Postoji niz razloga zbog kojih poslodavac može radniku otkazati ugovor o radu. Svi su oni detaljno opisani u Zakonu o radu Ruske Federacije. No, nije izričito navedeno zbog čega se netko od zaposlenika može otpustiti bez njegova pristanka.

Razrješenje na zahtjev uprave

Svi razlozi za prekid suradnje mogu se klasificirati na sljedeći način:

• Radnička inicijativa.
• Inicijativa vodstva.
• Neke okolnosti na koje niti jedna strana ne može utjecati.

Ne znaju svi poslodavci zašto se zaposlenik koji se ne slaže s tim može otpustiti. Postupak je izvediv zbog prisutnosti nekih činjenica:

• Nedostatak potrebnih vještina i kvalifikacija.
• Niska izvedba, nedosljednost s položajem (potvrđeno certifikatom).
• Kršenje utvrđene discipline od strane zaposlenika.
• Sustavno neispunjavanje dužnosti propisanih od strane uprave.
• Izostanak s radnog mjesta bez prethodnog dogovora s upravom (izostanak) 4 sata ili više.
• Prisutnost radnika na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti ili opijenosti drogom.
• Administrativno dokazana krađa, oštećenje ili pronevjera tuđe stvari.
• Otkrivanje službenih podataka ili osobnih podataka bilo kojeg od kolega.
• Davanje lažnih dokumenata tijekom zaposlenja.
• Ako je zaposlenik koji ima pristup materijalnim vrijednostima počinio bilo kakvu protupravnu radnju. Gubitak povjerenja u takvog zaposlenika također je dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu.

Sljedeće situacije mogu se prepoznati kao okolnosti više sile:

1. Prisilna potreba za smanjenjem osoblja.
2. Likvidacija poduzeća (zatvaranje IP-a).

Navedeni razlozi za otpuštanje regulirani su Zakonom o radu Ruske Federacije (članak 81.). Osim ovih, postoje još neke činjenice koje vam omogućuju jednostrani otkaz ugovora o radu. To uključuje:

• Promjena uprave ili vlasnika poduzeća.
• Teška povreda opisa poslova od strane uprave ili njegovog zamjenika.
• Donošenje pogrešne odluke, koja je bila razlog za oštećenje imovine organizacije ili njezinu zlouporabu.

Prisutnost bilo koje od ovih činjenica (ili svih odjednom) omogućuje vam da otpustite voditelja poduzeća (dodatni ured, podružnica), njegovog zamjenika ili glavnog računovođu bez njihovog pristanka.

Svaki zaposlenik u javnoj službi također može biti razriješen dužnosti na inicijativu viših tijela. To se događa u slučaju nepoštivanja od strane radnika određenih ograničenja i zabrana utvrđenih normama o suzbijanju korupcije, kao i kod prekoračenja pripisanih ovlasti.

Potrebni radovi

Prilikom otkaza, zaposlenik ima pravo tražiti od poslodavca sljedeće dokumente:

• Fotokopija ugovora o radu.
• Nalog za otkaz.
• Fotokopije potvrda koje dokazuju da su uplaćeni potrebni doprinosi (u mirovinski fond Ruske Federacije i druge organizacije).
• Izvornik papira koji potvrđuje rad zaposlenika u određenoj organizaciji na određenom radnom mjestu. U tom slučaju treba navesti vremensko razdoblje tijekom kojeg je ova interakcija provedena.

Ako se radniku uskrati davanje bilo kojeg dokumenta, to se može smatrati kršenjem zakona o radu. U tom slučaju otpuštena osoba ima pravo podnijeti zahtjev sudu.

Nijanse koje zahtijevaju veliku pozornost

Kako bi do otkaza zaposlenika došlo u skladu sa zakonom, menadžer se treba usredotočiti na ispunjavanje dva obvezna kriterija:

• Korespondencija stvarnih razloga za otkaz bez pristanka zaposlenika s onima propisanim Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Strogo poštivanje svih potrebnih procedura.

Ako neki od kriterija nije ispunjen, zaposlenik može osporiti svoj otkaz. U slučaju likvidacije poduzeća, svi zaposlenici moraju biti obaviješteni unaprijed (najmanje 60 dana unaprijed) o raskidu ugovora. Isto vrijedi i za slučajeve smanjenja organizacije.

Zaposlenike možete upozoriti i osobno (predočenjem relevantnog dokumenta) i preporučenim pismom poslanim u mjesto prebivališta (ako je razlog izostanka zaposlenika valjan). Oni kojima je upozorenje izrečeno na ruke moraju potpisati da ga primi.

Ponekad zaposlenik namjerno pokušava izbjeći čitanje navedenog rada. U tom se slučaju tekst upozorenja čita naglas u njegovoj prisutnosti. Zatim biste trebali sastaviti akt o odbijanju upoznavanja s informacijama. Osoba koja je pročitala upozorenje treba ovjeriti rad.

Nesposobnost zaposlenika

Ponekad kvalifikacije i vještine radnika ne odgovaraju poziciji koju zauzima. Kako bi se otpuštanje smatralo zakonitim, uprava organizacije treba provesti certifikaciju tima. Ako povjerenstvo smatra da je rad radnika nedovoljno kompetentan, moguć je raskid TD s radnikom. No, i dalje će biti potrebno pribaviti i uzeti u obzir motivirano mišljenje sindikalnog tijela.

Izbjegavanje dužnosti

Smjenom prijeti i onima koji redovito ne ispunjavaju zadaće koje je postavila uprava, a već imaju ukor ili primjedbu na to. U ovom slučaju to je mjera stegovne mjere. Za potpunu sliku potrebno je imati pritužbe, obrazloženja, izvješća i druge dokaze o ovoj činjenici.

Prije nego što dobijete otkaz, potrebno je procijeniti loše ponašanje koje se dogodilo. U roku od 2 radna dana zaposlenik mora dostaviti obrazloženje u pisanom obliku. Napomena: ne možete otkazati prije roka. Ispunjavanje ovog uvjeta regulirano je Zakonom o radu Ruske Federacije (članci 192. i 193.). U slučaju odbijanja pisanja rada, tu činjenicu treba dokumentirati odgovarajućim aktom.

Zaposlenik ne može biti kažnjen ako:

• Djelo je otkriveno prije više od mjesec dana.
• Djelo je počinjeno prije više od šest mjeseci.

Uprava poduzeća nema pravo samostalno priznati bilo kojeg zaposlenika krivim za oštećenje ili krađu tuđih stvari. Razrješenje na temelju ove činjenice moguće je nakon donošenja odgovarajuće sudske presude ili nakon zaprimanja rješenja organa uprave. Isto vrijedi i za situaciju kada radnik daje lažne dokumente.

Ako poslodavac odluči raskinuti ugovor s nekim iz tima, treba se pridržavati nekih pravila:

1. Dokumentirajte otkriveni prekršaj.
2. Procijenite težinu utvrđenog kršenja.
3. Poštujte rokove potrebne za primjenu kazne.

Usklađenost radnji menadžmenta s prihvaćenim pravilima minimizira rizik od nezakonitog otpuštanja i, kao rezultat, naknadnih sudskih sporova.

Koliko je otpuštanje legalno?

Državna inspekcija rada povremeno provjerava u kojoj mjeri je prema zakonu proveden raskid ugovora o radu. Ovo se može dogoditi:

• Kao rezultat odbijene žalbe nadležnim tijelima.
• Na zahtjev državnog tužioca.
• U sklopu zakazane revizije poduzeća.

Ako se prema rezultatima revizije pokaže da je radnik nezakonito otpušten, poslodavcu će se primijeniti neke sankcije. Organizaciji i njenom menadžmentu često se izriče administrativna kazna. Osim toga, poslodavac će biti dužan radnika vratiti na radno mjesto i platiti mu privremenu odsutnost s radnog mjesta. Ponekad sud zaposleniku dodijeli dodatnu novčanu naknadu kao naknadu nematerijalne štete.

Imajte na umu: administrativne kazne za upravljanje iznose 1-5 tisuća rubalja, a za poduzeće - do 50 tisuća rubalja. U slučaju sustavnog kršenja, poslodavac može biti udaljen s radnog mjesta do 3 godine.

Nakon što je odlučio otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka, poslodavac bi trebao uzeti u obzir sve nijanse formalizacije ovog postupka. U protivnom, radnik će moći dokazati nezakonitost otkaza.

Radno zakonodavstvo predviđa mogućnost otpuštanja radnika na vlastiti zahtjev, na inicijativu poslodavca i zbog okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati. Poslodavac ima pravo prijevremeno otkazati ugovor o radu samo iz razloga predviđenih Zakonom o radu. Ali postoje slučajevi kada zaposlenik izgubi posao bez zakonske osnove. U članku ćemo razmotriti kako možete otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka.

Razlozi za otkaz

Radnik ima pravo u bilo kojem trenutku prijevremeno otkazati ugovor o radu bez obrazlaganja svojih namjera. Glavni uvjet je obavijestiti poslodavca 14 dana prije očekivanog datuma otkaza. Zaposlenik nema nikakve financijske gubitke. Na dan otkaza mora mu se isplatiti sav zarađeni novac, kao i naknada za neiskorišteni godišnji odmor.

Što se tiče poslodavca, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije definira jasan popis razloga za otpuštanje zaposlenika bez njegove želje. Oni mogu biti sljedeći:

• likvidacija organizacije ili smanjenje osoblja;
• zaposlenik ne odgovara radnom mjestu, više puta ne ispunjava svoje izravne radne obveze;
• izostanak s posla, boravak na radnom mjestu u stanju opijenosti;
• počinjenje krađe na radnom mjestu;
• davanje poslodavcu lažnih dokumenata i sl.

Istodobno, za svaki pojedini razlog postoji postupak za otkaz, za kršenje koje poslodavac može izreći administrativnu kaznu. U nastavku ćemo razmotriti konkretne razloge kada je moguće otpustiti zaposlenika bez njegovog pristanka i kako zaposlenik može zaštititi svoje interese.

Razrješenje u slučaju nepoštivanja radnog mjesta

Zaposlenik ne može biti otpušten zbog neusklađenosti s radnim mjestom, ako je o tome samo pismeno ili usmeno obaviješten, a često zaposlenici za to ne znaju. U stavku 3. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije jasno je naznačeno da poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika iz tog razloga tek nakon certifikacije.

U njegovom nedostatku, otkaz će biti nezakonit. Također, poslodavac, ako radnik ne odgovara trenutnom radnom mjestu, dužan mu je ponuditi još jedno, ako ga ima, a tek u slučaju odbijanja ili nema odgovarajućeg radnog mjesta može prestati radni odnos. Otpuštanje se mora izvršiti najkasnije dva mjeseca nakon ovjere.

Zanimljive činjenice

U slučaju radnog spora i povrede prava, zaposlenik mora podnijeti tužbu sudu u roku od tri mjeseca od dana kada je utvrđeno da su mu prava povrijeđena. Imajte na umu da će se, prema članku 392. Zakona o radu Ruske Federacije, pitanja u vezi s nezakonitim otpuštanjem razmatrati u roku od mjesec dana od trenutka kada zaposlenik primi duplikat naloga za otkaz ili od dana kada je otpuštenom zaposleniku dat izračun i radnu knjižicu.

Ponovljeno neispunjavanje dužnosti

Zaposlenik može biti otpušten zbog neizvršavanja dužnosti samo ako postoji stegovna sankcija. Evidentiranje takvih činjenica u drugom obliku protivno je zakonu o radu, a otkaz će biti nezakonit.

U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, naznačeno je da se kazna može primijeniti samo nakon što zaposlenik da pismeno objašnjenje.

Ovdje postoji nekoliko važnih točaka:

• kazna se može primijeniti najkasnije mjesec dana od datuma prekršaja;
• ako se tijekom revizije ili druge financijske provjere otkrije nedolično ponašanje, to se razdoblje produljuje na šest mjeseci;
• za jedan prekršaj može se izreći samo jedna kazna o čemu se radnik mora pismeno obavijestiti uz potpis;
• namet se smatra ugašenim godinu dana nakon izdavanja.

Nepoštivanje ovih pravila čini otkaz nezakonitim.

Jedan od razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može biti. Za prestanak radnog odnosa pod ovom izlikom potrebno je poštivati ​​poseban postupak za otkaz i niz određenih točaka.

Kršenje radne discipline

U ovoj kategoriji jedan od najčešćih razloga za otkaz je izostanak. Odsutnost radnika bez opravdanog razloga na radnom mjestu dulja od četiri sata smatra se izostankom. Spor najčešće nastaje kada se ocjenjuje razlog izostanka, odnosno je li isti valjan. Razvrstavanje uzroka događa se na temelju posebnih propisa. Ako se zaposlenik ne slaže, spor rješava radna komisija ili sud.

Zakon o radu kaže da se svaki zaposlenik mora pridržavati pravila i propisa koji vrijede za organizaciju u kojoj radi. Istodobno, postoje dvije važne nijanse koje se ne smiju zaboraviti: 1) ova pravila moraju biti navedena; 2) ne smiju biti u suprotnosti s važećim državnim zakonima, Zakonom o radu i drugim normama koje su odobrene u internim dokumentima poduzeća.

Obvezu utvrđivanja razloga izostanka radnika snosi poslodavac. Zaposlenik ne može dobiti otkaz dok se ne dokaže činjenica izostanka.

Također, čest razlog za otkaz je pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju. Ali za zakonitost takvog otkaza mora biti ispunjen obvezni uvjet: činjenica opijanja potvrđuje se liječničkim izvješćem ili svjedočenjem. Odluka o otkazu sastavlja se posebnim nalogom, s kojim se zaposlenik mora upoznati. Samo ako su ispunjeni svi ovi uvjeti, zaposlenik može biti suspendiran s posla uz suspenziju platnog spiska, a potom i otpušten.

Pogledajte video koji će vam reći kako otpustiti zaposlenika

Što učiniti ako ste bez razloga dobili otkaz

Ako se radnik ne slaže s otkazom i smatra da su mu povrijeđena prava, na odluku poslodavca može uložiti žalbu inspekciji rada. O činjenici žalbe inspektori provode inspekcijski nadzor po utvrđenom pravnom poretku. Ukoliko se dokaže činjenica nezakonitog obrazloženja, poslodavac će biti dužan radnika vratiti na radno mjesto, kao i isplatiti naknadu štete.

U slučaju nezadovoljstva odlukom inspekcije rada, otpuštena osoba ima pravo podnijeti zahtjev sudu za vraćanje na posao i/ili naknadu, uključujući moralnu naknadu.

Da biste dobili komentar odvjetnika - postavite pitanja u nastavku

Ponekad prestaje odnos između poslodavca i zaposlenika. Odnosno, zaposlenik je otpušten. To se može dogoditi i na zahtjev radnika i na inicijativu poslodavca. Kako otpustiti zaposlenika i pravilno izvršiti sve dokumente?

Koje su izlazne opcije?

Za početak, zakon predviđa tri mogućnosti za otpuštanje:

• na inicijativu poslodavca
• na inicijativu zaposlenika
• dogovorom stranaka

Jasno je da prva opcija uključuje jednostrani otkaz zbog nekih prekršaja od strane zaposlenika, na primjer, sustavnog izostajanja, kao i tijekom ili smanjenja broja zaposlenih. Što se tiče otkaza na inicijativu radnika, onda postoji izjava o otkazu na vlastiti zahtjev, kojoj je poslodavac dužan udovoljiti. A otkaz po dogovoru stranaka može se iskoristiti ako zaposlenik ne odgovara poslodavcu, ali ne želi otići svojom voljom, već iz formalnih razloga za otkaz.

Razrješenje sporazumom stranaka

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka brz je i sažet postupak. Održava se na temelju članka 78. Zakona o radu i može se provesti u bilo koje vrijeme. Po dogovoru stranaka, čak i oni zaposlenici koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju mogu dobiti otkaz. Za pokretanje postupka zaposlenik mora podnijeti zahtjev upućen rukovoditelju, a ako je poslodavac inicijator, on radniku šalje prijedlog za raskid ugovora. Zatim (ako su se stranke dogovorile) sastavlja se Ugovor, izdaje se nalog za otkaz, a upisom u radnu knjižicu se navodi da je otkaz izvršen na temelju stavka 1. članka 77. Zakona o radu. Kodeks Ruske Federacije.

Otkaz na inicijativu poslodavca

Osnova za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca mogu biti različiti razlozi. Na primjer, želja za smanjenjem troškova tvrtke, smanjenje broja zaposlenih, nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili promjena vlasništva. No, najčešći razlozi za takav otkaz su povrede discipline od strane zaposlenika - izostanak s posla, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju, kašnjenje i drugi prekršaji. Sada kada je jasno zašto možete otpustiti zaposlenika, shvatimo kako to učiniti ispravno.

Otkaz zbog povrede radne discipline

Prije nego što kaznite zaposlenika za kršenje discipline, trebali biste se pobrinuti da njegov ugovor o radu jasno propisuje način rada, mjesto rada i pročita točke. Nekome se to može činiti čudnim, ali postoje tvrtke koje ne navode određeno mjesto rada, budući da su djelatnosti tvrtke, a samim tim i rad zaposlenika vezani uz obavljanje poslova na različitim objektima koji se ne mogu navesti u unaprijed pri zapošljavanju osobe. Kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla ako radi prema takvom sporazumu? Ne, jer u papirima nije naznačeno konkretno mjesto rada. Ali ako su uvjeti rada u njemu jasno regulirani, onda ako su kršeni, poslodavac može privesti zaposlenika disciplinskoj odgovornosti. Naravno, moguće je otpustiti zaposlenika zbog jedne povrede radne discipline. Ali samo ako je dovoljno ozbiljno.

Primjerice, odlazak na posao pijan (ili u stanju alkoholiziranosti), krađa, pronevjera, oštećenje (slučajno ili namjerno) tuđe imovine, odavanje poslovne ili državne tajne. Moguć je i otkaz zbog izostanka ili odsutnosti s radnog mjesta u trajanju od četiri sata. Ali ako je zaposlenik odsutan s posla prije nego ga otpusti, bolje je provjeriti da nema potvrdu o nesposobnosti za rad. Što se tiče manjih prekršaja, poput kašnjenja, onda je moguć samo nastup stegovne odgovornosti. U ovom slučaju, postupak za poslodavca je sljedeći:

1. otkrivanje prekršaja (to se čini u utvrđenom roku u skladu s člankom 193. Zakona o radu)
2. otklanjanje ovog kršenja
3. dobivanje objašnjenja od zaposlenika u vezi s prekršajem (radnik mora napisati obrazloženje o činjenici prekršaja)
4. izdavanje naredbe pročelnika o privođenju stegovnoj odgovornosti (objava opomene, primjedbe, opomene)
5. donošenje naloga zaposleniku

Ako slijedi ponovljeno kršenje discipline, tada se, u pravilu, izriče stroga opomena (takve su kazne i dalje povezane s oduzimanjem bonusa), a treći put zaposleniku prijeti otkaz.

Otpuštanje tijekom smanjenja broja zaposlenih

Ako je riječ o smanjenju zaposlenih, zakon jasno regulira postupak i pravila otpuštanja zaposlenika. Primjerice, kod smanjenja jednog od ekvivalentnih radnih mjesta, kvalificiraniji zaposlenik treba ostaviti na poslu (pod uvjetom da je njihov društveni status jednak). A ako su kvalifikacije radnika iste, ali društveni status nije, onda uprava nema pravo otpustiti: samohrane majke, jedine koje rade u obitelji, djelatnicu ozlijeđenu ili ozlijeđenu na radnom mjestu , invalidi, veterani Drugoga svjetskog rata, radnih i vojnih operacija, majke, djeca mlađa od 3 godine, trudnice, sudionici u rješavanju kolektivnih sporova, kao i oni zaposlenici koji prolaze obuku na radnom mjestu od poduzeće. Isti zaposlenici koji potpadaju pod otpuštanje radi smanjenja osoblja, uprava je dužna o tome obavijestiti dva mjeseca unaprijed i ponuditi (ako je moguće) drugi posao. Ako zaposlenik pristane prijeći na novi posao, to se formalizira internim premještajem, a ako ne, onda piše izjavu u kojoj traži da ga otpusti zbog smanjenja broja zaposlenih i otpušta se sa svim dospjelim isplatama.

Otpuštanje nakon likvidacije poduzeća

Ako dođe do likvidacije poduzeća, svi zaposlenici podliježu otpuštanju. Kako otpustiti zaposlenika tijekom likvidacije? Prvo, morate pismeno upozoriti sve zaposlenike dva mjeseca unaprijed u skladu s člankom 180. (2. dio) Zakona o radu. To se odnosi i na glavne radnike i na radnike s nepunim radnim vremenom. Obavijest o otkazu izdaje se svakom zaposleniku, a drugi primjerak, donesen na potpis, prilaže se uz nalog. Nakon proteka dva mjeseca uprava poduzeća izdaje naredbu o otpuštanju radnika na obrascu T-8, isplaćuje otpremnine, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i plaću za stvarno odrađeno vrijeme. Obračun se vrši posljednjeg radnog dana, a u radnu knjižicu vrši se odgovarajući upis. Osim toga, zaposlenici koji su otpušteni zbog likvidacije poduzeća imaju pravo na isplatu prosječne mjesečne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od tri mjeseca. Ovo pravilo se ne odnosi na radnike na nepuno radno vrijeme, sezonske radnike, kao i na one s kojima je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme (na vrijeme ne duže od dva mjeseca).

Nedosljednost posla

O pitanju ispunjavanja ili nepoštivanja radnog mjesta odlučuje atestacijsko povjerenstvo poduzeća. Ako je rezultat certifikacije, koja se provodi u poduzećima radi provjere profesionalne podobnosti i kvalifikacija zaposlenika, nezadovoljavajući, tada se zaposleniku može ponuditi prelazak na drugo radno mjesto. Ako to odbije, poslodavac ima pravo otpustiti radnika kao nepodobnog za radno mjesto, ali najkasnije u roku od dva mjeseca od dana ovjere. U slučaju razrješenja i u nalogu i u radnoj knjižici stoji tekst "zbog nedosljednosti obnašanja radnog mjesta i odbijanja prelaska na drugo radno mjesto".

Koga poslodavac ne smije otpustiti?

Poslodavac ne može otpustiti radnika na godišnjem odmoru, bez obzira na to na kojem se godišnjem odmoru nalazi: godišnji plaćeni, roditeljski, obrazovni ili neplaćeni dopust. Jedina iznimka je likvidacija ustanove. Također je nemoguće otpustiti zaposlenika na bolovanju. To se odnosi i na osnovne radnike i na one koji rade skraćeno radno vrijeme, kao i na radnike koji rade od kuće.

Osim toga, postoje određene kategorije radnika koji se ili uopće ne mogu otpustiti na inicijativu poslodavca, ili je to prilično teško učiniti. To uključuje:

Otpuštanje na inicijativu radnika

Ako zaposlenik sam odluči napustiti poduzeće, ima pravo podnijeti zahtjev za otkaz svojom voljom, bez obzira na to kakav je ugovor o radu (na određeno ili neodređeno vrijeme) sklopio pri prijavi za posao. U prijavi se mogu navesti razlozi za otpuštanje (upis u obrazovnu ustanovu, preseljenje u drugo mjesto, briga o djetetu do 14. godine), a možda i ne. U svakom slučaju, na pitanje prema kojem članku otpustiti zaposlenika, postoji samo jedan odgovor - prema čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

U svakoj organizaciji dobrovoljni otkaz podrazumijeva rad u roku od dva tjedna, ali to razdoblje može smanjiti poslodavac. Na kraju radnog vremena izdaje se nalog o otkazu koji se uz potpis donosi radniku, vrši se upis u radnu knjižicu i isplata plaće u cijelosti. Osim toga, zaposleniku se daju svi potrebni dokumenti: potvrde o plaći, preslike naloga o premještaju na drugo radno mjesto (ako postoji), nalog o otkazu, potvrda 2-NDFL i drugi dokumenti koje zaposlenik traži.

Postupak otpuštanja svojom voljom podrazumijeva i prijenos predmeta na drugog zaposlenika, ako je potrebno. Za odbijanje prijenosa predmeta na propisani način, poslodavac može kazniti radnika, na primjer, oduzimanjem bonusa, ali ne može spriječiti njegov otkaz.

Prilikom otpuštanja po volji, vrijedi obratiti pažnju na činjenicu da se zaposlenik ima pravo predomisliti prije isteka roka otkaza. U tom slučaju može povući svoju prijavu i nastaviti obavljati svoje dužnosti. Ali ako je na njegovo mjesto već pisanim putem pozvana druga osoba, kojoj ne postoji način da odbije sklapanje ugovora o radu, otkaz ostaje na snazi.

Kako ispuniti radna knjižica

Bitna je ispravnost teksta u radnoj knjižici. Stoga je dobra ideja imati pri ruci malu varalicu koja će vam pomoći da izbjegnete ispravke u dokumentu.

Važne točke

Zaključno, vrijedi reći da je otpuštanje zaposlenika složen postupak koji može donijeti mnogo problema poslodavcu ako se provodi uz prekršaje. To znači da se, primjerice, otkaz zbog neusklađenosti s radnim mjestom može osporiti na sudu zbog nedostatka radnog mjesta u organizaciji iz ovjere ili opisa radnog mjesta zaposlenika. Također, zaposlenik može biti vraćen na posao sudskom odlukom ako otkazu zbog sustavnog kršenja radne stege nije prethodilo privođenje radnika stegovnoj odgovornosti. Stoga svi dokumenti moraju biti pažljivo provjereni i u skladu sa zahtjevima zakona.

Često poslodavac prijeti otkazom nemarnom zaposleniku prema članku, iako pojam „otkaz prema članku“ zakonski ne postoji. Svako otpuštanje u načelu se događa prema jednom ili drugom članku Zakona o radu Ruske Federacije, ali neki članci Zakona o radu mogu negativno utjecati na daljnje zapošljavanje zaposlenika. Članak 81. Zakona o radu jasno definira razloge zbog kojih poslodavac može otpustiti radnika.

Sad nas je sve manje...

Stavak 4. ovog članka navodi da se čelnik, njegovi zamjenici i glavni računovođa mogu otpustiti kada se promijeni vlasnik organizacije. U ovoj situaciji mogu se otpustiti samo gore navedene osobe. Novi vlasnik nema pravo otpuštati obične zaposlenike prema ovom članku.

Kad se neka organizacija likvidira, svi podliježu otkazu, to će utjecati i na trudnice i mlade majke.

Kod smanjenja broja ili stanja postoji nekoliko skupina ljudi koje uživaju isključivo pravo da ne izgube posao. U te osobe ubrajaju se hranitelji i osobe s dugogodišnjim kontinuiranim radnim iskustvom u datom poduzeću, instituciji, organizaciji.

Nepodudaranje…

Drugi razlog za razrješenje naveden je u stavku 3. čl. 81. Zakona o radu: "Nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja."

Da bi se utvrdila nesposobnost zaposlenika, potrebno je stvoriti posebno povjerenstvo za atestiranje, koje u pravilu uključuje zamjenika ravnatelja organizacije, predstavnika kadrovske službe i neposrednog nadzornika subjekta. Za njegovu provedbu izdaje se posebna naredba. Ispitaniku se daje zadatak koji ne izlazi iz okvira opisa radnog mjesta koji odgovara njegovom radnom mjestu. Čak i ako se članovi povjerenstva nekako međusobno dogovore i zadatak može biti očito nemoguć, na primjer, u pogledu rokova, možete napisati pritužbu inspekciji rada i osporiti rezultate certifikacije na sudu. O rezultatima certificiranja sastavlja se završno izvješće.

Otkaz je dopušten ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto dostupno poslodavcu. To može biti ili upražnjeno radno mjesto ili rad koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, ili upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu. U slučaju da zaposlenik pismeno odbije sve prijedloge koji su mu dani, poslodavac ga može otpustiti.

Neuspjeh…

Zaposlenik može dobiti i otkaz zbog neizvršavanja službenih dužnosti. Dakle, prema stavku 5. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, razlog za otkaz može biti "Ponovljeno neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu."

Neuspjeh od strane zaposlenika mora se ponoviti i bez valjanog razloga. Štoviše, zaposleniku se već mora izreći disciplinska kazna.

Prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinski čin je neispunjenje ili neispravno obavljanje zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih dužnosti. Disciplinske mjere dopuštene su samo u obliku:

opaske, ukor ili otpuštanja po odgovarajućim osnovama.

Otpustiti radnika na temelju stavka 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, njegovo neispunjavanje radnih obveza mora biti:

a) ponovljeno;

b) bez valjanog razloga.

Ako postoje dobri razlozi, onda ih zaposlenik mora navesti u pisanom obliku. A pritom, zaposlenik već mora imati uredno izvršenu stegovnu kaznu.

Ivanov, opet kasno!

Drugi razlog za razrješenje, kako stoji u stavku 6. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, glasi "Jedno grubo kršenje radnih obveza od strane zaposlenika".

Izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njezino) trajanje, smatra se izostankom. Najvažniji valjani razlog je bolovanje. Ako nakon povratka na posao ne date bolovanje, poslodavac vas može staviti na izostanak.

Ako ste imali druge valjane okolnosti, one se moraju navesti u pisanom obliku. Na menadžmentu je da odluči jesu li vaši razlozi valjani.

Ako trebate biti odsutni s posla, napišite izjavu u dva primjerka, na koju vaša uprava stavlja rješenje „bez prigovora“, datum i potpis. Prvi primjerak je kod nadležnih, drugi je za vas.

Kašnjenja su različita. „Jedinim grubim prekršajem smatra se i izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (smjene).“ Odnosno, ako kasnite na posao sat vremena, ne možete dobiti otkaz pod ovom stavkom. Međutim, za ponovljena kašnjenja može se izreći stegovna kazna i naknadno odbaciti prema stavku 5. čl. 81., za opetovano neispunjavanje radnih obveza od strane radnika bez opravdanog razloga.

Krađa i pronevjera

Možda najneosporniji razlog za otkaze je podstavak D, stav 6. Čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije „Krađa na mjestu rada (uključujući male) tuđe imovine, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijelo, službena osoba ovlaštena za razmatranje predmeta upravnih prekršaja.”

Već iz teksta zakona jasno je da je za otpuštanje djelatnika po ovoj osnovi potrebna sudska odluka ili odluka ovlaštene službene osobe, odnosno provođenje istrage. Međutim, u praksi se od zaposlenika može tražiti da ne diže galamu, što u različitim okolnostima može utjecati i na ugled samog zaposlenika (čak i ako on ni za što nije kriv), i na ugled same organizacije. I ovdje je izbor na vama.

Neprikladnost

Profesionalna nepodobnost je nesklad između profesionalnih kvaliteta zaposlenika na radnom mjestu. Drugim riječima, ako se zaposlenik ne nosi sa svojim obvezama, ili se snalazi ispod prosječno utvrđene razine, takav zaposlenik može biti profesionalno nesposoban za ovo radno mjesto. Što učiniti ako ste zbog toga dobili otkaz?

Budi oprezan!

Zapravo, postoji mnogo više razloga za otpuštanje zaposlenika od gore navedenih. Potpuna lista razloga za razrješenje sadrži čl. 81. Zakona o radu, koje morate znati napamet.

Zakon o radu također propisuje da otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može nastupiti iu drugim slučajevima predviđenim ugovorom o radu s čelnikom organizacije i članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije. I u svakom slučaju, moraju se provesti provjere zakonitosti vašeg otkaza. Stoga ga prije potpisivanja ugovora o radu pažljivo proučite kako ne biste dobili neočekivana „iznenađenja“.

Što piše olovkom...

Što učiniti ako se, po Vašem mišljenju, pojavio nelegalan ulazak u porođaj? Prema čl. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, u slučajevima otpuštanja bez pravne osnove ili kršenjem utvrđenog postupka za otpuštanje ili nezakonitog premještaja na drugi posao, sud, na zahtjev zaposlenika, može odlučiti o oporavku u korist radnika novčana naknada za moralnu štetu koju mu je tim radnjama prouzročio.

Štoviše, ako je otkaz od strane suda proglašen nezakonitim, zaposlenik ima pravo tražiti od suda da promijeni tekst razloga za otkaz u otkaz svojom voljom. U skladu s člankom 33. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu praznih radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobrenih Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. N 225, ako postoji upis u radna knjižica o otkazu ili premještaju na drugo radno mjesto, priznato nevaljanim, radniku se, na njegov pisani zahtjev, izdaje duplikat radne knjižice na posljednjem mjestu rada u koji se prenose svi upisi u radnu knjižicu, s iznimka upisa koji je proglašen nevažećim.

Zbog nevjerojatno čestih zahtjeva za pomoć pri otpuštanju, sastavili smo TOP 7 važnih pravila posebno za kandidate - Otpuštanje pod člankom. Podaci su prikupljani tijekom 2013.-2015. tako da možete s povjerenjem komunicirati s poslodavcem. Ako smo vam pomogli, izrazite svoju zahvalnost u komentarima pri dnu stranice. Želimo Vam mirno rješavanje radnih pitanja s poslodavcima. I profesionalni uspjeh kolegama HR!

Za vas smo pripremili još članaka

Zakon daje pravo poslodavcu da radniku jednostrano prekine radni odnos, ali je to pravo ograničeno. Postoji popis osnova, t.j. situacije u kojima poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinca-poduzetnika;

2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s radnim mjestom ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neizvršavanje radne dužnosti od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak, t.j. odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana ( smjena);

b) pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom stanju ili druge otrovne intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjere, njezino namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravni prekršaji;

e) kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu opasnost od takvih posljedica;

7) počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojno-obrazovne poslove nemoralnog djela nespojivo s nastavkom ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezinog nezakonitog korištenja ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje od strane radnika poslodavcu lažnih isprava prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

13) u drugim slučajevima utvrđenim zakonom.

Ovaj popis razloga je iscrpan i ne može se proširiti. Oni. poslodavac ne može u lokalnim propisima predvidjeti dodatne razloge za otkaz ugovora o radu, niti ih se može uključiti u ugovore o radu.

Ako ugovor o radu daje dodatne razloge za raskid ugovora o radu u odnosu na zakon, takvi uvjeti će biti nevažeći. Iznimka su ugovori o radu sklopljeni s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela.

Zakonom se utvrđuje izravna zabrana otpuštanja zaposlenika na inicijativu poslodavca iz bilo kojeg razloga (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog poduzetnika) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti i za vrijeme godišnjeg odmora. . Budući da zakon ne precizira o kakvom je godišnjem odmoru riječ, možemo zaključiti da se zabrana odnosi na razdoblje u kojem je zaposlenik na godišnjem plaćenom odmoru, kao i na studijskom dopustu, dopustu za njegu djeteta, dopustu bez plaće. itd.

U pogledu privremene nesposobnosti, ovo jamstvo radnik može koristiti samo ako je o svojoj invalidnosti obavijestio poslodavca.

Otpuštanje u vezi s likvidacijom organizacije ili prestankom djelatnosti od strane individualnog poduzetnika; otpuštanje zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije, individualnog poduzetnika

Razlozi za otkaz:

Likvidacija pravne osobe je njezin prestanak bez prijenosa prava i obveza nasljeđivanjem na druge osobe. Osnova za razrješenje u takvoj situaciji bit će odluka o likvidaciji pravne osobe od strane vlasnika (osnivača, dioničara). Donošenjem takve odluke počinje postupak likvidacije i poslodavac ima razlog za otpuštanje radnika.

Osnova za otkaz u vezi sa smanjenjem broja ili broja zaposlenih je odluka poslodavca o smanjenju osoblja, radnog mjesta. Napominjemo da je poslodavac slobodan riješiti ovaj problem i ima pravo dopuniti svoje osoblje prema vlastitom nahođenju. Stoga poslodavac ima pravo u bilo kojem trenutku smanjiti radno mjesto koje zaposlenik zauzima. Iznimka je situacija koja nastaje kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, kada se zakonom utvrđuju privremena ograničenja kada poslodavac ima pravo smanjiti broj ili osoblje. Prilikom promjene vlasnika imovine organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika dopušteno je tek nakon državne registracije prijenosa vlasništva (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije).

Također je važno zapamtiti da preimenovanje pozicije ili smanjenje pozicije u jednoj strukturnoj jedinici uz istovremeno uvođenje sličnog položaja u drugu nije smanjenje.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije tvrtke. organizacija (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak razrješenja:

Zakonom je propisana procedura koju poslodavac mora postupiti pri otpuštanju radnika po razmatranim razlozima.

Prvo, ako je riječ o otkazu zbog smanjenja broja ili osoblja, prije odluke o otpuštanju pojedinog zaposlenika poslodavac mora osigurati da radnik nema povlašteno pravo na ostanak na poslu. Pravo preče kupovine uzima se u obzir u slučajevima kada se donese odluka o smanjenju jednog od više istovjetnih radnih mjesta, te se treba odlučiti tko će od zaposlenika na tim radnim mjestima biti otpušten. Istodobno, povlašteno pravo ostanka na radu imaju zaposlenici s većom produktivnošću i kvalifikacijama. Uz jednaku radnu produktivnost i kvalifikacije, prednost pri odlasku s posla imaju obitelji – ako ima dvoje ili više uzdržavanih osoba (invalidnih članova obitelji koji su u potpunosti uzdržavani od strane zaposlenika ili primaju pomoć od njega, što je za njih stalni i glavni izvor sredstava za život); osobe u čijoj obitelji nema drugih samozaposlenih radnika; zaposlenici koji su za vrijeme rada kod ovog poslodavca zadobili ozljedu na radu ili profesionalnu bolest; invalidi Velikog domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za obranu domovine; zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

Drugo, kada se donese odluka o otpuštanju određenog zaposlenika, poslodavac je dužan upozoriti zaposlenika na nadolazeći otkaz u vezi s likvidacijom organizacije, smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije osobno i uz potpis na adresi najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treće, kada poduzima mjere za smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika, te upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeno). posao), koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu (članci 81., 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako imate razloga vjerovati da vam nisu ponuđena sva slobodna radna mjesta, posebno u situaciji kada poslodavac istovremeno zapošljava radna mjesta koja vam iz ovih ili onih razloga nisu bila ponuđena, tu činjenicu morate zabilježiti. Oglasi iz novina, audio snimci razgovora s poslodavcem će dobro doći. Također možete zamoliti nekoga koga poznajete da pokuša dobiti posao koji vam nije ponuđen, da kod bilježnika ovjeri stranicu internetske stranice o poslu na kojem je natječaj objavljen.

Četvrto, ako je zaposlenik član sindikata, a riječ je o otkazu zbog smanjenja broja ili osoblja, onda je poslodavac dužan zatražiti obrazloženo mišljenje primarne sindikalne organizacije. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Tijekom navedenog razdoblja ne računaju se razdoblja privremene nesposobnosti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru i druga razdoblja odsutnosti zaposlenika kada zadržava svoje radno mjesto (poziciju) (članak 373. Zakona o radu Ruske Federacije). .

Dakle, otpuštanje zaposlenika na temelju razmatranih razloga bit će zakonito ako:

• poslodavac je odlučio likvidirati organizaciju, smanjiti broj ili osoblje;
• uzeo u obzir pravo preče kupovine radnika da ostane na radu;
• najmanje dva mjeseca osobno ili uz potpis obavijestiti zaposlenika o nadolazećem otkazu;
• zaposlenik je odbio biti premješten na slobodna radna mjesta koja su mu ponuđena ili nema slobodnih mjesta;
• poslodavac otpušta radnika – člana sindikata u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja sindikalnog tijela.

Otpuštenom radniku se nakon prestanka ugovora o radu u svezi likvidacije organizacije ili smanjenja broja ili osoblja u organizaciji isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a zadržava i prosječnu mjesečnu plaću. mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (s prebijanjem otpremnine).

U iznimnim slučajevima, prosječnu mjesečnu plaću otpušteni radnik zadržava treći mjesec od dana otkaza odlukom zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se radnik prijavio ovoj agenciji u roku od dva tjedna nakon otkaza, a nije bio u radnom odnosu. njega (članak 178. Zakona o radu Ruske Federacije).

U praksi to znači da se radniku pri otkazu isplaćuje otpremnina u visini prosječne zarade. U roku od dva tjedna od datuma otkaza, preporuča se prijaviti se tijelima za zapošljavanje, što će zaposleniku dati pravo na daljnje traženje prosječne zarade za treći mjesec. Ako nakon dva mjeseca od dana otkaza radnik nije u radnom odnosu, poslodavac mu je dužan isplatiti drugu prosječnu plaću. Ako je radnik u navedenom roku bio prijavljen u organe za zapošljavanje, a nije bio u radnom odnosu, tada će, prema rješenju organa za zapošljavanje, nakon trećeg mjeseca poslodavac biti dužan radniku isplatiti treću prosječnu plaću.

Napominjemo da poslodavac, uz pisanu suglasnost radnika, ima pravo otkazati ugovor o radu s njim prije isteka otkaznog roka, isplativši mu dodatnu naknadu u visini prosječne zarade radnika obračunate u razmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.

Uz gore opisane isplate, radnik pri otkazu ima pravo na konačnu nagodbu od poslodavca, tj. plaće za odrađene sate i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Budući da otkaz po tim osnovama prati davanje jamstava i naknada zaposleniku, zaposlenike najčešće zanima je li moguće obvezati poslodavca da ih otpusti upravo po tom osnovu. Nažalost, poslodavca je nemoguće obvezati na to, budući da je otkaz po tom osnovu pravo, a ne obveza poslodavca.

Nedosljednost zaposlenika s radnim mjestom ili obavljenim radom zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja.

Razlozi za otkaz:

Osnova za otkaz u ovoj situaciji je zaključak certifikacijske komisije o nedosljednosti zaposlenika s obnašanim radnim mjestom.

Postupak certifikacije utvrđuje se radnim zakonodavstvom ili lokalnim propisima poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Prilikom provođenja certifikacije, koja može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika - člana sindikata, predstavnik izabranog tijela odgovarajuće primarne sindikalne organizacije (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije) moraju biti uključeni u certifikacijsko povjerenstvo.

Certificiranje zaposlenika zahtijeva od poslodavca da ima masu lokalnih propisa koji propisuju postupak certificiranja, kvalifikacijske uvjete za radna mjesta za koja se zaposlenici ocjenjuju, dostupnost protokola ocjenjivanja zaposlenika itd. Zato su u praksi otkazi po ovoj osnovi prilično rijetki, iako su prijetnje takvim otkazom prilično česte.

Postupak razrješenja:

Nakon što poslodavac primi zaključak atestacijskog povjerenstva o nedosljednosti radnika s radnim mjestom, poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama radnika, te upražnjeno niže radno mjesto). radno mjesto ili slabije plaćen posao) koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir zdravstveno stanje. Ujedno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim područjima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima, ugovorom o radu (članci 81., 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Samo ako radnik odbije ponuđena slobodna radna mjesta ili ih nema, poslodavac ima pravo otpustiti radnika.

Plaćanja zaposleniku pri otkazu:

Prilikom otkaza po navedenim osnovama zakon ne predviđa pravo radnika na primanje otpremnine niti na zadržavanje prosječne plaće za vrijeme trajanja radnog odnosa. Dakle, otpušteni radnik ima pravo dobiti konačnu nagodbu od poslodavca, t.j. plaće za odrađene sate i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

Počinjenje disciplinskih prekršaja (ponovljenih ili pojedinačnih)

Među razlozima po kojima poslodavac ima pravo otkazati radniku ugovor o radu, nekoliko je onih koji se mogu nazvati "disciplinskim", budući da su oblik stegovne odgovornosti za stegovne prijestupe radnika. To uključuje:

• otpuštanje zbog opetovanog neispunjenja radnih dužnosti bez opravdanog razloga (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• otpuštanje zbog jednog grubog kršenja radnih dužnosti (članak 6., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• otpuštanje zbog počinjenja krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (članak 7., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije );
• otpuštanje zbog počinjenja od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prijestupa koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (članak 8., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• razrješenje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika ili glavnog računovođe zbog donošenja nerazumne odluke koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, njezino protupravno korištenje ili drugu štetu na imovini organizacije (članak 9. dio 1, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

• otpuštanje čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika zbog jedne grube povrede radnih dužnosti (članak 10., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije);
• otpuštanje učitelja zbog ponovnog, u roku od godinu dana, grubog kršenja statuta obrazovne ustanove (članak 81; članak 1, članak 336 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otpuštanje po navedenim osnovama ima niz značajki, jer, osim poštivanja općeg postupka otpuštanja predviđenog Zakonom o radu Ruske Federacije, zahtijeva od poslodavca da se pridržava postupka izricanja disciplinske sankcije.

Ako je radnik član sindikata, poslodavac je dužan zatražiti obrazloženo mišljenje primarne sindikalne organizacije. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana zaprimanja obrazloženog mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije. Tijekom navedenog razdoblja ne računaju se razdoblja privremene nesposobnosti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru i druga razdoblja odsutnosti zaposlenika kada zadržava svoje radno mjesto (poziciju) (članak 373. Zakona o radu Ruske Federacije). .

Što trebate znati o otpuštanju zaposlenika zbog opetovanog neispunjenja radnih dužnosti bez opravdanog razloga (članak 5., dio 1., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije)?

U ovom slučaju govorimo o ponavljanju, što znači da možete pucati NE ZA PRVOG, t.j. za prvi stegovni prekršaj radnik se ne može otpustiti, ali za drugi i sljedeće moguće je pod uvjetom da je radnik već priveden stegovnoj odgovornosti. Treba imati na umu da, sukladno čl. 194. Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj kazni, smatra se da nema stegovnu kaznu. Oni. ako je od izricanja prethodne stegovne sankcije prošlo više od godinu dana, ne može se uzeti u obzir pri odlučivanju o pitanju "repetitivnosti".

Koja su kršenja radnih obveza gruba, sa stajališta zakona (članak 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije)?

• izostanak, odnosno odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radni dan (smjena) ;
• pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije – poslodavca ili objekta u kojem, u ime poslodavca, zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju intoksikacija;

• odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;
• počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, njenog namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom presudom suda ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje predmeta upravnih prekršaja ;
• kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdilo povjerenstvo za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama.

Što je šetnja?

Ako ugovor o radu sklopljen sa zaposlenikom ili lokalni regulatorni akt poslodavca (naredba, raspored i sl.) ne navodi konkretno radno mjesto ovog zaposlenika, tada u slučaju spora oko pitanja gdje zaposlenik mora biti u obavljanju svojih radnih obveza, treba pretpostaviti da je radnik mjesto u kojem zaposlenik mora biti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca.

U zakonu ne postoji jasan popis valjanih razloga, pa imajte na umu da će prvo poslodavac, a potom sud, odlučiti je li ovaj ili onaj razlog vašeg izostanka s posla dobar. Prema Vrhovnom sudu Ruske Federacije, otkaz na navedenoj osnovi može se primijeniti, između ostalog, za neovlašteno korištenje slobodnih dana, kao i za neovlašteni odmor na godišnjem odmoru (osnovni, dodatni). Pritom treba uzeti u obzir da korištenje dana odmora od strane zaposlenika nije izostanak ako ga je poslodavac, kršeći obvezu propisanu zakonom, odbio osigurati i vrijeme koje radnik može iskoristiti. nije ovisilo o nahođenju poslodavca (na primjer, odbijanje zaposlenika koji je donator da u skladu s dijelom 4. članka 186. Zakona o radu Ruske Federacije osigura dan odmora odmah nakon svakog dana darivanje krvi i njenih komponenti).

Budući da je u praksi vrlo često teško utvrditi ovisi li odlazak na godišnji odmor i korištenje slobodnog vremena o nahođenju poslodavca ili ne, izričito se ne preporučuje odlazak na godišnji odmor bez dopuštenja, kao ni bez dopuštenja, tj. bez naloga poslodavca iskoristiti slobodan dan.

Prilikom podnošenja zahtjeva sudu i proglašenja otkaza nezakonitim od strane suda, zaposlenik ima pravo tražiti od suda da se vrati na posao ili promijeni tekst razloga za otkaz u otkaz vlastitom voljom (članak 394. Zakona o radu). Ruske Federacije). Osim toga, u slučajevima ove kategorije preporučljivo je zahtijevati od poslodavca da bude obvezan izdati duplikat radne knjižice, u kojoj ne bi bilo zabilježbe o otkazu zbog stegovnog prijestupa (čl. 33. Pravilnika o vođenju i pohranjivanje radnih knjižica, pripremanje obrazaca radnih knjižica i njihovo pružanje poslodavcima, odobreno Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225).