Kadrlar dasturi. Kadrlar strategiyasi va xodimlar harakatlarining o'zaro bog'liqligi. § kadrlar tuzilmasini, uning demografik va kasbiy tarkibini takomillashtirish, xodimlar sonini tartibga solish, ularning bilim darajasini oshirish;

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari.

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishiga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni kutish va oldindan javob berish strategiyasini ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotda amalda qo'llaniladigan boshqaruv bosqichiga, shuningdek rejalashtirish darajasiga qarab, tezkor, taktik yoki strategik vazifalarni hal qilishga qaratilgan xodimlar faoliyatining har xil turlarini ajratish mumkin. Dasturlar turli xil kadrlar faoliyati, alohida ish yo'nalishlari va xodimlarning sifatini oshirishga, ularning tashkilotning rivojlanish bosqichidan kelib chiqadigan muammolarni hal qilish qobiliyatini rivojlantirishga qaratilgan loyihalarni o'z ichiga oladi.

Tashkilot strategiyasining turiga (tashkilotning rivojlanish bosqichi) va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi.

Ushbu davrda tashkilot kadrlarga qo'yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash.

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi:

- menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish;
- mehnat resurslarini rejalashtirish;
- shtat jadvalini ishlab chiqish;
- lavozim tavsiflarini yaratish;
- Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi;
- muayyan ish turlari uchun kadrlarni tanlash;
- Xodimlarni moslashtirish.

Barqarorlashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi:

- yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda;
- tashkilot foydasi bilan bog'liq mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalarini ishlab chiqish;
-kadrlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda;
- Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Tashkilotni shakllantirish bosqichida yopiq kadrlar siyosati bilan:

- shaxsiy institutlar yaratilmoqda;
– Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

O'sish bosqichida yopiq kadrlar siyosati quyidagilardan iborat: martaba rejalashtirish, ishga qabul qilishning noan'anaviy usullarini ishlab chiqish, shaxsiy o'qitish ehtiyojlarini hisobga olgan holda ichki o'quv dasturlarini o'tkazish.

Shuningdek, ushbu bosqichda:

- mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega xodimlarni ishga olish;
– Xodimlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

U yoki bu kadrlar siyosatini tanlash va shu bilan birga kadrlar faoliyatini belgilash tashkilotning mulkchilik shakliga, uning faoliyat doirasiga, mahsulotlar, ko'rsatiladigan xizmatlar assortimentiga va boshqa ko'plab omillarga bog'liq.

Hamma narsaga qaramay, kadrlar siyosatining barcha modellarida afzalliklar va kamchiliklar mavjud. Shuni ham ta'kidlash kerakki, real amaliyotda kadrlar siyosatining standart ochiq yoki yopiq modellari kamdan-kam uchraydi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, kadrlar bo'yicha chora-tadbirlar nafaqat kadrlar siyosati modeliga, balki tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlariga ham bog'liq. Har bir tashkilot individualdir va har bir tashkilot xodimlar faoliyatini aniqlashga o'ziga xos, o'ziga xos yondashuvga ega.

Strategik boshqaruvning asosiy bosqichlari

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

1) tashqi muhitning doimiy o'zgarishiga xaotik munosabat;
2) tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni kutish va oldindan javob berish strategiyasini ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya mavjud kuchli tomonlardan foydalanish va zaif tomonlarni tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak. tashkilot);
3) strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham). kelajak);
4) real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish. Doimiy tuzatuvchi dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Tashkilotni shakllantirish bosqichiga to'g'ri keladigan ochiq kadrlar siyosati va tadbirkorlik strategiyasini ishlab chiqish bilan strategik rejalashtirish tashkilot va u ko'rsatadigan xizmatlar haqida ma'lumot berish jarayoni bilan birga keladi. Ushbu davrda tashkilot kadrlarga qo'yiladigan talablarni shakllantiradi va yosh va faol mutaxassislarni jalb qiladi.

Ushbu davrda o'rta muddatli rejalashtirish quyidagi jarayonlarni o'z ichiga oladi:

- istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash;
- tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish;
- tanlovlar o'tkazish, grantlar berish;
- ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqa o'rnatish;
- loyiha menejerlarini tanlash;

Intensiv o'sish bosqichida bo'lgan tashkilot kadrlar siyosatini o'zgartiradi. Unda quyidagi jarayonlar sodir bo'ladi: Menejerlarni tayyorlash, gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish. Kadrlar bilan ishlashni rivojlantirish. Ish tavsiflarini yaratish. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish.

Stabillashtirish bosqichida tashkilot quyidagi yo'nalishga amal qiladi: yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllari ishlab chiqilmoqda. Tashkilot foydasi bilan bog'liq bo'lgan mehnatni rag'batlantirishning maqbul sxemalari ishlab chiqilmoqda. Xodimlar mehnatini baholash va rag'batlantirish dasturlari amalga oshirilmoqda. Samarali menejerlar to'plami mavjud.

Tugatish bosqichida ochiq kadrlar siyosati bilan tashkilot xodimlarni minimallashtiradi, ishlab chiqarishni optimallashtiradi.

Yopiq kadrlar siyosati bilan tashkilotni shakllantirish bosqichida o'z institutlari yaratiladi. Istiqbolli talabalarni izlash, stipendiyalar to‘lash, korxonada amaliyot o‘tash ishlari olib borilmoqda, do‘stlar, qarindoshlar, tanishlar jalb etilgan.

Shuningdek, ushbu bosqichda mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish, yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega xodimlarni ishga olish. Kadrlarni moslashtirish dasturlari amalga oshirilmoqda.

Barqarorlashtirish bosqichi mehnatni optimallashtirish, mehnat xarajatlarini kamaytirish va boshqaruv xodimlarini o'qitish dasturlarini amalga oshirish sxemalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi.

Shuningdek, tashkilot faoliyatini optimallashtirishda xodimlarni faol jalb qilish jarayoni ham mavjud.

Yopiq kadrlar siyosatiga ega bo'lgan tashkilotni tugatish bosqichida mutaxassislarni qayta tayyorlash dasturlari ishlab chiqilmoqda, yarim kunlik dasturlar ishlab chiqilmoqda, ko'chirilgan xodimlar uchun ish izlanmoqda. Tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishda xodimlarni jalb qilish jarayoni faollashtiriladi, birinchi navbatda, yangi xodimlar ishdan bo'shatiladi.

Inson resurslari Shevchuk Denis Aleksandrovich

5.3. HR voqealari va HR strategiyasi

Ma'lumki, strategik boshqaruv tizimini shakllantirishda to'rtta asosiy bosqichni ajratib ko'rsatish mumkin:

Tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlarga xaotik munosabat;

Tor ma'noda strategik rejalashtirish - tashkilot faoliyatining tashqi sharoitlarida yangi asoratlarni oldindan ko'rish va javob strategiyasini oldindan ishlab chiqish (dastlabki taxmin: yangi strategiya tashkilotning mavjud kuchli tomonlaridan foydalanish va zaif tomonlarini tenglashtirishga asoslangan bo'lishi kerak). ;

Strategik imkoniyatlarni boshqarish - tez o'zgaruvchan muhitga moslashish uchun tashkilotning ichki potentsialini aniqlash (nafaqat kelajakdagi muammolar va ularni hal qilish yo'llari bashorat qilinadi, balki tashkilot xodimlarining kelajakda muvaffaqiyatga erishishi uchun zarur bo'lgan professional malaka darajasi ham) ;

Real vaqt rejimida strategik vazifalarni boshqarish - doimiy ravishda sozlanadigan dasturni ishlab chiqish va amalga oshirish.

Kadrlar faoliyati - tashkilotning rivojlanish bosqichining aniq vazifalarini hisobga olgan holda amalga oshiriladigan tashkilot vazifalariga xodimlarning muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar.

Tashkilot strategiyasining turiga va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy xodimlar faoliyatini ko'rib chiqing. Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun asosan bir xil kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun har xil turdagi chora-tadbirlar etarli bo'ladi (5.2-jadval).

5.2-jadval.

Kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turida amalga oshiriladigan kadrlar faoliyati

Ushbu matn kirish qismidir.

Marketing kitobidan. Va endi savollar! muallif Mann Igor Borisovich

"Brend integratsiyalashgan boshqaruv" kitobidan muallif Tulchinskiy Grigoriy Lvovich

Kadrlar siyosati va iste'dodlarni boshqarish Moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, o'zgarishga tayyorlik va qiyin vaziyatlarni bartaraf etish qobiliyati doimiy o'zgarib turadigan bozor muhitida kompaniyaning samarali ishlashi uchun muhim xususiyatlardir. Albatta, xodimlar bilan ishlash.

Qanday qilib yaxshi maoshli ishga kirish va muvaffaqiyatli martaba qurish kitobidan muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

8.4. Ishga qabul qilish agentliklari Ishga qabul qilish agentliklari ish bilan ta'minlangan fuqarolarni, ya'ni har qanday tashkilotda ish joyi bo'lgan, o'z mutaxassisligi bo'yicha ish tajribasiga ega bo'lgan, lekin mehnat sharoitlarini yaxshilash istagida bo'lganlarni ishga joylashtirishga ixtisoslashgan xususiy tashkilotlardir. Bunday ostida

"Korxonaning kadrlar xizmati: ish yuritish, hujjat aylanishi va me'yoriy-huquqiy baza" kitobidan muallif Gusyatnikova Daria Efimovna

8.6. Ish beruvchining Inson resurslari tashkilotlarining Inson resurslari bo'limlari bandlik markazlari bilan bir qatorda ish beruvchi tashkiloti nomidan bandlik masalalari bilan shug'ullanadi, shuningdek, kerakli mutaxassislar va menejerlarning muhim ma'lumotlar bazasini yaratadi. Jarayon

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

muallif Doskova Lyudmila

Xodimlarni boshqarish sohasidagi missiya, maqsadlar, falsafa, tamoyillar. Kadrlar siyosati Tashkilot mavjudligining ma'nosi, uning "chaqirishi" missiyani ishlab chiqish va asosiy maqsadlarni belgilash, shuningdek ularga erishish vositalarini belgilash orqali belgilanadi. Nufuzli kompaniyada

Inson resurslari kitobidan muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

20. Tashkilotning kadrlar siyosati Kadrlar siyosati - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlar faoliyatiga ta'sir ko'rsatishning maqsadlari, vazifalari, tamoyillari, usullari, vositalari, faol, passiv, profilaktik va reaktiv xodimlar mavjud.

"Kadrlar bo'yicha direktorning katta kitobi" kitobidan muallif Rudavina Elena Rolenovna

5-bob. Kadrlar siyosati Tashkilot siyosati - bu butun tizim o'zini tutadigan va ushbu tizimga kiritilgan odamlar unga muvofiq harakat qiladigan qoidalar tizimi. Moliyaviy siyosat, tashqi iqtisodiy siyosat, raqobatchilarga nisbatan siyosat va boshqalar bilan bir qatorda, har qanday

"O'z biznesingizni qanday buzish kerak" kitobidan. Rossiyalik tadbirkorlarga yomon maslahat muallif

5.4. Ishga qabul qilish agentliklari - yordamchilar yoki? "Sizda ham xuddi shunday emasmi, lekin qanotsiz?" – Afsuski, yo‘q… – Biz qidiramiz... “Olmos qo‘l” filmi. Keling, ishga yollash agentliklari haqida gapiraylik.

"O'z biznesingizni qanday buzish kerak" kitobidan. Tadbirkorlar uchun yomon maslahat muallif Baksht Konstantin Aleksandrovich

Ishga qabul qilish agentliklari-2: ularni yana sotamiz! Keyinchalik jiddiy professional darajada, bosh ov qilish bilan shug'ullanadigan ishga yollash agentliklari mavjud. Bu "bosh ovlash". Ularning o'z ma'lumotlar bazalariga ega bo'lib, ular ko'plab mutaxassislar haqidagi ma'lumotlarga ega.Odatda bunday agentliklar

Xodimlarning sadoqati kitobidan muallif Ovchinnikova Oksana

Headhunting kitobidan. Samarali ishga yollash texnologiyalari. Raqobat, etishmovchilik, ishga qabul qilish, kadrlarni baholash muallif Baksht Konstantin Aleksandrovich

5.3. Inson resurslari sodiqlik agentlari sifatida mintaqada sadoqatni shakllantirish va qo'llab-quvvatlashda ishga qabul qilish agentliklarining rolini tahlil qilish nomaqbul ishdir. Umuman olganda, tahlil qilish qiyin, lekin juda qiziqarli. Odatdagidek, barcha yangiliklar, shu jumladan sohadagi o'zgarishlar

"Nomzodni qanday topish va baholash" kitobidan. Professional bo'lmaganlar uchun oddiy echimlar muallif Maslennikov Roman Mixaylovich

Ishga qabul qilish agentliklari – 1: Oson qayta yo‘naltirish Ko‘pgina tadbirkorlar ishga qabul qilish bo‘yicha davom etayotgan muammolardan tezda charchashadi. Ular xodimlarni yollash bilan professionallar shug'ullanishi kerak degan xulosaga kelishadi. Darhaqiqat, ular parvozlarini shunday niqoblaydilar.

Savdoni boshqarish kitobidan muallif Petrov Konstantin Nikolaevich

Ishga yollash agentliklari - 2: ularni yana soting! Keyinchalik jiddiy professional darajada, bosh ov qilish bilan shug'ullanadigan ishga yollash agentliklari mavjud. Bu bosh ovlash. Ularda ko'plab mutaxassislarning aloqalarini o'z ichiga olgan ma'lumotlar bazalari mavjud. Odatda shunday

Muallifning kitobidan

7-bob Kadrlar sanoati. Tug'ilish va rivojlanish. Zamonaviy biznes holatlari Bugungi kunda hech kim odamlar har qanday kompaniyaning, har qanday biznesning asosiy kapitali ekanligini isbotlashi shart emas. Yuqori malakali birinchi darajali kadrlarga bo'lgan ehtiyoj cheksizdir.

Tashkilotning rivojlanishi odatda xodimlarni rejalashtirish yordamida amalga oshiriladigan ijtimoiy rivojlanish kontseptsiyasi bilan ajralib turadi. Xodimlarni rejalashtirishning eng muhim elementlari - xodimlarni boshqarish strategiyasi, xodimlarning maqsad va vazifalari, shuningdek, xodimlar faoliyati.

Uslubiy jihatlar Qabul qilingan bozor strategiyasiga muvofiq asosiy jarayonlarni qayta tashkil etish. Tashkiliy tuzilmalar va lavozim tavsiflarini moslashtirish. Qiymat tushunchalarini o'zgartirish (masalan, boylik yoki mijozlarni yaratish jarayoniga e'tibor berish). Zamonaviy axborot texnologiyalarini joriy etish . Xodimlarni rivojlantirish va mehnatga haq to'lashning yangi usullari Strukturaviy va kadrlar yondashuvi (tashkiliy tuzilmalarning yangi shakllari, xodimlarning munosabati va xatti-harakatlarini o'zgartirish, shaxslar va guruhlar uchun malakaviy tadbirlar)

Mintaqaning sanoat siyosatini amalga oshirish vositasi Tambov viloyatining 2002-2004 yillarda sanoatni rivojlantirish dasturi bo'lib, u sanoatni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini amalga oshirishni, sanoat korxonalarini va individual investitsiya loyihalarini davlat tomonidan qo'llab-quvvatlash chora-tadbirlarini, ilmiy, dastur faoliyatini texnik va kadrlar bilan ta'minlash. Mintaqaviy dastur mintaqani iqtisodiy rivojlantirish strategiyasi va taktikasini amalga oshirishning, yakuniy ijtimoiy-iqtisodiy maqsadlarga erishish uchun iqtisodiy jarayonlarga faol ta’sir ko‘rsatishning eng muhim vositasidir. Dasturni boshqarish usuli butun sanoat majmuasi darajasida ham, uning tarmoqlari darajasida ham sanoatni rivojlantirishning maqsadlari va eng muhim vazifalarini amalga oshirishga qaratilgan o'zaro bog'liq chora-tadbirlar tizimini shakllantirishni o'z ichiga oladi. 2002-2004 yillarda Tambov viloyati sanoatini rivojlantirish dasturi. Tambov viloyatining 1999 yil 29 iyundagi 66-3-sonli "Tambov viloyatida sanoat siyosati to'g'risida" gi qonuniga va Viloyat Dumasining sentyabrdagi qarori bilan tasdiqlangan Tambov viloyatining sanoat siyosati kontseptsiyasiga muvofiq ishlab chiqilgan. 9, 2000 yil, 724-son.

Asosiy strategiya tashkilotning amaliy siyosatida ochib berilgan. Turli xil tashqi va ichki omillarning kombinatsiyasi natijasida paydo bo'ladi. Hech kim cheksiz narsani anglay olmasligi sababli, tashkilot siyosati bo'linmalar tomonidan ishlab chiqilgan. Kulrang natijalar ham tashkilotni qoniqtira olmaydi, shuning uchun u barcha omillarni hisobga olish yo'llarini izlashi kerak. Amaliy siyosat qabul qilingan qarorlarning asosidir, rahbariyat har kuni unga murojaat qiladi. Har bir muhim voqea uchun tashkilot o'z siyosatini ishlab chiqishi mumkin, bu tashkilotni kundalik amaliyotda boshqaradigan asosiy tamoyillarni aks ettiradi. Amaliy siyosat strategik rejalashtirish elementi sifatida tashkilotni boshqarishning asosiy vositasi hisoblanadi. Eng ko'p ishlab chiqilgan marketing siyosati (mahsulotni chiqarish siyosati, narxlar, mijozlarga xizmat ko'rsatish, savdoni taqsimlash va kengaytirishni baholashni o'z ichiga oladi), ishlab chiqarish, kadrlar, moliyaviy, investitsiya va rivojlanish siyosati.

Ushbu to'siqni aniq belgilangan ustuvorliklarga ega bo'lgan xodimlar bilan tizimli ishlash asosida olib tashlash mumkin. Bu ishda asosiy oʻrinni funksiyalar, masʼuliyatlar, soʻrovnomalar, buxgalteriya hisobi, faoliyat tushunchalari oʻrniga strategiya, ustuvor vazifalar, loyihalar, texnologiyalar, samaradorlik tushunchalari egallashi kerak. Ushbu yondashuv ikkita asosiy fikrga asoslanadi: xodimlar bilan ishlashda liniya menejerlarining roli va funktsiyalarini o'zgartirish, xodimlarni boshqarishga innovatsion jamoalarni shakllantirish va loyihalarni boshqarish printsipidan foydalanishni birlashtiradigan usulni joriy etish. Ushbu yondashuvning mohiyati bir qator qoidalarni ochib beradi.

Kadrlar sohasidagi aniq maqsadlar har bir ish joyidagi mutaxassislarning ehtiyojlarini hisobga olgan holda, tashkilotning kadrlar vazifalari, maqsadlari va strategiyalarini amalga oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmuini ifodalovchi chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish uchun asos bo'ladi. Endi Rossiyada kadrlarni rejalashtirishning roli sezilarli darajada oshib bormoqda. Asosiy muammolardan biri doimiy texnik yangilanishni hisobga olgan holda uzoq muddatli ish o'rinlari bilan ta'minlashdir. Eng yangi mikroprotsessor texnologiyasiga asoslangan boshqaruvning avtomatlashtirilgan tizimlari joriy etilmoqda, bu esa har bir ish joyi uchun malakali mutaxassislar tayyorlashni taqozo etmoqda.

Biroq, bunday mudofaa strategiyasi, hatto ishbilarmonlik faolligining tiklanishini va qulay bozor sharoitlarini kutayotgan alohida korxonalar uchun samarali bo'lishi mumkin bo'lsa ham, korxonalarning aksariyati uchun qabul qilinishi mumkin emas. Shubhasiz, aksariyat korxonalar tomonidan himoya strategiyasidan ommaviy foydalanish bilan vaziyat yanada yomonlashadi, bu esa undan foydalanadigan korxonalarning moliyaviy farovonligiga emas, balki milliy iqtisodiyotning yanada chuqur inqiroziga olib keladi. Korxonaning himoya strategiyasi, qoida tariqasida, tegishli operativ chora-tadbirlarni qo'llash bilan chegaralanadi, ular orasida yo'qotishlarni bartaraf etish, xarajatlarni kamaytirish, ichki zaxiralarni aniqlash, kadrlarni o'zgartirish, intizomni mustahkamlash, muammolarni hal qilishga urinish qayd etilishi kerak. kreditorlar bilan (qarzlarni kechiktirish) va etkazib beruvchilar bilan va boshqa choralar.

Shu bilan birga, kompaniya top-menejerlari kompaniyaning barcha bo‘linmalarida yuqori malakali mutaxassislar yetishmasligini aniqlashlari va uni bartaraf etish choralarini ishlab chiqishlari lozim. Buning uchun zarur tayyorgarlikka ega ishchilarni yollash, qayta tayyorlash kurslarini tashkil etish va h.k. kabi chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda. Bundan tashqari, menejerlar o'zlarining kadrlar strategiyasini amalga oshirish natijalarini, zarur bilim va tajribalarni, xodimlarga ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan intellektual salohiyatni shakllantirish bo'yicha tadbirlarni tahlil qiladilar.

Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish kerak, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish arziydi: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.

An'anaviy ravishda, xodimlar bo'limi tomonidan tezkor tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida vaqt yo'qotishlari, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni; o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket haqida ma'lumot.

Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish uchun vaqt jadvali (aniq sana - kun va oy ko'rsatilgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslar ko'rsatilgan tadbirlar ro'yxati bo'lishi kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:

mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi);
keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
xodimlarning to'liq javobgarligi to'g'risidagi yozma bitimlarni rasmiylashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).

Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy ishda hujjatlar mavjudligini tekshirish, malaka oshirish va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda vaqt yo'qligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'ziga bo'ysunadigan xodimlarning batafsil loyihasini ishlab chiqishda ishtirok etishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, rahbarning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadga erishish uchun ko'proq g'ayratli bo'ladi. maqsadlar. Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.

Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek, tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.

Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorak uchun tashkiliy chora-tadbirlar rejasi taqdim etilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish stoli bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, hujjatlarni tayyorlash kabi kadrlar faoliyatining yo'nalishlarini qamrab oladi. arxivlash uchun va hokazo. d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) “Tugallanganlik belgisi” ustunida har bir faoliyatning samaradorligini baholash foizlarda (25, 50, 75, 100%) qo'yiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.

Xodimlarni rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos keladigan bo'lsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.

Kabi ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda rejalashtirish - tashkilotning kadrlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu sizga xarajatlarni minimallashtirish va ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.
Xodimlardan foydalanish optimallashtirilmoqda, chunki xodimlarning talab qilinmagan salohiyati lavozim mas'uliyatini kengaytirish va ishlab chiqarish jarayonlarini yangi texnologiyalar asosida qayta tashkil etish orqali ochiladi.
Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirishning puxta ishlab chiqilishi xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va minimal yo'qotishlar bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
Tashkilotning ichki va tashqi mehnat bozorida puxta o'ylangan, izchil va faol kadrlar siyosati tufayli umumiy mehnat xarajatlari kamayadi.

Ilova

Birinchi chorak uchun kadrlar bo'limining taxminiy ish rejasi

Tatyana Skorobogatova, Moskva