Estas Recomendaciones se desarrollan para ayudar a los productores agrícolas a fortalecer el interés material de los trabajadores ganaderos en aumentar el volumen de producción de productos de alta calidad con el menor gasto de mano de obra, recursos materiales y monetarios.

La remuneración, su nivel y el sistema de organización son los factores más sensibles que determinan la actitud del ejecutante hacia el trabajo realizado.

De acuerdo con la legislación vigente, los empleadores eligen de forma independiente sus sistemas de remuneración y aprueban el procedimiento específico para la constitución del fondo salarial y las condiciones de pago a los empleados.

Los salarios de los empleados consisten en salarios básicos y adicionales. Se recomienda desarrollar el sistema salarial en cada finca específica en función de la situación financiera de la empresa agrícola.

En explotaciones con un alto nivel de producción, se recomienda dar el papel más activo al sistema de cálculo de los ingresos básicos y reducir al mínimo el número de indicadores por los que se realiza un pago adicional. Por tanto, el nivel del salario básico fomentará un trabajo más activo.

En explotaciones con un nivel medio de desarrollo económico, se recomienda prestar atención no solo al nivel del pago básico, sino también a los indicadores de los pagos básicos.

Racionamiento laboral.

Los estándares laborales: producción, tiempo, mantenimiento del ganado, aves de corral, animales y otros animales, estándares de producción anual (producción) de productos pecuarios por trabajador, precios de los productos y desempeño de ciertos tipos de trabajo agrícola (servicio) se desarrollan en organizaciones en la base de las normas industriales e interindustriales y las normas uniformes de producción (servicio) son aprobadas por el gerente y registradas en el convenio colectivo. Al mismo tiempo, debe garantizarse la uniformidad en el nivel de las normas y los precios para trabajos similares en las mismas condiciones de producción.

Al determinar los estándares de producción (mantenimiento), se deben tener en cuenta las reservas para aumentar la productividad laboral y se debe garantizar el máximo uso de los equipos.

El desarrollo de estándares para la producción (producción) de productos pecuarios por trabajador y los precios de los productos se lleva a cabo sobre la base de estándares técnicamente sólidos para el servicio de animales, teniendo en cuenta el tipo de cría de animales y alimentos, el grado de mecanización del trabajo. procesos y el nivel de productividad alcanzado.

Los precios de los productos se fijan para el año o se diferencian por período.

El convenio colectivo de la organización puede prever una reducción de los estándares de producción.

En caso de un cambio en la tecnología de producción, un aumento en el nivel de mecanización, la introducción de variedades más productivas, una mejora en el suministro de alimentos, la dotación del rebaño con ganado y aves de corral más productivos, cambios en las condiciones salariales y otros indicadores, los precios deberían revisarse.

Para el período de desarrollo de nuevos productos, equipos, tecnología, organización de la producción y del trabajo, se podrán establecer normas temporales de producción, tiempo o servicio.

Estándares obsoletos de producción, tiempo, servicio y mano de obra para el trabajo, cuya intensidad laboral ha disminuido como resultado de una mejora general en la producción y el trabajo, un aumento en el volumen de producción, un aumento en las habilidades profesionales y una mejora en las habilidades de producción. de los trabajadores, están sujetos a revisión.

En estos casos, las normas se revisan en el plazo y monto establecidos por el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical y la asamblea de personal, y se aprueban en la forma prescrita.

Para los trabajadores que vinieron a trabajar en la ganadería después de graduarse de escuelas secundarias, otras instituciones educativas o que recibieron capacitación directamente en el trabajo, se puede proporcionar una reducción en los estándares de producción (mantenimiento de la producción).

Remuneración de los trabajadores dedicados a la ganadería

Se recomienda que los trabajadores que se dedican a la ganadería sean remunerados principalmente según un sistema de salario a destajo (basado en los resultados mensuales del trabajo) o un sistema de bonificación global (basado en los períodos de trabajo), por ciento (unidad) de productos producidos, teniendo en cuenta su calidad o por su valor en términos monetarios a precios y tarifas de venta. En las industrias ganaderas donde los productos se suministran periódicamente o una vez al año (cría de ovejas, cría de ganado joven y aves de corral), antes del pago de los productos, se recomienda pagar los salarios a destajo por el volumen de trabajo realizado o por el tiempo trabajado. Al final del año (trimestre), los salarios se recalculan en función de los ingresos brutos recibidos y la ganancia neta.

Por ejemplo, la remuneración de un trabajador por la inseminación artificial de animales de granja se cobra según la sexta categoría de la escala arancelaria para el trabajo manual y el trabajo en la ganadería. Antes de recibir la descendencia de animales inseminados, el inseminador recibe el 80% en forma de anticipo del precio establecido por una cabeza de ganado. El resto del salario se paga después de recibir el ternero. Al final del año, se realiza el pago final por las crías recibidas y registradas (incluidos los mortinatos) a una tasa aumentada al 15%, sujeto al cumplimiento de la norma de carga, el plan de inseminación y la recepción de las crías.

En los trabajos de producción básicos, se recomienda que el trabajo que no está directamente relacionado con los procesos de producción y está mal regulado sea remunerado según un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo (veterinarios y trabajadores de hospitales veterinarios, mecánicos de bombas, vigilantes nocturnos, trabajadores estacionales en la cría de ovejas). para el período de esquila y parto).

Al mismo tiempo, es necesario garantizar un control estricto y de alta calidad sobre el tiempo real trabajado, el uso de estándares razonables de servicio y estándares para el número de trabajadores a tiempo, seleccionar correctamente los factores para las bonificaciones y tener en cuenta el tiempo real. resultados del trabajo según indicadores establecidos.

Retribución por contabilidad resumida del tiempo de trabajo.

La contabilidad resumida del tiempo de trabajo permite tener en cuenta la duración del tiempo trabajado por día, semana, mes, trimestre o año calendario si se desvía de la norma establecida por la legislación laboral. Al mismo tiempo, se introduce y organiza una contabilidad estricta del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso del período trabajado en base devengado.

La introducción del registro resumido del tiempo de trabajo en empresas y organizaciones con una determinada especificidad de trabajo (agricultura) está regulada por el artículo 104 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que en las organizaciones, al realizar ciertos tipos de trabajo, donde, según a las condiciones de producción (trabajo), no se puede observar la duración diaria o semanal de las horas de trabajo establecidas para esta categoría de empleados, se permite introducir un registro resumido de las horas de trabajo de modo que la duración de las horas de trabajo para el período contable ( mes, trimestre, etc.) no exceda el número normal de horas de trabajo. El período contable no puede exceder de un año.

El procedimiento para el registro resumido del tiempo de trabajo está establecido por la normativa laboral interna de la organización.

La duración de la jornada laboral está regulada por el artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Forma natural de remuneración. Se pueden transferir como pago en especie diversos productos agrícolas, por ejemplo, animales de granja, leche, hortalizas, heno, paja, cereales, leche, carne, etc. Para pagar los salarios atrasados, se pueden prestar servicios o realizar trabajos en parcelas familiares, por ejemplo, servicios de transporte, arado de parcelas de propiedad de ciudadanos y otros trabajos agrícolas.

Debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20 por ciento del salario. El monto de los pagos en especie se determina en los documentos reglamentarios locales desarrollados dentro de la propia organización. Se recomienda prestar especial atención a la documentación del pago en especie de acuerdo con la legislación vigente.

Bonificaciones para trabajadores ganaderos.

Las bonificaciones a los trabajadores ganaderos pueden concederse tanto en efectivo como en especie. Se puede realizar: en ganadería - trimestralmente, durante períodos de trabajo realizados por separado (alimentación, engorde, crianza de grupos de animales jóvenes, etc.), así como al final del año.

En departamentos que no participan en el proceso de ventas, se recomienda pagar bonificaciones a los trabajadores por un monto de hasta el 20% del ingreso básico: por exceder el plan para obtener la producción bruta, teniendo en cuenta su calidad (aumentando el contenido de grasa en la leche, mejorando el estado de la carne); por exceder el plan de producción de crías de granja en 100 reinas, por la seguridad del ganado, por exceder los planes de inseminación artificial.

Bonificaciones en especie para trabajadores ganaderos.

La ganadería lechera.

Con el fin de brindar incentivos materiales a los trabajadores ganaderos para aumentar la producción ganadera, exceder el plan de obtención y crianza de animales jóvenes y preservar el ganado, se recomienda otorgar bonificaciones en especie en las siguientes cantidades:

a) a una lechera de un rebaño lechero con un número de cabezas no inferior al estándar se le debe dar un ternero al mes de edad, siempre que se obtengan 92 cabezas de descendencia de 100 vacas y novillas, y si tiene una población atendida de más de lo habitual: 90 cabezas de descendencia.

Al recibir un ternero sano de cada vaca y novilla asignadas durante el año, se recomienda entregar el ternero a los 3 meses de edad.

b) Se recomienda a los ganaderos-pastores de rebaños lecheros, que mantengan una ganadería media anual de al menos la tasa de carga establecida, ser recompensados ​​con un ternero al mes de edad por recibir al menos 90 terneros por cada 100 vacas por rebaño asignado.

c) Se recomienda otorgar un bono por ternera a las lecheras de la maternidad al mes de edad por recibir terneros sanos de todas las vacas y novillas entrantes durante el año, transfiriendo al menos el 99% de ellos al ternero, y siempre que todos las vacas de la sala de maternidad regresan al rebaño de producción con ubres sanas.

d) Los tractoristas que realizan trabajos permanentes en la distribución de piensos y la limpieza de locales con un tractor, los trabajadores que preparan y distribuyen piensos y los ganaderos de sustitución reciben bonificaciones equivalentes al peso medio de las bonificaciones naturales por trabajador principal de la explotación a la que prestan servicios.

e) Los establos de terneros del dispensario son premiados por retener al menos el 95% de los terneros recibidos como terneros al mes de edad, sujeto al traslado de los terneros sanos al grupo mayor.

f) Los establos para el servicio de terneros del período lechero son recompensados ​​con un ternero al mes de edad por retener al menos el 98% de los terneros recibidos durante el año, sujeto a la implementación del plan de aumento de peso promedio diario.

g) Los ganaderos que atiendan bovinos jóvenes en período post-ordeño y de edades mayores antes de transferir animales a rebaños de alimentación, engorde o reposición por conservar al menos el 98% de los animales jóvenes asignados durante el año y cumplir con el plan de ganancia de peso promedio diario son recompensados ​​con un ternero al mes de edad.

h) Al inseminador de inseminación artificial de vacas y novillas se le otorga un ternero al mes de edad por obtener al menos el 95% de terneros del número de animales inseminados y por cumplir el plan de inseminación artificial.

i) En explotaciones y complejos especializados en la cría de vaquillas:

cobertizos para terneros criando terneros lecheros en la forma de servicio de enlace, para lograr al final del período que el peso vivo promedio de cada cabeza no sea inferior a los requisitos de las tecnologías establecidas al pasar a un período de mayor edad, al menos el 97% del número de terneros recibidos por año. reciben un bono por cada ternero al mes de edad;

ganaderos que atienden a animales jóvenes del período posterior a la leche hasta 1 año y con edades comprendidas entre 1 año y 16 meses, por lograr al final del período un peso vivo promedio de cada cabeza no inferior a los requisitos establecidos por la tecnología al pasar al siguiente período de edad, al menos el 98% del ganado recibido durante el año recibe una bonificación por cada ternero. al mes de edad;

ganaderos, operadores e inseminadores que atienden a novillas en edad reproductiva, para la inseminación de al menos el 90% de las novillas de 16 a 18 meses de edad al año, sujeto al cumplimiento de los requisitos tecnológicos de peso vivo y seguridad del ganado, al transferirlas a novillas se entrega 1 ternero por mes. de edad;

ganaderos sirviendonovillas, para la transferencia del 100% de las novillas durante el año, siempre que estén clasificadas por debajo de los requisitos de la 1.ª clase de clasificación en peso vivo, se entregará un ternero al mes de edad.

Cría de ganado vacuno:

a) en un equipo de ganaderos-pastores de reproductores en la cría de ganado vacuno, para el crecimiento de al menos el 92% de las vacas y novillas, la preservación completa del ganado joven y la obtención del peso de los terneros al destete no inferior al previsto al atender al ganado. no inferior a los estándares de carga establecidos, cada trabajador es recompensado con un ternero al mes de edad, y cuando el 98 por ciento o más de las vacas y novillas crecen y se cumplen otras condiciones, se entrega un ternero a los 2 meses de edad;

b) el ganadero (o unidad) para la alimentación y engorde de bovinos jóvenes recibirá 1 kg de carne para la entrega al Estado de animales jóvenes pesados ​​y de mayor engorde. por cabeza, pero no más de 50 kg al año por trabajador.

Crianza porcina:

A) para cerdos que sirven reinas lactantesrebaño principal, para el cumplimiento de los indicadores establecidos para la salida de los lechones desde el útero hasta el destete, emitir un peso vivo de lechón:

b) para los criadores de cerdos que sirven reinas de una sola vez y marcadas:

V) para cerdos que atienden a reinas lactantes de reproductores al destetar lechones a los 45 días de edad para el cumplimiento de los indicadores establecidos para el rendimiento de lechones desde el útero hasta el destete, emitir un peso vivo de lechón:

GRAMO) cerdos que sirvieron una sola vez y reinas probadas de reproductores al destetar a los lechones a los 45 días de edad.

d) criadores de cerdos que atienden a verracos reproductores, reinas solteras y preñadas, para dar a todos el 100% del peso medio de la bonificación natural por cada trabajadora que sirva al plantel reproductor, siempre que cada reina principal reciba al menos 1,6-1,8 partos y se complete el número de partos previsto por año.

mi) criadores de cerdos que se dediquen al mantenimiento de cerdos de otros grupos de edad y sexo:

y) criador de cerdos sirviendo lechones destetados si se conserva al menos el 95% del ganado asignado durante un año y el servicio no es inferior a la norma, se entrega 1 lechón con un peso vivo no superior a 20 kg;

h) criador de cerdos que atiende cerdos de engorde y reposición, para mantener al menos el 99% del ganado durante el año y cumplir con el plan de ganancia de peso promedio diario, se emite un lechón con un peso vivo de al menos 20 kg, y si se mantienen 1005 cabezas de ganado y el plan de ganancia de peso promedio diario es superado en al menos un 5-10%, se emite 1 lechón con un peso vivo de hasta 40 kg.

Y) operador de fábricas de piensos, tratamientos veterinarios, trabajadores nocturnos, mecánicos, ajustadores de equipos de proceso- por el importe del 75% del peso medio de las bonificaciones por empleado principal del área de producción atendida del complejo industrial.

La cría de ovejas.

A) pastores que atienden rebaños reproductores razas de producción de lana y carne, dar a los pastores cada décimo cordero criado para destetar más de 95 corderos por cada 100 reinas, y cada quinto cordero criado para destetar más de 100 corderos por cada 100 reinas disponibles en el rebaño al comienzo del año.

b) capataces de pastores que sirven ganado de cría entregar la mitad de las ovejas adultas y los animales jóvenes de reemplazo salvados de la muerte durante el año, más del 97%.

V) pastores que sirven cría de ovejas, así como los animales jóvenes engordados y engordados antes de su entrega para carne, cederán hasta el 50% del aumento de peso obtenido por encima del plan durante todo el período de engorde y engorde.

Compensaciones, pagos adicionales y bonificaciones.

Los recargos y bonificaciones compensatorios los determinan las empresas agrícolas de forma independiente, pero no inferiores a los montos establecidos por la ley.

Relación de recargos e indemnizaciones retributivas que se incluyen en el convenio colectivo:

Para trabajos con condiciones de trabajo nocivas y especialmente nocivas, a especialistas con empleo permanente (al menos el 50% del tiempo de trabajo) en departamentos donde más de la mitad de los trabajadores reciben pagos adicionales por condiciones de trabajo desfavorables;

Para trabajo nocturno;

Pagos de incentivos. Pagos adicionales y bonificaciones por altos logros en el trabajo, trabajo con un número menor, bonificaciones, recompensas, etc. son determinados por las empresas agrícolas de forma independiente y se pagan dentro de los límites de los recursos financieros disponibles.

Asignaciones: - por una alta cualificación profesional;

Por realizar trabajos particularmente importantes mientras dure su implementación;

Para un título académico;

Por experiencia laboral continua en esta finca.

Pagos adicionales: - para combinar profesiones (puestos);

Para ampliar las áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado;

Para realizar las funciones de un empleado temporalmente ausente.

Bonificaciones laborales en función de los resultados laborales del año.. El tipo de incentivo material más importante para gerentes y especialistas son los incentivos por resultados de desempeño anual, por el cumplimiento de obligaciones contractuales estipuladas por un convenio colectivo o contrato de trabajo. Para los gerentes y especialistas, se recomienda establecer bonificaciones como porcentaje de los ingresos por productos vendidos, ganancias recibidas, ingresos brutos, crecimiento de las ganancias, rentabilidad y otros indicadores que caracterizan la eficiencia de la producción. Los montos específicos de las bonificaciones se establecen en la finca en función de la disponibilidad de fondos.

Formas naturales de incentivos económicos para especialistas.

En las condiciones económicas modernas, cuando hay falta de fondos, se recomienda considerar la práctica de utilizar formas naturales de incentivos materiales para los especialistas.

Para incentivar a gerentes, especialistas y empleados, se recomienda pagar en especie y bonificaciones:

Para la conservación de reproductores de ganado y aves de corral;

Para aumentar la producción de leche y carne.

Cuando la producción de leche de una vaca por año supera los 4000 kg, se recomienda el pago en especie manteniendo un nivel del 5 al 10% de la leche producida por hogar, explotación o grupo, incl. al jefe ganadero, al veterinario jefe: 5% de la cantidad de leche emitida como pago en especie.

Por exceder el nivel de ventas de carne (en especie) en comparación con el período correspondiente del año pasado, el especialista en ganadería jefe y el veterinario jefe reciben una bonificación de hasta el 10% del monto de los ingresos por los productos vendidos por encima del nivel.

El jefe ganadero y el jefe veterinario son recompensados ​​con terneros, lechones y corderos: por mantener hasta finales de año el número de animales disponibles a principios de año.

Por cada aumento del tres por ciento en el número de cabezas de ganado de cualquier tipo, se emitirá una cabeza adicional.

Los animales jóvenes se entregan a las siguientes edades: terneros: un mes de edad; lechones - 2 meses de edad; corderos - después del batido no mayores de 4 meses.

Pago adicional por trabajos con condiciones laborales nocivas y difíciles.

La remuneración de los trabajadores que realizan trabajos pesados, trabajos en condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras condiciones especiales se aumenta. Se recomienda fijar el monto del pago adicional en el 12% de los ingresos y, cuando se trabaja en condiciones particularmente difíciles y dañinas, hasta el 25%. (Artículo 146 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Combinación de profesiones y ampliación del área de servicio.

Según el artículo 151 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., un empleado que realiza para el mismo empleador, junto con su trabajo principal estipulado en un contrato de trabajo, trabajo adicional en otra profesión (puesto) o que actúa como empleado temporalmente ausente sin ser liberado de su trabajo principal, recibe un pago adicional por combinar profesiones ( puestos) o desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente.

El monto de los pagos adicionales por combinar profesiones (puestos) o desempeñar las funciones de un empleado temporalmente ausente se establece por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Los pagos adicionales por combinar profesiones, ampliar áreas de servicios y realizar una determinada cantidad de trabajo con un número menor de trabajadores se tienen en cuenta en los ingresos de los trabajadores, quienes están sujetos a pagos adicionales (pagos) por productos y bonificaciones. Al mismo tiempo, los pagos adicionales por productos y bonificaciones se pueden acumular de manera diferencial: según los resultados del trabajo principal, según los ingresos principales, según los resultados del trabajo combinado, según los ingresos por combinar profesiones.

Complementos al salario por experiencia laboral continua.

Se recomienda pagar una bonificación por experiencia laboral continua en una empresa determinada a todos los empleados permanentes de la plantilla de la empresa. La organización desarrolla de forma independiente las condiciones para incluir los ingresos y otros pagos en la duración del servicio, lo que da derecho a recibir complementos salariales por experiencia laboral continua en una empresa determinada.

Si un empleado viola las normas de la legislación laboral, los términos del contrato de trabajo o comete omisiones en la producción, puede ser privado total o parcialmente de bonificaciones y salarios adicionales.

Para los empleados que dejan el trabajo en la organización antes del final del año calendario, no se pueden acumular pagos adicionales por productos, bonificaciones y pagos adicionales (a excepción de aquellos que renunciaron debido al reclutamiento en las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, traslado a otro trabajo, admisión a una institución educativa, transición a la jubilación y otras razones válidas).

Todas las condiciones de impago y pago incompleto de bonificaciones y otros tipos de pagos adicionales deben ser aprobadas por el convenio colectivo de la organización.

Para los trabajadores de complejos ganaderos que hayan alcanzado altos niveles de productividad laboral y productividad animal en su conjunto para el grupo asignado, el aumento del pago por realizar tareas estandarizadas puede aumentar hasta el 50% de la tasa arancelaria, dependiendo del aumento de la productividad animal, teniendo en cuenta calidad de la cuenta. Los montos específicos del aumento de pago, así como la duración del período de facturación por el cual se realiza el aumento de pago (mes, trimestre, período del ciclo tecnológico) son establecidos por el gerente de acuerdo con el comité sindical, teniendo en cuenta en cuenta las condiciones específicas de producción.

Pagos compensatorios e incentivos a la excelencia profesional

Para aumentar el interés de los empleados en un mayor crecimiento de la productividad laboral, se establecen los siguientes pagos adicionales:

Para combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado, por un monto de hasta el 100% de la tasa arancelaria (salario oficial) para la profesión combinada;

Para el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente (en caso de enfermedad, viaje de negocios, vacaciones y otros motivos) sin liberación de su trabajo principal durante la jornada laboral, por un monto de hasta el 100% de la tarifa (salario oficial) del empleado ausente en función de la cantidad de trabajo efectivamente realizado para él;

Para trabajo nocturno: en una cantidad no inferior al 40% del salario por hora del empleado por cada hora de trabajo nocturno. Se considera horario nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas;

Por horas extras de trabajo (el pago de las horas extras de trabajo está sujeto al mantenimiento de registros resumidos del tiempo de trabajo).

Cada hora extra de trabajo se paga:

trabajadores con salario a destajo, no inferior al doble del salario a destajo;

empleados pagados por tiempo, así como aquellos que reciben salarios oficiales, al menos el doble de salarios por hora (salarios);

Para trabajar fines de semana y festivos. El trabajo los fines de semana y días festivos se paga al menos el doble de la cantidad (a destajo o por hora (salarios)). Por acuerdo de las partes, el trabajo realizado en fin de semana o feriado podrá compensarse previendo otro día de descanso;

Por trabajar en condiciones laborales nocivas y especialmente nocivas.

Se realizan pagos adicionales por el período de empleo real de los trabajadores en trabajos con condiciones laborales desfavorables.

Trabajadores que se dedican al procesamiento veterinario, pesaje, recepción, traslado de ganado, así como trabajadores de talleres y servicios auxiliares (talleres de procesamiento de estiércol y depuración de aguas residuales, abastecimiento de agua, mantenimiento y reparación de equipos, mataderos, plantas de calderas, laboratorios veterinarios, mantenimiento sanitario - preventivo). trabajadores, etc.) pueden ser premiados por realizar un trabajo de buena calidad a tiempo y antes de lo previsto, garantizar el funcionamiento ininterrumpido de equipos y estructuras de la manera prescrita, realizar periódicamente mantenimiento preventivo y reparaciones y otros indicadores. Se pagan bonificaciones a estos empleados siempre que los principales talleres y secciones atendidos cumplan con el volumen de producción previsto en el proyecto técnico (durante el período de desarrollo de capacidades - las normas para el desarrollo de capacidades de diseño). Si no se cumple el volumen de producción especificado para un taller o sitio, el monto de la bonificación se reduce al uno por ciento (punto) por cada porcentaje de su incumplimiento.

Provisiones generales

Una vez finalizados los trabajos agrícolas y recibidos los productos, se realiza el pago final a los trabajadores en función de los resultados finales del trabajo.

Para los empleados que abandonan el trabajo sin una buena razón (por voluntad propia, despedidos por violación de la disciplina laboral y productiva, etc.), no se realizan los pagos anteriores.

Las bonificaciones previstas en el Reglamento de Remuneraciones Laborales se pagan únicamente a los empleados permanentes y estacionales.

La contabilización de los indicadores de bonificación se realiza en valores devengados desde el comienzo del año.

Las bonificaciones se otorgan a los empleados en función de sus ingresos a destajo (tarifas arancelarias), teniendo en cuenta el aumento de salarios y pagos adicionales por productos.

Para tener más en cuenta la contribución individual de cada empleado a los resultados laborales, se pueden utilizar coeficientes de participación laboral.

Los trabajadores de reemplazo en la ganadería reciben el 100% del salario, y los criadores de cerdos de reemplazo permanente que atienden a los cerdos reproductores y las lecheras, el 110% de los precios establecidos o los ingresos medios de los trabajadores a los que reemplazan.

La remuneración de los trabajadores que se dedican al mantenimiento del ganado en pastos lejanos y a las abejas en los apiarios durante la migración con abejas fuera del uso de la tierra de la organización se realiza a tipos arancelarios aumentados en un 40%.

La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a ganado con brucelosis y animales con fiebre aftosa se aplica a tipos arancelarios incrementados en un 15%.

La remuneración de los compradores de productos y materias primas (leche) se calcula en función del volumen de trabajo sobre la base de múltiplos del tipo arancelario de primera categoría de 1,57 o 1,83.

A los trabajadores temporales se les paga por el volumen de trabajo agrícola realizado a destajo establecido por la organización.

El pago (pago adicional) por productos, el aumento salarial y las bonificaciones que se otorgan a los trabajadores principales (permanentes y estacionales) no se pagan a los trabajadores temporales.

Los trabajadores temporales pueden recibir bonificaciones por completar trabajos de buena calidad a tiempo y antes de lo previsto por un monto de hasta el 20% de sus ingresos devengados por estos trabajos, y en los casos en que se les establezcan tareas estandarizadas sobre la base de estándares industriales, sectoriales y otros más progresistas para el trabajo: hasta el 30% de los ingresos especificados.

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Publicado en http://www.allbest.ru//

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La esencia de las formas de organización laboral: brigada, unidad, grupo de trabajo, destacamento especializado.

En las empresas agrícolas, la forma principal de organizar el trabajo del personal de producción es un equipo de producción: es una unidad permanente, cuyo equipo, teniendo en su uso la tierra y otros medios de producción, sobre la base de la división y cooperación de mano de obra, realiza la mayor parte del trabajo agrícola en la producción de productos y es responsable del resultado final del trabajo.

Los tipos más comunes de equipos de producción son: trabajador ganadero racionamiento de mano de obra salario

complejo: el personal de producción atiende a varios sectores agrícolas que son diversos en la tecnología utilizada y, por regla general, producen productos tanto agrícolas como ganaderos. La composición incluye trabajadores de diversas profesiones. A dicha brigada se le asignan tierras, equipos agrícolas y explotaciones ganaderas.

sectorial: une a los trabajadores empleados en una industria y que producen varios tipos de productos que son similares en tecnología (por ejemplo, cultivos extensivos, cultivo de hortalizas, cría de cerdos, etc.).

especializado: los trabajadores se dedican a la producción de un tipo de producto, al cultivo de un cultivo o al cuidado de animales de ciertos grupos de edad. Están formados por trabajadores de una misma profesión que realizan procesos tecnológicos homogéneos. En el cultivo de plantas, se trata de la viticultura, el cultivo de bayas, el cultivo de arroz, etc. brigadas en ganadería: servicio al rebaño lechero, crianza de animales jóvenes, engorde de ganado, etc.

Si a un equipo de producción se le asignan tractores y máquinas agrícolas, se le llama equipo de tractores de campo o equipo mecanizado.

El tamaño de los equipos depende del tipo, volumen y tecnología de producción, el área y configuración de las masas de tierra, el número y ubicación de los asentamientos, el nivel de mecanización de los procesos de producción y las calificaciones de los trabajadores. El tamaño de las brigadas oscila entre 10 y 12 personas. (equipo de engorde de ganado) hasta 50-60 personas. (equipo integrado para producción de leche y adquisición de alimento).

Un vínculo es un grupo de trabajadores en un equipo de producción que realizan procesos de producción individuales sobre la base de la cooperación y la división del trabajo.

Las más extendidas son las unidades mecanizadas, a las que se les asigna una determinada parcela de tierra y un conjunto de equipos agrícolas para cultivar 3-4 cultivos con diferentes períodos de trabajo principal. Atiende parte del área de rotación de cultivos o una de las rotaciones de cultivos asignadas a la brigada. En los equipos de cría de ganado, se crean unidades para atender a un grupo de animales específico de edad y sexo (una unidad para el cuidado de cerdas gestantes).

En cuanto al número de empleados, una unidad puede oscilar entre 2-3 y 8-10 personas. dependiendo del volumen de trabajo realizado. La importancia especial de una unidad como forma de organización del trabajo reside en su composición numérica. Como regla general, no excede el tamaño del grupo psicológico de contacto. El vínculo se distingue por una regulación relativamente simple del proceso del grupo; en la mayoría de los casos está encabezado por un líder no exento: el líder del vínculo.

Otras formas de organizar el trabajo del personal de producción en las empresas agrícolas son los equipos, grupos de trabajo y complejos.

Equipos mecanizados reúnen a trabajadores calificados y equipados con equipos especializados para realizar diversos trabajos de cosecha y aplicación de fertilizantes, mejora de praderas y pastos y medidas culturales y técnicas para aumentar la fertilidad del suelo. Durante los períodos de mayor actividad, los miembros de Otrada brindan asistencia para realizar otros trabajos agrícolas.

El personal de producción se une en grupos de trabajo por períodos cortos de tiempo para realizar trabajos agrícolas individuales (arar, sembrar, cultivar); la tierra no les está asignada permanentemente.

Los complejos de recolección y transporte se han generalizado en la recolección de cereales, remolacha azucarera y piensos.

La elección correcta de las formas de organizar el trabajo del personal, el tamaño de los equipos de trabajo y proporcionarles un mayor grado de independencia permite aumentar la productividad laboral, la calidad del trabajo realizado y mejorar el clima socio-psicológico en el equipo. y aumentar la motivación laboral sin grandes costes adicionales.

Fotografía de la jornada laboral, sus variedades y aplicación en la normalización laboral.

La fotografía de la jornada laboral (WPD) es un método para estudiar todas las horas de trabajo observando un turno completo o parte del mismo. El FRD se realiza con el objetivo de estudiar los costes del tiempo de trabajo, identificando las pérdidas, así como los motivos que las provocaron, lo que permite desarrollar medidas para incrementar la productividad laboral.

Dependiendo del volumen y contenido del objeto de racionamiento, se utilizan FRD individuales, grupales, en equipo y masivos.

El FDD individual se lleva a cabo para estudiar los costos del tiempo de trabajo de un artista en un lugar de trabajo. Este es el método de observación más común.

group EDF se utiliza para estudiar los costes del tiempo de trabajo de un grupo de trabajadores (3-4 personas) que participan en procesos laborales homogéneos o heterogéneos.

La brigada FRD se lleva a cabo para estudiar los costos del tiempo de trabajo de un equipo de trabajadores que realizan una tarea común; establecer la composición óptima del equipo y la correcta división del trabajo.

Mass FRD se utiliza para estudiar el costo del tiempo de trabajo y la organización laboral en un gran sitio de producción (en un taller, taller).

El trabajo de ejecución del FRD incluye las siguientes etapas:

preparación para la observación (estudiar el contenido del trabajo del trabajador en el lugar de trabajo, estudiar la naturaleza del trabajo);

observación directa;

análisis de resultados de observación, procesamiento de datos, diseño de organización racional de procesos y establecimiento de estándares de tiempo de trabajo para operaciones individuales.

La observación se realiza durante un turno completo, se registran secuencialmente todas las acciones y pausas del trabajador, y se registra su inicio o final en el momento actual. El registro se realiza en una hoja de observación, la cual debe indicar:

NOMBRE COMPLETO. trabajador, profesión, antigüedad en el servicio, rango;

características del trabajo que se supervisa;

características del aparato principal atendido por el trabajador;

fecha de observación, número de turno (1,2,3), duración del turno;

norma y producción real durante el período de observación.

Una vez finalizada la observación, comienza el procesamiento de las fotografías de la jornada laboral. Todos los elementos de los costos del tiempo de trabajo se designan mediante los índices correspondientes y se determina la duración de cada elemento.

Luego del procesamiento de los datos de la hoja de observación, se elabora un balance consolidado de utilización por parte de los trabajadores, en el que se agrupan elementos homogéneos del costo del tiempo de trabajo y se determina su duración total para el período de observación, así como el tiempo promedio por elemento de costo y para cada operación.

Para obtener datos fiables que caractericen el estado de la organización laboral y el uso del tiempo de trabajo, es necesario tomar al menos tres fotografías de la jornada laboral.

Los datos obtenidos de los balances consolidados se ingresan en un cuadro de estandarización consolidado, donde se analiza el uso del tiempo de trabajo y se desarrolla un balance proyectado del uso del tiempo de trabajo.

Sistema salarial de bonificación por tiempo: esencia, condiciones de aplicación, ventajas y desventajas.

Los salarios basados ​​en el tiempo con una bonificación basada en el desempeño son una forma común de remuneración de los empleados. Se paga una remuneración adicional para aumentar los incentivos laborales.

Qué se caracteriza por: la modalidad de bonificación por tiempo combina la remuneración por el tiempo trabajado y un pago adicional en función de las características cuantitativas y cualitativas del desempeño de las funciones laborales. El principio básico de la retribución está establecido en el art. 129 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La recompensa consta de dos partes:

pago a plazo simple;

parte bonificada de la remuneración.

El salario por tiempo simple se calcula en función del salario o tarifa establecida para el empleado y el tiempo trabajado.

Dónde se aplica: los salarios de bonificación basados ​​en el tiempo se utilizan para puestos cuyas funciones no pueden depender completamente del resultado del trabajo.

El sistema se ha utilizado con éxito para los siguientes puestos:

Sectores de servicios.

Especialidades laborales.

Trabajadores técnicos y de ingeniería de empresas industriales.

Empleados y trabajadores de talleres auxiliares.

Pros y contras: el sistema salarial basado en el tiempo con bonificaciones tiene ventajas y desventajas en el proceso de solicitud.

Lados positivos:

el sistema permite estimular el proceso productivo y comercial;

los pagos de bonificaciones se asignan en función de indicadores de desempeño y permiten procesos de trabajo eficientes;

con los bonos mensuales se consiguen incentivos que aumentan el rendimiento. Los empleados se interesan en mejorar el desempeño;

si los pagos de incentivos se distribuyen dentro del grupo, la eficiencia y la rapidez para lograr resultados aumentan gracias al interés colectivo y al apoyo de todos los empleados;

La fórmula para calcular el bono o su distribución dentro del grupo es bastante sencilla.

El sistema tiene aspectos negativos de implementación. Contras para los gerentes:

La necesidad de una ejecución precisa del flujo de documentos para los períodos de incentivos.

Si los indicadores no están suficientemente desarrollados, los empleados se acostumbran a las bonificaciones y no las relacionan con los indicadores.

Posibilidad de distorsiones en el proceso laboral. Si se adoptan indicadores limitados, por ejemplo de calidad, existe la posibilidad de lograr calidad a expensas de la cantidad, o viceversa.

Los empleados tienen desventajas de implementación en forma de:

En algunos casos, los indicadores no reflejan plenamente la participación de una persona en particular en el logro de la eficiencia y rentabilidad de un proceso productivo o comercial.

Debido a factores fuera del control del empleado, los indicadores pueden ser inferiores a los requeridos para las bonificaciones.

Organización y remuneración del trabajo de los trabajadores ganaderos al servicio del rebaño lechero.

Organización de los salarios en la ganadería y en la industria lechera en particular

La remuneración en una empresa se organiza sobre la base del racionamiento y la arancelización del trabajo, así como el uso de diversas formas y sistemas de remuneración. El racionamiento del trabajo establece la medida del trabajo, es decir, Costos de tiempo con los que se puede medir cuantitativamente la mano de obra. El precio de la mano de obra permite realizar pagos dependiendo de la complejidad y calidad del trabajo. Cada tipo de actividad laboral tiene sus propias características distintivas. El trabajo realizado requiere que el ejecutante tenga ciertos conocimientos, calificaciones, habilidades y experiencia. En consecuencia, puede variar en complejidad y responsabilidad, es decir. sobre la calidad del trabajo. Además, las actividades laborales se desarrollan en diversas condiciones. Todos estos factores se tienen en cuenta a la hora de pagar la mano de obra mediante su arancelización.

La tarificación es un método científico para asignar un tipo particular de trabajo (actividad laboral), según su calidad, a cualquier grupo salarial, así como un ejecutante específico, según sus calificaciones, a la categoría salarial correspondiente. La tarificación del trabajo se basa en la aplicación de un sistema tarifario, con cuya ayuda se realiza la diferenciación especificada.

El sistema tarifario es un sistema de normas organizativas y legales (aranceles) establecidas en convenios colectivos, convenios tarifarios y reglamentos para regular los salarios de grupos (categorías) de trabajadores en función de la complejidad y condiciones de trabajo, importancia, intensidad, naturaleza de la producción, condiciones naturales y climáticas.

El sistema tarifario incluye:

Directorios de tarifas de trabajo y directorios de calificación tarifaria;

Tarifas y esquemas salariales;

Coeficientes salariales regionales.

El sistema tarifario consta de un arancel. Actualmente, muchas empresas agrícolas utilizan principalmente un arancel de seis dígitos. Las listas arancelarias son un conjunto de categorías de calificación, dispuestas en orden ascendente según las características de calidad del trabajo y los coeficientes arancelarios correspondientes a estas categorías (ver Tabla 1.2). Los coeficientes arancelarios se fijan en una escala arancelaria de seis dígitos, teniendo en cuenta la profesión.

El coeficiente arancelario muestra cuántas veces el nivel de trabajo o de los trabajadores clasificados en una categoría determinada excede el nivel de pago por el trabajo más simple clasificado en la primera categoría. Conociendo el tipo arancelario de la primera categoría, se puede determinar el pago de cualquier otra categoría arancelaria multiplicando este tipo por el coeficiente arancelario de la categoría correspondiente.

Cuadro 1. Coeficientes arancelarios para la remuneración de los trabajadores

empresa agrícola

Los aranceles se caracterizan por: el número de categorías arancelarias, rango, aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios. Al desarrollar un arancel, es necesario determinar el tipo arancelario mínimo, es decir. pago monetario por el cumplimiento de un estándar del trabajo más simple en complejidad. Se establece para la realización de trabajos de menor importancia (menor nivel de complejidad), realizados en condiciones normales de trabajo y con intensidad normal. Un elemento importante del sistema tarifario es la tasa arancelaria, que es un pago monetario por el cumplimiento Norma de trabajo o tiempo trabajado. Dependiendo del criterio de pago elegido, las tarifas pueden ser: horarias, diarias y mensuales (salarios). El trabajo de los trabajadores del sector lechero se remunera principalmente según un arancel de seis dígitos (véase el cuadro 2).

Cuadro 2. Escala arancelaria de seis dígitos para la remuneración de los trabajadores

en la ganadería lechera

Para calcular los salarios de los trabajadores se utilizan principalmente tarifas por horas y días, y para especialistas y gerentes se utilizan salarios oficiales mensuales. En algunos casos, los trabajadores también pueden recibir salarios mensuales.

Uno de los principios de la organización de los salarios en una empresa es la determinación del tipo arancelario mínimo. Los tipos arancelarios de la primera categoría no deben ser inferiores al salario mínimo establecido por el estado (salario mínimo). Las organizaciones y empresas, si tienen capacidad financiera, pueden establecer un pago mensual mínimo por encima del nivel estatal.

La forma de remuneración es un método adoptado en cada empresa específica para determinar el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo realizado. Hay dos formas principales de pago: a destajo y por tiempo.

La forma de remuneración a destajo se basa en una evaluación del volumen de trabajo realizado y de los productos fabricados. Con esta forma de pago existe una relación directa entre el volumen de trabajo realizado (productos) y la remuneración recibida.

En caso de pago a destajo, se cumplen las siguientes condiciones:

Con una intensidad laboral normal, el empleado recibe un salario bastante alto;

El volumen y la calidad del trabajo realizado dependen del esfuerzo individual o colectivo de los trabajadores;

Durante el proceso laboral no se permiten pérdidas significativas en el uso del tiempo de trabajo por causas ajenas al control del ejecutante;

Se garantiza un registro preciso de la cantidad y calidad del trabajo realizado;

Un aumento de la producción no conduce a una disminución de la calidad del trabajo.

La desventaja de esta forma de remuneración es el deseo de realizar la mayor cantidad de trabajo posible, lo que a menudo conduce a una disminución de su calidad. Para eliminar el impacto negativo de los salarios a destajo, se utilizan varios pagos para alentar a los trabajadores a mejorar la calidad.

La forma de remuneración basada en el tiempo no presenta esta desventaja. Se aplica bajo las siguientes condiciones:

Es difícil tener en cuenta el desempeño de los artistas intérpretes o ejecutantes;

El proceso tecnológico no permite que el empleado aumente significativamente la productividad laboral (trabajo en una cinta transportadora);

Superar las normas laborales no es práctico debido al deterioro de la calidad del trabajo (productos);

Durante la jornada laboral, el ejecutante realiza diferentes tipos de trabajo.

Las principales desventajas del salario por tiempo son que no estimula suficientemente la intensidad del trabajo y, hasta cierto punto, iguala los salarios de los trabajadores que tienen diferencias individuales significativas.

Cada forma de remuneración tiene diferentes sistemas de pago, lo que significa la naturaleza de la combinación de remuneración básica y variable, es decir, pago de tarifas con diversos pagos adicionales y bonificaciones.

Para remunerar a los trabajadores en las explotaciones lecheras se utilizan los siguientes sistemas: bonificación por pieza, bonificación a tanto alzado y bonificación por tiempo.

El sistema de salario de bonificación por trabajo a destajo se utiliza en granjas y complejos donde la producción se registra mensualmente para grupos individuales de animales. Básicamente, este sistema de remuneración se utiliza para el alojamiento de vacas atadas y la asignación de grupos de animales a operadores individuales de ordeño mecánico, lo que permite contabilizar individualmente la producción de leche y la producción de recompensas materiales teniendo en cuenta la cantidad y calidad de la leche.

Sistema de acordes: los salarios no se pagan por una operación productiva separada, sino por un conjunto de trabajos interrelacionados. El sistema de bonificación global proporciona, además de recibir ganancias bajo el sistema de suma global, también recibir una bonificación adicional por aumentar la productividad, mejorar la calidad, ahorrar recursos y reducir costos. Este sistema salarial se utiliza en granjas y complejos donde los productos se contabilizan en períodos separados (ciclos de crecimiento). Por ejemplo, en la cría y engorde de bovinos jóvenes.

El sistema de bonificación salarial basado en el tiempo se utiliza en grandes complejos donde los animales se mantienen sueltos (por ejemplo, en los complejos de producción de leche, donde las vacas se ordeñan en las salas de ordeño y la producción de leche se registra en su conjunto en todos los departamentos de producción de leche).

Una forma natural de estímulo en la ganadería lechera

Una forma de remuneración en especie es el pago a los empleados de todo o parte de su salario “en especie”, en forma de productos producidos por la empresa, por los propios empleados o adquiridos por la empresa para estos fines, así como en forma de servicios prestados a los empleados.

Antes de la transición a una economía de mercado, el pago en especie se utilizaba en la agricultura como medio adicional de incentivos materiales. La mayor parte de los ingresos de los trabajadores agrícolas se formaba en forma de pagos en efectivo.

Los montos de los pagos en especie se establecieron de acuerdo con normas aprobadas por las autoridades estatales o locales. El pago en especie se realizaba en función del grado de participación laboral del empleado en el proceso de producción.

Actualmente, las empresas agrícolas aprueban de forma independiente las normas y reglamentos para la distribución del pago en especie, en función de sus capacidades, las necesidades de los trabajadores y la demanda de un producto determinado en el mercado. Estas condiciones están fijadas en el convenio colectivo y en la normativa sobre remuneraciones. En muchas empresas, debido a una grave escasez de fondos, el pago en especie es el principal y ocupa el 70% o más en la estructura de los ingresos laborales anuales de los empleados.

El uso generalizado de salarios en especie en la agricultura se debe a las siguientes razones:

en condiciones de situación económica inestable y alta inflación, el pago en especie garantiza un cierto nivel de vida a los residentes rurales mediante la venta en el mercado o el consumo personal;

el uso de animales jóvenes y aves en la agricultura privada permite aumentar el empleo y, en consecuencia, mitigar el desempleo rural;

el uso de salarios en especie reduce los atrasos salariales y los costos materiales y monetarios de producción.

El pago en especie se ha generalizado en la celebración de contratos entre la administración de la empresa y los trabajadores no permanentes (estacionales). El contrato incluye condiciones según las cuales el trabajador colectivo o individual, al alcanzar ciertos indicadores (por ejemplo, exceder un cierto nivel de rendimiento), recibe un pago en especie.

En la producción lechera, para estimular la mano de obra, el administrador de la granja lechera, su asistente, los operadores de máquinas de ordeño, el ganadero y el conductor del tractor reciben terneros de 2 a 3 meses cuando se reciben más de 85 terneros de 100 vacas o si son 95% seguro.

Los productos agrícolas emitidos como pago en especie se incluyen en los ingresos totales del empleado, que se tienen en cuenta al calcular los ingresos medios por vacaciones, compensación por vacaciones no utilizadas y también para calcular las pensiones. Los productos emitidos en forma de pago en especie se valoran a precios regulados por el estado y, en su defecto, a precios libres en la fecha de recepción de los ingresos.

Ejemplos prácticos de cálculo de salarios para trabajadores que atienden un rebaño lechero.

1) Cálculo de precios de remuneración de los operadores de ordeño mecánico.

Los operadores de máquinas de ordeño trabajan en 2 turnos. Para OMD, el estándar de servicio se fija en 184 vacas. Tasa arancelaria para OMD = 465 rublos (categoría VI). La productividad de una vaca al año es de 7400 kg (74 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 74 c/365 = 0,2 c. Se prevé obtener 83 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

La tasa de producción anual de leche es:

184*74c = 13616c

Está previsto obtener terneros de un grupo fijo de vacas:

Está previsto recibir leche en la maternidad:

153*10*0,2=306c

La cantidad prevista de leche en el taller de producción (menos la leche en la sala de maternidad) será:

13616t-306t=13310t

Cantidad prevista de leche en términos de 1% de leche:

13310t * 3,6=47916t

Nómina tarifaria anual de OMD:

Fondo salarial anual para el cálculo de los precios de los productos (teniendo en cuenta su aumento del 50%):

169725*1,5=254587,5

En la empresa, es costumbre pagar a OMD el 90% del fondo salarial anual por la leche y el 10% por la descendencia.

El precio de 1 quintal de leche al 1% será: 254587,5*0,9/47916=4,8 rublos.

El precio por 1 cabeza de descendencia será igual a: 254587,5*0,1/153=166,4 rublos.

2) Cálculo de precios de remuneración de los trabajadores ganaderos.

Para los ganaderos, la norma de servicio se establece = 536 cabezas. Tipo arancelario para propietarios de ganado = 367 rublos (categoría IV). La productividad de una vaca al año es de 7400 kg (74 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 74 c/365 = 0,2 c. Se prevé obtener 83 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

1. Fondo salarial arancelario anual.

367*365*3=401865 frotar.

401865*1,5=602797,5 frotar.

3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 536 = 36.716 c

3.2. Se prevé obtener terneros de un grupo fijo de vacas: 536*0,87=466

3.3. Está previsto recibir leche en la maternidad: 466 * 10 * 0,19 = 885,4 c

36716c-885.4c=35830.6c

Determinamos la cantidad planificada de leche en términos del 1%: 35830,6 * 3,6 = 128990,16 c

Precio por 1 quintal de leche 1%:

602797,5*0,9/128990,16=4,2 frotar.

Precio por 1 cabeza de cría:

602797,5*0,1/466=129,4 frotar.

3) Cálculo de precios de remuneración de timoneles.

Para los alimentadores, la norma de servicio se establece = 744 cabezas. Tarifa para timoneles = 367 rublos (categoría IV). La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

Fondo salarial anual:

367*365=133955 frotar.

2. Fondo salarial anual, teniendo en cuenta el recargo por productos del 50%:

133955*1,5=200932,5 frotar.

3. La cantidad prevista de leche menos la cantidad que se producirá en la maternidad.

3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 744 = 50964 c

3.2. Se prevé recibir terneros de un grupo fijo de vacas: 744*0,87=647

3.3. Está previsto recibir leche en la maternidad: 647 * 10 * 0,19 = 1229,3 c

3.4 Cantidad prevista de leche en el taller de producción:

50964t-1229,3t=49734,7t

4. Cantidad prevista de leche en términos de 1%: 49734,7*3,6=179044,92c

5. Fondo de salario para las crías, siempre que en la finca se acepte pagar el 10% del fondo anual por cada ternero: 200932,5 * 0,1 = 20093,25 rublos.

6. El fondo salarial para calcular el precio de la leche es el 90% del fondo anual: 200932,5*0,9=180839,25 rublos.

7. El precio de la leche al 1% será: = 1,0 rub.

8. El precio por la descendencia será: = 31,1 rublos.

4) Cálculo de precios de remuneración de capataces.

Tasa de mantenimiento = 1000 cabezas. Tasa arancelaria = 353 rublos (trabajo en la categoría VI). La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

1. Fondo salarial arancelario anual:

353*365= 128845 frotar.

2. Fondo salarial anual, teniendo en cuenta el recargo por productos del 50%:

128845 rublos.*1,5=193267,5 rublos.

3. La cantidad prevista de leche menos la cantidad que se producirá en la maternidad.

3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 1000 = 68.500 c

3.2. Se prevé conseguir terneros: 1000*0,87=870

3.3 Se prevé recibir leche en la maternidad: 870 * 10 * 0,19 = 1653 c

3.4 Cantidad prevista de leche en el taller de producción:

68500c-1653c=66847c

4. Cantidad prevista de leche en términos de 1%: 66847*3,6=240649,2 c

5. Fondo de salario para las crías, siempre que en la finca se costumbre pagar el 10% del fondo anual por cada ternero: 179306,25 * 0,1 = 17930, 625 rublos.

6. El fondo salarial para calcular el precio de la leche es el 90% del fondo anual: 179306,25 *0,9=161375, 62 rublos.

7. El precio de la leche al 1% será: = 0,7 rublos.

8. El precio por la descendencia será: = 224,1 rublos.

5) Cálculo de precios colectivos para trabajadores agrícolas (complejos)

Ganado = 1000 cabezas. La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. Calculemos el precio colectivo para los trabajadores agrícolas (ver Tabla 3).

Cuadro 3 - Cálculo de precios colectivos para los trabajadores agrícolas

Fondo salarial anual para el cálculo de los precios de los productos (teniendo en cuenta su aumento del 50%):

La cantidad prevista de leche será:

Cantidad prevista de leche en términos de 1%:

Número previsto de descendencia:

El fondo salarial para los hijos es igual al 10% del fondo salarial arancelario anual:

El fondo salarial para calcular el precio de 1 quintal de leche al 1% equivale al 90% del GTFZP:

Precio por 1c de leche al 1%:

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La tarificación es un método científico para asignar un tipo particular de trabajo (actividad laboral), según su calidad, a cualquier grupo salarial, así como un ejecutante específico, según sus calificaciones, a la categoría salarial correspondiente. La tarificación del trabajo se basa en la aplicación de un sistema tarifario, con cuya ayuda se realiza la diferenciación especificada.

El sistema tarifario es un sistema de normas organizativas y legales (aranceles) establecidas en convenios colectivos, convenios tarifarios y reglamentos para regular los salarios de grupos (categorías) de trabajadores en función de la complejidad y condiciones de trabajo, importancia, intensidad, naturaleza de la producción, condiciones naturales y climáticas.

El sistema tarifario incluye:

• - directorios de tarifas de trabajo y directorios de calificación de tarifas;
• - tipos arancelarios y esquemas salariales;
• - coeficientes salariales regionales.

El sistema tarifario consta de un arancel. Actualmente, muchas empresas agrícolas utilizan principalmente un arancel de seis dígitos. Las listas arancelarias son un conjunto de categorías de calificación, dispuestas en orden ascendente según las características de calidad del trabajo y los coeficientes arancelarios correspondientes a estas categorías (ver Tabla 1.2). Los coeficientes arancelarios se fijan en una escala arancelaria de seis dígitos, teniendo en cuenta la profesión.

El coeficiente arancelario muestra cuántas veces el nivel de trabajo o de los trabajadores clasificados en una categoría determinada excede el nivel de pago por el trabajo más simple clasificado en la primera categoría. Conociendo el tipo arancelario de la primera categoría, se puede determinar el pago de cualquier otra categoría arancelaria multiplicando este tipo por el coeficiente arancelario de la categoría correspondiente.

Cuadro 1. Coeficientes arancelarios para la remuneración de los trabajadores

empresa agrícola

Los aranceles se caracterizan por: el número de categorías arancelarias, rango, aumento absoluto y relativo de los coeficientes arancelarios. Al desarrollar un arancel, es necesario determinar el tipo arancelario mínimo, es decir. pago monetario por el cumplimiento de un estándar del trabajo más simple en complejidad. Se establece para la realización de trabajos de menor importancia (menor nivel de complejidad), realizados en condiciones normales de trabajo y con intensidad normal. Un elemento importante del sistema tarifario es la tasa arancelaria, que es un pago monetario por el cumplimiento Norma de trabajo o tiempo trabajado. Dependiendo del criterio de pago elegido, las tarifas pueden ser: horarias, diarias y mensuales (salarios). El trabajo de los trabajadores del sector lechero se remunera principalmente según un arancel de seis dígitos (véase el cuadro 2).

Cuadro 2. Escala arancelaria de seis dígitos para la remuneración de los trabajadores

en la ganadería lechera

Para calcular los salarios de los trabajadores se utilizan principalmente tarifas por horas y días, y para especialistas y gerentes se utilizan salarios oficiales mensuales. En algunos casos, los trabajadores también pueden recibir salarios mensuales.

Uno de los principios de la organización de los salarios en una empresa es la determinación del tipo arancelario mínimo. Los tipos arancelarios de la primera categoría no deben ser inferiores al salario mínimo establecido por el estado (salario mínimo). Las organizaciones y empresas, si tienen capacidad financiera, pueden establecer un pago mensual mínimo por encima del nivel estatal.

La forma de remuneración es un método adoptado en cada empresa específica para determinar el monto de la remuneración en función de los resultados del trabajo realizado. Hay dos formas principales de pago: a destajo y por tiempo.

La forma de remuneración a destajo se basa en una evaluación del volumen de trabajo realizado y de los productos fabricados. Con esta forma de pago existe una relación directa entre el volumen de trabajo realizado (productos) y la remuneración recibida.

En caso de pago a destajo, se cumplen las siguientes condiciones:

• - con una intensidad laboral normal, el empleado recibe un salario bastante alto;
• - el volumen y la calidad del trabajo realizado dependen del esfuerzo individual o colectivo de los trabajadores;
• - durante el proceso laboral, no se permiten pérdidas significativas en el uso del tiempo de trabajo por razones ajenas al control del ejecutante;
• - se garantiza una contabilidad precisa de la cantidad y calidad del trabajo realizado;
• - un aumento de la producción no conduce a una disminución de la calidad del trabajo.

La desventaja de esta forma de remuneración es el deseo de realizar la mayor cantidad de trabajo posible, lo que a menudo conduce a una disminución de su calidad. Para eliminar el impacto negativo de los salarios a destajo, se utilizan varios pagos para alentar a los trabajadores a mejorar la calidad.

La forma de remuneración basada en el tiempo no presenta esta desventaja. Se aplica bajo las siguientes condiciones:

• - es difícil contabilizar el desempeño de los artistas intérpretes o ejecutantes;
• - el proceso tecnológico no permite al empleado aumentar significativamente la productividad laboral (trabajo en una cinta transportadora);
• - exceder las normas laborales no es práctico debido al deterioro de la calidad del trabajo (productos);
• - Durante la jornada laboral, el ejecutante realiza diferentes tipos de trabajo.

Las principales desventajas del salario por tiempo son que no estimula suficientemente la intensidad del trabajo y, hasta cierto punto, iguala los salarios de los trabajadores que tienen diferencias individuales significativas.

Cada forma de remuneración tiene diferentes sistemas de pago, lo que significa la naturaleza de la combinación de remuneración básica y variable, es decir, pago de tarifas con diversos pagos adicionales y bonificaciones.

Para remunerar a los trabajadores en las explotaciones lecheras se utilizan los siguientes sistemas: bonificación por pieza, bonificación a tanto alzado y bonificación por tiempo.

El sistema de salario de bonificación por trabajo a destajo se utiliza en granjas y complejos donde la producción se registra mensualmente para grupos individuales de animales. Básicamente, este sistema de remuneración se utiliza para el alojamiento de vacas atadas y la asignación de grupos de animales a operadores individuales de ordeño mecánico, lo que permite contabilizar individualmente la producción de leche y la producción de recompensas materiales teniendo en cuenta la cantidad y calidad de la leche.

Sistema de acordes: los salarios no se pagan por una operación productiva separada, sino por un conjunto de trabajos interrelacionados. El sistema de bonificación global proporciona, además de recibir ganancias bajo el sistema de suma global, también recibir una bonificación adicional por aumentar la productividad, mejorar la calidad, ahorrar recursos y reducir costos. Este sistema salarial se utiliza en granjas y complejos donde los productos se contabilizan en períodos separados (ciclos de crecimiento). Por ejemplo, en la cría y engorde de bovinos jóvenes.

El sistema de bonificación salarial basado en el tiempo se utiliza en grandes complejos donde los animales se mantienen sueltos (por ejemplo, en los complejos de producción de leche, donde las vacas se ordeñan en las salas de ordeño y la producción de leche se registra en su conjunto en todos los departamentos de producción de leche).

1) Cálculo de precios de remuneración de los operadores de ordeño mecánico.

Los operadores de máquinas de ordeño trabajan en 2 turnos. Para OMD, el estándar de servicio se fija en 184 vacas. Tasa arancelaria para OMD = 465 rublos (categoría VI). La productividad de una vaca al año es de 7400 kg (74 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 74 c/365 = 0,2 c. Se prevé obtener 83 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

La tasa de producción anual de leche es:

184*74c = 13616c

Está previsto obtener terneros de un grupo fijo de vacas:

Está previsto recibir leche en la maternidad:

153*10*0,2=306c

La cantidad prevista de leche en el taller de producción (menos la leche en la sala de maternidad) será:

13616t-306t=13310t

Cantidad prevista de leche en términos de 1% de leche:

13310t * 3,6=47916t

Nómina tarifaria anual de OMD:

Fondo salarial anual para el cálculo de los precios de los productos (teniendo en cuenta su aumento del 50%):

169725*1,5=254587,5

En la empresa, es costumbre pagar a OMD el 90% del fondo salarial anual por la leche y el 10% por la descendencia.

El precio de 1 quintal de leche al 1% será: 254587,5*0,9/47916=4,8 rublos.

El precio por 1 cabeza de descendencia será igual a: 254587,5*0,1/153=166,4 rublos.

2) Cálculo de precios de remuneración de los trabajadores ganaderos.

Para los ganaderos, la norma de servicio se establece = 536 cabezas. Tipo arancelario para propietarios de ganado = 367 rublos (categoría IV). La productividad de una vaca al año es de 7400 kg (74 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 74 c/365 = 0,2 c. Se prevé obtener 83 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

• 1. Fondo salarial arancelario anual.
• 367*365*3=401865 frotar.
• 401865*1,5=602797,5 frotar.
• 3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 536 = 36.716 c
• 3.2. Se prevé obtener terneros de un grupo fijo de vacas: 536*0,87=466
• 3.3. Está previsto recibir leche en la maternidad: 466 * 10 * 0,19 = 885,4 c
• 36716c-885.4c=35830.6c

Determinamos la cantidad planificada de leche en términos del 1%: 35830,6 * 3,6 = 128990,16 c

Precio por 1 quintal de leche 1%:

602797,5*0,9/128990,16=4,2 frotar.

Precio por 1 cabeza de cría:

• 602797,5*0,1/466=129,4 frotar.
• 3) Cálculo de precios de remuneración de timoneles.

Para los alimentadores, la norma de servicio se establece = 744 cabezas. Tarifa para timoneles = 367 rublos (categoría IV). La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

Fondo salarial anual:

• 367*365=133955 frotar.
• 2. Fondo salarial anual, teniendo en cuenta el recargo por productos del 50%:
• 133955*1,5=200932,5 frotar.
• 3. La cantidad prevista de leche menos la cantidad que se producirá en la maternidad.
• 3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 744 = 50964 c
• 3.2. Se prevé recibir terneros de un grupo fijo de vacas: 744*0,87=647
• 3.3. Está previsto recibir leche en la maternidad: 647 * 10 * 0,19 = 1229,3 c
• 3.4. Cantidad prevista de leche en el taller de producción:
• 50964t-1229,3t=49734,7t
• 4. Cantidad prevista de leche en términos de 1%: 49734,7*3,6=179044,92c
• 5. Fondo de salario para las crías, siempre que en la finca se acepte pagar el 10% del fondo anual por cada ternero: 200932,5 * 0,1 = 20093,25 rublos.
• 6. El fondo salarial para calcular el precio de la leche es el 90% del fondo anual: 200932,5*0,9=180839,25 rublos.
• 7. El precio de la leche al 1% será: = 1,0 rub.
• 8. El precio por la descendencia será: = 31,1 rublos.
• 4) Cálculo de precios de remuneración de capataces.

Tasa de mantenimiento = 1000 cabezas. Tasa arancelaria = 353 rublos (trabajo en la categoría VI). La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. En la sala de maternidad se ordeñan las vacas durante 10 días.

• 1. Fondo salarial arancelario anual:
• 353*365= 128845 frotar.
• 2. Fondo salarial anual, teniendo en cuenta el recargo por productos del 50%:
• 128845 rublos.*1,5=193267,5 rublos.
• 3. La cantidad prevista de leche menos la cantidad que se producirá en la maternidad.
• 3.1. Tasa de producción anual de leche: 68,5 c * 1000 = 68.500 c
• 3.2. Se prevé conseguir terneros: 1000*0,87=870
• 3.3. Está previsto recibir leche en la maternidad: 870 * 10 * 0,19 = 1653 c
• 3.4. Cantidad prevista de leche en el taller de producción:
• 68500c-1653c=66847c
• 4. Cantidad prevista de leche en términos de 1%: 66847*3,6=240649,2 c
• 5. Fondo de salario para las crías, siempre que en la finca se costumbre pagar el 10% del fondo anual por cada ternero: 179306,25 * 0,1 = 17930, 625 rublos.
• 6. El fondo salarial para calcular el precio de la leche es el 90% del fondo anual: 179306,25 *0,9=161375, 62 rublos.
• 7. El precio de la leche al 1% será: = 0,7 rublos.
• 8. El precio por la descendencia será: = 224,1 rublos.
• 5) Cálculo de precios colectivos para trabajadores agrícolas (complejos)

Ganado = 1000 cabezas. La productividad de una vaca al año es de 6850 kg (68,5 c) de leche con un contenido de grasa del 3,6%. Producción media diaria de leche = 68,5 c/365 = 0,19 c. Se prevé obtener 87 terneros por cada 100 vacas. Calculemos el precio colectivo para los trabajadores agrícolas (ver Tabla 3).

Cuadro 3 - Cálculo de precios colectivos para los trabajadores agrícolas

Fondo salarial anual para el cálculo de los precios de los productos (teniendo en cuenta su aumento del 50%):

La cantidad prevista de leche será:

Cantidad prevista de leche en términos de 1%:

Número previsto de descendencia:

El fondo salarial para los hijos es igual al 10% del fondo salarial arancelario anual:

El fondo salarial para calcular el precio de 1 quintal de leche al 1% equivale al 90% del GTFZP.

Estas Recomendaciones están diseñadas para ayudar a los productores agrícolas a fortalecer el interés material de los trabajadores ganaderos.
en aumentar el volumen de producción de productos de alta calidad con el menor gasto de mano de obra, recursos materiales y monetarios.

La remuneración, su nivel y el sistema de organización son los factores más sensibles que determinan la actitud del ejecutante hacia el trabajo realizado.

De acuerdo con la legislación vigente, los empleadores eligen de forma independiente sus sistemas de remuneración y aprueban el procedimiento específico para la constitución del fondo salarial y las condiciones de pago a los empleados.

Los salarios de los empleados consisten en salarios básicos y adicionales. Se recomienda desarrollar el sistema salarial en cada finca específica en función de la situación financiera de la empresa agrícola.

En explotaciones con un alto nivel de producción, se recomienda dar el papel más activo al sistema de cálculo de los ingresos básicos y reducir al mínimo el número de indicadores por los que se realiza un pago adicional. Por tanto, el nivel del salario básico fomentará un trabajo más activo.

En explotaciones con un nivel medio de desarrollo económico, se recomienda prestar atención no solo al nivel del pago básico, sino también a los indicadores de los pagos básicos.

Racionamiento laboral.

Los estándares laborales: producción, tiempo, mantenimiento del ganado, aves de corral, animales y otros animales, estándares de producción anual (producción) de productos pecuarios por trabajador, precios de los productos y desempeño de ciertos tipos de trabajo agrícola (servicio) se desarrollan en organizaciones en la base de las normas industriales e interindustriales y las normas uniformes de producción (servicio) son aprobadas por el gerente y registradas en el convenio colectivo. Al mismo tiempo, debe garantizarse la uniformidad en el nivel de las normas y los precios para trabajos similares en las mismas condiciones de producción.

Al determinar los estándares de producción (mantenimiento), se deben tener en cuenta las reservas para aumentar la productividad laboral y se debe garantizar el máximo uso de los equipos.

El desarrollo de estándares para la producción (producción) de productos pecuarios por trabajador y los precios de los productos se lleva a cabo sobre la base de estándares técnicamente sólidos para el servicio de animales, teniendo en cuenta el tipo de cría de animales y alimentos, el grado de mecanización del trabajo. procesos y el nivel de productividad alcanzado.

Los precios de los productos se fijan para el año o se diferencian por período.

El convenio colectivo de la organización puede prever una reducción de los estándares de producción.

En caso de un cambio en la tecnología de producción, un aumento en el nivel de mecanización, la introducción de variedades más productivas, una mejora en el suministro de alimentos, la dotación del rebaño con ganado y aves de corral más productivos, cambios en las condiciones salariales y otros indicadores, los precios deberían revisarse.

Para el período de desarrollo de nuevos productos, equipos, tecnología, organización de la producción y del trabajo, se podrán establecer normas temporales de producción, tiempo o servicio.

Estándares obsoletos de producción, tiempo, servicio y mano de obra para el trabajo, cuya intensidad laboral ha disminuido como resultado de una mejora general en la producción y el trabajo, un aumento en el volumen de producción, un aumento en las habilidades profesionales y una mejora en las habilidades de producción. de los trabajadores, están sujetos a revisión.

En estos casos, las normas se revisan en el plazo y monto establecidos por el titular de la empresa de acuerdo con el comité sindical y la asamblea de personal, y se aprueban en la forma prescrita.

Para los trabajadores que vinieron a trabajar en la ganadería después de graduarse de escuelas secundarias, otras instituciones educativas o que recibieron capacitación directamente en el trabajo, se puede proporcionar una reducción en los estándares de producción (mantenimiento de la producción).

Remuneración de los trabajadores dedicados a la ganadería

Se recomienda que los trabajadores que se dedican a la ganadería sean remunerados principalmente según un sistema de salario a destajo (basado en los resultados mensuales del trabajo) o un sistema de bonificación global (basado en los períodos de trabajo), por ciento (unidad) de productos producidos, teniendo en cuenta su calidad o por su valor en términos monetarios a precios y tarifas de venta. En las industrias ganaderas donde los productos se suministran periódicamente o una vez al año (cría de ovejas, cría de ganado joven y aves de corral), antes del pago de los productos, se recomienda pagar los salarios a destajo por el volumen de trabajo realizado o por el tiempo trabajado. Al final del año (trimestre), los salarios se recalculan en función de los ingresos brutos recibidos y la ganancia neta.

Por ejemplo, la remuneración de un trabajador por la inseminación artificial de animales de granja se cobra según la sexta categoría de la escala arancelaria para el trabajo manual y el trabajo en la ganadería. Antes de recibir la descendencia de animales inseminados, el inseminador recibe el 80% en forma de anticipo del precio establecido por una cabeza de ganado. El resto del salario se paga después de recibir el ternero. Al final del año, se realiza el pago final por las crías recibidas y registradas (incluidos los mortinatos) a una tasa aumentada al 15%, sujeto al cumplimiento de la norma de carga, el plan de inseminación y la recepción de las crías.

En los trabajos de producción básicos, se recomienda que el trabajo que no está directamente relacionado con los procesos de producción y está mal regulado sea remunerado según un sistema de bonificación salarial basado en el tiempo (veterinarios y trabajadores de hospitales veterinarios, mecánicos de bombas, vigilantes nocturnos, trabajadores estacionales en la cría de ovejas). para el período de esquila y parto).

Al mismo tiempo, es necesario garantizar un control estricto y de alta calidad sobre el tiempo real trabajado, el uso de estándares razonables de servicio y estándares para el número de trabajadores a tiempo, seleccionar correctamente los factores para las bonificaciones y tener en cuenta el tiempo real. resultados del trabajo según indicadores establecidos.

Retribución por registro resumido de jornada de trabajo.

La contabilidad resumida del tiempo de trabajo permite tener en cuenta la duración del tiempo trabajado por día, semana, mes, trimestre o año calendario si se desvía de la norma establecida por la legislación laboral. Al mismo tiempo, se introduce y organiza una contabilidad estricta del tiempo de trabajo y el tiempo de descanso del período trabajado en base devengado.

La introducción del registro resumido del tiempo de trabajo en empresas y organizaciones con una determinada especificidad de trabajo (agricultura) está regulada por el artículo 104 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que establece que en las organizaciones, al realizar ciertos tipos de trabajo, donde, según a las condiciones de producción (trabajo), no se puede observar la duración diaria o semanal de las horas de trabajo establecidas para esta categoría de empleados, se permite introducir un registro resumido de las horas de trabajo de modo que la duración de las horas de trabajo para el período contable ( mes, trimestre, etc.) no exceda el número normal de horas de trabajo. El período contable no puede exceder de un año.

El procedimiento para el registro resumido del tiempo de trabajo está establecido por la normativa laboral interna de la organización.

La duración de la jornada laboral está regulada por el artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Forma natural de remuneración. Se pueden transferir diversos productos agrícolas como pago en especie, por ejemplo, animales de granja, leche, hortalizas, heno, paja, cereales, leche, carne, etc. Para saldar los salarios atrasados, se pueden prestar servicios o realizar trabajos en las parcelas domésticas. por ejemplo, servicios de transporte, arado de tierras propiedad de ciudadanos y otros trabajos agrícolas.

Debe tenerse en cuenta que, de conformidad con el artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la proporción de los salarios pagados en forma no monetaria no puede exceder el 20 por ciento del salario. El monto de los pagos en especie se determina en los documentos reglamentarios locales desarrollados dentro de la propia organización. Se recomienda prestar especial atención a la documentación del pago en especie de acuerdo con la legislación vigente.

Bonificaciones para trabajadores ganaderos.

Las bonificaciones a los trabajadores ganaderos pueden concederse tanto en efectivo como en especie. Se puede realizar: en ganadería - trimestralmente, durante períodos de trabajo realizados por separado (alimentación, engorde, crianza de grupos de animales jóvenes, etc.), así como al final del año.

En departamentos que no participan en el proceso de venta de productos, se recomienda pagar bonificaciones a los trabajadores por un monto de hasta el 20% de los ingresos básicos: por exceder el plan para obtener la producción bruta, teniendo en cuenta su calidad (aumentando el contenido de grasa en la leche, que mejora el estado de la carne); por exceder el plan de producción de crías de granja en 100 reinas, por la seguridad del ganado, por exceder los planes de inseminación artificial.

Bonificaciones en especie para trabajadores ganaderos.

La ganadería lechera.

Con el fin de brindar incentivos materiales a los trabajadores ganaderos para aumentar la producción ganadera, exceder el plan de obtención y crianza de animales jóvenes y preservar el ganado, se recomienda otorgar bonificaciones en especie en las siguientes cantidades:

a) a una lechera de un rebaño lechero con un número de cabezas no inferior al estándar se le debe dar un ternero al mes de edad, siempre que se obtengan 92 cabezas de descendencia de 100 vacas y novillas, y si tiene una población atendida de más de lo habitual: 90 cabezas de descendencia.

Al recibir un ternero sano de cada vaca y novilla asignadas durante el año, se recomienda entregar el ternero a los 3 meses de edad.

b) Se recomienda a los ganaderos-pastores de rebaños lecheros, que mantengan una ganadería media anual de al menos la tasa de carga establecida, ser recompensados ​​con un ternero al mes de edad por recibir al menos 90 terneros por cada 100 vacas por rebaño asignado.

c) Se recomienda otorgar un bono por ternera a las lecheras de la maternidad al mes de edad por recibir terneros sanos de todas las vacas y novillas entrantes durante el año, transfiriendo al menos el 99% de ellos al ternero, y siempre que todos las vacas de la sala de maternidad regresan al rebaño de producción con ubres sanas.

d) Los tractoristas que realizan trabajos permanentes en la distribución de piensos y la limpieza de locales con un tractor, los trabajadores que preparan y distribuyen piensos y los ganaderos de sustitución reciben bonificaciones equivalentes al peso medio de las bonificaciones naturales por trabajador principal de la explotación a la que prestan servicios.

e) Los establos de terneros del dispensario son premiados por retener al menos el 95% de los terneros recibidos como terneros al mes de edad, sujeto al traslado de los terneros sanos al grupo mayor.

f) Los establos para el servicio de terneros del período lechero son recompensados ​​con un ternero al mes de edad por retener al menos el 98% de los terneros recibidos durante el año, sujeto a la implementación del plan de aumento de peso promedio diario.

g) Los ganaderos que atiendan bovinos jóvenes en período post-ordeño y de edades mayores antes de transferir animales a rebaños de alimentación, engorde o reposición por conservar al menos el 98% de los animales jóvenes asignados durante el año y cumplir con el plan de ganancia de peso promedio diario son recompensados ​​con un ternero al mes de edad.

h) Al inseminador de inseminación artificial de vacas y novillas se le otorga un ternero al mes de edad por obtener al menos el 95% de terneros del número de animales inseminados y por cumplir el plan de inseminación artificial.

i) En explotaciones y complejos especializados en la cría de vaquillas:

cobertizos para terneros criando terneros lecheros en la forma de servicio de enlace, para lograr al final del período que el peso vivo promedio de cada cabeza no sea inferior a los requisitos de las tecnologías establecidas al pasar a un período de mayor edad, al menos el 97% del número de terneros recibidos por año. reciben un bono por cada ternero al mes de edad;

ganaderos que atienden a animales jóvenes del período posterior a la leche hasta 1 año y con edades comprendidas entre 1 año y 16 meses, por lograr al final del período un peso vivo promedio de cada cabeza no inferior a los requisitos establecidos por la tecnología al pasar al siguiente período de edad, al menos el 98% del ganado recibido durante el año recibe una bonificación por cada ternero. al mes de edad;

ganaderos, operadores e inseminadores que atienden a novillas en edad reproductiva, para la inseminación de al menos el 90% de las novillas de 16 a 18 meses de edad al año, sujeto al cumplimiento de los requisitos tecnológicos de peso vivo y seguridad del ganado, al transferirlas a novillas se entrega 1 ternero por mes. de edad;

ganaderos sirviendonovillas, para la transferencia del 100% de las novillas durante el año, siempre que estén clasificadas por debajo de los requisitos de la 1.ª clase de clasificación en peso vivo, se entregará un ternero al mes de edad.

Cría de ganado vacuno:

a) en un equipo de ganaderos-pastores de reproductores en la cría de ganado vacuno, para el crecimiento de al menos el 92% de las vacas y novillas, la preservación completa del ganado joven y la obtención del peso de los terneros al destete no inferior al previsto al atender al ganado. no inferior a los estándares de carga establecidos, cada trabajador es recompensado con un ternero al mes de edad, y si se cría más de un porcentaje de vacas y novillas y se cumplen otras condiciones, se entrega un ternero a los 2 meses de edad;

b) el ganadero (o unidad) para la alimentación y engorde de bovinos jóvenes recibirá 1 kg de carne para la entrega al Estado de animales jóvenes pesados ​​y de mayor engorde. por cabeza, pero no más de 50 kg al año por trabajador.

Crianza porcina:

A) para cerdos que sirven reinas lactantesrebaño principal, para el cumplimiento de los indicadores establecidos para la salida de los lechones desde el útero hasta el destete, emitir un peso vivo de lechón:

b) para los criadores de cerdos que sirven reinas de una sola vez y marcadas:

V) para cerdos que atienden a reinas lactantes de reproductores al destetar lechones a los 45 días de edad para el cumplimiento de los indicadores establecidos para el rendimiento de lechones desde el útero hasta el destete, emitir un peso vivo de lechón:

GRAMO) cerdos que sirvieron una sola vez y reinas probadas de reproductores al destetar a los lechones a los 45 días de edad.

d) criadores de cerdos que atienden a verracos reproductores, reinas solteras y preñadas, para dar a todos el 100% del peso medio de la bonificación natural por cada trabajadora que sirva al plantel reproductor, siempre que cada reina principal reciba al menos 1,6-1,8 partos y se complete el número de partos previsto por año.

mi) criadores de cerdos que se dediquen al mantenimiento de cerdos de otros grupos de edad y sexo:

y) criador de cerdos sirviendo lechones destetados si se conserva al menos el 95% del ganado asignado durante un año y el servicio no es inferior a la norma, se entrega 1 lechón con un peso vivo no superior a 20 kg;

h) criador de cerdos que atiende cerdos de engorde y reposición, para mantener al menos el 99% del ganado durante el año y cumplir con el plan de ganancia de peso promedio diario, se emite un lechón con un peso vivo de al menos 20 kg, y si se mantienen 1005 cabezas de ganado y el plan de ganancia de peso promedio diario es superado en al menos un 5-10%, se emite 1 lechón con un peso vivo de hasta 40 kg.

Para trabajos con condiciones de trabajo nocivas y especialmente nocivas, a especialistas con empleo permanente (al menos el 50% del tiempo de trabajo) en departamentos donde más de la mitad de los trabajadores reciben pagos adicionales por condiciones de trabajo desfavorables;

Para trabajo nocturno;

Pagos de incentivos. Los pagos y subsidios adicionales por logros elevados en el trabajo, trabajo con un número menor, bonificaciones, recompensas, etc. son determinados por las empresas agrícolas de forma independiente y se pagan dentro de los límites de los recursos financieros disponibles.

Asignaciones: - por una alta cualificación profesional;

Por realizar trabajos particularmente importantes mientras dure su implementación;

Para un título académico;

Los pagos adicionales por combinar profesiones, ampliar áreas de servicios y realizar una determinada cantidad de trabajo con un número menor de trabajadores se tienen en cuenta en los ingresos de los trabajadores, quienes están sujetos a pagos adicionales (pagos) por productos y bonificaciones. Al mismo tiempo, los pagos adicionales por productos y bonificaciones se pueden acumular de manera diferencial: según los resultados del trabajo principal, según los ingresos principales, según los resultados del trabajo combinado, según los ingresos por combinar profesiones.

Complementos al salario por experiencia laboral continua.

Se recomienda pagar una bonificación por experiencia laboral continua en una empresa determinada a todos los empleados permanentes de la plantilla de la empresa. La organización desarrolla de forma independiente las condiciones para incluir los ingresos y otros pagos en la duración del servicio, lo que da derecho a recibir complementos salariales por experiencia laboral continua en una empresa determinada.

Si un empleado viola las normas de la legislación laboral, los términos del contrato de trabajo o comete omisiones en la producción, puede ser privado total o parcialmente de bonificaciones y salarios adicionales.

Para los empleados que dejan el trabajo en la organización antes del final del año calendario, no se pueden acumular pagos adicionales por productos, bonificaciones y pagos adicionales (a excepción de aquellos que renunciaron debido al reclutamiento en las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, traslado a otro trabajo, admisión a una institución educativa, transición a la jubilación y otras razones válidas).

Todas las condiciones de impago y pago incompleto de bonificaciones y otros tipos de pagos adicionales deben ser aprobadas por el convenio colectivo de la organización.

Para los trabajadores de complejos ganaderos que hayan alcanzado altos niveles de productividad laboral y productividad animal en su conjunto para el grupo asignado, el aumento del pago por realizar tareas estandarizadas puede aumentar hasta el 50% de la tasa arancelaria, dependiendo del aumento de la productividad animal, teniendo en cuenta calidad de la cuenta. Los montos específicos del aumento de pago, así como la duración del período de facturación por el cual se realiza el aumento de pago (mes, trimestre, período del ciclo tecnológico) son establecidos por el gerente de acuerdo con el comité sindical, teniendo en cuenta en cuenta las condiciones específicas de producción.

Pagos compensatorios e incentivos a la excelencia profesional

Para aumentar el interés de los empleados en un mayor crecimiento de la productividad laboral, se establecen los siguientes pagos adicionales:

Para combinar profesiones (puestos), ampliar áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado, por un monto de hasta el 100% de la tasa arancelaria (salario oficial) para la profesión combinada;

Para el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente (en caso de enfermedad, viaje de negocios, vacaciones y otros motivos) sin liberación de su trabajo principal durante la jornada laboral, por un monto de hasta el 100% de la tarifa (salario oficial) del empleado ausente en función de la cantidad de trabajo efectivamente realizado para él;

Para trabajo nocturno: en una cantidad no inferior al 40% del salario por hora del empleado por cada hora de trabajo nocturno. Se considera horario nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 6:00 horas;

Por horas extras de trabajo (el pago de las horas extras de trabajo está sujeto al mantenimiento de registros resumidos del tiempo de trabajo).

Cada hora extra de trabajo se paga:

trabajadores con salario a destajo, no inferior al doble del salario a destajo;

empleados pagados por tiempo, así como aquellos que reciben salarios oficiales, al menos el doble de salarios por hora (salarios);

Para trabajar fines de semana y festivos. El trabajo los fines de semana y días festivos se paga al menos el doble de la cantidad (a destajo o por hora (salarios)). Por acuerdo de las partes, el trabajo realizado en fin de semana o feriado podrá compensarse previendo otro día de descanso;

Por trabajar en condiciones laborales nocivas y especialmente nocivas.

Se realizan pagos adicionales por el período de empleo real de los trabajadores en trabajos con condiciones laborales desfavorables.

Trabajadores que se dedican al procesamiento veterinario, pesaje, recepción, conducción de ganado, así como trabajadores de talleres y servicios auxiliares (talleres de procesamiento de estiércol y depuración de aguas residuales, abastecimiento de agua, mantenimiento y reparación de equipos, mataderos, caldererías, laboratorios veterinarios, mantenimiento sanitario - preventivo). trabajadores, etc.) pueden ser premiados por realizar un trabajo de buena calidad a tiempo y antes de lo previsto, garantizar el funcionamiento ininterrumpido de equipos y estructuras de la manera prescrita, realizar periódicamente mantenimiento preventivo y reparaciones y otros indicadores. Se pagan bonificaciones a estos empleados siempre que los principales talleres y secciones atendidos cumplan con el volumen de producción previsto en el proyecto técnico (durante el período de desarrollo de capacidades - las normas para el desarrollo de capacidades de diseño). Si no se cumple el volumen de producción especificado para un taller o sitio, el monto de la bonificación se reduce al uno por ciento (punto) por cada porcentaje de su incumplimiento.

Provisiones generales

Una vez finalizados los trabajos agrícolas y recibidos los productos, se realiza el pago final a los trabajadores en función de los resultados finales del trabajo.

Para los empleados que abandonan el trabajo sin una buena razón (por voluntad propia, despedidos por violación de la disciplina laboral y productiva, etc.), no se realizan los pagos anteriores.

Las bonificaciones previstas en el Reglamento de Remuneraciones Laborales se pagan únicamente a los empleados permanentes y estacionales.

La contabilización de los indicadores de bonificación se realiza en valores devengados desde el comienzo del año.

Las bonificaciones se otorgan a los empleados en función de sus ingresos a destajo (tarifas arancelarias), teniendo en cuenta el aumento de salarios y pagos adicionales por productos.

Para tener más en cuenta la contribución individual de cada empleado a los resultados laborales, se pueden utilizar coeficientes de participación laboral.

Los trabajadores de reemplazo en la ganadería reciben el 100% del salario, y los criadores de cerdos de reemplazo permanente que atienden a los cerdos reproductores y las lecheras, el 110% de los precios establecidos o los ingresos medios de los trabajadores a los que reemplazan.

La remuneración de los trabajadores que se dedican al mantenimiento del ganado en pastos lejanos y a las abejas en los apiarios durante la migración con abejas fuera del uso de la tierra de la organización se realiza a tipos arancelarios aumentados en un 40%.

La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a ganado con brucelosis y animales con fiebre aftosa se aplica a tipos arancelarios incrementados en un 15%.

La remuneración de los compradores de productos y materias primas (leche) se calcula en función del volumen de trabajo sobre la base de múltiplos del tipo arancelario de primera categoría de 1,57 o 1,83.

A los trabajadores temporales se les paga por el volumen de trabajo agrícola realizado a destajo establecido por la organización.

El pago (pago adicional) por productos, el aumento salarial y las bonificaciones que se otorgan a los trabajadores principales (permanentes y estacionales) no se pagan a los trabajadores temporales.

Los trabajadores temporales pueden recibir bonificaciones por completar trabajos de buena calidad a tiempo y antes de lo previsto por un monto de hasta el 20% de sus ingresos devengados por estos trabajos, y en los casos en que se les establezcan tareas estandarizadas sobre la base de estándares industriales, sectoriales y otros más progresistas para el trabajo: hasta el 30% de los ingresos especificados.