako su na godišnjem odmoru ili bolesni). Također, zaposlenik koji je na bolovanju može sam platiti. Odnosno, dopušten je otkaz na vlastiti zahtjev, čak i ako zaposlenik ima otvorenu potvrdu o nesposobnosti za rad.

Važno je napomenuti da u ovom slučaju podređeni neće morati odraditi dvotjedno razdoblje. A poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu za bolovanje. Ovo pravilo vrijedi ako se potvrda o nesposobnosti za rad zatvori u roku od 30 dana nakon odlaska osobe s posla.

Kako otpustiti zaposlenika na bolovanju na zahtjev šefa? Kao što je već navedeno, ovo neće uspjeti. Svakako čekate da ode na posao. I tek onda odlučujete o otkazu, ako za to postoje razlozi.

Drugi razlozi za otkaz

Zakon o radu predviđa više od 10 razloga za otpuštanje zaposlenika na zahtjev šefa. Konkretno, to uključuje krađu imovine na mjestu rada ili njezinu štetu. No, vrlo je važno shvatiti da samo sud može osobu proglasiti krivom za krađu. Ravnatelj, naravno, ima pravo provesti internu istragu i ispitati svjedoke, no otkaz se ne može provesti bez odluke suda. Stoga nemojte zanemariti ovaj zahtjev.

Također je moguće otkazati ugovor o radu u slučajevima kada je zaposlenik prekršio pravila zaštite na radu. Ali, opet, ova činjenica mora biti dokazana. Samo komisija za zaštitu rada može priznati krivnju podređenog.

Posebni temelji

Vrlo zanimljiv slučaj je raskid ugovora zbog gubitka povjerenja. Kako otpustiti zaposlenika na ovoj osnovi? Mnogi poslodavci zaboravljaju da na ovaj način mogu dobiti otkaz samo oni zaposlenici čija je djelatnost izravno povezana s održavanjem robno-novčanih sredstava. Na primjer, glavni računovođa ne spada u ovu kategoriju. Ne bi trebao primati novac ili druge dragocjenosti od čekova. Iz tog razloga također je nemoguće oprostiti se od trgovca, kontrolora, etiketera i drugih osoba koje nisu financijski odgovorne.

Zašto inače možete otpustiti zaposlenika? U posebne osnove spada i počinjenje nemoralnog djela. Međutim, u tom slučaju moguće je otkazati ugovor o radu samo radniku koji obavlja nastavne poslove. Istovremeno, pojam “nemoralnog čina” nije objašnjen zakonom. Možemo samo napomenuti da to uključuje opscene izjave ili ponašanje koje ponižava drugu osobu, pojavljivanje u pijanom stanju na javnim mjestima. U svakom slučaju, sam poslodavac (ravnatelj) mora utvrditi težinu učiteljevog čina i na temelju toga odlučiti podliježe li on otkazu ili ne.

Otpuštanje nepoželjnih zaposlenika

Mnoge tvrtke imaju zaposlenike koji su, iako dobro obavljaju svoje dužnosti i ne krše disciplinu, na primjer vrlo brbljivi ili vole potkopavati svoje nadređene, što može naštetiti tvrtki. Naravno, ne govorimo o poslovnoj tajni, no mnogi bi menadžeri željeli da njihovi podređeni što manje govore o uspjesima ili neuspjesima poduzeća, njegovoj korporativnoj politici itd. Kako otpustiti neželjenog zaposlenika? Naravno, neće se moći oprostiti od zaposlenika zbog njegovog dugog jezika. Morat ćemo tražiti pravne osnove. Možda u njegovom poslu nije sve tako glatko, pa se može stegovno odgovarati, može se sumnjati u njegovu podobnost za položaj, a na kraju može dobiti otkaz prema nekom članku. Jednom riječju, ovdje svaki vođa mora pokazati domišljatost i inteligenciju. Ne biste trebali brzopleto napisati zapovijed i otpustiti podređenog, na primjer, zbog kršenja stege, ako prije toga nije dobio niti jednu opomenu. Također bi bila pogreška otpustiti ga zbog smanjenja broja zaposlenih, ako se smanjenje doista i ne očekuje. Glavna stvar je da je sa stajališta zakona sve savršeno, a zaposlenik nema razloga za tužbu.

Obračuni pri odlasku s posla

Detaljnije smo saznali zašto možete otpustiti zaposlenika. Na kraju, potrebno je spomenuti i izračun. Posljednjeg dana rada podređeni ima pravo na isplatu plaće za radno vrijeme, kao i druga propisana obračunska razdoblja. Ovo pravilo vrijedi za sve zaposlenike. Čak i ako zaposlenik dobije otkaz zbog svoje krivnje, ima pravo na naknadu za godišnji odmor. Novac se ne isplaćuje samo ako zaposlenik ode na godišnji odmor nakon čega slijedi otkaz. Isto vrijedi i za potvrdu o nesposobnosti za rad. Isplata bolovanja otpuštenom zaposleniku mora se izvršiti u roku od 30 dana nakon isplate. I za kraj: na dan otkaza ne zaboravite dati zaposleniku radnu knjižicu.