Intizom, aniqlik, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarish;

Qo'shimcha ishlarga tayyorlik;

Qiyinchiliklarni engish qobiliyati;

Tashabbus;

Qaror qabul qilish qobiliyati;

Vaqtingizdan unumli foydalaning;

O'qishga va o'z-o'zini o'rganishga munosabat;

Hamjihatlik, ijtimoiylik;

Kasbiy va martaba o'sish salohiyati;

Tashkiliy mahorat.

;3 Professionalizm (shaxsning ma'lum bir faoliyatni samarali bajarishga qodirligi va moyilligi):

Intellektual rivojlanish darajasi;

Tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyati;

Mantiq, fikrlash ravshanligi;

Izlash istagi;

Nazariy va maxsus bilimlar, ko'nikmalar, ko'nikmalarga ega bo'lish.

4 Axloqiy fazilatlar:

Qiyin ish;

Halollik;

Halollik;

Mas'uliyat, yaxshi niyat;

Majburiyat;

O'z-o'zini tanqid qilish;

Mehnat motivatsiyasi motivlari.

5 potentsial ( faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish imkoniyatlarini tavsiflaydi ), qobiliyatlari va shaxsiy fazilatlari, rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur :

Mustaqillik, qat'iyatlilik;

O'z-o'zini boshqarish, o'zini o'zi boshqarish;

Tezkor javob;

Hissiy va neyropsikik barqarorlik.

Menejerlar uchun baholash omillari qo'shimcha qobiliyatdir:

Faoliyatni rejalashtirish;

Bo'ysunuvchilarning ishini tashkil etish;

Muhim vaziyatlarda boshqarish;

Hujjatlar bilan ishlash (qarorlar loyihalarini ishlab chiqish, kelishish, ularning bajarilishini nazorat qilish);

Vakolatni topshirish (bo'ysunuvchilarga aniq ko'rsatmalar berish, vazifalarni oqilona taqsimlash, muddatlarni belgilash va nazorat qilish, kerakli yordamni ko'rsatish);

Bo'ysunuvchilarni rivojlantirish (moslashishga yordam berish, yangi ishni o'zlashtirish, o'qitish va malaka oshirishni tashkil etish);

Boshqa bo'limlar bilan o'zaro aloqada bo'lish (tadbirlarni muvofiqlashtirish, muzokaralar olib borish, yaxshi munosabatlar o'rnatish);

Axloqiy tamoyillarni saqlash;

Innovatsion (muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlang, ishda ijodiy bo'ling, qarshilikni engib chiqing).

Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish bahosi - xodimning o'zi, uning ishi va faoliyat natijasi baholanadigan faoliyat. Kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish bahosi ko'plab boshqaruv harakatlarining asosi hisoblanadi: ichki transferlar, ishdan bo'shatish, yuqori lavozimga zaxiraga yozilish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, boshqaruv ishlarini tashkil etish, texnikasi va usullarini takomillashtirish. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik quyidagi tadbirlarni o'z ichiga oladi:

Attestatsiyadan o'tganlar uchun kerakli hujjatlarni rasmiylashtirish;

Sertifikatlashtirish jadvallarini ishlab chiqish;

Sertifikatlashtirish komissiyalari tarkibini aniqlash;

Sertifikatlashtirishning maqsadi va tartibi bo'yicha tushuntirish ishlarini tashkil etish.

Aniq shartlar, shuningdek sertifikatlashtirish jadvali va sertifikatlashtirish komissiyalari tarkibi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va sertifikatlangan xodimlarga etkaziladi. Keyingi sertifikatlashtirish tashkilotda bir yildan kam ishlagan shaxslarni, yosh mutaxassislarni, homilador ayollarni va bolalari bo'lgan ayollarni o'z ichiga olmaydi.

Muhokama uchun masalalar

1 Kadrlarni baholash usullarini aytib bering.

2 Abituriyentning ishini baholash mezonlari qanday?

3 Kadrlarni baholashning shaxsiy vositalarini aytib bering.

4 Xodimlarni ekspert baholashining mohiyati nimada?

5 Mehnat faoliyati samaradorligini baholashda hal qilinadigan asosiy vazifalar qanday?

6 Xodimlarning malakasini oshirish bilan bog'liq faoliyatini qaysi ko'rsatkichlar tavsiflaydi?

7 Xodimlarni baholash ishlab chiqarish samaradorligiga qanday ta'sir qilishi mumkin?

8 Ishchilarning turli toifalarini baholashning ahamiyati nimada?

Kadrlar malakasini oshirish

Ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarini qamrab olgan ilmiy-texnik taraqqiyot doimiy ravishda kasbiy mahoratni oshirishni va mehnat mazmuni va texnologiyasini muntazam ravishda o'zgartirishni talab qiladi. Ijtimoiy rivojlanish maqsadlarini o'zgartirish va ularga erishish yo'llari, bozor sharoitida ishlash, bozor mexanizmlarini o'zlashtirish, yangi ijtimoiy sharoitlarga moslashish, ishlab chiqarishni rivojlantirishdagi tarkibiy o'zgarishlar va ishlab chiqarishni joriy etish bilan bog'liq holda qayta tayyorlash nuqtai nazaridan kadrlarni qayta tayyorlash zarurligini belgilaydi. zamonaviy texnologiyalar va mehnat usullari. Xodimlardan yuqori kasbiy mahorat va shu bilan birga tashkilotning ichki tuzilishi va tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlarga va tebranishlarga tez moslashish qobiliyati talab qilindi. Biroq, yangi kadrlarni tayyorlash qisqa vaqt ichida amalga oshirilmaydi va uzoq ish stajiga ega bo'lgan ishchilarni bir martalik ozod qilish katta ijtimoiy muammoga aylanishi mumkin. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z kadrlarini tayyorlash vazifasi turadi. Oliy o'quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta'limi ushbu kasb huquqini olgan oliy kasb-hunar ta'limi muassasalari va ilmiy muassasalarida tashkil etilgan aspirantura, doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartining doimiy yaxshilanishi, xodimlarning murakkabligi va mas'uliyati, mehnat sharoitlari va texnologiyalarining o'zgarishi doimiy ravishda qo'shimcha ma'lumot olishni talab qiladi. Malaka oshirish kurslari, kurslar, kasbga yo'naltirish markazlari tomonidan qo'shimcha ta'lim dasturlari uchun litsenziya asosida amalga oshiriladi.

Kadrlarni rivojlantirish - bu kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va kasbiy mahoratini oshirish, ijodkorlikni rag'batlantirish sohasidagi tashkiliy va iqtisodiy chora-tadbirlar majmuidir. Rivojlanish uchun imkoniyat hamma uchun taqdim etilishi kerak, chunki buning natijasida nafaqat shaxsning o'zi yaxshilanadi, balki u ishlayotgan tashkilotning raqobatdoshligi ham oshadi.

Malaka oshirish zarurati tashqi muhit o'zgarishiga, texnika va texnologiyalarning yangi modellariga, strategiyasi va tashkilot tuzilishiga moslashish zarurati bilan bog'liq.

Trening - bu tashkilot samaradorligini oshirishga qaratilgan kadrlarni tayyorlash usuli. Bu quyidagilarga imkon beradi:

Ish samaradorligi va sifatini oshirish;

Nazoratga bo'lgan ehtiyojni kamaytiring;

Kadrlar etishmasligi muammosini tezroq hal qilish;

Tovar aylanishi va sarflangan xarajatlarni kamaytirish.

Kadrlar tayyorlashning aniq maqsadlari:

Umumiy malaka darajasini oshirish;

Yangi bilim va ko'nikmalarni olish, agar ishning mohiyati o'zgarsa yoki murakkablashsa, faoliyatning yangi yo'nalishlari ochiladi;

Yangi lavozimga tayyorgarlik ko'rish;

Moslashuv jarayonini tezlashtirish;

Axloqiy va psixologik iqlimni yaxshilash.

Birinchi qadamo'qitishni tashkil etishda ishni tahlil qilish (uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalar ro'yxati).

Ikkinchi qadam.Xodimning tayyorgarligi darajasi bilan ishning spetsifikatsiyasini taqqoslash, bu uning oldida turgan muammolarni aniqlashga imkon beradi

(malaka, tajriba etishmasligi, usullarni bilmaslik va boshqalar) va o'quv maqsadlarini shakllantirish.

Uchinchi qadam- o'quv jarayoni ushbu muammolarni qay darajada hal qilishi mumkinligini, uni qayerda va qanday shaklda amalga oshirish kerakligini aniqlash - ish joyidagi, tashkilotdagi ish joyida; ishlab chiqarishdan ajralish bilan (har xil turdagi markazlar, maktablar, boshqa tashkilotlar).

Amaldagi mehnat qonunchiligi korxonalar xodimlarini o'qitishning quyidagi shakllarini nazarda tutadi: kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ikkinchi kasblar bo'yicha o'qitish.

Yangi ishchilarni tayyorlash – korxona tomonidan yollangan va ilgari kasbga ega bo'lmagan shaxslarni dastlabki kasbiy va iqtisodiy o'qitish, ularning lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va malakalarni egallashi.

Qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) ishdan bo'shatilgan ishchilar tomonidan mavjud bo'lgan mutaxassisliklarida foydalana olmaydigan ishchilar tomonidan, shuningdek ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'z kasbini o'zgartirish istagini bildirgan shaxslar tomonidan yangi kasblarni rivojlantirish uchun tashkil etilgan.

Malaka oshirish - kasbiy va iqtisodiy bilimlarni, ko'nikmalarni izchil saqlash va takomillashtirishga, mavjud kasb bo'yicha ko'nikmalarini o'sishiga yo'naltirilgan asosiy ta'limni olganidan keyin o'qitish.

Brifing to'g'ridan-to'g'ri ish joyida ishlash texnikasini tushuntirish va namoyish qilishdir va bu funktsiyalarni uzoq vaqt davomida bajarib kelgan xodim yoki maxsus o'qitilgan o'qituvchi tomonidan amalga oshirilishi mumkin.

Ish - bu odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlaridan, ularning ko'nikma va tajribalaridan iqtisodiy va ijtimoiy foyda ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tovarlar va xizmatlar ko'rinishida foydalanishdir. Mehnatni rag'batlantirish boshqaruv tizimida asosiy o'rinni egallaydi. Uning eng muhim yo'nalishlaridan biri bu ish haqini tartibga solishdir. Ish haqi - bu ish haqi yoki ish haqi uchun to'lov. Bu uning hajmi, sifati, jismoniy va axloqiy-psixologik, intellektual xarajatlari, jarayonning murakkabligi, xavf darajasi va boshqalarni aks ettirishi kerak. Har qanday ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy tizimdagi ish haqi davlat tomonidan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari - parcha-parcha va vaqtga asoslangan. Xodimlarni boshqarishni optimallashtirish uchun, agar sharoitlar bo'lsa, ish haqining rag'batlantiruvchi turlari tanlanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish muayyan talablarga javob berishi kerak. Bunga quyidagilar kiradi:

Har bir xodim uchun rag'batlantirish tizimining soddaligi va ravshanligi;

Ijobiy natijalarni rag'batlantirish uchun tezkorlik;

Xodimlarni adolatli rag'batlantirish tizimi kabi his qilishlari;

Birlik, tashkilotning umumiy faoliyatiga qiziqishni oshirish;

Shaxsiy ko'rsatkichlarni yaxshilashga intilish.

Muhokama uchun masalalar

1 Xodimlarni sertifikatlash.

Sertifikatlashtirish jarayonidagi 2 qadam.

3 Inson taraqqiyoti deganda nimani anglatishini tushuntiring.

4 Kadrlarni kasbiy tayyorlash va malakasini oshirishning asosiy yo'nalishlarini sanab o'ting.

Xodimlarni boshqarish tizimining rahbari

Boshqaruv uslubi ijtimoiy ishlab chiqarish - odamlarning mehnat faoliyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga imkon beradigan usul va uslublar to'plami.

Uslubni aniqlash uchun odatda menejerning bo'ysunuvchilar bilan o'zaro ta'sirining quyidagi parametrlaridan foydalaniladi: qaror qabul qilish usullari, qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli, mas'uliyatni taqsimlash, tashabbusga munosabat, ishga yollash, shaxsiy bilim, muloqot uslubi, bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarning tabiati, intizomga munosabat, bo'ysunuvchilarga axloqiy ta'sir.

Rahbar foydalanadigan uslub ikki omil bilan belgilanadi: fokuslar u bilan u xodimlarni belgilangan vazifalarini bajarishga undaydi va usullari , ularga bo'ysunuvchilarning ish faoliyatini nazorat qiladi.

Avtoritar uslub etakchilik muassasa ichidagi etakchining mutlaq irodasiga, uning beg'uborligi g'oyasiga va buyruqlarni bajaruvchi sifatida jamoani hisobga olishga asoslanadi. Avtoritar rahbar yakka o'zi qaror qabul qiladi, buyruq beradi, ularni bajarishni buyuradi, asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tashabbusni bostiradi, unga raqib bo'la olmaydigan ishchilarni tanlaydi, bo'ysunuvchilardan masofani saqlaydi va jazoni mehnatni rag'batlantirishning kuchli usuli sifatida qo'llaydi .

Demokratik uslub (yunoncha demosdan - odamlar va kratos - kuch) qaror qabul qilishda va ularning amalga oshirilishini ta'minlashda etakchi rol o'ynashi bilan, boshqaruvning muammolarini hal qilishda, mehnat jarayoni ishtirokchilarining huquq va erkinliklarini hurmat qilishda, ularning ijodiy salohiyati va tashabbusini rivojlantirishda butun jamoaning faol ishtirokiga asoslanadi. Demokratik uslubning etakchisi o'z faoliyatida har doim jamoat tashkilotlari va o'rta darajadagi menejerlarga tayanadi, pastdan tashabbusni rag'batlantiradi, bo'ysunuvchilarga hurmatini ta'kidlaydi va ko'rsatmalar shaklida emas, balki takliflar, maslahatlar yoki hatto so'rovlar shaklida ko'rsatmalar beradi. . Bo'ysunuvchilarning fikrlarini tinglaydi va hisobga oladi. Xodimlari faoliyatini nazorat qilish u o'zi tomonidan emas, balki jamoaning boshqa a'zolarini jalb qilgan holda amalga oshiriladi. Demokratik uslubning etakchisi odamlarni qo'pol bosimsiz boshqaradi, bo'ysunuvchilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi va jamoada o'zaro hurmat va hamkorlik muhitini yaratishga hissa qo'shadi.

Liberal uslub (lotincha Liberalisdan - bepul) jamoaga faqat unga erishish usullariga faol aralashmasdan, faqat yakuniy maqsad bilan tartibga solinadigan maksimal faoliyat erkinligini taqdim etishga asoslanadi. Ushbu uslubga rioya qilgan rahbar yuqori darajadagi ishchilarning ko'rsatmasi yoki jamoaning qarori asosida qaror qabul qiladi. U ishning rivojlanishi uchun javobgarlikni rad etadi va tashabbusni bo'ysunuvchilariga topshiradi. Subordinatlar bilan munosabatlarda liberal rahbar muloyim va xayrixoh bo'lib, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi, ularning so'rovlarini hal qilishda yordam berishga harakat qiladi. Ammo bunday rahbarning xodimlarning xatti-harakatlarini yo'naltirishga qodir emasligi, erkinlik ular tomonidan ruxsat etilganligi uchun qabul qilinishiga olib kelishi mumkin.

Haqiqiy hayotda hech qanday etakchilik uslubi o'zining sof shaklida topilmaydi. Deyarli har bir etakchining xatti-harakatlarida, ulardan birining hukmronligi bilan turli xil uslublarga xos xususiyatlar mavjud. Boshqaruv uslubini tanlashning muvaffaqiyati tanqidiy jihatdan rahbar o'z qo'l ostidagi xodimlarning qobiliyatlarini va ularning qarorlarini bajarishga tayyorligini, jamoaning an'analarini, shuningdek, o'z imkoniyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi. ta'lim darajasi, ish tajribasi va psixologik fazilatlari. Rahbar tomonidan tanlangan ish uslubi nafaqat o'ziga bog'liq, balki ko'p jihatdan bo'ysunuvchilarning tayyorgarligi va xulq-atvoriga ham bog'liqdir.

In boshqariladigan jamoada demokratik uslubi, tashkiliy va ishlash ko'rsatkichlari, u rahbar bo'lishidan yoki ish safari, ta'til va h.k.dan qat'i nazar barqaror. avtoritar xuddi shu ish uslubi, etakchining yo'qligi faoliyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi va bu uning qaytishi bilan yana faollashadi. Liberal rahbar mavjud bo'lganda, ishchilar u jamoadan tashqarida bo'lgan paytdagiga qaraganda kamroq faol bo'lishadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilik uslubi bir marotaba o'rnatilmagan, u shartlarga qarab o'zgarishi mumkin va o'zgarishi kerak. Jamoa tarkibini, uning a'zolarining bilim va ko'nikmalarini, ish vaqtini, vazifalarning dolzarbligini, ustunlik ko'rsatgan ehtiyojlarga qarab ularning mas'uliyat darajasini hisobga olish kerak. shartlar. Boshqaruv samaradorligini belgilaydigan muhim shart rahbar shaxsining vakolati . Agar u yuqori bo'lsa, demak ham demokratik, ham avtoritar boshqaruv usullari qabul qilinadi. Ammo katta hokimiyat nafaqat foydali, balki zararli ham bo'lishi mumkin. Bir tomondan, rahbar o'z ko'rsatmalarining bajarilishini osonlashtiradi va odamlarni bo'ysundiradi, boshqa tomondan, u bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va tashabbuskorligini, ijodiy fikrini bostirishga yordam beradi. Zamonaviy rahbar zamon talablaridan xabardor bo'lishi va moslashuvchan bo'lishi kerak, tashqi sharoit o'zgarganda va yangi ehtiyojlar paydo bo'lganda, etakchilikning eskirgan uslublari va usullari o'zgarishi kerak.

Agar kerak bo'lsa, yoshi kattaroq, lavozimlarni bir vaqtning o'zida egallab turgan va yuqori mavqega ega bo'lgan odamlar ishidagi kamchiliklarni ko'rsatish uchun maxsus takt ko'rsatilishi kerak.

Har qanday menejer shaxsiy masalalar bo'yicha xodimlarni qabul qilish soatiga ega, bu masalada u faol ishtirok etadi. Xodim, tashkilot uni qiyin vaziyatda qo'llab-quvvatlashiga amin bo'lishi kerak va bu tarqatish shaklida emas, balki uning xizmatiga va shaxsiga hurmatni e'tirof etish sifatida amalga oshiriladi.

Muhokama uchun masalalar

1 Boshqaruv ishining mohiyati va mazmuni.

2 Etakchilikning psixologik muammolari.

3 Jamoaning samarali ishlashiga xalaqit beradigan cheklovlar.

4 Rahbarning biografik xususiyatlari.

5 Qobiliyatlar.

6 Shaxsiy xususiyatlar.

Muvaffaqiyatli etakchining 7 omili.

8 Etakchilik uslublarini tavsiflang.

Mehnat motivatsiyasi

Ishga munosabat - inson qobiliyatlaridan foydalanish darajasi, inson o'z imkoniyatlaridan yuqori samarali faoliyat uchun qanday foydalanishi.

Shunday qilib, motivatsiya insonni ishlashga undaydigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar majmuidir.

Kerak - asosiy manba - normal yashash uchun zarur bo'lgan narsalarga ehtiyoj: oziq-ovqat, uy-joy, nasl tug'ish.

Ehtiyojlar: ma'naviy, intellektual, madaniy va ijtimoiy.

Qiziqish - foyda, ob'ektlar, faoliyatga ongli ehtiyoj. Bu qiziqish insonni muayyan ijtimoiy harakatlarni qilishga undaydi.

Sabab - ularning faoliyatiga ongli munosabat.

Qiymat yo'nalishlari - Bu ideallarga nisbatan barqaror munosabatni (eng yuqori maqsad) tavsiflovchi yanada qat'iyroq tushuncha.

Rag'batlantirish - odamni muayyan mehnat harakatlariga (muayyan mehnat xulq-atvoriga) undash uchun unga tashqi ta'sirni ta'minlash.

Rag'batlantirishga insonning mehnatga munosabatini shakllantiruvchi ob'ektiv va sub'ektiv omillarning katta guruhi ta'sir qiladi.

Ob'ektiv omillar - ijtimoiy-siyosiy vaziyat, hududlarning iqtisodiy muvofiqligi, korxonadagi mehnat sharoitlari, korxonadagi tashkilot va madaniyat darajasi, jamoaning demografik tuzilishi, axloqiy va psixologik iqlim.

Hozirgi vaqtda kadrlarni baholashda yollash agentligi yoki xodimlarni boshqarish xizmati ishtirok etmoqda. Bundan tashqari, ularning har biri uchun motivatsion mezonlar turlicha.

Subyektiv omillar - xodimning shaxsiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, kasbi, ish staji, shaxsiy tajribasi, kasbiy madaniyati, ish yo'nalishlari).

Ob'ektiv omillar lavozim bo'yicha ishni boshqarish darajasini, mehnat faoliyati intizomini, tashabbuskorlik darajasini, ijodiy izlanishni, ish faoliyatini yaxshilash yo'llarini belgilaydi.

Xodimning ishidan qoniqish darajasi, individual ishlash qobiliyati, kayfiyati sub'ektiv omillar orqali aniqlanadi.

Jamoada har doim turli xil ijtimoiy guruhlar mavjud.

Ijtimoiy guruh - umumiy, birlashtiruvchi xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlar (kasb, ma'lumot darajasi, ish tajribasi). Ijtimoiy guruhlar bo'limning (tashkilotning) samarali ishiga ta'sir ko'rsatadigan eng muhim tarkibiy qism bo'lgan jamoaning ijtimoiy tuzilishini tashkil qiladi.

Xodimlarni boshqarish odamlarning motivatsiyasiga ta'sir qilishi kerak, shunda xodimda ishlash istagi, o'zini eng yaxshi tomondan isbotlash istagi paydo bo'lishi kerak. Ishchilarning modellari juda muhimdir. Menejer o'z ishida yaxlitlikni yaratishi kerak, u ishning yakuniy natijasi qanday bo'lishidan xabardor bo'lishi kerak. Shu bilan birga, uning bo'ysunuvchilari ishning muhimligini ko'rishlari kerak (moddiy rag'batlantirishga ega), qaror qabul qilishda ishtirok etishi kerak va, albatta, menejer va xodim o'rtasida bog'liqlik bo'lishi kerak. Xodimlarning ish faoliyatini baholash faqat menejerga bog'liq. Shuning uchun, u ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Ushbu tamoyillar asosida ishlab chiqilgan ish har bir ishtirokchining ichki qoniqishini ta'minlaydi. Aynan shu ma'lumotlar asosida motivatsiya bo'yicha ish xususiyatlarining modeli ishlab chiqilgan.

Muhokama uchun masalalar

1 Motivatsiya nima?

2 Motiv tarkibiga nimalar kiradi?

3 Mehnatni rag'batlantirish mexanizmi haqida aytib bering.

4 Maslou nazariyasi bo'yicha ehtiyojlarni qaysi guruhlarga birlashtirish mumkin?

5 Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy funktsiyalari qanday?

6 A. Maslou va F. Gertsberg nazariyalari qanday bog'liq?

7 V. Vroom nazariyasining eng muhim nuqtasi nima?

Rezyumedagi eng muhim fikrlardan biri bu professionallikdir. Ularni biznes deb ham atashadi. Ular insonning mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatini bildiradi. Bu potentsial xodimning muvaffaqiyati va samaradorligi qanday bo'lishiga kasbiy fazilatlarga bog'liq.

Professional va shaxsiy: farq

Ish izlovchilar ko'pincha kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlarni aralashtirib yuborishadi. Ikkala o'rtasida juda nozik chiziq mavjud. Ishbilarmonlik fazilatlari insonni ishchi kuchi sifatida tavsiflaydi. Eng muhimi, bu bilim darajasi va ish tajribasi. Ikkala omil ham ish beruvchiga mumkin bo'lgan mahsuldorlikni, malakasini va kasbiy mahoratini baholashga yordam beradi.

Ishga yollovchi uchun ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqayotganda, ariza beruvchining bo'sh lavozimga mos kelishini tushunish muhimdir. U nomzod istalgan maqsadlarga erishishga yordam beradimi, kompaniyaga qanday qiymat keltirishi va ish haqi qancha bo'lishi mumkinligini tahlil qiladi.

Rezyumeda ko'rsatilgan shaxsiy fazilatlarning xususiyatlari:

• shaxsni shaxs sifatida xarakterlash;
• bir nechta nomzodlar bir xil darajada ishbilarmonlik ko'nikmalariga ega bo'lganda hisobga olinadi;
• nomzodning ishiga, hamkasblariga, xo'jayinlariga va boshqalarga munosabati to'g'risida fikrni shakllantirishda yordam berish.

Shaxsiy xususiyatlar ikkinchi darajali va har doim ham e'tiborga olinmaydi, ammo siz hali ham ular haqida diqqat bilan yozishingiz kerak.

Xarakteristikalarni tanlash

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar 5-7 dan ortiq bo'lmagan shaxsiy va kasbiy fazilatlarni yozishni maslahat berishadi. Ushbu miqdor talabnoma beruvchiga baho berish uchun etarli.

Agar 5 fazilat mavjud bo'lsa, bu nomzod birinchi o'ringa qo'yishni bilishini, asosiy narsani tanlashini va vakolatli tanlov qilishga qodirligini namoyish etadi.

Insonning kuchli va zaif tomonlarini tavsiflovchi fazilatlarni tanlaganingizga ishonch hosil qiling.

Siz o'zingizni etarlicha baholashingiz kerak, o'zingizni qadrlamagan yoki haddan tashqari baholagan ta'sirisiz. Siz o'zingizning barcha kuchli va zaif tomonlaringizni varaqqa yozishingiz va nafaqat insonni muvaffaqiyatli tavsiflaydigan, balki vakansiya bilan bevosita bog'liq bo'lgan narsalarni tanlashingiz mumkin.

Standart tavsiflardan foydalanmaslik yaxshiroqdir. Har bir rezyumeda yozilgan banal xususiyatlar ish beruvchini jalb qilmaydi. Ajoyib echim - fazilatlarni bir necha so'z bilan tasvirlash.

Suhbat davomida sizdan ko'rsatilgan shaxsiy va kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlovchi misollar berishingiz so'ralishi mumkin.

Salbiy fazilatlarni baholash

Salbiy tomonlaringizni namoyish etishning bir necha yo'li mavjud. Siz tuzatishga muvaffaq bo'lgan zaif tomonimiz haqida gapirishingiz mumkin. Bu abituriyentni iroda qudratiga ega bo'lgan shaxs sifatida namoyish etadi. Bu shuni ko'rsatadiki, agar inson kerak bo'lsa rivojlanishiga va o'zgarishiga tayyor. Shu nuqtai nazardan, siz quyidagi ko'nikmalar haqida yozishingiz mumkin:

• punktual bo'lmagan, ammo tegishli kurslardan so'ng vaqtni boshqarish ko'nikmalariga ega bo'lishdi;
• jamoat oldida gapirishdan qo'rqish, ammo endi notiqlik asoslarini o'rganish;
• sekin, lekin ishni samarali va o'z vaqtida bajaradi;
• texnik yangiliklarni yomon biladi, ammo kerak bo'lsa, dolzarb ma'lumotlarga ega bo'lgan tegishli manbalarni nazorat qiladi va hokazo.

Siz tanlangan faoliyat turi bilan bog'liq bo'lmagan shaxsiy yoki kasbiy fazilatlar haqida yozishingiz mumkin. Ular hech qanday tarzda ish sifatiga yoki potentsial xodimning samaradorligiga ta'sir qilmaydi.

Uchinchi mashhur variant - mahorat va fazilatlaringizni foydali usulda namoyish etish. Ularning yordami bilan siz ish beruvchini ariza beruvchining vakansiya uchun ideal nomzod ekanligiga ishontirishingiz kerak. Ularning ishiga aralashmasliklarini ko'rsating. Boshqaruv lavozimiga murojaat qilgan har bir kishida kompaniyadagi barcha jarayonlarni boshqarish istagi paydo bo'lishi mumkin.

Siz yozishingiz mumkin bo'lgan boshqa salbiy fazilatlar ro'yxati:

• giperaktivlik;
• haddan tashqari hissiylik;
• yolg'on gapira olmaslik;
• sog'lom egoizm;
• o'zini o'zi ishonch;
• aniqlik;
• kamtarlik;
• zaif ijtimoiylik;
• norozilik;
• ochko'zlik va boshqalar.

Yangi boshlanuvchilar darhol ish beruvchini tajribasizligi to'g'risida ogohlantirishi kerak. Bu ularning asosiy salbiy biznes xarakteristikasi bo'ladi. Ular salbiy fazilatlarda mehnatsevarlik, soddalik, bezovtalik, haddan tashqari faollik va boshqalarni ko'rsatishi mumkin.

Ijobiy fazilatlarni baholash

Rezyume uchun ijobiy professional fazilatlar ham xodimlarni jalb qilishda muhim mezon hisoblanadi. Har qanday ishga mos keladigan ko'nikmalar va xususiyatlar mavjud. Ularga misollar:

• halollik;
• o'rganishning soddaligi va qulayligi;
• muhim bo'lgan narsaga diqqatni jamlash qobiliyati;
• stressga chidamlilik;
• yomon odatlarning etishmasligi;
• tashabbus va boshqalar.

Bunday fazilatlar har qanday lavozimdagi xodimda qadrlanadi, chunki buni eng yaxshi tomondan tavsiflang. Agar ariza beruvchi rahbar lavozimiga rezyume taqdim etsa, unda boshqa shaxsiy xususiyatlarini ko'rsatish yaxshiroqdir.

Kadrlar menejerlari va mutaxassislari kuchli tomonlarning 3 toifasini aniqlaydilar:

1. Mobil ko'nikmalar. Bilan bog'liq kasblarga yoki ilgari ish joyida nomzod tomonidan ishlatilgan va bo'sh bo'lgan mutaxassisga tegishli bo'lgan qobiliyatlar. Bular har xil turdagi temperamentli odamlar bilan aloqa o'rnatish, asosiy ofis dasturlari bilan ishlash, shoshilinch masalalarni tezda hal qilish yoki stressli vaziyatlarda xotirjamlikni saqlash qobiliyatlari bo'lishi mumkin.
2. Bilimga asoslangan ko'nikmalar. Biror kishi bunday qobiliyatlarni qo'shimcha mashg'ulotlar yoki oldingi ish joyidagi ish jarayonida olgan. Bu kompyuterdan foydalanish, yozuvlarni yuritish, chet ellik sheriklar bilan ishbilarmonlik yozishmalarini o'tkazish, chet tilida ravon muloqot qilish va h.k.
3. Shaxsiy sifat. Insonning o'ziga xos xususiyatlari. Ular kundalik hayotda potentsial xodimning nima ekanligini tushunishga imkon beradi.

Ko'pincha, ish izlovchilar birinchi navbatda ish faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan ijobiy fazilatlarni yozadilar. Ammo o'zingizni ortiqcha maqtashga hojat yo'q. Bir oz o'z-o'zini tanqid qilish zarar qilmaydi.

Potentsial xodim ro'yxatdagi xususiyatlarning mavjudligini dalillar yordamida tasdiqlashi mumkin. Siz motivatsiya varag'ida tuzilgan va mantiqiy matn shaklida bunday qobiliyatlarning namoyon bo'lishiga misollar keltirishingiz mumkin.

Ishbilarmonlik fazilatlari ro'yxatini tuzayotganda, ideal nomzod qanday shaxsiyat xususiyatlari yoki kasbiy mahoratga ega bo'lishi kerakligini ko'rib chiqing.

Turli xil kasb turlari uchun muhim xususiyatlar

Professional tarzda yozilgan rezyume darhol seziladi. Bu faqat bo'sh lavozimga tegishli bo'lgan fazilatlarni tavsiflaydi. Ishga yollovchining talablari va ehtiyojlarini qondirish insonni ko'rib chiqish imkoniyatini oshiradi.

Ishbilarmonlik fazilatlari, shaxsiyat xususiyatlari va kasblarini taqqoslash:

1. Etakchi lavozimlar. Bunday xodimlar jamoada ishlash qobiliyatini, vazifalarni to'g'ri taqsimlash, yangi sharoitlarga tezda moslashish va bo'ysunuvchilarning ishi uchun javobgarlikni qadrlashadi. Bardoshlik, sadoqat, mantiqiy fikrlash, rejalashtirish va tahlil qilish qobiliyatlari, odob-axloq, halollik ham muhimdir.
2. Texniklar, huquqshunoslar, iqtisodchilar. Ular hujjatlar bilan ishlashga, tafsilotlarni ogohlantirishga, ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilishga qodir bo'lishi kerak. Ular pedantik, diqqatli, mehnatsevar, uzoqni ko'ra oladigan, ozoda bo'lishi kerak.
3. Odamlar bilan muloqot qilishni o'z ichiga olgan kasb. Asosiy narsa - bu muloqot qobiliyatlari va turli toifadagi odamlarga yondashuvni topish qobiliyati. Boshqa professional ahamiyatga ega xususiyatlar: xushmuomalalik, odob-axloq, kollektivizm, samaradorlik, jamoatchilik, oson moslashish, odob-axloq.

Nomzodning kasbiy qobiliyatlari bir necha jihatdan baholanadi. Bular tavsiyanomalar, test sinovlari, tanlangan faoliyat turining o'ziga xos xususiyatlarini bilish uchun imtihon, rol o'yinlari va holatlar. Ammo birinchi bosqich intervyu bo'lib, unda ular quyidagilarni so'rashlari mumkin:

• sizning kuchli tomonlaringiz qanday;
• zaif tomonlaringizni qanday tasvirlab bera olasiz;
• nega sizning nomzodingizni ko'rib chiqishimiz kerak;
• kompaniyamizda nimaga erishmoqchisiz va hokazo.

Suhbat davomida ish beruvchi murojaat etuvchini halolligini tekshirishni va tasvirlangan fazilatlarni haqiqiy fazilatlar bilan taqqoslashni xohlaydi. Rollarni o'ynash odamning stressli vaziyatlarga qanday munosabatda bo'lishini ko'rsatishga yordam beradi.

Ish beruvchi potentsial xodim haqida uning ma'lumoti, tajribasi va kasbiy mahoratidan tashqari nimalarni bilishni xohlaydi? Odatda bu ishga, boshqa odamlarga (xodimlar va mijozlar) va martaba maqsadlariga bo'lgan munosabatdir.

Rezyume uchun shaxsiyat uning afzalliklari haqida qisqacha, ammo lo'nda tavsifga o'xshash bo'lishi kerak. Rezyume uchun salbiy fazilatlarni faqat ish beruvchi talab qilsa qo'shish mantiqan to'g'ri keladi.

O'zingiz haqingizda halol yozing. Aldash suhbat paytida aniqlanadi va murojaat etuvchi uchun jiddiy kamchilik bo'lib qoladi. O'zingizga mavjud bo'lmagan qadr-qimmatni belgilashdan ko'ra, hech narsa yozmaslik yaxshiroqdir.

Qaysi fazilatlarni ko'rsatmaslik yaxshiroqdir

Bu to'g'ridan-to'g'ri kerakli pozitsiyaga bog'liq. Savdo tashkilotining menejeri va rahbari rezyume uchun tegishli ish sifatlarini ko'rsatishi kerak. Bu erda ijodkorlik yoki bolalarga bo'lgan muhabbat joyida emas.

Konsentratsiya va qat'iyat talab qiladigan mutaxassisliklar uchun aloqa qobiliyatlari ko'rsatilmasligi kerak. Va ular ijodiy kasb egalari: dizaynerlar va rassomlar haqida eslatilmasligi kerak.

Kelajakdagi kasb uchun talab qilinadigan bo'lsa, jozibali ko'rinish va sport mashg'ulotlari haqida yozishga arziydi.

Shablonlardan qanday qochish kerak

Ishga qabul qiluvchilarni odatiy va xakerlik "majburiyatlari" "o'z vaqtida bajarish" bilan bezovta qiladi. Arizachi avtomatik ravishda bir xil talabnoma beruvchilar ro'yxatiga qo'shiladi. Bundan tashqari, qarash oddiy iboralarda qolmaydi. Ishga qabul qiluvchining ko'rishga sarflaydigan vaqti yarim daqiqadan oshmaydi.

Uning e'tiborini qanday jalb qilish kerak? So'zning ma'nosini tushuntirish sifatida kengaytirish yoki uni almashtirish kifoya. Misol tariqasida: "men o'z vazifamni vijdonan bajaraman" iborasi standart "javobgarlik" dan yaxshiroqdir. "Hamjihatlik" batafsil kursatilgan, agar maxsus kurslar va biznes-treninglar o'tkazilgan bo'lsa.

Psixologiya nuqtai nazaridan "yo'q" zarrachasiz qilish foydaliroq. Misol tariqasida: "qarama-qarshilik" - xayrixoh, tinch, osoyishta.

Kengaytirish samaraliroq, ammo rezyumeda xarakterning shaxsiy kuchli tomonlarini qisqacha tavsiflang, jadvallarda shaxsiy fazilatlarni yanada samarali ochib berish misollari keltirilgan.

Shunday qilib, ish beruvchi ham kamchiliklar ro'yxatini talab qiladi. Rezyume uchun insonning qaysi salbiy fazilatlari mos kelishi mo'ljallangan pozitsiya bilan belgilanadi.

Misol yozish

Rezyume uchun eng ko'p ishlatiladigan shaxsiy fazilatlarni jadvallarda umumlashtirdik.

Rezyume uchun shaxsning xarakterli kuchli tomonlari va shaxsiy fazilatlari

Shaxsning salbiy xususiyatlari va fe'l-atvor tomonlari fazilat sifatida namoyon bo'ladi

O'zingiz haqingizda aytib berishga ijodiy yondashish, agar bo'sh ish joyiga qo'yiladigan talablar rasmiylashtirilgan matnda ko'rsatilgan bo'lsa ham, yangi ish topishga yordam beradi. Agar bu haqiqiy qiziqish uchun birinchi sinov bo'lsa?

Shuni esda tutish kerakki, barcha kompaniyalar uchun universal xususiyatlar ro'yxatini yaratish mumkin emas. Bir nechta rezyume variantlarini tayyorlab, intervyu paytida yozilgan narsalar uchun bahslashishga tayyorgarlik ko'rish yaxshiroqdir.

Maxsus fikr

Ivan Dmitrievskik

Belitsoft kadrlar bo'limi boshlig'i

Ish beruvchining kelajakdagi xodimini tanlaydigan shaxsiy fazilatlari to'rt guruhga bo'linadi. Ularning har biri to'g'risida qaror qabul qilish, nafaqat yollovchining dastlabki tanlovidan o'tish, balki menejer stolidagi boshqa rezyumeler orasida ajralib turish muhimdir:

1. Muloqotdagi moslashuvchanlik. Har qanday etakchi sizning jamoaga qo'shilish va jamoani kuchaytirishni qanchalik oson bilishingizni bilishi va "silliqlash" davrida sizga sarflagan vaqtingiz minimallashtirilganiga amin bo'lishingiz muhimdir. Ushbu guruhning shaxsiy fazilatlariga quyidagilar kiradi:

• umumiy tilni topish qobiliyati (bu ko'pchilik "shunchaki o'ynash" ga qaramlik deb biladigan "muloqot" dan ko'ra yaxshiroq ishlaydi);
• ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati;
• jamoa o'yinchisi yoki yolg'iz qahramon (har xil vakansiyalar turli xil fazilatlarni talab qiladi - o'zingiz eng yaxshi ishingizni aniqlab olishga harakat qiling);
• etakchilik qobiliyatlari;
• umumiy maqsadlarga erishish uchun qo'llab-quvvatlash va bosim muvozanatini topish qobiliyati va boshqalar.

2. Mas'uliyat - bu juda muhim fazilat, negadir yosh avlod o'z rezyumelarida unchalik ahamiyat bermaydilar:

• belgilangan muddatlarga munosabat;
• shaxsiy hayotingizni qanchalik kechiktirishga tayyormiz, "agar ertaga urush bo'lsa";
• sifatga munosabat (buni qanday qilib to'g'ri bajarish kerak - tezroq yoki yaxshiroq?);
• tafsilotlarga munosabat - siz to'liq ma'lumotlarni to'plashni va har bir tafsilotni tekshirishni afzal ko'rasiz, yoki siz hech qachon 100% kerakli ma'lumotlarni to'play olmasligingizni tushunasiz va ba'zida ular etishmayotgan paytda qaror qabul qilish kerak;
• muammolarga munosabat (jambs, fakapam) - "Men aybdor emasman" yoki yuzaga kelgan muammoning sabab-oqibat munosabatlari to'g'risida tushuncha mavjud (keyingi safar buni oldini olish uchun shunday qiling va yo'qotishlarni kamaytirish uchun - shunday qilib);
• tizimlarni o'ylashingiz bormi?

3. Motivatsiya - ichki yoki tashqi - sizning ichki printsiplaringiz yoki qadriyatlaringizga asoslanadi yoki tashqi omillar zarur:

• "To" yoki "dan" - biror narsaga erishish (bonuslar, martaba, holat, tajriba) yoki qochish (jazo, masalan);
• zavq va zarurat muvozanatini tushunish - avvalgi joyda ishning qaysi qismi ishtiyoqni uyg'otdi va uni zerikish bilan o'ldirdi.

4. Sizning kuchingiz - ish beruvchiga yoqib yuborilgan qimmatbaho mutaxassisni qabul qilishdan ko'ra yomonroq narsa yo'q:

• nima uchun ular avvalgi ishlarini tark etishdi (nima uchun ular ish izlay boshladilar);
• oldingi joyda rahbariyat bilan munosabatlar;
• yangi ishingizda nimani qidiryapsiz;
• ishdan tashqarida qanday sevimli mashg'ulotlariga ega (odatda "vaqt yo'q" bahonasida kuyib ketganlarga yoqmaydi).

Bu fazilatlarning barchasi kasbiy fazilatlarning alohida ustunida yoki ilova xatida ko'rsatilgan. Masalan; misol uchun:

«Besh yillik ishim davomida uchta bo'limda almashdim. Ularning har birida hamkasblar bilan osonlikcha umumiy tilni topdim. Bunda o'z vaqtida qo'llab-quvvatlash qobiliyati har doim yordam bergan. Ikki ziddiyat bor edi, ammo ular tezda hal qilindi. Afsuski, olti oy oldin men professional o'sishda eng yuqori darajaga etganimni angladim. Va mening kuchim u erda zarur bo'lganidan ancha ko'p. Yangi joyda men kuchli ustoz bilan ishlash va o'z g'oyalarimni amalga oshirish imkoniyatini izlayapman. "

Irina Verevka

inson kapitalini rivojlantirish markazida ishga qabul qilish bo'yicha boshliq

Ish izlashda va rezyume yozishda, ish beruvchiga natija qiziqishini anglash kerak. Rekruting uchun asosiy savol: potentsial xodim kompaniyani qanday qilib yaxshilashi mumkin? Shu sababli, yumshoq qobiliyatlar formatida rezyume uchun shaxsiy fazilatlarni shakllantirish, ya'ni ixtisoslashtirilmagan moslashuvchan ko'nikmalar va malakalarni shakllantirish afzalroqdir. Ularning mavjudligi xodimga nostandart vazifalarni hal qilish, jamoa bilan samarali aloqada bo'lish va o'z faoliyatini boshqarish imkoniyatini beradi.

Shaxsiy xususiyatlarni yumshoq qobiliyatlar formatida aniq natijalarni ko'rsatgan holda shakllantirish rezyumeni yanada ko'rinadigan va professional qiladi. Bu ish beruvchiga potentsial xodim nimaga erishishi mumkinligini tushunishga yordam beradi.

Shaxsiy fazilatlarni tavsiflaganda, ariza beruvchi ko'pincha rezyumeni ular bilan to'ldirgan. Shuning uchun, keyingi xatboshini tuzishdan oldin, u haqiqatan ham zarurmi yoki yo'qligini o'ylab ko'ring? O'lchov hissi juda muhimdir. Ko'pgina xususiyatlar ishga yollovchilarda shubha tug'diradi va savollarni qo'zg'atadi. Masalan, siz "xarizma" kabi sifatni ko'rsatdingiz. Uning qanday namoyon bo'lishini va uni qanday baholashni tushuntirib bera olasizmi?

Agar ish beruvchida hali ham savollaringiz bo'lsa, shaxsiy fazilatlaringizni tasdiqlashga tayyor bo'ling. Biznesda jiddiy ekanligingizni va mas'uliyatni o'z zimmangizga olishingizni isbotlash uchun bir nechta misollar tayyorlang. Agar shubhangiz bo'lsa, u yoki bu xususiyatni ko'rsatishdan bosh torting. Agar rezyumeingizga ish uchun zarur bo'lgan narsalarni kiritmasangiz, suhbatdosh o'zi o'zi etakchi savollarni beradi.

Kristina Korepina

marketing bo'yicha mutaxassis

Ushbu maqolada haddan tashqari ishlatilgan tavsiflovchi sifatlar uchun ajoyib parafrazlash jadvali mavjud. Ammo men bundan ham uzoqroqqa borishni va shaxsiy fazilatlarni amaliyotdan olingan misollar orqali belgilashni taklif qilaman, ya'ni: "Uchrashuvlarga odatlanib qolish uchun 5 daqiqada kelaman" - bu ibora o'z vaqtida bo'lish, mas'uliyat va yaxshi naslchilik haqida.

Yoki “Pochta orqali kelgan har qanday xatga men xat davom etmoqda deb javob beraman. Va bu avtomatik javob emas "- bu buxgalteriya xizmatining yuqori darajasi, mijozlarning e'tiborini jalb qilish haqida.

Bunday hikoyalar soatning siljigan nigohini aniq ushlaydi va shu bilan birga sizni ijodkor sifatida ochib beradi!

Sizning rezyumeningizdagi shaxs sizning ishbilarmonlik muhitingizdagi kuchli tomonlaringizni ta'kidlab o'tishi kerak. Yaxshiyamki, ular shablon xususiyatlarini o'qimaydilar, eng yomoni, siz ularni boshqa rezyumedan nusxa ko'chirdingiz yoki o'z so'zlaringizga vaqt va e'tiborni sarflashni lozim topmadingiz deb o'ylaysiz (va bu erda rezyume ko'zlaringizda bir nechta fikrlarni yo'qotadi) ish beruvchining).

Rezyumeingizga qo'shiladigan shaxsiy fazilatlarni ro'yxatlash uchun:

• kompaniyadagi so'nggi tug'ilgan kuningizni eslang: nima xohladingiz? sizga qanday xos edilar? hamkasblaringiz, bo'ysunuvchilaringiz, menejeringiz, sheriklaringiz siz haqingizda nima deyishgan;
• o'tgan yilgi 2-3 ta qiyin ish topshirig'ini yodda saqlang: nimada sizni muvaffaqiyat qozondi? sizning shaxsiy fazilatlaringiz qanday yordam berdi? yo'lda qanday fazilatlar tufayli qiyinchiliklarni yenggansiz;
• olingan ikkita ro'yxatni ko'rib chiqing, bir-biriga mos keladiganlarni belgilang, qolganlarini baholang, rezyumega qo'shish uchun o'zingizning ro'yxatingizni yarating (3-5 ball).

Ba'zan, shaxsiy fazilatlarni rezyumega yozish qiyin bo'lsa, ularni umuman yozmaslik yaxshiroqdir. Bitta narsa - bu holda, ular haqida intervyu berishga tayyor bo'ling va ehtimol ular haqida gaplashishingizga to'g'ri keladi.

Viktor Nazarishin

HR SIM-NETWORKS rahbari

Bir tomondan, shaxsning o'z lavozimida samarali ishlashiga imkon beradigan shaxsiy fazilatlari (yumshoq ko'nikmalar) tegishli ish profili asosida yaratilgan ish profilida va ish profilida ko'rsatiladi. Shaxsiy ro'yxatingiz to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin ushbu hujjatlarni o'qing.

Boshqa tomondan, ishga yollovchi vakansiyani e'lon qilganda, kompaniya ushbu lavozimni qidirayotgan shaxsning shaxsiy fazilatlariga qo'yiladigan talablarni tavsiflaydi. Ideal holda, ham professiogrammga, ham ish beruvchining talablariga mos keladigan shaxsiy fazilatlarning qisqacha ro'yxatini aniqlang. Ushbu shaxsiy fazilatlar va ularning namoyon bo'lishi ish beruvchiga qiziq.

Ish beruvchilarning talablari turlicha ekanligi va ular har doim ham professiogrammaning (ekspert bahosi) klassik qarashlariga to'g'ri kelmasligini hisobga olib, shaxsiy fazilatlarni rezyumeda emas, balki ilova xatida tavsiflash tavsiya etiladi!

Avvalo, ish beruvchining e'tiborini kasbingizda muhim bo'lgan shaxsiy fazilatlarga qarating. Masalan, loyiha menejeri uchun vaqtni oqilona boshqarishi va o'z vaqtida bajarishi muhimdir. Va agar siz monoton monoton ishni o'z ichiga olgan lavozimga murojaat qilsangiz, qat'iyatlilik, izchillik va tartibni sevishingizni e'lon qilishga arziydi.

Xatoliklardan qochishingiz kerak - rezyumeingizdagi standart "ijtimoiylik" va "stressga chidamlilik" hech bo'lmaganda e'tiborga olinmaydi.

Har qanday faoliyat muvaffaqiyatining kafolatlaridan biri bu jalb qilingan kishining kasbiy mahoratidir, shuning uchun xodimning ishbilarmonlik fazilatlarini ko'rib chiqish juda muhimdir. Ular uning nimaga qodirligini, nimani unga ishonib topshirish mumkinligini tushunishga imkon beradi. Ishga joylashishda ularni tahlil qilish tavsiya etiladi, shuningdek, hamkasblar va menejment bilan o'zini tutish ko'pincha bog'liq bo'lgan shaxsiy fazilatlar haqida eslash kerak. Ularning va boshqalarning ro'yxati turli kasblar uchun farq qiladi. Agar kerak bo'lsa, ularni martaba pog'onasini ko'tarish uchun o'zgartirish mumkin.

Ishga qabul qilishda ishbilarmonlik ko'nikmalari juda muhimdir

Ta'rif

Ishbilarmonlik fazilatlari - bu ma'lum bir darajadagi bilim, ma'lumot, ish tajribasi va shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lsa, insonning funktsiyalarni bajarish qobiliyatidir. Xodimni aniqlash va baholashsiz, unga vazifalarni bajarishni ishonib topshirish va ularning yuqori sifatli ishlashiga ishonish qiyin.

Ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarni aniqlashda boshqacha yondashuv mavjud. Ba'zilar xodimning kasbiy fazilatlari eng kam ahamiyatga ega ekanligiga ishonishadi. Eng mashhur pozitsiya shundaki, mutaxassislar mutaxassisning xususiyatlarini batafsilroq ochib berishadi. Ishbilarmonlar har xil ish turlari uchun universal fazilatlardir.

Shaxsiy fazilatlarning tavsifi

Ishga kirishda shaxsiy fazilatlar ishbilarmonlardan kam emas. Shaxsiy xususiyatlar mutaxassis sifatida shaxsning xususiyatlarini ochib beradi, uning boshqa odamlar bilan qanday munosabatda bo'lishini ko'rsatadi. Ulardan ba'zilari bolaligidan boshlab oilada shakllangan, boshqalari jamiyatda, maktabda, o'quvchilar jamoasida rivojlanadi. Ba'zi shaxsiy xususiyatlarni faqat ish jarayonida topish mumkin, kasbiy maqsadlarga erishish uchun ijobiy fazilatlarni rivojlantirish va rivojlantirish kerak.

Kasbiy va shaxsiy fazilatlar ish uchun muhimdir. Ular lavozimga nomzodning rezyumeida aks etadi, biznes ko'pincha shaxsiy narsalardan kelib chiqadi.

Xuddi shu kasbiy xususiyatlarga ega bo'lgan holda, ish beruvchi shaxsiy xususiyatlar ro'yxatini o'rganadi. Abituriyent o'z rezyumeida o'zining xarakteri va shaxsiyatining kuchli tomonlarini ko'rsatishga intilishi kerak, shunda menejer ob'ektiv tanlov qiladi.

Xarakterli

Xodimning shaxsiy fazilatlarining taxminiy ro'yxati:

• halollik;
• ijtimoiylik;
• mas'uliyat va yaxshi niyat;
• qiyin ish;
• xushmuomalalik va xushmuomalalik;
• maqsadga muvofiqlik;
• moslashuvchanlik va birovning nuqtai nazarini qabul qilish qobiliyati;
• o'z-o'zini tanqid qilish, xatolaringizni ko'rish va ularni tan olish qobiliyati;
• stressga chidamlilik.

Ushbu ro'yxat ijobiy xususiyatlarni ko'rsatadi, shuningdek, shaxsning salbiy tomonlari mavjud, ularni ijobiy xususiyatlarning qarama-qarshi tomonlari orqali aniqlash oson. Ideal xodimni topish qiyin, ularning har ikkalasi ham turli xil nisbatlarda xususiyatlarga ega.

Rezyumedagi eng mashhur 20 shaxsiy xususiyat

Ishbilarmonlik fazilatlari tavsifi

Ishga qabul qilish uchun ishbilarmonlik fazilatlari turli sabablarga ko'ra tasniflanishi mumkin, shu jumladan motivatsiya, ish vazifalari doirasi, hamkasblar, menejment yoki kontragentlarga e'tibor, fazilatlarni egallash vaqti.

Eng keng tarqalgan va keng tasniflardan biri ijobiy va salbiyga bo'linishdir. Ular alohida ko'rib chiqiladi, chunki har xil vaziyatlarda bitta xususiyat yaxshi bo'lishi mumkin, boshqasida esa yomon bo'lib chiqishi mumkin.

Shuningdek, ba'zi bir ishlash xususiyatlari xo'jayin uchun, boshqalari esa ish beruvchi uchun muhimdir.

Ijobiy

Ularning orasida mehnat majburiyatlariga munosabatni tavsiflovchi narsalarni ajratib ko'rsatish mumkin:

• intizom;
• qat'iyat;
• individual qarorlarni qabul qilishda mustaqillik;
• o'z-o'zini o'rganish;
• hujjatlar bilan ishlashda aniqlik;
• vaqtingizni rejalashtirish va boshqarish qobiliyati;
• uzoqni ko'ra bilish;
• ijodkorlik;
• fikrlaringizni aniq shakllantirish qobiliyati;
• tezkor qaror qabul qilish qobiliyati.

Boshqalar bilan munosabatlarning xususiyatlarini ko'rsatadiganlar:

• mijozlar bilan umumiy tilni topish qobiliyati;
• biznes odob-axloq qoidalarini bilish;
• jamoatchilik bilan gaplashish qobiliyati;
• tadbirlarni tashkil qilish qobiliyati;
• jamoada ishlash qobiliyatlari;
• ishontirish qobiliyati;
• professional yaxlitlik;
• puxta, oltin o'rtacha uchun intilish.

Ro'yxat to'liq emas, lekin asosiy to'plamni o'z ichiga oladi, agar xohlasa, xodimning ba'zi shaxsiy fazilatlari bilan to'ldirilishi mumkin.

Salbiy

Albatta salbiy fazilatlar:

• ochko'zlik;
• janjal;
• norozilik;
• hasad;
• o'ziga ishonch va takabburlik;
• takabburlik;
• suhbatdoshlik va g'iybatga moyillik;
• tajovuzkorlik;
• dangasalikning namoyon bo'lishi;
• qasoskorlik.

Ba'zi xususiyatlarni muayyan holatlarda salbiy deb atash mumkin:

• giperaktivlik;
• kamtarlik;
• aniqlik;
• hissiylik.

Rezyume bo'yicha aks ettirish

Ishga joylashishda birinchi navbatda ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlar hisobga olinadi. Shaxsni bilmasdan, ish beruvchi munosib nomzodni faqat rezyume yoki intervyu orqali tanlashi mumkin. Ba'zida muammo paydo bo'ladi, xodimning qaysi fazilatlari rezyume uchun eng mos keladi. Abituriyent ushbu lavozimga tegishli bo'lganlarini tanlamasdan, ularni ko'p sonli ro'yxatda ko'rsatsa, xato qiladi. Rahbar uchun bu zarur ma'lumotni ajratib olishni bilmasligini ko'rsatuvchi signaldir.

Rezyumedagi so'zlar aniq, aniq, mantiqiy, qolgan ma'lumotlarga zid bo'lmasligi kerak. Ular shaxsning kuchli tomonlarini aks ettirgani ma'qul, shuning uchun ishbilarmonlik fazilatlari va kasbiy yutuqlar o'rtasidagi aloqani matndan bilib olish mumkin.

Ba'zida lavozimga da'vogarlar nafaqat o'zlarining yaxshi tomonlarini, balki rezyumelarida eng yomon tomonlarini ham o'z ichiga oladi. Bu ikki tomonlama ma'noga ega bo'lishi mumkin: insonning halolligi to'g'risida guvohlik berish va uning uzoqni ko'ra olmasligini ko'rsatish. Suhbatda sizning kamchiliklaringizni aytib o'tish tavsiya etiladi, ular bu haqda so'rashadi. Kamchiliklaringizni tuzatish istagini ta'kidlash muhimdir.

Rezyumeni to'g'ri boshlash misoli

Turli kasblar uchun fazilatlar

Har bir faoliyat sohasi ma'lum bir ishbilarmonlik fazilatlari mavjudligini taxmin qiladi, ular vakansiyaga qo'yiladigan talablarda ko'rsatilishi kerak, ular ishga joylashishda muhim ahamiyatga ega.

• rahbarlar uchun maqsadga muvofiqlik va javobgarlik muhim;
• buxgalter ehtiyotkorlik va tirishqoq bo'lishi kerak;
• kotib aniqlik va sabrsiz qilolmaydi;
• savdo menejeri rivojlangan aloqa qobiliyatiga ega bo'lishi kerak, moslashuvchan bo'lishi kerak.