1. Determinar la complejidad del programa de producción.

Cuadro 10. Intensidad laboral del programa productivo

Nota: La columna 3 se completa sobre la base de los datos de la columna 6 de la tabla. nueve; columna 4 intensidad laboral del producto - a partir de los datos iniciales.

2. Calcular el número de trabajadores de producción principal en base al cálculo del fondo de tiempo efectivo de un trabajador.

Tabla 11. Cálculo del fondo de tiempo efectivo de un trabajador

Nota: Elemento 1 - 2 - los datos iniciales de la tabla. 5. El fondo de tiempo de trabajo nominal es la diferencia entre el número de días naturales y el número de días inhábiles. El fondo de tiempo de trabajo efectivo (útil) es la diferencia entre el fondo de tiempo de trabajo nominal y las pérdidas totales e internas.

3. Determinar el número de trabajadores de producción principal

Tabla 12. Número de trabajadores clave de producción

Nota: El número de trabajadores de producción principal es la relación entre la intensidad laboral del programa de producción y el fondo efectivo de tiempo de trabajo por trabajador, ajustado por el coeficiente de sobrecumplimiento de las normas.

4. Determinemos la estructura del personal del personal industrial y de producción.

Tabla 13. Estructura de dotación de personal del PPP

5. El cálculo del fondo de nómina del PPP se da en la tabla 14.

Tabla 14. Fondo de salario planificado

Personal de producción e industrial (PPP) de la empresa(colectivo de trabajadores) – es el activo más importante factor trabajo producción en la empresa: propietarios, gerentes y trabajadores productivos que realizan directamente todo tipo de actividades económicas para la organización e implementación de la producción y venta de productos. La esencia económica del factor trabajo en una empresa es que todos los miembros del personal de la empresa tienen capital de trabajo individual personal en forma de conocimiento personal, habilidades, experiencia, calificaciones en especialidades y profesiones relevantes, que se transforman en las propiedades y costos de productos terminados producidos en esta empresa.

La empresa mide y analiza indicadores estadísticos de la composición (estructura) y número de personal, la dinámica del movimiento y uso de empleados por categorías y funciones desempeñadas por ellos (por especialidades y profesiones): nómina y números de asistencia y sus niveles promedio ( Ch cn, H cf jav), coeficientes: uso de nómina (K isp sch), rotación a la llegada y salida (K vyb, K prib), rotación de personal (K tk), rotación interna (K ext about ), retención de personal (K close k), etc.:

K isp sch \u003d H cf yav / H cf sp, H cf cn, \u003d ∑ H cn (a dn) / D a; H cf jav \u003d ∑ H jav (día de trabajo) / D día de trabajo, donde: H cn (k día), H jav (día de trabajo), D k, D día de trabajo, - respectivamente, la nómina por días calendario y el asistencia: por días de aparición, el número de días calendario y hábiles en el período contable.

Número de nómina de empleados (PPP) de la empresa - esta es la suma del número de empleados de la empresa según el departamento de contabilidad del departamento de personal al final de cada día calendario del período contable (semana, mes, trimestre, año).

Número de participación- este es el número de empleados que vinieron a trabajar, independientemente de si comenzaron a trabajar o no. Número de empleados realmente- este es el número de empleados que comenzaron a trabajar, independientemente de cuánto régimen y horas extra trabajaron

La estructura del número de personal (ver tabla incluye: altos directivos del sistema de gestión en la empresa, incluidos los propietarios involucrados en ciertos tipos de actividad económica - personal administrativo y de gestión (AMP); trabajadores técnicos y de ingeniería en todos los niveles (ITR) - diseñadores, tecnólogos, economistas (contadores, planificadores, financieros, estadísticos, contadores) técnicos; trabajadores de los departamentos principales y auxiliares de la empresa - personal de trabajo (RP); estudiantes, pasantes, aprendices de trabajo (USP); personal de servicio subalterno ( MOP) - trabajadores que no son de producción que garantizan la limpieza de los locales y territorios industriales, empleados de la seguridad empresarial (EP) - objetos de valor (propiedad) y territorios industriales.

Tabla 2. 1. La estructura del número de empleados de la empresa,%

Nota:

* Los propietarios de empresas pueden ser ciudadanos individuales, un grupo de ciudadanos o el 100% de los empleados (colectivo) de esta empresa (propiedad conjunta); una empresa puede ser de propiedad única, sociedad, sociedad anónima (corporación), propiedad estatal (nacional) o municipal (ciudadanos de una formación municipal: una ciudad y otros territorios).

AUP - personal administrativo y gerencial y gerentes de alto nivel;

ITR - trabajadores técnicos y de ingeniería y gerentes (gerentes) de los niveles medio e inferior; trabajadores: principales y auxiliares; trabajadores auxiliares, en el número total de trabajadores 15-20%;

USP - estudiantes, pasantes, aprendices;

MOP - personal de servicio subalterno.

TAREA 2.2. Estadísticas y cálculo de indicadores del uso del número de personal industrial y de producción (PPP) de la empresa.

Dado: La plantilla media de la PPP de la empresa ascendió a: en enero, Ch wed cn Jan = 125 personas, en febrero - Ch wed cf Feb = 136 personas. Para el 1 al 29 de marzo la nómina ascendió a N cn 1 al 29 de marzo = 4147 personas, el viernes 29 de marzo el número fue C cn 29 de marzo = 150 personas. (el número de días calendario en marzo D a marzo = 31 días). En marzo : contratado N pr \u003d 25 personas; despedido (por voluntad propia, por ausentismo y violación del modo de funcionamiento de la empresa) N uv \u003d 15 personas. En el primer trimestre, la nómina de la PPP estaba compuesta por empleados con más de un año de antigüedad N cn > 1g - 110 personas. Dotación en marzo H yav mar = 2760 personas. Número de días laborables en marzo Dr días marzo = 22 días. Número de trabajadores desplazados internamente a otros trabajos en marzo N rev mar = 20 personas. La lista promedio para 1 sq. el año pasado H sp 1 trimestre (0) \u003d 128.3 personas. (Kv \u003d Nsp + 5; Ch 1-29 Mar + Kv)

Para determinar: En marzo: el número promedio de PPP (Ch av cp mar = 143,5 personas), el número promedio (Ch av mar = 125,5 personas); coeficientes: el uso de la nómina (K isp sp h \u003d 0.87.5); volumen de negocios externo en la recepción (K externo pr \u003d 0.174), volumen de negocios interno (K externo vari \u003d 0.139); rotación de personal (K tech = 0.105). Marcos de fijación (K close = 0,766). La plantilla media en el 1er trimestre (H avg cn 1 trimestre = 134,8 personas); tasa de crecimiento de la nómina (PPA) por 1 m2. (T r sp 1 cuadrado = 105%).

10) La tasa de crecimiento de la plantilla 1 trimestre: T r c h 1 trimestre = I c h 1 trimestre * 100 % = 1,05 * 100 = 105 %; I cn h 1kv \u003d H cn 1 kv (1) / H cn h 1 kv (0) 134.5 / 128.3 \u003d 1.05.

Comprobación de saldo de variación:

PT = 73,68 mil rublos

El análisis de los datos en la Tabla 1.2 muestra que la productividad laboral aumentó (+73,68 mil rublos) debido a un aumento en la producción promedio por trabajador (+73,68 mil rublos).

Fig. 1.1 La tasa de crecimiento de la producción promedio de un trabajador y un trabajador

Analicemos la influencia del uso del tiempo de trabajo y la producción promedio en la productividad laboral de un trabajador (Cuadro 1.3).

Cuadro 1.3

La influencia del uso del tiempo de trabajo y la producción media en la productividad laboral de un trabajador

Comprobación de saldo de variación:

PT \u003d +1.47 + 0.59 + 130.13 \u003d +132.19 mil rublos.

Con base en la Tabla 1.3, podemos concluir que el aumento en la productividad laboral de un trabajador (+132,19 mil rublos) tuvo el efecto máximo en el aumento en la producción promedio por hora (+130,13 mil rublos), un aumento en el número promedio de días laborables (+1,47 mil rublos) y la duración media de la jornada laboral (+0,59 mil rublos).

R
fig.1.2 Diagrama comparativo de la productividad laboral de los periodos anterior y de informe.

Tabla 1.4

El impacto de los cambios en el número de trabajadores y el nivel de uso del tiempo de trabajo en el volumen de productos vendidos

Comprobación de saldo de variación:

TP \u003d 228 - 17336 + 21703 \u003d 4595 mil rublos.

R
fig.1.3 Diagrama comparativo de productos vendidos de los períodos anterior y de reporte.

En comparación con el período anterior, los productos vendidos aumentaron (en 4.595 mil rublos) en mayor medida debido al crecimiento en la producción diaria promedio de los trabajadores (+21.703 mil rublos).

Tabla 1.5

Análisis de la influencia de los factores en la producción media anual de un trabajador

Un aumento en la productividad laboral de un trabajador en 3.06 mil rublos. se produjo debido a un aumento en la producción media por trabajador.

Usando la aceptación de diferencias porcentuales, determine el impacto en el cambio en el fondo real de horas trabajadas en comparación con el plan para cambiar el número de trabajadores, el promedio de días trabajados y el promedio de jornada.

Tabla 1.6

Aceptar diferencias de interés

Balance de desviaciones: -2267 personas. hora = 887757-890024=-2267

Resulta que el fondo de horas trabajadas disminuyó en 2267 personas. horas reduciendo el número de días trabajados.

Usando el método del índice, determine el impacto del uso del tiempo de trabajo y el rendimiento promedio por hora en el rendimiento de un trabajador (en comparación con el período anterior).

Tabla 1.7

método de índice

Yo f \u003d (221 * 7.8) / (221 * 7.75) \u003d 1.006451613

Yo en mie = 0.041937152/0.037726104=1.111621598

Yo vr \u003d 1.006451613 * 1.111621598 \u003d 1.118793343

La producción de un trabajador aumentó un 11,879% debido al crecimiento del fondo de horas trabajadas un 0,65% y la producción horaria media un 11,16%.

Esto sugiere que los recursos laborales se han vuelto más eficientes.

Analicemos la dinámica del salario mensual promedio y determinemos la relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y los salarios promedio (Cuadro 1.8).

Tm. = asistencia + ausencia (h-d) = 295,4 + 89,7 = 1055 personas

t días en un año 365

De hecho. = 289,3 + 94,7 = 1052 personas

t cuadrada = 295 400 = 280 días

hecho. = 289 300 = 275 días

3. el grado de uso del esclavo. tiempo por el número de días de trabajo por empleado es:

K (1) \u003d 275 x 100 \u003d 98,2%, el grado de uso del esclavo. el tiempo se reduce debido al crecimiento

280 ausencias al trabajo por otros motivos

4. calcular la duración de 1 esclavo. días según el plan y en realidad.

t cuadrada = 2274,6 = 7,70 hora

hecho. = 2256,6 = 7,80 hora

5. Jornada laboral por duración 1 trabajo. días se utilizó:

K(2) = 7,80 x 100 = 101,3 %

este resultado indica que se ha mejorado el uso del grado rab. tiempo en un 1,3% debido a las horas extraordinarias y reducción de descansos por diversas razones.

6. Calcular la duración de la lección 1 esclavo. dias

tu. = 2256,5 - 2,5 = 7,79 horas

Este resultado indica que hemos mejorado el uso del esclavo. tiempo en 0,9 horas reduciendo solo los descansos.

K int. = K(1) x K(2) = 0,982 x 1,013 = 0,995 x 100 = 99,5 %

K int. = 275 x 7,80 = 0,995 x 100 = 99,5 %

El coeficiente indica que la empresa tiene una reserva, una oportunidad potencial para mejorar el grado de uso del esclavo. tiempo debido a los indicadores indicados en un 0,5%.

INDICADORES DE TRABAJO A TURNOS DE LA EMPRESA.

A cada empresa se le asigna su propio número de turnos de trabajo por día, sin embargo, el indicador de “número de turnos” no caracteriza la distribución uniforme de los trabajadores entre los turnos y, por lo tanto, el tiempo que han trabajado.

Una idea exacta sobre este tema la da el indicador "coeficiente de cambios". Permite calcular el número real de turnos realmente trabajados por día. La mayor cantidad de empleados siempre trabaja en el primer turno y la cantidad de empleados disminuye en cada turno posterior.

La relación de turnos se calcula dividiendo el número total de días-hombre trabajados en todos los turnos por el número de días-hombre trabajados en el turno más grande por el número de empleados.

Ejemplo: una panadería trabaja en 3 turnos. En cada uno resolvió un rastro. número de días-hombre:

1 – 7 500; 2 – 5 600; 3 – 5 000

Total - 18 100

K cm \u003d 18 100 \u003d 2,4 cm.

El resultado sugiere que, en promedio, en lugar de los 3 turnos que se suponía que debían resolverse, solo se trabajaron 2,4 turnos debido a la distribución desigual de los trabajadores en los turnos.

Para hablar sobre el grado de uso del modo de cambio, es decir. tiempo de trabajo, debe calcular el coeficiente de usar el modo de cambio. Se obtiene dividiendo el coeficiente de turno por el número de turnos a calcular.

al español ver directorio = 2,4 x 100 = 80,3 %

La empresa cuenta con una reserva para el uso del trabajo a turnos por un monto del 19,7%.

ESTADÍSTICAS DE PRODUCTIVIDAD LABORAL.

La productividad laboral (PT) es la capacidad de un empleado para trabajar, esta es la efectividad de su trabajo, es decir. eficiencia laboral.

Hay 2 principales tipo de PT:

1. individuo: esta es la productividad del trabajo vivo de un trabajador

2. público: este es el PT promedio por 1 empleado

a) en la esfera de la materia. prva

b) al nivel de n / x como un todo, es decir a nivel macro.

Niveles de PT - directo e inverso y su relación.

Un indicador directo del nivel de PT es el número de productos producidos por unidad de tiempo trabajado:

Q (q) - volumen de producción

T - esclavo de costos totales. tiempo

V - producción promedio por unidad de tiempo (productividad laboral)

t - intensidad de trabajo de 1 producto.

V = Q (TP; RP; ND; PIB)

T (hora-hombre, h-d, número promedio de PPP).

En función de las unidades en las que conozcamos el tiempo que hemos trabajado, podremos calcular la traza. tipos de TP:

1. promedio por hora: muestra cuántos productos se produjeron en promedio en 1 hora trabajada. Se obtiene dividiendo el volumen de productos manufacturados en términos físicos o de valor por el fondo real de horas trabajadas en horas-hombre

2. promedio diario: muestra cuántos productos se produjeron en promedio en 1 día trabajado

3. si se conoce el número de nómina promedio de PPP para un mes, trimestre, año, entonces si dividimos el volumen de productos manufacturados para estos períodos por el recuento promedio de PPP de estos períodos, entonces calcularemos: el promedio mensual PT, el PT medio trimestral y el PT medio anual por 1 empleado.

Dependiendo de la expresión en la que se conozca el volumen de productos manufacturados o el volumen de producción a nivel micro - empresas e industrias -, es posible calcular todos los tipos de PT anteriores en términos físicos, de costo y de mano de obra.

A nivel macro:

1. en el campo de la materia. El PT público pr-va se calcula dividiendo el ND por el número de empleados empleados en el campo de la materia. prva. Averigüe el tamaño de la ND por 1 empleado en el campo de la materia. prva

2. al nivel de n / x (en el campo de la producción material y no material).

Se calcula dividiendo el PIB por el número de empleados empleados en el n/s. Obtenga el PIB promedio por 1 trabajador en n / x.

El indicador inverso del nivel de PT: muestra el costo promedio de un esclavo. el tiempo requerido para producir una unidad de producción es la intensidad de trabajo de un producto. Este valor es el recíproco del indicador directo del nivel de PT:

Cuanto menos tiempo se dedique a la producción de una unidad de producción, más productos se producirán, es decir, habrá un aumento en PT.

Estos 2 indicadores están inversamente relacionados. Cuanto menor sea la intensidad de mano de obra de un producto, mayor será la productividad y viceversa.

CRECIMIENTO DE LA PRODUCCIÓN POR CRECIMIENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO.

El cambio en el volumen de producción está influenciado simultáneamente por una serie de factores, que se dividen en:

1. extenso - factores cuantitativos

2. intensivo - factores de crecimiento cualitativos que caracterizan el grado de uso de factores cuantitativos.

Siempre es imposible lograr un crecimiento en el volumen de producción aumentando los factores cuantitativos; intensificando pr-va.

AGENCIA FEDERAL PARA LA EDUCACIÓN INSTITUCIÓN EDUCATIVA DEL ESTADO

EDUCACIÓN PROFESIONAL SUPERIOR

"INSTITUTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DEL ESTADO DE KAZÁN"

Departamento de Análisis Económico y Auditoría

TRABAJO DEL CURSO

en la disciplina "Análisis económico integral de la actividad económica"

Tema: Análisis del potencial de recursos humanos de la organización

Kazán2010

Introducción

La principal unidad estructural para la gestión de recursos humanos en la organización es el departamento de personal, al que se le encomiendan las funciones de contratar y despedir personal, así como organizar la formación, la formación avanzada y el reciclaje del personal. Para llevar a cabo estas últimas funciones, a menudo se crean departamentos de formación o departamentos de formación técnica.

La utilización efectiva del personal directivo en la economía nacional implica su distribución económicamente justificada entre empresas, industrias, regiones económicas, la utilización racional de acuerdo con el nivel de conocimientos, calificaciones y profesión adquiridos, la utilización del personal directivo en aquellas áreas donde su labor ser utilizados con mayor eficiencia, la creación de condiciones para el aumento de su productividad.

En la actualidad, cuando se plantean las tareas de acelerar el trabajo para mejorar toda la esfera de la gestión económica (gestión, planificación, mecanismo económico), la relevancia de la implementación de tareas específicas de política de personal está aumentando enormemente, lo que indica la agudeza de el tema considerado en el trabajo.

Los servicios de gestión de personal, por regla general, tienen un estatus organizativo bajo y son débiles profesionalmente. Debido a esto, no realizan una serie de tareas para la gestión del personal y la garantía de las condiciones normales de trabajo. Los más importantes entre ellos son: diagnósticos sociopsicológicos; análisis y regulación de las relaciones grupales y personales, relaciones de liderazgo; gestión de conflictos y tensiones industriales y sociales; soporte de información del sistema de gestión de personal; gestión del empleo; evaluación y selección de candidatos para puestos vacantes; análisis de recursos humanos y necesidades de personal; marketing de personal; planificación y control de la carrera empresarial; adaptación profesional y sociopsicológica de los empleados; gestión de la motivación laboral; cuestiones jurídicas de las relaciones laborales; psicofisiología, ergonomía y estética del trabajo.

Para optimizar la gestión de personal de una empresa, es necesario crear un concepto de política de personal que defina las principales disposiciones de las actividades de la empresa en el trabajo con personal:

Creación de principios uniformes de gestión estratégica y desarrollo de personal en la industria;

Integración de la política de personal en la planificación estratégica de las empresas, teniendo en cuenta el trabajo del personal en todos los niveles de gestión;

Introducción de nuevos métodos y sistemas de formación y readiestramiento de personal;

Llevar a cabo una política tarifaria y salarial coordinada;

Desarrollo de incentivos económicos y garantías sociales;

Protección de los derechos y garantías de los trabajadores, trabajo con representantes del colectivo laboral;

Estudio de problemas en el campo del desarrollo de recursos humanos;

Elaboración de materiales normativos y metodológicos para asegurar un alto nivel de gestión del personal.

Si en las condiciones del sistema de mando-administrativo estas tareas se consideraban secundarias, durante la transición al mercado pasaron a primer plano y todas las organizaciones están interesadas en su solución.

1. Tareas, direcciones e información de apoyo para el análisis de los recursos laborales.

La intensificación de la producción, el aumento de su eficiencia económica y la calidad del producto presuponen el desarrollo de la iniciativa económica de los colectivos laborales de la organización. La tarea principal de analizar el uso de los recursos laborales de la organización es identificar los factores que obstaculizan el crecimiento de la productividad laboral, lo que lleva a la pérdida de tiempo de trabajo y afecta negativamente el crecimiento de los salarios del personal.

En el proceso de análisis de los recursos laborales, estudiamos:

Provisión de lugares de trabajo de las unidades de producción de la organización con personal en la composición profesional y calificada necesaria para la producción (provisión de producción con recursos laborales);

Uso de recursos laborales (tiempo de trabajo) en el proceso de producción;

Eficiencia en el uso de los recursos laborales (cambio en la producción por trabajador y, sobre esta base, cambio en la productividad laboral);

Eficiencia en el uso de fondos para salarios;

La relación entre las tasas de crecimiento de la productividad laboral y los salarios medios.

Fuentes de información para el análisis: plan laboral; formularios No. 1 - empresa "Información básica sobre las actividades de la empresa", No. P-4 "Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados", No. 1-T "Información sobre el número y salarios de empleados por tipo de actividad"; informes operativos de talleres, departamentos, servicios, divisiones de la organización, otros informes relacionados con los recursos laborales de la organización y sus divisiones productivas y servicios, en función de las metas y objetivos planteados por el investigador.

1.1 Análisis de la dotación de la organización con recursos laborales

El alcance y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la medida en que la empresa es provistos de recursos laborales y con qué eficacia se utilizan.

El uso racional del personal industrial y de producción (PPP) es una condición indispensable para el proceso productivo ininterrumpido y la implementación exitosa de los planes de producción.

La PPP de la actividad principal incluye a las personas asociadas a la actividad principal de la organización (fabricación de productos industriales, realización de trabajos industriales, organización de la producción, gestión de una organización, etc.). Se dividen en trabajadores y empleados.

Los trabajadores afectan directamente los objetos de trabajo, mueven los productos, cuidan los medios de trabajo y controlan el trabajo, la calidad del producto y sirven a otros tipos de procesos de producción. Los trabajadores incluyen personal de servicio junior (MOP) - trabajadores que no están directamente relacionados con el proceso de producción: limpiadores de locales que no son de producción, mensajeros, asistentes de guardarropa, conductores de automóviles y trabajadores de seguridad.

Los empleados se dividen en gerentes, especialistas y otros empleados (personal administrativo, contable y detallado).

Para analizar la disponibilidad y uso efectivo de la mano de obra se utiliza el formulario estadístico No. 1-T “Informe sobre el trabajo”.

En el proceso de análisis, es necesario estudiar el cambio en la estructura del personal de la unidad de producción. Estos datos muestran que en la empresa analizada, el potencial de producción está disminuyendo o aumentando (la proporción de trabajadores en realidad se compara con el plan, en comparación con el año anterior).

Si el número de trabajadores disminuye con un aumento simultáneo en el número y la proporción de gerentes en la estructura de personal. Esto puede deberse a cambios en la estructura de gestión de la organización, cuya evaluación se puede dar en función de los resultados del análisis de indicadores cualitativos del uso de la mano de obra.

La disminución del número de especialistas puede deberse a la falta de especialistas con las calificaciones necesarias.

Junto a lo cuantitativo, se estudia la composición cualitativa de los trabajadores, que se caracteriza por su nivel educativo general y cualificación profesional, sexo, edad y estructura intraproductiva.

La salida de trabajadores por violación de la disciplina laboral debe ser cuidadosamente estudiada, ya que muchas veces está asociada a problemas sociales no resueltos. Entonces, los indicadores de la provisión de una empresa con empleados aún no caracterizan el grado de su uso y, por supuesto, no pueden ser factores que afecten directamente el volumen de producción. La producción no depende tanto del número de trabajadores, sino de la cantidad de trabajo gastado en la producción, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo, de la eficiencia del trabajo social, de su productividad. Por lo tanto, es necesario estudiar la eficiencia en el uso del tiempo de trabajo del colectivo laboral de la empresa.

En el proceso de análisis del uso del tiempo de trabajo en la empresa, se debe verificar la validez de las tareas de producción, estudiar el nivel de su implementación, establecer la viabilidad de realizar ciertos tipos de trabajo, identificar las pérdidas en el tiempo de trabajo, establecer sus causas, esbozar formas de mejorar aún más el uso del tiempo de trabajo y desarrollar las medidas necesarias.

1.2 Análisis del uso del tiempo de trabajo

Una de las condiciones más importantes para el cumplimiento del plan de producción, el aumento de la producción por miembro del colectivo laboral, así como el uso racional de los recursos laborales, es el uso económico y eficiente del tiempo de trabajo. La eficiencia del trabajo, el cumplimiento de todos los indicadores técnicos y económicos dependen de cuán plena y racionalmente se utilice el tiempo de trabajo. Por lo tanto, el análisis del uso del tiempo de trabajo es una parte importante del trabajo analítico en una empresa industrial.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.

El fondo de tiempo de trabajo (FRV) depende del número de trabajadores (KR), el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año (D) y la duración promedio de la jornada laboral (P):

PDF \u003d KR * D * P

1.3 Análisis de productividad laboral

El mismo resultado en el proceso de producción se puede obtener con diferentes grados de eficiencia laboral. La medida de la eficiencia laboral en el proceso de producción se denomina productividad laboral. En otras palabras, la productividad del trabajo se entiende como su eficacia o la capacidad de una persona para producir un determinado volumen de producción por unidad de tiempo de trabajo.

En el lugar de trabajo, en el taller, en la empresa, la productividad laboral está determinada por la cantidad de productos que un trabajador produce por unidad de tiempo (producción), o la cantidad de tiempo dedicado a fabricar una unidad de producción (intensidad laboral).

La producción en términos de valor por trabajador promedio como indicador de la productividad laboral consiste en la producción causada por un aumento en el nivel técnico de producción debido a una disminución en el costo del tiempo de trabajo para la fabricación de una unidad de producción (productividad laboral propiamente dicha) , y está determinado por factores que cambian el volumen de producción en términos de valor y nada que no tenga nada en común con la productividad laboral, es decir factores de evaluación.

Cualquier indicador de volumen que se adopte para calcular la producción por trabajador promedio, estimado en términos de valor, está ciertamente sujeto a la influencia de cambios en factores tales como cambios estructurales en la gama de productos, tiempo de trabajo improductivo, cambios en los factores de progreso técnico, influencia decisiva de la cual afecta el nivel de producción directamente a través de la productividad del trabajo. En el proceso de análisis de la productividad laboral, es necesario establecer:

El grado de cumplimiento de la tarea para el crecimiento de la productividad laboral;

La intensidad de la tarea para el crecimiento de la productividad del trabajo y determinar el aumento de la producción debido a este factor;

Factores que afectan el cambio en los indicadores de productividad laboral;

Reservas para el crecimiento de la productividad del trabajo y medidas para su uso.

Se debe prestar especial atención a este indicador, porque. de él depende el nivel de muchos otros indicadores: el volumen de productos manufacturados, el nivel de su costo, el gasto del fondo de salarios, etc.

En el proceso de análisis de la productividad laboral, es necesario establecer el grado de cumplimiento del plan y la dinámica de crecimiento, las razones para cambiar el nivel de productividad laboral. Tales razones pueden ser un cambio en el volumen de producción y el número de PPP, el uso de herramientas de mecanización y automatización, la presencia o eliminación de tiempo de inactividad dentro del turno y durante todo el día, etc.

El indicador general de productividad laboral (producción por trabajador o un trabajador) depende en gran medida de la intensidad material de los tipos individuales de productos, el volumen de las entregas cooperativas y la estructura de los productos.

La productividad laboral se calcula por PPA trabajador y por trabajador. La presencia de estos dos indicadores nos permite analizar los cambios en la estructura del personal de la empresa. La mayor tasa de crecimiento de la productividad laboral por empleado PPA en comparación con la tasa de crecimiento de la productividad laboral por trabajador indica un aumento en la proporción de trabajadores en el número total de PPA y una disminución en la proporción de empleados. Un aumento en la proporción de empleados se justifica solo si, al mismo tiempo, se logra un aumento en la productividad de todo el personal de PPP debido a una mayor organización de la producción, el trabajo y la gestión. Como regla general, la tasa de crecimiento de la productividad por trabajador PPA (por trabajador) debe ser igual o superior a la tasa de crecimiento de la productividad por trabajador.

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados y parciales.

Los indicadores generalizadores incluyen la producción media anual, media diaria y media horaria por trabajador en términos de valor. Los indicadores parciales son el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producto en términos físicos para un día-hombre o una hora-hombre.

La producción anual promedio de un trabajador se puede representar como el producto de los siguientes factores:

HV = UD × L × R × SV

A su vez, estos factores se pueden expresar de la siguiente manera:

Producción media anual

(GW)= Productos comercializables (TP)

lista promedio el numero de industriales personal (SSCH PPP)

Proporción de trabajadores en el recuento total (LE) = AMS de trabajadores / AMS de PPA

Número de días trabajados por un trabajador por año

(D) = número total de horas trabajadas

trabajadores SCH

Jornada laboral media

(P) = horas totales trabajadas/ número total de horas trabajadas

Producción horaria media (SV) = productos comercializables

/ Horas totales trabajadas

2. Análisis de las calificaciones del personal

El principio universal de gestión: "Cualquier cambio debe llevarse a cabo sobre la base de una evaluación de la situación actual". En el campo de la gestión de personal, existe un procedimiento tan necesario (y, desafortunadamente, a menudo pasado por alto) como el "análisis de personal". En realidad, es ella quien le permite al gerente tener una idea clara de las acciones que deben tomarse para cambiar la situación actual.

El desarrollo profesional, así como la adquisición de conocimientos, habilidades y destrezas, es el resultado de la propia actividad productiva. El entrenamiento especialmente organizado le permite lograr el objetivo en un tiempo más corto.

La formación avanzada tiene como objetivo la mejora constante de los conocimientos, habilidades y capacidades profesionales, el crecimiento de las habilidades profesionales.

Una característica de la formación avanzada es que los estudiantes, que ya poseen ciertos conocimientos y habilidades prácticas para realizar el trabajo, pueden ser críticos con el material educativo, esforzándose por obtener exactamente lo que necesitan en primer lugar para la producción.

Elevar la cualificación de los trabajadores.

Un indicador que atestigua la necesidad de mejorar las habilidades de los trabajadores es la disminución destacada en la categoría promedio de trabajadores, el rezago de la categoría de trabajadores de la categoría de trabajo. Por lo tanto, las estructuras de calificación existentes y requeridas de la fuerza laboral deben analizarse sistemáticamente. En primer lugar, es necesario analizar las causas de la situación actual: los cambios en la técnica y la tecnología de realizar el trabajo, lo que plantea la tarea de dominarlos para el trabajador.

Otro indicador puede ser el crecimiento de productos defectuosos por culpa del trabajador.

Dado que una de las formas de formación avanzada es el desarrollo de profesiones afines, se debe analizar la racionalidad del uso de la fuerza de trabajo por calificación, el uso del fondo de tiempo de trabajo y la posibilidad de eliminar sus pérdidas.

El sistema de formación avanzada que se ha desarrollado en la producción incluye cursos técnicos y de producción, cursos de formación para segundas y combinadas profesiones, cursos especiales para el estudio de nuevos productos, equipos, tecnología y escuelas para el estudio de métodos avanzados de trabajo.

Los cursos técnicos y de producción, como la forma más extendida, se crean para aumentar las habilidades de producción y el conocimiento técnico de los trabajadores al nivel requerido, con el fin de mejorar las habilidades de los trabajadores (rango, clase, etc.) dentro de una profesión determinada. y especialidad. La duración de la formación para cada grupo de estudio se establece individualmente dentro del rango de tres meses (en el trabajo) a seis meses (en el trabajo).

La producción moderna impone grandes exigencias a la renovación de conocimientos y habilidades específicos no solo de los trabajadores, sino también de otras categorías de personal industrial y de producción. La tarea principal de la capacitación avanzada para gerentes y especialistas es asegurar la rápida implementación de nuevas ideas científicas, técnicas, organizativas y económicas en la práctica de la empresa. Una de las formas de mejorar el sistema de capacitación avanzada para esta categoría de trabajadores es la transición de la práctica establecida de capacitación periódica (y, en la mayoría de los casos, episódica) a la reposición y actualización continua de conocimientos. Por lo tanto, la formación avanzada de gerentes, especialistas y empleados debe convertirse en parte integral del sistema de educación continua, incluso con la conexión del sistema de educación superior y secundaria especializada del país.

El desarrollo profesional de los empleados y las categorías profesionales puede adoptar diversas formas. Estos pueden ser cursos en empresas e instituciones utilizando tanto a sus propios empleados calificados como profesores como a especialistas externos, consultores, profesores universitarios, etc. Esta forma de formación avanzada es de naturaleza operativa y proporciona suficiente enfoque en la formación. Los cursos son organizados por el departamento de capacitación del personal y, en su defecto, por el departamento de personal o un especialista responsable (por ejemplo, un gerente de personal o un gerente de recursos humanos).

Se puede obtener un conocimiento más profundo sobre una amplia gama de temas en el orden de la formación avanzada en facultades especiales o cursos de formación avanzada en instituciones de educación superior, centros de formación

El trabajo de formación avanzada es una parte integral de la formación de la reserva de personal y, por lo tanto, está previsto por convenios colectivos entre la administración y los empleados de la empresa, y las medidas para la formación avanzada se reflejan en el sistema de planificación de la empresa.

cualificación de la productividad de la mano de obra

3. Parte práctica

Cuadro No. 1 Seguridad de la organización con el personal y su movimiento

Cuadro No. 2 Cambio en la estructura del personal.

En el cuadro 2 se puede observar que una gran parte de la PPP está ocupada por trabajadores, seguida de especialistas, empleados, gerentes y otros trabajadores.

En comparación con el plan: la proporción de trabajadores, empleados y otros empleados ha disminuido, mientras que la proporción de gerentes y especialistas ha aumentado. El crecimiento en la proporción de gerentes puede deberse a cambios en la estructura de gestión, el crecimiento de especialistas se explica por la participación de especialistas con las calificaciones necesarias para aumentar la productividad laboral. La disminución en el número de trabajadores puede estar dada por los resultados del análisis de indicadores cualitativos del uso de la mano de obra.

Comparado con el anterior. año: la proporción de gerentes y empleados ha disminuido significativamente. Lo que muy probablemente signifique una reducción de personal, o un cambio en la estructura del aparato administrativo de la organización.

Dado que el cambio en la composición cualitativa se produce como resultado del movimiento de la fuerza laboral, se presta especial atención a esto en el análisis. Para ello, se calculan los siguientes indicadores:

Ratio de rotación de contratación (RC)

Kpr \u003d Número de personal contratado / Número promedio de nómina de empleados

Ratio de rotación de personal

K en \u003d número de trabajadores despedidos / Número promedio de nómina de empleados

Tasa de rotación de personal

K tk = Número de empleados despedidos por voluntad propia y por violación de la disciplina laboral / Número promedio de empleados en nómina.

Tabla 3

La Tabla 3 muestra que en comparación con el año anterior, el número de empleados contratados ha disminuido. El cambio en el número de trabajadores despedidos a petición propia, por ausentismo y otras infracciones a la disciplina laboral, así como despedidos por otras causas, sugiere que en el proceso de análisis es necesario estudiar las causas del despido de los trabajadores. Mal clima social, mala motivación, condiciones de trabajo, insuficiente satisfacción laboral, etc. Para lo cual se utilizan métodos de entrevistar y cuestionar a los empleados. Aquí se aplica la regla: Cantidad, calidad, movimiento, motivo de los despidos.

Cuadro No. 4

La Tabla 4 muestra que el número promedio real de empleados ha disminuido significativamente en comparación con antes. un año y un plan para -20 personas. La duración promedio de la jornada laboral aumentó en 0,2, el número de días trabajados por un trabajador también aumentó en 6,4, por lo tanto, el aumento real en el tiempo trabajado por un trabajador aumentó en 84,3 horas. Se puede suponer que los trabajadores trabajaron horas extras.

El fondo de tiempo de trabajo (FRV) será:

STF(año) = CR * D * P

KR - el número de trabajadores,

D - el número de días trabajados por un trabajador en promedio por año,

P es la jornada laboral media.

FRVplan \u003d 259 * 174.1 * 7.720 \u003d 348109.46

PDFact = 251*176.5*7.805= 345773.20

FRVfact - FRVplan = 345773.20-348109.46= - 2336.262

La desviación del fondo de tiempo de trabajo del plan está asociada con una disminución en el número de personal de 20 personas y un cambio en el número de días trabajados por un trabajador.

En la empresa analizada, el fondo de tiempo de trabajo real es menor que el fondo de tiempo de trabajo planificado en - 2336.262 horas La influencia de los factores en su cambio se puede establecer mediante el método de diferencias absolutas:

FRVchr \u003d (ChRf - ChRpl) DplPpl \u003d (251-259)174.17.720 \u003d -10752.41h;

FRVd=(Df–Dpl)ChRfPpl=(176,5-174,1)2517,720=+4650,528 h;

FRVp=(Pf–P pl)  D f  PR f =(7,805–7,720)251176,5=+3765 h;

Total -2336.262 horas

Producción media anual (GW) de productos por empleado

HV = UD × L × R × SV

Datos de la tabla No. 1.4

EL - Participación de los trabajadores en el número total de trabajadores = AMS / AMS PPP

Cuadrado UD \u003d 259/251 \u003d 1.03

UD real = 251/240 = 1,04

D - el número de días trabajados por un empleado por año

P - jornada laboral media

CB - producción horaria media =

productos comercializables / número total de horas trabajadas.

TP cuadrados = 13226

Hecho TP = 13741

NE cuadrados 13226/348,2=37,98

SV hecho 13741 / 345,8 = 39,74

GV cuadrados = 1,03*174,1*7,72*37,98 = 52578,50

hecho de GW. = 1,04*176,5*7,80*39,74 = 56898,46

GV hecho.- GVpl. =52578.50 -56898.46 = 4319.96

Los datos anteriores indican que la empresa está experimentando un aumento en la productividad laboral. Esto se debe al aumento de la duración media de la jornada laboral, así como a la introducción de nuevas tecnologías modernas en la producción que cumplen los estándares europeos. Porque el aumento de la producción media fue de 1,76 respecto al plan. Esto implica un aumento simultáneo en el volumen de trabajo realizado, por lo que la tendencia hacia un aumento en la producción es favorable e indica el uso eficiente de los recursos laborales en la empresa analizada.

Cuadro No. 5 Desarrollo profesional del personal para el año de reporte

La tabla muestra que la empresa necesita personal calificado, por lo tanto, para todos los indicadores, es visible el exceso de los datos de informes del plan. El mayor número de empleados enviados para formación avanzada fueron obreros, empleados e ingenieros. Esto significa que la empresa necesita y se preocupa por sus empleados y los envía a una formación avanzada. En este sentido, la empresa quiere elevar el nivel de trabajo y organización de la producción.

Cuadro No. 6 Datos sobre salarios

El fondo de salarios generales disminuyó significativamente en comparación con el plan y el año anterior en -84, la disminución se debió a una disminución en los salarios de los gerentes -14.9 y una parte importante de los empleados -66.1, así como otros empleados. La reducción de los salarios de los gerentes y empleados probablemente se deba a la reorganización de la producción y la reconsideración de los deberes funcionales del personal de gestión. Asimismo, una disminución en el fondo de salarios de los empleados -66,1 y un aumento en los salarios de los trabajadores 45,7, puede deberse a la reconsideración de los salarios oficiales en la empresa.

Los pagos en efectivo e incentivos aumentaron un 28,4% con respecto al plan y el año anterior, el aumento se debió principalmente a los pagos en efectivo al personal de trabajo.

Cuadro No. 7 Composición del fondo de salarios de los trabajadores.

Como puede verse en el Cuadro 7, la mayor parte de la composición de los fondos utilizados para el consumo se paga a destajo. La parte variable del fondo de salarios son los bonos a los trabajadores por resultados de producción y el monto del pago de vacaciones. La tabla muestra que la empresa paga extra a sus trabajadores por horas extras, también paga remuneración por tiempo de servicio 25.2, lo que indica la constancia del número de empleados.

Conclusión

Para el funcionamiento estable de la organización, la planificación de su desarrollo, la planificación a largo plazo de la política de personal de la empresa es muy importante.

En la mayoría de las empresas, los departamentos de recursos humanos o la gestión de recursos humanos están más acostumbrados a planificar el número de empleados en las empresas. Su tarea principal es asegurar que la empresa u organización tenga tantos empleados como debe haber de acuerdo con las tablas de dotación de personal.

Es conveniente realizar un análisis de los factores ambientales para asegurarse de que existe una oferta de determinadas profesiones para la contratación de personal por parte de dichos empleados, que aún no forman parte de la plantilla de la organización.

Como resultado de la previsión de oferta y demanda de recursos laborales, cualquier organización puede conocer el número de personas que necesita, su nivel de cualificación y la ubicación del personal.

Como resultado, se puede desarrollar una política de personal coordinada, que incluya sistemas de contratación, formación, mejora y remuneración del personal, así como una política de relaciones entre la administración y los empleados. Este plan estratégico se puede desglosar en programas de fuerza laboral específicos.

Un plan de fuerza de trabajo se desarrolla para calcular el número de empleados que necesitará una organización y la estructura profesional que necesitará en un período determinado. También se deben tomar decisiones sobre las fuentes de contratación potencial y se deben establecer y mantener contactos para garantizar que la futura composición de los empleados conozca las necesidades de la organización y las posibles recompensas por el trabajo, monetarias o morales. Dado que las empresas emplean a personas con niveles de habilidad muy diferentes y necesitan una amplia variedad de especialidades, la red de reclutamiento debe ser lo suficientemente amplia y diversa. Las escuelas locales son una buena fuente para la contratación de empleados jóvenes, y muchas empresas mantienen contactos útiles con ellos para participar en contratos de formación para escolares. La mayoría de las grandes empresas también participan en reuniones anuales con graduados de educación superior para brindarles información sobre oportunidades de carrera. Las fuentes para reclutar empleados más calificados para puestos gerenciales son variadas, incluyendo centros de empleo, agencias especiales y consultores de reclutamiento o consultores de búsqueda de ejecutivos. Es muy importante crear una reserva para la contratación de personal altamente calificado a fin de atraer especialistas de alto nivel a las vacantes vacantes. Si esto sucede, los errores de reclutamiento se vuelven menos significativos.

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