В закладки

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.

Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

«Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

• компенсацию морального ущерба,
• компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
• добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд. Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей. Уволить неугодного работника? Легально! Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Внимание

Что такое хорошо, что такое плохо? Прежде всего, следует отметить, что когда сотрудник не справляется с работой - это следствие. Если сконцентрировать свое внимание на возможных причинах, нередко можно обнаружить отсутствие в компании четких, измеримых и изложенных на бумаге критериев того, какой уровень качества работы ожидается от сотрудника на данной должности, а какой считается неприемлемым и неизбежно ведет к увольнению.

Важно

Поэтому, если по результатам аттестации работник одной из перечисленных категорий будет признан не соответствующим занимаемой должности, можно будет только направить его на курсы повышения квалификации, предложить ему перевод и т.п., но уволить его будет нельзя.Однако, прежде чем уволить работника по данному основанию, работодатель в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ должен предложить ему перевод на другую имеющуюся у него работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом ему должны быть предложены все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

• Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст.
81, п. 6). Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание.
При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

«уволить!» восемь причин не откладывать это решение

Инфо

Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями.

Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что работают недобросовестно, и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.

Дорогая ошибка Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант.

Работник не справляется с должностными обязанностями (давыдова е.в.)

Для тех, кто руководствуется порядком проведения аттестации, предусмотренным нормативными правовыми актами, основания для проведения внеочередной аттестации установлены данными актами или федеральными законами.Так, внеочередная аттестация сотрудника ОВД проводится:- при решении вопроса о переводе сотрудника на вышестоящую или нижестоящую должность в ОВД;- при решении вопроса о прекращении сотрудником службы в ОВД в связи с расторжением контракта по причине несоответствия сотрудника замещаемой должности в ОВД (на основании рекомендации аттестационной комиссии);- по предложению уполномоченного руководителя при рассмотрении вопросов о переводе сотрудника на иную должность или об увольнении сотрудника со службы в ОВД;- в случае если сотрудник не прошел проверку на профессиональную пригодность (ст.

Работник не желает увольняться

Не стоит подробно останавливаться на совершенных сотрудником ошибках, ведь их уже не исправить. В завершении постарайтесь выразить ваше сопереживание работнику ввиду сложившейся ситуации, подбодрить его и обнадежить, что все происходящее - к лучшему, и смена работы может стать поводом для профессионального, карьерного и/или финансового роста. Второе правило - «ничего личного». Дайте понять сотруднику, что эта ситуация не касается личности работника. Ошибочными будут фразы вроде: «Ваши взгляды устарели», «Вы сложно осваиваете новые методики» и т. д. Толерантнее будет звучать высказывание: «Мы ценим ваш профессиональный опыт, и вместе с тем сейчас перед компанией стоят новые задачи, требующие иных умений».
Как можно уволить сотрудника без его согласия, если не хочется долго ждать? Рекомендуется присмотреться к своему подчиненному. Может быть, он совершит серьезный проступок. Тогда достаточно всего одного нарушения, чтобы расторгнуть трудовой договор.
На подобном примере мы рассмотрим увольнение по инициативе работодателя. Серьезным нарушением можно считать:

• крупную порчу имущества компании;
• кражу;
• прогул;
• пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Это наиболее распространенные в реальной жизни обстоятельства.

Так как можно законно уволить сотрудника без его согласия? Инструкция по увольнению Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства.

А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как можно уволить сотрудника если он не справляется с работой

ТК РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Порядок увольнения Итак, основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое решение оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии.

Работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.Обращаем ваше внимание, что в ст. 261 ТК РФ установлены категории работников, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, в том числе по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Не всегда, принимая на работу нового сотрудника, можно предугадать, как он будет справляться со своей работой в дальнейшем. Для того чтобы побыстрее понять, подходит ли работник, ему, как правило, устанавливают испытательный срок. Сложнее, когда испытание давно закончилось, а качество работы сотрудника не устраивает работодателя. В этом случае можно направить работника на обучение или на курсы повышения квалификации, предложить ему другую должность или вообще уволить за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Установить такое несоответствие можно только в результате проведения аттестации. О том, что такое квалификация и как правильно уволить неквалифицированного сотрудника, расскажем в статье. Квалификация работника Чтобы исполнять обязанности по той или иной должности, работник должен иметь соответствующую квалификацию.

Суд также оценивает работу самой аттестационной комиссии (на чем основывались члены комиссии при вынесении заключения о несоответствии работника занимаемой должности).Так, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 30.10.2014 по делу N 11-11302/2014 были признаны недействительными результаты аттестации и приказ о расторжении трудового договора, а К. В. В. была восстановлена на работе в ФГУП «Почта России».

Требование было удовлетворено, поскольку заключение аттестационной комиссии о несоответствии истца занимаемой должности не было основано на объективной оценке его профессионально-деловых качеств, а в аттестационном листе не было отражено, каким именно требованиям должностной инструкции не соответствует К. В.

У многих работодателей часто возникает необходимость узнать о том, как уволить сотрудника без его желания по закону. Учитывая весьма жесткие требования трудового законодательства, а также факт того, что очень часто работники, особенно пенсионеры, не хотят увольняться, это может превратиться в долгую и обременительную процедуру в 2018 году, имеющую также и множество дополнительных рисков. Поэтому некоторые работодатели в итоге вынуждены даже вести деятельность себе в ущерб, вместо того, чтобы искать сведения о том, как уволить сотрудника по статье и без последствий. Однако выход из данной ситуации есть всегда – ведь трудовое законодательство защищает права не только работников, но и работодателей.

Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году

Ситуации, в которых работодатель хочет уволить сотрудника без его желания по закону, в 2018 году крайне распространены – некоторые работники могут осуществлять явно деструктивные для компании действия, не соответствовать коллективу и портить рабочую обстановку, либо же необходимость увольнения может быть вызвана и сторонними обстоятельствами. При этом очень часто сотрудники пользуются фактом защиты со стороны законодательства и всячески препятствуют своему увольнению. Поэтому при неграмотных действиях работодатель либо вынужден терпеть их присутствие и нести из-за этого определенные издержки, либо – подвергается риску привлечения к ответственности за незаконное увольнение.

Однако закон также защищает и работодателей, предоставляя им такие инструменты воздействия на работников:

• Это – оптимальный вариант, так как он позволит работнику не получать негативные записи в трудовой книжке, а работодателя избавит от возможных претензий. При этом можно как убедить сотрудника написать , так и составить с ним соглашение по расторжению трудового договора – второй случай предусматривает возможность предоставить сотруднику любые гарантии и выплаты в соответствии с положениями статьи 78 ТК РФ. Однако далеко не каждый работник пойдет на такие действия – если он настроен оставаться на работе любой ценой, то уволить его таким образом будет невозможно.
• Действующее законодательство наделяет работодателя властью использовать дисциплинарные взыскания по отношению к сотрудникам, вплоть до увольнения за определенный перечень проступков. При этом спектр оснований для увольнений является достаточно широким, поэтому во многих ситуациях работодатель имеет возможность избавиться от неугодного сотрудника, если он не выполняет указания или грубо нарушает дисциплину труда.
• В случаях, когда основной целью увольнения является экономия финансов предприятия, может оказаться хорошим вариантом увольнения сотрудника без его желания по закону именно сокращение штатов. Однако следует помнить, что данный метод требует строжайшего соблюдения процессуальных требований и сопряжен с дополнительными расходами для работодателя.
• Если необходимо уволить работника который не хочет увольняться, наличие у него испытательного срока значительно упростит процедуру увольнения. Однако при таковом характере увольнения все равно необходимо учитывать множество особенностей и нюансов, без соблюдения которых оно может оказаться недействительным.
• Неоднократное нарушение правил трудового распорядка . Если сотрудник не совершал грубых виновных действий, из-за которых он может быть уволен сразу, то при наличии нескольких дисциплинарных взысканий, он всё равно может быть уволен по статье.
• Несоответствие или недостаточная . В некоторых ситуациях работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или по причине недостаточной квалификации.
• В случае, если работник, который не хочет увольняться, занимает руководящую должность, он может быть уволен без иных оснований при смене собственника предприятия. Иногда работодателям приходится даже специально прибегать к изменению собственника ради увольнения работника, который угрожает деятельности всей компании.
• Работодатель вправе самостоятельно изменять условия труда для отдельных должностей или всего предприятия в целом, что позволяет поставить работника в такие условия, которые сделают его дальнейшую работу просто невыгодной. И хоть работник вправе не соглашаться работать на измененных условиях, у работодателя будет возможность его уволить, соблюдя ряд определенных процессуальных действий.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя ни при каких обстоятельствах. В частности, не может быть уволена беременная сотрудница даже при совершении грубейших проступков и виновных действий по отношению к работодателю. Ограничена также возможность уволить работника, у которого имеется ребенок возрастом до трех лет – если этот работник является женщиной или единственным кормильцем.

Каждый из вышеозначенных способов увольнения имеет свои особенности, преимущества и недостатки, а также множество нюансов процессуального оформления процедуры, поэтому следует их рассмотреть по отдельности, чтобы знать, как правильно уволить сотрудника по закону в 2018 году, если он не хочет увольняться.

Как заставить работника уволиться по собственному желанию или соглашению

Во многих, даже конфликтных ситуациях, если возникла необходимость избавиться от неугодного сотрудника, работодатели просто не знают, как заставить работника уволиться по собственному желанию или убедить его прекратить трудовую деятельность по соглашению сторон. В то же самое время есть достаточно возможных действий, которые можно предпринять для того, чтобы работник принял правильное решение, даже когда он изначально настроен на конфликт с работодателем.

В первую очередь следует использовать вежливое обращение с сотрудником и узнать, почему он не хочет уходить и какие действия может сделать работодатель для сотрудника. Это может быть дополнительная денежная компенсация, оформленная по соглашению сторон, составление позитивных рекомендаций или иные льготы, которые могут склонить трудящегося к сотрудничеству. Однако не факт, что работник их примет.

Поэтому тогда работнику следует объяснить, что конфликтом он ничего не добьется, а у работодателя будут значительные возможности «испортить» сотруднику жизнь. В частности, необходимо уведомить его о том, что «плохая» запись в трудовой книжке значительно усложнит трудоустройство. Кроме этого, работодатель может составить негативную рекомендацию о сотруднике. Но и эти методы воздействия действуют не на каждого работника.

В таком случае, наиболее простой тактикой действий будет использование всех инструментов, которые предоставляет законодательство. Например, инициировать проведение фиксации рабочего времени сотрудника, выдачу ему всех указаний в виде письменных приказов с актами о принятии и фиксация каждого результата или ошибки в деятельности работника с целью нахождения иного повода для увольнения. В том числе работодателю может потребоваться прибегнуть к одному из изложенных ниже методов.

Наиболее удобным для работодателя будет увольнение сотрудников, если изначально в трудовом договоре условия труда оговорены максимально четко, но с возможностью осуществления работодателем определенных допущений. Например, работодатель вправе установить сотруднику низкий должностной оклад или не указывать конкретное место работы в рамках одного населенного пункта – тогда он будет вправе лишать сотрудника премиальной части зарплаты, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами, или же переводить его с места на место без его согласия.

В целом, данные способы действий являются законными, однако не могут гарантировать стопроцентного результата. Поэтому при их провале придется использовать и другие методики. Следует отметить, что даже увольнение по собственному желанию можно оспорить в судебном порядке, если оно было произведено с принуждением. Поэтому работодателю следует надлежащим образом фиксировать все свои действия и действия сотрудника в процессе убеждения последнего уволиться. Если же увольнение проводилось по соглашению сторон, то судебная практика демонстрирует минимальное количество решений в пользу сотрудника, так как таковое увольнение практически невозможно оспорить.

Увольнение беременной по её собственному желанию, равно как и по соглашению сторон является исключением. В этом случае суд чаще всего принимает сторону сотрудницы, если работодатель не обеспечил ей надлежащую компенсацию при увольнении, сравнимую с возможными льготами, которые она бы получила, оставшись на работе.

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
2. Потребовать от сотрудника объяснений.
3. Издать приказ об увольнении работника.
4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить за несоответствие или недостаточную квалификацию

Если работник не соответствует занимаемой должности или имеет недостаточную квалификацию – работодатель вправе прекратить с ним трудовые взаимоотношения. При этом следует помнить, что данное основание для увольнения действительно должно иметь место и определенные подтверждения. Кроме этого, само установление квалификации и соответствия должностным требованиям работника должно проводиться в независимых центрах оценки квалификации, и работник обладает правом оспорить их решение.

Более подробно об увольнении за несоответствие можно прочитать . Однако работодателю следует учитывать, что фиктивное увольнение по данной причине в любом случае будет являться незаконным. Кроме этого, оплату услуг по подтверждению квалификации работника должен будет произвести сам работодатель.

Обязательным этапом перед увольнением по данному основанию является предложение работнику должностей, которые подходят его квалификации. Окончательно расторгнуть взаимоотношения будет можно только если таковых должностей на предприятии нет, или если сотрудник отказывается от их занятия.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить на испытательном сроке

Если работника необходимо уволить без его желания на испытательном сроке, положения действующего законодательства дают работодателю дополнительные возможности для осуществления данной процедуры. В частности, он может сообщить сотруднику о непрохождении им испытания как минимум за три дня до фактического увольнения. При этом работодатель в случае спорных ситуаций должен учитывать следующие нюансы:

• Именно работодатель должен предоставлять доказательства, подтверждающие непрохождение работником испытания. При их отсутствии увольнение будет считаться незаконным.
• Работник должен законно находиться на испытательном сроке. А данный период не может назначаться для молодых специалистов, беременных женщин и несовершеннолетних граждан.

Поэтому в основном оспаривание увольнения на испытательном сроке базируется именно на двух вышеизложенных основаниях. И именно работодателю следует побеспокоиться о наличии всех документов, подтверждающих как законность испытательного срока, так и обоснованность увольнения по неудовлетворительным результатам испытания.

Как сократить сотрудника без его желания

Если необходимо сократить сотрудника без его желания, работодатель вправе сделать это в соответствии с нормативами статьи 81 ТК РФ. При этом следует помнить о том, что на работодателя в связи с таким увольнением возлагается ряд обязанностей:

• Заблаговременное уведомление сокращаемых работников. Сотрудников нужно уведомлять как минимум за два месяца о предстоящем сокращении.
• Обязательное уведомление всех контролирующих органов. А именно – профсоюзной организации, центра занятости.
• Обеспечение выходного пособия работникам. Оно выплачивается как минимум в размере двухмесячного среднего заработка сотрудников.
• Исполнение социальных гарантий в отношении отдельных категорий сотрудников. К таковым гарантиям относится как полный запрет на сокращение некоторых трудящихся, так и наличие у работников права на преимущественное оставление на рабочем месте.
• Предложение всех вакантных должностей. Работодатель, как и во многих других ситуациях, обязан предоставлять сокращаемым возможность устроиться на иные подходящие им вакантные места.

Более подробно об особенностях увольнения по сокращению штата можно также прочитать , где рассматриваются все нюансы данной процедуры.

Как уволить работника без его желания по закону в 2018 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2018 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2018 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Директор службы техподдержки никогда не думал, что у сотрудника, имеющего столь солидный послужной список и восторженные рекомендации, могут отсутствовать навыки письменной речи.

Предполагалось, что человек, претендующий на вакантное место, должен уметь быстро изложить на простом языке рекомендации специалистам по информационным технологиям, учитывая, что этот текст адресован пользователям консультационного центра компании, расположенного на восточном побережье. Поэтому, когда директор обнаружил, что ему приходится все время править отчеты, подготовленные этим сотрудником, он осознал, что есть повод для беспокойства.

"Дело доходит до смешного. Мне приходится порой спрашивать себя, в чем же смысл этого абзаца, - рассказывает директор. - Если я не могу понять его, вряд ли это сможет руководитель компании, являющейся нашим клиентом".

Директор считает, что увольнение - это крайнее средство. Учитывая, что человеку требуется время на адаптацию и корректировку своей работы, он обычно назначает испытательный срок в два-три месяца.

Но когда сотрудник по-прежнему работает намного хуже своих коллег, директор понимает, что нужно искать ему замену. По окончании испытательного срока директор уволил этого сотрудника.

Это неприятная, но весьма знакомая многим менеджерам задача - уволить сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, так, чтобы это было юридически законно, этично и конструктивно для компании. За исключением случаев вопиющей небрежности, большинство менеджеров не задумываются об увольнении сотрудников, испытывающих трудности в работе. Сочетание превентивных мер с корректирующей или дисциплинарной программой может уберечь вас от кардинальных решений и избавит от необходимости предпринимать повторные попытки найти служащего из-за того, что кто-то небрежно работает.

Честное предупреждение

Основное правило: увольнение не должно быть неожиданным для сотрудника. Так считает Патрисия Стенсбери, президент Northern California Human Resources Association. Хотя всегда быть честным непросто, она рекомендует как можно раньше и недвусмысленно предупредить сотрудника.

"Никому не будет лучше от того, что вы позволяете человеку длительное время работать кое-как, - уверена Стенсбери. - Это во многом напоминает воспитание детей. Большинство руководителей и слышать не хотят о том, чтобы сесть и честно обо всем поговорить".

Поскольку у компаний обычно не хватает времени, тесное сотрудничество менеджеров и специалистов отдела кадров приобретает особую важность с момента, когда выясняется, что сотрудник компании не справляется со своими обязанностями.

Первое, что предпринимается в этом случае, это ужесточение дисциплины или усиление надзора. Некоторые компании прибегают к более жестким мерам, что может возыметь определенный эффект.

"Мне не нравится выражение "испытательный срок", поскольку в этой ситуации я чувствую себя так, как будто вынуждаю человека искать другую работу", - заметила Стенсбери.

Когда Стенсбери сама работала директором, у нее была сотрудница, которая не обладала требуемыми для работы в кадровом агентстве навыками общения. Осознав это, сотрудница сразу предприняла шаги, чтобы повысить свою квалификацию. Это быстро привело к позитивному результату, поскольку она сама пришла к такому решению и хотела его реализовать.

Если не уделять этой проблеме должного внимания, то в результате руководство компании будет искать способ вынудить сотрудника уйти с работы. Однако, как считает Стенсбери, кардинальное изменение служебных обязанностей или попытка создать невыносимые условия работы обычно к добру не приводят.

"Это называется подразумеваемым увольнением, и я такого одобрить не могу, - подчеркнула Стенсбери. - Вместо того чтобы применять карательные меры, стоит выяснить обстоятельства дела".

"Подразумеваемое увольнение" может негативно повлиять и на моральное состояние самого менеджера. Один из руководителей информационных служб, просивший не называть его имени, заметил, что, проработав пять лет в компании, он был вынужден уйти, поскольку его постоянно просили вытеснять нежелательных сотрудников. По его словам, так называемый "маленький грязный секрет" отрасли, в которой он работал, состоит в том, что увольнение по умолчанию зачастую используется как средство разрешения личных конфликтов, которые не имеют ничего общего с тем, насколько хорошо тот или иной сотрудник выполняет свои служебные обязанности.

"В частной компании, где нет совета директоров или акционеров, перед которыми могли бы отчитываться руководители компании, вы можете делать все, что считаете нужным, чтобы уволить служащего", - сказал этот менеджер.

Превентивные меры

Хотя меры, принятые по отношению к сотрудникам, не выполняющим свои обязанности, безусловно полезны, большинство людей согласятся, что лучше было бы их не применять.

"Это может показаться странным, но я никогда никого не увольнял", - сказал Стефан Кларк, уже два года работающий директором ИС в компании Christiana Health System. Кларк считает, что все это благодаря тому, что он проводит очень тщательный отбор, а кроме того, немалую роль играет доброжелательная обстановка в компании и частые выборочные проверки для контроля качества работы сотрудников.

В процессе отбора, который он в шутку называет "жестоким и исключительным наказанием", компания Кларка использует многоэтапный процесс оценки, чтобы выяснить пригодность кандидата. Первое испытание - это интервью по телефону с целью проверить способность к устному общению; затем следует индивидуальное собеседование с менеджером, руководителем проекта и аналитиком. Кларк вспоминает, что собеседование с ним продолжалось два дня, а всего с ним разговаривали 14 человек, принимавших решение о том, подходит ли он для этой работы. Такой жесткий подход снижает вероятность того, что взятый на работу сотрудник не справится со своими обязанностями.

"Есть ряд обстоятельств, в силу которых человек плохо справляется со своими обязанностями, - отметил Кларк. - Это может быть связано с изменением привычного способа работы или проблемами в личной жизни".

Некоторое ужесточение дисциплины в его компании производится с целью оказать поддержку сотруднику на "базовом уровне компетентности", и эта поддержка оказывается сотруднику с того момента, когда его принимают на работу. Если по истечении первых трех месяцев работы и непрерывного обучения проблемы не исчезли, человек отправляется в "отпуск для принятия решения", то есть его принудительно отстраняют от работы на один день. В течение этого времени, по словам Кларка, сотрудник должен решить, хочет ли он работать в этой организации.

Кларк считает, что подобное отстранение от работы болезненно, но конструктивно.

"Обычно такое решение срабатывает, - заявил Кларк. - Затраты на поиск нового сотрудника намного превышают то, что компания получает, сохранив служащих, в которых были вложены средства".

Доверие к сотруднику позволяет обеим сторонам найти взаимовыгодное решение. Как отметил Кларк, помощь уволенному сотруднику в поисках другого места составляет часть культуры компании, благодаря чему многие стремятся работать в его организации.

"Текучесть кадров в нашей компании за последние полтора года сошла на нет", - добавил он.

Полученные уроки

В конце концов, увольнение может научить многому и ту, и другую сторону.

По мнению Стенсбери, увольнение сотрудника, не справившегося со своими обязанностями, дает возможность оценить работу руководства компании. Стенсбери считает крайне важным проведение собеседований с уволенными сотрудниками для того, чтобы выяснить, в чем же недостатки системы.

"В этот момент сотрудники готовы к откровенному разговору, причем склонны к критическим замечаниям, - подчеркнула Стенсбери. - Вы начинаете понимать, в чем недостатки управления компанией".

Но время и место такого рода собеседований могут сыграть критическую роль.

"Я рекомендую устраивать это собеседование через несколько дней после увольнения. Причем его не должен проводить непосредственный руководитель уволенного сотрудника или специалист отдела кадров, который участвовал в процессе увольнения", - считает Стансбери.

Когда сотрудник покидает компанию, он также готов к обсуждению сложившейся ситуации: что же произошло (или не произошло) и когда. Такой анализ может уберечь менеджеров от дальнейших ошибок и поможет им правильно вести себя с другими сотрудниками.

Директор службы тех поддержки, упомянутый в самом начале статьи, сказал, что после увольнения сотрудника, не обладавшего навыками письменной речи, он ужесточил процесс отбора, предлагая соискателям выполнить письменную работу.

Он по-прежнему считает, что сотрудникам нужно предоставить максимум возможностей для совершенствования.

"Это для них средство к существованию, - говорит он. - Это возможность платить аренду и за образование своих детей". В то же самое время он считает необходимым делать все, чтобы обезопасить компанию. "Бездействие недопустимо, поскольку вынуждает терпеть посредственность", - подчеркнул он.

Это должно быть понятно всем. Он отметил, что после увольнения сотрудника его подчиненные стали значительно лучше готовить письменные документы.

"Качество предварительных вариантов, которые мне приносят сотрудники, существенно выросло", - подчеркнул он.

Видимо, ни для кого не секрет, что путь к построению крепкой команды не всегда усеян розами. Ситуации, когда человек не вписывается в коллектив, не справляется со своими обязанностями, встречаются чаще, чем о них принято говорить. Реакция руководителя на подобные ситуации - лакмусовая бумажка его управленческих достоинств. Особенно в периоды экономического спада, когда сокращение персонала кажется неизбежным. Или в момент резкого кризиса, когда нет времени на раздумья.

Недавняя российская история подсказывает нам, что лучше всего подготовлены к изменениям компании, в которых есть действующая система оценки вклада каждого индивидуума в общее дело коллектива. Только с помощью такой системы компания может с уверенностью судить об эффективности или неэффективности своих сотрудников. И реагировать на события в соответствии с этими знаниями.

В компьютерных компаниях за последние полгода прошло уже несколько раундов увольнений. В большинстве случаев под давлением обстоятельств просто забывалось о том, что сокращение персонала, равно как и прием на работу, - это тоже искусство. Ущерб, несомненно, значителен. Тем не менее всегда остается надежда, что выводы будут сделаны и следующий раунд не застанет руководителей и сотрудников врасплох.

Как избежать судебного разбирательства

Увольнение сотрудника, не справившегося со своими обязанностями, - процесс весьма неприятный, но если к этому добавить вероятность длительного и дорогого судебного разбирательства, попасть в подобную ситуацию не пожелаешь и врагу.

Чтобы максимально снизить риск, юрист, специализирующийся в вопросах трудового законодательства, Джон Раппопорт из компании White Plains советует придерживаться золотого правила: "Увольняйте только тех людей, которые не справляются со своими служебными обязанностями".

На первый взгляд это просто, но Раппопорт утверждает, что ему приходилось встречаться с менеджерами, которые не выгоняли плохого сотрудника из-за панического страха быть втянутыми в разбирательство по поводу незаконного увольнения. Раппопорт считает, что если побудительной причиной увольнения является законный интерес компании, это решение юридически оправданно. Хотя ничто не может удержать бывшего сотрудника компании от обращения в суд, существуют способы снизить вероятность юридического разбирательства. Всегда откровенно говорите сотруднику о качестве его работы и причине увольнения; относитесь к сотрудникам должным образом и тщательно расследуйте обвинения в дискриминации.

Как считает Марк Шикман, юрист фирмы Fox and Grove, занимающейся трудовым правом, компания больше рискует попасть в беду, если в ней небрежно относятся к оформлению документов, в которых отмечаются права и обязанности сотрудников.

"Если увольнение вызывает сомнения, значит, нет никаких документов, свидетельствующих о возможностях, предоставленных сотруднику", - подчеркнул Шикман.

Эти записи могут быть не слишком подробными, но должны содержать описание проблемы и информацию о том, как изменилась ситуация. Они должны находить отражение в личном деле и имеют немаловажное значение для подтверждения справедливости увольнения.

Кроме того, руководители компаний сами себе роют яму, если пытаются смягчить недостатки в работе конкретного сотрудника.

"Руководители компании зачастую приукрашивают положение дел", - заметил Шикман. Менеджер может закрыть глаза на некоторые моменты, чтобы поберечь чувства сотрудника, но отсутствие критики способно стать побудительной причиной для обращения с иском. "Сотрудник может заявить, что вы его обманывали", - подчеркнул Шикман.

Однако следует учитывать не только качество выполнения служебных обязанностей, но и поведение на работе.

"Если поведение того или иного сотрудника вредит моральному климату, он в моем подразделении работать не будет, - заявил Раппопорт. - Если у вас плохая социальная установка, вы - плохой работник".

Честное описание условий работы также играет немаловажную роль. В том случае, когда тому не препятствуют трудовое законодательство или профсоюзные контракты, руководители компаний зачастую отказываются добавлять в контракт соглашения, утверждающие, что каждая из сторон может прекратить работу без уведомления. Кроме того, сейчас большинство компаний создают документы, регулирующие правила работы с электронной почтой. Служащий должен знать, вправе ли он считать свои сообщения электронной почты защищенными законом о невмешательстве в частную жизнь.

В тех случаях, когда электронная почта с самого начала объявлена собственностью компании, сотрудник не может ссылаться на нарушение своего права на частную жизнь, если позднее выяснится, что его сообщения просматривались. Эти методы, позволяющие заранее расставить все точки над i, могут помочь защититься от вредительства и мести со стороны сотрудника, которого придется уволить.

Прежде чем рассматривать нового кандидата взамен человека, уволенного из-за невыполнения обязанностей, менеджерам следует проанализировать, как они обращались с сотрудником до его увольнения. Если менеджер не уверен в своей правоте, он должен обратиться к юристу или проконсультироваться со своим коллегой, чтобы узнать его мнение.

"Самая главная опасность заключается в том, что некоторые сотрудники отдела кадров получают жалобу и делают вид, что ничего не произошло, - считает Раппопорт. - Из-за этого тратится огромное количество денег и возникает больше всего судебных разбирательств".

Увольнение сотрудника - будь то новичок, не прошедший испытательный срок, или старожил, попавший под сокращение, - дело всегда неприятное. Возможно, именно поэтому нередко встречаются ситуации, когда руководители под различными предлогами избегают незавидной функции информировать увольняемого о принятом решении и перепоручают это самым неожиданным (и, как правило, не обладающим такими полномочиями) лицам в компании (например, секретарю).

Отчасти это обусловлено тем, что управленец испытывает затруднения с аргументированным ответом на вполне предсказуемый встречный вопрос увольняемого: «За что?». Во-первых, мало приятного в критике человека «в лицо», когда он и так уже достаточно уязвлен и подавлен предъявленной новостью. Во-вторых, руководителю и самому бывает сложно сформулировать внятные причины принятого решения. Судите сами: одно дело, когда сотрудник регулярно прогуливает работу, часто опаздывает и нарушает дисциплину либо вообще уличен в краже корпоративного имущества, и совсем другое - когда есть лишь размытое ощущение плохой работы хорошего человека.

Вот типичная ситуация (из частных разговоров с руководителями):

«Мне сейчас категорически не нравится, как работает мой администратор: много мелких ляпов. Например, в обед говорю сделать что-то на вечер, срок критичен, дальше уже не нужно будет, через пару часов напоминаю, но в итоге не сделано. По-хорошему нужно просто уволить, но есть и положительные стороны, которые нельзя не учитывать. Разговор с сотрудником уже был, замечания делаются. Теперь меня интересует, сколько еще терпеть и на какой черте наступит момент увольнения. И еще - как это правильно сделать?».

Что такое хорошо, что такое плохо?

Прежде всего, следует отметить, что когда сотрудник не справляется с работой - это следствие. Если сконцентрировать свое внимание на возможных причинах, нередко можно обнаружить отсутствие в компании четких, измеримых и изложенных на бумаге того, какой уровень качества работы ожидается от сотрудника на данной должности , а какой считается неприемлемым и неизбежно ведет к увольнению. Поэтому персонал работает по наитию, самостоятельно устанавливая нормы качества своей работы и всегда имеет возможность отговориться: «А где это записано?», «Забыл», «Мне такого не говорили» и проч.