Xitam vəzifəsi əmək münasibətləri yalnız işçini narahat etmir. Onu qoruyan məhz Əmək Məcəlləsidir: istefa ərizəsi yazdı, iki həftə çalışdı - və artıq işə gedə bilməzsən. İşəgötürən bu mənada o qədər də şanslı deyil: işçisini işdən çıxartmaq istəməsə də, iki həftəlik bildiriş müddətindən sonra bunu etmək məcburiyyətindədir. Bəs işəgötürən sonuncunun istəyi olmadan işçisindən ayrılmaq istəsə nə olar? İşəgötürən hansı vasitələrdən istifadə edə bilər? Bu barədə məqalədə danışacağıq.

Başlamaq üçün qeyd etmək faydalı olacaqdır ki, mübahisələr yarandığı təqdirdə Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 saylı "Ərizənin tətbiqi haqqında" qərarının 23-cü bəndini rəhbər tutmaq lazımdır. Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin "(bundan sonra RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarı) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş bir şəxsin bərpa edilməsi haqqında işə baxarkən işdən çıxarılma üçün qanuni əsasların mövcudluğunu və müəyyən edilmiş işdən çıxarılma qaydalarına uyğunluğunu sübut etmə öhdəliyini izah etdi. işəgötürən.

Bir işçinin xitam vermək istəyi olduğu təqdirdə işdən çıxarılması hallarına baxmayacağıq əmək müqaviləsi - tərəfindən özləri (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin Maddə 3, hissə 1, maddə 77), tərəflərin razılığı ilə (maddə 1, hissə 1, maddə 77, LC RF) və s. Məsələn, əmək müqaviləsinin vaxtının sona çatması ilə əlaqədar heç kimin təşəbbüsünü təmin etməyən əsaslarla (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi) əmək müqaviləsinə xitam vermə variantları üzərində dayanmayacağıq. , tərəflərin iradəsindən asılı olmayaraq, məsələn, bir işçinin həqiqi hərbi xidmətə çağırılması (maddə 10, 77-ci maddənin 1-ci hissəsi, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi). Dövlət qulluqçuları ilə münasibətlərə də toxunmayacağıq.

Gəlin digərini nəzərdən keçirək mümkün seçimlərhər birində qanunvericilik aspektinə, tətbiqetmə hallarına, işdən çıxarılan işçinin işinə bərpa olunmasına səbəb ola biləcək mübahisəli məqamlara və işdən çıxarılma səbəblərinin tətbiq edilməsi alqoritminə toxunacağıq.

1. Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma

Qeyri-qənaətbəxş bir test nəticəsi olduğu təqdirdə işdən çıxarılma ehtimalı Sənətlə təmin edilmişdir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71. Bu halda işəgötürən, işçinin sınaqdan keçməmiş kimi tanınması üçün əsas rol oynayan səbəbləri göstərərək bu barədə üç gün əvvəl yazılı şəkildə bildirərək iş müddəti bitməmiş işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu əsasda əmək müqaviləsinin ləğvi müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma pulu ödənilmədən həyata keçirilir.

Tətbiq halları

Yalnız təsis edilməsinə qanuni qadağa olmadığı təqdirdə sınaq müddəti ərzində.

Mübahisəli məqamlar

• sınaq müddətinin müəyyənləşdirilməsinə birbaşa qadağanın olması;
• əmək müqaviləsində sınaq müddəti müəyyən edilməməsi;
• bu əsasda işdən çıxarma proseduruna uyğun gəlməməsi;
• işdən çıxarılma səbəblərinin əsassız tətbiqi;
• testin həqiqi sonu və işçinin işinin davamı.

1. Yüklemek sınaq müddəti əmək müqaviləsində, o cümlədən:
   a) sınaq müddəti ilə bağlı qadağalara riayət etmək. Beləliklə, Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi üçün bir iş testi qurulmamışdır:
   • əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada tutulan müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilən şəxslər hüquqi aktlarnormaları ehtiva edən əmək hüququ;
   • hamilə qadınlar və bir il yarımdan kiçik uşaqları olan qadınlar;
   • on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;
   • ibtidai, orta və ali təhsil müəssisələrini dövlət akkreditasiyası ilə bitirmiş şəxslər peşə təhsili və ilk dəfə məzun olduqdan sonra bir il ərzində alınan ixtisas üzrə işə müraciət etmək təhsil müəssisəsi;
   • ödənişli bir iş üçün seçkili vəzifəyə seçilən şəxslər;
   • işəgötürənlər arasında razılaşdırıldığı kimi başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunan şəxslər;
   • iki aya qədər əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər və digər şəxslər;
   b) məhdud sınaq müddətinə uyğun olmalıdır. Beləliklə, üç aydan çox ola bilməz və təşkilat rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filial, nümayəndəlik rəhbərləri və ya digər təcrid olunmuş şəxslər üçün struktur bölmələr təşkilatlar - federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, altı ay. İki ilə altı ay müddətinə bir əmək müqaviləsi bağlayarkən, test iki həftəni keçə bilməz (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).
2. İşçinin bilavasitə rəhbərinə onun sınaq xidməti (hesabat) zamanı işinə dair qeydləri, habelə işçinin imtahandan keçmədiyini göstərən digər sənədləri tərtib etməyi məcbur etmək.
3. İşçinin testdən keçmədiyi barədə yazılı bir qərar çıxarın.
4. İşçini qənaətbəxş olmayan bir test nəticəsi barədə xəbərdar etmə müddətini düzgün hesablayın. Nəzərə alınmalıdır ki, işçinin müvəqqəti əlillik müddəti və işdə həqiqətən olmadığı digər dövrlər (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi) test müddətinə daxil edilmir.
5. Qeyri-qənaətbəxş test nəticəsi barədə üç gündən gec olmayaraq səbəbləri göstərərək işçini yazılı şəkildə xəbərdar edin (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
6. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işdən çıxarın. Müəyyən edilmiş qaydada Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 140-cı maddələri). Bir işçini 5-ci bənddə göstərilən bildirişi aldıqdan sonra belə bir qərar verərsə, öz iradəsi ilə işdən azad etmək mümkündür. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsində də deyilir ki, əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin onun üçün uyğun olmadığı qənaətinə gəlsə, bu barədə işəgötürənə üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edərək öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Qurulan təcrübə

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi, işçinin işəgötürənin qərarından məhkəməyə müraciət edə biləcəyini müəyyənləşdirir. Təcrübə göstərir ki, söz mövzusu ən azı bir mübahisəli məqam olduğu təqdirdə, işdən çıxarılan işçilər məhkəməyə müraciət edirlər. Üstəlik bu əsasın tətbiqi əslində işçi ilə işəgötürən arasında mübahisənin başlaması deməkdir. Həqiqətən, əksər hallarda, belə bir vəziyyət sülh yolu ilə həll olunur: işçiyə qəbul edildiyi vəzifədə işə uyğun olmadığı bildirilir, yəni. sınaq müddəti keçmədi. Bunu başa düşür və öz iradəsi ilə işdən çıxır. Münaqişə həll edildi: işəgötürən məqsədinə çatdı və işçinin iş kitabında "pis" bir qeyd yoxdur.

Nümunə 1

Şou Yıxın

Dövlət Əmək Müfəttişliyi Krasnodar Ərazisi işəgötürən tərəfindən test nəticələrinə əsasən işçinin işdən çıxarılması prosedurunun pozulması faktı ilə bağlı bir yoxlama aparılmışdır. OOO Stroy-Investment-də, bir işçi qənaətbəxş olmayan bir test nəticəsi səbəbiylə işdən çıxarıldı (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi). Yoxlama zamanı işçi ilə əmək müqaviləsinin 28 oktyabr 2011-ci il tarixində üç gündən gec olmayaraq yazılı xəbərdarlıq edilmədən ləğv edildiyi müəyyən edilmişdir. Xəbərdarlıq işçinin işdən çıxarıldığı gün hazırlanıb. Beləliklə, işəgötürən son tarixlərə cavab vermədi, qanunla müəyyən edilmişdir Art-a əsasən işdən çıxarılma proseduru zamanı. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 71. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıqda, 29.10.2011 - 01.11.2011 tarixləri arasında iş yerində olmadığı üçün işçiyə çatdırılmadığına dair bir qeyd edildi. Eyni zamanda, sənədlərə əsasən, işçi bir gün əvvəl, 28 oktyabr 2011-ci ildə işdən çıxarıldı. 29.10.2011 tarixindən etibarən artıq şirkətin işçisi olmadığı ortaya çıxdı. İşəgötürən, əmək müqaviləsinin ləğvi barədə işçini xəbərdar etmək üçün hərtərəfli tədbirlər görməmişdir (müqavilənin ləğvi barədə bildiriş göndərmək qeydli poçtla bildiriş və ya teleqram göndərməklə). Buna əsasən, işdən çıxarma əmri ləğv edilir, işəgötürən işçiyə qanunsuz olaraq işləmək imkanından məhrum olduğu üçün aldığı əmək haqqını ödəməyə borcludur. İşəgötürənə pozuntuların aradan qaldırılması üçün məcburi bir əmr təqdim edildi.

Gördüyünüz kimi, sözügedən əsasda işdən çıxarılma prosedurunun pozulması səbəbindən işdən çıxarma qanunsuz olaraq qəbul ediləcəkdir. İşçi işəgötürən üçün işləməyə davam edəcək və işəgötürənin işçi ilə ayrılma məqsədi müvəffəq olmayacaqdır.

2. Tərəflərin müəyyənləşdirdikləri əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklər səbəbindən işçinin işə davam etməkdən imtina etməsinə görə işdən çıxarılma

Əmək müqaviləsinin şərtləri işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi üçün dəyişdirilə bilər və yeni şərtlərlə işləməkdən imtina edərsə, bu, tamamilə qanuni əsaslarla işdən çıxarılmasına səbəb olur - Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77. Bu, bir işçi ilə ayrılmaq üçün bir qədər uzanan bir yoldur, lakin olduqca qanuni.

Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi, əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün əsas, işçilərin tərəflər tərəfindən müəyyənləşdirilən əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklə əlaqədar işə davam etməkdən imtina etməsidir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 4-cü hissəsi). Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitindəki dəyişikliklərlə əlaqəli səbəblərə görə (texnologiya və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın yenidən qurulması, digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin qorunub saxlana bilməməsi halında işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların dəyişdirilməsinə icazə verilir. , işçinin əmək funksiyasında dəyişiklik istisna olmaqla.

Tətbiq halları

İşçinin fəaliyyətində. İstənilən mərhələdə.

Mübahisəli məqamlar

• tərəflərin müəyyənləşdirdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinin əsassızlığı (əksinə sübut olmaması);
• əmək müqaviləsinə yalnız bir işçi ilə əlaqəli dəyişikliklərin edilməsi (mübahisə ayrı-seçkilik səbəbindən mümkündür);
• şərtlərin dəyişdirilməsi proseduruna əməl edilməməsi (yazılı şəkildə bildirilməməsi, bildiriş müddətinə əməl edilməməsi);
• işçinin yeni şərtlərdə işləməkdən imtina etməsinə dair sübutların olmaması;
• işçinin işdən çıxarılması vaxtından əvvəl olduğu kimi, xəbərdarlıq müddəti xaricində söz mövzusu.

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

1. Tərəflərin müəyyənləşdirdikləri əmək müqaviləsi şərtlərində baş verəcək dəyişikliklər və bu dəyişikliklərin edilməsinə səbəb olan səbəblər barədə işçini, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə bildirin.
2. Yeni şərtlərdə işləmək üçün işçidən imtina və ya razılıq alın.
3. İşçi yeni şərtlərdə işləməyə razı olmadıqda, işçinin sağlamlığı vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi başqa bir işi (həm boş iş yeri, ya da işçinin ixtisasına uyğun bir iş, həm də boş bir aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş) təklif edin. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə ərazidə göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etmək məcburiyyətindədir. İşəgötürən, kollektiv müqavilə, müqavilələr, əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulduğu təqdirdə, başqa yerlərdə vakansiya təklif etməyə borcludur. İşəgötürən işçidən tamamilə ayrılmaq istəyirsə, başqa bir vəzifəyə iş tapmaq ehtimalının qarşısını almaq üçün əvvəlcə iş yerlərini istisna etməklə ştat cədvəlini dəyişdirmək lazımdır.
4. Rəsmi qaydalar yerinə yetirildikdən sonra (vakansiya olmadığı və ya işçinin təklif olunan vakansiyalardan yazılı şəkildə imtina etdiyi təqdirdə), işin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verin. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77. İşdən çıxarılma Art-a uyğun olaraq adi qaydada aparılır. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 140.

Qurulan təcrübə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə hər hansı digər işdən çıxarılma vəziyyətində olduğu kimi, burada da məhkəmə prosesi başlaya bilər. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 21-ci bəndində, Sənədin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilmiş şəxslərin işlərinə bərpa edilməsi halları həll edildikdə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci bəndi, İncəsənətə əsaslanaraq nəzərə alınmalıdır. Rusiya Federasiyası Mülki Prosessual Qanununun 56-cı maddəsində işəgötürən tərəflərin müəyyənləşdirdiyi əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliyin işin təşkilati və ya texnoloji şərtlərindəki dəyişikliklər, məsələn, texnologiya və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, sertifikatlaşdırma, istehsalın struktur yenidən qurulması və iş yerlərinin pisləşməməsi ilə əlaqəli dəyişikliklərin nəticəsi olduğunu təsdiqləyən dəlillər təqdim etmək məcburiyyətindədir. kollektiv müqavilə, müqavilə şərtləri ilə müqayisədə işçinin mövqeyi. Belə bir dəlil olmadıqda, Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-si qanuni olaraq qəbul edilə bilməz.

Arbitraj praktikası

Şou Yıxın

Volzhskiy Rayon Məhkəməsi, İddianı Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılan 222 MMC-də mühasib vəzifəsində işə bərpa etdi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77. Məhkəmə, iddiaçının 29.08.2006-cı il tarixdən etibarən 15 min rubl maaşla şirkətdə mühasib işlədiyini tapdı. ayda və 3 min rubl aylıq mükafat. 20 Mart 2008-ci ildə işçiyə rəsmi əmək haqqının 10 min rubla endirilməsi barədə bildiriş verildi. təşkilati iş şəraitindəki dəyişikliklər və iş miqdarının azalması səbəbindən. Bu vaxt işəgötürən iddiaçının əsas iş şəraitindəki dəyişikliyin işin təşkilati və texnoloji şərtlərindəki dəyişikliklərin (texnologiya və istehsal texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın yenidən qurulması, digər səbəblər) nəticəsi olduğunu təsdiqləyən dəlillər təqdim etməyib. Bundan əlavə, işəgötürən iddiaçıya başqa bir iş yazmağı təklif etmədi (bununla da Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 3-cü hissəsini pozdu).

Əksər hallarda, İşəgötürən tərəfindən tərəflərin müəyyənləşdirdiyi əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklərin etibarlılığına dair sübutların olmaması, Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmağın əsasını təşkil edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi qanunsuzdur.

3. İşçilərin sayının və ya heyətinin azalması

Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, bir təşkilatın (fərdi sahibkarın) işçilərinin sayının və ya işçilərinin sayının azalması səbəbindən işçinin işdən çıxarılmasına, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürən üçün mövcud olan başqa bir işə (həm boş vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun iş və həm də boş bir aşağı vəzifə) köçürülməsi mümkün olmadıqda icazə verilir. və ya aşağı maaşlı iş) işçinin sağlamlıq vəziyyətinə görə edə biləcəyi iş. İşəgötürən işçiyə ərazidə göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur.

Bir işçinin başqa bir işə keçirilməsinə qərar verərkən, təhsili, ixtisası, iş təcrübəsi nəzərə alınaraq işçinin ona təklif olunan işi yerinə yetirməsinin real imkanlarını da nəzərə almaq lazımdır (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 29-cu bəndi).

Sənətin 6-cı hissəsinə görə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmasına icazə verilmir (təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla) fərdi sahibkar) müvəqqəti əlil olduğu müddətdə və tətildə olduğu müddətdə.

Tətbiq halları

Müəssisədə etibarlı bir azalma proseduru həyata keçirildikdə. Sayı və / və ya heyətdəki bu azalma altında, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi lazım olduğu işçinin vəzifəsini (peşəsini) "gətirmək" də mümkündür.

Mübahisəli məqamlar

• ixtisar və / və ya işçi heyətinin reallığı. Əvvəlcə məhkəmələr müəssisənin işçilərinin və ya işçilərinin sayında azalma olub-olmadığını müəyyənləşdirir. Bu hal işçilərin sayının və ya işçilərinin sayının azaldılması barədə əmr və yeni ştat cədvəli ilə təsdiqlənməlidir. Eyni zamanda, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştat sayının azaldılması tədbirlərinə başlamazdan əvvəl yeni ştat cədvəli təsdiqlənməlidir. Bundan əlavə, məhkəmələr işçilərin sayında və ya ştatında azalmanın (işin həcminin azaldılması, müxtəlif təşkilati və texnoloji tədbirlər) üçün nəyin əsas olduğunu yoxlayır;
• eyni müəssisədə bir işçinin başqa bir vəzifəyə işə düzəldilməsi üçün işdən azadolma proseduruna uyğunluq. Mübahisələr halında, məhkəmələr işçinin işdən çıxarılmasından ən azı iki ay əvvəl şəxsən müəyyən edilmiş qaydada fərdi imzası ilə xəbərdar edilmiş olub olmadığını (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi), iddiaçının işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun olub olmadığını (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi), işə qəbul olunması üçün tədbirlər görüldüyünü, həmkarlar ittifaqının üzvü olub olmadığını və həmkarlar ittifaqının işdən çıxarılmasında iştirak edib etmədiyini (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 82, 372-ci maddələri). İşçinin ixtisar edildiyi təqdirdə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olub-olmadığına qərar verərkən, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edən işçilər kateqoriyasına əlavə olaraq, Art. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində, kollektiv müqavilədə bu hüquqdan istifadə edən digər kateqoriyalar da nəzərdə tutula bilər;
• sənətin qadağalarına uyğunluq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-i işçinin müvəqqəti əlilliyi və ya tətildə olduğu müddətdə işdən çıxarılması;
• Adı çəkilən əsaslara görə səbəbsiz olaraq "təxirə salma". Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi işə davam edərsə və işəgötürən işdən çıxarılmaqda israr etməzsə, bunun üçün heç bir tədbir görməzsə (və işdən çıxarmağa mane olan heç bir şərt yoxdur), əmək müqaviləsi davam edir.

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

1. Sayı və / və ya heyəti azaltmaq üçün bir əmr verin.
2. Müəyyən bir tarixdən qüvvəyə minməsi ilə yeni bir ştat cədvəlini təsdiqləmək (hələ gəlməmişdir).
3. İşdə qalmağın üstün hüququnu müəyyənləşdirin (həm işdən çıxarma əmri verilmədən əvvəl, həm də işdən çıxarılıncaya qədər - işdən çıxarılan işçinin yeni hallar olduğu təqdirdə nəzərə alın) üstünlük hüququ işdə qalmaq). İşçi həmkarlar ittifaqının üzvüdürsə, Sənəti nəzərə alın. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 82.
4. İşdən çıxarılan işçilərin işdən çıxarılma günündən ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə (şəxsi imzası ilə) bildirmək; kütləvi işdən çıxarılma halında - ən azı üç ay.
5. Xəbərdar edin dövlət Qulluğu iki aydan gec olmayaraq və kütləvi bir azalma ilə - üçdən az olmayaraq ("Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" 1932.1991 tarixli 1032-1 saylı RF Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Müəssisədə həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa, eyni vaxtda həmkarlar ittifaqına xəbər verin (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
6. Müəssisədə uyğun vakansiyaların mövcudluğu barədə işdən çıxarılan işçiyə qəbul edilməsi təklifi ilə yazılı şəkildə bildirin. Bu halda, hər yeni vakansiya üçün bütün iki aylıq bildiriş müddəti ərzində vakansiyalar təklif olunmalıdır.
7. Təklif olunan vakansiyalar üçün işçidən yazılı bir imtina alın. Vakansiyalardan birinin alınmasına razılıq verildiyi təqdirdə, işdən çıxarma proseduruna xitam verin və işçinin seçdiyi vəzifəyə (peşəyə) keçin.
8. İşçilərin ixtisar və yaxınlaşan işdən çıxarılma bildirişində göstərilən tarixdə hər zamanki kimi işdən çıxarın (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 140-cı maddələri).

Qurulan təcrübə

İşdən çıxartmalar ixtisarların ən mübahisəli səbəblərindən biridir. İşəgötürən bir neçə məqama diqqət yetirməlidir. Birincisi, işçiyə yalnız boş bir vəzifə və ya onun ixtisasına uyğun bir iş deyil, həm də boş bir daha aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı bir iş təklif etmək. İkincisi, yeni vakansiyalar olarsa, işçiyə təklif etməyi unutmayın. Üçüncüsü, işçinin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olmadığını yoxlayın. Dördüncüsü, yaxınlaşan ixtisar barədə işçini ən azı iki ay əvvəl yazılı və şəxsi imza ilə xəbərdar edin. Beşincisi, işçinin məzuniyyətdə olduğunu və ya kəsildiyi gün xəstəlik məzuniyyətində olduğunu yoxlayın.

Arbitraj praktikası

Şou Yıxın

Sovetskiy Rayon Məhkəməsi işdən çıxarılmasının işəgötürən tərəfindən Sənətin 6-cı hissəsini pozaraq edildiyi üçün iddiaçını iş yerində bərpa etdi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi halları istisna olmaqla) müvəqqəti əlil olduğu müddətdə və məzuniyyəti dövründə işçinin işdən çıxarılmasını qadağan edən Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi. Məhkəmə, iddiaçının işlədiyi laboratoriyanın rektorun əmri ilə ləğv edildiyini təsbit etdi. İddiaçı, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılaraq istifadə edilməmiş tətil günlərinin verilməsi üçün yazılı bir müraciət etdi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81. Sifarişlə iddiaçıya 03.11.2007 - 16.01.2008 tarixləri arasında işçilərin ixtisarı səbəbindən sonrakı işdən çıxarılması ilə istifadə edilməmiş tətil günləri verildi. 11/05/2008 əmri ilə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının 16.01.2008-ci il tarixli Əmək Məcəlləsinin 81. Məhkəmə həmçinin tətil zamanı iddiaçının xəstə olduğunu (09.01.2008 - 24.01.2008) təsbit etdi. 13.01.2008-ci il tarixdə işəgötürənə iş qabiliyyəti və məzuniyyət müddətini Maddəyə uyğun olaraq uzatma hüququ barədə xəbərdar etdi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 124. Buna baxmayaraq, işəgötürən iddiaçı tətilini uzatmayıb, onu Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən qanunsuz olaraq işdən azad etdi. Tətil və müvəqqəti əlillik dövründə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci bəndi, Sənətin 6-cı hissəsinin normasına ziddir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81.

Bir nümunə göstərir ki, bir işçinin işdən çıxarılmasına qədər formallıqlara riayət edilməlidir. Bu vəziyyətdə, Sənətin 6-cı hissəsində müəyyən edilmiş qadağaya əməl edilməməsi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, bir işçinin işdən çıxarılmasını qanunsuz saymaq və işdə bərpa etmək üçün əsas rolunu oynadı.

4. Uyğunsuzluğa görə işdən çıxarılma

Maddə 3, Sənətin 1-ci hissəsi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş yetərli olmayan ixtisas dərəcəsi səbəbindən tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğunsuzluğu səbəbindən işdən çıxarılma ehtimalını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumu tərəfindən qeyd edildiyi kimi, sertifikatlaşdırma əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, işçilərin nümayəndə heyətinin rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativləri ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada aparılmalıdır. İşəgötürənin, onunla əlaqəli sertifikatlaşdırma aparılmadıqda və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirilən işə uyğun olduğu qənaətinə gəldiyi təqdirdə, göstərilən əsaslarla işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ yoxdur. İşçinin işgüzar keyfiyyətləri barədə attestasiya komissiyasının qərarları işdəki digər dəlillərlə birlikdə qiymətləndirilməlidir (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 31-ci bəndi).

Bundan əlavə, bir işçi bu əsasda işdən azad edildikdə, işəgötürən ona öz ixtisasına uyğun başqa bir iş təklif etdiyini, lakin imtina etdiyini və ya işəgötürənin (məsələn, vakant vəzifələrin və ya iş yerlərinin olmaması səbəbindən) işçini onun razılığı ilə köçürə bilmədiyini sübut etmək məcburiyyətindədir. ərazidə olan digər işləri.

Tətbiq halları

Qanuna uyğun olaraq sertifikatlaşdırma tələb olunan işçilərə münasibətdə, təşkilatın yerli qaydaları. Bildiyiniz kimi, işçiləri iki kateqoriyaya bölmək olar: normativ hüquqi aktların tələblərinə görə (həkimlər, prokurorlar, müəllimlər və s.) Vaxtaşırı sertifikatlaşdırma keçmək məcburiyyətində qalanlar və təşkilatın daxili sənədləri ilə müəyyən edilmiş tələblər olduqda belə sertifikasiyadan keçənlər. Birinci kateqoriyaya münasibətdə suallar ikinci kateqoriyaya nisbətən daha az ortaya çıxır. Həqiqətən, sertifikatlaşdırma tələblərini müəyyənləşdirmək üçün yalnız əsaslara deyil, prosedura, tezliyə, metodoloji bazaya və s.

Mübahisəli məqamlar

• attestasiyaya ehtiyac yoxdur (məsələn, işçinin əvvəlki attestasiyadan müsbət nəticələri və son tarix də daxil olmaqla yenisi üçün əsasların olmaması);
• özü sertifikatlaşdırma olmaması. Məhkəmələrin mövqeyi belədir: bir işçinin sertifikatlaşdırılmadan göstərilən əsasda işdən çıxarılması təmin edilmir. İşəgötürən, Məhkəmənin Sənətin 3-cü hissəsinin qaydalarına əsasən işçini işdən azad etmə qaydalarına və qanunauyğunluğuna dair dəlillər təqdim etmirsə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılma qanuni olaraq qəbul edilə bilməz;
• sertifikatlaşdırma proseduruna uyğun gəlməməsi;
• sertifikatlaşdırmanın nəticələrinin faktiki şərtlərlə uyğunsuzluğu;
• baxılan əsasda işdən çıxarma proseduruna uyğun gəlməməsi (məsələn, eyni müəssisədə başqa bir iş təklifinin olmaması baxımından);
• Əsas tətbiqində "gecikmə" (məsələn, sertifikatlaşdırma nəticələrini aldıqdan iki il sonra işçinin göstərilən əsasda işdən çıxarılması).

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

Sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yetərli ixtisasa görə yerinə yetirilən işə uyğunsuzluğu səbəbindən əmək müqaviləsini ləğv etmək üçün (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi) aşağıdakı hüquqi faktlar və sənədlər tələb olunur:

1. yuxarıda göstərilən faktı təsdiqləyən sertifikatlaşdırma komissiyasının qərarı;
2. başqa bir iş barədə yazılı bir təklif və işçinin işdən imtina etməsi (yazılı). İşçi heyəti masasıvakansiyaların mövcudluğunu təsdiqləyən;
3. düzgün olmayan iş üçün işçinin təqsiri yoxdur iş vəzifələriyəni işçi kifayət qədər ixtisas olmadığına görə vəzifəsinə uyğun gəlmir və bu, onun vəzifələrini yerinə yetirməsinə mane olan şeydir. Kvalifikasiya ən azı aşağıdakı elementlərdən ibarətdir: ixtisas üzrə məlumat kitabçasında ixtisas üzrə dövlət təhsil standartında təsbit edilmiş bilik, bacarıq, bacarıq.

Qurulan təcrübə

Məhkəmə təcrübəsinin təhlili göstərir ki, işçinin tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirilən iş ilə uyğunsuzluğu yalnız müvafiq qaydada aparılmış sertifikatlaşdırmanın nəticələri və onun nəticələrinə əsasən işçinin ixtisasına dair mənfi nəticənin çıxarılması ilə təsdiq edilə bilər. İşəgötürənin sertifikatlaşdırılmamışdırsa, onu bu əsasla işdən azad etmək hüququ yoxdur.

Arbitraj praktikası

Şou Yıxın

İşçi mənzil-kommunal xidmətlər bələdiyyə unitar müəssisəsinə işə bərpa edilməsi və məcburi iş vaxtının ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət etdi. İddiaçı təşkilatda elektrikçi olaraq çalışdı və Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə əsasən vəzifəsindən azad edildi. Tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluğa görə Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81. İşdən çıxarılma səbəbi növbətçi elektrik ixtisası üzrə işləmək hüququ verən sənədlərin olmaması idi.

Məhkəmə, işə götürülmədən əvvəl iddiaçı tərəfindən Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsi, Elektrik Qurğularının Sənaye Təhlükəsizliyi, SDA, PPB 01-03, POTRM-nin bir məlumat testindən keçdiyini və ona elektrik sertifikatı verilməsi üçün əsas rolunu oynayan elektrik təhlükəsizliyi üzrə III qrupu təyin olunduğunu təsbit etdi. Lakin işəgötürən işdən çıxarma qaydasını pozdu (attestasiya komissiyası yaratmadı, attestasiya keçirmədi, bu səbəbdən iddiaçı tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə attestasiya komissiyasının nəticəsi yoxdur). Bundan əlavə, işdən azad edildikdə, işəgötürən iddiaçıya bu müəssisədəki mövcud vakansiyaları yazılı şəkildə təklif etməmişdir, bu da göstərilən əsaslarla işdən azad olmağın bir şərtidir. Beləliklə, məhkəmə, iddiaçının işdən çıxarılmasının qanuni hesab edilə bilməyəcəyi nəticəsinə gəldi, bu səbəbdən iddialar tam təmin edildi (2-79 / 2011 saylı Trans-Baykal Bölgəsi Uletovski Rayon Məhkəməsinin 19.04.2011 tarixli qərarı).

Sənətin 1-ci bəndinin 3-cü bəndinə əsasən işdən çıxarıldıqda. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, yalnız bütün rəsmiyyət və prosedurlara riayət etmək deyil, həm də həqiqi bir zəminə sahib olmaq lazımdır, əks halda işçi işə bərpa ediləcəkdir.

5. Təkrarlanan defolt

Bu əsasda işdən çıxarma Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi və yalnız öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi ilə mümkündür.

Tətbiq halları

İşçinin işində "minuslar" varsa, ona cəza tətbiq etməyə imkan verir. Bu vəziyyətdə "mənfi cəhətlər" tələblər də daxil olmaqla əmək intizamının pozulması xarakterində olmalıdır işin təsviri, yerli qaydalar və s. Bir işçinin qüsursuz davranışı və işi halında, işdən çıxarılma üçün belə bir əsas ona şamil edilmir.

Mübahisəli məqamlar

• təkrar (sistematik) pozuntu yoxdur (pozuntu birdəfəlikdir);
• sistematik bir təbiət varsa - əvvəlki pozuntuya görə cəza verilmir (işdən çıxarılma üçün əsasların tətbiq edilməsi üçün bir səbəb yoxdur);
• termini təkrarlamaq üçün atlama, yəni. əvvəlki pozuntuya görə cəzanın götürüldüyü və ya ləğv edildiyi bir vəziyyət (bir ildən çox keçdi);
• göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma şəklində yeni bir cəza tətbiqetmə müddətini itirmə. Səhv davranış tarixindən altı aydır və audit, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılması və ya auditin nəticələrinə əsasən - iki il, habelə qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ay sonra. işçinin işinə (xidmətinə) tabe olduğu şəxs intizam tənbehi tətbiq etmə hüququna sahib olub-olmamasından asılı olmayaraq xətanın törədildiyi barədə xəbərdar olmuşdur). Eyni zamanda, işçinin xəstələnmə vaxtı, məzuniyyətdə qalması (hər növü), eləcə də işçilərin nümayəndə orqanının rəyinin nəzərə alınması proseduruna riayət etmək üçün tələb olunan vaxt (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3-cü hissəsi) intizam cəzasının tətbiqi üçün bir ayda sayılmır. İşçinin müddətindən asılı olmayaraq (məsələn, növbə ilə iş təşkili üsulu ilə) istirahət günlərinin istifadəsi (istirahət vaxtı) ilə əlaqədar başqa səbəblərdən işdə olmaması, göstərilən müddəti kəsmir;
• işçi tərəfindən təkrar pozuntuların əlamətinin itirilməsinə səbəb olan əvvəlki cəzanın uğurlu çağırışı;
• səbəbsiz cəza tətbiqi (işçi tərəfindən faktiki pozuntu olmaması).

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

1. İntizam məsuliyyətinə cəlb etmə proseduruna riayət edərək ilk pozuntuya görə cəza tətbiq edin (və ya ardıcıl olaraq bir neçə - təkrarın təsirini artırmaq üçün).
2. Yeni pozuntu müəyyənləşdirin.
3. İnciz məsuliyyətinə cəlb etmə qaydasını Sənətin tələblərinə uyğun olaraq yoxlayın. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi (pozuntu faktının müəyyən edilməsi, izahat tələb edilməsi, iki günlük müddətdən sonra izahat verilməməsi barədə akt tərtib edilməsi və s.).
4. Maddə 5, h. 1-ə əsasən işdən çıxarma əmri verin. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci bəndi ilə müəyyən edilmiş adi qaydalara riayət etməklə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 140.
5. İşçini əmrlə tanış etmək və işdən çıxarıldıqdan sonra onunla tam bir hesablaşma aparmaq.

Arbitraj praktikası

Bir işçi ilə ayrılmaq üçün bu əsasdan istifadə edərkən, RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 33-35 bəndlərində verilmiş izahatlara diqqət yetirmək lazımdır, belə ki, məhkəmələr mübahisələrə baxaraq, bir işçinin öz vəzifələrini üzürlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi iş vəzifələrini yerinə yetirməməsi deməkdir. və ya işçinin günahı ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini (qanuni tələblərin pozulması, əmək müqaviləsi, daxili əmək qaydaları, vəzifə təlimatları, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s. pozulması).

Bu cür pozuntular aşağıdakılardır:

• işçinin işdə və ya iş yerində üzrsüz səbəbdən olmaması. Xüsusi olduqda iş yeri ya əmək müqaviləsində, ya da yerli normativ aktda nəzərdə tutulmayıbsa, Sənətin 6-cı hissəsinə istinad etməlisiniz. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinə əsasən, iş yeri işçinin işləməsi ilə əlaqədar olması və ya gəlməsi lazım olduğu yerdir və birbaşa və ya dolayı yolla işəgötürənin nəzarəti altındadır;
• əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirmək məcburiyyətində olduğu və eyni zamanda təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etməsi səbəbindən işçinin əmək standartlarında müəyyən edilmiş qaydada bir dəyişiklik ilə əlaqədar iş vəzifələrini yerinə yetirməkdən (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi) əsaslı səbəb olmadan imtina etməsi (Maddə 56) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). İşçi tərəflərin müəyyənləşdirdiyi əmək müqaviləsi şərtlərindəki dəyişikliklə əlaqədar işə davam etməkdən imtina edərsə, o, Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməlidir. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 77-ci bəndi (səhifə 33-də bu maddənin 2-ci bəndinə baxın);
• müəyyən peşə işçilərinin tibbi müayinəsindən üzrlü səbəb olmadan imtina (yayınma), habelə işçinin keçməkdən imtina etməsi iş vaxtı əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik və istismar qaydaları üzrə xüsusi təlim və imtahanlardan keçmək, əgər bu işə qəbul üçün bir şərtdirsə.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarında, işəgötürənin yalnız əvvəl işçiyə intizam tənbehi tətbiq edildiyi və iş vəzifələrini üzrsüz səbəb olmadan icra etmədiyi təqdirdə geri götürülmədiyi və ya ləğv edilmədiyi təqdirdə işəgötürənin əmək müqaviləsini bu əsasda ləğv etmək hüququna sahib olduğu bildirilir. İntizam tənbehi tətbiq olunmasına baxmayaraq, işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımi şəkildə yerinə yetirilməməsi halında, bu maddəyə əsasən vəzifədən azad edilə bilərsiniz.

Əlavə olaraq, işəgötürən, iş pozuntusuna yol verməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir ərizə təqdim etdikdə belə, işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, çünki bu halda əmək münasibətləri yalnız işdən çıxarma bildirişi bitdikdən sonra dayandırılır.

Mübahisələr yarandıqda, işçi tərəfindən işdən çıxarılan və işdən çıxarılma səbəbi olan pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas ola biləcəyini sübut etmək məcburiyyətində olan işəgötürəndir; ikincisi, işəgötürən maddənin 3-cü və 4-cü hissələrində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehinin tətbiqi şərtlərini pozmadı. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193.

Arbitraj praktikası

Şou Yıxın

Sovetskiy Rayon Məhkəməsi, 5-ci maddənin 1-ci bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılmasını əsaslı şəkildə tanıdı. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi qanunsuzdur. Məhkəmə, iddiaçıya istehsal intizamını pozduğu üçün töhmət verildiyini müəyyən etdi. Ancaq iddiaçı töhmət qərarına etiraz etdi və hakimin qərarı ilə qanunsuz elan edildi. Buna baxmayaraq, işçinin iş vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi səbəbindən iddiaçı işdən azad edilmişdir. Əvvəllər işçiyə tətbiq edilmiş intizam tənbehinin qanunsuz olaraq tanıdığını və bu səbəbdən təkrar əlamət olmadığını nəzərə alaraq, məhkəmə iddiaçısının Sənətin 1-ci hissəsinin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsinə əsas verildiyi qənaətinə gəldi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi deyildi.

Əlavə olaraq nəzərə alınmalıdır ki, bu əsasda işdən azad edilərkən cinayətlərin hər birinin ağırlığı, işçinin işə münasibəti, cinayətlərin nəticələri vacibdir.

6. İşdən yayınma və işçinin digər təqsirkar hərəkətləri

Bu əsaslar bilərəkdən bir hissədə toplanır, çünki işçinin təqsirkar hərəkətləri nəzərdə tutulur və mahiyyət etibarilə törədilmiş pozuntuya görə intizam cəzası verilir. Baxılan əsaslara aşağıdakılar daxildir:

1. subay kobud pozuntu əmək vəzifələrinin işçisi (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndi). Bu devamsızlıqdır ("A" alt); sərxoş vəziyyətdə işdə görünüş (alt b.); əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar bir işçiyə məlum olan qanunla qorunan bir sirrin açıqlanması ("c" yarımb.); hökm və ya qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində oğurluq, mənimsəmə və s. törətmək ("d" yarımbəndi); ağır nəticələrə səbəb olan (istehsal qəzası, qəza, fəlakət) və ya bu cür nəticələrin baş verməsi ilə bağlı real təhlükə yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ("e" alt);
2. birbaşa pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət edən bir işçinin günahkar hərəkətləri etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona olan inam itkisinə səbəb olarsa (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndi);
3. bu işin davamı ilə uyğun olmayan bir əxlaqsız davranış tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən bir işçinin verdiyi komissiya (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi, 1-ci bəndi).

Tətbiq halları

Yalnız işçinin intizam pozuntusunda ifadə tapan günahkar hərəkətlərinin olması hallarında. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi lazım olan işçi intizam pozucu deyilsə (bu maddənin 5-ci bəndinə səhifə 40-a baxın), sənətin 6-8-ci bəndlərinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla onu işdən azad edin. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, bu mümkün deyil.

Mübahisəli məqamlar

• işdən çıxarılma üçün əsasların olmaması (məsələn, işçinin üzrlü səbəblərdən ardıcıl dörd saatdan çox olmaması işdən kənar qalma sayıla bilməz);
• faktiki əsasların olması, lakin işdən çıxarılma prosedurunun pozulması. Yuxarıda göstərilən hallarda işdən çıxarılma səbəbi intizam pozuntuları olduğu üçün işdən çıxarma intizam tədbiri olaraq tətbiq edilərkən, Maddə ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehinin verilməsi proseduruna hərtərəfli riayət etmək lazımdır. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193;
• əsasın tətbiqi müddətinin pozulması. Bu əsaslarla işdən çıxarılmasına, işçinin xəstələnmə vaxtı, məzuniyyətdə olduğu müddət, habelə işçinin nümayəndə orqanının rəyinin nəzərə alınması proseduruna riayət etmək üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan səhv davranışın aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq icazə verilir (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). İntizam cəzası qanun pozuntusu tarixindən altı aydan gec olmayaraq, maliyyə və təsərrüfat fəaliyyətinin yoxlanılması və ya yoxlanılmasının nəticələrinə əsasən - onun hazırlandığı tarixdən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Göstərilən müddətlərə cinayət təqibi vaxtı daxil deyil (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 4-cü hissəsi).

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

Nəzərə alındığı əsaslarla işdən çıxarılma, İncəsənət tərəfindən müəyyən edilmiş intizam prosedurunun məntiqi nəticəsi olmalıdır. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi: faktın müəyyənləşdirilməsi, izahatlar tələb edilməsi, işin hallarının rəsmi yoxlama ilə aydınlaşdırılması və s.

Qurulan təcrübə

Əksər hallarda, işçilər intizam prosedurunun pozulması səbəbindən işdən çıxarma əmrlərinin etibarsız sayılması səbəbi ilə mübahisələri qazanırlar (Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Bir qayda olaraq, bunlar penaltilərə qarşı adi mübahisələrdir, yalnız cəza işdən azaddır.

7. Menecerlə münasibətlərin pozulması

Təşkilatın rəhbəri ilə ayrılmaq yalnız yuxarıda göstərilən səbəblərdən deyil, bir neçə əlavə səbəbdən də mümkündür:

1. Sənətin 1-ci hissəsinin 10-cu bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, təşkilat rəhbəri (filial, nümayəndəlik) və müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrini tək bir kobud şəkildə pozduqda, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Struktur bölmələrinin rəhbərləri (onların müavinləri), baş mühasib bu əsasda deyillər.
   Qanun pozuntusunun kobud olub-olmamasına məhkəmə qərar verəcəkdir. Məsələn, işçilərin sağlamlığına ziyan vurmaqla və ya təşkilata maddi ziyan vurmaqla nəticələnə biləcək vəzifələrini icra etməmək kobudluq hesab olunur. Eyni zamanda, pozuntunun baş verdiyini və kobud olduğunu sübut etmək vəzifəsi işəgötürənə aiddir (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 40-cı bəndi).
2. Sənətin 13-cü bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, təşkilat rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. Başqa sözlə, bu şəxslər ilə əmək müqavilələrində əlavə əsas siyahısı və onların tətbiqi şərtləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində adı verilmir) müəyyən edilə bilər.
   Təşkilat rəhbərlərinin əmək müqavilələrində işdən çıxarılma üçün əlavə əsas kimi, məsələn, qərara əməl etməmək ümumi iclas səhmdarlar; idarə olunan müəssisəyə, cəmiyyətə geniş miqyasda zərər vurmaq (meyarları göstərin); işçilərə ödənişlərin gecikdirilməsindən üç aydan çox müddətə təsirsiz işləməsi səbəbindən menecerin qəbulu əmək haqqı.
3. Sənətin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsi, səlahiyyətli bir orqan tərəfindən övladlığa götürülməsi ilə əlaqədar bir təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əlavə əsas təmin edir. hüquqi şəxs ya təşkilatın əmlakının sahibi, ya da əmək müqaviləsinə erkən xitam verilməsi barədə qərar sahibi tərəfindən səlahiyyət verilmiş şəxs (orqan) tərəfindən. Unitar müəssisənin rəhbərinə münasibətdə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qərarı, Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada vahid müəssisənin sahibi tərəfindən səlahiyyət verilmiş orqan tərəfindən qəbul edilir. Lakin, at verilmiş səbəb təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi halları istisna olmaqla, müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyət dövründə işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilməsinə dair ümumi bir qadağa var (RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 2 saylı Qərarının 50-ci bəndi).

Tətbiq halları

Yalnız müəyyən bir işçi kateqoriyasına - menecerlərə münasibətdə.

Mübahisəli məqamlar

• işdən çıxarılma üçün əsasların olmaması;
• işdən çıxarma prosedurunun pozulması.

Düzgün tətbiq üçün alqoritm

1. Sənədli sübutların olması üçün işdən çıxarılma səbəblərini qeyd edin.
2. Ümumi işdən çıxarma proseduruna riayət edin (işçinin müvəqqəti əlil olduğu və ya məzuniyyətdə olduğu müddətdə işdən çıxarılmasına qadağa daxil olmaqla).

Arbitraj praktikası

Şou Yıxın

Samara Rayon Məhkəməsi işdən çıxarılan işçinin direktoru vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə iddiaya baxdı. İddiaçı, bəndinin 13-cü bəndinin 1-ci hissəsinə əsasən səmərəsiz işlədiyi üçün işdən çıxarılmasına etiraz etdi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81. Məhkəmə, tərəflər arasında bir il müddətinə bir iş müqaviləsi bağlandığını, buna görə Art-a uyğun olaraq erkən xitam vermə ehtimalının olduğunu müəyyən etdi. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işdən çıxarılma üçün əlavə səbəblərə, təsir göstərən bəzi müddəalara riayət edilməməsi daxil olmaqla maliyyə göstəriciləri müəssisələr. İddiaçı 54 gün ofisdə çalışdı, sonra işdən çıxarıldı. Səbəb, müəssisənin işindəki maliyyə və digər göstəricilərin pisləşməsinə şahid olan hərtərəfli sənədli yoxlama aktı və balans hesabatı idi. Məhkəmə işdən çıxarılma səbəblərinin, əmək müqaviləsi şərtlərindən, bağlanmasından əvvəlki dövrdə deyil, qüvvədə olduğu müddətdə düzgün yerinə yetirilməməsi ola biləcəyini göstərdi. Cavabdeh, qüvvədə olduğu müddət ərzində iddiaçı tərəfindən müqavilə şərtlərinin yerinə yetirilməməsi faktını sübut edə bilmədi, bu səbəbdən iddiaçı əvvəlki vəzifəsində işinə bərpa edildi və məcburi olaraq olmadığı müddət üçün əmək haqqı onun xeyrinə toplandı.

Nəticədə qeyd edirik ki, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi lazım olduqda işəgötürən tərəfindən istifadə edilə bilən işdən çıxarılma üçün yeddi mümkün əsas verdik. Bu əsasların hər birinin özünəməxsus xüsusiyyətləri var. İstisnasız olaraq bütün işçilərə hər şey tətbiq edilə bilməz. Bundan əlavə, bəzi səbəblər işəgötürənin "istəyi ilə" görünməyən bəzi amillər və şərtlərin mövcudluğunu göstərir.

Bununla birlikdə, nəzərdən keçirilmiş bütün əsas növlərinin təhlili, işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün bir məqsəd varsa, bu məsələnin həllinə səlahiyyətli bir yanaşma və işdən azad edilmə üçün qanuni bir prosedurun diqqətlə həyata keçirilməsinə imkan verildiyi qənaətinə gəlməyə imkan verir, məsələ dərhal deyil, həll edilə bilər. Hətta “imtiyazlı” kateqoriyaya aid bir işçinin (məsələn, üç yaşınadək uşaqları olan bir qadının) işdən çıxarılması, tamamilə qanuni əsaslarla istəyi olmadıqda baş verə bilər. Yalnız onu düzgün seçmək və həyata keçirmək lazımdır.

Əlavə etmək istərdim ki, belə bir fürsətin mövcudluğu etik məsələlərə zidd olmamalı və ayrıseçkiliyə çevrilməməlidir. Hər şeydə bir ölçü olmalıdır. Mümkünlük real istifadə demək deyil. Baxmayaraq ki, hüquq və imkanlarınızı bilmək yalnız işçilər üçün deyil, həm də işəgötürənlər üçün faydalıdır.

Dipnotlar

Şou Yıxın

İşdən çıxarma proseduru üç əsasla baş verə bilər: rəhbərliyin təşəbbüsü və ya razılaşma tərəflərinin nəzarətindən kənar şərtlər. Əmək qanunvericiliyi iş yerindən hər ödəniş növünü tənzimləyir. Müəyyən edilmiş qaydalara uyğunluq hər iki tərəf üçün məcburidir, əks halda məhkəmə baxışını tələb edən mübahisələr yaranır.

Bir işçini istəyi olmadan necə işdən çıxara biləcəyiniz və qanuna əməl edə biləcəyiniz sualı xüsusi düşünməyi tələb edir. Bu kimi hər vəziyyətdə tərəflərin bir-biri ilə qarşıdurması var, bu səbəbdən hüquqi baxımdan maksimum savadlı olmaq lazımdır.

Rəhbərliyin əmri ilə işdən çıxarılma səbəbləri

İşlərin böyük əksəriyyətində rəhbərliyin iradəsi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi əmək qaydalarının və ya müəssisənin yerli qaydalarının pozulması, tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluq və digər pozuntularla əlaqələndirilir.

Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, müqavilənin ləğv edilməsinin səbəbləri qanuni olaraq müəyyənləşdirilir ki, bu da işçinin maraqları nəzərə alınmadan hesablanmasına imkan verir.

Siyahı bağlanmır, yəni müəyyən bir vəziyyətdə genişləndirilə bilər. Eyni zamanda, iş nəzarət və ya məhkəmə orqanlarında baxılacağı təqdirdə rəhbərlikdən mövqelərini sənədləşdirmələri tələb ediləcəkdir.

Rəhbərliyin iradəsi ilə işdən çıxarılma səbəblərinin əsas siyahısı proqnozlaşdırılır aşağıdakı vəziyyətlər:

• bağlanma və ya. Fərdi sahibkar tərəfindən işə qəbul edildikdə, bu cür işdən çıxarılma ehtimalı işəgötürənin fəaliyyətinə rəsmi xitam verməkdir;
• işçilərin sayı baş verir və ya azalır. Hər iki prosedur müəyyən edilmiş qaydalara uyğun və prosedur pozuntuları olmadan həyata keçirilməlidir;
• işçi yenidən sertifikatlaşdırma keçməmiş, vəzifədə peşə uyğunluğunu sübut edə bilməmişdir;
• rəsmi cəzalar və intizam tənbehi varsa. Cəzaların müddəti ilk və sonrakı cərimələrin tətbiqindən bir il müddətinə hesablanır. Bir qayda olaraq, müvafiq maddəyə əsasən işdən çıxarma, bir neçə rəsmi qanun pozuntusundan sonra son çarə olaraq tətbiq olunur;
• ciddi nəticələrə səbəb olan və sahibinə xeyli maddi ziyan vuran əmrin tək bir pozulması halında. İş vaxtında qanunsuz hərəkətlər nəticəsində cinayətkarın sağlamlığına fiziki ziyan dəydiyi və ya digər işçilərin ölümünə səbəb olduğu təqdirdə cəzadan azad etmə tətbiq edilir. Əvvəla, təhlükəsizlik tədbirlərini kobud şəkildə pozan vətəndaşlar işlərini itirirlər;
• birdəfəlik devamsızlıq və ya növbənin yarısından çoxunda üzrlü səbəb olmadan vəzifədə olmamaq. Güclü səbəblərə görə ortaya çıxan hallar barədə məlumat vermək və işçinin günahsızlığına dair arayışlar və sübutlar təqdim etmək mümkün deyil;
• iş vaxtı qeyd olunan sərxoşluq və ya digər uyğunsuz davranışlar;
• məhkəmədə sübut edildikdə və ya oğurluq, müəssisə və ya digər işçilərin inzibati istintaqından sonra. Prosessual hərəkətlərin sonuna qədər rəhbərliyin işçini müvafiq maddəyə əsasən işdən azad etmək hüququ yoxdur;
• haqqında da daxil olmaqla dövlət sirrinin və ya daxili məxfi məlumatların açıqlanması peşə fəaliyyəti digər işçilər;
• maddi məsuliyyət daşıyan və müvafiq fərdi müqavilə bağlayan və ya kollektiv müqavilə imzalayan şəxslərə qarşı cinayət işi açarkən;
• rəhbərliyin razılığı olmadan müəssisənin texniki vasitələrindən və ya nəqliyyat vasitələrindən şəxsi məqsədlər üçün istifadə edilməsi;
• maddi dəyərlərlə əlaqəli bir işçinin mühasibat uçotuna və ya qəsdən eqoist məqsədlərə qarşı ədalətsiz münasibətdə olduqda etibardan məhrum olma;
• iş zamanı fərdi məlumatlar, təhsil və ya mövcud peşə sertifikatları haqqında yalan məlumatların verildiyi aşkarlanması.

Günahkar hərəkətlərin siyahısı əsas xüsusiyyətləri göstərir münaqişə vəziyyəti... Qanuna əsasən bir işçini istəyi olmadan necə işdən azad edə biləcəyiniz sualı, ilk növbədə təqdim olunan əsasları təmin edir. İşlərin böyük əksəriyyətində səbəbsiz bir şəkildə işçidən ayrılmaq üçün rəhbərliyin əsassız istəyi məhkəmədə etiraz edilə bilər və eyni yerdə bərpa edilə bilər.

Müəssisənin idarəetmə heyətinə gəldikdə, şəxsi təşəbbüs nəzərə alınmadan əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin əlavə səbəbləri var.

Bunlara aşağıdakı səbəblər daxildir:

• əhəmiyyətli maddi ziyana səbəb olan icazəsiz və tamamilə şəxsi qərar;
• yeni sahib yenidən ştat cədvəlini formalaşdırdıqda mülkiyyət dəyişikliyi;
• rəsmi qaydaların və vəzifə borclarının birdəfəlik kobud şəkildə pozulması.

Federal və regional təşkilatlar, dövlət qulluqçuları məcburi şəkildə işdən çıxarmaq üçün əlavə şərtlər də təyin etdilər. Buraya vergi idarəsinə səhv gəlir bəyannamələrinin təqdim edilməsi, müraciət edən vətəndaşlarla münasibətdə dövlət qulluqçusunun etikasına riayət edilməməsi, xarici varlıqların olması və səlahiyyətlərini aşması daxildir.

Qanun sənədlərin siyahısını müəyyənləşdirir onun xahişi ilə işdən azad edilənlərə verilənlər:

• iş müddətində bağlanan əmək müqaviləsinin surəti;
• əməkdaşlığa xitam verilməsi haqqında inzibati sərəncam;
• iş dövrü ərzində fondlara edilən köçürmələr haqqında şəhadətnamə;
• ilk və son iş gününü göstərən iş müddəti haqqında arayış.

Səbəbin özü, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddəsi ilə birlikdə keçmiş işçinin iş kitabında göstərilir.

İşəgötürən tərəfindən qaydalara uyğunluq

Vətəndaşla daha çox iş birliyindən imtina etmək üçün qanuni əsaslar icra edilərkən hərtərəfli müşahidə ediləcəkdir aşağıdakı ilkin şərtlər:

• rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində vəziyyətin göstəricisinin olması;
• işdən azad edilmənin bütün prosedur kursunun ardıcıl icrası, qaydaların pozulmaması və işçiyə xəbərdarlıq proseduru.

İşçilərin ixtisar edilməsi halında, iddia edilən hadisədən iki ay əvvəl işçiyə bildirilməlidir ki, bu da ona yeni bir iş yeri tapmaq imkanı verir. Qarşıdurma olduqda, sərəncamla tanış olmaqdan yayınma olduqda, sənəd sifarişli poçtla yaşayış yerinə göndərilir. İşçinin qətnamə ilə tanış olmaqdan imtina etməsi barədə bir akt tərtib etmək mümkündür, sənəd şahidlər və rəhbərliyin nümayəndələri tərəfindən imzalanır.

İşin dayandırılması rəhbərliyin iradəsi ilə, işdən çıxarılma zamanı baş verərsə, izahat tələb olunur. Təqsirkar iki növbədə özünün səhv hərəkətləri barədə izahat verməlidir, bundan sonra işə baxılması həmkarlar ittifaqına və ya əmək mübahisələri komissiyasına təhvil verilir.

İntizam qanun pozuntusuna görə təxirə salınmış şəxsin bu qurumların təsdiqindən və müsbət qərarından sonra hesablanması mümkündür. Qeyd etmək lazımdır ki, qanun pozuntusunun tapşırılmasından və düzəldilməsindən bir ay keçdikdən sonra təqsiri rədd etmək və günahlandırmaq mümkün deyil.

Cinayət və ya inzibati məsuliyyətə səbəb olan qanun pozuntusu halında, müvafiq qurumların qərarı çıxana qədər bir vətəndaşı işdən çıxarmaq mümkün deyil. Ancaq bu vəziyyətdə fırıldaqçılıq, vəzifə saxtakarlığı və ya vəzifəsindən sui-istifadə ilə əlaqəli işçi bu cür hərəkətləri təkrarlamasına imkan verməyən bir yerə köçürülür.

Rəhbərliyin qərarı ilə işdən çıxarılma hüququ

İlə fikir ayrılığı qərar əmək müqaviləsinin ləğvi, əmək mübahisələri müfəttişliyinə, nəzarət orqanına, yəni prokurorluğa və ya məhkəməyə iddia ərizəsi verməklə şikayət edilə bilər. Məhkəməyə müraciət etməzdən əvvəl işəgötürən tərəfindən edilən pozuntunu göstərən komissiyanın qərarından istifadə edilməsi tövsiyə olunur.

Yoxlamanın qərarı rəhbərliyə təsir etməyibsə, prokurorluğa və ya məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz. Prokurorluq bir işçinin istəyi olmadan işdən azad edilməsinin səbəblərinin qanuni olub-olmaması barədə müəssisədə yoxlama aparır. İddiaçı üçün müsbət məhkəmə qərarı, itirilmiş yerdə bərpa olunmasına və məcburi işdən çıxma təzminatı almasına və s.

İşçilərin razılığı olmadan necə işdən çıxarılsın

Əmək qanunvericiliyi işəgötürənin təşəbbüsü və tərəflərin ixtiyarından kənar hallarda işçinin öz xahişi ilə işdən azad olma imkanını nəzərdə tutur. İşəgötürənin əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl yalnız Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş səbəblərə görə ləğv etmək hüququ vardır. Ancaq işçinin qanuni əsaslar olmadığı üçün işini itirdiyi vaxtlar var. Bu yazıda bir işçini onun razılığı olmadan necə işdən çıxara biləcəyinizi düşünəcəyik.

İşdən çıxarılma səbəbləri

İşçinin əmək niyyətini izah etmədən, qüvvədə olduğu hər hansı bir müddətdə əmək müqaviləsini erkən ləğv etmək hüququ vardır. Əsas tələb gözlənilən işdən çıxma tarixindən 14 gün əvvəl işəgötürəni xəbərdar etməkdir. İşçi heç bir maliyyə itkisi daşımır. İşdən çıxarıldığı gün qazanılmış bütün pullar və istifadə edilməmiş tətil üçün təzminat ödənilməlidir.

İşəgötürənə gəldikdə, Art. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-i bir işçinin istəyi olmadan işdən necə çıxarılmasının səbəblərinin aydın bir siyahısını müəyyənləşdirir. Bunlar aşağıdakılar ola bilər:

• təşkilatın ləğvi və ya işçilərin ixtisarı;
• işçi tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmir, dəfələrlə birbaşa əmək vəzifələrini yerinə yetirmir;
• işdən çıxma, iş yerində sərxoş olmaq;
• iş yerində oğurluq etmək;
• işəgötürənin saxta sənədlərlə təmin edilməsi və s.

Üstəlik, hər bir konkret səbəbə görə, işəgötürənin inzibati cərimə tətbiq edə biləcəyi pozuntuya görə işdən çıxarılma proseduru mövcuddur. Aşağıda işçini onun razılığı olmadan işdən çıxara biləcəyiniz səbəbləri və işçinin maraqlarını necə qoruya biləcəyini nəzərə alacağıq.

Tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi təqdirdə işdən çıxarılır

Bir işçi, bu barədə sadəcə yazılı və ya şifahi bir şəkildə məlumatlandırıldığı halda, vəzifəsi üçün uyğunsuzluq səbəbi ilə işdən azad edilə bilməz, lakin çox vaxt işçilər bu barədə bilmirlər. Sənətin 3-cü bəndində. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində, işəgötürənin bu səbəbdən bir işçini yalnız sertifikatlaşdırıldıqdan sonra işdən azad etmək hüququna malik olduğu açıq şəkildə bildirilir.

Onun olmadığı təqdirdə işdən çıxarılma qanunsuz olacaq. Ayrıca, işəgötürən, işçi mövcud vəzifəsinə uyğun gəlmirsə, varsa, başqa birini təklif etmək məcburiyyətindədir və yalnız uyğun bir vakansiya rədd edildikdə və ya uyğun bir vakansiya olmadıqda, əmək münasibətlərinə xitam verilə bilər. İşdən çıxarılma sertifikatlaşdırmadan sonra iki aydan gec olmayaraq həyata keçirilməlidir.

Maraqlı faktlar

Əmək mübahisəsi və hüquqların pozulması halında, işçi hüquqlarının pozulduğunun göstərildiyi gündən sonrakı üç ay ərzində məhkəməyə iddia qaldırmalıdır. Qeyd edək ki, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə uyğun olaraq, işdən kənarlaşdırma ilə bağlı məsələlərə işçinin işdən çıxarma əmrinin bir nüsxəsini aldığı andan və ya işdən çıxarılan işçiyə hesablama və iş dəftəri verildiyi gündən 1 ay ərzində baxılacaqdır.

Vəzifə borclarını təkrarən yerinə yetirməmək

İşçi vəzifələrini icra etmədiyi üçün yalnız intizam cəzası olduğu təqdirdə işdən azad edilə bilər. Bu cür faktları fərqli formada qeyd etmək bir-birinə ziddir əmək hüququvə işdən çıxarılma qanunsuz olacaq.

Sənətdə. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işçinin yalnız yazılı izahat verdikdən sonra bir cəza tətbiq oluna biləcəyini göstərir.

Bununla yanaşı, bir sıra vacib məqamlar var:

• cəza cinayət törədildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilər;
• yoxlama və ya digər maliyyə yoxlaması zamanı səhv davranış aşkar edildikdə, bu müddət altı aya qədər artırılır;
• bir cinayətə görə yalnız bir cəza verilə bilər və işçiyə imzaya qarşı yazılı bildiriş verilməlidir;
• cəza verildikdən bir il sonra söndürülmüş sayılır.

Bu qaydalara əməl edilməməsi işdən çıxarılmağın qanunsuz olmasına səbəb olur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərindən biri də ola bilər. Bu bəhanə ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün xüsusi bir işdən çıxarılma əmrinə və bir sıra müəyyən məqamlara riayət etmək lazımdır.

Əmək intizamının pozulması

Bu kateqoriyada işdən çıxarılmağın ən çox görülən səbəblərindən biri devamsızlıqdır. Devamsızlık, bir işçinin üzrlü səbəb olmadan dörd saatdan çox iş yerində olmamasıdır. Mübahisə ən çox səbəb olmamağın səbəbini, yəni etibarlı olub olmadığını qiymətləndirərkən ortaya çıxır. Səbəbin təsnifatı fərdi qaydalara əsaslanır. İşçi razı deyilsə, mübahisə əmək komissiyası və ya məhkəmə yolu ilə həll olunur.

Əmək qanunvericiliyində deyilir ki, hər bir işçi çalışdığı təşkilat üçün tətbiq olunan qayda və qaydalara tabe olmalıdır. Üstəlik, ikisi var vacib nüanslarunudulmamalı olan: 1) bu qaydalar yazılmalıdır; 2) dövlətin mövcud qanunlarına, Əmək Məcəlləsinə və müəssisənin daxili sənədlərində təsdiq edilmiş digər normalara zidd olmamalıdır.

İşçinin olmamasının səbəblərini tapmaq işəgötürənin məsuliyyətidir. İşdən kənar qalma faktı sübuta yetirilənə qədər işçi işdən azad edilə bilməz.

Həm də işdə sərxoş olmaq işdən azad olmağın ümumi səbəbidir. Ancaq belə bir işdən çıxarılmanın qanuni olması üçün bir şərt qoyulmalıdır: sərxoşluq faktı tibbi hesabat və ya ifadə ilə təsdiqlənir. İşdən azad etmə qərarı, işçinin tanış olması lazım olan ayrı bir qaydada verilir. Yalnız bütün bu tələblər yerinə yetirildikdə, işçi əmək haqqının dayandırılması ilə işdən kənarlaşdırıla bilər və sonradan işdən azad edilə bilər.

Bir işçini necə düzgün işdən çıxaracağınızı izah edəcək videoya baxın

Heç bir səbəb olmadan işdən qovulsa nə etməli

İşçi işdən çıxarılmasını qəbul etmirsə və hüquqlarının pozulduğuna inanırsa, işəgötürənin qərarından əmək müfəttişliyinə müraciət edə bilər. Əlaqə qurduqda, müfəttişlər müəyyən edilmiş ərazidə yoxlama aparırlar qanuni olaraq... Qanunsuz izahat faktı sübut olunarsa, işəgötürən işçini vəzifəsinə bərpa etməli, habelə ziyan ödəməli olacaqdır.

Qərar sizi qane etmirsə əmək müayinəsi işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və / və ya mənəvi təzminat daxil olmaqla təzminat almaq üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

Bir vəkildən şərh almaq üçün aşağıda sual verin

Hər ikinci və ya üçüncü şəxs işdən çıxarılma problemi ilə qarşılaşır. Səbəblər fərqli ola bilər, lakin bu vəziyyətdə müşahidə olunmalı bir neçə əxlaqi və etik məzmunun qaydaları var. Qanunvericilik baxımından bir sıra nüanslar var, öyrənildikdən sonra bir sıra məsələlərdən qaçınmaq olar mənfi nəticələr... Karyeranıza zərər verməmək və keçmiş işəgötürəninizlə yaxşı münasibətdə qalmaq üçün işinizi necə düzgün tərk etməli?

Çətin qərar

Çox insan iş yerində özləri və ətrafındakılar üçün əlverişli bir mikroiqlim yaratmağa çalışırlar, bütün komandanın işinin keyfiyyəti bundan asılıdır. Dostluq həmkarları ilə qurulur və rəhbərliklə adekvatdır. Ancaq tanış olduğu mühiti tərk etmək üçün məsuliyyətli və çətin bir qərar verildiyi an gəlir. Bu bir və ya bir neçə səbəbə görə ola bilər:

• Maliyyə baxımından daha sərfəli təklif almaq.
• Karyera perspektivi və peşəkar inkişaf başqa bir iş yerində.
• Yaşayış yerinin dəyişdirilməsi.
• Liderlə münaqişə.
• Əlil bir ailə üzvünə xəstəlik və ya qayğı.
• Bir və ya daha çox iş yoldaşı ilə iş əlaqəsini davam etdirə bilməmək və s.

Hər kəsin yaxşı bir səbəbi və insanı iş yerini dəyişdirməyə məcbur edən bir sıra problemləri var. Ancaq eyni zamanda düzgün tərk etməlisiniz, lazımsız duyğular, xüsusən mənfi duyğular, mənfi nəticələrin qarşısını almağa kömək etməyəcəkdir. Hər şeydən əvvəl istirahət etməlisiniz və məsələnin qanuni tərəfini, işçinin Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənən hüquq və vəzifələrini xatırlamalısınız. Bir işçinin işdən çıxarılması onun bütün tələblərinə cavab verməlidir. Gəlin hər şey barədə qaydasında danışaq.

Öz iradənizlə işdən azad olun

Çətin bir qərar verildi, proseduru düzgün və bacarıqlı şəkildə tamamlamağa hazırlaşırıq. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, işçinin təşəbbüsü ilə işəgötürən bir təşkilatla əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğvi proseduruna xüsusi olaraq həsr edilmişdir. Bu qanunun əsas müddəaları aşağıdakılardır.

1. İşçilərin hər biri müəssisə rəhbərliyini yazılı şəkildə xəbərdar edərək öz təşəbbüsü ilə işəgötürənlə müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir.
2. İstefa məktubu müqavilənin ləğv edilməsindən iki həftə əvvəl bölmə rəhbərinə baxılması üçün göndərilir. 14 gün ərzində işçi həmişəki kimi (vəzifə təlimatına uyğun olaraq) vəzifələrini yerinə yetirmək və hər gün işə getmək məcburiyyətindədir.
3. İşçi ilə müəssisə rəhbəri arasında razılığa əsasən işdən çıxarılma bildirişinin müddəti azaldıla bilər, yəni 14 gün işləmək mümkün deyil, məbləğ razılaşmadan asılıdır.
4. Ərizə verildiyi gün işçinin işdən çıxarılması işi davam etdirmək mümkün olmadıqda (xəstəlik, qəbul təhsil müəssisəsi, işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ya başqa bir normativ aktın pozulması, təqaüd yaşı, əlillik, təcili köçmə və müraciətdə göstərilən digər hallar).
5. Ərizə verildikdən sonra əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsi 14-cü günə xitam verilməlidir. Bu müddət ərzində işçinin onu götürmək hüququ vardır və bu halda müqavilə qüvvədə qalır. Ancaq müvafiq bir əmr verilərsə və bu vəzifəyə başqa bir işçi dəvət edilərsə, yeni bir işçi qəbul etməyi rədd etmək üçün heç bir əsas yoxdur.
6. Qanuni xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra (2 həftə) işçi işəgötürən müqaviləni ləğv etməsə də iş yerinə getməmək hüququna malikdir.
7. Son iş günündə müəssisə işçiyə hesablamanı və ödəməli olduğu bütün kompensasiyaları ödəməli, işdən çıxarılanları həmin gün verilən iş kitabında göstərməyə borcludur.
8. Qanunla işdən çıxarılma bildirişi üçün ayrılmış müddət bitmişsə və işçi işə getməyə davam edərsə və işəgötürən tərəfindən müvafiq əmr verilməmişsə, müraciət ləğv edilmiş hesab edilə bilər.

Prosedur

Əmək Məcəlləsi üç əsas məqama qədər azalır.

1. İstefa ərizəsinin təqdim edilməsi.
2. Xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra (müraciət tarixindən ən azı 14 gün).
3. İşçi tərəfindən hesablama və iş kitabının qəbulu (rəhbərliklə razılaşdırılmış, lakin son iş günündən gec olmayaraq).

Həqiqi şəraitdə mümkündür müxtəlif seçimlər tərəflərin hər hansı bir nöqtə ilə razılaşmamasına əsaslanan inkişaflar. İşəgötürənlər, işçinin şirkət üçün dəyəri varsa iş müddətini uzatmağa çalışırlar: ərizəni imzalamırlar və ya vaxtında oxumadıqlarını söyləyirlər. Bəzən xoşagəlməz hallar məskunlaşmanın gecikməsi və lazımi sənədlərin alınması ilə ortaya çıxır. İşçi tərəfindən ən çox görülən pozuntu, əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ərizə verdikdən sonra iş yerində olmamasıdır (üzürlü səbəb olmadan), işəgötürən tərəfindən işdən kənar qalma kimi qəbul edilir. Baxımdan Əmək Məcəlləsibu, şirkətin daxili sənədlərində nəzərdə tutulmuş başqa bir maddəyə və ya sanksiyalara (cərimələr daxil olmaqla) işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. Hər halda, bütün fikir ayrılıqları danışıqlar yolu ilə həll edilə bilər ki, bu da vəkillərin tövsiyə etdiyi şeydir. Bu mümkün deyilsə, tərəflərdən hər biri məhkəmə orqanlarına müraciət edə bilər. Münaqişə vəziyyətlərindən qaçmaq üçün işçi və işəgötürən qanun normalarına ciddi əməl etməli və qarşı tərəfin onu pozmasına imkan verməməlidir. Hər şeydən əvvəl istefa məktubunu düzgün yazırıq. Göstərildiyi kimi arbitraj praktikası, çox sayda səhvlər işçinin özü tərəfindən edilir.

Bəyanat

Qanunvericilik aktlarında işdən çıxarılma üçün açıq şəkildə inkişaf etmiş bir müraciət forması mövcud deyil, buna görə mübahisəli vəziyyətlər tez-tez ortaya çıxır. Müəssisələr müstəqil olaraq antetli kağız kimi istifadə olunan vahid formalar yaradırlar. Əksər hallarda verilmiş görünüş sənəd əlyazma və standart məzmuna malikdir. İşdən çıxmağın düzgün yolu nədir? Səlahiyyətli bir ifadə yazın və bir çox hüquqşünas bunu iki nüsxədə etməyi və gələn sənəd kimi qeydiyyatdan keçməyi və ya tarixlə tanış bir məmuru imzalamağı məsləhət görür. Bu halda, ikinci nüsxə işçidə qalır və münaqişə vəziyyətində istifadə edilə bilər. Məsələn, sənəd itirildikdə və ya şöbə müdiri tərəfindən müəssisənin direktoruna vaxtında verilmədiyi təqdirdə. Tipik bir müraciət forması belə görünür:

"Neva" MMC-nin direktoru

I. I. Sidorov

Mühasib Selezneva A. Yu.

Bəyanat

Xahiş edirəm 14 iyul 2011-ci il tarixində öz xahişimlə məni vəzifəmdən azad et.

Selezneva A. Yu. (İmza) 01.07.2011

Bu forma sadə və məlumatlıdır, xəbərdarlıq müddətinin bitmə tarixini göstərir və sənəd təqdim olunma tarixini dəqiq şəkildə yazır. Bir işçi əvvəlcədən istefa məktubu yaza bilər (altı ay, üç ay əvvəl), bu qanunla qadağan deyil, baxmayaraq ki, bu vəziyyət praktik olaraq nadir hallarda olur. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, işçi və işəgötürən aydın və yazılı şəkildə istəklərini razılaşdırdıqları təqdirdə əksər mübahisəli vəziyyətlərdən qaçınmaq olar.

İşdən çıxarma şərtləri

Ərizənin qeydiyyata alındığı andan etibarən qanunvericilik 14 gün müddətini (iki həftə) müəyyənləşdirir, bundan sonra işçi işdən çıxarıldıqdan sonra bir ödəniş və müvafiq qeyd ilə iş dəftəri forması almalıdır. Müxtəlif səbəblərə görə keçmiş bir işçi bu vaxtı qısaltmaq istəyir. Tərəflərin (işçi və işəgötürən) qarşılıqlı razılığı olduqda problem asanlıqla həll olunur. Müvafiq bir ərizə dolduraraq və ya ayrı bir müqavilə imzalayaraq işinizdən çıxmadan işinizi tərk edə bilərsiniz. İstefa məktubu işçinin müqaviləni ləğv etmək istədiyi tarixi göstərir. Rəhbər imzalayırsa, əmr müəyyən olunmuş müddətdə verilir. Bir işçi üçün əsas vəzifə ehtiyac üçün düzgün əsasdır təcili işdən çıxarılma və vəzifələrini icra edə biləcək bir şəxsin varlığı qısa müddət... Obyektiv səbəblər, xəstəlik, təcili ailə vəziyyətləri və s. Hərəkət edə bilər.Müəssisə rəhbəri işçinin dəlilləri ilə razılaşmırsa, Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi ilə tələb olunan vaxtı tam şəkildə işləməlisiniz. Buna görə, işinizi necə tez bir zamanda tərk edəcəyiniz sualı, bir çox işçi üçün, xüsusən onlar üçün çox cəlbedici görünən daha perspektivli bir işi əldən verməkdən qorxanlar üçün aktualdır.

İşdən çıxarılandan sonra məskunlaşma

Müqavilənin ləğvindən və müvafiq əmrin imzalanmasından sonra işçi bütün tələb olunan hesablama növlərini almalıdır və təzminat da ödənilir. İşdən çıxardıqda, mühasibat şöbəsi işlərin başa çatma tarixindən asılı olmayaraq cari ay üçün həqiqi iş saatları əsasında əmək haqqını hesablayır. Bir qayda olaraq, bu ödəniş növü ilə bağlı heç bir problem yoxdur, hesablama standart rejimdə aparılır. Çox vaxt, istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya verilərkən hesablama ilə bağlı suallar yaranır. İşə son verildikdə, bu məbləğin hesablanması mübahisəli ola bilər. Tətil haqqı işçilərə hər il Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 121-ci maddəsinə uyğun olaraq hesablanır, halbuki bir çox işçi öz istəyi və ya birbaşa rəhbərinin təşəbbüsü ilə tətilə getmir. Bu ödəniş haqqında məlumat, işin bütün dövrü üçün, yəni tətildən istifadə edilməsindən asılı olmayaraq hər il üçün toplanır. İşdən çıxma təzminatı Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi ilə tənzimlənir. Fəaliyyət xarakterinə görə işçinin əlavə (qeyri-adi) məzuniyyət almaq hüququ varsa, onun ödənişi daxili qaydalarla tənzimlənir qaydalar müəssisə və idarəetmə qərarı. Tətil haqqının əvvəlcədən ödənişləri ilə bu məbləğ hesablamadan çıxılır. Digər məzuniyyət növləri və kompensasiya ödənişləri müəssisənin fəaliyyət növündən və işçinin peşəsindən asılıdır.

Tətbiqin geri alınması

Bəzən işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə bir mütəxəssisin dəyəri nəzərə alınmaqla danışıqlar apararkən onu daha əlverişli iş şəraiti ilə maraqlandırmağa və müəssisədə buraxmağa çalışır. Bu maaş artımı, karyera yüksəlişi və ya daha tələbkar bir iş ola bilər. Eyni zamanda işçinin rəhbərliyin təklifini diqqətlə nəzərdən keçirməsi üçün qalan 14 iş günü qalır. Nəticə hər zaman proqnozlaşdırıla bilməz, əksər insanlar yüksəlmə perspektivlərini və eyni zamanda öz komandalarında qalmağın mümkünlüyünü düşündükdə, əksər hallarda əvvəllər yazılmış bəyanatı geri götürürlər. Bu, bir qayda olaraq, iki şəkildə edilir: ya 14 gün müddət bitdikdən sonra, əmək müqaviləsi tərəflərin razılığı ilə qüvvədə qalır və ya istefa məktubunu etibarsız sayan rəsmi bir sənəd yazılır. Sənədin vahid forması olmadığından istənilən formada yazmaq olar. İşçinin şəxsi işinə yatırılır və işdən azad edilməsi üçün ərizə qanuni qüvvəsini itirir.

Düz get

İşdən çıxma səbəbindən asılı olmayaraq, işçi özünü çox düzgün və ləyaqətlə aparmalı, özünün və bir şəxsin və bir mütəxəssisin ən yaxşı təəssüratını buraxmalıdır. Bunu etmək üçün bir neçə əsas qaydaya əməl etməlisiniz. "Heç bir yerə" gedə bilməzsən, əvvəlcə iş yeri seçməlisən, müsahibəyə getməlisən. Gələcək yer obyektiv olaraq daha perspektivlidirsə, komanda gedişinə hazır ola bilər. Bəzi işəgötürənlər işçinin yeni bir iş axtardığını başa düşürlər, çünki gələcək böyümə və inkişaf üçün perspektiv təmin edə bilməzlər. Baxmayaraq ki, menecerlər və iş yoldaşlarının əksəriyyəti istefa üçün müraciət edənə xain kimi baxır.

Diplomatiya

Mümkündür ki, işləmək üçün parlaq perspektivlər yeni vəzifə çoxdan gözlənilən yerdə xəyal olaraq qalacaqlar, buna görə rəhbərliklə çox düzgün ünsiyyət qurmalısınız. Heç kim səhvlərdən immun deyil, qayıtmaq məcburiyyətindəsən? Rejissorla söhbət edərkən maksimum mübahisələrdən və minimum duyğulardan istifadə etməlisiniz. Ayrılmağın səbəbi, insanın qüruruna təsir etməyəcək şəkildə tərtib edilməlidir. Söhbətə başlamağın ən yaxşı yolu onun rəhbərliyi altında əvəzolunmaz təcrübə üçün təşəkkür etməkdir. Tələbinizi düzgün şəkildə formalaşdırsanız, işinizdən çıxmadan işdən çıxa bilərsiniz. Ancaq eyni zamanda, bütün cari işlərinizin tamlığı üçün əsas gətirmək lazımdır. Diplomatik yanaşma müsbət nəticə verdisə, yeni bir iş üçün tövsiyələr istəyə bilərsiniz. Və sonra "İşinizdən necə çıxmaq olar?" Kitabını yazmaq üçün belə otura bilərsiniz. Əsas qayda: qapını çırpmayın və nə qədər pis bir müəssisə olduğunu qışqırmayın, işçi rəhbərin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılsa da, ən azı “üzünüzü qorumalısınız”.

Komanda

Dostluq əlaqələrini kəsməmək və geri qayıda bilməmək üçün işdən çıxmağın doğru yolu nədir? Tarif sadədir - açıq və səmimi olun. İş kollektivi böyük bir ailədir - düzgün izah olunarsa, başa düşüləcək və dəstəklənəcəksiniz. Bir şərt işdən çıxarıldıqda, mövcud bütün layihələrin təhvil verilməsi başlanan işlərin tamamlanmasıdır. İşçi, yerinə çox vaxt çəkməyəcək ixtisaslı bir mütəxəssis gətirsə çox yaxşı olacaqdır. O zaman iş prosesi əziyyət çəkməyəcək, bu da müəssisə rəhbərliyi və işdəki həmkarları üçün çox xoş olacaqdır. İstefa sənədini təqdim etdikdən sonra və direktor tərəfindən imzalanırsa, işçi və şəxsi əlaqələr qurulmuş bütün qarşı tərəfləri xəbərdar etmək lazımdır. Bu, faydalı əlaqələri itirməməyə və lazım olduqda onları qurmağa kömək edəcək, gələcəkdə onlarla işləyəcək insanın işini də asanlaşdıracaqdır.

Son mərhələ

Hesablamanın bütün məbləğini aldıqdan sonra və lazımi kompensasiya həmkarları ilə isti şəkildə vidalaşmağı unutmayın, kiçik bir çay süfrəsi xoş xatirələr qoyacaq. Ancaq şənlikdə hər şeyi toplamaq lazımdır tələb olunan sənədlər. Məşğulluq tarixi işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bir qeyd olmalıdır, yəni Art. Rusiya Federasiyası Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi. Rəhbərlikdən bir tövsiyə məktubu almağı bacarsanız, həm işçi, həm də işəgötürənin şirkət imici üçün çox faydalı olacaqdır. Mühasibat şöbəsində son 6 ay ərzində 2-NDFL (gəlir vergisi) şəklində bir sertifikat almalısınız. Hesablama üçün yeni iş yerində ona ehtiyac olacaq xəstəlik məzuniyyəti ya da tətil. İnkişaf etmiş hər şeyi özünüzlə götürməyə çalışmayın, inkişaf etdirilmiş pivot cədvəllərini və ya göstəricilər cədvəllərini onlara qoyub eyni şeyləri özünüz necə etməyi öyrətdiyiniz təqdirdə həmkarlarınız minnətdar olacaqlar.

Qanuna görə niyə işdən azad edilə biləcəkləri sualı bir çox işçini maraqlandırır. Cavabını bilməklə işçi bəzi təməllərin qarşısını ala və təşkilatda qala biləcək. İşçi özü hansı səbəblərdən işinə xitam verilməsinin təşəbbüskarı ola bilər?

İşdən çıxarılma səbəbləri

Əsas aşağıdakı kimi ola bilər:

1. Şirkətdəki işçi sayının azaldılması və ya vəzifənin azaldılması. Eyni zamanda, vəzifə ixtisarına gedəcəklərsə, yalnız işçiyə uyğun başqa vakansiya olmadıqda qovula bilərlər.
2. Bir şirkətin və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinin dayandırılması.
3. İşçinin təhsili və təcrübəsinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi. Bu vəziyyətdə, yalnız attestasiya komissiyasının qərarı ilə və yalnız işçinin təcrübəsinə uyğun vakansiya olmadıqda işdən çıxarılırlar.
4. Bir işçi tərəfindən iş təlimatının təkrar pozulması. İl ərzində intizam tənbehinə məruz qalması mümkündür.
5. Müqavilənin kobud şəkildə pozulması. Buraya devamsızlıq, sərxoş vəziyyətdə bir işçinin görünüşü və ya əxlaqsız davranış daxildir.
6. İşçilərə saxta sənədlərin verilməsi.

Müdir işçilərin xəsarət almasına və ya müəssisədə qəzaya səbəb olan təlimat pozuntularına görə işdən azad edilə bilər.

Nə vaxt atəş edə bilməzlər?

Təşkilatın ləğv edildiyi hallar istisna olmaqla, menecer tətildə olan və ya müəyyən bir müddətə əlil olan işçiləri işdən azad etmək hüququna malik deyil.

Bundan əlavə, aşağıdakı işçilər kateqoriyası işdən azad edilə bilməz:

1. Hamilə qadınlar və qadınlar analıq məzuniyyəti... İstisna müəssisənin mövcudluğunun dayandırılmasıdır.
2. Çox uşaqlı analar və 14 yaşınadək uşaq böyüdən tək ana. Uşağın əlil olması halında işdən çıxarıla bilməyən müddət 18 yaşa qədər artır. Bununla birlikdə, müqavilənin şərtləri pozulursa, şirkətin ləğvi vəziyyətində olduğu kimi işdən azad edilə bilər.
3. Yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları olan ailənin yeganə çörəyi olan işçilər.

İşdən çıxarılmanın qarşısını almaq üçün işəgötürənə müvafiq sənədləri təqdim etməlisiniz. Məsələn, hamiləlik vəziyyətində bir ginekoloqdan, kiçik bir uşaq üçün isə doğum şəhadətnaməsi və ailə tərkibi sertifikatı tələb olunur.

Bir işçi yalnız müəyyən əsaslarla işdən azad edilə bilər, eyni zamanda bu proseduru mütləq yerinə yetirməlisiniz. İşçi işdən çıxarılmanın qanunsuz olduğuna və ya əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunun pozulduğuna əmindirsə, müvafiq orqanlara müraciət etmək hüququ vardır.