Nõuetekohaselt määratletud ja edukalt kasutatud juhtimisstiil võimaldab teil kõige edukamalt kasutada ettevõtte kõigi töötajate potentsiaali. Paigaldatud juhtimisstiili kasutamine saavutatakse rahulolu töötajate töö ja toimivusega.

Juhtimisstiil on võimalus, kellele juht suudab tema poolt allutatud, samuti sõltumatu konkreetse juhtimise olukorrast, pea käitumisest. Paigaldatud juhtimisstiili abil on võimalik saavutada töö rahulolu ja soodustada töötajate tulemuslikkust. Samal ajal ei eksisteeri optimaalse juhtimisstiili ja rääkige konkreetse juhtimisstiili eelisest, saate ainult konkreetse juhtimisolukorra jaoks.

Eristage järgmised juhttiilid:

Quest orienteeritudmida tuleb teha, samal ajal vastavalt Bizani, pea:

valus ebapiisav töö;

julgustab aeglasemaid töötajaid tegema rohkem jõupingutusi;

annab erilist tähtsust töö mahule;

juhib rauda;

juhib tähelepanu asjaolule, et tema töötajad töötavad täieliku tuluga;

julgustab töötajaid vajutades ja manipuleerides veelgi suuremaid jõupingutusi;

nõuab madala kiirusega töötajate suuremat tulu.

Halpina-Wieneri ja Peltsy uuringud näitavad, et sellised juhid:

sageli positiivsemalt iseloomustavad nende ülemused kui isiklikud suunatud juhid;

seda töötajad hindavad positiivselt, kui juhid on "üleserva".

Isiklik orienteeritudMillistel töötajatel ja ootustega töötajad on tähelepanu keskpunktis. Bizani poolt pea:

juhib tähelepanu töötajate tervisele; hoolib headest suhetest oma alluvatele; tõmmatud tema alluvate võrdsetena;

toetab oma töötajaid, mida nad teevad või peaksid tegema;

selle töötajate alustamine.

Pea, kes juhib, keskendudes isikule, ei saa siiski koheselt arvesse võtta töötajate täielikku rahulolu. Selleks mõju ja austus pea "üleval" on oluline, mille põhjal ta suudab kaitsta töötajate huve.

Juhtimisstiili omane kolm probleemi:

1. Tulemused, mis tuleb saavutada juhtimisstiili abil, sisaldavad mitmeid komponente, mida ei saa kokku koguda.
2. Absolutatierimine juhtimisstiili peetakse meetodiks, mille tööjõu tootlikkus suureneb.
3. Juhtimisolukorda peetakse muutmata, samas kui aja jooksul võib see muutuda ja juht peab muutma oma suhtumist üksikutesse töötajatesse.

Kontrollstiilid võivad olla ühe ja mitmemõõtmelised. Juhtimisviis on ühemõõtmeline, kui kaalutakse ühte hindamiskriteeriumi. Ühemõõtmelised on autoritaarsed, ettevõtete ja muude juhtimisstiilide ja esimese ja teise stiili polaarselt erinevad üksteisest.

Autoritaarse juhtimisstiili. Selle juhtimisstiiliga korraldavad kõik tootmise tegevused pea ilma alluvate osalemiseta. Seda kontrolli stiili saab kasutada praeguste ülesannete lahendamisel ja eeldamisel b umbesmeil on pikka vahemaa pea ja alluvuse vahel ning töötajate materjali motivatsiooni.

Pea Oma õigustatud ametiasutuste tõttu viib alluvad ja ootavad neilt kuulekust. Ta teeb otsuseid ilma neid põhjendamata enne alluvaid, samas kui see tuleneb asjaolust, et ta on erinevalt alluvatest umbesself-arusaamine ja teadmised juhtumi kohta, mis muidugi ei tohiks olla. Pea otsused on tellimuste olemus, mida alluvad tingimusteta rakendatavad, vastasel juhul võivad nad enda suhtes oodata sanktsioone;

Pea hoiab alluvate suhete vahemaa, teavitab neid sellest, et nad peavad oma ülesannete täitmiseks teadma. Ta kontrollib "kas tema tellimused järgivad ja kui palju. Märgid, rõhutades inimese positsiooni tema rahvaste silmis tema ümber (näiteks auto), toetab juhi mainet.

suur teadvus;

kõrge enesekontroll;

ettenägelikkus;

hea otsustusvõime;

punch võime.

Alluv - tellimuste käsitlemine. Vastavalt "teooriale x. ja xy:

kesk-mees on laisk ja nii palju kui võimalik, kaldub töölt;

töötajad on keelatud ja kardavad vastutust ja soovib seda juhtida;

surve alluvatele ja sanktsioonidele on vaja saavutada ettevõtte eesmärke;

range juhtimise alluvad ja erakontroll nende üle on vältimatu.

Samal ajal on alluvate juhtimisstiili motivatsiooni sageli piiratud, sest juht on eraldatud sotsiaalselt, aruandeid, reeglina vähem huvitavaid tööd alluvad ja toetavad neid kartuste ähvardavate karistuste hirmu. Alluutad muutuvad juhtiva juhtkonna suhtes ükskõikseks, samuti ettevõtte suhtes. Teave, mida nad kaevandatakse informaalsete tõkete juhtide tõttu.

ainus eksemplari juhi tunnustamine;

peadirektorite tunnustamine ja täitmine;

soov soov on õigus kontrollida õigust.

Autoritaarse stiili puudused asuvad alluvate iseseisvuse ja arengu nõrga motivatsiooni ning ekslike lahenduste ohust juhtide ülemääraste nõuete kaudu töö kvaliteedi ja (või) kvaliteedi kaudu.

Ettevõtte juhtimise stiil. Ettevõtte juhtimise stiiliga korraldatakse tootmise tegevused pea ja alluvuse koostoime valdkonnas. Seda juhtimisstiili saab kasutada töö loomingulise sisu valitsemisel ja hõlmab ligikaudu võrdset pea ja alluvate haridustaset ning töötaja immateriaalset edendamist.

Tüüpilised märgid ettevõtte juhtimise stiili:

Pea Haldab alluvaid, sealhulgas nende otsustusprotsessis, mille eest ta vastutab. Ta ootab tema alluva eri abi, teeb otsuseid võttes arvesse nende ettepanekuid ja vastuväiteid. Ta delegeerib oma volitused võimalikult ja haldab ainult vajadusel. Samal ajal tunnistab ta alluvate võimet ja on teadlik sellest, mida ta ei saa kõike ja ennustada. Ainult töö tulemus on kontrollitud, on lubatud enesekontroll.

Juht ei teavita ainult üksikasjalikult tegeliku olukorra kohta, mis peaks olema teada, et täita ülesandeid, kuid teavitab ka muud teavet ettevõtte kohta. Teave on kontrolli vahendina. Pea ei vaja märke, mis rõhutavad tema seisukohta tema rahvaste silmis.

Nõuded ettevõtte juhi juht, Corky:

avatus;

usaldus töötajate vastu;

Üksikute privileegide tagasilükkamine;

võime ja soov delegeerida asutus;

service järelevalve;

tulemuste kontroll.

Alluv Peetakse partneriteks, kes suudavad iseseisvalt töötada "igapäevase töö". Allurite hindamisel jätkate samal ajal juhendi, kõige sagedamini jätkata "teooria w. Teooria hu.Vastavalt:

töötamise vastumeelsus ei ole loodusest kaasasündinud, vaid halbade töötingimuste tagajärjel, mis vähendavad loomulikku soovi töötada;

töötajad võtavad arvesse eesmärgi seadeid, omavad enesedistsipliini ja enesekontrolli;

eesmärgid ettevõtte saavutatakse lühim viis läbi rahapoliitilise edendamise ja individuaalse arengu pakkumise;

soodsa kogemusega ei karda töötajad vastutust.

Allurite aktiivne positsioon suurendab nende motivatsiooni, mis toob kaasa tööjõu tulemuste parandamisele.

Nõuded ettevõtte juhitavatele alluvatele, CorkScu:

soov ja võimet kannavad isiklikku vastutust;

enesekontroll;

kontrolliõiguste kasutamine.

Ettevõtte stiili eeliseks on otstarbeka lahenduste, töötajate suure motivatsiooni ja pea mahalaadimise vastuvõtmine. Lisaks säilitatakse töötajate areng. Puuduseks - Ettevõtte juhtimise stiil võib aeglustada otsuste tegemist.

Juhendi delegeerimismeetodi haldamine. Selline juhtimine on tehniline tehnika, milles pädevus ja vastutus meetmete eest edastatakse võimaluse korral, töötajad, kes aktsepteerivad ja rakendavad otsuseid. Delegatsioon võib suunata ettevõtte tegevusvaldkonda. Siiski tuleks loobuda tüüpiliste juhtimisfunktsioonide delegeerimisest, samuti kaugeleulatuvate tagajärgede ülesannetest. Delegeeriva asutuse delegeerimise korral eemaldatakse juhi koormus, oma töötajate algatusel säilitatakse nende tööjõu motivatsioon ja valmisolek suurendada vastutust. Lisaks peaksid töötajad usaldama otsuste tegemise oma vastutuse tegemiseks.

Delegatsiooni haldamise edukaks rakendamiseks on vaja:

Ülesannete töötajate delegeerimine;

pädevuse delegeerimine;

töötajate delegeerimine meetmete eest vastutavaks;

delegeeritud asutuse tagasivõtmise võimaluse kõrvaldamine või nende üleandmine ühest töötajatest teistele;

erandjuhtude reguleerimise korra kehtestamine;

võime kaotada võime sekkuda juhi õigete meetmetega töötaja;

peakohustus pea pea viga ja saada tulemusi lahendada eri korralduse;

vastutuse vastuvõtmine juhtimise teel;

asjakohase infosüsteemi loomine.

Ülekantud ülesanded peavad vastama töötajate võimetele, olema enamasti homogeenne täidetud kuju. Delegeeritud pädevus ja vastutus meetmete eest peaks vastama üksteisele mahu poolest.

Kasu Delegatsiooni juhtimismeetod:

juhi mahalaadimine;

pädevate lahenduste kiire vastuvõtmise võimalus; Töötajad on üleantud pädevused ja tagatise vastutus;

oma algatuse arendamise edendamine, töötajate töö motivatsioon.

Delegatsiooni meetodi haldamise puudused:

pea delegeerib võimalikult väiksema arvu huvitavaid ülesandeid;

hierarhilised suhted võivad heaks kiita;

tugev orientatsioon ülesannete ja mitte töötajate jaoks;

hierarhiliste suhete "horisontaalne" loomine.

Miks juhid ebapiisavalt delegeerida volitusi?

1. Hirm asjaolu, et alluvad ei ole pädevalt pädevalt läbi viidud juhiseid (tehke vigu).
2. Allurite pädevusega seotud erinevus.
3. hirm asjaolu, et alluvad liiga kiiresti omandada kõrge pädevuse.
4. Mis puudutab tema väärtuse kaotust ja sellega seotud võlakirju.
5. Oma asutuse või staatuse kaotamine.
6. hirm selle eest, mida juht ise kaotab selle probleemi üle.
7. Hirm enne riski.
8. vastumeelsus anda tööle, et juht ise räägib hästi.
9. suutmatus soovitada alluvaid ja hallata neid.
10. Aja puudumine alluvamaks ja nende haldamiseks.

Miks alluvad ei ole vastutuse kandma?

1. Ebapiisav enesekindlus.
2. Teabe puudulikkus.
3. Hirm võimaliku kriitika pärast.
4. Ebapiisav positiivne vastus edukalt täidetud tellimustele.
5. Töötaja ebapiisav motivatsioon.
6. Negatiivne töökoha atmosfäär.

Kuidas delegeerida?

1. Valige hoolikalt delegeeritud ülesanded.
2. Valige hoolikalt isik, kes delegeerib.
3. Delegeerida peamiselt ülesannete täitmise meetodite asemel peamiselt lõplikke tulemusi.
4. Olles valmis vigu tegema ja mida tuleb andeks anda.
5. Anna piisavalt volitusi ülesande täitmiseks lõpuni.
6. Teavitage teisi delegeerimata ja kellele.
7. Delegeerida järk-järgult ja raskendavad delegeeritud ülesandeid.

Kasutamine ühe või teise stiili, samuti selle tulemused sõltuvad paljudest teguritest. See on peamiselt täielik juhtimisstiilide omandamine, meeskonna eelsoodumus tajub mõnikord juhtimisstiili ja käsiraamatu peal. Juhtimise teaduse omandamisel on vigade vältimiseks väga oluline. Erinevate tasandite juhtide tegevuse ja erinevate ettevõtete juhtide analüüs võimaldas spetsialistidel tuvastada juhtide kõige sagedasemad vead. Kümme peamist vigu personali juhtimise PA ettevõtte saab sõnastada järgmiselt;

1. Soov teha kõike ise.
2. kalduvus anda võimalus minna naiseks.
3. Eelarve teatud töötajate vastu.
4. Külmutatud, skemaatilised või doktriinipaigaldised.
5. Liigne tundlikkus teistele, sealhulgas kriitilisele arvamusele.
6. Enese rahulolu või ülbus.
7. Puudulikkus töötajate ettepanekutele.
8. Ilmselge lugupidamatus töötaja isikupära, näiteks vastuvõetavuse kriitika teistega.
9. Selgesõnaline usaldamatus töötajatele.
10. Ebapiisav järjestus tegevuses.

Vastupidi, jõukate ettevõtete kogemus näitas, et nende ettevõtete juhid on oluliselt rohkem:

1. kehtivad juhtumite teadmised;
2. kuuluvad inimeste võrdseks;
3. taotleb õiglaselt;
4. tuvastada vigu objektiivselt;
5. usaldusväärne ja lojaalne;
6. Kuula arvamusi, mis erinevad nendest;
7. edusamme hinnatakse;
8. omama äriühingu kohtunikud;
9. lahtine eelarvamus;
10. üleandmise kriitika;
11. Võimaldab muuta väikeettevõtete juhtidest.

Juhtimisstiil või käsiraamat on ettevõtte juhtimise kõige olulisem tegur. Nõuetekohaselt määratletud ja edukalt kasutatav stiil võimaldab teil kõige edukamalt kasutada ettevõtte kõigi töötajate potentsiaali. Seetõttu maksavad paljud ettevõtted viimastel aastatel selle küsimusele sellist tähelepanu.

Prioriteetne eesmärk: kahtlemata esitamine.

Poliitika (autoritaarne) juhtimise peamine eesmärk on vaieldamatu alluvuse saavutamine. Selle juhtimisstiili toetajad eelistavad tellimusi ja tellimusi ning nad ei ole töötajatega peetud dialoogile altid. Sellised juhid kontrollivad hoolikalt alluvate tööd ja angely teatama neile vigade eest, lõpetades selle peidetud ja mõnikord ilmse ohuga. Motivatsioonimeetodeid kasutatakse peamiselt üks: pea tõmbab alluvad negatiivsed tagajärjed, mis ootavad neid oma tellimuste täitmata jätmise korral.

Direktiiv (autoritaarne) juhtimisstiil on kõige tõhusam

• kui tegemist on ühemõttelise, sirgjooneliste ülesannete lahendamisega;
• kriisiolukorras;
• kui juhtkonna juhiste taganemine ähvardab tõsiseid probleeme;
• non-nõuandvate töötajatega suhtlemisel (kui teised lähenemisviise ei mõjuta).

Direktiiv (autoritaarne) juhtimisstiil on kõige vähem tõhus

• kui ta püüab taotleda mitmetähenduslike ülesannete lahendamist - mida keerulisem ülesanne on selle stiili tõhususe vähendamine (kuni punkt, mida mäss kollektiivses on võimalik);
• pikas perspektiivis;
• kui juht tegeleb sihipäraste ja andekate töötajatega.

Direktiivi tõhus kasutamine (autoritaarne) stiil

• Lisateave oma töö kohta veelgi. Sa peaksid olema teadlikud töötajate kohustustest rohkem kui nad teavad. Teie arvamus konkreetse tööalase küsimuse kohta peaks olema prioriteet kõigi teiste vastu.
• Andke selged tellimused. Sa tahad tegutseda täpselt ja selgelt - nüüd pole aeg tagasi vestelda.
• Olge otsustav. Te olete vastutav otsuste tegemise eest, te kannate siin peamist vastutust ja seetõttu peaksite oma soovide kohta aru saama kõikide soovide kohta - verbaalne ja mitteverbaalne.
• Paigaldage selged kriteeriumid töö kvaliteedi hindamiseks. Sa tahad, et inimesed mõistaksid selgelt, mida te neist vajate.
• Kontrolli alluvate tööd. Olge alati teadlik sellest, mis toimub. Sisestage protseduurid, mis võimaldavad teil alati kasutada iga töötaja innukuse hindamiseks vajalikku teavet iga töötaja ja selle tööhõive saavutuste hindamiseks.
• Pöörake tähelepanu kõigile eeskirjade mittetäitmise juhtumitele. Las nad mõistavad, millist käitumist ei saa pidada rahuldavaks. Huvi organisatsioonis tegutsevate eeskirjade range järgimise kohta.

"Iga luud on omal moel" - selles folkis öeldes idee juhtide isiksuse liikide mitmekesisusest ja nende juhtimisstiile on peidetud. Hoolikalt jälgides mitmete juhtide töö meeskonnas, näete töösuhete moodustamise erinevust. Pea mõjutab otseselt ettevõtte tegevuse tulemusi. Seda asjaolu võib selgitada, miks mõned ettevõtted on suletud, teised elavad ja arenevad isegi kriisi ajal.

Peadi isiksus, juhtimisstiilid ja ettevõtte tulemused - need asjad on tihedalt seotud. Kombineerides mitu võimalust juhtimisele, saate ideaalse tulemuse läheneda. Lõppude lõpuks on pea ja juhtkonna tõhususe stiil lahutamatud asjad. Kui te olete boss, siis on oluline mõista, millist inimest sa oled. Nii et te mõistate oma tugevaid ja nõrkusi ning saate saavutada suuremaid tulemusi.

Käsiraamatu stiili kiire kirjeldus

Kontrolli stiil on juhtimise suhete ja alluvate ja alluvate ja nende kahe rühma mõju üksteisele. Allurite toimivus, meeskonna atmosfäär ja selle võime saavutada oma eesmärgid ja ülesanded sõltuvad nende suhete kvaliteedist. Juhtimismeeskonnas pea stiilid võivad olla viis liiki.

Kuulus Ameerika-Saksa psühholoog ja kirjanik 30-ndatel aastatel avaldas ja eraldas kolme juhtimise stiili, mis hiljem sai klassiks. Veidi hiljem lisati nad vastuolulisemaks ja situatsiooniks. Pärast lühikese kontrolleriga tabeli uurimist leiate ennast ja lähete kohe soovitud sektsiooni lugemiseks. Ja parem on lugeda kõiki materjale - elus peate silmitsi erinevate inimestega ja see on parem valmistada. Millised on juhtide juhtimise stiilid?

Autoritaarne

(Lat. AUCORITAS - võimsus, mõju) - domineeriv, mitte armastav arutada, nii et ta objektiks ja rohkem vastu. Kui boss viitab sellisele inimestele, siis pea juhtimisstiil on autoritaarne. See liigi viitab ühele kolmest klassikalisest.

Juhtkonna iseloomulik

See pea juhtimise stiil - autoritaarne - õigustatud stressirohketes olukordades: sõjad, kriisid, epideemiad jne, sest selline inimene tegutseb kiiresti ja vastutus võtab üle. Vestlustes jäik ja vastuolus. Autoritaarsed juhid on suletud kõrgeimale võimsuse tasemele ja olukorra edukalt säilitama. Selline juhend stiil jagatakse Venemaal suuremal määral kui ülejäänud. See võib olla suurettevõtete, tehaste, loominguliste meeskondade ja armee täieliku õigustatud. Läbirääkimised ostude või koordineerimise kohta viiakse läbi jäiga režiimis, atmosfääris, vastu piiri.

Autoritaarne juht kogub kogu oma käes võimu või ei luba kellelgi seda isegi sekkuda. Allurid on jäiga kontrolli all ja pidevalt läbima erinevaid kontrolle. Kuid autoritaarne stiil on jagatud veel kaheks mudeliks: ekspluateeriv ja heatahtlik.

"Operatsioon" õigustab täielikult selle nime, see on ettevõttes õige "Pablo Escobar". Selline juht surub kõik tema alluvate mahlad, inimeste huvid ei pea, keegi ei huvita teda täielikult. Seda saab stimuleerida töötajate ohud, väljapressimine, trahvid ja muud tagakiusamised.

Ärge kunagi tunnistab isegi vähimatki sõltumatust otsuste tegemisel või ülesannete täitmisel. Kõik tuleb teha täpselt nagu "operaator". Iga autoritaarne juht avaldab pidevalt tellimusi, määrusi ja muid otsuseid. Kõik on kipuvad tihendid, maalid ja kuupäevad. Ülesannete täitmise küsimuses on see äärmiselt nõudlik ja kannatamatu, kuigi see on võimeline kontsessioone, kui mitte emotsioonide all. Kui pea ei ole vaimus, võib ta midagi öelda ja teha midagi ja siis vabandused ei saa oodata. Samal ajal ei ole vaja segadust segada sellist käitumist manipulatiivsete tehnikatega, kui kõik emotsioonid on vaid "teater" - autoritaarsed juhid armastavad seda kasutada. Alluutate alluvad jäetakse võimalusest näidata algatuse.

"Benevolent" stiili juhtimise stiil loob sõbralikuma õhkkonna, kui seda võib nimetada. Selline juht on juba huvitatud alluvate arvamusest, kuid see võib teha omal moel, isegi kui arvamus väljendati õigesti. Üldiselt selline boss suhtleb alluvates alluvates tekitavalt, "OEETA", see võib tekkida, kuid kuiv ja sõna otseses mõttes teise ja siis tuleb kohe meelde, et alluv on nüüd tööl ja tema kogemused ei ole huvitatud keegi . Ärge arvake, et teine \u200b\u200bmudel on kõigepealt erinev - kogu selle heatahtlikkuse tõttu on see endiselt autoritaarne juht: kõva, domineeriva ja nõudlikuma.

Kõik need tüübid armastavad diplomeid, märke, väljatrükke, värvimist, lühendeid ja kärpeid. Kõik see peaks olema suur, määrdunud, keiserlik. Sellised juhid on inimesed, kellel on isiksuse paranoiline muster - võimu-armastav, uskumatu ja bippringent. Üldjuhul töökolics, kes ei tea, kuidas lõõgastuda, armastav ja võimeline kehtestama oma arvamuse ja ümbritsevad.

Suhted alluvate all

Kui suhtlemisel allutatud "heatahtliku" juht ehitab vahemaa, mida ei saa kellelegi vastu võtta, siis muutub "Exploiter" intergalaktiliseks. Vestlus on ehitatud tavalise jäme kujul. Töötajad on mahasurunud ja motivatsiooni maha surutud ja ilma konfliktide arengu oht ettevõttes. Kriitika, isegi konstruktiivne, puudub mõiste.

Küsige sellisel juhil isiklikul mitte kõigil ei ole piisavalt vaimu ja see on õigustatud - "Pablo Escobar" ei taha alluvatest midagi teada, vaid mõelda oma töötajate raskustele - eriti pärast seda. Võime saada midagi isegi ettevõtte jaoks on peaaegu , kui autokraat ise ei rääkinud sellest. Ja kui ta varem ütles, otsustab ta millal, kes ja mida saada. Sellise tüübiga on mõttetu väita - tal on hea kõvade läbirääkimiste suurepärase kõvenemise ja tema alluvat ei saa ühendust võtta. Kui alluv jätkab nõudma, saab see kiiresti trahvi või noomituse ja samal ajal tuleb veel teha juhiseid. Et näidata emotsioone sellise juht on kasutu - ta vaatab isiku nagu vaip. Empaatia null.

"Heatahtlik" tüüp võib alluvat kuulata, kuid see peab kohe liikuma juhtumi olemusele ja ärge tõmmake kummi, vastasel juhul kõike - "Sinu aeg juhtus," ja teie küsimusega on see võimalik Võta talle ainult järgmises elus. See juhtub, et juht võib isegi nõu anda. "Fale" võib pakkuda puhkust, lahkumist kiireloomulistele asjadele või saada üle pandud - kuid selle eest peate oma ideest "kaitsma", kuidas müüa seda idee selle kohta, miks ta peaks seda teie heaks tegema. Aga isegi kui kõik on geniaalne, on suur oht, et juht teeb omal moel ja otsuse põhjuseid ei ole võimalik õppida.

Lahendada ülesandeid

"Exploiter" ja "heatahtlik" kõik on lihtne - igaüks peaks töötama ilma puhkuseta ja murda ja murda elu kasuks ettevõtte. Need, kes sellega ei nõustu, kuulutatakse "rahva vaenlasi" ja peavad lahkuma ettevõttest.

Alluutad on kohustatud täitma dekreemid kaugemale. Mida kiiremini ja paremaid ülesandeid tehakse, seda suurem on ettevõtte edu. Ja mida uuemad ülesanded autocrat paneb alluvatele õlgadele. Probleemide lahendamisel ei ole autoritaarsetel juhtidel mingit põhimõtteid - eesmärk õigustab vahendeid. Seda tuleb meeles pidada, sest seda suurem on autokraatide mõju tase, seda kõige raskem tegutseb.

Sidemeetod

Selliste juhtide puhul ei ole see selliste juhtidega seda väärt - see ei ole kahes punktis väärt. Lase mitte täna, vaid homme ja siis ei kesta. Autokraadi intriig saab kasutada nii palju kui võimalik ja selles suunas ei ole konkurentsivõime väärt. Konkurentsi teel - see on autoritaarse (ja paranoilise, liiga) roostes, on parem mitte oma teed üles tõusta. Miks? Kuna põhimõtteid ei ole ja autokraatse eesmärgi saavutamiseks õigustavad mingeid vahendeid. Soovituse katsed langevad ümber - nullotsuse autokraatid. Parim lähenemisviis on koostöö. Nii nad voolavad lihtsamaks ja karjääri kasvu võimalus ilmub silmapiiril. Juhtide näited: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Demokraatlik

Demokraatliku liidri töö ja haldamise stiil peegeldab autoritaarse. Selline tööstiil tähendab vastutuse ühtset jaotust ja vastutust ettevõtte töötajate vahel. Demokraatide pea kogub alluva käsu, millele saate tugineda. Selline käsk, mis lahendab ülesande ja käivitab isegi keerukaid projekte ja selle jaoks ei pea te töötajaid sundima ega hirmutama. Samal ajal on vastutus ikka veel, sest demokraat ei ole liberaalne mees, vaid liider, mille eesmärk on konkreetne tulemus.

Demokraatlikud juhid saavutavad ka suured kõrgused äri- ja poliitikas, samuti autoritaarseks. Ainult nad loovad heatahtliku atmosfääri kui autokraatid.

Juhtkonna iseloomulik

Inimesed, kellel on väljendunud, kuid mitte oma ego, ei pane oma ego. Demokraatlik juht on rahulik sõdalane: see ei alusta sõda esimene, aga kui nad ründasid, peab ta vastama kogu seaduse rangusele. Selline juht pea pea loob sõbraliku atmosfääri meeskonnas ja aitab hoolitseda personali lahendamisel probleeme mõned aktsiad loomingulise lähenemise. Selline liider saab ilma kaebusteta kaaluda FERUT-i küsimust, abi või uue seadme ostmist ettevõtte jaoks. Kui teie ideed või taotlused tõendite baasi esitamiseks, siis võib juht teie probleemi positiivse lahenduse vastu võtta.

Suhted alluvate all

Collade, ärisuhted, mis võivad voolavad sõbralikuks, kuigi see on haruldane. Sõltumata juhtkonna juht, ärge unustage, et see on juht ja ei pea piiri liikuma. Demokraatide juht kasutab inimese lähenemisviisi alluvusele, siseneb oma positsioonile teatud piirini, sobib kergesti motiveerivatele võistlustele või ülekvaliteedi plaanidele.

Parim kõigile inimestele sellise juhtimisstiiliga tunnete keskmise taseme positsioonides, näiteks linnaosa juhtkonna juhataja või juht. Isegi autoritaarse juhtimisstiiliga ettevõtetes on demokraatliku juhtkonna osakondades "selle atmosfääri" - osakonna juhi asutus on kõrgem kui organisatsiooni juht.

Minijeest, võite tähele panna järgmist: Demokraat võib mängida "Frie" ja seejärel tekib vaidlused ja konfliktiolukord töö asemel. Keskendude nihke saavutamise eesmärkide saavutamisele suuremat tähelepanu töötajatele ei too meeskonda eesmärke saavutada. Demontaan, sel juhul kaotab sellel juhul asutuse ja mõju meeskonnale, kuid tema varrukas on veel boonus trahvi või korralduse kujul, kuigi sellised ülemused seda harva kasutavad.

Lahendada ülesandeid

Ülesannete probleemi vähendatakse asjaolule, et esimesed kollektiivsed jõupingutused töötavad välja tegevuskava. Pärast seda valitakse esitajad, võttes arvesse oskusi ja võimeid. Ilma takistusteta kutsub selline juht kolmanda osapoole ekspert meeskonnale ja kuulab tema arvamust. Muide, ei ole keelatud väljendada oma arvamust alluvatest, sest pea on mures tulemuse saavutamise pärast ja on teadlik, et selle puudumise oht on oluline.

Täitmise aja planeerimine paneb reservkava aja jooksul, sest see võtab arvesse töötajate vigade tõenäosust ja vajavad endiselt aega nende lahendamiseks. Kui töö tegemise käigus tekkivad raskused või võimalus teha kõik erinevalt teha, on pea olukorrast üsna kergesti ümber ehitatud, kuigi see ei ole väga palju.

Sidemeetod

Demokraatide juht valib üldtunnustatud sidestiili. Võite minna kontorisse ja "varastada" veidi aega. Ta kuulab personali arvamust, eriti kui sõnad toetavad faktid ja numbrid - tasub kasutada. Sellisele juhile ei ole vaja survet avaldada - see on aga pehme, kuid kasvab bambusest ja kui ta on väga vajutamine, vastab ta tõsiselt. Ükskõik, olenemata liider, stiilid ja juhtimismeetodid on erinev. Parim viis suhelda on koostöö. Ülesande osana on vaja tegutseda ilma tähtaegade rikkumata. Kui saate töö parandada või uuendada - pead kohe pöörlema \u200b\u200bbossiga, hoidke seda ajakohasena. Isikute näited: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

Liberaalne anarhiline

See juhtimisstiil on sarnane demokraatlikule, kuid on erinevusi. See on iseloomulik, et pea, pannes ülesande selgelt ja selgelt, seadistades ajastuse ja täitmise kiiruse, liigub taustal. Seega võimaldab see alluvuses tegutseda iseseisvalt, samas kui peaaegu piiramata ülesannete täitmise vahendite ja meetodite piiramata.

Liberaalne stiil sobib kontrollimiseks samal ajal, et see on vaja, et see on laulude ja tantsu ja ajakirja toimetajate ja disainibüroo ja teiste sarnaste meeskondade meeskond.

Juhtkonna iseloomulik

Liberaalne stiil saab jagada kaheks juhiks: anarhist ja ekspert. Esimesel juhul on pea olemuselt nõrk, mittekonflikt, mittekonflikter. Ta lükkab edasi oluliste küsimuste otsuse kuni viimase hetkeni või üritab vastutust täielikult eemaldada, nihutades selle asetäitjate õlgadele või alluvatele õlgadele. Selline juht võib istuda kontoris päevadel ja mitte minna töötajatele - lase neil töötada.

Teine tüüp sobib paremini eksperdi või kutsutud juht ajutiste ülesannete jaoks - see annab juhiseid, kuidas ja mida teha, kuidas ja millisel ajal raami. Ülejäänud töö ei ronida, alluvad alluvad ei vääri ainult siis, kui olukord tuli kontrolli alt väljas. Amet hoiab praeguses töös kulude, teadmiste ja oskuste taset.

Suhted alluvate all

Liberaalne ekspert lisab heatahtlikke, mitteametlikke ja tugevaid suhteid. Sellistes rühmades kasvavad juhid, mis hiljem võtavad liberaalsest võimu või uutele meeskondadesse - nagu praktika näitab, on need autoritaarsed juhid.

Alluvate liider-liberaalse töö peaaegu ei häiri, pakkudes võimalikult suurt võimalikku tegutsemisvabadust. Allurite varustab teavet, tööriista, ronge ja juhendab, jätavad endale lõpliku otsuse õiguse.

Lahendada ülesandeid

Ära arva, et liberaalne juht istub oma "valamu" ja mitte näidata nina. See juhtub, kuid see ei iseloomusta kõiki liberaalseid juhid. Vastupidi, inimeste juhtimise meetodi populaarsus kasvab praeguses olukorras. See on eriti märgatav teaduslikes, loomingulistes või teistes meeskondades, kus on kõrge teadmiste tase, pädevus ja kogemus - kõrgetasemel spetsialist ei talu orja suhet, samuti ülemäärast eestkostet.

Suhtes "pea ja organisatsioon" on "liberaalse" juhtimisstiilid hästi teada. Pehme kontrolli, usalduse, koostöö ja koostöö - siin on fondivalitseja liberaalse stiili aluse. Puuduvad halvad viisid inimeste juhtimiseks, seal on ainult ebaõige tööriistade kasutamine nende kätes. Manageri juhtimisstiili määratlus tasub alustada võimalikult varakult - seadistuse kohandamine või uue töökoha leidmine lihtsam.

Sidemeetod

Liberaalne juht ei kinnita valitud meetodile palju tähtsust, sest selle mõju töö tulemusele on minimaalne. Mis pea ise on suhelda, põhineb eesmärkide side ja millist tüüpi isiksus liider. Kontrolli stiilid võivad olla erinevad - kas anarhist või ekspert. Ei ole vaja muretseda palju, kui te äkki kutsus Boss "Sina" - ta parandab teid, kuid ei karista karistust nagu autoritaarne. Näited: Roman Abramovitš, Robert Kiyosaki.

Ebajärjekindel

Nimi räägib enda eest - ei ole ühtegi järjestust ja loogikat. Selline boss liigub ühest juhtimisviisist teisele, kuid see teeb kogenematus ja see on erinevus situatsioonist.

Juhtkonna iseloomulik

Täna on selline juht autoritaarne juht ja homme on anarhist, kellel on töötatud töödelgitav iseloom. Sellise meeskonna töö tulemused on äärmiselt madal ja on kõik võimalused ettevõtte töö rikkumiseks või isegi hävitada. Kui juhil on kogemusi sellises positsioonis, kuid ta järgib vastuolus töö stiili, võib seda kutsuda ootamatuteks, nõrk juhid, kes ei suuda saavutada eesmärke.

Suhted alluvate all

Vastuolulise juhi meeskond ei tea tema juhtimisega rahul, ei tea, mida võib pea peale oodata, kõrval, kõik nõrgalt ette kujutada lõppeesmärki ja selle kasvu võimalusi. Suhted on väga pingelised, kõik see põhjustab meeskonnas negatiivse atmosfääri. Suur tõenäosus teerajaja, intrigeenide ja skandaalide.

Lahendada ülesandeid

Sellise juhi eesmärkide saavutamiseks on võimatu saavutada eesmärke, sest see on ähmaselt esindab, kuidas meeskond peaks töötama. Ülesannete lahendus nihkub hoiuste ja alluvatele ning seejärel võtab endale. Siis tühistatakse mõned ülesanded, asendatakse uute ja nii edasi. See pea juhtimisstiili loob mured ja anarhia.

Sidemeetod

Sama ebaselge ja sõltub olukorrast ettevõtte ja meeleolu eest. Täna võib öelda lugusid selle kohta, kuidas ta nädalavahetusel veetis ja homme mängib autoritaarse "Pablo Escobari" rolli. Arenenud juhtkonna ja manipulatiivsete oskustega alluv alluv võib sellist juht pikka aega välja tulla. Ja siis oma toolilt. Näited: sellised inimesed saavutavad harva tõsiseid kõrgusi, kuid on veel helge näide - Mihhail Gorbatšov.

Situatsioon

Juhtimisstiil, kus suhtepoliitika kohandatakse praegusele riigile, nimetatakse situatsiooniks. See on optimaalne viis inimeste ja ettevõtete haldamiseks - kriisi ajal aitab see kokku tuua ja turustada konkurentsieeliste tugevdamist.

Ärge segage situatsioonilist lähenemist ja pea kahekordsust. Esimesel juhul valib boss teatise stiili konkreetse isiku või isikute rühma käitumise alusel, et maksimeerida nii tööd kui ka võimalikult hästi. Teisel juhul võtab boss oma kasu alusel erinevaid seisukohti.

Juhtkonna iseloomulik

Need on kogenud juhid paljude aastate kogemustega, töötas mitmetes valdkondades erinevalt. Mõnedes inimestel on juhtimisoskused kehtestatud looduse järgi - need on Jumala nn juhid. Kuid talent asendatakse innuka ja püsiva õppimisega. Teadmised selle kohta, kuidas nüüd isiku mõjutada, kaasas kogemusi. See on üks kõige vastuvõetavamaid viise meeskonna juhtimiseks. Indept katsed kopeerida stiili on oht, et pea muutub konjunktrongiks, mis ütleb, mis praegu on.

Suhted alluvate all

See on konfidentsiaalne, avalikult ja lihtsalt - meeskond pidevalt tunne, et töö on oma käes sõna otseses mõttes põlenud ja juht teab alati, mida teha, kuidas meeskonda karistada ja rõõmustada. Pidades silmas suurt praktilist kogemust, näevad sellised juhid alluvad läbi ja omavad prognoosimise kingitust. Sellised ülemused naudivad meeskonna asutust.

Oluoluline juht teab, kuidas see on parem suhelda selle alluvate rühma või ainsa töötajaga. Sellisel juhul võib vaikida või isegi conbeetile vaikida, kuid see tundub olevat õiglane välimus, mida pea lahti andis.

Lahendada ülesandeid

Vaidluste lahendamine, probleemide ja ülesannete lahendamine läheb kiiresti ja professionaalselt. Kogenud juht suudab kiiresti enamikku töövoogudest maha siduda ja kui vääramatu jõud juhtub, nimetatakse inimesed olukorra parandamiseks, töötajate võimete ja kogemuste põhjal, mitte isiklikele eelistustele.

Üldiselt on juht ise rohkem vari - ta peidab ja tegeleb ainult tööga. Tal ei ole lemmikud ja kui on olemas, siis võite arvata pikka aega, kes andis sellise rolli. Selgesõnaline negatiivne ei näita vastupidi, iga problemaatilise töötajaga püüab selline juht leida ühist keelt. Tänu kogemusele on see sageli võimalik. Tundub, et selline inimene ei mõtle endale: Kus on kõik "soovide nimekiri" ja muud kompleksid? Selles küsimuses on situatsioonijuht naeratama ja tõstes õlgade.

Harva, kui sellised juhid ei ole tööhoolne.

Sidemeetod

Nagu liberaalne ekspert, valib situation Manager lihtne sidestiili. Vaatamata kõrgele auastmele on sellised inimesed lihtsad ja avatud ja sageli optimistlikud ja õnnistused huumorimeelega. See on sageli kaasatud töötaja ametikohale ja aitab, läheb kaugemale töösuhetest kaugemale. Vanusega muutuvad juhid liiga lahke ja langetasid, mõnikord võivad nad kaotada haarde kui minitsetud töötajad. Kuid meeskond seisab tavaliselt juhtide mägi ja kui nad näevad oma patrooni suunas mõtlemist, siis võtavad meetmed kohe tegutseda.

Näited: enamik tehaste ja sõjaväelaste ja sõjaväelaste ja sõjajärgsete tehaste sõjalistest, direktoritest ja juhtidest, nagu Konstantin Rokoossky, Ivan Romazan, Aabraham Zavenyagin ja teised.

Mis stiili sa oled?

Ükskõik kui palju juht juhib, tasub meeles pidada, et juhi pea üksiku juht koosneb inimese kasvatamise ja iseloomu omadustest, nii et te ei tohiks riputada silte.

Juhtimine peamise individuaalse stiili rakendamisel on keeruline ja mitmekülgne protsess, millega kaasneb kõrge stressi, psühholoogiliste ja füüsiliste koormustega. Pea moodustamine võtab kaua aega, võtab aega ja tugevuse massi ära ning see on seotud suure riskiga. Seetõttu on vaja kõrgema taseme juhtide toetust ja alalist õppimist.

Mis siis, kui sa leidsid ennast selles nimekirjas? Võtke tugevusi ja keskenduge nende tugevdamisele ja arengule. Puudused peaksid maksma märkimisväärset tähelepanu - probleemid on kasvupunktid. Mida kiiremini vaadata suhtumine oma negatiivsetesse omadustesse, seda kiiremini ja paremaks muutub teie juhina kujundamisel.

Mis siis, kui sa leidsid oma liider nimekirjas? Nüüd sa tead, kuidas on parem luua suhteid ja milliseid hetki tuleks vältida.

Juhtimisstiil ei ole peagi sageli aktsepteeritud, ta pärineb tema isiklikest ideedest juhtimisest, oma olemusest, temperamentist direktori ametikoha kohta saadud teadmistest. Paljud sotsiaalsed tegurid mõjutavad ka juhtimisstiili. Paljudel aegadel tuli direktorid ja funktsioonid kataloogidega, mis 3-5-aastastel juhtimissaalis muutuvad tõelisteks enesehooldusteks ja olid kogu meeskonna poolt türraninud. Kahjuks provintsis lihtsalt resetakse selliste direktoritega. Ja pealinnades ei ole nad haruldased. Selleks, et parandada stiili, peate teadma ja millised kontrollistiilid eraldatakse juhtimise praktikas ja kuidas need mõjutavad ettevõtte üldist tööd.

Miks tegi direktori töö stiil, see küsimus võib tekkida ainult amatöörides, kes ei püüa arendada, et nende ettevõte ei lähe kunagi elus. See on kohutav viga, tohutu viga! Ettevõte võib tekitada tõsiseid üllatusi, keegi ei ole sisemise revolutsiooni tühistanud. Ja konkurentide välised mõjud, riigi uued seadusandlikud algatused üle kantakse edukalt ainult siis, kui meeskond seisab selle direktori jaoks ja läheb selle pärast üksikasju arutamisel. Millise kasutusjuhendi abil saate sellist mõju saavutada? Seda arutatakse käesolevas artiklis.

Seega eristada järgmiste juhtimisstiilide juhtimine: autoritaarne, demokraatlik, liberaalne anarhiline, vastuoluline, olukorraline.

Autoritaarse stiili nimetatakse ka diktaatorlikuks, direktiiviks. Selle stiili meeskonna pea käitub kõvasti, kehtestab ta teatud tööraamistiku ja kontrollib väga rangelt nende täitmist. Lahendused sellises ettevõttes aktsepteerib direktor üksi, tippjuhtkonnaga ei ole arutelusid, iga juhtkond töötab ainult nende kitsas nišis, keegi ei saa kogu protsessi mõistmisel äratada. Lisaks võtab autoritaarne juht teadlikult palju funktsioone, et keegi ei saa enam anda ja oma kohale vastata. Üksiku ettevõtja puhul ei ole ükski sugulane ega ettevõtte pärijatel juhtima.

Kõiki tehtud otsuseid ei arutata, nende rakendamise range kontroll on kehtestatud, kui midagi ei ole täidetud, võetakse tõsised haldusmeetmed. Inimese isiksus, töötaja, läheb taustale. Meetodi tõhusus on suur ainult siis, kui direktor saab ettevõtte juhtimise ettevõtte haldamiseks, kus ei ole tellimust, distsipliini ei ole kasumit ja nõuetekohast müüki. Esiteks, kui ettevõte läheb headesse näitajatesse, on see selline stiil, mis võimaldab meil puhastada. Muul juhul kahjustab autoritaarne stiil ettevõte kui kasu.

See juhtimisstiil pärsib töötajate algatust, loomingulisi võimeid, uuendusi väga aeglaselt ja ebaefektiivselt. Autotarrisarmis stiilis võetakse sageli ekslikud ühekordsed lahendused, mis on arusaadavad ainult ühele inimesele. Töötajad on passiivne, kasvades rahulolematust töökoha, ettevõtte, selle positsiooni, positsiooni, kolleegide, kogu juhtumi ja ühise süsteemiga. Kõik rohkem sellises meeskonnas hakkab õitsema, podhalimage, intriig, kuulujutud, inimesed kogevad pidevat stressi. Selle tulemusena, inimesed või jätavad selle koha või hakkavad juurima sageli või lihtsalt muutuvad adapteerimiseks ja tegeleb ainult tööl isikliku kasu ekstraheerimisega. See on vajalik direktori juhtimisstiili ainult siis, kui esinevad igasugused kataklüsmid, hädaolukordades.

Demokraatliku juhtimise stiil

Samal ajal peab pea olema väga professionaalne juht, psühholoog, õpetaja, tootmine. Loomulikult otsustab ta omal, kuid sobib üldistele aruteludele. Lisaks sellele leiab ta ise lõpliku lahenduse ja enne universaalsete arutelude järel. Tehtud otsused on kõigile töötajatele selged, isegi nende rakendamise ajal algatusel tehtud ettepanekud tehakse kohandusi. Täitmise kontroll viiakse läbi mitte ainult pea, vaid ka töötajate poolt. Direktorist vaadake alluvad arusaamist, firmaväärtust, soovi arendada oma isiksusi äriühinguga. Demokraatliku juhtimisstiili pea jälgib töötajate kalduvust ja andeid, püüdes õpetada, saata, paremale muuta tegevust ja positsiooni.

See stiil on üsna tõhus, edendab ettevõtte tegevusala tervislikku kasvu ja arengut. Tööjõu suurendamise tootlikkus, müügimahud, töötajad on algatatud, aktiivne, nad muutuvad reaalseks käsuks. Üks oht on selles kontrolli stiilis - kontrolli nõrgenemise korral võib see minna anarhiasse. Juht peab tähelepanelikult tegema, nii et distsipliin ei riku, et olla meeskonnas organisatsiooniline kord. Pea selles juhtimissüsteemis peaks olema väga professionaalne, tõhus, proovis kõik tema alluvatele.

Liberaalne anarhiline stiil

See on kõige neutraalsem kontrollstiil, võite isegi öelda sugujala. Temas on demokraatia arendamine, mille taga ei täheldata ja ehitab tema raamistikku. Selles atmosfääris väljendavad kõik oma arvamusi, kaitsta oma seisukohast ja ei kuula teisi. Ja isegi siis, kui teatud poliitika võetakse üldisele lahendusele, tegutseb igaüks jätkuvalt nende kaalutlusõiguse. Liberaalse demokraatliku stiili pea ei ole vajalikke professionaalseid ja psühholoogilisi teadmisi ja oskusi, ei varja seda, ei ole austust.

Ja pealegi, selline juht vähe muret, et nad kohtlevad seda nii, ta teeb oma asjade, keegi ei puuduta kedagi ja kõik on mugav sellest. Tuleb välja, et ülesanded pannakse läbi, tulemus on, kuid kõik see on täielik ja sageli viib liikumine mitte täpselt, kus see oli planeeritud, ja isegi mitte seal. Sellise meeskonna psühholoogiline kliima ei aita kaasa tööle, see on loovuse jaoks ebasoodne, et teha tellimus. Sellistes ettevõtetes on nad väga harva kaasatud motivatsiooniga, ei ole teiste meeskonnaliikmete küünarnukk. Sellise stiili ei ole mingit kasu mingit kasu, vaid kahjustada ainult töötada.

Ebajärjekindel stiil

Juhid, kes "kannatavad" sellise stiiliga on kaldu hüpata ühest stiilist teise. Nad hakkavad töö rangelt kontrollima, nad vabastavad kontrolli nii palju, et alluvad alustavad täieliku omavalitsuse ja anarhia korraldamist. Kuid mõnikord on sellises meeskonnas tervislik demokraatia. Sellised rullid on üks, siis teisel pool ettevõtte ebastabiilsust turul, tagab ebajärjekindla rakendamise kõikide kavandatud meetmete, mittevastavuse ettevõtte poliitika.

Juhtkonna tõhusus on madal ja kõige sagedamini hallata ettevalmistamata impulsiivseid inimesi, kes uurisid juhtimise ajal, kuid ei suremas. Sellise juhtkonna meeskond on alati palju konflikte, teenindust või isiklikke probleeme.

Office olukorras

Kõige tõhusam juhtimisstiil on situatsiooniline. Pea kehtib ettevõttes need meetodid ja juhtimismeetodid, mida see töötaja või töötajate rühm vajab, kuid kõige paremini, kui ühes arengutasandil on kogu meeskond. Seetõttu peame töötajate jaoks esimest korda või re-komplekti läbiviimisega püüdma teha sellist arengu spetsialistide taset, et nad oleksid kõik tootmise arendamise etapis.

Kui meeskond on madal arengutase, see tähendab, et nad ei taha töötada ja ei tea, kuidas seda teha, siis on kõige parem rakendada järgmisi tegevusi: andke selged ja kõvad juhised, ütleme üksikasjalikult neid Mida teha, pidevalt kontrollida iga sammu. Kui midagi läheb valesti, siis viitavad vigu ja isegi karistage juhiste teadlikku ebaõnnestumist. Kui midagi on hea, siis kiitus töötajaid, julgustada.

Kollektiivse kollektiivse arengu teine \u200b\u200btase, st keskmine on iseloomulik riigile, kui soov töötada on juba ilmunud, kuid puudub piisav kogemus kvalitatiivse täitmise kõikide kohustuste, kuid seal on soov ja vaeva , hea usk. Sel juhul peab juht olema mentor, nõu, mis annab soovitusi tagamaks, et töötajad saaksid avaldada algatust, sõltumatust ja loovust. Ülesannete kontrollimine peab olema püsiv. Meeskond peaks esitama vastastikuse austuse ja firmaväärtuse, psühholoogilised aspektid omandavad olulise rolli pea tegevuses. Kuid selliste demokraatlike ilmingute puhul on vaja selgelt anda tellimusi ja nõuavad jäigalt ja rangelt täitmist.

Kollektiivse kollektiivse arengu hea tase soovitab töökogemuse olemasolu, üsna hea töökorraldust, kõigi meeskonnaliikmete ühtekuuluvust. Sellises meeskonnas peetakse pidevalt konsultatsioone, nõustamis- ja kuulamisi, algatust soodustavad, alluvate kommentaarid ja selgitused aktsepteeritakse ja on märgitud auhindu. Töötajatel on usaldatud suure osa vastutusest, neile antakse võimalus võtta nõuandeid sõltumatuid otsuseid.

Ja viimane, neljas arengu tase kollektiivse iseloomustab suur soov töötada ja loominguline lähenemine tööle meeskond spetsialistide. Sellises meeskonnas saab juhi asutust igal ajal töötajatele kergesti määrata, probleem on nende ees seatud, viitavad eesmärkidele, siis võetakse arvamused teede kohta. Pea sellises meeskonnas on kõige parem pakkuda õigusi, et lahendada tippjuhtide probleeme, kontrollides ainult põhipunkte. Te ei saa sekkuda asju, peate lihtsalt toetama töötajaid ja aitama neid.

E. Boggoreva

Facebook Twitter Google+ LinkedIn

Organisatsiooni juhtimissüsteemi kõigil tasanditel tegutseb juhtiv isik, kuna see määrab meeskonna keskpunkt, personali valimine, psühholoogilise kliima ja teiste aspektide valik.

Giid - võime mõjutada üksikisikuid ja rühmi, julgustades neid töötama organisatsiooni eesmärkide saavutamisel.

Üks peamiste peamiste omaduste peamisi omadusi on juhtimise stiil.

Käsitsi stiil - juhtkonna käitumise viis seoses alluvate suhtes, et mõjutada neid ja indutseerida.

Pea on juhtimissüsteemis juhtiv ja korraldaja. Rühmade ja meeskondade juhtimine toimub juhtimise ja juhtimise vormis. Nendel kahel juhtimisvormil on teatud sarnasus.

Üks levinumaid juhtivate teooriate juhtimise teooria K. Levina (1938).

See toob esile kolm juhtimisstiili:

• autoritaarne Juhtimise stiili iseloomustab jäikus, nõudlik, unikaalsus, võimsuse funktsioonide levimus, range kontrolli ja distsipliini, tulemuste orientatsioon, sotsiaalsete ja psühholoogiliste tegurite ignoreerimine;
• demokraatlik Juhtimise stiil - tugineb kollegiaalsusele, usaldusele, alluvusele, algatusele, loovusele, enesedistsipliini, teadvusele, vastutusele, edendamisele, reklaamile, orientatsioonile mitte ainult tulemustele, vaid ka nende saavutamise kohta;
• liberaalne Juhtimise stiili eristatakse madal nõudlik, pidrants, distsipliini puudumine ja nõudlik, peaga passiivsus ja alluvate kontrolli kaotamine, pakkudes täielikku tegutsemisvabadust.

Teadusuuringud K. Levin andis otsingu stiili otsingule aluse, mis võib kaasa tuua kõrge ja rahulolu esitajad.

Olulist tähelepanu juhtimisstiilide uuringule maksti R. Lykerti teostes, kes 1961. aastal tegi ettepaneku suuniste stiilide jätkamiseks. Selle äärmuslikud positsioonid on juhtimine, keskendunud tööle ja juhtpositsioonile keskenduti isikule, kõik muud liiki juhtkonna käitumise tüübid asuvad nende vahel.

1. Kasutajalik ja autoritaarne: Pea on autokraatide selge omadused, ei usalda alluvat, harva meelitab neid otsuste tegemisele ja ülesanded moodustavad ise. Peamine stiimul on hirm ja karistuse oht, tasu on juhuslik, interaktsiooni ehitatakse vastastikusele usaldamatusele. Ja on vastasseisu.
2. Paternalist-autoritaarne: Pea soodsalt võimaldab alluvates osaleda piiratud osalemine otsuste tegemisel. Töötasu kehtib ja karistus on potentsiaal ja teine \u200b\u200bkasutatakse töötajate motiveerimiseks. Mitteametlik organisatsioon on osaliselt ametliku struktuuri vastu.
3. Nõuandev: Pea võtab vastu strateegilised otsused ja usalduse näitamise, taktikaliste otsuste delegeerib alluvad. Töötajate piiratud kaasamine otsustusprotsessis kasutatakse motivatsiooni. Mitteametlik organisatsioon ei lange kokku ametliku struktuuriga ainult osaliselt.
4. Demokraatlik Juhtimisstiili iseloomustab täielik usaldus, see põhineb personali laialdast kaasamist organisatsiooni juhtimisele. Otsuste tegemise protsess on hajutatud kõigil tasanditel, kuigi integreeritud. Kommunikatsioonivool ei ole mitte ainult vertikaalsuunistes, vaid ka horisontaalselt. Formaalne ja informatiivne organisatsioon suhtleb konstruktiivselt.

R. Lykert nimetas mudeli 1 Task-orienteeritud jäigalt struktureeritud juhtimissüsteemiga ja mudeli 4-orienteeritud suhe, mis põhineb tööjõu, kollegiaalse kontrolli ja üldise kontrolli all. R. Lykerta sõnul viimane lähenemine on kõige tõhusam.

Kontrolli stiili valik

Juhtimisstiil - kujutab endast viisi käitumise viisi alluvusega seoses, mis võimaldab teil neid mõjutada ja jõudu, mida praegu vajate.

Kontrollstiilid on konkreetsete seisundite ja asjaolude mõju all. Sellega seoses saate esile tõsta "ühemõõtmelise", st Konditsioneeritud ühel viisil ja "mitmemõõtmeline", st Võttes arvesse kahe või valge asjaolu, kui hoone suhet "Recomper-allutatud", juhtimisstiilid.

"Ühemõõtmelised" juhtimise stiilid

Erinevate "ühemõõtmeliste" stiile resolutsiooni eelduseks oli "x" ja "y" Douglas MC Gregor teooria. Niisiis, "X" teooria kohaselt on inimesed esialgu laiskad ja esimesel võimalusel töö vältimiseks. Nad täiesti puuduvad ambitsioonid, nii et nad eelistavad olla juhid, ei võta vastutust ja otsida kaitset tugev. Mis muudaks inimeste tööks, peate kasutama sunniviisilist, täielikku kontrolli ja karistuste ohtu. Kuid vastavalt MC Gregorile ei ole inimesed looduses olevad inimesed, vaid tänu rasketele elu- ja tööohutusele, mis hakkasid muutuma paremaks muutmiseks ainult kahekümnenda sajandi teisel poolel. Soodsates tingimustes muutub inimene, kes ta tegelikult on, ja tema käitumine on juba kajastatud teise teooriaga - "Y". Selle kohaselt on sellistes tingimustes inimesed valmis võtma vastutuse juhtumi eest, lisaks sellele isegi püüdlema. Kui need on seotud ettevõtte eesmärkide juurde, lisatakse vabatahtlikult omavalitsuse ja enesekontrolli protsessi ja loovuse protsessi. Ja selline sissejuhatus on

funktsioon ei surusta, kuid eesmärkide saavutamisega seotud tasu. Sellistel töötajatel põhineb pea demokraatliku stiili eeltingimus.

Iseloomulik "ühemõõtmeline" kontrolli stiilide soovitas kodumaise uurija E.Starobinsky.

"Mitmemõõtmelised" kontrolli stiilid. "Teooria X" ja "teooria Y"

1960. aastal avaldas Douglas McGregor oma seisukohta arvamuste bipolaarsuse kohta inimeste juhtimise kohta. "Teooria X" ja "Teooria", mis on esitatud raamatu "Inimese Inimese külg", võitis juhtide laialdaselt tunnustust.

Teooria H.

1. Algselt ei meeldi mees töötada ja vältida tööd.
2. Isik peaks olema sunnitud kontrollima, ohustama karistust organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
3. Kesk-mees eelistab neid juhtida, väldib ta vastutust.

Teooria U.

1. Töö on ka loomulik kui lapse mäng.
2. Isik võib teostada omavalitsuse ja enesekontrolli. Auhind on eesmärgi saavutamisega seotud tulemus.
3. Kesk-mehe taotleb vastutust.

Seega on moodustatud kaks seisukohta kontrolli all: autoritaarne välimus, mis viib otsese reguleerimise ja raske kontrolli ja demokraatliku seisukohaga, mis toetab asutuse delegeerimist ja vastutust.

Nende teooriate põhjal töötatakse välja teised, mis on ülaltoodud erinevad kombinatsioonid. Lääne-äri, ka populaarne teooria "juhtimise võre"Arenenud R. Bleik ja J. Mounion. Nad märkisid, et tööjõu tegevus avaneb tootmise ja inimese vahel. Esimene elektriliin määrab pea suhtumise tootmisele. Teine rida (vertikaalne) määrab pea oma suhtumise isikule (töötingimuste parandamine, soovede, vajaduste jne raamatupidamine).

Mõtle erinevatel joonisel fig. 10.

• Tüüp 1.1 - juht ei hooli midagi, see toimib, et mitte tagasi lükata. Seda stiili peetakse puhtalt teoreetiliseks.
• Tüüp 9.1 - Hard Administration stiil, kus juhile ainus eesmärk on tootmise tulemus.
• Tüüp 1.9 - Liberaalne või passiivne käsiraamat. Sellisel juhul keskendub juht inimsuhetele.
• Tüüp 5.5 on juhtimisvõrgu keskel. Selle kompromissiga saavutatakse keskmised tööjõu tulemused, teravaid läbimurdeid ei saa edasi liikuda. Samal ajal aitab selline juhend stiil kaasa stabiilsuse ja konflikti.
• Tüüp 9.9 peetakse kõige tõhusamaks. Juhendaja üritab oma alluvate tööd ehitada, et nad näeksid selles võimalust eneseteostuse ja nende tähtsuse kinnitamise võimalust. Tootmise eesmärgid määratakse koos töötajatega.

Olukorra turundus kontseptsioonid

Katsed määrata universaalne juhtimise stiil ebaõnnestus, sest Juhtkonna tõhusus sõltub mitte ainult pea juhtimisstiilil, vaid ka väga paljudest teguritest. Seetõttu hakkas vastus otsima situatsiooniteooriate raames. Peamine idee situatsioonilise lähenemise oli eeldusel, et juhtkonna käitumine peaks olema erinevates olukordades erinev.

70ndatel pakuti juhendi stiili sõltuvust, mis kirjeldab juhendi stiili sõltuvust olukorrast. T.Mitchel ja R. Vooder. Põhimõtteliselt põhineb motiveerivat ootusteooria. Esitajad püüavad saavutada organisatsiooni eesmärke, kui on olemas seos nende jõupingutuste ja töö tulemuste vahel ning töö ja tasu tulemuste vahel, st. Kui nad saavad sellest isikliku kasu. Mitchell ja maja mudel sisaldab neli juhtimisstiili:

Kui töötajatel on suur vajadus enesehinnangute järele ja kuuluvad meeskonnale, siis peetakse kõige eelistatumat "stiili toetus".

Kui töötajad otsivad autonoomiat ja iseseisvust, on parem kasutada " instrumentaalne Stiil ", mis on sarnane tootmisele orienteeritud tootmise ja tootmise tehniliste tingimustega. Seda seletab asjaolu, et alluvad, eriti kui midagi sõltub nendest, kes soovivad ülesannet täita, eelistavad juhtida tähelepanu sellele, et nad näitavad, et ja kuidas Nad peavad tegema ja luua nõutavad töötingimused.

Kus alluvad kaldad kipuvad kõrgeid tulemusi ja on kindlad, et nad saavad neid saavutada, kohaldada stiili orienteeritud " osalemine"Allurite otsuste tegemisel kõige kõik vastavad olukorrale, kui nad püüavad ennast ellu viia juhtimistegevuses. Mängija samal ajal peaks jagama nendega teavet, et kasutada oma ideid otsuste ettevalmistamise ja tegemise protsessis.

On veel stiilile orienteeritud " saavutamine"Kui pea paneb esinejate esitajatele, tagab töö jaoks vajalikud tingimused ja loodab iseseisvalt ilma ülesande sundita.

Üks kõige kaasaegsemaid on Ameerika teadlaste pakutud juhendi stiilide mudel V. Verman. ja F.yetton. Nad sõltuvad olukorrast, meeskonna omadustest ja probleemi omadustest, jagatud juhtide juhtide juhtide juhtide juhtide stiile:

1. Manager ise teeb otsuseid kättesaadava teabe põhjal.
2. Juhataja teavitab alluvat probleemi olemust, peegeldab nende arvamusi ja teeb otsuseid.
3. Pea kujundab alluvate probleemide probleemi kokku, võtab kokku nende poolt väljendatud arvamused ja nende kontoga seotud arvamused.
4. Pea koos alluvatega arutab probleemi ja tulemusena toome me üldise arvamuse.
5. Mängija töötab pidevalt koos rühmaga, mis või arendab kollektiivset otsust või teeb parima, sõltumata sellest, kes on tema autor.