Marketolog sizning oldingizda yaxshi yoki yo'qligini tushunishga qanday usullar yordam beradi va qaysi 5 ta atama mutaxassis ushbu mavzuda ekanligini yoki hech qanday holatda u reklama bilan shug'ullanmasligi kerakligini darhol ko'rishga imkon beradi, dedi portalga. Konstantin Zudov, reklama kompaniyasining badiiy direktori.

- Konstantin, bir qarashda sizning oldingizda turgan marketolog unchalik qizg'in emasligini tushunish mumkinmi?

Shubhasiz. Suhbatning eng boshida sizning oldingizda qanday mutaxassis borligini allaqachon tushunishingiz mumkin. Nomzodning tashqi ko'rinishi, tana tili va o'zini tanishtirishi allaqachon odam haqida ko'p narsalarni aytib berishi mumkin. Zamonaviy marketolog ko'p qirrali, yorqin muloqot qobiliyatlari va tahliliy qobiliyatlarga ega bo'lishi kerak. Bularning barchasini rezyumeni tanlashning dastlabki bosqichida ham, suhbatda ham ko'rish mumkin.

- Marketologni sinovdan o'tkazish usullari qanday?

Bunday testlar juda ko'p. Birinchidan, suhbatdan oldin nomzoddan test topshirig'ini tayyorlashni so'rashingiz mumkin. Xo'sh, agar u sizning kompaniyangizning o'ziga xos xususiyatlariga qaratilmasa. Qoidaga ko'ra, ushbu bosqichda sizning biznesingiz haqida "bilmagan" nomaqbul odamlarni yo'q qilish mumkin bo'ladi.

Ikkinchidan, siz oldingi ish joylarida erishilgan sifatli natijalar bilan qiziqishingiz mumkin - qanday vazifalarni bajarganingiz emas, balki kompaniya va shaxsan o'zingiz uchun nimaga erishdingiz.

Uchinchidan, biror kasbni egallash darajasini – inson o‘z sohasini qanchalik chuqur anglashini baholash uchun suhbatda kasbiy atamalardan foydalanish mumkin va zarur. U oxirgi marta qaysi professional kitobni o'qiganini va qachon, qaysi soha konferentsiyasida bo'lganini, reklama biznesidagi so'nggi yirik yangiliklar haqida qanday fikrda ekanligini so'rang.

Kompaniyangiz faoliyati doirasidagi vazifa/muammoni modellashtirish va nomzoddan uning yechimini so'rash ortiqcha bo'lmaydi. Shunday qilib, siz nafaqat mutaxassisning qanday original va samarali echim taklif qilishini, balki biznes muammosini qanchalik tez hal qilishini ham baholashingiz mumkin.

- "Mavzuda bo'lmagan" shaxsni qanday aniqlash mumkin?

Bu juda oddiy. Professional mavzu bo'yicha bir yoki ikkita savol berish kifoya, chunki inson berilgan mavzuni qanchalik tushunishi aniq bo'ladi. Bizning agentlikda intervyu ikkinchi daqiqada tugashi bir necha bor sodir bo'lgan. Va bu nomzodning rezyume va test topshirig'i bo'yicha tanlovdan muvaffaqiyatli o'tganiga qaramasdan.

- Insonning jamiyatga daxldorligini ko'rsatishi uchun qanday atamalar qo'llanilishi kerak?

Mutaxassisligidan qat'i nazar, har qanday marketolog ega bo'lishi kerak bo'lgan eng mashhur atamalar:

B2B (biznesdan biznesga);

CA (maqsadli auditoriya);

KPI (asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari);

Marja (foyda);

Etakchi (marketing faoliyatiga munosabat bildirgan potentsial mijoz).

Kelajakda siz qanday mutaxassisni qidirayotganingizga qarab, soha bo'yicha atamalardan foydalanishingiz mumkin. Misol uchun:

Internet-marketing uchun:

SMM (ijtimoiy tarmoqlar orqali auditoriyani jalb qilish);

SEO (qidiruv tizimini optimallashtirish);

CMS (kontentni boshqarish tizimi);

CRO (konversiya tezligini optimallashtirish);

DM (to'g'ridan-to'g'ri marketing).

Savdo marketingi uchun:

Tadbirlar marketingi uchun:

Jamoa qurish (jamoa qurish tadbiri);

Ovqatlanish (saytdan tashqari restoran xizmati);

Clackers (maxsus taklif qilingan qo'shimchalar);

Konferentsiya (tadbir dasturining ovozli hamrohi);

ROI (homiylik qilingan tadbir uchun investitsiya daromadi).

Suhbatda zamonaviy professional jaranglardan foydalanish foydali bo'lardi: "tushunishlarni baham ko'ring", "haypni qo'lga oling", "bo'ron". Faqat me'yorida!

- Va nomzodlarga ofisga taklif qilishdan oldin qanday test topshiriqlari berilishi mumkin?

Agentligimizda biz odatda o'z biznesimizga yoki mijozlarimizning biznesiga qaratilgan testlarni o'tkazamiz. Bu qandaydir matn yozish, dizayner yoki dasturchi uchun texnik topshiriq tayyorlash, muammoni hal qilish uchun marketing faoliyati dasturini tuzish vazifasi bo'lishi mumkin.

Ishga kirishda testdan o'tish tashkilotdagi bo'sh lavozimni to'ldirish shartlaridan biri bo'lishi mumkin. Shu munosabat bilan qonun hujjatlarida test sinovidan o‘tishning qanday tartibi nazarda tutilganligi va ushbu muddatda qanday hujjatlar rasmiylashtirilishini bilish zarur.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq IP-ni o'tkazish tartibi

Ushbu qoidaga ko'ra, sinov muddati tugamagan taqdirda, ish beruvchi u bilan mehnat munosabatlarini tugatishga haqli. Bunday qaror qabul qilganda, ish beruvchi bu haqda shaxsni yozma ravishda xabardor qilishi shart. Xabarnoma huquqiy munosabatlar tugatilgan kundan kamida uch kun oldin yuboriladi. Ushbu tartib-qoidaga rioya qilmaslik qaror ustidan sudga shikoyat qilish uchun asos bo'ladi.

O'zaro munosabatlar tugatilgan taqdirda kasaba uyushmasining fikri (agar u tashkilotda mavjud bo'lsa) ko'rib chiqilmaydi. Bundan tashqari, ishdan bo'shatish to'lovi ham yo'q.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, agar shaxs o'z vazifalarini bajarish jarayonida ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelsa, u ham o'z iltimosiga binoan munosabatlarni tugatish huquqiga ega. Bunday holda, xodim shartnomani bekor qilish sanasidan kamida uch kun oldin ish beruvchini xabardor qilishi shart.

IP-dan o'tish to'g'risida hisobot xulosasi

Yangi xodim tomonidan testdan o'tish natijalari bo'yicha tuzilgan muhim hujjatlardan biri bu hisobotdir. Hisobotga kiritilgan ma'lumotlar nomzodning tashkilotdagi lavozimni doimiy ravishda egallashi, o'z lavozimida nazarda tutilgan vazifalarni bajarish qobiliyatini aks ettiradi.

Hisobot kurator yoki murabbiy sifatida tayinlangan shaxs tomonidan to'ldirilishi kerak. Hisobotni tayyorlash uchun asos asosiy vazifalarni ko'rsatadigan sinov rejasidir.

Hisobotda shaxs test davrida o'ziga yuklangan vazifalarni qanday bajarganligi, uning harakatlarida xatolar bor-yo'qligi va ular tomonidan qanday tuzatilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Diqqat! Hisobotni tayyorlash muddati qonun bilan belgilanadi. U kechiktirmasdan tayyor bo'lishi kerak 2 hafta sinov muddati tugagunga qadar.

Hisobotga qo'shimcha ravishda, xodimning kuratori xulosa tuzadi, bu ham testdan o'tish bo'yicha barcha hujjatlarning ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu hujjat sinov hisoboti va tavsifiga kiritilgan ma'lumotlarning qisqacha mazmunidir.

Xulosa quyidagi shaklda bo'lishi mumkin:

1. buyurtma;
2. Analitik eslatma;
3. Komissiya tomonidan tuzilgan dalolatnoma.

Tashkilot xulosa shaklini ichki akt bilan belgilashi mumkin. Bunday shakl o'rnatilmaganda, xulosa o'zboshimchalik bilan tuziladi.

Xulosa qilib, baholash ko'rsatiladi:

1. Shaxsning kasbiy malakasi;
2. Uning majburiyatlari;
3. ishlash;
4. Ishni rejalashtirish qobiliyati;
5. Bajarilgan ishlarning sifati;
6. Ish tartibiga rioya qilish;
7. Boshqa xodimlar bilan hamkorlik qilish qobiliyati.

Sinov muddatini o'tish to'g'risidagi xulosa misoli, shuningdek sinov muddati uchun topshiriq namunasi quyida keltirilgan:

Tekshirish davridan keyin xodimning xususiyatlari

Xarakteristikalar - ishga kirishda testdan o'tish natijalari asosida tuzilgan boshqa hujjat.

Xarakteristika, boshqa hujjatlar singari, kurator tomonidan tuziladi. Tashkilot bunday hujjatning shaklini o'rnatgan bo'lsa, xarakteristikani unga muvofiq qat'iy ravishda tuzish kerak. Bunday shakl tasdiqlanmaganda, u o'zboshimchalik bilan tuziladi.

Spetsifikatsiya quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Tashkilot haqida;
2. Sinov muddati belgilangan shaxs to'g'risida, uning shaxsiy ma'lumotlari, shuningdek lavozimi va ishning tarkibiy bo'linmasi to'g'risidagi ma'lumotlar;
3. Sinov muddati;
4. Agar xodim tajribaga ega bo'lsa, uning tajribasi ko'rsatiladi;
5. Kurator haqida ma'lumot;
6. Sinov davrida shaxsga yuklangan vazifalar to'g'risidagi ma'lumotlar;
7. Rahbarning xulosalari va sharhlari (xodim sinov davrida ishlaganligi, xodim o'zlariga yuklangan vazifalarni bajarganmi yoki bajarmaganligi ko'rsatilgan).

Sinov oxirida ish beruvchining harakatlari

Sinov muddati tugagandan so'ng va testdan o'tgan xodim uchun barcha kerakli hujjatlar tayyorlangandan so'ng, ish beruvchi xodimning unga mos kelishini hal qilishi kerak.

Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim tashkilotda mehnat faoliyatini davom ettirsa, bu uning oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarganligini anglatadi. Sinov muddati tugaganidan keyin xodimni qo'shimcha ro'yxatga olish talab qilinmaydi.

Biroq, har doim ham ishga qabul qilingan shaxs sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tmaydi. Bunday holda, ish beruvchi yozma ravishda testdan o'tish to'g'risida xulosa tayyorlashi kerak. Bundan tashqari, xodim natijalar bilan tanishishi kerak (tanishuv fakti uning imzosi bilan tasdiqlanadi). Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi.

Shartnomani bekor qilish uchun asos ish beruvchining tashabbusi bo'lsa, buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilish sabablari ko'rsatilishi kerak. Xodimni ishdan bo'shatishning bunday sababi sinovdan o'tmaydi.

Eslatma! Sinov shartnomada belgilangan muddatdan oldin tugatilgan taqdirda, ish beruvchi bu haqda buyruq chiqarishi shart. Sinov muddatini tugatish to'g'risidagi qaror xodimga ma'lum qilinishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 70-moddasiga binoan, sinov muddati turli holatlar uchun davom etishi mumkin:

• ikki haftadan ko'p bo'lmagan;
• 3 oydan oshmasligi kerak;
• olti oydan oshmasligi kerak;

6 oygacha bo'lgan muddatli mehnat shartnomasini tuzishda eng qisqa sinov muddati nazarda tutiladi. Xuddi shu qoida mavsumiy ishchilar uchun ham amal qiladi.

Odatdagi sinov muddati 3 oydan oshmaydi. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, u oldinroq tugashi mumkin, lekin keyinroq emas.

Bosh buxgalter, jamiyat, uning filiali, vakolatxonasi rahbari, shuningdek ularning o‘rinbosarlari uchun olti oylik sinov muddati belgilanishi mumkin.

Davlat xizmatiga qabul qilinganda bir yilgacha bo'lgan eng uzoq sinov muddati belgilanadi. Agar xodim bir davlat organidan boshqasiga o'tkazilsa, u holda maksimal sinov olti oyni tashkil qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida sinov muddatini belgilash mumkin bo'lmagan ishchilarning toifalari ko'rsatilgan:

• Agar nomzod tanlov asosida ishga kirsa.
• Homilador ayollar.
• Ikki oy yoki undan kamroq muddatga shartnoma tuzilgan xodimlar.
• 18 yoshgacha bo'lgan nomzodlar.
• Boshlang'ich, o'rta yoki oliy ma'lumotga ega bo'lgan va birinchi marta olgan mutaxassisligi bo'yicha ishlashga ketgan sobiq talabalar.
• Nogironlar tibbiy ko'rikdan o'tgan tavsiyalar asosida ishga yuboriladi.
• Boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tish tartibida taklif qilingan mutaxassislar.
• Agar nomzod saylangan lavozimga saylangan bo'lsa.
• Xizmatdan (harbiy, muqobil) zaxiraga o'tkazilgan shaxslar.

Sinov muddati davomida to'lang

Sinov bosqichida bo'lgan xodim mehnat qonunchiligi bilan to'liq qamrab olinadi. Shuning uchun, agar kompaniya shartnomada sinov muddati to'lanmasligini ko'rsatishga qaror qilgan bo'lsa, bu aniq qonun buzilishidir.

Bundan tashqari, ko'plab ish beruvchilar sinov muddati tugagandan so'ng uni oshirishni va'da qilib, sinovdan o'tgan shaxsga ataylab pastroq ish haqini belgilashadi.

Birinchidan, sinovda bo'lgan xodimning ish haqini cheklash mumkin emas. Uning stavkasi miqdori ushbu lavozim uchun shtat jadvalida nazarda tutilgan stavkadan kam bo'lmasligi kerak.

Ikkinchidan, test paytida ish haqining kamayishi kamsitish moddasiga to'g'ri keladi. Masalan, kompaniyaning kadrlar bo'limida sotib olish bo'yicha menejer uchun 2 ta lavozim mavjud. Bir lavozimda eski xodim ishlaydi, boshqasiga esa sinov muddati bo'lgan yangi shaxs ishga qabul qilingan. Shunday qilib, ish boshlagan birinchi kundan boshlab yangi kelgan xodim bir necha yil davomida xuddi shunday lavozimda ishlagan xodim bilan bir xil maoshga ega bo'lishi kerak.

Biroq, shunga qaramay, deyarli barcha kompaniyalar ishchilarni sinovdan o'tkazishadi, pastroq ish haqi. Buni qonuniy ravishda, masalan, shtat jadvalidagi boshlang'ich lavozim uchun ish haqini o'zgartirish orqali amalga oshirish mumkin. Shu bilan birga, ish haqi eng kam ish haqidan kam bo'lmasligi kerakligini yodda tutish kerak.

Sinovdan o'tgan mutaxassisga bonuslar va mukofotlar va ish haqi to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar to'lanishi mumkin. Shuningdek, ish beruvchi imtihon topshiruvchilarga mehnatga layoqatsizlik guvohnomasini, ish vaqtidan tashqari ishlaganlik, dam olish va bayram kunlarida ishga borishi uchun to‘lashi shart.

Xodimning sinov muddati uzaytirilishi mumkinmi?

Sinov muddatini ko'paytirish taqiqlanmaydi, faqat uning davomiyligi qonun hujjatlarida belgilangan me'yorlardan oshmasa.

Misol uchun, agar xodimning sinov muddati bir oy bo'lsa, lekin bu vaqtdan keyin ish beruvchi nomzodning kasbiy fazilatlariga shubha tug'dirsa, sinov muddati uch oygacha yoki olti oygacha uzaytirilishi mumkin, agar biz bu haqda gapiradigan bo'lsak. bosh buxgalter, filial rahbari lavozimi.

Xodimning roziligisiz sinov muddatini uzaytirish mumkin emas. Shuning uchun ish beruvchining vazifasi sinov muddatini uzaytirish to'g'risidagi qarorini asoslashdir.

Xodimning xatolari, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarmaslik, mehnat intizomini buzish, agar mavjud bo'lsa, rahbarlarning eslatmalarini ilova qilish kerak. Hujjatlangan faktlar imzo bilan ko'rib chiqish uchun xodimga topshiriladi.

Agar nomzod ishdagi kamchiliklari bilan rozi bo'lsa, u holda sinov muddatini oshirish uchun mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuziladi.

Agar xodim da'volarni asossiz deb hisoblasa va sinov muddatini ko'paytirishga rozi bo'lmasa, rad etib bo'lmaydigan yozma dalillar asosida ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi.

Sinov muddatidan o'tmagan xodimni ishdan bo'shatish tartibi

Sinov muddatidan o'tmaganni ishdan bo'shatish, bosqichma-bosqich ko'rsatmalar:

Qadam 1. Xodimga oldindan yozma ravishda xabar tayyorlang, unda kelgusida hamkorlik qilish mumkin emasligi sabablari ko'rsatilgan.

Ushbu sabablar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Bu rahbarning memorandumi, mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik to'g'risidagi dalolatnoma, intizomiy jazo akti, mutaxassis ishlagan mijozlarning yozma shikoyatlari, sinov muddati natijalarini aniqlash bo'yicha komissiya yig'ilishining bayonnomasi va boshqalar bo'lishi mumkin. .

Xabarnomada rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasi va hujjat tuzilgan sana ham ko'rsatiladi. Bildirishnoma tomonlarning har biri uchun 2 nusxada tuziladi.

Qadam 2. Agar hamkorlikni to'xtatish to'g'risidagi qaror sinov muddati tugashidan ancha oldinroq qabul qilingan bo'lsa, sinov muddati tugashidan yoki rejalashtirilgan ishdan bo'shatish sanasidan 3 kundan kechiktirmay va eng yaxshisi 4 kun oldin xodimga xabar bering. davri.

Agar bu o'z vaqtida bajarilmasa, u holda xodim avtomatik ravishda testdan o'tgan deb hisoblanadi.

Qadam 3. Xodim bildirishnomani o'qiydi va sanani ko'rsatgan holda uni olish uchun imzo qo'yadi. Agar xodim bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, ish beruvchi kamida ikkita guvoh tomonidan imzolangan dalolatnoma tuzadi.

Qadam 4. Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi. Ish daftarida ishdan bo'shatish moddasiga tegishli yozuv kiritiladi.

Qadam 5. Ishdan bo'shatilgan kuni xodim mehnat daftarchasini, ishlagan kunlar uchun ish haqini va foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani (agar mavjud bo'lsa) oladi.

Mutaxassisning o'zi test tugashini kutmasdan mehnat munosabatlarini tugatishga qaror qilgan hollarda, u ish beruvchini 3 kun oldin xabardor qilishi kerak. Shu bilan birga, u o'z tashabbusi bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozadi va aynan shu moddaga binoan iste'foga chiqadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, sinov muddatidan o'tmagan xodimlarni ishdan bo'shatish ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish bilan tenglashtiriladi. Shuning uchun, mutaxassisni o'z lavozimidan chetlatishdan oldin siz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi bilan tanishishingiz kerak.

Masalan, siz homilador ayolni yoki uch yoshgacha bo'lgan bolasini tarbiyalayotgan ayolni ishdan bo'shata olmaysiz. Agar xodim ta'tilda bo'lsa yoki vaqtincha ishlashga qodir bo'lmasa, uni ishdan bo'shatish ham taqiqlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq IP-ni o'tkazish tartibi

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari sinov muddati bilan ishga qabul qilingan xodimni tayinlash va o'tkazish tartibini o'z ichiga oladi.

Sinov muddati, agar tuzilgan mehnat shartnomasida bu haqda nazarda tutilgan bo'lsa, tayinlanadi. Bu haqda qoida bo'lmagan taqdirda, shaxs sinov muddatisiz ishga qabul qilingan hisoblanadi.

Sinov muddati 3 oydan oshmasligi kerak. Boshqaruv lavozimlarining alohida toifalari uchun (tashkilot rahbari, bosh buxgalter yoki ularning o'rinbosarlari) ko'pi bilan olti oylik muddat belgilangan.

Qonunda testlarni o'rnatish taqiqlangan va shunga mos ravishda ishga qabul qilishda uni o'tkazish muddati:

1. Tanlov natijalariga ko'ra tanlangan shaxslar;
2. Ish paytida homilador bo'lgan yoki bir yarim yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar;
3. Voyaga etmagan shaxslar;
4. ta'lim olgandan keyin bir yil ichida o'z mutaxassisligi bo'yicha lavozimni egallash uchun ishga ketgan shaxslar;
5. haq to'lanadigan lavozimga saylangan shaxslar;
6. O'tkazish asosida qabul qilingan shaxslar;
7. Mehnat shartnomasini tuzish muddati ikki oydan ortiq bo'lmagan shaxslar.

Sinov muddatini belgilash uchun ish beruvchi sinovdan o'tish tartibi to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishi va tasdiqlashi kerak.

Tekshirish davridagi xodimning ish rejasi

Qabul qilingan shaxsning ko'nikmalari uning lavozimiga mos kelishini tekshirish uchun ish beruvchi uning test ishi rejasini tuzishga haqli. Rejaning asosiy maqsadi mehnat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni aniqlashdir.

Sinov muddati uchun dastur, ish rejasi jadvalli hujjat bo'lib, uning ustunlari shaxs tomonidan berilgan vazifalarni bajarishni nazarda tutadi. Jadvalni tuzish asosan ish beruvchining kadrlar bo'limi xodimi yoki sub'ektning faoliyat sohasida tajribaga ega bo'lgan xodim tomonidan amalga oshiriladi.

Qoida tariqasida, reja har bir shaxs uchun bir oyga tuziladi. Belgilangan rejani amalga oshirish natijalari muvaffaqiyatli bo'lganda, bir oydan keyin ish beruvchi sinov muddatini tugatishga haqli.

Reja quyidagi ma'lumotlar ro'yxatini o'z ichiga olishi kerak:

1. Ish birligi va lavozimini ko'rsatuvchi qabul qilingan shaxsning shaxsiy ma'lumotlari;
2. Sinov muddati;
3. Rejaning bajarilishini nazorat qiluvchi shaxs to'g'risidagi ma'lumotlar;
4. Bajarilishi kerak bo'lgan vazifalar ro'yxati, ularni amalga oshirish vaqti, faoliyatning kutilayotgan natijasi, haqiqiy natija, sharhlar ro'yxati (agar mavjud bo'lsa).

Sinov davri uchun ish rejasi xodimga ko'rib chiqish uchun taqdim etilishi kerak.

E'tibor bering, unga kiritilgan vazifalar ro'yxati shaxsning rasmiy vazifalariga mos kelishi kerak.

Sinov muddati uchun topshiriq namunasini quyida topish mumkin:

Sertifikatlash

Sertifikatlashni o'tkazish - bu shaxs uchun testni to'ldirish variantlaridan biri. Sertifikatlashning asosiy vazifasi uning malaka darajasini belgilashdan iborat.

Eslatma! Sertifikatlashtirishga kompaniyaning ichki hujjatlari qabul qilingan taqdirdagina ruxsat etiladi, agar unga bo'lgan ehtiyoj, u o'tkazilishi mumkin bo'lgan xodimlar toifasi, uni amalga oshirish muddati va protseduraga qo'yiladigan boshqa talablar to'g'risida qoidalar mavjud.

Sertifikatlashning bir necha shakllari mavjud:

1. Og'zaki. Bu yakka tartibda yoki komissiya tarkibida o'tkaziladigan intervyu. Suhbat chog‘ida nomzodga o‘z lavozim majburiyatlari bilan bog‘liq savollar beriladi va uning javoblari tinglanadi. Natijalar asosida qaror qabul qilinadi;
2. Yozilgan. Ushbu attestatsiya shaklini o'tkazish shaxsni sinovdan o'tkazishni o'z ichiga oladi;
3. Aralashgan. Bu savollarga yozma ravishda javob berish sharti bilan og'zaki suhbatdir.

Muhim! Aytish kerakki, nomzod tashkilotda belgilangan sertifikatlashtirish natijalarini baholash mezonlari bilan oldindan tanish bo'lishi kerak.

Qoidaga ko'ra, natijalarni baholash sertifikatlashtirish ishining murakkabligi, shuningdek ish tavsifida belgilangan xodimning o'zi vazifalari ro'yxati asosida belgilanadi. Xodimning bajargan ishining natijasini to'g'ri aniqlash, agar u bilan tuzilgan shartnomada uning vazifalarining aniq ro'yxati belgilangan bo'lsa, mumkin.

Agar attestatsiya natijalariga ko'ra shaxs egallab turgan lavozimiga nomuvofiq deb topilsa, lekin uning vazifalari doirasi kelishuvda belgilanmagan bo'lsa, bunday qaror sudga murojaat qilish uchun asos bo'ladi.

IP-dan o'tish to'g'risida hisobot xulosasi

Yangi xodim tomonidan testdan o'tish natijalari bo'yicha tuzilgan muhim hujjatlardan biri bu hisobotdir. Hisobotga kiritilgan ma'lumotlar nomzodning tashkilotdagi lavozimni doimiy ravishda egallashi, o'z lavozimida nazarda tutilgan vazifalarni bajarish qobiliyatini aks ettiradi.

Hisobot kurator yoki murabbiy sifatida tayinlangan shaxs tomonidan to'ldirilishi kerak. Hisobotni tayyorlash uchun asos asosiy vazifalarni ko'rsatadigan sinov rejasidir.

Hisobotda shaxs test davrida o'ziga yuklangan vazifalarni qanday bajarganligi, uning harakatlarida xatolar bor-yo'qligi va ular tomonidan qanday tuzatilganligi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Diqqat! Hisobotni tayyorlash muddati qonun bilan belgilanadi. Sinov muddati tugashidan kamida 2 hafta oldin tayyor bo'lishi kerak.

Hisobotga qo'shimcha ravishda, xodimning kuratori xulosa tuzadi, bu ham testdan o'tish bo'yicha barcha hujjatlarning ajralmas qismi hisoblanadi. Ushbu hujjat sinov hisoboti va tavsifiga kiritilgan ma'lumotlarning qisqacha mazmunidir.

Xulosa quyidagi shaklda bo'lishi mumkin:

1. buyurtma;
2. Analitik eslatma;
3. Komissiya tomonidan tuzilgan dalolatnoma.

Tashkilot xulosa shaklini ichki akt bilan belgilashi mumkin. Bunday shakl o'rnatilmaganda, xulosa o'zboshimchalik bilan tuziladi.

Xulosa qilib, baholash ko'rsatiladi:

1. Shaxsning kasbiy malakasi;
2. Uning majburiyatlari;
3. ishlash;
4. Ishni rejalashtirish qobiliyati;
5. Bajarilgan ishlarning sifati;
6. Ish tartibiga rioya qilish;
7. Boshqa xodimlar bilan hamkorlik qilish qobiliyati.

Sinov muddatini o'tish to'g'risidagi xulosa misoli, shuningdek sinov muddati uchun topshiriq namunasi quyida keltirilgan:

Sinov oxirida ish beruvchining harakatlari

Sinov muddati tugagandan so'ng va testdan o'tgan xodim uchun barcha kerakli hujjatlar tayyorlangandan so'ng, ish beruvchi xodimning unga mos kelishini hal qilishi kerak.

Sinov muddati tugagandan so'ng, xodim tashkilotda mehnat faoliyatini davom ettirsa, bu uning oldiga qo'yilgan vazifalarni muvaffaqiyatli bajarganligini anglatadi. Sinov muddati tugaganidan keyin xodimni qo'shimcha ro'yxatga olish talab qilinmaydi.

Biroq, har doim ham ishga qabul qilingan shaxs sinov muddatidan muvaffaqiyatli o'tmaydi. Bunday holda, ish beruvchi yozma ravishda testdan o'tish to'g'risida xulosa tayyorlashi kerak. Bundan tashqari, xodim natijalar bilan tanishishi kerak (tanishuv fakti uning imzosi bilan tasdiqlanadi). Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, dalolatnoma tuziladi.

Shartnomani bekor qilish uchun asos ish beruvchining tashabbusi bo'lsa, buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilish sabablari ko'rsatilishi kerak. Xodimni ishdan bo'shatishning bunday sababi sinovdan o'tmaydi.

Eslatma! Sinov shartnomada belgilangan muddatdan oldin tugatilgan taqdirda, ish beruvchi bu haqda buyruq chiqarishi shart. Sinov muddatini tugatish to'g'risidagi qaror xodimga ma'lum qilinishi kerak.

Sinov muddatidagi xodim uchun soliq to'lash

Iqtibos: Xodimlar yozma mehnat shartnomasisiz tashkilotda ishlaydi. Ish haqi norasmiy ravishda olinadi. Bu holatda ish beruvchining javobgarligi qanday?
2012 yil 25 dekabr
Mehnat munosabatlari xodim va ish beruvchi o'rtasida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 16-moddasi).
Mehnat shartnomasini tuzish majburiyatiga qo'shimcha ravishda (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi ikkinchi qismi) ish beruvchi bir qator harakatlarni bajarishi shart:
- ishga joylashish uchun buyruq berish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi);
- xodim uchun mehnat daftarchasini to'ldirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi);
- mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda mehnat shartnomasini tuzishda dastlabki tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69-moddasi);
- mehnatni muhofaza qilish bo'yicha brifing o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi ikkinchi qismi);
- mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan boshqa harakatlarni amalga oshirish.
Fuqaroning norasmiy bandligida ish beruvchi ushbu harakatlarning barchasini amalga oshirmaydi.
Bundan tashqari, norasmiy ish bilan band bo'lgan xodim, ish beruvchi unga mehnat munosabatlari jarayonida taqdim etishi kerak bo'lgan barcha mehnat huquqlaridan, masalan, yillik to'lanadigan ta'til huquqidan, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalari va homiladorlik va tug'ish nafaqalari va boshqalardan mahrum bo'ladi.
Ushbu harakatlarning har birini bajarmaslik alohida ma'muriy huquqbuzarlik bo'lib, u uchun alohida jazo nazarda tutilgan (Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 4.4-moddasi).
San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27, mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish mansabdor shaxslarga 1 mingdan 5 ming rublgacha ma'muriy jarima solishga sabab bo'ladi; yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullanadigan shaxslar uchun - 1000 dan 5000 rublgacha yoki faoliyatini 90 kungacha ma'muriy to'xtatib turish; yuridik shaxslar uchun - 30 mingdan 50 ming rublgacha yoki faoliyatini 90 kungacha ma'muriy to'xtatib turish. Mazkur moddaning 2-qismiga ko‘ra, xuddi shunday huquqbuzarlik ilgari xuddi shunday huquqbuzarlik uchun ma’muriy jazoga tortilgan mansabdor shaxs tomonidan sodir etilgan bo‘lsa, 1 yildan 3 yilgacha muddatga diskvalifikatsiyaga sabab bo‘ladi.
E'tibor bering, agar ish beruvchi San'at bo'yicha javobgarlikka tortilsa. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasi, ham rahbar, ham yuridik shaxsning o'zi bir vaqtning o'zida javobgarlikka tortilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 2.1-moddasi 3-qismi).
San'atning 2-qismida nazarda tutilgan diskvalifikatsiya qo'llanilganda. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasida shuni hisobga olish kerakki, ushbu normada ko'rsatilgan shunga o'xshash huquqbuzarlik mehnat va mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzish emas, balki mansabdor shaxs tomonidan sodir etilishi tushunilishi kerak. (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2005 yil 24 martdagi N 5-sonli qarorining 17-bandi).
Harakatsizlik shaklida ifodalangan ma'muriy huquqbuzarlik sodir etilgan taqdirda, ma'muriy javobgarlikka tortish muddati tegishli vazifani bajarish uchun nazarda tutilgan muddatning oxirgi kunidan keyingi kundan boshlab hisoblanadi (Plenum qarorining 14-bandi). Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 2005 yil 24 martdagi 5-sonli "Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksini qo'llashda sudlardan kelib chiqadigan ayrim masalalar to'g'risida").
Har bir huquqbuzarlik uchun ma'muriy javobgarlikka tortish muddati uning sodir etilgan vaqtiga (ish beruvchining u yoki bu majburiyatini bajarmagan vaqtiga) qarab alohida hisoblanadi.
Shunday qilib, mehnat munosabatlari ro'yxatdan o'tkazilmagan taqdirda, ish beruvchi bir marta emas - mehnat munosabatlarini rasmiylashtirmaganlik uchun, balki mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan bajarilmagan majburiyatlar soniga va ular bajarilmagan vaqtga qarab bir necha marta javobgarlikka tortiladi. - bajarish.
Bundan tashqari, agar mehnat munosabatlari rasmiylashtirilmagan bo'lsa, shaxsiy daromad solig'i bo'yicha soliq bazasining asosiy tarkibiy qismi bo'lgan ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 209, 210-moddalari), shuningdek majburiy sug'urta mukofotlarini hisoblash uchun asos ( "Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasiga, Rossiya Federatsiyasi Ijtimoiy sug'urta jamg'armasiga, Federal majburiy tibbiy sug'urta jamg'armasiga sug'urta badallari to'g'risida" 2009 yil 24 iyuldagi N 212-FZ Federal qonunining 8-moddasi), norasmiy ravishda to'lanadi.
Bunday holda, shaxsiy daromad solig'i va sug'urta mukofotlarini to'lash sodir bo'lmaydi, buning uchun ish beruvchi ham javobgarlikka tortilishi mumkin.
Birinchidan, soliq organi "qora" ish haqi olayotgan xodimlardan shaxsiy daromad solig'ini ushlab qolishni talab qilishi mumkin, shuningdek ish beruvchiga xodimlardan ushlab qolinishi yoki to'lanishi kerak bo'lgan summaning 20 foizi miqdorida jarima solishi mumkin. byudjet (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 123-moddasi ).
Ikkinchidan, byudjetdan tashqari jamg'armalar ham sug'urta mukofotlarini to'lashni talab qilishi va ushbu huquqbuzarlikni qasddan sodir etgan taqdirda to'lanmagan badallar miqdorining 20 foizi yoki 40 foizi miqdorida jarima solishi mumkin (212-FZ-sonli Qonunning 47-moddasi).
Uchinchidan, san'at. Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining 199.1-moddasida soliq agentining majburiyatlarini shaxsiy manfaatlar uchun katta yoki o'ta katta miqyosda bajarmaganlik uchun jinoiy javobgarlik nazarda tutilgan.
Tayyor javob:
Yuridik maslahat xizmati mutaxassisi GARANT
Korobeinikov Evgeniy
Javob sifatini nazorat qilish:
GARANT yuridik maslahat xizmati sharhlovchisi
Mixaylov Ivan

Ish - ta'lim xizmatlarini ko'rsatish va bitiruvchilar bilan ishlash bo'limi

Bu amaldagi qonunchilikni buzish hisoblanadi. Xuddi shu holat ish haqiga ham tegishli.

Bu xuddi shunday lavozimdagi va yangi xodim bilan bir xil ish tajribasiga ega bo'lgan boshqa xodimlar tomonidan olinganidan kam bo'lmasligi kerak. Ya'ni, ish beruvchi mehnat shartnomasida sinov muddati uchun ish haqining bir miqdorini, keyin esa boshqa miqdorni belgilashga haqli emas. Ammo ish beruvchilar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini buzmasdan, bu vaziyatdan chiqish yo'lini topdilar. Ular lavozimi, malakasi va ish tajribasidan qat'i nazar, barcha xodimlar uchun past maosh belgilaydilar. Va keyin bu faktlarni hisobga olgan holda ularning xodimlariga oylik bonuslar to'lanadi. Shuning uchun, sinov davridagi xodim, qoida tariqasida, boshqa xodimlarga qaraganda kamroq oladi.Sinov muddati davomida ishdan bo'shatishni kim tashabbuskor qilishidan qat'i nazar, soddalashtirilgan sxema bo'yicha amalga oshirish mumkin - xodim yoki ish beruvchi.

Agar sinov muddati tugagandan so'ng, xodim o'z mehnat faoliyati haqida salbiy fikr bildirmasa, u nazorat muddatini muvaffaqiyatli yengib o'tgan deb hisoblanadi. Bunday natijalar bo'yicha alohida buyruq yoki ko'rsatma odatda berilmaydi. 2.

Agar ish beruvchi sub'ektning mehnat muvaffaqiyatidan qoniqmagan bo'lsa, unda bunday fikr xodimga yozma ravishda xabar qilinishi kerak.

Sinov muddati natijalari to'g'risidagi hisobotda ushbu lavozimga yaroqsizligi to'g'risida xulosa chiqarilgan sabablar ko'rsatilishi kerak. Nomzodga kerakli ish bilan shug'ullanishdan bosh tortish varianti ish beruvchi uchun ba'zi qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi. Agar xabarnomadagi sabablar etarli darajada asoslanmagan bo'lsa, xodim sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilishi va ish beruvchining qarori ustidan shikoyat qilishi mumkin. Shuning uchun korxona rahbariyati nomzodning to'lovga layoqatsizligi to'g'risidagi hujjatli dalillarni diqqat bilan tanlashi kerak.