Je besser jeder einzelne Mitarbeiter arbeitet, desto profitabler ist es für das gesamte Unternehmen. Nichts trägt mehr zur Wirksamkeit der Arbeit der Menschen bei als für sie geschaffene günstige Arbeitsbedingungen. Nicht weniger wichtig sind verschiedene Arten der Mitarbeitermotivation.

Du wirst es lernen:

• Was sind die wichtigsten Arten der Mitarbeitermotivation?
• Wie man Arten der materiellen Motivation für Mitarbeiter effektiv nutzt.
• Welche Arten der immateriellen Motivation des Personals gibt es?
• Welche Arten der Mitarbeitermotivation werden in verschiedenen Geschäftsbereichen eingesetzt?

Welche Arten der Mitarbeitermotivation nutzen Unternehmen am häufigsten?

Mitarbeitermotivation ist sein Bemühen, durch harte Arbeit zum Wohle des Unternehmens das zu erreichen, was er will.

Daher die Schlussfolgerung: Wenn das materielle Interesse der Belegschaft direkt mit den Interessen des Unternehmens verknüpft ist, werden beide Parteien einen gewissen Nutzen aus einem solchen „Bündel“ ziehen.

Abhängig von den Anreizen der Mitarbeiter gibt es zwei Hauptarten der Motivation:

• Materielle Motivation

Zu den Arten der materiellen Motivation des Personals zählen das Gehalt, verschiedene Arten von Prämien, Zulagen und Zuzahlungen dazu. Teilweise Beteiligung am Kapital der Gesellschaft. Die Personalvergütung gliedert sich in der Regel in zwei Teile. Das Gehalt (garantierter Teil) ist die Vergütung für die Arbeit des Arbeitnehmers selbst, ohne Beurteilung seiner Leistungsfähigkeit. Aber auch die Qualität und Schnelligkeit der Arbeit der Mitarbeiter, die letztendlich zu einem hervorragenden Ergebnis führt, sind durchaus hervorzuheben. Und hier ist eine individuelle Herangehensweise an jeden Mitarbeiter sehr wichtig.

„Levelismus“ hat sich nie gerechtfertigt. Die gleiche Bezahlung aller Mitarbeiter, unabhängig von Arbeit und persönlichem Fleiß, führt zu unnötiger Unzufriedenheit und sogar Unmut im Team.

Ein weiterer Grund für die Zahlung einer Prämie ist die eine oder andere Leistung (oder beispielsweise auch ein „Rekord“) eines Mitarbeiters. Dazu gehört beispielsweise die höchste Anzahl an Kunden, die pro Tag betreut werden. Oder die Arbeit eines Mitarbeiters, der schon lange nicht mehr verheiratet ist.

Materielle Anreize für Mitarbeiter müssen nicht unbedingt in Form von Geld erfolgen. Es gibt weitere Arten von Anreizen und Motivation für Mitarbeiter:

• Vom Unternehmen bezahlte Mobilfunkkommunikation, Ausgabe eines Laptops für den persönlichen Gebrauch, Bereitstellung von Firmentransporten;
• vergünstigte oder sogar kostenlose Mahlzeiten, Bereitstellung von Abonnements für den Besuch bestimmter Veranstaltungen, Vergabe von Gutscheinen;
• in einigen Fällen – zusätzliche Krankenversicherung für das Personal;
• Eine der häufigsten Motivationsmöglichkeiten sind wertvolle Geschenke.

Den Mitarbeitern Gelder oder Möglichkeiten zur Verfügung zu stellen, die sie sich aus irgendeinem Grund nicht leisten können, ist nicht nur eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiter zu motivieren, sondern zeigt auch das Unternehmen im besten Licht.

• Immaterielle Motivation

Mit Hilfe einer solchen Motivation ist es durchaus möglich, die Produktivität des Unternehmens um 20 % oder sogar mehr zu steigern.

Immaterielle Formen der Mitarbeitermotivation sind naturgemäß wesentlich komplexer und für kompetente Fachkräfte am effektivsten. Solche Menschen sind sich ihrer Qualifikationen bewusst und eine hohe Bewertung ihrer Arbeit in materieller Hinsicht ist für sie lediglich eine angemessene Norm.

Für solche Mitarbeiter geht es oft nicht darum, möglichst viel Geld zu verdienen, sondern sich in dem einen oder anderen Tätigkeitsbereich zu verwirklichen. Die Arbeit sollte für sie interessant und besonders sein.

Und auch die Motivation solcher Mitarbeiter sollte nicht alltäglich sein, sondern im Gegenteil von ihrem Erfolg sprechen. Zum Beispiel:

• Als Anerkennung für Verdienste um das Unternehmen können Sie dem Mitarbeiter einen Ehrentitel verleihen, seine Verdienste in den lokalen Medien würdigen oder ihn zumindest bei einer wichtigen öffentlichen Veranstaltung erwähnen;
• Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, sich an wichtigen Entscheidungen über die Angelegenheiten des Unternehmens zu beteiligen.

5 ideelle Motivationswege, die erfolgreich funktioniert haben

Durch ideelle Anreize können Sie Ihre Mitarbeiter zu besserer Arbeit zwingen und gleichzeitig Ihr Budget schonen. Ideen für eine solche Motivation wurden von den Herausgebern der Zeitschrift Commercial Director ausgearbeitet.

Welche anderen Arten der Mitarbeitermotivation gibt es in einer Organisation?

• Positiv und negativ

Wenn bestimmte Anreize für einen Mitarbeiter positiv sind, dann ist auch die Motivation positiv. Bei negativen Anreizen ist die Art der Motivation negativ.

Schauen wir uns diese Arten der Mitarbeitermotivation etwas genauer an. Wenn Mitarbeiter danach streben, ihre Arbeit so gut zu machen, dass sie garantiert die erwartete Belohnung erhalten, ist das eine positive Verstärkung. Aber es gibt auch eine negative Seite: In diesem Rahmen werden die Mitarbeiter versuchen, bei ihrer Arbeit keine Fehler zu machen, da dies zu gewissen Problemen führen kann.

Es ist seit langem bekannt, dass bei der Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ die Art der Mitarbeitermotivation durch die „Zuckerbrot“ deutlich effektiver ist. Leider lassen sich Situationen, in denen negative Maßnahmen einfach nicht vermieden werden können, nicht immer vermeiden. Und hier sollten Sie sich eine Regel merken. Wenn Sie ein besseres Ergebnis erzielen möchten, ist es besser, „Sanktionen“ gegen einen Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht zu verhängen, als vor dem gesamten Mitarbeiterteam.

• Außerhalb und innerhalb

Arten der Mitarbeitermotivation können auch in externe und interne unterteilt werden. Die erste Art der Motivation basiert auf einer Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters durch die Unternehmensleitung: ob die ihm übertragenen konkreten Aufgaben erfüllt wurden und wie gut diese erledigt wurden.

Von interner Motivation spricht man, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit selbstständig bewertet und mit den ihm gesetzten Zielen vergleicht.

Generell sollte jedes gute Unternehmen darauf achten, dass seine Mitarbeiter ihre Aktivitäten selbstständig analysieren und bewerten. Idealerweise sollte die Selbsteinschätzung der Leistung des Mitarbeiters und die der Unternehmensleitung übereinstimmen. Und der Mensch wird genau wissen: Wenn er gut arbeitet, wird er gelobt und gefördert, wenn er schlecht arbeitet, ist er unzufrieden und wird bestraft. Natürlich funktioniert ein solches Personalmotivationsprogramm nur, wenn die Meinung des Managements für den Mitarbeiter von Bedeutung ist.

Daraus folgt, dass Sie als Motivation immer die Leistungen eines Mitarbeiters zur Kenntnis nehmen und feiern sollten. Andernfalls wird die Beurteilung seiner Arbeit durch den Arbeitnehmer seiner Meinung nach nicht mit der Beurteilung seiner Vorgesetzten übereinstimmen. Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter mit der Geschäftsführung im Besonderen und dem Unternehmen im Allgemeinen unzufrieden sind.

• Regulatorisch und obligatorisch

„Wenn du es nicht kannst, bringen wir es dir bei; wenn du nicht willst, werden wir dich zwingen.“ Der erste Teil dieses berühmten Satzes bezieht sich genau auf die „normale“ Art der Mitarbeitermotivation. Das heißt, Menschen werden hauptsächlich durch Positivität motiviert. Dabei kommen Überzeugungskraft, Suggestion, psychologische Einflüsse, Informationen zum Thema und andere Motivationsarten zum Einsatz.

Wenn die Führung eines Unternehmens zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gezwungen ist, auf direkte Drohungen zurückzugreifen, die den Entzug jeglicher materieller Vorteile mit sich bringen, handelt es sich bereits um eine Art Zwangsmotivation des Personals.

Stimulation impliziert eine direkte Auswirkung nicht auf eine Person, sondern auf die ihn umgebenden Umstände. Bestimmte Vorteile ermutigen die Mitarbeiter, sich so zu verhalten, dass sie für das Unternehmen von Vorteil sind.

Normal und erzwungen sind direkte Formen der Personalmotivation, da sie sich direkt auf die Mitarbeiter auswirken. Die Stimulation beinhaltet eine indirekte Beeinflussung durch bestimmte äußere Faktoren.

• Allgemein für Unternehmen, Gruppen und Einzelpersonen

Generell hat jedes große Unternehmen sein eigenes, zunächst vorgeschriebenes System von Motivationsarten geschaffen. Doch in letzter Zeit stellen die üblichen Arten der Mitarbeitermotivation die Unternehmensführung zunehmend nicht mehr zufrieden und die Idee der individuellen Motivation sowohl einiger für das Unternehmen wichtiger Mitarbeiter als auch verschiedener Mitarbeitergruppen wird zunehmend diskutiert. Die Idee basiert auf der Erkenntnis, dass die Interessen und Bedürfnisse von Menschen erheblich voneinander abweichen können und daher eine individuelle Herangehensweise an jedes Personal wünschenswert ist.

• Selbstmotivation

Die Grundlage für die Selbstmotivation von Menschen zur Arbeit kann unterschiedlich sein. Dazu gehört die Anerkennung der Arbeitsergebnisse anderer Menschen, die Liebe zum Beruf und vieles mehr.

Es ist sehr wichtig, wie der Firmenchef an seine Arbeit herangeht. Wenn er hoch motiviert ist, erfolgreich zu sein, dann arbeitet das gesamte Unternehmen mit vollem Einsatz. Ebenso hängt die Motivation der gesamten Abteilung direkt von der Stimmung der Abteilungsleiter ab.

Wie man Arten der materiellen Motivation für das Personal effektiv nutzt

1. Vergütung

Das Gehalt kann als wichtigste materielle Motivation für das Personal eines jeden Unternehmens bezeichnet werden. Für viele sind Löhne, wenn nicht die einzige Einnahmequelle, so doch mit ziemlicher Sicherheit die wichtigste. Und in dieser Hinsicht ist die Mathematik einfach: Je höher das Einkommen der Mitarbeiter, desto mehr werden sie sich für den Wohlstand des Unternehmens einsetzen und desto geringer wird die Personalfluktuation sein.

Der Satz (oder Nettolohn) ist der Mindestlohn für Mitarbeiter ohne Zulagen und Zulagen. Das Gehalt für eine bestimmte Position darf nicht niedriger sein als der gesetzlich festgelegte Betrag.

Gelingt es, für einen bestimmten Zeitraum einen bestimmten Arbeitsstandard festzulegen, erfolgt die Personalvergütung in der Regel zum Tarifsatz. Mit einem Gehalt (sofern kein Personalstandard festlegbar ist) bezahlen sie die Erfüllung der Dienstpflichten.

2. Auszeichnungen

Ein Bonus ist eine sehr starke finanzielle Motivation für das Personal eines Unternehmens. Ein Unternehmen, das seinen Mitarbeitern für bestimmte Erfolge in ihrer Tätigkeit monatliche Prämien gewährt, erhält daraus immer eine bestimmte Rendite. Das Fehlen von Prämien hingegen wirkt sich oft negativ auf die Arbeit der Mitarbeiter aus, da ihnen einfach die Motivation fehlt, effektiv zu arbeiten.

3. Prozentsatz

Diese Art der Mitarbeitermotivation findet man am häufigsten im Handel oder im Dienstleistungssektor. Ein Prozentsatz des Umsatzes bedeutet, dass je schneller und besser eine Person arbeitet, desto mehr Geld wird sie letztendlich erhalten können. Das bedeutet auch, dass die Gehälter der Mitarbeiter keinen klar definierten Rahmen haben und alles von den beruflichen Fähigkeiten des Mitarbeiters abhängt. Übrigens nutzen einige Unternehmen anstelle eines Prozentsatzes des Umsatzes eine andere Art der Personalanreize – sie zahlen einen sogenannten Professionalitätsbonus. Sie zahlen natürlich aus einem bestimmten Grund, aber erst nach Beurteilung der Leistung des Mitarbeiters.

4. Boni

Eine der Arten der Mitarbeitermotivation sind verschiedene Prämien. Zwar kann es vorkommen, dass Prämien, wenn ihre Höhe zunächst festgelegt ist, die Motivation einiger Mitarbeiter beeinträchtigen können. Warum sollten Sie versuchen, mehr und besser zu machen, wenn es Ihre Belohnung trotzdem nicht erhöht? Daraus ergibt sich die Schlussfolgerung: Durch eine komplexere Gestaltung des Bonussystems mit einer sich quantitativ verändernden monetären Komponente erhöhen Sie mit Sicherheit die Arbeitsmotivation Ihrer Mitarbeiter.

In vielen Unternehmen sind neben persönlichen Prämien auch Teamprämien üblich – finanzielle Motivation für eine ganze Gruppe von Mitarbeitern für einen bestimmten Arbeitserfolg. Es stimmt, hier gibt es einige Nuancen. Ein Unternehmen ist ein ganzheitlicher und komplexer Organismus, dessen „Organe“ alle im gleichen Rhythmus arbeiten und der Erfolg einer Abteilung ohne die Arbeit einer anderen kaum möglich ist. Manchmal kann man also durch die Belohnung einer Mitarbeitergruppe gleichzeitig eine andere demotivieren. In manchen Fällen sind die Verdienste einer bestimmten Abteilung jedoch so offensichtlich, dass es ein großer Fehler wäre, sie nicht zu belohnen.

5. Zuschläge für Arbeitsbedingungen

In einigen Branchen herrschen nach wie vor ungünstige und schlicht gesundheitsschädliche Arbeitsbedingungen für das Personal. Gelingt es nicht, sie auf einen allgemein anerkannten Standard zu bringen, sollte dem Personal des Unternehmens eine gewisse Vergütung gewährt werden. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um längere Urlaubstage, kostenlose Mahlzeiten am Arbeitsplatz, medizinische und präventive Maßnahmen sowie andere Formen der Mitarbeitermotivation.

Wenn eine Person im Schichtdienst arbeitet und die Schichten in die Abend- oder Nachtschicht fallen, muss sie dafür eine bestimmte Zuzahlung erhalten. Darüber hinaus gibt es Zuschläge für den Beschäftigungsgrad des Arbeitnehmers und für die Kombination mehrerer Berufe.

6. Verkauf eines Teils der Aktien an Mitarbeiter

Anteilseigner eines florierenden Unternehmens zu sein kann sehr lohnend sein. Und das ist nicht das Einzige. Wenn solche Aktionäre zum Personal des Unternehmens gehören, werden die Menschen gewissenhaft arbeiten, da sich die Einnahmen des Unternehmens im Wert ihrer Aktien und damit in ihrem materiellen Wohlergehen widerspiegeln.

7. Vorteile und Rabatte

Arten der Mitarbeitermotivation bleiben zwar materiell, haben jedoch nicht unbedingt eine monetäre Form. Solche Motivationsformen werden Benefits genannt und sind eine angenehme Ergänzung zu Sozialpaketen des Staates und des Unternehmens.

Zu den Vorteilen gehören verschiedene Arten von Ermäßigungen und Vorteilen sowohl für einen Mitarbeiter des Unternehmens als auch in einigen Fällen für seine Familienangehörigen. Z.B:

• teilweise oder vollständige Bezahlung von Reisen, Mobilfunk, Essen;
• Erstattung der Mitgliedschaft im Fitnessstudio an das Personal;
• Bereitstellung nichtstaatlicher Rentenleistungen für Mitarbeiter;
• Ergänzung zu Honig Versicherungen (z. B. zahnärztliche Leistungen, medizinische Untersuchungen und sogar Operationen);
• Pauschalreisen;
• Hilfe beim Wohnen: Bereitstellung einer Dienstwohnung, Rückerstattung der Miete, Lösung der Hypothekenfrage;
• Bezahlung für das Studium.

8. Geschenke

Manchmal ist es nicht nur nützlich, Geschenke zu erhalten, sondern auch zu geben. Beispielsweise sind Geschenke eines Unternehmens an einen Mitarbeiter nicht nur angenehm für den Beschenkten, sondern steigern auch deutlich das Ansehen des Unternehmens selbst. Gleichzeitig wächst das Vertrauen der Unternehmensmitarbeiter in das Management.

Gründe für Geschenke können sehr unterschiedlich sein: Neujahr, 8. März, andere Feiertage. Eine gesonderte Diskussion ist der Geburtstag des Mitarbeiters. Ohne besonderen Anlass kann die Unternehmensleitung verschiedene Arten von Lotterien mit wertvollen Preisen organisieren. Eine solche Motivation steigert nicht nur die Arbeitsmoral der Mitarbeiter, sondern steigert auch den Respekt der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen.

9. Geldstrafen

Vom Angenehmen bis zum völligen Gegenteil. Viele Unternehmen haben seit langem ein bestimmtes System von Personalstrafen eingeführt, bei dem Mitarbeitern für die eine oder andere Straftat ein Teil der materiellen Vergütung oder sogar vollständig entzogen wird. Bußgelder sind auch eine Art Motivation für Mitarbeiter, gute Arbeit zu leisten, nur ist dies eine Motivation nach der „abstoßenden“ Methode.

Beispielsweise sind Verstöße gegen das Personal die Folge Bonusverlust Im ganzen Umfang:

• Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund, unerlaubtes Fernbleiben;
• Erscheinen bei der Arbeit im betrunkenen Zustand;
• völlige Missachtung von Stellenbeschreibungen;
• Schadensmatte. Wertgegenstände oder Geldverlust aufgrund von Fahrlässigkeit;
• offensichtliche Unhöflichkeit gegenüber Kollegen oder Kunden;
• Diebstahl.

Reduzierte Prämie Alle anderen Arten von Verstößen gegen das Personal werden mit 10 bis 50 % geahndet. Die Liste kann lang sein, daher hier nur einige davon:

• ständige Verzögerungen;
• Vernachlässigung von Sicherheitsvorkehrungen;
• Nichtbefolgung von Anordnungen von Vorgesetzten.

Expertenmeinung

So bauen Sie ein effektives Bonussystem auf

Valery Shagin,

Präsident des MITS, Moskau

Eine der Formen der Mitarbeitermotivation in unserem Unternehmen sind Prämien. Darüber hinaus wurden die Anreizarten von mir gemeinsam mit den Abteilungsleitern entwickelt. Das System selbst ist völlig transparent: Jeder Mitarbeiter des Unternehmens weiß, für welche konkreten Verdienste er diesen Monat einen Bonus erhält und was getan werden muss, um letztendlich diesen oder jenen Betrag zu erhalten.

Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel geben. Der Bonus für Mitarbeiter der Luftfahrtabteilung gliedert sich in zwei Komponenten. Der erste Teil wird aus den Gesamtergebnissen der Unternehmensaktivitäten berechnet, der zweite steht in direktem Zusammenhang mit der Arbeit der Abteilung und ihrem Umsatzvolumen. Der gesamte Geldbetrag kommt vollständig der Abteilung zugute und wird den Mitarbeitern proportional zu ihrem Gehalt ausgezahlt. Zugegebenermaßen ist das System nicht ganz perfekt. Es mangelt an einer individuellen Herangehensweise an das Personal: Der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters zur Arbeit wird nicht berücksichtigt, obwohl es richtig wäre, den Grundsatz „jedem nach seiner Arbeit“ anzuwenden.

In einer anderen Abteilung, der Visa-Abteilung, gibt es ein System zur Verteilung von Prämien an gleichartiges Personal, das aus zwei Teilen besteht. Aber im zweiten Teil gibt es eine gewisse Abstufung der Belohnungen. Prämien für das Personal hängen nicht nur davon ab, wie viele Pässe die Abteilung ausgestellt hat, sondern auch davon, in welchen Botschaften dies geschehen ist. Es gibt auch eine Abstufung nach der „Komplexität“ der Botschaften. Die Mitarbeiter der Visa-Abteilung brauchten schon lange eine Lohnerhöhung, was wir mit Hilfe von Prämien taten.

Für Mitarbeiter, die Touren verkaufen, ist das Bonussystem komplexer. In diesem Fall hängt die Höhe der monetären Anreize nur vom Erfolg des Mitarbeiters selbst ab und die prozentuale Höhe kann variieren. Hat eine Person hohe Umsatzzahlen erzielt, steht ihr eine zusätzliche Prämie zu. Wenn er im Gegenteil den Verkaufsplan nicht einmal erfüllt, gibt es überhaupt keinen Bonus. Individuelle Prämien werden den Mitarbeitern nach der Zusammenfassung der Jahresergebnisse zuerkannt – wiederum direkt abhängig von den Ergebnissen des Mitarbeiters. Und für hervorragende Leistungen gibt es einen zusätzlichen Bonus.

Das Sekretariat, die Buchhaltung und der Kurierdienst (Serviceabteilungen) erhalten einen stabilen Bonus von 10 % für das gesamte Unternehmen. Natürlich für den Fall, dass wir in einem Monat ein positives Einkommen erzielt haben. Speziell für Kuriere haben wir eine zusätzliche Art der Motivation für diese Mitarbeiter eingeführt. Die Vergütung wird gezahlt, wenn der Kurier monatlich mehr Fahrten unternimmt, als ihm durchschnittlich zustehen. Oder reist auf komplexen Routen außerhalb von Moskau (normalerweise zu Flughäfen). Der Bonus ist nicht allzu groß, aber auf jeden Fall eine gute Arbeitsmotivation.

Welche Arten der ideellen Motivation des Personals gibt es?

1. Soziale Motivation

Jeder Mensch, der einer bestimmten sozialen Gruppe angehört, strebt nach Anerkennung. Tatsächlich baut darauf das gesamte System der Arten sozialer Motivation auf.

Der Wunsch nach Stabilität in unseren schwierigen Zeiten wird immer wichtiger. Was ist jetzt Stabilität? Dies ist eine stabile Position in einer sozialen Gruppe, Respekt seitens ihrer Mitglieder und die Gunst des Anführers. Niemand möchte das alles verlieren. Daher sind bestimmte Verhaltensweisen in einer Person verankert (im Arbeitskollektiv - Modelle des Arbeitsverhaltens). Der Wunsch des Mitarbeiters, von seinen Kollegen anerkannt zu werden, ist genau die Grundlage für soziale Motivation. Aber hier wird viel vom Manager des Unternehmens abhängen. Eine formelle Führung ohne einen individuellen und emotionalen Ansatz, ohne die Motivation jedes Einzelnen wird das Vertrauen des Mitarbeiters nicht gewinnen und ihn nicht dazu bringen, sich voll und ganz dem Team anzuschließen und dessen Arbeitsverhaltensregeln – und damit die Regeln des Unternehmens – zu befolgen.

Soziale Motivation kann durch folgende Arten der Ermutigung erreicht werden:

• Trennung eines Mitarbeiters aus dem Team durch Beförderung oder Gewährung eines bestimmten Status, der ihn von gewöhnlichen Leistungsträgern unterscheidet;
• einem Mitarbeiter neue Befugnisse verleihen – ohne Beförderung, im Rahmen seiner Position;
• Berufung in verschiedene Fachausschüsse sowie Mitarbeiter anderer Abteilungen.

Eine gute Form der sozialen Motivation besteht darin, einem Mitarbeiter Aufgaben im Zusammenhang mit gemeinsamen Aktivitäten im Team zu übertragen. Zum Beispiel Probleme aufwerfen, die nicht ohne Absprache mit anderen Menschen gelöst werden können. Dies wird nicht nur die Zahl der sozialen Kontakte des Mitarbeiters erweitern, sondern ihm auch beibringen, bei Bedarf Kompromisse einzugehen, aufkommende Konflikte auszulöschen usw. Eine solche „Schulung“ wird es ermöglichen, den Mitarbeiter für die Angelegenheiten der Organisation zu interessieren, und ermöglichen es dem Management, die Effizienz des Mitarbeiters und seine Bedeutung für das Unternehmen zu bewerten.

2. Moralische Motivation

Die moralische Art der Mitarbeitermotivation ähnelt in gewisser Weise der sozialen, weist aber auch eigene Merkmale auf. Es basiert auch auf dem Wunsch des Mitarbeiters nach Respekt von Kollegen und Management. Diese Art der Motivation hängt jedoch eher mit den persönlichen Qualitäten einer Person, ihren Lebensprioritäten und moralischen Werten zusammen.

Vor nicht allzu langer Zeit begannen große russische Unternehmen, eine Unternehmenskultur anzustreben. Dieses Konzept selbst existierte schon früher, aber in letzter Zeit wird ihm eine besondere Bedeutung beigemessen. Und das ist durchaus verständlich. Nur einer ehrlichen und zutiefst anständigen Person kann diese oder jene Position im Unternehmen oder dieser oder jener für das Unternehmen wichtige Tätigkeitsbereich anvertraut werden. Ein Mitarbeiter, der diese Eigenschaften nicht mitbringt, kann leicht die langfristigen Interessen des Unternehmens zugunsten seines eigenen kurzfristigen Gewinns opfern.

Zu den Arten moralischer Stimulation gehören:

• MotivationYuin Form persönlicher Anerkennung, die in der Regel von der Unternehmensleitung kommt. Was bedeutet das? Die Namen der Mitarbeiter, deren Arbeit dem Unternehmen besondere Vorteile gebracht hat, werden direkt an die Geschäftsleitung des Unternehmens übermittelt – hauptsächlich durch Sonderberichte. In einigen Fällen können herausragende Mitarbeiter ihre Ergebnisse persönlich der Unternehmensleitung oder wichtigen Kunden des Unternehmens vorführen, was eine gute Motivation für ihre zukünftige Arbeit darstellt. Künftig werden diesen Mitarbeitern nicht nur persönlich zu Feiertagen und diversen Jubiläen gratuliert. Sie genießen das wohlverdiente Vertrauen des Managements, das manchmal ernsthafte Präferenzen mit sich bringt;
• MotivationYuin Form öffentlicher Anerkennung. Es kann unterschiedlicher Art sein. Manchmal handelt es sich dabei um Artikel, die den Leistungen von Mitarbeitern in Unternehmens- oder sogar lokalen Zeitungen gewidmet sind, häufiger um Informationen zu „Ehrenausschüssen“, die seit der Sowjetzeit bekannt sind. Mitarbeiter, deren Erfolge sie besonders würdigen möchten, werden mit Urkunden oder Gedenktafeln ausgezeichnet und ihre Namen werden in spezielle historische Verzeichnisse des Unternehmens aufgenommen. Nicht selten werden herausragenden Mitarbeitern neben der öffentlichen Ehrung vor dem übrigen Personal des Unternehmens auch wertvolle Preise oder eine Geldprämie verliehen. Diese Art der Motivation hat für manche Menschen sehr schwerwiegende Auswirkungen.

Die häufigsten Arten der moralischen Motivation des Personals sind Lob und Tadel. Es sollte daran erinnert werden, dass jede dieser Methoden ihre eigenen Regeln hat. Damit die Motivation durch Lob beispielsweise so effektiv wie möglich ist, müssen Sie Folgendes tun:

• Verwenden Sie es nicht gelegentlich, sondern regelmäßig. Jedes gute Ergebnis eines Mitarbeiters sollte vom Management wahrgenommen und gefeiert werden.
• Allerdings kann Lob für einen hervorragenden Mitarbeiter entwertet werden, wenn es übertrieben ist oder zu oft wiederholt wird. Fazit: Lob muss dosiert erfolgen, damit die Motivation nicht ihre „Umsetzbarkeit“ verliert.
• Lob sollte nur verdient werden. Wenn Sie gegen diese Regel verstoßen, kann es sein, dass der Mitarbeiter unwissentlich die Qualität seiner Arbeit mindert (wenn er dafür gelobt wird, bedeutet das, dass ich alles so mache, wie es sein sollte).
• Lob funktioniert gut neben Kritik. Sie brauchen nicht zu viel von der einen oder anderen Art; es ist am besten, diese beiden Arten der Mitarbeitermotivation abzuwechseln. Wenn Lob als Anreiz für die Leistung eines Mitarbeiters wirkt, unterdrückt Kritik im Gegenteil unbefriedigende Momente in seiner Arbeit.
• Manchmal ist es sinnvoll, nicht nach Erledigung einer Aufgabe zu loben, sondern „davor“, egal wie seltsam diese Art der Mitarbeitermotivation auch aussehen mag. Ein Lob „im Voraus“ wird den Wunsch des Mitarbeiters wecken, das in ihn gesetzte Vertrauen zu rechtfertigen und ihn an die eigenen Fähigkeiten glauben lassen (glaubt das Management). Durch eine solche Motivation erhöht sich die Chance auf eine qualitativ hochwertige Erfüllung der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgabe um ein Vielfaches.

Mit Kritik an Mitarbeitern muss man nicht weniger vorsichtig sein als mit Lob. Für Kritik an Mitarbeitern gelten folgende Regeln:

• So wie man nur loben sollte, wenn es verdient ist, sollte man nur kritisieren objektiv. Unbegründete Kritik wirkt sich am negativsten auf die Autorität der Führungskraft und die Motivation des Mitarbeiters aus. Man beginnt zu zweifeln: Warum bestimmte Produktionsstandards einhalten, wenn dies, wie sich herausstellt, strafbar ist?
• Der beste Weg, einen Mitarbeiter zu kritisieren, ist vertraulich, und nicht vor dem gesamten Personal . Einen Mitarbeiter vor allen anderen zu demütigen, ist bei weitem nicht die beste Motivation, eine Person dazu zu zwingen, ihren Fehler selbst zuzugeben, und nicht unter dem Druck der Meinungen anderer.
• In bestimmten Fällen sollte die Kritik nicht hart sein, sondern im Gegenteil freundlich. Was bedeutet das? Erstens muss eine Person, auch wenn sie für bestimmte Handlungen kritisiert wird, mit Respekt behandelt werden. Zweitens kann man seinen Fehler nachvollziehen. Drittens äußern Sie die Meinung, dass dies ein Fehler und keine böswillige Absicht war und dass dies in Zukunft nicht noch einmal passieren wird.
• Sie können niemals unbegründete Anschuldigungen erheben; Sie benötigen unbedingt Beweise für ein Fehlverhalten. Jegliche Kritik am Personal muss deutlich sein begründet.
• Und ganz am Ende eines unangenehmen Gesprächs brauchen Sie auf jeden Fall Demonstration der Hilfsbereitschaft. Ein Mitarbeiter sollte wissen, dass ihm immer geholfen wird, seine Fehler zu korrigieren – sowohl vom Management als auch vom gesamten Team. Eine solche Motivation hat oft eine viel stärkere Wirkung auf einen Menschen als harsche Kritik.

3. Psychologische Motivation

Die psychologische Art der Mitarbeitermotivation ist eine der komplexesten. Jeder Mensch strebt in gewissem Maße nach Selbstverwirklichung in einem bestimmten Tätigkeitsbereich. Wir müssen ihn davon überzeugen, dass er in diesem Unternehmen eine solche Chance hat. Stellen Sie außerdem sicher, dass der Mitarbeiter mit seiner Arbeit im Unternehmen zufrieden ist.

In diesem speziellen Fall gibt es zwei Arten der Motivation, einen Mitarbeiter zu stimulieren:

1) Anregung durch den Inhalt der Arbeit.

Wenn die Arbeit dem Charakter, den Neigungen und Wünschen eines Menschen entspricht, wirkt sich dies am positivsten auf ihn aus. Wenn man zwei Mitarbeiter mit der gleichen materiellen Motivation in der gleichen Position vergleicht, wird immer derjenige die Arbeit besser machen, der wirklich an der Arbeit interessiert ist.

Ein wichtiger Punkt: Das Interesse einer Person an der Arbeit ist subjektiv oder objektiv. Im ersten Fall ist dies auf den Einfluss vieler Faktoren zurückzuführen, die vom Traum eines Kindes bis zum Wunsch der Eltern reichen, dass ihr Sohn (oder ihre Tochter) in ihre Fußstapfen treten soll. Das Interesse an einem bestimmten Beruf könnte durch andere, unerwartete Umstände geprägt sein: ein Film, der Ihnen gefallen hat, ein Beispiel von Ihrem besten Freund, sogar Ihre erste Liebe zu einem Mädchen, das zum Beispiel das Militär mochte.

Die objektiven Aspekte, die das Interesse einer Person an einem bestimmten Tätigkeitsbereich beeinflussen, sind etwas anders. Dies sind in erster Linie die Fähigkeiten und Talente eines Menschen, die ihm manchmal sogar vorerst verborgen bleiben. Letztlich sind es sie, die maßgeblich über den Erfolg eines Einzelnen in einem bestimmten Bereich entscheiden.

Eine der Aufgaben der Führungskraft in dieser Richtung besteht darin, das Interesse des Mitarbeiters an einer bestimmten Tätigkeitsart zu erkennen und ihn zusätzlich zu motivieren. Wenn ein Mitarbeiter keine klare Leidenschaft für seine Arbeit verspürt, kann diese Arbeit leicht umstrukturiert werden, sodass sie für den Menschen nicht nur etwas interessanter wird, sondern ihm auch Erfolg garantiert. Die ideale Option, die sowohl dem Unternehmen als Ganzes als auch dem Mitarbeiter im Besonderen zugute kommt, wäre jedoch, für ihn eine Tätigkeitsform zu finden, in der er alle seine Talente entfalten und alle seine Bedürfnisse befriedigen kann. In diesem Fall wird die Arbeitsproduktivität des Arbeitnehmers deutlich steigen. Und je mehr solche Mitarbeiter in einem Unternehmen arbeiten, desto stärker ist das Unternehmen – und das nicht nur finanziell.

2) Stimulierende Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Persönliches und berufliches Wachstum eines Mitarbeiters bedeutet vor allem die Entwicklung dieser Eigenschaften unter dem Einfluss von Kollegen. Menschen mit mehr Erfahrung in bestimmten Angelegenheiten werden auf die eine oder andere Weise den „Neuling“ und vor allem seine Professionalität beeinflussen. Aus dieser Sicht ist ein großes Unternehmen vielleicht der beste Ort für einen jungen Spezialisten, um ins Berufsleben einzusteigen.

Die Angelegenheit beschränkt sich jedoch nicht nur auf die berufliche Weiterentwicklung. Ein Team ist eine Gruppe von Menschen, die sich in ihrem Charakter, ihren moralischen und ethischen Qualitäten, ihren Lebenszielen usw. unterscheiden. Damit sich ein Mitarbeiter an einem neuen Arbeitsplatz wohlfühlt, muss das psychologische Klima dort angemessen sein. Eine gute, freundschaftliche Atmosphäre im Team ist nicht nur Motivation für die effektive Arbeit der gesamten Abteilung, sondern auch Ansporn für den einzelnen Mitarbeiter, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten, sowie Anstoß für die persönliche Weiterentwicklung.

Gute und reibungslose Beziehungen zwischen den Mitarbeitern eines Unternehmens sind kein Selbstläufer. Es wird immer ein paar Leute geben, die aus dem einen oder anderen Grund nicht ins Team passen. Und um mögliche „Ecken“ in Beziehungen auszugleichen, verfügen viele Unternehmen über eine spezielle Personalabteilung. Spezialisten dieser Abteilung (sowie der Teamleiter) müssen buchstäblich alles berücksichtigen: die Individualität jedes einzelnen Mitarbeiters, wie er seine Arbeit erledigt, welche Beziehungen zwischen den Mitarbeitern entstehen und warum.

Die Arbeiten müssen mit jedem Mitarbeiter des Unternehmens durchgeführt werden. Eine Person sollte sich nicht von der Gruppe getrennt fühlen, wie eine Art isoliertes Objekt. Ein Team ist ein gemeinsames Ganzes, eine Art einheitlicher Organismus. Und hier kommt, wie bereits erwähnt, dem Leiter dieses Teams eine wichtige Rolle zu. Seine Professionalität, Liebe zum Detail und sein subtiles psychologisches Gespür werden in der Lage sein, die Beziehungen zwischen Untergebenen auf dem richtigen Niveau aufrechtzuerhalten und ihnen zusätzliche Motivation für die Arbeit zu geben.

Aus all dem können wir schließen, dass eine erfolgreiche psychologische Motivation des Personals das Zusammenspiel zweier Faktoren ist: dem inneren Wunsch einer Person nach Selbstentwicklung und dem psychologischen Komfort, der sich aus der Teamarbeit ergibt.

Expertenmeinung

Welche Arten der ideellen Motivation des Personals haben sich in der Praxis bewährt?

Viktor Nechiporenko,

Generaldirektor des Informationsdienstes „Red Telephone“ LLC, Moskau

In unserem Unternehmen nutzen wir verschiedene Arten der Mitarbeitermotivation:

• Flexibler Zeitplan. Dank ihm kann eine Person jederzeit ihr eigenes Geschäft erledigen. Dies ist besonders praktisch für Frauen, die ständig Hausarbeiten erledigen müssen. Nun, im Allgemeinen ist es für manche einfacher, früher mit der Arbeit anzufangen, während es anderen lieber ist, sie später zu beenden. Für uns ist es vor allem wichtig, dass die Arbeitsplätze tagsüber nicht leer sind. Darüber hinaus können bestimmte Arbeiten grundsätzlich auch zu Hause erledigt werden. Dies betrifft beispielsweise die Erstellung von Datenbanken. Ein flexibler Zeitplan ist eine Form der Mitarbeitermotivation, die in vielerlei Hinsicht eine Win-Win-Situation darstellt.
• Möglichkeit, zusätzliches Geld zu verdienen. Wir hindern Menschen nicht daran, anderswo zusätzliches Geld zu verdienen. Bei uns arbeitet ein Mensch in Teilzeit und nicht in Vollzeit – bis er selbst herausfindet, in welcher Organisation er sich wohler fühlt. Wir praktizieren jedoch auch eine andere Art der Kombination von Aktivitäten und laden Menschen ein, an bestimmten Projekten zu arbeiten.
• Persönlicher Arbeitsbereich. Wir können einen Teil unserer Mitarbeiter in einem separaten Bereich einsetzen. Dies ist eine Art Beförderung, Motivation für die weitere Arbeit und gleichzeitig Überprüfung, ob der Mitarbeiter der Aufgabe gewachsen ist. Das Selbstwertgefühl einer solchen Person steigt und, was noch wichtiger ist, sie sammelt Erfahrung im Umgang mit Menschen. Das ist auch gut für einen zukünftigen Lebenslauf: Die Erwähnung, dass Sie für ein separates Projekt im Unternehmen verantwortlich waren, schadet niemandem. Der Status eines für seinen Bereich verantwortlichen Mitarbeiters wird höher, die Einstellung der Kollegen ihm gegenüber verändert sich, der Mensch wächst in seinen eigenen Augen und sammelt darüber hinaus Führungserfahrung.
• Schöne Berufsbezeichnung. Es kostet das Unternehmen nichts, ist aber schön für die Person. Jemand hält es für prestigeträchtiger, „Manager“ statt „Operator“ genannt zu werden – warum nicht? Die Hauptsache ist, dass der Mitarbeiter mit der Arbeit in dieser „Position“ zufriedener ist. Auch eine Art Motivation.
• Teilnahme an wichtigen Meetings. Natürlich ist es überhaupt nicht notwendig, auch nur einen angesehenen Mitarbeiter zu wichtigen Verhandlungen einzuladen. Die Motivation hier ist rein psychologischer Natur. Das Wissen, dass er als führender Spezialist zu einem Treffen mit Kunden eingeladen wird, steigert das Selbstwertgefühl einer Person. Darüber hinaus wächst seine Autorität in den Augen der übrigen Mitarbeiter des Unternehmens.
• Recht der ersten Wahl. Eine sehr effektive Form der Mitarbeitermotivation. Die besten Mitarbeiter sind die ersten, die bestimmte wichtige Arbeitsmomente auswählen. Zum Beispiel Kunden, mit denen Sie zusammenarbeiten möchten, Arten spezifischer Aktivitäten, Urlaubszeiten usw.
• Persönliche Hilfe. Ignorieren Sie persönliche Wünsche von Mitarbeitern nach Möglichkeit nicht. Sollen Sie zum Beispiel eine Rezension zu einem Diplom verfassen oder das nötige Zertifikat ausstellen? Dadurch erhöhen Sie nur Ihre Autorität gegenüber den Mitarbeitern des Unternehmens. Es gab einmal einen Fall. Dem Sohn eines meiner Angestellten wurde mit der Versetzung in eine bezahlte Ausbildung am Institut gedroht. Ich musste zum Dekanat gehen und mich als Onkel des Mannes vorstellen und die Leute in der Fakultät davon überzeugen, ihm die Prüfung zu erlauben.
• Rat suchen. Eine sachkundige Person um Rat zu fragen, auch wenn es Ihr Untergebener ist, bedeutet in seinen Augen nicht, dass Sie Ihre Würde verlieren. Ganz im Gegenteil. Dadurch zeigen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sein Fachwissen wertschätzen und ihn als Person respektieren.
• Öffentlicher Dank. Wenn Menschen nicht einzeln, sondern vor der gesamten Belegschaft des Unternehmens loben, vermittelt das immer ein Gefühl von berechtigtem Stolz. Und außerdem steigert es das Gewicht unter den Kollegen.

Welche Arten und Formen der Mitarbeitermotivation werden in verschiedenen Unternehmensbereichen eingesetzt?

• Arten der Motivation von IT-Personal

Für echte Profis in diesem Tätigkeitsfeld gehen Interesse an der Arbeit und ein hohes Maß an Wissen meist Hand in Hand. Es ist also zu bedenken, dass ein solcher Spezialist Aufgaben, die ihn nicht interessieren, einfach ablehnen kann. Hier sollten Ihnen bestimmte Arten der Motivation helfen.

An erster Stelle steht natürlich die finanzielle Motivation. Hochqualifizierte IT-Spezialisten werden in großen (und nicht nur) Unternehmen immer geschätzt; es gibt einen ernsthaften Wettbewerb um die Besten unter ihnen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass die Arbeit dieser Mitarbeiter am höchsten bezahlt wird. Allerdings funktioniert das Motivationsprinzip „Unser Lohn ist höher“ nicht immer. Ständige Prämien, Prämien und andere materielle Vorteile „nur weil“ können einen Mitarbeiter oft verderben, was sich negativ auf seine Motivation auswirkt. Wenn das Gehalt eines Spezialisten jedoch an den Marktdurchschnitt angepasst wird, wird dies den Mitarbeiter nur dazu drängen, effizienter zu arbeiten – um die gleichen Prämien und Prämien zu erhalten.

Auch bei der ideellen Art der Motivation von IT-Spezialisten ist unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Arbeit Vorsicht geboten. Die Einführung verschiedener Arten von Bewertungen oder Titeln wie „Mitarbeiter des Monats“ wird die Effizienz der Abteilung voraussichtlich nicht verbessern. Im Gegenteil, es wird sich negativ sowohl auf die Motivation des bekanntesten Mitarbeiters als auch auf den Rest des Teams auswirken.

Aber die Möglichkeit zur persönlichen Weiterentwicklung, sowohl beruflich als auch persönlich, wird als Motivation für IT-Mitarbeiter gut funktionieren. Verschiedene Arten von Fortbildungen, Sprachkursen und mehr werden von diesen Fachkräften begrüßt.

Auch ein Arbeitsplan für Mitarbeiter der IT-Abteilung ist eine gute Motivation. Wenn die Art des Zeitplans flexibel ist und an die Wünsche der Mitarbeiter angepasst wird, wirkt sich dies definitiv auf die Effizienz ihrer Arbeit aus. Zusätzlich zu einem flexiblen Zeitplan kann diesen Spezialisten besondere Zeit eingeräumt werden, in der sie an ihren kreativen Ideen arbeiten können. Einige der Ideen werden dem Unternehmen in Zukunft sicherlich zugute kommen. Und allein die Möglichkeit, etwas Neues zu schaffen, trägt maßgeblich zur Motivation eines Mitarbeiters bei.

• Arten der Personalmotivation im Vertrieb

Im Handelsbereich ist ein Punkt äußerst wichtig: Die Höhe des Gewinns eines Unternehmens hängt fast immer von der Qualität der Mitarbeiterarbeit ab. Je aktiver die Mitarbeiter sind, desto höher ist der Umsatz.

Fast immer werden die Gehälter in solchen Unternehmen in zwei Komponenten unterteilt: Gehalt und Prozentsatz des Umsatzes. Oder Gehalts- und Bonusanteil. Die Höhe der zweiten Komponente hängt nur vom Mitarbeiter selbst ab: Je energischer er arbeitet, desto höher ist die finanzielle Dankbarkeit des Unternehmens. Der Fortschritt des Personals wird vom Manager gemäß dem festgelegten Verkaufsplan beurteilt.

In manchen Unternehmen ist das Gehalt gänzlich vom Lohn ausgeschlossen und der Arbeitnehmer arbeitet nur gegen Zinsen. In diesem Fall wird die Motivation der Mitarbeiter noch stärker überschätzt, da es in dieser Situation keine Gehaltsobergrenze gibt. Es ist genauso gut möglich, ganz darauf zu verzichten.

Eine der Arten der immateriellen Motivation des Personals im Handel ist die Ausbildung. Und das ist verständlich. Je höher die Qualifikation des Personals, desto mehr Waren werden die Mitarbeiter verkaufen und desto höher ist der Gewinn für das Unternehmen.

Eine der Motivationen für einen Handwerker besteht darin, ihn an einen besseren Ort zu versetzen. Darüber hinaus kann der „beste Standort“ sowohl die Höhe des Umsatzes eines anderen Geschäfts als auch einfach attraktivere Arbeitsbedingungen bedeuten. Eine Personalrotation zwischen den Filialen kann jedoch wie geplant durchgeführt werden. Ein Mitarbeiter, der an einen Ort „gewöhnt“ ist, beginnt oft „automatisch“, ohne Funken, zu arbeiten, was sich letztendlich auf den Gewinn des Geschäfts auswirkt.

Oftmals sind die Vertriebsmitarbeiter erheblich überlastet. Und hier wird die Schaffung komfortabler Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter eine große Rolle bei der Motivation spielen. Insbesondere ein speziell ausgestatteter Ort, an dem eine Person für einige Zeit eine Pause von ihren Pflichten einlegen kann.

• Arten der Motivation für Produktionspersonal

Die Arbeit in der Produktion gilt seit jeher als eine der arbeitsintensivsten. Darüber hinaus erfordert es besondere Fähigkeiten und Kenntnisse des Personals. Und mit der Zeit wird die Produktionsarbeit immer komplexer. Nicht nur im menschlichen Leben, sondern auch in der Produktion werden ständig neue Technologien eingeführt: Geräte werden ersetzt, einige Prozesse werden computerisiert usw. Dies bedeutet, dass viele Mitarbeiter auf die Arbeit unter neuen Bedingungen umgeschult werden müssen.

Die Lohnart ist in den meisten Branchen die gleiche: Gehalt plus Bonus. Für die Erfüllung eines vorab genehmigten Plans erhalten die Mitarbeiter Prämien.

Um sicherzustellen, dass der Plan nicht nur erfüllt, sondern auch übertroffen wird, wurde ein spezielles Mitarbeiteranreizsystem erfunden. Diese Art der Personalmotivation beruht auf den unterschiedlichen Kosten der geleisteten Arbeit. Nehmen wir an, Teile, die nach einem festgelegten Plan hergestellt werden, haben den gleichen Preis. Und die Details „über dem Plan“ sind anders, erhöht. Je mehr Teile des zweiten „Typs“ ein Arbeiter produziert, desto größer ist seine materielle Belohnung. Hier ist die Motivation für gute Arbeit direkt.

Es kann verschiedene Arten der immateriellen Motivation des Personals in der Produktion geben. Eine davon beinhaltet die Dankbarkeit des Managements für die Umsetzung bestimmter Aufgaben.

Die Verbesserung der Arbeitsbedingungen ist eine weitere wirksame Form der Mitarbeitermotivation. Hier gibt es viele Möglichkeiten: vergünstigte oder sogar kostenlose Mahlzeiten in der Betriebskantine, mit allem Komfort eingerichtete Ruheräume, bequeme Arbeitskleidung, Bezahlung des Mobilfunks durch das Unternehmen usw.

Die dritte Art der Mitarbeitermotivation ist die Steigerung des Unternehmensgeistes in der Produktion. Verschiedene Feiertage, Sportwettkämpfe, bestimmte Traditionen im Unternehmen – all dies steigert die Motivation der Mitarbeiter, jetzt und in Zukunft effektiv zu arbeiten, deutlich.

• Arten der Motivation für Remote-Mitarbeiter

Wenn eine Person aus der Ferne arbeitet, birgt dies immer gewisse Risiken: zum Beispiel Fehlinterpretation der zugewiesenen Aufgaben, Verstöße gegen Arbeitsfristen.

Die Art der finanziellen Motivation eines solchen Arbeitnehmers hängt von der Einstellung des Arbeitgebers ihm gegenüber ab. Wenn Sie sicher sind, dass der Mitarbeiter Sie nicht im Stich lässt, wird ihm einfach eine konkrete Aufgabe mit einer gemeinsam vereinbarten Frist für deren Erledigung übertragen. Pünktlich abgeschlossene Arbeiten bedeuten, dass die finanzielle Vergütung vollständig erhalten wird. Die Motivation ist da.

Wenn Sie einen Mitarbeiter ständig überwachen, sollten Sie diese Kontrolle nicht zu aufdringlich gestalten. Die Zeit, die eine Person für die Erstellung des nächsten Berichts aufwendet, könnte sinnvoller für die Erledigung der ihr zugewiesenen Aufgabe aufgewendet werden.

Hier ist ein Schema für die Arbeit mit Mitarbeitern, die remote arbeiten:

1. Stellen Sie dem Mitarbeiter eine konkrete und erreichbare Aufgabe und legen Sie eine Frist für deren Erledigung fest.
2. Besprechen Sie die zugewiesene Arbeit mit dem Mitarbeiter, hören Sie sich seine Meinung über die Arbeit und den Zeitpunkt ihrer Fertigstellung an.
3. Treffen Sie eine allgemeine Vereinbarung, nach der der Mitarbeiter mit der Ausführung der Arbeiten beginnt.
4. Der Mitarbeiter muss Zugriff auf alle notwendigen Arten von Ressourcen haben, um die Arbeit erfolgreich ausführen zu können.
5. Der Mitarbeiter muss dem Kunden Berichte über den Fortschritt der Arbeiten vorlegen. Sie sollten nicht zu detailliert sein; in den meisten Fällen reicht ein Bericht in Form einer kurzen E-Mail aus.

Eine immaterielle Motivation für Mitarbeiter, die remote arbeiten, besteht darin, ihnen die Möglichkeit zu geben, sich im Laufe der Zeit in das Team zu integrieren.

Expertenmeinung

Welche Arten der ideellen Personalmotivation sind für Vertriebsleiter wirksam?

Elena Ivanova,

Generaldirektor der Kaffee- und Teeladenkette Kofetut, Moskau

1. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie wichtig sie für das Unternehmen sind. Eine Art der Motivation besteht darin, den Manager vor seinen Kollegen zu loben, manchmal sogar, um dem Rest der Belegschaft ein Beispiel zu geben. Es ist gut, wenn Sie den Geburtstag des Mitarbeiters nicht vergessen und ein wertvolles Geschenk vorbereiten, das allen noch einmal präsentiert wird.

2. Nutzen Sie Feedback bei der Kommunikation mit Managern. Eine persönlichere Kommunikation mit einem Mitarbeiter wird ihm nur zugute kommen. Von Zeit zu Zeit können Sie sich für seine Arbeitsangelegenheiten interessieren und ihm in einigen Angelegenheiten Hilfe anbieten. Das Einzige: Missbrauchen Sie die Manifestation einer solchen Aufmerksamkeit nicht, geben Sie dem Mitarbeiter keinen Grund zu der Annahme, dass er kontrolliert wird.

3. Geben Manager, um sich frei zu fühlen. Fast jeder Büroangestellte hat mittlerweile Probleme mit der Freizeit. Versuchen Sie, eine Person nicht abzulehnen, wenn sie beispielsweise darum bittet, früher zu gehen oder einen Urlaubsantrag stellt. Denken Sie daran: Ein ausgeruhter Mitarbeiter wird in Zukunft deutlich effizienter arbeiten.

4. Nicht provozieren Konflikte zwischen Führungskräften. Der Wettbewerb zwischen Mitarbeitern in einer Abteilung kann manchmal ungesund sein. Um unnötige Konflikte zu vermeiden, ist es sinnvoll, Führungskräfte (nur für Sie selbst) in Erfahrungskategorien einzuteilen. Unterscheiden Sie beispielsweise die folgenden Typen: „Anfänger“, „Kaufleute“ und „Experten“. Es gibt nicht unbedingt drei Arten der Abstufung; es können mehr oder weniger sein. Aber jede Mitarbeiterkategorie sollte ihre eigene finanzielle Motivation haben.

Informationen zu den Experten

Valery Shagin, Präsident des MITS, Moskau. Das Unternehmen MITS (Moscow International Travel Service) wurde 1993 gegründet. MITS ist einer der führenden Reiseveranstalter in Russland, der sich auf die Organisation individueller Reisen spezialisiert hat. Mitglied des PCT (Russischer Verband der Reisebranche) und der IATA (International Air Transport Association). Das Unternehmen verfügt über mehr als 1000 Agentenfirmen in ganz Russland.

Viktor Nechiporenko, Generaldirektor des Informationsdienstes „Red Telephone“ LLC, Moskau. Viktor Nechiporenko schloss 1977 die technische Abteilung der Höheren Schule des KGB der UdSSR und 2006 die Abteilung für akademische Ausbildungsprogramme der Akademie für Volkswirtschaft der Regierung der Russischen Föderation ab. Bis 1996 war er in der Forschung tätig. Seit 15 Jahren unterrichtet sie am Institut für Entwicklungspsychologie der Staatlichen Pädagogischen Universität Moskau. Mag Tiere; einst hielt er zu Hause vier Katzen, zwei Hunde, ein Eichhörnchen, Hamster, Meerschweinchen und Fische. „Red Phone“ Tätigkeitsbereich: Organisation von Call Centern; Informations- und Registrierungsdienste für Ausstellungen; Marktforschung; Durchführung von Seminaren und Schulungen zum Thema Telefonkommunikation und Telefonverkauf.

Elena Ivanova, Generaldirektor der Kaffee- und Teeladenkette Kofetut, Moskau. Elena Ivanova schloss ihr Jurastudium am Institut für Wirtschaft, Finanzen und Recht der Reserveoffiziere ab. Während ihres Studiums realisierte sie mehrere Handelsprojekte: ein Tankstellennetz, ein Blumensalonnetz, ein Restaurant mit russischer und georgischer Küche. Verfügt über betriebswirtschaftliche Erfahrung seit 1989. „Kofetut“ ist ein Unternehmen, das sich mit dem Groß- und Einzelhandel von Tee und Kaffee beschäftigt. Das Unternehmen wurde 2002 gegründet. Die Personalstärke beträgt 20 Personen.

Bei der Personalrekrutierung möchte ein Manager immer würdige und vielversprechende Mitarbeiter gewinnen, deren Arbeit Vorteile und erhebliche Vorteile bringt. Um Menschen für Ihr Team zu interessieren und zu halten, benötigen Sie ein kompetentes System finanzieller Anreize.

Das Gesetz über Zusatzzahlungen an Arbeitnehmer ist lakonisch – dies wird in Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt, wo Prämien und Zulagen in den allgemeinen Lohnbegriff einbezogen sind. Die Förderung der Arbeitnehmerarbeit ist auch in Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, wo dem Arbeitgeber die völlige Freiheit eingeräumt wird, solche Zahlungen durch interne Dokumente zu regeln. Mit anderen Worten: Prämien sind das Recht des Arbeitgebers und nicht seine Pflicht.

Welche finanziellen Anreize könnten für die Mitarbeiter bestehen?

Die Arbeitskraft der Mitarbeiter ist für jedes Unternehmen eine ziemlich teure Ressource, ihre Bedeutung für die Aktivitäten des Unternehmens kann jedoch nicht hoch genug eingeschätzt werden. Ein zufriedener Mitarbeiter arbeitet besser, ist produktiver und eher bereit, sein Potenzial zu entfalten – dazu bedarf es einer durchdachten Stimulation seiner Interessen.

Arten materieller Anreize für das Personal – monetär und nichtmonetär. Zu den monetären Anreizen zählen folgende Formen:

1. Lohn ().
2. Prämien und Anreize für Arbeitsleistungen, Zuzahlungen, finanzielle Unterstützung, manchmal eine Gewinn- oder Stammkapitalbeteiligung.
3. Zulagen und Entschädigungen (in diesem Fall übernimmt der Staat eine aktive Rolle und schützt alle Arten von Garantien für schwierige Arbeitsbedingungen, Überschreitungen von Arbeitsnormen, Arbeitsarten, Bezahlung, Urlaub usw.).
4. Darlehen und zinsgünstige Darlehen für Personal.

Zusammengenommen stellen monetäre Anreize die wirtschaftliche Motivation der Arbeitnehmer dar, da durch solche Anreize der wirtschaftliche Bedarf einer Person an Nahrungsmitteln, Kleidung, Haushaltsgegenständen und Wohnraum gedeckt wird.

Nicht-monetäre materielle Anreize basieren vielmehr auf den moralischen Bedürfnissen der Mitarbeiter. Als Ausgleich können Sie beispielsweise Mobilfunkgebühren bezahlen, kostenlose Mahlzeiten anbieten, Gutscheine für ein Sanatorium für die ganze Familie ausstellen, ein persönliches Auto zur Verfügung stellen, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder Geschenke zu wichtigen Terminen bereitstellen. In monetärer Hinsicht erhält der Arbeitnehmer keine Sonderzahlungen, die für seine Arbeit geschaffenen Bedingungen sind jedoch ein hervorragendes Motiv zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Alle diese Methoden zur Beeinflussung des Arbeitsengagements eines Mitarbeiters sind wirksam. Aber Menschen sind unterschiedlich – jeder hat seine eigenen Bedürfnisse, Interessen und inneren „Hebel“ zum Handeln. In einigen Unternehmen wird als materieller Anreiz ein System von Bußgeldern und Strafen für verschiedene Verstöße erdacht: Zuspätkommen, Rauchen am Arbeitsplatz, Versehen, Versäumnisse usw. Natürlich können solche Maßnahmen nicht auf die Löhne der Arbeitnehmer angewendet werden (), sie können jedoch durchaus auf Bonuszahlungen angewendet werden (Entzug oder Kürzung derselben).

In einigen Unternehmen wird als materieller Anreiz ein System von Bußgeldern und Strafen für verschiedene Verstöße erdacht: Zuspätkommen, Rauchen am Arbeitsplatz, Versehen, Versäumnisse usw.

Regelungen zu materiellen Anreizen für Arbeitnehmer

Die Förderung von Mitarbeitern ist für den Arbeitgeber eine freiwillige Angelegenheit. Das Vorhandensein solcher Zahlungen setzt jedoch die Erstellung und Genehmigung eines internen Dokuments voraus, das eine Richtlinie zur Mitarbeiterförderung widerspiegelt. Die Bestimmung zu finanziellen Anreizen sollte Folgendes umfassen:

1. Allgemeine Informationen über das Unternehmen, im Text verwendete Konzepte, Personal und Zwecke der Erstellung des Dokuments.
2. Informationen darüber, an wen, für welche Verdienste und in welcher Häufigkeit Prämien vergeben werden. Sie können Personal Abteilungen, Werkstätten, Abteilungen und Gruppen zuordnen – je nach den Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten. Prämien können auf den Ergebnissen des Jahres, Quartals, Monats, dem Umfang der geleisteten Arbeit usw. basieren. – Dies muss ebenfalls angegeben werden.
3. Methodik zur Bestimmung der Höhe der Boni. Oder ein Hinweis darauf, dass dieser Betrag vom Management abhängig von den Umständen festgelegt wird und nicht begrenzt ist.
4. Das Verfahren zur Genehmigung von Prämien und Abzügen (sofern im Unternehmen vorgesehen).
5. Schlussbestimmungen. Hier können Sie angeben, wer für die Überwachung der Umsetzung dieser Verordnung verantwortlich ist.

Die Regelung wird von der Geschäftsleitung unterzeichnet und den Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht. Seine Präsenz im Unternehmen erhöht natürlich den Status des Arbeitgebers in der Person des Personals, da es keine Spannungen im Team gibt, Klarheit, Transparenz und Vorhersehbarkeit der Zahlungen herrschen. Jeder Mitarbeiter weiß, was und in welchem ​​Umfang er leisten muss, um eine Prämie zu erhalten. Es ist besser, Änderungen an der Verordnung durch eine erlassene Anordnung vorzunehmen.

Anreizzahlungen in Dokumenten

Zusätzlich zu den Regelungen zu materiellen Anreizen für die Mitarbeiter des Unternehmens sollten Informationen über mögliche Prämien und Zusatzzahlungen im Arbeitsvertrag mit jedem Mitarbeiter () und im Tarifvertrag, falls vorhanden, erwähnt werden.

Ein Bonus- oder Incentive-Gehaltszuschlag ist ein Einkommen eines Arbeitnehmers, auf das eine vom Arbeitgeber einbehaltene Einkommenssteuer in Höhe von 13 % () gezahlt wird. Die Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation, die Sozialversicherungskasse und die obligatorische Krankenversicherung für diese Zahlungen zugunsten des Personals werden ebenfalls auf der Grundlage von Artikel 7 des Bundesgesetzes Nr. 212-FZ berechnet.

Ein Bonus bzw. Incentive-Gehaltszuschlag ist ein Einkommen eines Arbeitnehmers, auf das eine Einkommensteuer in Höhe von 13 % gezahlt wird.

Die Auszahlung der Prämien selbst erfolgt auf der Grundlage der vom Unternehmen erarbeiteten Regelungen – einmal im Monat oder im Jahr, je nach Arbeitsergebnis oder Projektabschluss. Der Bonusfonds ist im Lohnfonds enthalten und wird in den Kosten für Waren, Arbeiten und Dienstleistungen als Arbeitskosten berücksichtigt (). Hierzu ist jedoch ein urkundlicher Nachweis dieser Aufwendungen erforderlich (Einträge in Arbeits- und Tarifverträgen, Verordnungen, Anordnungen).

Verbesserung des finanziellen Anreizsystems

Damit Ihr gut durchdachtes und anerkanntes System von Prämien und Anreizen für die Mitarbeiter wirklich funktioniert und die Menschen zu fruchtbarerer Arbeit motiviert, befolgen Sie einige Regeln:

1. Die Arbeit eines Mitarbeiters muss objektiv beurteilt werden – die Vergütung muss seinem Beitrag zum Gesamtergebnis angemessen und angemessen, sinnvoll und fair sein.
2. Der Mitarbeiter muss wissen, wie seine Arbeit bewertet wird und welche Belohnung er erhält.
3. Der Mitarbeiter muss pünktlich entlohnt werden.

Wenn im Team eine bedrückende Atmosphäre, Feindseligkeit oder Spannung herrscht, überdenken Sie Ihr System der materiellen Anreize. Sie können einen erfahrenen Personalmanager (oder sogar einen Psychologen) für Ihr Team gewinnen und ihm diese Arbeit anvertrauen.

Materielle Anreize für das Personal können in monetärer und nichtmonetärer Form in Form von Prämien, Anreizen, Zulagen, Vergütungen, Leistungen und verschiedenen Prämien ausgedrückt werden. Durch die Entwicklung eines Arbeitsprämiensystems für Mitarbeiter steigern Sie das Potenzial Ihres Unternehmens, steigern die Arbeitsproduktivität und heben sich als Arbeitgeber auf ein qualitativ neues Niveau.

Ständig angeregte und gezielte Initiative kann Ihr größtes Kapital sein.

Führungskräften werden viele Möglichkeiten geboten, eine kreative Atmosphäre im Arbeitsteam zu schaffen.

1. Übernehmen Sie persönliche Verantwortung für die Schaffung eines organisatorischen Klimas, das Innovationen fördert. Egal wie leidenschaftlich Ihre Untergebenen Sie unterstützen, ihre Aktivität wird sich nur dann manifestieren, wenn sie Ihr persönliches Vertrauen und Ihr Interesse an der Förderung von Initiative zum Ausdruck bringen.

2. Seien Sie kreativ. Suchen Sie ständig nach neuen Formen der Arbeitsorganisation und streben Sie danach, die kreative Interaktion zwischen den Arbeitnehmern zu maximieren.

3. Konzentrieren Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die Aspekte der Organisationskultur – traditionelle Verfahren und Normen –, die die Initiative ersticken und einschränken.

4. Denken Sie daran, dass eine kreative Atmosphäre nicht von selbst entsteht. Sie müssen den geeigneten Boden dafür vorbereiten.

5. Schaffen Sie eine Atmosphäre der Offenheit und Kommunikationsfreiheit, damit Ihre Untergebenen gerne Ideen und Informationen untereinander und mit Ihnen teilen möchten. Wenn Sie die Distanz zwischen Vorgesetzten und Untergebenen betonen, fühlen Sie sich isoliert.

6. Befreien Sie sich von den Fesseln des alten, veralteten Managementsystems. Machen Sie kein Mikromanagement.

7. Seien Sie darauf vorbereitet, auf Trägheit und sogar Widerstand zu stoßen. Sie können schrittweise überwunden werden, indem Sie methodisch und beharrlich davon überzeugen, dass kreative Initiative für das Geschäft erforderlich ist.

8. Formulieren Sie neue Aufgaben klar, verständlich und anschaulich. Überwachen Sie ständig deren Umsetzung.

9. Betonen Sie die Aufgaben, deren Lösung einen kreativen Ansatz erfordert.

10. Befreien Sie sich rücksichtslos von der Last alter Produkte, Dienstleistungen und Veranstaltungen, die nur wertvolle Ressourcen, Zeit und Mühe verbrauchen, aber nicht zur Entwicklung Ihres Unternehmens beitragen.

11. Verteilen Sie Zeit und Ressourcen angemessen auf die Anforderungen bei der Einführung von Innovationen.

12. Orientieren oder schulen Sie Ihre Untergebenen, damit sie für neue Ideen und Best Practices empfänglicher sind.

13. Studieren und berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften Ihrer Mitarbeiter. Schätzen Sie die individuellen Fähigkeiten jedes Einzelnen. Behandeln Sie den Mitarbeiter als Experten auf seinem Gebiet.

14. Formulieren Sie Ziele und Zielsetzungen so, dass sie den individuellen Interessen der Mitarbeiter, die an ihrer Umsetzung beteiligt sind, möglichst genau entsprechen.

15. Identifizieren und konzentrieren Sie sich auf die Anreize, die am meisten zur Steigerung des Selbstwertgefühls des Mitarbeiters und seines Wunsches, die Aufgabe zu erfüllen, beitragen.

16. Tun Sie alles, um die Individualität und Kompetenz der Mitarbeiter zu demonstrieren. Je höher die Kompetenz, desto größer die Arbeitsmotivation, der Grad der Selbständigkeit, der Wert des Arbeitsbeitrags, die Flexibilität und der Spezialisierungsbereich.

17. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Jobs, die ihnen berufliche und persönliche Zufriedenheit verschaffen. Ohne dies werden sie nicht wirklich engagiert sein.

18. Bevorzugen Sie Projekte, die nicht über die beruflichen Interessen der Mitarbeiter hinausgehen.

19. Fordern Sie Ihre Untergebenen heraus, indem Sie ihnen Aufgaben zuweisen, die von ihnen etwas mehr Professionalität verlangen, als sie bereits gezeigt haben.

20. Garantieren Sie proaktiven Leistungsträgern, dass sie nicht schlechter belohnt werden als beim letzten Mal.

21. Helfen Sie Ihren Untergebenen, den neuen Job als Herausforderung für ihre beruflichen Qualitäten wahrzunehmen. Dies wird sie zur Arbeit ermutigen und ihnen helfen, Schwierigkeiten zu überwinden.

22. Überzeugen Sie alle davon, dass nur diejenigen Mitarbeiter eine erfolgreiche Karriere haben werden, die kreative Aktivität zeigen.

23. Pluralismus fördern. Der von einem Vampir gewählte Arbeitsstil bedeutet nicht unbedingt den besten.

24. Verstehen Sie, dass es keinen universellen Führungsstil gibt, der für die Führung verschiedener Menschen gleichermaßen geeignet ist. Ein guter Manager ist ein guter Psychologe, der im richtigen Moment entweder einen narzisstischen, demokratischen oder autoritären Führungsstil wählt. Der partizipative Stil sollte jedoch immer bevorzugt werden.

25. Nutzen Sie eine größere Vielfalt an Möglichkeiten, Arbeits- und Materialressourcen einzusetzen, um Probleme kreativ zu lösen.

26. Konzentrieren Sie Ihre Bemühungen auf das Endziel und nicht auf die Bedeutung des Beitrags jedes Einzelnen zu dessen Erreichung.

27. Formulieren Sie die Aufgabe gemeinsam mit anderen Mitarbeitern. Dies wird dazu beitragen, ein optimales Programm für seine Umsetzung zu entwickeln.

28. Ermutigen Sie die Menschen, immer wieder auf dasselbe Problem zurückzukommen, bis ein origineller Lösungsweg gefunden ist.

29. Setzen Sie hohe, aber angemessene Leistungsstandards. Bedenken Sie jedoch, dass selbst die edelsten Ziele die technischen und finanziellen Möglichkeiten der Organisation nicht überschreiten sollten.

30. Stellen Sie eine Beziehung her, in der die Qualitätsanforderungen alle Phasen der Arbeit durchdringen.

31. Auf die Überwachung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin kann nicht verzichtet werden, diese sollte aber idealerweise im Einklang mit dem Verantwortungsbewusstsein jedes Mitarbeiters und seiner Selbstdisziplin stehen.

32. Überlegen Sie, wie unterschiedliche Mitarbeiter bewerten

Ihre eigenen kreativen Fähigkeiten und wie

Am 8. möchten sie diese gerne umsetzen. In jeder Organisation

Es gibt proaktive, erfinderische Menschen. Verfassen Sie aus

Ihre Zahlen sind „Gehirnteams“, die helfen würden

auf der Suche nach originellen Lösungen.

33. Sorgfältig suchen, unterstützen und anregen

Personen, die von Natur aus zur Kreativität fähig sind.

34. Stellen Sie die Aufgabe klar und skizzieren Sie grob das gewünschte Ergebnis. Bestimmen Sie vorrangige Arbeitsbereiche. Beziehen Sie die Autoren der Idee in die Arbeit zur Umsetzung ein. Ziehen Sie weitere Spezialisten hinzu, die über umfangreiche Erfahrung verfügen, Ideengeber sein können oder in der Lage sind, ein bestimmtes Problem in einem originellen Licht darzustellen.

35. Sorgen Sie für Führung durch Überzeugung und indirekte Stimulation und nicht durch direkten Druck und Befehle. Setzen Sie klare Grenzen für die Aufgabe und lassen Sie Raum für die freie Suche nach alternativen Möglichkeiten zur Erledigung.

36. Formulieren Sie das Problem von Anfang an weit, um Fantasie-sexuell übertragbaren Krankheiten eine größtmögliche Verbreitung zu ermöglichen. Unterstützen Sie umfassendere und weniger strukturierte Lösungsansätze. Lassen Sie manchmal Verwirrung und Unordnung zu.

37. Lassen Sie der Idee genügend Zeit, bis sie geboren und ausgereift ist.

38. Geben Sie den Mitarbeitern mehr Freiheit und Autonomie bei ihrer eigenen Arbeit. Im schlimmsten Fall definieren Sie ihr Spezialgebiet und erweitern es bei jeder Gelegenheit.

39. Vermeiden Sie „Notsituationen“ und belasten Sie Ihre Mitarbeiter mit äußerst dringenden Fragen, die unweigerlich voreilig beantwortet werden.

40. Organisieren Sie die Arbeit so, dass kreativ aktive Menschen nicht zu oft neue Aufgaben erhalten. Sie brauchen Zeit zum Nachdenken. Lassen Sie gleichzeitig nicht zu, dass sie sich auf ein Problem fixieren.

41. Schaffen Sie günstige organisatorische Bedingungen für kreativ tätige Mitarbeiter und heben Sie sie auf jede erdenkliche Weise als besondere Kategorie von Arbeitnehmern hervor, die komplexe Arbeiten von größter Bedeutung ausführen.

42. Stellen Sie sicher, dass Ihre Untergebenen Zugang zu den notwendigen Ressourcen, Informationen und Expertenmeinungen haben, die sie möglicherweise benötigen, um ein Problem kreativ zu lösen.

43. Ermutigen Sie Planspiele. Freier Gedankengang, Fantasie, Vorstellungskraft ist die Grundlage der Kreativität. Der Übergang von einer Atmosphäre der Isolation zu einer Atmosphäre der Freiheit bringt eine Veränderung der Geschäftsbeziehungen zwischen Mitarbeitern mit sich: von der Unterordnung zur Kooperation.

44. Bringen Sie sich und anderen bei, eine Idee nicht sofort abzulehnen, sondern zunächst nach dem rationalen Kern darin zu suchen. Auf den ersten Blick bemerkt der Mensch in der Regel 10 %, während ihm gleichzeitig 90 % seiner Vorteile entgehen.

45. Steuern Sie die Situation so, dass im Team eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts herrscht und Rivalität, Misstrauen und Misstrauen möglichst wenig entstehen.

46. ​​​​Bestimmen Sie einen separaten Raum, in den sich eine oder mehrere Personen zurückziehen können, um den Kopf frei zu bekommen.

47. Ermutigen Sie dazu, kluge Risiken einzugehen. Ohne sie ist der Prozess der Schaffung und Umsetzung von Innovationen undenkbar.

48. Zeigen Sie mehr Toleranz gegenüber den Fehlern und Versäumnissen anderer.

49. Bestrafen Sie nicht zu hart. Oft ist die Härte der Strafe um ein Vielfaches höher als die Höhe der Belohnung. Und manchmal ist paradoxerweise die Strafe für einen Fehler höher als die Strafe für Nichtstun. Gleichzeitig kann eine Person nach einem Stolpern das Vertrauen in ihre Fähigkeiten verlieren. Belohnen Sie Erfolge und ignorieren Sie Misserfolge so weit wie möglich.

50. Beseitigen Sie die Angst davor, bestraft zu werden, wenn eine neue, originelle Idee völlig scheitert.

51. Machen Sie immer klar, dass die Nichtannahme oder Weiterentwicklung einer Idee nicht bedeutet, dass sie völlig verloren ist. Für einen kreativen Menschen gibt es nichts Schlimmeres als die Erkenntnis, dass Anstrengungen vergeblich waren.

52. Führungskräfte, deren Bemühungen darauf abzielen, Fehler zu vermeiden, „schütten das Baby oft mit dem Bade aus.“ Bewerten Sie die Originalität der Idee. Die Einstellung sollte zunächst immer positiv sein. Wenn Sie über eine neue Idee nachdenken, müssen Sie daher zunächst alle positiven Aspekte und Vorteile sorgfältig prüfen und erst danach herausfinden, wie sie umgesetzt werden kann und welche Schwierigkeiten auftreten werden.

53. Erlauben Sie Ihren Untergebenen von Zeit zu Zeit, ihre „verrückten“ Ideen umzusetzen, ohne sie zu kritisieren. Setzen Sie jedoch vernünftige Grenzen, wenn Sie schlechte Entscheidungen treffen.

54. Denken Sie daran: „Man lernt aus Fehlern.“ Lernen Sie aus allem nützliche Lehren.

55. Setzen Sie Kritik, auch konstruktiv, vorsichtig und in begrenzten Dosen ein. Sprechen Sie ruhig und freundlich.

56. Zeigen Sie durch Ihr Handeln und Ihre Einstellung auf jede erdenkliche Weise, dass Sie „für“ Ihre Untergebenen sind und nicht „gegen“ sie. Viele Manager stehen unter dem Druck von Anweisungen, Einschränkungen und Anforderungen „von oben“, dass jede neue Idee oder jeder neue Vorschlag von ihnen als ein weiteres Werk dieser Art wahrgenommen wird.

57. Versuchen Sie, aufrichtig und freundlich zu sein. Seien Sie neugierig auf den Eindruck, den Ihre Untergebenen von Ihnen haben und wie Sie ihn verbessern können.

58. Helfen Sie Ihren Untergebenen, unabhängiger zu arbeiten, indem Sie ihre Ängste und Unsicherheiten überwinden.

59. Versuchen Sie, die Macht zu stärken, indem Sie sie teilen. Überlegen Sie, wie Sie kollektive Führung ausüben können.

60. Verschaffen Sie sich den Ruf eines klugen, einfallsreichen Menschen und nicht nur eines Chefs.

61. Seien Sie Ihren Untergebenen gegenüber loyal. Nym und finden Sie einen Weg, ihre Loyalität Ihnen gegenüber aufrechtzuerhalten. Loyalität kann nicht durch Almosen oder Zwang erreicht werden. Dies ist das Ergebnis gegenseitigen Respekts, der nur durch die tägliche gemeinsame Arbeit erreicht werden kann.

G2. Seien Sie eine Person, die nett, angenehm im Gespräch und anspruchsvoll an sich selbst ist, ernst, offenherzig, einfühlsam und je nach Situation einsichtig. Hören Sie Ihren Untergebenen aufmerksam zu und lachen Sie aufrichtig mit ihnen.

63. Kennen Sie den Unterschied zwischen Durchsetzungsvermögen und Aggressivität und verhalten Sie sich entsprechend.

64. Seien Sie ein Puffer zwischen Untergebenen und externen Anforderungen und Problemen.

65. Machen Sie partizipatives Management auf allen Ebenen zur Realität und nicht zum Mythos. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen.

66. Beziehen Sie kreativ tätige Mitarbeiter so weit wie möglich in das Verfahren zur Entscheidungsfindung und Formulierung langfristiger Pläne ein.

07. Erhöhen Sie den Informationsaustausch innerhalb der Organisation.

68. Stimulieren, ermutigen und entwickeln Sie die Initiative, statt sie einzuschränken.

69. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter stets die Ziele und aktuellen Ziele der Organisation sowie die Bedeutung ihres eigenen Beitrags zur Erreichung dieser Ziele verstehen.

70. Verbessern und aktualisieren Sie die Methoden der materiellen und moralischen Belohnung für kreativen Beitrag und Initiative. Das Streben nach Macht, Positionen, Gehältern

manchmal führt es zu Geheimhaltung, Opportunismus, Parteilichkeit, Konformismus und Unterwürfigkeit. Dies untergräbt die Atmosphäre der Kreativität.

71. Verbessern Sie das Verfahren für den beruflichen Aufstieg, sodass Mitarbeiter aller Dienstgrade ausschließlich auf der Grundlage ihrer geschäftlichen Verdienste befördert werden.

72. Machen Sie das Kriterium der kreativen Aktivität zu einem der Hauptkriterien im Mitarbeitervergütungssystem.

73. Für außergewöhnlichen Erfolg in der Kreativität geben Sie Ihren Mitarbeitern als Belohnung zusätzliche Zeit zum Ausruhen.

74. Vielen Dank PERSÖNLICH für die gute Arbeit. Betonen Sie gleichzeitig den individuellen Beitrag des Mitarbeiters und nicht seiner gesamten Gruppe oder Abteilung.

75. Demonstrieren Sie Ihre Erfolge öffentlich und visuell, zum Beispiel in Form von bunten Plakatgrafiken.

76. Organisieren Sie vom Top-Management der Organisation eine Urkunde oder einen Dank für die besonderen Verdienste des Mitarbeiters.

77. Stellen Sie sicher, dass ein Mitarbeiter, der sein Selbstvertrauen aktiv unter Beweis stellt, auf den Seiten Ihrer Unternehmenszeitung oder sogar in der lokalen Presse vorgestellt wird.

78. Entwickeln Sie ein Kommunikationssystem innerhalb des Unternehmens. Dies ist ein Kanal zur Verbreitung von Informationen über seine langfristigen Pläne, der die Initiative vorantreibt.

79. Bedingungen für die Kommunikation zwischen kreativ denkenden Menschen schaffen, insbesondere bei interdisziplinären Problemen. Bringen Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Ansichten zum Problem und unterschiedlichen Spezialisierungen zusammen.

80. Halten Sie gemeinsame Treffen zwischen Management und Produktionsmitarbeitern ab, bei denen gemeinsame Themen offen besprochen werden können.

81. Wenn Sie bei Ihrer Arbeit Fehler machen, notieren Sie diese und bereiten Sie beispielsweise eine Schulung darüber vor, wie Sie diese vermeiden oder überwinden können.

82. Verbessern Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Erfahrungsaustauschkurse organisieren.

83. Helfen Sie dabei, die Kommunikationsfreiheit zu maximieren und mehr Menschen in den Prozess einzubeziehen.

84. Führen Sie Meetings und persönliche Gespräche durch, um zu besprechen, welche Chancen zuerst umgesetzt werden sollten, mit dem obligatorischen Bezug des Gesprächs auf die konkrete Innovationsidee.

S5. Barrieren zwischen den Abteilungen sollten flexibel und leicht zu überwinden sein. Dadurch wird ein interdisziplinärer Ansatz zur Problemlösung gefördert. Erlauben Sie keine Rivalität zwischen Unterabschnitten.

86. Obwohl „ein Kopf gut ist, sind zwei besser“ und kollektive Kreativität produktiver ist, sollten Sie sich nicht in die Arbeit eines Einzelgängers einmischen, der Ideen vertritt, die im Widerspruch zu denen der Mehrheit stehen.

87. Personalisieren Sie Dankbarkeit und Belohnung für Ihren Beitrag zur Lösung eines Problems.

88. Begrüßen und unterstützen Sie den Pluralismus von Ideen und Meinungen, unabhängig davon, wer sie hervorgebracht hat.

89. Informieren Sie die Mitarbeiter über Beschwerden oder Beschwerden, die gegen sie eingehen, um gemeinsam einen Kompromiss zu finden.

90. Laden Sie von Zeit zu Zeit Fachpsychologen, Soziologen und Manager ein, die sich beruflich mit der Schaffung einer kreativen Atmosphäre im Team befassen, um spezielle Schulungen und Planspiele mit Mitarbeitern Ihrer Organisation durchzuführen.

91. Setzen Sie Menschen in Führungspositionen ein, die die Kreativität und Initiative anderer erkennen und unterstützen können.

92. Verbessern Sie Ihre kreativen Fähigkeiten, indem Sie Schulungen besuchen, Fachliteratur lesen und an Planspielen teilnehmen.

93. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, Ideen zu äußern, die nicht nur ihre direkten Verantwortlichkeiten, sondern auch ein breiteres Themenspektrum betreffen.

94. Bedingungen für die sofortige Umsetzung der Initiative in konkrete Ideen, Vorschläge und Maßnahmen schaffen. Sie können nicht mit gefalteten Händen sitzen und warten.

95. Schaffen Sie einen Organisationsmechanismus für die Entwicklung und Umsetzung von Innovationsideen.

97. Unterstützen und erleichtern Sie auf jede erdenkliche Weise den Aufbau informeller Beziehungen zwischen dem Top-Management der Organisation und den Autoren origineller Lösungen.

98. Fragen Sie nach der Stimmung der Mitarbeiter, die kürzlich der Organisation beigetreten sind, sowie der Veteranen

99. Überlegen Sie, wie Sie das Interesse an der Arbeit wiederbeleben können

die von Mitarbeitern, die das Gefühl haben, bereits satt zu sein

wir haben alles gegeben.

100. Denken Sie nicht daran, die Kreativität anzuregen

Initiativen als eine Art zusätzlicher Trick, machen

Machen Sie es zu einem Teil Ihrer gesamten Managementpolitik.

Laut amerikanischen Experten werden diese Räte die Kreativität und Initiative der Arbeitnehmer steigern, zu einem kreativen Umfeld und einer freundlichen Atmosphäre beitragen und dadurch die Arbeitsproduktivität steigern.

Eine der wichtigsten Funktionen eines Managers, einer Führungskraft jeden Ranges, besteht darin, die ihm unterstellten Mitarbeiter zu ermutigen, effektiv und effizient zu arbeiten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Um diese Funktion auszuführen, kann der Manager Mechanismen nutzen Motivation und Anregung. Gleichzeitig ist die Struktur der Motive eines jeden Menschen sehr komplex und der Aufbau eines effektiven und ausgewogenen Anreizsystems nicht so einfach. Es ist wichtig, klar zu verstehen, was Motiv und Anreiz sind, wie sie sich unterscheiden und welche Grundsätze bei der Motivation und Stimulierung der Belegschaft befolgt werden sollten.

In diesem Artikel werden die oben beschriebenen Probleme erörtert.

Konzept von Motiv und Motivation

Wie bereits gesagt, am Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters(d. h. die Ausführung bestimmter sinnvoller, räumlich und zeitlich starr festgelegter Operationen) kann durch Motivation und Stimulation beeinflusst werden. Schauen wir uns diese Konzepte genauer an und beginnen mit der Motivation.

Motiv (von lat. „motivatio“ – „Bewegung“) – der bewusste innere Drang einer Person, etwas zu unternehmen.

Motivation- der Prozess, eine Person dazu zu bewegen, eine Aktivität auszuführen, um bestimmte Ziele zu erreichen.

Motiv und Motivation sind unterschiedliche Konzepte! Motiv ist Motivation, Motivation ist der Prozess der Motivation.

Motivation wird in verschiedenen Theorien untersucht, die unterteilt werden können zwei große Gruppen von Motivationstheorien:

2) Prozesstheorien der Motivation- das Verhalten einer Person untersuchen, was dieses oder jenes Verhalten verursacht, es aufrechterhält und stoppt (Erwartungstheorie von Vroom, Motivationstheorie von L. Porter-E. Lawler usw.). Über →

Arten von Arbeitsmotiven und Arten der Mitarbeitermotivation

Die Motive für die Arbeit eines Mitarbeiters sind zahlreich und vielfältig. Davon gibt es immer viele. Zusammen bilden sie eine Motivationsstruktur. Die Kenntnis der Motivationsstruktur ermöglicht es der Führungskraft, Instrumente (Anreize) zur externen Einflussnahme auf den Mitarbeiter zu entwickeln und/oder auszuwählen.

Motive können nach unterschiedlichen Kriterien klassifiziert werden. Es gibt Motive :

• biologisch und spirituell;
• Extern und intern;
• persönlich und sozial;
• kurzfristig und nachhaltig;
• bewusst und unbewusst.

Arten von Motiven in der Arbeitstätigkeit :

• Herdenmotiv – das Bedürfnis des Mitarbeiters, in einem Team zu sein, sich zu etwas Gemeinsamem zugehörig zu fühlen;
• das Motiv der Unabhängigkeit ist der Wunsch nach Innovation, Risiko, neuen Tätigkeitsformen;
• Motiv der Selbstbestätigung – schwierige Arbeit leisten, die nur hochqualifizierte Arbeitskräfte leisten können, oder eine Führungsposition einnehmen, die ein Gefühl von Bedeutung und Wichtigkeit vermittelt;
• Stabilitätsmotiv – Präferenz für zuverlässige Arbeit mit stabilem Gehalt, Sozialleistungen und Garantien;
• Das Motiv für den Erwerb von etwas Neuem ist die Wahl eines Arbeitsplatzes, der die Möglichkeit bietet, Erfahrungen zu erweitern, Wissen zu erwerben, Kontakte zu knüpfen, sich beruflich weiterzuentwickeln usw.;
• Wettbewerbsmotiv – der Wunsch, mit anderen Mitarbeitern um den Status des erfolgreichsten, kreativsten, fleißigsten, intelligentesten usw. zu konkurrieren.

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Ruhmeshalle- eines der Instrumente zur immateriellen Motivation von Mitarbeitern, das die Motive Wettbewerb, Selbstbestätigung und Anerkennung anspricht.

Dabei lassen sich bestimmte Arten der Mitarbeitermotivation unterscheiden.

Art der Motivation- die ständige Konzentration des Mitarbeiters auf die Befriedigung einer bestimmten Gruppe von Bedürfnissen.

Hauptarten der Mitarbeitermotivation:

1. Konzentrieren Sie sich auf immaterielle Werte ( gesellschaftliche Bedeutung der Arbeit, Interesse an der Arbeit, Selbstentwicklung).

2. Konzentrieren Sie sich auf materielle Werte ( Gehalt, Prämien, Zusatzleistungen).

3. Ausgewogene Motivation ( Der Mitarbeiter konzentriert sich auf immaterielle Werte, vergisst jedoch nicht das Gehalt und die Sozialleistungen).

Es ist sehr schwierig, die Motivation der Mitarbeiter zu steuern und ihre Motive zu beeinflussen. Ein einfacherer Mechanismus zur Beeinflussung der Belegschaft liegt in der Nutzung von Anreizen.

Anreiz, Stimulation und Arten von Anreizen

Dem Begriff des Motivs nahe, aber dennoch verschieden davon ist der Begriff des Reizes.

Stimulus (von lat. „Stimulus“ – die Metallspitze einer Stange, die zum Treiben von Bullen verwendet wird) – äußerer Einfluss auf eine Person oder Personengruppe mit dem Ziel, ein Ergebnis herbeizuführen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass ein Motiv zwar eine interne Antriebskraft ist, ein Reiz jedoch immer ein externer Antriebsfaktor ist. Alle Mitarbeiter reagieren je nach Interessen, Fähigkeiten, Erwartungen, Zielen und Motiven auf ihre eigene Weise auf die gleichen Anreize. Die Wirkung des Anreizes ist umso höher, je mehr er den inneren Motiven des Mitarbeiters entspricht.

Stimulation- der Prozess der Beeinflussung eines Mitarbeiters durch Umweltfaktoren, um seine Arbeitsaktivität zu steigern.

Klassifizierung der wichtigsten Arten von Anreizen für Mitarbeiter

1. Materielle Anreize:

a) monetär:

• Lohn;
• Prämien und Zulagen;
• Entschädigung usw.

b) Sachleistungen (Leistungen – Sozialleistungspaket):

• Gutscheine für Sanatorien;
• medizinische Versorgung und Versicherung;
• Studiengebühren;
• Bereitstellung von Dienstwohnungen;
• Zahlung der Transportkosten.

2. Immaterielle Anreize:

a) sozial:

• Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung;
• Prestige des Jobs;
• Kommunikation im Team.

b) moralisch:

• Respekt vor Professionalität;
• Ehrenurkunden, Diplome und Titel.

c) kreativ:

• die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung und Selbstentwicklung;
• kreative und interessante Arbeit.

Grundprinzipien der Mitarbeiteranreize

Damit Anreize wirksam und effizient sind, muss der Manager eine Reihe spezifischer Vorgaben einhalten Prinzipien der Anreize:

1. Verfügbarkeit- Anreize sollten für alle Mitarbeiter gelten, jeder sollte Zugang zu ihnen haben.

2. Gradualismus- Die Vergütung sollte schrittweise und reibungslos erhöht werden, damit der Arbeitnehmer nicht auf einmal eine unangemessen hohe Vergütung erhält.

3. Greifbarkeit- Der Anreiz muss für den Mitarbeiter sinnvoll und greifbar sein.

4. Kombination materieller und immaterieller Anreize- Es ist nicht nur notwendig, Prämien auszuzahlen, sondern auch die Mitarbeiter für ihre harte Arbeit und Professionalität zu loben.

5. Minimierung der Kluft zwischen Arbeitsergebnissen und Vergütung dafür. Je früher ein Mitarbeiter Geld für seine Arbeit erhält, desto besser. Auf diese Weise wird er den Zusammenhang zwischen seiner Arbeit und ihrer Belohnung klar verstehen.

6. Zuckerbrot- und Peitschenpolitik. Zusätzlich zu Anreizen ist es in manchen Fällen sinnvoll, Antianreize einzusetzen. Nicht nur Boni bei Überschreitung des Plans, sondern auch Bußgelder bei Nichterfüllung.

Interessant ist, dass Anreize nicht immer funktionieren. Es kommt vor, dass trotz aller Bemühungen eines Managers, die Mitarbeiter zu stimulieren, die Wirkung seines Handelns gleich Null ist. Hier sind nur einige davon möglich Gründe, warum Anreize nicht funktionieren:

1. Mangelnde Motivation. Wenn ein Mitarbeiter nicht motiviert ist, Ergebnisse zu erzielen, werden ihn keine Anreize dazu bringen, schneller und besser zu arbeiten.

2. Diskrepanz zwischen dem Anreiz und den Bedürfnissen des Mitarbeiters. Ein Mitarbeiter ist zum Beispiel überhaupt nicht ehrgeizig und es ist ihm egal, ob er in die Ehrenliste aufgenommen wird oder nicht. Gleichzeitig würde er gerne die Löhne erhöhen. Doch der Manager redet nur vom Wettbewerb um den besten Mitarbeiter des Monats und kein Wort über die Prämie...

3. Sucht. Wenn Prämien häufig und regelmäßig gewährt werden, gewöhnen sich die Mitarbeiter schnell daran. Der Bonus wird nicht mehr als Anreiz wahrgenommen, sondern als gewährte Zusatzzahlung.

4. Unklarheit über das Anreizsystem. Wenn den Mitarbeitern nicht klar ist, nach welchen Indikatoren sie gefördert werden und wie derselbe Bonus berechnet wird, werden die Anreize wenig nützen. Im Team beginnt Unzufriedenheit – jeder wird denken, dass er genauso viel oder mehr arbeitet als seine Kollegen, aber weniger bekommt.

Motivation und Anregung der Arbeitstätigkeit kurz

Viele Faktoren beeinflussen die Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Dazu gehören Klima, Arbeitsbedingungen (Raumfeuchtigkeit, Lichtstärke, Temperatur etc.), Löhne, Beziehungen im Team und mit dem Management und vieles mehr.

Arbeitstätigkeit– Durchführung bestimmter zweckdienlicher Tätigkeiten durch die Mitarbeiter des Unternehmens, die räumlich und zeitlich genau festgelegt sind.

Die Wirksamkeit der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter wird durch Motivation und Anregung bestimmt.

Motiv- der bewusste innere Drang einer Person, etwas zu tun.

Motivation- der Prozess der inneren Motivation, etwas zu tun.

Alle Motivationstheorien sind in 2 Gruppen unterteilt:
1) Inhalt- menschliche Bedürfnisse berücksichtigen (z. B. Maslows Bedürfnispyramide).
2) Verfahrenstechnisch- individuelles Verhalten studieren (z. B. Vrooms Erwartungstheorie).

Es gibt Motive: biologisch und spirituell, äußerlich und innerlich, persönlich und sozial.

Stimulus- äußerer Einfluss auf eine Person oder Personengruppe, um ein Ergebnis herbeizuführen.

Stimulation- der Prozess der äußeren Einflussnahme auf einen Mitarbeiter, um seine Arbeitsaktivität zu steigern.

1. Materielle Anreize:

a) Geld (Gehalt, Boni);

b) nicht monetär (Gutscheine, offizielle Unterbringung, Sozialleistungen).

2. Immaterielle Anreize:

a) sozial (Karriereentwicklung, Teamkommunikation);

b) moralisch (Respekt, Ehrenurkunden);

c) kreativ (die Möglichkeit der Selbstverwirklichung, kreative Arbeit).

Grundprinzipien von Anreizen:

1. Verfügbarkeit von Anreizen für alle Mitarbeiter.

2. Stufenweise Erhöhung der Vergütung.

3. Reizempfindlichkeit.

4. Eine Kombination aus materiellem und immateriellem.

5. Minimierung der Kluft zwischen Arbeitsergebnissen und Entlohnung.

6. Zuckerbrot- und Peitschenpolitik.

Durch die richtige Förderung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung ihrer Motive kann die Führungskraft eine hohe Effizienz des Arbeitsteams und ihr Interesse an der Erreichung der Ziele der Organisation erreichen.

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Galyautdinov R.R.

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Heutzutage ist die Förderung von Mitarbeitern zu qualitativ hochwertiger Arbeit untrennbar mit der Frage der Motivation und Steuerung der Mitarbeiterarbeit im Unternehmen verbunden. Die aktuelle wirtschaftliche Situation stellt hohe Anforderungen an die Arbeit des Personals und an Methoden, die eine möglichst effektive Arbeitsweise fördern.

Warum brauchen Sie Anreize?

Zu einem gut abgestimmten Managementsystem gehört die Entwicklung eines wirksamen Modells zur Mitarbeitermotivation seitens des Managements. Unter Mitarbeitermotivation versteht man materielle und ideelle Anreize für das Personal, die dazu dienen, die Qualität und Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern, und darüber hinaus die Gewinnung neuer kompetenter Fachkräfte und deren Bindung an das Unternehmen Mitarbeiter motivieren ist Vergütung. Es gibt jedoch auch ideelle Formen der Arbeitsanregung, die die Mitarbeiter zu effektiver Arbeit motivieren, ohne einen direkten finanziellen Gewinn zu erzielen.

Funktionen dieses Prozesses

Heutzutage ist das Personalanreizsystem ein ganzer Komplex verschiedener Maßnahmen, die von der Führungsspitze der Organisation eingesetzt werden, um eine maximale Effizienz der Mitarbeiter zu erreichen. Darüber hinaus können die Funktionen dieses Systems in wirtschaftliche, moralische und soziale Funktionen unterteilt werden.

Die wirtschaftliche Funktion besteht aus Sicht des Unternehmens darin, dass geeignete Anreize für die Mitarbeiter zu einer Steigerung der Effizienz der Produktionsprozesse sowie einer Steigerung des Qualitätsniveaus der hergestellten Produkte oder Dienstleistungen führen.
Aus Sicht der moralischen Funktion ermöglicht die Arbeitsmotivation die Bildung einer aktiven Lebensposition der Arbeitnehmer und führt auch zu einer Verbesserung des sozialen Klimas im Team, sofern das Anreizsystem Traditionen und Moral berücksichtigt Werte, die von diesem Team geprägt wurden.

Die soziale Funktion ergibt sich aus der gebildeten sozialen Verteilung in der Gesellschaft, basierend auf unterschiedlichen Einkommensniveaus der Bevölkerung. Dieser Zustand trägt zur Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen bei und prägt gewissermaßen seine Bedürfnisse.
Vereinfacht ausgedrückt lassen sich Personalanreize in einer Organisation in materielle und immaterielle Anreize unterteilen. Gleichzeitig verzweigt sich das Material wiederum in monetäre und nichtmonetäre Motivationsarten. Zu den Geldarten zählen nicht nur Löhne, sondern auch verschiedene Prozentsätze der Vergütung aus Gewinnen sowie Darlehen und zinsgünstige Darlehen der Organisation.

Hauptarten der Motivation

Zu den nichtmonetären Arten der materiellen Motivation zählen verschiedene Arten von Versicherungen, medizinische Versorgung, kostenloses Essen, Erstattung von Transportkosten usw. Dazu können auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer gehören.

Immaterielle Anreize für die Mitarbeiter sind die Verbesserung der Qualifikation des Mitarbeiters, verschiedene Arten von Praktika und Dienstreisen sowie die Regelung der Arbeitszeit und die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage.

Wir können auch sagen, dass der moralische Anreiz für effektive Arbeit darin besteht, den Respekt anderer durch die Bereitstellung angemessener Positionen und Auszeichnungen für qualitativ hochwertige Arbeit zu erhöhen.

Worauf basiert der Anreiz?

Die Grundprinzipien, auf denen das gesamte Anreizsystem aufbaut, lassen sich durch folgende Kriterien ausdrücken:

1. Verfügbarkeit. Das bedeutet, dass die Anreizbedingungen für jeden Mitarbeiter möglichst klar und zugänglich sein sollten.
2. Schrittweise. Dieses Kriterium spiegelt die Notwendigkeit einer schrittweisen und angemessenen Steigerung der Anreize für den Mitarbeiter wider, ohne plötzliche überhöhte Sprünge, die unangemessen hohe Erwartungen bei den Mitarbeitern hervorrufen können.
3. Greifbarkeit. Trotz der Notwendigkeit, den Anreiz schrittweise zu erhöhen, werden verschiedene Teams immer noch ihre eigene Stufenstufe haben, die für die Arbeitsmotivation sehr effektiv sein wird.
4. Aktualität. Der Zweck dieses Kriteriums besteht darin, die Zeitverzögerung zwischen dem Erhalt der Arbeitsergebnisse und der Bezahlung dieser Ergebnisse zu minimieren. Das derzeit häufigste Beispiel für solche Maßnahmen ist die wöchentliche Bezahlung der Arbeit. Durch diese Vorgehensweise können Sie sogar bei der Höhe der Prämien sparen, da die Häufigkeit der Auszahlungen für Mitarbeiter sehr attraktiv ist.
5. Gleichgewicht. In diesem Fall meinen wir den Einsatz einer sinnvollen Kombination aus positiven und negativen Anreizen für die Mitarbeiter. Somit kann die Angst vor einer Entlassung oder einer Geldstrafe nicht weniger wirksam sein, wenn die Verteilung von Prämien und Prämien fair und rechtzeitig erfolgt.

Aus all dem können wir schließen, dass Formen der Mitarbeiteranreize in Form von materiellen Barzahlungen oder in Form von Vorteilen und Rabatten auf hergestellte Produkte sowie in der Verfügbarkeit einer Krankenversicherung oder des sogenannten Sozialversicherungsschutzes vorliegen können Paket.

Der Hauptanteil der materiellen Vergütung stammt natürlich aus Anreizzahlungen an die Arbeitnehmer in Form von Löhnen.

Allerdings stammen in vielen erfolgreichen Unternehmen nur siebzig Prozent des Einkommens eines Mitarbeiters aus dem Lohn. Die restlichen Zinsen stammen aus Barprämien oder Jahresendprämien. Einige Organisationen nehmen in diese Liste Zahlungen auf Aktien oder Zinsen auf vom Unternehmen erzielte Gewinne auf.

Andere Möglichkeiten zur Motivation

Eine der neuesten Motivationsmethoden besteht darin, die Arbeitsaktivität der Mitarbeiter durch ihre persönliche Beteiligung an der Erzielung von Gewinnen für das Unternehmen anzuregen. Dies wird dadurch erreicht, dass den Mitarbeitern im Rahmen der Unternehmenstätigkeit größere Befugnisse eingeräumt werden.
Doch dieser Ansatz bringt neben möglichen Vorteilen auch Probleme mit sich. Beispielsweise steigen die Kosten für die Organisation von Besprechungen und Diskussionen zu verschiedenen Themen. Darüber hinaus nimmt die Eigenverantwortung für die Entscheidungsfindung ab, was sich letztlich auf die Qualität der geleisteten Arbeit auswirkt.

Aufgrund der ständigen Veränderungen im wirtschaftlichen Tätigkeitsprozess des Unternehmens ist es von Zeit zu Zeit notwendig, das Personalanreizsystem zu verbessern. Dies geschieht, um sicherzustellen, dass das Management wirksame Ansätze und Mechanismen zur Steuerung der Mitarbeitermotivation entwickelt, damit das Unternehmen seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt aufrechterhalten kann.

In letzter Zeit untersucht die Unternehmensleitung aktiv ausländische Erfahrungen bei der Personalförderung mit dem Ziel, mögliche Lösungen für die Optimierung und Implementierung bestimmter Methoden in ihrem Managementsystem zu finden. Beispielsweise basiert das amerikanische Anreizsystem auf einem klaren Verständnis der Strategie und Taktik des Unternehmens und auf der Grundlage dieser Informationen auf der Entwicklung spezifischer Aufgaben für jede Abteilung. Darüber hinaus wird allen Mitarbeitern eine Liste mit Zielen und Mitteln kommuniziert, mit denen sie ein gemeinsames Ziel erreichen können.

Die Perspektive der Mitarbeiter

Der allgemeine Trend für Firmeninhaber auf der ganzen Welt besteht darin, nicht einen Mitarbeiter, sondern einen Partner für ihr Unternehmen zu gewinnen, dessen Einkommen direkt von der investierten Arbeitskraft abhängt, basierend auf dem Kapital des Unternehmens. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass eingestellte Mitarbeiter aufgrund der geringen Arbeitseffizienz keine sehr hohen Gehälter erhalten, was eine geringe Produktivität des gesamten Unternehmens bedeutet.

Um die aktuelle Situation im Bereich der Arbeitsmotivation zu beurteilen, wird von Zeit zu Zeit eine Analyse des Personalanreizsystems durchgeführt. Wenn die Ergebnisse der Analyse darüber hinaus zeigen, dass das bestehende System den Verhaltensmerkmalen der derzeit arbeitenden Mitarbeiter widerspricht, wäre die sinnvollste Lösung, entweder das System oder die Mitarbeiter zu ersetzen.

Unterschiedliche Mitarbeitertypen schätzen unterschiedliche Möglichkeiten, die die Arbeit in einem Unternehmen bietet: Macht, finanzielle Vergütung, Vertrauen in die Zukunft, Anerkennung, Autorität usw.
Sobald es möglich ist, festzustellen, welche Art von Arbeitnehmern die Mehrheit der Arbeitnehmer des Unternehmens ausmachen, können die mit diesem Thema befassten Spezialisten Empfehlungen zur Möglichkeit der Schaffung solcher Arbeitsbedingungen abgeben, unter denen die Rendite der Arbeitnehmer maximal ist.
Die Arbeit zur Verbesserung des Mitarbeiteranreizsystems wird effektiver sein, wenn der Prozess die Wünsche zumindest der Hauptspezialisten berücksichtigt, die das Rückgrat des Teams bilden.

Die Liste der Hauptprobleme, die Arbeitnehmer am häufigsten betreffen, lautet beispielsweise ungefähr wie folgt:

• ein unangemessen großer Unterschied zwischen den Gehältern der obersten und untersten Mitarbeiter des Unternehmens;
• gleiches Entgelt für unterschiedliche Arbeitskomplexität;
• unfaires System der Belohnung für investierte Anstrengungen;
• das unveränderte Lohnniveau trotz der Produktivitätssteigerung und als Folge der Steigerung der Unternehmensgewinne;
• Mangel an klaren Parametern zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung;
• Gleichgültigkeit gegenüber der Komplexität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
• demütigende Handlungen seitens des Managements.

Basierend auf den erhaltenen Informationen über die Anreize und Motive der Arbeit für jede Mitarbeiterkategorie ist es möglich, das für ein bestimmtes Unternehmen am besten geeignete Motivationssystem zu entwickeln, das dazu beiträgt, das Interesse des Mitarbeiters an der Erreichung festgelegter Indikatoren sowie seine Leistung aufrechtzuerhalten von Initiative, Kreativität und Interaktion mit dem Team. Genau dies ist das Ziel der meisten Mitarbeiteranreizsysteme, die dazu beitragen, das volle Potenzial des Unternehmens auszuschöpfen.