Un elemento importante para crear las condiciones necesarias que aseguren el trabajo productivo normal en un equipo es no solo una buena organización del proceso de producción y las condiciones de trabajo, el apoyo material y doméstico de los trabajadores, el monto de los salarios y la puntualidad de su pago, sino también la consolidación normativa por parte del empleador de un sistema de incentivos y castigos., el orden de su aplicación a los trabajadores.

Entre las medidas para asegurar la disciplina laboral, un lugar importante lo ocupa el estímulo de los trabajadores. El trabajo concienzudo debe ser reconocido por el empleador. Si los trabajadores con buen desempeño y sin escrúpulos están en pie de igualdad, entonces el incentivo para un trabajo exitoso se reduce drásticamente.

El estímulo es el reconocimiento público de los resultados del trabajo de los empleados.

El uso de incentivos es una de las manifestaciones del poder disciplinario del empleador. La elección de incentivos específicos, la provisión de diversos beneficios y ventajas es un derecho del empleador, aunque en las condiciones del mercado moderno depende en gran medida de su capacidad financiera.

Sin duda, la recompensa juega un papel peculiar de "máquina de movimiento perpetuo". El reconocimiento de los méritos laborales de los mejores trabajadores aumenta la satisfacción laboral de los más animados e influye en los demás miembros del equipo, incentivando a estos últimos a mejorar los resultados de su trabajo. Además, en la legislación, el estímulo se entiende solo como una forma de reconocimiento público del éxito logrado, en el que se expresa el reconocimiento oficial por parte del empleador de los méritos del trabajador (por regla general, en una junta general en un ambiente solemne, con la emisión obligatoria de la orden correspondiente) y la provisión de honra pública a él.

Por tanto, los incentivos al trabajo son el medio más importante para garantizar la disciplina laboral.

La naturaleza de las recompensas se puede dividir en material y moral.

Los incentivos morales tienen un impacto ético positivo en el empleado y le brindan satisfacción moral. A su vez, los incentivos materiales siempre tienen un valor monetario y, junto con la satisfacción moral, permiten que el empleado reciba ingresos materiales adicionales.

Por el momento, los líderes organizacionales no dan mucha importancia a los tipos de recompensas morales. Hay razones sustanciales para ello. Tales tipos de estímulo moral como un certificado de honor, un anuncio de gratitud, la entrada en el Libro de Honor y la Junta de Honor, según el autor del artículo, se desacreditaron en gran medida en los últimos años, cuando esto se hacía a menudo para el en aras de una "garrapata", en masa y sin ningún refuerzo o incentivos materiales.

Teniendo en cuenta las particularidades de hoy, el empleador puede desarrollar sus propios tipos de incentivos morales, que serán muy efectivos para estimular al personal. Como ejemplo, podemos citar las oficinas de representación de empresas extranjeras que operan en Rusia, en las que, junto con un estricto sistema de sanciones disciplinarias y medidas de incentivos materiales, existe un amplio sistema de incentivos morales para los empleados.

Un ejemplo de estímulo moral es la remoción anticipada de una sanción disciplinaria previamente impuesta, así como la inclusión en la reserva para el ascenso a un cargo superior.

El artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) establece las siguientes medidas de incentivo que el empleador utiliza para alentar a los empleados que cumplen fielmente sus deberes laborales, que se pueden dividir en medidas de una naturaleza moral y material:

• medidas de estímulo moral:
• anuncio de gratitud;
• otorgando un certificado de honor;
• presentación para el título "Mejor en la profesión";
• medidas de incentivos materiales:
• emisión de premios;
• gratificante con un valioso regalo.

La lista de incentivos que figura en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no es exhaustiva. Proporciona solo los principales tipos de incentivos que se han generalizado en la práctica.

El convenio colectivo, los reglamentos laborales internos, así como los estatutos y los reglamentos sobre disciplina pueden prever otros tipos de incentivos. Por ejemplo, se podrán establecer vacaciones pagadas adicionales, compensación de gastos por descanso anual, asignaciones personales, préstamos sin intereses para la compra de vivienda, adicionales, además de los previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras normativas legales. actos, títulos honoríficos para los empleados (por ejemplo, "Empleado de honor de LLC" ... ""), enviar al empleado a conferencias especiales, seminarios, exposiciones, crear condiciones de trabajo más cómodas para el empleado, etc.

Por lo tanto, la lista de incentivos se puede complementar en función de las necesidades y capacidades de un empleador en particular.

Además, para los servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales. Es decir, se pueden distinguir dos tipos más de incentivos: el trabajo de conciencia y los servicios laborales especiales a la sociedad y al Estado.

El primero lo aplica directamente el empleador; el segundo - va más allá del marco del colectivo laboral y ya adquiere importancia social y estatal, por lo tanto, por méritos laborales especiales, los empleados son premiados por las autoridades estatales pertinentes y el autogobierno local. Para los servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, el presidente de la Federación de Rusia otorga premios estatales de la Federación de Rusia, confiere títulos honoríficos (párrafo "b" del artículo 89 de la Constitución de la Federación de Rusia). La lista de títulos honoríficos y el Reglamento sobre títulos honoríficos de la Federación de Rusia fueron aprobados por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de fecha 30 de diciembre de 1995 No. 1341 "Sobre el establecimiento de títulos honoríficos de la Federación de Rusia, aprobación de las disposiciones sobre títulos honoríficos y descripción de la insignia a los títulos honoríficos de la Federación de Rusia ". El procedimiento para iniciar solicitudes para otorgar premios estatales y presentar a los empleados para otorgar un certificado de honor está determinado por el Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia, aprobado por el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 2 de marzo de 1994 No. 442 " Sobre los premios estatales de la Federación de Rusia "y el Reglamento sobre el Certificado de Honor del Gobierno de la Federación de Rusia, aprobado por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 31 de mayo de 1995 No. 547" Sobre el Certificado de Honor de el Gobierno de la Federación de Rusia ".

La sumisión al título de los mejores en la profesión es un nuevo tipo de incentivo para los empleados, introducido por el Código Laboral de la Federación de Rusia el 1 de febrero de 2002, mientras que al mismo tiempo el legislador abolió medidas de incentivo como "entrada en el Libro de Honor, en el Patronato de Honor ”, y nada se dice de“ ventajas y beneficios en el ámbito sociocultural y de vivienda y servicios al consumidor ”,“ la ventaja en la promoción en el trabajo ”, que se brindaron a los empleados que con éxito y realizar concienzudamente sus deberes laborales de acuerdo con el Código de Leyes Laborales de la Federación de Rusia previamente existente (en adelante, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Al mismo tiempo, dado que la lista de tipos de incentivos para empleados está abierta, el empleador tiene derecho a prever este tipo de incentivos y beneficios en el convenio colectivo o en la normativa laboral interna.

El título "Mejor en Profesión" es un premio de la industria por mérito laboral especial. Por regla general, la asignación de títulos honoríficos sectoriales se realiza a sugerencia del empleador por los jefes de ministerio con la participación de los órganos sindicales pertinentes.

Uno de los tipos de incentivos materiales para los empleados por el trabajo concienzudo es recompensar con un regalo valioso. El costo máximo de un obsequio valioso no está limitado por la ley y el empleador lo determina a su discreción en función de los méritos personales de cada empleado.

Las bonificaciones de suma global son una forma común de incentivo para el trabajo concienzudo. Deben distinguirse de los que se pagan de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes.

Hablando de la composición temática del uso de incentivos, estos se pueden subdividir en individuales y colectivos. La mayoría de las veces, los incentivos se aplican individualmente. Sin embargo, a discreción del empleador, en algunos casos, se pueden aplicar medidas de incentivo a los equipos de brigadas, secciones, departamentos.

Según el círculo de personas a las que las recompensas extienden su efecto, se pueden distinguir tipos generales y especiales de recompensas. Los incentivos generales están establecidos por la legislación laboral y se aplican a cualquier empleado, independientemente del campo de actividad en el que trabaje. Se aplican incentivos especiales a ciertas categorías de trabajadores y están establecidos por leyes especiales, así como por regulaciones de la industria y códigos disciplinarios. Entonces, por ejemplo, el artículo 55 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el servicio público estatal de la Federación de Rusia" establece incentivos y premios para los funcionarios públicos:

"1. Para un servicio civil impecable y eficiente, se aplican los siguientes tipos de estímulo y recompensa:

1) anuncio de agradecimiento con el pago de un incentivo único;

2) recompensar con un certificado de honor de un organismo estatal con el pago de un incentivo único o con la presentación de un regalo valioso;

3) otros tipos de estímulo y recompensa del organismo estatal;

4) pago de un incentivo único en relación con el retiro de la pensión estatal por antigüedad;

5) estímulo al Gobierno de la Federación de Rusia;

6) aliento del presidente de la Federación de Rusia;

7) conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia;

8) recompensa con insignias de la Federación de Rusia;

9) premiando con órdenes y medallas de la Federación de Rusia ”.

Entonces, los incentivos se pueden dividir en los siguientes tipos:

• por la naturaleza del impacto en los empleados (moral y material);
• por composición temática (individual y colectiva);
• por su importancia pública (aplicada directamente por el empleador y aplicada por las autoridades competentes para servicios laborales especiales a la sociedad);

por el círculo de personas a quienes se aplican los incentivos (general, aplicable a cualquier empleado, y especial, aplicable a ciertas categorías de empleados si están establecidos por leyes especiales, así como por regulaciones de la industria y estatutos disciplinarios).

De acuerdo con el artículo 191 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la base para la aplicación de incentivos es el cumplimiento consciente de los empleados de sus deberes laborales. Se considera escrupulosidad el desempeño impecable de las funciones laborales en estricto apego a los requisitos para los empleados, previstos en los contratos laborales, descripciones de puestos, libros de referencia de tarifas y calificaciones, instrucciones y requisitos de protección laboral y otros documentos que determinan el contenido de la función laboral desempeñada, de conformidad con las normas vigentes de rutina laboral interna.

Como muestra la práctica, esta base general no es suficiente para el desarrollo de un sistema de incentivos y bonificaciones para los empleados. Por lo tanto, los gerentes y los servicios de personal buscan desarrollar indicadores más específicos en relación con los aspectos específicos de las condiciones de producción y la organización del trabajo para un empleador en particular. En esta etapa, surgen la mayoría de las dificultades. En ausencia de indicadores normativos, la aplicación de incentivos a los empleados suele ser muy subjetiva y puede afectar de manera ineficaz el funcionamiento del sistema de incentivos en su conjunto. En este sentido, se debe prestar la máxima atención a la cuestión de desarrollar indicadores estandarizados de eficiencia laboral.

Es aconsejable formar el sistema de factores que sirven como base para alentar a los empleados de diferentes maneras para diferentes categorías de empleados, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y racionar los resultados del trabajo de varias categorías de empleados. .

Por ejemplo, es aconsejable definir un enfoque diferente en el desarrollo de un sistema de incentivos para los empleados cuyo racionamiento de trabajo se basa en indicadores financieros y de otro tipo para toda la organización en su conjunto y para aquellas categorías de empleados que tienen indicadores de racionamiento personales. Los trabajadores se pueden dividir aproximadamente en las siguientes categorías:

1) El equipo directivo es la administración.

2) Personal gerencial de nivel medio y subalterno: jefes de divisiones, departamentos, talleres, grupos de trabajo separados. Para esta categoría de trabajadores, es recomendable desarrollar indicadores de desempeño estandarizados en función de los indicadores de las unidades estructurales que gestionan.

3) Especialistas y ejecutantes técnicos.

4) Trabajadores.

Las bases para la aplicación de incentivos pueden ser complementadas y aclaradas mediante convenio colectivo o normativa laboral interna de acuerdo con los objetivos de gestión asignados.

Además, en los estatutos y reglamentos sobre disciplina, los motivos para la aplicación de incentivos, por regla general, se especifican en relación con las condiciones específicas de trabajo en industrias específicas. Entonces, de acuerdo con la Resolución No. 621, los trabajadores ferroviarios son recompensados ​​por:

"Se alienta a los empleados para el desempeño concienzudo de sus deberes laborales, mejorando la calidad del trabajo, aumentando la productividad laboral, la innovación, la iniciativa, velando por la seguridad de los bienes y equipajes transportados, el respeto por los demás bienes encomendados, el trabajo prolongado e impecable".

Cuando se usan con prudencia, las recompensas pueden ser una herramienta más eficaz para motivar a los trabajadores a trabajar concienzudamente que el castigo.

El estímulo puede empujar, estimular a un número ilimitado de personas a cometer un acto aprobado por la sociedad, y al más animado a repetirlo.

El estatus legal del empleador de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia incluye el derecho a aplicar incentivos. El procedimiento de aplicación de incentivos por la legislación laboral está parcialmente determinado, lo que significa que lo determina en gran medida el empleador.

En la práctica, el estímulo se anuncia en una orden u orden, se pone en conocimiento del empleado y del colectivo de trabajo, y se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.

La orden a redactar indica el motivo del incentivo, el tipo de incentivo, la forma del incentivo y, en el caso de otorgar un obsequio valioso (bonificación), también su valor. El empleador está obligado a familiarizar al empleado con esta orden previa firma. La forma de la orden (instrucción) sobre incentivos a los empleados fue aprobada por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para la contabilidad laboral y la remuneración" ( en adelante Resolución No. 1) (formulario unificado No. T-11 y formulario unificado de orden consolidada de incentivo a los trabajadores T-11a).

Nota

El valor del obsequio valioso se incluye en el ingreso anual bruto del empleado. De acuerdo con la cláusula 28 del artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, el impuesto sobre la renta de las personas físicas (impuesto sobre la renta de las personas físicas) está exento de impuestos sobre los ingresos de las personas que no superen los 4.000 rublos recibidos en forma de obsequios de organizaciones o empresarios individuales. Debe tenerse en cuenta que si el valor del obsequio supera los 4.000 rublos, la cantidad excedente está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas.

La base para emitir una orden (instrucción) sobre incentivos es una presentación que el gerente inmediato del empleado o el departamento de personal de la organización envía para su consideración al jefe de la organización. Dado que el procedimiento de presentación para la promoción no está regulado legalmente, cada organización utiliza el suyo.

En la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿el empleador tiene derecho a aplicar incentivos a la persona representada durante la vigencia de la sanción disciplinaria contra el mismo empleado? En el Código Laboral actual de la Federación de Rusia, no existe ninguna norma que prohíba alentar a un empleado que tenga una sanción disciplinaria durante el plazo de la sanción. En consecuencia, corresponde al empleador decidir si es posible recompensar a dichos trabajadores.

La información sobre incentivos se ingresa en el libro de trabajo de acuerdo con la parte 4 del artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La base para hacer una entrada en el libro de trabajo es el orden correspondiente (orden) del jefe (cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo, confección de formularios para el libro de trabajo y entrega a los empleadores, aprobado por el Decreto de el Gobierno de la Federación de Rusia de fecha 16 de abril de 2003 No. 225 (en adelante, las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo)).

De acuerdo con el párrafo 24 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, la siguiente información sobre la recompensa (incentivo) por mérito laboral se ingresa en el libro de trabajo:

a) sobre la concesión de premios estatales, incluida la concesión de títulos honoríficos estatales, sobre la base de los decretos pertinentes y otras decisiones;

b) sobre la concesión de certificados de honor, la concesión de títulos y la concesión de insignias, distintivos, diplomas, certificados de honor, producidos por organizaciones;

c) sobre otros tipos de incentivos previstos por la legislación de la Federación de Rusia, así como convenios colectivos, reglamentos laborales internos de la organización, estatutos y reglamentos sobre disciplina.

La cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo establece un período semanal, a más tardar en el cual el empleador está obligado a realizar las anotaciones correspondientes en los libros de trabajo.

El procedimiento para ingresar información sobre la adjudicación en el libro de trabajo de acuerdo con las Instrucciones para completar los libros de trabajo, aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69 "Sobre la aprobación de las instrucciones para rellenar libros de trabajo ", es el siguiente:

"En la columna 3 de la sección" Información sobre recompensas "del libro de trabajo en forma de título, se indica el nombre completo de la organización, así como el nombre abreviado de la organización (si corresponde); a continuación, en la columna 1, se coloca el número ordinal del registro (numeración, aumentando durante todo el período de actividad laboral del empleado); la columna 2 indica la fecha de adjudicación; la columna 3 registra a quién se le otorgó el empleado, por qué logros y con qué premio; la columna 4 indica el nombre del documento sobre cuya base se realizó la entrada, con referencia a su fecha y número ".

Sin falta, la información sobre incentivos también se ingresa en la tarjeta personal del empleado, en el apartado VII "Premios (incentivos), títulos honoríficos" (formulario unificado No. T-2, aprobado por Resolución No. 1).

¡Nota!

El libro de trabajo no contiene entradas sobre bonificaciones que no sean un incentivo para el empleado, sino que sean una parte integral de sus ganancias, es decir. proporcionados por el sistema salarial o pagados regularmente (párrafo 25 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de los libros de trabajo). Si un empleado ha recibido un bono llamado "personal" por una contribución personal específica al trabajo, entonces la información al respecto debe ingresarse en su libro de trabajo.

Nota.

Es de destacar la discrepancia entre la redacción de los artículos 66 y 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia requiere que la información sobre los premios por el éxito en el trabajo se ingrese en el libro de trabajo, y no se incluyen entradas para otros tipos de incentivos. La mencionada discrepancia entre los conceptos de "recompensa" y "estímulo" dificulta la aplicación de las normas de la legislación laboral en la práctica de la elaboración de libros de trabajo.

Al respecto, surgieron dos puntos de vista opuestos:

1. De acuerdo con el artículo 66 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador no está obligado a ingresar en el libro de trabajo información sobre todos los incentivos del empleado, sino solo información sobre sus premios.

2. Una interpretación más amplia del término "estímulo" sugiere que aquellos incentivos que no son esencialmente recompensas, pero que también caracterizan al empleado desde un lado positivo, deben reflejarse en el libro de registro de trabajo en su interés.

Así, el empleado tiene derecho a insistir en realizar un asiento correspondiente en el libro de trabajo sobre cualquiera de los tipos de incentivos que se le aplican, si no se ha ingresado.

En general, documentar el procedimiento de incentivos incluye:

• elaborar por el responsable de la unidad estructural en la que trabaja el empleado, o por el jefe del servicio de personal, una presentación sobre la promoción dirigida al responsable de la organización, indicando el tipo de incentivo de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo o otras regulaciones locales;
• emisión de una orden (instrucción) de estímulo (formulario unificado No. T-11, T-11a) y su anuncio solemne;
• haciendo el ingreso necesario en la tarjeta personal (formulario unificado No. T-2) sobre el incentivo del empleado;
• haciendo una entrada apropiada en el libro de trabajo del empleado.

Un ejemplo de documentación del uso de incentivos para el trabajo.

Director de LLC "Prima"

Derzhavin K.K.

Representación de la promoción de Ivanov M.M., gerente del departamento de ventas

Ivanov MM, nacido en 1955, gerente del departamento de ventas, tiene diez años de experiencia laboral continua en Prima LLC. Durante este período de trabajo, siempre cumplió concienzudamente con sus deberes laborales y se le expresó reiteradamente su gratitud.

Por el desempeño concienzudo de los deberes laborales, el trabajo largo e impecable, así como en relación con la fecha del aniversario: su quincuagésimo cumpleaños, lo presento para aliento de M.M. Ivanov. Propongo animar a Ivanov M.M. en forma de concesión de un certificado de honor y un valioso obsequio.

Jefe del Departamento de Ventas ___________ / Vasiliev I.I. /

Cargo, firma personal, descifrado de firma.

(nombre de la compañía)

(pedido)
sobre incentivos para empleados

Para el cumplimiento concienzudo de los deberes laborales, a largo plazo y

para otorgar un certificado de honor y un valioso obsequio

Una muestra de cómo ingresar información sobre el premio en el libro de trabajo.

Una muestra de la realización de entradas en la tarjeta personal del empleado.

Vii. PREMIOS (PROMOCIONES), TÍTULOS DE HONOR

Fin del ejemplo.

¡Nota!

El legislador en la nueva edición del Código del Trabajo de la Federación de Rusia extiende las normas generales de la legislación laboral a todas las entidades económicas, tanto las personas jurídicas como las personas físicas. Se puede afirmar que la vulneración de los derechos de los empresarios individuales como empleadores durante catorce años y, lo que es más importante, de los empleados que contrataron finalmente se ha detenido. Un empleador: un empresario individual ahora, además de celebrar contratos laborales, está obligado a llevar libros de trabajo para todos sus empleados y, como un empleador, una entidad legal (organización), para documentar problemas de personal, incluso en el campo laboral. disciplina.

El derecho a utilizar incentivos pertenece íntegramente al empleador y no requiere, como antes, la aprobación del órgano sindical electo correspondiente. Además, se permite la aplicación simultánea de varios incentivos. Como regla, en la práctica, esta es una combinación de medidas de naturaleza moral y material (por ejemplo, un anuncio de gratitud y la emisión de un bono en efectivo).

Al mismo tiempo, el uso de incentivos puede resultar bastante subjetivo, ya que siempre está asociado a una evaluación del comportamiento de los empleados en el proceso laboral. Sin embargo, si existe un acto normativo local que rija los criterios de evaluación, los motivos de los incentivos, el procedimiento para aplicar los incentivos, entonces todo el procedimiento relacionado con la aplicación de los incentivos está dentro del “campo legal”. Como dicen, la ley es dura, pero es la ley. Cuando la regla enunciada en una ley reguladora local se aplica a un número indefinido de personas, entonces el empleador, además de los derechos, también tiene la obligación de aplicar medidas de incentivo en el caso de ciertas circunstancias (implementación del plan por parte de un empleado, departamento, organización en su conjunto, logro de cierto éxito económico, etc.).

Las normas que rigen todo el procedimiento para aplicar medidas de incentivo al trabajo de conciencia pueden documentarse en el Reglamento Interno de Trabajo, pero es más conveniente hacerlo en un acto normativo local especial: el Reglamento de Incentivos para Empleados.

Uno de los factores importantes para el éxito de la actividad laboral de los empleados y, en general, para el crecimiento de los indicadores económicos es un sistema racional de incentivos para los empleados.

El desarrollo de un sistema de incentivos está indisolublemente ligado al sistema general de motivación del personal, que se aplica a un empleador determinado y, en muchos aspectos, es específico de cada empresa. Se debe al perfil de la actividad económica, los lazos estructurales y productivos existentes, las tareas de gestión. La posición económica y la base financiera de la empresa deja su huella en el sistema de incentivos a los empleados.

Independientemente de estas características, todavía es posible recomendar enfoques generales para el desarrollo de un sistema de recompensas.

Al desarrollar un sistema de incentivos al trabajo, es necesario tener en cuenta las siguientes disposiciones:

1) la base para recompensar el éxito en el trabajo debe ser indicadores específicos que los empleados logren al realizar sus deberes laborales inmediatos y que caractericen más plenamente la participación laboral de cada empleado en la resolución de problemas comunes; Es recomendable conformar un sistema de indicadores, factores que sirvan de fundamento para incentivar a los empleados, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo realizado, el procedimiento para registrar y racionar los resultados del trabajo de diversas categorías de empleados (gerentes, especialistas, ejecutores técnicos, trabajadores);

2) el empleado debe estar seguro de que cuando se alcancen los resultados establecidos, definitivamente será recompensado;

3) las medidas de incentivos para el trabajo deben depender de la importancia de los logros laborales, es decir, para obtener mejores resultados de trabajo, respectivamente, deben establecerse incentivos más significativos;

4) motivar a cada empleado a mejorar continuamente sus indicadores de desempeño;

5) el sistema de incentivos debe ser abierto, transparente y comprensible para los empleados;

6) Debería tenerse en cuenta la puntualidad de la aplicación de incentivos.

La cláusula de promoción puede ser un documento con distintos grados de detalle.

Para las organizaciones con indicadores económicos establecidos, un sistema general de relaciones intracorporativas, un sistema bien establecido para estandarizar los indicadores de eficiencia laboral, tanto para las divisiones estructurales como para los empleados que ocupan ciertos puestos, se puede recomendar un puesto con el máximo grado de detalle.

Para las empresas pequeñas, de desarrollo dinámico, en las que el desarrollo de las relaciones intracorporativas y el sistema general de funcionamiento de la organización se encuentran en la etapa de formación, puede ser más útil contar con un acto regulador local con un menor grado de detalle, que refleje solo los principios más generales de incentivos para empleados.

Independientemente del grado de detalle del documento que define los principios del sistema de incentivos, es recomendable que contenga la siguiente información básica:

1) Los principios de la formación del sistema de incentivos.

2) Indicadores específicos de la aplicación de incentivos.

3) Formas y medidas (tipos) de estímulo.

4) El procedimiento de presentación de empleados para ascenso.

5) Competencia de la dirección en la aplicación de incentivos.

6) La base legal para la aplicación de incentivos (orden del jefe de la organización, orden de otro funcionario).

7) El procedimiento para la realización de acciones promocionales.

8) Otra información sobre el sistema de incentivos.

En la aplicación del sistema de incentivos, un lugar importante lo ocupa el mecanismo de presentación de incentivos a los empleados.

Por ejemplo, en la regulación de incentivos vigente en la organización, se deben dividir los derechos de los gerentes de diferentes niveles para el uso de cada tipo de incentivo.

Entonces, parece bastante lógico que el jefe de una unidad estructural (departamento, taller, etc.) utilice medidas de incentivo que no están asociadas con costos materiales serios de la organización, por ejemplo, un anuncio de gratitud, un discurso al jefe. de una organización con una iniciativa para eliminar prematuramente una multa impuesta previamente a un empleado, pagar pequeñas bonificaciones (bonificaciones únicas) al mejor empleado del departamento y otros.

El jefe de la organización puede tener una autoridad más amplia para aplicar incentivos a los empleados. En última instancia, decide la cantidad asignada para recompensar a los empleados. Sus poderes pueden extenderse tanto al uso de incentivos que son de naturaleza individual por única vez (en relación con un empleado específico), como a incentivos en relación con un grupo específico de empleados (trabajadores de tienda, brigadas, etc.) o el colectivo laboral en su conjunto.

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Incentivos para empleados

Ánimo – es el reconocimiento público de los resultados del trabajo impecable, de alta calidad y de alto desempeño de los empleados.

La base de la aplicación. para el empleado, las medidas de incentivo son su trabajo eficaz y concienzudo, es decir, desempeño impecable de los deberes laborales, aumento de la productividad laboral, mejora de la calidad del producto, trabajo concienzudo a largo plazo, así como otros logros en el trabajo.

En los estatutos y reglamentos de disciplina, los motivos para la aplicación de incentivos se especifican en relación con las peculiaridades de las condiciones de trabajo en industrias específicas (esferas de actividad). Así, por ejemplo, se aplican incentivos a los trabajadores del transporte marítimo por la iniciativa razonable y la actividad creativa, la racionalización y la actividad inventiva, el cumplimiento de determinados cometidos y otros logros en el trabajo 1.

Las bases para la aplicación de incentivos pueden ser aclaradas por la normativa laboral interna en relación con las tareas de la organización correspondiente.

Las medidas de incentivo se subdividen: por la forma de influir en los empleados - sobre moral y material, sobre registro y consolidación en actos jurídicos - sobre legal y no legal, por alcance - general, aplicable a cualquier trabajador, y especial, así por las autoridades que los aplican 2 .

V Dependiendo de la importancia social de los méritos del empleado, los incentivos se dividen en dos tipos: incentivos para el éxito en el trabajo e incentivos para méritos laborales especiales.

Tipos de recompensas por el éxito en el trabajo y el procedimiento para su aplicación. . De conformidad con el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador alienta a los empleados que cumplen fielmente sus deberes laborales al declarar su gratitud, emitir un premio, otorgar un obsequio valioso, un certificado de honor y presentarlos para el título de la mejor en su profesión.

La lista de incentivos que figura en la primera parte del artículo 191 del Código es aproximada. Las leyes federales y otros actos legales regulatorios, estatutos y reglamentos sobre disciplina pueden establecer otros incentivos adicionales. Así, por ejemplo, se pueden aplicar medidas de incentivo a los empleados de las autoridades aduaneras como la concesión del Certificado de Honor del Comité Estatal de Aduanas de la Federación de Rusia; premiar con insignias "Oficial de Aduanas Honorario de Rusia", "Excelencia en el Servicio de Aduanas"; asignación anticipada del siguiente rango especial; recompensando con armas personalizadas; asignación del siguiente rango especial un escalón más alto que el puesto correspondiente; retiro anticipado de una sanción disciplinaria previamente impuesta 3.

La lista de incentivos establecidos por el artículo 191 del Código, otras leyes federales, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina, pueden especificarse o ampliarse en relación con el trabajo en una organización separada en los reglamentos laborales internos aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización, o en un convenio colectivo.

Antes de la adopción del nuevo Código Laboral, el empleador podía aplicar incentivos solo de forma conjunta o de acuerdo con el órgano sindical electo pertinente que opera en la organización. Ahora procedimiento de aplicación de incentivos El Código no está establecido, por lo que el empleador tiene derecho a determinarlo a su propia discreción.

En los estatutos y reglamentos sobre disciplina, el procedimiento para la aplicación de incentivos, por regla general, está regulado en detalle. Entonces, por ejemplo, de acuerdo con el Reglamento sobre la disciplina de los trabajadores del transporte ferroviario de la Federación de Rusia, el siguiente procedimiento se aplica al sistema de transporte ferroviario:

a) todo líder tiene derecho a manifestar gratitud;

b) el anuncio de agradecimiento en la orden, la emisión de un premio, la entrega de un obsequio valioso, un Certificado de Mérito son realizados por el titular que tiene derecho a contratar a este empleado;

c) la concesión de la insignia "Ferroviario honorario" se lleva a cabo por orden del Ministro de Ferrocarriles de la Federación de Rusia 4.

El empleador puede aplicar varias medidas de incentivo al empleado al mismo tiempo (por ejemplo, el empleado puede recibir una gratitud y un bono monetario emitido, se le puede otorgar un Certificado de Mérito con la presentación de un obsequio valioso, etc.) .

Los incentivos son emitidos por orden (orden) del empleador. La orden establece para qué éxito en el trabajo se alienta al empleado, y también indica una medida de incentivo específica.

En algunos casos, los estatutos (reglamentos) sobre disciplina establecen reglas adicionales para el uso de incentivos. Por ejemplo, la Carta Disciplinaria de las Unidades de Rescate Minero Militarizado para el Servicio de Empresas Mineras de la Industria Metalúrgica establece que los incentivos deben ser anunciados antes de la formación o en una reunión de paramilitares 5.

Recompensas por logros laborales especiales. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales de la Federación de Rusia, que son la forma más alta de alentar a los ciudadanos por servicios sobresalientes en la defensa de la Patria, la construcción del estado, la economía, la ciencia, la cultura, el arte. , educación, educación, protección de la salud, vida y derechos de los ciudadanos y otros servicios destacados para el estado.

De conformidad con el párrafo "c" del artículo 71 de la Constitución de la Federación de Rusia, el establecimiento de premios estatales y títulos honoríficos de la Federación de Rusia se atribuye a la competencia de las autoridades estatales de la Federación de Rusia. El derecho a otorgar premios estatales de la Federación de Rusia y conferir títulos honoríficos de la Federación de Rusia y títulos especiales superiores pertenece al Presidente de la Federación de Rusia (cláusula "b" del artículo 89 de la Constitución de la Federación de Rusia). El presidente de la Federación de Rusia emite decretos sobre el establecimiento de premios estatales y sobre la concesión de premios estatales, y también presenta estos premios. En su nombre y en su nombre, los premios estatales pueden ser presentados por: jefes de órganos federales del poder estatal; Jefe de la Oficina del Presidente de la Federación de Rusia para los premios estatales; jefes de las autoridades estatales de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia; representantes plenipotenciarios del presidente de la Federación de Rusia, etc.

Los premios estatales de la Federación de Rusia de conformidad con el Reglamento sobre premios estatales de la Federación de Rusia 6 son: el título de Héroe de la Federación de Rusia, órdenes, medallas, insignias de la Federación de Rusia; títulos honoríficos de la Federación de Rusia.

El título de Héroe de la Federación de Rusia se otorga por los servicios prestados al estado y a las personas asociadas con la realización de una hazaña heroica. Con el propósito de una distinción especial de los ciudadanos, que han sido galardonados con este título, se ha establecido una insignia de distinción especial, la medalla Gold Star 7.

Con el fin de alentar a los ciudadanos a obtener altas habilidades profesionales y muchos años de trabajo concienzudo, mediante el Decreto del Presidente de la Federación de Rusia del 30 de diciembre de 1995 "Sobre el establecimiento de títulos honoríficos de la Federación de Rusia, la aprobación de disposiciones sobre títulos honoríficos y descripción de la insignia de los títulos honoríficos de la Federación de Rusia "8, más de 50 títulos honoríficos y entre ellos:" Artista del pueblo de la Federación de Rusia "," Artista del pueblo de la Federación de Rusia "," Agrónomo de honor de la Federación de Rusia " "," Arquitecto de honor de la Federación de Rusia "," Piloto de prueba de honor de la Federación de Rusia "," Abogado de honor de la Federación de Rusia ". Los títulos honoríficos se otorgan a trabajadores altamente profesionales por sus méritos personales. Para obtener un título honorífico, debe haber trabajado en la industria correspondiente durante al menos 10 o 15 años.

La Ley Federal "Sobre Veteranos" estableció el título de "Veterano del Trabajo" 9. De acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento y las condiciones para conferir el título de "Veterano del Trabajo" 10, este título se confiere: la duración del servicio requerido para el nombramiento de una pensión de vejez o de antigüedad; b) las personas que iniciaron su actividad laboral como menores durante la Gran Guerra Patria y tienen una experiencia laboral de al menos 40 años para los hombres y 35 años para las mujeres.

Los funcionarios públicos y otros ciudadanos de la Federación de Rusia que hayan obtenido un amplio reconocimiento por su trabajo debido a su contribución personal a la implementación de la política social y económica del estado recibirán el Certificado de Honor del Gobierno de la Federación de Rusia 11 .

Uno de los tipos de incentivos por méritos laborales especiales es la concesión de premios estatales en el campo de la literatura y el arte, la ciencia y la tecnología; premios del Presidente de la Federación de Rusia y premios del Gobierno de la Federación de Rusia.

El Código Laboral de la Federación de Rusia estableció la obligación del empleador de ingresar información sobre los incentivos y premios del empleado en el libro de trabajo. El nuevo Código (artículo 66) ya no requiere que el empleador ingrese toda la información sobre incentivos en los libros de trabajo. La información sobre los premios estatales, así como otros premios a un empleado por el éxito en el trabajo, se ingresa en su libro de trabajo sin falta.

Anteriormente, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia prohibía el uso de incentivos durante el período de una sanción disciplinaria. El Código de Trabajo de la Federación de Rusia no contiene tal prohibición, por lo tanto, el empleador actúa en estos casos a su propia discreción.

La recompensa externa siempre significa el reconocimiento de los méritos de una persona o un equipo para una organización, en cualquier forma que se lleve a cabo. El reconocimiento sirve para varios propósitos:
mayor estimulación de la actividad creativa de los empleados;
demostración de una actitud positiva de la dirección hacia los altos resultados;
divulgación de resultados entre el equipo;
elevar la moral de los empleados;
aumento de la actividad empresarial;
fortalecer la eficacia del propio proceso de incentivos. Existen varias formas de reconocimiento y evaluación del trabajo de los empleados.
Primero, es una compensación material (remuneración, compensación) por el aumento de los costos laborales. Pueden expresarse de diversas formas. Si hablamos de salarios, entonces su tamaño no debe depender de la duración del servicio, sino que también debe tener en cuenta la calidad del desempeño de las funciones. En la práctica, sin embargo, los gerentes compensan el esfuerzo realizado por el empleado de acuerdo con la antigüedad y el tiempo de trabajo, y no en función de las características de los resultados obtenidos. Tipos de compensación material: pago por educación, atención médica, comidas, etc.
En segundo lugar, la forma de reconocimiento es una recompensa monetaria por un alto rendimiento (es decir, bonificaciones). Los premios no tienen por qué ser grandes, lo principal es inesperado y tal que todo el mundo los conozca.
En tercer lugar, una promoción es una forma de reconocimiento. Pero solo afecta a quienes hacen carrera, y no puede haber muchos debido al número limitado de vacantes. Además, no todos pueden y quieren ser líderes.
Cuarto, el tiempo libre se puede recompensar como reconocimiento. Puede proporcionarse en forma de licencia adicional o horas de trabajo más cortas. También se puede reasignar utilizando horarios flexibles o continuos que hacen que la jornada laboral sea más conveniente. Puede surgir del tiempo ahorrado debido al esfuerzo personal del empleado.
En quinto lugar, el reconocimiento público de los méritos de los empleados colectivos e individuales a través de una amplia información sobre ellos en impresos de gran circulación y en stands especiales, presentación de certificados, anuncio de agradecimiento en reuniones, recompensas con viajes turísticos y entradas es de gran importancia.
En sexto lugar, el reconocimiento personal por parte del liderazgo de la organización o unidad juega un papel importante en los incentivos. Puede tomar la forma de felicitaciones regulares o episódicas con motivo de vacaciones y fechas solemnes, elogios.
Según los expertos, el elogio es una de las herramientas de retroalimentación más efectivas entre gerentes y subordinados. Solo es importante poder elegir su contenido y forma adecuados. Puede ser directa: sincera, amigable, confidencial; también puede ser indirecto en forma de manifestación de interés genuino en la personalidad del empleado, sus preocupaciones y necesidades. Los premios también se pueden atribuir a los elogios. Pero solo son efectivos cuando la relación entre costos y resultados es claramente visible. Además, la gente se acostumbra rápidamente al dinero. Para que la estimulación con su ayuda sea efectiva, las cantidades deben aumentarse todo el tiempo, pero esto no se puede hacer de manera indefinida.
Para que el elogio sea efectivo, el líder debe adherirse a las siguientes reglas:
definir claramente por qué elogiar a los subordinados;
piense en la "dosis" de elogio de antemano y tómese un descanso;
elogie a los subordinados por cualquier acto bueno y útil, incluso si no es significativo, pero específico, tiene la dirección correcta;
elogie no con demasiada frecuencia, pero sí con regularidad;

Más sobre el tema 3. 4. 4. Formas de reconocimiento y valoración de los resultados laborales:

1. 5.1 Características de la regulación de los salarios en las empresas estatales.
2. 5.2. Métodos para la evaluación comparativa de calificaciones de empresas

La recompensa externa siempre significa el reconocimiento de los méritos de una persona o un equipo para una organización, en cualquier forma que se lleve a cabo. El reconocimiento sirve para varios propósitos:
1. mayor estimulación de la actividad creativa de los empleados;
2. Demostración de una actitud positiva de la dirección hacia los altos resultados;
3. divulgación de los resultados entre el equipo;
4. elevar la moral de los empleados;
5. aumento de la actividad empresarial;
6. Fortalecimiento de la eficacia del propio proceso de incentivos.
Existen varias formas de reconocimiento y evaluación del trabajo de los empleados.
Primero, es una compensación material (remuneración, compensación) por el aumento de los costos laborales. Pueden expresarse de diversas formas. Si hablamos de salarios, entonces su tamaño no debe depender de la duración del servicio, sino que también debe tener en cuenta la calidad del desempeño de las funciones. En la práctica, sin embargo, los gerentes compensan el esfuerzo realizado por el empleado de acuerdo con la antigüedad y el tiempo de trabajo, y no en función de las características de los resultados obtenidos. Tipos de compensación material: pago por educación, atención médica, comidas, etc.
En segundo lugar, la forma de reconocimiento es una recompensa monetaria por un alto rendimiento (es decir, bonificaciones). Los premios no tienen por qué ser grandes, lo principal es inesperado y tal que todo el mundo los conozca.
En tercer lugar, una promoción es una forma de reconocimiento. Pero solo afecta a quienes hacen carrera, y no puede haber muchos debido al número limitado de vacantes. Además, no todos pueden y quieren ser líderes.
Cuarto, el tiempo libre se puede recompensar como reconocimiento. Puede proporcionarse en forma de licencia adicional o de horas de trabajo más cortas. También se puede reasignar utilizando horarios flexibles o continuos que hacen que la jornada laboral sea más conveniente. Puede surgir del tiempo ahorrado debido al esfuerzo personal del empleado.
En quinto lugar, el reconocimiento público de los méritos de los empleados colectivos e individuales a través de amplia información sobre ellos en letra de gran circulación y en stands especiales, presentación de certificados, anuncio de agradecimiento en reuniones, recompensa con viajes turísticos y entradas es de gran importancia.
En sexto lugar, el reconocimiento personal por parte del liderazgo de la organización o unidad juega un papel importante en los incentivos. Puede tomar la forma de felicitaciones regulares o episódicas con motivo de vacaciones y fechas solemnes, elogios.
Según los expertos, el elogio es una de las herramientas de retroalimentación más efectivas entre gerentes y subordinados. Solo es importante poder elegir su contenido y forma adecuados. Puede ser directa: sincera, amigable, confidencial; también puede ser indirecto en forma de manifestación de interés genuino en la personalidad del empleado, sus preocupaciones y necesidades. Los premios también se pueden atribuir a los elogios. Pero solo son efectivos cuando la relación entre costos y resultados es claramente visible. Además, la gente se acostumbra rápidamente al dinero. Para que la estimulación con su ayuda sea efectiva, las cantidades deben aumentarse todo el tiempo, pero esto no se puede hacer de manera indefinida.
Para que el elogio sea efectivo, el líder debe adherirse a las siguientes reglas:
1. definir claramente por qué elogiar a los subordinados;
2. pensar en la "dosis" de elogio y descansar en ella;
3. alabar a los subordinados por cualquier acto bueno y útil, incluso si no es significativo, pero específico, tiene la dirección correcta;
4. elogie no con demasiada frecuencia, pero sí con regularidad;
Evaluación laboral: medidas para determinar si la cantidad y calidad de la mano de obra cumple con los requisitos de la tecnología de producción.
La evaluación de la mano de obra permite: evaluar el potencial de promoción de empleados y reducir el riesgo de promoción de empleados incompetentes; reducir los costos de formación; mantener un sentido de equidad entre los empleados y aumentar la motivación laboral.
Para organizar un sistema eficaz para evaluar el desempeño de los empleados, es necesario:
1) establecer estándares de desempeño para cada lugar de trabajo y criterios para su evaluación;
2) desarrollar una política para realizar evaluaciones de desempeño (cuándo, con qué frecuencia ya quién evaluar);
3) discutir la evaluación con el empleado;
4) toma una decisión.
Se conocen los siguientes métodos de evaluación del trabajo de los empleados. Primero, considere los métodos para la evaluación individual:
1.cuestionario de evaluación (cuestionario comparativo y cuestionario de elección preestablecida);
2. una escala de calificaciones de las actitudes conductuales;
3. método descriptivo;
4. método de evaluación para una situación decisiva;
5. Escala de observación de la conducta.
Un cuestionario de evaluación es un conjunto estandarizado de preguntas o descripciones. El método evaluador nota la presencia o ausencia de un determinado rasgo en la persona evaluada y pone una marca delante de su descripción. La calificación general basada en los resultados de dicho cuestionario es la suma de las calificaciones.
Cuestionario de evaluación (fragmento).
A completar por el propio empleado
Comunicación con compañeros:
Escribo clara y concisa
Hablo clara y brevemente
Trabajo bien con colegas
Trabajo bien con subordinados
Trabajo bien con jefes
cortés, siempre ayudando a los clientes
comunicando ideas de manera convincente
Habilidades laborales / experiencia
cerrar siempre las sesiones de trabajo
Conozco los principales aspectos del trabajo
necesito algo de control
a veces cometo errores
trabajando a tiempo
familiarizado con los logros modernos en este campo
Planificación del trabajo
Me propongo metas realistas
analizar con precisión las solicitudes y necesidades
eficiente
Desarrollo una gran cantidad de soluciones
detectar y resolver problemas de forma eficaz
Organización del trabajo personal
Mantengo la documentación en perfecto orden
Distribuyo las tareas correctamente
comprobar la eficacia de las acciones
Defino los principales objetivos del trabajo
Ahorro y uso mi tiempo de manera eficiente
Control
adherirse a la política de la empresa y los procedimientos establecidos
definir estándares de calidad aceptables
No voy más allá de los costos establecidos
Otras cualidades
saber dónde buscar información
diseñar y desarrollar ideas creativas
hacer un buen trabajo en presencia de presión
adaptarse a los cambios
tomar buenas decisiones
Firma del empleado ___
Fecha ___
Modificación del cuestionario de evaluación - cuestionario comparativo. Los supervisores o especialistas en recursos humanos preparan una lista de descripciones de comportamientos correctos o inapropiados en el lugar de trabajo. Los evaluadores de comportamiento clasifican estas descripciones en una escala de excelente a pobre, lo que resulta en un cuestionario "clave". Aquellos que evalúan el trabajo de intérpretes específicos notan las descripciones más apropiadas. La evaluación del desempeño laboral es la suma de las calificaciones de las descripciones marcadas.
También se utiliza un cuestionario de una determinada elección, en el que se establecen las principales características y una lista de opciones de comportamiento para los evaluados. En una escala de importancia, se evalúa en puntos un conjunto de características de cómo el empleado evaluado realiza su trabajo.
Cuestionario de elección preestablecida (fragmento)
En una escala de importancia decreciente, en puntos (de 1 a 4), califique el siguiente conjunto de características de cómo el empleado evaluado realiza su trabajo: un "1" es el rasgo más característico del empleado, un "4" es el rasgo menos característico.

Escala de valoración de la actitud conductual. El formulario describe las situaciones decisivas de la actividad profesional. El cuestionario de calificación generalmente contiene de seis a diez características especiales del desempeño laboral, cada una de las cuales se deriva de cinco o seis situaciones decisivas con una descripción del comportamiento. El evaluador toma nota de la descripción que mejor se ajusta a las calificaciones de la persona que está siendo evaluada. El tipo de situación se correlaciona con la puntuación en la escala.
Formulario de evaluación del comportamiento Competencia en ingeniería
(directamente relacionado con la ejecución de proyectos)
(fragmento)
Apellido del empleado
--9-- Posee una amplia gama de conocimientos, habilidades y destrezas, y se puede esperar que complete todas las tareas con excelentes resultados.
--8--
--7 --- Capaz de aplicar en la mayoría de las situaciones una buena variedad de conocimientos, destrezas y habilidades, puede esperar que haga bien algunas de las tareas
--6--
--5-- Capaz de aplicar algunos conocimientos, habilidades y habilidades, puede esperar que se complete de manera adecuada la mayoría de las tareas
--4--
--3-- Tiene alguna dificultad para aplicar las habilidades técnicas y se puede esperar que complete la mayoría de los proyectos tarde.
-2--
--1-- No sabe cómo aplicar las habilidades técnicas y se puede esperar que retrase el trabajo debido a esta incapacidad
Un método de evaluación descriptivo es que se le pide al evaluador que describa las ventajas y desventajas del comportamiento del empleado. Este método a menudo se combina con otros, como las escalas de calificación de actitudes conductuales.
Método de evaluación para situaciones decisivas. Los evaluadores preparan una lista de descripciones del comportamiento "correcto" e "incorrecto" de los empleados en situaciones específicas y las clasifican de acuerdo con la naturaleza del trabajo. El evaluador prepara un diario para cada persona que se evalúa, en el que ingresa ejemplos de comportamiento para cada categoría. Este diario se utiliza luego para medir el desempeño. Como regla general, el método se utiliza para las evaluaciones dadas por el gerente y no por los colegas y subordinados.
Escala de observación de la conducta. Al igual que el método para evaluar la situación decisiva, se centra en fijar acciones. Para determinar el comportamiento del empleado en su conjunto, el evaluador registra en la escala el número de casos en que el empleado se comportó de una forma u otra.

Los métodos de evaluación grupal permiten comparar el desempeño de los empleados dentro de un grupo, para comparar empleados entre sí.
Método de clasificación. El evaluador debe clasificar a todos los trabajadores por turno, de mejor a peor, de acuerdo con un criterio común. Sin embargo, es bastante difícil si el número de personas en el grupo supera los 20. Es mucho más fácil señalar al empleado más exitoso o fracasado que clasificar el promedio.
Se puede encontrar una salida utilizando el método de clasificación alternativa. Para hacer esto, el evaluador primero debe seleccionar los mejores y peores empleados, luego seleccionar los siguientes, etc.
La comparación por pares hace que la clasificación sea más fácil y confiable: la comparación de cada uno con cada uno se hace en pares especialmente agrupados. Luego, se anota la cantidad de veces que el empleado fue el mejor en su par y, en base a esto, se construye una calificación general. La evaluación puede resultar difícil si el número de empleados es demasiado grande (el número de pares es demasiado grande y el trabajo con el cuestionario se vuelve tedioso).
Método de una distribución dada. El evaluador debe otorgar calificaciones a los empleados dentro de una distribución predeterminada (fija) de calificaciones. Por ejemplo:
10% - insatisfactorio
20% - satisfactorio
40% - bastante satisfactorio
20% bueno
10% - excelente
total - 100%
Lo único que se requiere del experto es anotar el nombre del empleado en cada ficha y distribuir todos los evaluados en grupos de acuerdo con la cuota especificada. La distribución se puede realizar por diferentes motivos (criterios de evaluación).
Una de las actividades importantes del personal es brindar información al propio empleado sobre el grado de éxito en el trabajo.
Son posibles dos enfoques según el propósito de la evaluación:
1) si la evaluación se llevó a cabo con fines de desarrollo personal del empleado, los resultados se le pueden comunicar personalmente;
2) si la evaluación se llevó a cabo para determinar la remuneración, el nivel de salario, la promoción, entonces la información se puede transferir al servicio apropiado de la empresa, que, en caso de una solicitud personal del empleado, puede presentarle los resultados . Sin embargo, para mejorar la eficacia de las actividades de evaluación, se necesita la retroalimentación de los empleados.
Los empleados pueden conocer los resultados de su evaluación durante una reunión especial, conversación con la persona que realizó la evaluación.
Los objetivos de hablar con un empleado no son solo comunicarle los resultados. La conversación debe ayudar a aumentar la productividad laboral, cambiar el comportamiento de los trabajadores cuyo desempeño no se ajusta a estándares aceptables.
La mejora de la eficacia de la conversación basada en los resultados de la evaluación se ve facilitada por:
1) preparación para la reunión de los participantes en la conversación, su orientación hacia la discusión del desempeño pasado del trabajo del empleado en el contexto de las tareas de ese período;
2) una relación tranquila y de confianza entre el evaluador y el empleado, creando una atmósfera que permitiría al empleado relajarse. Esta conversación no es una medida disciplinaria, está dirigida a mejorar el desempeño del empleado en el futuro, lo que le permitirá mejorar su satisfacción laboral, y darle una oportunidad de promoción;
3) programar el tiempo de la entrevista por parte de los evaluadores de modo que se deje algo de tiempo para discutir la evaluación y el trabajo futuro del propio empleado;
4) la mención al comienzo de la conversación sobre los logros positivos específicos de los empleados, las deficiencias deben hablarse entre dos resultados positivos. La atención debe centrarse en discutir el desempeño en lugar de criticar la personalidad. No debe mencionar más de una o dos fallas en una conversación, ya que a algunas personas les resulta difícil trabajar para corregir más de dos fallas al mismo tiempo;
5) la cantidad óptima de información, ya que demasiada puede confundir al oyente;
6) autoevaluación de los empleados.
Certificación de personal: actividades del personal diseñadas para evaluar el cumplimiento del nivel de trabajo, las cualidades y el potencial del individuo con los requisitos de la actividad que se realiza. La principal importancia de la certificación no es el control del desempeño, sino la identificación de reservas para aumentar el nivel de retorno de los empleados.
Elementos de certificación. Teniendo en cuenta los propósitos de la certificación, podemos hablar de dos de sus componentes: la evaluación laboral y la evaluación del personal.
La evaluación de la mano de obra tiene como objetivo comparar el contenido, la calidad y el volumen de la mano de obra real con el resultado planificado de la mano de obra, que se presenta en mapas tecnológicos, planes y programas de la empresa. La evaluación del trabajo permite evaluar la cantidad, la calidad y la intensidad del trabajo.
Al realizar la certificación de los gerentes, tiene sentido no solo evaluar el trabajo de cada uno de ellos, sino también organizar procedimientos especiales para evaluar el trabajo de la unidad encabezada por él (es recomendable atraer y utilizar información de unidades relacionadas de la organización, así como socios externos y clientes con los que esta unidad interactúa).
La evaluación de personal le permite estudiar el grado de preparación de un empleado para realizar exactamente el tipo de actividad en la que se dedica, así como identificar el nivel de sus oportunidades potenciales para evaluar las perspectivas de crecimiento.
Un análisis de la práctica de gestión muestra que, en la mayoría de los casos, las organizaciones utilizan simultáneamente ambos tipos de evaluación del desempeño de los empleados, es decir, una evaluación del trabajo y una evaluación de las cualidades que afectan el logro de resultados. El formulario de evaluación contiene dos secciones correspondientes. Por parte del gerente, junto con la evaluación puntual, generalmente se requieren justificaciones detalladas. Los procedimientos de certificación prevén una discusión individual de los resultados de la evaluación con un subordinado, quien lo certifica con una firma, y ​​también puede registrar el desacuerdo con las conclusiones del jefe y las circunstancias especiales que influyeron en los resultados del trabajo.
En la mayoría de las organizaciones, la evaluación y la certificación se organizan anualmente, en algunas, cada seis meses. Además, se llevan a cabo entrevistas informales, y en el intervalo entre las evaluaciones anuales formales, se discuten los resultados del trabajo y el monitoreo continuo obligatorio de las actividades de los subordinados. Si los procedimientos de evaluación laboral están bien formalizados, es recomendable realizar las actividades de evaluación con mayor frecuencia, por ejemplo, al final de cada semana, mes, trimestre. Aunque estas medidas no son atestaciones, pueden proporcionar información significativa sobre la dinámica de la eficiencia de los trabajadores y los departamentos en su conjunto.
La supervisión cuidadosa de la entrada del empleado en el puesto está diseñada para acelerar este proceso. Una organización, que adquiere un "recurso humano" costoso o intenta aplicarlo en una nueva capacidad, espera obtener un retorno rápido. El control estricto y la evaluación de las fortalezas y debilidades de las actividades del empleado le permiten brindarle la asistencia necesaria para corregir rápidamente las deficiencias. Al mismo tiempo, se verifica la exactitud de la decisión de la cita. Con respecto a los ejecutivos de base, los gerentes de nivel inferior, tal respuesta, como se esperaba, debería recibirse dentro de unos meses, con respecto a los gerentes de nivel medio y superior, a más tardar un año. Un empleado que no cumple con sus deberes es rápidamente transferido a un trabajo menos responsable o despedido. Otro objetivo de acortar los tiempos de evaluación formal durante este período es imponer altos estándares de trabajo al empleado. La certificación se realiza en varias etapas: preparación, certificación en sí y resumen.
La formación de recursos humanos incluye:
... desarrollo de principios y métodos de certificación;
... la publicación de documentos normativos sobre la preparación y realización de la certificación (orden, lista de la comisión de certificación), el procedimiento de certificación, el plan de certificación, el programa de capacitación para gerentes, instrucciones para almacenar información personal);
... preparación de un programa especial para la preparación de las actividades de certificación (al realizar la certificación por primera vez utilizando un nuevo método);
... preparación de materiales de certificación (formularios, formularios, etc.).
Realización de la certificación:
... los gerentes atestados y de forma independiente (de acuerdo con la estructura desarrollada por el servicio de personal) preparan informes;
... certificados y no solo los gerentes, sino también los empleados y colegas llenan los formularios de evaluación;
... se analizan los resultados;
... se llevan a cabo reuniones de la comisión de certificación.
Resumiendo los resultados de la certificación
... análisis de información personal, entrada y organización del uso de información personal;
... elaboración de recomendaciones para trabajar con personal;
... aprobación de los resultados de la certificación.
Análisis de los resultados de la certificación
La evaluación laboral permite identificar a los trabajadores que no cumplen y satisfacen los estándares laborales, excediendo significativamente los estándares laborales.
La evaluación del personal contribuye a:
... diagnóstico del nivel de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes;
... comparación de los resultados individuales con los requisitos laborales estándar (por niveles y características específicas de los puestos);
... identificación de empleados con cualidades que se desvían de los estándares;
... evaluar las perspectivas de rendimiento y crecimiento efectivos;
... rotación.
La agregación y el procesamiento de datos, por regla general, se llevan a cabo al final de la certificación. Para resumir los resultados generalizados, se elaboran tablas comparativas de la efectividad de los empleados; se identifican grupos de riesgo (trabajadores ineficaces o trabajadores con un nivel subóptimo de desarrollo de cualidades profesionalmente importantes); se distinguen grupos de crecimiento (empleados orientados y capaces de desarrollo y conducta profesional); se están preparando recomendaciones sobre el uso de datos de atestación.
Realización de entrevistas sobre los resultados de la certificación. Además de la retroalimentación del empleado certificado, durante la conversación, se aclaran los datos y se recopila información adicional del personal. Luego, los datos nuevos y refinados se ingresan en formularios resumidos y se analizan.
Organización del almacenamiento de datos. Para que la información del personal se utilice al tomar decisiones sobre el personal y otras decisiones, es necesario organizar adecuadamente el almacenamiento de la información en función de los resultados de la certificación. Es necesario desarrollar un formulario especial para ingresar y almacenar información (por personas, departamentos, niveles jerárquicos, áreas de actividad de los departamentos). También es necesario poder buscar información tanto sobre estos parámetros como sobre los parámetros de la calidad y cantidad de mano de obra.

Preguntas para el autocontrol

1. Ampliar los conceptos de motivación, incentivo, necesidad, incentivo, recompensa.
2. Describe teorías significativas de la motivación.
3. Describe las teorías procedimentales de la motivación.
4. Cuáles son las tareas de reconocimiento del trabajo de los trabajadores.
5. Ampliar las principales formas de reconocimiento del trabajo de los trabajadores.
6. ¿Qué se entiende por evaluación del trabajo de los empleados?
7. Dar los métodos de evaluación individual del trabajo de los empleados.
8. Dar los métodos de evaluación grupal del trabajo de los trabajadores.
9. Describa el proceso de certificación (evaluación del personal).

Los derechos y obligaciones más generales de los empleados y empleadores están consagrados en el art. 2, 127, 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Los empleados están obligados a trabajar con honestidad y conciencia, observar la disciplina laboral, ejecutar oportuna y correctamente las órdenes y órdenes de la administración, aumentar la productividad laboral, mejorar la calidad del producto, observar la disciplina tecnológica, la protección laboral, los requisitos de seguridad y saneamiento industrial, y cuidar bien de propiedad.

La administración de empresas, instituciones, organizaciones está obligada a organizar adecuadamente el trabajo de los trabajadores, crear condiciones para el crecimiento de la productividad laboral, garantizar la disciplina laboral y productiva, cumplir inquebrantablemente con la legislación laboral y las normas de protección laboral, estar atento a las necesidades y solicitudes. de los trabajadores y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo.

Arte. 8.9 del Reglamento del Servicio Federal del Estado, aprobado por Decreto del Presidente de la Federación de Rusia de 22 de diciembre de 1993 No. 2267 (modificado el 29 de abril de 1994), se estableció que el funcionario está obligado:

1) ejercer las facultades dentro de los límites de los derechos que se le atribuyen y de conformidad con los deberes oficiales;

2. Ejecutar órdenes, órdenes e instrucciones de funcionarios superiores en el orden de subordinación, emitidas dentro de los límites de sus facultades oficiales, con excepción de las claramente ilícitas;

3. mantener el nivel de calificaciones requerido para el desempeño de funciones oficiales;

4. Cumplir con las normas de ética oficial y la rutina oficial establecida en el organismo estatal;

5. No realizar acciones que obstaculicen la labor de los poderes públicos, así como que lleven a menoscabar la autoridad del servicio público.

Tiene el derecho:

1) Requerir por escrito el contenido y alcance de las competencias oficiales para el cargo público relevante y la creación de las condiciones organizativas y técnicas para su implementación;

2. tomar decisiones o participar en su preparación de acuerdo con los poderes oficiales;

3. solicitar de acuerdo con el procedimiento establecido y recibir gratuitamente la información y los materiales necesarios para el desempeño de las funciones oficiales de los organismos estatales, empresas, instituciones, organizaciones, ciudadanos y asociaciones públicas;

4. para la promoción, un aumento en el monto del salario, teniendo en cuenta los resultados del trabajo y el nivel de calificaciones;

5. conocer a la primera solicitud todos los materiales de su expediente personal, revisar sus actividades y demás documentos antes de ingresarlos en el expediente personal, así como exigir que sus explicaciones se adjunten al expediente personal;

6. exigir una investigación oficial para refutar información que desacredite su honor y dignidad;

7. retirarse.

Ánimo- Se trata de un reconocimiento público a los resultados del trabajo de los empleados, que se realiza a través de diversos incentivos (de carácter moral y material), así como mediante la entrega de beneficios y ventajas.

Las medidas de incentivo, según la importancia social de los méritos de los trabajadores, se dividen en dos grupos: recompensas por el éxito en el trabajo y recompensas por méritos laborales especiales.

Las recompensas por el éxito en el trabajo se pueden clasificar en: carácter material y moral... Por regla general, los incentivos se aplican individualmente. En algunos casos, se pueden aplicar incentivos a equipos de brigadas, secciones, talleres, empresas.

El éxito en el trabajo sirve de base para la aplicación de los siguientes incentivos:

1. declaración de gratitud;

2. emisión de un premio;

3. recompensar con un regalo valioso;

4. recompensar con un certificado de honor;

5. Entrada en el Libro de Honor o en la Junta de Honor.

De acuerdo con la legislación laboral, asegurar la disciplina laboral también se logra mediante el método de coacción. Si es necesario, los infractores pueden ser responsabilizados disciplinariamente, es decir, se les aplican medidas disciplinarias: sanciones disciplinarias.

La base para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es el mismo tipo de infracción: una infracción disciplinaria, que se entiende como un incumplimiento ilegal, culpable o un desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales, lo que implica la aplicación de medidas disciplinarias o medidas sociales, así como otras medidas legales Impactos estipulados por la ley aplicable.

Así, como condiciones para la responsabilidad disciplinaria de un empleado, cabe destacar las siguientes:

a) incumplimiento por parte del empleado de las obligaciones laborales previstas por la legislación laboral vigente;

b) culpa del empleado (deliberada o descuidada);

c) el carácter ilícito de las acciones del empleado que violen el horario laboral interno, la legislación laboral.

La responsabilidad disciplinaria generalmente se subdivide en general y especial.

Todos los empleados pueden ser sometidos a responsabilidad disciplinaria general por violaciones de las regulaciones laborales internas. La responsabilidad disciplinaria general implica la aplicación de una sanción disciplinaria al infractor de la disciplina laboral, prevista en el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y reglamentos laborales internos. Estas sanciones son:

1. comentario;

2. reprimenda;

3. reprimenda severa;

4. despido.

La lista especificada de sanciones es exhaustiva y no está sujeta a adiciones a las reglas locales del cronograma laboral interno.

La responsabilidad disciplinaria especial recae en los empleados que están sujetos a estatutos y reglamentos disciplinarios con sanciones más estrictas. Éstos incluyen:

1) Empleados de fiscales que estén sujetos a las siguientes sanciones disciplinarias por incumplimiento o desempeño inadecuado de sus funciones oficiales y por cometer delitos que difamen el honor del empleado de un fiscal:

1. comentario;

2. reprimenda;

3. reprimenda severa;

4. degradación en el rango de la clase;

5. privación de la placa "Por un servicio impecable en la fiscalía de la Federación de Rusia";

6. privación de la insignia "Trabajador honorario de la Fiscalía de la Federación de Rusia";

7. advertencia sobre cumplimiento oficial incompleto;

8. cese de la fiscalía;

2. funcionarios, empleados del transporte ferroviario, empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica y otras categorías de trabajadores (transporte marítimo, fluvial).

Las reglas para la imposición de sanciones disciplinarias que establece la ley, que son las siguientes:

1. impuesta por el titular de la empresa o su suplente;

2. al imponer sanciones disciplinarias, se deben tener en cuenta las circunstancias bajo las cuales se cometió la mala conducta, el trabajo y comportamiento anterior del empleado, la gravedad de la falta;

3. antes de la imposición de una sanción, se debe recibir una explicación por escrito del empleado;

4. solo se impone una sanción disciplinaria por una infracción;

5. la sanción se impone al empleado a más tardar 1 mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo que el empleado está enfermo o de vacaciones. La sanción no puede imponerse más de 6 meses desde el día en que se cometió el delito y, según los resultados de la auditoría, a más tardar 2 años desde el día en que se cometió. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal. Debe tenerse en cuenta que:

1) el período mensual para imponer una sanción disciplinaria debe calcularse a partir del día en que se descubrió la infracción;

2. el día del descubrimiento de la mala conducta, a partir del cual comienza el período de un mes, es el día en que la persona a quien el empleado está subordinado se da cuenta del delito menor, independientemente de que tenga el derecho de imponer sanciones disciplinarias;

3. en virtud de la ley, solo el tiempo de enfermedad del empleado o su estadía de vacaciones no se toma en cuenta en un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria; la ausencia del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (tiempo libre), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el período especificado;

4.Todas las licencias otorgadas por la administración de acuerdo con la ley aplicable, incluidas las licencias anuales (principales y adicionales), las licencias relacionadas con estudios en instituciones educativas, las licencias de corta duración sin sueldo, y otras;

3. el pedido se comunica al empleado contra recibo;

4. Se considera que un empleado no está sujeto a una sanción disciplinaria si, dentro de un año desde la fecha de su aplicación, no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria.

Por violación de la disciplina laboral, la administración tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria a un empleado aun cuando, antes de cometer esta infracción, haya presentado una solicitud de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa propia, ya que las relaciones laborales en este caso son rescindido solo después de la expiración del aviso de despido.

En el caso de que la administración de conformidad con el art. 138 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en lugar de aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, transfirió el tema de la violación de la disciplina laboral al colectivo laboral, por la decisión de qué medidas de presión social se aplicaron al empleado, la administración no tiene derecho a someter al infractor a acción disciplinaria por el mismo delito, ya que no usó el derecho que se le otorgó para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Clase 13

Ley de vivienda.

1. Concepto y principio del derecho de la vivienda

Ley de vivienda, * en sentido estricto * - el derecho subjetivo de una persona en particular a una vivienda; * en un sentido amplio * - una institución (una sub-rama del derecho civil), que incluye las normas de otras ramas del derecho dedicadas a las relaciones de vivienda o las relaciones relacionadas con la vivienda (derecho administrativo, territorial, financiero y ambiental).

El tema de la regulación de la ley de vivienda * en un sentido amplio * son las relaciones legales de vivienda que surgen de conformidad con el 1 p. Art. 4 LCD RF:

Tras el surgimiento / implementación / cambio / terminación del derecho a poseer, usar y disponer de locales residenciales del parque de viviendas estatales y municipales

· Uso de locales residenciales del parque de viviendas privadas

· Uso de propiedad común

Clasificación de locales como locales residenciales y su exclusión del parque de viviendas

Contabilidad del stock de viviendas

Conversión / remodelación de locales residenciales

Gestión de edificios de apartamentos

Creación de las actividades de las cooperativas de vivienda y construcción de viviendas, sociedades, propietarios de viviendas, los derechos y obligaciones de sus socios.

Proporcionar servicios públicos

· Pago de locales residenciales y servicios públicos

Control sobre el uso y seguridad del parque de viviendas al cumplimiento de los locales residenciales establecidos por las normas sanitarias y técnicas y demás legislación.

Sujetos (participantes) de las relaciones legales de vivienda de acuerdo con 2 p. 4 del art. ZhK RF - son personas físicas / jurídicas, RF y sus sujetos, así como municipios.