Nina Osovitskaya

HR brendingi. Y avlodi bilan ishlash, muloqot uchun yangi vositalar, korporativ madaniyatni rivojlantirish va yana 9 ta samarali amaliyot

© Peter Publishing House MChJ, 2015 yil

Muqaddima. Bugungi kunda HR brendingi: tendentsiyalar va prognozlar

2000-yillarning boshlarida mamlakatimizda HR brendingi shakllangan va rivojlanganidan buyon u bir qator sabablarga ko'ra dolzarbligicha qolmoqda. Avvalo, mehnat bozoriga tobora yomonlashib borayotgan demografik vaziyat ta'sir ko'rsatmoqda: mamlakatda ishlaydigan odamlar kamroq, 20 yoshdan oshgan Rossiya biznesi esa yosh mutaxassislarga o'rganib qolgan va faqat ularga sarmoya kiritmoqchi. Ammo atigi olti yil ichida ish beruvchilar 1990-yillarda tug'ilishning minimal darajasi tufayli juda kam yosh ariza beruvchilar bo'lishiga duch kelishlari kerak va bu holat birinchi navbatda HR strategiyasini ishlab chiqishda egalari va HR mutaxassislari tomonidan hisobga olinishi kerak. va biznesni rivojlantirish. Bundan tashqari, men kelgusi yillarda HR brendingi tendentsiyalari asosan keksa avlodga yo'naltirilishiga va ish beruvchilar etuk yoshdagi abituriyentlar bilan samarali ishlay boshlashiga ishonmoqchiman.

Oddiy holga aylangan universitet bitiruvchilarining keskin tanqisligi va iqtisodiyotga “yangi qon”ning kam oqimi yaqin yillarda seziladi. Bularning barchasi Rossiyadagi ishsizlik darajasining ancha pastligi bilan bog'liq bo'lib, uni ko'pchilik Evropa mamlakatlari ko'rsatkichlari bilan solishtirganda ahamiyatsiz deb atash mumkin. Shu bois, ishlab chiqarish pasaygan holda ham kadrlar uchun kurash bor va bo'ladi.

Shu bilan birga, yoshlar bilan ishlash bo‘yicha loyihalar hech qayerda yo‘qolib borayotgani yo‘q – bu tendentsiya so‘nggi yillarda ayniqsa kuchaymoqda. Nima sodir bo'layotgani uzoq vaqtdan beri aytilgan narsadir, ya'ni: kompaniyalar Y avlodi bosimi ostida mehnat muhiti formati va jadvallarini o'zgartirishga majbur bo'lmoqda. Uning vakillari ish beruvchilardan moslashuvchanlikni, o'zlari uchun esa nisbatan erkinlikni kutishadi. Bugungi yoshlar barqaror iqtisodiyot sharoitida o‘sib ulg‘aygani bilan avvalgi avlodlardan juda farq qiladi. Hozir o'ttizdan oshganlar inqirozlar va tuzilmalardagi o'zgarishlarni ko'rdilar, shuning uchun ular barqarorlik va doimiylikni ko'proq qadrlashadi va ish joyini tez-tez o'zgartirishga kamroq moyil bo'lishadi. Y avlodi, aksincha, o'zini ancha erkin his qiladi va turli muhitlarga moslashishga tayyor emas, shuning uchun ish beruvchilar moslashuvchan jadvallar va tez moslashish dasturlarini joriy etish orqali ushbu omilni hisobga olishlari kerak.

Bundan tashqari, HR brendingining texnologiya sektoriga aylanishi tobora yaqqol namoyon bo'lmoqda. Biz jarayonlarni avtomatlashtirish va foydalanuvchilarning o'zaro ta'siri bilan bog'liq va umuman insonparvarlik yo'nalishiga ega bo'lgan ko'plab loyihalarning guvohi bo'ldik - ish beruvchilar odamlarni imkon qadar engillashtirishga harakat qilmoqdalar. Bu innovatsiyalar ham iqtisodiy sabablar bilan izohlanadi. Chakana savdo tarmog‘i texnologik komponentdan foydalanishda yorqin porlay boshladi, bu nafaqat poytaxtda, balki hududlarda ham amalga oshirilayotgan salmoqli loyihalarda yaqqol ko‘zga tashlanadi.

Turli korporativ tadbirlar va ijodiy tashabbuslar orqali xodimlarni kompaniya hayotiga hissiy jalb qilish bilan bog'liq loyihalar ham dolzarb bo'lib bormoqda. Agar bir necha yil oldin xayriya va ijtimoiy dasturlar ustunlik qilgan bo'lsa, endi ish beruvchining nigohi o'z xodimlarining ichki dunyosi va sevimli mashg'ulotlariga "ichiga" qaradi. Moskvada teatrlar, fotoko'rgazmalar tashkil etish, badiiy iste'dodlarni qo'llab-quvvatlash bo'yicha bir nechta tashabbuslar mavjud.

HR sohasida paydo bo'lgan so'nggi tendentsiyalar orasida quyidagilar ajralib turadi: Moskvada, hatto og'ir iqtisodiy vaziyatda ham, HR brendingi uchun byudjetlar qisqartirilmaydi, lekin shu bilan birga, tegishli ta'lim xarajatlari kamayadi. Boshqacha aytganda, poytaxtdagi kompaniyalar pulni kadrlar tayyorlashga emas, balki mavzu chuqur o‘rganilgan aniq loyihalarni amalga oshirishga yo‘naltirishga intiladi. Shunday qilib, biz har yili o'tkazadigan HR brendingi bo'yicha tematik sammitlar ishtirokchilari amaliy komponentga - haqiqiy vositalar o'rganiladigan va brending texnikasi qo'llaniladigan seminarlar va mahorat darslariga qiziqish ortib bormoqda.

Biroq, shu bilan birga, yana bir yo'nalish o'zini namoyon qilmoqda: hududlarda kadrlar tayyorlashga ehtiyoj ortdi. Ikki yil oldin, HR brendingi sammitlariga mintaqaviy biznes hamjamiyatlarining vakillari ko'p emas edi, ammo bugungi kunda biz Rossiya shaharlarida bir qator tadbirlarni muvaffaqiyatli o'tkazmoqdamiz, bu erda biz Moskvadagi kabi bir xil narsani aytamiz, lekin biz amaliyotga ko'proq e'tibor beramiz va mahalliy xususiyatlar. Hududlarda o'rganishga tayyor va o'z kompaniyalarida HR brendingi vositalarini joriy etishga tayyor bo'lgan menejerlar va HR mutaxassislari bor.

Muxtasar qilib aytganda, har yili biz HR brendingida yangi tendentsiyalarning paydo bo'lishini kuzatamiz. Shu bilan birga, ular bir-birini moda sevimli mashg'ulotlari kabi almashtiradi, deb aytish noto'g'ri bo'ladi, aksincha, ular allaqachon mavjud bo'lgan voqelikka nimanidir kiritadilar va vazifalar bozorning ijtimoiy-iqtisodiy xususiyatlari va kompaniyalarning ichki ehtiyojlari bilan belgilanadi. .

Hozirgi og'ir iqtisodiy vaziyatda ish beruvchining xato qilish imkoniyati kamroq bo'ladi. Sifatli mutaxassislarni jalb qilish juda zarur bo'lib bormoqda, shuning uchun HR brendingi o'zlari uchun eng yaxshi xodimlarni qidirayotganlar tomonidan amalga oshiriladi. Malakali kadrlar uchun kurashda ish beruvchiga nafaqat yuqori maosh taklif qilish, balki o'z kompaniyasi nimani ifodalashini ko'rsatish ham muhimdir. Bu erda hamma narsa muhim: ular xodimlarga qanday g'amxo'rlik qilishadi, ofisda qanday muhit hukm suradi, odamlar oldiga qanday maqsadlar qo'yilgan, ichki jarayonlar qanchalik shaffof va hokazo. Nomzodlar joy tanlashda yuqoridagi shartlarga juda e'tibor berishadi. ishda ular nafaqat moddiy komponent tomonidan boshqariladi, garchi u muhim omil bo'lib qolmoqda. Bunday holda, biz kompaniyadan tashqarida efirga uzatiladigan tashqi HR brendingi haqida gapiramiz.

Shunga o'xshash vaziyat ichki HR brendingi bilan bog'liq holda rivojlanadi: qimmatli xodimlarni ma'lum bir ish haqi darajasida saqlab qolish, ayniqsa hozirgi vaziyatda, endi etarli emas. Xodimning sodiqligiga, ayniqsa, nomoddiy omillar kuchli ta'sir ko'rsatadi: u ishda qanchalik qulay, u kompaniya bilan qolishga tayyormi.

HR brendingi shunchaki ishlarning haqiqiy holatini yashiradigan bezak degan tubdan noto'g'ri tushuncha mavjud. Aslida, bu ish qidiruvchilarning yuqori sifatli auditoriyasini jalb qilishga yordam beradi va buning uchun kompaniya tovon puli bo'yicha yuqori reytinglarda bo'lishi shart emas. Agar biror kishi kompaniyada o'zini qulay his qilsa va uni do'stlari va tanishlariga tavsiya qilsa, bu xodimlarni yollashning eng arzon va sifatli usullaridan biridir. Hozirgi xodimlar potentsial xodimlarni jalb qiladilar, samaraliroq ishlaydilar, natijalarga intiladilar va nima qilayotganlarini tushunadilar - bularning barchasi biznesning rentabelligi va samaradorligiga bevosita ta'sir qiladi.

Kirish. Dunyoda va Rossiyada HR brendingi: tendentsiyalar va tadqiqot natijalari

HR brendingi yoshga kiryaptimi?

Global HR brendingi amaliyoti yigirma yildan ko'proq vaqt davomida rivojlanmoqda va Rossiya bozoridagi birinchi tashabbuslar yaqinda o'n yil bo'ladi. Asosiy tushunchalar shakllantiriladi, algoritmlar aniqlanadi, asboblar tekshiriladi. Va hali hamma ham chinakam kuchli HR brendi bilan maqtana olmasa ham, bunday kompaniyalar soni ortib bormoqda, ko'pchilik hozirda o'z sayohatining o'rtasida yoki boshida va men 2015 yilda biz yangi yorqin yulduzlarni ko'rishimizga ishonmoqchiman. mehnat bozori. HR brendini rivojlantirish strategiyasini yaratish bo‘yicha katta hajmdagi ishlarni amalga oshirganlar keyingi sahifalarni xavfsiz o‘tkazib yuborishlari mumkin (9-13-betlar) va so‘nggi tadqiqotimiz natijalariga o‘tishlari mumkin. Agar siz shunchaki kerakli odamlar uchun ishlash uchun ajoyib joyga aylanish haqida o'ylayotgan bo'lsangiz, men sizga ushbu maqsadga erishish yo'lidagi asosiy bosqichlarni o'rganishni taklif qilaman.

HR brendini yaratish uchun 5 qadam.

1. HR strategiyasini hisobga olgan holda maqsadlarni belgilash. Maqsadli auditoriyani aniqlash. Ishchi guruhni shakllantirish, byudjet va resurslarni aniqlash.

Bugungi kunda butun ish beruvchi brendini rivojlantirish dasturining maqsadlarini aniqlash vazifasi og'ir iqtisodiy vaziyat tufayli ancha murakkab. Bir tomondan, ko'pgina kompaniyalar uchun yangi xodimlarni jalb qilish vazifalari kamroq ahamiyatga ega; boshqa tomondan, demografik vaziyat va migratsiya tendentsiyalari (yosh malakali mutaxassislar boshqa mamlakatlarda faolroq ish qidirmoqda) eng yaxshi mutaxassislar, ya'ni kompaniyaning muvaffaqiyatli rivojlanishiga yordam beradiganlar uchun mehnat bozorida raqobatni kuchaytirmoqda. inqiroz yoki turg'unlik sharoitlari. Shuningdek, ishlaydigan xodimlarning kompaniyaga munosabati tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Ular biznes maqsadlariga erishishda qanchalik faol va manfaatdor? Ular haqiqatan ham sodiqmi yoki ular qiyin paytlarda siz bilan qolishadimi? Ichki HR brendini rivojlantirish dasturi eng samarali ish muhitini yaratadi.

HR brendingi. Qanday qilib Rossiyada eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin

(Hali hech qanday baho yo'q)

Sarlavha: HR brendingi. Qanday qilib Rossiyada eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin

Nina Osovitskaya kitobi haqida “HR brendingi. Qanday qilib Rossiyada eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin?

Xodimlar ishga kelishdan xursand bo'lishlarini, eng yaxshi natijalarga erishish uchun maksimal kuch sarflashlarini va kompaniyada iloji boricha uzoq vaqt qolishlarini qanday ta'minlash mumkin?

Javobni ushbu kitobdan topasiz. U o‘quvchini eng yaxshi amaliyotlar va HR brendingining so‘nggi tendensiyalari bilan tanishtiradi va xuddi shu seriyadagi avvalgi nashrlarning mantiqiy davomi hisoblanadi: “Kompaniyangiz uchun HR brendini qanday yaratish kerak. S3 ish beruvchi kompaniyaning jozibadorligini oshirish yo'llari" va "HR brendi. Sizning kompaniyangiz muvaffaqiyati uchun S qadamlar."

So'nggi yillarda ish beruvchi brendini rivojlantirish va targ'ib qilish mavzusi Rossiya bozorida juda dolzarb va talabga ega bo'ldi. Iqtisodiyotning turli sohalaridagi, turli shahar va viloyatlardagi nafaqat yirik va taniqli, balki kichik kompaniyalar ham o'z ishlarida HR brendingi texnologiyalaridan foydalanishni boshlaydilar, bu esa ularga katta muvaffaqiyatlarga erishish imkonini beradi. biznes.

Kitob muallifi, HR Brand Award maslahatchisi Nina Osovitskaya keng o'quvchilarga HeadHunter tomonidan maxsus tanlangan Rossiya va xorijiy HR brendingi amaliyotlaridan tadqiqot natijalari va misollarni taqdim etadi. Materialning asosiy qismi, uning semantik yadrosi "HR Brand Award 2010" ishtirokchilari tomonidan taqdim etilgan loyihalardir.

Hatto HR bo'lmagan mutaxassislar ham ijtimoiy tarmoqlarda HR brendingi, yangi xodimlarni ishga qabul qilish yoki xodimlarni o'qitish va rivojlantirish sohasidagi innovatsiyalar kabi dasturlarni amalga oshirishning muvaffaqiyatli misollarini tushunadilar va qiziqtiradilar. Bir asrlik tarixga ega global kompaniyalar ham, yosh, lekin juda ambitsiyali va ijodiy jamoalar o‘z tajribalari bilan o‘rtoqlashadilar. Coca-Cola HBC Eurasia, DHL, Intel Corporation, Mobile TeleSystems (MTS), URALSIB va boshqa ko'plab kompaniyalar o'zlarining HR brendi bilan qanday ishlashini bilib olasiz.

Ushbu nashr ish beruvchilarga mehnat bozoridagi nomzodlar uchun ham, o'z xodimlari uchun ham chinakam jozibador bo'lishga yordam beradigan yangi g'oyalar, texnologiyalar va oddiy kashfiyotlarning noyob manbaidir.

Kitob direktorlar va kadrlar bo'yicha menejerlar, marketing bo'limlari rahbarlari, shuningdek kompaniyalarning bosh direktorlari uchun mo'ljallangan.

Bizning lifeinbooks.net kitoblari haqidagi veb-saytimizda siz ro'yxatdan o'tmasdan bepul yuklab olishingiz yoki Nina Osovitskaya "HR Branding" kitobini onlayn o'qishingiz mumkin. Qanday qilib Rossiyada eng yaxshi ish beruvchi bo'lish mumkin" iPad, iPhone, Android va Kindle uchun epub, fb2, txt, rtf, pdf formatlarida. Kitob sizga juda ko'p yoqimli lahzalar va o'qishdan haqiqiy zavq bag'ishlaydi. Toʻliq versiyasini hamkorimizdan xarid qilishingiz mumkin. Shuningdek, bu yerda siz adabiyot olamidagi so‘nggi yangiliklarni topasiz, sevimli mualliflaringizning tarjimai holi bilan tanishasiz. Yangi boshlanuvchilar uchun foydali maslahatlar va fokuslar, qiziqarli maqolalar bilan alohida bo'lim mavjud bo'lib, ular yordamida siz o'zingizni adabiy hunarmandchilikda sinab ko'rishingiz mumkin.

HR brendi biznes samaradorligini oshirish vositalaridan biridir. Har qanday o'zini hurmat qiladigan kompaniya marketing aralashmasining elementi sifatida brending bilan shug'ullanadi, chunki bugungi raqobat dunyosida bu sodiq izdoshlarni orttirish uchun ajoyib imkoniyatdir.

Marketologlar birinchi bo'lib brendlarning jozibadorligini oshirish va maqsadli auditoriya ongida brendning ma'lum asosiy xususiyatlarini birlashtirish uchun brending bilan shug'ullanishdi. Bunday xabarlarning maqsadli auditoriyasi birinchi navbatda mijozlar va iste'molchilar edi. Aniqroq bo'lganlar ichki auditoriyani (xodimlarni) va tashqi auditoriyani aloqaga qo'shishni boshladilar, chunki xodimlarning o'zlari ko'pincha iste'molchi (FMCG bozorlarida) va ish beruvchilar brendlarining sodiq himoyachilari edi.

So‘nggi 10 yil ichida nafaqat iste’molchilar, balki kompaniyaning asosiy boyliklaridan biri – inson kapitali uchun ham kurash sezilarli darajada kuchaydi. Va bu erda brendlash texnologiyalari o'zlarining to'liq imkoniyatlari bilan ishlay boshladilar, albatta, ularning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirildi. HR brendingi iste'dodlar uchun kurashda katta rol o'ynaydi. Bu sizga bozordan eng qimmatli xodimlarni eng kam xarajat bilan jalb qilish, qo'shimcha nomoddiy qiymat hisobiga xodimlarni saqlab qolish va tejash imkonini beradi, yuqori potentsial va oddiy xodimlar uchun turli xil dasturlarni amalga oshirishga imkon beradi, ular bilan ishlash strategiyasini ongli ravishda boshqaradi. odamlarga kompaniyaning asosiy qadriyatlarini tizimli ravishda etkazish va jamoa ichidagi o'zaro hamkorlik samaradorligini oshirish, ularni yangi loyihalarga jalb qilish va boshqalar.

HR brendingi mavzusi menga yaqin, chunki u men uchun katta qiziqish uyg'otadigan ikkita ulkan sohaning kesishmasida joylashgan. Men 12 yildan ortiq vaqtdan beri brending bilan shug'ullanaman va hatto 2005 yilda iste'mol bozorida soyabon brendini yaratish bo'yicha kam byudjetli loyiha nominatsiyasida Yil brendi / Effie mukofotini olishga muvaffaq bo'ldim. Ajablanarlisi shundaki, marketing va brending texnologiyalari kompaniyalar tomonidan HR brendi, ish beruvchining qiymat taklifi, maqsadli auditoriya bilan ichki va tashqi aloqalar to'plami va boshqa ko'p narsalarni yaratishda faol foydalaniladi.

HR brendini yaratish yo'lida siz duch kelishingiz mumkin ko'p sonli xatolar va xavflar. Men sanab beraman 10 asosiy, bu HR brendingi bilan shug'ullanishni rejalashtirgan yoki allaqachon shug'ullanadigan har bir kishi tomonidan eslashi kerak.

1. Maqsadli auditoriyaning ehtiyojlari, istaklari va qadriyatlarini noto'g'ri tushunish asosida asosiy brend identifikatorini (asosan brend va'dasi) yaratish.

Brend tuzilmasini yaratishdan oldin, bu odamlarni tushunish va ular bilan bir tilda gaplashish uchun tadqiqot o'tkazish kerak. HR brendini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan shaxs yoki jamoa butunlay boshqa qiymat sohasida bo'ladi (X va Y avlodlari bilan eng oddiy misolni eslang), bu platformani ishlab chiqishda jiddiy xatolarga olib keladi. bu kelishmovchilik.

FIKR

Nina Osovitskaya, HR Brand Award maslahatchisi, HeadHunter HR brendi bo'yicha ekspert

Ish beruvchi brendi bilan ishlashdagi xatolar haqida gap ketganda, jarayonning boshida - maqsadlarni belgilashda xatoni qayd etmaslik mumkin emas. Nega biz HR brendini yaratmoqdamiz? Biz qanday nomzodlar va xodimlarni jalb qilmoqchimiz yoki saqlab qolmoqchimiz? Ko'pincha kompaniyalar o'z maqsadlarini juda mavhum va umumiy ma'noda ifodalaydilar: biz eng yaxshi ish beruvchi bo'lishni xohlaymiz, har bir talaba biz bilan amaliyot o'tashni orzu qilishini xohlaymiz. Uchrashuvlarning birida mijoz quyidagi maqsadni aytdi, masalan: ikki yil ichida Google kabi bo'lish. Kompaniyaning umumiy biznes va HR strategiyasiga javob beradigan aniq, real erishish mumkin bo'lgan maqsadlarni belgilash yaxshiroqdir.

Yana bir keng tarqalgan xato tadqiqot o'tkazish bilan bog'liq. HR bo'limlari pulni tejashga harakat qiladilar va mustaqil ravishda Internetda jamoat mulkida topish mumkin bo'lgan moslashtirilmagan so'rovnomalardan foydalanadilar, masalan, Gallup Q12.

“Sizning xo'jayiningiz yoki hamkasblaringizdan birortasi sizning shaxsiy rivojlanishingiz haqida qayg'uradimi?” degan savolga javob berayotganda, ishlab chiqarishdagi liniya xodimlari qanchalik hayratda ekanligini tasavvur qilishingiz mumkin.

Va nihoyat, va, ehtimol, eng keng tarqalgani, aloqadagi xatolar. Men eng tipik ikkitasini nomlayman. Birinchisi, xodimlarning fotosuratlari yoki hech bo'lmaganda maxsus fotosessiya materiallari o'rniga fotobanklarning hamma uchun ochiq tasvirlaridan foydalanish. Gollivud tabassumi bilan bir xil sarg'ish ayolning bankda, ko'chmas mulk agentligida yoki yirik farmatsevtika kompaniyasida o'z jamoasiga qo'shilishni taklif qilayotganini ko'rish juda g'alati. Ikkinchidan, odamlar va ish joylarining fotosuratlari o'rniga mahsulot yoki tovarlarning fotosuratlaridan foydalanish. Poyafzal do'koni o'zining laklangan poyabzallari bilan faxrlanadi, parrandachilik fermasi o'zining bekamu-ko'st tovuqlari bilan faxrlanadi va faqat kompaniyaning martaba sahifasining tubida u erda ishlaydigan odamlar haqida biror narsa topishingiz mumkin.

2. HR brendi televizor ekranlarida iste'molchilarga taklif qilinadigan ildiz brendining o'ziga xosligidan ajralgan.

Brend bir vaqtning o'zida baquvvat, yosh, quvnoq va hurmatli, jiddiy va konservativ bo'lishi mumkin emas. Aloqalar tez-tez kesishganligi sababli, ushbu aloqa iste'molchilarining ongi butunlay tartibsizlikka aylanadi. HR brendingizni iste'molchi brendingizga moslang, shunda ular bir butunning bir qismiga aylanadi.

FIKR

Irina MaltsevaHRDRostelekom, Volga makroregioni

Birinchidan,HRBrend - bu kompaniya brendining kengaytmasi va uning mahsuloti yoki xizmatining qadriyatlari. Bir tomondan, bu yordam berishi mumkin, boshqa tomondan, maqsadli auditoriyaning ko'z o'ngida ish beruvchi brendini idrok etishga xalaqit berishi mumkin. MuvofiqlikHR-brend bu erda asosiy mavzu. TashqiHR- brend ichki brendning ko'zgusi bo'lishi kerak. Tashqi auditoriya uchun xabar kompaniyaning haqiqiy qadriyatlarini, ichki ish sharoitlarini va korporativ madaniyatni aks ettirishi kerak. Xodimlarni ichki jalb qilish va majburiyatlardan boshlash va keyin brendning tashqi darajasiga kengaytirishni rejalashtirish arziydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, "Rostelekom" 2011 yilda integratsiyalashganidan buyon yuqori e'tirof va jozibadorlikka ega bo'lgan juda kuchli korporativ brendga aylandi. BoshqaruvHR- brend yaqinda mustaqil yo'nalish sifatida paydo bo'ldi. Shu bilan birga, Rostelekom muntazam ravishda Rossiya va alohida hududlarda turli ish beruvchilar reytinglarining yuqori ro'yxatlarida paydo bo'ladi. Masalan, "Rostelekom" YoAJning "Volga" makro-mintaqaviy filiali milliy mukofotga sazovor bo'ldi.HR–brend – 2014”, “Mintaqa” nominatsiyasida uchinchi darajali mukofot, mintaqaviyHR- "Yil ish beruvchisi - 2014" mukofoti, rabota.ru portaliga ko'ra, Nijniy Novgoroddagi eng yaxshi ish beruvchilar qatorida, "Baxt indeksi - 2014", "Ishonch indeksi - 2015". Bu ko'p jihatdan "Kadrlarni o'zgartirish" strategik dasturini amalga oshirish natijalari bo'lib, pirovardida mehnat bozorida kompaniyaning ijobiy imidjini shakllantiradi.

Ikkinchidan, boshqaruv uchunHR- brend uchun quyidagi shartlar muhim:

- kompaniyaning uzoq muddatli maqsadlarini tushungan holda tizimli harakat qilish. Shu jumladan, mintaqadaHR. Tashabbuslarning biznesga real ta'sirini baholash;

- ish beruvchi sifatida qiymat taklifini yaratish (E.V.P.). Maqsadli auditoriyangizni tushuning va his eting va raqobatchilardan farqlang;

- harakatlaringizda izchil bo'ling.

3. HR brendi aslida raqobatchilar orasida ajralib turmaydi. Xuddi shu va'dalar, bir xil muloqotlar, hatto bir xil yuzlar.

Xo'sh, kompaniyangizning o'ziga xos xususiyati nimada? Siz umid qilishingiz mumkin bo'lgan narsa - o'zingizni uzoq muddatli kadrlar siyosatiga ega bo'lmagan kompaniyalardan ajratishdir.

FIKR

Bozordagi birinchi taniqli o'yinchilardan biritez- ovqatqurilishga jiddiy e'tibor beradiganlarHR-brend, bo'lgan va qoladiMcDonalds. Bu sohada u ko'pincha eng yaqin raqobatchilaridan oldinda. Nomzodlarni jalb qilish misoli vaqt o'tishi bilan ularning muloqot strategiyasi qanday o'zgarganini ko'rsatadi. Dastlab, reklama kampaniyasida ular kompaniyadagi ijtimoiy imtiyozlar va ish sharoitlarini sanab o'tdilar. Bundan tashqari, ularning ba'zilari mehnat qonunchiligi (pullik ta'til) nuqtai nazaridan majburiy edi, ba'zilari esa kadrlar siyosati (o'qitish, moslashuvchan jadvallar) va korporativ madaniyatni (do'stona jamoa, barqarorlik va ishonchlilik) aks ettirdi. Barcha dalillar aniq va aniq bayon etilgan. Tez orada ushbu uslub boshqa kompaniyalar tomonidan potentsial maqsadli auditoriyaga murojaat qilishda - nafaqat tarkibda, balki uslub va aloqa kanallarida ham qo'llanila boshlandi.

KeyinchalikMcDonaldsbo'lajak xodimlari uchun reklama afishalarida o'zlarining fotosuratlari va muvaffaqiyat hikoyalari tavsifi bilan aniq odamlar haqidagi hikoyalardan foydalanishni boshladi. Bu ishni o'qish, do'stlashish va o'z-o'zini anglash bilan birlashtirish mumkinligiga e'tibor qaratildi. Qurilishdagi evolyutsiyaHR- brend zamonaviy marketing tendentsiyalarini hisobga oldi - nafaqat oqilona dalillarga, balki hissiy komponentga ham murojaat qildi.

YaqindaHR-konferentsiyalar, men ushbu kompaniyaning xodimlarni boshqarish masalalariga mas'ul bo'lgan menejerlaridan birining nutqini eslayman. U nomoddiy motivatsiyadan foydalanishda nostandart va yangi tajriba haqida gapirdi. Olimpiada o'yinlariga tayyorgarlik ko'rish va o'tkazish paytida mamlakat bo'ylab eng yaxshi restoran ishchilariga Sochida ishlash imkoniyati berilganda kompaniyada ichki raqobat katta rezonansga ega bo'ldi. G‘oliblarga yangi vaqtinchalik ish joyiga transport xarajatlari qoplandi va ularga uy-joy berildi.

Shunga o'xshash foydalanishHR- VaPR-texnologiya ish beruvchining individual brendini yaratish va qo'llab-quvvatlashda raqobatchilaringizdan bir qadam oldinda bo'lishga yordam beradi.

4 . HR brendingi kompaniyadagi asosiy siyosatlardan biridir, bu haqda barcha yuqori darajadagi rahbarlar xabardormi? U ushbu strategiyani baham ko'radimi, uni o'z ishida namoyish etadimi, uni bozor va ichki xodimlarga faol ravishda yetkazadimi yoki bu kadrlar bo'limi direktorining qo'lidagi yangi moda o'yinchoqmi? Biz avvalgidek ish qilyapmizmi, lekin hozir buni HR brendingi deb ataymizmi? Agar rahbariyat ushbu strategiyani baham ko'rmasa yoki kompaniya nima ekanligi haqida butunlay boshqacha fikrga ega bo'lsa, muammo va nizolarni kuting. Ehtimol, maqsadli auditoriya kompaniyaning ularga aytganlariga ishonmaydi.

FIKR

Evgeniya Brylova, HRD DSM guruhi

Qurilish muammosiHR-brend, menimcha, kompaniyaning eksklyuzivligini ta'minlaydigan, uni boshqa shunga o'xshash kompaniyalar orasida tanib olinadigan qilib qo'yadigan o'sha ildiz g'oyasining yo'qligidan iborat. Bu xarizmaga o'xshaydi, sizda bor yoki yo'q. Va rivojlanishda muhim rol o'ynaydiHR- brendni kompaniya asoschisi yoki kompaniyani boshqaruvchi shaxsning shaxsi ma'lum bir vaqtda o'ynaydi. Aynan uning noyob shaxsiyati kompaniyani o'ziga xos, o'ziga xos qiladi, odamlar qalbida mehr-muhabbatni uyg'otadigan, ularni kompaniyaning missiyasi va qadriyatlarining sodiq izdoshlari va xushxabarchilari bo'lishga majburlaydigan individual xususiyat beradi.

5. Korporativ madaniyat juda inert, uni o'zgartirish vaqt, kuch va majburiyatni talab qiladi.

Bugun armiya paramilitar mentalitetiga ega kompaniyada biz ochiq va do'stona ekanligimizni e'lon qilsak, ertaga siz bunga erisha olmaysiz. Bunday muhitni yaratish uchun mazmunli va izchil mehnat talab etiladi. Siz darhol kosmosga ucha olmaysiz, avval siz kosmodrom qurishingiz, raketa prototipini ishlab chiqishingiz, astronavtlarni tayyorlashingiz va hokazo. Bunga uzoq vaqt bag'ishlashga tayyor bo'ling.

6. Moliyaviy bo'lmagan xodimlarni rag'batlantirish va HR brendingi qancha turadi? Bunday dasturlarni amalga oshirishdan kutilayotgan daromad qanday?

Ko'rsatkichlar va asosiy ko'rsatkichlarni baholash haqida aniq tushuncha bo'lmasa, bunday noprofessional yondashuv davom etishi va rivojlanishi uchun resurslarni talab qiladi. Bu qora tuynukga aylanishi mumkin, agar mas'ul xodimlar va jamoa o'z boshlarini ishlatish, haqiqatan ham qiziqarli va kam byudjetli tadbirlarni ixtiro qilish va amalga oshirish o'rniga, shunchaki byudjetga bog'lanib qolishadi va uni faol ravishda "o'zlashtirishni" boshlaydilar. Ideal holda, siz "yoqadi - yoqmaydi" baholashlar seriyasidan voz kechishingiz va ROI (investitsiya daromadi) parametrini muhokama qilish bilan biznes-samolyotga o'tishingiz kerak.

FIKR

Oksana Kuxarchuk MTS korporativ universiteti direktori

HR brendibugungi kunda eng muhim ish qurollaridan biri hisoblanadiHR. Bozorda kompaniya shunday qabul qilinadi va natijada sizga kim keladi... Kerakli odamlar, to‘g‘ri potentsialga ega, kerakli vaqtda... yoki faqat kimni suhbatga kelishga ko‘ndirish mumkin. va katta pul uchun taklif qilasizmi?

Siz savol berasiz: "Agar kompaniya XYZinson edi, uni qanday ta'riflagan bo'lardingiz..? Faqat 5 ta sifat”. O'zingizdan, xodimlaringizdan, sobiq hamkasblaringizdan, potentsial nomzodlardan va hatto qarindoshlaringizdan so'rang. Idrokdagi farqni ko'rish qiziq. Qabul qilgan sifatlaringizni yozing va ularni qanday qilib solishtiringHRkompaniyani tasvirlab berdi. Bo'shliqlar ustida ishlashga e'tibor qarating. Ajoyib amaliyot fokus-guruhlarni osonlashtirishdir. Siz nafaqat yuqori sifatli natijalarga erishasiz, balki asosiy ishtirokchilarni ham jalb qilasiz.

INichidarivojlanishHR brendio'lchovNPS (Net Promoter Score).Mijozlarning sadoqatini o'lchash uchun marketing vositasi, bu sizga suratlar va mezonlarni o'tkazish, mijozlar baxtini oshirish imkonini beradi.

Bitta savol: "Siz X kompaniyasini do'stlaringizga/tanishlaringizga tavsiya qilish ehtimoli qanchalik yuqori"? Mijoz 0 dan 10 gacha bo'lgan shkala bo'yicha baho beradi, bu erda 10 "Men, albatta, tavsiya qilaman" degan ma'noni anglatadi va 0 "Men, albatta, tavsiya qilmayman" degan ma'noni anglatadi. Bundan tashqari, javoblar asosida mijozlar uch guruhga bo'lingan:

"Promouterlar" - 9 va 10 baho berganlar. Kompaniyaga juda sodiq bo'lgan va uni do'stlariga tavsiya etish ehtimoli yuqori bo'lgan mijozlar.

"Neytrallar" - 7 va 8 baholarini berganlar. Ular kompaniyani tavsiya qilishni juda istamaydigan, lekin bundan juda ham norozi bo'lmagan "passiv" mijozlar hisoblanadi.

"Tanqidchilar" - 0 dan 6 gacha baho berganlar - norozi mijozlar, ular kompaniyani o'z do'stlariga/tanishlariga tavsiya etmaydilar va bundan tashqari, uning xizmatlaridan foydalanishni "maslahat" ham berishi mumkin.

NPS indeksining o'zi "targ'ibotchilar" va "tanqidchilar" ulushi o'rtasidagi farq sifatida hisoblanadi va mijozlarning sodiqlik darajasini ko'rsatadi. Yakuniy qiymat -100 dan (agar kompaniyaning 100% mijozlari "tanqidchilar" bo'lsa) +100% gacha (agar barcha mijozlar "targ'ibotchilar" bo'lsa) o'zgarishi mumkin.

Juda yuqori ijobiy NPS indeksiga ega bo'lgan kompaniyalar uchun (shartli ravishda +50 va undan yuqori) mijozlar bazasi o'z-o'zidan ko'payishi mumkin, va umuman reklama qilishning hojati yo'q, deb ishoniladi. Misol tariqasida reklamaga muhtoj bo'lmagan Apple kompaniyasini keltirish mumkin.

Agar mendan atigi 1 ta maslahat so'ralsa, “Samarali rivojlanish uchun nima qilish kerakHR brendi", men "Marketingni o'rganing, Kotlerni o'qing va g'ildirakni qayta ixtiro qilmang" deb javob bergan bo'lardim.

7. Bugun oq, ertaga qizilmiz. HR brendingi - bu tanlangan sohalarda yo'naltirilgan ish uzoq vaqt va majburiyat bilan amalga oshirilganda ishlay boshlaydigan strategiya.

Agar siz doimiy ravishda bir-biriga zid bo'lgan yangi ijodiy echimlarni yaratsangiz, unda siz ushbu diqqatni yo'qotish xavfini tug'dirasiz va maqsadli auditoriyangiz vakillarining rahbarlari yana tartibsizlikka aylanadi. Siz turli xil aloqa formatlarini tanlashingiz mumkin, lekin eng muhimi, brendning tuzilishi yoki o'ziga xosligi o'zgarishsiz qoladi va har bir bunday aloqa bilan siz buni faqat tasdiqlaysiz.

8. O'zingizning shaxsingizni tushunmasdan va majburlamasdan, eng yaxshi amaliyotlarni nusxalash.

Siz rossiyalik hamkasblardan xorijiy holatlar va misollarni bitta tuzatish bilan olishingiz mumkin va kerak - siz ushbu xabarlar va dasturlar sizning HR brendingizning tanlangan identifikatorini qanday tasdiqlashini aniq tushunishingiz kerak. HR brendingi mazmunli va samarali vosita bo'lishi uchun siz unga nima uchun kerakligini, kompaniya qanday bo'lishini, barcha dasturlar amalga oshirilganda, u xodimlarga va kompaniyaning o'ziga qanday qadr-qimmat keltirishini aniq tushunishingiz kerak. biznes samaradorligini oshiradi. Har qanday xaotik nusxa ko'chirish brendning asosiy va'dasini chalkashtirib yuboradi va susaytiradi.

FIKR

Olga Litvinova, EVRAZ kompaniyasining kadrlar bo'yicha direktori

Ish paytidaijrochi- qidirmoqBiznesda men bir necha bor Rossiya kompaniyalarining kadrlar bilan ishlashning G'arb modelini nusxalash uchun muvaffaqiyatsiz urinishlariga duch kelganman. Men sizga bir nechta odatiy xatolar haqida gapirib beraman.

rusFMCG-kompaniya (ichimlik ishlab chiqarish) G'arb transmilliy kompaniyalarida tajribaga ega bo'lgan muvaffaqiyatli nomzodlarni jalb qilishga intildi, nomzodlarga "kirishda" o'zining ilg'or texnologiyalari va rivojlangan korporativ madaniyati haqida gapirib berdi. Aslida, kompaniya aniq va shaffof motivatsiya tizimini yarata olmagani ma'lum bo'ldi. Shu sababli, yangi xodimlar juda hafsalasi pir bo'lgan va sinov muddati tugagunga qadar umidsizlik hissi bilan chiqib ketishgan, ular kutgan daromad darajasini olishmagan. Bir muncha vaqt o'tgach, kompaniya tegishli obro'ga ega bo'ldi va munosib nomzodlar endi uni o'zlarining potentsial ish beruvchisi deb hisoblashni xohlamadilar.

Boshqa rusFMCG- kompaniya (oziq-ovqat ishlab chiqarish) xodimlarni tanlashda baholash markazi texnologiyalaridan faol foydalana boshladi. Shu bilan birga, bir qator tashkiliy va kommunikativ xatolarga yo'l qo'yildi (nomzodlar uchun noqulay muhit, uzoq protsedura, noqulay vaqt, baholash natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarning yo'qligi va boshqalar). Ushbu kompaniyadagi ish haqining bozor darajasiga qaramay, ular uzoq vaqt davomida asosiy lavozimlarni to'ldirishga qodir emas edilar.

Bunday misollar qurilishdagi xatolarni aniq ko'rsatib turibdiHR-brendlar nafaqat biznes samaradorligi ko'rsatkichlariga salbiy ta'sir ko'rsatadi (kadrlar sifatini pasaytirish, bo'sh ish o'rinlarini to'ldirish tezligi va boshqalar), balki kompaniya uchun jiddiy obro'-e'tibor xavflarini ham keltirib chiqaradi.

9. Shaxsni shakllantirishda ular unga asos bo'lishi kerak bo'lgan qadriyatlarni unutishadi.

Qadriyatlar odamlarni birlashtiradigan, ularni quvvatlantiradigan va rag'batlantiradigan narsadir; ular har qanday kompaniyaning dvigateli va yoqilg'isi, yuragi va dvigatelidir. Muayyan qadriyatlar to'plamini tanlaganingizdan so'ng, ularni baham ko'rmaydigan odamlarni yo'qotish xavfi bor. Ammo bonus shundaki, jamoaga umumiy qiymat sohasiga ega odamlar tanlanadi va bu jamoaning sinergiyasini va uning samaradorligini sezilarli darajada oshiradi. Professional murabbiylarni jalb qilish barcha xodimlarga qiymat darajasida ishlash imkonini beradi va murabbiylik boshqaruv uslubini joriy etish kompaniyaning raqobatbardoshligini sezilarli darajada oshiradi.

10. Ko'rsatkichlarga berilib, hamma narsani mexanik ravishda bajaring.

Ishdagi odamlar bo'ysunuvchilar yoki resurslar bo'lishni xohlamaydilar, ular odamlar bo'lishni xohlashadi. Shuning uchun yaqinda ish joyidagi baxt va ishbilarmonlik tushunchasi biznes samaradorligiga jiddiy ta'sir ko'rsatadigan asosiy parametrlar sifatida tobora ko'proq gapirilmoqda. Sizning HR brendingiz va strategiyangiz oddiy insoniy qadriyatlarga asoslangan va ularga rioya qilgan holda insoniy bo'lsin. Kelajak kompaniyalari - bu o'z xodimlariga o'zini namoyon qilish va o'z imkoniyatlaridan to'liq foydalanish imkoniyatini beradigan kompaniyalar; xodimlarning ehtiyojlari va istaklarini hisobga oladigan, ularni kompaniya maqsadlari bilan oqilona bog'laydigan; o'z rivojlanishiga sarmoya kiritadigan, kelajak uchun qo'shma rejalar tuzadigan va har bir xodimning kelajakdagi kompaniyadagi o'rni qayerda ekanligini ko'rsatadigan.

Ishonchim komilki, siz ushbu xatolardan qochishingiz va kompaniyangiz uchun kuchli va sog'lom HR brendini yaratishingiz mumkin, bu nafaqat biznesingiz samaradorligini oshiradi, balki xodimlaringizga haqiqiy baxt va quvonch keltiradi.

Men taklif etilgan mutaxassislarga: Irina Maltseva, Evgeniya Brylova, Oksana Kuxarchuk, Nina Osovitskaya va Olga Litvinovaga qimmatli sharhlari uchun minnatdorchilik bildiraman.

Rossiya ICC prezidenti

HR Brand Award 2009 da ishtirok etgan kompaniyalar amaliyotidan misollar

"AGENTLIK ALOQA" shirkatlar guruhi

"Poytaxt" nominatsiyasida HR-BRAND mukofoti 2009 kumush sovrindori

“Biznes yulduziga ayla!” Realiti-shousi loyihasi. yollovchi yulduzlarga aylanishi mumkin bo'lgan eng yaxshi talabalarni jalb qilish va kompaniyani yoshlar auditoriyasida jozibador ish beruvchi sifatida samarali va uzoq muddatli idrok etishni ta'minlashga qaratilgan. Loyiha potentsial nomzodlar va xodimlar orasida muvaffaqiyatli boshlash va martaba rivojlanishi uchun kompaniyaning ish beruvchi sifatida ijobiy imidjini mustahkamlashi kerak.

Xodimlarga qo'yiladigan talablar juda yuqori bo'lgani uchun kompaniyaga yuqori saviyali yosh mutaxassislarni jalb qilish tizimi zarur edi. Buning uchun stajyorlarni yollash uchun nostandart vositani yaratish zarur edi, bu nafaqat stajirovka uchun eng yaxshi yoki "yulduzli" nomzodlarning uzluksiz oqimini ta'minlabgina qolmay, balki maqsadli talaba orasida Kontakt agentligi brendini mustahkamlaydi. tomoshabinlar. “Biznes yulduziga ayla!” Realiti-shousi shunday loyihaga aylandi. onlayn platformada realiti-shou formatida olib borilgan Rossiyadagi bunday darajadagi birinchi loyihadir. Faqat maqsadli universitetlar, shu jumladan Moskvadagi etakchi universitetlar bilan hamkorlik natijasida Agency Contact ishga yollash bo'yicha martaba boshlash va rivojlantirish uchun jozibador ish beruvchi sifatida tanildi. "Ishga qabul qilish yulduzi bo'l" dasturining finalchilari ishga yollash bo'yicha ishlash va rivojlanish uchun yuqori motivatsiyaga ega va raqobatchilardan ko'ra Agentlik bilan bog'lanishni tanladilar.

OAJ PKK "VESNA"

2009 yil HR-BRAND mukofoti finalchisi

Kompaniya kompaniyaning korporativ qadriyatlariga ega bo'lgan xodimlarni saqlab qolishga qaratilgan chora-tadbirlarni ishlab chiqdi, xususan:

Moddiy rag'batlantirish usullari (yuqori malaka uchun mukofotlar tizimi, tanlov g'oliblarini moddiy rag'batlantirish, muvaffaqiyatli sertifikatlash natijalariga ko'ra ish haqini oshirish);

Imtiyozlar tizimi (asosiy xodimlar va uzoq ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar uchun DMS, sanatoriy-kurortda davolanishga yo'llanma);

Ta'lim va rivojlanish. 2009 yilda kompaniya xodimlari orasidan "ichki" o'qituvchilar va murabbiylardan foydalanishga e'tibor qaratildi (boshqalarga o'rgatish qiymati). Bunday korporativ treninglar o'tkazilgan barcha treninglarning 72,8 foizini tashkil etdi.

Natalya Leontyeva , kompaniyaning boshqaruvchi hamkori GLOBALPAS:

“Hozirda malakali kadrlar yetishmovchiligi juda katta, bu faqat demografik oʻzgarishlar, potentsial ish beruvchilar sonining koʻpayishi, koʻplab taʼlim muassasalarida taʼlim darajasi unchalik yuqori emasligi va boshqalar hisobiga oʻsib boradi.

Haqiqiy qobiliyatli va malakali xodimlarga bo'lgan ehtiyoj doimiy ravishda ortib bormoqda, chunki kompaniyada yuqori malakali va g'ayratli xodimlarning mavjudligi uning muvaffaqiyatiga bevosita ta'sir qiladi. Bularning barchasi eng yaxshi kadrlar uchun kurashga va bu sohada yangi echimlarni izlashga olib keladi.

Xodimlarning qiymat taklifi (EVP) yoki ish beruvchining qiymat taklifi - bu xodimga uning qobiliyatlari va tajribasi evaziga taklif qilinadigan imtiyozlar va imtiyozlar to'plami. EVPning vazifasi kompaniya maqsadlarini amalga oshirishga hissa qo'shish, xodimlarning sadoqati va samaradorligini oshirish, balki ularni nafaqat xursand qilishdir.

Agar kompaniya ish beruvchi sifatida eng yaxshi bo'lsa, eng yaxshi xodimlarni saqlab qolishi mumkin. Bu, eng avvalo, odamlar ish izlayotgan joyga aylanishi kerak.

Vakolatli EVP yuqori malakaga ega bo'lgan nomzodlarni jalb qilish, shuningdek ularni saqlab qolish imkoniyatini oshiradi. Qiymatli taklifni yaratish ishi marketing va inson resurslarini boshqarish sohalarini birlashtiradi.

EVPni ishlab chiqish ish beruvchi uchun muhim bo'lgan maqsadli guruhni aniqlashga asoslangan kontseptsiyani belgilashdan boshlanadi. U kompaniyaning biznes strategiyasi, missiyasi va qadriyatlariga asoslanishi, xodimlar va nomzodlarning umidlarini qondirishi kerak (motivatsiya tizimi, ish sharoitlari, korporativ madaniyat, martaba va kasbiy o'sish imkoniyatlari, ijtimoiy va ma'naviy qoniqish, qiziqarli ish) , va bundan tashqari, raqobatchilardan farqli bo'lish, ulardan ustunlik qilish, rostgo'ylik (agar tashqi dunyoga uzatiladigan ma'lumotlar kompaniya ichida mavjud bo'lganidan farq qilsa, barcha harakatlar faqat zarar keltiradi) va barqaror, bu ayniqsa kompaniya uchun juda muhimdir. zamonaviy mehnat bozori.

Ijodiy kontseptsiya - bu maqsadli guruh uchun o'ziga xos, jozibali g'oya, matn va vizual tasvirlarda mujassamlangan, ish beruvchi va xodimlar o'rtasida hissiy aloqani yaratadi. Uning atributlari brend identifikatori, shiorlar, shiorlar, tavsiflovchilar, turli reklama kanallari uchun maqolalar va matnlar (radio, TV, Internet, matbuot, tashqi reklama), audio, video va POS materiallari bo'lishi mumkin.

Kuchli EVPga ega bo'lgan kompaniyalarda xodimlar nafaqat pul uchun, balki o'zlari ishongan narsa uchun ham ishlaydi, bu esa o'zlarining individualligini his qilish imkonini beradi.

Misol tariqasida, 2012 yilda ikki marta eng yaxshi rus ish beruvchilaridan biri deb topilgan British American Tobacco (Rossiya) hisoblanadi. Kompaniya veb-saytidagi matnli tasvirlar maqsadli guruhning qadriyatlari va xususiyatlarini aks ettiradi: "Biz kompaniyamiz rivojiga katta hissa qo'sha oladigan chinakam iqtidorli odamlarni jalb qilishga harakat qilamiz"; "Individuallikni rag'batlantirish bizning muvaffaqiyatimiz kalitidir"; "Bizni g'alaba qozonish istagi birlashtiradi"; "Biz o'z xodimlarimiz oldiga ulardan maksimal fidoyilikni talab qiladigan vazifalarni qo'yamiz va martaba o'sishi uchun cheksiz imkoniyatlarni taklif qilamiz"; "Ish haqi miqdori xodimning individual faoliyatiga va umuman kompaniya faoliyatiga bog'liq"; "Agar siz o'z martabangizni rejalashtirishga jiddiy yondashsangiz, siz, albatta, bozordan tez orada yo'qolmaydigan ishonchli kompaniya va sanoatda ishlashni afzal ko'rasiz" va hokazo.

Yana bir misol. Elfa o'zini mebel sotuvchisi sifatida emas, balki binolarning ichki makonini tartibga solish g'oyasi, falsafasini yaratuvchi kompaniya sifatida namoyon bo'ladi. Xodimlar va nomzodlarga ular nafaqat savdo va ishlab chiqarish kompaniyasining xodimlari, balki ijodkorlar ham ekanligi haqida fikr bildiriladi. Hatto ismning o'zi ham ertakni eslatadi ("Elfa" - elf).

Ijodiy kontseptsiyani yaratish har kuni EVP va'dalarini tasdiqlash bo'yicha katta ishning bir qismi ekanligini tushunish juda muhimdir. HR brendiga bo'lgan ishonchni susaytirmaslik uchun siz xodimlar va nomzodlarning kompaniya haqidagi fikrlarini shakllantiradigan ko'plab turli xil vositalarni ehtiyotkorlik bilan va izchil boshqarishingiz kerak. Amalga oshirilgan EVP ijodiy kontseptsiyasidagi xabarlar va va'dalar tashkilotning mehnat bozoridagi obro'sini yaxshilashga yordam beradi va uning asosiy vazifasini bajarishga yordam beradi - xodimlarning sadoqati va unumdorligini oshirish va qimmatli nomzodlar oqimi, bu esa o'z navbatida kompaniyaning strategik maqsadlarini amalga oshirishga hissa qo'shish”.

Marina Lakhina , ishga qabul qilish agentligining marketing bo'limi boshlig'i Luxoft xodimlari:

"EVPni muvaffaqiyatli yaratish - bu HR funktsiyasi, marketing funktsiyasi va tashqi provayderni (rekruting kompaniyasidan maslahatchi) o'z ichiga olishi kerak bo'lgan jamoaviy loyiha. EVP tuzilmasi iste'dodlarni jalb qilishga qaratilgan tashqi atributlar va kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga qodir bo'lgan muhim iste'dodlarni saqlab qolishga qaratilgan ichki atributlarni ajratib turadi.

Tashqi provayder sifatida, mijozlar uchun xodimlarni yollash jarayonida biz iqtidorli nomzodlarni jalb qilish uchun standart yondashuvlar ishlamaydigan nostandart loyihalarga duch kelamiz va biz tashqi atributlardan (ish beruvchining obro'si, sanoat, sharoitlar, miqyosda) EVP quramiz. vazifalar va boshqalar).

Sizga ish beruvchi, mijozimiz brendi ostida bo'sh ish o'rinlarini ilgari surish amaliyotidan qiziqarli misol keltiraman. Bo'sh ish o'rinlari mobil platformalar (Android, iOS) uchun ishlab chiquvchilar va test bo'yicha mutaxassislar uchun ochiq edi.

Dastlab, nomzodlar korporativ, ishga qabul qilish va ish joylarida (standart matnlar, shu jumladan talablar, mas'uliyatlar) bo'sh ish o'rinlarini joylashtirish orqali standart usullarda qidirildi. Natijada, biz mijozga shaxsiy fazilatlari bo'yicha to'g'ri kelmaydigan yoki ish haqini oshirib yuboradigan talabnomalarni qabul qildik.

Keyin ish beruvchi brendi ostida jalb qilish kontseptsiyasi taklif qilindi, unda EVP ning asosiy atributlari quyidagilar edi:

do'stona mutaxassislar jamoasi va ishga ijodiy yondashish bilan yosh, ambitsiyali startapning obro'si;

vazifalar ko'lami - qiziqarli ish va katta istiqbolga ega mutaxassislarni jalb qilgan xalqaro loyiha;

sanoat - IT sohasidagi tendentsiya yo'nalishi, mobil platformalar uchun dasturiy ta'minotni ishlab chiqish;

ish sharoitlari - birja optsionlari, fitnes, chet elda korporativ bayramlar.

Natijada, mijozning kompaniyasida ishlashni xohlovchi, uning loyihalari, imkoniyatlari bilan qiziqqan, moliyaviy umidlari mijozning ish haqi bo‘yicha takliflariga mos keladigan mutaxassislar biz bilan bog‘lana boshladi. Bular ideal, g'ayratli va iqtidorli nomzodlar edi.

Shunday qilib, boshqariladigan EVP yaratishning bir xil darajada muhim foydasi - bu ish haqini tejashdir.

Elena Agafonova , Bosh direktor Yechimlarni boshqarish guruhi:

"Menimcha, bugungi kunda ish beruvchilar uchun qiymat takliflarini yaratish texnologiyasi masalasi juda qattiq himoyalangan sir emas. Mashhur qidiruv tizimlaridan biriga "EVP is" so'rovini kiritish kifoya va siz bunday taklifni ishlab chiqish bo'yicha amaliy ko'rsatmalarni osongina topasiz. Asosiy bloklar va ularning atributlari sanab o'tilgan bo'lib, ular asosida hozirgi holatga tashxis qo'yish va kelajakdagi qiymat taklifining konturini ishlab chiqish mumkin. Bundan tashqari, o'zlarining EVP-ni boshqaradigan kompaniyalarning afzalliklari va menejmentning ushbu jihatiga etarlicha ahamiyat bermaydigan yoki uni butunlay e'tiborsiz qoldiradigan kompaniyalarning xavflari juda aniq ko'rsatilgan. Shuningdek, siz EVPni ishlab chiqish va amalga oshirishda eng ko'p uchraydigan xatolar va tuzoqlar bilan tanishishingiz mumkin.

Biz qiymat taklifining o'ziga xosligi haqida gapiramiz. Men har qanday hajmdagi kompaniyada bunday loyihaning muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi bir nechta jihatlarni ko'raman.

Qaror qabul qiluvchilarning samimiy qiziqishlari: aktsiyadorlar, top menejment.

Qachon egalar va yuqori darajali menejerlar yaxshi natijaga chin dildan qiziqishadi? Ular loyihaning ijobiy natijasini shaxsiy natijalar bilan bog'lashsa, bu to'g'ri. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar egalar o'zlarining shaxsiy natijalaridan mamnun bo'lsalar, ular o'zlarining kompaniyalari allaqachon eng yaxshisi ekanligiga ishonishadi va odamlar ular tomonidan yollanganida xursand bo'lishlari kerak. Ular hech qanday EVP haqida o'ylamaydilar; hech bo'lmaganda, ular buni og'zaki qo'llab-quvvatlaydilar. Ammo agar vaziyat, birinchi navbatda, iqtisodiy, mulkdorlarni tashvishga sola boshlasa va ular o'z natijalaridan norozi bo'lsa, ular asta-sekin biznesni boshqarishning ilgari qo'llanilgan usullari, xususan, xodimlarni boshqarish etarli darajada samarali emasligini tushunishadi. Aynan shu erda yangi usullarga, jumladan, qadriyatlarga asoslangan boshqaruvga qiziqish kuchaya boshlaydi. Lekin bu hali ham yetarli emas.

Test loyihalari.

Biznesga ega bo'lgan odamlar bunday boshqaruv ular uchun foydali bo'lishi va kerakli shaxsiy natijalarga olib kelishi haqida aniq dalillarga muhtoj. Boshqa odamlarning misollari ayniqsa foydali emas. Ish haqini tejash, xodimlarning majburiyat darajasini oshirish, eng yaxshi nomzodlarni jalb qilish - bularning barchasi o'z biznesingiz misolida yoki hech bo'lmaganda sohadagi ishonchli vaziyatlarga asoslangan qiziqarli. Shuning uchun men yagona EVP-larni faqat qaror qabul qiluvchilar tashabbusi bilan ishlab chiqishni tavsiya qilaman va sinov loyihalaridan boshlashni tavsiya qilaman: bir yo'nalish, bo'lim, funktsional birlik doirasida, natijani oldin va keyin aniq o'lchashingiz mumkin.

Kompaniyaning haqiqiy qadriyatlarini tushunish.

Menimcha, EVP va kengroq ma'noda HR brendi mavzusi ko'pincha noyob emas, chunki tushunchalarning ma'lum bir o'rnini bosish mavjud: biz o'zimizni idrok etishni xohlaganimiz haqiqatdir. Yoki oddiyroq aytganda, orzu qilingan narsa haqiqat sifatida taqdim etiladi. Va shuning uchun EVP noyob emas. Va shuning uchun u ishlamaydi. Ya'ni, kerakli tasvirni ishlab chiqishdan oldin, bugungi kunda qiymat taklifi bilan nima sodir bo'layotganini tushunish yaxshi bo'lar edi? Kompaniya bugungi kunda "tashkilot", "odamlar", "mehnat", "mukofot", "imkoniyatlar", "mehnat sharoitlari" nuqtai nazaridan nimani ishlab chiqaradi? Diqqat bilan o'rganib chiqqach, qanday qadriyatlar ekanligi ayon bo'ladi. aslida bugungi kunda kompaniyada ildiz otgan.

Bunday holda, Ken Uilberning integral yondashuvidan foydalangan holda diagnostikaning bir necha darajalarini ko'rib chiqishga arziydi:

ichki shaxsiy - rahbarlarning e'tiqodlari, xodimlarning motivatsiyasi;

ichki jamoa - kompaniyaning an'analari, yozilmagan qoidalari, tabulari;

tashqi shaxsiy - xulq-atvor, bilim, ko'nikma, ko'rsatilgan qobiliyat;

tashqi jamoa - belgilangan ko'rsatmalar, protseduralar, tizimlar va jarayonlar.

Belgilangan qadriyatlardan tashkilotning rivojlanishiga yordam beradigan xodimlar uchun taklifni saqlashga arziydi. Xalaqit beradiganlar strategik maqsadlarga erishish va rivojlantirishga hissa qo'shadigan samaraliroqlari bilan almashtirilishi kerak. Bu yerda men professor K. Graves shogirdlarining “Spiral dinamikasi” asarini juda tavsiya qilgan bo‘lardim. Ushbu kitob sizga tashkilotning etakchi qiymat memlarini (odam DNKsiga o'xshash) tashxislash va uning yanada o'sishiga hissa qo'shadigan qadriyatlarni ko'rishga yordam beradi.