La atracción y la retención de personal calificado es el problema real del negocio ruso. Los programas motivacionales que están diseñados para mejorar el desempeño y la lealtad a la compañía para mejorar esta importante pregunta están ayudando a mejorar el desempeño y la lealtad del personal. Según los expertos, hoy solo el 20% de las compañías de Yekaterinburg utilizan eficazmente los instrumentos motivacionales en su práctica. ¿Qué tan justificados los costos de tales eventos y qué errores en la implementación de programas motivacionales con mayor frecuencia admiten el negocio de Ural?

Motivación en función de la gestión del proceso de creación de un miembro de la organización de la motivación interna a las acciones para lograr los objetivos de la organización de conformidad con sus deberes delegados y de conformidad con el plan. Los especialistas comparten la política de aproximación de la compañía a la motivación del personal en dos tipos principales: motivando el logro y la motivación de la evitación. Si usted dice Simplemente: el método de látigo y el método de pan de jengibre. El propósito de la motivación de los logros: el empleado es impulsado por motivos positivos, el deseo de un salario más alto, un crecimiento profesional, reconociendo su mérito. Cuando la compañía se aplica en la práctica la motivación de la evitación, el personal es castigado en forma de multas, responsabilidad disciplinaria, etc. Según los expertos de la compañía "estrategias corporativas de capacitación", para dar preferencia a cualquier tipo de motivación es indeseable.

Elena Plynikova, director general de la compañía "Estrategia corporativa de capacitación": "Debe haber ambas cosas. Es imposible simplemente animar y no solo puede ser castigado. Necesita un equilibrio ".

En forma de motivación de incentivos, motivación humanitaria y monetaria, motivación no monetaria material, motivación intangible. Las compañías de Ural tienden a preferir programas promocionales, mientras que hoy en día se utilizan activamente varias variantes de motivación humanitaria. Según los expertos, varias compañías están interesadas en los sistemas occidentales.

Elena Poznikova, Directora General de la Compañía "Estrategias corporativas de capacitación": "Las empresas ponen objetivos estratégicos. Estos objetivos se ajustan a los departamentos, dentro de los departamentos, a cada persona, y cada persona es nombrada una serie de indicadores con respecto a los cuales se mide la efectividad de su trabajo y, en consecuencia, el salario está vinculado a esta eficiencia ".

Competentemente para desarrollar tales indicadores, una tarea difícil. Según los expertos, la mayoría de las compañías regionales que implementan primero dichos tipos de sistemas cometen errores en la etapa de desarrollo.

Elena Poznikova, director general de la compañía "Estrategia corporativa de capacitación": "O los indicadores son demasiado bajos, entonces las personas obtienen 200 a 300% de los premios o indicadores demasiado altos y la gente dice que nunca logran tales indicadores, o los indicadores son Nombrado sin discusión. Los problemas de hoy son bastante comunes ".

Hasta la fecha, uno de los tipos más comunes de programas motivacionales: material no monetario. Las empresas utilizan una amplia variedad de herramientas para tal motivación, por ejemplo, la provisión de transporte de transporte por carretera, pago celular, kindergarten, educación, atención médica corporativa e incluso la provisión de viviendas.

Olga Antipkin, jefe del centro de contacto de MTS: "Tenemos un buen programa social, proporcionamos la entrega de todos los turnos de la noche. Es decir, empleados que terminan su trabajo a las 8 a las 9 pm y luego se entregan al lugar de residencia ".

Una amplia gama de tales herramientas aplica EUROSET. Alrededor de cuatro mil empleados trabajan en la rama Ural, más del 70% son cadenas minoristas. Por lo tanto, al desarrollar programas de motivación "EUROSET" se centre en el personal minorista. La compañía lleva a cabo a los vendedores de capacitación: consultores, en situaciones de vida particularmente difíciles, se asigna asistencia material, funciona un programa de atención médica efectiva.

Evgeny Bryxin, jefe del grupo de seguros de la sucursal de Ural de EUROSET Company: "En nuestra tenencia hay un paquete social específico, que se llama" EuroDisk ". Incluye varios productos, uno de ellos es un seguro médico voluntario. Un empleado que trabajó en esta empresa es de 6 años o más, tiene derecho a adquirirse a sí mismo una política de PMS ".

EUROSET es ampliamente utilizado por los programas de bonificación diseñados para aumentar las ventas. Como evaluación de los logros de los empleados, se otorgan viajes turísticos. Hay una oportunidad para ganar el auto. El 1 de octubre, la compañía lanzó un programa motivacional único para los vendedores de consultores, durante los cuales los empleados pueden ganar nuevos apartamentos.

Yana Lentach, Director de Trabajo con la Pesca de la Rama Ural de la Compañía EUROSET: "Venden ciertas marcas de teléfonos y, por los resultados, ganan ciertos puntos. Luego, este sistema de puntaje se traduce a medidores cuadrados, y los más activos, energéticos y exitosos pueden obtener un apartamento o la primera tarifa hipotecaria ".

Según los expertos, lo principal es individualizar el enfoque de cada empleado. Con la versión óptima, el sistema de motivación no monetario de material se basa en el principio del menú de la cafetería. Cada empleado recibe de la compañía ese tipo de ayuda que necesitaba.

Elena Plynikova, CEO de la compañía "Estrategia corporativa de capacitación": "Es decir, una lista de lo que la compañía hace por sus empleados. Dependiendo de la posición de una persona en la empresa, sobre cuánto trabajó, los parámetros se introducen a partir de la importancia de la publicación. Una persona tiene derecho a elegir esta lista lo que se necesita directamente con él ".

El tipo especial de programas de motivación es intangible. Según los expertos de la compañía "Estrategias corporativas de capacitación", especializada en capacitación empresarial en gestión de personal, al desarrollar dichos sistemas, los enfoques deben dividirse en instrumentos para atraer a futuros empleados. Por ejemplo, una compañía donde el sistema salarial y el crecimiento profesional se alinean de manera transparente, más posibilidades de atraer especialistas altamente calificados. Muchas compañías de Ural intentan explicarle a los empleados de sus perspectivas en la etapa inicial. En particular, esta práctica existe en EUROSET.

Yana Lentach, Director de Trabajo con el pueblo de Ural Sucursal de la compañía EUROSET: "Hay un centro de capacitación, que, digamos, al mismo tiempo aclarar la política de comportamiento en la empresa, la política de posible crecimiento profesional, y Esto se posiciona no solo en el Departamento de Departamentos para trabajar con personas, sino también a las sucursales de los gerentes. Es decir, los empleados entienden que existe la oportunidad de crecer y desarrollarse.

Al desarrollar sistemas de retención motivacional, los expertos comparten personal en aquellos que lejos a la compañía y a quienes lejos a su profesión. Para aquellos que son leales a la compañía, son adecuados para los programas de motivación más diferentes, estos son gratuitos, capacitaciones corporativas y diversas formas de reconocimiento. La apertura de la información de la compañía también está trabajando en personal. Los profesionales, por el contrario, para fumar, no son fáciles, ya que el estímulo principal para tales personas es el autodesarrollo, pueden abandonar la compañía si están en otra parte en otras partes, condiciones favorables para el crecimiento profesional. Como herramienta intangible, los expertos aconsejan involucrar a estos empleados en el proceso de tomar decisiones de gestión.

ELENA POZNIKOVA, Directora General de la Compañía "Estrategias corporativas de capacitación": "El factor más importante está funcionando: la proporción de directamente el gerente funciona".

Según los expertos, el mercado laboral de Ural hoy está cerca del agotamiento, prácticamente no hay recursos humanos libres en el mercado, por lo tanto, en términos de reclutamiento de personal, el método para atraer al personal. En tal situación, la disponibilidad de programas motivacionales bien prescritos en la empresa es de particular importancia. Sin embargo, solo el 20% de las empresas de Ural trabajan de manera eficiente, el 60% de las empresas solo vinieron a comprender la necesidad de su presencia, y en el 20% de las empresas no hay programas y herramientas motivacionales. A menudo, esto se debe al hecho de que los gerentes dudan de la rentabilidad de la inversión en motivación, y es tales empresas que sufren las mayores pérdidas del llamado marco. La efectividad de la inversión en el personal es siempre difícil de calcular, pero a medida que dicen los expertos, invirtiendo en las personas, usted obtiene un efecto o no obtiene, no invirtiendo en los marcos, no recibirá cuidadosamente los resultados esperados de ellos.

• Motivación, estimulación y pago.

Palabras clave:

1 -1

La estimulación material es un complejo de diversos tipos de beneficios materiales obtenidos o asignados al personal para una contribución individual o grupal a los resultados de las actividades de la organización a través del trabajo profesional, la actividad creativa y las reglas de conducta requeridas.

Esencia de los incentivos de efectivo material para la actividad laboral.

Material de estimulación monetaria y no monetaria de la actividad laboral.

En consecuencia, el concepto de estimulación material incluye todos los tipos de pagos en efectivo que se utilizan en la organización, y todas las formas de estimulación material no monetaria, hoy en la práctica nacional y extranjera, utilizan los siguientes tipos de pagos de material directo e indirecto: salario, varios Tipos de premios, bonificaciones, participación en ganancias, pagos adicionales, pagos retrasados, participación en capital social.

La estimulación monetaria del material incluye varios elementos: salarios, recargos y subsidios, primas y sistemas participativos, capital.

En la práctica de manejo moderno, el punto de vista está generalizado de que la magnitud de los incentivos materiales determina completamente la relación con el trabajo y el valor de la contribución individual, es decir, Cuanto mayor sea el salario en conjunto con otros incentivos materiales, mayor será la productividad laboral individual. De hecho, los incentivos materiales son básicos, pero las siguientes circunstancias no se les permite considerar:

1. Las grandes corporaciones se desarrollan en su estructura de diversos tipos de beneficios y privilegios, así como programas sociales que no tienen un efecto estimulante directo.

2. La efectividad de los incentivos materiales se asocia con circunstancias tanto internas como externas con respecto a la organización del medio ambiente, en las que el valor relativo fluctúa significativamente, en consecuencia, en consecuencia, se convierte en la cantidad de los efectos de control del efecto no permanente, es decir. Es difícil predecir cómo se responde a una persona en un incentivo material en diversas condiciones.

3. La estimulación material es efectiva solo en conjunto con otros programas gerenciales a largo plazo. Por ejemplo, en ausencia de un sistema de capacitación planificado y depurador, los incentivos materiales fuertes conducen al aumento en el costo del trabajo de baja calidad, es decir, A una disminución en la eficiencia económica del trabajo social. En otras palabras, el uso de incentivos materiales como un impacto de gestión debe cambiar (elevar) la calidad del personal.

4. La organización nunca tiene suficientes recursos financieros para aplicar sistemáticamente incentivos materiales para todos los grupos de personal. Esto conduce a situaciones de conflicto que reducen los efectos positivos de la estimulación. En la práctica rusa moderna, los principales incentivos materiales son prescritos por los líderes de las propias empresas. La diferencia en la remuneración de la cabeza y el personal ordinario alcanza enormes tamaños. Al mismo tiempo, los beneficios y los privilegios también se dirigen al manual. Tal situación inevitablemente conduce al paquete de colectivos y, lo que es más importante, a una disminución de la confianza en la gestión (y, en consecuencia, tanto la capacidad de control) en general. No es por casualidad de que surgen constantemente los conflictos en la empresa en eventos menores.

5. La orientación exclusiva en la estimulación material conduce a un debilitamiento de la relación entre la empresa y el personal, que, en particular, se refleja en el estado del rendimiento y la rigidez de los requisitos de los sindicatos a los empleadores. Se ha establecido que cuando solo se utilizan incentivos materiales, las posiciones sindicales son sólidas y los acuerdos arancelarios, los convenios colectivos y los contratos son más difíciles.

Se juega el papel central en el sistema de estimulación monetaria material del trabajo. sueldo.Actualmente, queda por la abrumadora mayoría de la principal fuente de ingresos de los trabajadores, y por lo tanto, los salarios y en el futuro serán el incentivo más poderoso para aumentar los resultados del trabajo y la producción en general.

Junto con los incentivos de efectivo materiales, se utilizan aquellos que tienen valor material, pero en términos reales se presentan en forma de beneficios y compensaciones especiales, los llamados beneficios o el paquete social.

Los beneficios sociales pueden ser garantizados por el Estado y lo proporcionan voluntariamente por la Compañía a sus empleados.

Los beneficios sociales garantizados por el Estado son obligatorios para las empresas de todas las formas de propiedad y, por lo tanto, tienen un papel que no estimulan, pero el papel de las garantías sociales y el cosido social de los miembros de la sociedad transmitidos. Dichos beneficios incluyen la licencia pagada anual, la licencia por enfermedad pagada, etc. Estos beneficios son obligatorios.

Pero la compañía puede proporcionar a sus empleados beneficios, y no prevista por la ley. Esto se hace para atraer nuevos empleados a la empresa, reducir el flujo de personal, estimular el trabajo eficiente y de alta calidad. Además, los empleadores, que brindan beneficios sociales para los empleados, persiguen fines como una reducción de la actividad sindical, evitando huelgas, atrayendo y consolidando personal calificado en la empresa.

El paquete social para trabajadores contratados se está volviendo cada vez más importante. No importa cuán alto sea el nivel de salarios, después de un tiempo, deje de satisfacer al empleado. Al proporcionar beneficios sociales, la Compañía otorga a sus empleados a comprender qué tiene en cuenta y tratar de resolver sus problemas específicos, aumenta indirectamente sus ingresos. Además, la provisión de un paquete social es la organización de la organización para competir en la retención de los empleados más valiosos: cuando la cantidad de remuneración de dinero es aproximadamente correspondiente al mercado promedio, la competencia se lleva a cabo a expensas de beneficios adicionales .

Los beneficios sociales son una forma especial de participación de los empleados en el éxito económico de la empresa. En la economía moderna, la condición para el éxito de la organización no es solo la maximización de las ganancias, sino también la seguridad social del empleado, el desarrollo de su personalidad.

En este sentido, es posible distinguir las funciones realizadas por la Organización para la provisión voluntaria a sus empleados de beneficios sociales:

· Traer los objetivos y necesidades de los empleados de la empresa;

· Desarrollar psicología especial de los empleados cuando se identifican con su empresa;

· Mayor productividad, eficiencia y calidad del trabajo y la preparación del personal para un trabajo eficiente en beneficio de la empresa;

· Protección social de los empleados a un nivel superior al previsto por la legislación;

· Creación de un microclima positivo en el colectivo laboral de la empresa;

· Creación de una imagen positiva de una empresa en los mercados laborales nacionales y extranjeros.

En la estructura de la estimulación material no monetaria, se distinguen los siguientes grupos de incentivos (Tabla 3.4).

El establecimiento de un paquete social a los empleados en las organizaciones se puede basar en diferentes principios:

basado en mérito- Cuanto mayor sea la posición y la experiencia laboral más larga, mayor será la elección de los beneficios. Por ejemplo, los círculos corporativos se crean en los que los empleados caen dependiendo de la posición. Desarrollaron paquetes sociales que incluyen seguro médico y el establecimiento de un límite en el uso de un teléfono móvil, una tarjeta de crédito corporativa, la presencia de un automóvil personal. En los empleados ordinarios, el paquete social consiste principalmente en seguro médico;

basado en el ranking de beneficios de importancia: beneficios de protecciónTodos los empleados se proporcionan: seguro médico, seguro de vida, pagos de pensiones; beneficios adicionales -préstamos para la compra de viviendas, pago de cenas, regalos de Año Nuevo, venta a precios preferenciales de los bienes de la compañía para ciertas categorías de empleados, por ejemplo, en la compañía "Proctor & Gamble", ZM;

basado en el principio de "cafetería" o "menú" -un empleado elige de forma independiente los beneficios dentro de los montos establecidos que son más importantes para él en el año en curso: uno elegirá la membresía en un prestigioso gimnasio; otro - pago de la formación; El tercer seguro médico apropiado (la compañía proporciona a su empleado una canasta de beneficios sociales por cierto monto de la cual puede elegir independientemente ciertos beneficios sociales y variarlos dentro del presupuesto existente, es decir, compilar el llamado menú social).

Todos los tipos de incentivos no monetarios materiales, sin duda, tienen efectos estimulantes sólidos.

Estos incentivos tienen valor material y, por lo tanto, son la continuación de la forma económica de estimulación. En ciertas situaciones, forman más del 20% del presupuesto familiar (por ejemplo, subsidios recibidos por alimentos, los costos de transporte pagados por la firma, y \u200b\u200bpara los principales gerentes, se asigna al uso personal de automóviles, etc.). Pero estos incentivos como expresión de la política de la organización en relación con el personal al mismo tiempo son la forma en que la diferenciación de esta actitud hacia varias categorías oficiales y profesionales de personal.

Los beneficios también tienen un componente psicológico. Dado que el beneficio no se refiere directamente al salario, es una remuneración en forma de una donación realizada para causar una respuesta positiva del personal en forma de una ubicación especial a la firma, su lugar de trabajo y sus líderes.

En este tipo de incentivo, el hecho de la donación, las ofrendas son de particular importancia para la manifestación de características importantes del personal, que determinan su intensidad de recursos, el retorno en la producción y otras estructuras de la organización. Tenga en cuenta lo más importante de ellos para las condiciones rusas:

Experimentando, la conciencia de la preocupación del personal para la organización, independientemente del rango y el lugar de servicio ocupado;

Experiencia, conciencia de respeto en relación con el empleador;

Planeando usar tiempo libre, teniendo en cuenta los intereses de la organización;

Necesidad de fortalecer la posición económica de la organización;

Confianza en la organización, un tipo de conciencia de la seguridad;

Preparación para aceptar el castigo por una mala conducta perfecta;

Reducir la agresividad y, por el contrario, un aumento en la tolerancia en el personal.

En un subgrupo separado de incentivos materiales no monetarios, es necesario asignar esas características de las cuales es el retraso en la obtención de incentivos materiales.

Los siguientes tipos de incentivos se asignan a este subgrupo:

Seguro de vida de los empleados;

Miembros de la familia de seguros de vida;

Seguro de accidentes;

Seguro de propiedad, especialmente en los casos en que el garante del préstamo sea la firma;

Servicio médico y dental basado en seguros;

Pago de discapacidad a corto o largo plazo, basada en herramientas diferidas o seguros;

Varios pagos pagados a trabajar;

Ingresos de ahorro con la participación de la empresa;

Asistencia en la formación de ahorros personales y su uso;

Pensiones y disposición de pensiones;

Vacaciones pagadas;

Los fines de semana que no están previstos por los convenios colectivos (vacaciones, fines de semana adicionales, etc.).

Una característica de estos incentivos no es solo que se retrasan en el tiempo, sino también el hecho de que el trabajador actúa en su disposición material. partícipe.Al mismo tiempo, la provisión médica y de pensiones es casi siempre un "programa de tres sujetos": el propio empleado, las empresas y el estado.

Estos tres sujetos participan en la implementación de estos programas sobre el principio de equidad. Además, la proporción de la organización aumenta, mientras que la proporción del estado, por el contrario, es principalmente estable. Dado que estos programas son iguales, entonces es imposible nombrar su apoyo material. Esta es otra relación.

La base de las relaciones que son básicas para estos incentivos mentiras. camaraderíaque se implementa en un tipo de emprendimiento, realizado en la asociación y empleado del empleador.

El empleado participa parcialmente en sus medios para proporcionar un "programa de tres sujetos", y como resultado, se le garantiza una atención médica de mayor calidad o una pensión superior en el límite de tiempo. El empleador, participar por sus fondos en los "programas de tres sujetos", evita el aumento del salario y, además, consagra a un empleado durante mucho tiempo para su lugar de trabajo, es decir, Se dispone a su mayor manejo de personal.

Por lo tanto, en cierto sentido, la asociación en la implementación de "programas de tres sujetos" es beneficiosa, es decir, Estimula a los tres participantes. Sus acciones son similares a las actividades emprendedoras en función de la inversión de un cierto tipo de proyectos.

Sin lugar a dudas, la forma retrasada de remuneración en forma de medicina, pensión y otros tipos de disposiciones relacionadas con las situaciones acordadas (por ejemplo, discapacidad) es atractiva para los tres participantes y en relación con esto más prometedor en comparación con otros beneficios, ya que Se basa en los intereses combinados, y, por lo tanto, a la mejora continua y el desarrollo. De hecho, los incentivos diferidos utilizados como una remuneración en los últimos 20 años se desarrollaron en forma, y \u200b\u200ben el contenido más dinámicamente que el salario y los beneficios en forma de "donación".

Los beneficios en la forma de "Darent" no requieren un pago diferido para su garantía, y el pago o los resultados preventivos o preventivos.

El pago preventivo se usa a menudo, ya que es más rentable para el empleador. Un ejemplo puede ser costos de transporte. Se llevan a cabo en las siguientes formas:

Basado en relaciones contractuales con empresas que brindan servicios de transporte;

A través del uso propio, es decir. propiedad de la firma, transporte;

Por reembolso de los gastos de transporte de los empleados al emitir un salario.

Las formas retrasadas de estimulación, por el contrario, se basan en fondos diferidos y acumulados constantemente acumulados que están en funcionamiento y son una fuente importante de inversión.

Por lo tanto, la estimulación del material tardío es una forma de asociaciones de personal y un empleador que actúan como inversionistas, que son simultáneamente los dos pagos que proporcionan al personal futuro.

Todas las variedades especificadas de la estimulación no monetaria de materiales se utilizan actualmente principalmente, en parte, parcialmente medianas y muy rara vez pequeñas, ya que los últimos no tienen recursos financieros suficientes para esto. Sin embargo, las pequeñas empresas son bastante utilizadas por las formas colectivas peculiares de beneficios de sus empleados, como el pago de la membresía en organizaciones profesionales, la participación en fondos de ahorro, varios fondos privados y municipales para la formación profesional y la capacitación avanzada.

En las condiciones modernas, la empresa que quiere ser el líder del mercado en la calidad de los bienes y servicios ofrecidos, debe desarrollar una política social con respecto a sus empleados, que debe centrarse en el éxito de la empresa en el mercado. Y, por lo tanto, la relación entre el empleado contratado y el empleador no se puede considerar solo como la relación "dinero para el trabajo". Los beneficios sociales que proporcionan una empresa a sus empleados deben ser atractivos y beneficiosos para ambas partes, tanto para la empresa como para un empleado contratado.

Principios que el sistema existente de beneficios sociales para los empleados debe cumplir con la empresa:

1) Es necesario identificar las necesidades materiales e intangibles de los empleados;

2) Es necesario informar completamente a los empleados sobre los beneficios sociales proporcionados por ellos, así como su exceso de beneficios estatales adicionales;

3) Los beneficios sociales proporcionados deben justificarse económicamente y aplicarse solo con el presupuesto de la empresa;

4) los beneficios sociales que ya se han otorgado a los empleados estatales no deben aplicarse en la empresa;

5) El sistema de beneficios sociales debe ser comprensible para los empleados, y cada empleado debe saber qué merece que se establece o no está permitido por uno u otro beneficio.

Las empresas rusas también brindan a sus empleados beneficios sociales flexibles dentro del presupuesto existente. Por lo tanto, en Parus Corporation, realizaron encuesta de personal sobre sus preferencias al elegir los beneficios sociales de un paquete común. Como especies de beneficios, se propusieron lo siguiente;

Educación profesional;

Servicio médico;

Compensación por los costos de transporte;

Comida.

El mayor número de personal corporativo prefirió la formación profesional, los deportes y la salud.

Por supuesto, en las empresas, menos prósperas, las preferencias pueden tocar la vivienda y la nutrición como la más importante para el empleado. Sin embargo, la provisión de beneficios sociales flexibles es uno de los métodos de estimulación muy efectivos, que recibirán cada vez más desarrollo en las relaciones socioprates en la sociedad.

La estimulación material es un complejo de diversos tipos de beneficios materiales obtenidos o asignados por personal para una contribución individual o grupal a los resultados de las actividades de la organización a través del trabajo profesional, la actividad creativa y las reglas de conducta requeridas.

En consecuencia, el concepto de incentivos materiales incluye todo tipo de pagos en efectivo que se utilizan en la organización y todas las formas de estimulación material no monetaria. Hasta la fecha, los siguientes tipos de pagos de material directo e indirecto se utilizan en la práctica nacional y extranjera: salario, primas, bonificaciones, ganancias, pagos adicionales, pagos retrasados, participación en el capital social (Fig. 8.6).

El papel central en el sistema de incentivos materiales pertenece al salario. Permanece por la abrumadora mayoría de los trabajadores en la principal fuente de ingresos, y por lo tanto, los salarios y en el futuro serán el incentivo más poderoso para aumentar los resultados del trabajo y la producción en general.

Higo. 8.6. Estructura del incentivo material.

La esencia de los salarios se revela a través de varios de sus aspectos principales:

1) El salario es el precio del trabajo, el costo del consumo y los servicios, que garantizan la reproducción del trabajo, satisfaciendo las necesidades materiales y espirituales del empleado y sus miembros de su familia;

2) Salarios: esto es parte de los ingresos del empleado, la forma de implementación económica de la propiedad del recurso laboral que es propiedad de ella;

3) El salario es la proporción de productos (ingresos) netos de una empresa, dependiendo de los resultados finales de la empresa y distribuidos entre ellos de acuerdo con el número y la calidad del trabajo gastado, una contribución de empleo real.

La regulación de los salarios de personal requiere su organización relevante, por un lado, proporcionando ganancias garantizadas para el desempeño de las normas laborales, independientemente de los resultados de las actividades de la empresa, y, por otro lado, las ganancias que se desvanecen con los resultados del trabajo individual y colectivo. Bajo la organización de la remuneración en la empresa significa construir un sistema de su diferenciación y regulación por categorías de personal, dependiendo de la complejidad del trabajo realizado, así como los resultados individuales y colectivos, al tiempo que garantiza una ganancia garantizada para el desempeño de las normas laborales.

La gestión efectiva de la remuneración asume el cumplimiento de ciertos principios (Fig. 8.7), que sirven como puntos de referencia económicos en la estimulación material de los trabajadores, al organizar la remuneración.

Los elementos de la gestión salarial en la empresa incluyen trabajos, condiciones salariales, formas y sistemas salariales (Fig. 8.8).

El racionamiento laboral es un mecanismo para establecer los resultados cuantitativos necesarios de las actividades laborales (o costo laboral). Pueden ser el costo de los costos y los resultados del trabajo, la carga y la cantidad de trabajo, la duración del tiempo de trabajo, la duración del ciclo de producción, etc. La estandarización del trabajo le permite determinar qué cantidad de costos laborales debe cumplir Con la cantidad establecida de su pago en condiciones organizativas y técnicas específicas. La norma laboral determina la magnitud y la estructura de los costos laborales necesarios para realizar este trabajo, y es el punto de referencia con el que

Higo. 8.7. Principios básicos para la organización de la remuneración en una economía de mercado.

hay costos laborales reales para establecer su racionalidad. Las normas más utilizadas de tiempo, producción, mantenimiento, números, administración, tareas normalizadas.

Los términos de la remuneración laboral dependen de la calidad de las condiciones laborales y de trabajo. Estos incluyen el sistema arancelario, varias opciones para la evaluación confusa de la complejidad del trabajo y las calificaciones de los artistas (evaluaciones de puntuación analítica de las actividades, empleos; certificación de empleados; niveles de calificación; factores de costo laboral, etc.). Como herramientas adicionales, puede usar estimulaciones y compensaciones de recargos y subsidios que tengan en cuenta

Higo. 8.8. Elementos de remuneración.

diferencias en condiciones laborales, su intensidad, modos, condiciones climáticas naturales, etc.

Las condiciones de racionamiento laboral y salarial son solo una base para establecer salarios. Para su uso práctico, se necesita un algoritmo claro para los salarios de las normas laborales e indicadores que caracterizan la cantidad y la calidad del trabajo. Esta dependencia se refleja a través de formas y sistemas salariales.

Al organizar los salarios en la empresa, el sistema salarial está diseñado para garantizar que los resultados cuantitativos y cualitativos del trabajo determinen el tamaño de las ganancias y el interés material de los trabajadores en la mejora de los resultados del trabajo y los resultados de las actividades, empresas (instituciones, organizaciones).

Todos los sistemas salariales dependiendo de qué indicador básico se utiliza para determinar los resultados del parto, es habitual dividir en dos grupos grandes, llamados formularios de pago a playwork y basados \u200b\u200ben el tiempo (Fig. 8.9).

El formulario de pago atemporal asume que la magnitud de las ganancias del empleado se determina sobre la base del tiempo dedicado y la tasa arancelaria establecida (salario).

Con un formulario de remuneración, los salarios son cobrados por el empleado en función del número de hecho de hecho

Higo. 8.9. Formas y sistemas salariales.

productos (trabajo completado) o costos de tiempo para su fabricación.

Los sistemas particularmente atemporales (mixtos) están cubiertos de mano de obra incluyen elementos de la pieza y la forma atemporal. Estos incluyen sistemas Taylor; Bart Merrick; Gann ta; Atkinson; Halsi.

La elección de esta o la forma de remuneración está determinada por las peculiaridades del proceso tecnológico, la naturaleza del equipo utilizada y las formas de su organización, así como los requisitos para la calidad de los productos o el trabajo realizado.

La contabilidad integral de estas condiciones se puede realizar solo directamente en la empresa. Por lo tanto, la elección de formas y sistemas salariales es la competencia de la empresa.

Como muestra la práctica, la forma de remuneración es más efectiva en ciertas condiciones de producción, lo que contribuye al crecimiento de la producción, mejorando la calidad de los productos (servicios), para reducir su costo y ganancias adicionales, asegurando la combinación más completa de los intereses de Empleados con los intereses del equipo de la compañía y el empleador.

L\u003e - Las tarifas y los recargos, que forman parte del desarrollo de las condiciones de remuneración se pueden instalar en la parte base de los salarios. Su uso se debe a la necesidad de tener en cuenta los costos laborales adicionales de los trabajadores que son bastante permanentes y están relacionados con los detalles específicos de ciertos tipos de trabajo y sus aplicaciones, y en relación con esto, está dirigido a crear el interés de los trabajadores al aumentar los costos y compensación laborales adicionales por estos costos por parte del empleador.

Actualmente, se aplican más de 50 nombres de recargos y subsidios en la economía del país. Los suplementos y las asignaciones se dividen en garantizado por la legislación laboral (aplicaciones obligatorias) y opcionales, determinadas por los actos reglamentarios locales (posición sobre remuneración, acuerdo colectivo, la provisión de personal, etc.).

La dirección más importante de la estimulación monetaria material es bonificaciones. La prima estimula los resultados laborales elevados especiales, y su fuente es la base de la promoción del material. La característica principal de la prima como una categoría económica es una forma de distribución basada en el resultado del trabajo, que es un ingreso laboral personal, es decir, La prima se refiere a la categoría de sistemas de estimulación.

La prima tiene un carácter inestable, su valor puede ser mayor o menor, puede que no sea acumulado en absoluto. Esta característica es muy importante, y si la prima la pierde, entonces se pierde con el significado de los bonos como incentivos materiales. El uso del premio como una herramienta de estimulación poderosa debe proporcionar una respuesta operativa a los cambios en las condiciones y las tareas de producción específicas.

Junto con los incentivos de efectivo de materiales, se utilizan aquellos que se utilizan el valor material, pero en términos reales se presentan en forma de beneficios y compensaciones especiales, los llamados beneficios que forman un paquete social. Los beneficios y la compensación pueden ser garantizados por el Estado y lo proporcionan voluntariamente por la Compañía a sus empleados.

La estructura de la estimulación no monetaria del material incluye varios grupos de incentivos, el propósito y la composición de los cuales se presentan en la tabla. 8.2.

Los beneficios y la compensación son una forma especial de participación de los empleados en el éxito económico de la empresa. En la economía moderna, la condición para el éxito de la organización no es solo la maximización de las ganancias, sino también la seguridad social del empleado, el desarrollo de su personalidad. En este sentido, se pueden distinguir varias tareas, lo que la Organización busca decidir, brindando voluntariamente a sus empleados a los beneficios y una compensación:

Traer los objetivos y necesidades de los empleados con los objetivos de la organización;

Desarrollar psicología especial de los empleados cuando se identifican con su organización;

Aumentar la productividad, la eficiencia y la calidad del trabajo y la preparación del personal para un trabajo eficiente en beneficio de la organización;

La protección social de los empleados a un nivel más alto que la legislación prevista;

Creando un microclima positivo en el colectivo laboral;

La formación de una opinión pública positiva sobre la organización como empleador y fortaleciendo su imagen positiva entre los empleados.

El sistema de incentivos materiales complementa orgánicamente la estimulación intangible.

Tabla 8.2. Incentivos no monetarios materiales.

8.3.2. Estimulación intangible del personal.

Como posibles incentivos intangibles, todos aquellos disponibles a disposición de la gestión de los valores morales, morales y psicológicos, sociales y organizacionales, que son necesarias necesidades personales adecuadas. Cualquier intendente de la actividad laboral puede atribuirse a la intangible, con la excepción de la remuneración monetaria y no monetaria del material.

El significado del concepto de "incentivo intangible" combina todo lo que, que afecta necesariamente a los sentimientos humanos y las imágenes mentales, al mismo tiempo afecta a las necesidades espirituales, morales, éticas, estéticas y intereses personales. La intangibilidad en la estimulación se basa en el conocimiento de los fundamentos psicológicos del comportamiento humano en el parto y comprender la importancia del trabajo en la satisfacción de las necesidades humanas más altas (Sociales) (Tabla 8.3).

Tabla 8.3. Las necesidades de una persona y las características de la motivación que se desarrollan sobre su base.

Las principales direcciones de la estimulación no material del personal son incentivos morales, estimulación organizativa y promoción por tiempo libre. La prioridad de elegir esta o la dirección del incentivo intangible en la práctica de trabajar con el personal depende, en qué situación, y para qué propósito se utilizan, así como en qué medida el objetivo de los órganos de gestión corresponde a los intereses de empleados.

La estimulación moral de la actividad laboral es la regulación del comportamiento de un empleado basado en objetos y fenómenos que reflejan el reconocimiento público que aumenta el prestigio del empleado.

La estimulación de este tipo entra en acción una motivación basada en la implementación de la necesidad de expresar su agradecimiento y ser reconocido. La esencia del reglamento es transferir y difundir información sobre los resultados de las actividades laborales, los logros en ella y los méritos del empleado ante el equipo o la organización en su conjunto.

Los métodos de personal estimulante moral se presentan en la Tabla 8.4.

Tabla 8.4. Métodos de personal estimulante moral.

En esencia, todos los métodos enumerados de incentivos morales tienen una naturaleza de información, siendo un procedimiento de información en el que la fuente de información sobre los méritos de los empleados es objeto de administración, y el receptor de información sobre los méritos de los trabajadores es un objeto de estimulación. (Empleado, grupo, equipo de organización). El canal de comunicación son herramientas de transferencia de información (visual, verbal).

Las formas de información de evaluación sobre la persona y los métodos de su transferencia determinan el contenido y la eficiencia de la aplicación de un incentivo moral. La estimulación moral debe formar una motivación positiva, crear un estado de ánimo positivo, una actitud favorable para trabajar, un equipo, organización, aumentar la importancia de trabajar en la vida humana y el valor de la organización.

La estimulación organizativa (laboral) es la regulación del comportamiento de los empleados en función del cambio de sentido de satisfacción con el trabajo. La satisfacción con el trabajo como actitud emocional estimada de la persona o un equipo al trabajo realizado y las condiciones para su flujo se forman debido a la relación entre la satisfacción privada con aspectos individuales de la vida laboral: satisfacción con la organización, el contenido y la productividad del trabajo, Condiciones de trabajo del hombre decente, calidad de vida laboral, trabajo, salario, relaciones en el equipo, etc.

De particular importancia a este respecto, el contenido laboral se adquiere como una característica integral de las actividades laborales (profesionales), lo que refleja la diversidad de las funciones laborales y las operaciones realizadas en el proceso de empleo. La actividad laboral puede intrigar a una persona a lo desconocido, misteriosidad del resultado final (por ejemplo, el resultado de la experiencia para el científico o la investigación para el geólogo) o la complejidad de un problema sólido, lo que parece desafiar el orgullo de una persona ("puedo o no puede? "). Una persona interesada profesional es agradable, no solo resolviendo una tarea difícil, sino también de gastar esfuerzos en el proceso de toma de decisiones para encontrar la opción más productiva. El trabajo en este caso se lleva a cabo para ella en sí mismo y no es solo un medio para lograr un objetivo externo.

Desconectar el proceso y el resultado del trabajo (tareas), una persona anticipa la posibilidad de tal placer y en el futuro, lo que lo alentará a que cumpla con esta actividad nuevamente. El empleado espera remuneración en forma de emociones positivas intensas, alegría y placer del trabajo como un tipo de actividad interesante, y su entusiasmo de empleo se manifiesta en el sentimiento de la inclusión completa (mental y física) en las actividades, la concentración total de atención. , pensamientos y sentimientos en la práctica. Una persona sabe cómo actuar en uno u otro momento de trabajo, ya que se realizó claramente los objetivos de la actividad y los posibles errores y fallos no tienen miedo.

Los métodos de estímulo organizacional del personal se presentan en la tabla. 8.5.

Los métodos enumerados en la tabla están dirigidos a cambiar el sentido de satisfacción de los empleados por su trabajo en esta organización. La peculiaridad del trabajo como base del estilo de vida humano es que la satisfacción con el trabajo determina en gran medida la satisfacción de la vida y es un indicador integral del bienestar social humano. Reemplazo de una persona con un automóvil en operaciones de rutina, de baja indemnización, enriquecimiento y ampliación de mano de obra, promoviendo a los trabajadores sobre niveles profesionales y oficiales, que involucran en el proceso de administración de su trabajo y organización en su conjunto, el empleador forma una personalidad socialmente estable más desarrollada. del empleado del siglo XXI.

Uno de los problemas reales de una persona de trabajo moderna es una falta total de tiempo libre. El desarrollo activo de la economía, la competencia en el mercado laboral de muchas profesiones, el crecimiento de los flujos de información, todos estos factores objetivos aumentan el valor de un incentivo de este tipo como "tiempo libre" y lo hacen buscar formas de sellar las horas de trabajo, Búsqueda de reservas: para el desarrollo, desarrollo de las últimas tecnologías, crecimiento profesional y personal, para crear una familia, para amigos, pasatiempos, recreación, deportes. Por lo tanto, es obvio la relevancia del uso de un incentivo tan importante como tiempo libre, en el sistema de manejo de motivación y estimular al personal de la organización.

Introducción con el tiempo libre es la regulación del comportamiento de los empleados sobre la base de cambios en su tiempo de empleo. La esencia de la estimulación es proporcionar a un empleado oportunidades reales en la realización de intereses profesionales sin perjuicio de la vida personal, la familia, la salud y la recreación. El crecimiento del bienestar material de la sociedad, el nivel de desarrollo de la ciencia mundial, la cultura, el arte, la tecnología de la información determina la expansión del círculo de intereses de una persona moderna,

Tabla 8.5. Métodos de personal organizacional

pergeted fuera del plano de trabajo profesional. Muchos empleados se requieren hoy, se requiere tiempo libre para aprovechar todo lo que les da vida en una sociedad moderna altamente desarrollada para combinar el trabajo y la vida personal sin perjuicio de este último, etc.

El propósito de estimular con tiempo libre es la promoción de trabajadores de alta productividad laboral y devolución de mano de obra, para lograr el éxito laboral a través de la provisión de condiciones especiales de empleo: la provisión de tiempo de vacaciones adicional, el establecimiento de modos de tiempo de trabajo flexibles, el uso de Formas de empleo flexibles (Tabla 8.6).

La administración en el campo de los incentivos intangibles debe estar dirigida a resolver las siguientes tareas principales:

Atracción a la organización del personal altamente calificado, jóvenes profesionales, asegurando la organización de los marcos de la calidad, cantidad y en el momento adecuado;

Personal reducido en el personal;

La formación de un clima social y psicológico favorable y un entorno de trabajo productivo en grupos primarios y en general en la organización;

Formación (consolidación) de la imagen de la organización como un empleador favorable;

Formación y mantenimiento de la cultura organizacional.

Tabla 8.6. Métodos de introducción con tiempo libre.

Los incentivos materiales e intangibles deben complementarse activamente entre sí en el sistema de estimulación del personal, que será efectivo si se basa en un conjunto de normas legales que consagran métodos de gestión y medios de exposición al personal para fortalecer la motivación del comportamiento legítimo y la promoción. El desarrollo de las formas de relaciones necesarias para la organización (y / o sociedad).

Cualquier estimulación de un trabajo más eficiente de los empleados de la organización tiene objetivos claros, por ejemplo:

• la necesidad de aumentar la productividad laboral, el volumen de productos y la velocidad de trabajo;
• mejorar la calidad de los servicios proporcionados o producidos productos;
• mejorar el rendimiento del equipo de trabajo (por ejemplo, la rápida eliminación de las averías del vehículo, la ausencia del tiempo de inactividad, el mantenimiento de alta calidad y la actitud cuidadosa hacia el equipo);
• minimización del matrimonio en la producción.

Por lo general, todos estos objetivos se logran a través de varios tipos de promociones de los empleados, mientras que la estimulación no debe ser necesariamente material. El apoyo moral para el trabajo del personal (así como el personal circundante en el trabajo) se ve afectado en gran medida por la efectividad y la calidad de los derechos laborales.

¿Qué incluye métodos de estimulación y motivación?

Hay varios tipos de estimulación de los empleados, y la clasificación no se limita a promociones materiales e intangibles. Los incentivos también pueden ser individuales (relacionados solo con un empleado) y colectivos (dirigidos a todo el estado de la organización en su conjunto).

Las promociones materiales no siempre son monetarias. Los incentivos en efectivo para el trabajo realizados pueden ser tales:

• sueldo;
• compensación;
• recargos;
• primas;
• dumping.

Las promociones materiales no monetarias se pueden expresar en la emisión de vitrocumentos de venta o sanatorio, vivienda, servicio doméstico.

La estimulación no material no incluye ninguna compensación monetaria o doméstica, sino que afecta los aspectos sociales, psicológicos y creativos del trabajo.

Por ejemplo, la estimulación intangible se puede expresar en:

1. proporcionar crecimiento profesional, viajes de negocios, la preparación del horario de trabajo flexible;
2. felicitar;
3. presentando órdenes, medallas, alfabetización, gracias, diplomas;
4. proporcionando la posibilidad de participación en la realización de soluciones importantes para el equipo;
5. creando condiciones de trabajo psicológicas cómodas;
6. organización de eventos corporativos;
7. proporcionando el derecho a elegir un método para resolver un problema de trabajo.

En casi cualquier equipo, se utilizan varios métodos de estimulación del personal inmediatamente. Es importante que no solo se usen métodos intangibles, sino también material también, y mejor si la última prevalecerá.

¿Cómo es el sistema de motivación y personal estimulante en la organización?

El esquema más efectivo para la formación de un sistema de motivación en el personal. incluye tres etapas:

1. determinación de la estructura del estado y fijación del tamaño fijo de las promociones para el trabajo (lo que significa salarios constantes);
2. determinación de los aspectos más efectivos en el funcionamiento del estado para el cálculo de pagos y primas adicionales (se calculan las ganancias salariales no fijas);
3. desarrollo de mecanismos de estimulación laboral.

En el desarrollo de tales soluciones, los directores y otras personas de pie en el jefe de la organización generalmente están involucrados. Desarrollan tamaños y primas salariales adecuados (el componente material al mismo tiempo prevalece más que moral).

Para obtener un recargo, los empleados deben trabajar de manera eficiente y eficiente. El Grupo de Trabajo al mismo tiempo es responsable del componente moral de la estimulación, crea las condiciones necesarias en el equipo para que los empleados después de estas condiciones puedan obtener promociones materiales.

Material y estimulación salarial intangible: Reglas.

Como muestra la práctica del trabajo de las empresas, existen reglas estrictas que son mejores para aplicar al empleador en la formación de un sistema para estimular el trabajo del personal en la empresa.

Para los premios materiales, los criterios son los siguientes:

• los proyectos de premios deben entenderse por los empleados, la relación entre la tarea completada y el premio debe estar claramente trazado;
• la cantidad de pagos o promoción no monetaria debe ser justificada económica;
• el sistema estimulante debe ser flexible (emitido lo antes posible y en la cantidad que se reúne);
• la distribución de promociones entre personal debe ser justa;
• la estimulación material debe aumentar el interés de los empleados para cumplir con los deberes.

Para la estimulación intangible, se proporcionan otros criterios:

1. la elección del tipo de promoción intangible debe estar justificada;
2. la estimulación moral debe ser responsable ante el nivel de desarrollo de la empresa;
3. la promoción intangible debe afectar a no un empleado específico, sino todo el estado en su conjunto;
4. la estimulación debe dirigirse a la decisión en este momento relevante para la organización de tareas;
5. los alentamientos deben cambiarse y ajustarse para permanecer relevantes.

El aspecto más importante en el diseño del personal estimulante de los esquemas y la promoción del trabajo de alta calidad y eficiente es la adecuación del estímulo con respecto a la tarea realizada.

El premio no debe ser demasiado grande o demasiado menor.

Importa y la proporción de incentivos materiales y morales es mejor si ambos tipos de estímulo estarán presentes, pero la primera es en mayor medida que la segunda.

1. Ninguno de los materiales, los incentivos no monetarios tienen tanta versatilidad como material de incentivo y dinero;

2. Muchos materiales, los incentivos no monetarios tienen una naturaleza de una acción única. El ciclo de reproducción de la necesidad de los más largos. Por lo tanto, existen beneficios de generación de material, la necesidad de los cuales es casi insaturada, ya que se reproduce inmediatamente después del acto de satisfacción previa. La necesidad de una serie de otros productos se reproduce periódicamente no más de una vez al año. Tercer beneficios satisfacen las necesidades que se reproducen durante varios años. La actividad del empleado que recibió un incentivo financieramente no monetario específico puede seguir siendo apoyado solo con la ayuda de otros incentivos. De lo contrario, disminuye;

3. Materialmente: los incentivos no monetarios no tienen una propiedad importante de la divisibilidad del dinero. Al mismo tiempo, también son difíciles de racionalizar en una sola función de estimular debido a su virtud natural. La variedad cualitativa de necesidades satisfechas con su ayuda los hace comparar entre sí y la jerarquización. Teóricamente, solo una racionalización indirecta, muy aproximada con otros valores más versátiles, como el dinero, el prestigio, el tiempo es posible.

4. Materialmente: incentivos no monetarios, aparentemente, más del efectivo se adaptan en la masa principal para su uso para reforzar la formación de la estimulación. No se pueden asociar tradicionalmente con ciertos tipos de actividades, ya que cada uno de ellos tiene un valor desigual para diferentes personas y esta variación es demasiado grande, especialmente porque el valor de muchos productos no es susceptible de medición precisa y estimación inequívoca.

Materialmente: los beneficios no monetarios se pueden usar como incentivos porque la recepción de cualquiera de ellos puede estar asociada con los resultados del trabajo y la actividad social de los trabajadores. Cuenta con una propiedad para asignar alentada por el medio, atrae la atención de todos y es objeto de evaluaciones y discusión de los empleados.

Al mismo tiempo, la tendencia general es tal que cuanto menos a menudo el sujeto (sujeto material, servicio, ventaja, beneficios) que realiza la función del estímulo se distribuye en el medio, mayor, con otras cosas que son iguales, su componente prestigioso .

La mayoría de los beneficios del material no monetario tienen su propia autoridad constituyente en efectivo, es decir, se puede medir en rublos. Por otro lado, el grupo de incentivos es universal en el sentido de que una persona siempre es algo del material: bienes no monetarios. En general, la necesidad relevante para los beneficios beneficiosos del material es saturada, urgente y efectiva. El problema está en el uso hábil de ellos como base para estimular la actividad laboral y social.

Las características de los incentivos materiales y monetarios están planeando la forma específica de la organización de este tipo de estimulación. En primer lugar, necesita conocimiento del tema de la gestión de las necesidades reales de los empleados. El ideal de gestión sería una representación anual de la gestión de la demanda empresarial de bienes y servicios.

Otro requisito indispensable para el desarrollo de incentivos laborales es la manifestación de la iniciativa y la ejecución empresarial de los gerentes, cada empleado en la identificación de las necesidades de este último y la construcción de la lógica individual de su incentivo. El uso efectivo del enorme potencial de motivación de los beneficios no monetarios materiales es literalmente impensable sin un enfoque individual.

El uso de una serie de beneficios materiales, no monetarios, ya que los incentivos para la actividad laboral requiere una justificación moral grave y en el futuro, un gran trabajo en la reestructuración de la conciencia. En interés de la cabeza, cree una situación en la que una persona en

cada sentido es beneficioso para trabajar bien y desventajosamente funcionar mal. Tal orden de satisfacción de las necesidades es bastante apropiado para el principio de distribución del trabajo, parece más justo que el orden de la prioridad simple.

Es necesario establecer inmediatamente el intervalo de tiempo después de lo cual se puede alentar al empleado. Debe tener al menos dos meses de trabajo. Las excepciones pueden ser recién llegadas particularmente activas y emprendedoras que pueden ofrecer otras oportunidades que no solo imparten una mayor calidad de trabajo, sino también la eficiencia de toda la producción. En los primeros días, revelan e implementan su potencial, y sus calificaciones nos permiten declarar correctamente sus desarrollos.

3.2. Formas de mejorar el incentivo laboral en la empresa.

Todos los tipos de estimulación salarial existente en la FSUE "IMZ" en el vehículo de motor 57 se muestran en la Tabla 20:

Tabla 20.

Lista de sistemas laborales estimulantes existentes en el taller 57

Para un trabajo mejor y eficiente en el taller, para mayores trabajadores estimulantes, es necesario introducir los siguientes incentivos presentados en la Tabla 21:

Tabla 21.

Lista de sistemas estimulantes necesarios.

La estimulación laboral se basa principalmente en los recursos materiales de la remuneración, la promoción y las sanciones, que es el salario. El pago del trabajo está conectado principalmente con el comportamiento laboral y económico, y no con el conflicto que se desvía de las normas.

En el sistema socioeconómico basado en relaciones de dinero inventivas, la importancia del salario para el empleado es normal e indiscutible. Sin embargo, esto no significa que cualquier pago de mano de obra sea simultáneamente en la estimulación. Las observaciones y la investigación de especialistas permiten argumentar que hay muchas situaciones en las que los pagos laborales de las razones objetivos y subjetivos no tienen un impacto estimulante en la actividad laboral de las personas.

En el sistema de estimulación, el salario ocupa un lugar líder.

Al organizar los salarios en la empresa, es necesario ser guiado por varios principios:

1) Los salarios deben acumularse de acuerdo con los resultados del trabajo realizado, su efectividad y calidad;

2) El empleado debe tener un interés material en los altos resultados finales del trabajo realizado;

3) Los salarios no deben ser limitados;

4) La indexación de salarios es necesaria de acuerdo con la inflación;

5) La tasa de crecimiento de la productividad laboral debe ser descubierta por el crecimiento de los salarios;

6) El sistema de determinación salarial debe ser simple y visual para los empleados.

Sumando el trabajo realizado, debe decirse que la estimulación de los trabajadores está garantizada por aumentar las ganancias al aumentar la eficiencia y la calidad del trabajo.

"Eficiencia laboral" y "calidad del trabajo" son factores clave para aumentar las ganancias de la compañía a largo plazo.

La promoción de los trabajadores está influenciada por la política social de la compañía.

Los beneficios sociales son una forma de participación de los trabajadores en el éxito económico de la empresa.

Es aconsejable proceder de los siguientes principios de la construcción de un sistema de beneficios sociales para los empleados:

1) Es necesario identificar las necesidades materiales e intangibles de los empleados;

2) Es necesario informar completamente a los empleados sobre los beneficios sociales proporcionados por ellos, así como su exceso de beneficios estatales adicionales;

3) Los beneficios sociales proporcionados deben justificarse económicamente y aplicarse solo con el presupuesto de la empresa;

4) los beneficios sociales que ya se han otorgado a los empleados estatales no deben aplicarse en la empresa;

5) El sistema de beneficios sociales debe ser comprensible para los empleados y cada empleado debe saber qué tipo de mérito debe ser o no permitirlo u otros beneficios.

La cabeza debe tener en cuenta algunas tendencias psicológicas que se manifiestan para estimular. Primero, la probabilidad de comportamiento efectivo del empleado es mayor que el mayor valor y la regularidad de la remuneración obtenidos como resultado de tal comportamiento; en segundo lugar, con remuneración tardía más baja que cuando es inmediata; En tercer lugar, el comportamiento laboral efectivo que se merece no se merece, se debilita gradualmente, pierde las características de la eficiencia.

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