Die Anforderungen des Marktes haben zur Entstehung eines neuen Berufs namens HR-Spezialist geführt, dessen berufliche Aufgaben über die Verantwortlichkeiten eines gewöhnlichen Personalabteilungsleiters hinausgehen. Was genau seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind, erfahren Sie in unserem Artikel.

Du wirst es lernen:

• Wer ist HR-Spezialist?
• Welche Aufgaben hat ein HR-Spezialist?
• Welche Kompetenzen braucht ein HR-Spezialist?
• Welche Eigenschaften sollte ein guter HR-Spezialist mitbringen?
• Welche Indikatoren werden zur Bewertung von HR-Spezialisten verwendet?

Wer ist ein HR-Spezialist?

Die Abkürzung HR steht für „Human Resources“, was auf Englisch „Humanressourcen“ bedeutet. Dementsprechend ist ein HR-Spezialist ein Mitarbeiter, der für alles rund um das Personal des Unternehmens verantwortlich ist: Er engagiert sich in der Personalbildung, schafft Voraussetzungen für die berufliche Weiterentwicklung und steigert die Motivation der Mitarbeiter.

Der HR-Beruf entstand im frühen 20. Jahrhundert. Der Anstoß für seine aktive Entwicklung war die Tatsache, dass amerikanische Experten auf die Bedeutung des menschlichen Faktors in der Geschäftsentwicklung aufmerksam machten. Und im Laufe der Zeit entstand sogar eine eigene Richtung, die Methoden zur effektiven Arbeitsorganisation und Steigerung der Mitarbeitermotivation entwickelte. Die Entwicklung dieses Ansatzes hat die Art und Weise, wie Unternehmen geführt werden, maßgeblich beeinflusst. Bereits in den 70er Jahren des 20. Jahrhunderts entstand ein Gesamtkonzept des Personalmanagements, das zur Entstehung vollwertiger HR-Spezialisten beitrug.

In unserem Land wurden diese Trends im Personalmanagement erst nach der Perestroika beobachtet, als ausländische Unternehmen die Möglichkeit bekamen, in Russland zu arbeiten.

Ein HR-Spezialist ist unter dem Gesichtspunkt nützlich, dass er dem Unternehmen hochqualifizierte und hoch motivierte Mitarbeiter zur Verfügung stellt. Neben dieser Hauptaufgabe trägt seine Tätigkeit dazu bei, die Personalfluktuation im Unternehmen zu reduzieren, indem er ein angenehmes emotionales Klima im Team schafft und für angenehme Arbeitsbedingungen sorgt.

HR-Spezialisten sind heute in Bildungszentren, Personalagenturen sowie in vielen anderen Organisationen und Unternehmen gefragt.

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Aufgaben und Verantwortlichkeiten von HR-Spezialisten

Die Stellenbeschreibung schreibt vor, was ein HR-Spezialist wissen und können sollte. In Übereinstimmung damit Zu den Aufgaben eines HR-Spezialisten gehören:

• Auswahl von Fachkräften und Mitarbeitern der erforderlichen Berufe, Fachgebiete und mit dem erforderlichen Qualifikationsgrad;
• Ermittlung, welche Art von Personal das Unternehmen benötigt;
• Untersuchung des Arbeitsmarktes, um alle Quellen zu identifizieren, um das Unternehmen mit wertvollem Personal zu versorgen;
• Durchführung von Tests, Vorstellungsgesprächen und anderen Aktivitäten, die dabei helfen, die beruflichen Fähigkeiten sowie die sozialen und psychologischen Qualitäten von Kandidaten, die sich auf freie Stellen bewerben, und des Personals, das ihre Aufgaben wahrnimmt, zu ermitteln;
• Organisation von Aktivitäten und Veranstaltungen zur Einführung neuer Mitarbeiter in Positionen, Unterstützung bei der schnellen Eingewöhnung für Neulinge;
• Organisation und Überwachung der Aus- und Weiterbildung des Personals zur Weiterentwicklung seiner beruflichen Qualitäten;
• Vorbereitung von Personalveränderungen im Unternehmen im Zusammenhang mit der Umsetzung strategischer Entscheidungen;
• Durchführung von Tätigkeiten zur Zertifizierung und Bewertung der Qualität der Personalarbeit;
• Beteiligung an der Entscheidungsfindung über Einstellung, Versetzung, Beförderung, Herabstufung, Verhängung von Verwaltungsstrafen und Entlassung von Mitarbeitern;
• Beratung zu Fragen im Zusammenhang mit der Umsetzung eines effektiven Personalmanagements;
• Beteiligung an Planung, gesellschaftlicher Entwicklung, Entscheidungsfindung bei Arbeitskonflikten und Konfliktlösung im Team;
• Registrierung von Arbeitsverträgen und -vereinbarungen;
• Arbeiten mit Personalakten von Mitarbeitern;
• Systematisierung und Pflege der Personaldokumentation.

Die beruflichen Aufgaben eines HR-Spezialisten liegen in einem bestimmten Tätigkeitsfeld, das darauf abzielt, Ergebnisse und Ziele zu erreichen, die für das gesamte Unternehmen wichtig sind. Dieser Mitarbeiter führt auch diejenigen Weisungen der Unternehmensleitung aus, die in direktem Zusammenhang mit seinem Aufgabenbereich stehen.

Zu den funktionalen Aufgaben eines HR-Spezialisten gehören:

• Beschaffung von Informationen (auch vertraulich) in dem Umfang, der zur Erreichung gesetzter Ziele und zur Lösung von Problemen erforderlich ist;
• Übermittlung von Informationsanfragen an Abteilungsleiter, Spezialisten oder Mitarbeiter; fordernde Berichte und Erklärungen in Situationen, in denen dies erforderlich ist;
• Einreichung von Vorschlägen zur Verbesserung Ihrer Arbeit und der Arbeit des Unternehmens zur Prüfung durch das Management;
• Formulierung, Schaffung, Initiierung und Vorlage von Anforderungen an die Organisation der Arbeitsbedingungen, die für die wirksame Erfüllung aller Amtspflichten und eine qualitativ hochwertige Aufbewahrung der Dokumentation erforderlich sind;
• Entscheidungen im Rahmen seiner Kernkompetenz zu treffen.

Der HR-Spezialist ist persönlich verantwortlich für:

• fahrlässige Erfüllung dienstlicher Pflichten;
• Nichterfüllung oder nicht rechtzeitige Erfüllung von Pflichten;
• Verstoß gegen Weisungen, Missachtung von Anordnungen, Weisungen der Unternehmensleitung;
• Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen oder Weitergabe vertraulicher Informationen der Organisation;
• Nichteinhaltung interner Vorschriften, Verstoß gegen Arbeitsdisziplin, Sicherheitsvorschriften, Brandschutzvorschriften.

Expertenmeinung

Wenn das Unternehmen wächst, wachsen auch die Befugnisse Personalwesen'und expandieren

Igor Byvshev,

Generaldirektor von Milena LLC, Pjatigorsk

Unser Unternehmen beschäftigt einen HR-Spezialisten. Wir haben diese Position zu einem Zeitpunkt eingeführt, als unsere Belegschaft 60 Mitarbeiter zählte. Seine Hauptaufgaben sind die Auswahl der Mitarbeiter und die Organisation ihrer Bewegungen. Darüber hinaus ist dieser Fachmann für die Personalschulung zuständig: Sein Aufgabengebiet umfasst alle organisatorischen Fragen rund um die Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitern. Die Leiter der Abteilungen und anderer Struktureinheiten unseres Unternehmens bestimmen, welche Mitarbeiter und in welchem ​​Umfang zusätzliche Schulungen erforderlich sind, und die gesamte Organisation dieses Prozesses liegt auf den Schultern des HR-Spezialisten. Er beschäftigt sich mit der Suche nach Bildungszentren und der Aushandlung einer Zusammenarbeit mit ihnen.

Mit der Weiterentwicklung unseres Unternehmens erweitert sich das Aufgabenspektrum und die Befugnisse eines HR-Spezialisten. Insbesondere wird der Mitarbeiter in dieser Position für die Suche und Auswahl derjenigen Mitarbeiter verantwortlich sein, die einer Fortbildung bedürfen. Zu den Aufgaben des HR-Spezialisten gehört außerdem die Entwicklung von Vergütungssystemen für Mitarbeiter. Mit dem Wachstum des Unternehmens wächst natürlich auch die Belegschaft, so dass wir ab einer Mitarbeiterzahl von 400 Personen gezwungen sein werden, unsere Personalarbeit zu verstärken und insbesondere die Aufgaben des HR-Spezialisten zu erweitern.

Kernkompetenzen eines HR-Spezialisten

Dabei sind nicht nur fachliche Qualitäten wichtig, sondern auch persönliche Eigenschaften. Das Kompetenzniveau eines HR-Spezialisten wirkt sich direkt auf die Arbeitseffizienz und das Wohlergehen des Unternehmens aus.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kompetenzen direkt von den ausgeübten Funktionen abhängen. Einige Organisationen betrauen den Personalleiter mit der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter, mit denen er Vorstellungsgespräche führen und sie testen muss. In anderen Unternehmen sind die Aufgaben eines HR-Spezialisten enger gefasst. Dies ist typisch für Unternehmen, in denen die Personalabteilung viele Mitarbeiter beschäftigt, von denen jeder für seinen spezifischen Bereich verantwortlich ist.

Dennoch ist es möglich, einige grundlegende und notwendige Kompetenzen für jeden Manager zu identifizieren, der sich um die Stelle eines HR-Spezialisten bewirbt.

Zum Kompetenzspektrum eines HR-Spezialisten gehört auch die Mitarbeit bei der umfassenden Zertifizierung von Mitarbeitern, die Beratung in allen Karrierefragen sowie die Lösung von Weiterbildungsfragen. Es bestimmt die vertikalen und horizontalen Bewegungen der Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens. Er trifft auch Entscheidungen über die Einstellung neuer Mitarbeiter für bestimmte Positionen im Unternehmen. Der Personalmanager ist sich vollkommen darüber im Klaren, dass die Wirksamkeit seiner Aktivitäten, die Qualität der hergestellten Produkte oder der erbrachten Dienstleistungen direkt von der Professionalität und den Kompetenzen der Teammitglieder des Unternehmens abhängen.

Viele Unternehmen sind bestrebt, proaktive und verantwortungsbewusste HR-Spezialisten auszuwählen, denen es wichtig ist, sich in ihrem Berufsfeld ständig weiterzuentwickeln, zu wachsen und das Niveau ihrer Kompetenzen zu verbessern. Wenn ein Unternehmen einen passiven Personalleiter hat, entwickelt es sich nicht richtig, den Mitarbeitern wird nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt und die Verantwortung des Leiters der Personalabteilung wird auf niedrigere Führungsebenen delegiert. Solche Manager sind sich der Bedeutung der Einführung moderner Technologien in die Arbeit des Unternehmens nicht bewusst; mit ihrer passiven und konservativen Arbeitsweise verhindern sie, dass das Unternehmen vorankommt und sich entwickelt.

Die Anforderungen an die Funktionen von HR-Spezialisten können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, es gibt jedoch einige grundlegende Verantwortlichkeiten und Kernkompetenzen, die jeder von ihnen mitbringen muss. Diese beinhalten:

• Auswahl neuer Spezialisten für Positionen auf verschiedenen Ebenen;
• Aufrechterhaltung des Dokumentenflusses des Personaldienstes gemäß den Standards des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• Entwicklung von Arbeitsnormen und Lohnabrechnungssystemen;
• Entwicklung einer Mitarbeitermanagementstrategie;
• Besitz von Informationen über den gesetzlichen Rahmen;
• Kenntnisse der Grundlagen der Wirtschaftswissenschaften;
• Computerfähigkeiten.

Die Kompetenz eines HR-Spezialisten kann zusätzliche Verantwortlichkeiten umfassen. Von ihm werden neben rein fachlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten ein angemessenes Bildungs- und Qualifikationsniveau, die Fähigkeit zur kompetenten Äußerung seiner Gedanken sowie die Gabe der Beredsamkeit und Überzeugungskraft erwartet. Fähigkeiten und Fertigkeiten sind etwas, mit dem man arbeiten und sie ständig verbessern und weiterentwickeln kann. Ein guter HR-Spezialist wird die Notwendigkeit verstehen, die Fähigkeiten nicht nur der einfachen Mitarbeiter, sondern auch der Spezialisten, die auf der Führungsebene arbeiten, zu verbessern.

Einige Unternehmen führen spezielle Umfragen durch, auf deren Grundlage ein Modell der Funktionen eines HR-Spezialisten erstellt wird. Wenn das Unternehmen nicht über die Ressourcen und die Zeit verfügt, Informationen zu sammeln und zu verarbeiten, kann das Modell von Brian Becker, das nach eigenem Ermessen modifiziert und verbessert werden kann, ein guter Helfer sein.

Die Kompetenzen eines HR-Spezialisten hängen oft mehr von seinen persönlichen Qualitäten als vom Niveau und der Qualität der Ausbildung ab. Neben Arbeitnehmern, die sich ausschließlich der Arbeit widmen, gibt es auch solche, für die die Arbeitswelt nicht die Hauptpriorität ihres Lebens ist. Bei der Auswahl eines Mitarbeiters für die Stelle eines HR-Spezialisten sollten Sie seine Tätigkeiten an früheren Arbeitsorten sorgfältig studieren und seine fachlichen und persönlichen Qualitäten ermitteln. Manchmal ist es kostengünstiger, einen neuen Manager zu finden, als zu versuchen, die erforderlichen Kompetenzen von einem Manager zu entwickeln, der bereits in der Personalabteilung tätig ist.

Der Entwicklungsstand der Funktionen eines HR-Spezialisten wird durch die Qualität seiner geleisteten Arbeit sowie den Stand der Unternehmenskultur und das Entwicklungstempo des Unternehmens bestimmt. Wird die Stelle eines HR-Spezialisten von einem skrupellosen Mitarbeiter besetzt, der seinen Pflichten fahrlässig nachkommt, wirkt sich dies negativ auf die Organisation, insbesondere auf deren finanzielle Lage aus – es kommt zu Verlusten. In einer solchen Situation ist es äußerst wichtig, den HR-Spezialisten rechtzeitig zu wechseln oder ihm Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten. Es kommt häufig vor, dass Fachkräfte, die in ihrer Karriere ein bestimmtes Niveau erreicht haben, nichts an ihrem Arbeitsstil ändern, Neues lernen oder sich in Bereichen, in denen sie Lücken haben, weiterbilden möchten. Nicht immer haben Mitarbeiter den Wunsch, Schulungen, Kurse, Seminare und Vorträge zu besuchen. Es ist notwendig, mit diesen Mitarbeitern individuell zusammenzuarbeiten und die Bedeutung und den Nutzen einer Fortbildung zu erläutern. In manchen Fällen bleibt nichts anderes übrig, als den Mitarbeiter zu entlassen und an seiner Stelle einen neuen Spezialisten zu suchen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass die Kompetenzen eines HR-Spezialisten auch nach Schulungen und Veranstaltungen unterentwickelt bleiben. Für einen Mitarbeiter ist es immer noch schwierig, selbstständig Entscheidungen zu treffen und für seine Untergebenen eine Autorität und einflussreiche Person zu sein. Selbst einfache Aufgaben können schwierig sein. Für solche Situationen gibt es eine Tradition des Mentorings, bei dem ein unerfahrener und unerfahrener Mitarbeiter von einem erfahreneren und sachkundigeren Mitarbeiter betreut und unterstützt wird. Ein solcher Mentor können entweder Mitarbeiter des Unternehmens mit Erfahrung und Erfahrung oder speziell eingeladene Experten sein.

Bei der Entscheidung über Bildungsressourcen für die Aus- und Weiterbildung eines HR-Spezialisten sollten Sie die Auswahl der Kurse bzw. Schulungen sorgfältig angehen. Es ist wichtig zu untersuchen, wer genau unterrichten wird, welchen Bildungsstand und welche Erfahrung der Lehrer hat. Heutzutage kommt es sehr häufig zu Situationen schlechter Ausbildungsqualität, wodurch das Unternehmen finanzielle Verluste erleidet, ohne das gewünschte Ergebnis zu erzielen.

• Schulung des Unternehmenspersonals: Wie lässt sich die Wirksamkeit der Schulung bewerten?

Der Praktiker erzählt

Ein moderner HR-Spezialist muss über Kenntnisse in verschiedenen Tätigkeitsfeldern verfügen.

Ruslan Vesterovsky,

Leiter der Personalabteilung der Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

Heutzutage sind viele Fachkräfte mit pädagogischer und psychologischer Ausbildung im HR-Bereich tätig. Der Markt steht nicht still und mit seiner Entwicklung wächst auch der Bedarf an qualifizierten HR-Spezialisten. Ein wichtiger Punkt ist dabei, dass die an einer Hochschule erworbenen theoretischen Kenntnisse nur teilweise dem Umfang der Aufgaben entsprechen, die sie in ihrer Position zu lösen haben.

Auch eine wirtschaftswissenschaftliche oder juristische Ausbildung ist keine optimale Grundlage für die Tätigkeit als HR-Spezialist. Einer der wesentlichen Erfolgsfaktoren für ihn sind heute Kenntnisse und Erfahrungen im Umgang mit modernen Personalmanagement-Technologien sowie das Verständnis für Marktentwicklungsmuster und Geschäftsprozesse. Wir sollten die persönlichen Qualitäten und persönlichen Eigenschaften des Mitarbeiters nicht vergessen, die es ihm ermöglichen, seine beruflichen Aufgaben qualitativ hochwertig und verantwortungsvoll zu erfüllen.

Eigenschaften, die ein guter HR-Spezialist mitbringen sollte

An einen HR-Spezialisten werden bestimmte Anforderungen gestellt, nach denen er bestimmte fachliche Qualitäten mitbringen muss. Ein erfolgreicher Personalmanager ist in der Lage, seine Arbeit in allen Bereichen kompetent zu organisieren, sodass dies dem Unternehmen hilft, seine strategischen Aufgaben und Pläne in kürzester Zeit zu lösen.

Die beruflichen Qualitäten dieses Mitarbeiters sind verallgemeinerte, stabile Merkmale, die die Führungstätigkeit beeinflussen und deren Vielfältigkeit die Arbeit eines HR-Spezialisten einzigartig prägt. Die Qualifikation wichtiger Eigenschaften wird durch die Ergebnisse seiner Arbeit, seines Verhaltens und seiner persönlichen Eigenschaften bestimmt.

• organisatorische Fähigkeiten manifestieren sich in der Fähigkeit, Personal auszuwählen, zu ernennen und zu verteilen sowie die Umsetzung der übertragenen Aufgaben klar zu überwachen;
• die Entschlossenheit eines HR-Spezialisten spiegelt sich in der Fähigkeit wider, berufliche Ziele genau und klar zu formulieren, sowie im beharrlichen Wunsch, diese zu erreichen;
• Flexibilität zeigt sich in der Fähigkeit, Umstände einzuschätzen und sich schnell an sie anzupassen;
• Die Kompetenz eines HR-Spezialisten zeigt sich in seiner professionellen Herangehensweise an auftretende Aufgaben und Probleme, bei deren Lösung er sein Wissen, seine Fähigkeiten sowie vorhandene Erfahrungen einsetzt.

Liegen alle diese Eigenschaften vor, kann der Mitarbeiter in die Position eines HR-Spezialisten berufen werden. Indem wir zu diesen notwendigen Kompetenzen Charisma und Geselligkeit, eine aktive Lebensposition, innovatives Denken und eine Vorliebe für Kreativität hinzufügen, erhalten wir einen erfolgreichen Mitarbeiter, der jedem Unternehmen großen Nutzen bringen kann. Wenn man also über die Qualitäten eines idealen HR-Spezialisten spricht, ist es wichtig zu beachten:

• Geselligkeit ist für den Aufbau persönlicher Kontakte und persönlicher Verbindungen notwendig;
• ein Sinn für Humor ermöglicht es Ihnen, einen positiven emotionalen Hintergrund und eine entspanntere Atmosphäre im Team zu schaffen;
• Ein HR-Spezialist muss in der Lage sein, bei der Kommunikation mit einer großen Anzahl von Menschen Gelassenheit zu bewahren.
• eine unparteiische Haltung gegenüber allen Mitarbeitern ermöglicht es uns, die Initiative und Aktivität des Teams auf einem hohen Niveau zu halten, was sich in der Erreichung der zugewiesenen Aufgaben und Ziele widerspiegelt;
• Selbstvertrauen und das Bewusstsein für die eigene Bedeutung sind ein großes Plus bei der Entwicklung der Karriere eines HR-Spezialisten.
• die Fähigkeit, Ihre Wünsche offen zu äußern und Forderungen zu stellen, gibt Ihnen ein sicheres und geschütztes Gefühl;
• Anpassungsfähigkeit hilft, sich schnell in veränderten Bedingungen zurechtzufinden und in schwierigen Situationen Flexibilität und Einfallsreichtum zu zeigen.
• Kreativität ermöglicht es Ihnen, ungewöhnliche Lösungen für Probleme zu finden und kreative Fähigkeiten bei der Organisation und Lösung von Routineangelegenheiten zu zeigen;
• Ein HR-Spezialist mit Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit und Aufmerksamkeit wird nur mit zuverlässigen und überprüften Daten arbeiten und objektive Methoden anwenden. Unangemessenes Handeln eines solchen Spezialisten ist unwahrscheinlich;
• Soziale Toleranz und die Fähigkeit, Konflikte zu vermeiden, tragen dazu bei, die Spannungen am Arbeitsplatz zu reduzieren und gute Beziehungen zu Kollegen und Untergebenen aufzubauen.

Expertenmeinung

Es dauerte 5 Monate, einen geeigneten Personalleiter zu finden

Wjatscheslaw Schurukin,

Die Idee, einen HR-Spezialisten einzuladen, war eine natürliche Folge bestimmter Umstände in der Entwicklung unseres Unternehmens, das in den 12 Jahren seines Bestehens wirklich Fortschritte gemacht hat: Die Belegschaft hat sich so stark vergrößert, dass sie mittlerweile 900 Personen zählt.

Der HR-Spezialist unseres Unternehmens hat mehr Aufgaben als üblich übernommen. Zu den Standardaufgaben haben wir beschlossen, einige Funktionen eines Entwicklungsleiters hinzuzufügen, darunter Aufgaben zur Umstrukturierung von Geschäftsprozessen, Marketing, PR und Kommunikationsstrategien. Aus diesem Grund haben wir uns bei der Suche nach einem geeigneten Spezialisten nicht auf Standard-HR-Spezialisten konzentriert. Es hat etwa sechs Monate gedauert, bis wir genau den gefunden hatten, der zu uns passte.

Professionelle Standards eines HR-Spezialisten

Im Jahr 2015 wurde der Berufsstandard zur Fachkraft für Personalmanagement verabschiedet. Es beschreibt die Aufgaben eines HR-Spezialisten und die Anforderungen an sein Qualifikationsniveau. Dieses Dokument kann für alle nützlich sein, die für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter oder die Schulung des Personals verantwortlich sind.

Die Ersteller des Berufsstandards haben alle möglichen Positionen im HR-Bereich zusammengefasst und systematisch beschrieben: vom Personalreferenten bis zum Direktor. Bis zu diesem Zeitpunkt unterschieden sich die Positionen der HR-Mitarbeiter kaum voneinander. Der Beschluss Nr. 443 des Staatskomitees des Ministerrates der UdSSR für Arbeit und Löhne vom 9. September 1967 „Über die Genehmigung einer einheitlichen Nomenklatur der Stellen“ definierte die Stellen der Personalabteilung. Gleichzeitig wurde gesondert betont, dass Abteilungsleiter „Chefs“ und alle anderen Mitarbeiter des Personaldienstes „Inspektoren“ heißen sollten.

Diese Neuerungen verfolgten das Ziel der Vereinheitlichung und sollten die bisher bestehenden Titel „Personalökonom“, „Personalingenieur“, „Personaldeskleiter“ usw. ersetzen.

Im Verzeichnis der Manager, Spezialisten und anderen Mitarbeiter von Organisationen, das durch Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 unter Nr. 37 genehmigt wurde, finden Sie bereits Berufsbezeichnungen wie:

• HR-Spezialist oder -Manager;
• Personalinspektor;
• Ingenieur für Normung oder Arbeitsorganisation;
• Arbeitsökonom;
• Leiter der Personal- oder Ausbildungsabteilung der Organisation; Leiter des Büros für Arbeitsorganisation und Produktionsmanagement.

Unabhängig von der Berufsbezeichnung muss ein Mitarbeiter der Personalabteilung eine Reihe von Anforderungen erfüllen, die im Berufsstandard für HR-Spezialisten von 2017 verankert sind.

Diese Quelle schlägt vor, alle Berufsbezeichnungen entsprechend den ausgeübten Funktionen zu vereinheitlichen. Die Norm selbst hat beratenden Charakter und verpflichtet den Arbeitgeber nicht zur strikten Anwendung dieser Bezeichnungen. Als Grundlage dient am besten der Berufsstandard 559 „Human Resources Management Specialist“.

Gemäß der Norm sind die Verantwortlichkeiten von HR-Mitarbeitern in mehrere allgemeine Funktionen unterteilt. Wie es in der Begründung heißt, erfolgte diese Einteilung anhand von Daten aus einer Umfrage, die unter Arbeitsmarktexperten durchgeführt wurde. Aus diesem Grund sind die Berufsstandards des Arbeitsministeriums „Spezialist für Personalmanagement“ populär geworden.

Dem Dokument zufolge kann ein einzelner Manager in einem kleinen Unternehmen mehrere Funktionen gleichzeitig vereinen. Die Anforderungen an eine dem Berufsstand entsprechende Ausbildung und Erfahrung variieren je nach Umfang der bei der Ausübung der beruflichen Tätigkeit zu lösenden Aufgaben.

Der Funktion „Operative Personal- und Bereichsführung“ ist ein besonderes Augenmerk zu widmen, da sie sich auf alle mittleren Führungskräfte bezieht und nicht nur auf den Mitarbeiter der Personalabteilung. Die Funktion Strategisches Management kann auf jeden Topmanager einer Organisation angewendet werden. Daher kann die Funktionsbeschreibung genutzt werden, um die Aufgabenbereiche unterschiedlichster Fachkräfte zu definieren. Gemäß den Berufsstandards des Arbeitsministeriums sind für alle Funktionen eine Hochschul- und Zusatzausbildung im jeweiligen Berufsfeld erforderlich. Solche strengen Anforderungen erklären sich aus der Tatsache, dass die Arbeit eines HR-Spezialisten in direktem Zusammenhang mit Menschen steht, die eine wertvolle Ressource des Unternehmens darstellen. Vor einiger Zeit haben Universitäten damit begonnen, Fachkräfte im Bereich 080505.65 „Human Resources Management“ auszubilden. Natürlich konnten viele Fachkräfte mit spezialisierter Hochschulbildung nicht in kurzer Zeit gefunden werden, weshalb es heute auf dem Arbeitsmarkt an ihnen mangelt.

Entsprechend dem Berufsstandard eines Personalfachmanns müssen Mitarbeiter in dieser Position über eine Zusatzausbildung verfügen. Gemäß Art. Gemäß Artikel 76 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2012 Nr. 273-FZ „Über Bildung in der Russischen Föderation“ kann es sich um zwei Arten von Zusatzausbildungen handeln: Fortbildung und berufliche Umschulung. Die Fortbildung zum HR-Fachmann erfolgt mit dem Ziel, vorhandene Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern (oder zu erwerben), die für die Ausübung beruflicher Aufgaben erforderlich sind. Nach Abschluss seiner Ausbildung erhält der Mitarbeiter eine Bescheinigung über die Fortbildung. Mit Hilfe einer beruflichen Umschulung erwirbt ein Arbeitnehmer neue Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die er zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit benötigt. Nach Abschluss der Umschulung erhält der Mitarbeiter ein Diplom.

Der Arbeitgeber kann diese Empfehlungen berücksichtigen und Anforderungen an eine Hochschul- und Zusatzausbildung in die Stellenbeschreibung eines HR-Spezialisten aufnehmen. In diesem Fall ist bei der Einstellung eines Arbeitnehmers die Vorlage von Nachweisen über die Hochschulbildung sowie von Bescheinigungen über Fortbildungen und berufliche Umschulungen erforderlich.

Vor einiger Zeit hieß es im Qualifikationshandbuch, dass für die Position einer Führungskraft eine mindestens zweijährige Berufserfahrung erforderlich sei, für einen Arbeitsnormeningenieur eine mindestens dreijährige Berufserfahrung. An den Anforderungen an die Dienstzeit des Leiters der Personalabteilung haben sich heute nichts geändert, die Anforderungen an einfache Fachkräfte hingegen sind weniger streng geworden.

Der Berufsstandard stellt an einen HR-Spezialisten keine besonderen Anforderungen an die Betriebszugehörigkeit. Für Fachkräfte, die sich für Führungsaufgaben bewerben, werden Anforderungen an die Berufserfahrung gestellt. Darüber hinaus hat jedes Unternehmen das Recht, Anforderungen hinsichtlich der bisherigen Berufserfahrung zu stellen, die für eine effektive Ausübung einer bestimmten Position erforderlich ist.

• Arbeitsnormen in einer Organisation: Typen, Entwicklung, Buchhaltung und Analyse

Wie ein HR-Spezialist auf der Karriereleiter aufsteigen kann

Die Karriereentwicklung eines HR-Spezialisten kann in zwei Richtungen erfolgen: horizontal und vertikal. Bei der horizontalen Entwicklung erweitert sich das Aufgabenspektrum, was eine Lohnerhöhung nach sich zieht. Beim vertikalen Karrierewachstum besteht die Möglichkeit, die Position eines Topmanagers, Leiters einer Struktureinheit oder einer anderen Führungsposition einzunehmen.

Die Entwicklung eines HR-Spezialisten durchläuft mehrere Phasen. Der erste Schritt ist in der Regel die Tätigkeit als stellvertretender HR-Manager, wodurch der Spezialist bei der Wahrnehmung seiner Aufgaben folgende berufliche Fähigkeiten unter Beweis stellen kann:

• die Personalauswahl kompetent durchführen;
• die effektivste Zeit der „Gewöhnung“ an neue Arbeitsbedingungen organisieren;
• Gewährleistung der effektivsten Anpassung der Mitarbeiter an die neue Umgebung und das neue Team;
• Wahrnehmung von Aufgaben zur Organisation und Durchführung von Schulungsveranstaltungen;
• die Personalstruktur weiterentwickeln und verbessern;
• mit Berichtsdokumenten arbeiten.

Jedes der oben genannten Elemente hilft dem Spezialisten, die Besonderheiten der Personalpolitik des Unternehmens zu verstehen und sich mit allen Regeln, Normen und Standards im Bereich Personalmanagement gründlich vertraut zu machen.

Für jeden Anfänger im Bereich Personalmanagement ist ein detailliertes Studium der staatlichen und lokalen Vorschriften, die die Arbeitsaktivitäten des Unternehmens regeln, obligatorisch. Eines der wichtigsten und grundlegendsten Dokumente, die studiert werden müssen, ist das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wichtig sind auch verschiedene Regelungen zur Personalführung und weitere Dokumente, die zur Klärung aufgetretener Sachverhalte beitragen können. Wenn ein neuer Mitarbeiter diese und die gesetzlichen Normen genau kennt, kann er schnell lernen, mit Arbeitskonflikten umzugehen und Situationen zu vermeiden, in denen Mitarbeiter kündigen, weil sie mit der Unternehmenskultur des Unternehmens nicht zufrieden sind.

Der Manager einer Organisation kann einen HR-Spezialisten auf jede Position versetzen, die seiner Meinung nach den Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters am besten entspricht. In diesem Fall wird sich der Firmenchef auf die vorhandenen Ergebnisse seiner Arbeit stützen. Die neue Stelle kann im Bereich der Gewinnung von Fachkräften liegen oder im Bereich der Einführung innovativer Technologien zur Mitarbeitermotivation.

Eines der Hauptmerkmale der Arbeit eines HR-Spezialisten ist seine Flexibilität und die Fähigkeit, sich an alle Bedingungen anzupassen. HR-Spezialisten haben in der Regel viele Möglichkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. Wenn das Management in der Lage ist, auf die Meinungen der Untergebenen zu hören, hat es das Recht, den Managern mögliche Pläne für die gemeinsame Arbeit anzubieten. Ein moderner Fachmann ist in der Lage, an der Schnittstelle verschiedener Bereiche zu arbeiten. Mit Erfahrungen, Fähigkeiten und Kenntnissen in anderen Geschäftsbereichen (z. B. in der Beratung) kann ein HR-Spezialist diese Tätigkeit mit seiner Haupttätigkeit verbinden.

Kleine Unternehmen sind oft nicht in der Lage, HR-Spezialisten ausreichend Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung zu bieten. Was sollten Unternehmensleiter in solchen Fällen tun? Wie lässt sich dieses Problem lösen, wenn man bedenkt, dass eine der Hauptqualitäten eines erfolgreichen HR-Spezialisten sein ständiger Wunsch nach Selbstverbesserung und Weiterentwicklung ist?

Eine Option könnte eine informelle Geschäftspartnerschaft sein, bei der ein HR-Spezialist Privilegien erhält, bestimmte geschäftliche Probleme zu lösen und Ergebnisse zu erzielen. Welche Form sie annehmen – in monetärer Hinsicht, in Form von zusätzlichen Urlaubstagen oder der Bereitstellung eines Firmenwagens zur persönlichen Nutzung –, hängt von der Wahl des Managers selbst und den Wünschen des Mitarbeiters ab.

Bei der Gewährung von Privilegien ist es wichtig, ein angemessenes Gleichgewicht zu wahren und den Mitarbeiter nicht unnötig zu belohnen, da sonst eine Konfliktsituation mit schwerwiegenden Folgen entstehen kann.

Ein weiterer wichtiger Punkt, um Untergebene zu motivieren und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten, ist die Nutzung der Erfahrungen ausländischer Unternehmen. Durch den Einsatz moderner Methoden der Motivation und Förderung gelingt es auch einem jungen Unternehmen, seine Mitarbeiter in kurzer Zeit mit verantwortungsvollen Fachkräften aufzufüllen, was sich natürlich positiv auf die erfolgreiche Entwicklung der Organisation auswirkt.

• Methoden des Personalmanagements: So motivieren Sie Mitarbeiter effektiv

Welche Indikatoren werden zur Bewertung von HR-Spezialisten verwendet?

Um die Qualität der Arbeit eines HR-Spezialisten zu beurteilen, werden eine Reihe von Indikatoren verwendet, die dabei helfen, die einzelnen Hauptarbeitsbereiche im Zusammenhang mit der Auswahl, Entwicklung und Motivation von Mitarbeitern zu überprüfen. Basierend auf den Ergebnissen der Inspektion kann er die notwendigen Anpassungen vornehmen, um die Arbeitseffizienz zu verbessern.

Werfen wir einen Blick auf diese Indikatoren:

• Anzahl der Interviews mit Kandidaten für eine Stelle;
• Rücklaufquote auf Stellenangebote. Definiert als das Verhältnis der Anzahl der Stellenangebote, auf die Antworten eingegangen sind, zur Gesamtzahl der über einen bestimmten Zeitraum veröffentlichten Stellenangebote;
• Schließungszeit der offenen Stelle- der Zeitraum, der von der Veröffentlichung der Stelle bis zur Einstellung des neuen Mitarbeiters verstrichen ist;
• die Zahl der Fachkräfte, die in den ersten sechs Monaten ihrer Tätigkeit im Unternehmen freiwillig ausgeschieden sind;
• Höhe der Ausgaben für die Suche und Auswahl neuer Leute. Es wird das Verhältnis der Gesamtausgaben zur Anzahl der eingestellten Mitarbeiter berechnet. Die erste umfasst die Kosten für Werbung in den Medien, Dienstleistungen von Personalvermittlungsagenturen, materielle Anreize für Mitarbeiter zur Gewinnung einer neuen Fachkraft sowie den monetären Gegenwert der Zeit, die der Personalfachmann und seine Mitarbeiter für die Durchführung von Vorstellungsgesprächen mit Bewerbern aufwenden. Mercer empfiehlt, 10 % der Verwaltungskosten in den Gesamtbetrag einzubeziehen;
• Qualität der Vermietung. Sie errechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der eingestellten Personen, die in den ersten 1-2 Jahren ihrer Tätigkeit eine Beförderung erreicht haben, zur Zahl aller Arbeitnehmer mit Berufserfahrung im Unternehmen für diesen Zeitraum;
• Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt. Sie ist definiert als das Verhältnis der Gesamtzahl der Antworten auf eine Stellenausschreibung zur Gesamtzahl der Stellenausschreibungen über einen bestimmten Zeitraum.

Die folgenden Indikatoren helfen bei der Bewertung der Wirksamkeit des Anpassungssystems:

• Die Kosten für die Anpassung eines Mitarbeiters. Dies ist die Gesamtzeit, die ein Neuling für die Zusammenarbeit mit einem Mentor, Manager oder HR-Spezialisten aufwendet, zuzüglich der Kosten für Informationen und andere notwendige Materialien.
• Kosten für die Berufsausbildung eines Mentors.
• Anteil der vom Anpassungssystem abgedeckten Stellen.
• Anteil der Mitarbeiter, die die Probezeit absolviert haben.
• Der Anteil der Mitarbeiter, bei denen die Probezeit verlängert wurde.
• Der Anteil der Mitarbeiter, die ohne Abschluss der Probezeit gekündigt haben.
• Der Prozentsatz der Mitarbeiter, die das Unternehmen im ersten Jahr ihrer Beschäftigung verlassen haben.
• Der Anteil der Mitarbeiter, die am Ende der Probezeit entlassen wurden.
• Anteil der Mitarbeiter, die Berufsmentoren werden.

Es ist wichtig, Maßnahmen zur Beurteilung der Wirksamkeit des Ausbildungssystems durchzuführen, um:

• die Beteiligung der Ausbildungsabteilung an der Erreichung von Zielen und Vorgaben nachweisen und damit die Notwendigkeit und Bedeutung ihrer Existenz aufzeigen;
• die Notwendigkeit verstehen und erkennen, das Schulungsprogramm fortzusetzen oder zu beenden;
• Erfahren Sie, wie Sie es in Zukunft optimieren können.

Donald Kirkpatrick-Methode ermöglicht es Ihnen, die Wirksamkeit des Trainingssystems auf vier Ebenen zu beurteilen:

1. Als Reaktion bewerten die Teilnehmer das Programm und beantworten die Fragen: „War das Schulungsprogramm nützlich?“, „Welche erworbenen Kenntnisse/Fähigkeiten sind Sie bereit, in die Praxis umzusetzen?“
2. Lernen ist das, was Mitarbeiter mithilfe des Programms lernen konnten. Dazu werden Teile des Wissens der Teilnehmer vor, direkt im Anschluss und 3 Monate später überprüft.
3. Verhalten – Mithilfe von Beobachtungstechniken wird beurteilt, wie sich die Verhaltensmuster der Mitarbeiter nach der Schulung verändert haben.
4. Die Ergebnisse werden monetär bewertet.

Die Leistung kann wie folgt beurteilt werden:

• Untersuchung einer Kontrollgruppe von Mitarbeitern, die keine Schulung absolviert haben, aber unter ähnlichen Bedingungen arbeiteten;
• Bewerten Sie die Lernergebnisse nach einiger Zeit, damit sie offensichtlicher und spürbarer werden.
• Verhalten vor und nach Beurteilungen;
• während des Lernprozesses mehrmals Beurteilungen durchführen;
• Vergleichen Sie den Wert der Informationen, die durch die Bewertung gewonnen werden können, mit den Kosten für deren Beschaffung.

Die Wirksamkeit von Wehenstimulationsmethoden kann festgestellt werden, wenn folgende Anzeichen vorliegen:

• angemessenes Maß an Qualität und Produktivität der Arbeit;
• Stabilität des Personals, bei dem es nur zu einer geringen Personalfluktuation kommt;
• eine Situation, in der wichtige Spezialisten im Unternehmen bleiben und schwache das Unternehmen verlassen;
• keine Probleme bei der Beantwortung von Stellenangeboten;
• Abwesenheit oder sehr geringes Ausmaß an Diebstählen und anderen Straftaten seitens der Mitarbeiter des Unternehmens.

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Wie viel verdient ein HR-Spezialist: Gehalt in der Russischen Föderation

Statistiken bekannter Stellensuchseiten zeigen, dass in Moskau monatlich 3.579 Stellenangebote veröffentlicht wurden, die 13 Stellen im HR-Spezialistenberuf mit Gehaltsangaben abdecken. Im Durchschnitt sind es in Moskau 55.000 Rubel pro Monat. Der Mindestlohn für einen Personalspezialisten beträgt 20.300 Rubel, das höchste Monatseinkommen beträgt 265.200 Rubel.

Diese Spezialisten können mit einem Durchschnittsgehalt in Moskau in folgender Höhe rechnen:

• Personalleiter - 100.000 Rubel;
• Spezialist für Vergütung und Sozialleistungen - 84.000 Rubel;
• Ausbildungsleiter - 62.000 Rubel;
• Ausbildungsleiter - 59.000 Rubel;
• Leiter der Personalabteilung - 59.000 Rubel;
• Personalschulungsleiter - 54.000 Rubel;
• HR-Spezialist - 54.000 Rubel;
• Personalvermittler - 46.000 Rubel;
• Personalleiter - 46.000 Rubel;
• Personalinspektor - 45.000 Rubel;
• Personalleiter - 42.000 Rubel;
• stellvertretender Personalleiter - 31.000 Rubel;
• Personalvermittlerassistent - 29.000 Rubel.

Durchschnittsgehalt für den Beruf HR-Spezialist unter Berücksichtigung aller Positionen in Russland insgesamt und nach Regionen:

• Moskau - 55.000 Rubel;
• St. Petersburg - 40.000 Rubel;
• Russland - 36.000 Rubel;
• Krasnojarsk - 33.000 Rubel;
• Jekaterinburg - 32.000 Rubel;
• Nowosibirsk - 31.000 Rubel;
• Rostow am Don - 29.000 Rubel;
• Wolgograd - 29.000 Rubel;
• Wladiwostok - 29.000 Rubel;
• Kasan - 28.000 Rubel;
• Nischni Nowgorod - 27.000 Rubel;
• Tscheljabinsk - 27.000 Rubel;
• Woronesch - 27.000 Rubel;
• Samara - 26.000 Rubel;
• Ufa - 24.000 Rubel;
• Omsk - 23.000 Rubel;
• Dauerwelle - 22.000 Rubel.

Wie arbeitet ein HR-Spezialist im Ausland?

Russische Spezialisten sind es gewohnt, mit einem engen Aufgabenspektrum zu arbeiten, was die Wettbewerbsfähigkeit inländischer Unternehmen im Vergleich zu ähnlichen ausländischen Unternehmen verschlechtert. In seltenen Fällen können Manager großer Unternehmen ohne Angst vor Innovationen einen guten Marktanteil erobern.

Was ist der Erfolg ausländischer HR-Spezialisten? Erstens haben sie keine Angst davor, Folgendes zu tun:

1. Erhalten Sie eine spezielle Ausbildung

In unserem Land ist es eher selten, HR-Spezialisten mit umfassender praktischer Erfahrung und entsprechendem Qualifikationsniveau zu finden. Oft verfügen diese Arbeitnehmer in russischen Unternehmen über keine pädagogische oder psychologische Ausbildung; viel häufiger sind Ökonomen oder Buchhalter, die das Personal leiten. Zum Vergleich: In Europa und Amerika werden Fachkräfte mit einer speziellen Ausbildung in diesen Bereichen nicht für diese Position akzeptiert.

1. Arbeiten Sie in renommierten Unternehmen

Viele Menschen in unserem Land streben danach, „ruhig zu leben und ruhig zu arbeiten“. Doch ohne Eigeninitiative und Entwicklungswillen gibt es keinen persönlichen Fortschritt. Westliche HR-Spezialisten streben furchtlos nach Positionen in großen und renommierten Unternehmen. Sie haben keine Angst vor der enormen Verantwortung, die auf ihnen lasten könnte.

1. Siehe Arbeitsgesetzbuch

Viele russische Spezialisten verlassen sich auf ihr gutes Gedächtnis und sind faul, Dokumente und Rechtsakte zu konsultieren. Diese Praxis führt zu Konfliktsituationen und Streitigkeiten, die durch eine Überprüfung Ihrer Person und Ihres Handelns gemäß dem Arbeitsgesetzbuch vermieden werden könnten. Dies gilt für alle Mitarbeiter, auch für HR-Spezialisten.

1. Verbessere dich ständig

Erst in den letzten Jahren haben inländische Manager begonnen, ihre Mitarbeiter zu Bildungskursen und Schulungen zu schicken, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Oftmals findet eine solche Ausbildung in ausländischen Ausbildungsstätten statt. Im Ausland sind Fachkräfte stets bestrebt, ihre beruflichen Fähigkeiten zu erweitern und zu vertiefen, indem sie regelmäßig Schulungen absolvieren und das erworbene theoretische Wissen in ihrer Arbeit anwenden.

Durch eine gezielte Herangehensweise an diese Problematik und das aktive Einbringen von Auslandserfahrungen kann sichergestellt werden, dass unsere HR-Spezialisten in 10 Jahren annähernd auf dem gleichen Niveau wie ihre ausländischen Kollegen sind.

Sie sind auf der Suche nach einem PR-Mitarbeiter zur Verstärkung Ihres Teams und möchten nicht nur einen talentierten Spezialisten, sondern auch eine Persönlichkeit mit großem Potenzial finden? Lassen Sie uns herausfinden, welche beruflichen Qualitäten und Charaktereigenschaften es wert sind, genauer unter die Lupe genommen zu werden, und welche Sie ignorieren können.

Wichtig

• Copywriting, Neurocopywriting

Schreiben, schreiben und wieder schreiben ist die Routinearbeit eines jeden PR-Spezialisten. Was auch immer Sie von einem neuen Mitarbeiter erwarten, all dies erfordert die Fähigkeit, Ihre Gedanken schön, klar und kompetent auf Papier auszudrücken. Sehen Sie sich die Portfolios der Bewerber an, studieren Sie kommerzielle und geschäftliche Texte, Social-Media-Beiträge und Geschäftsbriefe. Achten Sie auf Rechtschreibung und Zeichensetzung!

• Lernfähigkeit, Mobilität

Die Welt der PR und Medien entwickelt sich hier und jetzt weiter und das einmal an der Universität erworbene Wissen ist wahrscheinlich schon vor dem Abschluss veraltet. Deshalb bedeutet ein PR-Abschluss, selbst von einer guten Universität, aber vor 5 Jahren, nichts. Fragen Sie den Kandidaten, wie viel Zeit er für die Selbstbildung aufwendet, ob er Bücher zum Thema liest, Vorlesungen besucht oder sich Online-Seminare ansieht. Nein? Suchen Sie nach jemand anderem.

• Multitasking

Auf Briefe antworten, einen Journalisten anrufen, einen Redner zu einer Konferenz einladen, ein Pressefrühstück organisieren, an den Herausgeber schreiben, einen Beitrag rechtzeitig veröffentlichen, eine Website aktualisieren ... Ohne die Fähigkeit, mehrere Dinge gleichzeitig im Auge zu behalten, a PR-Spezialist ist praktisch nutzlos. Ein guter PR-Spezialist muss gut organisiert sein und schnell von einer Aufgabe zur anderen wechseln können.

• Multispezialisierung

Ein Spezialist, der weiß, wie man eine Sache macht, ist längst aus der Mode gekommen. Jetzt muss ein PR-Spezialist SMM, Marketing, SEO, Design und Programmierung verstehen. Natürlich darf man von ihm nicht in allen Bereichen einwandfreie Kenntnisse verlangen, aber ein PR-Spezialist muss wissen, wo er Informationen findet und wann er einen Spezialisten zur Unterstützung einschalten muss.

Nicht wichtig

• Bürowoche

Möchten Sie, dass Ihr Spezialist 5 Tage die Woche und 8 Stunden bei Ihnen ist? Jetzt fangen immer mehr Fachkräfte an, aus der Ferne zu arbeiten (und das Richtige zu tun(!)). Denken Sie darüber nach, ist es für Sie so wichtig, einen PR-Menschen genau diese 8 Stunden im Büro zu sehen, oder ist es wichtiger als die Aufgaben, die er bewältigt? Ermöglichen Sie Ihrem Mitarbeiter, aus der Ferne zu arbeiten und die Erledigung von Aufgaben zu kontrollieren, nicht die Zeit, die er dafür aufwendet.

• Stellen Sie keine unnötigen Fragen

Die Aufgabe eines PR-Spezialisten besteht darin, Sie in Schwung zu bringen, die benötigten Informationen zu beschaffen und diese korrekt zu präsentieren. Daher sollten Sie nicht erwarten, dass eine solche Person Ihre Aufgabe gemäß den technischen Vorgaben erledigt, ohne sich für die Ziele zu interessieren. Suchen Sie nach einem Anführer und nicht nach einem Mitläufer, der sich Ihrem Team anschließt.

• Emotionalität

Seltsamerweise dürfte das Gegenteil ein Pluspunkt sein. Tatsache ist, dass jeder PR-Spezialist viel mit Negativität und schwierigen Kunden arbeiten, Misserfolge und Kritik von Kollegen und Vorgesetzten ertragen und die Arbeit manchmal dreimal wiederholen muss. Denn alles im Beruf verändert sich schneller, als uns lieb ist. Suchen Sie daher nach einer PR-Person, die das Negative unbemerkt bleiben lässt, Schlussfolgerungen zieht und weiterarbeitet. Energisch und mit einer positiven Einstellung.

Was erwarten Sie von einem PR-Spezialisten?

Usw.).

1) Grundlagen von Netzwerken. Ich denke, hier ist alles klar. Was genau meinst du mit „Grundlagen“? Zuvor habe ich es aufgeschrieben Videokurs eines jungen Kämpfers Allerdings eignet es sich nur für den Berufseinstieg und reicht für eine gute Fachkraft eindeutig nicht aus. Meiner Meinung nach sollte ein Ingenieur über Kenntnisse auf CCNA- oder Comptia Network+-Niveau verfügen. Das Zertifikat ist grundsätzlich nicht erforderlich, wird aber dringend empfohlen (es wird Ihnen bei Ihrer Karriere helfen). Es ist unwahrscheinlich, dass Sie etwas auf Russisch finden werden, daher kann ich nur Kurse von CBT Nuggets (kostenpflichtig) empfehlen. Auf der Udemy-Seite gibt es interessante Kurse.

2) Netzwerkemulatoren/Simulatoren. Auch hier ist alles klar. Man kann sich kaum einen Netzwerktechniker vorstellen, der nicht weiß, wie man Cisco Packet Tracer verwendet oder GNS3. UNetLab(jetzt EVE NG) wird ebenfalls sehr nützlich sein. Sie müssen einfach in der Lage sein, ein Layout schnell „auf den Knien“ bereitzustellen. Erfahrungen mit VirtualBox und VMware Workstation sind ebenfalls erforderlich.

3) Grundlagen der Netzwerksicherheit. Viele Menschen vergessen diesen Punkt oder meiden ihn einfach. Im Allgemeinen ist Netzwerksicherheit ein separater Bereich, der jedoch absolut nicht unabhängig ist. Es ist unmöglich, sich ernsthaft mit der Netzwerksicherheit zu befassen, ohne zu verstehen, wie das Netzwerk funktioniert. Man kann auch das Gegenteil argumentieren: Man kann kein Netzwerk aufbauen, ohne überhaupt über Sicherheit nachzudenken. Aus diesem Grund empfehle ich dringend, Netzwerksicherheit auf der Ebene CCNA Security oder Comptia Security+ zu studieren. Meine persönlichen Lieblingskurse sind von CBT Nuggets und Cybrary. Im einfachsten Fall können Sie damit beginnen.

4) Grundlagen der Kryptographie. Dieser Punkt folgt aus dem vorherigen. Fast alle Unternehmen nutzen aktiv VPN, das Internet verlagert sich zunehmend auf https, überall werden Passwörter verwendet ... Es ist sehr traurig, einen Netzwerkspezialisten zu sehen, der den Unterschied zwischen Pre-Shared Key und zertifikatbasierter Authentifizierung nicht versteht. Sie müssen zumindest zwischen symmetrischer und asymmetrischer Verschlüsselung unterscheiden, verstehen, was ein Hash ist, und zumindest die Grundlagen der PKI erklären können. Wenn wir russischsprachige Ressourcen betrachten, gibt es mehrere erfolgreiche Kurse zu Intuit. Die besten Kurse in Kryptographie gibt es meiner Meinung nach auf Coursera.

6) Dokumentation von Netzwerken. Die meisten Ingenieure mögen diesen Artikel nicht. Das Einrichten und Testen von Netzwerken macht fast immer Spaß, aber die Dokumentation zu entwickeln ist furchtbar langweilig. Blockdiagramm, L2/L3-Schemata, IP-Adressierung, Beschreibung der Einstellungen ... Jeder Ingenieur muss in der Lage sein, eine solche Dokumentation zu erstellen. Wenn Sie ein Netzwerk erstellt und konfiguriert haben, danach aber kein einziges Dokument mit einer Beschreibung hinterlassen haben, dann haben Sie Ihre Arbeit einfach nicht abgeschlossen – das ist Hackarbeit. Leider bin ich nicht auf Literatur gestoßen, die den Prozess der Erstellung technischer Dokumentation (nicht des Designs) beschreiben würde. Wenn Sie einen solchen Leitfaden kennen, schreiben Sie ihn bitte in die Kommentare.

Nicht durch Netzwerke vereint
Bei der Arbeit mit dem Netzwerk ist es sehr schwierig, den Kontakt mit der Serverinfrastruktur zu vermeiden. Deshalb müssen Sie in diesem Bereich zumindest über Grundkenntnisse verfügen. In den meisten Organisationen sind Serverspezialisten einer separaten Gruppe zugeordnet. Gleichzeitig sind Netzwerkspezialisten sehr oft gezwungen, mit ihnen Kontakt aufzunehmen und in „der gleichen Sprache“ zu kommunizieren. Im Folgenden beschreiben wir einige weitere wesentliche Fähigkeiten eines Netzwerktechnikers:

7) Virtualisierungstechnologien. Es ist schwer, sich ein Unternehmen vorzustellen, das keine Virtualisierungstools einsetzt. Darüber hinaus gehen nicht nur Server, sondern auch Netzwerke in die Virtualisierung. In vielen Organisationen werden Firewalls, Router und Intrusion-Prevention-Systeme auch als virtuelle Maschinen dargestellt. Sie müssen lediglich über grundlegende Kenntnisse im Umgang mit VMware ESXi und Microsoft Hyper-V verfügen. Sie müssen verstehen, was ein virtueller Switch oder ein virtueller Adapter ist. Auch hier empfehle ich Kurse von. Sie können es auch auf Udemy ansehen.

8) Grundlagen der Arbeit mit Linux. Ich denke, dieser Punkt ist auch für jeden offensichtlich. Eine Vielzahl von Routern und Firewalls basieren auf Linux. Proxy-, Anti-Spam-, IPS-, DLP-Systeme... all das ist in den meisten Fällen leicht modifiziertes Linux. Daher ist es sehr wichtig, im Dateisystem navigieren, die einfachsten Fehlerbehebungsbefehle (IP Route, TCPDump, Traceroute) ausführen und Konfigurationsdateien mit integrierten Texteditoren (vi) bearbeiten zu können. CentOS-Grundkurs wäre ein guter Anfang.

9) Grundlagen der Arbeit mit Windows Server. Fast jedes Unternehmen verfügt über einen Windows Server, der gleichzeitig so wichtige Dienste wie NTP, DNS, DHCP usw. organisiert. Und es wäre sehr schön, zumindest diese Dienste konfigurieren zu können, ohne die das Netzwerk grundsätzlich nicht funktionieren wird. Mir persönlich gefällt es dieser Minikurs.

10) Grundlagen der Programmierung (Bash, Python). Im Leben eines jeden Netzwerktechnikers kommt der Zeitpunkt, an dem er vor der Aufgabe steht, Routineprozesse zu automatisieren. Hier kommen „Skripte“ (normalerweise Bash oder Python) zur Rettung. Es gibt sehr viele kostenlose Kurse zu den Grundlagen von Python, sogar auf Russisch. Ich empfehle auf jeden Fall, es zu studieren.

11) Englisch. Wenn Sie sich für eine Karriere im IT-Bereich entscheiden, sollte Englisch Ihre zweite Muttersprache werden. Nehmen Sie dies als Axiom. Meiner Meinung nach ist man ein schlechter IT-Mensch, wenn man nicht gut Englisch kann. Egal wie beleidigend es klingen mag. 95 % aller wirklich nützlichen Materialien werden im Internet auf Englisch veröffentlicht. Die gleiche CCNA-Prüfung wird auf Englisch abgelegt. Fast das gesamte Material ist auf Russisch; es handelt sich entweder um eine Übersetzung (nicht immer korrekt) oder um veraltete Informationen, weil... Das Neue wurde nur noch nicht übersetzt. Mehr dazu können Sie hier lesen.

Aus unserer Sicht sieht die Liste der notwendigen Kenntnisse für einen Netzwerktechniker genau so aus. Dies ist eine notwendige Grundlage für die weitere berufliche Weiterentwicklung.
Darüber hinaus hat Cisco kürzlich den Artikel „Network Transformation and Essential Skills for Next Generation Network Engineers“ veröffentlicht. Wörtlich übersetzt würde es etwa so lauten: „Netzwerktransformation und die Kernkompetenzen der nächsten Generation von Netzwerkingenieuren.“ Wenn jemand zu faul ist, die gesamte Präsentation zu lesen, werden die wichtigsten Punkte angezeigt (auf Russisch).

P.S. Wir möchten Sie auch darüber informieren, dass wir regelmäßig Geschäftsfrühstücke veranstalten, bei denen wir über verschiedene IT-Technologien sprechen. Vom nächstgelegenen:

• VMware: Virtualisierung und Sicherheit
• VMware VSAN:
• Modernisierung und Verwaltung von Speicher in einer Virtualisierungsumgebung;
• Nutzung lokaler Speicherressourcen mit der VMware VSAN-Lösung;
• VMware NSX:
• Virtualisierung und Sicherheit in einem modernen DC;
• Übergang zu einem Netzwerkvirtualisierungs- und Mikrosegmentierungsmodell;
• VMware Airwatch:
• Digitale Arbeitsumgebung;
• Verwaltung mobiler Geräte und Anwendungen.

• Ciscos Ansatz zur Informationssicherheitsarchitektur
• Informationssicherheitsarchitektur: Cisco-Ansatz;
• Cisco ISE und NGFW. Demonstration der schnellen Eindämmung von Bedrohungen;
• Cisco AMP-Plattform. Web-Sicherheit. E-Mail-Sicherheit. Umfassende Demonstration.

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Yulia Kotova schrieb für die CPU eine Kolumne darüber, wie ein Unternehmen den PR-Spezialisten finden kann, den es braucht. Darin erklärte sie, was ein PR-Manager macht, welche Qualitäten und Kompetenzen er haben sollte und warum Arbeitgeber nicht immer erkennen, warum sie PR brauchen.

Mir ist schon lange klar, dass die meisten Manager sowohl kleiner als auch sehr renommierter russischer Unternehmen nicht wissen und nicht verstehen, warum sie PR brauchen. Gleichzeitig quälen sich Headhunter mit beneidenswerter Hartnäckigkeit darum, sozusagen denselben oder genau denselben PR-Star zu finden.

Vage Wünsche an einen Kandidaten führen zu ebenso vagen Stellenbeschreibungen. Erfahrenere Personalmanager suchen nach Beschreibungen von denen, die wissen, was die gesuchte Fachkraft leisten soll. Danach duplizieren sie die Anforderungen fast wörtlich, ohne auch nur den geringsten Versuch zu unternehmen, sie mit den Zielen und Vorgaben ihres Unternehmens zu vergleichen, sondern nachdem sie jemanden gefunden haben, der die Anforderungen erfüllt und ihnen rein äußerlich gefällt (jeder hat irgendwo gehört, dass ein PR-Manager sollte ein gutes Aussehen haben), stellen Sie eine Person ein.

Und hier passiert es – es ist eine Katastrophe. Das Unternehmen stellt den oder den falschen Spezialisten ein, weiß aber nicht, was es mit ihm machen soll, wie er seine Erfahrung und sein Wissen anwenden soll, und der Mitarbeiter bleibt „in der Kälte“ und erkennt, dass er seine eigenen nicht verwirklichen kann Entweder wird ihm das Potenzial entzogen, oder es wird ihm einfach nicht gestattet. Dies führt dazu, dass „getäuschte“ Spezialisten von Unternehmen zu Unternehmen wandern, ohne auch nur ein Jahr zu arbeiten, und Organisationen ohne gut strukturierte Kommunikationsprozesse zurückbleiben.

Durch meine jahrelange Tätigkeit in diesem Beruf weiß ich bereits viel über die eigentlichen Aufgaben eines PR-Managers. Glauben Sie mir, sie unterscheiden sich stark von den Verantwortlichkeiten, die Arbeitgeber bei der Bewerbung auf freie Stellen angeben. Deshalb habe ich mich entschieden, eine alternative, aber viel realistischere Stellenbeschreibung für einen PR-Spezialisten zu erstellen, die hoffentlich Managern großer und kleiner Unternehmen hilft, zu verstehen, warum sie einen PR-Manager brauchen, und Headhuntern bei der Suche nach geeigneten Spezialisten.

1. Personalausstattung

Die Standard-Stellenbeschreibung beginnt mit dem Abschnitt „Allgemeine Bestimmungen“. In der Regel sind darin zwar allgemeine Regelungen aufgeführt, die für jeden Mitarbeiter weisungsgeeignet sind, es gibt jedoch einige Punkte, die einen direkten Bezug zur Stelle haben.

Beispielsweise ein Absatz, der angibt, zu welcher Abteilung der PR-Manager gehört. In der Regel wird ein PR-Spezialist in die Marketingabteilung entsandt, doch nicht alle Marketingleiter verstehen PR und können solch wertvolles Personal kompetent führen. Infolgedessen kann eine solche Form der Unterordnung zu Konflikten zwischen Führungskraft und Fachkraft oder zur ineffektiven Arbeit des PR-Managers führen.

Idealerweise sollte ein PR-Manager in einer Person direkt dem Unternehmensleiter unterstellt sein, und wenn die Kräfte und Ressourcen des Unternehmens für eine ganze Abteilung, beispielsweise mit bis zu zwei Personen, ausreichen, sollte er unabhängig sein (was auch der Fall ist). Eine enge Zusammenarbeit mit den Marketing- und Vertriebsabteilungen ist nicht auszuschließen.

2. Kenntnisse und Fähigkeiten

Außerdem ist in den „Allgemeinen Bestimmungen“ alles aufgeführt, was ein PR-Manager wissen sollte – zum Beispiel die Grundlagen der Geschäftsetikette und Geschäftsverhandlungsgeschick; eine Liste von Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis darstellen, und Methoden zur Organisation ihres Schutzes. Ich glaube, dass ein PR-Manager bei der Arbeit für ein bestimmtes Unternehmen Folgendes wissen sollte:

• die Entstehungsgeschichte des Unternehmens, seine Entwicklung, aktuelle Situation und Pläne für die Zukunft;
• alles über die Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens wissen;
• alle wichtigen Mitarbeiter, das Management, die Investoren und alles über sie kennen, was mit der beruflichen Tätigkeit zusammenhängt;
• Sie wissen alles über die Branche, in der das Unternehmen tätig ist, einschließlich seiner Hauptkonkurrenten und der Marktführer.
• über wichtige Ereignisse, Branchenveranstaltungen, Verbrauchermärkte und Verbraucher Bescheid wissen;
• kennen Top- und Fachmedien, die für die Berichterstattung über die Aktivitäten des Unternehmens geeignet sind.

Standardmäßig muss ein PR-Manager in der Lage sein, Pressemitteilungen, Rezensionen und Kolumnen zu verfassen, über die Fähigkeiten des Textens, Redigierens und der Medienüberwachung verfügen, die Fachterminologie verstehen, beispielsweise wissen, was ein „Presseporträt“ und ein „Presseausschnitt“ sind. in der Lage sein, zwischen Newsfeeds und Infonothing zu unterscheiden.

Angaben zu Lese- und Schreibfähigkeiten und Fremdsprachenkenntnissen müssen in Stellenbeschreibungen enthalten sein. Wenn es sich um ein russisches Unternehmen handelt, muss der PR-Manager die russische Sprache perfekt beherrschen und in der Lage sein, seine (und die anderer) Gedanken sowohl mündlich als auch schriftlich (gedruckt) kompetent auszudrücken.

Sie müssen auch Englisch können. Sogar in einem Unternehmen zu arbeiten, in dem 100 % aller Mitarbeiter, Partner, Konkurrenten und Verbraucher Russisch sprechen. Es kann erforderlich sein, ausländische Medien zu überwachen – manchmal muss man herausfinden, was in der Branche auf ausländischen Märkten passiert, und PR-Spezialisten großer Unternehmen – um mit ausländischen Journalisten zu kommunizieren und zu interagieren.

3. Eigenschaften eines geborenen PR-Spezialisten

In der Stellenbeschreibung geben Personalverantwortliche unter anderem an, welche Eigenschaften ein PR-Manager mitbringen sollte. Hier sind meine Qualitäten – ein Muss für einen geborenen PR-Spezialisten.

Ein PR-Manager muss sein: kontaktfreudig, neugierig, proaktiv, schlagfertig, zielstrebig, intelligent, freundlich und stressresistent. Seien Sie versichert, dies ist kein Haufen positiver Adjektive. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Eigenschaften, die für einen Spezialisten im Bereich Unternehmens-PR wirklich notwendig sind:

Geselligkeit. Ein introvertierter PR-Mensch ist Unsinn. Ein PR-Spezialist ist eine Person, die im Leben am besten kommuniziert und durch Kommunikation: Beziehungen aufbauen, Informationen empfangen und übermitteln, Probleme und Konflikte lösen kann.

Neugier. Erfahren Sie alles über das Unternehmen, von der Geschichte seiner Gründung bis hin zu den ehrgeizigsten Erfolgen und epischen Misserfolgen. Ein PR-Mensch muss alles wissen, auch wenn das Management anders denkt und nicht versucht, ihn auf den neuesten Stand zu bringen. Manchmal können selbst die unbedeutendsten Informationen bei der Kommunikation mit Journalisten nützlich sein, und Unwissenheit über etwas wird als Unprofessionalität empfunden.

Die Neugier eines PR-Managers sollte sich auf den Informationsbereich des Unternehmens erstrecken, zu dem wichtige Medien, Wettbewerber, strategische Partner, potenzielle Investoren und Verbraucher gehören. Ein guter Spezialist muss über alles Bescheid wissen, was in der Branche und auf dem Markt passiert, um rechtzeitig reagieren zu können.

Initiative. Ein PR-Manager muss proaktiv sein, um Nachrichtenereignisse und Veröffentlichungen zu initiieren. In den meisten Unternehmen gibt es nur sehr wenige wichtige Nachrichtenereignisse, und es ist unprofessionell, darauf zu warten, dass das Unternehmen Investitionen anzieht oder Rekordgewinne erzielt. Sie müssen selbst Informationsquellen studieren, analysieren, ausgraben und finden. Medien suchen und hochladen, vorfiltern.

Schlagfertigkeit Aus dem gesamten Informationsfluss gilt es, das Wichtigste herauszugreifen, was zur Grundlage eines Informationsanlasses werden kann. Es erfordert Geschicklichkeit, denselben Geschäftsfall aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten, ihn in verschiedene Nachrichtenkanäle umzuwandeln und sie separat an Top-Medien zu „verkaufen“.

Beispielsweise hat Investor A eine Million Euro für die Entwicklung des Internet-Startups N gespendet. Es ist absolut nicht notwendig, die gleichen Informationen an alle Medien zu senden.

Man kann dem einen davon erzählen, dass Investor A aktiv Geld in Internetunternehmen investiert, dem anderen davon, dass Startup N eine Million Euro für seine Entwicklung eingesammelt hat. Der Dritte kann gebeten werden, einen Überblick über die investitionsattraktivsten Geschäftsbereiche zu geben. Der vierte kann gebeten werden, eine Kolumne darüber zu schreiben, wie man ein investitionsattraktives Startup gründet und so weiter.

Bestimmung und selbst Ausdauer. Diese Eigenschaften sind erforderlich, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.

Trotz des Managements, das es nicht versteht, die PR-Wirksamkeit einer Kolumne über die CPU oder eines Interviews mit „The Secret of the Firm“ zu messen, noch der Skepsis von Journalisten, die lieber zum tausendsten Mal über die neuesten Ernennungen bei Rostelecom schreiben und wie sich die Krise auf Yandex ausgewirkt hat, als auf kleine und nicht so große Start-ups, die das Leben langsam aber sicher zum Besseren verändern.

Intelligenz. 24/7. Und wie sie sagen, keine Kommentare.

Wohlwollen. Ein trauriger, wütender oder unglücklicher PR-Mensch ist zunächst auf einen Misserfolg eingestellt. In jedem Fall sollte sich ein PR-Manager neutral und positiv verhalten und kommunizieren und nicht auf eine negative Kundenbewertung oder eine unangenehme Frage eines Journalisten reagieren.

Stressresistenz. Das ist notwendig. Vielleicht wirkt die Arbeit eines PR-Spezialisten von außen wie ein bezaubernder Urlaub, an dem jeder Tag viele neue und interessante Begegnungen und Bekanntschaften mit sich bringt. Tatsächlich ist dies eine Arbeit zwischen zwei Bränden.

Wenn Sie alles tun, was das Management will, kann es sein, dass Sie den Journalisten nicht gefallen, und wenn Sie alles tun, was die Journalisten wollen, geraten Sie möglicherweise in Ungnade beim Management. Außerdem müssen Sie die Pfosten beider reparieren. Wenn ein Unternehmensredner einen Kommentar oder ein Interview gibt, kann es sein, dass er zu viel herausplatzt, und es wird lange dauern, ihn zu überreden, das Zitat zu ändern, oder der Journalist, ohne in die Details einzutauchen, wird das Gesagte missverstehen und als Dies führt dazu, dass Material mit teilweise erheblichen sachlichen Fehlern veröffentlicht wird, die zu unerwünschten Folgen für das Unternehmen führen können.

In meiner Erinnerung gab es nur einen nicht sehr erfreulichen Fall, in dem ein Journalist den Namen des Redners falsch angab und die Zeitung gedruckt wurde, sich Kollegen und Journalisten jedoch aus viel schwerwiegenderen Gründen regelmäßig über einander beschwerten.

Mobilität Und Effizienz. Ein PR-Manager muss mobil sein und immer in Kontakt bleiben. Journalisten benötigen oft dringende Kommentare. Sie haben den Hörer nicht abgenommen, als Sie angerufen wurden. Infolgedessen wird ein Kommentar oder ein Interview von einem Konkurrenten übernommen. Effizienz – weil es oft dringende Artikel gibt, die Journalisten schneller als andere zu veröffentlichen versuchen, und im Notfallmodus lieber nicht mit den maßgeblichsten Quellen zusammenarbeiten, sondern mit denen, die schnell Informationen liefern.

Und nicht zuletzt muss es der PR-Manager sein guter Manager, also in der Lage sein, Kommunikationsprozesse innerhalb des Unternehmens zu organisieren und zu debuggen. Zum Beispiel die gesamte externe Kommunikation für sich selbst zu schließen, d. h., außer ihm oder ohne sein Wissen wird keiner der Mitarbeiter des Unternehmens in der Lage sein, Unternehmensnachrichten zu verbreiten und Kommentare nach außen abzugeben. Und versuchen Sie, niemanden aus der Unternehmensleitung in den Prozess einzubeziehen.

Natürlich ist PR genauso interessant wie die Gestaltung eines Unternehmenskalenders mit nackten Mitarbeitern oder die Gestaltung einer Content-Website. Man muss nur nach seiner Meinung fragen – nur wenige werden sich weigern, sich zu äußern. Mit PR ist es genauso. Der Manager möchte selbst Kolumnen und Rezensionen schreiben und Interviews geben. Sobald er beginnt, mit Journalisten zu kommunizieren, wird er unkontrolliert direkt mit ihnen kommunizieren wollen und natürlich vergessen, den PR-Manager darüber zu informieren.

Im Allgemeinen besteht die Aufgabe eines PR-Managers darin, die gesamte externe Kommunikation des Unternehmens, einschließlich der Managementkommunikation, zu steuern. Ja, man muss solchen Mut aufbringen und in der Lage sein, mit dem Anführer eine Einigung zu erzielen. Er muss verwalten, das nimmt viel Zeit in Anspruch, er hat viele andere Aufgaben und PR ist eine große, ernste, alltägliche Aufgabe, die der Manager nicht vollständig kontrollieren kann. Das muss ihm der PR-Mensch unbedingt vermitteln.

4. Berufliche Verantwortlichkeiten

Zu den beruflichen Aufgaben gehören in der Regel die Entwicklung und Umsetzung der PR-Strategie des Unternehmens, die Interaktion mit den Medien, das Schreiben von Artikeln, Pressemitteilungen, die Organisation von Interviews, Pressekonferenzen und Präsentationen, die Erstellung eines PR-Aktivitäts- und Medienplans, die Beobachtung von Wettbewerbern sowie die Analyse und Bewertung der Wirksamkeit von Ereignissen. Alles ist richtig und vielversprechend.

Tatsächlich nimmt niemand eine schriftliche und aufgezeichnete Strategie ernst; er schaut nur auf die Anzahl der Veröffentlichungen. Und die Qualität der Veröffentlichung und die Autorität der Veröffentlichung sind nicht immer wichtig. Die Geschäftsführung wird auch für das Tula Bulletin sorgen (nichts Persönliches, es klingt nur beeindruckend), Hauptsache, die Anzahl der Veröffentlichungen pro Monat übersteigt hundert.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Ihre Konkurrenten zu überwachen. Sie können das Internet selbstständig durchforsten und nachverfolgen, was sie umgesetzt haben, wo und was sie darüber geschrieben haben, oder Sie können eine Studie bei Fachleuten bestellen, die die Markenbekanntheit und Einstellung zu Ihrer Marke, Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung sowie die Einstellung gegenüber Wettbewerbern messen.

Typischerweise ist das Management begierig darauf, Geld für solche Forschungen auszugeben, es hat jedoch keineswegs Einwände gegen die Bezahlung individueller Veröffentlichungen oder Interviews im Radio und Fernsehen.

Meine Einstellung zu Pressekonferenzen habe ich bereits dargelegt. Doch wenn ein ambitionierter Führungspersönlichkeit dennoch ein journalistisches Treffen einberufen möchte, muss er sich zu 100 % sicher sein, dass der Anlass der Konferenz für die Branche nicht weniger relevant ist als der Wechselkurs des Rubels und das Fehlen von italienischem Parmesan in den Regalen .

Oft wird einem PR-Spezialisten die Verantwortung übertragen, sich mit SMM zu befassen, aber auch in diesem Fall leidet die Wirksamkeit sowohl von PR als auch von SMM, da es sich um zwei große Aufgaben handelt. Viele PR-Spezialisten werden gebeten, an Werbe- und Informationsmaterialien, Drucksachen und Souvenirs zu arbeiten, was ebenfalls nichts mit PR zu tun hat. Und wenn solche Aufgaben vom Arbeitgeber „belastet“ werden, deutet dies einmal mehr darauf hin, dass er nicht weiß, warum er einen PR-Spezialisten braucht.

5. Rechte

Wie jeder Mitarbeiter des Unternehmens verfügt auch ein PR-Manager über bestimmte Rechte. Das Hauptrecht eines PR-Spezialisten besteht meiner Meinung nach darin, alle Informationen und Daten, die er für seine Arbeit benötigt, anzufordern und unverzüglich und kostenlos zu erhalten.

6. Verantwortung

Die Verantwortung ergibt sich aus den eingeräumten Rechten – der PR-Manager muss für alle Informationen über das Unternehmen, die er in eigenem Namen bereitstellt, im Namen des Unternehmens und seiner Referenten verantwortlich sein. Deshalb ist es für einen PR-Mitarbeiter so wichtig, alle „ausgehenden“ Nachrichten zu kontrollieren.

7. Verfahren zur Überarbeitung von Anweisungen

Ein weiterer standardmäßiger, normalerweise endgültiger Punkt der Anweisungen. Ich schließe meine Geschichte mit einem Vorschlag an Manager und Personalmanager ab, in deren Unternehmen die PR nicht auf dem Niveau ist, das sie gerne hätten: Ihre Einstellung zur Position und Rolle eines PR-Managers im Unternehmen zu überdenken und die Stellenbeschreibung mit neu zu formulieren mein Rat. In diesem Fall hat das Unternehmen eine viel bessere Chance, einen geeigneten Spezialisten zu finden und eine effektive PR-Kommunikation aufzubauen.

Um eine Spalte für die CPU zu schreiben, schauen Sie sich anAnforderungen zu veröffentlichten Materialien.

Ich weiß nicht, warum Arbeitgeber in Stellenausschreibungen oft Kenntnisse in PHP und JS schreiben. Der SEO-Optimierer benötigt sie überhaupt nicht. Es sei denn, es besteht die Absicht, zusätzliche Funktionen hinzuzufügen. Ein SEO-Spezialist verfügt möglicherweise über Kenntnisse in Webprogrammierung und -layout, dies ist jedoch eine andere Spezialisierung und ein anderes Gebiet. Kenntnisse über JS sind gerade ausreichend erforderlich, um den Einsatz in wichtigen Elementen der Website, wie z. B. Links, zu minimieren. Wenn Google unter bestimmten Bedingungen sogar mehr oder weniger JS rendern kann, kann Yandex dies nicht, selbst wenn es auf vier Beinen mit Krücken hinkt.

Echtes Wissen, das ein SEO-Optimierer in der Praxis benötigt:
1. Kenntnisse der internen SEO-Optimierung. Semantischer Kern, Einrichten des HTML-Seitenkopftitels, Beschreibung des Metanamens, H1- und H2-Markup-Tags, Verlinkung. Richten Sie robots.txt ein und indizieren Sie Meta-Tags (noindex, nofollow, index, follow), um zu wissen, was in den Suchmaschinenindex aufgenommen werden soll und was nicht. Fähigkeit, die Grundfunktionen von Yandex Webmaster und Google Search Console auf einem ausreichenden Niveau zu nutzen, um Website-Probleme zu verstehen, die sich tatsächlich auf das Ranking und die Indexierung auswirken. Verstehen, wie 301-Weiterleitungen funktionieren. Kenntnisse über die Besonderheiten des Schreibens von Vorkommen wichtiger Phrasen im Text (nicht Sie selbst, in erster Linie zur Bereitstellung technischer Spezifikationen an einen Texter) auf einem für das Ranking ausreichenden Niveau, ohne jedoch Filtern zur internen Neuoptimierung zu unterliegen. Passagen verstehen, die Unterschiede zwischen präzisen und verwässerten Vorkommen der Tonart kennen. Was beeinflusst die Bildung des Snippets, einschließlich Mikro-Markup? Verstehen Sie, welche Zielseiten es wert sind, erstellt zu werden, und welche nicht, basierend auf der Art und Ausrichtung der Website.

2. Kenntnisse der externen SEO-Optimierung. Korrekte Filterung von Linkgebern anhand von Linkmetriken und seitenweiten Indikatoren für Qualität und Themennähe. Die Fähigkeit, das richtige Ankerblatt zu bauen. Verstehen der Arten von Links und Arten von Spenderseiten. Achten Sie darauf, wo der Link platziert ist.

3. Kenntnisse der Webanalyse zur Durchführung von Audits. Zunächst einmal Yandex Metrica und Google Analytics. Die Fähigkeit zu verstehen, welche Seiten Traffic verloren haben, für welche Keywords, um wie viel, ob dies auf Saisonalität oder Änderungen im technischen Teil der Website, den Wechsel zu einer anderen Engine oder Neugestaltung zurückzuführen ist.

4. Kenntnisse über Verhaltensfaktoren, hauptsächlich für Yandex und ein wenig für Google. Absprungraten, CTR von Snippets, auf der Website verbrachte Zeit, Betrachtungstiefe.

5. Fähigkeit, SEO-Optimierungstools sowohl für die interne als auch für die externe Optimierung zu verwenden. Neben Webmaster-Accounts sind dies Tools zum Sammeln von Semantik (hauptsächlich KeyCollector aus Programmen oder Rush Analytics aus Diensten), Tools zur Überprüfung technischer Optimierung (Xenu, Screaming Frog), zur Bewertung von Linkinhalten (Ahrefs, Majestic SEO, Serpstat)

6. Verständnis der Merkmale der Wettbewerbsanalyse. Finden Sie heraus, was es einem Mitbewerber ermöglicht, in den Suchergebnissen einen höheren Rang einzunehmen und mehr Traffic zu erhalten, was keinen Einfluss hat und was sich negativ auswirken kann.