Ba'zida ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlar tugaydi. Ya'ni, xodim ishdan bo'shatiladi. Bu xodimning iltimosiga binoan ham, ish beruvchining tashabbusi bilan ham sodir bo'lishi mumkin. Xodimni qanday qilib ishdan bo'shatish va barcha hujjatlarni to'g'ri tayyorlash kerak?

Ishdan bo'shatish uchun qanday imkoniyatlar mavjud?

Keling, qonun ishdan bo'shatishning uchta variantini nazarda tutganidan boshlaylik:

• ish beruvchining tashabbusi bilan
• xodimning tashabbusi bilan
• tomonlarning kelishuviga binoan

Ma'lumki, birinchi variant xodim tomonidan ba'zi qoidabuzarliklar, masalan, muntazam ravishda ishdan bo'shatish, shuningdek, xodimlarni qisqartirish holatlari uchun bir tomonlama ishdan bo'shatishni o'z ichiga oladi. Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish masalasiga kelsak, o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risidagi ariza mavjud bo'lib, ish beruvchi uni qondirishi shart. Va tomonlarning kelishuvi bilan ishdan bo'shatish, agar xodim ish beruvchidan mamnun bo'lmasa, ishlatilishi mumkin, lekin u o'z xohishi bilan ketishni istamasa, lekin ishdan bo'shatish uchun rasmiy sabablar yo'q.

Tomonlarning kelishuviga binoan ishdan bo'shatish

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish tez va aniq tartibdir. Bu Mehnat kodeksining 78-moddasi asosida yuzaga keladi va istalgan vaqtda amalga oshirilishi mumkin. Tomonlarning kelishuviga ko'ra, hatto ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lgan xodimlarni ham ishdan bo'shatish mumkin. Jarayonni boshlash uchun xodim menejerga ariza bilan murojaat qilishi kerak va agar tashabbuskor ish beruvchi bo'lsa, u xodimga shartnomani bekor qilish taklifini yuboradi. Keyin (agar tomonlar kelishuvga erishgan bo'lsa) Shartnoma tuziladi, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi va mehnat daftarchasidagi yozuv ishdan bo'shatish Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-bandi asosida amalga oshirilganligini ko'rsatadi. Rossiya Federatsiyasi kodeksi.

Ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish

Turli sabablar ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. Masalan, kompaniya xarajatlarini kamaytirish istagi, xodimlarni qisqartirish, xodimlarning egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi yoki egasining o'zgarishi. Ammo bunday ishdan bo'shatishning eng keng tarqalgan sabablari xodim tomonidan intizomni buzish - ishdan bo'shatish, mast holda ish joyiga kelish, kechikish va boshqa qonunbuzarliklar. Endi nima uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkinligi aniq bo'lsa, keling, buni qanday qilib to'g'ri bajarish kerakligini aniqlaylik.

Mehnat intizomini buzganligi sababli ishdan bo'shatish

Xodimni intizomni buzganlik uchun jazolashdan oldin, uning mehnat shartnomasida ish tartibi, ish joyi va boshqa fikrlar aniq ko'rsatilganligiga ishonch hosil qilishingiz kerak. Bu ba'zilar uchun g'alati tuyulishi mumkin, ammo ma'lum bir ish joyini ko'rsatmaydigan kompaniyalar mavjud, chunki kompaniyaning faoliyati va shunga mos ravishda xodimlarning ishi aniqlab bo'lmaydigan turli ob'ektlardagi vazifalarni bajarish bilan bog'liq. odamni ishga olishda oldindan. Xodimni ishdan bo'shatish uchun qanday qilib ishdan bo'shatish kerak, agar u bunday shartnoma bo'yicha ishlayotgan bo'lsa? Hechqisi yo'q, chunki qog'ozlarda ma'lum bir ish joyi ko'rsatilmagan. Ammo agar u erda ish sharoitlari aniq tartibga solingan bo'lsa, unda ular buzilgan bo'lsa, ish beruvchi xodimni intizomiy javobgarlikka tortishi mumkin. Albatta, mehnat intizomini bir marta buzganlik uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin. Ammo bu etarli darajada jiddiy bo'lsa.

Masalan, mast holda (yoki giyohvandlik ta’sirida) ishga borish, o‘g‘irlik, o‘zlashtirish, birovning mulkiga zarar yetkazish (tasodifiy yoki qasddan), tijorat yoki davlat sirlarini oshkor qilish. Shuningdek, ishdan bo'shatish yoki to'rt soat davomida ishdan bo'shatish mumkin. Ammo agar xodim ish joyida bo'lmasa, uni ishdan bo'shatishdan oldin, uning mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi yo'qligiga ishonch hosil qilish yaxshiroqdir. Kichik qoidabuzarliklarga kelsak, masalan, kechikish, faqat intizomiy javobgarlik mumkin. Bunday holda, ish beruvchining tartibi quyidagicha:

1. huquqbuzarliklarni aniqlash (bu Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq belgilangan muddatlarda amalga oshiriladi)
2. ushbu qoidabuzarlikni qayd etish
3. xodimdan qoidabuzarlik to'g'risida tushuntirish olish (xodim buzilish to'g'risida tushuntirish xati yozishi kerak)
4. rahbarning intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi buyrug'i (ogohlantirish, tanbeh, tanbeh e'lon qilish)
5. buyurtmani xodimning e'tiboriga etkazish

Agar intizom qayta-qayta buzilgan bo'lsa, unda, qoida tariqasida, qattiq tanbeh beriladi (bunday jazolar bonus to'lovlaridan mahrum qilish bilan ham bog'liq) va uchinchi marta xodim ishdan bo'shatiladi.

Xodimlarning qisqarishi tufayli ishdan bo'shatish

Agar xodimlarni qisqartirish haqida gapiradigan bo'lsak, qonun xodimlarni ishdan bo'shatish tartibi va qoidalarini aniq tartibga soladi. Masalan, ekvivalent lavozimlardan biri qisqartirilganda, ishda malakaliroq xodim qoldirilishi kerak (agar ularning ijtimoiy mavqei teng bo'lsa). Va agar ishchilarning malakasi bir xil bo'lsa-yu, lekin ularning ijtimoiy maqomi bo'lmasa, rahbariyat ishdan bo'shatish huquqiga ega emas: yolg'iz onalar, oiladagi yagona ishchi, ishda jarohat olgan yoki jarohatlangan xodim, nogironlar. , Ikkinchi jahon urushi, mehnat va jangovar mehnat faxriylari, 3 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan onalar, homilador ayollar, jamoaviy nizolarni hal qilishda ishtirok etuvchilar, shuningdek korxonada ishlab chiqarish kursidan o'tayotgan xodimlar. Xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun rahbariyat ularni ikki oy oldin xabardor qilishi va (agar iloji bo'lsa) boshqa ish taklif qilishi shart. Agar xodim yangi ish joyiga ko'chib o'tishga rozi bo'lsa, bu ichki o'tkazish bilan rasmiylashtiriladi va agar bo'lmasa, u xodimlarning qisqarishi sababli ishdan bo'shatish to'g'risida ariza yozadi va u barcha to'lovlar bilan ishdan bo'shatiladi.

Korxona tugatilganda ishdan bo'shatish

Agar korxona tugatilgan bo'lsa, unda barcha xodimlar ishdan bo'shatilishi kerak. Tugatish paytida xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak? Birinchidan, barcha xodimlarni Mehnat kodeksining 180-moddasi (2-qism) ga muvofiq ikki oy yozma ravishda ogohlantirishingiz kerak. Bu asosiy ishchilarga ham, yarim kunlik ishchilarga ham tegishli. Har bir xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi bildirishnoma beriladi va imzolash uchun to'ldirilgan ikkinchi nusxasi buyruq bilan rasmiylashtiriladi. Ikki oylik muddat tugagandan so'ng, korxona ma'muriyati xodimlarni T-8 shaklida ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaradi, ishdan bo'shatish nafaqasi, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya va amalda ishlagan vaqt uchun ish haqini to'laydi. Hisoblash oxirgi ish kunida amalga oshiriladi va mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi. Bundan tashqari, korxona tugatilishi munosabati bilan ishdan bo'shatilgan xodimlar ishlagan davri uchun, lekin uch oydan ortiq bo'lmagan o'rtacha oylik ish haqini to'lash huquqiga ega. Ushbu qoida yarim kunlik ishchilarga, mavsumiy ishchilarga yoki muddatli mehnat shartnomasi tuzilganlarga (ikki oydan ortiq bo'lmagan muddatga) taalluqli emas.

Egali lavozimiga nomuvofiqlik

Ishlayotgan lavozimga muvofiqlik yoki nomuvofiqlik masalasi korxonaning attestatsiya komissiyasi tomonidan hal qilinadi. Agar korxonalarda xodimlarning kasbiy muvofiqligi va malakasini tekshirish uchun o'tkaziladigan attestatsiya natijasi qoniqarsiz bo'lsa, u holda xodimga boshqa lavozimga o'tish taklif qilinishi mumkin. Agar u rad etsa, ish beruvchi xodimni egallab turgan lavozimiga yaroqsiz deb ishdan bo'shatishga haqli, lekin attestatsiyadan keyin ikki oydan kechiktirmay. Ishdan bo'shatilgan taqdirda, buyruqda ham, mehnat daftarchasida ham "lavozimning nomuvofiqligi va boshqa lavozimga o'tishni rad etishi sababli" degan yozuv ko'rsatilgan.

Kim ish beruvchini ishdan bo'shata olmaydi?

Ish beruvchi ta'tilda bo'lgan xodimni qanday ta'tilda bo'lishidan qat'i nazar, ishdan bo'shatishi mumkin emas: yillik to'lanadigan ta'til, ota-ona ta'tillari, ta'lim ta'tillari yoki haq to'lanmaydigan ta'til. Faqatgina istisno - muassasaning tugatilishi. Shuningdek, siz kasallik ta'tilida bo'lgan xodimni ishdan bo'shata olmaysiz. Bu asosiy ishchilarga ham, yarim kunlik ishlaydiganlarga ham, kasanachilarga ham tegishli.

Bundan tashqari, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilmaydigan yoki buni amalga oshirish juda qiyin bo'lgan ayrim toifadagi xodimlar mavjud. Bularga quyidagilar kiradi:

Xodimning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish

Agar xodimning o'zi kompaniyani tark etishga qaror qilsa, u ishga kirishda qanday mehnat shartnomasini (muddatli yoki ochiq) tuzganligidan qat'i nazar, o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish to'g'risida ariza berishga haqli. Arizada ishdan bo'shatish sabablari (ta'lim muassasasiga o'qishga kirish, boshqa hududga ko'chirish, bolani 14 yoshga to'lgunga qadar parvarish qilish) ko'rsatilishi mumkin yoki ko'rsatilmasligi mumkin. Qanday bo'lmasin, xodimni qaysi moddada ishdan bo'shatish kerakligi haqidagi savolga faqat bitta javob bor - San'at ostida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Har qanday tashkilotda ixtiyoriy ishdan bo'shatish ikki hafta davomida ishlashni o'z ichiga oladi, ammo bu muddat ish beruvchi tomonidan qisqartirilishi mumkin. Xizmat muddati tugagandan so'ng, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq chiqariladi, u xodimga imzosi bilan topshiriladi, mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi va ish haqi to'liq to'lanadi. Bundan tashqari, xodimga barcha kerakli hujjatlar beriladi: ish haqi sertifikatlari, boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruqning nusxalari (agar mavjud bo'lsa), ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq, 2-NDFL sertifikati va xodim so'ragan boshqa hujjatlar.

Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish tartibi, agar kerak bo'lsa, ishlarni boshqa xodimga o'tkazishni ham nazarda tutadi. Ishlarni belgilangan tartibda o'tkazishni rad etganlik uchun ish beruvchi xodimni, masalan, bonusdan mahrum qilish orqali jazolashi mumkin, ammo ishdan bo'shatilishiga to'sqinlik qila olmaydi.

Ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatilganda, xodim ishdan bo'shatish muddati tugagunga qadar o'z fikrini o'zgartirish huquqiga ega ekanligiga e'tibor qaratish lozim. Bunday holda, u o'z arizasini qaytarib olishi va o'z vazifalarini bajarishda davom etishi mumkin. Ammo agar uning o'rniga boshqa shaxs yozma ravishda taklif qilingan bo'lsa va mehnat shartnomasini tuzishdan bosh tortish imkoniyati bo'lmasa, ishdan bo'shatish o'z kuchida qoladi.

Qanday qilib uni to'g'ri to'ldirish kerak ish kitobi

Mehnat kitobidagi to'g'ri so'z muhim ahamiyatga ega. Shuning uchun qo'lingizda hujjatga tuzatishlar kiritmaslikka yordam beradigan kichik varaq bo'lsa yaxshi bo'ladi.

Muhim nuqtalar

Xulosa qilib shuni aytish kerakki, xodimlarni ishdan bo'shatish murakkab protsedura bo'lib, agar u buzilishlar bilan amalga oshirilsa, ish beruvchiga juda ko'p muammolarni keltirib chiqarishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, masalan, egallab turgan lavozimining nomuvofiqligi sababli ishdan bo'shatish tashkilotda sertifikatlash qoidalari yoki xodimning ish tavsifi yo'qligi sababli sudga shikoyat qilinishi mumkin. Agar mehnat intizomini muntazam ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishdan oldin xodim intizomiy javobgarlikka tortilmagan bo'lsa, xodim sud qarori bilan ham qayta tiklanishi mumkin. Shuning uchun barcha hujjatlar diqqat bilan tekshirilishi va qonuniy talablarga javob berishi kerak.

U yoki bu ob'ektiv sabablarga ko'ra ishi kompaniya uchun samarasiz bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish huquqidan foydalanish uchun ish beruvchi yodda tutishi kerakki, mehnat qonunchiligi uni nafaqat huquqlar bilan ta'minlaydi, balki mehnatga oid muayyan majburiyatlarning bajarilishini ham talab qiladi. xodimlar. Axir, talablarga rioya qilmaslik va qonunchilik normalariga rioya qilmaslik ish beruvchini istalmagan xodimni ishdan bo'shatishni boshlash imkoniyatidan mahrum qiladi va jiddiy moliyaviy yo'qotishlarga olib keladi.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishning huquqiy normalari

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatish atamasi bizning davrimizga sovet va postsovet davridan ko'chib keldi, bu kontseptsiya o'sha paytda Mehnat kodeksining (MChJ) yagona o'ttiz uchinchi moddasi bo'yicha mehnat munosabatlarini to'xtatishni anglatardi. Ko'pchilik, Mehnat kodeksining 33-moddasiga binoan mehnat daftarchasidagi yozuv mastlik va ishdan bo'shatilganligi sababli xodimni ishdan bo'shatishni talab qiladi, deb hisoblaydi, ammo bu shunday emas. Kodeksning ushbu bo'limi ish beruvchining tashabbusi bilan munosabatlarni tugatish uchun barcha asoslarni o'z ichiga olgan: ishlab chiqarish sabablaridan (tugatish va qisqartirish) xodimning aybi bilan bog'liq asoslar (ishdan bo'shatish, o'g'irlik va boshqalar), hattoki ish joyiga qaytishi. asosiy xodim ham ushbu maqolaga kiritilgan.

Ammo odamlar hali ham mehnat daftarchasidagi 33-moddaga havolaning mavjudligi mehnat belgisini anglatishini eslashadi. Bu g'oya ehtiyotsiz xodimlarni, shuningdek, rahbariyat talablariga bo'ysunmaganlarni qo'rqitish uchun ishlatilgan.

Bugungi kunda, ish beruvchining irodasiga ko'ra mehnat munosabatlarini tugatish bilan bog'liq barcha asoslar 81-moddaning 12 bandiga bo'linganda, mehnat qonunchiligining qaysi asoslari deb atalmish hisob-kitobga tegishli bo'lishi mumkinligi haqidagi savol "ko'ra. maqolasi” boshqacha hal qilingan. Ushbu kontseptsiyagahisobga olinadi xodim tomonidan mehnat intizomini buzishga asoslangan Kodeksning barcha moddalari va buning natijasida qoidabuzarga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilishi.

Keling, avvalo, mehnat qonunchiligining ushbu bo'limlari nima ekanligini aniqlaylik, ularning asoslari shaxsning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sifatida tasniflanishi mumkin. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddalari qoidalari bilan tartibga solinadigan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibini xodim uchun yoqimsiz bo'lgan kamida to'qqizta maqola uchun amalga oshirishga yo'l qo'yiladi. Bundan tashqari, Kodeksning bunday bo'limlari barcha xodimlarga ham, ayrim toifalarga ham tegishli bo'lishi mumkin:

1. Kamida ikki marta hujjatlashtirilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, birinchi qismning 5-bandi) bir necha marta sodir etilgan tizimli, "qattiq bo'lmagan" qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatish:
   • to'g'ridan-to'g'ri ish majburiyatlari bo'yicha standartlar va muddatlarga rioya qilmaslik (hisobot bermaslik, individual ish tavsiflari talablariga rioya qilmaslik va boshqalar);
   • qoidalarga, shu jumladan texnik va mahalliy hujjatlarga, boshqaruv buyruqlariga va boshqalarga e'tibor bermaslik;
   • mehnat intizomiga rioya qilmaslik (kechikish, ishga kelmaslik va h.k.).
2. Bir marta sodir etilgan jiddiy qoidabuzarlik uchun (81-modda, birinchi qism 6-bandining a - e kichik bandlari):
   • a) ishdan bo'shatish;
   • b) spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'sirida ish joyiga kelish;
   • v) tijorat, rasmiy yoki davlat sirlarini oshkor qilish;
   • d) o'g'irlik, o'zlashtirish;
   • e) mehnatni muhofaza qilish standartlarini buzish.
3. Ishonchni yo'qotish sababli shartnomani bekor qilish (81-qism, 7-band).
4. Axloqsiz harakat uchun shartnomani bekor qilish (faqat o'qituvchilar va o'qituvchilarga nisbatan qo'llaniladi) - 81-moddaning 8-bandi.
5. Rahbarlarning kompaniyaga zarar etkazadigan qo'pol xatolari va ular (shuningdek, ularning o'rinbosarlari) tomonidan mehnat me'yorlariga rioya qilmasliklari uchun (81-modda, 9 va 10-bandlar).
6. Garchi bu holatlarda jarima qo'llanilmasa-da, shartnoma tuzish jarayonida qalbaki hujjatlar aniqlanganda shartnomani bekor qilish ham “modda bo'yicha” qoidabuzarlik hisoblanadi. Chunki bu noto'g'ri ish xatti-harakati bilan bog'liq bo'lishi mumkin.
7. O'qituvchi tashkilotning ustavini buzgan alohida holat (Kodeksning 336-moddasi 1-bandi) "intizom" va "maqola bo'yicha" ishdan bo'shatiladi.
8. Shuningdek, diskvalifikatsiya qilingan sportchilarni ishdan bo'shatish (masalan, doping tufayli) - 348.11-modda.

Shuni ta'kidlash kerakki, yuqoridagi barcha asoslar maqolalar sifatida tasniflanadi, ularning mehnat shartnomasida ko'rsatilishi ishga kirishda darhol kadrlar bo'limi xodimida adolatli savollar tug'diradi. Bu inson uchun o'ziga xos "stigma". Qoidaga ko'ra, kelajakdagi ish beruvchi bunday xabarni ko'rganda, odamning har qanday tushuntirishlari va sharhlari qabul qilinmaydi. Eng yaxshi holatda, odam kamroq obro'li ish, past maosh va xavfsizlik xizmati yoki bevosita rahbariyat tomonidan doimiy nazoratga duch keladi. Eng yomoni - bo'sh lavozimlarni rad etish. Shuning uchun, ehtimol, ishdan bo'shatilgan ishchilarning ish beruvchining qarorlariga qarshi qo'yilgan barcha da'volarining 90 foizi ushbu moddalarning har qandayida ishdan bo'shatish bilan bog'liq.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishni mehnat stigmasi deb atash mumkin, bunda mehnat intizomini buzgan shaxs keyingi ish bilan bog'liq muammolarga duch kelishi mumkin;

Keling, istisno holatlarga to'xtalmaylik, eng keng tarqalgan variantlarni ko'rib chiqaylik va eng ko'p ishlatiladiganlardan boshlaylik.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatish uchun 6 ta asosiy asos

Mehnat munosabatlarini to'xtatishning eng keng tarqalgan sabablari - ishdan bo'shatish, ish joyidagi spirtli ichimliklar, o'g'irlik va boshqalar. Ushbu ishlarning barcha buzilishlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi oltinchi bandining "a - d" kichik bandlari bilan tartibga solinadi. Federatsiya.

Bu ikkala tomon uchun eng "qat'iy" bo'lim. Bir tomondan, maqolaning 6-bandidagi buzilishlar ro'yxatidan bir martalik buzilish uchun ham siz shartnomani darhol bekor qilishingiz mumkin. Boshqa tomondan, ish beruvchi shaxsni ishdan bo'shatishda e'tiborga olishi kerak bo'lgan juda ko'p nuanslar mavjud.

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi tomonidan ta'kidlanganidek, agar ish yuritish haqida gap ketganda, ish beruvchi bunday harakatlarning qonuniyligini tasdiqlovchi dalillarni to'plashi va taqdim etishi kerak.

Keling, ushbu vaziyatlarni qo'llashda mehnat qonunchiligi foydalanadigan atamalar va tafsilotlarni tushunaylik.

Absenteeism - ishdan bo'shatishning qiyinchiliklari va nuanslari

Kodeksda bir ish smenasida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyiga kelmaslik tushuniladi.

Shu asosda, ish beruvchi noto'g'ri xatti-harakat aniqlangan kuni "modda bo'yicha" xodim bilan shartnomani bekor qilish huquqiga ega. To'g'ri, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan va qat'iy tartibga solingan intizomiy jazo turlaridan biri ekanligini unutmasligimiz kerak. Shuning uchun, shu asosda ishdan bo'shatish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga muvofiq amalga oshirilishi kerak, ya'ni ishdan bo'shatish faktini qayd etish ma'lum bir tartibdan o'tishi kerak (biz bu masalani batafsil ko'rib chiqamiz, batafsil, har qanday jazoni qo'llash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalarga bag'ishlangan alohida bobda):

1. Xodimning ish joyida yo'qligini ko'rsatadigan dalolatnoma, rasmiy yoki menejerning (hamkasblarning) memorandumi.

   Hujjatda faktning o'ziga xos xususiyatlari ko'rsatilgan va hujjat kamida ikkita huquqbuzarlik guvohi tomonidan tasdiqlangan.

2. Xodimdan tushuntirish xatini taqdim etish talabi.
3. Agar tushuntirishlar rad etilsa, xodim tushuntirish berishdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi.
4. Agar ish beruvchining nima uchun ishda yo'qligini tushunish qiyin bo'lsa (u uzrli sabablarga ko'ra yo'q bo'lishi mumkin), unga talab yuboriladi: ish joyida uzoq vaqt yo'qligi haqida tushuntirish berish uchun ish joyiga xabar berish.

   Agar kadrlar bo'limi xodimlari qoidabuzarni topa olmasalar, talab qo'yiladi: kelish va tushuntirish berish.

5. Shaxsga ishdan bo'shatish qayd etilganligi to'g'risida to'g'ri xabar berilishi bilanoq, mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq chiqarilishi mumkin.

   Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqda barcha asoslar ko'rsatilgan: rasmiy hujjatlar, aktlar, xabarnomalar va boshqalar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "a" kichik bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv mehnat daftarchasida standart sifatida, qisqartirishlar va qisqartirishlarsiz qayd etiladi. Kodeksning moddasiga havolani ko'rsatadigan mumkin bo'lgan matn:

• "ishlamaslik uchun ishdan bo'shatilgan";
• yoki "mehnat shartnomasi bir martalik mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzganligi - ishdan bo'shatilganligi sababli bekor qilingan ...";
• bundan tashqari, Kodeksning moddasiga to'g'ri havola mavjud;
• mas'ul shaxsning vizasi, ishdan bo'shatilgan xodim va tashkilotning muhri.

Ish kitobidagi "a" kichik bandi (ishlamaslik) ostidagi yozuv shunday ko'rinishi mumkin

Absentee masalasining foni bu erda juda ko'p nuanslar va nozik fikrlar mavjud; Shuning uchun, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun materiallarni tayyorlashdan oldin, barcha fikrlarni diqqat bilan o'rganish va tekshirish tavsiya etiladi.

Odatdagi xatolar yoki biror kishini ishdan bo'shatishning iloji bo'lmaganda

E'tibor bering, agar shaxsning aybdorligini aniqlash uchun muhim shartlardan kamida bittasi aniqlanmagan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish kerak emas. Shuning uchun, sud jarayoniga duch kelmaslik uchun, ushbu faktga asoslanib, kimnidir ishdan bo'shatishda barcha xatolarni bartaraf etishingiz kerak.

Ish beruvchi shartnomani noqonuniy bekor qilganligi sababli sud ishini yo'qotish xavfi tug'ilganda asosiy fikrlarni umumlashtirib, shuni ta'kidlash kerakki, buning uchun kamchiliklarning juda keng ro'yxati mavjud. Bu erda eng keng tarqalganlari, xususan:

• Xodimning mehnat shartnomasida ish rejimi (haftaning aniq kunlari yoki jadvali) belgilanmagan, shuning uchun ish smenasida to'rt soatdan ko'proq vaqt yo'qligi isbotlanmaydi, chunki soat qaysi soatdan boshlanishi va qaysi soatdan boshlanishi aniqlanmagan. kunlar xodim uchun ish kuni hisoblanadi.
• Xodimning shartnomasida uning ish joyi belgilanmagan, shuning uchun u erda bo'lmaganligini isbotlash mumkin emas.
• Agar yo'qligining sababi chinakam hurmatsizlik ekanligi haqida dalillar bo'lmasa: ya'ni intizomiy jazoni ro'yxatdan o'tkazishning to'liq bosqichma-bosqich tartibi amalga oshirilmagan yoki buzilishlar bilan amalga oshirilgan.
• Agar xodim o'z iltimosiga binoan (yozma ariza) shartnomani bekor qilish to'g'risida ariza berganidan keyin o'n to'rt kun o'tgach, shaxs ish joyida ko'rinmaydi.
• Yoki avvalgisiga yaqin variant: odam uzoq vaqt ishlamaydi va ish beruvchi uning yo'qligi sababini topa olmaydi. Ushbu variantda kadrlar bo'limi xodimi qonuniy asoslarga ko'ra xodimni ishdan bo'shata olmaydi, chunki shaxsning yo'qligi bunga huquq bermaydi: sharhlarni olish yoki ishdan bo'shatish sabablari to'g'risida sharhlar berilganligini tasdiqlash mumkin emas. so'ralgan, ammo berilmagan. Shunday qilib, xodim ishga qaytgunga qadar va ish beruvchi undan sabablarini tushuntirishni so'ragunga qadar, ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish qonuniy emas.
• O'zining asosi bo'yicha uzoqda bo'lmagan yana bir dalil sud qaroriga muvofiq tayinlangan ma'muriy qamoqqa olishdir. Bu fakt xodimning irodasiga bog'liq emas va shuning uchun ishdan bo'shatish uchun asosli sabab bo'lib xizmat qiladi. Bu shuni anglatadiki, bu faktni absenteizm deb hisoblash mumkin emas.
• To'liq bo'lmagan ishchi o'zining asosiy ish joyiga xizmat safarida bo'lgan davrda, bu holatda shartnomani bekor qilish noqonuniy hisoblanadi.
• Yoki boshqa variant: odam boshqa lavozimga yoki ish joyiga o'tkazilishiga rozi bo'lmagani uchun ishga bormaydi - bu ish beruvchi uchun ham silliq variant. Shartnomani "ishlamaslik" tufayli bekor qilish bu erda ishlamaydi, biz muzokara qilishimiz kerak.

Bu erda alohida savol - qonunga ko'ra, xodim qachon dam olish yoki ta'til olish huquqiga ega. Keling, qaysi holatlar sud tomonidan mehnat intizomini buzish sifatida tan olinmasligini aniqlaylik:

• agar kompaniya oldindan kelishilgan ta'til jadvaliga ega bo'lsa va odam rejaga muvofiq dam olsa (bu holatda bir tomonlama taqiqni chiqarish mumkin emas - faqat muzokaralar olib boring);
• inson donorlik dasturida ishtirok etsa, dam olish kunini rad etish mumkin emas;
• Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 128-moddasi 2-qismiga muvofiq ishlaydigan nafaqaxo'rga haq to'lanmaydigan ta'til berish ish beruvchining huquqi emas, balki majburiyat ekanligini bilishingiz kerak;
• Nikohni ro'yxatdan o'tkazishda qo'shimcha ta'til berish tashkilotning majburiyati sifatida ham tan olinadi.

Ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish bo'yicha sud amaliyotida ish beruvchi ham, xodimlar ham haq deb topilgan holatlar mavjud. Biz ikkala yechimni ham taqdim etamiz.

Shunday qilib, sud ishdan bo'shatishni qonuniy deb topdi, agar xodim besh kunlik xizmat safarida bo'lganida, uni 2 kun oldin tugatgan bo'lsa-da, lekin kompaniya joylashgan shaharga qaytib, faqat ish muddati tugaganidan keyin ishga qaytgan. ish safari varaqasida ko'rsatilgan muddat. Sud ushbu 2 kunni ishdan bo'shatish deb tan oldi va shaxsni o'z lavozimiga tiklamadi (33-4247/2011-sonli sud ishiga qarang).

Shu bilan birga, ishdan bo'shatilgan nafaqadagi o'qituvchi sog'lig'i sababli ishni sog'lig'i bo'yicha ma'lumotnoma olmasdan o'tkazib yuborganligini isbotlashga muvaffaq bo'lganda, kompaniya uni ish joyiga tiklashi va unga barcha zarur tovonlarni, shu jumladan ma'naviy zararni to'lashi kerak edi ( ta'rifi bilan 33-7511-sonli sud ishini topish mumkin).

Fotogalereya: qayta tiklash uchun ariza shakli

Da'vo arizasida siz barcha talablarni ko'rsatishingiz mumkin, yangi boshlanuvchilar uchun - ish joyida qayta tiklash (1-qism) Da'vo arizasining 2-sonli talabi majburiy yo'qligi davri uchun ish haqini to'lash bo'lishi mumkin (2-qism) Siz ko'rsatishingiz mumkin. da'vo va ma'naviy zararni qoplashda (bayonotning 3-qismi)

Ishda spirtli ichimliklar - ishdan bo'shatish uchun oddiy sxema

Ish joyida (yoki korxona hududida) spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalarni iste'mol qilish sababli shartnomani bekor qilish, qoida tariqasida, ancha sodda. Bu erda odam buni qachon ushlaganligi muhim emas: ish smenasining boshida yoki oxirida (ish kuni tugashidan kamida 5 daqiqa oldin). Xodim belgilangan shart tufayli o'z vazifalarini bajarishdan ozod qilinganmi yoki ishlashni davom ettirganmi, muhim emas. Agar ish beruvchi xohlasa, bu istalgan vaqtda amalga oshirilishi mumkin.

Ushbu parametrda buzilishlarni aniqlash algoritmi quyidagicha bo'ladi:

• iloji bo'lsa, tibbiy ko'rik o'tkaziladi, buning uchun hatto tez yordam chaqirish ham mumkin va shuni ta'kidlash kerakki, boshqa dalillar sud tomonidan qabul qilinishi mumkin;
• xodimning ish joyida mast bo'lganligini tasdiqlovchi dalolatnoma tuziladi, bu ikki guvoh tomonidan tasdiqlanadi;
• qoidabuzardan tushuntirish xati talab qilinadi;
• DV qo'llash fakti to'g'risida buyruq tuziladi va tasdiqlanadi;
• xodim bilan shartnomani bekor qilish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Mehnat shartnomasida ko'rsatilgan asoslar: Mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatilgan - ish joyida alkogolli (giyohvandlik) mast holatda bo'lganligi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismi 6-bandining "b" kichik bandi. rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi.

Mehnat daftarchasida siz ishdan bo'shatishning aniq sababini (spirtli ichimliklar) ko'rsatishingiz yoki oddiygina Kodeks maqolasining tafsilotlarini kiritishingiz mumkin.

Odatda, bunday ishdan bo'shatilgan xodimlar sudga murojaat qilmaydi, chunki agar haqiqat sodir bo'lgan bo'lsa va u to'g'ri qayd etilgan bo'lsa, buning aksini isbotlash deyarli mumkin emas.

Maxfiylik buzilishi

Ko'rib chiqishning yanada qiziqarli varianti - bu xodimga o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (tijorat, rasmiy va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilishdir (" kichik band " 81-sonli Kodeksning birinchi qismi 6-bandining c”).

Ushbu nuqtada bir nechta fikrlar muhim:

• mehnat shartnomasida ma'lumotni oshkor qilmaslik talabi bo'lishi kerak;
• va sir hisoblangan narsa ham aniq ko'rsatilgan;
• Maxfiy ma'lumotlarga faqat shaxs tomonidan o'z xizmat vazifalarini bajarish paytida olingan ma'lumotlar kiradi (masalan, kompaniyaning tijorat siri mijozlar bazasi, savdo hajmi va dinamikasi, foyda, bozordagi tahliliy ma'lumotlar, sotib olingan yoki ishlab chiqilgan rahmatni o'z ichiga olishi mumkin. ichki resurslarga va boshqalar).

Agar sanab o'tilgan bandlardan kamida bittasi bajarilmasa, ushbu kichik bandga muvofiq munosabatlarni tugatish noqonuniy deb hisoblanishi mumkin. Ushbu moddaning boshqa bo'limlarida bo'lgani kabi, ushbu asosda ishdan bo'shatishning qonuniyligini tasdiqlovchi dalil sudlanuvchi kompaniyaga tegishli.

Shuni yodda tutingki, shartnomani bekor qilish mumkin emas, agar:

• tijorat, rasmiy yoki boshqa sirni tashkil etuvchi ma'lumotlar ro'yxati mavjud emas;
• agar xodimning shaxsiy ma'lumotlarining oshkor etilishi noto'g'ri saqlash natijasida yuzaga kelgan bo'lsa, ish beruvchi xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini saqlash va ulardan foydalanishni tashkil etish uchun javobgardir.

Shuning uchun muhim: xodimga jazo qo'llash imkoniyatiga ega bo'lish uchun kompaniya maxfiy ma'lumotlarni himoya qilish bo'yicha qoidalarni ishlab chiqishi kerak. U mahalliy normativ hujjatlar bilan kiritilgan bo'lib, ular imzolangandan keyin barcha xodimlarga tanishtirilishi kerak. Bunday hujjatning yo'qligi sudda jazoni bekor qilish uchun asos bo'lishi mumkin.

O'g'irlik ishdan bo'shatish uchun sababdir

O'g'irlik yoki o'g'irlik tufayli mehnat munosabatlarini buzish tashkilot uchun juda ko'p mehnat talab qiladigan va uzoq davom etadigan jarayondir. Va hatto korporativ va boshqa shaxslarning (shu jumladan hamkasblar yoki mijozlarning) mulkini o'g'irlash asos sifatida tan olinishi mumkinligini hisobga olsak, ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish faqat sud tomonidan qonuniy deb e'tirof etilishini hisobga olish kerak. qaror kuchga kiradi.

Shuning uchun, o'g'rini maqola bo'yicha ishdan bo'shatish uchun uni qo'l bilan ushlash etarli emas, siz vakolatli organdan qaror olishingiz kerak; Shunday qilib, o'g'irlik faktini qayd etgan shaxsiy xavfsizlik dalolatnomasiga ega bo'lgan holda, aybdor xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini asoslab bo'lmaydi, chunki bu xizmat ma'muriy jazo qo'llash huquqiga ega emas. Binobarin, o'g'irlik qilgan xodimni faqat sud qaroridan keyin bir oy ichida ishdan bo'shatish mumkin.

Bunday holda, mehnat daftarchasiga yozuv "g" harfi ostida bo'ladi (maqola hali ham bir xil - sakson birinchi, birinchi qism, 6-band).

"O'g'irlik" bo'yicha sud hukmi chiqarilganda mehnat dalolatnomasidagi yozuv quyidagicha qayd etiladi:

Shu bilan birga, qonunchilik huquqbuzarga kompaniyaga etkazilgan zararni qoplash to'g'risida da'vo arizasini taqdim etishga imkon beradi;

Fotogalereya: xodim tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi da'vo arizasi

Da'vo arizasida siz ishning mohiyati bo'yicha hamma narsani belgilashingiz kerak (masalan, 1-sonli bayonotning bir qismi) Da'vo arizasida siz dalillarni taqdim etishingiz kerak (masalan, 2-sonli bayonotning bir qismi) Oldinga qo'ying talablar (misol, 3-sonli bayonotning bir qismi) Yakuniy qismda ilova qilingan hujjatlar ro'yxatini taqdim eting (misol, 4-sonli bayonotning bir qismi)

Axloqsiz jinoyat sodir etganlik uchun ishdan bo'shatish

E'tibor bering, axloqsiz huquqbuzarlik uchun faqat ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodimlar (o'qituvchilar, o'qituvchilar, murabbiylar, o'qituvchilar, enagalar va boshqalar) ishdan bo'shatilishi mumkin.

Texnik yordamchi vazifalarni bajaruvchi xodimlar (qo'riqchi, haydovchi, buxgalter va boshqalar) shu asosda ishdan bo'shatilishi mumkin emas (Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 46-bandi).

"Axloqsiz harakat" tushunchasi qonunda belgilanmagan. Shuning uchun ish beruvchi qaysi jinoyatni axloqsiz deb hisoblash kerakligini mustaqil ravishda hal qiladi. Amalda quyidagilar axloqsiz hisoblanadi:

• mayda bezorilik;
• jamoat joyida spirtli ichimliklar ichish va bunga voyaga etmaganlarni jalb qilish;
• janjallar, janjallar;
• hayvonlarni suiiste'mol qilish;
• giyohvand moddalarni iste'mol qilish;
• bolalar oldida yomon so'zlar va boshqalar.

Huquqbuzarlik qayerda sodir bo'lganligi muhim emas: ishda, ta'tilda yoki uyda.

Ushbu versiyadagi mehnat daftarchasi asosni ko'rsatadi - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 8-bandi.

Oilada bolani kaltaklashni isbotlash qiyin bo'lishi mumkin, ammo bunday "otalar" nafaqat o'qituvchilik ishlaridan bo'shatilishi kerak, bu allaqachon Rossiya Federatsiyasi Jinoyat kodeksining imtiyozidir.

Vijdonsiz xodimlarni takroriy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish

Xodim rahbariyatning buyruqlarini buzishi, mehnat vazifalarini bajarishdan bosh tortishi, uzoq vaqt davomida ish joyida bo'lmasligi va o'z mehnat burchini bajarishga ishtiyoqi yo'qligi, balki ish haqini muntazam ravishda olishga kelishi holatlari mavjud. Bunday xatti-harakatlar sodir bo'lgan taqdirda, ish beruvchi 81-moddaning 5-bandiga binoan (xodimning o'z mehnat vazifalarini takroran bajarmaganligi) e'tiborsiz xodimni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

Siz shuni bilishingiz kerakki, bunday asosni qo'llashda quyidagi majburiy shartlar bajarilishi kerak:

• mehnat intizomining buzilishi qog'ozda yozilishi kerak;
• asoslarning yozilishidan kelib chiqadiki, sodir etilgan huquqbuzarlik kamida 2 marta ro'yxatga olinishi kerak;
• Bundan tashqari, birinchi (yoki oldingi) qoidabuzarlik fakti bir yil oldin qayd etilganligi muhimdir;
• “Kichik” intizomiy huquqbuzarliklar quyidagilar hisoblanadi:
  • bevosita rahbarning lavozim tavsifida yoki mehnat shartnomasida ko'rsatilgan bevosita funktsional majburiyatlariga taalluqli buyruqlarini bajarmaslik, ishlarni bajarish yoki hisobotlarni taqdim etish muddatlariga rioya qilmaslik va ish ritmini buzadigan boshqa harakatlar. korxona;
  • ish joyini sababsiz tez-tez tark etish va ichki qoidalarni buzish: kechikish, smena tugashidan oldin ishdan ketish, doimiy ravishda choy ichish va h.k.;
  • majburiy ko'rikdan o'tishni talab qiladigan muayyan lavozimni egallab turgan xodimni tibbiy ko'rikdan o'tkazishni rad etish yoki undan bo'yin tovlash yoki xodim maxsus tayyorgarlikdan o'tishni (ish paytida), mehnatni muhofaza qilish, sog'liqni saqlash, xavfsizlik, fuqarolik mudofaasi va boshqalar bo'yicha malaka imtihonlarini topshirishdan bosh tortganda;

E'tibor bering: intizomiy jazo, boshqa narsalar qatori, agar korxonaning mahalliy normativ hujjatida belgilangan bo'lsa, shaxsning rejali yoki rejadan tashqari sertifikatlashdan o'tishni rad etishini o'z ichiga oladi. Bu ish beruvchining fikriga ko'ra, tegishli malakaga javob bermaydigan shaxsni ishdan bo'shatish imkonini beradi. Buning uchun yil davomida kamida 2 ta jarima (yuqorida ko'rsatilgan sabablarga ko'ra) berish kerak.

Intizomiy jazo qo'llash va keyinchalik ishdan bo'shatish algoritmi

Keling, savolni ko'rib chiqaylik: ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlikni malakali ravishda tasdiqlashi va xodimning rasmiy vazifalarini bajarmaganligi sababli mehnat munosabatlarini qonuniy ravishda bekor qilishi mumkin.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatilgan taqdirda bosqichma-bosqich ko'rsatmalar quyidagilar:

1. Ish beruvchi tomonidan intizom buzilishini dastlabki ro'yxatga olish uchun ikki guvoh tomonidan tasdiqlangan noto'g'ri xatti-harakatlardan foydalanish mumkin. Bularga quyidagi hujjatlar kiradi: rasmiy yoki eslatmalar, hisobot tekshiruvlari ma'lumotlari, tekshirish natijalari va boshqalar. Agar bo'ysunuvchi o'ziga yuklangan aniq vazifani bajarmagan bo'lsa, ichki eslatma yoziladi. Agar xodim uzoq vaqt davomida ish joyida bo'lmasa, dalolatnoma tuziladi. Hisobotda sodir etilgan huquqbuzarlik sanasi va joyi ko'rsatilgan holda tavsiflanadi. Bunday holda, ish tavsifining, shartnomaning yoki buzilgan ichki tartib-qoidaning o'ziga xos bandiga murojaat qilish tavsiya etiladi.

   Bayonot xodimlarning xizmat vazifalarini bajarmaganligi asosida tuzilishi mumkin, bu voqeaning 2 guvohi asl nusxada imzolanishi kerak bo'lgan nuqtani o'tkazib yubormang;

2. Keyingi qadam xodimdan buzilish sababi to'g'risida tushuntirish bayonotini olishdir, bu yozma ravishda amalga oshirilishi kerak (Kodeksning 199-moddasi). Shu o'rinda shaxsning e'tiborini, agar u tushuntirish bermasa, bu natijaga ta'sir qilmasligiga va DV hali ham qo'llanilishiga qaratish tavsiya etiladi. Buni bildirishnomada qilish mumkin. Agar qoidabuzar bildirishnomani imzolashni istamasa, rad etish dalolatnomasi tuziladi.

   Tushuntirish to'g'risidagi bildirishnomada barcha qoidabuzarliklar ko'rsatilishi kerak (agar bir nechta bo'lsa, misolda bo'lgani kabi)

3. 2 ish kunidan keyin tushuntirish xati taqdim etilmagan bo'lsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

   Agar xodim bildirishnomani imzolashdan bosh tortsa, matn guvohlar oldida unga ovoz chiqarib o'qiladi, bu xabardor qilish uchun kifoya qiladi va rad etish dalolatnomasi tuziladi.

4. Agar mehnat intizomini buzgan shaxs tushuntirish xati bersa, u bevosita rahbarga yuboriladi, u qabul qilingan qaror yuzasidan qaror chiqaradi va unga muvofiq ijrochilarni tayinlaydi. Misol: “Kadrlar bo'limi boshlig'i I.I. Sidorova. Tushuntirish xatida keltirilgan asoslar hurmatsizlik deb hisoblanadi. Jazo qo'llash to'g'risida buyruq berish - tanbeh. Tugash muddati: 2018 yil 10 aprel (imzo, sana).”

   Tushuntirish xatida shaxs intizomiy huquqbuzarlik sodir etish sabablari haqida asosli ravishda gapirishi mumkin.

5. Tushuntirish xati yoki rad etish dalolatnomasi kadrlar bo‘limiga yetib kelishi bilan qoidabuzarga intizomiy jazo (eslatma yoki tanbeh) qo‘llash to‘g‘risida buyruq chiqariladi. Bunday yechim uchun yagona shakl yo'q.

   Intizomiy jazo to'g'risidagi buyruq oldingi barcha hujjatlarning barcha tafsilotlarini ko'rsatadi

6. Keyingi qadam, shaxsni unga DV berish to'g'risidagi buyruq bilan tanishtirishdir. Buning uchun kadrlar bo'limi xodimiga 3 ish kuni beriladi (hujjat e'lon qilingan kundan boshlab). Agar biror kishi qarorni tasdiqlashni istamasa, bu qo'shimcha aktda aks ettiriladi.
7. Bir martalik qoidabuzarlikdan keyin ishdan bo'shatishni nazarda tutadigan jiddiy buzilish holatlarida (81-moddaning 6-bandi) siz darhol quyidagi buyruqni berishingiz mumkin - shartnomani bekor qilish. Agar qoidabuzarlik unchalik jiddiy bo'lmasa, ikkinchi huquqbuzarlik xuddi shu printsip bo'yicha yozilishi kerak (birinchi jinoyat bilan bir xil asosda bo'lishi shart emas). Shu bilan birga, birinchi va keyingi qoidabuzarliklar o'rtasida bir yildan ortiq vaqt o'tmasligi kerakligini bilishingiz kerak. Keyingi DV xuddi birinchisiga o'xshab beriladi va hujjatlarda huquqbuzarlik birinchi marta sodir etilmaganligi ko'rsatilgan. Masalan: “I.I. Sidorova 2018 yil fevral oyida allaqachon intizomiy jazoga tortilgan edi, men uni Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandida ko'rsatilgan mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish zarur deb hisoblayman.
8. Keyinchalik intizomiy jazoni qo'llash to'g'risidagi buyruq keladi, lekin tanbeh shaklida emas, balki qaror bilan - ma'lum bir modda bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish.
9. Keyingi va yakuniy hujjat xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq bo'ladi (T-8-son shaklida).

   Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq moddasi va to'liq asoslarini ko'rsatgan holda standart tartibda tuziladi.

10. Yakuniy bosqich - ishdan bo'shatilgan kundagi mehnat va to'lovni ro'yxatdan o'tkazish, bu ishlagan vaqt uchun ish haqi va olinmagan ta'til kunlari uchun kompensatsiyani o'z ichiga oladi.

Bu har ikki tomon uchun ham muhimdir: ish beruvchi o'z xohishi bilan iste'foga chiqish to'g'risida ariza bergan bo'lsa ham, bonusdan mahrum qilish, tanbeh yoki tanbeh berish va "modda bo'yicha" ishdan bo'shatish huquqiga ega. Bu erda mehnat qonunchiligi qoidalari xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar ariza topshirilgandan keyin ikki hafta o'tgandan keyingina tugashini belgilaydi. Shu sababli, ish paytida sodir etilgan qoidabuzarliklar malakali bo'lishi va "yomon" moddalar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun qabul qilinishi mumkin.

"Maqola ostida" ishdan bo'shatilganda nimani bilishingiz kerak

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi har bir bo'limi o'zining asosiy tamoyillari va nuanslariga ega. Shunday qilib, xodimni murosaga keltiradigan maqolalar uchun mehnat munosabatlarini tugatishning barcha sabablari uchun bir qator umumiy fikrlar mavjud, ular orasida:

• Jarayonni amalga oshirishda asosiy narsa ishdan bo'shatilgan xodimga intizomiy jazo qo'llashning barcha bosqichlaridan o'tishdir. Yuqorida aytib o'tilganidek, ba'zi hollarda buning uchun bitta jiddiy jinoyat etarli, boshqalarida - kamida ikkita.
• DV shakllarini belgilovchi 192-moddada faqat 3 turdagi jazo nazarda tutilgan.:
  • eslatma - yozma ravishda qayd etilishi shart - eng sodiq jazodir;
  • hujjatlashtirilishi kerak bo'lgan tanbeh keyingi eng jiddiy qadamdir;
  • "modda bo'yicha" ishdan bo'shatish eng jiddiy DV hisoblanadi.
• Keyingi muhim jihat shundaki, "modda bo'yicha" mehnat munosabatlarini to'xtatish faqat ishonchli dalillar bazasi mavjud bo'lganda amalga oshirilishi kerak, bu holda qarorning qonuniyligini asoslashda ish beruvchida hujjatlarning to'liq to'plami bo'lishi kerak; barcha qonuniy talablarga muvofiq. Agar ishdan bo'shatilgan shaxs sudga murojaat qilsa, ish beruvchi o'zini sug'urta qiladi. Ayblanuvchining qo'lidagi hujjatlar ish beruvchining to'g'ri ekanligining haqiqiy dalili bo'ladi.
• Shu bilan birga, ushbu bandlardan birortasi bo'yicha shartnoma bekor qilinganda kompaniya (HR) mehnat faoliyati bilan birga keladigan hujjatlar to'plamiga, shuningdek, mahalliy normativ hujjatlarga ega bo'lishi kerak:
  • ish ta'riflari, agar shaxs mos kelmasligi sababli "ishdan bo'shatilgan" bo'lsa;
  • Tijorat sirlari buzilgan taqdirda shartnoma bekor qilinganda maxfiylik bandi;
  • ichki qoidalar - agar xodimni ishdan bo'shatish rejalashtirilgan bo'lsa, masalan, kechikish va hokazo.
• Beshinchi - yig'ishdan keyingi vaqt chegarasi:
  • ish beruvchiga huquqbuzarlik fakti (birinchi va yagona yoki keyingi) tasdiqlanganidan keyin bir oy ichida shaxsni ishdan bo'shatish huquqi beriladi;
  • Bundan tashqari, bu vaqtga odamning kasallik ta'tilida bo'lgan davrlari (oila a'zosiga g'amxo'rlik qilish uchun ta'til varaqasi bundan mustasno, ushbu muddat ushbu hisob-kitobda hisobga olinadi), ta'tilda bo'lgan kunlarni o'z ichiga olmaydi. kasaba uyushmasining zaruriy xulosasi olindi;
  • lekin yuqorida ko'rsatilgan barcha shartlarga ko'ra, jarima olti oydan keyin berilishi mumkin emas;
  • bu erda istisno - bu audit yoki moliyaviy audit natijasida berilgan tanbeh, bu holda ish beruvchiga 2 yil bor (sinov muddati ushbu muddatga kiritilmagan);
• Oltinchidan, intizomiy jazo qo'llashning asosiy qoidasiga rioya qilish kerak: DVlar ro'yxati to'liqdir, shuning uchun ish beruvchi qoidabuzarga boshqa jazo turlarini (jarima, bonuslardan mahrum qilish va hokazo) qo'llash huquqiga ega emas. Har bir qoidabuzarlik uchun faqat bitta jarima qo'llanilishi mumkin.
• Buning oqibatlarini ham yodda tutishingiz kerak: agar mehnat qonunbuzarligi sodir etilgan bo'lsa va xodim DV bilan ayblansa (tang'ish yoki tanbeh bo'lishidan qat'iy nazar), ish beruvchi xodimga rag'batlantirish to'lovlarini to'liq yoki qisman to'lamaslik huquqiga ega, faqat agar mahalliy normativ hujjatlarda bu nazarda tutilgan bo'lsa va mehnat intizomini takroran (bir yil ichida) buzgan bo'lsa, xodimni ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi qismining 5-bandi).
• Siz bilishingiz kerakki, har qanday xodim, agar xohlasa, "modda bo'yicha" ishdan bo'shatilishi mumkin, shu jumladan boshqa moddalar bo'yicha ishdan bo'shatish uchun imtiyozlarga ega bo'lgan toifalar (yolg'iz onalar, uch yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan yarim kunlik ishlaydigan onalar va boshqalar). Shuni hisobga olish kerakki, har qanday sababga ko'ra ishdan bo'shatish (kompaniyani tugatishdan tashqari) taqiqlanadi:
  • shaxs ta'tilda bo'lganida (yillik to'lanadigan yoki to'lanmasdan, bolani uch yoshga to'lgunga qadar parvarish qilish, shuningdek ta'lim ta'tilida);
  • kasallik ta'tilida va siz ushbu qoida kasal oila a'zosi uchun kasallik ta'tillari holatlariga taalluqli emasligini bilishingiz kerak, ishdan bo'shatish mumkin;
• Jazolar mehnat hisobotiga kiritilmaydi (agar, albatta, bu oxirgi bosqich - ishdan bo'shatish bo'lmasa).
• Va nihoyat: har qanday turdagi DV (ishdan bo'shatish bundan mustasno, albatta) da'vo muddatiga ega - u aniqlangan va hujjatlashtirilgan paytdan boshlab 1 yil. Ushbu muddatdan so'ng yig'im to'langan hisoblanadi.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishni amalga oshiradigan barcha xodimlarga ushbu tamoyillarni bilishni tavsiya qilamiz. Axir, bunday protsedura davomida bitta xato ish beruvchi uchun halokatli bo'lishi mumkin. Sud amaliyoti ko'pincha kompaniya foydasiga bo'lmagan qarorlar bilan to'ldiriladi, bu erda hatto mehnat qonunchiligi talablaridan eng kichik og'ishlar ham sodir bo'lgan.

"Maqola bo'yicha" ishdan bo'shatishga qanday va qayerda e'tiroz bildirish kerak - advokatning so'zi (video)

Noqonuniy ishdan bo'shatish uchun ish beruvchining javobgarligi

Yuqorida ko'p narsa aytilgan ediki, odamlarni ishdan bo'shatishda, ayniqsa, xodim uchun jiddiy oqibatlarga olib keladigan moddalar bo'yicha, kadrlar bo'limi xodimlari ayniqsa ehtiyotkor bo'lishlari va huquqiy bilimdon bo'lishlari kerak. Ma'lumki, sud jarayonlari va sud muhokamalarida, qoida tariqasida, sudlar xodimlarning yonini oladi. Va bu, ayniqsa, ish beruvchi zaif dalillar bazasini tayyorlagan bo'lsa, to'g'ri keladi.

Noqonuniy ishdan bo'shatish qanday oqibatlarga olib keladi?

• ishdan bo'shatilgan shaxsni qayta tiklash (va kompaniyaga qaytish yoki bermaslik shikoyat berish paytida yoki qaror qabul qilish vaqtida shaxsning o'zi tomonidan hal qilinadi);
• agar shaxs ishdan noqonuniy ravishda to'xtatilgan deb e'tirof etilgan bo'lsa, unga majburiy bo'lmagan butun davr uchun ish haqi to'lanadi;
• shunga ko'ra, ish beruvchi majburiy ishdan bo'shatilganda yo'qotilgan ish stajini tiklashi va shu vaqt ichida ajratilgan ta'til kunlarini hisoblashi shart;
• agar noqonuniy ravishda ishdan bo'shatilgan shaxsning ish joyi egallab olingan bo'lsa, kompaniya uni bo'shatishi kerak (shaxsni boshqa lavozimga o'tkazish yo'li bilan faqat uning roziligi bilan va ish haqini kamaytirmasdan qaytarish mumkin);
• shaxs kompaniyadan ma'naviy zararni qoplashni talab qilishi mumkin (bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasida mustahkamlangan).

Bundan tashqari, ish beruvchiga ishdan bo'shatish nafaqasini kechiktirish (Kodeksning 140-moddasi), mehnat daftarchasini ushlab qolish (qarang) va boshqalar uchun jarimalar mavjud.

Kodeksda beparvo xodimlarni ishdan bo'shatish uchun etarli moddalar mavjud. Ammo bu erda havaskor faoliyat qabul qilinishi mumkin emas. Birinchidan, mehnat qonunchiligi mehnat shartnomasini bekor qilishda ma'muriyatning har bir qadamini aniq tartibga soladi va bu erda buzilishlar darhol tashabbuskorga qarshi chiqadi. Ikkinchidan, "yomon" maqola bilan burchakka tiqilib qolgan odam adolatni tiklash uchun bor kuchi bilan harakat qiladi. Va agar ish beruvchining harakatlarida hatto bitta bo'shliq bo'lsa, ishdan bo'shatilgan shaxs, albatta, undan foydalanishga harakat qiladi.

Qo'l ostidagilar ishdan ko'pincha qaysi narsalar ishdan bo'shatilganligi va bu holda mehnat shartnomasini bekor qilish jarayoni qanday o'tishi bilan qiziqishadi. Nima uchun ularni ishdan bo'shatish mumkinligini va qaysi moddalar bo'yicha ekanligini bilish uchun siz qonun hujjatlarini tushunishingiz kerak.

Xodim bilan mehnat munosabatlari qaysi moddalarga muvofiq bekor qilinishi mumkin?

Ishdan bo'shatish yoki qisqartirish holatlarida ish beruvchi xodim bilan mehnat munosabatlarini tugatish tartibiga rioya qilish uchun Mehnat kodeksining tegishli moddalariga murojaat qilishi kerak.

Biroq, ular asosida ishdan bo'shatilgan shaxs uchun yomon obro' yaratishi mumkin bo'lgan maqolalar mavjud.

Direktor xodimni noto'g'ri xatti-harakati asosida ishdan bo'shatishi mumkin. Xodimlar ko'pincha ishdan bo'shatilgan maqolalar mavjud va qoida tariqasida, mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyin yangi ish topish qiyin bo'lishi mumkin.

Xizmat vazifalarini bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish

Xo'jayin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-qismiga binoan ishdan bo'shatishi mumkin, bu shaxsning o'z mehnat vazifalarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shatishni tartibga soladi.

Quyidagi holatlar mavjud bo'lishi kerak:

1. Bu xodimning o'z vazifalarini birinchi marta buzishi emas.
2. Buning asosli sabablari yo'q.

Agar qo'shimcha ravishda, bo'ysunuvchi intizomiy jazoga ega bo'lsa, direktor uni ishdan bo'shatish huquqiga ega.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, tiklash quyidagi shaklda bo'lishi mumkin:

• tanbeh berish;
• ish beruvchi va xodim o'rtasidagi shartnomani bekor qilish;
• Izohlar.

Agar biror kishi uzrli sababga ega bo'lsa ham, unga nisbatan jazo qo'llaniladi.

Muhim! Agar xodim hali ham uzrli bo'lsa, u buni tushuntirish xatida aks ettirishi va uning so'zlarini tasdiqlovchi hujjatlarni ilova qilishi kerak. Misol uchun, agar qo'l ostidagi odam kasal bo'lib qolsa yoki uning qarindoshi kasalxonaga yotqizilgan bo'lsa, unda siz kasalxonadan yoki klinikadan hujjatlarni olishingiz kerak.

O'g'irlik va o'g'irlik tufayli ishdan bo'shatish

Ish beruvchi tashkilotda isbotlangan o'g'irlik yoki o'g'irlik asosida xodimni ishdan bo'shatishi mumkin. Ushbu ishdan ketish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi bilan tartibga solinadi. Agar qo'l ostidagi xodim boshqa odamlarning narsalarini o'g'irlasa yoki shikastlasa, boshqaruvchiga yoki boshqa mansabdor shaxsga buzilish yuzasidan sudga murojaat qilish huquqi beriladi.

Malumot uchun! Qo'l ostidagi xodimni ishdan bo'shatish uchun siz avval tekshiruv o'tkazishingiz kerak va shundan keyingina mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida qaror qabul qilishingiz kerak.

Ammo ko'pincha bu holatda direktor xodimni o'z xohishi bilan tashkilotni tark etishga yoki yana shov-shuvga duch kelmaslik uchun iste'foga chiqish to'g'risida shartnoma tuzishga taklif qiladi. Ushbu qaror nafaqat bo'ysunuvchining, balki ish beruvchining ham obro'si yomonlashishi mumkinligi bilan izohlanadi.

Ishga kelmaganligi sababli ishdan bo'shatish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 61-moddasi 6a-bandiga binoan ishdan bo'shatish eng tez-tez uchraydigan holatlar qatoriga kiradi. Ushbu maqola xo'jayin va xodim o'rtasidagi shartnomani ikkinchisining ishda bo'lmaganligi asosida bekor qilishni tartibga soladi.

1. Smenaning boshlanishidan keyin 4 soat ichida ishga kelmaslik.
2. Shaxs butun kun davomida tashkilotga kelmadi.

Bunday holda, bo'ysunuvchining uzrli sababi yo'q va uning yo'qligi to'g'risida dalolatnoma tuziladi.

Shuni esda tutish kerakki, direktor dastlab yo'qligining sababini hurmatsizlik deb hisoblay olmaydi. Agar biror kishi menejerni oldindan ogohlantirmagan bo'lsa ham, ikkinchisi birinchi navbatda tushuntirishni talab qilishi va keyin ishdan bo'shatish masalasini hal qilishi kerak.

Muhim! Agar mehnat shartnomasida ish joyi aniq belgilanmagan bo'lsa, u holda xodimning korxona hududida bo'lishi sharti bilan unda yo'qligi ishdan bo'shatish deb hisoblanmaydi.

Ba'zilar sizni 1 yo'qligingiz uchun ishdan bo'shatishlari mumkinligiga shubha qilishadi. 192-moddaga muvofiq, boshqaruvchi yengillashtiruvchi holatlarsiz bir marta ham ishga kelmagan shaxs bilan mehnat munosabatlarini tugatishga haqli.

Axloqsiz xatti-harakatlar uchun ishdan bo'shatish

Ko'pchilik axloqsiz xatti-harakatlari uchun shaxsni qaysi moddaga binoan ishdan bo'shatish mumkinligini bilishmaydi. Ushbu mehnat shartnomasini bekor qilish Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 8-bandi bilan tartibga solinadi. Ushbu moddaga binoan ishdan bo'shatish eng bahsli masalalardan biridir.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorining 46-bandiga asosan, ushbu qoidaga faqat ta'lim muassasalarida ishlaydigan va ta'lim funktsiyasini bajaradigan shaxslar kiradi.

Axloqsiz xatti-harakatlari uchun ishdan bo'shatilganlar ro'yxati:

• o'qituvchilar;
• o'qituvchilar;
• ishlab chiqarish ta'limi bo'yicha magistrlar.

Agar shaxs ta'lim muassasasida ishlayotgan bo'lsa-da, lekin ta'lim funktsiyasini bajarmasa (masalan, buxgalter yoki oshpaz), unda bu qonun unga nisbatan qo'llanilmaydi.

Rahbar va unga bo'ysunuvchi o'rtasidagi shartnomani bekor qilish, agar u ish joyida yoki o'z xizmat vazifalarini bajarmagan holda axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa ham amalga oshirilishi mumkin.

Muhim! Qo'l ostidagi xodim bilan mehnat munosabatlarini uning axloqsiz xatti-harakatlari asosida tugatish uchun noto'g'ri xatti-harakatlarning dalillari bo'lishi kerak. Agar ular bo'lmasa va ayblov faqat mish-mish va taxminlarga asoslangan bo'lsa, ishdan bo'shatish noqonuniy hisoblanadi.

Rahbar quyidagi hollarda axloqsiz xatti-harakatlari uchun sudlangan qo'l ostidagi xodimni ishdan bo'shatishga haqli emas:

• kasallik paytida;

Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida buyruq tuzishda menejer axloqsiz xatti-harakatlar faktini tasdiqlovchi materiallarni ilova qilishi kerak.

Agar ayb ish joyida yoki undan tashqarida sodir etilgan bo'lsa, ishdan bo'shatish tartibi boshqacha bo'lishi mumkin.

Agar ishda noto'g'ri ish tutgan bo'lsa, mehnat munosabatlarini tugatish algoritmi:

1. Rahbar o'z qo'l ostidagi xodimdan tushuntirishni talab qiladi.
2. Shaxs tushuntirish yozadi va qog'ozni direktorga beradi.
3. Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, agar qo'l ostidagi xodim jinoyat sodir etgan bo'lsa, boshqaruvchi huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab 1 oy ichida va u sodir etilgan paytdan boshlab 6 oy ichida u bilan shartnomani bekor qilishi kerak.

Malumot uchun! Aybdor xodim ishdan ketishdan oldin tanaffus qila olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 127-moddasi 2-qismi).

Agar shaxs xizmat vazifalarini bajarmagan holda axloqsiz xatti-harakatlar sodir etgan bo'lsa, unda ish beruvchi tushuntirish talab qilishi shart emas, lekin qonun buni taqiqlamaydi. Xo'jayin shaxsni ishdan bo'shatishi kerak bo'lgan vaqt oralig'i ham bu holatda ko'rsatilgan.

Agar ish joyidan tashqarida axloqsiz harakatlar sodir etilgan bo'lsa, unga bo'ysunuvchi va direktor birinchisi o'z xohishi bilan ketishi kerakligi haqida kelishib olishlari mumkin.

Xodimning noto'g'ri xatti-harakatidan qat'i nazar, oxirgi ish kunida unga barcha kerakli kompensatsiya va hujjatlar berilishi kerak.

Xodimning aybdor harakatlariga ko'ra ishdan bo'shatishning umumiy tartibi

Xodimni ishdan bo'shatish, mulkni o'g'irlash va hokazolar uchun ishdan bo'shatish uchun direktor birinchi navbatda bo'ysunuvchidan tushuntirish xatini so'raydi, so'ngra ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaradi.

Aybdor harakatni to'g'ri qilgani uchun odamni qanday qilib ishdan bo'shatish kerak:

1. Direktor qo'l ostidagi xodimni jazolash to'g'risida buyruq chiqaradi.
2. Inkasso buyurtmasi xodimga yuboriladi.
3. Mehnat munosabatlarini tugatish to'g'risida buyruq chiqariladi.
4. Shaxs imzoga qarshi buyruq mazmuni bilan tanishtiriladi.
5. Pul kompensatsiyasi va mehnat daftarchasi beriladi.

Rahbar jazo buyrug'iga qoidabuzarlik faktini tasdiqlovchi hujjatni ilova qilishi kerak.

Bo'ysunuvchining aybini isbotlash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan hujjatlar ro'yxati:

• tushuntirish;
• xodimning tushuntirish berishni yozma ravishda rad etishi;
• hisobot.

Buning sababini tasdiqlash uchun siz faqat bir yil oldin tuzilgan hujjatdan foydalanishingiz mumkin.

Agar xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasiga muvofiq ishdan bo'shatilgan bo'lsa, mehnat daftarchasiga tegishli yozuv kiritiladi va keyingi ishga joylashish uchun nima qilish kerakligi haqida savol tug'iladi. Qonun ish beruvchining hamkorlikni to'xtatishi mumkin bo'lgan 14 ta sababni belgilaydi. Xodim sifatida ro'yxatdan o'tish sizni yangi ishga kirishga xalaqit bersa nima qilish kerak?

Paragraf va maqola raqami muhim

Ish yuritishda maqola bo'yicha ishdan bo'shatish kabi narsa yo'q, aslida, mehnat munosabatlarining har qanday uzilishi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining u yoki bu moddasi bilan tartibga solinadi; Yagona farq shundaki, ba'zi so'zlar xodimning tashabbusi bilan (80-modda) yoki tomonlarning kelishuvi bilan (78-modda) shartnomani bekor qilishga to'g'ri keladi, boshqalari esa sobiq xodimni yomon ko'rinishga olib keladi (81-modda).
Oxirgi guruhga "aybdor" asoslar kiradi, ularni ko'rib chiqish mehnat inspektsiyasi va sudning yurisdiktsiyasida.

71-moddaga ko'ra, ish beruvchi, agar u sinov muddati davomida tegishli darajada ishlamagan bo'lsa, uni ishdan bo'shatish huquqiga ega. Ish beruvchi 77-moddaning 11-bandiga ham murojaat qilishi mumkin, unga ko'ra Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining buzilishi xodim va xo'jayin o'rtasida shartnoma tuzishda sodir etilgan.

Taxminan 87% hollarda, yuqori rahbarlar tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish xodimning o'z majburiyatlarini buzganligi sababli sodir bo'ladi. Qoidaga ko'ra, rahbariyat imtiyozlar beradi va mehnat hisobotiga 78 yoki 80-moddalarga muvofiq yozuv kiritadi, lekin ba'zida kelishuvga erishib bo'lmaydi va kitob "buzilgan" bo'ladi.

Malumot uchun! Ko'pincha, agar xodim o'z xohishi bilan arizani imzolamasa, ish beruvchi maqola bo'yicha ishdan bo'shatish bilan tahdid qiladi. Biroq, "aybdor" holatlar tufayli, agar shaxs o'z vazifalarini qat'iy bajargan bo'lsa, ular ishdan bo'shatilmaydi.

Agar maqola bo'yicha ishdan bo'shatish to'g'risida mehnat daftarchasida yozuv bo'lsa, nima qilish kerak?

Har safar odam yangi ishga kirishganda, u hujjatlar to'plamini o'rganishdan boshlanadigan suhbatga ega. "Buzilgan" ish daftarchasi xodimda qo'rquvni uyg'otadi va ko'pchilik maqola bo'yicha ishdan bo'shatilgandan so'ng, martaba boshi berk ko'chaga kiradi, deb hisoblashadi. Ushbu vaziyatdan chiqishning bir necha yo'li mavjud.

Rahbariyat bilan kelishuv

Kadrlar bo'limi va rahbariyat bilan kelishuvga erishib, "aybdor" holatlar tufayli ishdan bo'shatishning oldini olishingiz mumkin. Agar kompaniyaning o'zi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga rioya qilmasa, bu variant tez-tez ishlatiladi. Xavfsiz tomonda bo'lish uchun ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risida ba'zi dalillarga ega bo'lish tavsiya etiladi, mehnat daftarchasiga kirish evaziga sukut saqlashga va'da berish kifoya.

Ishchi kuchini yo'qotish va almashtirish

Ishdan bo'shatilgan ishchilarning ko'pchiligi uchun eng oson yo'li mehnat daftarchasini yo'qotishdir. Bunday holda, yangi ish uchun ariza berishda siz yangi hujjat so'rab ariza topshirishingiz kerak. Biroq, ish staji va ilgari egallab turgan lavozimlari to'g'risidagi ma'lumotlar aks ettirilmaydi.

Fakt! Kadrlar bo'limi faqat shaxsning hozirgi kompaniyadagi lavozimiga oid yozuvlarni kiritishi mumkin. Siz oldingi ish joyingizdagi boshqa korxonalardagi ish haqidagi ma'lumotlarni, ya'ni dublikat kitobini tiklashingiz mumkin.

Agar biror kishi oxirgi ish joyidan bo'shatilgan bo'lsa, dublikat yaratish uchun oxirgi ish beruvchiga murojaat qilishingiz mumkin. Biroq, shuni hisobga olish kerakki, xodim "yomon maqola" tufayli ishdan bo'shatilgan lavozimi to'g'risidagi ma'lumotlar Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasida ham mavjud, chunki rahbariyat chegirmalarni amalga oshirishi shart.

Sudga borish

Munozarali masalalarda o'z huquqlarini himoya qilish uchun shaxs sudga murojaat qilish huquqiga ega - bu 392-modda bilan tartibga solinadi. Qonunga ko'ra, bu ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning nusxasi olingan kundan boshlab 30 kun ichida amalga oshirilishi mumkin. Shu bilan birga, da'voda nafaqat qayta tiklash, balki ishda majburiy to'xtab qolganligi sababli pul kompensatsiyasi talablari ham ko'rsatilishi kerak.

Malumot uchun! Sobiq xodim to'lov va sud xarajatlarini to'lamaydi (393-modda).

Agar sud muhokamasi davomida ishdan bo'shatish asossiz ekanligi ma'lum bo'lsa, shartnomani bekor qilish jarayoni Mehnat kodeksini buzgan bo'lsa, ma'naviy kompensatsiya olish mumkin. Sud uning hajmini individual ravishda belgilaydi.
Ko'pgina hollarda, sud ishdan bo'shatilgan shaxs foydasiga qaror qabul qiladi, ammo kelajakda u ehtiyot bo'lishi kerak. Shartnomani qayta o'qib chiqish va unga qat'iy rioya qilish tavsiya etiladi. Ish beruvchi iste'foga chiqishni taklif qilishi mumkin, sizni o'z lavozimingizni tark etishga majbur qilishi mumkin va hech qanday holatda sizni qo'zg'atmaslik kerak.

Yangi ish beruvchi bilan suhbatda o'zini tutish

Keyingi ishga joylashish nafaqat mehnat daftarchasidagi yozuvlarga, balki odamning yangi ish beruvchi oldida o'zini qanday tutishiga ham bog'liq. Agar siz kompaniyada ishga kirmoqchi bo'lsangiz, yollovchining e'tiborini o'zingizning ta'lim va ish tajribangizga qaratishingiz kerak. Siz o'tmishdagi ish beruvchingiz haqida gapirmasligingiz kerak, u haqida salbiy nuqtai nazardan gapirmang. Vaziyatni tushunmovchilik sifatida qisqacha ta'riflash kifoya.

Ba'zi menejerlar Rossiya Federatsiyasi Pensiya jamg'armasidan ish staji to'g'risida ma'lumot olgan holda, ishga joylashish uchun ariza berishda mehnat hujjatlarini talab qilishni to'xtatadilar. Bunday holda, siz ma'lumotni yashirishingiz va xotirjamlik bilan ish topishingiz mumkin.

Ishdan bo'shatish butunlay boshqa sabablarga ko'ra yuzaga kelishi mumkin. Ko'pincha xodimlar o'z tashabbusi bilan ketishadi. E'tibor bering, bu holat ish beruvchi uchun eng maqbuldir, chunki bo'ysunuvchining sudga murojaat qilish xavfi yo'q. Ammo shunday holatlar mavjudki, xodim o'zining funktsional majburiyatlarini bajara olmaydi yoki hatto umuman ishga bormaydi. Bu holatda nima qilish kerak? Xodimni Mehnat kodeksini buzmasdan qanday qilib ishdan bo'shatish kerak?

O'z xohishim bilan

Ko'pgina menejerlar, xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish eng yaxshi va eng oson variant deb hisoblashadi. Bo'ysunuvchi ariza yozadi, 14 kun ishlaydi, to'liq to'lovni oladi va mehnat daftarchasini oladi. Va hamma narsa sumkada. Lekin bu butunlay to'g'ri emas; Masalan, agar shaxs ma'lum holatlar (masalan, oliy o'quv yurtiga o'qishga kirgan, nafaqaga chiqqan, doimiy yashash uchun boshqa shaharga ko'chib ketgan, noma'lum muddatga kasalxonada davolanishga yotqizilgan va hokazo) tufayli o'z mehnat vazifalarini bajara olmasa, u holda u o'z arizasida ko'rsatgan sanada ishdan bo'shatilishi kerak. Ya'ni, qamoqqa olinmasdan ozod qilinishi kerak. Boshqa barcha hollarda, rahbariyat xodimni o'rnini bosuvchi xodim topilgunga qadar talab qilinadigan 2 hafta davomida ishlashga majbur qilishi mumkin.

Ko'pincha, sinov muddati davomida xodimni ishdan bo'shatish kerak bo'lganda qiyinchiliklar paydo bo'ladi. Bunday holda, uni qayta ishlash muddati 3 kungacha qisqartiriladi. Agar xo'jayin uni 14 kun davomida ishga borishga majbur qilsa, bu qoidabuzarlik hisoblanadi. Xodimni xizmatda bo'lgan oxirgi kunida to'lash juda muhim, bu vaqtda unga mehnat daftarchasi beriladi.

Rahbariyatning iltimosiga binoan ishdan bo'shatish

Ish beruvchining o'z-o'zidan xodimni ishdan bo'shatishi uchun u buni amalga oshirish uchun yaxshi sabablarga ega bo'lishi kerak, albatta, buning o'zi etarli bo'lmaydi; Bundan tashqari, agar ish beruvchi ishdan bo'shatish bo'yicha Mehnat kodeksining barcha talablarini to'liq hisobga olmasa, xodim sudda bunday qarorga osongina e'tiroz bildirishi mumkin. Xo'sh, direktorning tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatishning to'g'ri yo'li qanday? Birinchidan, shuni tushunish kerakki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi qo'l ostidagi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin bo'lgan asoslarning to'liq ro'yxatini taqdim etadi. Xususan, bu quyidagi holatlardir:

1. Korxona yoki yakka tartibdagi tadbirkorni to'liq tugatish.

2. Xodimlar sonini yoki xodimlar sonini qisqartirish.

3. Xodimning malakasi etarli emasligi sababli egallab turgan lavozimiga mos kelmasligi.

4. Ta'sischining o'zgarishi (faqat direktor, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalterga nisbatan qo'llaniladi).

5. Funktsional vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik, lekin xodim allaqachon intizomiy jazoga ega bo'lgan taqdirda.

6. Majburiyatlarni bir marta qo‘pol ravishda buzish:

• ishdan bo'shatish (ketma-ket 4 soatdan ortiq ish joyida yo'qligi);
• giyohvandlik, toksik yoki alkogolli mastlik holatida paydo bo'lishi;
• tijorat, davlat, rasmiy yoki boshqa sirlarni oshkor qilish;
• ish joyidagi o'g'irlik, o'zlashtirish yoki birovning mulkiga qasddan zarar etkazish (tegishli sud qarori mavjud bo'lsa);
• mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish (agar mehnatni muhofaza qilish komissiyasi tomonidan belgilangan bo'lsa);

7. Tovar va pul mablag'lariga xizmat ko'rsatuvchi xodimning o'z rahbarlarining ishonchini yo'qotishiga olib kelgan aybli xatti-harakatlari.

8. Axloqsiz harakat qilish (tarbiyaviy funktsiyalarni bajaradigan ishchilar uchun).

9. Mulkning saqlanishining buzilishiga yoki undan noqonuniy foydalanishga nima sabab bo'lganligi to'g'risida qaror qabul qilish (bu rahbarga, uning o'rinbosariga, bosh buxgalterga tegishli).

10. Boshliq yoki uning o'rinbosarlari tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

11. Ishga kirishda soxta hujjatlar taqdim etish.

12. Qonunda yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

Tashkilotni tugatish yoki xodimlarni qisqartirish

Agar kompaniya tugatilishi rejalashtirilgan bo'lsa yoki xodimlar sonining qisqarishi kutilayotgan bo'lsa, xodimlarni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish mumkin bo'lmaydi. Biz qonun hujjatlariga muvofiq harakat qilishimiz kerak.

Birinchidan, agar tugatish tartibi haqida gapiradigan bo'lsak, unda bu fakt yozma ravishda hujjatlashtirilishi kerak. Agar korxonada qisqartirish amalga oshirilsa, ish beruvchi xodimlar sonini qisqartirish sabablari ko'rsatilishi kerak bo'lgan hujjatlarni tayyorlashi shart. Misol uchun, agar ish beruvchining ishdan bo'shatishga hojat yo'qligi sudda isbotlangan bo'lsa, u holda xodim osongina qayta tiklanishi mumkin.

Bo'lajak tugatish va xodimlarni qisqartirish to'g'risida 2 oy oldin xabardor qilinishi kerak. Ishdan bo'shatishga to'g'ri keladigan bo'ysunuvchilarga, agar ular kamroq maoshli bo'lsa ham (agar mavjud bo'lsa) boshqa bo'sh lavozimlarni taklif qilishlari kerak. Agar xodim ish taklifini rad etsa, u ishdan bo'shatilishi mumkin. 2 oylik muddatdan so'ng ishdan bo'shatilgan xodimlar hisoblab chiqiladi, shuningdek, ular ishdan bo'shatish nafaqasini va 2 oylik o'rtacha ish haqini to'lash huquqiga ega (agar ular ushbu davrda ishlamagan bo'lsa).

Siz bizga mos emassiz

Agar bo'ysunuvchi o'z vazifalarini bajara olmasa, siz ham u bilan xayrlashishingiz mumkin. Biroq, uning o'z lavozimiga munosib emasligi hali ham isbotlanishi kerak. Xodimning bilimi sinovdan o'tkazilishi kerak. Shu maqsadda navbatdan tashqari sertifikatlash amalga oshiriladi. Korxona buyrug'i bilan bir necha kishidan iborat sertifikatlash komissiyasi tuziladi (menejer u erda bo'lishi shart emas). Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish bo'yicha maxsus nizom ham ishlab chiqilishi kerak. Unda bunday tadbirni o'tkazish vaqti, baholash mezonlari va tartibi ko'rsatilgan.

Bo'ysunuvchilar ushbu lavozimga imzo qo'ygandan keyin kiritiladi. Shuningdek, komissiya tarkibini tasdiqlash kerak. Uning tarkibiga direktor, o'rinbosarlari, kasaba uyushmasi vakillari va bilimlari tekshiriladigan xodimning bevosita rahbari kirishi mumkin.

Xodimni egallab turgan lavozimiga nomuvofiqligi uchun qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Buning uchun komissiyadan shaxs sertifikatlashdan o'tmaganligi to'g'risida xulosa olish kerak. Lekin bu hammasi emas. Xodimga ikkinchi imkoniyat berish kerak bo'ladi va bir muncha vaqt o'tgach, yana bir tekshiruv o'tkaziladi. Agar bu safar komissiya a'zolari xodimni attestatsiyadan o'tmagan deb tan olsalar, u ishdan bo'shatilishi mumkin. Biroq, bir kishi bunday qaror ustidan sudga shikoyat qilishga harakat qilishi mumkinligini unutmang.

Mehnat intizomini buzish

Agar u mehnat intizomini buzgan bo'lsa, xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak? Bunday holatda, siz juda ehtiyot bo'lishingiz kerak, chunki hatto eng kichik xatolik ham xodimning sud qarori bilan qayta tiklanishiga olib kelishi mumkin. Birinchidan, quyidagi fikrlarni esga olish kerak:

1. Siz bitta intizomiy qoidabuzarlik uchun ishdan bo'shatilmaysiz. Mehnat kodeksiga ko'ra, tartib va ​​qoidalarni qayta-qayta buzgan xodimlar ishdan bo'shatiladi. Advokatlar ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq yozishni faqat mehnat intizomi uchinchi marta buzilgan taqdirda maslahat berishadi. Dastlabki ikkita harakat uchun xodimning amal qilish muddati tugamagan tanbehlari (shaxsiy ishiga kiritilgan) bo'lishi kerak. Agar xodim uchinchi marta qoidabuzarlik qilsa, unga tanbeh berish shart emas. Siz uni xavfsiz tarzda ishdan bo'shatishingiz mumkin.
2. Xodim tomonidan sodir etilgan harakat qoidabuzarlik sifatida bir joyda qayd etilishi kerak. Masalan, uning ish tavsifida yoki boshqa mahalliy aktda.
3. Ishdan bo'shatishdan oldin xo'jayin xodimdan tushuntirish talab qilishi kerak. Agar u yozishdan bosh tortsa, bu haqda tegishli dalolatnoma tuzing.
4. Agar siz odamni maqola bo'yicha ishdan bo'shatgan bo'lsangiz ham, uni to'lashingiz kerak: ish haqi bo'yicha qarzlar qoplanadi, foydalanilmagan ta'til uchun, to'lanadigan kasallik ta'tillari (agar mavjud bo'lsa).
5. Xizmatning oxirgi kunida ishdan bo'shatilgan shaxsga mehnat daftarchasi beriladi (imzoga qarshi).

Agar siz barcha talablarni bajarsangiz, muddatlarni o'tkazib yubormasangiz va o'zingizning qo'l ostidagi xodimingizdan tushuntirish xatini olsangiz, unda intizomni buzuvchining ish joyiga tiklanishi deyarli imkonsiz bo'lishiga amin bo'lishingiz mumkin.

Xodimni ishdan bo'shatish uchun qanday ishdan bo'shatish kerak?

Xo'sh, buning nimasi murakkab? — deb soʻraydi koʻpchilik. Shaxs ishga kelmagan va uning yo'qligi to'g'risida rahbariyatiga xabar bermagan, ya'ni u ishdan bo'shatilgani uchun darhol ishdan bo'shatilishi mumkin. Lekin bu unchalik oddiy emas. Agar xodim ketma-ket 4 soatdan ortiq yoki butun ish kuni davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, siz undan tushuntirish olishingiz kerak. Bundan tashqari, xodimning asosli sababi bo'lishi mumkin. Agar ertasi kuni u kasallik ta'tilini yoki, masalan, qon topshirish sertifikatini olib kelsa, u holda u xodim bilan xayrlasha olmaydi.

Ba'zida shunday bo'ladiki, bo'ysunuvchi butunlay yo'qoladi, haftalar davomida ishda ko'rinmaydi va telefon qo'ng'iroqlariga javob bermaydi. Bunday vaziyatda xodimni qanday ishdan bo'shatish kerak? Unga ma'lum vaqt ichida (masalan, 5 kun) ishga kelishini so'rab, uning uy manziliga xat yuborishingiz va tushuntirish xati yozishingiz kerak. Shu bilan birga, uning bevosita rahbari shaxsning ish joyida yo'qligi to'g'risida yozma hisobotlarni tuzishi kerak. Agar bu vaqt ichida xodim paydo bo'lmasa, siz ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq tuzishingiz mumkin. Bunday hujjatning namunasi quyidagicha ko'rinishi mumkin:

Mast ko'rinish

Agar xodim mast holda ishga kelsa, unga bunday holatda mehnat vazifalarini bajarishiga ruxsat berish, albatta, taqiqlanadi. Biroq, xodimning mast bo'lganligini qayd etish juda muhimdir. Bevosita rahbar u haqida memorandum tuzishi kerak (ish beruvchiga yuboriladi). Bu nafaqat bo'ysunuvchining "ta'siri ostida" ekanligiga shubha qilayotganingizni ko'rsatish muhimdir. Siz sezgan mastlik belgilarini tasvirlab bering: alkogol hidi, tushunarsiz nutq, muvofiqlashtirishning etishmasligi va boshqalar.

Iloji bo'lsa, bu ishni tekshirish uchun maxsus komissiya tuzing. Shuningdek, xodimning holatini hujjatlashtirgan hisobotni tuzish kerak.

Qo'l ostidagi xodimingizni tibbiy ko'rikdan o'tkazsangiz, yanada yaxshi bo'ladi. Masalan, u narkolog tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Tibbiy xulosa, komissiya xulosasi va guvohlarning ko'rsatmalari ish vaqtida ichishni yaxshi ko'radigan xodim bilan xayrlashish uchun barcha asoslarni beradigan eng muhim hujjatlardir.

Xodim allaqachon hushyor bo'lganida, undan o'z harakati haqida yozma tushuntirishni talab qiling. Agar u bunday qog'ozni yozishdan bosh tortsa, bu haqda ham akt tuzing. Ushbu protseduralardan so'ng ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq yozing. Namuna matni quyidagicha: "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi, 6-bandi, alkogolli (toksik, giyohvandlik) mastlik holatida ish joyiga kelganligi uchun ishdan bo'shatilgan." Buyurtmaning sanasini xodim "qisqa" kelgan kuni emas, balki chiqarilgan kuni belgilang.

Kasallik ta'tilida yoki ta'tilda ishdan bo'shatish

Odatda kasallik ta'tilida bo'lgan xodimni ishdan bo'shatish taqiqlanadi. Agar biz ishdan bo'shatish, ishdan bo'shatish, intizomiy huquqbuzarlik va hokazolar haqida gapiradigan bo'lsak ham, agar qo'l ostidagi xodim kasal bo'lsa, unga nisbatan hech qanday chora ko'rilmaydi (ishdan bo'shatish, boshqa lavozimga o'tkazish). Ammo bu holatda ham istisnolar mavjud.

Agar kompaniya tugatilgan bo'lsa, unda barcha xodimlar ishdan bo'shatilishi mumkin (hatto ular ta'tilda yoki kasal bo'lsa ham). Shuningdek, kasallik ta'tilida bo'lgan xodim o'zi to'lashi mumkin. Ya'ni, xodimning ochiq mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi bo'lsa ham, o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu holda bo'ysunuvchi ikki haftalik muddatni ishlab chiqishi shart emas. Va ish beruvchi unga kasallik ta'tilini to'lashi shart. Ushbu qoida mehnatga layoqatsizlik guvohnomasi ishdan ketganidan keyin 30 kun ichida yopilgan taqdirda qo'llaniladi.

Xodimni xo'jayinning iltimosiga binoan kasallik ta'tilida qanday ishdan bo'shatish kerak? Yuqorida aytib o'tilganidek, bu ishlamaydi. Siz albatta uning ishga ketishini kutasiz. Va shundan keyingina, agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilasiz.

Ishdan bo'shatishning boshqa sabablari

Mehnat kodeksida xo'jayinning iltimosiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun 10 dan ortiq asoslar mavjud. Xususan, bular ish joyidagi mulkni o'g'irlash yoki unga zarar etkazishdir. Ammo shuni tushunish juda muhimki, faqat sud shaxsni o'g'irlikda aybdor deb topishi mumkin. Rahbar, albatta, ichki tekshiruv o'tkazish va guvohlarni so'roq qilish huquqiga ega, ammo ishdan bo'shatish sud qarorisiz amalga oshirilmaydi. Shuning uchun, bu talabni e'tiborsiz qoldirmang.

Xodim mehnatni muhofaza qilish qoidalarini buzgan hollarda ham mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin. Ammo, yana bir bor, bu haqiqat isbotlanishi kerak. Faqat mehnatni muhofaza qilish komissiyasi bo'ysunuvchining aybini tan olishi mumkin.

Maxsus maydonchalar

Juda qiziq holat - ishonchni yo'qotish sababli shartnomani bekor qilish. Xodimni shu asosda qanday qilib ishdan bo'shatish kerak? Ko'pgina ish beruvchilar shu tarzda faqat faoliyati bevosita tovar va pul aktivlarini saqlash bilan bog'liq bo'lgan xodimlarni ishdan bo'shatish mumkinligini unutishadi. Masalan, bosh buxgalter bu toifaga kirmaydi. U cheklardan pul yoki boshqa qimmatbaho narsalarni olmasligi kerak. Shu sababli, merchandayser, kontroller, labeler va moliyaviy javobgar bo'lmagan boshqa shaxslar bilan xayrlashish ham mumkin emas.

Nima uchun boshqa xodimni ishdan bo'shatish mumkin? Maxsus asoslar qatoriga axloqsiz harakat qilish ham kiradi. Biroq, bu holda, mehnat shartnomasini faqat ta'lim funktsiyalarini bajaradigan xodim bilan bekor qilish mumkin. Shu bilan birga, "axloqsiz harakat" tushunchasi qonun bilan izohlanmagan. Shuni ta'kidlashimiz mumkinki, bunga jamoat joylarida mast holda ko'rinadigan boshqa odamni kamsitadigan odobsiz so'zlar yoki xatti-harakatlar kiradi. Qanday bo'lmasin, ish beruvchining (direktorning) o'zi o'qituvchining xatti-harakatining og'irligini aniqlashi va shu asosda ishdan bo'shatilishi kerakmi yoki yo'qligini hal qilishi kerak.

Keraksiz xodimlarni ishdan bo'shatish

Ko'pgina kompaniyalarda o'z vazifalarini a'lo darajada bajaradigan va tartib-intizomni buzmasa ham, masalan, juda gapiradigan yoki o'z rahbarlariga putur etkazishni yaxshi ko'radigan xodimlar bor, bu esa kompaniyaga zarar etkazishi mumkin. Albatta, biz tijorat siri haqida gapirmayapmiz, shunga qaramay, ko'plab menejerlar o'z qo'l ostidagilar korxonaning muvaffaqiyatlari yoki kamchiliklari, uning korporativ siyosati va boshqalar haqida iloji boricha kamroq gapirishlarini xohlashadi. Qanday qilib istalmagan xodimni ishdan bo'shatish kerak? Tabiiyki, uning uzun tili uchun xodim bilan xayrlashish mumkin bo'lmaydi. Biz qonuniy asoslarni izlashimiz kerak. Ehtimol, uning ishida hamma narsa unchalik silliq emas va u intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin, uning o'z lavozimiga muvofiqligi shubhalanishi mumkin va nihoyat, uni maqola bilan ishdan bo'shatish mumkin. Bir so‘z bilan aytganda, bu yerda har bir rahbar zukkolik, zukkolik ko‘rsatishi kerak. Siz shoshqaloqlik bilan buyruq yozmasligingiz va bo'ysunuvchini, masalan, intizomni buzganligi uchun ishdan bo'shatmasligingiz kerak, agar u ilgari biron bir tanbeh olmagan bo'lsa. Xodimlarning qisqarishi tufayli uni ishdan bo'shatish ham xato bo'ladi, agar aslida qisqarish kutilmasa. Asosiysi, qonun nuqtai nazaridan hamma narsa mukammal va xodimning sudga da'vo qilish uchun asoslari yo'q.

Ishdan chiqishda hisob-kitoblar

Nima uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkinligini batafsilroq bilib oldik. Nihoyat, hisob-kitobni eslatib o'tish kerak. Ishning oxirgi kunida bo'ysunuvchi ishlagan vaqt uchun ish haqini, shuningdek, boshqa nazarda tutilgan hisob-kitoblarni to'lash huquqiga ega. Ushbu qoida barcha xodimlar uchun amal qiladi. Agar xodim o'zining aybli harakatlari natijasida ishdan bo'shatilgan bo'lsa ham, u ta'til to'lovini olish huquqiga ega. Agar xodim ishdan bo'shatilgandan keyin ta'tilga chiqsagina pul to'lanmaydi. Xuddi shu narsa mehnatga layoqatsizlik guvohnomasiga ham tegishli. Ishdan bo'shatilgan xodimga kasallik ta'tilini to'lash to'lovdan keyin 30 kun ichida amalga oshirilishi kerak. Va nihoyat: ishdan bo'shatish kunida xodimga mehnat daftarchasini berishni unutmang.