З адача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели - и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора - по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д. Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

• наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
• неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
• несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
• необоснованное применение основания увольнения;
• фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
   а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
   • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
   • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
   • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
   • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
   б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем. Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Свернуть Показать

Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае проведена проверка по факту нарушения работодателем процедуры увольнения работника по результатам испытания. В ООО «Строй-Инвестмент» был уволен работник по причине неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ). При проведении проверки было установлено, что трудовой договор с работником был расторгнут 28.10.2011 без предупреждения его в письменной форме в срок не позднее, чем за три дня до этого. Предупреждение составлено в день увольнения работника. Таким образом, работодатель не выдержал сроки, установленные законодательством при процедуре увольнения по ст. 71 ТК РФ. Кроме того, на предупреждении о расторжении трудового договора сделана пометка, что оно не вручено работнику, поскольку тот отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Вместе с тем, судя по документам, сотрудник был уволен накануне, 28.10.2011. Получается, с 29.10.2011 он уже не являлся работником общества. Не были предприняты работодателем и исчерпывающие меры к уведомлению работника о расторжении трудового договора (направление предупреждения о расторжении договора заказным письмом с уведомлением либо отправка телеграммы). Исходя из этого приказ об увольнении подлежит отмене, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Работодателю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений .

Как видите, из-за нарушений процедуры увольнения по рассматриваемому основанию увольнение будет признано незаконным. Работник продолжит работу у работодателя, а цель работодателя - расстаться с работником - успехом не увенчается.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Случаи применения

В процессе деятельности работника. На любом этапе.

Спорные моменты

• необоснованность изменения определенных сторонами условий трудового договора (отсутствие доказательств обратного);
• внедрение изменений трудового договора только в отношении одного работника (возможно оспаривание по причине дискриминации);
• несоблюдение процедуры изменения условий (неуведомление в письмен¬ной форме, несоблюдение срока уведомления);
• отсутствие доказательств отказа работника от работы в новых условиях;
• увольнение работника преждевременно, равно как и за пределами срока предупреждения по рассматриваемому основанию.

Алгоритм правильного применения

1. Уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
2. Получить от работника отказ или согласие на работу в новых условиях.
3. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работодатель желает расстаться с работником окончательно, то во избежание возможности трудоустроиться на другую должность предварительно необходимо изменить штатное расписание, исключив из него вакансии вовсе.
4. После того, как формальности соблюдены (при условии, что вакантных должностей нет или при наличии письменного отказа работника от предложенных вакансий), прекратить трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение производится в обычном порядке в соответствии со ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Сложившаяся практика

Как и в любом другом случае увольнения по инициативе работодателя, здесь возможно возникновение судебного спора. Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривает, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Волжский районный суд обоснованно восстановил истицу на работе в должности бухгалтера в ООО «222», уволенную по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд установил, что истица работала в обществе бухгалтером с 29.08.2006 с окладом 15 тыс. руб. в месяц и ежемесячной премией в размере 3 тыс. руб. 20.03.2008 сотруднице было вручено уведомление о снижении должностного оклада до 10 тыс. руб. в связи с изменением организационных условий труда и сокращением объема работ. Между тем доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий труда у истицы явилось следствием изменений в организационных и технологических условиях труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), работодатель не представил. Кроме того, работодатель не предлагал истице в письменной форме другую работу (нарушив тем самым ч. 3 ст. 74 ТК РФ) .

Наиболее часто именно недоказанность обоснованности изменений определенных сторонами условий трудового договора со стороны работодателя служит основанием для признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Сокращение численности или штата работников

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Случаи применения

При проведении на предприятии действительной процедуры сокращения. Под данное сокращение численности и/или штата можно «подвести» и должность (профессию) работника, с которым необходимо прекратить трудовые отношения.

Спорные моменты

• действительность проведения сокращения численности и/или штата. Первоначально суды устанавливают, имело ли место сокращение численности работников или штата предприятия. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Кроме того, суды проверяют, что послужило основанием для сокращения численности или штата работников (сокращение объема работ, проведение различных организационных и технологических мероприятий);
• соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника на том же предприятии на другую должность. В случае споров суды выясняют, предупреждался ли работник в установленном порядке персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), не обладает ли истец преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), приняты ли меры к его трудоустройству, является ли он членом профсоюза и принимал ли участие в его увольнении профсоюз (ст. 82, 372 ТК РФ). При решении вопроса о том, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе при сокращении, следует иметь в виду, что кроме категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории, пользующиеся таким правом;
• соблюдение запретов ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске;
• «просрочка» увольнения по названному основанию без наличия на то причин. Если работник продолжает работать после истечения срока предупреждения и работодатель не настаивает на увольнении, не предпринимает для этого никаких действий (и обстоятельства, препятствующие увольнению, отсутствуют), трудовой договор продолжает действовать.

Алгоритм правильного применения

1. Издать приказ о сокращении численности и/или штата.
2. Утвердить новое штатное расписание с введением его в действие с опре¬деленной даты (еще не наступившей).
3. Определить преимущественное право на оставление на работе (рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения - при возникновении новых обстоятельств, свидетельствующих о наличии у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе). Если работник является членом профсоюза, учитывать ст. 82 ТК РФ.
4. Письменно уведомить (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до дня увольнения; в случае массового увольнения - не менее чем за три месяца.
5. Уведомить государственную службу занятости не позднее чем за два месяца, а при массовом сокращении - не менее чем за три (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При наличии проф¬союзной организации на предприятии - уведомить профсоюз в аналогичные сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
6. Письменно уведомить о наличии подходящих вакансий на предприятии с предложением увольняемому работнику их занять. При этом вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного периода предупреждения при появлении каждой новой вакансии.
7. Получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. В случае согласия занять одну из вакансий - прекратить процедуру увольнения по сокращению и осуществить перевод на выбранную работником должность (профессию).
8. Уволить работника в обычном режиме в дату, определенную в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сложившаяся практика

Увольнение по сокращению - одно из самых оспариваемых оснований увольнения. Работодателю следует обращать внимание на несколько моментов. Во-первых, предлагать работнику не только вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Во-вторых, в случае появления новых вакансий не забыть предложить их работнику. В-третьих, проверить, не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе. В-четвертых, предупредить работника о предстоящем сокращении письменно и под личную подпись не менее чем за два месяца. В-пятых, проверить, не находится ли работник в день сокращения в отпуске или на больничном.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно восстановил на работе истицу, поскольку ее увольнение было произведено работодателем с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Суд установил, что лаборатория, в которой работала истица, была ликвидирована приказом ректора. Истица обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказом истице были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с последующим увольнением по сокращению штата. Приказом от 05.11.2008 она была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 16.01.2008. Суд также установил, что в период отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она уведомила работодателя о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Несмотря на это, работодатель отпуск истице не продлил, незаконно уволив ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отпуска и временной нетрудоспособности, что противоречит норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Пример показывает, что соблюдать формальности надо вплоть до увольнения работника. В рассматриваемом случае несоблюдение запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

4. Увольнение по несоответствию

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Случаи применения

В отношении сотрудников, обязанных проходить аттестацию в соответствии с законом, локальными нормативными актами организации. Как известно, работников можно разделить на две категории: тех, кто периодическую аттестацию проходить обязан в силу требований нормативных правовых актов (врачи, прокуроры, педагоги и пр.), и тех, кто такую аттестацию проходит при наличии требований, установленных внутренними документами организации. В отношении первой категории вопросы возникают гораздо реже, чем в отношении второй. Ведь для установления требований к аттестации необходимы не только основания, но и порядок проведения, периодичность, методическая база и прочее.

Спорные моменты

• отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку);
• отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным;
• несоблюдение процедуры аттестации;
• несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам;
• несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (скажем, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии);
• «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации).

Алгоритм правильного применения

Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1. решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт;
2. предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий;
3. отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Сложившаяся практика

Анализ судебной практики показывает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться только результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации и вынесением по ее результатам отрицательного заключения о квалификации сотрудника. Работодатель не имеет права его уволить по данному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Истец работал в организации в должности электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Основанием к увольнению послужило отсутствие документов, дающих право работать по специальности дежурного электромонтера.

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011) .

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по указанному основанию предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей.

Случаи применения

При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо.

Спорные моменты

• нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер);
• при наличии систематичности - отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения);
• пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года);
• пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;
• применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника).

Алгоритм правильного применения

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Выявить новое нарушение.
3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.).
4. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Судебная практика

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33-35 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте, то следует обратиться к ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Если же работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то его следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. п. 2 данной статьи на стр. 33);
• отказ (уклонение) без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В Постановлении Пленума ВС РФ также указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, только если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Уволить по этой статье можно и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Однако истец оспорил приказ о наложении выговора, и решением мирового судьи он был признан незаконным. Несмотря на это, истец был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было .

Кроме того, необходимо иметь в виду, что при увольнении по данному основанию имеет значение степень тяжести каждого из проступков, отношение работника к труду, последствия проступков.

6. Прогул и иные виновные однократные действия работника

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Случаи применения

Только в случаях наличия виновных действия работника, нашедших свое выражение в дисциплинарном нарушении. Если работник, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор, не является нарушителем дисциплины (см. п. 5 данной статьи на стр. 40), уволить его по основаниям, предусмотренным п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул);
• наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ;
• нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного применения

Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр.

Сложившаяся практика

Работники в большинстве случаев выигрывают споры по причине признания приказов об увольнении недействительными из-за нарушений процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Как правило, это обычные споры об оспаривании взысканий, только взысканием здесь является увольнение.

7. Расторжение отношений с руководителем

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
   Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
   В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Случаи применения

Только в отношении специфичной категории работников - руководителей.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения;
• нарушение процедуры увольнения.

Алгоритм правильного применения

1. Зафиксировать основание для увольнения, чтобы было документальное подтверждение.
2. Соблюсти общую процедуру увольнения (в том числе запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо¬способности или нахождения в отпуске).

Судебная практика

Свернуть Показать

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску о восстановлении на работе в должности директора уволенной сотрудницы. Истица оспаривала свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что между сторонами был заключен трудовой договор сроком на год, согласно которому предусмотрена возможность его досрочного расторжения по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели предприятия. Истица проработала в должности 54 дня, после чего была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может являться ненадлежащее исполнение условий трудового договора в период его действия, а не предшествующий его заключению период. Ответчик не смог доказать факт неисполнения истицей условий договора в период его действия, поэтому истица была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу была взыскана зарплата за время вынужденного прогула .

В заключение отметим, что мы привели семь возможных оснований увольнения, которые могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя.

Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь.

Хотелось бы добавить, что наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Во всем должна быть мера. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

Сноски

Свернуть Показать

Процедура увольнения может произойти по трем основаниям: , инициативе администрации или независящим от участников договора обстоятельствам. Трудовое законодательство регламентирует каждый вид расчета с места занятости. Соблюдение установленных правил обязательно для обеих сторон, в противном случае возникают спорные ситуации, требующие судебного рассмотрения.

Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания и соблюсти закон, требует особого рассмотрения. В каждой подобной ситуации наблюдается конфликт сторон, поэтому требуется максимальная грамотность с юридической точки зрения.

Причины увольнения по приказу руководства

Расторжение трудовых отношений по воле администрации в подавляющем большинстве случаев связано в нарушениями трудового регламента или локального распорядка предприятия, несоответствия занимаемой должности и прочим нарушениям.

Согласно ст.81 ТК РФ, законодательно установлены причины расторжения договора, которые позволяют рассчитать работника без учета его интересов.

Перечень не является закрытым, то есть может быть расширен в конкретной ситуации. При этом от руководства потребуется документальное доказательство своей позиции, если дело дойдет до рассмотрения в надзорных или судебных органах.

Основной список причин увольнения по воле администрации предусматривает следующие ситуации:

• закрытие или . При занятости у ИП возможностью подобного увольнения становится официальное прекращение деятельности работодателя;
• происходит или уменьшается численность сотрудников. Обе процедуры должны выполняться с соблюдением установленных правил и без процессуальных нарушений;
• трудящийся не прошел переаттестацию, не смог доказать свою профессиональную пригодность на занимаемой должности;
• при наличии служебных взысканий и привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок взысканий рассматривается за годовой период от наложения первого и последующих наказаний. Как правило, увольнение по соответствующей статье применяется как крайняя мера, после нескольких служебных проступков;
• при единичном нарушении распорядка, повлекшем за собой серьезные последствия и принесшим значительный материальный ущерб владельцу. Увольнение как мера наказания применяется, если в результате противоправных действий в рабочее время виновным был нанесен физический урон здоровью или повлекший гибель других сотрудников. В первую очередь теряют рабочее место граждане, грубо нарушившие технику безопасности;
• однократный прогул или отсутствие на занимаемой должности более половины смены без уважительных причин. К уважительным причинам относятся доказанная невозможность оповестить о происходящих чрезвычайных обстоятельствах и предоставление справок и свидетельств о невиновности сотрудника;
• зафиксированное нетрезвое состояние или иное неадекватное поведение в рабочее время;
• при доказанных в судебном порядке или после административного расследования факта кражи, предприятия или других трудящихся. До окончания процессуальных действий администрация не обладает правом уволить сотрудника по соответствующей статье;
• разглашение государственной тайны или внутренней секретной информации, в том числе о профессиональной деятельности других сотрудников;
• при открытии уголовного дела в отношении лиц, несущих материальную ответственность и заключавших соответствующий личный договор или подписавших коллективное соглашение;
• использование технических средств или автотранспорта предприятия в личных целях без согласования с руководством;
• лишение доверия, когда связанный с материальными ценностями сотрудник уличен в недобросовестном отношении к учету или сознательном извлечении корыстных целей;
• обнаружение того, что при трудоустройстве были представлена ложная информация о личных данных, образовании или имеющихся профессиональных аттестациях.

Перечень виновных поступков указывает основные характеристики конфликтной ситуации. Вопрос о том, как можно уволить сотрудника без его желания по закону, прежде всего предусматривает представленные основания. Необоснованное желание руководства расстаться с работником без видимых причин в подавляющем большинстве случаев можно оспорить в суде и восстановиться на прежнем месте.

В отношении руководящего состава предприятия существуют дополнительные причины расторжения трудовых взаимоотношений без учета личной инициативы.

К ним относятся следующие поводы:

• неправомочное и сугубо личностное решение, приведшее к значительному материальному ущербу;
• смена собственника, когда новый владелец вновь формирует штатное расписание;
• однократное грубое нарушение служебного распорядка и служебных обязанностей.

Для сотрудников федеральных и региональных организаций, государственных служащих также установлены дополнительные условия принудительного увольнения. Сюда относится предоставление некорректных деклараций о доходах в налоговую инспекцию, несоблюдение этики государственного служащего по отношению к обращавшимся гражданам, наличие зарубежных активов, превышение своих полномочий.

Законом установлен список документов, которые выдаются увольняемому по его запросу:

• копия трудового договора, заключенного при трудоустройстве;
• административный приказ о прекращении сотрудничества;
• справку о произведенных перечислениях в фонды за время занятости;
• справку о периоде трудоустройства, с указанием первого и последнего рабочего дня.

Сама причина вместе с соответствующей статьей ТК РФ указывается в трудовой книжке бывшего работника.

Соблюдение правил со стороны работодателя

Законные обоснования отказа от дальнейшего сотрудничества с гражданином будут всесторонне соблюдены при выполнении следующих обязательных условий:

• наличие указания на ситуацию в ТК РФ;
• последовательное исполнение всего процессуального хода увольнения, отсутствие нарушений регламента и порядка уведомления сотрудника.

При сокращении штатов работник должен ставиться в известность за два месяца до предполагаемого события, что дает ему возможность подыскать новое место занятости. При конфликтах, когда происходит уклонение от ознакомления с приказом, документ посылается по месту жительства заказным письмом. Возможно составления акта об отказе работника ознакомиться с постановлением, документ подписывается свидетелями и представителями администрации.

Если прекращение работы происходит по воле администрации, когда увольнение является , то требуется получение объяснительной. Объяснение своего проступка виновный должен предоставить в течение двух смен, после чего рассмотрение дела передается в профсоюз или комиссию по трудовым спорам.

Рассчитать провинившегося по дисциплинарному проступку можно после согласования и положительного решения данных органов. Следует учесть, что по прошествии месяца после совершения и фиксации нарушения, уволить и вменить вину не представляется возможным.

При проступках, которые приводят к уголовному или административному преследованию, до решения соответствующих органов уволить гражданина нельзя. Но в данной ситуации, связанной с мошенничеством, подлогом или злоупотреблением служебным положением, работник переводится на место, не позволяющее ему повторить подобные действия.

Правомочность увольнения по решению руководства

Несогласие с принятым решением о расторжении трудового договора может быть обжаловано в инспекции по трудовым спорам, надзорном органе, то есть прокуратуре, или подачей искового заявления в суд. Перед обращением в суд рекомендуется заручиться решением комиссии, в котором указывается произведенное со стороны работодателя нарушение.

Если решение инспекции не повлияло на руководство, то можно обращаться в прокуратуру или суд. Прокуратура инициирует проверку на предприятии на предмет законности обоснований увольнения сотрудника без его желания. Положительное для истца судебное решение позволит восстановиться на утраченном месте и получить компенсацию за вынужденный прогул и .

Как уволить сотрудника без его согласия

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудника по собственному желанию, инициативе работодателя и по обстоятельствам, независящим от сторон. Работодатель имеет право преждевременно разорвать трудовой договор только по причинам, предусмотренным Трудовым Кодексом. Но бывают случаи, когда сотрудник теряет работу при отсутствии законных оснований. В статье рассмотрим, как можно уволить сотрудника без его согласия.

Причины увольнения

Сотрудник имеет право досрочно расторгнуть трудовое соглашение в любой период его действия, не объясняя свои намерения. Главное требование – предупредить работодателя за 14 дней до предполагаемой даты увольнения. Работник не несет при этом каких-либо финансовых потерь. Ему должны в день увольнения выплатить все заработанные средства, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

Что касается работодателя, то ст. 81 ТК РФ определен четкий перечень причин, как уволить сотрудника без его желания. Они могут быть следующими:

• ликвидация организации или сокращение штата;
• работник не соответствует занимаемой должности, неоднократно не выполняет свои прямые трудовые обязанности;
• прогулы, нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде;
• совершение кражи на рабочем месте;
• предоставление работодателю поддельных документов и т.д.

При этом для каждой конкретной причины существует порядок увольнения, нарушая который работодатель может понести административное наказание. Ниже рассмотрим конкретные причины, когда можно уволить сотрудника без его согласия и как сотруднику защитить свои интересы.

Увольнение при несоответствии занимаемой должности

Сотрудник не может быть уволен в связи с несоответствием занимаемой должности, если ему об этом просто сообщили в письменной или устной форме, но часто сотрудники об этом не знают. В п. 3 ст. 81 ТК РФ четко обозначено, что работодатель имеет право уволить работника по этой причине только после проведения аттестации.

При ее отсутствии увольнение будет незаконным. Также работодатель при несоответствии работника текущей должности обязан предложить ему другую, в случае ее наличия, и только при отказе или отсутствии подходящей вакансии трудовые отношения могут быть расторгнуты. Увольнение должно состояться не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.

Любопытные факты

При возникновении трудового спора и нарушении прав сотруднику необходимо обратится с иском в суд в ближайшие три месяца со дня, в который было обозначено что его права были нарушены. Заметим, что согласно ст.392 ТК РФ вопросы, связанные с незаконным увольнением при этом будут рассмотрены в течение 1 месяца с момента получения работником дубликата приказа об увольнении, или со дня, когда уволенному сотруднику выдали расчет и трудовую книжку.

Неоднократное невыполнение своих обязанностей

Сотрудник может быть уволен из-за невыполнения своих обязанностей только при условии наличия дисциплинарного взыскания. Фиксирование таких фактов в другом виде противоречит трудовому законодательству, и увольнение будет незаконным.

В ст. 193 ТК РФ обозначено, что взыскание может быть применено только после предоставления работника письменного объяснения.

При этом существует ряд важных моментов:

• взыскание может быть применено не позже одного месяца со дня проступка;
• при обнаружении проступка во время аудиторской или другой финансовой проверки, этот срок увеличивается до шести месяцев;
• за один проступок можно вынести только одно взыскание и о нем работник должен быть извещен в письменной форме под роспись;
• взыскание считается погашенным по истечению одного года после его вынесения.

Несоблюдение этих правил делает увольнение незаконным.

Одной из причин для прекращения по инициативе нанимателя трудового договора может быть . Для прекращения трудовых отношений под этим предлогом нужно обязательное соблюдение особенного порядка увольнения и ряда определенных моментов.

Нарушение трудовой дисциплины

В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.

Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.

Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан.

Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.

Посмотрите ролик который расскажет как правильно уволить сотрудника

Что делать, если уволили с работы без причины

Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то обжаловать решение работодателя он может в инспекции по труду. По факту обращения инспекторы проводят проверку в установленном законном порядке. Если факт незаконного объяснения будет доказан, работодателя обяжут восстановить работника в занимаемой им должности, а также выплатить ущерб.

При неудовлетворении решением трудовой инспекции уволенное лицо имеет право обратиться в суд для восстановления на работе и/или получения компенсации, в том числе моральной.

Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже

Каждый второй или третий человек сталкивается с проблемой увольнения. Причины могут быть различными, но существует несколько правил морально-этического содержания, которые необходимо при этом соблюсти. С законодательной точки зрения также есть нюансы, после изучения которых можно избежать целого ряда негативных последствий. Как правильно уволиться с работы, чтобы не навредить собственной карьере и остаться на хорошем счету у бывшего работодателя?

Непростое решение

Большинство людей старается на рабочем месте создать благоприятный для себя и окружающих микроклимат, от этого зависит качество работы всего коллектива. Заводятся дружеские отношения с коллегами и адекватные с руководством. Но настает момент, когда принимается ответственное и непростое решение уйти из привычного окружения. Этому может способствовать одна или несколько причин:

• Получение более выгодного с финансовой точки зрения предложения.
• Перспектива карьерного и профессионального роста на другом месте работы.
• Смена места жительства.
• Конфликт с руководителем.
• Заболевание или уход за нетрудоспособным членом семьи.
• Невозможность поддерживать рабочие отношения с одним или несколькими сослуживцами и т. д.

У каждого есть веская причина и ряд проблем, которые вынуждают человека сменить место работы. Но и уходить нужно правильно, лишние эмоции, особенно отрицательные, не помогут избежать негативных последствий. Прежде всего, необходимо упокоиться и вспомнить о юридической стороне вопроса, о правах и обязанностях работника, которые регламентирует Трудовой Кодекс. Увольнение работника должно соответствовать всем его требованиям. Давайте обо всем по порядку.

Увольнение по собственному желанию

Сложное решение принято, готовимся правильно и грамотно завершить процедуру. Статья 80 ТК РФ посвящена именно процедуре расторжения ранее заключенного трудового договора с организацией-работодателем по инициативе сотрудника. Основные положения данного закона заключаются в следующем.

1. Каждый из сотрудников вправе прекратить действие договора с работодателем по собственной инициативе, предупредив руководство предприятия в письменной форме.
2. Заявление об увольнении передается для ознакомления руководителю подразделения за две недели до срока прекращения действия договора. В течение 14 дней работник обязан в обычном режиме выполнять свои обязанности (согласно должностной инструкции) и ежедневно выходить на работу.
3. По договоренности между сотрудником и руководителем предприятия, срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен, т. е. отрабатывать можно не 14 дней, количество зависит от согласования.
4. Увольнение сотрудника в день подачи заявления может быть произведено в случае невозможности продолжения работы (болезнь, поступление в учебное заведение, нарушение работодателем ТК РФ или иного нормативного акта, пенсионный возраст, инвалидность, срочный переезд и иные обстоятельства, указанные в заявлении).
5. После передачи заявления трудовой договор, заключенный ранее, должен быть расторгнут на 14-й день. В течение этого времени сотрудник имеет право его забрать, в этом случае соглашение продолжает действовать. Но если издан соответствующий приказ, и на данную должность приглашен другой сотрудник, то нет оснований для отказа в приеме на работу нового работника.
6. После истечения предусмотренного законом времени предупреждения (2 недели) сотрудник имеет право не посещать рабочее место, даже если договор работодатель не расторгнул.
7. В последний рабочий день предприятие обязано выплатить сотруднику расчет и все положенные компенсации, отобразить увольнение в трудовой книжке, которая выдается в тот же день.
8. Если срок, отведенный законом на предупреждение об увольнении, истек, а сотрудник продолжает выходить на работу, и работодатель не издал соответствующий приказ, то заявление может считаться аннулированным.

Процедура

Трудовой Кодекс увольнение сводит к трем основным пунктам.

1. Подача заявления об увольнении.
2. Отработка срока предупреждения (не менее 14 дней с момента подачи заявления).
3. Получение расчета и трудовой книжки работником (оговаривается с руководством, но не позднее последнего рабочего дня).

В реальных условиях возможны различные варианты развития событий, которые основаны на несогласии сторон с каким-либо пунктом. Работодатели часто стараются затянуть срок отработки, если сотрудник представляет ценность для компании: не подписывают заявление или говорят о том, что не ознакомились с ним своевременно. Иногда возникают неприятные ситуации с задержкой расчета и получением необходимых документов. Со стороны работника наиболее распространенным нарушением является неисполнение трудовых обязанностей и отсутствие (без уважительной причины) на рабочем месте после подачи заявления, что расценивается работодателем как прогул. С точки зрения Трудового Кодекса, это может повлечь за собой увольнение по другой статье или санкции (в том числе штрафы), прописанные во внутренних документах предприятия. В любом случае все разногласия можно решить переговорным путем, что и советуют юристы. Если это невозможно, то каждая из сторон может обратиться в судебные органы. Для избегания конфликтных ситуаций работнику и работодателю необходимо четко следовать нормам законодательства и не дать возможности его нарушить противоположной стороне. Прежде всего, правильно пишем заявление об увольнении. Как показывает судебная практика, большое количество ошибок делает сам сотрудник.

Заявление

В законодательных актах нет четко разработанной формы заявления на увольнение, поэтому достаточно часто возникают спорные ситуации. Предприятия самостоятельно создают унифицированные формы, которые используются в качестве бланка. В большинстве случаев данный вид документа пишется от руки и имеет стандартное содержание. Как правильно уволиться с работы? Напишите грамотно заявление, причем многие юристы советует делать это в двух экземплярах и регистрировать в качестве входящего документа или ставить подпись ознакомленного должностного лица с указанием даты. Второй экземпляр при этом остается у работника и может быть использован при возникновении конфликтной ситуации. Например, при утере документа или его несвоевременном предоставлении руководителем отдела директору предприятия. Типовая форма заявления выглядит следующим образом:

Директору ООО «Нева»

Сидорову И. И.

От бухгалтера Селезневой А. Ю.

Заявление

Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию 14.07.2011 г.

Селезнева А. Ю. (подпись) 01.07.2011г.

Данная форма проста и информативна, в ней указана дата окончания срока предупреждения и четко прописана дата подачи документа. Сотрудник может написать заявление об увольнении заранее (за полгода, три месяца), это не запрещено законом, хотя достаточно редко такая ситуация происходит на практике. Как показывает судебная практика, большинства спорных ситуаций можно избежать, если работник и работодатель четко и в письменной форме согласовывают свои пожелания.

Сроки увольнения

С момента регистрации заявления законодательством установлен срок (две недели) 14 дней, по окончании которого сотрудник должен получить расчет при увольнении и бланк трудовой книжки с соответствующей записью. По множеству причин бывший сотрудник стремится сократить это время. Задача решается легко в случае взаимного согласия сторон (работника и работодателя). Уволиться с работы без отработки можно, оформив заявление соответствующим образом или подписав отдельное соглашение. В заявлении на увольнение указывается желаемая сотрудником дата расторжения договора. Если на нем ставит подпись руководитель, приказ выходит в указанный срок. Для работника главной задачей является правильное обоснование необходимости срочного увольнения и наличие человека, который может приступить к выполнению его обязанностей в короткий срок. В качестве объективных причин могут выступать болезнь, неотложные семейные обстоятельства и т. д. Если руководитель предприятия не согласен с доводами сотрудника, то придется отрабатывать положенное статьей 80 ТК РФ время полностью. Поэтому вопрос, как быстро уволиться с работы, актуален для многих работников, особенно для тех, которые боятся упустить более перспективное место работы, которое кажется им очень привлекательным.

Расчеты при увольнении

После расторжения договора и подписания соответствующего приказа сотрудник должен получить все положенные виды расчета, также выплачивается компенсация. При увольнении бухгалтерия производит начисление заработной платы по фактически отработанному времени за текущий месяц, независимо от даты окончания работы. Как правило, с данным видом выплат проблемы не возникают, расчет производится в стандартном режиме. Чаще всего вопросы относительно начисления появляются при выдаче компенсаций за неиспользованный отпуск. При увольнении расчет этой суммы может вызвать разногласия. Отпускные начисляются сотрудникам в соответствии со статьей 121 ТК РФ ежегодно, при этом многие сотрудники фактически не ходят в отпуск по своему желанию или по инициативе своего непосредственного руководителя. Информация о данной выплате собирается за весь период работы, т. е. за каждый год, независимо от факта использования отпуска. Компенсация при увольнении регламентируется статьей 127 ТК РФ. Если по роду деятельности сотрудник имеет право на дополнительный (внеочередной) отпуск, то его оплата регламентируется внутренними нормативными документами предприятия и решением руководства. При авансовых выплатах отпускных данная сумма удерживается из расчета. Остальные виды выходного пособия и компенсационных выплат зависят от рода деятельности предприятия и профессии сотрудника.

Отзыв заявления

Иногда работодатель при переговорах с сотрудником по поводу увольнения, ввиду ценности специалиста, старается заинтересовать его более выгодными условиями работы и оставить на предприятии. Это может быть повышение заработной платы, карьерный рост или более ответственный участок работы. При этом оставшиеся 14 дней отработки остаются сотруднику для тщательного обдумывания предложения руководства. Результат не всегда предсказуем, но большинство людей при мысли о перспективах повышения и о том, что при этом можно остаться в родном коллективе, чаще всего отзывают написанное ранее заявление. Это, как правило, делается двумя способами: либо по истечении срока 14 дней трудовой договор остается в силе по соглашению сторон, либо пишется официальный документ о признании недействительным заявления об увольнении. Унифицированной формы документа не существует, поэтому его можно писать в произвольной форме. Он вкладывается в личное дело сотрудника, а заявление на увольнение по собственному желанию утрачивает юридическую силу.

Уходить правильно

Независимо от причины ухода работник должен вести себя очень корректно и достойно, оставить самое хорошее впечатление о себе и как о человеке, и как о специалисте. Для этого необходимо соблюсти несколько основных правил. Нельзя уходить «в никуда», предварительно необходимо подобрать место работы, съездить на собеседование. Если будущее место объективно перспективнее, то можно подготавливать коллектив к своему уходу. Некоторые работодатели относятся с пониманием к тому, что сотрудник подыскивает новое место, поскольку не могут предоставить перспективы для дальнейшего роста и развития. Хотя большинство руководителей и коллег относятся к тому, кто подает заявление об уходе, как к предателю.

Дипломатия

Возможно, что радужные перспективы работы в новой должности на долгожданном месте так и останутся мечтами, поэтому следует очень корректно общаться с руководством. От ошибок не застрахован никто, вдруг придется вернуться? При разговоре с директором необходимо использовать максимум аргументов и минимум эмоций. Причина ухода должна быть сформулирована таким образом, чтобы не затронуть самолюбие человека. Лучше всего начать разговор с благодарности за бесценный опыт работы под его руководством. Если правильно сформулировать свою просьбу, то, возможно, получится уволиться с работы без отработки. Но при этом необходимо предоставить обоснования законченности всех своих текущих дел. Если дипломатический подход дал положительный результат, то можно попросить рекомендации для нового места работы. А затем можно даже садиться за написание книги «Как правильно уволиться с работы». Основное правило: не надо хлопать дверью и кричать о том, какое это плохое предприятие, даже в том случае, если увольнение сотрудника происходит по инициативе руководителя, надо хотя бы «сохранить лицо».

Коллектив

Как правильно уволиться с работы, чтобы не оборвать дружеские связи и иметь возможность вернуться? Рецепт прост - будьте открытым и доброжелательным. Рабочий коллектив это большая семья - если объяснить правильно, то тебя поймут и поддержат. Обязательным условием при увольнении является сдача всех текущих проектов, завершение начатой работы. Будет очень хорошо, если на свое место сотрудник приведет квалифицированного специалиста, обучение которого не займет много времени. Тогда не пострадает рабочий процесс, что очень понравится руководству предприятия и коллегам по работе. После подачи документа об увольнении и в случае его подписания директором необходимо оповестить всех контрагентов, с которыми налажены рабочие и личные контакты. Это поможет не потерять полезные связи и наладить их в случае необходимости, еще это облегчит труд человека, который будет в дальнейшем с ними работать.

Заключительный этап

После получения всей суммы расчета и положенных компенсаций не забудьте тепло попрощаться с коллегами, небольшое чаепитие оставит приятные воспоминания. Но в праздничной суете необходимо собрать все необходимые документы. Трудовая книжка должна содержать запись о прекращении действия трудового договора по инициативе сотрудника, т. е. ст. 80 Трудового Кодекса РФ. Если получилось взять рекомендательное письмо у руководства, это будет очень полезно как для работника, так и для имиджа компании работодателя. В бухгалтерии необходимо получить справку по форме 2-НДФЛ (подоходный налог) за последние 6 месяцев. Она будет необходима на новом месте работы для расчета больничного листа или отпуска. Не стремитесь забрать с собой все, что наработано, коллеги будут благодарны, если разработанные сводные таблицы или диаграммы показателей вы оставите им и научите составлять такие же самостоятельно.

Вопрос, за что могут уволить с работы по закону, интересует немало трудящихся. Зная ответ, рабочий сможет предотвратить некоторые основания и остаться в организации. По каким причинам инициатором расторжения трудовых отношений может стать сам сотрудник?

Причины увольнения

Основания могут быть следующими:

1. Сокращение численности рабочих в компании или сокращение должности. При этом, если собираются сократить должность, могут уволить только в случае отсутствия других подходящих для сотрудника вакансий.
2. Прекращения деятельности компании или индивидуального предпринимателя.
3. Несоответствие образования и опыта сотрудника занимаемой должности. В этом случае увольняют только по решению аттестационной комиссии и только если вакансий, соответствующих опыту сотрудника, не имеется.
4. Неоднократное нарушение должностной инструкции работником. Возможно при наличии дисциплинарного взыскания в течение года.
5. Грубое нарушение договора. Сюда относят прогул , появление рабочего в состоянии токсического опьянения или аморальное поведение.
6. Предоставление трудящимся фальшивых документов.

Начальника могут уволить за нарушения инструкций, которые привели к травмам рабочих или аварии на предприятии.

Когда уволить не имеют права?

Руководитель не имеет права уволить тех рабочих, которые находятся в отпуске или являются нетрудоспособными на определенный промежуток времени, кроме случаев, когда происходит ликвидация организации.

Кроме этого, не могут быть уволены следующие категории трудящихся:

1. Беременные и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Исключение – прекращение существования предприятия.
2. Многодетные матери и матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет. В случае, если ребенок – инвалид, срок, до которого нельзя уволить, увеличивается до 18 лет. Однако при нарушении условий договора уволить могут, как и в случае с ликвидацией компании.
3. Сотрудники, которые являются единственными кормильцами семьи, имеющие несовершеннолетних детей.

Для того чтобы увольнение не произошло, необходимо предоставить соответствующие документы работодателю. Например, в случае с беременностью необходима справка от гинеколога, а в случае с наличием малолетнего ребенка – его свидетельство о рождении и справка о составе семьи.

Уволить работника могут только на определенных основаниях, в то же время следует обязательно следить за этой процедурой. Если трудящийся уверен, что увольнение незаконно или нарушен порядок действий при процессе расторжения трудового договора, он имеет право обращаться в соответствующие инстанции.