Iqtisodiyot va ta'lim tizimini innovatsion rivojlantirish sharoitida ta'lim muassasasining rivojlanish dasturi ta'lim jarayonining turli sub'ektlari uchun kelajakdagi rivojlanish noaniqligini samarali tarzda kamaytirishi mumkin bo'lgan maktabning innovatsion rivojlanishi to'g'risidagi hujjatdir; ta'lim jarayoni uchun muhim bo'lgan muammoni hal qilishda boshqaruv, kadrlar va moliyaviy resurslarni jalb qilish uchun zarur bo'lgan ta'lim muassasasini boshqarish vositasi.

Zamonaviy menejment nuqtai nazaridan, dastur ta'lim muassasasining innovatsion faoliyatida strategik va tezkor boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun ham, byudjetni tayyorlash va ijro etishning yangi metodologiyasi doirasida moliyalashtirish uchun ham asosdir - natijalar. asoslangan byudjetlashtirish (RBB) 1.

Natijaga yo'naltirilgan byudjetlashtirish modelining asosini dasturiy-maqsadli rejalashtirish usuli tashkil etadi, u rejalashtirilgan natijani belgilash va resurslarni raqobatbardosh taqsimlash uchun talablarni birlashtirgan dasturiy byudjetni shakllantirishni o'z ichiga oladi.

So'nggi besh yil ichida PBdan foydalanishni tartibga soluvchi qonunchilikning butun qatlami 2 shakllantirildi:

muassasa faoliyatini maqsadli rejalashtirish (natijalar va asosiy faoliyat to'g'risidagi hisobotlar);

o'rta muddatli byudjetni rejalashtirishga o'tish (uch yillik byudjet yoki o'rta muddatli moliyaviy reja);

muassasa faoliyatini rejalashtirishga dasturiy yondashuv (maqsadli dasturlar);

natijalar va moliyalashtirish (davlat va shahar topshiriqlari) o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatish.

Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2004 yil 22 maydagi 249-sonli qarori bilan tasdiqlangan Rossiya Federatsiyasida byudjet jarayonini isloh qilish kontseptsiyasi byudjet dasturlariga qo'yiladigan umumiy talablarni belgilaydi:

davlat siyosatining ustuvor yo‘nalishlari, vakolatlari va mas’uliyat sohalariga mos keladigan dastur maqsadlarini aniq shakllantirish;

dasturning miqdoriy jihatdan kutilayotgan natijalari tavsifi;

dastur natijalarini va ushbu ko'rsatkichlarning har birining maqsadli qiymatlarini o'lchash uchun ko'rsatkichlar tizimining mavjudligi;

dasturning maqsadlari va natijalariga erishish uchun resurslarga bo'lgan talablarni asoslash, dasturni amalga oshirishning tashqi sharoitlari va risklarini baholash;

dasturni amalga oshirishni boshqarish tizimini belgilash, vakolat va majburiyatlarni chegaralash.

Byudjet faoliyati sharoitida byudjet tashkilotlari:

muayyan mezonlar bo'yicha xarajatlarning maqsadga muvofiqligini asoslaydi;

o'z strategik maqsadlarini shakllantirish, muhim natijalarni asosiy faoliyat yo'nalishlari bilan solishtirish, byudjetlarni asosiy maqsad va funktsiyalar bo'yicha taqsimlash va bu xarajatlarning samaradorligini baholash qobiliyatiga ega bo'lishi kerak;

byudjetni smeta shaklida emas, balki o‘z ta’lim muassasasini rivojlantirishning dasturiy konsepsiyasi sifatida taqdim etadi, undan maqsad va vazifalar, shuningdek, ularni amalga oshirish usullari aniq bo‘ladi.

Shunday qilib, ta'lim muassasasi faoliyatidagi institutsional o'zgarishlarning hozirgi sharoitida rivojlanish dasturi shakl bo'yicha maqsadli dastur va mazmunan biznes-reja hisoblanadi.

Ta'lim muassasasi uchun rivojlanish dasturini ishlab chiqishni boshlashdan oldin, uni o'zingiz aniqlab olishingiz va quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

Ta'lim muassasasining rivojlanish dasturini ishlab chiqishda nimani e'tiborga olish kerak?

Dastur nima va u harakatlar rejasidan (rejalashtirishning ancha keng tarqalgan shakli) nimasi bilan farq qiladi?

Dastur va loyiha o'rtasidagi farqlar qanday?

Kontseptsiya nima, u dasturning bir qismimi?

Tushunchalar: dastur, reja, loyiha, konsepsiya o‘rtasida qanday bog‘lanishlar mavjud?

Dastur qanday elementlardan (bloklardan) iborat bo'lishi kerak? Har bir elementning (blokning) “yuk”i nima?

Bu elementlar (bloklar) qanday tashkil etilgan, dasturning tuzilishi qanday?

Ushbu savollarga javoblar dastur muallifiga tushunarli bo'lganda (kerakli tushuntirishlar quyida keltirilgan), siz dasturni (ishlab chiqish) aslida kompilyatsiya qilishni boshlashingiz mumkin. Ushbu bosqichda bu qanday amalga oshirilganligini aniq tushunish ham kerak. Bu erda siz quyidagilarni aniqlab olishingiz kerak:

Qayerdan boshlash kerak?

Qaysi tartibda harakat qilishim kerak?

Birinchi navbatda nimaga e'tibor berish kerak?

Dasturning realligi mezonlari qanday?

Dastur tuzishda nimani tekshirish va e'tiborga olish kerak?

Keling, ushbu savollarni va ularga mumkin bo'lgan javoblarni birma-bir ko'rib chiqaylik.

Ta'lim muassasasining rivojlanish dasturini ishlab chiqishda nimani e'tiborga olish kerak?

“Yangi maktabimiz” milliy ta’lim tashabbusini amalga oshirishning asosiy yo‘nalishlari 3:

• yangi ta'lim standartlariga o'tish;

  iqtidorli bolalarni qo'llab-quvvatlash tizimini rivojlantirish;

  professor-o'qituvchilar tarkibini takomillashtirish;

  maktab infratuzilmasidagi o'zgarishlar

  maktab o'quvchilarining salomatligini saqlash va mustahkamlash

  ta'lim muassasasining mustaqilligini rivojlantirish;

Xabarovsk o'lkasida ta'lim tizimini modernizatsiya qilishning asosiy yo'nalishlari 4:

• ta'lim mazmuni va texnologiyalarini takomillashtirish;

  ta'lim sohasidagi kadrlar siyosati;

  ta'lim tizimi infratuzilmasini rivojlantirish;

  iqtidorli bolalar va yoshlarni qo‘llab-quvvatlash;

  ta'lim sifatini baholash tizimini ishlab chiqish.

Keling, asosiy shartlarni tushunish bo'yicha kelishib olaylik

Dastur nima va u harakatlar rejasidan nimasi bilan farq qiladi?

Reja odatda (bunday bo'lganidek), kompilyatorning tasavvuri etarli bo'lsa, "bugundan" oldinga tuziladi. Odatda, reja tuzishda biz savolga javob beramiz: "Nima qilish mumkin?" Va rejaning davomiyligi (davomiyligi) ko'pgina shartlarga bog'liq, odatda tashqi: "Bu qancha vaqt kerak?" Dastur, hech bo'lmaganda uni tayyorlash vaqtida, belgilangan muddatlarga bog'liq emas. O'z vaqtida rejalashtirish masalasi dastur ustida ishlashning oxirgi bosqichlaridan birida paydo bo'ladi.

Reja - ta'lim muassasasining rivojlanish dasturining maqsad va vazifalariga erishishga qaratilgan tadbirlar tizimi (ro'yxati).

Dastur javob beradigan savol boshqacha: "Nima qilish kerak ...?" Shuning uchun, dasturni tuzishda siz doimo birinchi navbatda: "Nima bo'lishi kerak?", keyin esa: "Bunga qanday erishish mumkin?" Dastur, harakatlar rejasidan farqli o'laroq, o'zgarishlarga, "rivojlanish bosqichiga" qaratilgan. Shuning uchun dastur har doim hozirgi paytdan oldinga emas, aksincha, ertangi kundan, talab qilinadigan kelajak qiyofasidan, bugungi hozirgi holatga qarab tuziladi. Bu reja va dastur o'rtasidagi asosiy farq.

Darhol ta'kidlaymizki, dastur natijaning tasvirini (oxirida nima bo'ladi) o'rnatish orqali ancha mas'uliyatli hujjatdir, biz unga erishish uchun o'z harakatlarimiz uchun javobgarlikni o'z zimmamizga olamiz;

Dastur ta’lim muassasasidagi tizimli, yaxlit o‘zgarishlarni aks ettiruvchi, ta’lim tizimini yangi sifat holatini ta’minlovchi hujjatdir.

Dastur, natijani belgilash orqali bizning niyatlarimizni ko'rsatadi va bizning harakatlarimiz aynan nimaga qaratilganligini aniq ko'rsatib beradi. Va shuning uchun dastur o'z natijalarida ancha "qat'iyroq": to'g'ridan-to'g'ri nimani olish kerakligini ko'rsatadi.

Dastur va loyiha o'rtasidagi farqlar qanday?

Loyiha nima? Bu qat'iy belgilangan vaqt oralig'ida ma'lum maqsadlarga erishish va muayyan muammolarni hal qilish uchun mo'ljallangan, rejalashtirilgan, puxta hujjatlashtirilgan, o'zaro bog'liq tadbirlar seriyasidir. Bu mavjud resurslardan to‘g‘ri foydalanishga asoslangan aniq maqsadlarga erishishga qaratilgan tizimli ishdir.

Kontseptsiya nima va u dasturning bir qismimi?

Tushuncha - 1) har qanday hodisani tushunish, izohlashning ma'lum bir usuli, asosiy nuqtai nazari, ularni yoritish uchun yo'naltiruvchi g'oya; yetakchi fikr; 2) qarashlar, g‘oyalar va g‘oyalarning nisbatan yaxlit va to‘liq, tuzilgan tizimi.

Dasturning kontseptsiyasi - bu maktabning istalgan kelajakdagi holatini belgilaydigan matn, u nima ekanligini tasvirlamaydi, lekin nima bo'lishi kerakligini, yangi maktabni tavsiflashi kerakligini belgilaydi. Kontseptsiya dasturning ajralmas qismi hisoblanadi. Kontseptsiya muammoli tahlil natijalariga asoslanadi.

Dastur, Reja, Loyiha, Konsepsiya tushunchalari o‘rtasida qanday bog‘liqliklar mavjud?

Dastur umuman olganda kontseptsiyani, loyihalarni (ikki yoki undan ortiq) va harakat rejasini birlashtiradi.

Ta'lim muassasasining rivojlanish dasturining mazmuni va tuzilishini ko'rib chiqaylik

Dasturni ishlab chiqishning boshida matnni qanday mantiq va ketma-ketlikda yozishimizni tasavvur qilish kerak.

Keling, ishlarning hozirgi holatini aniqlaymiz ( muammoga yo'naltirilgan tahlil). Birinchidan, maktabdagi sifat o'zgarishlarini taxmin qilish imkonini beradigan ta'lim muassasasida qanday sharoitlar, ichki resurslar va salohiyat mavjudligiga ishonch hosil qilaylik. Keling, muammo nima bo'lishini, shuningdek, orzu qilingan kelajakka erishish uchun tahdid ekanligini aniqlaylik. Va, aksincha, qanday tashqi omillar va vaziyatlarga ishonishimiz mumkin? Asosiysi, ma'lumotlarning ob'ektivligi va ishonchliligi haqida unutmaslikdir (eskirgan ma'lumotlarga tayanmang).

Endi siz orzu qilgan kelajagingiz timsolini ishonch bilan tasavvur qilishingiz mumkin ( tushuncha) va strategiyani ishlab chiqish ( mavzuni shakllantirish, qarama-qarshiliklar, muammolar, maqsadlarni tavsiflashda ifodalanadi) va unga erishish uchun taktika ( loyihalar, tadbirlar rejalari).

Dastur qanday elementlardan (bloklardan) iborat bo'lishi kerak?

Dasturning asosiy elementlarini (bloklarini) ko'rib chiqish mumkin: dolzarb muammolarni shakllantirish bilan real vaziyatni tahlil qilish, maqsad va vazifalarni shakllantirish, loyihalarni ishlab chiqish, natijalarni rejalashtirish, harakatlar rejasini, moliyaviy rejani tuzish.

Vaziyatni tahlil qilish

Tahlilni tayyorlashda, ta'lim muassasasi ishining haqiqiy holatini tavsiflashdan tashqari, quyidagilar bo'lishi kerak: aniqlangan qarama-qarshiliklar, aniqlangan muammolar va dastur mavzusi.

Qarama-qarshilik - bu maktabning o'quv jarayonining istalgan va haqiqiy holati o'rtasidagi nomuvofiqlik (masalan, o'quvchining ta'lim natijalarini sifatli o'zgartirishga bo'lgan ob'ektiv ehtiyoj va maktabda o'quvchilarning o'qish sifatini oshirish uchun etarli shart-sharoitlar o'rtasidagi ziddiyat).

Savol: Nimaga erishish kerak va ishlarning haqiqiy holati qanday?

Qarama-qarshiliklarni shakllantirishga qo'yiladigan talablar:

voqelik, ya'ni pedagogik vositalar va maktab imkoniyatlari doirasida hal qilinishi mumkin bo'lgan "bajarish mumkin bo'lgan qarama-qarshiliklarni" ishga qabul qilish;

pozitivlik, qarama-qarshilikni hal qilish amaliyotni ijobiy o'zgartirishga yordam berishi kerak, ta'lim sohasida ongli ravishda antipedagogik natijaga erishish kontrendikedir;

Muammo (yunoncha vazifa, topshiriq) - yechimni talab qiladigan savol. Muammo qarama-qarshilikdan shakllantiriladi va aniqlanadi. Masalan, ta'lim muassasasida maktab o'quvchilarining bilim sifatini qanday oshirish mumkin? yoki maktab o'quvchilarining ta'lim sifatini oshirish uchun qanday shartlar zarur?

Savol:Ta'lim sohasida nimadan norozisiz?

Muammoning mavjudligini quyidagi belgilar bilan aniqlashingiz mumkin:

o'qitish amaliyotidagi qiyinchiliklar;

zarur bilimlarni aniqlash uchun o'qitish amaliyotini tahlil qilish;

maktab ta'lim tizimida ko'rsatkichlarning etishmasligi;

sabablari va kamchiliklarni bartaraf etish yo'llarining aniq emasligi (kamchilik ishlarning haqiqiy holatini kerakli - kerakli bilan taqqoslash asosida namoyon bo'ladi).

Muammoni shakllantirishga qo'yiladigan talablar:

dolzarblik, ya'ni: ta'lim jarayoni natijalariga ta'sir qilish qobiliyati; muammoni hal qilish uchun ob'ektiv vositalar va shart-sharoitlarning mavjudligi;

faqat bitta muammo bo'lishi mumkin.

Muammoni quyidagicha shakllantirish mumkin:

muammoli vaziyat - yechimni talab qiladigan jarayonning salbiy belgilari aniqlangan muayyan ta'lim muassasasi holatining tavsifi;

muammoli savol - ma'lum bir bilim mavzusini tekshirish imkoniyatiga oid savol; tadqiqot predmeti belgilangan so'roq gap bilan ifodalangan;

muammoli vazifa - tadqiqotning kutilayotgan natijasini belgilash; muammoli vazifa oddiy maqsad sifatida tuzilgan - "tizim komponentlarini ulash yo'llarini topish ...", "shartlar to'plamini aniqlash ...".

Pedagogik (ijtimoiy-iqtisodiy) muammoni tavsiflash talablari:

muammoning nomi;

muammoni tavsiflovchi raqamli va boshqa ma'lumotlar (hozirgi holat, o'zgarishlar dinamikasi);

kelajak uchun vaziyatning rivojlanishini baholash;

mavjud amaliyotning qisqacha sharhi (mintaqa, Rossiya Federatsiyasi, chet elda).

Muammo dastur nomining matnini aniqlaydi. Ta'lim muassasasining rivojlanish dasturining mavzusi ishlab chiquvchilarning iltimosiga binoan tuzilgan. Ta'lim muassasasini rivojlantirish dasturining mavzusi - o'zgartirishning asosiy g'oyasi, motivi, yo'nalishini ifodalovchi bir jumla yoki mahalliy formulaga "yiqilib tushgan" o'zgarish mazmuni.

Savol:O'zgarishlarning (transformatsiyalarning) mohiyati nimada?

Mavzuni shakllantirishga qo'yiladigan talablar:

ta’lim muassasasi uchun ahamiyati.

o'ziga xoslik, aniqlik; keng mavzu dasturning yuzakiligini ko'rsatadi, maqsadlarni aniqlash va amalga oshirilishi mumkin bo'lgan vazifalar doirasini ta'kidlashni qiyinlashtiradi;

bashoratlilik, ya'ni mavzuni tanlashda siz uni hal qilish imkoniyati haqida jiddiy o'ylashingiz kerak (ishni qurish va diagnostikaning ehtimoliy mantig'i, natijalarni tasdiqlash haqida).

Ta'lim muassasasining rivojlanish dasturi uchun mavzularni yozish turlari:

V sharoitida A sifatlarining o‘zgarishi C. Masalan, ta’lim muassasasining AKTga boy muhitida maktab o‘quvchilarining bilim olish sifatini oshirish.

B dagi A sifatini o'zgartirish shartlari ("shartlar" o'rniga "omillar, asoslar, printsiplar, yondashuvlar" bo'lishi mumkin). Masalan, AKTdan foydalangan holda maktab o'quvchilarining ta'lim sifatini oshirish uchun pedagogik shart-sharoitlar.

A B sifatida (A kabi har qanday pedagogik hodisa bo'lishi mumkin va B sifatida faqat funktsiya, vosita, usul, tamoyil, shakl, omil, muammo, natija). Masalan, AKT maktab o'quvchilarining ta'lim sifatini oshirish vositasi sifatida.

Muammolar va mavzular to'g'risida qaror qabul qilib, siz dasturning asosiy vositasini ishonchli tarzda ishlab chiqishni boshlashingiz mumkin: kontseptsiya, maqsad, vazifalar, loyihalar, natijalar.

Kontseptsiya:

Vizyon bayonoti. Ko'rish - bu bizning ongimizda shakllangan, orzu qilingan kelajakning ideal tasviri, unga erishish faqat eng qulay ichki va tashqi sharoitlarda mumkin; maktabning eng yaxshi, eng mukammal holati tasviri.

ta'lim muassasasining missiyasini (ustivor manfaatlar), qurilish maqsadlari va tamoyillarini loyihalash;

innovatsiyalarni izlash, o'rganish va baholash;

g'oyalarni oldindan tanlash;

kelajak qiyofasini shakllantirish.

Maqsad bayoni

Savol: Biz nimaga erishmoqchimiz, dasturni yakunlash orqali qanday natijaga erishishimiz kerak?

Maqsad dasturning boshqa elementi - "Natija" bilan chambarchas bog'liq bo'lgan elementidir. Aslida, bu butun dasturni bir butun sifatida tashkil etadigan ekvivalent elementlardir. Dasturning maqsadi "maktab oldida turgan muammoni hal qilish" sifatida shakllantirilishi mumkin.

Maqsad - dastur natijasida erishmoqchi bo'lgan narsalarning umumiyroq formulasi. Maqsad odatda dastur oxirida erishmoqchi bo'lgan yangi sifatga tegishli.

Maqsad, masalan, quyidagilarni belgilashi mumkin:

maktab tomonidan ko'rsatiladigan ta'lim xizmatlarining yangi sifati;

taqdim etilayotgan xizmatlarning yangi spektri;

maktab o'quvchilarini o'qitish uchun yangi sharoitlar;

texnik jihozlarning o'zgarishi va boshqalar.

Biroq, qoida tariqasida, dasturning maqsadi dasturni tuzadigan va amalga oshiruvchi tashkilotning asosiy faoliyati bilan bog'liq. Shuning uchun keltirilgan misollar orasida eng muhim maqsad - ta'limning yangi sifati, maktabning texnik jihozlarini o'zgartirish esa kamroq (xususiy) maqsaddir.

Dasturda belgilangan maqsad dasturning barcha ishtirokchilari uchun tushunarli, aniq shakllantirilgan, sodda - unga erishishda ishtirok etgan har bir kishiga yaqin bo'lishi muhimdir. Faqat bu holatda dastur butun professor-o'qituvchilar tomonidan qo'llab-quvvatlanishiga umid qilishimiz mumkin.

Maqsadlarni belgilashga qo'yiladigan talablar:

realizm, amalga oshirish mumkinligi, erishish mumkinligi;

noaniqlik, tadqiqotning yakuniy mahsulotini umumlashtirilgan shaklda taqdim etish;

maqsadning tekshirilishi, uning boshqarilishi, ba'zi hollarda tashxis qo'yilishi;

o'z vaqtida aniqlik (tadqiqot vaqti aniqlangan);

operativlik (maqsad vazifalarga bo'linadi);

maxsus (professional) atamalarning yo'qligi;

noaniq iboralar va tushunchalarning yo'qligi;

boshqa maqsad va vazifalar ko'rsatilmaganligi dasturni amalga oshirish natijasidir;

dasturni amalga oshirish yo'llari, vositalari, usullari bo'yicha ko'rsatmalar;

belgilangan muammoga aniq muvofiqligi.

Shunday qilib, biz institutning rivojlanish dasturining strategiyasini aniqladik, u mavzuni, qarama-qarshiliklarni, muammolarni, maqsadlarni, tushunchalarni tavsiflashdan iborat.

Dasturni amalga oshirish taktikasi - bu maqsadga erishishga qaratilgan mahalliy amaliy harakatlar tizimi. Taktikani ishlab chiqishda biz vazifalarni aniqlaymiz, loyihalarni ishlab chiqamiz, natijalarga erishish uchun tadbirlarni rejalashtiramiz, diagnostika usullarini tanlaymiz, resurslar va shartlar orqali o'ylaymiz.

Maqsadlar bayoni

Vazifalar - bu aniq yoki aniqroq maqsadlar (maqsad, masalan, bir-biriga bog'liq bo'lgan vazifalar majmuasiga aylanadi, maqsad bilan bog'liq vazifalar mustaqil "maqsadlar" sifatida ishlaydi).

Savol:Maqsadga erishish uchun qanday oraliq natijalarga erishish kerak?

Maqsadni vazifalarga bo'lish muqarrar jarayondir:

soddaroq va bajarish uchun qulayroq operatsiyalarni ajratib ko'rsatish;

operatsiyalar ketma-ketligini, ularning ulanishi, murakkabligi va bajarilish vaqtini hisobga olgan holda yaratish, ya'ni maqsadga erishish uchun taktikani ishlab chiqish;

Maqsadlarni shakllantirish texnologiyasi maqsadni tarkibiy qismlarga "bo'lish" dan iborat bo'lib, shu bilan birga, ularning umumiyligida ular maqsadga qanday erishish haqida g'oyalar beradi. Shuning uchun vazifalar ro'yxat shaklida tuziladi (o'rganish, tavsiflash, aniqlash, shakllantirish, o'rnatish va h.k.) va, qoida tariqasida, ularning soni 4-5 tadan ko'p emas.

Maqsadlar va maqsadlar bir-biriga mos kelishi juda muhimdir. Vazifalar ro'yxatini tuzayotganda, keraksiz vazifalar paydo bo'lganligini tekshirish uchun o'zingizni tekshiring (keyin belgilangan maqsad qayta shakllantirilishi kerak). Yoki belgilangan vazifalar maqsadga erishish uchun etarli emasligi ma'lum bo'lishi mumkin. Bunday holda, vazifalar ro'yxatini to'ldirish kerak.

Dastur vazifalarini taqdim etish uchun talablar:

ma'lum bir sanaga ma'lum natijalarga erishish uchun vazifalar shaklida shakllantirish;

natijalar o'lchanadigan bo'lishi kerak (odatda raqamlarda);

vazifalar to'plami maqsadga erishish uchun zarur va etarli;

topshiriq yuzasidan chora-tadbirlar majmui belgilandi;

muammoni hal qilish uchun zarur va etarli chora-tadbirlar majmui.

Loyihani qanday ishlab chiqish kerak

So'nggi yillarda "loyiha" so'zi modaga aylandi va tez-tez ishlatiladi. Aslini olganda, "dastur" va "loyiha" atamalari bir-biriga yaqin. Ular ko'pincha sinonim sifatida ishlatiladi. Ba'zi mualliflar o'zaro bog'liq bo'lgan bir nechta loyihalarni dastur sifatida ko'rib chiqishni taklif qilishadi. Biz ham xuddi shu tushunchaga amal qilishni taklif qilamiz.

Loyiha har doim maqsadga ega ("loyiha" so'zining tarjimasi oldinga tashlanadi). Dastur maqsadidan farqli o'laroq, loyiha maqsadi ancha aniqroqdir. Bu, masalan, alohida vazifa bo'lishi mumkin. Ammo butun dasturning tuzilishiga qarab, u boshqacha bo'lishi mumkin.

Loyiha, albatta, vaqt bilan cheklangan. Loyihani amalga oshirish uchun qancha vaqt ketishi har doim aniq. Dastur doirasidagi individual maktab loyihalari o'z muddatiga ega, bu umumiy (tashqi) vaqt doirasi bilan emas, balki ushbu loyihaning haqiqiy mazmuni, uning natijasiga erishish vaqti bilan belgilanadi.

Muayyan loyihalarni ishlab chiqishda quyidagi savollarga javob berishga alohida e'tibor qaratish lozim.

Birinchi guruh savollari:

Nima qilish kerak? Bu mintaqa, munitsipalitet va umuman rivojlanish dasturining maqsad va vazifalari bilan qanday bog'liq?

Qanday natijalarga erishish kerak? "Qaerda" (nima ustida) biz ularni ko'ramiz? Muvaffaqiyat ko'rsatkichlari va mezonlari qanday?

Loyihaning borishi monitoringi qanday tashkil qilinadi? Loyihaning borishini o'z vaqtida sozlash uchun nima (qanday faoliyat) amalga oshirilishi kerak?

Begonalashtirilgan mahsulotlar (loyihani amalga oshirish natijalari) qanday shaklda va kimga taqdim etiladi?

Ikkinchi guruh savollari:

Buni kim amalga oshiradi? Bu ishga kim jalb qilinishi kerak (maktab ichida ham, tashqarisida ham)? Rejani amalga oshirish uchun kim ishtirok etishi kerak?

Bu qachon amalga oshiriladi?

Bu qanday amalga oshiriladi?

Loyihani amalga oshirish uchun qanday qo'shimcha resurslar talab qilinadi?

Loyihaning qisqacha mazmunini taqdim etish uchun talablar:

loyihaning kutilayotgan o'lchanadigan natijalari;

loyihani amalga oshirish muddati;

loyiha harakatlari ro'yxati;

xarajatlar hajmi, shu jumladan. har bir loyiha harakati uchun;

operatsion xarajatlar hajmi (yil bo'yicha);

loyiha harakatlarini shakllantirishga qo'yiladigan talablar - dastur faoliyatiga nisbatan.

Dastur natijalari

Yuqoridagilardan aniq bo'lganidek, butun dasturni ishlab chiqish muvaffaqiyatining mezoni uning natijasidir. Dasturni tuzishda natijani shakllantirish kerak. Aynan natija (kutilgan) dastur maqsadini belgilaydi.

Savol: dastur tugagandan so'ng ushbu ta'lim muassasasi darajasida aniq nima o'zgaradi?

Dasturning maqsadi va uning natijasi o'zaro bog'liqdir. Maqsadni shakllantirish orqali dastur ishlab chiquvchilari darhol mumkin bo'lgan natijalar oralig'ini aniqlaydilar. Rejalashtirilgan natijalarning o'ziga xosligidan kelib chiqib, maqsad ham aniqlikka erishadi. Natijalar qanchalik aniq shakllantirilsa, umuman dasturning maqsadi barcha ishtirokchilar uchun qanchalik aniq bo'lsa, uni amalga oshirish shunchalik oson bo'ladi.

Aynan dastur natijalarini shakllantirish eng katta munozaralarga sabab bo'lishi mumkin, chunki natijalar aniq va aniq. Natijalarni shakllantirishda siz ular qanday aniq "o'lchanishi" haqida o'ylashingiz kerak: ular qaerda ko'rinadi, ular o'rganishdagi vaziyatni qanchalik o'zgartiradi.

Maqsadli ko'rsatkichlarga qo'yiladigan talablar, kutilayotgan natijalar tavsifi:

muammoni tavsiflovchi ko'rsatkichlarga mos keladigan;

o'tgan yil uchun ko'rsatkich qiymatlari;

oraliq yillik ko'rsatkich qiymatlari (agar mavjud bo'lsa);

muammoni yechish darajasining sifat tavsifi;

natijalarning barqarorligini baholash;

statistik kuzatishlar bo'lmagan taqdirda maqsadli ko'rsatkichlarning qiymatlari etishmayotgan bo'lishi mumkin.

Rejalashtirish

Rejalashtirish - muayyan shartlar va vositalarda maqsadga erishish uchun faoliyatni kelajakka prognoz qilish. Rejalashtirish natijasi reja - belgilangan maqsadga erishish muammosini boshqaruvchi yechimdir. Reja ularni amalga oshirish tartibi, ketma-ketligi, muddatlari va vositalarini nazarda tutuvchi tadbirlar tizimini ifodalaydi.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, puxta ishlab chiqilgan reja uni muvaffaqiyatli amalga oshirishning kalitidir; harakatlarni har tomonlama idrok etish, ish hajmini oldindan ko'rish, turli kamchiliklardan qochish imkonini beradi va uni amalga oshirishning barcha bosqichlarida ishga ritm beradi.

Rejani ishlab chiqishda quyidagi savollar aniq aks ettirilishi kerak.

transformatsiya nimadan iborat bo'ladi, qanday pedagogik ta'sirlar, muammolarni hal qilish usullari va boshqalar sinovdan o'tkaziladi va qanday variantlarda;

o'zgarishlar va ularning oqibatlari uchun pedagogik jarayonning qanday parametrlari (xususiyatlari, xususiyatlari, belgilari) tanlanadi;

tanlangan parametrlar qanday kuzatilishi;

axborotni olish va qayta ishlashning qanday usullaridan foydalaniladi;

dasturni amalga oshirish uchun qancha vaqt ketadi;

dasturni amalga oshirish jarayonida erishilgan natijalar nima bilan qiyoslanadi?

natija qanday tuziladi va baholanadi.

muassasaning rivojlanish dasturini xodimlar bilan muvofiqlashtirish masalalari;

ob'ektlarni tanlash va zarur tuzatish (nivelirlash);

uslubiy yordamni tayyorlash;

diagnostika vositalarini tayyorlash, uslubiy materiallarni takrorlash.

Dastur faoliyatini taqdim etish uchun talablar:

bitta voqea - bitta vazifa;

har bir faoliyat uchun moliyalashtirish manbalari ko'rsatilgan;

Har bir tadbir uchun moliyalashtirish miqdori ko'rsatilgan (umuman, yil bo'yicha).

Moliyaviy reja

83-FZ 5-sonli Federal qonuniga muvofiq, davlat (shahar) muassasalari byudjet va davlatga bo'linadi.

Byudjet muassasalarining maqomiga asosiy o‘zgartirishlar pirovardida ularning huquqlari doirasini kengaytirish va mustaqilligini oshirish maqsadida kiritiladi:

moliyaviy qo'llab-quvvatlash mexanizmlari o'zgarmoqda - byudjet smetasidan davlat (shahar) topshiriqlari bo'yicha subsidiyalarga o'tish;

olingan daromad byudjet daromadi emas, muassasa ixtiyorida qoladi va u yaratilgan maqsadlarga erishish uchun ishlatilishi kerak;

muassasalar byudjetdan olingan mablag'lardan foydalanishda ko'proq mustaqillikka erishadi;

byudjet muassasasining majburiyatlari bo'yicha davlatning subsidiar javobgarligi bekor qilinadi;

ko'char mulkni tasarruf etishda huquqlar kengaytiriladi (ayniqsa qimmatli ko'char mulk bundan mustasno);

fuqarolik shartnomalari tuziladi, huquq va majburiyatlar o'z nomidan olinadi.

Davlat muassasalarining maqomi amaldagi qonun hujjatlarida mustahkamlangan byudjet muassasasining amaldagi huquqiy maqomi bilan bir xil bo‘lib, muassasa daromad keltiradigan faoliyatdan olingan barcha mablag‘larni kreditlash ko‘rinishidagi qo‘shimcha cheklov bilan bir xil bo‘ladi. tegishli byudjetga.

Shunday qilib, ta'lim muassasasining rivojlanish dasturining moliyaviy rejasini ishlab chiqishda biz quyidagilarni aniqlaymiz:

ta'lim muassasasini rivojlantirishning maqsadli va ustuvor vazifalari;

daromad qismi, unga quyidagilar kiradi:

• ta’lim muassasasi tomonidan o‘z ustav faoliyatiga muvofiq ko‘rsatiladigan va byudjet mablag‘lari hisobidan to‘lanadigan ta’lim xizmatlari qiymatidan;

  tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan daromadlardan;

belgilangan maqsadlarga erishishni ta'minlash uchun moliyaviy resurslarni sarflashning ustuvor yo'nalishlarini aks ettiruvchi xarajatlar tarkibi.

Dasturni amalga oshirish uchun moliyaviy rejani asoslash uchun talablar:

alohida hodisalar kontekstida shakllanadi;

bevosita va operatsion xarajatlarni qoplaydi;

asoslash usullari:

• shunga o'xshash tadbirlarning narxiga misollar, bozor takliflariga havolalar;

  taxminiy xarajat;

  faktik ma'lumotlarga asoslangan hisob-kitoblar;

  boshqa yo'llar.

Dasturning elementlari (bloklari) qanday tashkil etilgan, uning tuzilishi qanday?

Dasturni tashkil qilishda asosiy narsa uning elementlarining izchilligidir. Birinchisi, dastur elementlarining o'zaro bog'liqligi. Bu allaqachon muhokama qilingan; endi biz dastur elementlarining izchilligi uchun talablarni aniqroq shakllantirishga harakat qilamiz. Demak, birinchidan, dasturning maqsadi va natijasi o'zaro bog'liq va bir-birini aks ettiradi. Avval natijalarni, keyin maqsadlarni shakllantirish yoki parallel ravishda bajarish yaxshiroqdir.

Keyingi muhim nuqta - dasturning maqsad va vazifalari va uning tarkibiy qismlarini muvofiqlashtirish. Bu erda turli xil tuzilma variantlari mumkin.

Masalan, vazifalar mikro maqsadlar sifatida shakllantiriladi, ularning har biri alohida faoliyat sohasini aks ettiradi (1-rasm). Umumiy maqsad uning tarkibiy qismlariga bo'linadi, ular o'z navbatida loyihalarga aylanadi - o'zlarining shaxsiy natijalariga ega mustaqil mikrodasturlar.

Bunday dastur tuzilmasi bilan u eng boshidan mavjud bo'lib, keyin bir nechta nisbatan mustaqil kichik dasturlar sifatida rivojlanadi. Qoida tariqasida, bunday tashkilot bilan har bir muammoni hal qilish uchun alohida shaxs (mas'ul) tayinlanadi, u dasturning butun muddati davomida uning bajarilishini nazorat qiladi. Ushbu tuzilma o'zining afzalliklariga ega. Bu monitoring va operativ boshqaruv uchun eng oddiy hisoblanadi. Biroq, kamchilik ham bor - bunday tashkilot bilan, ehtimol, yo'nalishlar orasidagi bo'shliq, o'rtamizdagi raqobatdosh yo'nalishlar, umumiy maqsadni yo'qotish va umumiy natijaga erishmaslik xavfi.

Dasturni bunday tashkil etishning prototipi uning element bo'yicha amalga oshirilishi bo'lishi mumkin, masalan, xonani ta'mirlashda har bir devor alohida ta'mirlangandek.

Boshqa dastur tuzilishi mumkin (2-rasm).

Ushbu tuzilma bilan na vazifalar, na loyihalar ajratilmaydi. Va natijalar oldingi misoldagi kabi qo'shilmaydi, balki bitta agregat mahsulot sifatida paydo bo'ladi. Agar ta'mirlash bilan o'xshashlikni davom ettiradigan bo'lsak, bu erda materiallar ketma-ket, ba'zan esa parallel ravishda sotib olinadi va muayyan turdagi ishlar amalga oshiriladi, lekin dasturni amalga oshirishning barcha sohalarida bir vaqtning o'zida. Ijrochilarga individual vazifalarni taqsimlash alohida loyihalarni taqsimlash bosqichida sodir bo'lishi aniq. Shu bilan birga, butun jamoa "birlashgan front" sifatida ishlaydi va yanada jipslashadi, bu ham muvaffaqiyatga hissa qo'shadi. Garchi bunday faoliyatni boshqarish yanada murakkablashadi.

Dasturning tashkiliy tuzilishiga ko'proq misollar keltiramiz (3-rasm).

Bu erda vazifalar dasturni amalga oshirishning alohida bosqichlari-bosqichlari sifatida rejalashtirilgan bo'lib, ular ma'lum bir bosqichda alohida loyihalarga ajratiladi.

Asosan, dastur tuzilishi uchun ko'plab variantlar bo'lishi mumkin. Eng muhimi shundaki, dastur tuzayotganda ishlab chiquvchilar darhol uning to'liq shaklini tushunadilar. Ehtimol, biz shunga o'xshash chizmalarni ishlab chiqish bosqichida tuzishni tavsiya qilishimiz mumkin, darhol tegishli elementlarning tarkibini tegishli kataklarga kiritamiz. Keyin butun dastur bir butun sifatida paydo bo'ladi.

Rivojlanish dasturini tuzayotganda, takror aytamiz, har bir alohida harakat uchun kutilgan natijalarni darhol loyihalash va bu natijalarni belgilangan maqsad va vazifalar bilan bog'lash kerak. Aynan dasturning ichki izchilligi uni muvaffaqiyatli amalga oshirishning muhim shartlaridan biridir.

Dastur har safar o'zgarganda yangi versiyaning ichki muvofiqligini tekshirish ham muhimdir. Dasturning har qanday elementini (blokini) o'zgartirish uning mos kelmasligiga olib keladi. Shuning uchun, agar o'zgarishlar qilish kerak bo'lsa, ular ehtiyotkorlik bilan bajarilishi kerak.

Shuningdek, dastur ishlab chiquvchilari samaradorlikni (qo'yilgan maqsadlar va olingan natijalar o'rtasidagi muvofiqlik darajasi, ularni o'zgartirish imkoniyati) va dastur samaradorligini (xarajatlar va olingan natijalar o'rtasidagi muvofiqlik darajasi) baholashga e'tibor berishlari kerak. . Baholash sifati dasturda monitoring va fikr-mulohazalarning mavjudligiga bog‘liq bo‘lib, o‘zgarishlarga tezkorlik bilan javob berish va tarkibga tuzatishlar kiritish imkonini beradi.

Ishlayotgan tizimdagi har qanday o'zgarish uning barqaror ishlashi uchun xavf tug'diradi. Shuning uchun, zamonaviy dizayn nazariyasi, albatta, uning xavflarini (yoki kiruvchi ta'sirlarni) muhokama qiladi. Bunday muhokama ma'lum mahorat talab qiladi. Bunday ishni bajarish uchun dasturni amalga oshirish qanday oqibatlarga olib kelishi mumkinligini oldindan tasavvur qilishingiz kerak. Shu bilan birga, siz nafaqat afzalliklarni, balki amalga oshirilayotgan o'zgarishlarning mumkin bo'lgan kamchiliklarini ham ko'rishni o'rganishingiz kerak. Agar dasturni ishlab chiqish jarayonida bunday ta'sirlarni oldindan ko'rish mumkin bo'lsa, darhol ularni minimallashtirish haqida o'ylash tavsiya etiladi. Bunday faoliyat uchun retseptlarni oldindan berish mumkin emas.

Tuzilgan dastur maktabning odatdagi harakatlar rejalari kabi chiroyli ko'rinmasa ham, yaxshi ishlab chiqilgan dastur, albatta, o'z natijasini beradi.

20-asrning oxirgi yillarida bozor munosabatlari va axborot texnologiyalarining jadal rivojlanishi tufayli. Rivojlanish tushunchasi va uning kompaniyaning raqobatdosh ustunligidagi roli sezilarli darajada o'zgardi.

Kadrlar rivojlanishi - bu har bir xodimning shaxsiy potentsialini ochishga va tashkilot va jamiyatga ko'proq ta'sir ko'rsatish qobiliyatini oshirishga yordam beradigan sifat o'zgarishi.

An'anaga ko'ra, kadrlar malakasini oshirish bir qator chora-tadbirlarni o'z ichiga oladi, jumladan, kasbiy tayyorgarlik, ishchilarning malakasini oshirish va qayta tayyorlash. Rivojlanishni amalga oshirish shakllari rotatsiya, martaba rejalashtirish, zaxirani o'z ichiga oladi.

Tashkilotlar faoliyatining zamonaviy dinamik sharoitida xodimlarni rivojlantirish tizimli, maqsadli va uzluksiz amalga oshirilishi kerak va xodimlarni yangi muammolarni hal qilish, tashkilot ehtiyojlari bilan belgilanadigan maqsadlarga erishish uchun o'z vaqtida o'qitishga qaratilgan bo'lishi kerak. Bundan tashqari, rivojlanish xodimlarning ham kasbiy, ham individual xususiyatlarini sifat jihatidan yaxshilashga qaratilgan bo'lishi kerak (5.3-rasm).

Guruch. 5.3.

Uzluksizlik tamoyilini amalga oshirish “hayot uchun ta’lim” yondashuvidan “umr bo‘yi ta’lim” yondashuviga o‘tishni nazarda tutadi. 2002 yilda Yevropa Komissiyasi hisobotida umrbod ta’lim “mavjud institutsional imkoniyatlar doirasida ularning bilim, ko‘nikma va malakalarini oshirish maqsadida ishtirokchilar tomonidan doimiy ravishda amalga oshiriladigan qasddan qilingan (rasmiy va norasmiy) tadbirlar majmui” deb ta’riflangan. ”

Uzluksiz ta'lim - bu shaxsni shakllantirish jarayoni bo'lib, u har qanday yoshdagi va avloddagi odamlar uchun ochiq bo'lgan va insonga butun umri davomida hamroh bo'ladigan, uning doimiy rivojlanishiga hissa qo'shadigan, uni uzluksiz bilimlarni o'zlashtirish jarayoniga jalb qiladigan ta'lim tizimini yaratishni o'z ichiga oladi. ko'nikmalar, odatlar va xatti-harakatlar usullari.

Rivojlanish jarayoni tashkilot maqsadlariga erishishga olib kelishi kerak bo'lgan xulq-atvorning istalgan modelini loyihalashni, shuningdek, ularning xatti-harakatlari samaradorligini oshirish uchun xodimlarga ta'sir ko'rsatishni o'z ichiga olishi kerak.

Kadrlar rivojlanishi mumkin umumiy Va professional.

ostida umumiy rivojlanish tashkilot xodimlarida ularning kasbiy faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lmagan fazilatlarni shakllantirish va takomillashtirishni nazarda tutadi. ostida kasbiy rivojlanish Xodimlarni yangi ishlab chiqarish funktsiyalarini bajarishga, lavozimlarni egallashga va yangi muammolarni hal qilishga tayyorlash jarayonini tushunadi, bu xodimga qo'yiladigan talablar va haqiqiy shaxsning fazilatlari o'rtasidagi nomuvofiqlikni bartaraf etishga qaratilgan, insonning kasbiy tajribasining tarkibiy qismlarini to'ldirish jarayoni. yangi tarkib bilan. Tashkilotning malakasini oshirish ikki nuqtai nazardan ko'rib chiqilishi kerak: inson omili nuqtai nazaridan (shaxs kasbiy tajriba egasi va egasi sifatida) va tashkilotning kadrlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish nuqtai nazaridan. tashkilotning ish tuzilmasi, unga bo'lgan ehtiyoj tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lgan xodimlarning kasbiy tajribasi bilan bog'liq).

Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha maqsad va vazifalarning tuzilishi Jadvalda keltirilgan. 5.8.

5.8-jadval

Xodimlarni rivojlantirish bo'yicha maqsad va vazifalarning tuzilishi

Kadrlarni rivojlantirishning asosiy yo'nalishlari quyidagilardir.

• 1. Inson resurslari sifatini oshirish, ya'ni. xodimlarning yangi ish shakllarini o'zlashtirishga imkon beradigan zarur kompetentsiyalarini rivojlantirish; mehnat motivatsiyasini oshirish; muloqot aloqalarini rivojlantirish, jamoada ishlash ko'nikmalari va boshqalar.
• 2. Tashkiliy madaniyatni oshirish, jumladan:
  • xodimlarning ijtimoiy va kasbiy moslashuvi;
  • jamoada psixologik iqlimni yaxshilash;
  • o'zgarishlar yo'nalishlariga muvofiq tashkiliy madaniyatni tahlil qilish va sozlash.
• 3. Kadrlar siyosatini va xodimlarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasini takomillashtirish, shu jumladan:
  • reinjiniring tamoyillari asosida mehnat jarayonlarini tashkil etishning yangi shakllarini izlash, sifatni umumiy nazorat qilish, sifatli ishchi guruhlarni yaratish;
  • aloqa jarayonlarini takomillashtirish; axborot tizimlarini joriy etish va boshqalar.

Kasbiy rivojlanishga bo'lgan ehtiyoj xodimlarning haqiqiy bilimlari va ko'nikmalari bilan joriy va kelajakdagi muammolarni hal qilish uchun zarur bo'lganlar o'rtasidagi farqni aniqlash orqali aniqlanadi, ya'ni. mavjud va kelajakdagi vakolatlarni aniqlash orqali. Asosiy vakolatlar tarkibi tashkilot faoliyatini tahlil qilish, muammoli sohalarni va rivojlanishning istiqbolli yo'nalishlarini aniqlash orqali aniqlanadi.

Xodimning rivojlanish ehtiyojlari baholash tartib-qoidalari yordamida aniqlanadi (maqsadlar usuli bo'yicha boshqaruv doirasida sertifikatlash), uning natijalariga ko'ra yangi xodimni rivojlantirish dasturi tuziladi. Bu jarayon, shuningdek, xodimlarning rivojlanishiga bo'lgan ehtiyojga ta'sir qiluvchi omillarni ham hisobga oladi: tashqi muhit dinamikasi, uskunalar va texnologiyalarning yangi modellarining paydo bo'lishi, tashkilot strategiyasi va tuzilmasidagi o'zgarishlar, faoliyatning yangi turlarini o'zlashtirish zarurati. (5.4-rasm).

Guruch. 5.4.

Shunday qilib, xodimlarni rivojlantirish tashkilotning kadrlar salohiyatini rivojlantirishga qaratilgan bo'lib, unda etakchi rol xodimlarning individual rivojlanishiga tegishli bo'lib, quyidagilarni o'z ichiga oladi. Aspektlar.

• 1. Karyera va harakat.
• 2. Rivojlanish maqsadi (kutilgan natija).
• 3. Rivojlanishning asosiy yo‘nalishlari:
  • ish joyini rivojlantirish;
  • maxsus topshiriqlar, loyihalar;
  • boshqalarning tajribasidan o'rganish;
  • fikr-mulohazalarni qabul qilish;
  • mustaqil o'rganish;
  • treninglar va seminarlar.
• 4. Rivojlanish natijalarini baholash:
  • rivojlanish maqsadlariga erishish;
  • o'quv rejalarini amalga oshirish;
  • rotatsiya (stajirovka).

Xodimlarni rivojlantirish strategiyasi tashkilot strategiyasi bilan belgilanadi va quyidagi tashkiliy maqsadlarga erishish uchun xodimlarning ishiga qo'yiladigan talablar to'plamini yaratishga qaratilgan harakatlar modeli sifatida belgilanadi:

• rivojlanishning strategik maqsadlari va tashkilotning raqobatbardoshligini ta'minlash strategik istiqbol uchun kadrlar rivojlanishini rejalashtirishning zaruriy shartidir;
• tashkilotning umumiy rivojlanish strategiyasini shakllantirish - uni amaliyotda muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun xodimlarga ta'sir qilishning zarur tizimini baholash, tahlil qilish va tanlash imkonini beradi;
• tashkilot strategiyasi - xodimlar oldida turgan ishlab chiqarish maqsadlari va vazifalarini belgilaydi, ular asosida tashkilot xodimlarining malakasi, ishlab chiqarish ko'nikmalari, qobiliyatlari va qobiliyatlari darajasini aniqlash uchun xodimlar baholanadi;
• tashkilotni rivojlantirish strategiyasi - ularning ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirish nuqtai nazaridan xodimlarga qo'yiladigan talablar dinamikasini belgilaydi (5.9-jadval).

5.9-jadval

Biznes strategiyasi va tashkilotning kadrlarni rivojlantirish strategiyasi o'rtasidagi munosabatlar

Kadrlar malakasini oshirishdan maqsad ularning intellektual salohiyatini oshirishdan iborat. Kadrlarni rivojlantirish kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, kasbiy moslashish, baholash, martaba rejalashtirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish va kadrlar rotatsiyasini o'z ichiga oladi. Kadrlar malakasini oshirishning yangi shakllari, shuningdek, xodimlarni masofaviy o‘qitish, boshqaruv kadrlarini tayyorlash, kadrlar malakasini oshirish markazlarini tashkil etishni ham o‘z ichiga oladi.

Tashkilotning kadrlarni rivojlantirish sohasidagi siyosati rasmda keltirilgan. 5.5.

Xodimlarni rivojlantirishni rejalashtirishda har bir professional ishchilar guruhi uchun ko'nikma va qobiliyatlar to'plamini aniqlash, stajyorning holatini baholash va tegishli o'quv dasturlarini tuzish kerak (5.6-rasm).

Kadrlar rivojlanishini rejalashtirish quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi.

1. Xodimlarning haqiqiy kasbiy bilimlari va tashkilot maqsadlariga erishish uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan bilimlar o'rtasidagi nomuvofiqlikni aniqlash orqali tashkilot xodimlarining rivojlanish ehtiyojlarini tahlil qilish asosida rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash.

Qayerda haqida ma'lumot manbalari Kasbiy rivojlanish ehtiyojlari quyidagilardan iborat:

• individual rivojlanish rejalari;
• xodimlarning o'z so'rovlari va istaklari;
• tashkilotni rivojlantirish strategiyasi.

Xodimlarni rivojlantirish rejasi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:

• ish o'rni o'sishining keyingi bosqichiga o'tishga qaratilgan muayyan davr uchun topshiriqlar;
• kasbiy va shaxsiy rivojlanish faoliyati;
• ta'lim muassasalarida xodimlarni tayyorlash rejasi;
• martaba rejasi.
• 2. Kadrlar tayyorlash ustuvor yo‘nalishlarini aniqlash maqsadida kelgusi yil davomida malaka oshirish xarajatlarini oldindan baholash va byudjetni belgilangan ehtiyojlar bilan solishtirish orqali tashkilotning rivojlanish byudjetini shakllantirish.
• 3. Har bir rivojlanish dasturi uchun malaka oshirish maqsadlarini belgilash.
• 4. Dasturlarni ishlab chiqish va o'qitish usullarini tanlash.
• 5. Yangi bilimlarni aniqlash uchun testlar yordamida rivojlanish samaradorligini baholash, xodimlarning ishini nazorat qilish va xodimlarning o'zlari tomonidan o'quv dasturining samaradorligini baholash.

Guruch. 5.5.

Guruch. 5.6.

Xodimlarni rivojlantirish dasturlarining mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirishga ta'sirini baholash formula yordamida aniqlanishi mumkin

E = P × A × V × K–K× Z,

bu erda P - dasturlarning mehnat unumdorligiga ta'sirining davomiyligi (yillar); N - o'z salohiyatini rivojlantirish uchun o'qiyotgan xodimlar soni, odamlar; V- eng yaxshi va o'rtacha ishchilarning mehnat unumdorligidagi farqlarning narxini baholash, den. birliklar; TO- xodimlarni rivojlantirish samaradorligini tavsiflovchi koeffitsient (ishlarning o'sishi, ulushlarda ifodalangan); Z - xodimlarni rivojlantirish xarajatlari, den. birliklar

Kadrlarni rivojlantirishga investitsiyalar samaradorligi formuladan foydalanib baholanadi

Bu maqsadlarda D.Kirkpatrik va D.Filips usulidan ham foydalanish mumkin (5.10-jadval).

5.10-jadval

Trening samaradorligini baholash ( D. Kirkpatrik va D. Fillipsga ko'ra)

Shuni ta'kidlash kerakki, axborot iqtisodiyoti va bilim iqtisodiyoti sharoitida o'z-o'zini o'zi o'rganadigan tashkilotlar shakllanadi, ya'ni. o'zlarining asosiy faoliyati jarayonida nafaqat ular oldida turgan muammolarni hal qiladigan, balki ushbu muammolarni hal qilish orqali o'rganadigan tashkilotlar (5.11-jadval).

5.11-jadval

An'anaviy va o'rganuvchi tashkilotlar o'rtasidagi farqlar

O'z-o'zidan ta'lim oladigan tashkilotning asosiy xususiyatlari - bu haqiqiy ma'lumotlarga asoslangan mustaqil ta'lim, o'rganishning uzluksizligi va bilim almashinuvi va boshqaruvi (5.12-jadval).

5.12-jadval

Bilimlarni boshqarish bosqichlari

Tashkilotda qo'llaniladigan asosiy o'qitish usullari 7-ilovada keltirilgan.

O'z-o'zidan ta'lim beruvchi tashkilot tamoyillari ko'plab tashkilotlar tomonidan tashkilotning o'quv bo'limi bo'lgan korporativ universitet shaklida amalga oshiriladi. U o'qitish nazariyasi va amaliyotini biznes ehtiyojlari bilan bog'lashga qaratilgan. Uning asosiy maqsadi zarur bo'lgan xodimlar toifasiga o'z vaqtida va eng samarali ta'lim berishdir. Korporativ universitet quyidagi muammolarni hal qiladi:

• olingan bilim va ko'nikmalarni ish tajribasiga aylantirib, ish joyida o'rganish imkoniyatini beradi;
• o'z ishida korporativ madaniyatga tayanadi;
• tashkilot biznesida innovatsion ishlanmalarga imkon beradi;
• Treningni kompaniyaning biznes strategiyasi bilan bog'laydi.

Misol tariqasida, Chelyabinsk traktor zavodi - Uraltrak MChJ kompaniyasining kadrlarni rivojlantirish tajribasini ko'rib chiqishimiz mumkin.

Korxonaning kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishlari yillik kadrlar dasturi doirasida amalga oshiriladi.

• 1. Yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish.
• 2. Maqsadli tayyorgarlik.
• 3. Ilg‘or malaka oshirish.
• 4. Yosh mutaxassislarni jalb qilish.
• 5. Bosh direktor boshchiligida yosh mutaxassislar kengashini tuzish.

Kompaniyada 18 025 kishi ishlaydi, jumladan:

• oliy ma’lumotli – 2580 nafar;
• aspiranturada – 16 ta;
• o‘rta maxsus – 3538 nafar;
• o'rtacha umumiy - 9062;
• to‘liq bo‘lmagan o‘rta ma’lumotli – 2613 nafar.

Maqsadli kadrlar tayyorlash uchun kompaniya ixtisoslashtirilgan va oliy ta’lim muassasalari bilan yaqindan hamkorlik qiladi. 2002 yilda 5046 nafar xodim o'z kasbiy darajasini oshirdi, ulardan:

• 1) 3749 ishchi, reja 2874 kishi:
  • yangi kasb egalari – 409;
  • ikkinchi kasbga ega bo‘lganlar – 422 nafar;
  • malakasini oshirganlar – 2918 nafar.
• 2) 1297 nafar rahbar, mutaxassislar va xodimlar:
  • kompyuterda o‘zlashtirilgan ko‘nikmalar – 582;
  • malakasini oshirdi – 715 nafar.

O'quv faoliyatini rejalashtirish nafaqat xodimlarga, balki pul mablag'larini kiritgan kompaniyaga ham foyda keltirishi uchun o'qitish tizimli ravishda amalga oshirilishi kerak, ya'ni. ta'lim ehtiyojlarini aniqlashdan boshlab va ish faoliyatini baholashgacha bo'lgan to'liq ish tsiklini o'z ichiga oladi (5.7-rasm).

Guruch. 5.7.

Model tashkilotning tashqi muhitida va tashkilot strategiyasi va xodimlarni rivojlantirish strategiyasi doirasida joylashtirilgan. Ularning chegaralari qattiq chiziq bilan emas, balki nuqta chiziq bilan ko'rsatilgan. Bu chegaralarning o'tkazuvchanligini va bir-birining ustiga chiqishini ko'rsatadi. Ichki qism o'rganishga tizimli yondashuvni aks ettiradi.

Kompaniyalar ko'pincha ta'lim ehtiyojlarini aniqlashni e'tiborsiz qoldiradilar va ko'pincha taqdim etilayotgan ta'lim samaradorligini baholashni faqat oraliq bosqichni amalga oshiradilar: ular tashqi provayderlar bilan shartnomalar tuzadilar, katta moliyaviy resurslarni sarflaydilar va xodimlarni yuboradilar (ko'pincha ularning alohida qiziqishlarisiz). treninglar, seminarlar va boshqalar. Bunday yondashuv ko'p hollarda pul va vaqtni asossiz sarflashga olib keladi va tashkilotni strategik va taktik maqsadlariga erishishga yaqinlashtiradi.

Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha ishlarning to'liq tsiklini amalga oshirishning asosiy natijasi uzluksiz, o'z-o'zini takrorlaydigan o'qitish tizimini tashkil etishdir, bu:

• kompaniya xodimlarining o'qish va kasbiy o'sishga qiziqishi va motivatsiyasini oshiradi;
• xodimlarning kompaniyaga sodiqligini oshiradi;
• jamoadagi psixologik iqlimni yaxshilaydi;
• xodimlarning mehnat funktsiyalarini bajarish sifatini oshiradi;
• o'quv faoliyatini moliyalashtirishning shaffofligini ta'minlaydi.

Shaklda. 5.8-rasmda o'quv biznes jarayonining diagrammasi keltirilgan, unga ko'ra o'quv jarayoni tizimli ravishda amalga oshiriladi.

Treningga bo'lgan ehtiyoj turli darajalarda shakllanadi. Boshqacha qilib aytganda, u xodim, tashkilot tomonidan belgilanishi mumkin

Guruch. 5.8.

yoki ikkalasi birgalikda. Shu bilan birga, tomonlarning har biri o'ziga xos muammolarni hal qiladi (5.13-jadval).

5.13-jadval

Ta'lim ehtiyojlarini shakllantiradigan imkoniyatlar

Kadrlar bo'limi tarkibida kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'limi (sektori) mavjud bo'lib, u quyidagi mutaxassislarni o'z ichiga oladi: xodimlarning o'quv ehtiyojlarini aniqlash va o'quv tadbirlarini tashkil etish uchun mas'ul bo'lgan kadrlar bo'limi menejeri, ish samaradorligini baholash uchun mas'ul bo'lgan ichki trenerlar. kompaniya xodimlarini o'qitish va seminarlar va treninglar o'tkazish.

• Mironov V. Kirkpatrik treningni baholash: vaqt sinovi, 2009. URL: top-personal.ru

Muammo 1. Xodim uchun tuzilgan individual rivojlanish rejasi ishlamasa nima qilish kerak?

Muammo 2.Agar xodim individual rivojlanish rejasiga rozi bo'lmasa, nima qilish kerak?

Muammo 3.Shaxsiy rivojlanish rejasi qanchalik tez-tez tuzatilishi kerak?

Mehnat bozoridagi vaziyat shundayki, kasbiy va shaxsiy fazilatlarga mos keladigan odamni topish tobora qiyinlashmoqda. Shu sababli, xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish ko'plab kompaniyalar uchun eng ustuvor vazifalardan biriga aylanib bormoqda. Asosiy va istiqbolli xodimlarni qanday saqlab qolish mumkin? Kompaniyaning kadrlar salohiyatini qanday saqlab qolish mumkin? Ushbu muammolarni hal qilish shaxsiy rivojlanish rejalari bo'lishi mumkin, bu xodimlarning martaba rejalashtirishda zarur vositadir. Bundan tashqari, busiz kadrlar zaxirasi bilan ishlash, shuningdek, kompaniyaga yosh mutaxassislarni jalb qilishni tasavvur qilib bo'lmaydi.

Nega sizga individual rivojlanish rejasi kerak?

Shaxsiy rejada xodimning zaruriy fazilatlari, bilim va ko'nikmalarini rivojlantirish bo'yicha harakatlarning batafsil algoritmi mavjud bo'lib, u oxir-oqibatda ma'lum bir xodimning shaxsiy samaradorligini oshiradi. Qoida tariqasida, reja uch oydan bir yilgacha muddatga tuziladi. Xodimlarni moslashtirish, rag'batlantirish, o'qitish va baholashning kompleks tizimining elementi sifatida individual rejani yaratish maqbuldir. Bunday holda, individual rivojlanish rejasi ham xodim, ham kompaniya uchun foydali bo'ladi (1-jadval).

Shaxsiy rejaning afzalliklari

Marina Shurupova, Birlashgan konsalting guruhining kadrlar bo'limi boshlig'i (Sankt-Peterburg):

“Individual rivojlanish rejasining muvaffaqiyatini belgilovchi omillardan biri bu xodimning faol pozitsiyasi, uning nafaqat rejani ishlab chiqishda, balki uni amalga oshirishda ishtirok etishga bo'lgan ehtiyoji, tayyorligi va istagi. Men bir misolni bilamanki, reja amalga oshirilmagan, chunki xodimlar bunga qiziqmagan.

Shunday qilib, bitta savdo kompaniyasida mijozlarga xizmat ko'rsatishning rivojlanmaganligi va sotuvchilarning past motivatsiyasi tufayli sotuvlarning pasayishi jarayoni boshlandi. Kompaniya menejerlari taklif etilgan maslahatchi bilan birgalikda bir qator tadbirlarni ishlab chiqdilar: bir qator treninglar, yangi savdo texnologiyasini joriy etish va yangi bonus tizimini joriy qilish. Bundan tashqari, har bir savdo menejeri uchun individual rivojlanish rejasi tuzildi. Oxiri nima bo'ldi? Kemada g'alayon. Xodimlar o'quv va ta'lim tadbirlarida qatnashishdan bosh tortdilar. Sabablarini aniqlagandan so'ng, treningni tanlashda sotuvchilarning qiziqishlari va istaklari hisobga olinmagani, ular o'quv maqsadlaridan xabardorligi pastligi va o'zgarishlarga tayyor emasligi - ularning har biri o'z odatlarining garovi bo'lganligi ma'lum bo'ldi. va ish jarayonini o'lchagan va shu bilan birga o'zini noyob mutaxassis deb hisoblagan.

HR lug'ati

Shaxsiy rivojlanish rejasi- bu xodimni o'qitish, uning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini rivojlantirish maqsadlari va dasturini o'z ichiga olgan hujjat.

Shaxsiy rivojlanish rejasini kim tuzadi?

Ideal holda, suhbat davomida menejer o'z qo'l ostidagi bilan birgalikda individual rivojlanish rejasini tuzishi kerak. HR menejeri bu jarayonni nazorat qiladi. Faoliyatingiz samaradorligini baholashingiz kerak bo'ladi: sertifikatlash natijalari va xodimlarni baholashning boshqa turlari foydali bo'ladi. Xodimning rivojlanish rejasini tuzishda faol ishtirok etishini ta'minlashga harakat qiling. Bu uning ehtiyojlarini, martaba kutishlarini, u yoki bu yo'nalishda rivojlanish istagini va hokazolarni aniqroq aniqlash imkonini beradi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi odatda uchta blokdan iborat:

• xodim to'g'risidagi ma'lumotlar (to'liq ismi, lavozimi va boshqalar);
• ishlab chiqilishi kerak bo'lgan vakolatlar ro'yxati;
• vakolatlarni rivojlantirish uchun xodim bajarishi kerak bo'lgan harakatlar.
• Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, individual rivojlanish rejasiga quyidagi ma'lumotlar kiritilishi mumkin:
• xodim tomonidan to'ldiriladigan lavozim to'g'risida;
• kompaniya ichidagi xodimlarning mumkin bo'lgan harakati to'g'risida (gorizontal va vertikal o'sishning bir qismi sifatida);
• xodimning kasbiy o'sishi bilan bog'liq maqsadlari haqida;
• mumkin bo'lgan martaba istiqbollari haqida*.

Elena Guryeva, Stoliya Group of Companies MChJda (Volgograd) kadrlarni tanlash va moslashtirish bo'yicha menejer:

“Hodimlardan biri individual rivojlanish rejasiga rozi bo'lmagan holatlar mavjud. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun, birinchi navbatda, xodimni rivojlanish rejasini bajarishga undash kerak. Buni qanday qilish kerak? Birinchidan, bunday reja nima uchun kerakligini tushuntirishingiz kerak, uni amalga oshirishdan martabangizdagi qanday ijobiy o'zgarishlarni aniq misollar bilan ko'rsating. Keyin rejaning har bir nuqtasini tasvirlab bering, natijada har bir tomon nima olishini muhokama qiling. Xodimga rivojlanish rejasini yuklash emas, balki uning martabasiga hissa qo'shadigan o'qitish usullari va usullarini tanlashga yordam berish muhimdir. Ideal holda, u mustaqil ravishda o‘zi uchun reja tayyorlab, rahbariga tasdiqlash uchun taqdim etardi”.

Shaxsiy reja kimga kerak?

• asosiy mutaxassislar;
• kadrlar zaxirasi yoki yuqori lavozimlarga da'vogarlar;
• barcha darajadagi menejerlar.

Amalda, individual rivojlanish rejasi asosan asosiy mutaxassislar va yuqori lavozimlarga da'vogarlar uchun tuziladi.

Tatyana Iliopulo,

“Bizning kompaniyalar guruhida ham professional (gorizontal), ham martaba (vertikal) o'sishi uchun imkoniyat mavjud. Agar xodimlar menejer bo'lishga qodir bo'lmasa, biz gorizontal rivojlanishdan foydalanamiz (va bu har doim ham kompaniyaga kerak bo'lgan narsa emas). Bunday xodimlar o'zlarining funktsional sohalarida yoki tegishli sohalarda yangi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lishlari va yangi loyihalar va innovatsion guruhlarning murabbiylari, ishtirokchilari yoki rahbarlari bo'lishlari mumkin. Gorizontal rivojlanish uchun biz batafsil rivojlanish rejasini tuzmaymiz. Faoliyatlarning oddiy ro'yxati etarli. Strategik jihatdan ularning amalga oshirilishi kompaniyaning yuqori rahbariyati (yiliga ikki marta) va tezroq - bu ish uchun mas'ul bo'lgan bevosita menejerlar va HR xodimlari tomonidan nazorat qilinadi. Vertikal rivojlanish kompaniyaning qadriyatlarini baham ko'radigan va juda sodiq xodimlar uchun rejalashtirilgan. Ular uchun puxta ishlab chiqilgan va uzoq muddatli kasbiy rivojlanish rejasi ishlab chiqilishi kerak”.

Rivojlanishning individual rejasini tuzishda nafaqat xodimning maqsadlari va umidlarini, balki rejani amalga oshirish bilan bog'liq tashvishlarini ham hisobga oling.

Shaxsiy rivojlanish rejasi qanchalik tez-tez tuzatilishi kerak?

Reja bilan samarali ishlash uchun uni tuzatish kerak. Natijalarni baholashdan keyin kamida olti oyda bir marta rivojlanish rejasini tuzatishni tavsiya etamiz, masalan, individual suhbat shaklida. Bundan tashqari, xodimlardan natijalar va rivojlanish rejalarini o'zgartirish zarurati haqida so'rang.

Qanday hollarda rejaga tuzatishlar kiritish kerak? Reja bajarilgandan so'ng xodim murojaat qilgan lavozim rivojlanish rejasi amalga oshirilgandan ko'ra ertaroq bo'shatiladi (masalan, xodim u almashtirgan lavozimidan ishdan bo'shatilganligi sababli). Bunday vaziyatlarda ko'plab ish beruvchilar tavakkal qilib, to'liq tayyor bo'lmagan, ammo katta xohish va qobiliyatga ega bo'lgan xodimni rahbarlik lavozimiga ko'tarishadi. Bunday holda, rejaga ma'lum o'zgartirishlar kiritish, masalan, nazariy mashg'ulotlar hajmini kamaytirish va menejer uchun zarur bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish kerak. Shuningdek, rejani o'zgartirish sabablari xodimning rejani bajarish uchun past motivatsiyasi, uning rasmiy bajarilishi yoki o'qitish uchun vaqt etishmasligi bo'lishi mumkin.

Shaxsiy rejani amalga oshirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolar va ularni qanday engish kerak

Reja har ikki tomon tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlanganidan keyin kompaniya uni amalga oshirishda qiyinchiliklarga duch kelishi mumkin. Eng keng tarqalgan muammo - motivatsiyaning etishmasligi. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun rejaning muvozanatli bo'lishini va xodimning shaxsiy intilishlarini hisobga olishini ta'minlang. Keyin motivatsiya bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi.

Ikkinchi muammo shundaki, rivojlanish rejasi faqat qog'ozda mavjud yoki rasmiy ravishda amalga oshiriladi. Buning oldini olish uchun xodimning kasbiy va martaba o'sishini aniq rejalashtirish kerak. Buning uchun xodimning salohiyatini, uning rivojlanish ehtiyojlarini va eng muhimi, uning kompaniya ichidagi o'sishi real yoki yo'qligini aniqlash kerak.

Uchinchidan, xodim ushbu rejaga muvofiq ish beruvchining kutganlarini qondirmaydi. Buning sababi xodimning rivojlanish maqsadlarini tushunmaslik yoki noto'g'ri tanlangan ta'lim bo'lishi mumkin. Ikkinchi holda, xodimga qanday nazariy va amaliy bilim kerakligini aniq belgilash va tayyorgarlik muddatini to'g'ri ko'rsatish kerak. Bundan tashqari, ishni bajarish uchun foydali bo'lgan amaliy ko'nikmalarni egallashga e'tibor qaratish lozim.

Lada Seredyuk,"Navigator" MChJ bosh direktorining kadrlar bo'yicha o'rinbosari (Sankt-Peterburg):

“Agar individual rivojlanish rejasi rasmiy ravishda amalga oshirilsa yoki umuman ishlamasa, birinchi navbatda bunday vaziyatga olib kelgan sabablar va xatolarni aniqlash kerak. Masalan, xodim bilan suhbatlashing, unga rejani amalga oshirishga nima to'sqinlik qilayotganini, o'quv dasturlarini tugatgandan so'ng natijalar bor-yo'qligini, unga nimani yoqtirganini va uning fikricha, nimani o'zgartirish kerakligini bilib oling. Agar xodim uchrashmagan bo'lsa. ish beruvchining umidlari, bu faqat uniki deb ayblamasligingiz kerak. Bu shuni anglatadiki, individual rejani tuzishda xodim ham, ish beruvchi ham bir xil tushunadigan aniq rivojlanish maqsadi shakllanmagan. Kelishilgan maqsad bilan biz rejaning kichikroq bosqichlarini belgilashimiz mumkin. Har qanday muammoni kichikroq qismlarga ajratsak, uni hal qilish har doim osonroq bo'ladi.

Motivatsiya darajasining etarli emasligi va individual rejaning rasmiy bajarilishiga qo'shimcha ravishda, quyidagi tashkiliy xavflar paydo bo'lishi mumkin:

• ba'zi korporativ kurslarni bekor qilish (masalan, ishdan bo'shatish, ichki murabbiyning kasalligi tufayli);
• o'quv kompaniyasi bilan munosabatlarni to'xtatish (masalan, o'qitish xarajatlarini kamaytirish, past sifatli xizmatlarni ko'rsatish va boshqalar tufayli);
• ta'lim byudjetini qisqartirish yoki muzlatish;
• biznes maqsadlarining individual rivojlanish rejasi maqsadlaridan ustunligi.

Ushbu xavflarni boshqarish mumkin bo'lishi uchun xodimlaringiz va menejerlaringizni shaxsiy rejani amalga oshirishda qanday qo'llab-quvvatlashingiz mumkinligini ko'rib chiqing; rejaning bajarilishini nazorat qilishni unutmang (94-betdagi diagramma).

Tatyana Iliopulo, Novard kompaniyalar guruhining kadrlar va tashkiliy rivojlanish bo'yicha direktor o'rinbosari (Moskva):

“Individual rivojlanish rejasini amalga oshirishda biz duch keladigan asosiy muammo - bu xodimning operatsion faoliyat bilan bog'liq ish yuki. Qoidaga ko'ra, insonning o'zi rivojlanish uchun shaxsiy vaqtining bir qismini qurbon qilishi kerakligini tushunishi kerak. Agar u mavjud bo'lsa va amalda o'zini namoyon qilsa, bu allaqachon muvaffaqiyatning 80 foizi.

Ideal holda, xodim rivojlanish rejasini bajarib, bir oy ichida u o'qitilgan lavozimni egallaganida. Ammo amalda bu tez-tez sodir bo'lmaydi. Qoida tariqasida, tegishli vakansiya paydo bo'lishi uchun siz biroz vaqt kutishingiz kerak (olti oy yoki undan ham ko'proq). Va bu erda asosiy narsa shundaki, xodim yonib ketmaydi. Bunga kompaniyaning xodimlarni boshqarish xizmatining malakali ishi yordam beradi.

Xodimlarni rivojlantirishning individual rejasi xodimlarni boshqarish tizimining vositalaridan biridir. Ba'zi ekspertlarning fikriga ko'ra, individual rivojlanish rejasini amalga oshirishda xavflarni kamaytirish uchun, xodimlarni yollash bosqichida, dastlab kasbiy takomillashtirishga qaratilgan va individual rejani yordam sifatida qabul qiladigan nomzodlarga ustunlik berish kerak. ularning rivojlanish yo'nalishini belgilashda.

Xodimni individual rejani bajarishga qiziqtirish uchun moddiy rag'batlantirishning tarkibiy qismlaridan (bonuslar, bonuslar va boshqalar) foydalanmang. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday hollarda xodimlar shaxsiy rejani daromad manbai sifatida qabul qila boshlaydilar va uni amalga oshirishga rasmiy munosabatda bo'lishadi.

5 975

O'tgan yildagi hayotingizni eslang. Hayotda sezilarli yutuqlarga erishganingizni his qilyapsizmi? So'nggi bir yil ichida shaxs sifatida o'sganingizni hech qanday shubhasiz ayta olasizmi? Yoki muhim vaqtingizni sizni hech qayoqqa olib bormaydigan ma'nosiz ishlarga sarfladingizmi? O'zingizni hayotingizni nazorat qilolmaysiz, kunlaringizni shoshqaloqlik bilan o'tkazasizmi? Agar siz nihoyat rivojlanish mexanizmini ishga tushirmoqchi bo'lsangiz, unda reja yozing - bu siz qila oladigan №1 narsa.

Siz har kuni shaxsiy rivojlanish rejasini yozishingiz mumkin, lekin qoida tariqasida, har bir kishi yangi yilga katta umid bog'laydi va o'zgarishlarni kutadi. Xo'sh, nima uchun nihoyat o'zingiz tuzgan reja bo'yicha harakat qilishni boshlamaysiz?

Aniq rejaga ega bo'lishning kuchi shundaki, siz barcha harakatlaringizni to'g'ri yo'nalishga yo'naltira olasiz. Bu nafaqat hayotingizni nazorat qilish imkonini beradi, balki vaqtingizni behuda sarflashni to'xtatishga yordam beradi.

"Rejasiz maqsad - bu shunchaki orzu."

- Antuan de Sent-Ekzyuperi

Shaxsiy rivojlanish rejangizni "hujum rejasi" sifatida tasavvur qiling. Ushbu reja hayot deb nomlangan jang maydonida kerak bo'lib, u erda siz strategiyalarni ishlab chiqasiz, taktikani amalga oshirasiz va farovon kelajak uchun zarur logistikani tashkil qilasiz.

Shaxsiy rivojlanish rejasini tuzishning ahamiyati

Kelajakda qayerda bo'lishni xohlayotganingizni aniq bilasizmi? Bir yil yoki hatto besh yil ichida o'zingizni qaerda ko'rsangiz, batafsil javob bera olasizmi?

Ko'pchilik qaerga ketayotganini bilmaydi. Ular tasodif va omad ularning taqdirini hal qilishiga imkon beradi. Ularning barchasi biror joyga ketmoqda, lekin ko'pincha bu o'z rivojlanishini e'tiborsiz qoldiradigan joy. Ulardan biri bo'lmang! Boshqalar hayotingiz uchun qaror qabul qilishiga yo'l qo'ymang.

Rejalashtirishning ahamiyati bir necha jabhalarda amalga oshiriladi. Bir afzalligi shundaki, siz o'zingizning yo'lingiz nima degan juda qiyin savolga duch kelasiz. Bu e'tibordan chetda qolmasligi kerak bo'lgan muhim masala. Agar borar joyingiz bo'lmasa, qayerga borishingiz muhim emas. Va agar siz qaysi tomonga harakat qilishingiz muhim bo'lmasa, siz oxir-oqibat harakat qilishni to'xtatasiz, chunki yotish qulayroqdir.

Ammo nimaga erishmoqchi ekanligingizni yozishni boshlaganingizdan so'ng, siz bo'lishni xohlagan odam bo'lish imkoniyatingizni keskin oshirasiz. Qachon siz puxta rejalashtirilgan, real maqsadlar qo'ysangiz, har doim xohlagan narsangizga erishasiz.

"O'z maqsadlarini yozganlar, maqsadlarini yozmaganlarga qaraganda sezilarli darajada ko'proq erishdilar."

- Doktor Geyl Metyus

Rejalashtirishning ahamiyati ilmiy tadqiqotlar bilan tasdiqlangan, bu esa maqsadlaringizni yozib qo'yish muvaffaqiyatga erishish imkoniyatingizni oshirishini ko'rsatdi.

Nima uchun shaxsiy rivojlanish rejasini yozishingiz kerak

Shaxsiy o'sish rejasiga ega bo'lishning afzalliklari quyidagilardan iborat:

• Belgilangan joyga ega bo'lish - qaerga ketayotganingizni aniq bilish
• Yo'lni rejalashtirish - siz maqsadingizga erishish uchun strategiyalarni ishlab chiqasiz
• To'siqlarni bilish - Siz to'siqlar muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi mumkinligini bilib olasiz.
• Rejani tushunish - siz buni nima uchun qilayotganingizni, nima talab qilishini aniq bilib olasiz - hatto harakat qattiqqo'l bo'lsa ham

Shaxsiy rivojlanish rejasini qanday yozish kerak?

Shaxsiy rivojlanishni rejalashtirish jarayoni sizning martaba va ta'lim, shuningdek, o'z-o'zini takomillashtirish kabi sohalarda rivojlanish ambitsiyalariga asoslangan harakatlar rejasini yaratish atrofida aylanadi. Umuman olganda, reja sizning biznesingiz va uni qanday amalga oshirmoqchi ekanligingiz haqida bayonot beradi.

Ko'pchilik o'zlarining shaxsiy rivojlanish rejasiga aynan nimani kiritish kerakligini aniqlashda qiynaladi. Sizning rejangiz quyidagi besh mezonni o'z ichiga olishi kerak:

• Siz nimani xohlaysiz (yoki qayerda bo'lishni xohlaysiz)
• Nega xohlaysiz
• Bunga qanday erishishni rejalashtiryapsiz
• Potentsial to'siqlar, xavflar va xavflar
• Qanday qilib qiyinchiliklarni engib o'tishni rejalashtiryapsiz?

Ishlar noto'g'ri bo'lsa, tezda tartibga soladigan muqobil rejalarni ham kiritishingiz mumkin.

Rejangizni ishlab chiqishdan oldin quyidagi savollarga batafsil javob berishga harakat qiling:

• Men haqiqatan ham hayotimni nima qilishni xohlayman?
• Bu qanday odam, men bo'lishni xohlayman?
• Bu dunyoda nimaga erishmoqchi ekanligim haqida tasavvurim bormi?
• Mening maqsadlarim va ambitsiyalarim qanday?
• Mening orzularim nima?
• Hozirgi qarorlarim meni bo'lishni xohlagan joyga olib boradimi?

Shaxsiy rivojlanish rejasining elementlari

Rejalashtirish qiyin emas. Muammo shundaki, siz qayerda bo'lishni va kim bo'lishni xohlayotganingizni aks ettiruvchi rejani yaratishdir. Bu sizni maqsadingizga yaqinlashtiradigan hamma narsani aniqlab olishingiz kerakligini ham anglatadi.

Shaxsiy rivojlanish rejangizni aniqlash uchun nima qilish kerak:

1. Ro‘yxat tuzish

Inventarizatsiya shaxsiy rivojlanish rejangizni yaratishning eng qiyin qismi bo'lishi mumkin. Bu o'zingizga va o'zingiz duch kelgan vaziyatga nisbatan halol bo'lishingizni talab qiladi. Hozirgi vaziyatni tahlil qilish kelajakda ishlashingiz mumkin bo'lgan sohalarni aniqlashga yordam beradi. Ushbu bosqich, shuningdek, maqsad va ambitsiyalaringizni qayta ko'rib chiqishni talab qiladi.

2. Missiya bayonotini yozish

Shaxsiy bayonot o'z harakatlari va faoliyatining maqsadlarini baholashni xohlaydigan odamlar uchun foydali bo'lishi mumkin. Ushbu bayonot o'zingizdan nima qilayotganingiz missiyangizga hissa qo'shyaptimi yoki yo'qmi deb so'rashga yordam beradi.

3. Qisqa va uzoq muddatli rejalashtirish

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqishda rejalaringizni qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli qismlarga bo'lish juda muhimdir. Agar siz faqat uzoq muddatga reja tuzsangiz, qisqa muddatga rejalashtirishning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirishingiz mumkin.

4. Rejangizni qayta ko'rib chiqing

Rejangizni doimiy ravishda qayta ko'rib chiqish sizga so'nggi voqealarga javoblarni ishlab chiqish imkonini beradi. Bu sizga hozirgi vaqtda eng yaxshi yechimni topishga yordam beradi.

5. Harakat qilish va harakat qilish

Agar unga amal qilmasangiz, sizga reja nima uchun kerak? Rejangizni unutmasligingizga ishonch hosil qiling. Rejangizga rioya qiling va uni amalga oshirish uchun zarur choralarni ko'ring.

Reja tafsilotlari

Shaxsiy rivojlanish rejangiz, shuningdek, nimani va qanday yaxshilashni rejalashtirayotganingizni batafsil bayon qilishi kerak. Siz quyidagi trening imkoniyatlarini ko'rib chiqishingiz mumkin:

Kurslar
Seminarlar
O'qish / Adabiyot
Mentorlik
Ish joyida trening

Yangi bilimlarda qiziqarli ko'nikmalarga ega bo'lishning ko'plab usullari mavjud. Ularni hamma joyda toping: do'stlar bilan muloqot qiling, yangi tanishlar orttiring, Internetda ma'lumot qidiring.

Shaxsiy rivojlanish rejasiga misollar

Shaxsiy rivojlanish rejasini quyidagi yo'nalishlarga bo'lish mumkin:

1. Men hayotda nimaga erishmoqchiman?

Hayotimning asl maqsadi nima?
Biror narsa qilish uchun tug'ilganingizni bilishning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Bu sizga kelajak uchun rejalaringizni qurish uchun zarur poydevor beradi. Biroq, hayotingizning maqsadini aniqlash vaqt talab qiladigan murakkab jarayondir.

Mening orzularim nima?
Biz hammamiz o'zimizning eng dahshatli orzularimiz bilan o'sganmiz, lekin biz katta bo'lganimiz bilan ularni ko'zdan yo'qotdik va keyin ularni butunlay unutdik. Ratsionalizatsiya qilishda xato qilmang - sizni ilhomlantiradigan va rag'batlantiradigan orzular juda muhimdir.

2. Men qanday odam bo'lishni xohlayman?

Mening e'tiqodlarim va qadriyatlarim qanday?
O'zingizga qanday e'tiqodlar va siz uchun muhim bo'lgan qadriyatlarni so'rang.

Men hozir kimman va kelajakda kim bo'lishni xohlayman?
Hozir kimligingizni va kelajakda kim bo'lishni xohlayotganingizni tahlil qilish ish yo'nalishini aniqlashga yordam beradi.

3. Mening maqsadlarim nima?

Haqiqiy va ilhomlantiruvchi maqsadlarning ahamiyatini e'tiborsiz qoldirmang. Ushbu maqsadlarni qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatliga bo'lish maqsadga muvofiqdir. Qisqa muddatli maqsadlar taxminan olti oy davom etadigan maqsadlardir. O'rta muddatli maqsadlar taxminan 1 yildan 3 yilgacha, uzoq muddatli maqsadlar esa 5 yil yoki undan ko'proq.

4. Kerakli qadamlar qanday?

Ko'p odamlar o'zlari bajarishlari kerak bo'lgan kerakli qadamlarni belgilash muhimligini tushunmasdan, faqat ambitsiyali maqsadlarni qo'yishga e'tibor berishadi. Bosqichlar maqsadni bir nechta kichik maqsadlarga ajratish imkonini beradi. Bu sizga uzoq muddatli maqsadlar ustida ishlayotganingizda ham kerakli motivatsiyani saqlab qolish imkonini beradi.

Taraqqiyotingizni kuzatib boring

Shaxsiy rivojlanish rejangizni yozganingizdan so'ng, muvaffaqiyatingizni muntazam ravishda kuzatib borish muhimdir. Rejaga ega bo'lish juda muhim, lekin agar siz o'z rejangizga amal qilyapsizmi yoki yo'qligini tekshirmasangiz, bu foydasiz. Shaxsiy yutuqlaringizni va ko'proq e'tibor talab qiladigan muammolarni yozing.

Muvaffaqiyatlaringizni nishonlang

Shaxsiy rivojlanish rejangizga muvofiq erishgan har bir muvaffaqiyatingizni nishonlashingiz kerak. Bu juda muhim. Yutuqlaringiz uchun mukofot siz rejalashtirgan keyingi bosqichni yakunlash uchun motivatsiyangizni yanada oshiradi.

Har bir ish beruvchi xodimning rivojlanishidan manfaatdor, ayniqsa, agar shaxs rahbarlik lavozimida ishlayotgan bo'lsa. Xodimlarning malakasini oshirish korxonaning umumiy samaradorligini oshiradi. Xodimning rivojlanishiga individual rivojlanish rejasini (IDP) tayyorlash yordam beradi.

Shaxsiy rivojlanish rejasi nima?

Rivojlanish rejasi - bu malaka va kasbiy o'sishni yaxshilashga hissa qo'shadigan o'quv tadbirlari to'plami. Bu individualdir, chunki u ma'lum bir xodimning ishining xususiyatlariga muvofiq tuzilgan.

Rejani ishlab chiqishda siz mutaxassisning ehtiyojlarini, shuningdek, kompaniyaning ehtiyojlarini hisobga olishingiz kerak. Shu sababli, individual rivojlanish rejasi kompaniya uchun ham, mutaxassis uchun ham foydalidir.

Xodimning rejani bajarishi moddiy jihatdan mukofotlanishi mumkin. Shaxsiy rivojlanish rejasi rivojlanish strategiyalarini belgilaydi va tavsiyalar beradi. Rejada o'qilishi kerak bo'lgan kitoblar ro'yxati, bir qator seminarlar va tinglanadigan ma'ruzalar ko'rsatilishi mumkin.

Rejaning maqsadlari

Shaxsiy rivojlanish rejasi quyidagi maqsadlarni hisobga olgan holda tuziladi:

• Xodimlarning sodiqligini oshirish.
• Kasbiy rivojlanish.
• Korxonada ishlab chiqarilayotgan tovarlarning raqobatbardoshligini oshirish.
• Mehnat samaradorligini oshirish.
• Mutaxassisning tizimli rivojlanishi.
• Ish maqsadlarini muvofiqlashtirish.
• Nazorat samaradorligini oshirish.
• Gipotetik maqsadlarni harakatlarga aylantirish.
• Mutaxassisning kuchli va zaif tomonlarini tahlil qilishni soddalashtirish.
• Korxonani modernizatsiya qilishga o'z vaqtida tayyorgarlik ko'rish.
• O'z-o'zini tashkil qilishni ta'minlash.
• Ustuvorlik.

Rejasiz, xodim ham rivojlanishi mumkin, ammo bu tartibsiz bo'ladi. Bundan tashqari, ish beruvchi rivojlanish natijalarini kuzata olmaydi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini kim va kim uchun tuzadi?

Rivojlanish rejasi kim uchun shakllantirilmoqda? Bu savolga aniq javob berishning iloji yo'q. Kompaniya quyidagi strategiyalardan birini tanlashi mumkin:

• Har bir xodim uchun individual rivojlanish rejasi ishlab chiqiladi. Ushbu model har bir xodim, o'z lavozimidan qat'i nazar, kompaniya samaradorligini oshirishi mumkinligiga asoslanadi.
• Reja faqat yuqori lavozimlarga ariza topshirgan xodimlar uchun beriladi. Model individual rejani ishlab chiqish murakkab va qimmat jarayon ekanligiga asoslanadi. Shuning uchun, faqat yuqori salohiyatli shaxslar uchun rejani ishlab chiqish yaxshiroqdir.
• Reja faqat boshqaruv xodimlari uchun chiqariladi. Model kompaniyaning samaradorligi boshqaruv samaradorligi bilan belgilanadi degan qarashga asoslanadi.

Modelni tanlash qaysi xodimlar kompaniya samaradorligini oshirishga hissa qo'shishiga bog'liq. Ushbu mutaxassislarning rivojlanishi minimal xarajatlar bilan samaradorlikni oshiradi. Aynan shu xodimlarga eng ko'p kuch sarflash mantiqan.

Rejani shakllantirish menejer tomonidan xodim bilan birgalikda amalga oshirilishi kerak. Biroq, yuqori sifatli rejani tuzish uchun menejer barcha tegishli bilimlarga ega bo'lishi kerak. Har bir menejer bunday bilimga ega emas. Shuning uchun, sizga yordam berish uchun professional murabbiyni yollashingiz kerak.

Rivojlanish rejasini ishlab chiqish bosqichlari

Keling, individual rivojlanish rejasini ishlab chiqishning asosiy bosqichlarini ko'rib chiqaylik:

1. Tayyorgarlik. Rivojlanish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqiladi va keyin xodim tomonidan ko'rib chiqiladi. Xodim shaxsning rivojlanishining ustuvor yo'nalishlarini shakllantiradi. Agar kerak bo'lsa, rejani tuzish bo'yicha maslahat beriladi.
2. Rejalashtirish. Ustuvorliklar va rivojlanish tadbirlari ko'rsatilgan jadval tuziladi.
3. Rejani tasdiqlash. Shakllangan reja menejer bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Agar kerak bo'lsa, tuzatishlar kiritiladi.
4. Rejani tasdiqlash. Menejer ham rejani tasdiqlaydi.

Tuzilgan rivojlanish rejasi quyidagi mezonlarga muvofiqligi uchun tahlil qilinadi:

• Mantiqning mavjudligi, oqilona izchillik. Xodim avval oddiy muammolarni, keyin esa murakkab masalalarni hal qilishi kutilmoqda.
• Asosiy maqsadga muvofiqligi. Rejada xodim o'zlashtirishi kerak bo'lgan malakani belgilaydi. Belgilangan vazifalar ushbu ko'nikmaning shakllanishiga hissa qo'shishi kerak.
• Muddatlarni belgilash. Rivojlanish tadbirlari ma'lum vaqt oralig'ida bajarilishi kerak. Bu ularning bajarilishini nazorat qilishni osonlashtiradi.

Rejaning real bo'lishi muhim. Ya'ni, xodim barcha rivojlanish vazifalarini bajarish uchun vaqtga ega bo'lishi kerak. Shu sababli, uning standart ish yukini hisobga olish kerak.

Rivojlanish rejasini tashkil etuvchi elementlar

Shaxsiy rivojlanish rejasining tuzilishi kompaniya va xodimning ehtiyojlariga bog'liq. Odatda, reja quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

1. Xodim haqida ma'lumot. Bu to'liq ism, lavozim, xodim ishlaydigan bo'lim, rejalashtirish davri.
2. Vazifalar. Joriy kasbiy vazifalarni sanab o'tish kerak.
3. Tavsiyalar. Kasbiy vakolatlarni rivojlantirish bo'yicha tavsiyalarni sanab o'tish kerak.
4. Maqsadlar. Muayyan tadbirlarni amalga oshirish maqsadlarini sanab o'tish, shuningdek, ushbu maqsadlarga erishish vaqtini ko'rsatish kerak.
5. Rejani bajarish natijalari. Natijalar qayd etiladi. Sharhlar ushbu bo'limga kiritilishi mumkin.

Agar kerak bo'lsa, rejaga qo'shimcha elementlar kiritilishi mumkin.

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqishda quyidagi tavsiyalarga amal qilish mantiqan to'g'ri keladi:

1. Yiliga ikkitadan ortiq rivojlanish yo'nalishi belgilanmaydi. Faqat bu holatda to'g'ri samaradorlikka erishish mumkin.
2. Har bir yo'nalish to'liq faoliyatni o'z ichiga olishi kerak: nazariya, tajribali mutaxassislar nazorati ostida o'qitish, amaliyot.
3. Yil davomida bir xil yukni ta'minlash.
4. Bitta va bir xil rivojlanish usulini bir davrda guruhlash mumkin emas. Ularning to'g'ri kombinatsiyasi muhim ahamiyatga ega. Misol uchun, siz xodimga butun oy kitob o'qish vazifasini bermasligingiz kerak. Nazariyani amaliyot bilan birlashtirish kerak.

Menejerlar rejani amalga oshirish uchun resurslarni baholashlari kerak. Bu moddiy xarajatlar va vaqt.

MUHIM! Reja yanada samarali bo'lishi uchun uni yaratishda bir nechta mutaxassislarni jalb qilish mantiqan to'g'ri keladi: xodimlar, kadrlar bo'limi vakillari, maslahatchilar, murabbiylar.

Rivojlanish rejasiga misol

Rivojlanish rejasi jadval shaklida tuziladi. Keling, bir misolni ko'rib chiqaylik. Avval siz shaxsiy ma'lumotlarni ko'rsatishingiz kerak: xodimning to'liq ismi, tug'ilgan sanasi, lavozimi, reja amal qiladigan davr. Keyin bu ma'lumot yoziladi:

Rejaning ikkinchi qismi - natijalar. Ular xodimning rivojlanishini o'z-o'zini baholashi va menejer tomonidan baholanishini o'z ichiga oladi. Menejer ham ba'zi izohlar berishi mumkin.

MUHIM! Har bir vazifaning o'z muddati bo'lishi kerak. Masalan, xodim 1 iyungacha ko'rsatilgan kitobni o'qishi va 1 avgustgacha treningda qatnashishi kerak.