La ley regula detalladamente la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El caso es que es en esta materia donde el empleado está menos protegido y el campo de posible abuso para el empleador es más amplio que en cualquier otro ámbito de las relaciones laborales. Por tanto, la intervención de la ley en esta cuestión está plenamente justificada.

Despido - estrictamente de acuerdo con la ley

El empleador y el empleado son partes de un contrato de trabajo, es decir, un acuerdo entre las partes para establecer relaciones laborales entre ellas.

El derecho del empleador a celebrar, modificar y rescindir (o rescindir, lo que es lo mismo) contratos de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia está consagrado en su artículo. 22.

Corresponde al mismo derecho del trabajador (artículo 21 del Código del Trabajo).

Esto significa que el empleador no puede despedir arbitrariamente a un empleado por su propia iniciativa; debe haber una base legal para ello. El cumplimiento del procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es también una condición necesaria para su legalidad.

Motivos de despido

Despido por mala conducta

El hecho del robo, malversación o destrucción intencional debe ser establecido mediante acto judicial (sentencia, resolución) que haya entrado en vigor.

La falsedad del documento presentado por el empleado debe establecerse y registrarse adecuadamente (por ejemplo, mediante un examen especial).

Condiciones para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Cada grupo de motivos tiene su propio orden y procedimiento de despido, consagrados en la ley. Su incumplimiento podrá dar lugar a la reintegración del trabajador en el trabajo y a la responsabilidad administrativa del empresario en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Pero también existen condiciones generales: un empleado despedido por iniciativa del empleador no debe estar en este momento de vacaciones o de baja por enfermedad (excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de las actividades de un empresario individual).

El despido de un empleado durante dichos períodos está prohibido por la Parte 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Desatender esta regla también puede resultar costoso para el empleador.

Todos los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador enumerados en el artículo se aplican tanto a los contratos de duración determinada como a los de duración indefinida. .

Las causas de extinción de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) extinción del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo efectivamente continúe y ninguna de las partes haya exigido su terminación;

3) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (artículo 80 de este Código);

4) terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) traslado de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la organización, un cambio de jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (artículo 75 de este Código);

7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cuarta parte del artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a trasladarse a otro trabajo, que sea necesario para él de acuerdo con un informe médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, o el empleador no tiene el trabajo correspondiente ( partes tercera y cuarta del artículo 73 de este Código);

9) la negativa del empleado a ser trasladado para trabajar en otro lugar junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 de este Código);

11) violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 de este Código).

Un contrato de trabajo puede rescindirse por otros motivos previstos en este Código y otras leyes federales.

La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ.

Artículo 78. Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Un contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada.

Un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde al vencimiento de su período de validez. El empleado deberá ser notificado por escrito de la terminación del contrato de trabajo por su vencimiento al menos tres días naturales antes del despido, con excepción de los casos en que expire un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. .

(Primera parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un trabajo específico finaliza al finalizar este trabajo.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de las funciones de un empleado ausente finaliza cuando este empleado regresa al trabajo.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado para realizar un trabajo estacional durante un período determinado (temporada) finaliza al final de este período (temporada).

Artículo 80. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado (a petición propia)

Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El período especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el plazo de preaviso para el despido.

En los casos en que la solicitud de despido del empleado por su iniciativa (a petición propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos de infracción comprobada por parte del empleador. de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales, términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo.

Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar. El último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y otros documentos relacionados con el trabajo, previa solicitud por escrito del empleado, y a realizarle el pago final.

Si al vencimiento del plazo de preaviso de despido el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El contrato de trabajo puede ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividades por parte de un empresario individual;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

2) reducción del número o plantilla de empleados de una organización o empresario individual;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

3) la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación;

(cláusula 3 modificada por la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ)

4) cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad);

5) incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola infracción grave por parte de un empleado de los deberes laborales:

a) ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral ( turnos);

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

b) el empleado se presenta en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, narcóticos u otras sustancias tóxicas ;

(cláusula “b” modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

c) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

d) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para considerar casos. de infracciones administrativas;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de seguridad laboral establecidos por la comisión de seguridad laboral o el comisionado de seguridad laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

7) comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) un empleado que desempeña funciones educativas ha cometido un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) la adopción de una decisión injustificada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización. ;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) el empleado presenta documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

12) ha dejado de ser válido. - Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ;

13) previsto en el contrato de trabajo con el titular de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento de certificación (cláusula 3 de la primera parte de este artículo) está establecido por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, regulaciones locales adoptadas teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en los párrafos 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado). , y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otra unidad estructural separada de una organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la organización.

(Cuarta parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

Despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que el empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral fuera del lugar de trabajo. o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, no está permitido más de un año a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

(La quinta parte fue introducida por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante las vacaciones.

(Parte sexta introducida por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 82. Participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La disposición de la primera parte del artículo 82 de este Código, según la cual, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar por escrito al órgano electo del sindicato de base de la organización a más tardar dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes, en el sistema de la regulación legal vigente significa que el empleador, al realizar la decisión apropiada, está obligado a notificar esto por escrito al órgano electo de la organización sindical de base a más tardar dos meses antes del inicio de la terminación del contrato con los empleados (determinación del Tribunal Constitucional de 15 de enero de 2008 N 201-O-P ).

Al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados de una organización, empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al elegido órgano de la organización sindical de base por escrito al respecto a más tardar dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a un despido masivo de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades correspondientes. Los criterios para el despido masivo se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

El despido de los empleados afiliados a un sindicato por las causales previstas en los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se realiza teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base. de conformidad con el artículo 373 de este Código.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Al realizar la certificación, que puede servir como base para el despido de empleados de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, se debe incluir en la comisión de certificación un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 83. Terminación del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes.

El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas al control de las partes:

1) reclutamiento de un empleado para el servicio militar o envío a un servicio civil alternativo que lo reemplace;

2) reintegro de un empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal;

3) no ser elegido para el cargo;

4) condena a un empleado a una pena que le impida continuar con el trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento del empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (acción militar, catástrofe, desastre natural, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un organismo gubernamental de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo;

(Cláusula 8 introducida por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

9) caducidad, suspensión de la validez por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otras actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo;

(Cláusula 9 introducida por la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ)

10) terminación del acceso a secretos de estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso;

(Cláusula 10 introducida por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

11) revocación de una decisión judicial o cancelación (declarar ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reintegrar al empleado en el trabajo;

(Cláusula 11 introducida por la Ley Federal de 30 de junio de 2006 N 90-FZ)

12) ajustar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas a la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan ciertos tipos de actividades económicas en el territorio de la Federación de Rusia;

(Cláusula 12 introducida por la Ley Federal de 30 de diciembre de 2006 N 271-FZ)

13) la ocurrencia de restricciones para la realización de ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales y excluyendo la posibilidad de que un empleado cumpla con sus deberes bajo un contrato de trabajo.

(Cláusula 13 introducida por la Ley Federal de 23 de diciembre de 2010 N 387-FZ)

La rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo que corresponde a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

(según enmendado por las Leyes Federales de 30 de junio de 2006 N 90-FZ, de 23 de diciembre de 2010 N 387-FZ)

Un contrato de trabajo sobre la base prevista en el párrafo 12 de la primera parte de este artículo se rescinde a más tardar al final del período establecido por el Gobierno de la Federación de Rusia para los empleadores que realizan ciertos tipos de actividades económicas en el territorio de la Federación de Rusia. Federación para que el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas cumpla con la proporción permitida de dichos empleados.

(Tercera parte introducida por Ley Federal de 30 de diciembre de 2006 N 271-FZ)

Artículo 84. Terminación de un contrato de trabajo por violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal.

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo se rescinde por violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (cláusula 11 de la primera parte del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando, en los siguientes casos:

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;

celebrar un contrato de trabajo para realizar un trabajo que esté contraindicado para este empleado por motivos de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia;

(modificada por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

falta de un documento educativo adecuado si el trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otros actos legales reglamentarios;

celebrar un contrato de trabajo en violación de una resolución de un juez, organismo, funcionario autorizado para considerar casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa que excluya la posibilidad de que un empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o celebrar un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la participación en actividades laborales de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

(según enmendado por las Leyes Federales de 30 de junio de 2006 N 90-FZ, de 25 de diciembre de 2008 N 280-FZ)

celebrar un contrato de trabajo en violación de las restricciones para realizar ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código u otra ley federal;

(párrafo introducido por Ley Federal de 23 de diciembre de 2010 N 387-FZ)

en otros casos previstos por las leyes federales.

(párrafo introducido por la Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ)

En los casos previstos en la primera parte de este artículo, el contrato de trabajo se rescinde si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (tanto un puesto vacante como un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado) que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

(Segunda parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

Si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal no se debe a culpa del empleado, entonces el empleado recibe una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio. Si la violación de estas reglas se debe a culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y no se le paga la indemnización por despido.

(Tercera parte modificada por la Ley Federal No. 90-FZ de 30 de junio de 2006)

Artículo 84.1. Procedimiento general para registrar la extinción de un contrato de trabajo

(introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra firma. A solicitud del empleado, el empleador está obligado a proporcionarle una copia debidamente certificada de la orden especificada (instrucción). En el caso de que una orden (instrucción) para rescindir un contrato de trabajo no pueda ser comunicada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada correspondiente en la orden (instrucción).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, con excepción de los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con este Código u otra ley federal, conservó su lugar de posición de trabajo).

El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos de conformidad con el artículo 140 de este Código. Previa solicitud escrita del empleado, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

Una entrada en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la rescisión del contrato de trabajo debe realizarse en estricta conformidad con la redacción de este Código u otra ley federal y con referencia al artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo. de este Código u otra ley federal.

Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable de la demora en la emisión del libro de trabajo en los casos en que el último día de trabajo no coincida con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales tras el despido de un empleado en la base prevista en el inciso "a". del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 o del párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y en caso de despido de una mujer cuyo contrato de trabajo se haya prorrogado hasta el final del embarazo de conformidad con la segunda parte del artículo 261 de este Código. A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

De conformidad con la legislación nacional, un contrato de trabajo puede rescindirse por iniciativa de cualquiera de las partes por diversos motivos. Lo principal es hacerlo correctamente.

En este artículo daremos respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué artículos de la legislación regulan el procedimiento para extinguir una relación laboral? ¿Qué puede servir como motivo de despido? ¿Cuál es el procedimiento para dar por terminada la cooperación laboral? ¿Cómo ser reintegrado? Leer en el artículo.

lo que dice la ley

El procedimiento para poner fin a una relación laboral está regulado por el artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según él, la rescisión de un contrato de trabajo comienza con la redacción de una orden por iniciativa del empleador o del empleado.

Como regla general, se utiliza como muestra el formulario de pedido aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia No. 1.

Después de redactar la orden, se envía al empleado despedido para su revisión y confirmación. Si lo desea se le entrega fotocopia del documento.

Por ley, el día del despido oficial y de la terminación definitiva del contrato de trabajo se considera el último día de trabajo del empleado.

En este día el jefe debe:

• Devolver al empleado su libro de trabajo;

Si un empleado está ausente del lugar de trabajo el día del despido, se envía una notificación por escrito a la dirección de su residencia permanente/real sobre la necesidad de presentarse en su lugar de trabajo anterior y recoger el libro de trabajo en persona, o aceptar su transferencia por correo.

• Realizar cálculos (salario, pago de vacaciones no utilizadas, bonificaciones, etc.) de conformidad con el artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• Entregar la documentación solicitada por el empleado que esté relacionada con sus actividades laborales.

Antes de devolver el libro de trabajo, se indica en el mismo el motivo de la rescisión del contrato de trabajo, con referencia al artículo correspondiente de la Legislación Laboral que confirma la legalidad de las acciones anteriores.

Razones

Las causas de terminación de las relaciones laborales pueden ser:

• Iniciativa mutua para poner fin a la relación laboral (despido por acuerdo de las partes en virtud del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Vencimiento del contrato de trabajo (según el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Una excepción pueden ser los casos en que ni el empleado ni el empleador expresen el deseo de poner fin a su cooperación laboral.

• El propio empleado expresó su deseo de dimitir (despido por iniciativa del empleado en virtud del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• El empleador decidió despedir a un subordinado (despido por iniciativa del empleador en virtud de los artículos 71 y 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Transferencia a un nuevo puesto o a otra empresa, por iniciativa del empleado o empleador;
• Renuencia a continuar trabajando debido a un cambio de propietario de la empresa o un cambio en su orientación profesional, seguido de un cambio en las posiciones de los miembros de su personal (de conformidad con el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• La renuencia del empleado a continuar trabajando debido a un cambio repentino/incumplimiento de los términos del contrato de trabajo (parte 4 del artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• La renuencia del empleado a trasladarse a otro puesto debido al deterioro de su salud (basado en un informe médico). Partes 3 y 4 del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• La renuencia del empleado a cambiar su lugar de residencia debido al traslado de la rama de trabajo a otra ciudad (Parte 1 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• La aparición de circunstancias imprevistas que escapan al control de las partes (según el artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• Violación de la legislación laboral por parte de una de las partes, que bloquea la posibilidad de continuar la cooperación laboral (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• La aparición de otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Procedimiento de rescisión

El procedimiento para dar por terminada una relación laboral es el siguiente:

• Tomar la iniciativa de terminar la relación laboral de una de las partes (empleado o empleador);
• Elaborar y emitir una orden de despido de un empleado específico;

La orden indica los datos del empleado despedido, los motivos que sirvieron de motivo (por ejemplo, la iniciativa del empleado o del empleador) con referencia al Código del Trabajo, así como la fecha a partir de la cual se cuenta atrás de 14 días de El trabajo comienza antes del despido definitivo.

• Cálculo del empleado y emisión de un libro de trabajo el último día de su trabajo (normalmente el día 14).

Si un empleado no se presenta el último día hábil, se le envía una notificación por escrito sobre la necesidad de presentarse a trabajar para recibir el pago y la emisión de la documentación requerida.

Si el empleador no calcula y devuelve los documentos el último día de trabajo, el empleado despedido tiene derecho a presentar una petición exigiendo su emisión. Los requisitos de la solicitud presentada deberán cumplirse dentro de los 3 días siguientes a la fecha de su presentación.

Por iniciativa del empleado.

El despido por iniciativa propia (iniciativa del empleado) se lleva a cabo sobre la base del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Según él, si un empleado decide renunciar, está obligado a notificarlo a su empleador a más tardar dos semanas antes de la propuesta de renuncia mediante la presentación de la correspondiente carta de renuncia.

La cuenta regresiva de dos semanas comienza el día siguiente a la presentación por parte del empleado de una carta de renuncia voluntaria. En algunos casos (previo acuerdo) este plazo podrá reducirse.

En algunos casos, un empleado puede reducir o no trabajar el período de 14 días. La base legal para esto puede ser una de las siguientes:

• Inscripción en una universidad (estudio a tiempo completo);
• Jubilación;
• Violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por parte del empleador;
• La aparición de una enfermedad grave (enfermedad grave);
• Mudarse a otra ciudad/país;
• Otras causales aprobadas por el reglamento interno de la organización.

Durante el período de trabajo de dos semanas, el empleado tiene derecho a retirar su renuncia, excepto en los casos en que ya se haya designado un nuevo empleado en su lugar (esto podrá ser confirmado mediante el documento correspondiente).

Después de presentar la solicitud, el empleador está obligado a:

• Emitir una orden en el Formulario T-8 (en caso de consentimiento al despido) o redactar una petición escrita explicando el motivo de la denegación;
• Elaborar una nota de cálculo T-61 y enviarla al departamento de contabilidad;
• Devolver el libro de trabajo al empleado, con una nota indicando el motivo del despido;
• Realizar cálculos finales de salarios y otros pagos adeudados;
• Emitir otra documentación previa solicitud por escrito del empleado.

Con base en la orden, se realiza una entrada en el libro de trabajo (esto se hace el último día antes de la emisión del libro, para que el empleado firme inmediatamente en el libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo).

Por iniciativa del empleador.

El empleador, así como el empleado, tiene derecho a iniciar la rescisión del contrato de trabajo con sus subordinados. La base para esto puede ser tanto las razones establecidas a nivel legislativo como las reglas internas dentro de la propia organización.

Así, el motivo de rescisión de un contrato de trabajo en base a la legislación Laboral puede ser:

• Liquidación de la organización;
• Reducción de la fuerza laboral;
• Inconsistencia entre el empleado y su puesto. Por ejemplo, por un nivel insuficiente de cualificación o mala salud;
• Violación grave de la legislación laboral por parte de un empleado de la empresa (ausentismo injustificado, estado de ebriedad en el trabajo, consumo de drogas, incumplimiento de la confidencialidad de los datos, etc.);
• El incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte de un subordinado, siempre que tenga al menos una sanción disciplinaria;
• Robo de bienes pertenecientes a la empresa;
• Daño intencional a la propiedad de la oficina;
• Incumplimiento de las normas de seguridad laboral, que resultó en un accidente de producción, como resultado del cual personas resultaron heridas o casi heridas;
• Pérdida de confianza en relación con un subordinado;
• Tomar decisiones frívolas que resultaron en la explotación ilegal de la propiedad de la empresa;
• Falsificación de documentación laboral/personal (durante el empleo);
• Otras razones que contradicen las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al despedir a un empleado por uno de los motivos enumerados, el empleador está obligado a aportar prueba documental de la infracción laboral cometida por él. Por ejemplo, un informe médico que confirme que el empleado se encuentra en estado de ebriedad.

Un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado que esté de vacaciones o de baja por enfermedad.

Por acuerdo de las partes

La terminación de la cooperación empresarial por acuerdo de las partes se lleva a cabo sobre la base del artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con él, el empleador y el empleado pueden terminar su cooperación laboral en cualquier momento si ambas partes acuerdan la terminación.

En este caso, se pueden acordar y asignar condiciones de servicio individuales en caso de despido. En algunos casos, un empleado que renuncia puede asegurarse de que no haya ningún trabajo y después de presentar una carta de renuncia por acuerdo de las partes y emitir una orden, recibe inmediatamente un cheque de pago y un libro de trabajo.

con un extranjero

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un ciudadano extranjero no difiere del procedimiento para despedir a un empleado con ciudadanía nacional.

La única diferencia es la necesidad de notificar al Servicio Federal de Migración, al Centro de Empleo y a la división territorial de la Inspección Fiscal sobre el despido de un extranjero dentro de los tres días siguientes a la fecha de terminación de la cooperación laboral.

Esta responsabilidad recae sobre los hombros del empleador.

con un menor

Las reglas para el despido de un empleado menor se presentan en el artículo 269 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según él, la terminación de la relación laboral con un subordinado que aún no haya cumplido 18 años debe realizarse sobre la base de una orden emitida por el jefe de la organización.

La orden completa debe entregarse al empleado despedido para su revisión. Posteriormente deberá firmarlo, aceptando con ello la resolución del contrato de trabajo.

Además, al despedir a un subordinado menor por iniciativa propia, el empleador está obligado a obtener el consentimiento de las siguientes autoridades:

• Inspección Estatal del Trabajo;
• Autoridad de tutela y tutela.

El empleador no está obligado a obtener el consentimiento de las autoridades antes mencionadas si el motivo de la terminación de la relación laboral con un menor es la liquidación o quiebra de la empresa.

El último día hábil, el jefe deberá:

• Llegar a un acuerdo con el empleado;
• Devuelve el libro de trabajo.

Procedimiento de recuperación

Lo principal a la hora de rescindir una relación laboral es el cumplimiento de las leyes laborales. Si un empleado es despedido por un motivo que no está incluido en la lista de violaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, tiene derecho a impugnar esta decisión y ser reintegrado a su puesto.

Para ello, deberá acudir a los tribunales con un reclamo de reintegro en el trabajo.

Es posible demandar a un empleador dentro de los 30 días siguientes a la fecha del despido oficial.

Llamamos la atención de nuestros queridos lectores, en primer lugar, sobre el hecho de que desde un punto de vista legal, la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo en relación con un empleado en particular parece no ser menos, y quizás incluso más significativa. , un episodio que la celebración de un contrato de trabajo con él. Así lo indica, en particular, la estricta regulación del procedimiento de extinción de un contrato de trabajo, ahora recogida en el art. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En relación con la última observación, parece apropiado considerar en primer lugar los motivos de rescisión de un contrato de trabajo. Entre los motivos generales, el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular, incluye:

– acuerdo de las partes;

– extinción del contrato de trabajo;

– rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado;

– rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador;

– traslado de un empleado a petición suya (con su consentimiento) para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo (puesto) electivo;

– la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la empresa, un cambio de jurisdicción (subordinación) o una reorganización;

– la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos previamente determinados del contrato de trabajo;

– la negativa del empleado a ser transferido a otro puesto de trabajo debido a sus condiciones de salud, de conformidad con un informe médico;

– la negativa del empleado a trasladarse debido al traslado del empleador a otro lugar;

– circunstancias fuera del control de las partes (la llamada fuerza mayor o fuerza mayor);

– violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (otra ley federal) - si dicha violación excluye la posibilidad de que el empleado continúe el trabajo (función laboral) que se le ha asignado de acuerdo con el empleo contrato;

– otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (otras leyes federales).

Tenga en cuenta que en cada uno de los casos enumerados de rescisión de un contrato de trabajo, la decisión tomada por el empleador no solo debe ser impecable desde el punto de vista legal, sino también estar debidamente documentada, es decir. registrados en determinados documentos.

Se propone comenzar el estudio de los motivos de rescisión de un contrato de trabajo con situaciones calificadas por el artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia como "otros motivos". La necesidad de esto viene dictada por consideraciones puramente prácticas, ya que, por razones obvias, el llamado. “Otras” bases en la mayoría de las fuentes disponibles se cubren de manera diferenciada y dispersa.

En este sentido, nos centraremos en primer lugar en las causales que presuponen la extinción de un contrato de trabajo y no están recogidas en el artículo anterior. Estos incluyen, en particular:

– rescisión de un contrato de trabajo que contiene una cláusula de prueba debido a que se reconoció que el empleado no había superado la prueba o consideró que el trabajo (función laboral) que se le había asignado de conformidad con el contrato de trabajo era inadecuado y se puso en contacto con el empleador con un declaración escrita correspondiente;

– rescisión de un contrato de trabajo con determinadas categorías de empleados (por ejemplo, entre el personal directivo, el personal docente, etc.) por los motivos previstos en el contrato de trabajo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales o locales actos de la empresa;

– terminación de un contrato de trabajo con empleados a tiempo parcial cuando ocurren circunstancias que brindan al empleador motivos adicionales para rescindir el contrato de trabajo con dichos empleados;

– rescisión de un contrato de trabajo con otras categorías de empleados, si dichos contratos contienen las condiciones apropiadas y la inclusión de dichas condiciones en los contratos no contradice el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) - por ejemplo, empleados que trabajan para empleadores: individuos, empleados de organizaciones religiosas, empleados de oficinas de representación Federación Rusa en el extranjero, etc.

Terminación de un contrato de trabajo que contiene una cláusula de prueba para un empleado

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo que contiene una cláusula de prueba debido a que se determinó que el empleado no pasó la prueba o consideró inadecuado el trabajo (función laboral) que se le asignó de acuerdo con el contrato de trabajo y se comunicó con el empleador con la declaración escrita correspondiente está determinada por el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dado que anteriormente hemos considerado cuestiones relacionadas con la inclusión en el contenido de un contrato de trabajo de una condición sobre la prueba de un empleado, ahora nos detendremos solo en el esquema general de interacción entre el empleado y el empleador en relación con la ocurrencia de un correspondiente situación y el procedimiento para documentarla.

Aclaremos, en primer lugar, que el empleador debe tomar la decisión de rescindir un contrato de trabajo con un empleado al que se le reconoce que no pasó la prueba sobre la base de los documentos pertinentes. De lo contrario, el empleador corre el riesgo de verse envuelto en un proceso judicial si, tras el despido, el empleado considera insuficientes los motivos que sirvieron de motivo para rescindir el contrato de trabajo con él.

En la mayoría de los casos, los hechos que indican que el empleado no pasó la prueba se registran en el acto correspondiente. El empleado puede conocer el contenido de dicho acto (contra firma) antes de que el empleador le envíe una advertencia sobre la rescisión del contrato de trabajo o simultáneamente con la entrega de la advertencia correspondiente.

Se debe advertir al empleado sobre la rescisión del contrato de trabajo a más tardar tres días antes de la fecha prevista de su despido (véase el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). A continuación se muestra un ejemplo de este documento:

(Indicar el nombre del puesto en el dat. case)

Y SOBRE. Apellido

Advertencia

Estimado nombre y patronímico!

De conformidad con el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, le advertimos que el contrato de trabajo celebrado con usted está sujeto a rescisión anticipada debido a que no pasó la prueba prevista en el contrato de trabajo. La fecha de su despido es 00 mes 0000.

Gracias por tu trabajo. Además, su superior inmediato le informará sobre el procedimiento de liquidación con la empresa.

Le deseamos todo lo mejor.

En nombre del director de la empresa,

(nombre del puesto de la persona,

firmante del documento) firma personal de I.O. Apellido

CONCIENTE DE

Título del puesto firma personal I.O. Apellido

(indicado por el empleado con la mano)

Si el empleado se niega a firmar, el empleador redacta otro acta en la que se registra adecuadamente la negativa del empleado a firmar.

Podría verse así:

00 mes 0000 (nombre de la localidad)

sobre la negativa del empleado a recibir una advertencia

(por recibir una advertencia) sobre el próximo despido

Este acto se redacta en el sentido de que el empleado (nombre de la unidad estructural) de la empresa I.O. Apellido se negó a firmar para recibir una advertencia sobre el próximo despido de recibir una advertencia sobre el próximo despido (tache lo que sea innecesario) debido a que, sobre la base del acto de fecha 00.00.0000 No. 000, fue Se reconoció que no había superado la prueba prevista en el contrato de trabajo celebrado con él de fecha 00.00.0000 No. 000.

Apéndice: aviso del 00.00.0000 No. 000.

El acta fue redactada:

(Título profesional

directo

gerente) firma personal de I.O. Apellido

El hecho de la negativa del empleado I.O. Confirmo el nombre del recibo (recibo):

(Título profesional

(Título profesional

persona autorizada) firma personal de I.O. Apellido

El procedimiento general para documentar el despido está regulado de conformidad con el artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sobre la base de los documentos que garantizan la legalidad del despido de un empleado, el empleador emite una orden (instrucción) sobre el despido.

Con base en el pedido, se realizan los asientos correspondientes en la tarjeta personal del empleado (Formulario No. T-2 (T-2GS (MS)), su cuenta personal (Formulario No. T-54 (T-54a)), así como como libro de trabajo del empleado Además , el hecho de la liquidación entre la empresa y el empleado se registra en la nota de liquidación al momento de la terminación del contrato de trabajo (Formulario No. T-61).

Hay que recordar que el día de extinción del contrato de trabajo (despido) es en todos los casos el último día de trabajo del trabajador. El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y realizarle los pagos en la forma prescrita por el artículo 140 del Código del Trabajo.

Tras una solicitud por escrito del empleado, presentada (teniendo en cuenta los detalles de la situación considerada) a más tardar tres días hábiles antes de la fecha prevista de despido, el empleador está obligado a emitir al empleado el día del despido, junto con un libro de trabajo debidamente redactado y copias de los documentos relacionados con el trabajo, por ejemplo, una copia de la orden (instrucción) de despido. La anotación en el libro de trabajo sobre la base y motivo de la rescisión del contrato de trabajo deberá realizarse en estricta conformidad con la redacción prevista por la ley. La emisión de documentos relacionados con el trabajo es gratuita.

Detengámonos brevemente en el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo que contenga una cláusula de prueba por iniciativa del empleado.

Recordemos que, de acuerdo con el artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a presentar una declaración escrita adecuada al empleador si, antes de la expiración del período de prueba, considera que el trabajo asignado en de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral) no es adecuado para él; por ejemplo, no satisface su nivel salario.

El empleado debe presentar una solicitud por escrito solicitando la rescisión anticipada del contrato de trabajo a más tardar tres días hábiles antes de la fecha prevista de despido. Con base en la solicitud considerada, el empleador emite una orden (instrucción) para despedir al empleado con la ejecución de los documentos anteriores.

Para concluir, observemos que el cumplimiento del plazo de advertencia (presentación de una solicitud) de la intención de rescindir anticipadamente el contrato de trabajo por los motivos antes expuestos es igualmente obligatorio tanto para el empleador como para el empleado. En caso de incumplimiento de este plazo, se podrá reconocer que el empleado ha superado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo sólo se permitirá con carácter general.

Terminación de un contrato de trabajo

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con determinadas categorías de empleados por los motivos previstos en el contrato de trabajo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales o leyes locales de la empresa está determinado por los artículos pertinentes del Código. Estas categorías incluyen, en particular:

– empleados del equipo directivo;

- personal docente.

Así, el artículo 278 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica como motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con un empleado, el jefe de una empresa, los siguientes:

– destitución de un empleado del cargo de jefe de la empresa deudora de conformidad con la legislación sobre insolvencia (quiebra);

– tomar una decisión sobre la rescisión anticipada de un contrato de trabajo por un organismo autorizado de una persona jurídica, el propietario de la propiedad de la empresa o una persona (organismo) autorizado por el propietario;

– otros motivos previstos en el contrato de trabajo.

Las circunstancias consideradas por el empleador como motivo adicional para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado del equipo directivo de la empresa deben registrarse en los documentos pertinentes (actos, protocolos, decisiones, etc.) y, si es necesario, llevarse a a la atención del trabajador objeto de despido, contra firma. Sobre la base de estos documentos, el empleador toma la decisión, generalmente en forma de orden u otro documento similar, de rescindir el contrato de trabajo en relación con el empleado.

También observamos que el empleado, el jefe de la empresa, por su parte, tiene derecho, sobre la base del artículo 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a rescindir proactivamente el contrato con el empleador (representado por el propietario de propiedad de la empresa o de su representante autorizado). Para ello, el empleado deberá ponerse en contacto con el empleador con la correspondiente solicitud por escrito a más tardar un mes antes de la fecha prevista de despido.

Con base en el examen de la solicitud, el empleador emite una orden de despido del empleado con la presentación de los documentos enumerados anteriormente. En caso de despido, el empleado debe recibir las garantías y la compensación previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los reglamentos, las leyes locales de la empresa y el contrato de trabajo.

A su vez, el artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica como motivos adicionales para rescindir un contrato de trabajo con un empleado docente los siguientes:

– violación grave repetida por parte de un empleado de los estatutos de una institución educativa dentro de un año;

– el uso por parte del empleado, incluido el uso único, de métodos educativos asociados con violencia física y (o) mental contra la personalidad del estudiante;

– el empleado alcanza la edad límite para ocupar el puesto correspondiente (artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– no haber sido elegido mediante concurso para el puesto de trabajador científico y pedagógico o la expiración del plazo para la elección mediante concurso (parte séptima del artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Las dos últimas razones requieren, en nuestra opinión, comentarios adicionales.

El hecho es que, de acuerdo con la nueva edición del artículo 332 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en las instituciones de educación superior estatales y municipales, los cargos de rector, así como de vicerrectores y jefes de sucursales (institutos) son sujeto a sustitución por personas menores de 65 años, independientemente del momento de celebración de los contratos de trabajo. Al alcanzar la edad especificada, las personas que ocupan los puestos enumerados generalmente están sujetas a ser transferidas a otros puestos correspondientes a sus calificaciones. Sin embargo, dicha transferencia sólo está permitida con el consentimiento por escrito de una persona que haya cumplido 65 años. En ausencia de dicho consentimiento, el empleado, como se señaló anteriormente, está sujeto a despido de conformidad con el párrafo 3 del artículo 336.

Al mismo tiempo, destacamos que el mandato del rector para las personas que hayan cumplido 65 años puede ser ampliado (hasta los 70 años) por el fundador de una institución de educación superior estatal o municipal a propuesta de el consejo académico correspondiente. El mandato de vicerrector (jefe de rama (instituto)) para personas que hayan cumplido 65 años también puede ser prorrogado (hasta que cumplan 70 años) por el rector de una institución de educación superior estatal o municipal. a propuesta del consejo académico correspondiente.

Más. La celebración de un contrato de trabajo para cubrir el puesto de trabajador científico y pedagógico en una institución de educación superior (así como el traslado al puesto de trabajador científico y pedagógico) debe ir precedida de la elección de la persona adecuada mediante un concurso. para cubrir el puesto correspondiente.

Si un empleado que ocupa el cargo de trabajador científico y pedagógico en virtud de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, con base en los resultados del concurso previsto en la tercera parte del artículo 332, no fue elegido para el cargo o no expresó su deseo de participar en dicho concurso, el contrato de trabajo con él está sujeto a rescisión de conformidad con el párrafo 4 del artículo 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dependiendo de la situación, la base para la rescisión del contrato de trabajo es la no elección mediante concurso o la expiración del plazo para la elección mediante concurso.

Terminación de un contrato de trabajo con empleados a tiempo parcial

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con empleados a tiempo parcial cuando ocurren circunstancias que brindan al empleador motivos adicionales para rescindir el contrato de trabajo con dichos empleados está determinado por el artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con este artículo, como base adicional para rescindir un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido con un empleado a tiempo parcial, se debe considerar contratar a un empleado para quien este último será el principal.

El empleador debe notificar al empleado por escrito su intención de rescindir el contrato de trabajo con el trabajador a tiempo parcial por este motivo al menos dos semanas antes de la rescisión del contrato de trabajo. Si se produce tal situación, el empleador tiene el derecho, pero no la obligación, de ofrecer al trabajador a tiempo parcial otro trabajo disponible en la empresa que pueda desempeñar a tiempo parcial. En ausencia de dicho trabajo, así como si el empleado se niega a cambiar la naturaleza del trabajo (función laboral), este último está sujeto a despido y posteriormente continúa su actividad laboral únicamente en su lugar de trabajo principal.

La negativa del empleado debe expresarse por escrito y ser considerada por el empleador. Sobre la base de la solicitud escrita revisada, el empleador emite una orden (instrucción) para despedir al empleado con la ejecución de los documentos enumerados anteriormente.

Además, se puede pedir a un empleado a tiempo parcial que realice como trabajo principal un trabajo que anteriormente realizaba como trabajo a tiempo parcial. Si el empleado está de acuerdo, se le podrá proporcionar dicho trabajo sobre la base de un nuevo contrato de trabajo o un acuerdo correspondiente para cambiar los términos del contrato de trabajo.

Si el empleado rechaza la oferta de realizar el mismo trabajo que su trabajo principal, o si el empleador no tiene la oportunidad de ofrecerle dicho trabajo, este último está sujeto a despido. Sobre la base de la solicitud escrita revisada, el empleador emite una orden (instrucción) para despedir al empleado con la ejecución de los documentos enumerados anteriormente.

Terminación de un contrato de trabajo con otras categorías de empleados.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con otras categorías de empleados, si dichos contratos contienen las condiciones apropiadas y la inclusión de dichas condiciones en los contratos no contradice (establece) el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está determinado por los artículos pertinentes. del Código. Estas categorías incluyen, en particular:

– empleados entre los empleados por empleadores - individuos;

– empleados de organizaciones religiosas;

– empleados de misiones rusas en el extranjero.

Así, de conformidad con el artículo 307 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la rescisión de un contrato de trabajo celebrado con empleados que trabajan para empleadores - individuos, se permite no sólo por motivos generales, sino también por motivos especificados como tales en el contenido de el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el plazo de preaviso para el despido, así como los casos y montos de las indemnizaciones por despido y otras compensaciones pagadas a los empleados tras la terminación de un contrato de trabajo, están determinados por el contrato de trabajo.

Es aconsejable rescindir un contrato de trabajo por motivos adicionales previstos en el contrato de trabajo celebrado con el empleado utilizando documentos que certifiquen la ocurrencia de las circunstancias relevantes. Si es necesario, la ocurrencia de tales circunstancias puede ser certificada con la participación de terceros por las partes de la relación laboral.

El artículo 347 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece un procedimiento similar en relación con los empleados de organizaciones religiosas. Entre los motivos incluidos en los contratos de trabajo celebrados con empleados de organizaciones religiosas como adicionales, por regla general, se indican los siguientes:

– falta de respeto por los santuarios religiosos;

– violación del reglamento interno de la iglesia;

– violación de los estatutos de una organización religiosa;

– actitud descuidada hacia la propiedad de una organización religiosa;

– incumplimiento de disposiciones específicas del reglamento interno de una organización religiosa;

– mala educación mostrada por un empleado hacia los feligreses.

La rescisión de un contrato de trabajo con empleados de oficinas de representación de la Federación de Rusia en el extranjero de conformidad con el artículo 341 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está permitida en los siguientes casos:

– debido a la expiración del plazo establecido al enviar a un empleado por el órgano ejecutivo federal correspondiente (institución estatal) de la Federación de Rusia o al celebrar con él un contrato de trabajo de duración determinada;

– en caso de emergencia en el país anfitrión;

– cuando el empleado sea declarado persona non grata o reciba una notificación de las autoridades competentes del país de acogida sobre su inadmisibilidad en el país de acogida;

– cuando se reduzca la cuota establecida de empleados diplomáticos o técnicos de la misión correspondiente;

– si el empleado incumple las costumbres y leyes del país de acogida, así como las normas de conducta y moralidad generalmente aceptadas;

– si el empleado incumple las obligaciones asumidas al celebrar el contrato de trabajo de garantizar que los miembros de su familia respeten las leyes del país de acogida, las normas de conducta y moralidad generalmente aceptadas, así como las normas de residencia vigentes en el territorio de la oficina de representación correspondiente;

– en caso de una única infracción grave de las obligaciones laborales, así como de los requisitos del régimen con los que el empleado estaba familiarizado al celebrar el contrato de trabajo;

– en caso de incapacidad temporal de un empleado que dure más de dos meses o si padece una enfermedad que le impida trabajar en el extranjero de acuerdo con la lista de enfermedades aprobada en la forma prescrita por el Gobierno de la Federación de Rusia.

Es necesario aclarar que si el trabajo se termina por uno de los motivos enumerados anteriormente (excepto el primero), el despido de los empleados del personal de los órganos (instituciones) pertinentes se lleva a cabo en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. El despido de empleados que no forman parte de la plantilla se lleva a cabo sobre la base prevista en el párrafo 2 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (expiración del contrato de trabajo).

Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo entre el empleado y el empleador

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo mediante acuerdo entre el empleado y el empleador está determinado por el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, del contenido del artículo sólo se desprende que el contrato de trabajo puede rescindirse por acuerdo entre el empleado y el empleador en cualquier momento, pero el procedimiento para las acciones de las partes de la relación laboral no está regulado de ninguna manera. . Para aclarar esta cuestión, pasemos primero a las disposiciones pertinentes del derecho civil que establecen el procedimiento general para la rescisión de los contratos. Como se sabe, de conformidad con el artículo 452 del Código Civil de la Federación de Rusia, la rescisión de un contrato puede llevarse a cabo por acuerdo de las partes.

Destacamos que dicho acuerdo debe celebrarse en la misma forma que el acuerdo celebrado anteriormente, a menos que la ley, otras normas o el propio acuerdo dispongan lo contrario. En consecuencia, para rescindir un contrato de trabajo, teniendo en cuenta los requisitos de su forma establecidos por las disposiciones pertinentes del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleado y el empleador deben celebrar un acuerdo entre ellos sobre la terminación del contrato de trabajo. contrato (más precisamente, sobre su terminación anticipada).

Es necesario prestar atención al hecho de que el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no hace ninguna distinción con respecto al procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada o indefinido. Al mismo tiempo, debe recordarse que un contrato de trabajo de duración determinada permanece vigente solo por el período especificado en el documento (pero no más de 5 años). En este caso, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito la terminación del contrato de trabajo por su extinción.

El incumplimiento de este requisito puede conllevar la “recalificación” del contrato de trabajo a indefinido con todas las consecuencias consiguientes. Por su parte, el empleado tiene derecho a rescindir anticipadamente un contrato de trabajo de duración determinada notificándolo al empleador por escrito a más tardar 2 semanas antes de su vencimiento.

Así, las partes (por iniciativa de una de ellas) tienen derecho a rescindir un contrato de trabajo de duración determinada en cualquier momento antes del plazo de preaviso, que, como vemos, puede ser de 3 días o 2 semanas. Volvamos, sin embargo, a la consideración de la situación de extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes.

Esta situación se resuelve más fácilmente en el caso de un contrato de trabajo indefinido, ya que el plazo de preaviso para su rescisión anticipada para cualquiera de las partes que actúe como iniciador de su rescisión anticipada es el mismo y asciende a 2 semanas. Teniendo en cuenta lo anterior, el procedimiento general para la actuación del trabajador y del empleador en caso de terminación anticipada de un contrato de trabajo indefinido por acuerdo de las partes es el siguiente:

– una de las partes somete a la consideración de la otra una propuesta escrita para la rescisión anticipada del contrato de trabajo mediante acuerdo entre ellas (es decir, sobre la base prevista en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– la otra parte no se opone a esta propuesta e informa de ello por escrito a la parte que la ha iniciado;

– después de esto, las partes acuerdan el plazo y, si es necesario, otras condiciones para la terminación anticipada del contrato de trabajo y fijan la fecha para la celebración del acuerdo correspondiente;

Tenga en cuenta que en la situación considerada, el momento de la decisión de las partes sobre la rescisión anticipada de un contrato de trabajo indefinido no juega un papel especial. Si la propuesta de una de las partes de rescisión anticipada de un contrato de trabajo indefinido es rechazada por la otra parte (lo que también es aconsejable hacerlo por escrito), el contrato de trabajo permanece en vigor hasta que concurran circunstancias que lo hagan posible. rescindirlo por otras causas legales. Al mismo tiempo, un empleado que haya expresado su deseo de rescindir anticipadamente un contrato de trabajo indefinido por acuerdo de las partes puede “transformar” su intención de renunciar de acuerdo con las causales previstas en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación Rusa (despido por voluntad propia), habiendo advertido al empleador sobre esto, y este último (en general) tendrá que estar de acuerdo con los deseos del empleado.

Un empleador que ha ofrecido a un empleado rescindir anticipadamente un contrato de trabajo indefinido por acuerdo de las partes, si el empleado rechaza la oferta que se le ha hecho, no tiene más remedio que mantener la relación laboral con el empleado hasta que se produzcan circunstancias que permitir su extinción por otras causas legales. En tal situación, el empleador, si está interesado en la rescisión anticipada de un contrato de trabajo indefinido, a veces sólo puede esperar a que el empleado "cambie de opinión" y acepte la propuesta de rescindir el contrato por acuerdo de las partes. (o dirigir todos sus esfuerzos a crear “condiciones insoportables” para que este empleado " continúe trabajando en la empresa).

– una de las partes, antes de que expire el plazo de preaviso para la rescisión del contrato de trabajo debido a su vencimiento, presenta a la consideración de la otra parte una propuesta por escrito para la rescisión anticipada del contrato de trabajo por acuerdo entre ellas (es decir, sobre la base previsto en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– la otra parte no se opone a esta propuesta e informa de ello por escrito a la parte que la ha iniciado, teniendo en cuenta el plazo indicado anteriormente;

- después de esto, las partes, nuevamente teniendo en cuenta el período especificado anteriormente, acuerdan el período y, si es necesario, otras condiciones para la terminación anticipada del contrato de trabajo y determinan la fecha para la celebración del acuerdo correspondiente;

– desde el momento en que el empleado y el empleador firman el acuerdo (o desde la fecha especificada en este acuerdo), el contrato de trabajo se considera rescindido anticipadamente sobre la base prevista en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Las partes deben tener en cuenta la información relevante al determinar las condiciones de rescisión anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada especificada en el acuerdo. En general, dicho acuerdo, en nuestra opinión, debe incluir información sobre el nombre del documento, su fecha y lugar de celebración, sus partes, así como una redacción estándar que, por acuerdo entre el empleador y el empleado, el contrato de trabajo previamente celebrado entre ellos se considera rescindido anticipadamente en tal o cual momento, sobre la base prevista en el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los detalles del documento son:

– nombre de la organización (empresa, institución) – autor (desarrollador) – del documento;

– nombre del tipo de documento (ACUERDO);

- fecha del documento;

– lugar de compilación o publicación del documento – se indica si determinar el lugar de compilación (publicación) es difícil debido a los detalles;

– título del texto (...sobre la rescisión anticipada del contrato de trabajo de fecha 00.00.0000 nº 00);

– texto del documento;

– marca sobre la presencia de un archivo adjunto – indica si el documento tiene uno o más archivos adjuntos;

– firma(s);

– sello de aprobación del documento: indicado si el documento está sujeto a aprobación externa, lo cual, estrictamente hablando, es extremadamente improbable y solo puede ocurrir en relación con acuerdos sobre terminación anticipada de contratos de trabajo con ciertas categorías de empleados, si dichos acuerdos estaban sujetos previamente a aprobación externa;

– visas de aprobación de documentos – indicadas si el documento está sujeto a aprobación interna – por ejemplo, con el servicio jurídico de la empresa, el supervisor inmediato del empleado, etc.;

– impresión del sello;

– una marca en la certificación de una copia de un documento – indicada únicamente en copias de documentos;

– nota sobre el artista intérprete o ejecutante;

– identificador de la copia electrónica del documento.

Como puede ver, los detalles del acuerdo no incluyen el número de registro del documento. En nuestra opinión, no es necesario utilizar este detalle, ya que el acuerdo de rescisión anticipada del contrato de trabajo se concluye una vez y su fecha es suficiente para la correcta identificación del documento.

Un acuerdo sobre rescisión anticipada de un contrato de trabajo puede verse así:

Logo de la compañía

Nombre del Negocio

ACUERDO

sobre la terminación anticipada de un contrato de trabajo

desde 00.00.0000 n° 000

(lugar de publicacion)

El Empleador (representante del Empleador) representado por ... (apellido, nombre, patronímico), actuando sobre la base de ... (especificar específicamente) y el Empleado representado por ... (apellido, nombre, patronímico) , guiados por el artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el contrato de trabajo de fecha 00.00.0000, han celebrado este acuerdo, según el cual:

1. El contrato de trabajo de fecha 00.00.0000 No. 000 finaliza a partir de (la fecha de firma de este acuerdo u otra fecha especificada en el acuerdo).

2. ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(además, se pueden especificar otras condiciones que no contradigan las leyes, reglamentos, leyes locales de la empresa, el contrato de trabajo y los acuerdos alcanzados previamente entre las partes del acuerdo, por ejemplo, sobre el procedimiento para cancelar el acuerdo antes de su celebración). en vigor legal, etc.).

3. Este acuerdo se concluye en dos copias, de igual fuerza y ​​​​destinadas a cada una de las partes del acuerdo.

EMPLEADO EMPLEADOR:

firma firma

____________________________ ____________________________

descifrado de firma descifrado de firma

____________________________ ____________________________

fecha fecha

Para concluir, observemos que, si es necesario, el acuerdo firmado por las partes sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo puede cancelarse si las partes de la relación laboral han celebrado un acuerdo escrito por separado al respecto y, en general, caso - entró en vigor legalmente antes de la entrada en vigor del acuerdo sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo. Como en los casos considerados anteriormente, el hecho del despido de un empleado se certifica mediante la orden correspondiente. Sobre la base de la orden de despido del empleado, el empleador prepara otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por su expiración está determinado por el artículo 79 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Llamemos la atención de los queridos lectores solo sobre algunos puntos fundamentales que caracterizan el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo de duración determinada por su vencimiento y reflejan sus particularidades.

Una condición obligatoria, cuyo cumplimiento precede a la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada por su vencimiento, es una advertencia por escrito al empleado sobre el próximo despido. El empleador debe enviar dicha advertencia a más tardar 3 días antes de la fecha de vencimiento del contrato de trabajo.

Aclaremos que el hecho de que la advertencia fue comunicada al empleado debe quedar debidamente documentado. Para ello, el empleado debe estar familiarizado con el contenido del documento para su firma, y ​​si el empleado se niega a firmar, se debe redactar un acta correspondiente al respecto. El incumplimiento de esta norma puede dar lugar a un conflicto laboral.

El mayor peligro en este sentido lo representan los llamados. Situaciones inusuales que surgen en vísperas de la fecha de vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada. Por ejemplo, una de estas situaciones puede surgir en relación con la intención del empleador de rescindir un contrato de trabajo de duración determinada con un trabajador estacional, ya que la realización real del trabajo estacional previsto en el contrato por parte del empleado se completó antes de la fecha determinada como la fecha de finalización de la temporada, de conformidad con la Lista de trabajo estacional aprobada por el Gobierno de la Federación de Rusia. Mientras tanto, la base para establecer la fecha de terminación de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado con un trabajador de temporada son precisamente los términos previstos en las listas pertinentes.

De lo contrario, se resuelve la cuestión de la rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado con un empleado para realizar un trabajo claramente definido, cuya finalización no puede determinarse en una fecha específica. En este caso, la base para la rescisión del contrato de trabajo será el acto de aceptación del trabajo realizado, y la fecha de vencimiento del contrato de trabajo de duración determinada en este caso será el día siguiente a la fecha de emisión del acto.

El empleador emite la orden correspondiente sobre el despido de un empleado por vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada. Sobre la base de la orden de despido del empleado, el empleador prepara otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado está determinado por el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Este artículo otorga al empleado el derecho a la rescisión anticipada del contrato de trabajo por su propia voluntad, sin que este deseo dependa de los motivos que guían al empleado en este caso; pueden, en principio, ser cualquier cosa.

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado va precedida, como ya se señaló, de una advertencia por escrito al empleador, que debe enviarse a este a más tardar 2 semanas antes de la fecha prevista de despido del empleado. Cabe señalar que dicha solicitud debe ser presentada por el empleado, independientemente de si está "de servicio" o, digamos, de baja por enfermedad.

En consecuencia, al presentar una solicitud para regresar al trabajo (por ejemplo, después de unas vacaciones), el empleado debe partir del hecho de que, en general, el contrato de trabajo con él se rescindirá el día 15 después de la presentación de la solicitud. Una vez transcurrido el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar.

Sin embargo, por acuerdo entre el empleado y el empleador, el contrato de trabajo puede rescindirse antes de que expire el plazo de preaviso para el despido, es decir, antes de los 14 días. Para ello, el empleado deberá indicar en una declaración escrita la fecha deseada de despido.

Por su parte, el empleador podrá satisfacer esta petición del trabajador, o podrá rechazarla. Sin embargo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado por el empleado en la solicitud si:

– presentar una solicitud por escrito de rescisión anticipada de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado debido a la imposibilidad de continuar su trabajo (por ejemplo, en relación con la inscripción en una institución educativa, jubilación y otras razones similares);

– se establece que el empleador violó las leyes y otros reglamentos que contienen normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.

Por otro lado, el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia otorga al empleado el derecho, antes de que expire el plazo de preaviso de despido, a retirar en cualquier momento una solicitud por escrito presentada previamente. La ocurrencia de tal situación, que en la práctica, por cierto, no es rara, sugiere dos opciones para su resolución:

1. En el momento en que el empleado recordó la solicitud escrita de rescisión anticipada del contrato de trabajo, otro empleado no había sido invitado por escrito al puesto (lugar de trabajo) que dejaba vacante.

En este caso, el empleador no tiene derecho a negarse a seguir trabajando para el empleado que ha “recuperado el sentido” en las condiciones previstas por el contrato de trabajo “casi” rescindido. Así, si una vez transcurrido el plazo de preaviso para el despido, el contrato de trabajo no fue rescindido y el empleado ya no insiste en el despido, continuando realizando el trabajo que le ha sido asignado de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral), entonces el empleo El contrato continúa.

2. En el momento en que el empleado recordó una solicitud escrita de rescisión anticipada del contrato de trabajo para el puesto (lugar de trabajo) que había dejado vacante, el empleador invitó por escrito a otro empleado, quien - destacamos esto - de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación Rusa y otras leyes federales no se les puede negar el contrato de trabajo. Ilustremos esto con el siguiente ejemplo:

Empleado Lukin L.L. presentó su dimisión por voluntad propia. Unos días después, el empleado N. N. Novikov fue invitado por escrito a su puesto. Al mismo tiempo, para Lukin L.L. el trabajo que realizó fue el principal, y Novikov N.N. invitado a trabajar como trabajador a tiempo parcial.

Tres días antes de que finalice el período de advertencia, Lukin L.L. presentó una solicitud para continuar trabajando en la misma capacidad. En esta situación, el empleador tiene derecho:

b) proponer a Novikov N.N. realizar el trabajo como principal y, si éste está de acuerdo, expresado en forma de declaración escrita, notificar a Lukin L.L. que un empleado para quien este trabajo será también el principal ha sido invitado por escrito a ocupar su lugar. Sin embargo, en caso de negativa de Novikov N.N. de realizar un trabajo como su trabajo principal, a él, a su vez, se le puede negar este trabajo, ya que Lukin L.L. todavía está dispuesto a realizarlo como principal (como estaba previsto en el contrato de trabajo celebrado previamente con él);

c) en caso de consentimiento de Novikov N.N. Para realizar trabajos previamente realizados por L.L. Lukin, como principal, el empleador puede (pero no está obligado) a ofrecer L.L. Lukin. otros trabajos disponibles en la empresa. Si Lukin L.L. da su consentimiento, será aceptado en la empresa en una nueva capacidad, habiendo rescindido previamente el contrato de trabajo con él sobre la base prevista en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y luego concluyendo un nuevo contrato de trabajo con el empleado .

El empleador emite la orden correspondiente sobre el despido de un empleado por los motivos previstos en el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. A partir de la orden de despido del empleado, se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está determinado por el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La diferencia fundamental entre este artículo y el comentado anteriormente es que en todos los casos que se enumeran a continuación, la extinción anticipada de un contrato de trabajo se realiza por iniciativa del empleador, aunque los motivos de las acciones de este último pueden ser muy diferentes.

Mientras tanto, como muestra la práctica, la base para la rescisión anticipada de la mayoría de los contratos de trabajo son precisamente los párrafos (subpárrafos) del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Destacamos que no se permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad laboral temporal y durante las vacaciones. Las principales situaciones relacionadas con el despido de un empleado por iniciativa del empleador se analizan a continuación.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por liquidación de una empresa

Terminación anticipada de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una empresa (terminación de actividades por parte de un empleador - empresario individual) (cláusula 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) si se dan las circunstancias apropiadas se lleva a cabo en relación con todos los empleados. Esto, en principio, distingue la base mencionada de otras previstas en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La liquidación de una empresa no es más que su terminación (terminación de sus actividades) como persona jurídica sin transferencia de poderes (derechos y obligaciones de la empresa) en el orden de sucesión a otras personas, realizada en la forma prescrita por la ley. por decisión del organismo autorizado al efecto de acuerdo con los documentos constitutivos, o por decisión judicial.

La liquidación de una empresa se considera completada y la empresa deja de existir desde el momento en que la autoridad de registro estatal realiza la inscripción correspondiente en el registro estatal unificado de personas jurídicas.

Cabe destacar que el despido de empleados por esta razón, por un lado, se realiza independientemente de si estos empleados se encuentran en el trabajo o están ausentes temporalmente por motivos válidos (por enfermedad, vacaciones, etc.), y, por otro lado, por otra parte, prevé la concesión de garantías e indemnizaciones adecuadas a los despedidos.

La base para iniciar el procedimiento de despido de empleados sobre la base prevista en el párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la decisión de liquidar la empresa, adoptada en la forma prescrita por la ley por los organismos autorizados ( personas). Como regla general, tal decisión la toman los fundadores (participantes) de la empresa (un organismo de la empresa con los poderes apropiados) o el tribunal.

El empleador debe advertir a los empleados sobre la próxima liquidación en estricta conformidad con los requisitos del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tal advertencia debería:

– ser de carácter personal;

- ser comunicado a cada empleado por escrito y contra firma - a más tardar 2 meses antes de la fecha prevista de despido.

Al mismo tiempo, con el consentimiento por escrito del empleado, se permite su despido antes del vencimiento del período especificado con el pago simultáneo de una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio del empleado, calculado en proporción al tiempo restante antes del vencimiento. del aviso de despido. Sin embargo, los empleados deben ser conscientes de que tienen derecho a contactar a su empleador con declaraciones relevantes.

Obviamente, el empleador debe informar a los empleados sobre esto con antelación. A continuación se muestra un ejemplo de la declaración escrita de consentimiento de un empleado al procedimiento sin notificación de despido con causa justificada.

a la cabeza

(indicar el nombre del puesto en el dat. case)

sociedad anónima cerrada "Nombre"

Y SOBRE. Apellido

de (indicar el nombre del cargo, profesión,

especialidades en parto caso)

Y SOBRE. Apellido (empleado)

DECLARACIÓN

Estoy de acuerdo con el procedimiento de despido sin previo aviso en relación con la próxima liquidación de la empresa en las condiciones previstas en el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Me han explicado el contenido de este artículo.

Firma personal

Por tanto, el empleador tiene derecho a despedir previamente a otros empleados que hayan manifestado por escrito su consentimiento al procedimiento de despido sin previo aviso. Sin embargo, hay que tener en cuenta que antes de que se emita la orden correspondiente, un empleado que haya aceptado previamente un procedimiento de despido sin previo aviso tiene derecho a retirar su solicitud notificándolo por escrito al empleador.

Los empleados que no hayan presentado las declaraciones escritas correspondientes deben recibir del empleador advertencias sobre su próximo despido debido a la liquidación de la empresa. Si el empleado se niega a firmar (se niega a recibir una notificación), se elabora un informe al respecto.

Es necesario aclarar que en relación con determinadas categorías de empleados, el plazo de preaviso para el próximo despido por liquidación de la empresa podrá reducirse. Por ejemplo, de conformidad con el artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, dicha advertencia debe enviarse a un empleado que haya celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses, a más tardar tres días antes de la fecha prevista. fecha de despido, y para los trabajadores estacionales, este período, de conformidad con el artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, debe ser de al menos siete días. El despido de un empleado en relación con la liquidación de una empresa, como en los casos considerados anteriormente, se formaliza mediante una orden (instrucción) de rescisión del contrato de trabajo, cuyo contenido se anuncia al despedido contra firma. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Tras la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una empresa, los empleados despedidos de conformidad con el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia reciben una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual. Además, los empleados conservan sus ingresos mensuales promedio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido).

Al mismo tiempo, los empleados que hayan celebrado un contrato de trabajo por un período de hasta dos meses están sujetos a despido sin pago de indemnización por despido, a menos que las leyes federales pertinentes, un convenio colectivo o un contrato de trabajo celebrado previamente con este empleado. En el caso de los trabajadores temporeros, estas prestaciones se pagan por un importe equivalente al salario medio de dos semanas.

Al terminar las actividades de una sucursal, oficina de representación (otra unidad estructural separada) de una empresa ubicada en otra localidad, el gerente organiza la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de las unidades estructurales relevantes de acuerdo con las reglas previstas para los casos de liquidación de la empresa. También se dictan las órdenes pertinentes sobre el despido de estos empleados.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por reducción de plantilla (plantilla)

Pasemos a continuación a considerar el procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con una reducción en el número (personal) de empleados de una empresa (empresario individual) (cláusula 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el procedimiento de despido lo inicia el empleador en relación con los empleados que están “sujetos a” reducción.

El despido de un empleado por reducción de personal implica una reducción en el número de unidades en la especialidad correspondiente (puesto, profesión), por ejemplo, debido a una disminución en el volumen de trabajo realizado y el fondo salarial. Al reducir el número, primero se reducen las unidades vacantes en una determinada especialidad y luego, si es necesario, las ocupadas por trabajadores "vivos". A su vez, el despido de un empleado por reducción de plantilla implica la liquidación del puesto que ocupaba. Es significativo que el número total de empleados en este caso no pueda disminuir, ya que al mismo tiempo se pueden introducir nuevas unidades en la plantilla.

En general, el derecho a determinar el número y la plantilla corresponde al empleador. A tal efecto, podrá llevar a cabo periódicamente determinadas medidas organizativas destinadas a modificar (incluida la reducción) el número o la plantilla de empleados.

Dependiendo de los motivos y objetivos, la reducción del número o del personal de una empresa puede ser más o menos significativa. La decisión de reducir el número de personal (para llevar a cabo las medidas pertinentes) entra en vigor desde el momento en que el director de la empresa emite una orden para poner en vigor una nueva plantilla (con la indicación obligatoria de la fecha de su implementación).

Cabe destacar que el despido de un empleado por reducción de personal o de personal se considera debidamente justificado si la empresa, por una razón u otra, realmente necesita reducir un determinado número de unidades para el puesto correspondiente (especialidad, profesión). Al mismo tiempo, como se desprende de la tercera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes del despido por los motivos en cuestión, al empleado se le debe ofrecer por escrito otro trabajo disponible para el empleador, que el empleado puede realizar tomando en cuenta su estado de salud y sus calificaciones.

Entre las circunstancias que hacen, en principio, posible desde el punto de vista legal, el despido de un trabajador por reducción del número o plantilla de la empresa, se encuentran las siguientes:

1. El empleado no tiene derechos preferenciales para conservar su puesto de trabajo (puesto) en caso de despido.

2. El empleador no tiene otros puestos (trabajos) que, de acuerdo con la ley, puedan ofrecerse al empleado para su posterior transferencia (con el consentimiento por escrito de este último para la transferencia).

3. La negativa del empleado a dar su consentimiento por escrito para el traslado a otro trabajo que le ofrezca el empleador (teniendo en cuenta el estado de salud y las calificaciones del empleado).

4. Advertir al empleado sobre el próximo despido en la forma prescrita por la ley.

Si el empleado es miembro de la organización sindical de la empresa, la decisión de despedir al empleado sobre la base prevista en el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia la toma el empleador tomando en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical competente de conformidad con el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta opinión puede comunicarse al empleador en forma de un extracto debidamente redactado del acta de la reunión del comité sindical. Este documento podría verse así:

(Nombre del Negocio

de acuerdo con los documentos constitutivos)

PROTOCOLO

00.00.0000 Ensk nº 0

reuniones del comité sindical

Presidente – I.O. Apellido.

Secretario – I.O. Apellido.

Los presentes eran... personas (lista adjunta).

Agenda:

1. Identificación de candidatos a despido entre los empleados de la empresa, miembros del sindicato, cuyos puestos (puestos de trabajo) están sujetos a reducción en relación con la introducción de la nueva plantilla.

2. Varios.

1. Sobre la cuestión de la identificación de candidatos para el despido entre los empleados de la empresa, miembros del sindicato, cuyos puestos (puestos de trabajo) están sujetos a reducción en relación con la introducción de la nueva plantilla

Información de I.O. Apellido sobre cambios en la plantilla y lista de puestos (puestos de trabajo) sujetos a reducción (texto adjunto).

ALTAVOCES:

1. O.I. Apellido – anunció una lista de empleados que ocupan puestos (trabajos) sujetos a reducción.

2. O.I. Apellido: anunció los derechos preferenciales otorgados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados (especificar específicamente) en relación con una reducción en el número o el personal de la empresa, para permanecer en el trabajo.

3. O.I. Apellido: propuso discutir candidatos para el despido teniendo en cuenta las circunstancias expuestas en el discurso anterior. Los presentes en la reunión participaron en una discusión personal de los siguientes candidatos (especifique). Como resultado de la discusión se estableció:

Y SOBRE. Apellido (candidato No. 1) – entre los empleados que ocupan puestos sujetos a reducción, tiene los indicadores de productividad laboral más altos en el año en curso, lo que se confirma con los datos del informe firmado por su superior inmediato (adjunto).

Y SOBRE. Apellido (candidato No. 2): entre los empleados que ocupan puestos sujetos a reducción, tiene las calificaciones más altas, lo que se confirma con los datos de certificación (hoja de certificación adjunta).

Y SOBRE. Apellido (candidato No. 3) – tiene dos dependientes en la familia (se adjunta certificado de composición familiar).

Y SOBRE. Apellido (candidato No. 4) – es el único de la familia que tiene ingresos independientes (se adjunta extracto del expediente personal del empleado).

Y SOBRE. Apellido (candidato n.° 5): tiene una enfermedad profesional adquirida durante el trabajo en la empresa (se adjunta certificado de una institución médica, un extracto del historial médico).

Y SOBRE. Apellido (candidato nº 6): es una persona discapacitada procedente de operaciones militares en la República de Chechenia (se adjunta un certificado notarial de discapacidad).

Y SOBRE. Apellido (candidato No. 7): mejora sus calificaciones sin interrupción del trabajo (estudia en el departamento nocturno de una institución educativa de educación vocacional - especifique específicamente) en la especialidad ... correspondiente al área de actividad de la empresa (extracto de la orden de inscripción en la institución educativa y certificado de ausencia de deuda académica adjunto).

Y SOBRE. Apellido (candidato nº 8) – ...

DECIDIDO:

Motivo: circunstancias identificadas en relación con los empleados enumerados durante la discusión y relacionadas con su falta de derechos preferenciales para permanecer en el trabajo.

2. Encomendar la elaboración de la lista al secretario de la reunión, I.O. Apellido.

3. Comunicar la lista completa al director de la empresa antes del 00.00.0000.

4. Informar con antelación a los empleados incluidos en la lista sobre los resultados de la reunión.

2. Sobre la cuestión de... (de conformidad con el párrafo 2 del orden del día de la reunión)

Presidente Firma personal I.O. Apellido

Secretario Firma personal I.O. Apellido

Al tomar la decisión de despedir a un empleado, el empleador debe, además, guiarse por el artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece derechos preferenciales en relación con determinadas categorías de empleados para mantenerlos en el trabajo en caso de una reducción en número o personal.

Como se desprende de este artículo, al reducir el número de personal, el derecho prioritario a permanecer en el trabajo se otorga a "los trabajadores con mayor productividad laboral y calificaciones". Si existen indicadores documentados iguales de productividad laboral e igualdad de calificaciones de los empleados considerados candidatos a despido por reducción de número o plantilla, tienen derecho prioritario a seguir trabajando:

- trabajadores familiares: si en sus familias hay dos o más miembros discapacitados de la familia que cuentan con el sustento total del empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente de sustento permanente y principal;

– trabajadores familiares en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;

– empleados que sufrieron una lesión laboral (enfermedad profesional) mientras trabajaban para este empleador;

– trabajadores discapacitados durante la Gran Guerra Patria (acciones de combate para defender la Patria);

– empleados que mejoren sus calificaciones en el área determinada por el empleador, sin interrupción del trabajo;

– empleados que sean cónyuges de personal militar (en organizaciones gubernamentales, unidades militares);

– empleados de entre los ciudadanos previamente dados de baja del servicio militar, así como sus familiares en el lugar de trabajo al que ingresaron por primera vez después de haber sido dados de baja del servicio militar;

– trabajadores – madres solteras de personal militar en servicio militar obligatorio;

– trabajadores de entre las personas que han recibido o han sufrido enfermedades por radiación y otras enfermedades asociadas con la exposición a la radiación (expuestas a la radiación).

Un convenio colectivo (convenio) también puede determinar otras categorías de trabajadores que, al reducir el número o el personal, tienen derecho preferencial a permanecer en el trabajo con iguales indicadores de productividad laboral e iguales calificaciones. El curso de acción adicional del empleador implica:

1. Determinación (teniendo en cuenta lo anterior) de los trabajadores a ser trasladados a puestos vacantes (con su consentimiento y si la empresa tiene vacantes correspondientes a su estado de salud y nivel de calificación).

2. Comunicar a estos empleados las listas de puestos vacantes (personalmente, por escrito, contra firma y teniendo en cuenta la fecha del despido previsto de un empleado en caso de desacuerdo con el traslado).

3. Consideración de declaraciones escritas de los empleados sobre el consentimiento (desacuerdo) con el traslado a otros puestos.

4. Emitir órdenes (instrucciones) sobre el traslado de empleados que hayan expresado su consentimiento a otros puestos, así como órdenes (instrucciones) sobre el despido de aquellos empleados que, por una razón u otra, no puedan ser trasladados a otros puestos que sean no sujeto a reducción.

De conformidad con el artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de rescisión anticipada de un contrato de trabajo debido a una reducción del número (personal) de la empresa, los despedidos reciben una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual. . Durante el período de empleo, conservan sus ingresos medios, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido) (véase también la nota al final del párrafo anterior).

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por incompatibilidad del empleado con el puesto desempeñado (trabajo realizado)

Pasemos a considerar el procedimiento de rescisión anticipada de un contrato de trabajo por inadecuación del empleado para el puesto desempeñado (trabajo realizado) por falta de calificaciones confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3 de la primera parte del artículo 81 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).

Habiendo recibido documentos debidamente ejecutados que confirmen el hecho de que el nivel de habilidad del empleado no corresponde al trabajo que se le asigna según el contrato de trabajo celebrado, el empleador debe ofrecer al empleado otro trabajo disponible para él, que este último puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud y calificaciones.

Los documentos utilizados como justificación deben indicar claramente la discrepancia entre el nivel de habilidad del empleado y el trabajo que realiza. La falta de una redacción adecuada en los documentos no otorga al empleador el derecho de despedir al empleado por los motivos en cuestión.

En ausencia de dicho trabajo, así como en ausencia del consentimiento por escrito del empleado para el traslado, este último está sujeto a despido por los motivos previstos en el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. . La decisión de despedir a los empleados que son miembros de una organización sindical por este motivo debe ser tomada por el empleador después de considerar el dictamen motivado del órgano sindical competente, según lo dispuesto en el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, el empleador envía al órgano sindical correspondiente un proyecto de orden (instrucción) sobre el despido del empleado, así como copias de los documentos que sirven de base para tomar esta decisión. Por su parte, el órgano sindical está obligado a considerar esta cuestión y comunicar su dictamen motivado al empleador por escrito dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden y copia de los documentos.

Si el órgano sindical no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, podrán celebrarse entre ellos consultas adicionales en un plazo de tres días hábiles, cuyos resultados deberán documentarse en un protocolo. El derecho a tomar la decisión final una vez transcurridos los plazos enumerados pertenece al empleador.

La decisión de despido por los motivos en cuestión puede ser apelada por el empleado (su representante autorizado) ante la inspección estatal del trabajo (GIT) correspondiente. La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia (solicitud), debe considerar la legalidad del despido y, si es declarado ilegal, envía al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con el pago de ausencia forzada. Simultáneamente con el examen por parte de la Inspección del Trabajo del Estado, el empleado (su representante autorizado) puede apelar la cuestión de la legalidad del despido ante los tribunales. A su vez, el empleador tiene derecho a recurrir la orden de la Inspección del Trabajo del Estado ante los tribunales de conformidad con el procedimiento establecido al respecto.

Si el sindicato está de acuerdo con la decisión del empleador, así como en los casos en que no se requiere dicho consentimiento, el empleador emite la orden de despido (instrucción) después de recibir una negativa por escrito del empleado al traslado. Otra base pueden ser documentos que confirmen la ausencia de puestos vacantes en la empresa a los que podría ser transferido el empleado. Sobre la base de la orden (instrucción) de despido, se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por cambio de propietario del inmueble de la empresa

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con un cambio de propietario de la propiedad de la empresa está prevista en el párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cabe destacar que el despido por este motivo (por iniciativa del empleador) está permitido únicamente en relación con los empleados entre los gerentes, subdirectores y jefe de contabilidad de la empresa.

Anteriormente, mencionamos el artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual, cuando cambia el propietario de la propiedad de una empresa, el nuevo propietario tiene derecho, a más tardar tres meses después de la fecha en que surgen sus derechos de propiedad, a rescindir el contrato de trabajo con el jefe de la empresa, sus suplentes y el jefe de contabilidad. Al mismo tiempo, un cambio de propietario de la propiedad de la empresa no otorga al nuevo propietario el derecho de rescindir los contratos de trabajo en relación con otras categorías de empleados de la empresa.

Así, si el nuevo propietario considera necesario rescindir los contratos de trabajo previamente celebrados con el titular de la empresa, sus suplentes y el jefe de contabilidad, deberá hacerlo cumpliendo los siguientes requisitos:

1. Un empleado sujeto a despido por los motivos previstos en el párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe ser advertido de la próxima rescisión anticipada del contrato de trabajo a más tardar dos semanas antes de la fecha prevista. de despido.

2. La notificación de despido deberá realizarse por escrito, tener carácter personal y ponerse en conocimiento del empleado contra firma.

3. La advertencia deberá enviarse al empleado, teniendo en cuenta el tiempo máximo concedido al nuevo propietario de la empresa para tomar una decisión sobre el despido o no de los empleados previamente contratados de las categorías antes mencionadas.

4. La decisión de rescisión anticipada del contrato de trabajo entra en vigor independientemente de si el empleado objeto de despido está de acuerdo o no con esta decisión del nuevo propietario de la empresa.

5. En caso de despido, un empleado (ex director de la empresa, subdirector, jefe de contabilidad) recibe una compensación monetaria equivalente a al menos tres ingresos medios mensuales (artículo 181 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, no se deben retener sumas de dinero por los días de vacaciones no trabajados por la persona despedida (artículo 137 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El nuevo propietario puede (pero no está obligado) a ofrecer a los empleados sujetos a despido por los motivos en cuestión otro puesto de trabajo disponible en la empresa. Está de acuerdo o no con esta propuesta, lo decide el empleado, guiado por motivos personales. El empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Sobre la base de la orden (instrucción) de despido, se redactan otros documentos necesarios.

Para concluir, observemos que el empleado, por iniciativa propia, puede presentar una solicitud al nuevo propietario de la propiedad para solicitar la rescisión anticipada del contrato de trabajo. En este caso, con el consentimiento del empleador, el contrato de trabajo con el empleado también está sujeto a rescisión anticipada por los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Otros empleados de la empresa pueden hacer uso del mismo derecho, y no sólo los enumerados en el párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, recalcamos nuevamente que esta última situación es fundamentalmente diferente de la descrita en el marco de este párrafo, ya que la iniciativa de rescisión anticipada de un contrato de trabajo sobre la base prevista en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia pertenece al empleado, no al empleador.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido al incumplimiento reiterado por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón

Ahora nos detendremos en la rescisión anticipada de un contrato de trabajo debido al incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón (cláusula 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que está permitida solo si el El empleado tiene una sanción disciplinaria. En la práctica, lo anterior significa que un empleado que es notado por primera vez por no cumplir con sus deberes laborales sin una buena razón no puede ser despedido inmediatamente por el empleador, excepto en los casos en que dicho incumplimiento esté asociado con una violación grave de sus deberes laborales por parte del empleado. .

Deben documentarse las circunstancias relevantes que sean importantes para garantizar la legalidad de la rescisión anticipada de un contrato de trabajo sobre la base prevista en el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Podrán considerarse documentos pertinentes los siguientes documentos:

– un informe debidamente redactado sobre un caso anterior de incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón (preferiblemente con una nota que indique que el empleado se ha familiarizado con el contenido de este documento);

– una orden (instrucción) debidamente ejecutada sobre el castigo disciplinario de un empleado con una nota que indique que el empleado está familiarizado con su contenido;

– documentos que confirmen que el empleado no cumplió con sus deberes laborales sin razones válidas;

– otros documentos directamente relacionados con las circunstancias bajo consideración (que confirman que estas circunstancias ocurrieron).

De conformidad con el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de un empleado por los motivos especificados, a su vez, también es una sanción disciplinaria. El procedimiento general para la aplicación de sanciones disciplinarias está determinado por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al despedir a un empleado, miembro de una organización sindical de una empresa, sobre la base prevista en el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical correspondiente. Tras el despido de un empleado, el empleador (en este caso, el nuevo propietario de la empresa) emite la orden correspondiente (instrucción), sobre cuya base se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a una única violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado

Parece apropiado dedicar el siguiente párrafo del libro de referencia a la consideración del procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con una única violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6 de la primera parte del artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este párrafo establece varios motivos para el despido de un empleado culpable de cometer una infracción grave de sus deberes laborales, a saber:

– ausentismo – es decir ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno) (inciso "a" "punto 6);

– la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - empleador o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de alcohol (drogas u otros tóxicos) intoxicación (subpárrafo "b" del párrafo 6);

– divulgación por parte de un empleado de un secreto protegido por la ley (incluido el estatal, comercial, oficial y otros) que conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (subpárrafo "c" de párrafo 6);

– la comisión por parte de un empleado en el lugar de trabajo de robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, su desperdicio o destrucción (daño) intencional, establecido por un veredicto judicial que haya entrado en fuerza legal o una decisión de un juez, organismo , funcionario autorizado para conocer casos de infracciones administrativas (inciso " d" párrafo 6);

– violación de los requisitos de protección laboral por parte de un empleado establecidos por la comisión (autorizada) de protección laboral - si la violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de su ocurrencia (subpárrafo "d" del párrafo 6).

El empleador tiene derecho a iniciar un procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con un empleado en particular sobre la base de documentos que demuestren la culpabilidad de este último en la comisión de acciones (la ocurrencia de circunstancias) y, por lo tanto, que permitan despedir al culpable sobre la base prevista en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Dichos documentos pueden incluir, por ejemplo, los siguientes:

– un acto que acredite la ausencia del empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas en una fila durante la jornada laboral;

– un informe médico sobre los resultados del examen de un empleado que se presentó al trabajo en estado de intoxicación por alcohol (drogas u otros tóxicos);

– conclusiones basadas en los resultados de la investigación (si es necesario, con el adjunto de materiales de investigación) del hecho de la divulgación por parte de un empleado de un secreto legalmente protegido (incluido el estatal, comercial, oficial y otros) que conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

– un veredicto judicial (una decisión de un organismo autorizado para aplicar sanciones administrativas), que ha entrado en vigor y confirma el hecho de que un empleado en el lugar de trabajo cometió robo (incluso pequeño) de la propiedad de otra persona, su desperdicio o deliberado destrucción (daño);

– conclusiones basadas en los resultados de la investigación (si es necesario, con el adjunto de materiales de investigación) del hecho de la violación por parte del empleado de los requisitos de protección laboral, que implicó consecuencias graves o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.

Todos los documentos enumerados deben estar correctamente ejecutados. Es necesario prestar atención al hecho de que el despido por los motivos previstos en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una sanción disciplinaria y, por lo tanto, al llevar a cabo el procedimiento de terminación anticipada del contrato. En un contrato de trabajo, el empleador está obligado a cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias definido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Detengámonos en los detalles del despido de empleados por las causales previstas en los incisos pertinentes del artículo en cuestión.

Entonces, a pesar de que el subpárrafo “a” del párrafo 6 define claramente lo que debe considerarse ausentismo, al tomar la decisión final de despedir a un empleado por los motivos apropiados, el empleador debe primero prestar atención a algunas otras circunstancias. Por ejemplo, la suspensión del trabajo por retraso en el pago del salario de más de 15 días no puede calificarse como ausentismo, siempre que el empleado haya informado previamente por escrito al empleador de su intención (ver al respecto el artículo 142 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia). Un empleado tiene derecho a negarse a realizar un trabajo (función laboral) que no esté estipulado en el contrato de trabajo celebrado con él y, por tanto, puede estar legalmente ausente del lugar de trabajo (ver al respecto el artículo 60 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Por otro lado, el empleador tiene derecho a considerar como ausentismo el abandono del trabajo (y, en consecuencia, del lugar de trabajo) por parte del empleado, realizado por este último sin previo aviso escrito al empleador de su intención de rescindir el contrato de trabajo por su propia iniciativa. al menos dos semanas de antelación.

El hecho de que un empleado se presente en el trabajo en estado de intoxicación alcohólica (drogas u otros tóxicos) (inciso “b” del párrafo 6) puede confirmarse no solo mediante un informe médico, sino también mediante un documento debidamente redactado. El empleador está obligado a destituir a este empleado del trabajo (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), es decir no permitirle entrar en el lugar de trabajo tan pronto como sea evidente, por ejemplo, mediante algunos signos externos específicos, que ha consumido alcohol (drogas, etc.).

En el caso de que el trabajador no haya sido suspendido del trabajo, la responsabilidad de las posibles consecuencias del desempeño de sus funciones laborales en estado de ebriedad recae en el empleador. En el futuro, se podrá permitir al trabajador realizar un trabajo tan pronto como dejen de existir las circunstancias que lo impidan. Sin embargo, esto no priva al empleador del derecho de despedir a un empleado por grave violación de la disciplina laboral. Si, a pesar del testimonio dado por otras personas en relación con el empleado, un informe médico posterior no confirma el hecho de su intoxicación, entonces el empleador no tiene derecho a continuar negando al empleado el acceso al lugar de trabajo para realizar el trabajo. que le sean asignados de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral). ).

Se permite el despido de un empleado en relación con la divulgación de un secreto protegido por la ley (inciso “c” del párrafo 6) si se dan las siguientes circunstancias:

1. Un contrato de trabajo (o un acuerdo correspondiente al mismo, o un acuerdo adicional en relación con el contrato de trabajo, por ejemplo, previsto en la Instrucción sobre el procedimiento para acceder a los secretos de estado de los funcionarios y ciudadanos de la Federación de Rusia, aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 28 de octubre de 1995 No. 1050) contiene una condición sobre la inadmisibilidad de la divulgación por parte de un empleado de información que constituya un secreto protegido por la ley.

2. La información relevante fue efectivamente confiada al empleado con el fin de realizar adecuadamente el trabajo que se le asignó (función laboral), mientras que el empleado era consciente de que la información especificada constituía un secreto protegido por la ley.

3. Se documenta el hecho de que el empleado haya revelado información relevante, por ejemplo, los datos personales de otro empleado.

El más indiscutible desde el punto de vista legal parece ser la rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado declarado culpable de cometer robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, su desperdicio o destrucción (daño) intencional. Este acto debe ser establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor o por decisión de un juez, organismo o funcionario autorizado para aplicar sanciones administrativas (inciso “d” del párrafo 6). En este caso, el empleador se guía por los documentos emitidos en la forma prescrita por los organismos autorizados.

En este caso, el Código del Trabajo no distingue si los bienes robados (dañados, destruidos o desperdiciados) pertenecían al empleador o a otra persona (por ejemplo, otro empleado de la empresa). Lo principal es que la acción correspondiente fue cometida por el infractor en el lugar de trabajo (que, por supuesto, no debe entenderse como un lugar de trabajo, sino como una empresa donde trabaja el empleado).

También es necesario prestar atención a las sutilezas legales con respecto a la elección de los motivos para el despido de un empleado. Una persona culpable de cometer acciones ilegales en relación con la propiedad ajena en el lugar de trabajo puede ser despedida en virtud del subpárrafo "d" del párrafo 6 sólo si el veredicto judicial indica que el empleado ha sido condenado a una pena, lo que no excluye la posibilidad del empleado en el desempeño de sus funciones laborales. Esta circunstancia deberá tenerse en cuenta a la hora de dictar orden de despido y realizar las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo.

Y, finalmente, sobre la rescisión anticipada del contrato de trabajo sobre la base prevista en el inciso "d" del párrafo 6. Despido sobre la base especificada de un empleado que haya violado los requisitos de protección laboral, que haya tenido consecuencias graves o haya creado conscientemente una amenaza. de tales consecuencias, está permitido si:

1. El empleado estaba familiarizado con los requisitos de protección laboral en la forma prescrita (a este respecto, consulte el artículo 225 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

2. El empleador proporcionó al empleado seguridad laboral y condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad y salud en el trabajo.

3. La violación de estos requisitos por parte del empleado en realidad tuvo consecuencias graves o creó una amenaza real para su ocurrencia.

4. Las circunstancias enumeradas anteriormente están documentadas: un informe debidamente redactado sobre un accidente industrial, un dictamen pericial emitido por un organismo autorizado, una resolución de un inspector estatal de protección laboral, etc.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos.

De conformidad con el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho, por iniciativa propia, a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo en relación con la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente. activos monetarios o de productos básicos, por ejemplo, un empleado de banco, cajero, tendero, transportista, etc. En general, se permite el despido de un empleado por los motivos especificados siempre que:

– al empleado, de conformidad con el contrato de trabajo celebrado con él, se le encomendó la realización de un trabajo (función laboral) que implica el servicio directo de activos monetarios (mercancías), y efectivamente realizó el trabajo correspondiente, que está documentado;

– el hecho de que el empleado haya cometido actos culpables esté debidamente registrado en los documentos;

– la comisión de actos culpables da al empleador motivos para perder la confianza en el empleado.

Los documentos utilizados como prueba de la culpabilidad del empleado deben estar debidamente ejecutados. Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que la lista de circunstancias, cuya ocurrencia puede, en principio, ser considerada por el empleador como motivo de pérdida de confianza en relación con un empleado en particular (teniendo en cuenta cuenta lo anterior) es en realidad más extenso de lo que puede parecer a primera vista a lectores respetados. Así, la práctica policial de los últimos años indica que los empleadores pueden tener en cuenta las siguientes circunstancias como tales:

– circunstancias que en sí mismas indican la naturaleza ilegal de las acciones del empleado, a saber: recibir el pago por bienes (servicios) vendidos sin los documentos apropiados, llenar insuficientemente, medir, pesar, cambiar, violar las reglas para la venta de bebidas alcohólicas y cigarrillos, violar las normas para la expedición de estupefacientes, etc.;

– circunstancias que indican una actitud negligente del empleado hacia sus deberes laborales, lo que, a su vez, le da al empleado motivos para perder la confianza, incluyendo: aceptar y emitir sumas de dinero sin el registro adecuado, almacenar las llaves de las instalaciones con objetos de valor materiales (monetarios) en lugares inadecuados. lugar, almacenamiento incontrolado de objetos de valor, mantenimiento de locales y equipos destinados a almacenar objetos de valor en condiciones inadecuadas, posibilitando su robo (pérdida), etc.;

– circunstancias que indiquen que el empleado utiliza la propiedad que se le ha confiado para el mantenimiento directo con fines personales.

Tenga en cuenta que la ley no hace ninguna distinción en cuanto a si las acciones culpables se cometieron una o varias veces (dos o más veces), cuál es el monto del daño causado por las acciones, etc. La base para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo radica en el hecho mismo de que uno u otro empleado cometió acciones culpables y su correspondiente confirmación (documental). Tampoco importa si previamente se celebró o no un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con el empleado culpable. Finalmente, no importa si el trabajo que implica el servicio directo de valores materiales (monetarios) por parte del empleado culpable fue el principal, o si este último lo realizó a tiempo parcial.

Por otro lado, el despido de determinadas categorías de trabajadores sobre la base prevista en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no puede realizarse debido a que no se les puede confiar (confiar) la realización de los tipos de trabajo pertinentes.

Para tomar la decisión de despedir a un empleado culpable debido a la pérdida de confianza en él por parte del empleador, por regla general, los documentos enumerados anteriormente son suficientes, es decir. tal decisión puede tomarse en ausencia de un veredicto judicial que haya entrado en fuerza legal, según lo previsto en el subpárrafo "d" del párrafo 6. Sin embargo, en el caso en que el hecho de que el empleado haya cometido acciones culpables (robo, soborno , otros delitos mercenarios) se establece en la forma prescrita por la ley, el culpable puede ser despedido por pérdida de confianza y si la comisión de tales acciones no está relacionada con la realización de trabajos de mantenimiento de activos materiales (monetarios).

Si el empleado cometió acciones culpables que justifican la pérdida de confianza fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el despido por los motivos previstos en el párrafo 7 de la parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se permite dentro de un año, contado a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la mala conducta del empleado (ver parte cinco del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo por la comisión de un delito inmoral por parte de un empleado

La rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con la comisión de un delito inmoral por parte de un empleado que desempeña funciones educativas (cláusula 8 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) se lleva a cabo si dicho acto es incompatible con el continuación de este trabajo. Cabe señalar que esta disposición del Código del Trabajo no especifica en qué circunstancias, relacionadas o no con el desempeño del trabajo asignado (función laboral), un empleado en particular cometió una infracción.

Al mismo tiempo, un empleado de una institución educativa (institución) a quien, de conformidad con un contrato de trabajo, se le confía un trabajo (función laboral) no relacionado con la educación de los pupilos, no puede ser despedido por este motivo. En consecuencia, no se permite la rescisión anticipada de los contratos de trabajo con empleados de la administración de establecimientos (instituciones), así como con personal técnico (de servicio) en relación con la comisión de delitos inmorales.

El hecho de que un empleado haya cometido un delito inmoral debe documentarse, por ejemplo, mediante materiales de una investigación interna. Las conclusiones basadas en los resultados de la investigación (otros documentos similares) deben indicar de manera convincente la incompatibilidad del empleado que comete un delito inmoral con la continuación de su trabajo anterior.

Esto tiene en cuenta las circunstancias de la comisión del delito inmoral, el grado de su gravedad, así como si el empleado ha cometido delitos similares anteriormente. Como regla general, cuando un empleador toma una decisión sobre el despido, también tiene en cuenta qué tan bien ha demostrado su valía el empleado ante sus colegas y pupilos.

Si un empleado cometió un delito inmoral fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el despido por los motivos previstos en el párrafo 8 de la primera parte del artículo 81 de El Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite el plazo de un año, contado a partir de la fecha en que el empleador tuvo conocimiento de la mala conducta del empleado (véase la quinta parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a que el empleado tomó una decisión irrazonable que resultó en daños a la propiedad de la empresa.

Una decisión injustificada que implique una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la empresa puede ser tomada por el director de la empresa (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad. En este caso, la rescisión anticipada del contrato de trabajo con ellos es posible por los motivos previstos en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Como sugiere el nombre, el despido por este motivo se aplica únicamente a categorías estrictamente definidas de empleados de la empresa. Para garantizar la legalidad del despido por esta razón es imprescindible lo siguiente:

1. El empleado, de conformidad con el contrato de trabajo, tiene la autoridad para tomar decisiones sobre la enajenación de la propiedad de la empresa (estableciendo el procedimiento para enajenar esta propiedad) y realmente tomó tales decisiones en el proceso de las actividades diarias. .

2. Una decisión tomada por un empleado y considerada por el empleador como una circunstancia que permite despedir a un empleado por los motivos previstos en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debe calificarse como irrazonable. .

3. La consecuencia de que el empleado tomara una decisión infundada fue una violación de la seguridad de la propiedad de la empresa, su uso ilegal u otros daños causados ​​a la propiedad de la empresa.

4. Las circunstancias enumeradas anteriormente están documentadas.

Agreguemos que debe haber una relación causa-efecto claramente visible entre la decisión tomada por el empleado, la naturaleza de esta decisión, así como sus consecuencias para la empresa (sus intereses de propiedad). En otras palabras, el empleado debe ser responsable de la decisión que haya tomado personalmente.

Como muestra la práctica policial, es más difícil establecer dicha conexión en relación con decisiones que no están registradas en ningún documento de gestión, es decir, anunciado oralmente. En tales casos, las circunstancias de la toma de decisiones y su implementación requieren un estudio especialmente cuidadoso.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a una única violación grave por parte de un empleado, el jefe de una empresa, de sus deberes laborales

Pasemos a considerar el procedimiento para la rescisión anticipada de un contrato de trabajo en relación con una única infracción grave por parte de un empleado: el jefe de una empresa (sucursal, oficina de representación) (su suplente) de sus deberes laborales (cláusula 10 de primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La aplicación de esta base de despido es de naturaleza aún más “selectiva”, ya que no se aplica a los empleados que ocupan el cargo de jefe de contabilidad.

El contenido del párrafo en cuestión no define qué debe considerarse exactamente una infracción grave. En consecuencia, parece posible calificar una infracción cometida por un empleado como grave para el empleador, ya sea sobre la base de una lista adecuada, por ejemplo, incluida en el contenido de un contrato de trabajo celebrado con un empleado, o guiada por la práctica actual de aplicación de la ley. .

Entre las infracciones graves cometidas por los empleados, jefes de empresas (sucursales, oficinas de representación) y sus suplentes, actualmente se acostumbra incluir:

– violación de las normas de protección laboral;

– violación de las normas de contabilidad de objetos de valor, abuso de autoridad oficial;

– uso de poderes oficiales para fines personales (egoístas), etc.

El despido por los motivos previstos en el párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia será legal si:

1. Un contrato de trabajo celebrado con un empleado contiene una condición que obliga a este último a realizar determinadas acciones de conformidad con las facultades conferidas (o, por el contrario, una condición que ordena al empleado que se abstenga de realizar determinadas acciones).

2. El empleado cometió de hecho la infracción pertinente y este hecho fue documentado en la forma adecuada.

El despido por esta razón será legal incluso si el contrato de trabajo celebrado con el empleado establece específicamente que la comisión de tales o tales acciones (abstenerse de realizarlas) se califica como una infracción grave y conlleva el despido del infractor por la base prevista. en el párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Al mismo tiempo, la inclusión de una condición correspondiente en un contrato de trabajo no debe contradecir otras disposiciones del Código del Trabajo, que prevén la posibilidad de rescisión anticipada de un contrato de trabajo con un empleado: el jefe de una empresa (sucursal, representante cargo) (su suplente) por otros motivos.

Es necesario prestar atención al hecho de que el motivo que estamos considerando otorga al empleador el derecho, por iniciativa propia, de rescindir anticipadamente un contrato de trabajo con un empleado que haya cometido una infracción grave una vez. Dependiendo de las circunstancias que caracterizan la infracción, el propio empleador decide si despedir al infractor o esperar hasta que se presente otro caso adecuado.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo debido a que el empleado presentó documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo

Los motivos de despido por este motivo están previstos en el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cabe aclarar de inmediato que los requisitos para la composición de los documentos presentados por el empleado al celebrar un contrato de trabajo están determinados por el artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y, por lo tanto, un intento por parte del empleador de acusar al empleado de La presentación de documentos falsos, en los que el empleador no tenía derecho a insistir, será, desde un punto de vista legal, considerado insolvente.

El empleador tiene derecho a rescindir anticipadamente el contrato de trabajo si el empleado ha presentado un libro de registro de trabajo falso (relativamente ajeno o falsificado) o un pasaporte falso. Este hecho debe estar debidamente documentado (por ejemplo, un acto de verificación de un documento que genera dudas).

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo

por los motivos previstos en el contrato de trabajo con el empleado - el jefe de la empresa

Un contrato de trabajo puede proporcionar motivos adicionales para el despido de un empleado: el jefe (miembros del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa (cláusula 13 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La peculiaridad de esta cláusula radica, en primer lugar, en que sólo puede aplicarse al despido de empleados de entre los directivos (miembros del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa y, en segundo lugar, sólo por las causales previstas en el empleo. contratos celebrados con estos empleados además de las causas generales de despido.

Se establecen motivos adicionales de despido al celebrar un contrato de trabajo por acuerdo entre el empleado-gerente (miembro del órgano ejecutivo colegiado) y el empleador. En este caso, se recomienda guiarse por el contenido de los contratos laborales ejemplares (estándar) con las categorías relevantes de empleados.

Un modelo de contrato de trabajo con el director de una empresa unitaria estatal federal prevé una serie de motivos adicionales de despido. Aquí están:

1. Incumplimiento, por culpa del administrador, de los indicadores de eficiencia económica de las actividades de la empresa aprobados en la forma establecida.

2. No garantizar que las auditorías de la empresa se realicen de acuerdo con el procedimiento establecido.

3. Incumplimiento de las decisiones del Gobierno de la Federación de Rusia y de las autoridades ejecutivas federales.

4. Realizar transacciones con bienes bajo el control económico de la empresa, en violación de los requisitos de la ley y de la capacidad jurídica especial de la empresa determinada por el estatuto de la empresa.

5. La presencia de más de tres meses de atrasos salariales en la empresa por culpa del gerente.

6. Violación por culpa del gerente, establecida en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia, de los requisitos de protección laboral, que dio lugar a la adopción por parte del jefe de la inspección del trabajo estatal y del inspector del trabajo estatal de una decisión de suspender las actividades de la empresa o su unidad estructural o una decisión judicial para liquidar la empresa o poner fin a las actividades de sus divisiones de la unidad estructural.

7. No garantizar el uso de la propiedad de la empresa, incluidos los bienes raíces, para el propósito previsto de acuerdo con los tipos de actividad de la empresa establecidos por el estatuto de la empresa, así como no utilizar fondos presupuestarios y extrapresupuestarios. asignado a la empresa para el fin previsto durante más de tres meses.

8. Divulgación por parte del gerente de información que constituya un secreto oficial o comercial que haya llegado a su conocimiento en relación con el desempeño de sus funciones oficiales.

9. Violación de los requisitos de la legislación de la Federación de Rusia, así como de los estatutos de la empresa en términos de presentación de información sobre la presencia de interés en realizar transacciones, incluso entre personas afiliadas.

10. Violación de la prohibición de realizar determinados tipos de actividades establecida por la legislación de la Federación de Rusia.

Al mismo tiempo, conviene recordar que, de conformidad con el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el contrato de trabajo no debe incluir condiciones (incluidas las que determinan el procedimiento para su rescisión) que empeoren la situación del empleado en comparación con los previstos por el Código del Trabajo, leyes y demás reglamentos.

Se debe documentar la ocurrencia de circunstancias que hagan legal la terminación anticipada de un contrato de trabajo con un empleado - gerente (miembro del órgano ejecutivo colegiado) de la empresa. Al mismo tiempo, las formas y métodos de su confirmación documental pueden ser diferentes.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo en relación con el traslado del empleado para trabajar para otro empleador o para un trabajo (puesto) electivo

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con el traslado de un empleado a trabajar para otro empleador o a un trabajo (puesto) electivo no está definido específicamente en el Código del Trabajo, aunque la base correspondiente para despedir a un empleado está prevista en el párrafo 5 de primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador, aparentemente, debería cumplir con el procedimiento general para rescindir un contrato de trabajo y las recomendaciones anteriores, especialmente porque el párrafo mencionado define claramente las circunstancias cuya ocurrencia permite despedir a un empleado por el motivo en cuestión. .

Anteriormente, hemos llamado repetidamente la atención de nuestros queridos lectores sobre la necesidad de documentar las circunstancias cuya ocurrencia nos permite calificar el despido de un empleado como legal. En el caso considerado, se permite emitir una orden (instrucción) de despido sobre la base de:

– una solicitud escrita del empleado, revisada positivamente por el empleador, que contenga una solicitud para que este último se transfiera a trabajar para otro empleador o el consentimiento del empleado a dicho traslado;

– una solicitud escrita del empleado, revisada positivamente por el empleador, que contenga una solicitud para que este último pase a un trabajo optativo o el consentimiento del empleado a tal transición.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

De conformidad con la parte 1 del artículo 375 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado despedido del trabajo en relación con su elección para un puesto electivo en el órgano sindical de esta organización debe recuperar su trabajo (puesto) anterior después de la fin de su mandato. Si es imposible proporcionar uno, es necesario, con el consentimiento del empleado, proporcionar otro trabajo (puesto) equivalente en la misma empresa. Sin embargo, si un empleado rechaza el trabajo (puesto) propuesto, el contrato de trabajo con él se rescinde sobre la base prevista en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando un empleado se traslada a otra empresa a propuesta escrita de un nuevo empleador, este último no tiene derecho a rechazar el empleo dentro de un mes a partir de la fecha del despido de su lugar de trabajo anterior, a menos que exista un acuerdo entre el empleado y el empleador. se ha establecido otro, incluido un período más largo. La garantía correspondiente está prevista en el artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Terminación de un contrato de trabajo debido a un cambio de propietario, en relación con un cambio en la jurisdicción de la empresa o en relación con su reorganización.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio de propietario, en relación con un cambio en la jurisdicción de la empresa o en relación con su reorganización está determinado por el artículo 75 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa. Cabe destacar que en este caso el derecho y la iniciativa de rescindir anticipadamente el contrato de trabajo pertenecen a los empleados de las siguientes categorías:

- El director de la empresa;

– subdirector de la empresa;

– jefe de contabilidad de la empresa.

Ese derecho -más precisamente, el derecho a negarse a seguir trabajando- se concede a determinadas categorías de trabajadores si, tras celebrar con ellos contratos de trabajo, se produce un cambio de propietario, un cambio de jurisdicción de la empresa o de su reorganización. El despido por los motivos especificados no debe considerarse como un "caso especial" de despido de un empleado por su propia voluntad (ver al respecto el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que el artículo que estamos considerando enumera específicamente las circunstancias cuya ocurrencia hace que el despido de un empleado sea legal, incluso si es por iniciativa suya.

El trabajador deberá notificar al nuevo empleador su negativa a continuar trabajando por cambio de propietario de la empresa, cumpliendo con los requisitos establecidos para el procedimiento de dicha advertencia. Si un empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en el propietario de la propiedad de la empresa, el contrato de trabajo se rescinde según lo previsto en el párrafo 6 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleado también debe notificar al nuevo empleador su negativa a continuar trabajando en relación con un cambio de jurisdicción (subordinación) de la empresa, así como durante su reorganización (fusión, adhesión, escisión, escisión, transformación), de conformidad con los requisitos establecidos respecto del procedimiento para dicha advertencia. Si un empleado se niega a continuar trabajando debido a un cambio en la jurisdicción de la empresa o su reorganización, el contrato de trabajo se rescinde sobre la base indicada anteriormente.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo por cambios en los términos del contrato de trabajo.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes está determinado por el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cuyo contenido Discutido antes. En este sentido, nos detendremos brevemente en cuestiones directamente relacionadas con el despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la concurrencia de las circunstancias consideradas en este párrafo.

La esencia de estas circunstancias radica en un cambio motivado en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes por iniciativa del empleador en relación con un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo. Un empleado que sea advertido en la forma prescrita sobre el próximo cambio en los términos del contrato de trabajo en relación con un cambio en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo y que declare su negativa a continuar trabajando en las nuevas condiciones está sujeto a despido.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Extinción del contrato de trabajo por negativa del trabajador a ser transferido a otro puesto de trabajo por motivos de salud

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo debido a condiciones de salud está determinado por el artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que también analizamos anteriormente. Por lo tanto, volveremos a abordar únicamente las cuestiones directamente relacionadas con el despido de un empleado sobre la base prevista en el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debido a la concurrencia de las circunstancias determinadas por las partes tres y cuatro del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La esencia de estas circunstancias es la obligación del empleador de trasladar al empleado a un trabajo que no esté contraindicado para él por razones de salud, si, de acuerdo con un informe médico, es necesario que se le proporcione dicho trabajo. Un empleado que haya sido advertido en la forma prescrita sobre la necesidad de trasladarse a otro trabajo y haya declarado su negativa a hacerlo está sujeto a despido.

La decisión del empleador de despedir a un empleado por negativa a trasladarlo a otro puesto de trabajo que no esté contraindicado para él por motivos de salud será legal aunque no tenga el puesto de trabajo correspondiente en el área determinada (siempre que no esté obligado a ofrecer al empleado el puesto correspondiente en otra área).

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo debido a la negativa del empleado a ser transferido a otro trabajo cuando el empleador se muda a otro lugar

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la negativa del empleado a ser transferido a otro trabajo debido al traslado del empleador a otro lugar está determinado por la primera parte del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y la base correspondiente para el despido. está previsto en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Aclaremos que en este caso debe entenderse por otra zona aquella situada fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento indicado en los documentos de registro del empleador como ubicación permanente de este último.

Se debe documentar el hecho de que el empleador se ha mudado a otro lugar, y el empleado debe expresar por escrito la negativa a transferirse a otro trabajo permanente debido al traslado del empleador a otro lugar. El incumplimiento de estas condiciones, en caso de despido de un empleado por los motivos previstos en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, puede dar lugar posteriormente a un conflicto laboral debido a lo no evidente. Legalidad de la decisión del empleador de rescindir el contrato de trabajo.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes está determinado por la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y la base correspondiente para el despido está determinada por el párrafo 10 de la primera parte del artículo 77. del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Aquí están:

1. Llamar a un empleado al servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya.

2. Reintegro de un empleado que anteriormente realizó este trabajo por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal.

3. No ser elegido para el cargo.

4. Condenar al trabajador a una pena que le impida continuar con su trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor.

5. Reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia.

6. Muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido.

7. La aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, catástrofe, desastre natural, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un organismo gubernamental de la entidad constituyente correspondiente de la Federación de Rusia.

8. Inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al trabajador cumplir con sus obligaciones bajo el contrato de trabajo.

9. Caducidad, suspensión de validez por un período superior a dos meses o privación de un empleado de un derecho especial (licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, otro derecho especial) de conformidad con las leyes federales y otras actos jurídicos reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud del contrato de trabajo.

10. Cese del acceso a secretos de Estado si el trabajo realizado requiere dicho acceso.

11. Cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de la decisión de la inspección del trabajo estatal de reincorporar al empleado al trabajo.

El hecho de que se produzcan las circunstancias enumeradas debe ser documentado, ya sea por el empleado o por el empleador (dependiendo de las circunstancias específicas de las que estemos hablando). Dichos documentos incluyen:

– una citación para el servicio militar obligatorio o una decisión documentada de la autoridad militar pertinente (por ejemplo, una comisaría militar) sobre el envío de un empleado a un servicio civil alternativo (cláusula 1 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );

– la decisión de la inspección del trabajo estatal o de un tribunal de reintegrar al empleado que lo había desempeñado anteriormente (cláusula 2 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– decisión del órgano electo correspondiente de no elegir a un empleado que anteriormente ocupó un cargo electivo (cláusula 3 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– una sentencia judicial que ha entrado en vigor, según la cual el empleado es condenado a una pena que le impide continuar con su trabajo anterior (cláusula 4 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– un informe médico, según el cual se reconoce que el empleado está completamente discapacitado (cláusula 5 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– un certificado de defunción de un empleado o una decisión judicial que declare que el empleado (empleador - individuo) ha fallecido o desaparecido (cláusula 6 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– documentos que confirmen la aparición de circunstancias excepcionales que impiden la continuación de las relaciones laborales (cláusula 7 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– documentos que confirmen la inhabilitación (otra sanción administrativa que impide al empleado cumplir con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo) (cláusula 8 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– licencia, derecho a conducir un vehículo, derecho a portar un arma, etc. vencido o un documento según el cual el empleado está privado de una licencia (derechos, etc.) (cláusula 9 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– un documento según el cual se pone fin al acceso del empleado a los secretos de Estado o expira el período de validez del acceso (cláusula 10 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

– la decisión de anular una decisión judicial anterior o de anular (declarar ilegal) la decisión de la inspección del trabajo estatal de reincorporar a un empleado al trabajo (cláusula 11 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación de un contrato de trabajo por violación de las reglas para su celebración.

El procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con una violación de las reglas para su celebración, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando, está determinado por el artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se sabe que tales reglas pueden ser establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal.

El cumplimiento de estas normas por parte del empleador y del empleado es obligatorio. Si, después de celebrar un contrato de trabajo, se establece que no se cumplió una u otra regla, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión anticipada por los motivos previstos en el párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. . Al mismo tiempo, las violaciones de estas reglas deben excluir la posibilidad de que el empleado continúe con el trabajo que se le asignó de acuerdo con el contrato de trabajo (función laboral), y no es posible transferir al empleado a otro trabajo disponible para el empleador. por ausencia de este último o por disconformidad del empleado con dicho traslado.

Se permite la rescisión de un contrato de trabajo por los motivos previstos en el párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia si se produce una de las siguientes situaciones:

1. La celebración del contrato de trabajo se llevó a cabo en violación de una sentencia judicial que había entrado en vigor legalmente privando al empleado del derecho a ocupar determinados puestos (dedicarse a determinadas actividades).

2. El contrato de trabajo celebrado contenía una condición para realizar un trabajo que estaba contraindicado para el empleado por razones de salud de acuerdo con el informe médico.

3. La celebración del contrato de trabajo se realizó en ausencia del documento correspondiente sobre educación, siempre que el desempeño del trabajo asignado al empleado de acuerdo con el contrato de trabajo requiera conocimientos especiales de conformidad con la ley federal u otros actos legales.

4. La celebración del contrato de trabajo se llevó a cabo en violación de la decisión del juez (órgano, funcionario) autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones laborales. contrato.

5. La celebración del contrato de trabajo se llevó a cabo en violación del procedimiento previsto por las leyes federales pertinentes.

Se debe documentar la ocurrencia de circunstancias relevantes. Al mismo tiempo, se deberá documentar la imposibilidad del empleado de continuar con su trabajo anterior, así como la ausencia de otros trabajos en la empresa a los que el empleado podría ser trasladado (con su consentimiento).

La negativa del empleado a ser transferido a otro puesto de trabajo deberá manifestarse por escrito. Cuando un empleado es despedido por los motivos previstos en el párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se le paga una indemnización por despido equivalente al salario medio mensual.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Terminación anticipada de un contrato de trabajo en los demás casos establecidos por la ley

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo puede rescindirse anticipadamente y en otros casos establecidos por la ley (cláusula 14 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, estamos hablando de situaciones en las que el empleador, con base en lo dispuesto en la ley, tiene derecho a despedir al empleado por iniciativa propia, rescindiendo su contrato de trabajo antes de la expiración de este último. Es decir, se trata de situaciones que permiten el despido anticipado de un empleado por iniciativa del empleador y están directamente previstas por la ley, con excepción de las comentadas anteriormente.

Así, el artículo 33 de la Ley Federal de la Federación de Rusia de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia" otorga al empleador el derecho a la rescisión anticipada del contrato de trabajo con un empleado - un funcionario estatal por los siguientes motivos:

1. Acuerdo de las partes del contrato de servicios.

2. Vencimiento del contrato de servicios de duración determinada.

3. Terminación de un contrato de servicios por iniciativa de un funcionario.

4. Terminación de un contrato de servicios por iniciativa del representante del empleador.

5. Traslado de un funcionario público a petición suya o con su consentimiento a otro organismo gubernamental o a otro tipo de servicio gubernamental.

6. Denegación de un funcionario de un puesto de servicio público propuesto para cubrir, o de reciclaje profesional o formación avanzada en relación con la reducción de puestos de servicio público, así como la no provisión de otro puesto de servicio público en estos casos.

7. Denegación de un funcionario de un puesto de función pública propuesto para ser cubierto en relación con un cambio en los términos esenciales del contrato de servicios.

8. La negativa de un funcionario a ser trasladado a otro puesto de la función pública por motivos de salud de acuerdo con un informe médico, o la ausencia de dicho puesto en el mismo organismo gubernamental.

9. Negativa de un funcionario a ser trasladado a otra localidad junto con una agencia gubernamental.

10. Circunstancias fuera del control de las partes del contrato de servicios.

11. Violación de las reglas obligatorias para la celebración de un contrato de servicios establecidas por la Ley Federal de la Federación de Rusia del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ u otras leyes federales, si esta violación excluye la posibilidad de cubrir un puesto de servicio civil.

12. Renuncia de un funcionario a la ciudadanía de la Federación de Rusia.

13. Incumplimiento de las restricciones e incumplimiento de las obligaciones establecidas por la Ley Federal de la Federación de Rusia del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ y otras leyes federales.

14. Violación de las prohibiciones relacionadas con la función pública previstas por la Ley Federal de la Federación de Rusia del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ.

15. Negativa de un funcionario a cubrir un puesto anterior en la función pública si el resultado de la prueba es insatisfactorio.

Los motivos correspondientes pueden estar previstos en otras leyes de la Federación de Rusia en relación con otras categorías de trabajadores.

Por ejemplo, de conformidad con la Ley Federal "Sobre Educación" de 10 de julio de 1992 No. 3266-1, además de las causales de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de la administración de una institución educativa, previstas por la legislación laboral de la Federación de Rusia, los motivos de despido anticipado de un empleado docente de una institución educativa por iniciativa suya son:

– violación grave repetida de los estatutos de una institución educativa en el plazo de un año;

– uso, incluido el uso único, de métodos educativos asociados con violencia física y (o) mental contra la personalidad del estudiante o alumno;

– presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas o tóxicos.

La información sobre motivos adicionales para despedir a un empleado se registra en el contrato de trabajo. Se debe documentar el hecho de la ocurrencia (identificación) de circunstancias que permitan el despido de un empleado por uno de los motivos adicionales.

El empleador emite la correspondiente orden (instrucción) sobre el despido de un empleado. Según el pedido (instrucción), se redactan otros documentos necesarios.

Un contrato de trabajo es un documento que describe la relación laboral entre un empleador y un empleado, que especifica los derechos y obligaciones de las partes. Se concluye de común acuerdo entre ambas partes. La extinción de un contrato de trabajo requiere una determinada secuencia de acciones en función de los motivos, motivos y contenido del propio contrato de trabajo.

• Si el contrato de trabajo se celebró para trabajo de temporada o su duración no excede los 2 meses, así como en el caso de que el empleado se encuentre en período de prueba, se presenta una solicitud de rescisión del contrato de trabajo 3 días antes de la fecha de despido. .
• En otros casos, la solicitud se presenta 2 semanas antes de la fecha de extinción del contrato de trabajo.
• Si se ha establecido alguna infracción por parte del empleador, el empleado tiene derecho a indicar la fecha exacta de su despido.
• Si un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo ocupa el puesto de gerente, la solicitud se escribe al propietario de la empresa 1 mes antes de la fecha del despido.
• Si el plazo de preaviso aún no ha expirado, entonces el empleado tiene derecho a rescindirlo, entonces el contrato sigue en vigor, pero si aún no se ha contratado un nuevo empleado.

• si el empleado tiene ausentismo, violaciones de sus deberes laborales, etc., el contrato de trabajo se rescinde sin previo aviso y no se paga la indemnización por despido al empleado;
• si el empleado no cumple con los requisitos del puesto debido a problemas de salud, la indemnización por despido se paga durante 2 semanas laborales;
• si la base para la rescisión del contrato se debe a razones inocentes, por ejemplo, reducción de personal, liquidación de la organización, entonces el gerente informa al empleado de esta noticia personalmente con 2 meses de anticipación, al empleado se le asigna una indemnización por despido en el cantidad de un mes de salario.

• A partir de la solicitud del empleado o por iniciativa del gerente, se crea una orden, cuya copia certificada se entrega al empleado contra firma.
• La redacción del pedido debe corresponder a la entrada en el libro de trabajo y hacer referencia a la legislación de la Federación de Rusia.
• El día de la expiración del contrato de trabajo, los empleados responsables, por ejemplo, un especialista en recursos humanos y un cajero, entregan al empleado un libro de trabajo completo y el monto total del acuerdo, así como otros documentos o copias de los mismos relacionados con el trabajo.
• Si el empleado no se presenta al libro de trabajo el día señalado, el empleador envía un aviso por escrito de la necesidad de recoger los documentos o lo envía por correo para eximirse de responsabilidad por el retraso en la emisión.