Gestión de la carrera - Este es un conjunto de eventos mantenidos por el servicio de personal de la Autoridad Ejecutiva sobre la planificación, la motivación y el control del crecimiento de los empleados, basados \u200b\u200ben sus objetivos, necesidades, oportunidades, habilidades e inclinaciones, así como según los objetivos, necesidades, oportunidades. y las condiciones socioeconómicas del cuerpo; poder ejecutivo. La gestión empresarial de la carrera hace posible lograr la devoción del funcionario público en interés de la Autoridad, mejorar la calidad y la productividad del trabajo, reduciendo el flujo de personal y la divulgación más completa de las habilidades del empleado.

La carrera se controla no solo por la Autoridad del Estado, donde funciona un funcionario público, sino también al empleado mismo. Cualquier persona planea su futuro sobre la base de sus necesidades y condiciones socioeconómicas. No hay nada sorprendente en el hecho de que quiere conocer las perspectivas de crecimiento oficial y la posibilidad de mejorar las calificaciones, mientras que en el servicio público, así como en las condiciones que debe para esto. De lo contrario, la motivación del comportamiento se debilita, la persona no trabaja en su totalidad, no busca plantear las calificaciones y considera el servicio como un lugar donde puede esperar un tiempo antes de pasar a un nuevo trabajo más prometedor.

La motivación del comportamiento laboral de un funcionario público es la palanca más importante de la gestión de la carrera.

La motivación del comportamiento laboral del empleado es la palanca más importante de la gestión de la carrera. Esta conclusión es confirmada por datos de tabla. 1.5, que caracterizan la trayectoria laboral del empleado en todas las etapas de la carrera. La tabla muestra cambios en los objetivos de carrera, el potencial laboral, los requisitos de desarrollo profesional, dependiendo de la motivación del trabajo del empleado en varias etapas de la carrera.

Tabla 1.5

Motivación de un funcionario público en varias etapas de carrera.

En el proceso de la carrera de los individuos, los siguientes cinco factores de motivación se interesan con mayor frecuencia (Fig. 1.9).

Higo. 1.9.

Justicia en la carrera.El empleado espera imparcialidad en el control organizacional, en un sistema de promoción que contribuye a un aumento de la carrera.

El interés de la guía.El empleado quiere que el liderazgo desempeñe un papel más activo en el desarrollo de una carrera. Está interesado en la presencia de retroalimentación, que se facilita con encuestas de conducción regulares y proporciona la mayor gestión de la información ampliada sobre el estado de los asuntos.

Conciencia completa.Los empleados quieren saber sobre todas las oportunidades de promoción existentes.

Intereses sirvientes.Los empleados quieren que sus intereses tengan en cuenta al planificar y desarrollar una carrera. La actitud variada de los individuos a su carrera se determina principalmente por factores personales (necesidades, intereses, instalaciones). Algunos intereses en la carrera vertical, otros horizontales, terceros monótonos, etc.

Satisfacción profesional.El grado de carrera de satisfacción está determinado por muchos factores y depende de la edad del empleado y del tipo de clases. El alto grado de insatisfacción conduce a la crisis o para cambiar el lugar de trabajo, la profesión.

La gestión de la carrera se puede implementar resolviendo las siguientes tareas:

• 1. Planificar el desarrollo profesional individual y el movimiento laboral.
• 2. Organización de la adquisición del nivel necesario de capacitación.
• 3. Activación de las actividades del empleado con el objetivo de alentar a divulgar su propio potencial creativo. Creando un entorno motivacional.
• 4. Reglamento y coordinación de la inclusión de empleados en las tareas de la estrategia profesional.

• 5. Análisis y evaluación de los resultados y métodos de actividad, cualidades personales y profesionales.
• 6. Control sobre las actividades de los empleados, su crecimiento profesional y oficial.

La base de la gestión de la carrera en el Servicio Público es el programa de su desarrollo, que contiene:

• Formas de identificar a los empleados con un alto potencial de crecimiento a largo plazo, teniendo en cuenta la edad, la educación, la experiencia, las cualidades comerciales, los niveles de reclamaciones:
• incentivos para crear planes de carrera individuales;
• Métodos de vinculación de carrera con resultados de evaluación de la actividad;
• maneras de crear condiciones favorables para el desarrollo;
• organización de un sistema de formación efectivo;
• Formas de responsabilidad de los gerentes para el desarrollo de subordinados. La gestión profesional desempeña un gran papel para ambos empleados, por lo que

y por la autoridad. La carrera exitosa tiene un impacto primordial en la satisfacción de la persona y la vida y la vida en general. Proporciona a una persona al bienestar material, satisfaciendo sus necesidades más altas, como la necesidad de la autorrealización, con respecto a la autoestima, el éxito y el poder. En última instancia, la carrera actúa como una confirmación peculiar de la vida laboral de una persona, estructurando su experiencia laboral y que lo representa, no es una masa de acciones no concluyentes, sino un desarrollo específico en una secuencia de ciertos pasos y pasos.

La Autoridad Ejecutiva también tiene las causas de interés en la gestión de la carrera de su personal. Si una persona profesional es un desarrollo y promoción en el espacio organizativo, entonces, por la autoridad, es, en primer lugar, el tema de la finalización, la integridad de este espacio. La gestión competente del desarrollo profesional es un factor en la mejora de sus actividades, la condición de su sostenibilidad y viabilidad en un medio cambiante, impulsando el poder de su desarrollo.

La gestión profesional está directamente relacionada con la solución de tales problemas como satisfacción de los empleados en la Autoridad y la productividad asociada y la calidad del trabajo; continuidad de la experiencia profesional y la cultura; Asegurar la sustitución ininterrumpida y racional de las posiciones clave; Adaptabilidad y maniobrabilidad en las condiciones de rápido cambios en el contenido y la separación del trabajo, en condiciones de crisis; Finalmente, se asocia con los temas del incremento interno del potencial profesional de la autoridad.

El impacto total específico en la naturaleza del flujo y el mantenimiento del proceso de desarrollo profesional del empleado debe llevarse a cabo a través de la fusión de los esfuerzos de gestión profesional por parte de la autoridad y la carrera de autogobierno por parte del individuo.

La gestión profesional en las condiciones modernas requiere el cumplimiento de una serie de principios:

• partisitatividad, esos. El principio de la gestión profesional en el modo de diálogo, en la atmósfera de la coordinación de todas las acciones entre los participantes del proceso, y en sí misma, la inclusión en el proceso y el propio empleado, y su supervisor inmediato, y servicios de gestión del personal. ;
• científico esos. El principio de validez de las acciones y eventos, su cumplimiento de los logros modernos de la teoría de la gestión, la psicología, la sociología en el campo del conocimiento de los patrones básicos, las fuerzas impulsoras y los mecanismos, factores y determinantes del desarrollo profesional;
• complejidad, esos. El deseo de tener en cuenta toda la variedad de factores que afectan el proceso de convertirse en el desarrollo y el desarrollo de la carrera. Esto incluye ambos factores y factores organizativos asociados con la identidad del sujeto de desarrollo profesional, que también puede ser externo e interno.

Las funciones principales del sistema de gestión de carreras empresariales deben ser: Reglamento, planificación, organización, coordinación y regulación, motivación y estimulación, control, contabilidad, análisis. Estas funciones se llevan a cabo mediante la implementación de funciones de control específicas.

Al implementar funciones de administración de carrera, se deben aplicar varios métodos y tecnologías: gestión para objetivos; entrenamiento especializado; Gestión de la adaptación; Gestión de orientación de cuidado; trabajar con reserva para la nominación; Consultoría psicológica individual; Modelado de un Paquete; Desarrollo de un modelo de competencias profesionales; Elaboración de planes de desarrollo profesional individual.

Los mecanismos de gestión de carrera de los empleados deben incluir un conjunto de medios organizativos y administrativos, socio-psicológicos, económicos y morales y morales y métodos de impacto en su desarrollo y promoción. Como parte de estos mecanismos, es recomendable en el complejo aplicar métodos como:

• fijación de las condiciones y requisitos para el desarrollo y la promoción de los empleados en descripciones de trabajo y otros documentos reglamentarios;
• la creación de una cultura intra-organizacional que fomente la búsqueda de una carrera como una autoexpresión dentro de la autoridad y condenar a los profesionales como orientación para el progreso de obtener beneficios adicionales (atributos externos de poder, privilegios) a cualquier costo, hasta ignorando las normas morales;
• Material y estimulación monetaria del movimiento de la carrera. El mecanismo de gestión de la carrera debe actuar como aparejo.

tecnologías de personal y métodos de gestión de carrera que aseguran la gestión de la experiencia profesional del empleado y la implementación de su estrategia profesional. Es importante tener en cuenta el factor en la adopción y la conciencia de este mecanismo como empleados de servicios y gerentes de personal y todos los empleados de la autoridad en su conjunto.

Debe recordarse que la gestión de la carrera empresarial del empleado es la interacción activa de tres lados: el propio empleado, su supervisor inmediato y el servicio de gestión de personal. La cabeza formula las necesidades de la autoridad en el desarrollo de un empleado personal, a menudo actúa como un mentor. El propio empleado es directamente responsable del desarrollo exitoso de su propia carrera, implementando su plan a diario. Un servicio de administración de personal coordina todo el proceso de gestión de la carrera, actúa como consultor, hace esfuerzos para aumentar el grado de objetividad para tomar decisiones sobre la promoción laboral.

Cuando una persona llega a trabajar, establece ciertos objetivos, pero desde la organización, lo llevando a trabajar, también persigue sus objetivos, luego ingresando al servicio, es necesario poder evaluar realmente sus cualidades comerciales. Una persona debe poder relacionar sus cualidades comerciales con los requisitos que establece el servicio público. De esto depende del éxito de toda su carrera.

Al ingresar al servicio público, una persona debe conocer el mercado laboral. Sin saber el mercado laboral, puede encender el primer trabajo atractivo para él. Pero puede que ella no sea lo que esperaba. Entonces comienza la búsqueda de nuevos trabajos. Supongamos que una persona conoce bien al mercado laboral, buscando áreas prometedoras de aplicación de su trabajo y descubre que es difícil para su conocimiento y habilidades para encontrar trabajo, ya que muchas personas están dispuestas a trabajar en esta área, como resultado. , surge una fuerte competencia. Con la oportunidad de autoestima y conocer el mercado laboral, puede tener lugar el lugar de trabajo y la región donde me gustaría vivir y trabajar. La evaluación correcta de sus habilidades y demonios empresariales implica el conocimiento de sí mismo, su fuerza, debilidades y desventajas. Solo en esta condición se puede poner correctamente los objetivos profesionales.

El objetivo de la carrera no se puede llamar un área de actividad, un cierto trabajo, posición, lugar en la escalera de servicio. Tiene un contenido más profundo. Los objetivos profesionales se manifiestan en la razón por la que una persona le gustaría tener exactamente este trabajo, para mantener un cierto paso en la escalera jerárquica de las publicaciones.

Como ejemplo, llamemos algunos objetivos de carrera:

• lidiar con el tipo de actividad o tener una posición correspondiente a la autoevaluación y, por lo tanto, entregar la satisfacción moral;
• Tener un trabajo o posición que responda a la autoestima, en el área, cuyas condiciones naturales son favorables para la salud y le permiten organizar un buen descanso;
• mantener una posición, reforzar y desarrollar oportunidades;
• tener un trabajo o posición que sean creativos;
• trabajar por profesión o mantener una posición para lograr un cierto grado de independencia;

• tener un trabajo o posición que estén bien pagados o le permitan recibir un gran ingreso lateral de manera simultánea;
• Tener un trabajo o posición, dale la oportunidad de continuar aprendiendo activo;
• Tener un trabajo o posición que lo permita simultáneamente desarrollar niños o hogares.

Los objetivos de carrera cambian con la edad, así como a medida que cambiamos, con el crecimiento de nuestras calificaciones, etc. La formación de objetivos profesionales es un proceso permanente.

Se debe iniciar la gestión de la carrera al conducir. Cuando la admisión al trabajo, hace preguntas que establecen los requisitos de la organización del empleador. También debe hacer preguntas que cumplan con sus objetivos que formulen sus requisitos.

Como ejemplo, llamemos algunas preguntas formuladas por el empleador que ingresa al trabajo:

• ¿Cuál es la filosofía de la organización en relación con los jóvenes profesionales?
• ¿Cuántos días al año irá a viajes de negocios (incluido el extranjero)?
• ¿Cuáles son las perspectivas para el desarrollo de la autoridad?
• ¿Qué sistemas salariales en el futuro de su lugar de trabajo?
• ¿Cuáles son las posibilidades de obtener una posición más alta?
• ¿Se crearán las condiciones para el aprendizaje, la capacitación avanzada o el entrenamiento?
• ¿Es posible reducir la publicación y en relación con qué?
• En caso de reducción, ¿puedo contar con la ayuda de la autoridad en el empleo?
• ¿Cuáles son los principios de la formación de un fondo de pensiones, posibles tamaños de pensiones?

Conducir una carrera en el proceso de trabajo, es necesario recordar las siguientes reglas:

• No pierda tiempo para trabajar con la mala interpretación, el jefe no prospectivo, obtenga la iniciativa deseada, el gerente operativo; Amplíe su conocimiento, tome nuevas habilidades; Prepárese para tomar una posición de pago más alta, que se vuelve (o se convierte) vacante.
• Aprenda y aprecie a otras personas importantes para su carrera (padres, familiares, amigos).
• Haga un plan por un día y durante una semana entera, en la que salga de un lugar para sus clases favoritas.
• Recuerde que todo en la vida está cambiando: usted, su conocimiento y sus habilidades, mercado, organización, medio ambiente; Estimar estos cambios - calidad importante para la carrera; Sus soluciones profesionales son casi siempre un compromiso entre los deseos y la realidad, entre sus intereses e intereses de la organización.

• Nunca vivas en el pasado: primero, el pasado se refleja en nuestra memoria, no, por lo que, de hecho,, en segundo lugar, no devolverá el pasado.
• No permita que su carrera se desarrolle mucho más rápido que otros; Dire tan pronto como se asegure de que sea necesario. Piense en la autoridad del poder como mercado laboral, pero no se olvide del mercado laboral externo; No descuide la ayuda de la autoridad en el empleo, sino en busca de un nuevo trabajo, primero por completo.

Pero para administrar la carrera, necesita una descripción más completa de lo que está sucediendo con personas en varias etapas de la carrera. Para esto, en las organizaciones interesadas en la gestión de la carrera eficiente, se está realizando investigaciones especiales. En la pestaña. 1.6 Se proporciona la lista aproximada de problemas que deben analizarse durante el proceso de carrera de servicio.

Tabla 1.6.

Análisis de los problemas que aparecieron en el proceso de carrera de servicio.

Los resultados de la investigación separados se realizan en forma de canteras que nos permiten rastrear visualmente la ruta pasada a través de la escalera de carrera y las características de calificación que imponen requisitos para publicaciones individuales. En la pestaña. 1.7 muestra el ejemplo de un quarryograma del servidor civil del más alto nivel de gestión.

Ceroomograma del Servicio Público del Estado de los

nivel de control

Tabla 1.7.

Para administrar efectivamente su carrera comercial, es necesario hacer planes personales. El contenido de la carrera personal de la cabeza consta de tres secciones principales: estimaciones de la situación de la vida, estableciendo los objetivos personales de la carrera; Objetivos privados y plan de acción.

• 1. Evaluación de la situación de la vida.
• 1.1. Trabaja
• ¿Tengo una idea clara de mi trabajo y sus objetivos?
• ¿Mi trabajo ayuda a lograr otros objetivos de la vida?
• ¿Cuáles son los objetivos de mi desarrollo y promoción?
• ¿Qué trabajo quiero realizar en 10 años?
• ¿Tengo entusiasmo y motivación?
• ¿Cuál es el motivador para mí ahora? ¿En cinco años?
• ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de mi motivación?
• ¿Qué eventos puedo recurrir para asegurarme de que mi trabajo responda a mis necesidades personales en los próximos años?
• 1.2. Situación económica
• ¿Cuál es mi situación económica?
• ¿Tengo un presupuesto personal? ¿Qué se adhiere a su marco?
• ¿Qué medidas puedo aceptar si es necesario para mejorar su situación económica?
• 1.3. El estado físico
• ¿Qué me formo ahora?
• ¿En qué se basa mi evaluación? (Rendimiento propio, pruebas, etc.)
• ¿Estoy regularmente en la inspección del médico?
• ¿A qué tipo de institución médica debe pagarse?

1.4. Estado social (relación humana)

¿Estoy sinceramente interesado la opinión y el punto de vista de los demás? ¿Cómo los tengo en cuenta?

¿Está interesado en el cuidado y los problemas de otras personas?

¿Estás interesado en otras opiniones?

¿Imponderé mis pensamientos y opiniones?

¿Puedo escuchar?

¿Puedo apreciar a las personas con las que me comunica? ¿Cómo se manifiesta esto en la práctica?

¿Me esfuerzo por desarrollar personas con las que me comunica?

¿Cómo mantengo las relaciones amistosas?

¿Cómo puedo fortalecer la retroalimentación en mi relación con los demás?

• 1.5. Condición psicológica
• ¿Cuál es mi estado psicológico?
• ¿En qué se basa mi evaluación? (Idea propia, pruebas, examen médico)
• ¿Qué factores estresantes me están molestando en este momento?
• ¿Debería cambiar el trabajo actualmente?
• ¿Qué factores de factores pueden esperar en un futuro próximo?
• ¿Debo cambiar el estilo de vida, un círculo de comunicación, aficiones?
• ¿Necesito un psiquiatra?
• 1.6. Vida familiar
• ¿Tengo condiciones para crear una familia?
• ¿Deberíamos tener otro hijo?
• ¿Pago suficiente atención a mis padres, esposa, hijos?
• ¿Qué mejor esfuerzo para pasar el ocio en un círculo familiar?
• ¿Dónde ir a descansar?
• ¿Dónde ir aprendiendo a los niños?
• ¿Cómo ayudar a los niños a tener a su familia?
• 2. Declaración de objetivos personales de la carrera
• 2.1. Los objetivos de mi carrera son:

• 2.2. Mis planes deben hacerse to_g., Lo último
• 2.3. ¿Qué factores contribuyen al logro de mi carrera?

¿Qué impeso? _

2.4. ¿Cuáles son los puntos más críticos en el logro de mi carrera? Que puedo hacer en ello

2.5. Lo que necesito usar para lograr mi carrera:

tiempo, dinero, salud, etc.? _

¿Estoy listo para usar estos factores o necesito cambiar mis metas? _

3. Objetivos privados y un plan de actividad que contribuye al logro de mi carrera.

Para una organización efectiva del proceso de gestión de carrera en los órganos de servicio público, en el marco del sistema de gestión de personal de este organismo, es necesario formar un bloque de características para administrar la carrera. Estas funciones deben realizarse: Ejecutivos senior, Servicio de Personal, Director de Departamentos y Jefes de Autoridades del Departamento de Estado.

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Si consideramos la carrera en la clave sociopolítica y económica, desde el punto de vista de su importancia para el estado, entonces esta es una pregunta, en primer lugar, para garantizar nuestra economía nacional con el personal profesional necesario. Esta es una pregunta muy relevante para nosotros, ya que en ciertos sectores de la economía, no hay suficientes especialistas, en otros, su exceso de oferta. También aumentó bruscamente por la proporción de personas mayores en ciertas industrias y el país en su conjunto. Y todavía no hay tendencias. Entonces, según una serie de agencias de monitoreo, el número de estudiantes en universidades domésticas disminuyó en unas 500 mil personas.

Las razones de tal situación incluyen tanto el "pozo demográfico", en el que llegamos a fines de la década de 1990, la no reclamación de muchos especialistas, la inconsistencia de su educación y en realidad realizó trabajo y otros. Entonces, según el Centro de Investigación NP "Expertos del Mercado Laboral" a fines de 2014, el trabajo correspondió a la especialidad obtenida solo en el 46.7% de los casos. En general, hasta el 50% de los graduados de las universidades rusas, más del 60% de los graduados de secundaria y hasta el 80% de los graduados de escuelas profesionales primarias siguen desempleadas, pierden las pautas sociales y, lo más importante, las pautas morales, reponiendo el ejército de la desempleados o se convierten en el camino del comportamiento desviado. Es cierto que nuestra juventud todavía entiende que no puede prescindir de la formación de una carrera, y tratar de aprender y trabajar (más a menudo al mismo tiempo).

En relación con esta relevancia del problema en estudio, es necesario averiguar qué carrera es, su esencia, contenido e importancia para los empleados estatales y municipales.

Carrera (de Fr. Carierta) - Promoción exitosa adelante en una actividad particular (pública, de servicio, científica, profesional). En general, la carrera sugiere: conciencia del tema de sus perspectivas, la parte procesal del movimiento de posiciones, el crecimiento y el desarrollo de la personalidad, la acumulación y el uso de su potencial. Se argumenta que la carrera se implementa mediante ciertas técnicas y medios de acuerdo con los objetivos de vida del individuo y a menudo se asocian con el proceso de socialización.

Carrera: el camino, movimiento, el campo de la vida del servicio, el éxito y los logros de algo.

Y EN. Dal

Diccionario explicativo de vivir gran idioma ruso

Elegir una carrera es la solución más importante en la vida de una persona para lograr sus objetivos y depende de la conformidad entre su personalidad y la naturaleza de su trabajo, así como la combinación de expectativas personales en el campo de la carrera personal con las posibilidades. de la organización.

El concepto de carrera oficial existe en un sentido amplio y estrecho. En una comprensión estrecha de la carrera, la promoción, el logro de un cierto estatus social en actividades profesionales, la ocupación de una cierta posición. En un amplio sentido de carrera: promoción profesional, crecimiento profesional. El resultado de la carrera es la alta profesionalidad del funcionario, el logro del estado profesional reconocido.

Un funcionario estatal, como norma, elige conscientemente y construye una carrera en profesional y en el plan oficial. El componente esencial de la carrera es el concepto. promoción. Es decir, la carrera es un proceso, definido como un movimiento hacia adelante, como una secuencia de cambios evolutivos. Esto se basa en una comprensión de una carrera como promoción activa de una persona para dominar y mejorar el método de actividad vital que garantiza su sostenibilidad en el flujo de la vida social. Una carrera puede representarse como un proceso de dominar algunos valores, beneficios reconocidos en la sociedad u organización.

Carreras, perforadas, siempre más fuertes y más amplias canteras colocadas bajas o intercesión del tío importante.

Di. Pisarev, crítico literario ruso, publicista y escritor.

Como fenómeno social, la carrera de servicio está en el corazón siempre debe tener una naturaleza moral orientada a la persona, que se construirá bajo una persona y le brinde oportunidades para el desarrollo continuo y la autoexpresión del potencial creativo y moral, de lo contrario es difícil. Para lograr la atracción de personas con talento al servicio civil y municipal del estado.

Especificidad de la carrera del empleado civil y municipal y en general El área temática de esta profesión nomina requisitos especiales para los fines, estrategias, formas y métodos del servicio en sí, basado en el reconocimiento de una relación especial con los oficiales de la Empresa y la relación de servir a sí mismos, en los que, la intrínseca moral del individuo se asocia con la situación pública de una persona que representa el poder público, la dignidad de la ética profesional del servicio civil y municipal. En esta fórmula, se refleja la relación inextricable entre los derechos y la moralidad que regulando el significado y el enfoque de la carrera de personas de esta profesión.

Para entender la esencia de la carrera como fenómenos, es importante considerar el concepto de auto-realización de la personalidad del empleado. Diferían tanto la auto-realización profesional como la personal. En el primer caso, la implementación del potencial personal tiene una pregunta concreta predominantemente fragmentada, en el segundo cambio, se someten toda la esfera de los intereses profesionales, los puntos de referencia morales, las aspiraciones, los deseos humanos. El tema de la autorrealización en el primer caso está dentro del objeto de actividad (por ejemplo, algún tipo de economía), que se dedica a un empleado estatal o municipal. El efecto del efecto de la auto-realización profesional se encuentra indirectamente una expresión en la reflexión (reflexión) de una persona que evalúa su "éxito en la actividad profesional", así como "satisfacción con el trabajo" y "expectativas, esperanza, prospectos" relacionados A esta área de actividad.

El tema de la autorrealización en el segundo, "general" para una persona, el caso está dentro de él. El producto de la actividad de la personalidad en este caso es la que ella misma, su integridad moral, su satisfacción, el éxito de la autoimplantación, la autoidentificación con ellos, su "I" personal y "I" del resto del mundo. En este caso, la autorrealización personal y profesional puede fusionarse entre sí, unirse en los procesos de las actividades de autorrealización. Es necesario que ambos tipos de autorrealización no interfieran entre sí. Es decir, la mejor opción para cualquier empleado, cuando el nivel de desarrollo de la misma personalidad, su madurez, ya que el resultado del trabajo sobre sí mismo contribuye al desempeño exitoso de los deberes oficiales en una cierta posición.

Cuatro cualidades básicas que determinan la apariencia del "subordinado ideal", como la encuesta, realizada entre los gerentes, la Ley: el conocimiento profesional; habilidades de trabajo en equipo; Ejecuciones y responsabilidad; La capacidad de desarrollar rápidamente nuevos conocimientos y habilidades.

Hay varios tipos de empleados profesionales. Carrera profesional intraorganacional Significa que un especialista específico en el proceso de actividad profesional es todas las etapas de desarrollo: capacitación, ingreso al trabajo, crecimiento profesional, apoyo y desarrollo de habilidades profesionales individuales, jubilación.

Carrera profesional interorganizacional Esto significa que el empleado en el proceso de actividad profesional tiene lugar todas las etapas de desarrollo: capacitación, empleo, crecimiento profesional, apoyo y desarrollo de habilidades profesionales individuales, jubilación.

Especializado La carrera se caracteriza por el hecho de que todas las etapas del trabajador de desarrollo tienen lugar dentro del marco de un campo de actividad en las que se especializa. No especializado Los empleados de la carrera implican la capacidad de un empleado para trabajar en cualquier parcela en la organización, y no para ninguna función en particular. Como resultado, tal carrera, empleado adquiere una cantidad significativamente menor de conocimiento especializado (que en cualquier caso perderá su valor en el tiempo), pero posee una idea holística de la industria, las organizaciones apoyadas por la misma experiencia personal.

La carrera vertical es una vista de una carrera con la que el mismo concepto de carrera en el servicio estatal y municipal se asocia con mayor frecuencia, ya que en este caso la promoción suele ser la más visible. Bajo la carrera vertical, no solo se entiende el aumento de un nivel más alto de la jerarquía estructural (un aumento en la posición, acompañado por un mayor nivel de remuneración), sino también una disminución de un trabajo. Esta es una promoción de la etapa oficial más baja a la más alta.

La carrera horizontal es una visión de una carrera, que implica pasar a otro área de actividad funcional, o realizar una cierta función de servicio en un paso que no tiene una consolidación formal difícil en la estructura organizativa (por ejemplo, el papel de El líder del colectivo temporal, etc.). O, por ejemplo, servir a la administración del Área N, que fue responsable de trabajar con los jóvenes, fue nombrado responsable del desarrollo de la educación física y los deportes en la misma área. Las posiciones son aproximadamente de un solo orden, pero las funciones del empleado han cambiado, y con el desarrollo de una nueva posición, su experiencia profesional se está expandiendo.

Carrera profesional paso - Vista de una carrera que combina elementos de tipos de carrera horizontales y verticales. La promoción de un empleado puede llevarse a cabo alternando un crecimiento vertical con horizontal, lo que da un efecto significativo. Usamos el ejemplo dado por un poco más alto cuando un empleado ordinario que es responsable de trabajar con los jóvenes es prescrito por el jefe del Departamento para el desarrollo de la educación física y los deportes. Este es el post de más alto, y el perfil funcional es diferente.

La carrera oculta es una visión de una carrera que es lo menos obvio para los demás. Está disponible para un círculo limitado de trabajadores, como regla general, teniendo extensas vínculos empresariales fuera de la organización. Cuando una persona se prescribe a una persona más alta con no obvia para aquellos logros circundantes en la profesión.

Bajo la carrera centrípeta es un movimiento hacia el centro de la administración de la organización, por ejemplo, la invitación de un empleado a otro personal de reuniones, reuniones tanto de una información formal como informal, recibiendo acceso a fuentes informales de información, confiando, instrucciones de gestión importantes separadas. Tal empleado puede ocupar una posición privada en una de las divisiones de la organización. Sin embargo, el nivel de pago de su trabajo, como regla general, supera significativamente la remuneración por el trabajo en la posición.

El crecimiento profesional en los empleados estatales y municipales está directamente relacionado con sus altas cualidades morales y morales como parte integral de la competencia del funcionario. En la conciencia de los empleados, el concepto de un profesional debe identificarse con el concepto de una personalidad altamente humana.

Ejemplos brillantes de verdadera patria de servicio moral, mucha gente en nuestra historia. Uno de ellos es el Ministerio de Peter Arkadyevich Stolypin. Christian, Patriot, un destacado estadista que le dio toda su fuerza, y, finalmente, la vida, sirviendo a la patria. En los años, cuando se colgó la sombra de la catástrofe revolucionaria sobre nuestra tierra natal, trabajó en la transformación pacífica y legítima de la vida popular con el excelente coraje, paciencia y diligencia. Al tratar con el malentendido propio, con un loco odio a los enemigos, con muchos intentos de su vida, se convirtió en ciudadanos con las palabras: "Queremos creer que de usted, señores, escucharemos la palabra de la palabra Apariencia que detienes la locura sangrienta. Creemos que le dirá la palabra que nos hará que todos nos conviertan en no destruir el edificio histórico de Rusia, sino para volver a crear, reorganizarlo y decorarlo ".

En la Federación de Rusia, se estableció el orden de Peter Arkadyevich Stolypin. Otorgado por méritos en el campo de la gestión estatal y municipal. El conjunto Premium, además del pedido, incluye tres medallas llamadas Stolypin, para otorgar a los empleados de la Autoridad encabezados por el Kavaler de la Orden. El orden del estolypin, otorgado en el marco del Foro de Funcionarios del Gobierno.

A. A. Danilov, L. G. Historia de Kososulina de Rusia XX - Siglo XXI a principios del siglo XX.

En los últimos años, el valor de la moralidad en la carrera de los empleados se deprecia cada vez más, lo que puede llevar a la deformación de todo el sistema de servicio civil y municipal. Esto se debe a la situación actual en nuestro país: por un lado, las personas de la infancia inspiran que el éxito de la vida se logra por celo en estudio, trabajo duro, honestidad, etc. Por otro lado, el joven descubre rápidamente que las cualidades opuestas a menudo son más útiles para el "éxito".

Hasta la fecha, en la comprensión de muchos empleados, el concepto de "competencia profesional" tiene un valor borroso, indefinido y está sujeto a la carga semántica subjetiva. Especialmente enfatizando: Si la competencia profesional no se basa en la ley, la disciplina, el liderazgo, los valores morales universales, la capacidad de analizar las consecuencias sociales de las decisiones tomadas, si todo esto faltan o minimizado, es difícil hablar sobre el profesionalismo de Trabajadores de gestión en todo el sentido de este concepto. Muchos empleados en su trabajo actúan de la manera anterior: disfrute de las tecnologías de gestión científica en la práctica, centrándose en la instalación y las demandas de un líder superior.

Toda la gestión del arte es ser honesta.

Thomas Jefferson, el tercer presidente de los Estados Unidos.

Concepto de administración pública en el calentamiento de Lorentz.

Lorenz von Stein (1815-1890) - Filósofo alemán, científico estatal, historiador, economista. Autor de diversas obras en la sociedad, estado, a la derecha. Desde el punto de vista del pedigrí ideológico, el fondo de Shttein es un descendiente de los caballeros imperiales, que apenas corresponde a su enseñanza socialista original. Su época es la era de fortalecimiento de Prusia como un estado que se ha convertido en la cresta de una Alemania. La época, cuando las tareas de la construcción del estado nacional se entrelazan inesperadamente con los problemas de los antagonismos sociales y de clase, aparecieron tan brillantemente en una serie de revoluciones europeas de 1848

Realización de reformas sociales L. von Stein asociada con una política específica del Estado, ya que el estado está de pie sobre el capital y el trabajo y en sí mismo "Tolera enérgicamente de la posición dependiente de la clase inferior y puramente trabajadora", como la clase numerosa, los más pobres sí mismo.

El estado puede resolver el "problema social" al crear un dispositivo de este tipo de estado y los establecimientos que permitan que el trabajo conduzca a la adquisición de la propiedad. Este camino convierte al estado en social y permite a cada persona las condiciones de bienestar. Bajo estos Términos, L. von Stein entendió "no la riqueza no espiritual o económica, como tal, a saber, una circulación viva y libre, lo que hace que sea alcanzable la riqueza para cada persona".

Cabe señalar que el estado social no busca cambiar la estructura de la clase de la sociedad y destruir las contradicciones de clase, solo está tratando de suavizar, minimizar, equilibrar estas contradicciones. La forma real de lograr esto es la posibilidad de transitar a una persona de una clase a otra cambiando las actitudes hacia la propiedad.

Si el estado "no puede cumplir su máxima función social, lo que no está sujeto a un interés en otro, sino en la resolución armónica de sus contradicciones, su lugar está ocupado por el poder elemental de las fuerzas físicas y la guerra civil destruye junto con el El bienestar de todos y el mismo estado en sí no podía entender y salvar este bienestar ".

La misión del estado social a nivel de gestión se expresa en dos tareas principales: primero, promover un movimiento intervino libre, en segundo lugar, para ayudar a aquellos que sufren privación. L. Von Stein mostró cómo estas dos tareas se implementan en funciones de gestión específicas del estado:

1) Eliminación de obstáculos legales al movimiento de interconexión libre;

2) el cuidado de las necesidades públicas, que está diseñada para proporcionar a cada individuo las condiciones físicas de la independencia; Promover el trabajo que no tiene capital, en el logro de la independencia económica, por ejemplo, a través de registros de efectivo auxiliares, negocios de seguros, autoayuda en forma de la unión de los pobres.

En la comprensión de L. von Stein, el estado es el único garante de la justicia social y, por lo tanto, "Torres sobre todas las demás instituciones e intereses públicas".

L. Von Stein escribió: El Estado "está obligado a mantener la igualdad absoluta en los derechos para todas las diferentes clases públicas para una personalidad autodeterminada por separado debido a su poder. Está obligado a contribuir al progreso económico y público de todos sus ciudadanos, ya que, en última instancia, el desarrollo de uno actos como condición para el desarrollo del otro, y es en este sentido que el estado social dice "

Carrera del Servicio Público del Estado.

Carrera profesionalrepresenta un proceso cuya característica es el uso máximo del potencial de un empleado dentro de las condiciones de vida específicas, es decir, Promoción, dependiendo de su esfuerzo y energía. Al mismo tiempo, la carrera es considerada como el proceso de lograr una posición prestigiosa en la sociedad, desde el punto de vista de una amplia opinión pública y un alto nivel de ingresos. Su esencia se presenta como promoción, crecimiento oficial, logrando un mayor nivel de profesionalismo. La guía para un funcionario público es el logro de los vértices en el desarrollo de sí mismo como una persona y como un tema de actividad profesional.

Actividades de servicio profesional El funcionario público se lleva a cabo de conformidad con los Reglamentos Oficiales, el Reglamento, una parte integral de las regulaciones administrativas del organismo estatal.

El Reglamento incluye: requisitos de calificación para el nivel y la naturaleza del conocimiento y las habilidades impuestas a un funcionario que reemplaza el puesto apropiado de servicio civil. Así como a la educación, la experiencia de la administración pública (servicio público de otras especies) o una experiencia (experiencia) de trabajo en la especialidad. Los deberes oficiales, derechos y responsabilidades del funcionario civil para incumplimiento (desempeño incorrecto) de los derechos oficiales también se incluyen en las regulaciones.

De acuerdo con el Programa Federal para el apoyo estatal del autogobierno local, la creación de un sistema de preparación de funcionarios públicos es un objetivo nacional. En este sentido, es aconsejable previsto legalmente la inclusión en el presupuesto local para la capacitación del personal de capacitación para el servicio civil.

La capacitación profesional para el personal de servicio civil se lleva a cabo en instituciones educativas de educación profesional más alta profesional y secundaria de conformidad con la ley federal.

La base para la dirección de un funcionario público para el reciclaje profesional, la capacitación avanzada o la pasantía es:

1) el nombramiento de un funcionario público a otra posición de servicio civil en orden de crecimiento oficial de manera competitiva;

2) la inclusión de un funcionario público en la reserva de personal de manera competitiva;

3) Los resultados de la certificación del funcionario.

Mejorar las calificaciones de un funcionario público se lleva a cabo según sea necesario, pero al menos una vez cada tres años de civil.

La capacitación profesional y la capacitación avanzada de los funcionarios públicos se llevan a cabo en la acreditación estatal de instituciones educativas de mayor educación profesional y profesional secundaria.

Desarrollo de empleados. - Esto no es un fin en sí mismo. No tiene sentido desarrollar personal si los empleados no tienen la capacidad de realizar sus capacidades aumentadas. Debe recordarse que la capacidad, aparentemente, se aplicará en la práctica solo cuando haya posibilidades reales para esto. Cada programa para el desarrollo de los recursos humanos del servicio estatal y municipal, incluido el desarrollo de habilidades y cambios en las actividades y necesidades, debe centrarse en los indicadores específicos mejorados de las actividades de la Organización. Es imposible tomar cualquier cambio si no está claro si causará una mejora, un cambio que le permite realizar actividades más eficientes, más enfocadas, más satisfactorias que están ocupadas en ella.

La carrera profesional de los funcionarios públicos no es solo (y no solo) la promoción por los pasos oficiales de la jerarquía organizativa, sino también el proceso de implementación de la persona de sus capacidades. Las relaciones de servicio en el servicio público regulan varias ramas de la ley: internacional, constitucional, laboral, administrativo, financiero, etc. La base legal es varios actos regulatorios. La carrera profesional generalmente está acompañada del desarrollo profesional personal, y la conexión es mutua aquí. Motivos dominantes involucrados en la administración pública: garantía de trabajo permanente, estabilidad de la situación, el deseo de realizarse en actividades profesionales, perspectivas de crecimiento oficial. También es posible distinguir la tipología clara de la carrera profesional de funcionarios públicos en función de la asignación de seis tipos asociativos de carrera profesional, dependiendo de los parámetros como la autoestima, la eficiencia, el nivel de las reclamaciones y el "control de locus". Ahora hay muchos problemas en la construcción de una carrera de un funcionario, la principal de los cuales son: las cualificaciones insuficientes de los funcionarios públicos, el problema de la cultura corporativa, no el atractivo del estado como un empleador. Actualmente, las medidas se utilizan para resolver estos problemas.

Introducción

CAPÍTULO I. AGUJERO Y CARRERA DE LOS FUNCIONOS JÓVENES: IDEAS DE WEBER Y LA REALIDAD RUSA

1 Factores de la carrera profesional de un funcionario público en la Federación Rusa: tradiciones y modernidad.

2 hipótesis y metodología.

3 ¿Cómo son los funcionarios: canales y herramientas de reclutamiento?

Capitulo dos. Portal de carrera. Base legal de la organización.

1 ¿Cómo trabajo "Elevadores"?

2 conceptos básicos legales de la organización profesional

3 experiencia en el extranjero

Conclusión

Introducción

Los cambios en Rusia en Rusia en los últimos diez años han hecho un problema relevante de fortalecer la estadidad y, en particular, aumentando la eficiencia del servicio civil. Obviamente, la dependencia de los resultados de las transformaciones socioeconómicas del estado del mecanismo de gestión y calidad del personal que realiza funciones gubernamentales se está volviendo cada vez más. Las actividades de los funcionarios públicos están significativamente influenciados por su estabilidad de estatus (estabilidad laboral, paga garantizada por el trabajo), así como la posibilidad de que se acumule la experiencia como la experiencia y el conocimiento profesional. Realizado en 1996-1997. Los científicos de la investigación de trapos de la estrategia profesional y las tácticas liberaron claramente el interés pronunciado en una parte importante de los funcionarios públicos (67%) al crecimiento oficial y profesional. Al mismo tiempo, la Encuesta de expertos (1998) de 173 funcionarios públicos mostró que su satisfacción con su posición social y oficial es dentro del 10-13%. Esto refleja el estado de ánimo de los funcionarios rusos, experimentando una reorganización permanente y cambios en la legislación administrativa y socioeconómica.

En Rusia, la disgusto por los funcionarios es históricamente muy fuerte, y a menudo es una burocracia de la opinión pública vinit en todos los no específicos. Según las encuestas, las personas son muy bajas evaluadas la eficiencia de los funcionarios y no consideran necesario aumentar sus salarios. Tal posición está acompañada por la convicción de que todos los funcionarios poseen otros, excepto los salarios, los ingresos en efectivo y los funcionarios, generalmente son muy corruptos. Sin embargo, la calidad de la burocracia es un reflejo del nivel de desarrollo de la sociedad en la que funciona. Abriendo una expresión bien conocida, podemos decir que cada sociedad tiene la burocracia que merece. La calidad de la burocracia, aparentemente, no menos importante depende de la que consiste y cómo se seleccionan sus representantes. Sin embargo, los estudios empíricos de su composición, los mecanismos para sus procesos de formación y operación en la Rusia moderna comenzaron recientemente. Las dificultades específicas de tales estudios se asocian con corporativas y el cierre real de las autoridades estatales de observadores de terceros, así como el hecho de que los procesos de la formación de una nueva burocracia rusa aún no se han completado. Por lo tanto, las tareas de recopilar hechos sobre la burocracia y la descripción de las actividades diarias de los funcionarios son muy relevantes. Al mismo tiempo, es necesario analizar estos hechos a través del prisma de los conceptos teóricos existentes. La burocracia efectiva es casi sinónimo. Si los funcionarios son ineficaces, incompetentes y mal motivados, los "fracasos" a gran escala de los estados se vuelven casi inevitables.

La burocracia ideal, en Weber, racional, altamente profesional y apolítica. El burócrata no debe ser el sirviente de Superior y está obligado a trabajar, guiado por los intereses del caso, independientemente del cambio de poder. Todo esto debe ser garantizado por una serie de factores y procedimientos especiales. Entre ellos: reclutamiento basado en competiciones abiertas, promoción en la escalera jerárquica dentro de la organización sobre la base de criterios meritocráticos, depolitización profesional y deberes funcionales, profesionalización de actividades, remuneración competitiva y ciertas garantías sociales. La remuneración de los funcionarios está claramente fija, vinculada al estado o la posición, así como a la magnitud de la experiencia en el servicio público, y no depende de la cantidad específica de trabajo. Su carrera burocrática si no está garantizada, al menos predecible. Todas las reglas y características anteriores tienen un objetivo principal: están dirigidos a garantizar que los funcionarios públicos sean expertos extremadamente profesionales e identificados con el estado, y no con ideologías, políticos o grupos de cabildeo específicos.

Tal análisis sería útil para implementar un programa de reforma de servicio público, que es hoy una de las prioridades políticas.

El propósito del trabajo es revelar y analizar los mecanismos existentes para la selección y promoción de los funcionarios.

Usando datos sobre los jóvenes funcionarios del gobierno, configuro la tarea de responder a varios problemas interconectados. Primero, ¿con qué canales y herramientas es la entrada a la burocracia? En segundo lugar, ¿cómo los jóvenes funcionarios ven su carrera? Tercero, qué criterios están organizados por promoción dentro de las organizaciones burocráticas, es decir, ¿Cómo funcionan los "ascensores", proporcionando movilidad intraorganicional? Cuarto, ¿cómo las ideas sobre los mecanismos de crecimiento profesional sobre el comportamiento de las personas en una organización burocrática? Y, finalmente, en quinto lugar, ¿cómo se comprometen los jóvenes funcionarios con su organización y al servicio público en general?

El objeto de mi trabajo es jóvenes funcionarios, y el tema es una carrera profesional de funcionarios públicos. La carrera profesional de funcionarios públicos, en mi opinión, no es solo (como no solo) la promoción de los pasos oficiales de la jerarquía organizativa, sino también el proceso de implementación de la persona de sus capacidades. La carrera profesional generalmente está acompañada del desarrollo profesional personal, y la conexión es mutua aquí.

CAPÍTULO I. AGUJERO Y CARRERA DE LOS FUNCIONOS JÓVENES: IDEAS DE WEBER Y LA REALIDAD RUSA

.1 Factores de la carrera profesional de un funcionario público en la Federación Rusa: tradiciones y modernidad.

La desconfianza de la sociedad no nació hoy a los oficiales, pero tradicionalmente acompaña a toda la historia del estado ruso. "Los funcionarios o burocracia, notaron al investigador de la estadidad rusa E.P. Karnovich, - en su misa no usó la ubicación especial de la población, los miran como una especie de hostil en relación con la gente ". En un informe "en el pasado y esta administración rusa", escrita por E. Berendco en 1904, en 1904, el Ministro de Asuntos Internos VK PLV, indicó que la historia interna acompaña a una circunstancia de duelo: un descontento desafortunado con el poder estatal, constante Las quejas a los funcionarios de la dirección tienen en cuenta la ausencia de honestidad y la debida ley en sus actividades.

Las personas que participan profesionalmente en la gestión del gobierno, similares a las declaraciones se presentan injustas. Una mirada a los detalles de la actividad profesional del funcionario, que se llama "desde el interior", los estados con estimaciones externas de las actividades del aparato estatal, con la opinión "desde el exterior".

De esta contradicción no puede ser tan fácil de descartar. Las quejas públicas con respecto a los funcionarios nos hacen acercarnos a los detalles del trabajo diario profesional del funcionario, a los motivos e incentivos de su crecimiento de su carrera, para comprender cuánto se encuentran las condiciones para el funcionamiento del aparato estatal que cumplen con las tareas asignadas las tareas asignadas lo. El indicador más importante de la administración del proceso de reforma del sistema de gestión estatal y municipal es la gestión de la carrera del funcionario. Las tradiciones de la tradición, las orientaciones de valor pueden realizar ajustes significativos a la implementación e implementación de regulaciones y procedimientos regulatorios. A pesar de la impopularidad tradicional de la imagen del funcionario, el servicio oficial aún está en la Rusia pre-revolucionaria, siempre siguió siendo una ocupación profesional privilegiada, ya que dio ventajas extensas: salarios estables, primas y pensiones, rangos y órdenes, después de alcanzar un cierto rango de rango. La capa inferior más extensa fue reclutada principalmente de la burguesía y la burguesía poco profunda. La carrera del funcionario asumió la posibilidad de ingresar a los grupos privilegiados e incluso en la clase dominante en forma de ciudadanía honorífica, nobleza personal y hereditaria. La interlayera promedio de los funcionarios se reponen principalmente por la inteligencia, las capas culturales de la burguesía y la nobleza local empobrecida, que se trasladó a las ciudades. La mayoría de ellos recibieron educación en gimnasios y con menos frecuencia, en universidades (ellos, por cierto, fueron afectados dolorosamente por la sociedad, a los que los fondos eran generalmente indiferentes).

La burocracia llevaba la naturaleza del sistema abierto durante la reposición de su capa inferior y media y casi cerrada de casta, en la capa más alta. La capa más alta de funcionarios, como regla, grandes terratenientes, industriales, los nobles nacidos (la excepción fueron los favoritos, que, en virtud de la confianza personal especial del soberano o el soberano, podrían ser inmigrantes de las capas inferiores). Los estudios sociológicos de funcionarios rusos pre-revolucionarios registraron diferencias significativas en la motivación de la más alta e inferior, la capa intermedia de la operación. Para la capa más alta de los funcionarios, en contraste con el medio y menor, el salario no es el único y no la principal fuente de ingresos, y por lo tanto el servicio es lograr propósitos completamente diferentes que solo la supervivencia, a saber, para la admisión al público Autoridad en interés de la gran tenencia de la tierra y el comercio y el capital industrial.

Las encuestas personales de la burocracia pre-revolucionaria han demostrado que el proteccionismo es un factor importante en el crecimiento de la carrera de un funcionario ruso, privado de disciplinado, pero que no tenga funcionarios de fe en el futuro, espera una posición más o menos segura. La obtención de un lugar favorable en el servicio público no estaba relacionado con una iniciativa personal, empresa, innovación, a saber, con protección, soborno o un largo servicio agotador. Un funcionario sin protección era solo una carretera, "correa, correa sin fin" y un disgusto involuntario por el trabajo que no trae satisfacción moral y material. Por lo tanto, los funcionarios protegidos a menudo simplemente simulaban actividades laborales, y los funcionarios competentes que pierden en la competencia debido a la falta de patrocinio perdido de interés. Como resultado, el servicio sufrió, es decir,. Un enorme y complejo caso de administración pública, cuyo estado saludable dependía del bienestar de toda la población y el estado en sí. Un factor importante en la profesionalización del aparato estatal ruso en el siglo XIX fue la formación de "Derecho Administrativo" de Officeity. Sobre la base de la "Carta del Servicio Civil" (el tercer volumen del Código de las Leyes del Imperio Ruso "), adoptada en 1857, se pintaron todas las tareas oficiales de los funcionarios, el procedimiento para servir y despedirse de él, producción. En rangos, premios, pensiones, uniformes y algunos privilegios de esta profesión. Pero estaban en esta "Carta" y fallas serias. La mayor insatisfacción, como lo demostró los resultados de la encuesta, causó el notorio "tercer artículo", o oficialmente - Artículo 788 "Carta ...", que dice: "Funcionarios, que no pueden cumplir con sus publicaciones ... Parece descartar Tu discreción ... " Los jefes no pudieron explicar la razón del despido, la víctima recibió un "boleto de lobo" y privado del derecho a retirarse. El siguiente artículo de la Carta aclaró que los funcionarios despedidos no tienen el derecho de quejarse, aplicar a la Corte o en el Senado, ni más en la Oficina de Su Majestad Imperial, donde sus quejas simplemente se tomarán considerar ".

El "tercer ítem" obligó a los funcionarios a ver frente a sus propias autoridades, el poder permanente, ya que era a la ley anterior, y obligó a la obediencia infantil a todos, incluso a veces a veces las prescripciones ilegales para él. Y la cita para la posición, y el despido del conjunto dependía de la voluntad de las cabezas. El funcionario en la jerarquía en sí se mantuvo indefenso, uno a uno con el jefe inmediato, el tercer punto armado ".

Múltiples las diversas comisiones gubernamentales, y más tarde, las facciones DUMA hicieron intentos de cancelar el "tercer artículo", como contrario a la conciencia moderna, pero en vano. "Arbitrariedad impresa", la ley oficial más rápida de los funcionarios, continuó persistentemente hasta la revolución de febrero. ¿Qué rudimentos del patrimonialismo (dependiendo de la voluntad de la cabeza, y no en los resultados de la actividad) se encuentran en la oficina moderna del funcionario del funcionario? La práctica del despido irrazonable de los funcionarios en relación con la llegada de un nuevo líder (jefe de municipio, gobernador, etc.), por desgracia, no es infrecuente. El 15.2% de los encuestados indicaron el 15,2% de los encuestados a su "desprotimiento de la arbitrariedad de la cabeza" en nuestro estudio de los empleados estatales y municipales de la URFO.

¿Qué contribuye al crecimiento profesional de los empleados estatales y municipales? Entre los factores de crecimiento profesional, las posiciones líderes en las respuestas de los encuestados están ocupados por: la disponibilidad de experiencia profesional, experiencia laboral en esta organización (53.2%), buenas relaciones con la administración, su apoyo. (49.9%). El siguiente es un factor de profesionalismo: "El deseo de aumentar su profesionalismo" (41.1%), la capacidad de someterse a sí mismo como un buen empleado (35%). Academia de Ural de Servicio Público en 2006-2008, bajo el liderazgo de Chevyaeva Natalia Gennadevna (Decano de la Facultad de Preparación de Ministros Estatales y Municipales de la Academia de Servicio Público de Ural, Dra. Ciencias Sociológicas, Profesor). Proyecto "Factor de la corporación profesional social de la actividad oficial como un recurso de aumentar la efectividad del sistema de gestión estatal y municipal". De acuerdo con la muestra estratificada de la disputa (los parámetros de la muestra se basaron en los siguientes signos: género, edad, nivel de poder, región) 2,200 encuestados fueron entrevistados por las siguientes categorías de empleados estatales y municipales del Distrito Federal de Ural:

Líderes y empleados del nivel regional de las autoridades ejecutivas de las autoridades federales vigentes en el territorio del Distrito Federal de Ural;

Líderes y empleados de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia del Distrito Federal de Ural;

Cabezas y empleados de los órganos locales de autogobierno del Distrito Federal Ural.

La geografía del estudio cubrió todas las áreas del Distrito Federal de Ural: región de Sverdlovsk. - 361 personas, la región de Chelyabinsk. - 294 personas, región de Kurgan. - 116 personas, región de Tyumen, incluido el Okrug autónomo de Khanty-Mansiysk, UGRA y el Distrito Autónomo de Yamalo-Nenets, - 429 personas. El error de muestra no fue más del 3%.

Observo que los factores de profesionalismo y lealtad al liderazgo son "de la mano", tan complementarios en el avance profesional. No menos significativo de acuerdo con las evaluaciones de los encuestados y la capacidad de trabajar creativamente en un equipo (27.6%). Llama la atención que de la capacidad del funcionario "para responder a las solicitudes de la población", su carrera depende poco. Solo el 9,3% de los encuestados llamaron a este factor entre los que significan la promoción de la carrera. Para determinar los parámetros básicos del atractivo de la actividad profesional en las autoridades, los encuestados (empleados estatales y municipales del Distrito Federal de Ural), se propuso una pregunta: "¿Qué valoras en tu trabajo?" (Usted puede elegir varias opciones de respuesta). El factor de estabilidad en la ganancia y la seguridad social es dominante en la escala de los intereses de los funcionarios, casi el 70% de los encuestados le dieron preferencia. Lo siguiente con un gran margen es un grupo de factores, el grado de importancia de los cuales para los encuestados es aproximadamente igual a (alrededor del 30% de cada factor): la posibilidad de promoción, condiciones de trabajo cómodas, importancia social, prestigio de trabajo ", La capacidad de comunicarse con personas de tu círculo ".

Se descubrió una imagen curiosa, después de la correlación de las respuestas a esta pregunta, dependiendo de la edad de los encuestados. El deseo de adquirir capital social, establecer vínculos sociales útiles que contribuyen al crecimiento profesional, se expresa activamente en la categoría de edad "hasta 30 años", mientras que la categoría de edad más madura de oficiales (40-49 años), que ha acumulado capital social. , puede invertirlo en un importante recurso de gestión, señalando los factores de aproximación al poder y el prestigio del trabajo entre la prioridad.

Tabla 1. La dependencia de las partes atractivas para el funcionario de su actividad profesional de la edad.

Edad / Fiestas atractivas WORDE 3030-3940-49 AÑOS 50 Y EEZLO, HERENCIA DE TRABAJO21,424,335,918.4 Posibilidad de comunicarse con personas de su círculo29,220,629.920.322.914.328.634.3

¿Qué un grupo de intereses hace que los funcionarios muestren lealtad, lealtad al sistema de estado, administración municipal, "agarres" a un solo grupo socio-profesional?

Los resultados de las respuestas de los encuestados a la pregunta "la cantidad de su situación pública lo ayuda a resolver los problemas de la vida", permite concluir que, por sí mismo, pertenece al grupo socio-profesional de funcionarios, de acuerdo con la mayoría de las evaluaciones de la mayoría ( 76%) de los encuestados, les ayuda a resolver diversos problemas vitales. Otro factor que indica una actitud positiva de los funcionarios para participar en actividades conjuntas concretas puede considerarse el grado de su protección legal en comparación con los empleados de otras esferas. Los datos que se muestran en la Figura 1 sugieren que la parte abrumadora de la officalidad (en un grado u otro) es altamente evaluada por el grado de su seguridad jurídica en comparación con los empleados de otras esferas. Solo la quinta parte de la officalidad no es consciente de tal ventaja.

Con el fin de determinar qué estrato de la oficialización en menor medida siente las ventajas de su seguridad socio-legal, analizamos varias opciones para la dependencia de la correlación. Un factor significativo fue el nivel de la jerarquía.

Sería posible asumir que existe una clara dependencia entre el estado oficial y la conciencia de las medidas de protección legal. Sin embargo, estos estudios revelaron una imagen ligeramente diferente. A pesar del reconocimiento general de las ventajas de la protección legal de su afiliación profesional, en comparación con los empleados de otras esferas, dos polos de la jerarquía de gestión expresaron una gran alarma: la parte superior e inferior. Entre las respuestas para evaluar el grado de su seguridad legal "mucho peor" que los empleados de otras esferas, prevalecen las categorías de funcionarios más altos y menores (la proporción de descontentos entre los funcionarios superiores ascendió a 9.5% en su categoría, contra 1.5% -3.5 %, 2.6% en la jerarquía de posiciones mayores, principales y principales). Aparentemente, el grado de dependencia de estos pisos de la jerarquía de gestión de los mecanismos de impacto de advertencia extra fue la mayor.

Un factor importante en la actividad profesional, el funcionario profesional es estrictamente el cumplimiento de las normas y normas, los requisitos para los empleados estatales y municipales. ¿Es siempre la base de la práctica cotidiana? Considere solo un aspecto. Hoy en día, las reglas que gobiernan las actividades de los funcionarios públicos, aparecieron el concepto de "conflicto de intereses" y el modelo del comportamiento de un funcionario, una forma claramente prescrita por una forma de resolver esta situación de conflicto de intereses. En particular, en el decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 12 de agosto de 2002, núm. 885 "Los principios generales del comportamiento oficial de los funcionarios públicos", dijeron: "En la amenaza de un conflicto de intereses, situaciones donde el interés personal afecta o puede Afecta la ejecución objetiva de los derechos de los funcionarios (oficiales), para informar esto al supervisor directo y cumplir con su decisión destinada a prevenir o resolver este conflicto de intereses ". Queriendo comprender cuánto fue esta norma formalizada la base del comportamiento oficial diario de los funcionarios, pedimos a los encuestados la pregunta: "¿Necesita informar a sus superiores sobre las violaciones oficiales y la mala conducta a su colega?".

Los resultados de los encuestados fueron en el espíritu de las tradiciones de la mentalidad rusa. La abrumadora mayoría de los funcionarios (65.3%) informaría a las autoridades sobre violaciones oficiales y malasdastas de su colega "solo en casos excepcionales", categóricos "no, en ningún caso" eligieron la quinta parte de los encuestados (19.7%), en el Cantidad de estas categorías Los encuestados ascendieron al 85% de los funcionarios.

La voluntad "Asegúrese de informar sobre la mala conducta de sus colegas al liderazgo", expresó solo el 2,1%, la versión más suave de la "más probable y sí" se eligió otro 6.1%. Así que funcionarios que están listos para implementar estrictamente las reglas prescritas por ellos resultan ser en la cantidad de 8.2%. También se reveló la categoría de "manipuladores", lo que habría tomado decisiones sobre la información sobre el liderazgo sobre la mala conducta de su colega "dependiendo de la relación" con él, había un 6,8%. Se puede afirmar que la comunidad profesional de las preferencias de los funcionarios se prefiere por las relaciones sociales horizontales existentes, que muestran la corporatificación más fuerte sobre el nivel intra-coronario. El análisis de las tradiciones, la mentalidad y las preferencias de los funcionarios rusos, demuestra una vez más, demuestra que todavía no se han aclarado mecanismos dentro del "taller" de los funcionarios, la introducción de innovaciones en el sistema de estado, la gestión municipal conducirá a la mayoría Consecuencias impredecibles. La posición de vida y socio-profesional de la burocracia resulta ser el principal recurso, sin considerar cuál es difícil contar con la efectividad del funcionamiento del aparato administrativo, para optimizar sus actividades de acuerdo con las expectativas y preferencias de la moderna. Sociedad rusa.

1.2 Hipótesis y Metodología.

Los datos estadísticos del estado agregados indican que la tasa de actualización de la composición de los funcionarios en Rusia en la segunda mitad de la década de 1990 fue insignificante. La principal "facturación" del personal se llevó a cabo en los pisos inferiores, mientras que la composición del personal se cambió en la parte superior. La promoción de los mensajes más bajos al más alto estaba prácticamente bloqueada. Como resultado, los jóvenes no tenían incentivos durante mucho tiempo para permanecer en el servicio público, dejando a los funcionarios de edades mayores sin competencia visible desde la parte inferior y del exterior. Esta práctica puede crear obstáculos a la acumulación de capital humano específico en el aparato estatal, causando una segmentación innecesaria e insuperable de los equipos en los jóvenes, que ocupa los pisos inferiores de la jerarquía burocrática, y los ancianos, monopolizan las tops. Es natural asumir que la "política de personal" en este caso tiene un acento personal fuerte, dirigido a la formación de equipos o clanes cementados internamente asociados con las conexiones de los clientes, es decir. Relaciones de devoción y patrocinio entre empleados ordinarios y superiores. En última instancia, todo esto afecta negativamente la efectividad del servicio público, opuesto y actual, y los intereses a largo plazo de los grupos individuales dentro del aparato estatal. Las principales hipótesis alrededor de las cuales se organiza una mayor discusión son las siguientes:

Hipótesis 1. Al garantizar el acceso al servicio público en Rusia, las relaciones personales informales desempeñan un papel más importante que los procedimientos y normas competitivos y meritocráticos impersonales.

Hipótesis 2. En la promoción de la carrera dentro de las organizaciones burocráticas, la lealtad de los empleados en relación con el liderazgo es más significativo que los criterios meritocráticos comerciales.

Hipótesis 3. La práctica del acceso a la administración pública y la política esperada de promover a los trabajadores en organizaciones burocráticas forman un pronóstico individual de una carrera intrórica. Dicho pronóstico afecta significativamente el comportamiento de los jóvenes funcionarios en el sistema de servicio público, estimulando su deseo de mantener el compromiso con el lugar de trabajo actual o cambiarlo.

Hipótesis 4. En las organizaciones que se adhieren a procedimientos orientados por meritocráticamente en la política de contratación y promoción, el nivel de remuneración es mayor.

Para verificar estas hipótesis, se necesitan datos individuales para representar a todos los funcionarios y dar una idea de varios aspectos de sus actividades, movilidad, pago, etc. Hasta ahora, estos datos están ausentes. Tenemos datos mucho más limitados de una encuesta especial de jóvenes funcionarios realizados en 2001-2002. Cubrió personas menores de 35 años, trabajando en los puestos de empleados estatales o municipales en los organismos federales, regionales y de gestión urbana.

A nivel federal, se seleccionaron 10 ministerios y departamentos federales relacionados con la gestión de la economía. Para el estudio de los funcionarios regionales, se seleccionaron tres áreas de la parte europea de Rusia, ubicadas al norte, al este y al sur de la capital, y de cierta manera reflejando la diversidad de regiones de la Rusia Europea. El objeto de estudio fue la administración de estas áreas, así como las administraciones de la ciudad de los centros regionales respectivos. En cada una de las organizaciones seleccionadas de poder y gestión estatal en un cuestionario estandarizado, se entrevistó la categoría de jóvenes funcionarios (la categoría masiva de funcionarios públicos), con una educación superior menor de 35 años inclusive. En total, 819 personas fueron entrevistadas a nivel federal, en el 3% de las administraciones regionales, el 294 y el 3% de la ciudad, 344 personas. En cada una de las organizaciones en la muestra, aproximadamente el 50% de la lista de funcionarios cayeron. Según las administraciones regionales y urbanas publicadas una descripción general de los resultados obtenidos. Una fuente adicional de información para este trabajo se convirtió en materiales recopilados por G.A. MONUSOVA en 2002 durante la entrevista de gerentes de nivel medio en los mismos ministerios federales, donde se encuestó jóvenes especialistas. Estos datos no se utilizan en el artículo, pero ayudaron a formular hipótesis y conclusiones básicas. Las conclusiones de Montusova, hechas sobre la base del análisis de información de alta calidad, son bien coherentes con nuestros datos cuantitativos. A.e. Llegó a conclusiones similares. Chirikova, analizando la relación entre las normas formales e informales para el funcionamiento de la burocracia regional, también con la ayuda de la alta calidad (datos "suaves").

.3 ¿Cómo se convierten en funcionarios: canales y herramientas de reclutamiento?

La importancia de la entrada competitiva en el servicio público se observa en describir su funcionamiento en algunos países que han logrado un éxito económico especial. Se puede dar al menos tres explicaciones para esto. Primero, la selección cuidadosa garantiza la selección de los trabajadores más calificados y productivos. Dado que los costos de despido en esta área son altos, la corrección de errores cometidos durante la contratación es muy difícil. En segundo lugar, la acción de los procedimientos de selección objetiva proporciona una cierta autonomía de las autoridades de supervisión, previene la creación de clanes cerrados, crea un suelo para un control mutuo más eficiente. Todo esto estimula a los funcionarios para navegar ventajosamente por los intereses de la sociedad y el estado, y no sobre los intereses de los jefes. En tercer lugar, la selección competitiva en la entrada ayuda a implementar una condición tan importante como un acceso equitativo al servicio público. Esto no solo proporciona justicia social, sino que también aumenta la posibilidad de encontrar a los candidatos más valiosos. Como resultado, la selección inicial de factores para ciertas funciones afecta la calidad de la ejecución de estas funciones es mucho más fuerte que cualquier otro impacto en los intérpretes ya seleccionados, su entrenamiento, estimulación, etc., que es característica de muchas otras situaciones sociales. ¿Los procedimientos de selección existentes en Rusia existen en Rusia, la selección de los empleados más prometedores o es la acumulación sistemática de los "peores" - los menos calificados y productivos? Las herramientas de selección efectivas incluyen exámenes de calificación (preferiblemente escribiendo) y pruebas que pueden usarse tanto por sí mismas como como parte de la sustitución competitiva de las publicaciones.

La Tabla 2 muestra qué procedimientos se utilizan en realidad en contratar a funcionarios y a qué posiciones en la "entrada" se relacionan.

De la siguiente, se deduce de la tabla que una entrevista es una forma absolutamente predominante de selección de candidatos, "casi el 94% de los encuestados de los jóvenes funcionarios pasaron durante la recepción. No será una gran exageración asumir que la "capacidad de resolución" de la entrevista como filtro durante la selección de los mejores candidatos es extremadamente pequeño. Este es un procedimiento muy subjetivo, y en el anexo de la selección de funcionarios de menor rango (en condiciones de déficit agudo de solicitantes), también puede ser completamente formal.

Tabla 2. Tipos de procedimientos que acompañan al contrato al trabajo dependiendo de la posición de ingreso a la organización * (% de la respuesta **)

Concursos sobre la competencia oficial de la competencia por reemplazar el puesto de percepción de un examen escrito de un examen oral de un examen escrito de al menos uno de los cuatro procedimientos: competencia, prueba, examen y encuestados (N-1443) 94441Money 18 especialista (N-46 ) 94specialist 2da categoría (N-204) 9536Specialist 1st Categorías (N-471) 943328 Especialista (N-471) 94328El Especialista (N-179) 977916Sultante (N-179) 911212SETRANTES (N-43) 911212SETRES (N-7) 86 En el jefe del departamento (N-25) 84 * De acuerdo con los resultados de una respuesta a la pregunta "¿Qué procedimientos al tomar un trabajo ha pasado?" Puede especificar cualquier número de procedimientos.

** La tabla no cubre las células a las que hay menos de 5 observaciones.

Los procedimientos más formalizados incluyen un concurso y pruebas. La escala de su uso es insignificante: en cada una de estas pruebas, participó aproximadamente el 4% de nuestros encuestados. Es característico que cuanto mayor sea la posición de "entrada", mayor será el grado de cobertura. En la competencia, por ejemplo, solo participaron el 2% de los especialistas del 2% de la categoría, pero el 7% del jefe del Especialista Jefe. Solo se probaron el 3% de los expertos del 2% de la categoría, pero ya el 9% de los principales especialistas adoptados y el 12% de los consultores. Esta tendencia se preserva si toma un indicador de este tipo como participación, al menos en uno de los cuatro procedimientos que aumentan la selectividad de selección de Meritocráticamente orientada. Entre los especialistas del 2% de la categoría hubo un 6%, y, por ejemplo, entre los principales especialistas, 12%. Los datos sobre la prevalencia de los procedimientos de selección en diferentes niveles de la jerarquía territorial se proporcionan en la Tabla 2. En las Administraciones Regionales, al recibir nuevos empleados, la práctica de la selección de solicitantes basada en la competencia, así como el uso de pruebas especiales, es Aún más común que en la ciudad y los niveles federales. La proporción de al menos uno de los procedimientos que aumenta la objetividad de la selección en las administraciones regionales son 3 veces más altas que las urbanas o federales. En el futuro, nos encontraremos una vez más el hecho de que la política de personal de las administraciones regionales es de mayor objetivo seleccionar y promover a los empleados más exitosos.

Tabla 3. Tipos de procedimientos que acompañan la contratación, dependiendo del nivel del poder ejecutivo * (% del número de respuestas, n \u003d 1447)

El nivel de la comunidad de la Autoridad Ejecutiva en la Competencia Oficial de Sustitución de la Vacan Hunditó el examen del examen oral del examen escrito de al menos uno de los cuatro procedimientos de los encuestados9444108 Ministerio de Comunicaciones (N-814) 9433106OBLAHOLD Administraciones (N-290) 93991017Gorodsky Administration (N-343) 9423216

Para obtener las posibles formas de obtener información sobre un candidato para el trabajo (proyección), junto con los procedimientos del examen y las pruebas, también hay pasantías preliminares en la organización, así como el trabajo sin inscribimiento en un personal permanente (contrato de empleo urgente o Acuerdo laboral). Dichas formas de empleo le dan a un empleado la oportunidad de mostrar muchas cualidades significativas que, con otros formularios de selección, permanecen ocultos, y el empleador es la oportunidad de averiguar mejor a un empleado potencial y adoptar una decisión más informada sobre la viabilidad de su uso en el futuro. Pero tales formularios de calificación tampoco se distribuyen mucho en las organizaciones encuestadas: las acciones de la pasantía y las trabajadas temporalmente son aproximadamente el 11%, lo que se trata de la intersección en aproximadamente el 20% de los casos. Otra forma de reducir la incertidumbre al tomar un trabajo: recomendaciones de personas que son respetadas y confidentes en el empleador, o una recepción para trabajar con las que el empleador ya está familiarizado. Sin embargo, esta práctica crea el peligro de la formación de un entorno familiar, y no un entorno empresarial. Tabla 3 Los datos ilustran el hecho de que las recomendaciones personales (45% de los casos) o el conocido personal con el empleado futuro (40% de los casos) están dominando los canales para recibir empleadores sobre futuros empleados. Menos del 20% de los jóvenes funcionarios llegaron a la organización, sin ser una previamente presentada al futuro empleador. Por lo tanto, la información pre-recibida o recopilada de la información fue en la mayoría de los casos la base de la contratación para trabajar.

Tabla 4. Práctica del dispositivo para trabajar (% del número respondido *)

Respuestas a la pregunta: "¿Cómo se obtuvo en esta organización?" Todos los encuestados N-1457 del Ministerio de las Administraciones N-819Oblásticas N-294Gorodsky Administraciones N-344PO Recomendación personal45514034 La división del departamento o de alguien más del liderazgo sugirió esto Work32284137 (a) Aquí (a) Pero ya sabía ME861210 en mi iniciativa sin recomendaciones ("desde la calle") 1110916 sobre la solicitud recibida en la universidaEn general, la estructura general de los canales de entrada en las administraciones federales, regionales y de la ciudad es aproximadamente la misma, con diferencias menores. "Puertas de entrada" cuando un dispositivo para el trabajo en los ministerios federales encuestados se relaciona con más frecuencia que en el caso de las administraciones regionales y urbanas, se abrieron utilizando recomendaciones personales, un poco menos a menudo, gracias a los conocidos personales. Por el contrario, con el empleo a las administraciones regionales o urbanas, se reduce el papel de las recomendaciones personales, y la "efectividad" de los conocimientos personales aumenta. Esta diferencia puede explicarse por la escala de la ciudad donde se produce la acción. En Moscú, donde se ubican los ministerios federales, la población de numerosas, y la probabilidad de conexiones directas con el empleador inmediato es algo menor. En consecuencia, las vínculos mediados se toman en una carga más amplia, cuya expresión es la recomendación de alguien. Las administraciones de la ciudad son algo más frecuentes que los especialistas regionales y federales de la calle e involucran servicios de empleo. Es más probable que esta diferencia sea un signo de prestigio inferior del trabajo en las administraciones urbanas. En consecuencia, hoy en día, más "acceso a los funcionarios" hoy no es el resultado de una política especial de la administración pertinente, sino una consecuencia naturalmente establecida del bajo atractivo de los empleos relevantes. Si el recomendador se basa en el conocimiento de las ventajas profesionales de lo recomendado, reduce la incertidumbre sobre las cualidades de los empleados y reduce los costos de transacción de la contratación (por ejemplo, la detección o la capacitación). Para esto, debe saber bien el recomendado para el trabajo. Pero esas recomendaciones para las cuales los jóvenes funcionarios llegan a trabajar apenas están implementando la función mencionada anteriormente. Esto se evidencia en la composición de los Recomendarios (Tabla 4), entre los que más de un cuarto hacen que los conocidos recomendados y conocidos familiares, el 27% son sus familiares y familiares familiares. Está claro que estas personas (en contraste, por ejemplo, del maestro de la universidad o un supervisor, solo el 8% de los encuestados aprovechó sus recomendaciones), es poco probable que evalúe objetivamente las cualidades comerciales del solicitante de la posición .

Las respuestas a la pregunta "¿Quién recomienda a dirigir este trabajo?" Todo respondentyMinisterstvaOblastnye administratsiiGorodskie administratsiiMoi znakomye25262522Rodstvenniki, parientes roditeli12101315Znakomye roditeley16181214Znakomye znakomyh6834Drugie13131413Byl conocer personalmente a alguien que ha tomado gran rabotu15112019Prepodavateli escuela, rukovoditel89116Nikto científica no rekomendoval7659Srednee número vyborov1,01,01,01,0

Por lo tanto, los hechos indican que los procedimientos de "entrada" del empleado en las administraciones estatales y municipales suelen ser ineficaces en términos de la selección de solicitantes "por mérito" y es poco probable que lo proporcionen. En mayor medida, se adaptan a las vacantes de llenado con superiores leales. La posición de la mayoría de los gerentes, como lo demuestra la entrevista, previene el desarrollo de procedimientos de selección meritocráticos en el Servicio Ruso Estado / Municipal. Tales gerentes critican la práctica de la selección competitiva para la lentitud, la inflexibilidad, el alto costo y además, no creen que sea el empleado que se necesita en este lugar de trabajo por la competencia. Nunca se mencionan razones: los líderes directos están perdiendo parte de su poder con una selección competitiva y, por lo tanto, apenas son partidarios de las innovaciones relevantes. Para evitar la contratación de un empleado del concurso, los líderes de los departamentos, por regla general, encuentran capacidades organizativas, por ejemplo, el derecho a contratar sin un concurso humano en la reserva de personal. Es necesario reconocer que en la resistencia de los ejecutivos de la práctica de la selección competitiva, puede encontrar ciertos fundamentos racionales. El hecho es que el país no tiene infraestructura general de reclutamiento y movilidad: no hay solicitantes de empleo de "historial de crédito" registrado de manera confiable, no hay cultura de recomendaciones y recomendaciones de confianza, no hay calificaciones confiables de las instituciones educativas profesionales, las pruebas y los procedimientos tienen No ha sido desarrollado para la selección competitiva de candidatos. Por lo tanto, la introducción de mecanismos de selección meritocrática es una tarea muy difícil, para resolver cuál es una reforma integral de todos los trabajos de personal. Si, sin embargo, este trabajo es posible realizar y los mecanismos de selección meritocrática se introducirán en el sistema de servicio público, no solo será una sociedad que obtenga más calificada y libre de la presión administrativa directa de los funcionarios, sino también a los funcionarios recién empleados. ellos mismos. El prestigio de su trabajo aumentará, su autonomía, oportunidades de movilidad en el sistema de servicio estatal / municipal, su seguridad social. Es característico que los propios funcionarios jóvenes están a favor de la conducción de las competiciones objetivas al reemplazar las vacantes (en una proporción de cinco y media a una - 67 contra el 12%). Tal vez se asocien con tales competiciones y las esperanzas en el "Splittar of Thromboms" en el sistema de promoción ya dentro de la organización. La admisión al trabajo en el Ministerio o la Administración de la Región (Ciudad) es solo el primer paso en la carrera del funcionario. El segundo paso es adaptarse a las reglas que dominan esta organización, el desarrollo de sus propias estrategias y tácticas de comportamiento. Cada empleado joven debe dar una respuesta a la pregunta de si hay una perspectiva de carrera aquí? Si es así, ¿qué debo hacer y cómo comportarse? ¿Y qué pasa si no se ve una perspectiva? ¿O la carrera de "precio" es demasiado grande? De cómo los jóvenes empleados responden a estas preguntas dependen de su futuro en la Organización (y en general en el sistema de servicio civil), y el futuro de la propia organización. Consideremos más información sobre cómo los empleados jóvenes representan a sus carreras y construyen sus planes de vida.

.1 ¿Cómo trabajo "elevadores"?

funcionario oficial de la carrera

La carrera a largo plazo dentro de una organización o corporación, que es un servicio público, es, según Weber, un signo significativo de este último. Como ya he dicho, la viabilidad de tal carrera se basa en la suposición (a menudo implícita) que en la administración estatal, la proporción de conocimientos y habilidades especializados ("especificidad de hardware"), que acumulan funcionarios durante el trabajo práctico. Por lo tanto, en interés de la efectividad de la organización, una persona debería trabajar en el servicio público el tiempo suficiente. Si procedemos de la viabilidad de una carrera a largo plazo, entonces los procesos de promoción (movilidad vertical) adquieren un papel clave de motivación. Todo el sistema de incentivos debe tener una naturaleza prometedora y retrasada. Para alentar al funcionario a mantener un compromiso a largo plazo con la organización y trabajar efectivamente durante un largo período de tiempo, es necesario formar una idea de que sus esfuerzos serán recompensados \u200b\u200ben el futuro, es decir, Su estado y sus ganancias crecerán dependiendo de la experiencia de trabajo exitoso. La implementación de todo este proceso a largo plazo es posible solo bajo la condición de la alta movilidad general: promover a aquellos que están en los niveles más bajos de jerarquía, es necesario mover a los que ocupan posiciones promedio. Para esto, a su vez, los funcionarios más altos deben retirarse de manera oportuna, liberando las posiciones principales apropiadas. El cumplimiento de la regularidad en el trabajo de los "ascensores", el personal móvil desde el piso hasta el piso, también implica el cierre relativo de todo el sistema. La gente del lado debe venir principalmente a las posiciones más bajas. La "Entrada lateral" para posiciones medianas y altas, por supuesto, violará y frenará la dinámica coherente de los desplazamientos de intra-organización (corporativa interna) fasados. Si las vacantes no se abren, ya sea llenas de personas del lado, o la promoción se lleva a cabo, no se realiza sobre la base de los criterios comerciales, socava la esperanza de una carrera o estimula a un funcionario para manifestar aquellas cualidades que no están relacionadas con la implementación. De las tareas proclamadas por la organización. Veamos, en qué medida los procesos reales de la dinámica vertical en las organizaciones que estudiamos cumplen con las expectativas que se muestran desde el tipo ideal de Weber. Para comprender el funcionamiento del "ascensor" de la carrera, pedimos a los encuestados la pregunta: "¿Con qué frecuencia tiene posiciones gratuitas en su organización (vacantes) de los departamentos? " Esta posición en sí misma es lo suficientemente alta para un joven especialista y abre las posibilidades de mayor movimiento. En este sentido, se puede considerar como un indicador condicional de la facturación de vacantes. La opinión es que tales vacantes se abren con bastante frecuencia, se expresaron el 26% de los jóvenes trabajadores de los ministerios y solo el 6-9% de los trabajadores de la administración regional y urbana. Al mismo tiempo, aproximadamente el 50% de los funcionarios en todo tipo de organizaciones administrativas creen que tales posiciones son ocupadas por las personas más competentes del interior de la organización, lo que confirma la prioridad de la promoción interna. Entonces, las vacantes, según los jóvenes funcionarios, rara vez surgen, aunque los empleados jóvenes de los ministerios observan los hechos de su apariencia notablemente más a menudo (en comparación con las cuestionadas en las administraciones regionales y de la ciudad). Esto, otras cosas que son iguales, crea condiciones más favorables para la movilidad vertical en los ministerios. Una forma lógica de aumentar las posibilidades de promoción e intensificar el movimiento de los "ascensores" de la carrera es un retiro forzado después de lograr una cierta experiencia en el servicio público o por edad. Esta práctica está muy extendida en diferentes países. Más de la mitad de los funcionarios jóvenes apoyan diversos tipos de restricciones para sus colegas que han alcanzado la edad de jubilación (desestimación, se traducen a posiciones más bajas, para trabajar bajo el contrato, etc.). Pero solo el 18% ocupa una posición radical: "Descarte la edad de jubilación en cualquier caso". Los encuestados que trabajan en administraciones urbanas y regionales son relativamente más rígidas. Esto está directamente relacionado con más raro que los ministerios, la aparición de vacantes y el trabajo más lento de los "ascensores" de la carrera. Sin embargo, casi la mitad de los funcionarios jóvenes no están de acuerdo en absoluto con ninguna restricción de los derechos laborales de las personas que han alcanzado la edad de jubilación. Se sabe que para el desarrollo de la motivación del logro, incluidos los logros de carrera, requiere libertad de formación de reclamaciones, la falta de "techos". TABLA 5 Los datos muestran cómo los jóvenes evalúan una gama específica de posible crecimiento de servicio y sus límites. Según el 42% de los encuestados, un joven especialista que vino a la organización por una de las publicaciones más bajas, "en la mayoría de los casos avanzará por uno o dos pasos" o "puede moverse en tres o cuatro pasos hacia arriba, pero es poco probable que Llegará al nivel del jefe del departamento ". Otro 28% cree que "al menos en varios casos puede llegar al jefe del departamento, pero no más alto". Por lo tanto, más de dos tercios de los encuestados ven algunas posibilidades de promover por sí mismos y sus colegas, pero creen que el "techo" de esta promoción es demasiado bajo. En este contexto, la presencia de aproximadamente tercios (31%) de los encuestados que creen que un joven "puede contar con casos raros y más, para lograr las posiciones más altas de la organización" es especialmente sorprendente. Por supuesto, la reserva "en casos raros" facilita ligeramente la posibilidad de tales aplicaciones. Sin embargo, un número tan significativo que permite la idea de los logros de mayor carrera es una clara evidencia de que un grupo de jóvenes funcionarios que confiados en sí mismos son bastante notables entre nuestros encuestados, y en gran medida orientados a la movilidad social vertical. "Los límites de crecimiento" en las presentaciones de los encuestados se diferencian débilmente dependiendo de dónde trabajan (a nivel federal, regional o municipal). Entonces, en el personal de los Ministerios, la visión de la carrera es algo más optimista. Y aunque la diferencia no es muy alta, todavía agrega peso a un conjunto común de argumentos a favor del hecho de que la promoción de la carrera en los ministerios está representada por los jóvenes funcionarios relativamente más reales. Para que los propios profesionales jóvenes estén listos para invertir recursos en su propio desarrollo, y los gerentes directos no interfirieron con su carrera potencial, en aquellos y otros, debería haber una idea bastante clara de los principales mecanismos y perspectivas de un funcionario. carrera profesional. Es importante ver tanto su horizonte como "vehículos" (por ejemplo, competencia, iniciativa, lealtad), con la ayuda de los cuales puede mudarse a este horizonte. Si la carrera ascendente "larga" es generalmente poco probable, entonces todas las personas más o menos ambiciosas y capaces comenzarán a mirar "hacia un lado". Si el horizonte de una posible carrera para un joven trabajador es bastante extendido, la cuestión de los criterios de promoción se vuelve relevante.

Tabla 6. Presentaciones sobre las posibilidades y límites de la carrera (en% a los encuestados) *

Respuestas a la pregunta: "Supongamos que el joven especialista llegó a trabajar en su organización para uno de los postes más bajos. ¿Qué posición podrá avanzar? "Todos los encuestados N-1396 Miniministy N-785OBLAHOLD Administraciones N-282Gorod-Old Administraciones N-329 ... en uno o dos pasos arriba, no más de A242028295 Tres o cuatro pasos, pero Es poco probable que llegue al nivel del jefe del Departamento18201416 en varios casos. Antes del jefe del departamento, no por encima de 08282727V, los casos raros pueden lograr las posiciones más altas31323028 En nuestro estudio, se hizo a los jóvenes la pregunta: "¿Qué crees, en primer lugar, proporciona promoción en su organización?" La lista de "indicaciones" incluía 16 opciones diferentes que revelan los posibles criterios para promover personas en servicio público. Era posible elegir cualquier número de posiciones, pero los propios encuestados se limitaron y, en promedio, dieron aproximadamente 4 respuestas (el 84% de los encuestados eligieron 6 o menos respuestas). La distribución de las respuestas a esta pregunta (Tabla 6) muestra que, según los encuestados, el nivel de competencia es suficiente para la nueva posición (este criterio indicó el 54% de los encuestados) y la capacidad de dominar nuevos tipos de trabajo (45%) . Por lo tanto, los criterios de promoción, en opinión de los jóvenes funcionarios, son los más cualidades de los negocios, y en la demanda de la nueva posición y su desarrollo. Las características del trabajo actual (indican que dichas respuestas, como el buen trabajo en la posición anterior, la iniciativa y la independencia) se mencionan con menos frecuencia. Quizás esto se explique por eso, por qué, digamos, las personas del lado a menudo están ganando a los puestos de jefes de departamentos. No se retrasan mucho detrás de la frecuencia de las referencias de dos cualidades de los líderes y la pertenencia percibida del solicitante de un crecimiento oficial hacia el equipo de personas afines. La prevalencia de este criterio de progreso se recuerda una vez más la existencia de asociaciones informales de funcionarios en las organizaciones burocráticas: "Equipos de gestión". El "Comando" no se enfrenta necesariamente a los intereses del caso, pero aún no se ajusta a los criterios de Weber para construir una burocracia ideal. El enfoque de Weber es fundamentalmente individualista: el funcionario, idealmente, debe estar libre de cualquier interés intracorporativo, está obligado a servir solo a los intereses del caso, su carrera debe basarse en su mérito personal. En este sentido, el "juego de equipo" de burócratas indica la imperfección de la burocracia rusa desde el punto de vista de los criterios de Weber. Mención de los accesorios al equipo de personas de ideas afines le permite al Demandado dar la sombra de la nobleza a los intereses del equipo al que pertenece. Pero las cualidades sociales después de la mención de la mención de cualidades sociales ya están desprovistas de este noble color: se enfatizan directamente por la devoción personal, el Ministerio de "Personas" y "no el caso". Es en este sentido de tales criterios de progreso como la capacidad de someterse, comunicaciones y conocidos, conocimiento de las sutilezas de "hardware", lealtad al liderazgo.

Recordemos que P. Evans y J. Roche incluían en el número de signos de la burocracia de Weberiana, solo las garantías de la carrera a largo plazo, nada sobre esos criterios, basados \u200b\u200ben la promoción de los funcionarios sobre los niveles de la jerarquía. Pero creemos que el contenido de los criterios de progreso también es realmente entre estos signos. El funcionario puede contar con una carrera predecible a largo plazo solo cuando la promoción se basa en la evaluación de su mérito comercial, y no puede generar expectativas similares si su carrera depende de la prosperidad de las autoridades y la necesidad de adaptarse a ellos.

Los diversos criterios de progreso no son conscientes de los funcionarios jóvenes no están aislados, sino que en ciertas combinaciones. La relación entre estos criterios se puede determinar utilizando el análisis de factores. Los indicadores integrales (factores) se basan en él, más generalmente caracterizan la presentación de los encuestados sobre lo que afecta la promoción en aquellas organizaciones donde trabajan (Tabla 7). La tabla tiene los dos primeros factores que explican en la cantidad de 27% de dispersión de señales de origen. El primer factor reunió todas las variables principales que caracterizan los criterios de negocio para la promoción. Se puede llamar un parámetro de progreso merecido, o un parámetro de progreso meritocrático en la organización.

Tabla 7. Criterios percibidos para criterios de promoción (en% de los encuestados)

Características de los encuestados kachestvVse N-1444Vse Ministerio N-813Vse administraciones regionales N-291Vse administraciones de la ciudad de nivel N-340Delovye kachestvaDostatochny de competencia para el nuevo dolzhnosti54507049Sposobnost desarrollar nuevos tipos de trabajo, razvivatsya45415943Initsiativnost38354838Samostoyatelnost en el trabajo rabote32284133Horoshaya en la anterior dolzhnosti30273928Sotsialny kapitalPrinadlezhnost al grupo de ideas afines a el "archivo ' "equipo" 37374232Umenie como un buen rabotnika37412934Znanie sutilezas de' hardware 'y rukovodstvu20241417 raboty27272927Svyazi znakomstva34382531Loyalnost en relación con la experiencia' formal" trabajo kriteriiStazh organizatsii38403734Obschy trabajo en el estado (municipal) sluzhbe13131414Priobretenie otro alto número científica obrazovaniya8879Nalichie stepeni8973Vozrast14151512Pol1012106Srednee de pozitsiy4,44 seleccionado , 44,84,1

Las cargas positivas significativas en el factor tienen características tales como "la capacidad de dominar nuevos tipos de trabajo, desarrollar" (Cabe destacar que esta variable tiene el mayor peso), "Independencia en el trabajo", "Iniciativa", "nivel suficiente de competencia Para una nueva posición "," buen trabajo en la posición anterior ". Una notable carga negativa en el factor tiene un solo indicador: "Comunicaciones y conocidos". Cuanto mayor sea el valor de este factor para un encuestado específico, más su condena es que los principios actuales de promoción se basen en habilidades y méritos de negocios. Y, en consecuencia, lo más fuerte, según los jóvenes funcionarios, el compromiso de organizar los principios meritocráticos de promoción, más clara a las perspectivas de su propia carrera. En los indicadores que tienen cargas positivas en el factor, no se considera la dependencia de la carrera de las relaciones de los empleados con el liderazgo u otras cifras significativas, y el criterio de "comunicaciones y conocidos" tiene incluso carga negativa. Por lo tanto, la alta severidad de este factor en los humanos se asocia con el sentimiento de que la carrera depende de él en sí misma, sus esfuerzos y habilidades laborales. Los criterios para la promoción incluidos en el segundo factor con los pesos más notables están en el otro plano, en lugar de mencionados anteriormente. Esto, en primer lugar, las características demográficas no humanas, el género y la edad, y, en segundo lugar, aquellas actividades que están dirigidas a mantener vínculos con el liderazgo y otros en la organización de las cifras. Entre ellos: la manifestación de lealtad hacia la administración, el establecimiento de conexiones y citas, la capacidad de "presentar" como un buen trabajador, conocimiento de las sutilezas de trabajo de hardware. Estas son solo aquellas características que se pueden atribuir a la categoría "fuera del negocio" de capital social. Es característico que el indicador "perteneciente al equipo de personas afines" también ingresó este factor, aunque su carga de factores es más baja que la de los demás que no tienen un color noble de cualidades sociales. El significado general de los criterios de progreso, que unió en este factor, es que cuando usan, el principal poder sobre la carrera del funcionario está en manos del manual. Al mismo tiempo, no es indiviso (cuando se trata de promoción sobre los criterios de edad y género), o está influenciado por el que quiere moverse, pero el método de esta influencia es solo un servicio personal a la administración. Por lo tanto, cuanto mayor sea el valor del factor, más fuerte, la convicción de los encuestados en el hecho de que solo los potros hábiles con conexiones, e incluso los datos adecuados sobre los cuestionarios son posibilidades de avanzar. Este factor se puede consagrar al parámetro de promoción basado en la promoción. Los factores obtenidos también corresponden a las dos formas opuestas de la administración estatal, burocrática y patrimonial, descrita por M. Weber. Sin embargo, hay una curiosa diferencia. Weer tiene estas dos formas opuestas actuar como un polo del mismo parámetro: con el crecimiento de la meritocraticidad, el papel de los criterios de lealtad está cayendo, y viceversa. De acuerdo con los resultados del análisis factorial, resultó que hay dos parámetros independientes: en cada organización administrativa hay su comienzo meritocrático y su "leal", y sus valores varían independientemente entre sí.

Por lo tanto, las respuestas de los encuestados a diversas preguntas sobre la promoción conducen al mismo resultado: el criterio de competencia está antes de la importancia del criterio de lealtad. Esta conclusión sugiere que el sistema de promoción sirve como intereses del caso y se organiza de acuerdo con los criterios de racionalidad de Weber. Es cierto, considerando tales hechos, debe tenerse en cuenta que el sistema de selección bajo la promoción entre en vigor después de que se realizó el sistema de selección durante la contratación. Lo mismo en las organizaciones que se están considerando, lo recordaremos, se organizaremos principalmente sobre la base de conexiones personales y recomendaciones que aseguran la lealtad mínima requerida. Quizás la presencia de un "filtro de lealtad" similar en la entrada del estado estatal o municipal y permite que el liderazgo sea menos controle la lealtad de los empleados en los procesos de selección dentro de la organización.

2.2 Conceptos básicos legales de la organización profesional.

Pasaje de funcionarios públicos, su promoción profesional y oficial. El efecto regulatorio en ello, con una mano, las normas de derecho, y, por otro lado, el conjunto de factores del orden organizativo destinado a implementar los requisitos de la legislación sobre el servicio civil. Las relaciones oficiales en el servicio público regulan varias ramas de la ley: internacional, constitucional, laboral, administrativa, financiera, etc. Las ideas fundamentales en el campo de los derechos humanos se establecen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, aprobados por la Asamblea General de la ONU en Diciembre de 1948. Entre otros derechos también se estipulan. "Cada persona tiene derecho a la igualdad de acceso al servicio público en su país. Deslizamiento de este documento, el Consejo Supremo de la RSFSR aprobó la Declaración de Derechos Humanos y Ciudadanos (22 de noviembre de 1991). Según esta Declaración, los ciudadanos rusos tienen un "derecho propio de acceder a cualquier cargo en organismos gubernamentales de acuerdo con su capacitación profesional y sin discriminación. Los requisitos para el candidato para la posición de los funcionarios públicos solo se deben al carácter de los deberes oficiales ".

El derecho de los ciudadanos a la igualdad de acceso al servicio público no se asigna en la Constitución de Rusia. La Constitución también regula el derecho de los rusos a disponer de sus habilidades laborales: elegir un acuerdo de actividad y profesión, para recibir educación en instituciones educativas estatales y municipales. En el campo del Servicio Civil, las disposiciones legales enumeradas se especifican en las leyes adoptadas, decretos del Presidente, los decretos del gobierno de RF. Entre ellos, es necesario asignar: la Ley Federal "sobre los fundamentos del Servicio Público de la Federación de Rusia" (adoptada por el Estado Duma 05 de julio de 1995); Decretos del presidente "en el registro de funcionarios públicos" (No. 33 de 11 de enero de 1995) y "sobre la capacitación avanzada y la capacitación de los funcionarios federales" (fechó el 23 de agosto de 1994). A la luz de los temas de este trabajo, la ley "sobre los conceptos básicos del servicio civil de la Federación de Rusia" es más significativo. En él, entre otras cosas, se refleja un enfoque de carrera para el paso del servicio civil. Decisible cuando la admisión al servicio público son formas de selección de personas a posiciones públicas. En el pasado, se practicó un sistema de entrevistas con candidatos y la cita correspondiente al puesto por decisión de la cabeza. La ley da un enfoque más progresivo a la selección. Regula el sistema competitivo de selección de personal para puestos públicos. Esto evita los cuerpos en la evaluación de los solicitantes. La legislación rusa define dos tipos de concursos: concursos de documentos y pruebas basadas en pruebas. El primer tipo se lleva a cabo para reemplazar las vacantes de las publicaciones senior, la segunda, para los postes principales, principales, superiores. La competencia de los documentos se realiza en el marco de los organismos estatales, tienen el derecho de participar como empleados de la institución donde se llevan a cabo el concurso y las personas de la parte. La competencia de prueba está en poder de la Comisión Estatal de la Competencia. Incluye el paso del servicio en una determinada oficina estatal por cierto período (para los ciudadanos por primera vez adoptados para el servicio público, además de traducir de otra especialización, de 3 a 6 meses). La prueba permite servir para revelar sus cualidades profesionales, demuestre el cumplimiento de la posición. Según la legislación rusa, la prueba se completa con el examen de calificación, cuyo objetivo es determinar las cualidades profesionales, empresariales y personales del candidato para la posición. El examen del examen puede ser una cita para una posición perteneciente a uno de los cinco grupos de puestos de servicio público. La estructura jerárquica de las publicaciones incluye: más joven, mayor, líder, principal. Sus nombres específicos están determinados por cada tipo de servicio por el Registro de Posiciones Estatales de los Servicios Civiles Federales (aprobados por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 3 de septiembre de 1995 No. 981). Estas publicaciones son para empleados de la carrera del oficial. Además, de acuerdo con los resultados del examen de calificación estatal, los funcionarios públicos se les asigna descargas de calificación que cumplen con ciertos grupos de publicaciones. Esto determina el paso de una carrera profesional de calificación. El procedimiento para asignar descargas de calificación se rige por la posición correspondiente (aprobada por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 22APREL 1996 No. 576). Los criterios para las descargas sirven: educación vocacional; experiencia de servicio civil; experiencia y experiencia en la especialidad; Conocimiento del marco legal de las actividades en el marco de la posición. Se prevé la posibilidad de aprobar el examen de la iniciativa del empleado, que es un factor importante en el crecimiento de la carrera, la autoalización, la posición de calificación vocacional. La nominación de los empleados para puestos más altos generalmente se lleva a cabo sobre la base de la certificación. Su procedimiento y condiciones de conducta se establecen mediante leyes federales de las entidades constituyentes de la Federación de Rusia. Además, el orden de certificación está estipulado en las regulaciones aprobadas por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 9 de marzo de 1996 No. 353. Para la certificación, es necesario crear una Comisión Especial, que incluye expertos independientes, que es necesario para una evaluación competente y objetiva del solicitante. Según los resultados de la certificación, la Comisión puede hacer una recomendación al jefe del líder para aumentar el empleado en la oficina, asignándole otro descargo de calificación, sobre la inclusión de la reserva para la nominación a una posición más alta, sobre la promoción del material. Sin embargo, en este momento la certificación no puede considerarse un medio de movimiento de marcos. Los datos de las encuestas muestran que la forma principal de promoción sigue siendo la única decisión de la cabeza, el 60% de los encuestados. La coincidencia del avance real con las conclusiones de la certificación es observada por solo el 14% de los empleados.

Para preparar a los funcionarios públicos por parte del Comité Estatal de la Federación de Rusia para la Educación Superior en 1994, se introdujo una especialidad de 061,000 "Gestión Estatal y Municipal" con calificación: gerente. Las actividades profesionales de especialistas de este perfil se llevan a cabo en el sistema de organismos de representantes, judiciales, autoridades ejecutivas, en otros organismos estatales. La preparación de tales especialistas comenzó solo en los últimos años. La capacitación se lleva a cabo en instituciones educativas como la Academia Rusa del Servicio Público bajo el Presidente de la Federación Rusa, la Academia de Economía Nacional bajo el Gobierno de la Federación de Rusia, la Academia Financiera bajo el Gobierno de la Federación de Rusia y algunos otros. Se ha introducido la orden de estado para el reentrenamiento y la capacitación avanzada de los empleados. Los objetivos y objetivos generales de la decisión de este problema se definen en la ley federal "sobre educación profesional superior y de posgrado", adoptada por la Duma estatal el 19 de julio de 1996, y en relación con el servicio público, en el decreto de la Presidente de la Federación de Rusia fechada el 23 de agosto de 1994. "En la mejora de las calificaciones de los funcionarios públicos" "Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 1047" sobre la organización de la capacitación de capacitación pública y avanzada de los servidores públicos de las autoridades estatales ".

2.3 Experiencia extranjera

Teniendo en cuenta el tema de la gestión de la carrera de funcionarios públicos, es imposible recorrer la experiencia de los países extranjeros.

Estados Unidos de América.

El comienzo de la Moderna Servicio Civil a nivel de la Federación se encontró en 1883 por la Ley de Servicio Civil. El sistema de producción de producción previamente practicado fue abusado por esta Ley, de acuerdo con que el Presidente que ganó las elecciones podría cambiar completamente a todos los funcionarios. La ley entró en vigor el sistema de exámenes de mérito y competitivo para un establecimiento de servicios y destino al abrumador número de puestos.

En 1978, se introdujo una ley sobre reforma de la administración pública. De acuerdo con esto se creó: Gestión del personal, Asesor Especial,. Consejo para la protección del sistema de mérito. Además, se proporcionó la evaluación anual del trabajo de los empleados, se creó el servicio de los gerentes mayores.

En los EE. UU., Hay una clasificación detallada de las obras y posiciones, dependiendo de la complejidad relativa de las responsabilidades y responsabilidades, a las que se adjuntan las tasas de salarios. Los empleados que caen bajo la jurisdicción de la administración de administración se dividen en 18 descargas. Su salario se compara con el pago del trabajo relevante en el sector privado. Para CVR instaló un orden especial de selección, promoción, promoción, despido y disposición de pensiones. Un conjunto de empleados es realizado por el personal de gestión. La administración realiza exámenes en programas establecidos. El Consejo para la Revisión de la Gestión de la Gestión examina a los gerentes mayores. Para ocupar el cargo de alta adquisición de descarga, el empleado también necesita soportar el examen. La gerencia es responsable de organizar la capacitación y la capacitación avanzada de los empleados. Desarrolla las técnicas de evaluaciones anuales de los empleados y controla su tenencia por departamentos y departamentos. En 1988, casi el 97% de todos los empleados federales estaban evaluando sus habilidades profesionales. Es mantenido por los jefes de instituciones y sus consejos especiales para verificar la ejecución. De sus resultados depende del destino de la carrera del empleado y la cantidad de pago de su trabajo.

La Ley del Servicio de Gerentes Senior identificó dos tipos de posiciones: Carrera y General. Solo los funcionarios de personal pueden ser nombrados para puestos de carrera, que deben garantizar la estabilidad del aparato estatal y "garantizar su imparcialidad y confianza de las personas al gobierno". Cada ministerio recibe una cuota para puestos de carrera.

Los representantes de otros grupos profesionales pueden ser designados para publicaciones generales. Una de las características más importantes de CVR es su carácter flexible. Después de aprobar los procedimientos de calificación de la selección y derrotar en una lucha competitiva, el empleado del estado tiene la oportunidad de ocupar varias posiciones dentro del CVR, independientemente de su posición inicial, como resultado de lo cual este sistema no tiene fronteras oficiales. En 1989, se adoptó la ley, según la cual todos los funcionarios profesionales deben someterse a la certificación. En esta ocasión, se dice que el directorio de los miembros del CVR se dice: "La certificación está dirigida a mejorar la efectividad de las actividades de los miembros de la carrera de CVR, incluso a través de la promoción de su desarrollo creativo y para ayudar a aquellos líderes que experimentan ciertas dificultades, Pero tienen el potencial de lograr buenos resultados ".

Francia.

La organización del Servicio Público de Francia combina el sistema de contratación ("Servicio de Estado Abierto") y el sistema profesional ("Servicio de estado cerrado"). De acuerdo con estos, los empleados se dividen en dos grupos: sirvientes que no son funcionarios que trabajan en instituciones públicas para la contratación; Empleados oficiales que están trabajando constantemente en el sistema de servicio público, que conforman su columna vertebral. El funcionario es una persona que ha designado a una posición permanente incluida en un cierto Cuerpo de funcionarios públicos y recibió un cierto desempeño en la jerarquía de organismos administrativos, servicios, instituciones estatales.

El Cuerpo combina a los funcionarios que realizan el mismo trabajo (maestros, inspectores de tesorería, administradores civiles, etc.). Al ingresar al Cuerpo, el funcionario puede permanecer en ella toda la vida profesional. Cada funcionario se le asigna rango. El rango es el título que le da al propietario el derecho a mantener ciertas posiciones. Cada caso consiste en muchos rangos, que, a su vez, se dividen en pasos. A pesar de la interdependencia de rangos y publicaciones, la coincidencia completa entre ellos es opcional. La carrera del funcionario generalmente pasa dentro de la vivienda aumentando en el paso, el rango o la posición. Obtener el rango está determinado por los resultados de los exámenes competitivos y el paso de la capacitación avanzada. El aumento en el rango depende de la duración de los años y la certificación. La certificación también es una condición para mejorar la posición. Para transferir a una categoría superior, es necesario o una decisión del manual o el paso de la competencia. La competencia suele ser necesaria para la traducción a otro edificio. El cuidado de la carrera de funcionarios públicos en Francia comienza en la etapa de entrenamiento. El sistema de capacitación incluye una serie de instituciones educativas especiales.

El más importante de ellos es la Escuela Nacional de Administración (ENU): prepara a los funcionarios públicos de la categoría más alta EnA se abre el camino a los mensajes administrativos más altos. El proceso educativo continúa durante más de dos años y está diseñado para métodos de aprendizaje activo (trabajo con documentos, seminarios, contactos con especialistas, etc.). Entrenamiento pagado. Se están estudiando disciplinas en las siguientes áreas: jurisprudencia, derecho administrativo, presupuesto e impuestos, economía, administración estatal, idiomas extranjeros. Los graduados de la escuela son proporcionados por lugares en la administración, teniendo en cuenta los resultados del estudio.

Japón.

Según el número de funcionarios públicos, Japón es significativamente inferior a los países de Europa Occidental y los Estados Unidos, que se asocia con el tamaño relativamente pequeño del sector público en el país. El servicio público japonés, dependiendo de la naturaleza del trabajo, se divide en dos grupos principales: "Servicio normal" es la masa principal de funcionarios; Y el "Servicio Especial" es una pequeña capa más alta de funcionarios de aparatos estatales. El propósito del servicio público se realiza sobre la base de los exámenes de ingreso, que se realizan en el principio de "puertas abiertas" con un mensaje sobre la hora y el lugar de su conducta en los medios de comunicación.

Tal sistema se introdujo en Japón al final del siglo XIX y es válido para la actualidad casi sin cambios.

A través de los exámenes competitivos, hay un aumento en la posición. Las leyes japonesas dan formalmente a cada persona que ha recibido un servicio administrativo, igual al derecho a aumentar en posición. El Consejo de Asuntos de Personal (Autoridad controlada en virtud del Gabinete de Ministros) realiza anualmente exámenes competitivos para un aumento en el puesto de empleados del "Servicio Ordinario", en el que pueden participar a cualquier persona en los puestos de suelo. Sin embargo, hay una serie de condiciones restrictivas para los solicitantes para puestos importantes. La condición principal son las calificaciones educativas. Los procedimientos existentes excluyen la posibilidad de designar a los Jefes de Departamentos, departamentos de personas que no tienen educación superior. Además, los exámenes exitosos no significan una cita automática. Como regla general, se requiere al menos un período de prueba de medio día, después de lo cual es la expiración de resultados y propósitos positivos. La posición oficial de los funcionarios está determinada por los puestos que ocupan de acuerdo con sus rangos, experiencia laboral y otras circunstancias. De la posición determinando la cantidad de autoridad, el tamaño del salario, regulado rígidamente por una escala especial. De acuerdo con esto, todos los funcionarios se dividen en ocho rangos. Cada rango, a su vez, está dividido por 15 descargas. El rango depende de la publicación ocupada en la Oficina del Estado, y el alta de la experiencia laboral, la educación, las características de servicio.

En el servicio público de Japón hay un sistema específico de "contratación por vida" (que también es característica de la mayoría de las instituciones y empresas del país). Este sistema asume a largo plazo (hasta la jubilación) un servicio de alquiler en una organización. Su posición y el tamaño del salario depende directamente de la duración de la experiencia continua. Este sistema implica la ausencia práctica de desplazamientos interdepartamentales de los funcionarios y el desplazamiento frecuente (cada 2-3 años) dentro de los departamentos, que pueden considerarse las principales características distintivas del servicio público japonés. Una característica específica es el "culto" de la educación. La educación superior le da a los funcionarios una serie de ventajas. Por ejemplo, si las personas con educación técnica secundaria o secundaria se le atribuyen al recibir el servicio en la segunda categoría del 8º rango, los graduados de la universidad reciben inmediatamente la 1ª categoría del 7º rango. En el futuro, los graduados universitarios también reciben una serie de privilegios y beneficios a la recaudación de servicios en rangos y descargas. Un importante es el "rango" de la universidad.

Conclusión

En este documento, procedimos de la suposición de que la eficiencia de los funcionarios depende del grado de cumplimiento de sus características del tipo ideal de burocracia descrito por M. Weber. El objetivo del trabajo fue una evaluación de la medida en que la práctica de reclutar y promover a los funcionarios rusos en el poder ejecutivo coherente con las ideas de Weber sobre la burocracia ideal. Se muestra que la contratación de jóvenes funcionarios generalmente no se basa en procedimientos que aseguran la selección de candidatos en función de su competencia. La selección de solicitantes se realiza sobre la base de conexiones personales y recomendaciones, exámenes y pruebas, los concursos especiales son extremadamente raramente practicados. Al mismo tiempo, la investigación realizada en otros países indican que es la meritocraticidad de la selección para el servicio civil que la burocracia está más promovida. Aparentemente, la debilidad de este vínculo en la organización de la administración pública rusa merece una atención especial y una respuesta prioritaria en el marco de la reforma administrativa. Al analizar las ideas de los encuestados sobre los procesos de promoción, resultó que el posible horizonte de su carrera en el servicio público es lo suficientemente corto. Más de dos tercios de los encuestados, señalando algunas posibilidades de promoción y sus colegas creen que el "techo" de esta promoción es lo suficientemente bajo. Sin embargo, alrededor de un tercio de los encuestados creen que un joven "en casos raros puede confiar más, para lograr la posición más alta en la organización". Esto sugiere que entre los encuestados hay un grupo de jóvenes funcionarios con una fuerte orientación para la movilidad social vertical, apoyada por la confianza en su propia perspectiva de la carrera. Un análisis de las opiniones de los funcionarios sobre los criterios de promoción jerárquica mostró que las cualidades comerciales que se requieren para una nueva posición y su desarrollo se ven más afectadas por la promoción. Esta conclusión contradice nuestras suposiciones iniciales que los principales criterios de lealtad, de los cuales son los opuestos y las mentiras en el empleado que pertenecen a la Asociación Informal de Funcionarios, el Equipo de Gestión y, en consecuencia, la capacidad de "encajar" a un equipo de este tipo y mantener la devoción a sus miembros. Sin embargo, los criterios de lealtad en la frecuencia de las menciones todavía están ligeramente rezagados detrás de las cualidades comerciales. Además, es necesario considerar que el sistema de selección de anticipación ingresa en vigencia después de que se realice el sistema de selección durante la contratación. Dado que fueron fundados en las organizaciones en consideración, se basó en conexiones personales y recomendaciones que garantizan la lealtad mínima necesaria, es posible que la presencia de un filtro similar en la entrada del estado, el servicio municipal permite que la administración sea menos control. La lealtad de los empleados en los procesos de selección, promoción dentro de la organización. Un análisis factorial de las ideas de los encuestados sobre los criterios de promoción demostró la presencia de dos factores independientes, la primera de los cuales caracteriza la promoción meritocrática, y la segunda es una promoción basada en la lealtad a la gestión. Estos factores también corresponden a las dos formas opuestas de gobierno, burocráticas y patrimoniales, según lo descrito por M. Weber. VERDADERO, WEBER tiene estas dos formas opuestas como los polos del mismo parámetro. El análisis factorial lo representa como dos parámetros independientes: en cada organización administrativa hay su comienzo meritocrático y su "leal", y varían independientemente entre sí. El funcionario puede contar con una carrera predecible a largo plazo solo si la promoción se basa en la evaluación de su mérito comercial y no puede construir expectativas similares si su carrera depende de la prosperidad de las autoridades y la necesidad de adaptarse a ellos. El análisis de regresión muestra que la estimación de los funcionarios del proceso de promoción como meritocrático afecta negativamente su deseo de abandonar la organización, y la condena es que la carrera depende de la lealtad, se asocia con este deseo positivamente. La meritocracia del proceso de promoción también está relacionada positivamente con las ganancias de los funcionarios, lo que restringe así los procesos de selección negativa. La imperfección de los mecanismos de la organización profesional, junto con otros incumplimiento de la burocracia rusa, el tipo ideal de Weber, estimula de una parte importante de los funcionarios estatales y municipales, una búsqueda activa de oportunidades alternativas de empleo en el contexto de un compromiso débil con el débil compromiso con el Servicio estatal o municipal en su conjunto. Las consecuencias de esto son diversas: pérdidas significativas de capital humano específico adquirido en esta área, acumulación en las autoridades ejecutivas de los trabajadores, los menos competitivos en el mercado laboral, la creación de condiciones favorables para la corrupción, reduciendo la efectividad de todo el aparato estatal. .

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