Malakaviy ishning tadqiqot mavzusining dolzarbligi shundan iboratki, korxonalar, tashkilotlar, kompaniyalar va boshqalarda menejerlarning ishbilarmonlik karerasini boshqarish muammosining yuqori ijtimoiy va iqtisodiy ahamiyati. Menejerlar yoki mutaxassislarning ijtimoiy tan olinishi bilan birga muvaffaqiyatli sodir bo'ladi va martaba pog'onasida ko'tarilish natijasidir, bu esa o'z navbatida korxona va xodim o'rtasidagi o'zaro jarayonni ta'minlaydi. Ixtisoslashgan martaba ...

Agar ushbu ish sizga mos kelmasa, sahifaning pastki qismida shunga o'xshash ishlar ro'yxati mavjud. Qidiruv tugmasidan ham foydalanishingiz mumkin

Xodimlar martabasini boshqarish kompaniyaning kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Xodimlarning martaba o'sishini rejalashtirish, o'qitish, rag'batlantirish va nazorat qilish bilan bog'liq asosiy boshqaruv funktsiyalari unga ishonib topshirilgan. Shu bilan birga, xodimlarning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilliklari hisobga olinadi, tashkilotning imkoniyatlari va uning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari, ehtiyojlari va maqsadlari bilan taqqoslanadi.

Xodimlarning karerasini boshqarish 2 bosqichni o'z ichiga oladi:

1. Rejalashtirish.
2. Rejalarni amalga oshirish.

Birinchisi, xodimlarning martaba va maqsadlarga erishish yo'llari bo'yicha rivojlanishi bilan o'zaro bog'liq bo'lgan maqsadlarni belgilash bilan bog'liq bo'lib, ularning ta'rifi kadrlarni rag'batlantirish uchun juda muhim nuqtadir. Mansab maqsadiga qo'yiladigan asosiy talab - bu tashkilot xodimi uchun jozibadorligi va uning dolzarbligi. Belgilangan maqsad nafaqat real, balki sozlanishi ham kerak. Agar xodimlarning biznes karerasini boshqarish malakali bo'lsa, korxonaning ishlashi va rivojlanishi eng samarali tarzda amalga oshiriladi.

Karyera rejasini ishlab chiqish variantlari

Karyera rejalashtirish rejani shakllantirishga asoslanadi, ya'ni professional darajasiga rivojlanishni, shuningdek, tashkilotdagi xodimning rasmiy harakatini tavsiflovchi hujjat. Rejaning asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarning malakasini oshirish bosqichlarining xususiyatlari.
2. Stajirovka o'tash va nomzodlarni tayinlash uchun ish unvonlari.
3. Kasbiy rivojlanish uchun zarur bo'lgan tadbirlar ro'yxati.

O'z martabasini rivojlantirish rejasini mustaqil ravishda ishlab chiqish uchun xodim xodimlarni boshqarish sohasidagi malakali mutaxassislar bilan maslahatlashishi kerak. Karyera rejalarining quyidagi turlari mavjud:

1. Qisqa.
2. O'rta muddatli.
3. Uzoq muddat.

Ko'pincha mehnat bozorini bilmagan mutaxassislar o'zlari uchun eng jozibador bo'lgan lavozimga ishga olinadi. Ammo bu lavozim xodimning kutganiga mos kelmasligi mumkin, bu esa boshqa kompaniyada yangi ish izlashga olib keladi. Boshqaruv guruslari, reja yo'qligidan ko'ra yomon rejaga ega bo'lish yaxshiroq deb hisoblashadi. Bu gapga qo'shilmasa bo'lmaydi. Muhim nuqta - kerakli maqsadlarni tanlash va ularga erishish uchun harakatlar ketma-ketligi.

Rejalashtirish bosqichida xodimlarning biznes martabasi faqat pul topish imkoniyatidan kelib chiqqan doimiy xarakterga ega bo'lgan harakat sifatida qaralmasa yaxshi bo'ladi. Darhaqiqat, martaba rivojlanishi kelajakda aniq natijalarni beradigan izchil loyihalarni amalga oshirish bilan bog'liq. Ushbu loyihalar vaqt va resurs cheklovlari doirasida rejalashtirilishi kerak. Shu bilan birga, tashkilot xodimlarining martaba rejalarini amalga oshirish bilan bog'liq qadamlarni ishlab chiqish osonroq.

Kasbiy yo'lning boshlanishi har bir xodim uchun kasb tanlash bilan bog'liq emas. Rejalashtirishning aniqligini oshirish uchun o'z oldingizga ma'lum maqsadlar qo'yishingiz kerak. Tanlangan ish, lavozim yoki faoliyat sohasi martaba maqsadi bo'lmasligi kerak.

Ishga qabul qilishni boshqarish va maqsadni to'g'ri belgilash

Xodimlarning biznes karerasini rejalashtirish bugungi kunda kompaniyani boshqarish jarayonining ajralmas elementi bo'lib, nafaqat xodimlarni, balki kompaniyani ham qiziqtiradigan maqsadlarga erishishdir. Bunga ularga erishish yo'llari kiradi. Har qanday xodimning strategik rejalari bor, lekin ularni uzoq muddatda aniq maqsadlar bilan belgilash qiyin, ya'ni birinchi navbatda bevosita maqsadlar hisobga olinadi.

Karyeraning mohiyati - bu odamning o'z ehtiyojlarini iloji boricha to'liq qondirishga imkon beradigan mavqega erishish istagi, shuning uchun kariyeristga xosdir:

• uning o'zini o'zi qadrlashiga mos keladigan faoliyat turlarini amalga oshirishga imkon beradigan lavozimni egallash;
• ijodiy xarakterdagi ish yoki lavozimga ega bo'lish;
• o'z sohasi bo'yicha yuqori malakali mutaxassis bo'lib, professionallik va malakani rivojlantirish va oshirishga e'tibor qaratish;
• muayyan darajada mustaqillikka erishish imkonini beradigan lavozimda ishlash;
• doimiy maosh oladigan va qo'shimcha daromad keltiradigan yaxshi ish bo'lishi;
• qulay sharoitda rasmiy vazifalarni bajarishga imkon beradigan ishga joylashish va hokazo.

Xodim hayotining turli bosqichlari uning martaba o'sishi motivlarini o'zgartiradi. Xodimning martaba ko'tarilishiga ta'sir qiladigan barcha hodisalarni oldindan aytib bo'lmaydi. Rivojlanish strategiyasi hayotdagi kelajakdagi o'zgarishlarning noaniqligi sharoitida ijtimoiy yoki kasbiy sohada xodimlarning maqbul rivojlanishini ta'minlash uchun tegishli faoliyatni tashkil etishga qisqartirilishi kerak.

Mansabni boshqarish tizimini qurish xususiyatlari

Mansabni boshqarish tizimining tarkibiy qismlari bo'lgan o'zaro bog'langan tarkibiy elementlar butun korxonaning qulay rivojlanishi uchun ishlashi kerak. Ular orasida:

1. Maqsadlar.
2. Funksiyalar.
3. Tuzilishi.
4. Texnologiyalar.
5. Prinsiplar.

Ko'pincha, boshqaruv tizimining umumiy maqsadlaridan kelib chiqadigan dastlabki maqsadlarning o'ziga xos xususiyatlari kompaniyaning faoliyat doirasini hisobga oladi. Xodimlarning martaba zinapoyasida ko'tarilishiga to'sqinlik qiluvchi omillarga quyidagilar kiradi:

• xodimning o'zini o'zi boshqarishga qodir emasligi;
• xodim tomonidan ijodiy fikrlashning etishmasligi;
• xodimning diqqatini faqat o'ziga va shaxsiy maqsadlariga qaratishi;
• xodimlarning jamoada ishlashga qodir emasligi.

Rivojlangan tashkilotlarda kadrlar bo'yicha mutaxassislar xodimlarni martaba rejalashtirish va rejalarni amalga oshirish asoslariga o'rgatish uchun kurslar o'tkazadilar.

Ushbu amalga oshirish jarayonida hamkorlik tamoyillari ham tushuntirilgan. Shu bilan birga, xodimning javobgarligi belgilanadi. Quyidagi shaxsiy omillarni hisobga olish kerak:

• professionallik;
• psixofiziologik xususiyatlar;
• ijtimoiy xususiyatlar.

Ular martaba o'sishini boshqarish jarayoniga ta'sir qilishi kerak bo'lganlardir. Agar korxonada xodimlarni boshqarish sizga xodimning martabasini boshqarishga imkon beradigan tarzda tuzilgan bo'lsa, bu yordam beradi:

• xodimlarning martaba o'sishini tezlashtirish va uning turmush darajasini yaxshilash, bu esa qoniqishga yordam beradi;
• xodimga o'z martaba istiqbollarini aniqroq ko'rishni ta'minlash, bu esa hayotning boshqa jabhalarini keyingi rejalashtirishni osonlashtiradi;
• kasbiy faoliyatga tayyorgarlik;
• mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.

Xodimning martabasini samarali boshqarish uchun siz 3 komponentni o'z ichiga olgan martaba o'sishi bo'yicha shaxsiy hayot rejasini tuzishingiz kerak bo'ladi:

1. Hayotiy vaziyatni baholash.
2. Muayyan martaba yuksaklikka erishish uchun shaxsiy maqsadlarni belgilash.
3. Doimiy ravishda bajarilishi kerak bo'lgan individual maqsadlarni belgilash va ularga erishish rejasini ishlab chiqish.

Mansabni boshqarish usullari va tamoyillari

Boshqaruv usuli deganda yuqori mansabdor shaxslarga bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazishga imkon beradigan barcha usullarning yig'indisi tushuniladi.

An'anaviy bo'linish mansabni boshqarish usullarining bir qancha turli guruhlarini o'z ichiga oladi:

1. Tashkiliy, ya'ni maqsadlarga erishish uchun jamoaviy munosabatlarga qaratilgan.
2. Iqtisodiy, xodimlarni ishlashga rag'batlantiradigan maxsus bonus motivatsiyalarini yaratish orqali ularga ta'sir qiladi.
3. Ijtimoiy-psixologik, ijtimoiy omillardan foydalanishni ta'kidlaydigan, shuningdek, jamoaviy o'zaro ta'sirni boshqarish bilan bog'liq.

Mutaxassislar o'z martabalarini samarali boshqarishga imkon beradigan 3 ta tamoyil guruhini ajratib ko'rsatishadi:

• umumiy - siyosat va iqtisodning birligi, mustaqillik va markazlashuv, boshqaruv qarorlarining asosliligi va samaradorligi va xodimning etarlicha yuqori ehtiyojlariga erishganida shaxsiy martabani boshqarish jarayonida umumiy va mahalliy manfaatlarning mohirona uyg'unligi;
• maxsus - istiqbolli, progressiv, tizimli va boshqalar;
• yagona bo'lganlar - mehnat marketingi, martaba rivojlanish xavfi, raqobatbardoshlik va boshqalar.

Sahifa
23

Korxonada martaba o'sishi tizimining rivojlanishi 3.3-rasmda keltirilgan

3.3-rasm OAJ uchun martaba oshirish tizimining loyihasi " Chebarkul sut zavodi "

"Chebarko'l sut zavodi" OAJda reklama imkoniyatlarini yaratish bo'yicha yaratilgan dastur quyidagi xizmatlarni o'z ichiga olishi kerak:

1) bo'sh ish o'rinlari va ularni egallash uchun zarur bo'lgan malakalar to'g'risida keng ma'lumot berish;

2) malakali xodimlar ushbu joylarga murojaat qilishlari mumkin bo'lgan tizimni ko'rsatish;

3) xodimlarga martaba maqsadlarini belgilashda yordam berish;

4) xodimlar va ularning rahbarlari o'rtasida martaba maqsadlari haqida mazmunli muloqotni rag'batlantirish.

Tizimli motivatsion ta'sirni ta'minlash uchun martaba rivojlantirish dasturlari:

muntazam ravishda taklif etiladi;

barcha xodimlar uchun ochiq bo'lish;

agar ularning bahosi o'zgartirishlar zarurligini ko'rsatsa, o'zgartiriladi.

Ishga qabul qilish dasturlarining umumiy maqsadi xodimlarning ehtiyojlari va maqsadlarini korxonada mavjud yoki kelajakdagi rivojlanish imkoniyatlari bilan moslashtirishdir.

Korxonalar xodimlariga martaba oshirish bo'yicha maslahat xizmatlarini ko'rsatish uchun rasmiy va norasmiy maslahatlardan foydalanish mumkin. Birinchi usul mutaxassislarni jalb qilish yoki korxonada ixtisoslashtirilgan tarkibiy bo'linmani shakllantirishni o'z ichiga oladi. Ikkinchisi arzonroq, garchi uning imkoniyatlari ko'pincha kamroq bo'lsa-da.

Ayni paytda, Amerika Menejment Assotsiatsiyasi tomonidan o'tkazilgan so'nggi so'rovga ko'ra, eng keng tarqalgani inson resurslari bo'yicha mutaxassislarning norasmiy maslahatlari va menejerlarning maslahatlari.

Ko'proq rasmiy va tez tarqaladigan, lekin kamroq qo'llaniladigan amaliyotlar - bu maxsus seminarlar va maxsus o'z-o'zini baholash markazlari. Bunday markazlarda menejerning kuchli va zaif tomonlari birinchi navbatda quyidagi sohalarda aniqlanadi: muammolarni tahlil qilish; aloqa; maqsadni belgilash; qaror qabul qilish va nizolarni hal qilish; xodimlarni tanlash, o'qitish, rag'batlantirish; xodimlarni nazorat qilish; muloqot va tushunish qobiliyati; vaqtdan foydalanish. Ushbu sohalarning har biri bo'yicha natijalarga asoslanib, menejerning o'zi shaxsiy maqsadlar va ko'tarilish maqsadlarini belgilaydi. Markaz xodimlari menejerga aniqlangan sohalarda haqiqiy kuchli va zaif tomonlarni aks ettiruvchi real maqsadlarni shakllantirishga yordam beradi.

Hozirgi sharoitda “Chebarko‘l sut zavodi” OAJ uchun xodimlarga martaba o‘sishi bo‘yicha maslahat berishning norasmiy shaklidan foydalanish yanada realroq ko‘rinadi.

Buning uchun boshqaruv xodimlarining mas'uliyati o'z imkoniyatlari va manfaatlarini baholashni xohlaydigan xodimlar uchun maslahat xizmatlarini o'z ichiga olishi kerak. Maslahat berish jarayoni shaxsiy manfaatlarni o'z ichiga olishi mumkin va bu to'g'ri, chunki ular martaba kutishlarini aniqlashda muhim omillardir. Menejerning maslahati xodimning o'z vazifalarini bajarishini baholashning bir qismi bo'lishi kerak. Samarali samaradorlikni baholashning o'ziga xos xususiyati shundaki, u xodimga nafaqat u qanchalik yaxshi ishlayotganini, balki kelajakda nimaga erishishi mumkinligini tushunishga imkon beradigan ma'lumotlarni o'z ichiga oladi, bu esa lavozimni oshirishni rejalashtirishga qiziqish uyg'otadi. Menejerlar o'z qo'l ostidagilarga kompaniyadagi ehtiyojlar va imkoniyatlar haqida nafaqat ma'lum bir ish sohasida, balki butun tashkilotda ma'lumot berishga tayyor bo'lishi kerak.

Mansabni boshqarish tizimining samarali ishlashi va rag'batlantiruvchi ta'sirining zaruriy sharti - bu "Chebarko'l sut zavodi" OAJda yaxshi aloqa tizimini shakllantirish, kompaniyadagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ommaviy tizimli ma'lumotlardan foydalanish mumkin. Ushbu turdagi samarali amaliyot e'lonlar taxtasida oddiy ogohlantirishdan ko'proq narsani talab qiladi. Bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni tashkil qilishda quyidagi shartlar bajarilishi kerak:

xodimlarga nafaqat mavjud joylar, balki haqiqiy harakatlar va ko'tarilishlar haqida ham ma'lumot beriladi;

ma'lumot tashqaridan ishga qabul qilish e'lon qilinishidan kamida besh-olti hafta oldin beriladi;

saylov qoidalari ochiq va hamma uchun majburiydir;

tanlov standartlari va ko'rsatmalari aniq va aniq shakllantirilgan;

Har kim o'zini sinab ko'rish imkoniyatiga ega:

lavozimga ariza bergan, lekin olmagan xodimlar rad etish sabablari to'g'risida yozma ravishda xabardor qilinadi.

Taklif etilayotgan tadbirlar korxonada martabani boshqarish tizimining ishlashi uchun asos yaratishi mumkin. Kelajakda xodimlarning ehtiyojlari va manfaatlarini o'rganish, korxonaning martaba tizimini yanada rivojlantirish va qo'llaniladigan rag'batlantirish usullari asosida. Umuman olganda, mansab bo'yicha maslahat tizimi korxona rahbariyatiga uning xodimlarini rag'batlantirish tizimini tushunish va qo'llaniladigan usullar va motivatsiya tizimlariga tuzatishlar kiritish nuqtai nazaridan katta yordam berishi mumkinligini aytish kerak.

Shunday qilib, korxonada martabani boshqarish tizimini rivojlantirish bo'yicha puxta ishlab chiqilgan sa'y-harakatlar xodimlarga o'zlarining rivojlanish ehtiyojlarini aniqlashda yordam beradi, korxonada munosib martaba imkoniyatlari haqida ma'lumot beradi va xodimning ehtiyojlari va maqsadlarini tashkilot ehtiyojlari bilan muvozanatlashtiradi. Bunday tizimni shakllantirish korxona uchun juda qimmatga tushadigan inson resurslarining eskirishini kamaytirishi mumkin.

Xulosa

Mazkur bitiruv malakaviy ishida “Chebarko‘l sut zavodi” OAJ faoliyatini tashkil etishni takomillashtirish borasidagi faoliyati tahlil qilinib, tavsiyalar ishlab chiqildi.

Korxona ochiq aktsiyadorlik jamiyati, mulkchilik shakli aksiyadorlarning mulki hisoblanadi.

“Chebarko‘l sut zavodi” OAJ faoliyatining asosiy yo‘nalishi xom sut sotib olish va sut mahsulotlarini qayta ishlash, ulgurji va chakana savdodan iborat.

Tadqiqot natijalariga ko'ra quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:

Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu tashkilot boshqaruv jamoasi, xodimlarni boshqarish tizimi bo'linmalari rahbarlari va mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini, tashkilotning xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish. Xodimlarni boshqarish - bu xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish; kadrlar bilan ishlashni rejalashtirish, xodimlar bilan ishlashning operativ rejasini ishlab chiqish; kadrlar marketingini olib borish; tashkilotning kadrlar salohiyati va kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash.

"Chebarkul sut zavodi" OAJ tahlili shuni ko'rsatdiki, zavod Chelyabinsk viloyatidagi eng yirik oziq-ovqat sanoati korxonalaridan biri hisoblanadi. “Chebarkul sut zavodi” OAJ muvaffaqiyatli rivojlanmoqda va yuqori texnik salohiyatga ega. Mahsulotlar taniqli kompaniyalarning yuqori avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish liniyalarida ishlab chiqariladi. Kompaniya oziq-ovqat sanoati bozorida juda katta ulushni egallaydi, bu esa o'z mahsulotlarini boshqa korxonalar mahsulotlari bilan erkin va oson raqobatlash imkonini beradi.

Mansab inson rivojlanishi va ijtimoiy makonni o'rganish sifatida. Mansab o'sishini rag'batlantirish xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali usullaridan biridir. Inson resurslarini boshqarish sohasidagi davlat siyosati.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal ta'lim agentligi

Federal davlat byudjeti oliy kasbiy ta'lim muassasasi

G.V nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. Plexanov

Voronej filiali

Menejment va tashkiliy boshqaruv kafedrasi

Nazorat ishi

Fan: “Inson resurslarini boshqarish”

Mavzu: Karyera o'sishi tizimi ("R.O.S.T.XXI" MChJ TK misolidan foydalangan holda)

Amalga oshirilgan:

Zueva Olga Vladimirovna

Tekshirildi: professor, iqtisod fanlari doktori, Santalova M.S.

Kirish

"R.O.S.T.XXI" MChJda martaba o'sishi tizimi

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Moliyaviy bo'lmagan motivatsiyaning eng samarali usullaridan biri bu martaba o'sishini rag'batlantirishdir. Ammo hamma ham kompaniyalar (ayniqsa, kichik va o'rta kompaniyalar) o'z xodimlarining martabasini rejalashtirmaydi. Sabablari juda boshqacha bo'lishi mumkin: etarli moddiy va tashkiliy baza yo'q; Ishning o'ziga xos xususiyatlari jamoada va boshqalarda lavozimlar ierarxiyasini o'rnatish uchun mos emas. Menejerlar ko'pincha o'z xodimlarining o'z vazifalarini yaxshi bajarishlari, lavozim, ish joyini egallashlari va barcha jarayonlar o'rnatilgani va ishlayotganligidan xursand bo'lishadi. Bo'lim boshliqlariga kimnidir lavozimga ko'tarish yoki boshqa lavozimni yoki funktsional vazifalarni o'zgartirishni taklif qilish noqulay, chunki ular o'rinbosar izlashlari kerak va agar xodim yaxshi ish qilsa, unda ruxsat berish juda achinarli. u ketadi.

Bu rasm qanchalik gullab-yashnab ko'rinmasin, ertami-kechmi ba'zi xodimlar yaxshiroq joy qidira boshlaydilar va baribir ketishadi. Bugungi kunda kompaniyalarni tark etish sabablarini ochib beradigan ko'plab tadqiqotlar mavjud. Ulardan biri - martaba o'sishining etishmasligi. Albatta, kompaniyani tark etish sababini ko'rsatgan har bir xodim uning ma'nosini boshqacha tushunishini bilishingiz kerak. Ba'zilar uchun bu ishda xilma-xillikning etishmasligi, boshqalar uchun rivojlanish o'z-o'zini amalga oshirish va o'z g'oyalarini amalga oshirish uchun yangi imkoniyatlar bilan bog'liq, boshqalar uchun bu ish haqini oshirish, boshqalar uchun bu lavozimni ko'tarish va sotib olish. kuchdan. Ro'yxat davom etadi, ammo mohiyati saqlanib qoladi.

Ushbu testda biz "R.O.S.T.XXI" MChJ TK misolidan foydalanib, martaba o'sishi tizimini ko'rib chiqamiz.

Tizimmartabao'sishVOOOTK"BAYILIK.XXI»

"TK R.O.S.T.XXI" MChJda martaba yo'nalishlarini gorizontal va vertikalga bo'lish mumkin. Yakuniy baholashdan muvaffaqiyatli o'tgan kompaniya xodimlari lavozimga ko'tarilish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Lekin hammaning ham xohish-istaklari, eng muhimi, rahbarlik qilish qobiliyati yo'q. Shuning uchun bunday xodimlar uchun gorizontal rivojlanish deb ataladigan turli xil variantlar taqdim etiladi. Bu kompaniya ichidagi kasbiy rivojlanish, sizning malakangizni noyob "super mutaxassis" darajasiga ko'tarishdir. Yoki xodim funktsional jihatdan rivojlanishi, bir pozitsiyada funktsional vazifalar to'plamini o'zgartirishi yoki oshirishi mumkin. Kompaniya, shuningdek, xodim yangi mutaxassislikka ega bo'lganda va butunlay boshqa bo'limga o'tishi mumkin bo'lgan individual xodimlar uchun sohaga oid rivojlanishni ta'minlaydi. martaba o'sishi motivatsiyasi

R.O.S.T.XXI kompaniyasida martaba ko'tarilishi uchun barcha mas'uliyat xodimlarning o'ziga yuklanadi. Kompaniyaning bosh direktori xodimlarning doimiy ravishda ko'tarilish huquqiga ega deb hisoblaydi.

Xodimlarni rag'batlantirish bevosita ularning rejalashtirilgan ko'rsatkichlariga bog'liq. Vertikal martaba eng past lavozimlardan qurilgan. Keling, rasmda martaba qurishni ko'rib chiqaylik. 1

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

1-rasm R.O.S.T.XXIda martaba o'sishi

Keling, martaba o'sishini batafsil ko'rib chiqaylik.

Kompaniyadagi eng past daraja merchandiser; keyin merchandayser hududiy menejerning ixtiyoriga ko'ra VTP (maxsus savdo vakili) ga ko'tarilishi mumkin. Sinovdan so'ng VTP shahar boshqaruvchisi bo'lishi mumkin, agar shahar boshqaruvchisi yaxshi natijalarni ko'rsatsa, u hududiy menejer lavozimiga o'tkaziladi. Va keyin, kompaniya bosh direktorining ixtiyoriga ko'ra, hududiy menejer sektor koordinatori yoki mintaqaviy direktor bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, "R.O.S.T.XXI" kompaniyasidagi martaba - bu shaxsning kasbiy, ijtimoiy-iqtisodiy rivojlanish jarayoni bo'lib, u lavozimlar, malakalar, maqomlar, ish haqi darajasida ko'tarilishda ifodalanadi va ma'lum bir ketma-ketlikda ishg'ol qiladi. bu darajadagi pozitsiyalar. Boshqacha qilib aytganda, martaba - bu shaxsning rivojlanishi va uning ijtimoiy makonni o'rganishi.

Xulosa

Karyera zamonaviy insonning ehtiyojlari tarkibida muhim o'rin tutadi va shu bilan uning ishdan va umuman hayotdan qoniqishiga ta'sir qiladi. Muvaffaqiyatli martaba insonga moddiy farovonlik, o'zini o'zi anglash, hurmat va o'zini o'zi qadrlash, muvaffaqiyat va kuch, taqdir makonini rivojlantirish va kengaytirish zarurati kabi eng yuqori psixologik ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi.

Insonning menejment orqali martaba rivojlanishini optimallashtirish istagi ham Rossiya jamiyati rivojlanishidagi hozirgi vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Demokratlashtirish har bir shaxsning o'z taqdirini erkin belgilashi, o'zini o'zi anglashi, uning ijtimoiy tuzilmada, jamiyatning ijtimoiy makonida o'z harakati yo'llarini mustaqil tanlashi uchun sharoit yaratishga yordam beradi. Ammo bu erkinlik raqobatni keltirib chiqaradi, bu esa har bir insonni o'zining raqobatbardoshligi muammosiga duchor qiladi, boshqalardan oldinda bo'lish fonida shaxsiy muvaffaqiyatlarga erishadi.

Inson resurslarini boshqarish sohasidagi davlat siyosati bugungi kunda "shaxsning qobiliyatlari, qadriyat yo'nalishlari va o'z-o'zini anglashini shakllantirish jarayonida ijtimoiy va kasbiy o'zini o'zi belgilashga yordam beradigan kasbiy yo'nalish va psixologik yordam dasturlarini nazarda tutadi. uning mehnat bozoridagi raqobatbardoshligi va o'z kasbiy karerasini amalga oshirish shartlariga moslashishi.

Roʻyxatadabiyot

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Xodimlarni boshqarish. - M., 2014 yil.

2. Vesnin V.R. Xodimlar va biznes hamkorlar bilan ishlash texnologiyasi. - M., 2014 yil.

3. Shekshnya S.V. Zamonaviy tashkilotlarning xodimlarni boshqarish. - M., 2013 yil.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

Shunga o'xshash hujjatlar

Karyera: tushunchalar va bosqichlar. Xorijda kadrlarning martaba rivojlanishining xususiyatlari. Furniture City MChJ kompaniyasi xodimlarining martaba boshqaruvining xususiyatlari va tahlili. Xodimlarning martaba o'sishini diagnostika qilish va amalga oshirish bo'yicha uslubiy tavsiyalar.

kurs ishi, 04/02/2012 qo'shilgan


“Avtobus” MChJ misolida inson resurslarini boshqarish tizimini baholash, uni shakllantirish metodologiyasi va maqsadlari, mazmuni va ahamiyati. Kadrlarni qayta tayyorlash va kadrlar martabasini boshqarish inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy elementlari sifatida.

kurs ishi, 11/09/2016 qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish sohasidagi muammolarni hal qilishning zamonaviy yondashuvlari. Rossiyada inson resurslarini boshqarishning xususiyatlari. "Parmalat MK" MChJda motivatsiya muammosini o'rganish. Motivatsiya tizimini takomillashtirish variantlari.

Kurs ishi, 2014 yil 11/02 qo'shilgan


Xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish tushunchasining ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati, uning turlari va xorijiy tajriba tahlili. Tatneft OAJ misolida korxona xodimlarining nomoddiy motivatsiyasi holatini o'rganish. Uni optimallashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

dissertatsiya, 12/08/2010 qo'shilgan


Ishni rag'batlantirish va rag'batlantirish. Inson ehtiyojlarining xususiyatlari. Motivatsiyaning mohiyati. Motivatsiya nazariyalari. Kompaniyaning inson resurslarini boshqarish strategiyalari. Mehnatni rag'batlantirishning mohiyati. Rag'batlantirishning iqtisodiy usullari.

kurs ishi, 2007-09-21 qo'shilgan


Bozor sharoitida inson resurslarini boshqarish vazifalari. Rossiya RAO EESning inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasining tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish xizmatini tashkil etish va uning tuzilishi: kadrlar xizmatining funktsiyalari va tuzilishi.

referat, 27.08.2009 yil qo'shilgan


Inson resurslarini boshqarish boshqaruv funktsiyasi sifatida. Strategik boshqaruv tizimida kadrlar siyosati. Tashkilot xodimlari tushunchasi va mohiyati. STS Teknovud OAJ misolida mehnat resurslarini boshqarish tizimining samaradorligi.

kurs ishi, 04/12/2014 qo'shilgan


Ilmiy nutqda "mansab" tushunchasi. Xodimlarga xizmat ko'rsatish va malakasini oshirish tizimi. Kasbiy martabani rejalashtirish, rivojlantirish va boshqarish, uning rivojlanishiga ta'sir qiluvchi omillar. Rossiya Federatsiyasi Sberbank misolidan foydalanib, martaba o'sishi uchun motivatsiya.

dissertatsiya, 07/17/2017 qo'shilgan


Mehnat motivatsiyasini o'rganishning uslubiy asoslari. "Team Energy" VTB jurnali misolida korporativ ommaviy axborot vositalari orqali nomoddiy rag'batlantirish usullarining o'ziga xos xususiyatlari. Rossiya tashkilotida nomoddiy mehnatni rag'batlantirish dasturlarini amalga oshirish tahlili.

dissertatsiya, 07/16/2017 qo'shilgan


Qurilish tashkiloti xodimlarini nomoddiy rag'batlantirishni rag'batlantirishga qaratilgan chora-tadbirlarning ijtimoiy-iqtisodiy samarasi. Ijrochilarning malakasini, jismoniy kuchini va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda ishchilarni differentsial rag'batlantirish usullari.

Tashkilotda xodimlarning biznes karerasini boshqarish tizimini tahlil qilish (Detskiy Mir MChJ misolida)

Kurs ishi

Tashkilotda xodimlarning biznes karerasini boshqarish tizimini tahlil qilish (Detskiy Mir MChJ misolida)

Kirish

Rossiyada olib borilayotgan iqtisodiy va ijtimoiy siyosat ijtimoiy yo'naltirilgan bozor iqtisodiyotini yaratishga qaratilgan. Bugungi kunda mehnatkashlarning munosib mehnatga bo‘lgan huquqlarini ta’minlash, mamlakatimiz iqtisodiyoti samaradorligini oshirish asosida mehnatkashlar va ularning oila a’zolarining hayot sifatini yaxshilash bu boradagi ustuvor vazifalar qatoridan joy olgan.

Tashkilotlar xodimlarini boshqarish sohasida yuqoridagi maqsadlarga erishish uchun zamonaviy xodimni samarali, yuqori mahsuldor mehnatni rag'batlantiradigan rag'batlantirish tizimini shakllantirish va rivojlantirish asosida ko'tarilgan rag'batlantirishni ta'minlash kerak.

Tashkilotda mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimining samaradorligi ko'p jihatdan har bir xodimning mehnat, ijtimoiy va ijodiy faolligini belgilaydi, bu pirovardida korxonaning barcha iqtisodiy faoliyatining yakuniy natijalariga ta'sir qiladi.

Ish mavzusining dolzarbligi zamonaviy sharoitda iqtisodiyotning barcha sohalari va tarmoqlarida kadrlarning ishbilarmonlik martabasini boshqarishning optimal mexanizmini yaratish muhim ahamiyatga ega bo'lib, u inson resurslaridan samarali foydalanish muammolarini hal qilishda kompleks yondashuvni ta'minlaydi. ishlab chiqarish omili.

Bugungi kunda xodimlar tashkilotning muhim resursi sifatida qaraladi, bu ko'p jihatdan uning barcha faoliyatining muvaffaqiyatini belgilaydi va uni malakali boshqarish, uning "mansab narvonlari" bo'ylab ko'tarilishi uchun eng yaxshi sharoitlarni yaratishi va zarur mablag'larni investitsiyalashi kerak. bu.

Har bir inson o‘zining ijtimoiy-iqtisodiy sharoiti va ehtiyojlaridan kelib chiqib, kelajakdagi hayotini rejalashtiradi. Har bir inson tashkilotda martaba o'sishi va mumkin bo'lgan malaka oshirish istiqbollarini, shuningdek, buning uchun bajarishi kerak bo'lgan shartlarni bilishni xohlaydi. Agar bunday bo'lmasa, motivatsiya zaiflashadi, odam "to'liq quvvatda" ishlamaydi, u o'z malakasini oshirishni istamaydi, u tashkilotni vaqt o'tkazish va kerakli daromad olish joyi sifatida ko'rishni boshlaydi. yanada istiqbolli ish paydo bo'ladi.

Karyera dinamik ko'rinish bo'lib, u holda u doimo o'zgarib turadigan va rivojlanayotgan protseduradir. Karyera ham cheklangan, ham keng ma'noda ko'rib chiqilishi mumkin. Keng ma'noda "karera" tushunchasi "mavjudlikning asosiy sohalarida (uy, dam olish, ish) shaxsni shakllantirish bosqichlarining yagona ketma-ketligi" deb ta'riflanadi.

Kadrlar siyosatida asosiy qarorlar xodimlarni har birining imkoniyatlariga muvofiq taqsimlash va har bir xodimning biznes karerasini rejalashtirish va rivojlantirishni ta'minlaydi.

Mansabni rejalashtirish va xodimlarni yuqori lavozimlarga ko'tarish doimiy rivojlanish va xodimlarni yuqori lavozimlarga ko'chirish jarayonini tashkil etishda xodimlar va menejerlarning birgalikdagi ishtirokiga asoslanishi kerak. Ishbilarmonlik martabasini boshqarish - bu korxonada xodimlar menejeri tomonidan xodimning martaba o'sishini rag'batlantirish, tashkil etish, nazorat qilish va rejalashtirishga muvofiq, shuningdek maqsadlar, ehtiyojlar, ehtimolliklar va ijtimoiy-moliyaviy sharoitlardan kelib chiqqan holda amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. shirkat

Tadqiqotning maqsadi - "Detskiy Mir" MChJ misolida xodimlarning biznes martabasini boshqarish tizimini tahlil qilish.

Quyidagi vazifalar belgilandi:

tashkilotda xodimlarning biznes karerasini boshqarishning nazariy asoslarini o'rganish;

kasbiy muvaffaqiyatning shakllanishiga martaba ta'sirining xususiyatlarini aniqlash:

"Detskiy mir" MChJ xodimlarining biznes kareralarini boshqarish tahlilini o'tkazish;

xodimlarning ish faoliyatini boshqarish tizimi samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish ("Detskiy Mir" MChJ misolida).

Tadqiqot ob'ekti - "Detskiy Mir" MChJ xodimlari.

Tadqiqot mavzusi - xodimlarning biznes martabasini boshqarishni takomillashtirish.

Tadqiqotning nazariy asosini quyidagilar tashkil etdi: V.I. Gerchikov, G.G. Zaitsev, G.V. Cherkasskaya, R.A. Fatxutdinov, N.P. Belyatskiy, shuningdek, boshqa mahalliy va xorijiy olimlarning xodimlarni boshqarish, menejment va martaba psixologiyasi sohasidagi adabiyotlari.

Tadqiqotning axborot bazasiga quyidagilar kiradi: qonunlar, normativ hujjatlar, davlat statistikasi materiallari, davriy nashrlar va o'quv nashrlari.

Tadqiqot usullari: mavzu bo'yicha nazariy manbalarni tahlil qilish, hujjatlarni tahlil qilish, anketalar, nazariy va empirik materiallarni sintez qilish, loyihalash, statistik tahlil.

1-bob. Tashkilotda xodimlarning biznes karerasini boshqarishning nazariy asoslari

1.1.Tashkilotdagi xodimlarning biznes karerasining kontseptsiyasi, turlari va bosqichlari

"Kerera" ma'nosiga ega. U carrus - arava so'zidan kelib chiqqan; italyan tilidan - yugurish, hayot yo'li, frantsuz karyerasidan - har qanday faoliyatda, shon-sharafga erishish, foyda. Asrda kontseptsiyaga "hayotning yo'nalishi, sohasi, muvaffaqiyat va uning yutug'i, jamiyatdagi tez saflar va tartiblar" deb ta'rif berilgan.

Sovet davrida mansab tushunchasiga ma’lum darajada salbiy ta’rif berilgan.Kerera deganda ma’lum bir ijtimoiy faoliyat bilan uzviy ravishda tashqi manfaatlarga, shon-shuhratga, farovonlikka erishish yo‘li tushunilgan. mansabni faqat burjua zodagonlaridan qilish kerak

Bugungi kunga qadar mansabning aniq tushunchasi mavjud emas va bu masalada unga erishib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin. Karyera xususiyatlariga turli xil e'tibor

Mamlakatimizda kontseptsiyani o'rganish yaqinda amalga oshirila boshlandi. Ko'rib chiqilgan turli martabalar, bir tomondan, boshqa tomondan, unga kiritilgan narsalarning turli qirralarini aks ettiradi

Ishbilarmonlik karerasi - bu shaxsning tanlagan shon-shuhrat va boylikka erishish yo'lida oldinga siljish bilan bog'liq bo'lgan malaka, ish haqi va imkoniyatlarni o'zgartirish sohasida ko'tarilishi.

Masalan, katta kuchlar, yuqori maqom, kuch, ko'proq pul. Mansabning har xil turlari mavjud (1.1).

1.1-rasm - Karyera turlari

Karyera - bu xodimning kasbiy faoliyat jarayonida, o'qitishning barcha bosqichlarida, kasbiy o'sishga kirishda va shaxsiy qobiliyatlarini rivojlantirishda g'amxo'rlik qilishini anglatadi.

Ishchi bir devor ichida bu bosqichlardan o'tadi.Bu martaba ixtisoslashgan va bo'lishi mumkin.

Tashkilotlararo martaba - ma'lum bir shaxs o'z faoliyati jarayonida rivojlanish bosqichlaridan o'tadi: ishga kirish, o'sish, qo'llab-quvvatlash va individual kasbiy pensiya.

tashkilotlarda muayyan bosqichlar ketma-ket sodir bo'ladi. Bu ixtisoslashgan bo'lmagan ham bo'lishi mumkin.

Karyera - bu xodimning kasbiy faoliyat jarayonida turli xil o'qitish, kasbiy o'sishga kirish va shaxsiy kasbiy nafaqaga chiqishi bilan tavsiflanadi.

Muayyan bosqich bitta va turli tashkilotlarda o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan kasb va sohada. Bir tashkilot bo'limi boshlig'iga boshqa tashkilot bo'limi boshlig'i tomonidan.

o'tish ish hajmining ortishi yoki mazmuni yoki ko'tarilishi bilan bog'liq. masalan, kadrlar bo'limi boshlig'i o'rinbosar lavozimiga tayinlanadi. u joylashgan tashkilotning boshqaruv direktori.

Noixtisoslashgan martaba - bu turdagi martaba Yaponiyada rivojlangan. Menejer alohida kompaniya emas, balki har qanday kompaniyada ishlay oladigan mutaxassis bo'lishi kerak, degan fikrda

Mansab pog‘onasidan ko‘tarilayotganda odam bir lavozimda uch yil o‘tirmasdan, hamma narsaga har tomondan qarash imkoniyatiga ega bo‘lishi kerak. Savdo bo'limi ta'minot menejeri bilan pozitsiyalarni baham ko'rsa, bu normal hisoblanadi.

Ko'pgina menejerlar o'z faoliyatining boshida kasaba uyushmalarida ishlaganlar. Siyosat natijasida yaponlar katta miqdordagi maxsus ko'nikmalarga ega (har qanday holatda ham 5 yil ichida o'z mahoratini yo'qotadi) va shu bilan birga tajriba bilan tasdiqlangan narsalarni yaxlit tushunish. Xodim o'z faoliyatining turli bosqichlarini bosib o'tadi.

Vertikal martaba - biznesning o'zi bilan bog'liq bo'lgan martaba, chunki bu holda, ko'tarilish ko'proq. Vertikal deganda ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish tushuniladi (ko'tarilish yuqori darajadagi ish bilan birga keladi).

Karyera - bu tur yoki funktsional sohaga o'tishni yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy bo'lmagan darajada ma'lum bir rolni bajarishni (vaqtinchalik maqsadli dastur rolini bajarish va boshqalarni) o'z ichiga oladi.

Gorizontal kengayish yoki bir xil darajadagi vazifalarni o'z ichiga oladi (odatda ish haqining o'zgarishi bilan). Gorizontal martaba ajralmas va doimiy yuqoriga ko'tariladigan tashkiliy yo'l emas.

Bosqichli martaba - bu ikkala vertikal turning elementlarini o'z ichiga olgan martaba.Xodimlarning ko'tarilishi vertikal o'sish orqali amalga oshiriladi va bu tur juda keng tarqalgan bo'lib, tashkilot ichidagi va shakllarga ega bo'lishi mumkin. .

Karyera - bu turdagi uchun eng kam tushunarli bo'lgan martaba turi cheklangan ishchilar uchun mavjud, chunki ular tashqarida keng aloqaga ega bo'lganlar uchun mavjud.Yashirin () martaba asosiy, boshqaruvni nazarda tutadi.

Masalan, boshqalarga kirish mumkin bo'lmagan uchrashuvlarga taklifnomalar, rasmiy va xarakterdagi uchrashuvlar, norasmiy ma'lumotlarga kirish, maxfiy individual muhim yo'l-yo'riqlar. Bunday shaxs tashkilotlardan birida lavozimni egallashi mumkin. Biroq, to'lov joriy lavozimdagi ish uchun nisbatan sezilarli darajada yuqori.

Amalga oshirish jarayonida ushbu o'zaro ta'sirning barcha turlarini quyidagilar bilan ta'minlash kerak:

O'zaro bog'liq bo'lgan tashkilot va individuallikka erishing

Xodimlarning martabasini o'rganish;

Xodimning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda uning martaba rejalashtirishini ta'minlang

Karyera boshqaruvining ochiqligini ta'minlash;

- rivojlanish uchun deyarli hech qanday imkoniyatlarga ega bo'lmagan "kareraning boshi"

Muayyan qarorlarda qo'llaniladigan vizual va operatsion mezonlarni shakllantirish;

rejalashtirish jarayonini kuchaytirish

Kutishlarni kamaytirish uchun oqilona martaba salohiyatini ta'minlash;

Karyera o'sishini aniqlang, miqdoriy va xodimlarga bo'lgan ehtiyojni vaqt va joyda qondirish.

Amaliyotga ko'ra, xodimlar jamoadagi o'z a'zolarini bilishmaydi. Bu tashkilotning kadrlar, rejalashtirish va martaba nazorati bilan qoniqarsiz ishlashi. Bundan xodimlarni boshqarishning nomukammalligi, martaba nazoratining yo'qligi

Karyera nazorati va rejalashtirish shundan iboratki, tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab ishdan kutilgunga qadar, xodimni lavozimlar yoki joylar bo'yicha tizimli gorizontal va ko'tarilish zarur.

Xodimga uning qisqa muddatli va uzoq muddatli hujumlarini tushuntiring va unga zinapoyaga ko'tarilishi kerak bo'lgan ko'rsatkichlarni ayting.

Tashkilot ichidagi ("turg'un", "ko'tarilish") bosqichlariga qarab, ulardan oltitasiga e'tibor bering:

Maqsad (chiziqli) Xodim bir marta o'z rejalari uchun idealga erishishga mos keladigan professional rejani tanlaydi va erishishga intiladi.

Monoton () martaba. Xodim bir marta va umuman kasbiy maqomga ega bo'ladi va unga erishgandan so'ng, uning ijtimoiy mavqei va moddiy ahvolini yaxshilash sharti bilan tashkiliy ierarxiyada harakat qilmaydi.

Spiral martaba. faoliyatni o'zgartirishga turtki bo'ladi (turli darajadagi joylar o'rtasida o'tish va o'tish bilan) va ular o'sib borishi bilan ierarxiya pog'onasiga ko'tariladi.

Tezkor () martaba. Faoliyat turidan o'tish o'z-o'zidan, ko'rinadigan maqsadlilik bilan sodir bo'ladi.

. (plato shaklidagi) martaba. U ma'lum bir nuqtaga qadar o'sadi va u erda ma'lum vaqt - yildan ko'proq vaqt davomida qoladi.

Susayish (pasayish) Xodim bir darajaga ko'tariladi va "so'nish" boshlangan paytgacha - tashkilotdagi yanada ijtimoiy va professional mavqega o'tgunga qadar maqomida qoladi.

Ko'pincha bu spirtli ichimliklarni suiiste'mol qilish va boshqalar kabi xarakterli sabablarga ko'ra sodir bo'ladi. Shu sababli, xodim ish talablariga mos kelmaydi va asta-sekin darajaga tushadi.

Ishbilarmonlik karerasining olti bosqichi mavjud. Turli martaba bosqichlarini qondiradi

Maktabda o'qishning dastlabki bosqichi va oliy ma'lumot va 25 yoshgacha. Bu vaqt ichida u o'zini qiziqtirgan faoliyatda turli ishlarni o'zgartirishi, ehtiyojlarini qondirishi va imkoniyatlarini qondirishi mumkin.

Faoliyat holatida, shaxs sifatida o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni, himoyalangan mavjudlik haqida.

25 yoshdan 30 yoshgacha bo'lgan besh yil davom etadigan bosqich boshlanadi. Bu davrda xodim kasb-hunarga ega bo'ladi, qobiliyatga ega bo'ladi, malakasini oshiradi va mustaqillikka ehtiyoj paydo bo'ladi.

U mavjudlik va sog'liq xavfsizligini ta'minlashda davom etmoqda. Qoida tariqasida, bunda ular shakllanadi va rivojlanadi, shuning uchun u yashash minimumi bo'lgan ish haqi darajasini oladi. rag'batlantirish 30 dan 45 yilgacha davom etadi. Bu davrda malaka oshirish va martaba ko'tarilish kuzatiladi. Amaliy ko'nikmalarning rivojlanishi bilan shaxs sifatida katta maqomga erishish va ko'proq mustaqillikka bo'lgan ehtiyoj kuchayadi.

Ushbu davrda xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojga katta e'tibor berilmoqda, xodimlarning ish haqi va farovonligiga e'tibor qaratiladi.

Bosqich erishilgan natijalarga va 45 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan harakatlar bilan tavsiflanadi. Yaxshilanish cho'qqisi boshlanadi va uning intensivligi oshadi va maxsus xodim uning avlod haqidagi bilimiga qiziqadi. Bu ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi ish uchun imkoniyat mavjud

Inson mustaqillikka erishadi va o'zini namoyon qiladi. vijdonli lavozimga erishgan atrofdagilarga munosib hurmat.Ushbu davrda xodimning ehtiyojlari deyarli qondirilgan bo'lsa-da, u mehnatga haq to'lashda davom etmoqda, ammo daromad manbalariga katta e'tibor beriladi (foydani taqsimlash, boshqa tashkilotlar, obligatsiyalar).

Bosqich 60 yoshdan 65 yoshgacha davom etadi. Bu erda pensiya jiddiy boshlanadi. Bu davrda munosib nomzodni izlash, lavozimga nomzodni tayyorlash ishlari olib borilmoqda. Garchi bu davr martaba bilan tavsiflanadi va bu ishdan qoniqish va psixologik noqulaylik holati kamroq bo'lsa-da, o'zlariga va boshqa odamlarga nisbatan o'zini namoyon qilish martaba davrida eng yuqori nuqtada bo'ladi.

ish haqini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo boshqa daromadlarni ko'paytirish, bu tashkilotning nafaqadagi ish haqini almashtiradi va unga yaxshi qo'shimcha bo'ladi.

Pensiyam tugagach, bu sohadagi faoliyatim tugadi. Tashkilotdagi ishda yoki sevimli mashg'ulotda (bog'dorchilik, tashkilotlarda ishlash va boshqalar) imkonsiz bo'lgan faoliyatda o'zini namoyon qilish uchun paydo bo'ladi. Ammo sog'liq va moliyaviy bu yillarda daromad manbalari va haqida doimiy tashvishda

1.2.Tashkilotdagi xodimlarning biznes karerasini boshqarish

Biznesni boshqarish - bu tashkilotning xizmatlari, uning ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilliklari, shuningdek, maqsadlar, ehtiyojlar va ijtimoiy-iqtisodiy tashkilotlar asosida tashkil etish, motivatsiya va martaba o'sishi bo'yicha amalga oshiriladigan kombinatsiyadir.

Hamma biznes karerasini boshqarishda ishtirok etadi. Tashkilotning ishbilarmonlik karerasi o'z manfaatlari yo'lida o'sish, mehnatni ko'paytirish, xodimlarni qisqartirish va o'z xodimlarini ochish.

inson o'z ehtiyojlari va iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, kelajakdagi hayotini rejalashtiradi. Tashkilotda martaba yuksalish va malaka oshirish istiqbollarini, bunga erishish uchun nima qilishi kerakligini bilishni istashi tabiiy.

unday emas, motivatsiya zaiflashishi mumkin, u o'zining "to'liq quvvatiga" ishlamaydi, u yaxshilanishni xohlamaydi va istiqbolli ish paydo bo'lgunga qadar u joy, vaqt va daromad olish haqida o'ylay boshlaydi.

ishga ketayotganda o'z oldiga maqsadlar qo'yadi. Tashkilot, uning faoliyati esa o‘z oldiga ma’lum maqsadlarga ega. Ishga qabul qilinayotgan odam haqiqatan ham o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini va ularni oldida turgan talablar bilan baholay oladi.Bundan mansab muvaffaqiyati juda katta.

Ishga kirishda siz ishni bilishingiz kerak. Agar u mehnat bozorida bo'lmasa, u birinchi bo'lib jozibali bo'lib ko'rinadigan ishga joylashadi.Ammo bu umidsizlikka tushishi mumkin, chunki u undan oshib ketmadi.Va keyin yangi ish boshlanadi. Ammo inson mehnat bozorida yaxshi va o'zining yanada istiqbolli ilovalari, ammo ma'lum bo'lishicha, bilim va ko'nikmalar bilan uni topish qiyin va bu juda ko'p mehnat talab qiladi.

Shundan kelib chiqib, u kuchli bo'ladi.O'z-o'zini va mehnat bozorini baholash imkoniyatiga ega bo'lib, u qaysi sohani va qaerda yashash va ishlashni tanlaydi. o'zini o'zi va ishbilarmonlik fazilatlarini hurmat qilish; o'zini, kuchli va zaif tomonlarini bilish va faqat o'z oldiga maqsad qo'ygan taqdirdagina

Karyera maqsadi - muayyan ish sohasini, xizmatdagi joyni nomlash.U jiddiy mazmunga ega.

martaba insonning ierarxik zinapoyada o'ziga xos mavqega ega bo'lishida namoyon bo'ladi.Karyera maqsadlari yoshi bilan, shuningdek, malakasi, bilimi bilan.Maqsadlarning shakllanishi jarayondir.

Ba'zi maqsadlar quyidagilardir:

Tegishli va shuning uchun qoniqarli faoliyat yoki lavozimlarda qatnashish;

Oling yoki joy oling, o'z-o'zini hurmat qiling, tabiiy sharoitda sog'likka foydali ta'sir ko'rsatadi va yaxshi dam olishga imkon beradi;

Ularni mustahkamlovchi va rivojlantiruvchi pozitsiya;

Mavjud yoki mavqega ega, ijodiydir

Kasb-hunar bo'yicha ishlash, lavozimni egallash, ma'lum bir mustaqillikka erishish;

Yaxshi maosh oladigan yoki bir vaqtning o'zida yon daromad oladigan lavozimga ega bo'ling;

Ishlash yoki faollikni davom ettirish imkonini beruvchi

Bolalarga g'amxo'rlik qilish yoki uy ishlarini bajarishga imkon beradigan ish bo'lsin.

Xodimning martabasini boshqarish darajalar va malaka oshirish orqali ko'tarilishni tashkil qilishni o'z ichiga oladi, bu unga kasbiy bilimlarni rivojlantirishga va tashkilot manfaatlariga imkon beradi.

Biznes xodimlarini boshqarish bo'yicha boshqaruv xizmatlarida tashkilot maqsadlari (o'qitishga investitsiyalar, ularning tashkilotga sodiqligini ta'minlash, samarali foydalanishni kamaytirish) xodimlarning manfaatlari va maqsadlari (o'zini o'zi qadrlash va tan olishdan qoniqish) bilan uyg'un kombinatsiya mavjud. , mustaqillikda).

Bu foydali va o'rtasidagi munosabatlarni shakllantirishdir. Shuning uchun, martaba ishi rivojlanish va o'sish imkoniyatlariga yondashuv asosida qurilgan.

1909 yilda "odamlar" haqida kitob nashr etgan nemis martaba boshqaruvi olimiga ko'ra, bu kerak emas; natijalarga erishish uchun qaysi xususiyatlar eng yaxshi va qaysilari bunga erishishga ko'proq hissa qo'shadi.

Gipoteza olimlar Ostvaldning ijodiy tarjimai holiga asoslanib, toifadagi va qarama-qarshi turdagi odamlar yuqori yutuqlarga erishganlar, shu bilan birga, ular xarakterning namoyon bo'lishidan odamlar sifatida qabul qilingan.

Bugungi kunda gipoteza keng tarqalgan va amaliy tasdiqni oldi. undan xodimlarni boshqarish quyidagilardan iborat. Ishda ijodkorlikning o'sishida menejment yagona tashkil etish va motivatsiyadan qochishi va har bir eng qulay mavzular uchun mavzularni yaratish orqali rag'batlantirishga ko'proq yondashishi kerak.

Mansabni boshqarish ma'lum darajada xodimlarni boshqarishning butun ishining oddiy davomi hisoblanadi.

jarayon ishga qabul qilish bosqichidan boshlanadi, unda nomzodga xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish, martaba rejalarini amalga oshirish: lavozimga ko'tarilish, boshqa joyga ko'chirish va hokazolar bo'yicha puxta o'ylangan dasturda ish o'rinlari va istiqbollari haqida etarli ma'lumot beriladi.

Karyera boshqaruvi tashkiloti quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Tashkilotda treninglar va rag'batlantirish rejalari bo'yicha maslahatlar shaklida mavjud bo'lgan rag'batlantirish bilan tanishish

O'quv tashkilotlarida ochilish haqida muntazam ma'lumot va bepul

Dasturlarni ishlab chiqish va psixologik maslahatlar, martaba pasayishi;

quyidagi sohalarda xodimlar:

Kasbiy martaba o'sish darajalari orqali ko'tarilish;

Gorizontal harakat (aylanish);

Pastga tushirish.

Keling, xodimlarning biznes karerasini boshqarish bosqichlarini ko'rib chiqaylik.

Birinchi qadam, ishga qabul qilingan paytdan boshlab biznes martaba rejalashtirish jarayonini boshlashdir. Xodimga tashkilotdagi istiqbollari va martaba o'sishi imkoniyatlarini tushuntirish kerak.

Ikkinchi bosqich - xodimning shaxsiy martaba rivojlanishi rejasini tuzish. Xodimning martaba o'sishi jarayonida egallashi mumkin bo'lgan lavozimlar ro'yxati tuziladi.

Tashkilotdagi martaba har doim ham yuqoriga ko'tarilish bilan bog'liq emas. Karyera gorizontal harakatni ham o'z ichiga oladi - bir tarkibiy bo'linmadan ikkinchisiga.

Ushbu bosqichda xodimning imkoniyatlari lavozimga qo'yiladigan talablar bilan taqqoslanadi. Shu bilan birga, har bir xodim individual ekanligini unutmasligimiz kerak. Karyera o'sishi rejasini tuzishda siz har bir insonning individual xususiyatlarini hisobga olishingiz kerak. Va bu erda rahbarning o'zi eng intensiv aralashuvi talab qilinadi. Aynan u talabgorning afzalliklari va kamchiliklarini, uning imkoniyatlarini eng ob'ektiv baholay oladi.

Xodimning biznes karerasini boshqarishning keyingi bosqichi martaba rivojlanish rejasini amalga oshirishdir. Ushbu reja o'z navbatida lavozimlarni, turli stajirovkalarni va individual murabbiylikni (murabbiylikni) o'z ichiga oladi.

Ushbu bosqichda ish natijalarini doimiy ravishda baholash nazarda tutiladi. Xodim yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishi, shuningdek ularni kundalik ishida muvaffaqiyatli qo'llashi kerak. Shunga asoslanib, bizga ushbu jarayonni nazorat qilish kabi vositalar kerak.

Baholash sertifikatlash bilan parallel ravishda ham, alohida tadbir sifatida ham amalga oshiriladi. Olingan natijalar xodimning o'tgan vaqt ichida qanchalik muvaffaqiyatli bo'lganligini ko'rsatadi, bu esa uning kelajakdagi karerasini rejalashtirishda e'tibor berishga arziydi.

Qoidaga ko'ra, baholash xodimlarni boshqarish xizmati va menejer tomonidan amalga oshiriladi. Ko'tarilgan xodimni davriy baholash u qanday qo'shimcha ko'nikma va bilimlarni talab qilishini tushunishga yordam beradi. Natijada, o'quv dasturlarini ishlab chiqish yanada samarali bo'ladi. O'quv dasturlarini yaratishda uning maqsadlarini aniq shakllantirish muhimdir. Aksincha, xodimlar vaqtini va tashkiliy resurslarni ortiqcha behuda sarflashning oldini olish qiyin.

O'rganishning ko'plab usullari va shakllari mavjud. Bu erda asosiy tanlov mezoni - ularning ilgari belgilangan maqsadlarga bo'lgan munosabati. Tashkilotdagi har bir jarayon uning samaradorligi nuqtai nazaridan baholanishi kerak va martabani boshqarish ham bundan mustasno emas.

Xodimning biznes karerasini boshqarishning oxirgi bosqichi bu jarayonning samaradorligini baholashdir. Siz quyidagi ko'rsatkichlar yordamida xodimning biznes karerasini boshqarish samaradorligini baholashingiz mumkin:

Tashkilotni boshqarish samaradorligini oshirish;

Hosildorlikni oshirish;

Kadrlar almashinuvining qisqarishi;

Tashqaridan asosiy lavozimlarga jalb qilingan xodimlarning nisbati, bilan
tashkilot ichida bunday lavozimga "o'sgan"lar;
-tashkilotda yangi muhit yaratish omili sifatida yangi loyihalar ustida ishlash.

Ishbilarmonlik martabasini samarali boshqarish tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi: ish va xizmatlar sifatini oshirish, tashkilot daromadini oshirish, xodimlarning barqarorligini oshirish.

1.3 Kasbiy muvaffaqiyatni shakllantirishda martaba roli

Karyera rejalashtirish - bu asta-sekin o'z qobiliyatlari, iste'dodlari, motivlari, ehtiyojlari, munosabatlari va qadriyatlari nuqtai nazaridan professional o'zini o'zi anglash va o'zini o'zi aniqlash jarayoni.

Mansabga yo'naltirilganlik - bu qiymat yo'nalishlari, ijtimoiy munosabatlar va faoliyat uchun boshqa ijtimoiy shartli motivatsiyalar tizimi. Qadriyat yo'nalishlari shaxsning ichki tuzilishining eng muhim elementidir. Belgilangan, o'rnatilgan qiymat yo'nalishlarining yig'indisi shaxsning ehtiyojlari va manfaatlari yo'nalishida ifodalangan xatti-harakatlar va faoliyatning ma'lum bir turining barqarorligini ta'minlaydigan shaxsiy koordinatalar tizimini tashkil qiladi.

Shu sababli, qadriyat yo'nalishlari inson xatti-harakatlarini tartibga soluvchi va belgilovchi eng muhim omil hisoblanadi. Qadriyatlar har doim ham shaxs tomonidan tan olinmaydi, lekin ularning tartibga soluvchi ta'siri saqlanib qoladi. Shaxsiy qadriyatlarning shakllanishi shaxs tomonidan ijtimoiy qadriyatlarni ichkilashtirish (o'zlashtirish) jarayoni sifatida ifodalanishi mumkin.

Shaxsning qadriyat yo'nalishlari tizimi ma'lum bir jamiyatning hozirgi qadriyatlarini aks ettiruvchi muayyan ijtimoiy-tarixiy sharoitlarda shakllanadi, bu esa o'z navbatida uning rivojlanishining umumiy iqtisodiy va madaniy darajasi bilan bog'liq.

Jamiyat me'yorlari qadriyat yo'nalishlarini shakllantirishning eng muhim manbalaridan biri bo'lganligi sababli, ikkinchisi, boshqa ko'plab shaxsiy xususiyatlardan farqli o'laroq, ko'p jihatdan insonning ijtimoiy naflilik haqidagi individual g'oyalari bilan belgilanadi.

Shuning uchun individual qadriyatlar faqat ijtimoiy-madaniy muhitning qadriyatlari kontekstida ko'rib chiqilishi kerak. Mansab yo'nalishlari ierarxiyasi insonda ko'p yillar davomida shakllanadi. Ushbu tarkibiy o'zgarishlar asta-sekin sodir bo'ladi va nafaqat ijtimoiy muhitdagi o'zgarishlarga bog'liq, balki insondagi individual-tipik o'zgarishlar bilan ham bog'liq.

Mansabga yo'naltirilganlik - bu inson o'zining kasbiy rivojlanishini tanlash va amalga oshirishda amalga oshirishni xohlaydigan ma'no, bu butun hayoti davomida ish sohasidagi tajriba va faoliyat bilan bog'liq professional rejalarni amalga oshirishning individual kombinatsiyasi va ketma-ketligi.

O'zining kasbiy kelajagini rejalashtirayotganda, aniq voqealarni - maqsadlarni, rejalarni belgilab berganda, inson, birinchi navbatda, uning ongida taqdim etilgan "mansab langarlari" ning ma'lum bir ierarxiyasidan kelib chiqadi. Karyera yo'nalishlari tegishli darajada shakllangan martaba maqsadlari va rejalariga xos bo'lgan ishonchga ega emas.

Buning yordamida ular yanada moslashuvchan tartibga solish funktsiyasini bajaradilar. Ko'rinib turibdiki, "mansab langarlari" ierarxiyasini qurish va rahbarni tanlash turli xil omillarning kombinatsiyasi bilan belgilanadi: shaxsning shaxsiy xususiyatlari, shaxsga ijtimoiy ta'sirlar, jamiyatda hukm surayotgan makroiqtisodiy sharoitlar.

Kasbiy yo'nalishlarning vazifasi shundaki, ular insonning martaba maqsadlarining ichki manbai bo'lib, shunga mos ravishda u uchun eng muhim va kasbiy faoliyatda shaxsiy ma'noga ega bo'lgan narsani ifodalaydi. Shunday qilib, kasbiy yo'nalishlar tizimi o'z-o'zini rivojlantirish va shaxsiy o'sish yo'llarini, shu jumladan bir vaqtning o'zida ularning yo'nalishini va amalga oshirish usullarini mazmunli belgilaydi.

Mansabning psixologik tarkibiy qismlariga shaxs tomonidan qo'yilgan maqsadlarning tabiati, uni rag'batlantiradigan motivlar tizimi, aktualizatsiya darajasi va boshqalar kiradi.Kerera qurish ko'pincha kasbiy o'zini o'zi belgilash jarayoni sifatida tushuniladi, ya'ni. shaxsning barqaror o'zini o'zi kontseptsiyasiga asoslangan alternativ tanlovlar - nisbatan yaxlit shaxsiy shakllanish, shaxsning ijtimoiy, psixologik va kasbiy etukligi sodir bo'lganda doimiy ravishda o'zgarib turadi va o'z taqdirini o'zi belgilash mansabning ajralmas qismi sifatida qaraladi.

Ilmiy adabiyotlarda turli asoslar bo'yicha martaba jarayonlarining ko'plab tipologiyalari keltirilgan: "vertikal", menejerning ierarxik martabasi va "gorizontal" - mutaxassis; professional (rivojlanishning bir qator bosqichlaridan o'tish sifatida) va tashkilot ichidagi (tashkilotdagi xodimlar harakatining traektoriyasi sifatida).

Karyera xususiyatlari shaklga ko'ra tasniflanadi:

ideal - yuqoriga qarab rivojlanish; chiziqli - uzluksiz ketma-ketlikda rivojlanish va pasayish; chiziqli bo'lmagan; regressiv - aniq damping qismlariga ega;

turg'un - uzoq vaqt davomida o'zgarishlar yo'q.

Turli sabablarga ko'ra boshqa ko'plab martaba tasniflari mavjud. Kasbiy faoliyatning mahalliy psixologiyasi bilan taqqoslaganda, yaxlit tushunchalarni ishlab chiqish chet elda jadalroq amalga oshiriladi.

Asosan, bu tushunchalar "Karyera psixologiyasi" deb nomlanishi mumkin bo'lgan yo'nalish doirasida guruhlangan. Bu yo`nalish F.Parkinson, S.Byuler, E.Eriksonlarning klassik asarlaridan kelib chiqadi. Rossiya uchun an'anaviy atamalar bilan bir qatorda, xorijiy kontseptsiya doirasida o'ziga xos tushunchalar qo'llaniladi: professional martaba, martaba turlari, martaba rivojlanishi va boshqalar.

Chet eldagi martaba tushunchasi ma'no jihatidan professional o'zini o'zi belgilash tushunchasiga yaqin - nafaqat ma'lum bir kasbni tanlash, balki ko'pincha butun hayotni tanlash.

Ushbu bobdan xulosalar chiqarib, quyidagilarni aytishimiz mumkin.

Karyeraning bir necha turlari mavjud: ichki tashkiliy; tashkilotlararo; ixtisoslashgan; ixtisoslashtirilmagan; vertikal; gorizontal; qadamli; yashirin.

Shuningdek, beshta martaba bosqichi mavjud: dastlabki; bo'lish; rag'batlantirish; saqlash; pensiya.

Xodimning martabasini boshqarish uning ish va malaka oshirish bosqichlarida ko'tarilishini tashkil qilishni o'z ichiga oladi, bu unga tashkilot manfaatlari yo'lida kasbiy bilim ko'nikmalarini rivojlantirish va amalga oshirishga yordam beradi.

2-bob. "Detskiy mir" MChJ xodimlarining biznes kareralarini boshqarish tahlili

2.1 "Detskiy Mir" MChJning qisqacha tavsifi

"Detskiy Mir" - Qozondagi bolalar kiyimlari, poyabzallari va boshqa tovarlarni sotadigan eng yirik va eng mashhur do'konlar tarmog'i. Tug'ilgandan o'smirlik davrigacha bo'lgan bolalar uchun bu erda hamma narsa mavjud: tagliklar, pastki ko'ylaklar, taytlar, o'yinchoqlar, qishki va mavsumdan tashqari kiyim va poyabzal, bolalar ovqatlari, sport va dam olish uchun zarur jihozlar, maktab formasi va boshqalar.

Kompaniya Qozon bozorida bolalar uchun tovarlarni sotishda barqaror o'rinni egallaydi va uning etakchisidir.

"Detskiy mir" do'konlar tarmog'ida taqdim etilgan 50 mingdan ortiq tovarlar eng talabchan xaridorlarning ehtiyojlarini qondiradi. Tarmoq do‘konlari xaridorlarga 14 yoshgacha bo‘lgan bolalar uchun o‘yinchoqlar, kiyim-kechak, poyabzal, bolalar ovqatlari, badiiy to‘plamlar, o‘quv qurollari, kanselyariya buyumlari, sport anjomlari, kitoblar, bolalar parvarishi uchun mahsulotlar kabi to‘liq assortimentni taklif etadi. Yaqinda turli xil miqdordagi sovg'a sertifikatlarini zanjir do'konlarida ham sotib olish mumkin.

Kompaniyaning makro muhitini tahlil qilganda, umuman olganda, makro muhit bolalar tovarlari bozorining o'sishi uchun qulay ekanligi ma'lum bo'ldi. Iqtisodiy sohadagi o'zgarishlar (inqirozdan chiqish) demografik ko'rsatkichlarning o'sishi, shuningdek, iste'molchilar farovonligining oshishi bilan birga keladi.

Deyarli barcha sohalardagi qulay vaziyat bolalar tovarlari bozorining boshqa o'yinchilari bilan samarali raqobatlashish uchun imkoniyatlar ochadi. Tahlilchilarning fikricha, kompaniya faoliyat yuritayotgan bozor istiqbolli va katta hajmga ega. "Detskiy Mir" ning asosiy raqobatchisi "Korablik" do'konlar tarmog'i bo'lib, u ko'pincha tovarlarni arzon narxlarda taklif qiladi. Umuman olganda, raqobat muhitining kompaniyaga ta'siri ko'p jihatdan juda past.

“Detskiy mir” do‘konlar tarmog‘i zamon bilan hamnafas bo‘lib, raqobatda muvaffaqiyatli ishtirok etib, iste’molchilarga keng assortimentdagi tovarlar, sifatli xizmat ko‘rsatmoqda va o‘z do‘konlarini o‘z mijozlari uchun imkon qadar qulay joylashtirishga harakat qilmoqda. Shuning uchun "Detskiy Mir" do'konlar tarmog'i nafaqat muvaffaqiyatli raqobat tufayli, balki o'z obro'sini to'g'ri saqlash tufayli ham yetakchi o'rinni egallaydi.

Kompaniyaning mahsulot portfelining tahlili shuni ko'rsatdiki, kompaniyaning mahsulot portfeli muvozanatli emas, lekin uning tarkibi unchalik yomon emas: 5 ta "pul sigir", 1 ta "yulduz", "savol belgisi" yo'q va 1 ta "it". Shuningdek, kompaniyaning kuchli va zaif tomonlari tahlil qilindi. Detsky Mir kompaniyasining kuchi juda kuchli brendning mavjudligi.

Bunday brendga ega bo'lgan kompaniya Detskiy Mirga bolalar tovarlarining eng qadimgi sotuvchilardan biri sifatida ishonadigan mijozlari sonini faol ravishda oshirishi mumkin. Kompaniyaning brendi ham kompaniyaning raqobatbardoshligining ko'rsatkichlaridan biridir, chunki Rossiyalik xaridorlar unga ko'proq sodiq. Kompaniyaning yana bir muhim afzalligi - bu bolalar uchun eng keng turdagi mahsulotlarning mavjudligi.

Detskiy Mir kompaniyasidagi asosiy muammoni biznes yuritishning byurokratik tizimi deb atash mumkin. Detskiy Mir sobiq davlat savdo korxonasi bo'lib, u juda ko'p turli xil "qog'oz" rasmiyatchiliklari bilan ajralib turadi. Bularning barchasi Detskiy Mirni juda noqulay qiladi va natijada bozor o'zgarishlariga kamroq sezgir. Kompaniyaning ikkinchi muammosi - bu yuqori narxlarning tasviri. Bunday kamchilik bilan raqobatchilar iste'molchilarni yaxshiroq takliflar va arzon narxlar bilan o'ziga jalb qilishlari juda oson.

"Detskiy Mir" MChJ tomonidan amalga oshirilgan strategiya farqlash strategiyasidir (Porterning asosiy strategiyalaridan biri). Ushbu strategiya siz qaysidir ma'noda boshqalardan farq qilishingiz kerakligini anglatadi. Farqlashda muvaffaqiyat kaliti mijozlar tomonidan qadrlanadigan o'ziga xoslikdir. Agar mijozlar ushbu noyob xususiyatlar uchun yuqori narxni to'lashga tayyor bo'lsa va xarajatlar firma tomonidan nazorat qilinsa, narxning yuqoriligi katta rentabellikka olib keladi.

Ushbu strategiyaning markaziy qismi xaridorning ehtiyojlarini tushunishdir. Kompaniya mijozlar tomonidan nimani qadrlashini bilishi va kerakli sifatlar to'plamini aniq ta'minlashi va shunga mos ravishda narxni belgilashi kerak. Agar kompaniya muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, unda ushbu bozor segmentidagi xaridorlarning ma'lum bir guruhi boshqa kompaniyalar tomonidan taklif qilinadigan mahsulotlarni o'z mahsulotlarining o'rnini bosuvchi mahsulot sifatida ko'rmaydi. Shunday qilib, kompaniya doimiy mijozlar guruhini, deyarli mini-monopoliyani yaratadi.

Muvaffaqiyatli differentsiatsiya strategiyasi iste'mol tovarlari sanoatida tez-tez yuzaga keladigan raqobat intensivligini pasaytiradi.

Agar etkazib beruvchilar narxlarni ko'tarsa, "sodiq" xaridorlar narxlarga nisbatan sezgirligi past bo'lgan holda, eksklyuziv mahsulot ishlab chiqaruvchisi tomonidan taklif qilingan narx oshishini qabul qilishlari mumkin. Bundan tashqari, mijozning majburiyati yangi ishlab chiqaruvchilarning ushbu bozorga kirishi va ushbu mahsulotni boshqa shunga o'xshash mahsulotlar bilan almashtirish uchun o'ziga xos to'siq bo'lib xizmat qiladi.

"Detskiy Mir" MChJ - bolalar va o'smirlar uchun eng keng assortimentdagi sifatli tovarlar bilan milliy standart do'konga aylanish. Korxonada davlat va jamoat tashkilotlari bilan birgalikda farzandlarimizning ma’naviy-axloqiy asoslari va ruhiy salomatligiga putur yetkazuvchi tovarlarning ichki bozorga kirib kelishining doimo oldini oladigan ijtimoiy mas’uliyatli biznes tashkil etilmoqda.

xodimlarning biznesdagi muvaffaqiyati

2.2 "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining biznes martabasini boshqarishni baholash

“Detskiy mir” MChJda kadrlar boshqaruvi demokratik uslub asosida qurilgan. Bu shuni bildiradiki:

-qarorlar qabul qilishda xodimlarning jamoaviy ishtiroki;

-xodimlar o'rtasidagi aniq o'zaro munosabatlar,

-ishlab chiqilgan korxonani rivojlantirish strategiyasiga yo'naltirish,

-shaxsiy qobiliyat va ijodkorlikni namoyish qilish uchun yaxshi imkoniyatlar;

-ijrochilarning mas'uliyatini va o'zini o'zi tasdiqlashni rivojlantirish;

-vazifalarni bajarishda o'z-o'zini nazorat qilishni ta'minlash.

Ushbu maqsadga erishish uchun kompaniyada xodimlarning kasbiy saviyasini oshirish, kadrlarni tanlash va joylashtirishni takomillashtirish, tashabbuskor va ijodiy fikrlaydigan xodimlarning tez kasbiy o‘sishi imkoniyatlarini rivojlantirishga qaratilgan ishlar tizimli ravishda amalga oshirilmoqda.

"Detskiy mir" MChJda kadrlar bilan ishlashning asosi - xodimlarni boshqarishning kompleks tizimi: xodimlarning vijdonan samarali ishlashi uchun sharoit yaratish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirishni yaxshilash, malakali kadrlar tayyorlash va ularning kasbiy o'sishi imkoniyatlari.

Bugungi kunda "Detskiy mir" MChJning kadrlar bilan ishlashdagi asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

-kadrlar va ijtimoiy jarayonlarni boshqarishning samarali tizimini yaratish asosida faol kadrlar siyosatini olib borish;

-xodimlarning individual xususiyatlari va kasbiy mahoratini hisobga olgan holda ularning tashabbuskorligi va ijodiy faoliyati uchun sharoit yaratish;

"Detskiy mir" MChJ xo'jalik faoliyatini har bir xodimning hissasi bilan chambarchas bog'laydigan xodimlarni moddiy, ijtimoiy va ma'naviy rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish;

kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlashning doimiy tizimini yaratish;

"Detskiy Mir" MChJning xodimlarni boshqarish sohasidagi boshqaruv siyosati barcha asosiy funktsional sohalarda - xodimlarni izlash va tanlashdan tortib, tashkiliy madaniyatni shakllantirishgacha rioya qilinishi kerak bo'lgan tamoyillarni belgilaydi.

Xodimlarni boshqarish tizimidagi asosiy nuqtalardan biri bu kadrlarni izlash va tanlash bo'lib, inson resurslarining sifati va ularning kompaniya maqsadlariga erishishdagi hissasi ko'p jihatdan bog'liq. Xodimlarni boshqarish, ishga olish va kundalik faoliyatda xodimlar bilan ishlash bo'yicha barcha ishlar kadrlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladi.

Kadrlarni tanlash jarayonida asosiy vazifa nafaqat nomzodni izlash, balki e'lon qilingan vakansiyaga eng mos keladigan mutaxassisni tanlash zarurati hamdir.

Ishlab chiqarish talablariga javob beradigan ishchilarni to'g'ri tanlash juda muhim, deyarli barcha xodimlar tashkilotning asosiy maqsadlariga erishish jarayoniga avtomatik ravishda jalb qilinadi va ish sifati nafaqat ularning mahoratiga, balki ish sifatiga ham bog'liq. ularning ongi.

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining soni kompaniyaning shtat jadvalida aks ettirilgan. “Detskiy mir” MChJning umumiy shtat darajalari 2.1-jadvalda keltirilgan.

2.1-jadval “Detskiy Mir” MChJda 2014-2016 yillar davomida kadrlar mavjudligi.

No bet Ko'rsatkich 2014201520161 Ishchilar soni, jami, kishilar 2725281,1 - Asosiy xodimlar 2120211,2 - Yordamchi 2131,3 - ma'muriy va boshqaruv xodimlari 444

2.1-jadvalda keltirilgan ma'lumotlardan xulosa qilishimiz mumkinki, "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining soni har yili va 2016 yil oxiriga kelib bir oz ko'paygan. 28 kishini tashkil etdi.

2.2-jadval “Detskiy mir” MChJning 2014-2016 yillardagi kadrlar tarkibi kategoriya bo'yicha

No Yillar Jami, kishilar Turkum boʻyicha jami Asosiy xodimlar Yordamchi Maʼmuriy va boshqaruv xodimlari Rahbarlar soni, kishilar vazn, %Son, shaxslar. vazn, %Son, shaxslar. vazn, %12014272177.7827.4414.8222015252080.0014.00416.0032016282175.00310.71414.28

2016 yilda 2015 yilga nisbatan 2016 yilga nisbatan asosiy xodimlar soni 1 kishiga kamaygan. asosiy xodimlar soni 1 kishiga oshirildi va 2016 yil yakuniga ko‘ra 21 kishini tashkil etdi.

Yordamchi xodimlar soni asta-sekin o'sib bormoqda: 2016 yilda 1 kishiga. 2015 yilga nisbatan, 2016 yilda esa 2 kishiga. 2015 yilga nisbatan, bu kompaniyaning asosiy ishchi kuchini qisqartirayotganini va vaqtinchalik xodimlarni - yordamchilarni yollashga e'tibor qaratayotganini ko'rsatadi.

Menejerlardan tashkil topgan ma'muriy-boshqaruv kadrlar tarkibini tahlil qilib, quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin: ushbu toifadagi xodimlar soni o'zgarishsiz qolmoqda va 2014-2016 yillar davomida 4 kishini tashkil etadi.

Shunday qilib, shuni aytishimiz mumkinki, kompaniya xodimlarining tarkibi keskin o'zgarmaydi, o'zgarishlar joriy ish jarayoni va kadrlar almashinuvining tabiiy jarayoni bilan bog'liq.

2.3-jadval “Detskiy mir” MChJning 2014-2016 yillardagi kadrlar tarkibi jins bo'yicha

No Yillar Jami, shaxslar Jins boʻyicha Erkaklar, shaxslar Ayollar, shaxslar 120142781922015258173201628721

Jinslar bo'yicha xodimlarning tuzilishini 2.1-rasmda aniqroq ko'rish mumkin.

2.1-rasm - 2014-2016 yillarga mo'ljallangan "Detskiy Mir" MChJning kadrlar tarkibi. jins bo'yicha

2.3-jadval va 2.1-rasmda keltirilgan ma'lumotlarga ko'ra, kompaniyada asosan ayollar ustunlik qiladi degan xulosaga kelishimiz mumkin, ammo 2014 yilga nisbatan 2015 yil. ayollar soni 2 kishiga kamaygan bo‘lsa, 2016-yilda ayollar soni yana ko‘payib, 21 nafarni tashkil qildi.

Ishlayotgan erkaklar soni 2016 yildagi 2014 yilga nisbatan asta-sekin kamayib bormoqda. 1 kishi uchun. Ayol xodimlarning erkaklarga qaraganda ko'proqligi "Detskiy Mir" MChJ ishining o'ziga xos xususiyati bilan bog'liq.

Xodimlar tarkibini yosh bo'yicha ko'rib chiqamiz va korxonadagi xodimlarning o'rtacha yoshini aniqlaymiz (2.4-jadval).

2.4-jadval

2014-2016 yillarda "Detskiy mir" MChJ xodimlarining yosh tarkibi.

No Ko'rsatkichlar 2014. 2015. 2016. Raqam, odamlar. vazn,% Miqdor, shaxslar. vazn,% Miqdor, shaxslar. vazn,%118-351555.561456.001657.14235-501037.03936.001139.2935027.4128.0013.57 dan ortiq Jami27100.025100.02810.

2.4-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Detskiy mir" MChJda asosan 18 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan ishchilar ko'p. 2014 yilda x soni 15 kishini tashkil etgan bo'lsa, 2015 yilda ularning soni 14 kishiga kamaygan bo'lsa, 2016 yilda yana 16 kishiga ko'paygan.

2014 yilda 35 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan xodimlar 10 kishini tashkil qiladi. va 2016 yilda 11 kishi, bu kompaniya jamoasi ancha yosh degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. 2016 yil yakuniga ko‘ra korxonada 50 yoshdan oshgan 1 nafar xodim faoliyat yuritardi.

Keling, 2.2-rasmdagi 2.4-jadvaldagi maʼlumotlarni aniqroq keltiraylik.

Shakl 2.2 - 2014-2016 yillarda "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining yosh tarkibi.

Yosh xodimlar sonining ko'payishi, agar siz xodimlarning bilim darajasiga e'tibor bermasangiz, bir necha yil ichida "Detskiy mir" MChJda tajribali va malakali xodimlarning haqiqiy etishmasligiga olib kelishi mumkin. ularning yollanishi.

2.5-jadval

2014-2016 yillarda "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining malakaviy tarkibi.

Ta’lim turi 2014 yil 2015 yil 2016 yil Shaxslar Umumiy sonidagi ulushi, % kishilar Umumiy sonidagi ulushi, % kishilar Umumiy sonidagi ulushi, % Oliy kasb-hunar 829.63832.001035.71 Oʻrta kasb-hunar 1244.45 1040.00130146. kasb-hunar taʼlimi. .29Toʻliq oʻrtacha27. 40312.0013.57Jami:27100%25100%28100%

2.5-jadvaldan ko'rinib turibdiki, "Detskiy mir" MChJda juda yuqori malakali ishchilar ishlaydi. Buni kompaniyada o'rta va oliy kasbiy ma'lumotga ega bo'lgan xodimlarning eng ko'p soni ustunlik qilishi bilan izohlash mumkin. Kadrlar ko'rsatkichlarini ta'lim bo'yicha tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, kadrlar ta'limi darajasi lavozimlarning malaka xususiyatlariga mos keladi.

Biz xodimlarni kompaniyadagi ish stajiga qarab baholaymiz. Ma'lumotlar 2.6-jadvalda keltirilgan.

2.6-jadval 2014-2016 yillar uchun "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining taqsimlanishi. xizmat muddati bo'yicha

No Ko‘rsatkichlar 2014 yil 2015 yil 2016 yil 1 Xodimlarning ish staji, soni, shaxslari bo‘yicha taqsimlanishi: 2725282 1 yilgacha 25331-315141643-594855 va undan ortiq 121

Keling, kompaniya xodimlarining ish stajiga ko'ra qanday taqsimlanganligini 2.3-rasmda batafsil ko'rib chiqaylik.

Shakl 2.3 - 2014-2016 yillar uchun "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining taqsimlanishi. xizmat muddati bo'yicha

2.6-jadval va 2.3-rasmda keltirilgan ma'lumotlardan xulosa qilishimiz mumkinki, "Detskiy Mir" MChJda katta ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar ishlaydi.

Shuningdek, kompaniya xodimlarining juda katta qismi 1 yildan 3 yilgacha ishlaydi va bu ko'rsatkich har yili ortib bormoqda, bu esa ishdan bo'shatilganda ham, asosan kompaniyada qisqa vaqt ishlagan xodimlar ketishadi, xodimlar esa ketishadi. tajriba bilan kompaniyada qoladi.

Xodimlar faoliyatini tahlil qilish kadrlar tarkibini tahlil qilish, kadrlar harakati tahlili (ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish), shuningdek, mehnatga haq to'lash samaradorligi va uni rag'batlantirish usullari bilan bog'liq ko'rsatkichlardan iborat (2.7-jadval).

2.7-jadval

2014-2016 yillardagi "Detskiy Mir" MChJning kadrlar harakati tahlili

Ko'rsatkichlar 2014 2015 2016 Og'ish shaxslar vazn, % kishi. vazn, % kishi. og'irligi, %2014/ 20132015/ 2014 Xodimlarning o'rtacha soni271002510028100-23Ishga qabul qilingan xodimlar soni27,4000414,29-24Iste'foga chiqarilgan xodimlar soni311,1128,0013,592-yil davomida ishlagan xodimlar soni 0026 92.86-23 Kadrlar almashinuvi darajasi 11.11- 8.00- 3.57--3.11-4.43

Ko'rib turganingizdek, 2.7-jadvalda keltirilgan ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, ishdan bo'shatilgan xodimlar soni har yili o'sib bormoqda: 2014 yilda. 2016 yilga kelib 2 kishi ishdan ketdi tark etganlar soni ortib, 4 kishini tashkil etdi.

Xulosa qilishimiz mumkinki, xodimlar doimiy ravishda ishdan ketishadi, bu kompaniyada ma'lum muammolar paydo bo'lganligini va xodimlar o'z ishlaridan mamnun emasligini ko'rsatadi.

Butun yil davomida ishlagan xodimlarning ulushi 2015 yilda atigi 92,00%, 2016 yilda esa 92,86% ni tashkil etdi, 0,86% ga o'sish hali ham kuzatilishi mumkin.

Biz “Detskiy Mir” MChJda 2016 yilda ishdan bo‘shaganlar orasida ichki so‘rov o‘tkazdik. xodimlar. “Siz nima sababdan ishingizni almashtiryapsiz?” mavzusida quyidagi savollar berildi.

kam ish haqi;

o'sish istiqbollarining yo'qligi;

ish o'rgatish yordamining etishmasligi;

menejer bilan yomon munosabatlar;

noqulay ish tartibi.

So‘rov natijalarini 2.4-rasmda keltiramiz. Anketa va so‘rovnomani diplom loyihasiga to‘liq kiritish mumkin emas, chunki bu ma’lumotlar maxfiy va kompaniyaga tegishli.

Shakl 2.4 - "Detskiy Mir" MChJdan xodimlarni ishdan bo'shatish sabablari

5-rasmda keltirilgan ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, ketayotganlarning asosiy foizi maoshidan qoniqish hosil qilmasliklarini ta'kidladilar - 39%, ammo sezilarli foiz - 21% martaba o'sishi istiqbollarini ko'rmaydilar va 20% ni ko'rmaydilar. jamoaga qo'shilish, moslashish va ishni tushunish - mashg'ulotlarda yordam etishmasligi. 11% menejer bilan munosabatlar yaxshi chiqmaganini, 9% esa ish tartibi qulay emasligini taʼkidlagan.

Demak, ishni bunday tashkil etish zarur, shu jumladan motivatsiyaning turli yo‘nalishlari, bu xodimlarga ishning mohiyatini tezda anglash, jamoaga qo‘shilish va bajarilayotgan vazifalarning ahamiyatini his qilish imkonini beradi. xodimlarni tanlash bosqichi, ma'lum bir kompaniyada ishlashga mos keladigan xodimlarni yaxshiroq tanlash.

Bundan tashqari, suhbatdoshlar tomonidan xodimlarga bevosita o'z karerasini rejalashtirish va tashkil etish bilan bog'liq bo'lgan savollar berildi. 2.5-rasmda so'ralgan xodimlar uchun kompaniyada martaba o'sishi istiqbollari mavjudmi degan savolga javoblar ko'rsatilgan.

2.5-rasm- Sizningcha, tashkilotda martaba o'sishi uchun imkoniyat bormi?

Ushbu kompaniyada martaba o'sishi uchun imkoniyatlar mavjudligini "Detskiy Mir" MChJ xodimlarining 65,5 foizi qayd etadi, 20,7 foizi savolga javob berishga qiynalgan, 13,8 foizi esa martaba o'sishi istiqbollarini ko'rmaydi.

Shuningdek, kompaniyada ishlashni davom ettirishga tayyor bo'lgan xodimlardan ularning martaba rejasi bor yoki yo'qligini, bunda xodimlar qancha vaqt va qanday yordam olishlari mumkinligini aniqlash kerak edi (2.6-rasm).

Shakl 2.6- Shaxsiy malaka oshirish rejasining ustuvor yo'nalishlarini qanday aniqlaysiz

"Detskiy mir" MChJ xodimlarining 41,4 foizi uchun individual kasbiy rivojlanish rejasining ustuvor yo'nalishlarini aniqlash menejer bilan birgalikda va 41,4 foizi - butunlay mustaqil ravishda amalga oshiriladi; hamkasblarning maslahatlari kamroq darajada qo'llaniladi - atigi 17,2%.

Shuningdek, kompaniyada ishlashni davom ettirishga tayyor bo'lgan xodimlardan ularning martaba rejasi bor yoki yo'qligini, qancha muddatga va xodimlar bu borada qanday yordam ko'rsatishi mumkinligini aniqlash kerak edi. Natija 2.7-rasmda keltirilgan.

2.7-rasm - Qaysi davr uchun shaxsiy martaba rivojlanish rejangiz bor?

“Detskiy mir” MChJ xodimlarining aksariyati (48,3%) uch yillik martaba rivojlanish rejasiga ega; 24,1% - bir yil oldin; 13,8% - kasbiy faoliyatning butun davri uchun; respondentlar o'z martabalarini teng ravishda besh yil va o'n yilga rejalashtirishadi - mos ravishda har biri 3,4%.

Shunday qilib, yuqoridagi tadqiqotdan ko'rinib turibdiki, "Detskiy Mir" MChJ rahbariyati yuqorida keltirilgan so'rovni o'tkazish orqali aniqlanishi mumkin bo'lgan xodimlarning o'z martabasidan qoniqish darajasiga alohida e'tibor qaratishlari kerak.

Tadqiqotdan ma'lum bo'lishicha, "Detskiy mir" MChJ barcha xodimlarining deyarli 60 foizi tashkilotdagi faoliyatidan qoniqish hosil qilmaydi.

O‘z navbatida, o‘z kasbidan norozi bo‘lgan ishchilarning 49 foizi ish joyini o‘zgartirish haqida o‘ylaydi, karerasi natija bermagan deb hisoblagan 20,5 foizi esa doimiy ravishda ish joyini o‘zgartirish haqida o‘ylaydi.

Bundan tashqari, tadqiqot shuni ko'rsatdiki, "ko'tarilish", "kasbiy o'sish uchun keng imkoniyatlar" va "rivojlanish uchun yaxshi imkoniyatlar" boshqa ishga o'tishning asosiy sabablaridan biridir.

Mansab o'sishi tizimi xodimlarni samarali boshqarishni takomillashtirishga, mehnat unumdorligi va mehnat faolligini yanada oshirishga bevosita yordam beradi. Bunda inson o‘zining mavjud mehnat salohiyatidan to‘liq foydalanishga intiladi va uni oshirish choralarini ko‘radi.

Agar xodim kompaniyadagi o'z martabasidan norozi bo'lsa, uning shaxsiy mehnat potentsialidan foydalanish darajasi keskin kamayadi va martabani boshqarish tizimining kompaniyaning kadrlar salohiyatiga ta'sir qilish mexanizmi salbiy.

2.3 Xodimlarning biznes karerasini boshqarish tizimining samaradorligini oshirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqish ("Detskiy Mir" MChJ misolida)

kadrlar zaxirasini shakllantirishda kompetensiyaga asoslangan yondashuvni qo'llash yo'nalishlarini ishlab chiqish;

kadrlarni professional tanlash va tanlashni ta'minlash;

Keling, xodimlarning biznes karerasini boshqarish sohasi sifatida "Detskiy Mir" MChJning kadrlar zaxirasini shakllantirish samaradorligini oshirishning aniqlangan usullarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Bizning fikrimizcha, “Detskiy mir” MChJ kadrlar zaxirasiga ilmiy asoslangan va xolis tanlash muammosini hal etish va umuman, uning tarkibiga kiruvchi xodimlarning malakasini oshirish bo‘yicha tizimli ishlarni yo‘lga qo‘yish ushbu faoliyatni barcha bosqichlarda takomillashtirish orqali mumkin bo‘ladi.

Bizning fikrimizcha, kadrlar zaxirasi bilan ishlashni malakali yondashuvdan foydalanishga yo'naltirish kerak. Bu baholash tartib-qoidalari va rivojlanish dasturlarida malaka modellarini ishlab chiqish va qo'llashni talab qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, zamonaviy biznesda xodimlarni baholash, o'qitish va martaba oshirish bilan bog'liq ko'plab boshqaruv qarorlarini mustaqil auditorlik va konsalting agentliklari ishtirokisiz qabul qilish mumkin emas.

Buning afzalliklari aniq:

mutaxassislar tomonidan ko'rsatiladigan xizmatlarning yuqori sifati;

mustaqil fikrni olish;

individual buyurtmalar bo'yicha ishlarni tashkil etish;

tashkilotlarning kadrlar bo'limining sa'y-harakatlarini minimallashtirish;

boshqaruv muammolarini hal qilishda kompleks yondashuv.

Ushbu yondashuvning asosiy maqsadi mijozning muammolariga e'tibor berish, muammolarni hal qilishning maqbul usullarini topish va ularni amaliy amalga oshirishda yordam berish orqali tashkilot faoliyatida progressiv o'zgarishlarni amalga oshirishga yordam berishdir.

Bizningcha, Savdo tashkilotlari xodimlarini baholash va rivojlantirish markazining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat bo‘lishi kerak:

barcha turdagi kadrlar zaxirasini shakllantirishda ishtirok etish, kadrlar zaxirasi va boshqaruv kadrlari zaxirasini rivojlantirish dasturlarini tanlash va qo‘llab-quvvatlashni tashkil etish;

savdo tashkilotlari xodimlarini baholash tartib-taomillarini o'tkazish;

Asosiy vazifa - kompetentsiya modelini ishlab chiqish. Ikkinchi bosqichda baholash stsenariysi ishlab chiqiladi: usullar tanlanadi, "Detskiy Mir" MChJda zaxira lavozimi uchun har bir vakolatni rivojlantirishning zarur darajasi aniqlanadi.

Uchinchi bosqichda baholovchilar tanlab olinadi va ularga ko‘rsatmalar beriladi va ular muayyan baholash tartibiga tayyorlanadi. To'rtinchi bosqich - baholash tartibini bevosita amalga oshirish. Beshinchi bosqich - baholash natijalari asosida ma'lumotlarni tahlil qilish, xulosalar tayyorlash va bajarish.

Nomzod "Detskiy mir" MChJning kadrlar zaxirasiga kiritilgandan so'ng, keyingi ish, shu jumladan rezervistning shaxsiy malakasini oshirish rejasini ishlab chiqish boshlanadi.

Reja nafaqat vakolatlarni shakllantirish va oshirish bo'yicha kasbiy tayyorgarlikni, balki vakolatlarni rivojlantiruvchi loyiha faoliyati va boshqa faol ish shakllarini, shuningdek, "Detskiy Mir" MChJda rezervistning martaba ko'tarilishi variantlarini o'z ichiga olishi kerak.

Bizning fikrimizcha, "Detskiy Mir" MChJning shaxsiy malakasini oshirish rejasi shakliga quyidagi fikrlar qo'shilishi kerak:

muayyan vakolatlar va ularning xulq-atvor ko'rsatkichlari, ko'rsatilgan kompetentsiya shakllantiriladigan faoliyat turi;

tadbirlar va ularni amalga oshirish muddatlari;

yakuniy hisobotning shakli va malakani rivojlantirish darajasini baholash usuli.

Oxirgi bandning kiritilishi "Detskiy Mir" MChJda doimiy bo'lishi kerak bo'lgan va zaxira bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan bo'lim boshliqlari va kadrlar xizmati xodimlari tomonidan amalga oshirilishi kerak bo'lgan individual rejalarning bajarilishi ustidan nazoratni yanada aniqroq tashkil qilish imkonini beradi.

Kasbiy rivojlanishni qo'llab-quvvatlash "Detskiy Mir" MChJ zahiradagi harbiy xizmatchilarni tayyorlash dasturlari va shakllarini (turlarini) tanlash (ishlab chiqish) va uning natijalarini monitoring qilishni o'z ichiga oladi; rezervdagini joriy va yakuniy baholashda va zarurat tug‘ilganda rivojlanish dasturlariga tuzatishlar kiritishda, shuningdek, yangi lavozimga tayinlanganda faoliyatga moslashishda ko‘maklashish.

“Detskiy mir” MChJda ustozlik qilishdan maqsad quyidagicha ko‘rsatilishi kerak – kadrlar zaxirasiga tanlangan xodimlarga zarur kasbiy ko‘nikmalar va ish tajribasini egallashda amaliy yordam ko‘rsatish.

Ushbu maqsadga erishish uchun mentorlar quyidagi vazifalarni hal qilishga chaqiriladi:

− kadrlar zahirasidagi xodimlarning malakasini oshirish jarayonini jadallashtirish;

− murabbiylik qilayotgan xodimlarda o‘zlariga yuklangan funksional vazifalarni mustaqil, samarali va mas’uliyat bilan bajarish qobiliyatini rivojlantirish.

Mentorlik tizimini amalga oshirish tashkiliy-huquqiy hujjatlardan tashqari, ko'plab uslubiy va yo'riqnoma hujjatlarini ishlab chiqishni talab qiladi.

Mentorlikni amalga oshirishdagi qiyinchiliklarga qaramay, "Detskiy Mir" MChJda kadrlarni rivojlantirishga bunday yondashuv rejalashtirilgan effektlarning ko'piga erishishga imkon berdi:

− kadrlar zaxirasidan mutaxassislarning ishga kirishiga ko‘maklashish;

− kadrlar zahirasidagi xodimlar o‘rtasida tashvish va o‘ziga ishonchsizlik hissini kamaytirish;

- ish jarayoniga tezda aralashish.

Yana shuni ta'kidlaymizki, mentorlik - bu usul va yondashuvlarni doimiy ravishda takomillashtirishni talab qiluvchi kadrlar texnologiyasi. "Detskiy Mir" MChJ murabbiylik institutini rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarida quyidagilar tavsiya etiladi:

− murabbiylarni rag‘batlantirish tizimining moddiy komponentini joriy etish (masalan, murabbiylik natijalari bo‘yicha bir martalik rag‘batlantirishni to‘lash asoslari va tartibini aniqlash);

− murabbiylik faoliyatining turli ishtirokchilari o‘rtasida raqobat elementini joriy etish (masalan, murabbiylik tanlovi formatida, kadrlar zaxirasi yoki murabbiylik texnologiyalaridan foydalanadigan tarkibiy bo‘linmalar xodimlarining reytingi);

− tashqi o‘qituvchilarni taklif etgan holda “trening kunlari” tashkil etish orqali murabbiylarni ichki tayyorlash va ustozlarni tayyorlash tizimini yo‘lga qo‘yish;

− murabbiylar ma’lumotlar bazasini yaratish va doimiy ravishda yangilab borish

Shunday qilib, "Detskiy mir" MChJning kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimi nomzodlarning obro'sini mustahkamlash va rezervchilarga "Detskiy mir" MChJdagi obro'sini oshiradigan maqom berishga qaratilgan chora-tadbirlarni ham o'z ichiga olishi kerak.

“Detskiy mir” MChJda kadrlar zaxirasini baholash samaradorligini oshirish maqsadida ushbu mexanizmlarni takomillashtirish bo‘yicha turli tadbirlarni amalga oshirishimiz zarur.

Kadrlar zaxirasini baholash mexanizmlarini takomillashtirish baholash jarayoni natijalarining baholash maqsadlariga, shuningdek baholash maqsadlarining xodimlarni boshqarish bo'limi xodimlari va xodimlarning ehtiyojlariga muvofiqligini oshirishga qaratilgan. kadrlar zaxirasi. Shunday qilib, natijada uning barcha funktsiyalari bo'yicha kadrlar zaxirasini tegishli darajada baholash amalga oshiriladi.

Kadrlar bo'limi boshlig'i mavjud holatni to'g'irlash choralarini ko'radi va umuman kadrlar zaxirasi samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlarini belgilaydi. Bunday sharoitda tizimni tashkil etuvchi elementlardan biri bo'lgan kadrlar zaxirasini baholash muhim ahamiyat kasb etadi.

Kadrlar bo'limi xodimlari ushbu sektordagi mavjud kamchiliklarni bilishadi va oqilona tavsiyalarni amalga oshirishga va o'zlarining HR texnologiyalarini o'zgartirishga tayyor. Shu bilan birga, tavsiyalar uchun bitta qat'iy shart mavjud - pirovardida, kadrlar zaxirasini baholash mavjud mexanizmlarni takomillashtirishdan oldin ko'proq ish vaqtini talab qilmasligi kerak.

Tadqiqotlarimiz natijalariga ko'ra, biz eng muhim muammolar aniqlangan asosiy yo'nalishlarni aniqlashimiz mumkin:

Asosiy muammo shundaki, kadrlar zaxirasini baholash mexanizmlari o'zaro zaif bog'liq bo'lib, bu, bir tomondan, ularni alohida stresssiz amalga oshirishga imkon beradi, lekin boshqa tomondan, baholash barcha maqsadlarga erishishga imkon bermaydi. tashkilot va xodimlar tomonidan uning oldiga qo'yilgan maqsadlar.

Agar siz biron bir komponentni yaxshilashga harakat qilsangiz, u kerakli natijani bermaydi. Kadrlar zaxirasini baholash samaradorligini oshirishga tizimli va har tomonlama yondashish kerak. Faqat barcha yo'nalishlarda muvaffaqiyatli echimlar bilan maksimal samaraga erishish mumkin bo'ladi. Ko'ramizki, karer sxemalarini joriy etish barcha mexanizmlarni yaxlit tizimga ulash imkonini beradi.

Kadrlar zaxirasini baholash aslida rag'batlantiruvchi va rag'batlantiruvchi funktsiyalarni bajarmaydi. Bu kadrlar zaxirasining nihoyatda kichik tarkibida namoyon bo'ladi.

“Detskiy mir” MChJ rezervchilari uchun martaba rejalarini ishlab chiqish va joriy etish ushbu muammoni hal qilishi mumkin. Nomzodni kadrlar zaxirasiga kiritgandan so'ng, kadrlar bo'limining mas'ul xodimi u bilan suhbat o'tkazadi, unda uning shaxsiy ehtiyojlari, intilishlari va rejalari aniqlanadi.

Bu, shuningdek, rezervistga o'z martaba o'tishlarini yaxshiroq tasavvur qilish imkonini beradi, shu bilan birga kadrlar zaxirasida bo'lish bo'sh lavozimni egallash uchun muntazam tanlovda qatnashish bilan solishtirganda aniq va shubhasiz ustunlik bo'ladi.

"Detskiy Mir" MChJning har bir menejeri uchun martaba jadvallarini ishlab chiqishda martaba jadvallari daraxtini yaratish mumkin bo'ladi, bu esa martaba o'tish vaqtini yaxshiroq rejalashtirish va bo'sh lavozimlarni deyarli bir zumda to'ldirish imkonini beradi.

Ushbu qaror boshqaruvchi lavozim bo'sh qolganda, yangi bo'sh lavozimni egallash uchun tanlov tashkil etilganda, "Detskiy mir" MChJning boshqa xodimlari ham, tashqi talabnoma beruvchilar ham ishtirok etadigan vaziyatni amaliyotdan butunlay yo'q qiladi.

Agar natijalarga ko'ra, allaqachon ishlaydigan xodim bo'sh lavozimga ishga qabul qilingan bo'lsa, unda yangi tanlov e'lon qilinadi va tashqi arizachi qabul qilinmaguncha davom etadi. Ushbu yondashuv boshqa muammolarni hal qilish uchun tejash mumkin bo'lgan ko'p vaqt va resurslarni behuda sarflaydi.

Ba'zi operatsiyalar tabiatan sof rasmiydir, bu "Detskiy Mir" MChJning kadrlar bo'limi uchun ham, baholanayotganlar uchun ham butun baholashning ahamiyatini kamaytiradi. Bunday operatsiyalar, hatto u zaxiradagi lavozimga to'liq mos keladigan va hozirda qo'shimcha dasturlardan o'tishga muhtoj bo'lmasa ham, rezervist uchun individual rejani ishlab chiqish zarurligini o'z ichiga oladi.

Shuningdek, rezervist hozirda o'zining shaxsiy rejasini tuzishda ishtirok etmaydi va faqat uning ijrochisi hisoblanadi. Jarayonning o'zi juda markazlashtirilgan: individual rejani ishlab chiqish "Detskiy Mir" MChJning kadrlar bo'limi tomonidan zahira boshlig'i bilan birgalikda amalga oshiriladi va shundan so'ng u "Detskiy Mir" MChJ rahbari bilan kelishiladi.

Biz shaxsiy rejani ishlab chiqishni rezervistning o'ziga, uning rahbari bilan birga o'tkazishni va faqat maslahat va tasdiqlash funktsiyasini "Detskiy Mir" MChJning kadrlar bo'limiga topshirishni maqsadga muvofiq deb bilamiz. Shaxsiy o'quv rejalarini o'zlarini zahiradagilarning martaba profiliga moslashtiring va ularni yordamchi elementga aylantiring.

"Detskiy mir" MChJ kadrlar bo'limi hozirda baholash natijalariga ko'ra, zahiradagi xodim asosiy xodimni muvaffaqiyatli almashtirishga qanchalik tayyorligini aniqlay olmaydi. Zaxiradagi harbiy xizmatchilarning martaba jadvalini yuritish, uning har bir yangi qadami tegishli shaklda aks ettirilishini anglatadi, bu erda xodimning yangi bosqichga qanchalik yaqin ekanligi aniq belgilanishi mumkin.

Shunday qilib, yana bir muammo darhol hal qilinadi, bu munitsipal lavozimlarga zaxiraga nomzodlar to'g'risidagi kadrlar ma'lumotlari banki ma'lumotlarining past darajada dolzarbligi. Qulaylik va vaqtni tejash uchun biz ushbu bankni zaxiradagilarning o'zlarining martaba rekordlaridan, shu jumladan, zarur bo'lganda, zarur bo'lgan boshqa ma'lumotlardan tuzishni oqilona deb bilamiz.

"Detskiy Mir" MChJda aniq lavozimlarni egallash uchun zaxiradagi kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish zarurligini aniqlash baholash natijasida yuzaga kelmaydi.

Ishga qabul qilish rejasida xodim ishga o'tishga tayyor bo'lishi uchun barcha zarur shartlarni bajarishi kerak bo'lgan fikrlarni o'z ichiga oladi.

Shu munosabat bilan loyihani amalga oshirish uchun xarajatlarni aniqlash kerak (2.8-jadval). Bu ish uchun to'lovni va kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish joyini tashkil qilishni o'z ichiga oladi.

2.8-jadval Loyihani amalga oshirish xarajatlari

Xarajatlar turi O'lchov birliklarining nomi.Smag'urta xodimlar bilan ish faoliyatini rejalashtirish sohasida olingan natijalarni qayta ishlash uchun dasturiy ta'minot uskunalari va orgtexnika sotib olish xarajatlari.rub./2017 15 000 Dasturiy ta'minot va ofis uskunalarini o'rnatish xarajatlari rub./2017 1500 Umumiy xarajatlar: 16 500 Loyihani amalga oshirgandan keyin foydalanish muddati 2017 - 2022 6 Loyiha amalga oshirilgandan keyin olinishi rejalashtirilgan yillik daromad 30 000 rubl Joriy yillik xarajatlar 8 000 rubl Yillik chegirma% 10

Shunday qilib, korxonada shakllangan va muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan martabani boshqarish tizimi nafaqat uning har bir xodimining salohiyatini to'liq ochib berishga va ro'yobga chiqarishga yordam beradi, balki raqobat muhitida har qanday biznesning maksimal samaradorligiga erishishga imkon beradi.

NDD - sof joriy qiymat integral iqtisodiy xarajatlarning integral xarajatlardan oshib ketishini ko'rsatadi. Jadval asosida iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarini hisoblash jadvalini tuzamiz (2.9-jadval).

2.9-jadval Iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarini hisoblash

2.9-jadvaldan ko'rinib turibdiki, loyiha 2019 yildan beri ijobiy bo'lganligi sababli samarali hisoblanadi.

Shunday qilib, ko'rsatkichlarni hisoblash shuni ko'rsatdiki, xodimlarning martabasini boshqarish loyihasi samarali va xodimlarning martaba o'sishi ustidan nazoratni amalga oshirgandan so'ng, xodimlarni boshqa joyga ko'chirish korxonaga foyda keltiradi.

Ushbu tadbir uchun xarajatlar miqdori 16,50 rublni tashkil qiladi, bu 2016 yil uchun sof foydaning 0,9% ni tashkil qiladi. Daromadning o'sishi 47 215 rublni tashkil qiladi. yoki 47,22 ming rublni tashkil etdi, bu korxonaning 2016 yildagi sof foydasining 2,66% ni tashkil etadi. Tashkilot xodimlarining biznes karerasini boshqarish bo'yicha chora-tadbirlar samarali bo'ladi degan xulosaga kelish mumkin.

Ushbu bobdan xulosa qilib, quyidagilarni aytishimiz mumkin.

Xodimlar "Detskiy Mir" MChJning eng katta boyligidir. Kompaniya barcha sharoitlarni yaratishga intiladi va uning xodimlari imkon qadar samarali ishlashga intiladi. Xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish korxonaning strategik maqsadlariga erishish uchun inson resurslarini boshqarish usullari va vositalarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar siyosati, birinchi navbatda, tashkilot oldida turgan muammolarni samarali va tez hal qilishga qodir samarali jamoani shakllantirishga qaratilgan.

2014 yilda 3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega 9 nafar xodim bo‘lsa, 2015 yilda 5 nafarga kamaygan bo‘lsa, 2016 yilda bu ko‘rsatkich ulushi ortib, 8 nafar darajasida saqlanib qoldi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, "Detskiy mir" MChJ xodimlarining 57 foizi kompaniyada o'z martabalarini rivojlantirish istiqbollarini ko'rmaydilar, 31 foizi esa bunday istiqbollarga katta shubha bilan qarashadi.

"Detskiy mir" MChJda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda savdo tashkilotida va shunga mos ravishda "Detskiy mir" MChJda kadrlar ishining ustuvor yo'nalishlariga amal qilish kerak, kadrlar siyosati samaradorligini oshirish choralarini ko'rish va ish:

“Detskiy mir” MChJ ma’muriyati uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish samaradorligini oshirish uchun yuqori malakali mutaxassislarni birlashtirgan tashkiliy tuzilmalar bo‘lgan Savdo tashkilotlari xodimlarini baholash va rivojlantirish markazlari xizmatlaridan foydalanishni taklif qilamiz.

Birinchi bosqichda faoliyat mazmuni va "Detskiy Mir" MChJda tanlov e'lon qilingan lavozimga malaka talablari tahlili o'tkaziladi.

Bugungi kunda "Detskiy Mir" MChJda mavjud bo'lgan shaxsiy kasbiy rivojlanish rejalarining shakllari to'liq aniq emas va zahiradagilarni tayyorlashning faol shakllarini o'z ichiga olmaydi va muayyan vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan emas.

Shuningdek, “Detskiy mir” MChJ kadrlar zaxirasini rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlaridan biri murabbiylik institutini yaratish va rivojlantirish bo‘ladi.

Baholash natijalariga ko'ra, "Detskiy Mir" MChJ zahiradagi xodimiga uning haqiqiy istiqbollari haqida ma'lumot beriladi va har bir bosqich uchun zarur talablarni ko'rsatadigan martaba yo'li taklif etiladi. Shunday qilib, xodimlar kengroq istiqbolga ega bo'lish uchun yaxshi baholash natijalariga qiziqishadi.

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining martaba o'sishini boshqarishni takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish va amalga oshirish ma'lum investitsiyalarni talab qiladi, shuning uchun uning maqsadga muvofiqligini aniqlash va eng yaxshi variantni aniqlash kerak.

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining martaba o'sishini boshqarishni takomillashtirish loyihasining iqtisodiy samaradorligini baholashda quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: sof joriy qiymat, rentabellik indeksi, to'lov muddati, investitsiyalar rentabelligi.

Xulosa

Ishbilarmonlik martabasining ma'nosi xodimlarning martaba zinapoyasiga ko'tarilishi, shuningdek, tashkilotda ham, hayotda ham faoliyat turining o'zgarishi va inson bu bosqichlarni qanday qabul qilishini anglatadi.

Karyeraning bir necha turlari mavjud: tashkilot ichidagi; tashkilotlararo; ixtisoslashgan; ixtisoslashtirilmagan; vertikal; gorizontal; qadamli; yashirin.Shuningdek, beshta martaba bosqichi mavjud: dastlabki; bo'lish; rag'batlantirish; saqlash; pensiya.

Xodimning martabasini boshqarish uning ish va malaka oshirish bosqichlarida ko'tarilishini tashkil qilishni o'z ichiga oladi, bu unga tashkilot manfaatlari yo'lida kasbiy bilim ko'nikmalarini rivojlantirish va amalga oshirishga yordam beradi.

"Detskiy Mir" - Qozondagi bolalar kiyimlari, poyabzallari va boshqa tovarlarni sotadigan eng yirik va eng mashhur do'konlar tarmog'i. Kompaniyaning makro muhitini tahlil qilganda, umuman olganda, makro muhit bolalar tovarlari bozorining o'sishi uchun qulay ekanligi ma'lum bo'ldi. Iqtisodiy sohadagi o'zgarishlar (inqirozdan chiqish) demografik ko'rsatkichlarning o'sishi, shuningdek, iste'molchilar farovonligining oshishi bilan birga keladi. Detsky Mir kompaniyasining kuchi juda kuchli brendning mavjudligi. Bunday brendga ega bo'lgan kompaniya Detskiy Mirga bolalar tovarlarining eng qadimgi sotuvchilardan biri sifatida ishonadigan mijozlari sonini faol ravishda oshirishi mumkin.

Xodimlar "Detskiy Mir" MChJning eng katta boyligidir. Kompaniya barcha sharoitlarni yaratishga intiladi va uning xodimlari imkon qadar samarali ishlashga intiladi. Xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish korxonaning strategik maqsadlariga erishish uchun inson resurslarini boshqarish usullari va vositalarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Kadrlar siyosati, birinchi navbatda, tashkilot oldida turgan muammolarni samarali va tez hal qilishga qodir samarali jamoani shakllantirishga qaratilgan.

Kompaniyaning kadrlar salohiyati tahlili shuni ko'rsatdiki, "Detskiy mir" MChJ xodimlarining soni har yili va 2016 yil oxiriga kelib biroz ko'paygan. 28 kishini tashkil etdi. Menejerlardan tashkil topgan ma'muriy-boshqaruv kadrlar tarkibini tahlil qilib, quyidagi xulosaga kelishimiz mumkin: ushbu toifadagi xodimlar soni o'zgarishsiz qolmoqda va 2014-2016 yillar davomida 4 kishini tashkil etadi.

Ishlayotgan erkaklar soni 2016 yildagi 2014 yilga nisbatan asta-sekin kamayib bormoqda. 1 kishi uchun. Ayol xodimlarning erkaklarga nisbatan ko‘pligi “Detskiy mir” MChJ ishining o‘ziga xosligi bilan bog‘liq.Yosh xodimlar sonining ko‘payishi bir necha yildan so‘ng “Detskiy mir” MChJda tajribali kadrlar yetishmasligiga olib kelishi mumkin. va malakali xodimlar, agar siz ularni ishga qabul qilish vaqtida xodimlarning bilim darajasiga e'tibor bermasangiz.

2014 yilda 3 yildan 5 yilgacha ish stajiga ega 9 nafar xodim bo‘lsa, 2015 yilda 5 nafarga kamaygan bo‘lsa, 2016 yilda bu ko‘rsatkich ulushi ortib, 8 nafar darajasida saqlanib qoldi.

Yuqoridagi tadqiqotdan ko'rinib turibdiki, "Detskiy Mir" MChJ rahbariyati xodimlarning o'z martabasidan qoniqish darajasiga alohida e'tibor berishlari kerak, bu ishda taqdim etilgan so'rovnomani o'tkazish orqali aniqlanishi mumkin. "Detskiy mir" MChJ barcha xodimlarining deyarli 60 foizi tashkilotdagi martabasidan qoniqish hosil qilmaydi. Bundan tashqari, tadqiqot shuni ko'rsatdiki, "ko'tarilish", "kasbiy o'sish uchun keng imkoniyatlar" va "rivojlanish uchun yaxshi imkoniyatlar" boshqa ishga o'tishning asosiy sabablaridan biridir.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, "Detskiy mir" MChJ xodimlarining 57 foizi kompaniyada o'z martabalarini rivojlantirish istiqbollarini ko'rmaydilar, 31 foizi esa bunday istiqbollarga katta shubha bilan qarashadi.

"Detskiy mir" MChJda kadrlar zaxirasi bilan ishlashda savdo tashkilotida va shunga mos ravishda "Detskiy mir" MChJda kadrlar ishining ustuvor yo'nalishlariga amal qilish kerak, kadrlar siyosati samaradorligini oshirish choralarini ko'rish va ish:

“Detskiy mir” MChJ ma’muriyati uchun kadrlar zaxirasini shakllantirish samaradorligini oshirish uchun yuqori malakali mutaxassislarni birlashtirgan tashkiliy tuzilmalar bo‘lgan Savdo tashkilotlari xodimlarini baholash va rivojlantirish markazlari xizmatlaridan foydalanishni taklif qilamiz.

Birinchi bosqichda faoliyat mazmuni va "Detskiy Mir" MChJda tanlov e'lon qilingan lavozimga malaka talablari tahlili o'tkaziladi.

Bugungi kunda "Detskiy Mir" MChJda mavjud bo'lgan shaxsiy kasbiy rivojlanish rejalarining shakllari to'liq aniq emas va zahiradagilarni tayyorlashning faol shakllarini o'z ichiga olmaydi va muayyan vakolatlarni rivojlantirishga qaratilgan emas.

Shuningdek, “Detskiy mir” MChJ kadrlar zaxirasini rivojlantirishning ustuvor yo‘nalishlaridan biri murabbiylik institutini yaratish va rivojlantirish bo‘ladi.

"Detskiy mir" MChJning kadrlar zaxirasi bilan ishlash tizimi nomzodlarning obro'sini mustahkamlash va zahiradagilarga "Detskiy mir" MChJdagi obro'sini oshiradigan maqom berishga qaratilgan chora-tadbirlarni ham o'z ichiga olishi kerak. Asosiy muammo shundaki, kadrlar zaxirasini baholash mexanizmlari o'zaro zaif bog'liq bo'lib, bu, bir tomondan, ularni alohida stresssiz amalga oshirishga imkon beradi, lekin boshqa tomondan, baholash barcha maqsadlarga erishishga imkon bermaydi. tashkilot va xodimlar tomonidan uning oldiga qo'yilgan maqsadlar.

Baholash natijalariga ko'ra, "Detskiy Mir" MChJ zahiradagi xodimiga uning haqiqiy istiqbollari haqida ma'lumot beriladi va har bir bosqich uchun zarur talablarni ko'rsatadigan martaba yo'li taklif etiladi. Shunday qilib, xodimlar kengroq istiqbolga ega bo'lish uchun yaxshi baholash natijalariga qiziqishadi.

Biz shaxsiy rejani ishlab chiqishni rezervistning o'ziga, uning rahbari bilan birga o'tkazishni va faqat maslahat va tasdiqlash funktsiyasini "Detskiy Mir" MChJning kadrlar bo'limiga topshirishni maqsadga muvofiq deb bilamiz. Shaxsiy o'quv rejalarini o'zlarini zahiradagilarning martaba profiliga moslashtiring va ularni yordamchi elementga aylantiring. Ishga qabul qilish rejasida xodim ishga o'tishga tayyor bo'lishi uchun barcha zarur shartlarni bajarishi kerak bo'lgan fikrlarni o'z ichiga oladi.

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining martaba o'sishini boshqarishni takomillashtirish loyihasini ishlab chiqish va amalga oshirish ma'lum investitsiyalarni talab qiladi, shuning uchun uning maqsadga muvofiqligini aniqlash va eng yaxshi variantni aniqlash kerak.

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining martaba o'sishini boshqarishni takomillashtirish loyihasining iqtisodiy samaradorligini baholashda quyidagi ko'rsatkichlar qo'llaniladi: sof joriy qiymat, rentabellik indeksi, to'lov muddati, investitsiyalar rentabelligi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, ushbu tadbir uchun xarajatlar miqdori 16,50 rublni tashkil qiladi, bu 2016 yil uchun sof foydaning 0,9% ni tashkil qiladi. Daromadning o'sishi 47 215 rublni tashkil qiladi. yoki 47,22 ming rublni tashkil etdi, bu korxonaning 2016 yildagi sof foydasining 2,66% ni tashkil etadi. Tadbirlar samarali.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi ilmiy va amaliy sharhlar bilan.- M.: Yurist, 2016. - 567 b.

.Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik Kodeksi: 4 qismda.- M.: Yurist, 2016. - 312 p.

.Ilmiy va amaliy sharhlar bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.- M., 2015. - 1003 p.

.Anisimov V.M. Kadrlar xizmati va tashkilotning xodimlarni boshqarish: Darslik / V.M. Anisimov. - M.: 2015. - 425 b.

.Belyatskiy N.P. Xodimlarni boshqarish: darslik / N.P. Belyatskiy. - 2-nashr. - Minsk: Zamonaviy maktab, 2015. - 448 p.

.Burlakov G.R. Tashkilotning motivatsion iqlimi / G.R. Burlakov Xodimlarni boshqarish. - 2014.- No 87.- B.9-15.

.Van Xorn D.K. Inson resurslarini boshqarish asoslari / D.K. VanHorn. - M.: Moliya va statistika. 2014. - 740 b.

.Vesnin V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot / V.R.Vesnin. - M.: TK Velby, 2014.- 403 b.

9.Vesnin V.R. Amaliy xodimlarni boshqarish: Kadrlar bilan ishlash bo'yicha qo'llanma / V.R.Vesnin. - M.: Advokat, 2013. - B.285.

10.Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi / Universitetlar uchun darslik. - 2-tuzatish. va qo'shimcha /B.M.Genkin. - M.: Norma-infra-M, 2015.- 412 b.

.Dessler Gari. Xodimlarni boshqarish / Tarjima. ingliz tilidan / G. Dessler.- M: Binom, 2016. - 357 b.

.Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish. Universitetlar uchun darslik A.P. Egorshin. -5 nashr. N.Novgorod: NIMB, 2013.- 299 p.

.Zaitsev N. L. Iqtisodiyot, tashkilot va korxona boshqaruvi: darslik. nafaqa / N.L. Zaitsev. - 2-nashr, qo'shimcha. Moskva: INFRA-M, 2013. - 454 p.

.Ivantsevich J.M., Lobanov A.A. Menejmentning inson resurslari / J. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov. - M.: Delo, 2014. - 423 b.

.Kartashova L.V. Inson resurslarini boshqarish: L.V.Kartashovning darsligi. - M.: INFRA-M, 2015. - 236 b.

16.Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish: Darslik / Ed. VA MEN. Kibanova / A.Ya. Kibanov va [boshqalar]. - M. INFRA-M, 2013. - 524 p.

.Kashtanova, E.V. Xodimlarni boshqarish: nazariya va amaliyot. Ishbilarmonlik martabasini boshqarish, kasbiy ko'tarilish va kadrlar zaxirasi: O'quv va amaliy qo'llanma / E.V. Kashtanova. - M.: Prospekt, 2013. - 64 b.

.Klarin M.V. A dan Z gacha korporativ trening / M.V. Clarin. - M.: Delo nashriyoti, 2010. - 412 p.

.Kovalyov S.V. Xodimlar bilan ishlash: tizimli yondashuv. Amaliy qo'llanma / S.V. Kovalev. - M .: "Alfa-press" nashriyoti, 2013. - 248 b.

20.Klee J. Xodimlarni boshqarish: kecha, bugun, ertaga. Rivojlanishni izlashda xodimlarni boshqarish / J. Klee // Xodimlarni boshqarish bo'yicha qo'llanma. - 2015. - № 4. - B. 124-127.

21.Krassovskiy Yu.D. Tashkiliy xatti-harakatlar / Yu.D. Krassovskiy. - M.: BIRLIK, 2015. - 389 b.

.Magura M.I. Xodimlarni qidirish va tanlash. Tadbirkorlar, kadrlar xizmati rahbarlari va menejerlar uchun qo'llanma / M.I. Magura. - M.: "Intel-Sintez" biznes maktabi OAJ, 2013. - 608 b.

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Xodimlar faoliyatini baholash. Turli darajadagi menejerlar va HR mutaxassislari uchun amaliy qo'llanma / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: "Intel-Sintez" biznes maktabi OAJ, 2014. - 399 b.

.Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy kadrlar texnologiyalari / M.I. Magura, M.B. Kurbatova. - M.: OAJ “Intel-Sintez” biznes maktabi, 2015.-501 b.

.Markova A.K. Kasbiylik psixologiyasi / A.G. Markova. - M., 2014.- 299 b.

.Maslou A.G. Motivatsiya va shaxsiyat / Tarjima. ingliz tilidan A, M, Tatlibaeva / A.G.Maslou. - Sankt-Peterburg: Evroosiyo, 2014. - 406s.

.Menejment: Darslik // Ed. Prof. MM. Maksimtsova, A.V. Ignatieva. - M.: BIRLIK, 2014.- 412 b.

.Xodimlarni boshqarish modellari va usullari: Rossiya-Britaniya darsligi / Ed. E.B. Morgunova. - M.: OAJ “Intel-Sintez” biznes maktabi, 2015.- 508 b.

29.Mitrofanova E. Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish / E.A. Mitrovanova // Kadrlar bo'limi xodimi. - 2013. - No 8 - B. 7-12.

30.Mitrofanova E.A. Tashkilot xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish: nazariya, metodologiya, amaliyot. Dissertatsiya avtoreferati. ishga ariza uchun uch. Iqtisodiyot fanlari doktori darajasi / E.A. Mitrovanova. - M., 2015. - 25 b.

31.Moskovaya P. Xodimlarni boshqarish - muvaffaqiyatga yo'l / P.Moskovaya Xodimlarni boshqarish - 2015.- No 5.- P.28-29.

32.Ish uchun motivatsiya: darslik / ed. prof. V.P. Pugacheva. - M.: Garadriki, 2014. - 366 b.

.Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish. Nazariya va amaliyot: bakalavrlar uchun darslik / A.A. Litvinyuk, S.J. Goncharova, V.V. Danilochkina - M .: Yurayt nashriyoti, 2014. - 398 p.

.Meskon M. Menejment asoslari / M. Albert, F. Xedouri. - M.: Delo, 2015. - 499 b.

35.Ovchinnikova T. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarishning yangi paradigmasi /T. Ovchinnikova // Xodimlarni boshqarish. - 2015. - 7-son. - B.34-39.

36.Osipova O. Mojarolardan qanday qochish kerak? /O.Osipova //Iqtisodiyot va hayot.-2016.-No19.-B.36.

37.Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V. Xodimlarni boshqarish: Darslik / Yu.G. Odegov, P.V. Juravlev. - M .: Finstatinform, 2013. - 708 b.

.Patrushev V.D., Kalmakan N.A.: Ishdan qoniqish / V.D. Patrushev, N.A. Qalmakan. - M., 2014.- 178 b.

.Pivovarov K.V. Tijorat tashkilotlarining iqtisodiy faoliyatini moliyaviy-iqtisodiy tahlili / K.V. Pivo ishlab chiqaruvchilar. - 3-nashr. - Moskva: Dashkov va K, 2012. - 119 p.

40.Poznyakova E. Mehnat nizolarining paydo bo'lishi xodimlarni boshqarish tizimidagi jiddiy bo'shliqlarning natijasidir / E. Poznyakova Kotiblik ishlari. - 2014. - No 3(32). - B.75-76.

41.Revenkov A.S. Mehnat faoliyati uchun motivatsiya / A.S. Revenkov iqtisodchi - 2014. 7-son. - B.68-75.

42.Tashkilotda xodimlarni boshqarish / A.A. Sahakyan va boshqalar - Sankt-Peterburg, 2013. - 376 b.

.Savitskaya G.V. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish / G.V. Savitskaya. - Mn., NP "Ecoperspective", 2015.- 399 b.

.Serbinovskiy B.Yu. Xodimlarni boshqarish / B.Yu. Serbinovskiy. - M.: Dashkov va Ko., 2014.- 389 b.

45.Spivak V. A. Xodimlarni rivojlantirish kontseptsiyasi V. A. Spivak // Xodimlarni rivojlantirish menejmenti. - 2014. - No 3. - B. 220-228.

46.Surkov S. Vaqt omilining tashkilot xodimlarining motivatsiyasiga ta'siri / S.A. Surkov // Mehnat huquqi. - 2015. - 8-son. - B.74-76.

.Surovikin N.V. Xodimlarni boshqarish tizimi innovatsiya sifatida /N.V. Surovikin // Inson resurslarini boshqarish xizmati. - 2016. - No 1. - B.8

.Tanaev V.M. Xodimlarni baholash: kompaniyani rivojlantirish tizimlarini yaratish va xodimlarni rag'batlantirish vositasi / V.M. Tanaev // Inson salohiyatini boshqarish. - 2013. - No 3. - B. 202-207.

.Tereshkov D.A. Ehtiyojlarni tasniflash masalasi bo'yicha / D.A. Tereshkov // Rossiyada va chet elda menejment. - 2016 yil. - 1-son. - B.89-92.

.Tolstaya A.N. Tashkilotda martaba boshqaruvi / ed. A.V. Fedotova / A.N. Yog '. - L., 1991.- 333 b.

51.Travin V.V., Dyatlov V.A. Xodimlarni boshqarish asoslari V.V.Travin, V.A.Dyatlov. - M.: Delo, 2012.- 264 b.

.Korxona iqtisodiyoti: darslik / V.P. Volkov, A.I. Ilyin, V.I. Stankevich va boshqalar; Umumiy tahririyat ostida A.I. Ilyina. - 2-nashr, rev. - M.: Yangi bilim, 2014. - 672 b.

.Mehnat iqtisodiyoti va ijtimoiy va mehnat munosabatlari. / Ed. G. G. Melikyan, R. P. Kolosova. - M .: Moskva davlat universiteti nashriyoti, CheRo nashriyoti, 2013. - 623 p.

54.Yurganova E. Boshqaruv ishi: baholash, motivatsiya, rag'batlantirish E. Yurganova // Inson va ish. - 2014. - No 2. - B. 73-75.

55.Tepman L.N. Korporativ boshqaruv (Elektron resurs); darslik / Tepman L.N. - elektron. Matn ma'lumotlari.- M.: UNITY-DANA, 2013. - 243 b.

.Taran O. Kadrlar tanlashda muvaffaqiyatli muloqot qilish algoritmi (Elektron resurs); menejerlar va HR / Taran O. uchun hayot xakerlari - Elektron. Matn ma'lumotlari. - M .: Alpina nashriyoti, 2016. - 192 b.

Ilova

"Detskiy Mir" MChJ xodimlarining kadrlar bo'yicha umidlarini baholash uchun so'rovnoma

Tadqiqotning maqsadi xodimlarning biznes martabasini boshqarish tizimini takomillashtirish uchun xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlarini aniqlashdir.

Savolga javob berish uchun sizning fikringizga mos keladigan javob variantining raqamini doira ichiga oling.

Sizning ishingizda nimani ko'proq qadrlaysiz? (bitta javob mumkin)

Qiziqarli ish - 1

Ishning obro'si - 2

Yaxshi ish haqi - 2

Do'stona jamoa - 3

Javob berish qiyin - 4

Ishingizdan qoniqasizmi? (bitta javob mumkin)

Javob berish qiyin - 3

Siz ish haqini oshirish va bonus to'lovisiz tashkilotda ishlashga tayyormisiz?

Menga javob berish qiyin - 2

Siz tashkilotda nomoddiy motivatsiyasiz ishlashga tayyormisiz?

Menga javob berish qiyin - 2

Tashkilotda ishlayotganingizda professional o'sish va rivojlanishingizni his qilasizmi? (bitta javob mumkin)

Javob berish qiyin - 3

Sizningcha, tashkilotda martaba o'sishi uchun imkoniyat bormi? (bitta javob mumkin)

Javob berish qiyin - 3

Menga javob berish qiyin - 2

Iltimos, o'zingiz haqingizda ma'lumot bering:

Bo'lim ______________________________________________________

Lavozim ____________________________________________

Shunga o'xshash ishlar - Tashkilotda xodimlarning biznes martabasini boshqarish tizimini tahlil qilish (Detskiy Mir MChJ misolida)