Shaxsning fazilati sifatida sodiqlik - bu qonuniylik chegarasida qolish, kimgadir yoki biror narsaga tushunish, to'g'ri va neytral munosabatda bo'lish tendentsiyasidir.

Sadoqat o'lchovi haqida masal. Bir so‘fiy domla kechayu kunduz shogirdlar qurshovida bo‘lib, uning obro‘-e’tibori shu qadar baland ediki, uning sharafiga Samarqanddan Iskandariyagacha g‘azallar bitilgan, yetti saltanat zodagonlari uni zamon yulduzi va yer yuzidagi ustozlar ustozi deb bilishgan. . Bir kuni u Buxoro hukmdori bilan suhbatlashar ekan: “Odamlar sodiqman, deb o‘ylasalar ham, sodiq qolmaydilar”, degan edi. Yaxshi ijtimoiy munosabatlarni saqlab qolish uchun ibodatni qabul qilish kerak bo'lsa-da, aslida u yo'q. Hukmdor esa, so‘fiy uni bu odamlar haqiqatdan ham uning tarafdori emasligiga ishontirib, xushomad qilmoqchi, deb o‘yladi va: “Ey, Darvesh!” dedi. Bekorchilik, ikkiyuzlamachilik va ikkiyuzlamachilik men kabi muvaqqat podshohlarni o‘rab turgan sirdoshlar va saroy a’yonlarining ajralmas xislatidir. Ammo siz kabi Kosmosning ulug'vor shohlari samimiy izdoshlar bilan o'ralgan, chunki ular sizga ergashishdan hech qanday moddiy manfaatlarga ega emaslar. Darvesh aytdi: “Butun shaharda va menga va men orqali oliy ishlarga amal qilganliklarini eʼlon qilgan barcha odamlar orasida, mening maʼlumotlarimga koʻra, tushsa qoʻrqmaydigan bir yarim kishi bor. unga."

Ushbu g'ayrioddiy nazariyani sinab ko'rish uchun podshoh so'fiyni kufrlikda ayblab hibsga olishni buyurdi va shahar aholisiga o'rnak sifatida ommaviy qatl qilish uchun shahar ko'chalarida olib bordi. So‘fi hibsga olinganda uning atrofidagilardan hech kim indamadi. Uni kuzatib borayotgan ko'chalarda olomon to'planishdi, ammo odamlar intiqlik bilan kutishdi. Ular uni ko'chalarda olib bora boshlaganidan bir soat o'tgach, erkak qo'riqchilar oldiga yugurib kelib: "U aybsiz!" Keyin, keyingi blokda bir kishi kortej yo'lini to'sib: "Meni hibsga oling", dedi. Men kufrlikda aybdor edim, bu odam faqat ularni rad etish uchun mening so'zlarimni keltirdi! Oxir oqibat, hukmdor va so'fiy kunning voqealarini muhokama qilish uchun yig'ilishganda, so'fiy: "Ko'rdingizmi, hamma narsa shunday", dedi. Men begunohman deb baqirgan odam yarim, jonimni o‘zimga almashtirgan esa men aytayotgan butun inson edi!

Sadoqat, agar siz uni qullik, qullik va qullik bilan aralashtirib yubormasangiz, "Sening g'alabang - mening g'alabam", "Siz g'alaba qozonasiz, bu men g'alaba qozonganimni anglatadi" rejimida o'ylashni nazarda tutadi. Sadoqat - bu avval tushunish va keyin tushunish istagi. Bu sinergiya istagi. Sadoqatning dushmani ruhda o'ylaydi: "Men boshqa odamlar nima deb o'ylashlarini va his qilishlarini, dunyoni qanday qabul qilishlarini bilmayman va bilishni xohlamayman. Meni bu qiziqtirmaydi. Agar kimdir boshqasiga egilib, sadoqatini namoyon qilsa, uni sodiqlik deb atasa, men buni ahmoqlik va o'rtamiyonalik deb atayman, chunki sadoqat - bu pastroq egilish, biroz oldinroq kelish, kulrang, o'rtamiyona rahbarlikdan ahmoqroq bo'lishga tayyorlik. Bernard Shou: "Sodiqlik - bu fikrlash zaruratidan xalos bo'lishdir" deb aytgani ajablanarli emas.

Bir so‘z bilan aytganda, vafosizlikning oq-qora tafakkuri tarqoqlik, raqobat, qarama-qarshilikka asoslangan bo‘lsa, tafakkur poyezdi va sadoqat mantig‘i hamkorlikka, hamjihatlikka, qo‘llab-quvvatlashga tayyor bo‘lishga, biror narsadan ogohlantirishga, yordam berishga, biror narsani qurbon qilishga chaqiradi. sodiqlik ob'ekti uchun. Sadoqat sodiqlik ob'ektiga nisbatan halollik va sadoqatni, qadriyatlarga o'xshash munosabatni, sodiqlik ob'ektiga nisbatan g'urur tuyg'usini va bunday munosabatni ochiq namoyish qilishni nazarda tutadi.

Umuman olganda, odobli odam o'ziga nisbatan qattiqqo'l va boshqalarga sodiq bo'lishi kerak. Haqiqiy sodiqlikda o'z qadriyatlaringizni, printsiplaringizni yoki dunyoqarashingizni kimgadir yuklash istagi yo'q. Sadoqat boshqalarning boshqacha bo'lish huquqini tan oladi. U odamdan ajratadigan narsani emas, balki birlashtiradigan narsani qidiradi. Haqiqiy sodiqlik boshqa odamlarning hayotiga aralashishdan, boshqa odamlarning har bir qadamini nazorat qilishdan nafratlanadi. Bu davlat tafakkuri darajasidagi sodiqlik uchun ham amal qiladi. Ko'pgina davlatlar o'zlarining sadoqatini, bag'rikengligini, demokratiyasini baland ovozda e'lon qiladilar, shu bilan birga, o'z manfaatlari va dunyoqarashi uchun boshqa xalqlar hayotiga tantanali ravishda aralashib, ularga behisob ofat va azob-uqubatlarni keltirib chiqaradilar.

Haqiqiy sodiqlik fidoyilik va shartsiz muhitda yashaydi va rivojlanadi. O'z manfaatlarining iflos izlari ko'rinadigan joyda sadoqat buzilgan, xunuk shakllarga ega bo'ladi. Shuning uchun sadoqatni uning o'rnini bosuvchi shaxslar bilan chalkashtirib yuborish oson: opportunizm, xizmatkorlik va konformizm.

Sadoqatning tabiati, uning ijtimoiy rangi butunlay uni kim va kim ifodalashiga bog'liq. Siz fashizm, millatchilik, terrorizm va diniy fanatizmga sodiq bo'lishingiz mumkin. Sadist o'z turiga sodiqligini ko'rsatadi, o'g'rilar va banditlar jinoyatchilarga, sutenyorlar fohishalikka sodiqdir.

Keling, tarixga sho'ng'aylik va boshqa odamlarning o'z shaxsiyatiga bo'lgan sadoqati inson hayotida qanday rol o'ynashini ko'rib chiqamiz. Iqtidorli serf bola Taras Shevchenkoni hamyurti Ivan Soshenko payqab qoldi. Shevchenkoning yozgi bog'da qilgan ishi unga yoqdi va u Tarasni Karl Bryullov ustaxonasiga olib keldi. Ulug‘ san’atkor serf yigitning iste’dodini darrov ko‘rib, yosh rassomni Badiiy akademiyaga o‘qishga yuborish kerakligini aytdi. Ammo bu erda muammo! Serflar akademiyaga qabul qilinmadi. Shevchenkoga egalik qilgan er egasi Pavel Engelxardt yosh iste'dodni qo'yib yuborishga qat'iyan rozi bo'lmadi va bu uning mulki ekanligini e'lon qildi va u bilan xayrlashish niyatida emas edi. Karl Bryullov va buyuk rassom Aleksey Venetsianov Shevchenkoni qanchalik so'rashmasin, serf egasi bunga moyil emas edi, u aytganidek, "xayriya".

Ammo yosh rassomning iste'dodiga sodiqlik Bryullovning ongini allaqachon egallab olgan edi. Sadoqat rahm-shafqat bilan do'stona, u doimo qo'llab-quvvatlashga, yordam berishga, sodiqlik maqsadi uchun biror narsani qurbon qilishga tayyor va Bryullov o'z do'sti - buyuk shoir, taxt vorisi tarbiyachisi, imperatorning yordamiga shoshiladi. Shillerning she'rlari ustidan yig'lagan sevimli odam - Vasiliy Jukovskiy. Jukovskiy ham yosh rassomning iste'dodi va taqdiriga sodiqlik bilan singib ketdi. U darhol imperator Aleksandra Fedorovnaga hamma narsani aytdi va u o'z navbatida eriga serf rassomi haqida ma'lumot berdi.

Podshohning buyrug'i bilan imperator saroyi vaziri Pyotr Volkonskiy va Badiiy akademiya prezidenti Aleksey Olenin rassomni ozod qilish "karuseliga" aralashdilar. Ammo Engelxardt o'jar va bo'ysunmas edi. Oxir-oqibat, Tarasning ozodligi uchun u 2500 rubl so'radi - bu o'sha vaqt uchun juda muhim miqdor, oddiy serflar narxidan bir necha baravar yuqori.

Bryullov va Jukovskiy o'zlarining moliyaviy imkoniyatlarini baholab, imperatorning yordamisiz qila olmasligini tushunishdi. Aleksandra Fedorovna to'lashga rozi bo'ldi, lekin Bryullov unga Jukovskiyning uzoq vaqtdan beri va'da qilingan portretini chizish sharti bilan. Karl Pavlovich ishga kirishdi.

Shu bilan birga, Shevchenko, ko'plab yosh rassomlar kabi, portret rassomi sifatida pul ishlab topdi. Bir marta general unga portretni buyurtma qildi va buning uchun unga munosib pul va'da qildi. Ammo portret tayyor bo'lgach, u aybni qidira boshladi va oxir-oqibat o'z suratini olishdan va pul to'lashdan bosh tortdi.

Taras xafa bo'lib, qasos olishga qaror qildi. U forma va epauletkalarni bo'yadi, evaziga oq ko'ylak, sochiq va soqol uchun aksessuarlarni bo'yadi va rasmni zo'ravon soqol olish uchun boradigan sartaroshxonaga belgi sifatida sotdi ...

General o'zini sartaroshning barokchisi rolida ko'rganida, u deyarli jonini Xudoga topshirdi, darhol belgi sotib oldi, keyin Engelxardtga borib, er egasidan jasur serfni sotishni so'radi. Shu bilan birga, u 2500 rubldan ancha ko'proq pul to'lashga rozi bo'ldi. Ochko'z Engelxardt quvonchdan qo'llarini ishqaladi. Agar Shevchenko generalning shafqatsiz changaliga tushib qolganida, uning taqdiri nima bo‘lishini tasavvur qilish mumkin. Lekin, biz bilganimizdek, sadoqat, agar yordam berishga qaror qilsa, u niyatidan voz kechmaydi.

Taras uning taklif qilingan sotilishini bilib, ahvolining dahshatini angladi va yordam so'rab Bryullovga yugurdi, u darhol bu xabarni Jukovskiyga, ikkinchisini esa Aleksandra Fedorovnaga aytdi. Eng yuqori norozilik saroydan Engelxardtga yetkazildi va bitim barbod bo'ldi.

Tez orada Bryullov va'da qilingan Jukovskiy portretini chizdi, u qirol oilasi a'zolari o'rtasida lotereyada o'ynadi. Lotereya chiptalaridan olingan pul Engelxardtga o'tkazildi va Shevchenko uzoq kutilgan erkinligini qo'lga kiritdi.

Shunday qilib, butun bir guruh nufuzli odamlarning yosh rassomning iste'dodiga sodiqligi uning hayotida taqdirli rol o'ynadi. Rassomning o'zi serflikdan xalos bo'lganini qanday eslagani haqida hujjatli dalillar saqlanib qolgan.

Tergovchining savollari va III bo'limda so'roq paytida T.G.Shevchenkoning javoblari. 1847 yil 21 aprel, Sankt-Peterburg

1. O'zingizning kelib chiqishingiz, krepostnoylikdan ozod bo'lganingiz, Badiiy akademiyadagi tarbiyangiz, Akademiyani tugatgandan keyingi faoliyatingiz, Kichik Rossiya bo'ylab sayohatlaringiz va sizni rassomchilikdan ko'ra she'riyat bilan shug'ullanishga undagan sabablarni tasvirlab bering.

2. Sankt-Peterburg slavyan jamiyatining rejalarida ishtirok etganingiz haqida sizga qarshi dalillar mavjud. Kiril va Metyus. Batafsil tushuntirib bering: bu jamiyat qachon va kim tomonidan tashkil etilgan, agar uning tashkil etilishi taxmini hali amalga oshirilmagan bo‘lsa, bu taxminlar kim tomonidan va qachon qilingan.

1. Men krepostnoy dehqonning o‘g‘liman; bolaligida otasi va onasidan ayrilgan; 1828 yilda u yer egasi tomonidan hovliga olib kirildi; 1838 yilda u avgust imperator oilasi tomonidan Vasiliy Andreevich Jukovskiy, graf Mixail Yuryevich Vielgorskiy va Karl Pavlovich Bryullov vositachiligida krepostnoylikdan ozod qilingan. Bryullov imperator oilasi uchun Jukovskiyning portretini chizdi va bu pulga meni er egasidan sotib olishdi. Men 1844 yilgacha Badiiy akademiyada chizmachilik va naqqoshlik bo‘yicha tahsil oldim. Akademiyani tugatgach, u Kiev arxeografiya komissiyasiga Rossiyaning janubiy viloyatlarida xalq afsonalari, ertaklari va qo'shiqlarini chizish va yig'ish sohasi xodimi etib tayinlangan. Men bolaligimdan she'riyatni yaxshi ko'rardim va 1837 yilda yoza boshladim. "Katerina" deb nomlangan birinchi she'rim Jukovskiyga bag'ishlangan bo'lib, u kichik ruslar orasida ishtiyoq uyg'otdi va men rasm chizishni tashlamasdan she'r yozishni davom ettirdim.

2. Slavyan jamiyatining rejalarida ishtirok etayotganim haqidagi guvohlik adolatli emas.

Sadoqatning lakmus testi - bu yo'q odamlarga bo'lgan munosabat. Agar biror kishi birovning orqasidan o'zi haqida yomon gapirmasa, u bu bilan unga sodiqlik va odoblilikni namoyon qiladi. Stiven Kovi shunday deb yozadi: “Siz va men yakkama-yakka suhbatlashyapmiz, deylik, biz xo'jayinimizga suyak tanlashga ruxsat beramiz, agar u bir xonada bo'lganida, biz hech qachon ruxsat bermasdik. Agar biz janjal qilsak nima bo'ladi? Kamchiliklaringizni boshqalar bilan muhokama qilishimga ishonchingiz komil bo'ladi. Axir, biz buni xo'jayinga nisbatan qildik! Mening tabiatimni bilasiz. Yuzingizga yaxshi gaplar aytaman, orqangizdan tuhmat qilaman. Bu ikkiyuzlamachilikning mohiyatidir. Bu ishonchni oshiradi, deyish mumkinmi? Endi tasavvur qiling-a, siz yo'q boshliqni tanqid qila boshladingiz va men siz bilan ba'zi fikrlarga qo'shilaman va men uning kabinetiga birga borib, bizning fikrimizcha, u nima noto'g'ri qilayotganini tushuntirishga harakat qilishni taklif qilaman. Kimdir unga tuhmat qila boshlagan vaziyatda o‘zimni qanday tutaman deb o‘ylaysiz?”

Xodimning ishonchliligi uning tashkilotga sodiqlik darajasi bilan o'lchanadi. Sadoqatning bir necha darajalari mavjud va har bir keyingisi kompaniyaga yuqori darajadagi sadoqatni ta'minlaydi. Sadoqat sifatlar darajasida, xatti-harakatlar darajasida, qobiliyatlar darajasida va e'tiqodlar darajasida bo'lishi mumkin.

Tashkilotning missiyasi va ishlash tamoyillari xodimning e'tiqodiga to'g'ri keladigan darajada sodiqlik qimmatroq bo'lishi aniq. Sodiqlik darajasini quyidagi anekdot tarzida ham ifodalash mumkin: - Kredit olayotganda bankingizning menga sodiqligiga ishonishim mumkinmi? - Siz bankimizning VIP mijozisiz? - Yo'q, lekin men bir nechta banklarga - raqobatchilaringizga kreditlarni qaytarmadim.

Pyotr Kovalyov

Sodiq xodimlar kompaniyaning vaqtinchalik qiyinchiliklariga dosh berishga va zarur tashkiliy o'zgarishlarni qabul qilishga tayyor. Bunday xodimlar ushbu kompaniyadagi ish joylarini qadrlashadi. Ular nafaqat o'z ishlarini iloji boricha yaxshiroq bajarishga intiladilar, balki ko'pincha hamkasblarini ham shunday qilishga undashadi. Faqat sodiq xodimlar paydo bo'lgan muammolarni hal qilishda ijodiy yondashishga, mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga va kompaniya maqsadlariga erishish uchun barcha sa'y-harakatlarni qilishga tayyor.

Sodiqlik va ishonchlilik

Mashhur rus murabbiy-maslahatchisi K.V.Xarskiyning fikriga ko'ra, sodiqlik xodimlarning umidlari, munosabatlari va ularning mehnat xatti-harakatlarining xususiyatlarini belgilaydi. Ishonchli xodimlar maksimal ish natijalariga erishish uchun barcha resurslar va zaxiralardan foydalanadilar. Ular o'z tashabbusi bilan o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullanishlari va mutaxassislardan maslahat olishlari mumkin. Bundan tashqari, sodiqlik kompaniya xavfsizligining muhim sharti bo'lib, bu xodimlarning ishonchliligiga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Masalan, kotib, kompaniya xavfsizlik xodimlari va boshqaruvning barcha darajadagi menejerlari kompaniyaga, xususan, rahbariyatga sodiq bo'lolmaydilar.

Sadoqat va kompaniya hayotiyligi o'rtasidagi bog'liqlik

Sodiqlik mavzusi mahalliy ilmiy va amaliy adabiyotlar uchun mutlaqo yangi bo'lganligi sababli, ushbu tushunchani aniqlash zarurati tug'iladi. Sodiqlik ba'zan xodimlarning ishonchliligi bilan belgilanadi, ammo bu tushunchalar sinonim emas. Nazariy noaniqlik xodimlar bilan ishlashda muayyan amaliy xatolarga olib kelishi mumkin. Ishonchlilikning shaxsiy shartlariga e'tibor qaratish o'rniga, yangi ishga qabul qilingan arizachining bo'sh lavozimga sodiqligini o'rganishga urinish bunday xatoga misol bo'la oladi. Shunday qilib, xodimning ishonchliligi insonning ma'lum bir guruhda qabul qilingan huquqiy va axloqiy me'yorlarga muvofiqligi (bajarish istagi) sifatida belgilanadi. Ishonchlilik ba'zan qonunga bo'ysunish deb talqin qilinadi. Demak, ishonchlilik o'ziga xos xususiyat, shaxsiy xususiyat sifatida ishlaydi.

Va sodiqlik - bu qabul qilish, insonning muayyan narsaga ijobiy munosabati. Mutaxassislarning ta'kidlashicha, sadoqatning asosi foydali bo'lishga intilish, fidoyilik va zarar keltiradigan narsalardan qochishdir. Xodimlar kompaniya rahbariyatiga, mijozlar - xizmatlar ko'rsatuvchi kompaniyaga sodiq bo'lishi mumkin. Agar xodim menejerga sodiq bo'lsa, bu uning yuqori malakasi, hurmati va menejerning ushbu shaxs oldida obro'sini tan olishni anglatadi. Ba'zida bunday sodiqlik hamdardlik, hamdardlik va o'z manfaatlarini qurbon qilishga tayyorlikni o'z ichiga oladi. Mijozlarning, kompaniya iste'molchilarining sodiqligi uning tovarlari, xizmatlarining yuqori sifatini tan olish va ushbu kompaniya xodimlariga bo'lgan ishonch bilan bog'liq. Binobarin, sodiqlik insonning ma'lum bir ob'ektga bo'lgan munosabatining ko'rsatkichidir.

Majburiy sodiqlik atributlari:

Sadoqat ob'ektiga nisbatan halollik
- asosiy e'tiqod va qadriyatlarni sodiqlik ob'ekti bilan bo'lishish
- sodiqlik muvaffaqiyati haqida qayg'uring
- sodiqlik, do'stona munosabatni ochiq namoyish qilish
- sodiqlik ob'ekti uchun xavfning oldini olishga tayyorlik
- agar kerak bo'lsa, sodiqlik ob'ekti foydasiga muayyan qurbonlik qilishga tayyorlik
- sodiqlik ob'ektida ishtirok etishdan faxrlanish hissi
- yuklangan vazifalarni, funktsiyalarni, missiyani eng yaxshi bajarish istagi

Ko'rib chiqilayotgan tushunchalar o'rtasidagi farq shundaki, ishonchlilik asosan shaxsga xos bo'lgan har qanday narsaga (aniq ob'ektga) bog'liq emas. Va sodiqlik diqqat markaziga ega. Biroq, bu tushunchalar bir-biri bilan chambarchas bog'liq. Xodimning sadoqati - uning ma'lum bir kompaniyada ishonchliligini ta'minlaydigan omillardan biri, ya'ni uning texnologik va qonuniy talablarga rioya qilish, kompaniya manfaatlarini himoya qilish va unga qasddan zarar etkazmaslik istagi.

Ma'nosi yaqin - sadoqat va sadoqat, vafo. Ba'zan ular sinonim sifatida ishlatiladi. Lekin bu tushunchalar turli semantik ma’nolarga ham ega. Majburiyatni sodiqlikning eng yuqori darajasi deb hisoblash mumkin.

Har bir alohida holatda, alohida odamlarga nisbatan va turli ob'ektlarga nisbatan sodiqlik va ishonchlilik turli yo'llar bilan birlashtirilishi mumkin:

Ishonchli va sodiq (masalan, xodim barcha me'yor va qoidalarga halol rioya qilishga intiladi va rahbariyatni hurmat qiladi)
- ishonchsiz, ammo sodiq (o'g'irlik, firibgarlikka moyil bo'lgan, ammo ma'lum sabablarga ko'ra kompaniya rahbariyatining vakolati va malakasini tan oladigan shaxs)
- ishonchli, ammo sodiq emas (umuman olganda, o'ta qonunga bo'ysunuvchi xodim rahbariyat unga adolatsiz munosabatda bo'layotganini tushunib, kompaniyaga juda sodiq bo'lishi mumkin)
- ishonchsiz va sadoqatsiz (ehtimol eng xavfli kombinatsiya, me'yorlarni buzish tendentsiyasi kompaniya va uning rahbariyatiga nisbatan salbiy munosabat bilan kuchayganda)

Xuddi shu kompaniya ichida, shuningdek, bir xil xodimning turli ob'ektlarga sodiqligi va sodiqligini birlashtirish mumkin. Shtat huquq-tartibot idoralaridan birida men hayratlanarli ko'rinadigan hodisani kuzatdim: xodim o'zi ishlagan kompaniyani yomon ko'rardi, lekin uning lavozimga ko'tarilishi bog'liq bo'lgan bevosita rahbariga sodiq edi.

Sodiqlik darajalari

Kompaniya xodimlarining sodiqligini o'rganish, ularning xatti-harakatlarini prognoz qilish va sodiqlikni oshirishga qaratilgan faoliyatni rejalashtirish nuqtai nazaridan sodiqlik darajasi g'oyasi katta amaliy ahamiyatga ega. Sadoqatning bir necha darajalarini ajratish g'oyasini K.V. U ta'riflagan sodiqlik darajalarini to'ldirib, biz ularning nisbatini ifodalovchi vizual o'lchovni yaratishimiz mumkin:

O'lchov nol nuqtasiga ega, bu nol sodiqlikni ko'rsatadi. Bu fikrga ega bo'lish juda muhim, chunki u sadoqatsizlik xiyonat emasligini ko'rsatadi. Muayyan ob'ektga nisbatan munosabatini shakllantirmagan begona odamning sodiqligi nolga teng bo'lishi mumkin. Kompaniyaga sodiqlik u erga ishlash uchun ketadigan, ammo uning korporativ madaniyatining xususiyatlari haqida ma'lumotga ega bo'lmagan kishi uchun bu belgiga yaqin bo'lishi mumkin.

K.V.Xarskiyning so'zlariga ko'ra, sodiqligi aniq ijobiy yoki salbiy yo'nalishga ega bo'lmagan xodimlar nol sodiqlik bilan ishlaydigan xodimlar deb hisoblanishi mumkin. Ular ba'zan sodiq bo'lib harakat qilishlari mumkin, boshqa hollarda ular sodiqlik belgilarini ko'rsatishi mumkin. Bunday xodimlarning asosiy xususiyati shundaki, ular sodiq yoki sodiq bo'lmagan xodimlarga qaraganda kamroq taxmin qilinadi. Ularning sodiqligining ortishi yoki kamayishi, ma'lum bir kompaniyada o'z faoliyatining boshida kimning ta'siri ostida bo'lishiga bog'liq.

Bizning shkalamizdagi nol belgisidan yuqorida sodiqlik darajalari bo'ladi va pastda - vafosizlik. Keling, eng past nuqtalardan, ya'ni vafosizlikdan boshlab, bu o'lchovni ko'rib chiqaylik. Bu erda ikkita darajani ajratib ko'rsatishimiz mumkin: yashirin (maxfiy) vafosizlik va namoyishkorlik (ochiq).

Psixologlar namoyishkorona sodiqlikning quyidagi belgilarini ta'kidlashadi:

Yolg'on, yolg'on
- kinoya, masxara, sodiqlik ob'ekti uchun muhim bo'lgan qadriyatlarga e'tibor bermaslik
- iste'molchi munosabati, shaxsiy manfaatlarning ustuvorligi
- erishilgan kelishuvlarni buzish va boshqalar.

Ishonchsiz xodimlar tomonidan yuzaga keladigan xavf ularning boshqa odamlarga ta'siri bilan bog'liq. Ular o'z hamkasblarining qadriyatlari va e'tiqodlarini yo'q qiladilar va muayyan harakatlarning maqsadga muvofiqligiga shubha uyg'otadilar.

Yashirin sadoqatsizlik o'zini quyidagicha namoyon qiladi: odamlar ko'z oldida bo'lgan holda, belgilangan qoidalar va talablarga muntazam ravishda rioya qilishadi, ammo bunday xatti-harakatlarning sababi ijobiy munosabat emas, balki jazodan qo'rqish yoki mukofot kutishdir. Ko'pincha, salbiy korporativ mish-mishlar va g'iybatlarni tarqatadigan yashirin ishonchsizlikka ega bo'lgan xodimlardir.

K.V.Xarskiy yashirin sadoqatsiz xodimlarni aniqlashga yordam beradigan bir nechta belgilarni beradi:
- bunday xodimlar bilan muloqot qilgandan so'ng, boshqalar kompaniyaga nisbatan ijobiy nuqtai nazarini va ijobiy munosabatini aksincha o'zgartiradilar;
- sodiq bo'lmagan xodimlar hech qachon rahbariyatning buyruq va ko'rsatmalariga ochiqchasiga e'tiroz bildirmaydilar, balki boshqalarni tanqid va g'azabga qo'yadilar yoki qo'zg'atadilar;
- rahbariyat ishtirokida bu odamlar odatda qat'iy neytral pozitsiyani egallaydilar;
- Bu odamlar va ochiqchasiga sodiq bo'lmagan xodimlar o'rtasida bir nechta hissiy aloqalar mavjud.

Tashkilot darajasida xodimlarning xiyonati oqibati yuqori kadrlar almashinuvidir. Va bu, o'z navbatida, yangi xodimlarni qidirish, ishga olish va o'qitish xarajatlarini oshiradi, tijorat sirlarini oshkor qilish xavfini va boshqa xarajatlarni oshiradi. Shu sababli, ba'zi kompaniyalar xodimlarni saqlab qolish dasturlarini amalga oshirishga harakat qilmoqdalar. Bunday tadbirlarni o‘tkazishdan maqsad, mohiyatan, xodimlarning sadoqat darajasini oshirishdan iborat.

O'lchovdagi nol nuqtadan yuqorida sodiqlik darajalari ifodalanadi. Daraja qanchalik baland bo'lsa, xodimlarning ishtiroki va fidoyilik darajasi shunchalik yuqori bo'ladi.

Birinchi daraja - tashqi atributlar darajasida sodiqlik. Bunday sodiqlik bilan odam kompaniyaning o'ziga xos belgilari va belgilarini, markali kiyimlarni, kompaniyadagi mavqeini anglatuvchi belgilarni (masalan, sotuvchi, katta sotuvchi, sotuvchi-instruktor) kiyishga tayyor. Shu bilan birga, Konstantin Xarskiy ta'kidlaganidek, tashqi xususiyatlar o'z egasiga sodiq bo'lmagan xatti-harakatlarni namoyish etishga imkon bermaydi. Ko'rinadigan bo'lsa, odam ushbu atributlar bilan belgilanadigan xatti-harakatni takrorlaydi. Shuning uchun, "agar siz vaqtinchalik xodimlar kompaniya manfaatlariga sodiq bo'lishini istasangiz va mahsulotni yarmarkada taqdim etayotganda maqtashini istasangiz, markali futbolkalar va qalpoqlarni kiying."

Muayyan tovarlarni sotishga ixtisoslashgan kompaniyalarda ushbu sodiqlik darajasi kompaniya xodimlarining ushbu tovarlarning faol iste'molchilariga aylanishini nazarda tutadi. Qarama-qarshi bayonot ham to'g'ri: tovarlarni iste'mol qilishni rag'batlantirish orqali biz odamlarning sodiqlik darajasini oshiramiz. Ushbu tamoyil, masalan, tarmoq marketingida faol qo'llaniladi.

Harakatlar va xatti-harakatlar darajasidagi sodiqlik kompaniyada qabul qilingan marosimlar, an'analar va urf-odatlarga rioya qilish bilan bog'liq. Bunday an'analar mijozlar bilan ishlashda, rasmiy va norasmiy uchrashuvlar (partiyalar) va hokazolarda o'ziga xos ohang bo'lishi mumkin. Bu darajadagi kompaniyaga sodiq bo'lgan xodimlar bunday tadbirlarda ishtiyoq bilan yoki hech bo'lmaganda qiyinchiliksiz qatnashadilar. K.V.Xarskiyning ta'kidlashicha, xodimlar o'rtasida bunday sadoqat darajasini yaratish uchun deyarli hech qanday kuch va mablag' talab qilinmaydi.

Yangi jamoada odam kompaniyada qabul qilingan xatti-harakatlardan nusxa ko'chirishga intiladi

Ammo bu erda qiyinchilik tug'iladi, chunki jamoada salbiy an'analar bo'lishi mumkin. Aynan ular ma'lum bir guruhga sodiq bo'lgan, ammo umuman kompaniyaga sodiq bo'lmagan xatti-harakatlarning sababi bo'ladi.

Psixologlarning ta'kidlashicha, bunday sodiqlik darajasi kompaniya xodimlarining aksariyati uchun etarli. "Biroq, o'rta va yuqori darajadagi xodimlar uchun bu etarli bo'lmasligi mumkin. Agar ko'p narsa ularga bog'liq bo'lsa, unda ularga bo'lgan ishonch darajasi ancha yuqori bo'lishi kerak. Vafosiz xodimga ishonish "qorong'ulikda" lo'lidan ot sotib olish va avans to'lash bilan bir xildir." Bunday sadoqat darajasi boshqa xodimlarning faoliyatini nazorat qilish uchun etarli emas. Va, albatta, bunday sadoqat darajasiga ega bo'lgan xodimdan fidoyilikka tayyor bo'lishini va rivojlanishga intilishini kutmaslik kerak.

Shubhasiz, harakat darajasidagi sodiqlik ham kasbiy kompetentsiya bilan bog'liq. Sadoqatli xodim zarur kasbiy bilim, ko'nikma va faoliyatning samarali shakllarini egallashga intiladi. Bunday istak, qoida tariqasida, samaradorlikni oshirishga olib keladi. Aksincha, o'rganish istagi yo'qligi sadoqatning past darajasining belgilaridan biri sifatida qaralishi mumkin.

Sadoqatning bu darajasi intizom bilan tavsiflanadi. Shu bilan birga, xodimlar jazo xavfi tufayli emas, balki kompaniya va uning rahbariyatiga bo'lgan munosabati uchun intizom talablariga rioya qilishadi.

Aksariyat kompaniya xodimlari ishonchlilik darajasida sodiqlikka erisha olmaydilar. Biroq, K.V.Xarskiyning so'zlariga ko'ra, agar xodimlarning 10-15 foizi bunday yuqori darajadagi sodiqlikka erishsa, kompaniya uchun etarli. Bu birinchi navbatda o'rta va yuqori darajadagi menejerlarga tegishli.

Qadriyatlar va e'tiqodlar darajasidagi sodiqlik insonni ko'plab vasvasalarga chidamli qiladi: ularni yuqori maosh bilan jalb qilish qiyin, ular har tomonlama o'z kompaniyasining yaxshiligi haqida qayg'uradilar.

Ishonch darajasida xodimlarning sadoqati kompaniya uchun professional motivatsiyaga ijobiy ta'siri tufayli katta ahamiyatga ega. Sadoqatli xodimlar o'zlarini imkon qadar o'z ishlariga bag'ishlaydilar va boshqa odamlar tomonidan qoidalar buzilishiga toqat qilmaydilar. Ular muammolarni bartaraf etishda faol, faoliyatni takomillashtirish tashabbuskori bo'la oladi, konstruktiv takliflarni himoya qila oladi.

Bunday sodiqlik darajasiga ega bo'lgan xodimlar ko'proq mas'uliyatli bo'lishadi. Ular hamma narsani aniq, to'g'ri va samarali bajarish uchun o'z mas'uliyatini his qiladilar. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, sodiq xodimlar kompaniya uchun qiyin paytlarni osonroq boshdan kechiradilar va sadoqat va tegishlilik tuyg'usini boshqargan holda ishlashda davom etadilar. Ular rasmiy ma'lumotlarga va rahbariyat tomonidan qabul qilingan qarorlarga ko'proq ishonishadi.

Shu bilan birga, mutaxassislarning fikriga ko'ra, bunday xodimlarning sadoqati bilan bog'liq ba'zi qiyinchiliklar bo'lishi mumkin. Misol uchun, agar kompaniya u yoki bu sabablarga ko'ra ilgari qabul qilingan qadriyatlar va e'tiqodlarni o'zgartirsa, u oldingi e'tiqodlarga ega bo'lgan jamoaning bir qismi tomonidan qarshilikka duch kelishi mumkin. Shuning uchun tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirishda bunday xodimlarni o'zgarishlar zarurligiga ishontirish va ularni innovatsiyalarni rejalashtirish va amalga oshirishga jalb qilish muhimdir.

Yana bir qiyinchilik: bu va undan yuqori darajadagi sadoqatni shakllantirish ma'lum bir etakchilik uslubini, yuqori darajadagi menejerlardan ma'lum qadriyatlar va munosabatlarni singdirish va kerakli e'tiqodlarni maqsadli shakllantirish qobiliyatini talab qiladi.

Identifikatsiya darajasidagi sodiqlik eng yuqori darajadir. Ehtimol, bunday sadoqatni fidoyilik, vafodorlik deyiladi. Bunday holda, inson o'zini iloji boricha sodiqlik ob'ekti bilan aniqlaydi. Tadqiqotchilarning ta'kidlashicha, aynan shunday xodimlar o'rtasidagi sodiqlik darajasi Yaponiyaning umrbod bandlik tizimi tomonidan shakllangan.

Bu holatda sodiqlik ish haqi darajasiga unchalik bog'liq emas. Bunday sadoqatli odam boshqalarning salbiy ta'siriga kamroq moyil bo'ladi. U o'z hayotini kompaniya bilan bog'laydi. Bunday xodim yuqori motivatsiyaga ega va juda samarali.

Shunday qilib, biz kompaniya xodimlarining mumkin bo'lgan sodiqlik darajasini ko'rib chiqdik. Kuzatish orqali siz har bir aniq xodim va jamoaning sodiqlik darajasini aniqlashingiz (yoki tashxis qo'yishingiz) mumkin. Lekin bu yerda bir tafsilotni unutmaslik kerak: qoidaga ko‘ra, sadoqatli xulq-atvor bu yoki sadoqatga asoslangan xulq-atvor yoki uni ko‘rsatuvchi xatti-harakatdir. Shuning uchun, ba'zi hollarda, sodiq xatti-harakatlar va haqiqiy sodiqlik bir-biriga mos kelmasligi mumkin. Masalan, yashirin sadoqatsizlik holatida, odam juda sodiq xulq-atvorni namoyish etadi. Uydagi firibgarlar yuqori darajadagi sodiqlikni namoyish etishga moyildirlar. Va faqat ularning faoliyatini diqqat bilan kuzatish va tahlil qilish bunday odamlarning kompaniyaga bo'lgan haqiqiy munosabatini aniqlashi mumkin.

Sadoqatni kuzatish metodologiyasi

Kuzatuv sodiqligini tashxislashda, sodiqlik belgilarining ro'yxati kompaniyaning korporativ madaniyati xususiyatlariga muvofiq ko'payishi yoki qayta ishlab chiqilishi mumkinligini hisobga olish kerak. Bundan tashqari, xodimlarning sadoqati dinamik ekanligini tushunish muhimdir. Va u etakchilik uslubi o'zgarganda, masalan, muayyan boshqaruv qarorlari bilan sezilarli darajada o'zgarishi mumkin.

Sadoqatni rivojlantirish va oshirish

Haqiqiy sadoqat darajasini aniqlagandan so'ng, ikkita savol tug'iladi: xodimlarning sodiqligining qaysi darajasi kompaniyani qoniqtiradi va agar u etarlicha yuqori bo'lmasa, uni qanday oshirish mumkin?

Birinchi savolga javob berib, shuni ta'kidlash kerakki, aksariyat kompaniyalar uchun xodimlarning sodiqligining dastlabki ikki darajasi etarli. Faoliyati qat'iy tartibga solinadigan va nazorat qilinadigan tartib-qoidalarni talab qiladigan eng quyi darajadagi xodimlar uchun hatto nol sodiqlik etarli. Ammo o'rta va yuqori darajadagi menejerlar sodiqlik darajasi yuqori bo'lishi kerak. Ya'ni, mavqe qanchalik baland bo'lsa, shunchalik sadoqat talab qiladi.

Agar yollangan direktor e'tiqod darajasida sodiq bo'lmasa, egasi biznesda katta muvaffaqiyat kutmasligi kerak.

Kadrlar ishidagi zamonaviy tendentsiyalarni tahlil qilib, mutaxassislar odamlarning ish beruvchiga nisbatan sodiqlik darajasining umumiy pasayishini qayd etadilar. Bu, bir tomondan, menejerlar va rahbarlar malakasining pastligi, ularning kadrlar sadoqatini maqsadli shakllantira olmasliklari bilan bog'liq. Boshqa tomondan, mehnat bozorida "bilim xodimlari" - "bilimli" yoki "bilim bilan qurollangan (ega) ishchilar" deb atala boshlagan yollanma ishchilarning mutlaqo yangi toifasi paydo bo'ldi. Rossiyalik olim S.Shekshnya bu xodimlarning asosiy xususiyati moddiy resurslar emas, balki o‘z bilimlari orqali yangi qiymat yaratish qobiliyati ekanligini ta’kidlaydi. Sanoat davri proletaridan farqli o'laroq, bilim xodimlari ishlab chiqarishning moddiy omillariga bog'liq emaslar, ular ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan hamma narsaga ega; Shuning uchun bunday xodimlar o'zlarini mustaqil tutishadi, ish joylarini ancha oson o'zgartiradilar va bir vaqtning o'zida bir nechta kompaniyalar bilan munosabatlarni saqlab qolishadi.

Sadoqatni qanday oshirish kerakligi haqidagi savol uning tarkibiy qismlarini tahlil qilishni talab qiladi. Ushbu mavzu bo'yicha zamonaviy nashrlarni umumlashtirish sadoqatning kamida uchta tarkibiy qismini aniqlashga asos beradi:

Xodimlarning kompaniya boshqaruviga ishonchi
- xodim va kompaniya ma'muriyati vakillari o'rtasidagi munosabatlarning adolatliligi
- ishdan qoniqish

Demak, sadoqatning rivojlanishi uning tarkibiy qismlarini ko'paytirishdan iborat. Sadoqatni oshirishga qaratilgan ishlar tsiklik xarakterga ega va ketma-ket bosqichlardan iborat. Birinchi bosqich - xodimlarning sodiqlik darajasini diagnostika qilish (o'rganish). Diagnostika jarayonida olingan ma'lumotlar sodiqlikni oshirish va sodiqlikni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilish uchun asosdir. Dasturni amalga oshirgandan so'ng, fikr-mulohazalarni olish, ya'ni sodiqlik darajasini yana tashxislash va amalga oshirilgan dasturning samaradorligiga ishonch hosil qilish muhimdir. Tabiiyki, bunday tsiklni amalga oshirish vaqt o'tishi bilan uzaytiriladi va uzoq muddatga mo'ljallangan.

Xodimlarning sodiqligini rivojlantirish bilan bog'liq ishlar odatda xodimlarga va kompaniyaning kadrlar bo'limi rahbarlariga yoki tashqi maslahatchilarga topshiriladi. Ammo, tajriba shuni ko'rsatadiki, sodiqlikni rivojlantirish odatda boshqaruv uslubini (rahbarlik uslubini) sezilarli darajada o'zgartirishni, jiddiy tashkiliy o'zgarishlarni kiritishni va korporativ madaniyatni yaxshilashni talab qiladi. Shu sababli, xodimlarning sodiqligini oshirish dasturlarini muvaffaqiyatli amalga oshirish kompaniyaning yuqori rahbariyatining bevosita ishtirokisiz mumkin emas.

Sadoqatni rivojlantirish bo'yicha chora-tadbirlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun K. V. Xarskiy quyidagi shartlarga rioya qilishni taklif qiladi:

1. Kompaniyaning egasi va yuqori rahbariyati bunday ishlardan manfaatdor bo'lishi kerak. Ular dasturni amalga oshirish to'g'risida qaror qabul qiladilar.
2. Kompaniyaning egasi rejani amalga oshirish uchun zarur bo'lgan keyingi o'zgarishlarga, moddiy va nomoddiy xarajatlarga tayyor bo'lishi kerak.
3. Rejani amalga oshirish uchun mas'ul shaxs kompaniyada turli xizmatlar va bo'limlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirishga imkon beradigan maqomga ega bo'lishi kerak.
4. Kompaniya sodiqlikni rivojlantirish dasturi amalga oshirilayotgan xodimlar bilan uzoq muddatli munosabatlardan manfaatdor.

Sodiqlikni rivojlantirish dasturi kompaniyaning uzoq muddatli va qisqa muddatli maqsadlari va qiymat yo'riqnomalarini aniqlash yoki tuzatishni o'z ichiga olishi mumkin. Dastlab, maqsadingizga erishishda qarama-qarshiliklar va to'siqlarni bashorat qilishingiz kerak. Ba'zi hollarda, faoliyatni amalga oshirishga to'sqinlik qilayotgan ba'zi vafosiz xodimlardan qutulish kerak bo'lishi mumkin. Boshqa har qanday tashkiliy o'zgarishlarda bo'lgani kabi, faol yordam guruhini yaratish muhimdir. Tan olish juda achinarli, lekin mijozlarning sodiqligi kabi xodimlarning sadoqati ko'pincha o'z narxiga ega. Shuning uchun bunday ish ko'pincha qo'shimcha moliyaviy xarajatlarni o'z ichiga oladi.

Mutaxassislarning ishonchi komilki, xodimlarning sodiqligini yaratish kompaniya samaradorligini tez va sezilarli darajada oshirishi mumkin bo'lgan eng yaxshi sarmoyadir.

Neytral xodimni sodiq xodimga aylantirish oson yo'l emas. Bu jarayon qancha davom etishini oldindan aytish mumkin emas. Va natijada olingan natijaning kuchini kimdir uni yo'q qilishga urinmaguncha tekshirib bo'lmaydi. Shunga qaramay, ko'plab kompaniyalar xodimlarning sodiqligini oshirishga harakat qilmoqdalar. Qanday bo'lmasin, bu kompaniyaning hayotiyligi va mavjudligi ishiga bog'liq bo'lgan etakchi mutaxassislarning sadoqati bilan bog'liq.

Konstantin Xarskiy, sodiqlik va biznes mafkurasi bo'yicha ekspert

Biznes bir joyda turmasligi uchun tashkilot rivojlanishi kerak. Muvaffaqiyatning tarkibiy qismlaridan biri bu xodimlarning sadoqati. Jamoa bilan ishonchni mustahkamlash innovatsion texnologiyalarni joriy etish yoki yangi uskunalarni ishga tushirishdan ko'ra ancha qiyin. Jamoani qo'llab-quvvatlash - bu xodimlar siyosatida adolat va xolislik uchun rahbariyatga minnatdorchilikdir.

Jamoa sadoqati: kontseptsiyaning mohiyati

Sadoqatning ko'p qirrali atamasi insonning biron bir hodisaga, ob'ektga yoki ayrim shaxslarga nisbatan xayrixoh munosabatini anglatadi. Jamoaga sodiqlik mavjud bo'lgan kompaniyada xodimlar o'zlarini menejmentga qarshi emas deb hisoblamaydilar. Aksincha, ular o'zlarini umumiy tizimning bir qismi deb bilishadi, chunki ularning manfaatlari va boshqaruvi asosan mos keladi.

Agar jamoa ma'muriyatga sodiq bo'lsa, unda professional vazifalar yuqori sifat darajasida va ko'pincha ilhom bilan amalga oshiriladi. Ish beruvchiga sodiqlik uning nafaqat kasbiy xizmatlarini, balki insoniy fazilatlarini ham so'zsiz hurmat qilish va e'tirof etishdir.

Ushbu yondashuv bilan xodimlar ishtiyoq bilan ishlaydi va yaxshilash uchun g'oyalarni baham ko'rishdan mamnun. Ular ongli ravishda kasbiy noto'g'ri hisob-kitoblardan qochishga intilishadi, chunki ular buni shaxsiy muvaffaqiyatsizlik deb bilishmaydi, balki umuman ishlab chiqarishga zarar etkazishdan qo'rqishadi.

Jamoa sodiqligi: parametrlar

Ko'pincha bu atamaning orqasida xodimlarning boshqaruvga do'stona munosabati yotadi. Bu, o'z navbatida, menejerning asosiy qarorlar qabul qilish huquqini tan olishni talab qiladi. "Xodimlarning sadoqati" kontseptsiyasining asosiy mezoni ishda yuqori natijalarga yo'naltirilgan rahbariyatning harakatlariga ishonchli rioya qilishni nazarda tutadi.

Tashkilotdagi xodimlarning sodiqligi quyidagi hollarda ifodalanadi:

• ochiq va qo'llab-quvvatlovchi muhit;
• rahbariyat va xodimlarning maqsadlari o'rtasidagi muvofiqlik;
• jamoa va umuman korxona manfaatlariga erishish uchun shaxsiy tamoyillarni qurbon qilishga tayyorlik;
• to'liq quvvat bilan ishlashga tayyorlik;
• ishdagi yuqori shaxsiy yutuqlar bilan professionalligingizni tasdiqlashga tayyorlik;
• har bir jamoa a'zosining vijdonliligi, bu firibgarlikka intilishning etishmasligini nazarda tutadi;
• har bir xodimning yuqori mahsuldorligiga shaxsiy qiziqish.

Bunday jamoada "sodiqlik" tushunchasiga bo'lgan munosabat ijobiy va samimiydir. Xodimlarning sodiqligining odatiy misoli - xodimlardan biri tomonidan insofsizlik, o'g'irlik yoki kundalik me'yorni qasddan kam baholaganligi to'g'risida rahbariyatga xabar berish taniqli tanbeh deb hisoblanmaydigan vaziyatdir.

Sadoqatli jamoada bunday vaziyatlarni aniqlash umumiy muvaffaqiyatga tabiiy intilish va bu yo'lda salbiy hodisalarni yo'q qilish istagi sifatida qabul qilinadi.

Bundan tashqari, xodimlarning sadoqati har bir jamoa a'zosi o'z ish joyini qadrlagan taqdirdagina yuzaga keladi. Ushbu kompaniyada va shu jamoada bo'lishga bo'lgan qiziqish, bu qoniqish olib keladi, bu menejmentga nisbatan xayrixoh munosabatning eng yuqori ko'rinishidir.

Xodimlarning sadoqati va sadoqatsizligini tashkil etuvchi omillar

Odamlar ishlab chiqarishga yoki tashkilotga turli sabablarga ko'ra keladi. Ba'zi odamlarni yuqori maosh jalb qiladi, boshqalar uchun esa ijtimoiy kafolatlar muhimroqdir.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, inson jamoada qancha uzoq ishlasa, uning sadoqati shunchalik yuqori bo'ladi.

Inson omili rol o'ynaydi: xodim bunga ko'nikib qolganda, u kompaniyaning barcha muvaffaqiyatlarini o'zining shaxsiy yutug'i deb hisoblay boshlaydi.

Xodimlarning korxonaga sodiqligini tashkil etuvchi omillar:

Agar jamoada o'g'irlik yoki firibgarlik sodir bo'lsa, ular rahbariyatga sodiqlik ko'rinishi sifatida qabul qilinadi.

Sadoqatsizlik omillari ham hisobga olinadi:

• korxona manfaatlariga hurmatsizlik;
• mehnat qonunchiligiga e'tibor bermaslik;
• o'z vazifalarini bajarishga beparvolik qilish;
• intrakommunikativ ko'rinishlarda qo'pollik yoki qo'pollik elementlari.

Xodimlarning xiyonatkorligining asosiy omili shaxsiy manfaatning ochiq namoyishi va uning jamoaviy vazifalardan ochiq ustunligi hisoblanadi.

Amerika Adliya Instituti ma'lumotlariga ko'ra, xodimlarning 30 foizi kompaniya mulkini o'g'irlaganliklarini tan olishadi. Ma'lumotlar 10 000 kishini qamrab olgan bitta jamoa misolidan olingan. Tadqiqot tashkilotchilarining fikricha, kompaniyadagi o‘g‘rilik jamoaning sadoqatsizligining eng yuqori ko‘rinishidir. Bu xodimlarning boshqaruv bilan birlashmaganligini va ularning maqsadlari boshqacha ekanligini ko'rsatadi.

Shuning uchun boshqaruvning eng muhim vazifasi boshqaruvning ustuvor yo'nalishlari bilan jamoaning ustuvor yo'nalishlari mos kelishini ta'minlashdir.

Jamoa sodiqlik darajasi

Nol sodiqlik, agar kishi jamoaga endi qo'shilgan bo'lsa, o'rnatiladi. Boshqaruv va ishlab chiqarish vazifalari haqida fikrning yo'qligi yomon munosabatni anglatmaydi. Muddati nol sodiqlik Uning nomiga to'liq mos keladi, u salbiy komponentsiz sodiqlikning etishmasligini aks ettiradi.

Noldan tashqari sodiqlik darajalarining gradatsiyasi quyidagicha:

1. Yashirin. Namoyish shakli - bu boshqaruv talablariga va ularning bajarilishiga yuzaki, rasmiy munosabatdir. Mehnat funktsiyalarini bajarish ishni yo'qotish qo'rquvi va moddiy mukofotlarga intilish bilan belgilanadi.
2. Ochiq. Sotsiologlar ko'pincha bu turni frontizm deb ta'riflaydilar. Bu tashkilot tamoyillariga nisbatan ochiqdan-ochiq hurmatsizlik, istehzoli va hatto kinoyali munosabatda namoyon bo'ladi. Kompaniya ma'muriyat talablarini to'liq e'tiborsiz qoldirgan holda faqat moddiy manfaatlar manbai sifatida qaraladi.
3. Harakatlarda. Jamoaning aksariyat a'zolari shu daraja bilan ajralib turadi. Xodimlar o'z vazifalarini deyarli avtomatik ravishda bajaradilar. Ular an'anaviy guruh mashg'ulotlarida qatnashadilar. Bunday sadoqatning hissiy yoki mafkuraviy tarkibiy qismi yo'q, lekin aynan shu narsa jamoaning intizom darajasini belgilaydi.
4. Sudda. Bu yuqori boshqaruv uchun odatiy holdir. Yuqori ishlab chiqarish sur'atlari shaxsiy muammoga aylanadi. Boshqaruv vakolatini tan olish nafaqat ish beruvchining shaxsiy fazilatlarini baholashdan, balki boshqaruv vakolati ishda maksimal samaradorlik uchun zarur ekanligini tushunishdan ham tug'iladi.
5. Identifikatsiya darajasida. Eng yuqori darajaga o'z manfaatlarini ishlab chiqarish manfaatlari bilan uyg'unlashtirish orqali erishiladi. Aynan shu toifadagi xodimlar maksimal ish qobiliyati va eng yaxshi natijalarga erishish bilan ajralib turadi.

Sadoqat darajasi ob'ektiv omillar ta'sirida oshishi yoki kamayishi mumkin. Ular ko'p jihatdan ish beruvchining xatti-harakatlariga bog'liq.

Xodimlarning sodiqligining halokatli pasayishi tarixidagi mashhur misol Novocherkasskdagi qatldir. Ishchilarning ish haqining kechikishi va g'ayriinsoniy mehnat sharoitlari bilan bog'liq noroziliklarga zavod direktori B.Kurochkinning mas'uliyatsiz iborasi sabab bo'ldi: "Siz pirogni go'sht bilan yedingiz, endi siz jigar bilan ovqatlanasiz". Kurochkinning o'ylamasdan xabari ishchilar orasida g'azabni qo'zg'atdi. Keyingi voqealar fojiaga olib keldi.

Tarixiy saboq shundan iboratki, ish beruvchiga sodiqlik juda zaif. Pul topish qiyin, lekin uni bir kechada yo'qotish mumkin.

Sadoqatni shakllantirish usullari

Avvalo, menejer munosib mehnat sharoitlarini yaratishi kerak. Bu nafaqat xavfsizlik talablari va sanitariya-gigiyena me'yorlariga rioya qilishni anglatadi.

Ish joyida qulay muhit yaratish uchun qo'shimcha byudjet mablag'larini jalb qilish jamoa tomonidan yuqori baholanadi.

Agar korxona rahbari jamoaga bir jamoa sifatida qarasa, u doimo odamlarni birlashtirish yo'llarini topadi. Shu nuqtai nazardan, korporativ sport ommaviy amaliyotdir. Jamoani birlashtirishning rahbariyat tomonidan ijaraga olingan korxonadagi sport zalidan ko‘ra yaxshiroq yo‘l yo‘q.

Fitnes, aerobika yoki yoga ish smenasida to'plangan taranglikni bartaraf etishga yordam beradi. Bu borada jamoaviy sport turlari yanada samaraliroq.

Jamoani birlashtirishning yana bir mashhur usuli - bu mahorat darslari. Bu erda tadbirni e'lon qilish bo'yicha dastlabki ishlarni amalga oshirish muhimdir. Reklama master-klasslari uchun platforma sifatida korporativ veb-sayt yoki e'lonlar taxtasidan foydalanishingiz mumkin.

Agar jamoadan kimdir shaxsiy tajribasidan noyob retseptlar bilan o'rtoqlashsa, master-klassga ish joyida mashhur bo'lgan, tabiiy etakchilar, tinglash qiziqarli va jamoada e'tiborga olinadigan odamlar taklif etilsa, chinakam qiziqarli bo'lishi mumkin. unda ishtirok eting.

Turli bayramlar uchun videofilmlar rahbariyatning yoqimli sovg'asi sifatida qabul qilinadi. Videorolik qiziqarli bo‘lishi va eng iliq tuyg‘ularni uyg‘otishi uchun u nafaqat faxriylar va ilg‘or ishlab chiqarish xodimlari, balki yoshlarni ham qamrab olgan holda puxta ishlab chiqilishi kerak.

Va nihoyat, har bir kishining sevimli korporativ partiyalari jamoaga sodiqlikni namoyish qilishning yana bir usuli hisoblanadi. Ideal holda, javob kamida xodimlarning minnatdorchiligi bo'lishi kerak.

Dono boshqaruv rahbariyatning sa'y-harakatlari natijasida nafaqat "boy" dasturxonlar, balki partiyaning unutilmas madaniy tarkibiy qismi bo'lishini ta'minlashdir. Taklif etilgan rassomlar, animatorlar, g'alaba qozongan lotereyaning bir qismi sifatida tayyorlangan sovg'alar - bu jamoaga g'amxo'rlik qilishning nuanslari, ular albatta e'tiborga olinadi.

Tashkilotdagi xodimlarning sadoqati ko'pincha kadrlar bo'limi va yuqori rahbariyatning birgalikdagi sa'y-harakatlari natijasidir.

Sadoqatni baholash usullari

Xodimlarning korxonaga sodiqligi qanchalik katta degan savolga eng ob'ektiv javob korxonada olib borilayotgan ishlarni tahlil qilish bo'ladi. so'rovlar. Mavzu kompaniyaga munosabat. Agar ish beruvchi haqiqatan ham to'g'ri natijalarga erishmoqchi bo'lsa, u so'rovning to'liq maxfiyligiga g'amxo'rlik qilishi kerak.

Anketada menejmentning shaxsiy fazilatlari yoki ma'muriyatning professionallik darajasi haqidagi savollar bo'lishi mumkin. Bunday holda, so'rovnomani amaliy yo'nalishga yo'naltirish maqsadga muvofiqdir. Masalan, siz respondentlarni jamoadagi mikroiqlimni optimallashtirish bo'yicha takliflar kiritishga taklif qilishingiz mumkin. Bu xodimga boshqaruv uchun muhimligini his qilish imkonini beradi.

Anketalarga qo'shimcha ravishda, mutaxassislar foydalanishni tavsiya etadilar masshtab usuli. Unda rahbarni o‘z qo‘l ostidagilar bilan yaqinlashtirish yoki ishlab chiqarishda tashabbusning qay darajada rag‘batlantirilishiga oid bir qator savollar kiradi. Respondentlardan har bir elementni o'n balli tizimda baholash so'raladi.

Biz ko'pincha "sodiqlik" so'zini eshitamiz. Masalan, "hukmdorga sodiqlik", "firmaga sodiqlik" yoki "kompaniyaga sodiqlik". Rus tilida bu atama nimani anglatadi?

Bu atama nimani anglatadi?

"Sodiqlik" so'zi bizga frantsuz tilidan kelgan (sodiq - "sodiq"). Bugungi kunga qadar bu lingvistik birlik ingliz va frantsuz tillarida mavjud. Bu so'z shaxsning ba'zi ideallarga yoki odamlarga / odamlar guruhiga sodiqligini va sodiqligini anglatadi.

Rus tilida ushbu ruhiy sifatni bildiruvchi so'z ham bir nechta ma'noga ega va ularning ba'zilari doimiy ravishda eshitiladi, boshqalari esa juda kam eshitiladi.

Bu erda, masalan, ko'rib chiqilayotgan psixologik atamaning ba'zi ma'nolari:

• Ijtimoiy institutning tamoyillari va g'oyalariga sodiqlik, mansublik va yaxshi munosabat (masalan, "partiyaga sodiqlik").
• Mamlakat qonunlariga va hokimiyatning harakatlariga sodiqlik ("ushbu tashkilot amaldagi qonunchilikka sodiq").
• Kompaniyada xodimning tashkilotdagi belgilangan qoidalar va / yoki muayyan xatti-harakatlar standartlariga hurmatli munosabati ("sodiq xodim").
• Biror narsaga nisbatan yaxshi yoki hech bo'lmaganda etarlicha bag'rikenglik (masalan, "u gomoseksualizmga sodiq").
• Xaridorning ma'lum bir tovar yoki tovar belgisiga bo'lgan odati ("iste'molchining sodiqligi").

"Sodiq" so'zining ma'nosini uning sinonimlari orqali ochish mumkin: "sodiq", "ishonchli", "sodiq".

Bundan tashqari, "ikki tomonlama sodiqlik" mavjud. Bu holda, biz bir vaqtning o'zida ikkita urushayotgan tomonlarga, ko'pincha maqsadlar va tamoyillarga qarama-qarshi bo'lgan sadoqatni anglatuvchi axloqiy-siyosiy atama bilan shug'ullanamiz.

Bunday sodiqlik, masalan, Gippokrat qasamyodini qabul qilib, ikkala urushayotgan tomonning, ikkala jang qilayotgan armiyaning askarlariga tibbiy yordam ko'rsatishga majbur bo'lgan harbiy shifokorlar orasida mumkin. Bunday holda, axloqiy burch ko'pincha vatan oldidagi burch bilan to'g'ridan-to'g'ri ziddiyatga tushadi.

Ko'pincha bu davlat manfaatlari va umuminsoniy qadriyatlar o'rtasidagi ziddiyatdir. Va agar dissident deb ataladigan Bredli Menning, akademik Saxarov va Edvard Snouden o'zlari uchun bu dilemmani umuminsoniy qadriyatlar foydasiga hal qilishsa, davlat manfaatlariga samimiy sodiqlik birinchi o'ringa qo'yiladigan yana bir natija bo'lishi mumkin.

Har holda, bu so'zning ma'nosi ma'lum ideallarga sodiqlik va sadoqat bilan bog'liq.

Afzalliklari va kamchiliklari

Bir tomondan, samimiy sadoqat - tamoyillar va ideallarga sodiqlik - ajoyib narsa. Siz sodiq odamga xiyonat qilishidan qo'rqmasdan ishonishingiz mumkin. Bunday holda, ushbu atamaning sinonimlari quyidagilar bo'ladi:

• Sadoqat.
• Ishonchlilik.
• Ishonch.
• Majburiyat.
• Shartsiz sodiqlik.

So‘zda emas, amalda sodiq inson o‘z vijdoni bilan ish tutadi, ishini halol qiladi.

Boshqa tomondan, taniqli irland yozuvchisi va dramaturgi Jorj Bernard Shou ko'r-ko'rona sodiqlik haqida shunday yozgan edi: "Sodiqlik - fikrlash zaruratidan ozodlikdir". U bilan rozi bo'lmaslik qiyin. Darhaqiqat, qoida tariqasida, kimningdir hukmiga yoki hokimiyatiga so'zsiz ishonish, barcha buyruqlarni bajarish, o'ylash, faktlarni taqqoslash va ba'zan unchalik tasalli bermaydigan xulosalar chiqarishdan ko'ra osonroq va xotirjamroqdir.

Shunga qaramay, martaba o'sishi, ish haqi darajasi va boshqa ko'plab muhim jihatlar ko'pincha xodimning kompaniyaga yoki menejerga sodiqlik darajasiga bog'liq.

Demak, sadoqat, ayniqsa samimiy sadoqat juda noaniq hodisadir. Bu insonning taqdirida ijobiy rol o'ynashi yoki unga jiddiy zarar etkazishi mumkin.

Shuning uchun o'zining ko'r-ko'rona sadoqati tufayli dahshatli ishlarni qiladigan o'ylamas fanatikga aylanib qolmaslik uchun tanqidiy fikr yuritish, doimo o'z ideallaringizni shubha ostiga qo'yish kerak; yoki shu qadar tashabbussiz va fidoyi bo'lgan zerikarli ijrochiga, u yangi yoki o'ziga xos narsani taklif qila olmaydi.

Har qanday ma'naviy fazilatlar, hatto eng ijobiy fazilatlar, sovuq aql bilan birga bo'lishi kerak, aks holda falokat bo'ladi: insonning o'zi uchun ham, uning atrofidagi barcha odamlar uchun ham. Muallif: Irina Shumilova

Xodimlarning to'liq ishonchi va qo'llab-quvvatlashini qozonish ba'zan yangi ish tizimini joriy etish yoki xodimlarni qayta tashkil etishdan ko'ra qiyinroq. Xodimlarning sodiqligi kompaniya rahbariyati, tamoyillari va siyosatini so'zsiz qo'llab-quvvatlash sifatida yuqori rahbariyat va kompaniyaning kadrlar bo'limining birgalikdagi faoliyati orqali erishiladi.

Ushbu maqolada siz o'qiysiz:

• Xodimlarning sadoqati nima va u kompaniyalarga nima beradi?
• Xodimlarning sodiqligining turli omillari va parametrlari qanday?
• Xodimlarning sadoqati qanday shakllanadi va rivojlanadi?
• Xodimlarning sodiqligini qanday baholash mumkin

Xodimlarning sodiqligi nima

Xodimlarning sodiqligi- xodimlarning kompaniyaga sodiqligini, uning muvaffaqiyatiga qiziqishini va o'z vazifalarini samarali va samarali bajarishga tayyorligini ko'rsatadigan motivatsiya darajasi. Xodimlarning sodiqligining muhim tarkibiy qismi - bu kompaniyaning iqtisodiy xavfsizligini va jamoada sog'lom psixologik muhitni kafolatlaydigan maxfiylik. Sodiq mutaxassislar o'z ishlaridan qoniqishadi va nafaqat shaxsiy natijalaridan, balki umumiy maqsadlarga erishishdan manfaatdordirlar. Sadoqatli xodimlar jamoasi yagona mexanizm sifatida ishlaydi, o'z maqsadlariga erishadi, kompaniya ichida o'rnatilgan tartib va ​​qonunlarga amal qiladi.

Oyning eng yaxshi maqolasi

Agar siz hamma narsani o'zingiz qilsangiz, xodimlar ishlashni o'rganmaydilar. Qo'l ostidagilar siz topshirgan vazifalarni zudlik bilan bajara olmaydilar, ammo vakilliksiz siz vaqt muammosiga duch kelasiz.

Biz ushbu maqolada o'zingizni odatdagidan xalos bo'lishga va kechayu kunduz ishlashni to'xtatishga yordam beradigan delegatsiya algoritmini nashr qildik. Ishni kimga ishonib topshirish mumkin va kimga ishonib topshirilmasligini, qanday qilib to'g'ri bajarilishi uchun vazifani to'g'ri belgilashni va xodimlarni qanday nazorat qilishni bilib olasiz.

Kompaniya xodimlarining sodiqligi tashkilot va xodimning birligini anglatadi, bu erda ikkinchisi umumiy tizimning birligi hisoblanadi. Sadoqat - bu ishonch, insonning shaxsga yoki narsaga ijobiy munosabati.

Sadoqatli xodimlar topshiriqlarni bajarishga ijodiy yondashish, yuqori samaradorlik, ish jarayonida ishtirok etish va hamkasblar va rahbarlarga hamdardlik bilan ajralib turadi. Ushbu xodimlar umumiy ishga hissa qo'shishga va kompaniya muvaffaqiyatiga zarar etkazadigan xato va muvaffaqiyatsizliklarning oldini olishga harakat qilishadi. Boshliqlarga sodiq munosabat hurmat, yuqori professionallik bayonoti va rahbarning vakolati, insonning moyilligi va ishtiroki ham bo'lishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligining asosiy parametrlari

Xodimning tashkilotga sodiqligining asosiy xususiyatlari: natijalarga erishishga qaratilgan norasmiy qonunlarga so'zsiz, ixtiyoriy rioya qilish.

Ikkilamchi xususiyatlar:

• sodiqlik namoyishi;
• jamoada do'stona muhit;
• xodim va kompaniyaning o'xshash tamoyillari va maqsadlari;
• tashkilot manfaatlari foydasiga shaxsiy manfaatlarni qurbon qilishga qaror qilish;
• qo'lingizdan kelganini qilish istagi, o'z vazifangizni samarali bajarish;
• sodiqlik mavzusiga nisbatan vijdonlilik, samimiylik;
• ushbu kompaniyada ishlash imkoniyatidan haqiqiy quvonch;
• natijaga qiziqish.

Kompaniya xodimlarining sodiqligiga nima ta'sir qiladi:

• mehnat sharoitlarini tashkil etish;
• boshliqlarning qo'l ostidagilarga munosabati;
• xodimlarning shaxsiy xususiyatlari.

Tashkilot xodimlarining sodiqligi qanday tarkibiy qismlardan iborat?

Odamlar tashkilotda ishlashga uning mashhurligi, katta nomi, yaxshi maoshi, ijtimoiy xavfsizlik kafolati va jamoa ichidagi yaxshi munosabatlari tufayli qiziqishadi. Rahbariyatning xodimlarga munosabati ham muhimdir. Sadoqatga xodimning shaxsiyati, xarakteri, hayotiy tamoyillari va maqsadlari, shaxsiy tajribasi ham ta'sir qiladi. Tashkilotda ishlagan vaqt xodimlarning sodiqligiga bevosita ta'sir qiladi: inson kompaniyaning bir qismi qancha uzoq bo'lsa, u shunchalik sadoqatli bo'ladi.

Kompaniya xodimlarining sadoqati uchta omildan iborat:

1) Hissiy - kompaniya, uning jamoasi, hamkasblar bilan munosabatlar va ichki muhit bilan bog'liq ijobiy his-tuyg'ular. Bu insonning muloqot qilish, jamoa bilan o'zaro munosabatda bo'lish va tashkilot hayotida ishtirok etish istagiga qarab o'zini namoyon qiladi.

2) Pragmatik - ma'lum bir kompaniyada ishlashning afzalliklarini bilish, o'z ishini saqlab qolish istagiga asoslangan. Sadoqat shaxsiy manfaatlar bilan belgilanadi.

3) me'yoriy - ushbu majburiyatlarni bajarish yoki mehnat shartnomasining bandlariga rioya qilish bilan bog'liq.

Xodimlarning sadoqatsizligining mohiyati nimada?

Quyidagilarni xodimlarning ishonchsizligining namoyon bo'lishi deb hisoblash mumkin:

• insofsiz munosabat, firibgarlik ;
• kompaniyaning asosiy tamoyillarini e'tiborsiz qoldirish, ularga hurmatsizlik;
• o'z manfaatlarining umumiy maqsadlardan ustunligi;
• muloqotda qo'pollik;
• majburiyatlarni bajarmaslik va boshqalar.

Ishchilarning taxminan 30 foizi ish beruvchidan pul yoki mulkni o'g'irlaganliklarini tan olishadi. Deyarli 60% kompaniyaga qarshi boshqa qonunbuzarliklarni tan oladi. Raqamlar Amerika Adliya instituti tomonidan taqdim etilgan tadqiqotda turli tashkilotlarning 9 ming xodimi ishtirok etgan. So'rov tashkilotchilarining ta'kidlashicha, faqat kichik biznesdagi xodimlarni o'g'irlash yiliga o'ttiz milliard dollardan oshadi.

Mamlakatimizda bunday tadqiqotlar o'tkazilmagan, lekin, ehtimol, o'g'irliklarning ko'lami hayratlanarli bo'lar edi va ular hech qachon oshkor etilmagan bo'lar edi.

Xodimlarning sadoqat darajasi qanday?

Kompaniyaga sodiqlikni oshirish usullarini belgilashdan oldin, biz rus murabbiy-maslahatchisi tasnifiga ko'ra sodiqlik darajalarini sanab o'tamiz. Konstantin Xarskiy :

1. Nol sodiqlik - yangi ish joyiga qo'shilish va uning xususiyatlari haqida ma'lumot etishmasligi bilan bog'liq bo'lgan kompaniya haqida rivojlanmagan fikr;

2. Yashirin sadoqatsizlik - qo'rquv yoki mukofot olish istagi tufayli talablarga rasmiy rioya qilish va ichki qonunlarga rioya qilish;

3. Ochiq sadoqatsizlik - tashkilotning ustuvor yo'nalishlari va tamoyillariga dushmanlik, istehzoli munosabat, firibgarlik, kompaniyani faqat shaxsiy manfaat manbai sifatida ko'rish;

4. Tashqi atributlar darajasida sodiqlik - kompaniyaning tegishliligini ta'kidlaydigan korporativ uslubga rioya qilish xodimga o'zining sodiqlik yo'qligini ko'rsatishga to'sqinlik qiladi;

5. Harakatlar darajasida sodiqlik - xodim barcha tadbirlarda, an'anaviy yig'ilishlarda, norasmiy uchrashuvlarda qatnashadi va kompaniyaning belgilangan marosimiga rioya qiladi. Bunday sodiqlik darajasi ko'pchilik xodimlar tomonidan osonlik bilan erishiladi. Agar xodim yangi bo'lsa ham, boshqa xodimlarning harakatlarini takrorlash kifoya. Umumiy marosimlar jamoada intizomni oshiradi, lekin hamkasblarning ishini nazorat qilish uchun umumiy darajadan yuqori sodiqlik darajasi talab qilinadi;

6. Ishonch darajasidagi sodiqlik o'rta va yuqori lavozimdagi rahbarlarga xosdir. Bu odamlar umumiy ishning muvaffaqiyatidan manfaatdor, ish jarayoniga jalb qilinadi va boshqaruv vakolatini so'zsiz tan oladi;

7. Identifikatsiya darajasidagi sodiqlik - xodim o'zini kompaniya bilan bog'lashda sodiqlikning eng yuqori darajasi. Bunday mutaxassis eng samarali, eng yaxshi natijalarga erishadi, o'zini fidoyilik bilan ishlashga bag'ishlaydi va o'z kelajagini ushbu kompaniyada ishlashda ko'radi.

Barcha xodimlarning sodiqlik darajasini tahlil qilish va aniqlash mumkin, ammo qiyinchilik shundaki, bu o'zgaruvchining o'zgaruvchanligi. Sadoqat turli omillar ta'sirida ko'tarilishi yoki pasayishi mumkin, boshliqlarning xatti-harakatlariga yoki tashkilotda qabul qilingan sodiqlikni baholash tamoyillariga qarab o'zgarishi mumkin.

Xodimlarning sodiqligini shakllantirish: xodimlaringizni qanday qilib baxtli qilish bo'yicha 11 ta g'oya

1. Korporativ sport turlari. Kompaniya o‘z xodimlari uchun yoga, fitnes yoki ishlamaydigan vaqtlarda jamoaviy sport bilan shug‘ullanishi mumkin bo‘lgan sport zalini ijaraga olishi odatiy holdir. Xarajatlar zalni ijaraga olish narxiga bog'liq.

• Jamoani shakllantirish ideal xodimlarni boshqarish usuli sifatida

3. Tematik kechki ovqatlar. Korporativ oshxonadan foydalanib, siz mavzuli tushlik (masalan, dunyo oshxonalariga bag'ishlangan) tashkil qilishingiz mumkin. Xodimlar voqea haqida oldindan xabardor qilinadi. Ovqatlanish xonasida mavzuga mos keladigan atmosfera yaratiladi, fon musiqasi yoqiladi va zalni bezash mumkin. Ovqatlanish kechki ovqat mavzusiga aylangan mamlakat bo'ylab sayohat taassurotlarini muhokama qilish o'rinli bo'ladi. Xodimlar suhbatni boshlashlari mumkin kadrlar bo'limi yoki bo'lim boshlig'i.

4. Yangi yil videoroligi. Butun jamoa uchun yaxshi yangi yil sovg'asi turli bo'limlar yoki filiallar xodimlarining video tabriklari bo'lishi mumkin. Agar kompaniyaning xorijiy vakolatxonalari mavjud bo'lsa, video yanada qiziqarli bo'ladi, har bir mamlakat o'z milliy an'analarini hisobga olgan holda tabriklashi mumkin; Pulni tejash uchun siz videoni o'zingiz suratga olishingiz va tahrirlashingiz mumkin, xayriyatki, yangi boshlanuvchilarga yuqori sifatli tahrirlash imkonini beruvchi ko'plab dasturlar mavjud; Professional xizmatlar etti ming rubldan turadi.

5. Kraudsorsing - bu kompaniyaning sodiqligini rivojlantirishga foydali ta'sir ko'rsatadigan voqea. Kompaniyaning har qanday xodimi korporativ pochta orqali uni takomillashtirish bo'yicha o'z taklifini kiritishi mumkin. Bu korporativ tadbirlarni tashkil etish g'oyalari, shuningdek, mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha takliflar bo'lishi mumkin. Har hafta mas’ul xodim ushbu xatlarni to‘playdi, tahlil qiladi va tegishli bo‘limlarga uzatadi. Ular, o'z navbatida, tashabbusni ko'rib chiqishlari, uning oqilonaligi va realligini baholashlari, amalga oshirish yo'llarini taklif qilishlari shart. Har bir taklifga javob bo'lishi kerak, aks holda xodimlar bu fikrdan zerikib qolishadi. Eng original yoki foydali g'oyalar uchun mukofotlar berilishi mumkin.

Biz korporativ teatr tashkil qilamiz

Vitalina Levashova, "Invitro" kompaniyasi bosh direktorining o'rinbosari, Moskva

Bir kuni men uy teatri spektaklida edim va odamlar qanday qilib o'zgarib, sahnada noma'lum tomondan ochilganiga hayron bo'ldim. Men ushbu tajribani ishimga o'tkazishga harakat qilmoqchi edim. Loyiha menejeri kadrlar bo'limi boshlig'i edi. Baxtli tasodif bilan uning ta'limi kontsertlar va shou dasturlari rejissyori bo'lib chiqdi. Teatr direktorini ishga oldik va xodimlarimizni aktyorlikka taklif qildik.

Spektakl ustida ishlash 3-6 oy davom etdi. Mashqlar har kuni ishdan keyin va dam olish kunlari o'tkazildi. Aktyorlar o'zlarining teatr mahorati, plastika va nutqi ustida ishladilar. Biz bir necha bor taniqli rassomlarning mahorat darslarini o'tkazdik.

Bizning debyut ertak spektaklimizda bek ofis vakillari va ularning farzandlari ishtirok etishdi. Biz chiptalarning yarmini xayriya jamg'armalariga topshirdik, qolganini esa jamoamizda atigi 100 rublga sotdik. Savdodan tushgan pulni xayriya ishlariga sarfladik. Navbatdagi spektakl A. Ostrovskiy asariga asoslangan edi. Auditoriyaga kirish taklifnomalar orqali tashkil etilgan. Keyin biz ABBA guruhining ishiga bag'ishlangan sevgi haqidagi musiqiy filmni sahnalashtirdik. Spektakl ming o'rinli zalda bo'lib o'tdi. Biz spektaklni kompaniyaning 2014 yildagi eng yaxshi xodimlariga yillik mukofotni topshirish bilan birlashtirdik.

Bizning xarajatlarimiz direktorga haq to'lash, zallarni ijaraga olish, ovoz muhandisi xizmatlari narxi, kostyumlar, sahna ko'rinishlari va kerakli jihozlarni sotib olishdan iborat edi. Biz professional ovoz yozish studiyalari bilan bog‘landik va kinostudiyalardan liboslarni ijaraga oldik. Axborot kampaniyasiga korporativ matbuotda va kompaniyaning veb-saytida spektakllarga tayyorgarlik ko'rish va e'lonlar haqida materiallar e'lon qilindi; Loyiha ishtirokchilariga esdalik sovg‘alari topshirildi.

Teatr tomoshalari xodimlarning ichki imkoniyatlarini ochib berishga yordam beradi va jamoa birligiga foydali ta'sir ko'rsatadi. Hammasi bo'lib, bizning ishlab chiqarishlarimizga Moskva va Moskva viloyati idoralari xodimlaridan ikki yuzga yaqin kishi jalb qilingan. Dastlabki spektakllar ikki mingdan ortiq tomoshabinni jalb qildi. Tashabbus boshqa viloyatlar vakillari tomonidan ham ko‘tarildi. Novosibirsklik xodimlar bolalar uchun qo‘g‘irchoq teatri sahnalashtirib, qo‘g‘irchoqlarni o‘zlari loyihalashtirib, yasashdi. Krasnoyarskda bolalarni himoya qilish kuni munosabati bilan interaktiv tomosha bo'lib o'tdi.

6. Ekspeditsiya. Norasmiy muhitda jamoaviy muloqot orqali kompaniyaning sodiqligini oshirish chorasi. Ekspeditsiya jamoaning hamjihatligi darajasini oshiradi. Ekspeditsiya ishtirokchilari tanlov asosida, barcha xodimlar uchun ochiq ovoz berish orqali tanlanishi mumkin.

7. Norasmiy juma kunlari. Uchrashuvlar mavzusi yoki formatini tanlash huquqi jamoaga beriladi. Bunday norasmiy uchrashuvlarni o'tkazishning ko'plab variantlari mavjud: yangi filmlarni tomosha qilish, stol o'yinlari, adabiy yoki musiqiy uchrashuvlar. Natijada hamfikr odamlardan iborat do'stona jamoa.

8. Elektron kutubxona. Butun jamoaga korporativ kutubxonadan elektron kitoblarni o'qish va yuklab olish imkoniyati beriladi. Bu professional adabiyot yoki klassik va zamonaviy mualliflarning asarlari bo'lishi mumkin. Xodimlar o'qigan materiallarini muhokama qilishlari yoki kitoblarga o'z baholarini berishlari mumkin bo'lgan maxsus resursni joriy etish mumkin.

9. Dam olish maskani. Dam olish joyiga ega bo'lish kompaniyaning sodiqligini rivojlantirishga foydali ta'sir ko'rsatadi. Stol tennisi ofis xodimlari orasida juda mashhur. Har ikki jins vakillari uni ishtiyoq bilan o'ynaydilar, musobaqalar va chempionatlar tashkil etiladi.

10. Musobaqalar. Yil davomida kompaniya o'z xodimlari uchun turli tanlovlar o'tkazishi mumkin. Natijalarni Yangi yil korporativ kechasida sarhisob qiling, unda siz ishtirokchilar va g'oliblarga sovg'alar va esdalik sovg'alarini topshirasiz. Ishdagi muvaffaqiyat va kompaniyaga sodiqlikni rag'batlantirish uchun siz turli nominatsiyalar bo'yicha mukofotlarga ega bo'lishingiz mumkin. Ideal holda, ko'proq nomzodlar va mukofotlar bo'lishi kerak.

Xodimlarning sodiqligi qanday baholanadi?

Agar xodimlar tashkilotga nisbatan norozilik va salbiy fikrlarni ochiq ifoda etsa, xodimlarning sodiqligini baholash zarur. Menejer uchun harakat signali ommaviy ishdan bo'shatish, mojarolar, past KPI darajasi va ishga beparvo munosabat bo'lishi kerak. Turli innovatsiyalar va qayta tashkil etish ham xodimlarning sodiqlik darajasini baholash uchun sabab bo'lishi mumkin. Ba'zi kompaniyalar ushbu tadbirni vaqti-vaqti bilan o'tkazishga harakat qilishadi. Jamoaning ichki iqlimini tahlil qilish yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni ularning dastlabki bosqichida bartaraf etish choralarini ko'rishga imkon beradi. Ba'zida ziddiyatli vaziyatlarning nostandart va butunlay kutilmagan sabablarini aniqlash mumkin.

• Amalda samarali bo'lgan telefon orqali sotish texnikasi

Xodimning kompaniyaga qanchalik sodiqligini tushunish uchun eng mantiqiy narsa - undan bilib olish. Natijalar imkon qadar ob'ektiv bo'lishi uchun javoblar samimiy bo'lishi kerak va buning uchun so'rovning anonimligini ta'minlash kerak. Xodimning shaxsiy iltimosiga binoan so'rov ochiq bo'lishi mumkin. Rahbariyat bunday tadqiqot natijalariga ishonishi mumkin va xodimlar faqat rahbariyat ularning sharhlarini inobatga olishiga umid qilishlari mumkin.

Xodimlarning sodiqligini baholash uchun 90-yillarning oxirida psixologlar Pochebut va Koroleva tomonidan kiritilgan miqyosli qurilish usuli qo'llaniladi. Ushbu uslub amerikalik sotsiolog Turston tomonidan "ekvivalent intervallar" shkalasi asosida ishlab chiqilgan.

O'lchovni yaratish metodologiyasi juda oddiy va hozirgi paytda jamoada hukmronlik qiladigan kayfiyatni samarali aniqlaydi. Sinovdan o'tayotgan xodim javob shkalasi bilan bayonotlar ro'yxatini oladi. Agar yo'lda qiyinchiliklar yuzaga kelsa, so'rov jarayonini nazorat qiluvchi shaxs aniq javob haqida fikrlarni qo'zg'atmaydigan tarzda tushuntirish berishi kerak.

Xodimlarning sodiqlik so'roviga quyidagi mazmundagi qo'shimcha eslatma ilova qilinishi mumkin:

Hurmatli (tashkilot nomi) xodimi! Bu yerda sizning kompaniyangiz va muvofiqlik ko'lami bilan bog'liq bir nechta bayonotlar mavjud. Har bir iboraga roziligingizni 1 dan 11 gacha boʻlgan reytinglar asosida baholang. 1 ball bu qarorga toʻliq rozi emasligingizni, 11 ball toʻliq maʼqullaganingizni, 6 ball esa neytral degan maʼnoni anglatadi. Iltimos, har bir bayonotni reyting shkalasidagi kataklardan biriga moslang. Har bir katak uchun javoblar soni cheklanmagan.

Javoblar varaqasi

Kasb ______________ Jins____ Yosh____________

Bayonotlarga misollar:

1) Menejment va xodimlarning maqsadlari umuman bir-biriga mos kelmaydi.

2) Odatda, rahbariyat xodimlarning tashabbusini hech qanday tarzda rag'batlantirmaydi.

3) Xodimlarga o'z muammolari haqida gapiradigan menejer ularning nazarida obro'sini yo'qotadi.

4) Rahbarning o'z qo'l ostidagilar bilan yaqinlashishi xodimlarning o'z vazifalarini e'tiborsiz qoldira boshlashiga olib keladi.

5) Samarali rahbar jamoa qanday yashashini bilishi kerak.

6) Menejer doimiy ravishda xodimlarning o'z vazifalarini bajarishini nazorat qilishi kerak.

7) Rahbar qo'l ostidagilarga ular rozi bo'lmagan qoidalarga bo'ysunmasliklariga ruxsat berishi mumkin.

8) Ish tomoniga ta'sir qilmaydigan hamkasblar o'rtasidagi nizolar kompaniyaning samaradorligiga hech qanday ta'sir ko'rsatmaydi.

9) Rahbarlarning ijobiy munosabati xodim uchun kasbiy faoliyatdan ko'ra ustundir.

10) Ish fanatiklari kompaniyaga foydadan ko'ra ko'proq zarar keltiradi.

11) Kompaniyaning moliyaviy qiyinchiliklari xodimlarga ta'sir qilmasligi kerak.

12) Qaror qabul qilishda rahbariyat jamoaning aksariyat qismini qo'llab-quvvatlashi kerak.

13) Har bir xodimning ish haqi uning oilaviy ahvoli va oilaviy daromadiga bog'liq bo'lishi kerak.

14) Mutaxassislardan birining maoshi boshqa xodimlarnikidan o'n barobar ko'p bo'lmasligi kerak.

15) martaba zinapoyasiga ko'tarilish boshliqlarning, keyin esa xodimning kasbiy xizmatlariga ta'sir qiladi.

16) Ishingizga mas'uliyat bilan munosabatda bo'lish - martaba ko'tarilishining asosiy kafolati.

17) Samarali xodimga umumiy qoidalarni e'tiborsiz qoldirishga ruxsat berilishi mumkin.

18) Do'stona jamoada samarali ishni tashkil qilish qiyinroq.

19) Xodim kompaniya ishiga salbiy ta'sir ko'rsatsa, rahbariyatga bergan ko'rsatmalaridagi xatolarni ko'rsatishi mumkin.

20) Xodim uchun ish haqi ishdan zavqlanishdan muhimroqdir.

21) Karyera o'sishi hamkasblar bilan munosabatlarni buzishi mumkin.

22) Agar ish ma'naviy mamnuniyat baxsh etsa, pulning ahamiyati yo'q.

23) Xodimlar kompaniyani boshqarishga hissa qo'shsa, u yanada samarali ishlaydi.

24) Agar xo'jayin o'z vazifalarini bajarmasa, xodim uni ishdan bo'shatishni talab qilishi mumkin.

25) Rahbariyat tomonidan homiylik qilinadigan xodimlarga ishonish mumkin emas.

26) Muvaffaqiyatli mutaxassislarning noto'g'ri harakatlariga rahbariyat ko'z yumadi.

27) Ishga munosabatga ofisga sayohat qilish vaqti ta'sir qiladi.

28) Men har doim ishga qanday qarashimga jiddiy qarayman.

29) Ishga kechikish jiddiy jinoyat emas.

30) Qo'shimcha ish mukofotlanishi kerak.

31) Hamkasblar xodimlardan birining ishiga beparvo munosabatda bo'lishiga e'tibor bermasliklari kerak.

32) Kompaniya xodimlarining daromadlari hamkasblar uchun ochiq bo'lishi kerak.

33) Agar korporativ ziyofatda boshliq ertaga kechikishga e'tibor bermasligini aytsa, ishga shoshilishingiz shart emas.

34) Agar mutaxassisning ishi xo'jayinga mos kelsa, unda ko'proq harakat qilishdan foyda yo'q.

35) Ish haqini berishda kompaniya unga emas, balki xodimga minnatdorchilik bildirishi kerak.

36) Kompaniyada qoidalar hamma uchun bir xil: rahbariyat ham, xodimlar uchun ham.

Natijalarni qayta ishlash. Xodimlarning sodiqlik so'rovi natijalariga quyidagi bayonotlar ta'sir qiladi: 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 27, 32, 34. Boshqa barcha ballar diskvalifikatsiya ko'z uchun berilgan. Har bir javobga quyidagi jadvalga muvofiq ma'lum miqdordagi ball beriladi.

Agar xodim 53 balldan yuqori ball to'plagan bo'lsa, uning kompaniyaga sodiqlik darajasi yuqori, 54 dan 18 ballgacha - o'rtacha sodiqlik belgisi, +18 dan -18 gacha bo'lgan oraliq sodiqlikning past darajasini ko'rsatadi, natijada - 18 ball - sodiqlikning to'liq etishmasligi.

Xodimlarning sodiqlik so'roviga yana bir misol bor. Bu katta, shuning uchun uni yuklab olish uchun alohida faylga joylashtirdim.

Xodimlarni siz uchun to'liq fidoyilik bilan ishlashga ishontirishga yana nima yordam beradi?

Ivan Kuznetsov, Ikkinchi shamol zavodining bosh direktori, Sankt-Peterburg

Menga mashhur ibora juda yoqadi: "Lider bo'lishda eng muhimi, o'zingizni aqlli odamlar bilan o'rab olish va ularni siz uchun ishlashga majbur qilishdir". Sizning muhitingiz siz uchun qattiq ishlashga tayyor bo'lgan aqlli odamlardan iborat ekanligiga ishonch hosil qilishning bir qancha sirlari mavjud.

– Haftada bir marta xodimlar bilan muloqot qilish uchun vaqt toping. Har hafta xodimlar bilan shaxsiy muloqot qilish uchun ustaxonalar va bo'limlarga tashrif buyurishga vaqt topishga harakat qilaman. Men odatda eng bepul kunni tanlayman. Men odamlar bilan kompaniya ishlarini, ish masalalarini va shaxsiy masalalarni muhokama qilaman. Mening xodimlarim bundan juda mamnun. Odamlarning o'zaro ta'sirisiz xodimlarning sodiqligini qozonish mumkin emas. Siz uni sotib olmaysiz, bu jamoa bilan doimiy ishlash natijasidir.

- Xodimlar bilan muloqot qilishda qiziquvchan bo'ling. Menejerlar odatda o'ziga xos xususiyatlari ularga tushunarli bo'lmagan bo'limlarning ishiga tegmaydilar. Buxgalteriya hisobi yorqin misoldir. Mening shaxsiy tajribam shunday: men bosh buxgalterdan har bir bo'lim xodimining funksionalligi va mas'uliyat sohasini tushuntirishini va bo'limning muvaffaqiyatli ishini baholash tamoyilini aniqlashda yordam berishini so'radim. Menejer kompaniyaning yagona mexanizmi ishlashining barcha nozik tomonlarini tushunishi kerak.

- Barcha xodimlar jinsi va yoshidan qat'i nazar, teng bo'lishi kerak. Boshida mendan katta kompaniyalarni boshqarish tajribasiga ega bo'lgan kompaniya xodimlari bilan muloqot qilishda to'siq bor edi. Natijada, men barcha qo'l ostidagilarim bilan istisnosiz hurmat bilan muloqot qilganim tufayli muammo hal qilindi. Xodimlar bilan munosabatlarim hech qachon norasmiy bo'lib qolmaydi, hatto qo'shma ish safarlarida ham. Ish masalalari bo'yicha norasmiy uchrashuvlar bo'lsa, muloqot ohangi ishbilarmon va hurmatli bo'lib qoladi.

Boshqa mamlakatlarda xodimlarning sadoqati qanday rivojlanadi?

13-juma kuni yopiq. Nemis kompaniyalaridan biri shu kuni o'z xodimlariga dam beradi. Mijozlarning da'volari tahlili shuni ko'rsatdiki, ushbu "omadsiz" kunda xodimlar eng ko'p zerikarli xatolarga yo'l qo'yishgan va muzokaralar ko'pincha muvaffaqiyatsiz yakunlangan.

Teatr soati. Ukraina konsalting firmalaridan biri spektakl yoki kontsertga kech qolmaslik uchun xodimlarga ish joyini erta tark etishga ruxsat beradi. Ishni erta tark etishning majburiy shartlari - spektaklga chipta va ishtirok etgan tadbir to'g'risida taqriz, kontsert raqami yoki fotoreportaj shaklida hisobot.

Yangi turmush qurganlar uchun suit. Frantsiyadagi mehmonxonalar tarmog'i o'z xodimlariga shunday to'y sovg'asini beradi. Xona guldastalar, sharlar bilan bezatilgan, unda vino va mevalar qolgan. Turmush qurmoqchi bo'lganlar oqimi tufayli kompaniya limit joriy etishga majbur bo'ldi. Endi har bir xodim yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan nikoh to'yini olish huquqiga ega.

To'langan dam olish kuni 1 sentyabr- Ukraina transport kompaniyasining o'z xodimlariga sovg'asi. Bundan tashqari, xodimlarning farzandlari korxonadan o‘quv qurollari va o‘yinchoqlar oladi.

• Savdo bo'yicha trening: boshlashdan oldin nimani bilishingiz kerak

Sog'lom turmush tarzi uchun mukofot. Norvegiya kompaniyalari chekmaydigan xodimlarni va shahar bo'ylab velosipedda yurishni afzal ko'rganlarni shunday rag'batlantiradi. Rahbariyatning fikricha, sog'lom odatlarga ega bo'lgan xodimlar samaraliroq ishlaydi, kompaniyaga ko'proq qiymat keltiradi va shunga mos ravishda uning daromadini oshiradi.

Hujjatsiz kasallik ta'tillari. Shvetsiya kompaniyalari o'z xodimlarining sog'lig'i haqida qayg'uradilar. Xodimlarga kasallik davrida ish haqining 80% gacha to'lanadi va kasallik ta'tiliga chiqish uchun siz shunchaki boshliqlaringizni xabardor qilishingiz mumkin. Hech kim hujjatli dalillarni talab qilmaydi.

Bola bilan ishlash uchun. Shvetsiyadagi kompaniyalar bolalarni uyda qarovsiz qoldirishsa, ular bilan ishlashga olib ketishga ruxsat beradi.

Tushuntirmasdan qoldiring. Avstraliyada siz hech qanday tushuntirishsiz yoki kasallik ta'tilinisiz bir kun dam olishingiz mumkin. Ko'pchilik yaxshi ob-havo sharoitida ochiq havoda dam olish uchun ushbu imkoniyatdan foydalangan holda, ba'zi kompaniyalar choralarni kuchaytirishga va ishda yo'qligi haqida hujjatlarni talab qilishga majbur.

Muallif va kompaniya haqida ma'lumot

Vitalina Levashova, Invitro kompaniyasi bosh direktorining o'rinbosari, Moskva. MChJ "Invitro" Faoliyat yo'nalishi: laboratoriya xizmatlarini ko'rsatish (1500 dan ortiq). Hudud: Rossiya, Belarus, Qozog'iston va Ukrainada 700 dan ortiq tibbiy idoralar va sakkizta laboratoriya majmualari. Xodimlar soni: 5000. Xodimlarni boshqarish sohasidagi yutuqlar: “Federatsiya” nominatsiyasida “HR Brand Award 2014” sovrindorlaridan biri, “Kristal Piramida”ning “Korporativ madaniyat” yo‘nalishida ikkinchi o‘rin sohibi. mukofoti (2014).

Ivan Kuznetsov, Ikkinchi nafas zavodining bosh direktori, Sankt-Peterburg. "Ikkinchi shamol" MChJ Faoliyat sohasi: non, makaron, kolbasa, sut mahsulotlari ishlab chiqarish. Xodimlar soni: 70. Ishlab chiqarish hajmi: sut - 8 tonna, kolbasa - 3 tonna (kuniga).