Ish haqi to'g'risidagi nizom kompaniyaning mahalliy normativ hujjatlaridan biri bo'lib, u tashkilotda qo'llaniladigan mehnatga haq to'lash tizimlarini, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion va rag'batlantirish xarakteridagi nafaqalarni, ish haqini hisoblash va to'lash mexanizmlarini belgilaydi. Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi tomonidan tashkilotning iqtisodiy imkoniyatlarini hisobga olgan holda, lekin mehnat qonunchiligida belgilangan kafolatlarga muvofiq ishlab chiqiladi va xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda qabul qilinadi (). Keling, ish haqi to'g'risidagi nizomning tuzilishini ko'rib chiqaylik, ish beruvchilar normativ hujjatlarni ishlab chiqishda yo'l qo'yadigan xatolarni tahlil qilamiz va ish haqini indeksatsiya qilish tijorat tashkilotlari uchun majburiy ekanligini aniqlaymiz.

Mehnat kodeksida ish haqi to'g'risidagi qoida alohida hujjat sifatida ta'kidlanmagan, ya'ni majburiy emas. Amalda, agar kompaniya xodimlariga faqat rasmiy ish haqi to'lasa, unda mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom ichki mehnat qoidalariga kiritilgan. Agar xodimlar ish haqiga qo'shimcha ravishda qo'shimcha to'lovlar olsalar yoki kompaniya bir vaqtning o'zida turli xil ish haqi tizimlariga ega bo'lsa, alohida hujjatni tasdiqlash tavsiya etiladi.

Ish haqi stavkasini qanday tuzish kerak?

Ish haqi to'g'risidagi nizomning tarkibi va mazmuni ish beruvchi tomonidan kompaniyaning faoliyatining o'ziga xosligi, moliyaviy imkoniyatlari va xodimlaridan kelib chiqqan holda belgilanadi. Ish haqini ta'minlashning asosiy maqsadi mehnat qonunlari va sanoat shartnomalarida belgilangan kafolatlarga rioya qilishdir. Ish haqi ta'minotining tuzilishi quyidagicha bo'lishi mumkin:

• Umumiy holat;
• ish haqi tizimlari;
• ish haqini hisoblash tartibi;
• ta'til to'lovlari va vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqalarini to'lash tartibi;
• me'yordan chetga chiqqan sharoitlarda ish haqini to'lash tartibi (qo'shimcha ish, dam olish kunlari va tungi ish);
• qo'shimcha vazifalarni bajarishda mehnatga haq to'lash tartibi (yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish, lavozimlarni birlashtirish, ish hajmini oshirish, xizmat ko'rsatish sohasini kengaytirish);
• bonuslarni to'lash tartibi (agar bonuslar to'g'risidagi qoida alohida mahalliy normativ hujjatga kiritilmagan bo'lsa);
• ish beruvchi tomonidan uning moliyaviy imkoniyatlari va tashkilotning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanadigan boshqa to'lovlarni hisoblash tartibi (moddiy yordam, sovg'alar berish, shimoliy bonuslar, mintaqaviy koeffitsientlar, ishning tabiati uchun qo'shimcha to'lovlar, smenali ish uchun, ish uchun). xavfli sharoitlarda va boshqalar);
• ish haqini to'lash tartibi, joyi va muddatlari;
• ishlamaydigan kunda to'lov muddati o'tgan taqdirda to'lovlarni amalga oshirish tartibi;
• to'lov varaqasi shaklini tasdiqlash;
• ish haqini indeksatsiya qilish;
• yakuniy qoidalar.

Ish beruvchi ish haqi to'g'risidagi qoidalarni to'ldirishi mumkin: u shuningdek, ish haqini ushlab qolish tartibi va holatlarini, ishlamay qolgan vaqtni to'lash, o'rtacha ish haqini saqlash, ijtimoiy kafolatlar va kompensatsiyalarni va boshqalarni o'z ichiga olishi mumkin.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni tayyorlash bilan bog'liq xatolar

Keling, ish haqi qoidalarining dizayni va mazmuni bilan bog'liq bo'lgan odatiy xatolar va buzilishlarni ko'rib chiqaylik.

Ish haqini to'lash sanalari

Mehnat kodeksi ish haqini to'lash sanalari ko'rsatilishi kerak bo'lgan uchta hujjatni belgilaydi: ichki mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi, mehnat shartnomasi (). Lekin amalda bu sanalar hech qayerda yozilmagan, ya'ni ish beruvchining biror hujjatida qonuniy talab bajarilmagan holatlar ko'p uchraydi.

Ko'pincha ish haqini to'lash uchun aniq sanalar emas, balki muddatlar belgilanadi, masalan: avans to'lovi joriy oyning 20-dan 25-kuniga qadar to'lanadi, yakuniy to'lov keyingi oyning 5-dan 10-kuniga qadar amalga oshiriladi. oy. Shuningdek, ko'plab ish beruvchilar ish haqi har yarim oyda to'lanishi kerakligi haqidagi talabni hisobga olmaydilar (), masalan, ular ish haqini to'lash sanalarini 25 va 15-kunlarga belgilaydilar, shu bilan birga bu sanalar orasidagi davr 15 kundan ortiq. .

Ish haqi oyiga kamida ikki marta to'lanishi kerak; agar xodimning o'zi oyiga bir marta ish haqini to'lashni so'rasa ham, ish beruvchi buni qila olmaydi, chunki xodimning ahvoli belgilangan Mehnat kodeksiga nisbatan yomonlashadi. Bunday qoidabuzarliklar bonus qoidalaridan chiqarib tashlanishi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini to'lash tartibi

Ish haqini to'lash tartibini ko'rsatish avans qanday to'lanishi, qanday shakllantirilishi, ya'ni ish haqining qaysi qismi qaysi miqdorda va qachon to'lanishini ko'rsatish zarurligini bildiradi.

Xodimlar uchun ish haqi va ularni to'lash masalalari eng ustuvor vazifalardan biri bo'lib, agar ish beruvchi barcha shartlarni oshkor qilmasa, xodim bu shartlarni o'zi ishlab chiqadi va agar uning kutganlari kompaniyaning harakatlariga to'g'ri kelmasa, u mehnat inspektsiyasiga shikoyat qiladi. Korxonalarning xatosi shundaki, ular qog‘ozbozlikka yetarlicha e’tibor qaratmaydi, natijada bunday bezovta qiluvchi kamchiliklar tufayli jarima to‘laydi. Demak, ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqining birinchi va ikkinchi qismlarini shakllantirish tartibi va ularning miqdori aniq belgilanishi kerak.

Mehnat kodeksi avans tushunchasini tushuntirmaydi, lekin ish haqini to'lash tartibini belgilashda ish beruvchilar oyning birinchi yarmi uchun ish haqi bo'yicha avans miqdori ma'muriyat o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanishini hisobga olishlari kerak. korxona (tashkilot) va kasaba uyushma tashkiloti jamoa shartnomasini tuzishda, lekin u ishlagan soatlar uchun tarif stavkasidan past bo'lmasligi kerak (). Shunday qilib, avans miqdorini aniqlashda xodimning amalda ishlagan vaqtini hisobga olish kerak, ya'ni avans va yakuniy to'lovni ishlagan vaqtga mutanosib ravishda belgilash kerak.

Shuningdek, ish haqini to'lash vaqtini hisobga olish kerak. Agar ular me'yoriy ish vaqtini ishlagan va mehnat me'yorlarini bajargan xodimga joriy oy uchun avans to'lovi va ish haqi faqat keyingi oyda to'lanadigan tarzda belgilangan bo'lsa, ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin (;, ).

Yangi xodimlarning huquqlarini hisobga olishni unutmang, ular har yarim oyda maosh olishlari kerak.

MISOL

Kompaniyaning ish haqi sanalari 25 va 10. Agar xodim oyning boshida kompaniyaga ishga qabul qilingan bo'lsa, unda birinchi ish haqi (avans) unga 25-kuni, ya'ni yarim oylik muddatni buzgan holda amalga oshiriladi. Yangi xodimga birinchi to'lovni ishlagan vaqtga mutanosib ravishda 10-da to'lashni tavsiya etamiz; bundan keyin u umumiy shartlarda ish haqi oladi.

Ish haqini to'lash muddatini buzish

Hech qanday sharoit ish beruvchiga ish haqini to'lashni kechiktirishga imkon bermaydi. Mahalliy aktda ko'rsatilgan kuni xodim to'lanishi kerak bo'lgan miqdorni olishi kerak. Masalan, Oltoy Respublikasi Oliy sudi kompaniyaning ish haqini o'z vaqtida to'lamaganligini aniqlab, joriy hisobvaraqlarda mablag' yo'qligi sababli ish beruvchining aybi yo'qligi haqidagi dalilni rad etdi. Ariza berish tartibini tushuntirgan sud qaroriga ko'ra, kompaniya faoliyati amaldagi qonun hujjatlari va mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa normativ hujjatlar talablariga muvofiq amalga oshirilishi kerak, shuning uchun korxonaning iqtisodiy manfaatlari xodimning daromad olish huquqini buzmasligi kerak. qonun hujjatlarida belgilangan muddatlarda ish haqi (Oltoy Respublikasi Oliy sudining 2015 yil 29 yanvardagi 21-4/2015-son qarori).

Ish beruvchi banklararo operatsiyalarni amalga oshirish vaqtini ham hisobga olishi kerak. Pul mablag'larini o'tkazish bilan bog'liq ish haqining kechikishi ish beruvchining aybidir. Ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatilganlik uchun hisob-kitoblar va boshqa to'lovlar o'z vaqtida to'lanmagan barcha hollarda kompaniya xodimga Markaziy bankning qayta moliyalash stavkasining kamida 1/300 qismi miqdorida kompensatsiya to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi o'sha paytda amalda bo'lgan har bir kechiktirilgan kun uchun o'z vaqtida to'lanmagan summalardan belgilangan to'lov muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha ().

Ish haqi varaqasi shakli tasdiqlanmagan

Ish haqini to'lashda ish beruvchi har bir xodimni yozma ravishda xabardor qilishi shart ():

• tegishli davr uchun unga to'lanadigan ish haqining tarkibiy qismlari bo'yicha;
• boshqa hisoblangan summalar, shu jumladan ish beruvchi tomonidan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va (yoki) xodimga to'lanishi kerak bo'lgan boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzganlik uchun pul kompensatsiyasi summalari;
• chegirmalarning miqdori va sabablari;
• to'lanishi kerak bo'lgan pulning umumiy miqdori.

Ish beruvchining mas'uliyati ish haqi varaqasini tasdiqlash va uni har bir xodimga berishdir, ammo bu mas'uliyatni bajaradigan kompaniya kamdan-kam uchraydi. Ish haqini xodimning bank hisob raqamiga o'tkazish yo'li bilan to'lash xodimni ish haqi varaqasi berishdan ozod qiladi, degan fikr noto'g'ri. Mehnat kodeksi ish haqini to'lash usuliga bog'liq bo'lgan ish haqi varaqasi berish zaruratini yaratmaydi. Bu sud amaliyoti tomonidan tasdiqlangan (post. O'n beshinchi AAS 08/03/2015 № 15AP-11205/15; ).

Ish haqini indeksatsiya qilish

Ish beruvchilar ish haqini jamoa shartnomasi, bitimlar va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan tartibda indeksatsiya qilishlari kerak (). Ish haqini indeksatsiya qilish tovarlar va xizmatlar uchun iste'mol narxlarining o'sishi munosabati bilan ishchilarga real ish haqining oshishini ta'minlash uchun mo'ljallangan. Kafolat sifatida indeksatsiya Mehnat kodeksida belgilangan, shuning uchun ish beruvchi uni hisoblash tartibini ta'minlashi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomda ish haqini indeksatsiya qilish bandiga ehtiyoj Rostrud tomonidan ko'rsatilgan (): agar tashkilotning mahalliy qoidalari ish haqini indeksatsiya qilish tartibini belgilamasa, u holda amaldagi mahalliy qoidalarga tegishli o'zgartirishlar (qo'shimchalar) kiritish kerak. tashkilot. Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi, shuningdek, ish haqini indeksatsiya qilish mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydigan barcha shaxslarga berilishi kerakligini aniqladi (). Ammo mehnat qonunchiligida tijorat tashkilotlari xodimlari uchun ish haqini indeksatsiya qilish hajmi, tartibi yoki chastotasi bo'yicha hech qanday talablar belgilanmagan (). Ish beruvchilar indeksatsiya tartibini mustaqil ravishda belgilaydilar; u iste'mol narxlari indeksiga muvofiq yoki, masalan, federal byudjet to'g'risidagi qonunda yoki mintaqaviy byudjet to'g'risidagi qonunda ko'rsatilgan inflyatsiya darajasini hisobga olgan holda amalga oshirilishi mumkin; chastotasi. ish beruvchi tomonidan ham belgilanadi.

Mahalliy me'yoriy hujjatda yoki jamoa shartnomasida ish haqini indeksatsiya qilish tartibining yo'qligi ma'muriy javobgarlikka olib keladigan mehnat qonunchiligini buzish sifatida tavsiflanadi ( ; ). Shuningdek, yuqorida qayd etilgan ta'rifda (), Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyaviy sudi ish beruvchining xodimlarni qonunda nazarda tutilgan kafolatlardan mahrum qilishga va jamoaviy yoki mehnat shartnomasida yoki shartnomada indeksatsiya tartibini belgilashdan qochishga haqli emasligini ko'rsatdi. mahalliy normativ akt.

Keling, amalda ish haqini indeksatsiya qilish tartibini eng ko'p buzganlik uchun qanday javobgarlik nazarda tutilganligini ko'rib chiqaylik.

Ish beruvchi mahalliy aktda indeksatsiya tartibini nazarda tutgan, ammo indeksatsiyani o'zi amalga oshirmaydi. Ish beruvchi jamoa shartnomasi, mahalliy qoidalar va mehnat shartnomasi shartlariga rioya qilishga majburdir (). Agar mahalliy aktlarda indeksatsiya to'g'risidagi qoida mavjud bo'lsa, lekin u amalga oshirilmasa, ish beruvchi ogohlantirish yoki 3000 dan 5000 rublgacha ma'muriy jarima solish shaklida ma'muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
( ; ).

Bu, albatta, qonunbuzarliklarning to'liq ro'yxati emas, biz faqat barcha kompaniyalarga tegishli bo'lganlarni ko'rib chiqdik. Tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq qonunbuzarliklar ham mavjud: masalan, hududiy koeffitsientlar, foizli bonuslar, ishlarning tabiati uchun, zararli mehnat sharoitlari uchun, smenali ish uchun va boshqalar uchun qo'shimcha to'lovlar belgilanmagan.

Aida Ibragimova, KSK Group inson resurslari bo'limi boshlig'i

Odamlar, odatda, inson o'z ishi uchun oladigan to'lov qanday tartibga solinishi va standartlashtirilganligi haqida o'ylamaydi. Eng yaxshi holatda, odamlar oylik va bonus borligini tushunishadi. Lekin bu unchalik oddiy emas. Ish haqi ko'p qismlardan iborat bo'lib, ba'zan bir-biridan juda farq qiladi. Keling, buni aniqlaylik. Keling, har bir korxonada ish haqi to'g'risidagi nizom bo'lishi tavsiya etilganidan boshlaylik. Bu xodimlarning qo'llarida oladigan summalarni shakllantirish jarayonining barcha nuanslarini tavsiflovchi hujjatdir. Bu har bir ishlab chiqarishda o'ziga xos nozikliklar bilan sodir bo'ladi. Aslida, hamma narsa boshqa hujjatlarda tasvirlangan, ulardan asosiysi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish haqi to'g'risidagi nizom ish beruvchi va ishchilarga qulaylik yaratish uchun shartlarni bitta matnda to'playdi. U turli ma'nolarga ega bo'lgan bir nechta bo'limlardan iborat.

Umumiy holat

Hujjatda ko'rsatilgan birinchi narsa - bu qonun hujjatlari, ular asosida tuzilgan. Ish haqi to'g'risidagi har qanday qoida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga asoslanadi, uning normalari ikkinchisining qoidalariga zid bo'lmasligi kerak. Bundan tashqari, xodimning faoliyat sohasiga qarab ish haqi, mukofotlar va boshqalarni shakllantirishning asosiy tamoyillarini tartibga soluvchi bir qator qonunosti hujjatlari mavjud. Masalan, xavfli sharoitlar bo'lgan korxonalarda ba'zi standartlar qo'llaniladi, alohida iqlim sharoitlari bo'lgan joylarda - boshqalar. Umumiy qismda hujjatning normalari kimga nisbatan qo'llanilishi va uning bajarilishi uchun kim javobgar ekanligi ko'rsatilishi kerak. Ya'ni, ish haqini hisoblab chiqadigan va ushbu sohadagi qonunchilikka rioya etilishini nazorat qiladigan xodimning lavozimiga kirish kerak. Tabiiyki, bu vazifalar uning ko'rsatmalariga kiritilishi kerak. Bu erda to'lov shartlari va tartibi ham ko'rsatilgan. Bular, aytganda, ish beruvchining majburiyatlari.

Ish haqi

Ushbu bo'lim bevosita to'lovlarni shakllantirish tartibini tavsiflashga bag'ishlangan. Bu erda ish haqining barcha qismlari alohida ko'rsatilgan: ish haqi, nafaqalar, bonuslar va boshqalar. Bundan tashqari, ma'lum shartlarda taqdim etiladigan barcha turdagi bonuslar batafsil tushuntirilgan. Masalan, MChJning ish haqi to'lash qoidalari ishlab chiqarish ishtirokchilariga tegishli normalar va talablar ro'yxatini o'z ichiga olishi mumkin. Agar korxonada mehnat sharoitlari boshqacha bo'lsa, ular har bir ishchi guruhi uchun alohida bo'linishi kerak. Shu bilan birga, barcha nuanslar iloji boricha batafsil tavsiflangan. Bundan tashqari, ushbu bo'limda majburiyatlarni bajarish shartlari u yoki bu sabablarga ko'ra standartdan chetga chiqqan hollarda to'lovlarni hisoblash tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak.

Bonuslar

Bu barcha xodimlarning sevimli bo'limi. Unda bonuslarning shartlari va shakllari ko'rsatilgan. Bir kompaniya bu to'lovni belgilash kerak deb hisoblaydi, boshqasi - foiz sifatida ... (tana ham boshqacha bo'lishi mumkin). Barcha shartlar ushbu bo'limda maxsus va batafsil tavsiflangan. Mukofot olish huquqiga ega bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlar doirasi, ushbu to'lovni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shartlarga e'tibor berish muhimdir. Korxonada murakkab mukofot tizimini qo'llash sodir bo'ladi, uni ushbu bo'limda ochish kerak yoki ushbu jarayonni tartibga soluvchi boshqa hujjatga havola qilish kerak. Standart qoidada bonuslarning shartlari, miqdori va shartlari to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Ushbu to'lov amalga oshirilmagan shartlarni ko'rsatish muhimdir. Aslida, ushbu hujjatning asosiy vazifasi xodimga to'lov qoidalarini aniq va batafsil etkazishdir. Shuning uchun barcha fikrlar tushunarli va tushunarli tarzda shakllantirilishi kerak.

Boshqa shartlar

Bu bandning eng bepul qismi. U avvalgilarida hisobga olinmagan shartlarni o'z ichiga oladi. Bu ko'pincha alohida holatlarda ijtimoiy normalarni o'z ichiga oladi. Masalan, ish haqi to'g'risidagi nizomda tug'ruq ta'tiliga chiqayotgan ayollarga, ota-onalik ta'tilini olishni xohlovchi xodimlarga va boshqalarga to'lovlarni to'lash tartibi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi mumkin. Ko'pgina korxonalar ushbu bo'limda nafaqaga chiqqan ishchilar uchun maxsus to'lovlarni tavsiflaydi. Bu tashkilotda uzoq vaqt ishlaganlar uchun maxsus bonuslar bo'lishi mumkin. Bu erda boquvchisini yo'qotgan va hayotdagi boshqa nodir vaziyatlarda xodim qanday imtiyozlarga ega bo'lishi mumkinligini ko'rsatish maqsadga muvofiqdir.

Yakuniy qoidalar

Ushbu bo'lim juda aniq shartlarni o'z ichiga oladi: hujjat qoidalari qo'llanila boshlaganda, uni saqlash uchun kim javobgar. Bu ko'pincha bu lavozim aniq qayerda saqlanishini tasvirlaydi, ayniqsa tashkilot katta bo'lsa, katta boshqaruv jamoasi bilan. Ushbu bo'limda hujjatni o'zgartirish yoki to'ldirish tartibi, ushbu o'zgarishlarni jamoa yoki kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishish tartibi va boshqalar haqida ma'lumotlarni kiritish muhimdir. Bundan tashqari, nizomga xodimlarni uning mazmuni va ushbu turdagi ishlarga mas'ul bo'lganlar (odatda advokat yoki kadrlar bo'limi xodimi) bilan tanishtirish metodologiyasini kiritish tavsiya etiladi.

Bayonot

Ko'pincha bu nuqta nizomni yozuvchilar tomonidan unutiladi. Biroq, uning normalari hujjat rahbari tomonidan imzolangan yoki uning buyrug'i bilan tasdiqlanganidan keyingina kuchga kiradi. Kasaba uyushmasi tashkiloti tuzilgan korxonalarda vaziyatni uning vakillik organi bilan muvofiqlashtirish maqsadga muvofiqdir. Rasmiylik tugallangandan so'ng, u yaratilgan barcha shaxslarni, ya'ni xodimlarni uning mazmuni bilan tanishtirish kerak. Bu vaqtni tejash uchun umumiy yig'ilishda amalga oshirilishi mumkin. Ammo ishchilar unda nima yozilganligini bilishlarini yozma tasdiqlash majburiydir. Masalan, siz maxsus tanishuv jurnali yoki bayonot yaratishingiz mumkin, unda har bir xodim tanishish sanasi va shaxsiy imzosini qo'yadi.

Nima uchun ish beruvchiga lavozim kerak?

Ma'muriyat nuqtai nazaridan, hujjat birinchi navbatda ish haqi miqdorini tartibga soluvchi va ko'rsatkichi (soliq organlari uchun) sifatida ishlaydi. Ko'rsatishi kerak
mavjud standartlarga mos keladigan eng kam ish haqi. Bundan tashqari, ushbu qoida vijdonsiz xodimlarga ta'sir o'tkazishga yordam beradi, ularning faoliyatini "sabzi va tayoq" choralari orqali rag'batlantiradi. Unda barcha rag'batlantirish choralari va jazo shartlari ko'rsatilganligi sababli, ular qo'rqmasdan, sud jarayonidan qo'rqmasdan qo'llanilishi mumkin. Aynan shuning uchun asossiz da'volarning oldini olish uchun xodimning hujjat bilan tanishganligi to'g'risida majburiy yozma tasdiqlash talab qilinadi.

O'zaro munosabatlarning qarama-qarshi tomoni uchun foydalilik

Ish haqini shakllantirishning ma'nosi va metodologiyasini tushunib, har kim ish beruvchini boshqarishi mumkin. Hech kimga sir emaski, ishlab chiqarish ko'pincha negadir rahbariyatga yoqmaganlarga bonuslar berishni "unutib qo'yadi".

Ko'pincha bu vazifalarni bajarish darajasi va sifati bilan bog'liq emas. Shunday qilib, har qanday xodim rahbariyatning o'zboshimchaliklariga bo'ysunmaslik uchun hujjatning bandlariga murojaat qilishi mumkin. Ya'ni, ishchi uchun bu hujjat xo'jayinning asossiz talablari yoki naggingiga qarshi o'ziga xos kafolat vazifasini bajaradi. Bundan tashqari, uning mazmunidan aniq hollarda qaysi mansabdor shaxsga murojaat qilish kerakligi aniq bo'ladi. Bu ish haqini hisoblash mexanizmini ishchi uchun shaffof va tushunarli, ma'muriyat uchun sodda va mantiqiy qiladi. Ish haqi bilan bog'liq sud ishlarida u munosabatlarni tartibga soluvchi sifatida harakat qilishi mumkin.

1. Umumiy qoidalar

1.1 Ushbu Qoidalar Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq ishlab chiqilgan bo'lib, bundan keyin "korxona" deb ataladigan "Korxona" OAJ korxonasi xodimlariga ish haqi, moddiy rag'batlantirish va rag'batlantirish tartibi va shartlarini nazarda tutadi.

1.2 Ushbu qoida korxona bilan tuzilgan mehnat shartnomalari asosida korxonada mehnat faoliyati bilan shug‘ullanuvchi shaxslarga (keyingi o‘rinlarda “xodimlar” deb yuritiladi) nisbatan qo‘llaniladi.

1.3 Ushbu qoida korxonada shtat jadvaliga muvofiq asosiy ish joyi sifatida ishlaydigan, shuningdek, to'liq bo'lmagan, tashqi yoki ichki ish kunida ishlaydigan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi.

1.4 Ushbu nizomga o'zgartirish va qo'shimchalar korxona ma'muriyati va kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi va direktorning buyrug'i bilan tasdiqlanadi.

1.5 Ushbu qoidada ish haqi deganda xodimlarga o'zlarining mehnat funktsiyalarini bajarganliklari uchun to'lanadigan pul mablag'lari, shu jumladan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga, mehnat shartnomalariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishlari munosabati bilan xodimlarga to'lanadigan kompensatsiyalar, rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari tushuniladi. , ushbu qoida, lavozim tavsiflari va korxonaning boshqa mahalliy normativ hujjatlari. Ish haqi xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga, shuningdek sarflangan mehnatning miqdori va sifatiga bog'liq.

1.6 Korxona xodimlarining ish haqiga quyidagilar kiradi:

» doimiy qismi - tarif stavkasi, rasmiy ish haqi, ish haqi qismi, shuningdek ularga qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlardan iborat ish haqi;

» o'zgaruvchan qism - korxona xodimlarini mukofotlash va moddiy rag'batlantirish to'g'risidagi Nizomga muvofiq ish haqining doimiy qismiga qo'shimcha ravishda xodimlarning mehnat funktsiyalarini to'g'ri bajarishi uchun rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari.

1.7 Kompaniya quyidagi ish haqi tizimlariga ega:

1.8 vaqtga asoslangan - ish haqining tarif qismi belgilangan tarif (ish haqi, kunlik yoki soatlik tarif stavkasi) bo'yicha u amalda ishlagan vaqt uchun hisoblangan ish haqi tizimi. Haqiqiy ishlagan vaqtni hisobga olish xodimlar tomonidan ish vaqtini hisobga olish (vaqt varaqalari) bo'yicha ish vaqti jadvallarini yuritish to'g'risidagi nizomga muvofiq yuritiladi;

» taym-bonus - tarif bo'yicha daromad miqdoriga tarif stavkasi yoki boshqa o'lchovning ma'lum foizida bonus qo'shiladigan yoki bonus miqdori miqdori bo'yicha belgilanadigan ish haqi tizimi. Bunda ishchilarning ish haqi ikki qismdan iborat. Birinchi qism - ish haqi yoki ishlagan vaqt bo'yicha kunlik (soatlik) tarif stavkasi mahsuloti. Ikkinchi qism - xodimlarning oylik (joriy) va bir martalik (bir martalik) mukofotlar shaklida belgilangan ko'rsatkichlar va mukofot shartlariga rioya qilishlari sharti bilan mehnat funktsiyalarini bajarish uchun moddiy rag'batlantirish;

» Dona-bonus - ish haqi tizimi bo'lib, unda xodimning ish haqining tarif qismi har bir bajarilgan ish yoki ishlab chiqarilgan mahsulot (ishlab chiqarish operatsiyalari yoki tabiiy birliklarda) uchun oldindan belgilangan miqdorda hisoblab chiqiladi. To'liq ish haqi tizimida mehnatga haq to'lov stavkalari asosida amalga oshiriladi. Tegishli sifatdagi ishlarning standart hajmi bajarilganda, ish haqi uchun bonus beriladi. Korxona ishchilariga ish haqini to'lash uchun bo'lak stavkasi tizimi qo'llaniladi.

1.9 Har yili iqtisodiy rejalashtirish bo'limi korxonaning tarkibiy bo'linmalari uchun mehnat rejasi va shtat jadvalini ishlab chiqadi. Ish haqi fondini shakllantirish (butun korxona va har bir tarkibiy bo'linma) shtat jadvali va mehnat rejasida belgilangan chegaralar doirasida amalga oshiriladi.

1.10 Hisoblangan ish haqining bonuslar va ish haqi to'g'risidagi mavjud qoidalarga muvofiqligini nazorat qilish korxonaning rejalashtirish-iqtisodiy bo'limi tomonidan amalga oshiriladi.

2 Tushunchalar va ta’riflar

2.1 Tarif stavkasi (ish haqi) - bu vaqt birligi uchun ma'lum bir murakkablikdagi (malakadagi) ish (mehnat vazifalari) me'yorini bajarganligi uchun xodimga to'lanadigan haqning belgilangan miqdori.

2.2 Dona stavkasi - mahsulot birligini ishlab chiqarish yoki muayyan miqdordagi ishlarni bajarish uchun to'lov miqdori.

2.3 Qo'shimcha to'lov - tarif stavkalariga (ish haqiga) qo'shimcha to'lov bo'lib, u mehnat sharoitlari, mehnat faoliyatining xususiyatlari va ayrim turdagi ishlarning tabiati bilan bog'liq bo'lgan xodimning qo'shimcha mehnat xarajatlari uchun kompensatsiya xarakteriga ega.

2.4 Nafaqa - bu doimiy yoki vaqtinchalik xarakterga ega bo'lgan tarif qismiga (ish haqiga) rag'batlantiruvchi to'lovdir.

2.5 Bonuslar va boshqa rag‘batlantiruvchi to‘lovlar xodimning mehnat faoliyati bilan bog‘liq bo‘lgan muntazam va bir martalik xarakterdagi rag‘batlantiruvchi to‘lovlardir.

2.6 Tarif toifasi - bu ishning murakkabligi va xodimning malakasini aks ettiruvchi qiymat.

2.7 Tarif jadvali - ishlarning murakkabligi va tarif koeffitsientlaridan foydalangan holda ishchilarning malaka xususiyatlariga qarab belgilanadigan ishlarning (kasblarning, lavozimlarning) tarif toifalari majmui.

2.8 Tarif tizimi - standartlar majmui, ular yordamida turli toifadagi xodimlarning tarif stavkalari va rasmiy ish haqini farqlash amalga oshiriladi.

2.9 Shtat jadvali - bu tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlangan bir xil nomdagi (bo'sh ish o'rinlari) va lavozim maoshlari soni ko'rsatilgan tarkibiy bo'linmalar ro'yxatini, doimiy xodimlarning lavozim unvonlarini o'z ichiga olgan mahalliy normativ hujjat.

3 Yagona tarif jadvali

3.1 Yagona tarif jadvali (UTS) ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarga haq to'lash uchun qo'llaniladi.

3.2 Soat stavkalari va ish haqi korxonaning Yagona tarif jadvaliga muvofiq belgilanadi. UTS ishchilarni bajarilgan ishlarning murakkabligiga qarab ish haqi toifalariga taqsimlashga asoslangan.

3.3 ETS raqamlari diapazoni 1-dan 15-raqamgacha.

3.4 Metallni va boshqa materiallarni metallga ishlov berish uskunasida qayta ishlash uchun dastgohlar uchun ish haqi to'lanadi, soatlik ish haqi stavkalariga 1 ning sozlash koeffitsienti qo'llaniladi.

3.5 Boshqa ishlar uchun parcha-parcha to'lov uchun 0,95 tuzatish koeffitsienti qo'llaniladi.

3.6 Vaqti-vaqti bilan to'lanadigan ishchilar uchun oylik ish haqini hisoblash uchun 0,95 koeffitsienti qo'llaniladi. Ushbu tarmoq asosiy ishlab chiqarishda ishchilarga ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

3.7 Vaqti-vaqti bilan to'lanadigan xodimlar uchun oylik ish haqini hisoblash uchun UTS tarif stavkalariga 0,6 tuzatish koeffitsienti qo'llaniladi. Ushbu tarmoq quyidagi toifadagi ishchilarning ish haqini to'lash uchun ishlatiladi: "menejerlar", mutaxassislar", "xodimlar", shuningdek, yordamchi va xizmat ko'rsatish sohalarida ish haqi bo'lmagan ishchilar uchun.

3.8 Korxona xavfsizlik xizmati qo'riqchilariga ish haqini to'lash uchun 1 sozlash koeffitsienti bilan soatlik tarif stavkasi qo'llaniladi.

3.9 Ishlab chiqarish va ofis binolarini tozalovchilarning ish haqi tozalangan maydonning belgilangan normasidan haqiqiy ish hajmi koeffitsientiga ko'paytirilgan 1050 rubl sifatida hisoblanadi.

3.10 Bosh direktor o'rinbosarlarining ish haqi bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi.

3.11 Bosh direktorning ish haqi direktorlar kengashi qarori bilan belgilanadi.

4 Shtat jadvalini shakllantirish va xodimlarning mehnatiga haq to'lash tartibi

4.1 Shtat jadvali iqtisodiy rejalashtirish bo'limi tomonidan shakllantiriladi va har yili joriy yilning 25 dekabridan kechiktirmay iqtisod direktori tomonidan tasdiqlanadi. Tasdiqlangan shtat jadvaliga o'zgartirish va qo'shimchalar bo'lim boshliqlarining eslatmalari asosida rejalashtirish-iqtisodiyot bo'limi boshlig'i bilan kelishilgan holda iqtisod direktori tomonidan tasdiqlangan "Shtat jadvaliga o'zgartirishlar" hujjati bilan kiritiladi.

4.2 Shtat jadvali tashkilotning tarkibiy bo'linmalari xodimlarini lavozimi, ularning soni bo'yicha taqsimlashni belgilaydi, vaqt va vaqtga asoslangan bonus tizimlari bo'yicha xodimlarning rasmiy ish haqini va ish haqi tizimi bo'yicha xodimlar uchun soatlik tarif stavkalarini, har xil turdagi xodimlarni tasdiqlaydi. mukofotlar va ularga qo'shimcha to'lovlar, ushbu bo'linmalarning ish haqi fondi belgilanadi.

4.3 Xodimlarni ish haqi darajasi bo'yicha taqsimlash korxonaning shtat jadvalida va ishga qabul qilingandan keyin tuzilgan mehnat shartnomasida aks ettiriladi.

4.4 Ishlarni tariflashtirish va xodimlarga tarif toifalarini berish Ishlar va kasblarning yagona tarif-malaka ma’lumotnomasini hamda rahbarlar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining yagona tarif-malaka ma’lumotnomasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

4.5 Ishchilarning ish haqi toifasiga o'zgartirishlar attestatsiya natijalariga ko'ra amalga oshiriladi. Sertifikatlash tartibi STP SMK 6-002-2006 "Xodimlarni boshqarish", 9-bo'lim "Kadrlar malakasini sertifikatlash va tekshirish tartibi" bilan tartibga solinadi. 3-inklyuziv darajagacha bo'lgan unvonni berish to'g'risidagi qaror bosh direktorning buyrug'i bilan bosh direktor o'rinbosari (bo'linma bo'ysunishiga ko'ra) bilan kelishilgan holda 4 va undan yuqori bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi.

4.6 Shtat jadvalidagi ishchilar kasblarining nomlari va xodimlarning lavozimlari ishchilar kasblari va xodimlarning lavozimlari va tarif toifalarining Butunrossiya tasniflagichiga mos keladi.

4.7 Lavozim nomiga qo'shimcha ravishda, ular har doim ham ishning murakkabligi va talab qilinadigan malakani tavsiflamasligi sababli, shtat jadvali shaxsiy lavozimlarni malaka toifalariga bo'linishni nazarda tutadi, ularga rasmiy ish haqi miqdori bog'liq.

4.8 Mutaxassislar uchun malaka toifalarini belgilashda xodimning mustaqillik darajasi, qabul qilingan qarorlarning to'g'riligi uchun javobgarligi, amaliy tajribasi va mutaxassisligi bo'yicha bilimlari hisobga olinadi.

4.9 Tarif bo'yicha ish haqi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'rinishidagi qo'shimcha to'lovlar tizimi bilan to'ldiriladi. Qo'shimcha to'lovlar kompensatsion xarakterga ega va nafaqalar birinchi navbatda rag'batlantiradi.

4.10 Nafaqa - bu ishning tabiati, xususiyatlari va kasbiy malakasiga muvofiq xodim uchun belgilangan individual xususiyatdagi oylik rag'batlantirish to'lovi.

4.11 Rasmiy ish haqiga qo'shimchalar xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida belgilanadi yoki xodim qabul qilingan bo'lim boshlig'ining taklifi asosida Bosh direktorning buyrug'i bilan xodim uchun alohida belgilanadi. .

4.12 Mehnat shartnomasining amal qilish muddati davomida lavozim majburiyatlari doirasi o'zgarganda, kasbiy malaka oshirilganda, shuningdek Bosh direktorning buyrug'i bilan lavozim maoshiga ustamalar kiritilishi, o'zgartirilishi va bekor qilinishi mumkin. boshqa holatlar.

4.13 Qo'shimcha to'lov - xodim tomonidan uning roziligi bilan ishlaganligi uchun belgilangan kompensatsiya xarakteridagi to'lov, u ishlayotgan asosiy lavozim va (yoki) xodimning funktsional majburiyatlari, ish tavsifi yoki mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan. me'yordan chetga chiqadigan sharoitlarda va ushbu qoidalar yoki Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda ishlarni bajarish uchun.

4.14 Xodimlar uchun qo'shimcha to'lovlar Bosh direktorning buyrug'i bilan, bo'linma boshlig'ining tavsiyasiga binoan yoki bo'linma boshlig'ining PEO bilan kelishilgan buyrug'i bilan belgilanadi.

4.15 Qo'shimcha to'lovlar cheksiz muddatga, ma'lum bir muddatga yoki qo'shimcha ish bajariladigan yoki odatdagi sharoitlardan chetga chiqadigan sharoitlarda bajariladigan ish vaqtiga, bunday ishlarni bajarish vaqtiga mutanosib ravishda belgilanishi mumkin.

4.16 Lavozimlarni (kasblarni) birlashtirish, xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish yoki belgilangan ish hajmini oshirish uchun qo'shimcha to'lovlar xodim qo'shimcha ishlarni bajarishni boshlagan kundan boshlab belgilanadi. Standartlar qayta ko'rib chiqilganda, shuningdek, ish sifati yomonlashganda, bunday qo'shimcha to'lovlar kamayishi yoki butunlay bekor qilinishi, shuningdek xodim qo'shimcha vazifalarni bajarishdan to'liq yoki qisman ozod qilinishi mumkin. Agar menejer bunday qaror qabul qilsa, xodimni bunday qo'shimcha to'lovlarni bekor qilish yoki kamaytirish taklif qilinganidan kamida uch kun oldin og'zaki ravishda xabardor qilish kerak.

4.17 To'liq oydan kam ishlagan xodimlar uchun bonuslar va qo'shimcha to'lovlar ishlagan vaqtga mutanosib ravishda hisoblanadi.

4.18 Ushbu qoidaga muvofiq to'lash muddatini belgilashda quyidagi davrlar hisobga olinmaydi:

» xodimning navbatdagi yillik va qo‘shimcha haq to‘lanadigan ta’tilda bo‘lish muddati;
» maoshsiz ta'tilda o'tkazilgan vaqt;
» xodimning bola 3 yoshga to‘lgunga qadar homiladorlik va tug‘ruq ta’tilida yoki bola parvarishi bo‘yicha ta’tilda bo‘lish muddati;
» vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik davri;
» xodim Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan chetlatilgan davr;
» xodim uzrli sabablarsiz ishga kelmagan davr, shuningdek, xodimning aybi bilan ishlamay qolgan vaqt.

4.19 Asosiy va to'liq bo'lmagan ish vaqti uchun ish haqini aniqlash har bir lavozim uchun alohida amalga oshiriladi.

5 Rag'batlantiruvchi bonuslarning turlari va hajmi

5.1 Yuqori darajadagi malaka uchun nafaqa. Korxonaning yagona texnik tizimining tasnifida aks ettirilgan ishning murakkabligi darajasidan yuqori bo'lgan malaka darajasi uchun xodimlar uchun individual ravishda belgilanadi. Mukofot miqdori bo'linma boshlig'ining iltimosiga binoan bosh direktorning buyrug'i bilan mutlaq miqdorda belgilanadi. Bonus bosh direktorning buyrug'ida ko'rsatilgan kundan boshlab joriy yilning oxirigacha har yili uzaytirish imkoniyati bilan belgilanadi. Yuqori malaka darajasi uchun mukofot xodimni o'zgartirish yoki bekor qilishdan kamida uch kun oldin xabardor qilingan holda bo'lim boshlig'ining qarori bilan o'zgartirilishi yoki bekor qilinishi mumkin.

5.2 Avtomobil haydovchilari uchun "sinflik" uchun bonus bosh direktorning buyrug'i bilan haydovchilik guvohnomasi asosida belgilanadi. 2-toifali haydovchiga tayinlash, agar haydovchilik guvohnomasida "B", "C", "E" yoki faqat "D" ruxsat beruvchi belgilar bo'lsa, 1-toifali haydovchiga - "B", "C", "D" va "E". Qo'shimcha miqdori:

» 1-sinf - xodimning ish haqining 20%;
» 2-sinf - xodimning ish haqining 10%.

5.3 Yengil avtomobil haydovchilariga tartibsiz ish vaqti uchun nafaqa. Bosh direktorning buyrug'i bilan ish haqining 25% miqdorida belgilanadi.

5.4 Maxfiy ma'lumotlar bilan ishlash uchun ruxsat. Mukofot davlat siriga yo‘l qo‘yilmagan xodimlar uchun Bosh direktorning buyrug‘i bilan lavozim maoshiga foiz sifatida quyidagi miqdorlarda belgilanadi:

» «O‘ta maxfiy» toifasiga kiruvchi hujjatlar bilan ishlash uchun - 35-30%;
» «Maxfiy» deb tasniflangan hujjatlar bilan ishlash uchun -20%.

5.5 Intizom uchun bonus tarkibiy bo'linmaning shtat jadvali bilan belgilanadi va xodimning mehnat shartnomasida belgilanadi. Ushbu bonus vaqtga asoslangan xodimlar uchun ish haqining foizi sifatida belgilanadi. Quyidagi qoidabuzarliklar uchun xodim intizomiy mukofotdan to'liq yoki qisman mahrum qilinishi mumkin:

» mahsulot sifatining nuqsonlari yoki yomonlashuviga yo'l qo'yish;
» texnologik intizomni buzish;
» standartlar va texnik shartlarga rioya qilmaslik;
» mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik va ishlab chiqarish sanitariyasi qoidalariga rioya qilmaslik;
» ishlashdan bosh tortish, mansabdor shaxslarning buyruqlarini bajarmaslik;
» ishlab chiqarish madaniyati bo‘yicha komissiya xulosasiga ko‘ra ish joyining qoniqarsiz saqlanishi;
» asbob-uskunalar va asboblarning ishlashiga beparvo munosabatda bo'lish;
» ishlab chiqarish intizomini, shuningdek ichki mehnat qoidalarini buzish.

5.6 Bonus miqdoridan mahrum qilish yoki kamaytirish faqat ishda xatolik sodir etilgan (yoki aniqlangan) hisob-kitob davri uchun amalga oshiriladi va sabablarini ko'rsatgan holda Bosh direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

6 Kompensatsiya qo'shimcha to'lovlarining turlari va miqdorlari

6.1 Vaqtinchalik ish haqi va normal ish vaqti bilan ish vaqtidan tashqari ish uchun qo'shimcha to'lov belgilanadi: qo'shimcha ishning dastlabki ikki soati uchun - soatlik ish haqining bir yarim baravari miqdorida; ish vaqtidan tashqari ishning keyingi soatlari uchun - soatlik stavkaning ikki barobari. Ish haqi bo'yicha ishchilar uchun me'yoriy ish vaqtidan (qo'shimcha ish vaqtidan) ortiq ishlaganda ishlab chiqarilgan mahsulot uchun haq to'lash qisman ish haqi asosida amalga oshiriladi: ishning dastlabki ikki soati uchun - joriy ish uchun o'rtacha soatlik ish haqining bir yarim baravari miqdorida. oy; keyingi soatlar uchun - o'rtacha soatlik parcha stavkasini ikki baravar oshirish. Xodimning iltimosiga binoan oshirilgan ish haqi o'rniga qo'shimcha ish vaqti qo'shimcha dam olish vaqtini berish yo'li bilan qoplanishi mumkin, lekin ortiqcha ishlagan vaqtdan kam bo'lmasligi kerak.

6.2 Belgilangan qo'shimcha to'lovlar tartibsiz ish vaqti belgilangan xodimlarga to'lanmaydi. Tartibsiz ish vaqti - bu ish rejimi bo'lib, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, odatdagi ish vaqtidan tashqarida o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin. Xodim ish kuni (smena) boshlanishidan oldin ham, ish kuni (smena) tugaganidan keyin ham jalb qilinishi mumkin. Xodimning bunday ishlarga jalb qilish uchun roziligi talab qilinmaydi.

Noto'g'ri ish vaqti bo'lgan ishchilar ro'yxati:

» Bosh direktor, Bosh direktor o'rinbosarlari;
» bosh muhandis o‘rinbosari, iqtisod bo‘yicha direktor o‘rinbosari, tijorat direktori o‘rinbosari, xavfsizlik xizmati boshlig‘ining o‘rinbosari;
» bosh buxgalter va uning o‘rinbosari;
» bo'lim boshliqlari, bo'lim boshlig'ining o'rinbosarlari;
» bosh texnolog, bosh energetik, bosh mexanik, bosh metallurg, bosh konstruktor;
» ma'muriy bo'lim mutaxassislari.

6.3 Qo'shimcha to'lovlar va bayramlar. Dam olish va ishlamaydigan bayram kunlarida ishlaganlik uchun korxonaning barcha xodimlariga, agar ish oylik ish vaqti normasidan ortiq bajarilgan bo‘lsa, ikki baravari, agar ish oylik ish vaqti me’yori doirasida bajarilgan bo‘lsa, bitta miqdorda ish haqi to‘lanadi. Ish haqi bo'yicha ishchilar uchun dam olish kunidagi kunlik ishlab chiqarish bir oy ichida o'rtacha kunlik ishlab chiqarishdan oshmasligi kerak. Dam olish yoki dam olish kunlarida ishlaydigan xodimning iltimosiga binoan unga boshqa dam olish kuni berilishi mumkin.

6.4 Dam olish kunlari va ish vaqtidan tashqari ishlar uchun kompensatsion qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar yagona miqdorda hisoblab chiqiladi. Rag'batlantirish to'lovlari bonuslar qoidalariga muvofiq hisoblanadi.

6.5 Tungi ish uchun qo'shimcha to'lov. Tungi vaqt 22:00 dan 6:00 gacha ish hisoblanadi. Qo'shimcha to'lov barcha xodimlar uchun tungi ishning har bir soati uchun soatlik tarif stavkasining 40 foizi miqdorida belgilanadi.

6.6 Zararli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lov. Qo'shimcha to'lov ish joyini attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra belgilanadi. Zararli mehnat sharoitida ishlaganlik uchun qo'shimcha haq olish huquqiga ega bo'lgan kasblar (lavozimlar) ro'yxati sanoat xavfsizligi bo'limi bosh direktorining buyrug'i bilan kasaba uyushmasi qo'mitasi bilan majburiy ravishda kelishilgan holda belgilanadi. Qo'shimcha to'lov ish haqining tarif qismiga foiz sifatida belgilanadi. Zararli mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lov narxga kiritilgan bo'lsa, ushbu qo'shimcha to'lov ish haqi varaqlarida ko'rsatilmasligi mumkin.

6.7 Jamoani boshqarish uchun qo'shimcha to'lov. U ishlab chiqarish guruhlari to'g'risidagi qoidalarga asoslanib, mutlaq shartlarda belgilanadi. Ushbu qoidalar PEO bilan mos keladi va Iqtisodiyot direktori tomonidan tasdiqlanadi.

6.8 Xodimlar tomonidan xizmat ko'rsatish standartlari, mehnat shartnomalari va (yoki) funktsional majburiyatlarda nazarda tutilgan ishlardan ortiq bajarilgan ishlar uchun quyidagi qo'shimcha to'lovlar belgilanadi:
» vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalarini bajarish uchun - PEO bilan kelishilgan holda bo'linma buyrug'i bilan belgilanadi;
» kasblarni (lavozimlarni) birlashtirish uchun - bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi;
» xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish va ish hajmini oshirish uchun - Bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi.

6.9 Qo'shimcha to'lovlar miqdori qo'shma ishni samarali bajarish imkoniyatidan kelib chiqqan holda ish beruvchi tomonidan belgilanadi va "asosiy va yordamchi ishchilar", "mutaxassislar" va "" toifalaridagi xodimlarning rasmiy ish haqining 30 dan 50 foizigacha o'zgaradi. xodimlar". "Menejer" bo'lmagan taqdirda, amaldagi shaxsga qo'shimcha to'lov miqdori ish haqidagi farqni to'lash shaklida belgilanadi; agar farq bo'lmasa yoki unchalik katta bo'lmasa, qo'shimcha to'lov jismoniy shaxsga belgilanadi. iqtisodiyot direktorining qarori bilan asoslanadi. Binolarni, hududni tozalash va vaqt hisobini yuritish uchun qo'shimcha to'lov 100% miqdorida belgilanadi. Shuningdek, boshqa ish turlari uchun alohida hollarda bo‘lim boshlig‘ining iltimosiga binoan iqtisod bo‘limi mudiri tomonidan 100 foizlik qo‘shimcha to‘lov miqdori belgilanishi mumkin. Ish haqi to'lovi bajarilgan ishning haqiqiy miqdori uchun parcha stavkalariga muvofiq amalga oshiriladi.

7 Xodimlarni moddiy rag'batlantirish (rag'batlantirish to'lovlari)

7.1 Motivatsion fond. Rag'batlantirish fondi xodimlarning muhim va kechiktirib bo'lmaydigan ishlarni kichikroq miqdorda o'z vaqtida va sifatli bajarish uchun mavjud zahiralarni safarbar qilishdan manfaatdorligini rag'batlantirish, xodimlarning bevosita majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarishni rag'batlantirish va korxonada ish boshlagan birinchi oylarda yangi xodimlarni moddiy ta'minlash. Bo‘limlar bo‘yicha rag‘batlantirish fondining miqdori har yili Iqtisodiyot direktorining buyrug‘i bilan tasdiqlanadi. Bo'lim tomonidan ish haqi fondini ortiqcha sarflaganlik uchun rag'batlantirish fondi qisqartiriladi. Rag'batlantirish fondini taqsimlash har oyda bo'linma boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi va PEO bilan kelishiladi.

7.2 Mukofotlar. Bonus to'lovlari jamoa shartnomasining 3-ilovasi bo'lgan AJ Korxonaning ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq hisoblanadi. Ushbu qoida xodimlarga bonuslarni to'lash hajmi, tartibi va davriyligini tartibga soladi.

7.3 Bir martalik ish haqi. Ishdagi alohida yutuqlar uchun yoki loyihani tugatgandan so'ng, alohida xodimlarga bo'linma boshlig'i va bosh direktorning tegishli o'rinbosarining iltimosiga binoan bir martalik ish haqi (bir martalik mukofotlar) to'lanishi mumkin. Bir martalik mukofotlar yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ham to'lanishi mumkin. Bir martalik bonuslarni to'lash miqdori va muddatlari Bosh direktorning buyrug'i bilan belgilanadi.

8 Boshqa to'lovlar

8.1 Boshqa to'lovlar amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan barcha turdagi kompensatsiya to'lovlarini o'z ichiga oladi:

» jarohati yoki sog'lig'iga boshqa zarar etkazish natijasida etkazilgan zararni qoplash;
» xodimlarni ishdan bo'shatish, foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya bundan mustasno;
» boshqa xarajatlarni, shu jumladan xodimlarning kasbiy darajasini oshirish xarajatlarini qoplash;
» xodimning xizmat safari vaqtida mehnat vazifalarini bajarishi (sayohat xarajatlarini qoplash nuqtai nazaridan);
» oila a’zolarining vafoti munosabati bilan berilgan bir martalik yordam miqdori;
» sayohat xarajatlari uchun kompensatsiya miqdori;
» pensiyaga chiqish munosabati bilan bir martalik yordam.

9 Mintaqaviy koeffitsient

9.1 Mintaqaviy koeffitsient - alohida iqlim sharoitiga ega bo'lgan hududlarda ishlaganlik uchun qo'shimcha to'lov. Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq amalga oshiriladi. Kr-ska shahri uchun mintaqaviy koeffitsientning hajmi 30% etib belgilangan. Mintaqaviy koeffitsient ish haqining barcha turlari uchun hisoblanadi, bundan mustasno:
» qurilish shartnomalari bo'yicha to'lovlar;
» bir martalik ish haqi;
» Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida mintaqaviy koeffitsientni hisoblash nazarda tutilmagan boshqa to'lovlar.

10 O'rtacha daromadni saqlash holatlari

10.1 Xodimning Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 173-moddasida belgilangan miqdorda yillik navbatdagi, qo'shimcha va o'qish ta'tilida bo'lishi.

10.2 Ish safari. Ish safarida bo'lgan xodimlarga xodim joylashtirilgan korxonaning ish vaqti va dam olish vaqti amal qiladi. Ish safari paytida foydalanilmagan dam olish kunlari evaziga boshqa dam olish kunlari berilmaydi, xodim dam olish yoki bayram kunlarida ishlashga maxsus yuborilgan hollar bundan mustasno.Ish safarida bo'lgan xodimga ish haqini to'lashning o'ziga xos xususiyatlari qo'shimcha ravishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 2009 yil 11 dekabrdagi qonun hujjatlari bilan tartibga solinadi. ko'rsatmalar.

10.3 Bunday tekshiruvdan o'tishi kerak bo'lgan xodimlar tomonidan tibbiy ko'rikdan o'tkazilganda.

10.4 Homilador ayollar va 1,5 yoshgacha bo'lgan bolalari bor ayollar tomonidan ishlarni bajarishda.

10.5 Tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq boshqa ish (engil mehnat) bilan ta'minlanishi kerak bo'lgan xodimni bir oy muddatga boshqa doimiy kam haq to'lanadigan ishga o'tkazishda. Mehnat jarohati, kasb kasalligi va (yoki) "Korxona" OAJda ish bilan bog'liq boshqa sog'liqqa etkazilgan zarar tufayli - kasbiy mehnat qobiliyatini doimiy yo'qotilgunga qadar yoki xodim tuzalib ketgunga qadar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 182-moddasi). Rossiya Federatsiyasi).

10.6 Qon va uning tarkibiy qismlarini donorlik kunlari va shu munosabat bilan berilgan dam olish kunlari uchun bepul topshirishda.

10.7 Ishlab chiqarish zarurati yuzaga kelganda, vaqtincha boshqa ishga o'tkazilganda.

10.8 Xodimni ishdan bo'shatish vaqtida malaka oshirishga yuborishda.

10.9 Jamoa shartnomasi loyihasini tayyorlashda, mehnat nizolari komissiyasida va hokazolarda muzokaralarda qatnashayotgan xodimlarning manfaatlarini ifodalashda.

10.10 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, jamoa shartnomasida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

11 Ish haqi va boshqa to'lovlarni to'lash

11.1 Xodimlarga ish haqi jamoa shartnomasida va ushbu qoidalarda nazarda tutilgan miqdorda va tartibda hisoblanadi.

11.2 Ish haqi kamida har yarim oyda korxonaning jamoa shartnomasida belgilangan kunlarda to'lanadi.

11.3 Mehnat shartnomasi bekor qilingandan so'ng, unga tegishli ish haqini yakuniy to'lash xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilgan oxirgi ish kunidan boshlab uch kun ichida amalga oshiriladi.

11.4 Xodimlarga ta'til uchun to'lov u boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

11.5 Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqalarni to'lash korxonaning kadrlar bo'limiga to'g'ri rasmiylashtirilgan vaqtinchalik nogironlik guvohnomasi taqdim etilgan kundan keyingi ish haqi to'lashning eng yaqin kunida amalga oshiriladi.

Ushbu maqolada biz 2018 yilda xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizomni ko'rib chiqamiz, biz nima ekanligini bilib olamiz va ish haqi to'g'risidagi nizomni tasdiqlash tartibini tahlil qilamiz.

Ishga kirishda har bir xodim o'z xizmat vazifalarini bajarish jarayonida, shu jumladan ish haqini o'z vaqtida to'lash bo'yicha huquqlari buzilmasligiga ishonch hosil qilishi kerak. Shuning uchun barcha yuridik shaxslarning mehnatiga haq to'lash bo'yicha ichki nizomlarni tasdiqlash qonunchilik darajasida mustahkamlangan.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash to'g'risidagi nizom: umumiy ma'lumot

Ish haqini to'lash miqdori, tartibi va shartlarini tartibga soluvchi me'yoriy hujjat - bu tashkilot rasmiy vazifalarni bajarganlik uchun asosiy ish haqini va bayramlar yoki bayramlar munosabati bilan maxsus yutuqlar yoki rag'batlantirish uchun rag'batlantirish to'lovlarini tasdiqlash doirasida ishlab chiqadigan ichki hujjatdir. muhim voqealar. Hujjat butun tashkilotning iqtisodiy salohiyatini hisobga olgan holda ishlab chiqilgan. Ushbu hujjat tartibga solinishi mumkin:

• Ish haqi va avanslarni to'lash sanalari yoki muddati;
• To'lash shartlari va umuman tashkilotning barcha xodimlariga mukofotlar miqdori;
• Mehnat majburiyatlarini bajarish uchun rag'batlantiruvchi mukofotlar va mukofotlarni to'lash;
• Ishlayotgan lavozimga va amalga oshirilgan faoliyatning xususiyatlariga qarab hisob-kitob va to'lovlarning shartlari va tartibini belgilash va hokazo.

Ish haqi qoidalarini ishlab chiqish

Mehnat yutuqlari uchun rag'batlantirish va moddiy mukofotlar tizimini shakllantirish uchun tashkilot mukofot tizimining barcha nuanslarini batafsil tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjatni ishlab chiqishi shart. Ushbu hujjat ba'zi xodimlarning huquqlarini buzmasligi va boshqalarni asosiy ta'kidlamasdan turib. Shu sababli, xodimlarga haq to'lash va moddiy rag'batlantirishning umumiy tamoyillarini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatni ishlab chiqishda menejerlar quyidagi tamoyillardan foydalanishlari kerak:

• Rag'batlantirish va rag'batlantirish to'lovlari xodimlarning unumdorligidan oshmasligi kerak. Bu shuni anglatadiki, to'g'ridan-to'g'ri mehnat vazifalarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan haddan tashqari ko'p pul mukofoti odatda xodimlarning motivatsiyasiga va umuman korxona iqtisodiyotiga yomon ta'sir ko'rsatishi mumkin.
• Xodimlarni kamsitishga yo'l qo'ymaslik kerak, chunki bu ko'plab noxush oqibatlarga olib kelishi mumkin, shu jumladan sud jarayoni.
• Har bir xodim o'z ish haqini boshqa xodimlar bilan teng sharoitlarda va bir xil printsiplarga muvofiq oshirish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni tuzgandan so'ng, u bosh direktor va kerak bo'lganda bosh buxgalter va kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan tasdiqlanishi kerak. Bundan tashqari, ushbu ichki qonun kuchga kirgandan so'ng, tashkilot tomonidan uning buzilishi xodimning ushbu hujjatda belgilangan huquqlarini himoya qilish uchun mehnat inspektsiyasiga murojaat qilishi mumkin.

Ish haqi to'g'risidagi nizomni qabul qilishning maqsadga muvofiqligi

Ish haqi va mukofotlarni hisoblash va to'lash tartibini tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjat faqat bir marta ishlab chiqiladi. Shu bilan birga, bu nafaqat xodimlarning huquqlari va moliyaviy xavfsizligini himoya qilish nuqtai nazaridan, agar shunday deb atash mumkin bo'lsa, lekin ish beruvchilarning o'zlariga bir nechta sabablarga ko'ra foyda keltirishi mumkin:

• Xodim ish haqini to'lashning barcha nuanslarini, shuningdek, motivatsion yoki boshqa bonuslarni to'lash shartlarini aniq bilib oladi. Va bu ish beruvchining o'z xodimlariga ma'lum bir ochiqligini anglatadi.
• Ichki tartib-qoidalarni saqlash bo‘yicha barcha qonuniy talablar va xodimlarga bildirishnomalar to‘liq qanoatlantiriladi, ya’ni vakolatli davlat inspektorlari tomonidan tekshiruvlar o‘tkazilayotganda muammolar bo‘lmaydi.
• Aniq qoidalarning o'rnatilishi ichki hujjatlar bilan tartibga solinadigan qoidalarning bajarilishi ustidan nazoratni soddalashtiradi.

Mehnat qonunchiligidagi o'zgarishlar

2017 yil yanvar oyidan boshlab qabul qilingan eng muhim o'zgarishlar asosan kichik biznesga tegishli. Ular uchun kichik biznes sub'ektlari uchun mehnat me'yorlarini tartibga soluvchi ichki me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish bo'yicha muayyan yengilliklar qabul qilindi.

Joriy yildan boshlab kichik biznes subyektlari, ayniqsa, mikrofirma subʼyektlariga tegishli boʻlgan tadbirkorlik subʼyektlaridan ish haqi, ish jadvali, mukofot toʻlovlari va boshqalarga oid ichki meʼyoriy hujjatlarni ishlab chiqish talab etilmaydi.

Ish haqi to'g'risidagi qoidalarni tartibga soluvchi huquqiy hujjatlar

Ish haqi to'g'risidagi nizomning formati ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi amaldagi qonun hujjatlariga zid bo'lmagan erkin shaklda belgilanadi. Normativ-huquqiy hujjatni ishlab chiqishda menejerlar tashkilot faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga, kompaniya xodimlariga tayanishi kerak va biz ushbu qoidaning iqtisodiy tarkibiy qismi haqida unutmasligimiz kerak.

Quyidagi jadvalda ish haqi to'g'risidagi qoidalarni tartibga soluvchi normativ hujjatda qo'llanilishi va batafsil ochib berilishi mumkin bo'lgan asosiy tushunchalar keltirilgan.

Tashkilot xodimlarining ishini baholash mezonlari

Ba'zi tashkilotlarda har bir xodimning umumiy samaradorlikka qo'shgan hissasi baholanadigan turli mezonlar yoki ishning bajarilishiga qarab har bir xodimni shaxsiy baholash tizimi mavjud. Shu maqsadda har bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarida qo'llaniladigan ko'plab turli baholash tizimlari mavjud. Shuning uchun bunday mezonlar quyidagilarga qarab belgilanishi mumkin:

• Mehnat vazifalarini bajarish sifati;
• Xodimning xatti-harakati: aniqlik, xushmuomalalik, mehnatsevarlik va boshqalar;
• Belgilangan rejani bajarish;
• Mijozlarni jalb qilish yoki ma'lum bir davr uchun olingan daromad miqdori va boshqalar.

Ish haqini tartibga solish bilan bog'liq odatiy xatolar

№1 xato. Ish haqini to'lash muddatlarini buzish

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ish haqini to'lash shartlarini aniq belgilaydi - oyiga kamida ikki marta. Bu shuni anglatadiki, ushbu qoidani buzish mehnat komissiyasi tomonidan xodimning huquqlarini buzish sifatida jazolanadi. Ish beruvchi kechiktirilgan har bir kun uchun tashkilot o'z vaqtida to'lashi kerak bo'lgan ish haqi miqdoriga hisoblangan foizlar bilan qoplaydi. Shuning uchun, to'lov sanalari tashkilotning har bir xodimi tanish bo'lishi kerak bo'lgan ichki qoidalar bilan belgilanishi kerak. Bu muddatlar bo'yicha tushunmovchiliklar bo'lmasligi uchun amalga oshiriladi va xodim ushbu tashkilotdagi huquqlari to'g'risida ham xabardor qilinadi.

№2 xato. Ish haqi varaqasini taqdim etish

Yana bir muhim nuance - ish beruvchi o'z xodimlariga bajarilgan faoliyat uchun to'lovni o'tkazishda muntazam ravishda taqdim etishi kerak bo'lgan ish haqi varaqasi shaklini tasdiqlashdir. Shu bilan birga, ish haqini bank hisob-kitobi xodimiga o'tkazish hech qanday tarzda ish beruvchini hisob-kitob hujjatini taqdim etish majburiyatidan ozod qilmaydi.

Umumiy savollar va javoblar

Savol № 1. Ish haqi varaqasi qanday ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak?

Javob: Ish haqi varaqasida xodimga to'lanishi kerak bo'lgan miqdorning maksimal tafsilotlari ko'rsatilishi kerak. Shuning uchun u hisoblangan summalar (ish haqi, bonuslar, kasallik nafaqalari, ta'til to'lovlari va boshqalar) to'g'risidagi barcha ma'lumotlarni, shuningdek ish haqidan ushlab qolinadigan barcha summalarni (shaxsiy daromad solig'i, etkazilgan zarar uchun chegirma va boshqalar) o'z ichiga olishi kerak. . Shuningdek, xodim (to'liq ism, lavozim, bo'linma yoki bo'lim va boshqalar) va to'lov amalga oshirilgan davr haqida ma'lumot bo'lishi kerak.

Savol № 2. Qonunchilikda mikrobiznesning qanday mezonlari belgilangan?

Javob: Faoliyatni kichik biznes, shu jumladan mikrobiznes sifatida tasniflash mumkin bo'lgan ikkita asosiy mezon mavjud:

• O'tgan hisobot davri (yil) uchun tushumlarning umumiy miqdori 120 million rubldan oshmasligi kerak;
• Rasmiy ravishda ishlaydigan xodimlar soni o'n besh kishidan oshmasligi kerak.