Töötajapoolse töödistsipliini rikkumise ja muude ülesütlemise põhjuste korral on tööandjal õigus algatada töölepingu ülesütlemine. Noore spetsialisti vallandamine on raskusi, kuna sellised töötajate kategooriad saavad toetust föderaalsel ja piirkondlikul tasandil.

Kodanikele pakutakse järgmist tüüpi abi:

• ühekordsed maksed - sotsiaalselt olulistel kutsealadel uude töökohta kolimise eest makstavate maksetena;
• soodustused pereliikmetele, sh koolieelsesse õppeasutusse kandideerimisel;
• soodustingimustel eluaseme, sealhulgas bürooeluruumide pakkumine.
• kommunaalmaksete ja muude sihtotstarbeliste kulude toetuste andmine.

Noore spetsialisti staatus säilib kodanikul siis, kui ta on siirdunud tööle ühest organisatsioonist teise või kui inimene on olnud mõjuvatel põhjustel pikemat aega tööta. Lisaks õigustele on nende kategooriate töötajatel ka kohustused. Põhiülesanneteks on teha oma tööd vastavalt töölepingu tingimustele, järgida töödistsipliini, järgida kohalike eeskirjade norme.

Noore spetsialisti vallandamise põhjused ja alused

Need on märgitud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 79-81. Noor spetsialist võib töölt lahkuda kokkuleppel tööandjaga. Enne sellise dokumendi koostamist saab töötaja mõnikord pakkumise tööleping lõpetada või sõlmitakse kokkulepe tegeliku tegevuse käigus. Töötajal on õigus esitada vallandamise avaldus omal soovil. Siis peab ta kaks nädalat enne töö lõpetamist töötama. Taotlus tehakse vabas vormis. Dokument ei ole kohustuslik, kuid soovitav on märkida töölepingu ülesütlemise tegelikud põhjused.

Need võivad olla järgmised asjaolud:

• seoses sõjaväest lahkumisega. Siis on töötajal õigus mitte trenni teha, vaid kohe töölt lahkuda;
• seoses täiskoormusega ülikooli vastuvõtmisega - töötamise kohustust samuti ette ei tule.
• äkiline haigus, mis vajab pikaajalist ravi.

Muudel põhjustel omal tahtel vallandamiseks saab otse tööandjaga läbi rääkida. Kui noor spetsialist lahkub organisatsioonist üleviimise teel, siis vallandamist alati ei võimaldata. Saate piirduda korraldusega viia töötaja üle teise töökohta, sealhulgas mõnes teises piirkonnas asuvasse filiaali või organisatsiooni eraldi osakonda.

Noore spetsialisti tööleping tööandjaga on võimalik üles öelda art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. See näeb ette järgmised töötaja süüteod:

1. Töödistsipliini perioodiline rikkumine.
2. Süstemaatiline töölt puudumine – s.t. pikaajaline töökohalt puudumine.
3. Usalduse kaotus, kui töötaja tegeles tööandja materiaalse varaga või pani toime teo, mis määrib avaliku teenistuse mainet.
4. Loa kaotus, eriõigus - joobes juhtimise eest juhiloa äravõtmine.

Töötaja võib vallandada ka siis, kui ta võetakse kriminaal- või haldusvastutusele, mille eest võib karistada vangistuse, arestiga. Töölepingu lõpetamine noore spetsialistiga on lubatud ka siis, kui ta paneb toime distsiplinaarsüüteo.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sätestab kodaniku distsiplinaarvastutusele võtmise tingimused. Need on 1 kuu alates süüteo avastamise kuupäevast või 3 kuud alates selle toimepanemise kuupäevast. Atraktsiooni koguaeg ei tohi olla pikem kui aasta. Kui üleastumine pandi toime auditi, auditi raames, siis on meelitamise tähtaeg kuni kolm aastat.

Distsiplinaarrikkumine selgub ametliku teate, märgukirja alusel. Tööandjal on õigus moodustada komisjon, viia läbi juurdlus. Distsiplinaarkomisjon võib soovitada tööandjal noore professionaali vallandada. Lõplik otsus töölepingu lõpetamiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud põhjustel - art. 81 jääb tööandjale.

Vallandamise aluseks on järgmised dokumendid:

• noore spetsialisti avaldus töölepingu lõpetamise sooviga;
• tööandja kirjalik korraldus töötaja vallandamiseks. Dokument võetakse vastu distsiplinaarkomisjoni ettepaneku alusel.
• ülesütlemismäärus on universaalne alus töölepingu poolest sõltumatuks ülesütlemiseks.

Töölepingu ülesütlemine on võimalik töötaja kriminaalvastutusele võtmise raames kelmuse, omastamise ja muude kuritegude eest. Siis ei pruugita komisjoni uurimist läbi viia. Noore spetsialisti vallandamise aluseks võivad olla kriminaal- või haldusasja materjalid.

Noore spetsialisti vallandamine on võimalik ka personali vähendamisega. Sellest tuleb töötajat teavitada hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vähendamist. Tööandja peaks võimalusel pakkuma noorele spetsialistile teist ametikohta. Kui see teile ei sobi, peate saama töötajalt keeldumise akti. Sarnased reeglid on sätestatud ka ettevõtte likvideerimisel.

Täiendavad vallandamise põhjused on järgmised:

1. Ametiülesannete täitmisest keeldumine distsiplinaarkaristuse puudumisel.
2. Riigi- või ärisaladuse avaldamine.
3. Mittevastavus ametikohale on tõsiasi, mis viiakse läbi sertifitseerimise tulemusena. Seda ei saa läbi viia noore spetsialisti suhtes, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel, siis tuleb töölepingu ülesütlemise fakt-alus hoolikalt fikseerida. Töötajale tuleb anda võimalus esitada tööandjale kirjalikud selgitused kahe päeva jooksul nõudmisest arvates. Selgituste puudumine ei takista tööandjal töötajat vallandada.

Tellimuse vormistamine, garantii töötajale

Vallandamise korraldus on peamine dokument, mis lõpetab töötajaga töölepingu lõpetamise menetluse. See sisaldab ettevõtte nime, andmeid tööandja, töötaja kohta - juriidilise isiku nime, ametikoha nime, tööle asumise kuupäeva. Vallandamise korraldus sisaldab töölepingu ülesütlemise alust, viidates Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidele. Töötaja peab korraldusega tutvuma allkirja vastu. Kui noor spetsialist keeldub seda tegemast, koostatakse vastav akt.

Noorele spetsialistile on tagatud kõik garantiid seoses töötasusüsteemiga. Töötajale tuleb maksta töötasu täies ulatuses, välja arvatud trahvide ja materiaalse vastutuse mahaarvamised, mille suurus määratakse kindlaks lepinguga ja mis tavaliselt ei ületa ühe kuu keskmise töötasu suurust. Ülejäänud maksed peetakse kohtus kinni.

Töötaja peab saama:

• palk;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• maksed, mis kuuluvad tasumisele töötaja puude perioodi eest.

Viimasel vallandamise päeval peab töötaja saama ka:

• tööraamat;
• tõend kogunenud töötasu kohta.

Noore spetsialisti ebaseadusliku töölt äravõtmise peale saab edasi kaevata tööinspektsioonis. Samuti on võimalik kohtus advokaadi abiga töökohal taastuda.

Staatuse saamise üldised kriteeriumid

Noor spetsialist on riigi- või munitsipaalõppeasutuses alg-, kesk- või kõrghariduse omandanud töötaja, kes asus tööle esimese aasta jooksul pärast lõpetamist.

Juriidilisest aspektist lähtuvalt annab selle staatuse saamine võrreldes teiste töötajate kategooriatega eritagatised ja -õigused.

Noore spetsialisti staatuse Vene Föderatsiooni 2019. aasta töökoodeksis on võimalik saada, kui on mõned märgid:

• õppeasutuse täiskoormusega õpe;
• üliõpilane õppis eelarveliselt;
• lõputunnistuse ja vastava diplomi saamine;
• lõpetaja saab suunamise tööle konkreetsesse töökohta.

Kui üht punktidest ei järgita, ei saa staatust saada. Noori spetsialiste toetavad eranditult eelarvelised organisatsioonid, programmis võivad osaleda ka äriettevõtted, kuid see ei olnud nende jaoks kohustuslik.

Lõpetaja asub tööle ilma katseajata vastavalt töölepingu tingimustele.

Ettevõttel on õigus koondada noor töötaja ainult tema puude või üldise tervisliku seisundi tõttu, samuti ettevõtte tegevuse lõpetamisel.

Hüvitiste loetelu

Eelarvespetsialistid võivad saada teatud hüvitiste ja hüvitiste loetelu.

Algajatel ja üldhariduskoolides või lasteaedades töötavatel õpetajatel on õigus saada:

Riigi abi meditsiinitöötajatele ja õendustöötajatele on järgmine:

Raudtee lõpetajad saavad ka lisatasusid:

Tõstemaksete suurus

Tõstetasud arvutatakse vastavalt stipendiumi suurusele, mille lõpetaja sai õpingute ajal. Saadud toetuste suurus sõltub elukohapiirkonnast.

Riigi sotsiaaltoetusi on mitut tüüpi:

Teatud kriteeriumidele vastavad töötajad saavad taotleda riiklikke makseid:

Millised on väljastamise tingimused tegevusaladel

Tööandja maksab lõpetajatele kõik tasumisele kuuluvad maksed. Hüvitist, mis on suunatud sotsiaaltoetusele, ei maksustata.

Rahalise hüvitise andmise põhinõue on pärast kooli lõpetamist erialal töötamine.

Taskukohase eluaseme saamiseks tuleb esitada dokumentide pakett, lisada tõend, mis kinnitab elamispinna vajadust.

Noore spetsialisti tõstevahendite saamiseks on olemas taotlusvorm.

Sel juhul peab spetsialist olema võrdne 30 protsendiga soetatud elamukinnisvara kogumaksumusest.

Õpetajate jaoks

Tõstetasude saamiseks peavad noored õpetajad kirjutama avalduse tööandjale, kes koostab nende ametisse nimetamiseks erikorralduse.

Vigade vältimiseks peab töötaja esitama avalduse juurde järgmised dokumendid:

• pedagoogilise kõrghariduse diplom;
• tööraamat, mis on notariaalselt kinnitatud. See peab sisaldama töötõendit.

Lisaks sularahamaksetele on õpetajatel ka muid hüvesid. Need sisaldavad:

• töönädala kestus ei ületa 36 tundi;
• puhkus 42-56 päeva. Kui õpetaja puhkust ei võta, võib ta seda kasutada hiljem kuni üheks aastaks;
• igakuiselt maksete saamine kirjanduse ostmiseks;
• varajane pension.

Maaõpetajad saavad täiendavaid soodustusi:

• suurenenud palgad;
• kommunaalmaksete tasumise toetus.

Soodustingimustel eluaseme saamiseks peate esitama dokumentide paketi:

• avaldus;
• pass;
• ülikooli lõputunnistus;
• panga tõend raha olemasolu kohta;
• dokument eluaseme saamise vajaduse kohta;
• laste sünnitunnistused;
• tõendid kinnisvara ehitamiseks või ostmiseks.

Arstide jaoks

Föderaalsel tasandil toimib programm Zemsky Doctor, mille eesmärk on pakkuda abi linnast külla kolinud noortele arstidele.

Maksete saamiseks peab spetsialist sõlmima lepingu töökoha kohalike omavalitsustega.

Tõstevahendid on külas viieaastase tööstaažiga noortele arstidele. Kui spetsialist lahkub varakult, peab ta osa saadud rahast talle tagastama.

Rahalise abi suurus on miljon rubla. Samuti saavad noored spetsialistid maksta eluaseme eest.

Noorte arstide sotsiaaltoetuse saamise põhitingimused on järgmised:

• meditsiiniline kõrgharidus;
• vanus kuni 50 aastat;
• heade hinnetega diplom, see peaks sisaldama ainult hindeid 5 ja 4;
• alaliselt töötama külas.

Programmis osalemiseks peate esitama:

• pass;
• avaldus programmis "Zemsky Doctor" osalemiseks;
• ministeeriumi nõusolek programmis osalemiseks;
• tööleping;
• kõrghariduse diplom;
• Tööle vastuvõtmise järjekord;
• kontoteatis.

Seega on noortel spetsialistidel õigus saada täiendavaid soodustusi ja toetusi. Täieliku maksete ja hüvitiste nimekirja saate kohalikelt omavalitsustelt.

Need tegevused on suunatud lõpetajate töölevõtmiseks pärast riigi kesk- ja kõrgkooli lõpetamist.

Peamised hüvitiste liigid on maksete tõstmine, hüvitis tööpiirkonda kolimise eest, hüpoteeklaenude soodustingimused.

NOOR SPETSIALIST – KAS MIND VÕIB VALDADA?

Noorte spetsialistide vallandamise alused sätestab magistri-, kõrg-, keskeri- või kutsehariduse omandanud lõpetajate jaotamise, ümberjaotamise, tööle määramise ja hilisema tööle suunamise korra määrus (edaspidi: määrused) ja tööõigusaktid.

Määrus sätestab noorte spetsialistide vallandamise alused, mis jaotatakse tavapärasel viisil, ja „sihtinimesed“, st ettevõtlusüksuse suundadesse astunud noored spetsialistid.

Noore spetsialisti vallandamine

Määruse kohaselt toimub noorte spetsialistide, noortöötajate (töötajate) vallandamine või üleviimine tööle, mis ei ole seotud omandatava eriala (eriala, eriala) ja määratud kvalifikatsiooniga, kuni määruses nimetatud kohustusliku töö perioodi lõpuni. tööle suunamise tunnistus on keelatud.

Erandid on loetletud määruses. Need on juhtumid:

- üleviimine valitavale ametikohale (Valgevene Vabariigi tööseadustiku (TC) artikli 35 punkt 4);

- õppeasutuse otsuse tegemine noore spetsialisti, noore töötaja (töötaja) ümberjaotamise või talle füüsilisest isikust ettevõtja tunnistuse väljastamise kohta;

- õppeasutusse vastuvõtt kõrgema taseme (astme) päevases õppes;

- tööandjapoolne tööseadusandluse, kollektiivlepingu, töölepingu rikkumine (tööseadustiku artikkel 41). Tuleb märkida, et tööandjapoolse tööseadusandluse, kollektiivlepingu, töölepingu rikkumise fakt peab olema tuvastatud kindlas järjekorras (tööseadusandluse järgimist jälgiv organ, ametiühingud, kohus);

- vallandamine tööandja algatusel artikli lõigetes 1, 2, 4–9 sätestatud alustel. 42 ja artikli lõigetes 2–7. Tööseadustiku artikli 47 alusel, samuti asjaoludel, mis ei sõltu pooltest sõltuvatest asjaoludest, mis on sätestatud artikli lõigetes 1–3, 5–7. 44 TC.

Tööandja algatus

Tähtajalise töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu ülesütlemine enne selle lõppemist on võimalik tööandja algatusel (tööseadustiku artikkel 42) järgmistel juhtudel:

1) organisatsiooni likvideerimine, teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva allüksuse tegevuse lõpetamine, üksikettevõtja tegevuse lõpetamine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (punkt 1) ;

2) töötaja ei vasta töötavale ametikohale või tehtavale tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (p 2);

3) töötaja poolt talle töölepingu või töösisekorraeeskirjaga pandud kohustuste süstemaatiline mõjuva põhjuseta täitmata jätmine, kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarmeetmeid (p 4);

4) mõjuva põhjuseta töölt puudumine (sealhulgas töölt puudumine rohkem kui kolm tundi tööpäeva jooksul) (p 5);

5) ajutise puude tõttu järjest enam kui neli kuud tööle ilmumata jätmine (arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust), kui õigusaktid ei sätesta pikemat töökoha (ametikoha) säilitamise tähtaega. teatud haigus. Töövigastuse või kutsehaiguse tõttu töövõime kaotanud töötajatele säilib töökoht (ametikoht) kuni töövõime taastamiseni või puude tuvastamiseni (p 6);

6) tööle ilmumine alkohoolses, narkootilises või toksilises joobeseisundis, samuti alkohoolsete jookide tarvitamine, narkootiliste, psühhotroopsete ainete, nende analoogide, mürgiste ainete tarvitamine tööajal või töökohal (p 7);

7) jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse määramist pädevusse kuuluva organi otsusega tuvastatud tööandja vara varguse toimepanemine töökohal (p 8);

8) ühekordne jäme töökaitsenõuete rikkumine, millega kaasnes teiste töötajate vigastus või surm (punkt 9).

Täiendavad põhjused

Töölepingu ülesütlemiseks on täiendavad alused (tööseadustiku artikkel 47). Seega võib lepingu noore spetsialistiga lõpetada juhul, kui rahalisi ja materiaalseid väärtusi otseselt teeniva töötaja paneb süüdi olevad teod, kui need tegevused on aluseks tööandja usalduse kaotamiseks tema vastu (klausel 2). Või kasvatusülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (punkt 3). Või selliste asjaolude ilmnemine (väljaselgitamine), mis takistavad pedagoogilise tegevuse või pedagoogilise tegevuse elluviimist kehakultuuri ja spordi valdkonnas vastavalt õigustloovatele aktidele (p 7).

Ei sõltu osapoolte tahtest

Tööseadustiku artikkel 44 sätestab aluse töölepingu lõpetamiseks pooltest mitteolenevatel asjaoludel, nagu varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine või seadusega kehtestatud piirangute tekkimine teatud töö tegemisel. tegevused, mis takistavad töö jätkamist.

Sihipärane koolitus

Määruse kohaselt on sihtkoolituse alusel kõrg-, keskeri- või kutsehariduse omandanud noorte spetsialistide vallandamine enne spetsialisti (töötaja, töötaja) sihtõppe lepinguga kehtestatud töötähtaja lõppu. on lubatud:

- artikli lõigetes 4, 5, 7, 8, 9 sätestatud alustel. 42, artikli lõigetes 1, 5–7. 44 ja artikli lõigetes 1, 2–7. 47 TC;

- spetsialisti (töötaja, töötaja) sihtkoolituse lepingu lõpetamisel artikli lõigetes 5 ja 6 nimetatud põhjustel. Valgevene Vabariigi haridusseadustiku artikkel 88 (haridusseadustik).

Haridusseadustiku järgi

Paragrahv 88 reguleerib kõrgelt kvalifitseeritud teadustöötaja, spetsialisti, töötaja, kantseleitöötaja koolitamiseks riigi poolt kulutatud vahendite vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele hüvitamise küsimusi.

Vastavalt artikli 5 lõikele 5 Haridusseadustiku artikli 88 kohaselt vabastatakse spetsialisti (töötaja, töötaja) sihipärase koolituse kokkuleppe alusel tööle saadetud (ümbersuunatud) koolilõpetajad vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele nende rahaliste vahendite hüvitamisest, mille riik on nende jaoks kulutanud. koolitus, kui nad:

5.1. on alla 18-aastased puudega lapsed, I või II rühma puudega lapsed, kui hilisema tööle määramise teel ei ole võimalik uut töökohta pakkuda, võttes arvesse nende vanemate elukohas tervislikku seisundit , abikaasa (naine) või nende nõusolekul muu vaba töökoht;

5.2. kellel on üks vanematest või I või II rühma puudega inimese mees (naine) või puudega laps, kui nende vanema, mehe (naise) elukohas ei ole võimalik uut töökohta pakkuda ), puudega laps hilisema tööle määramisega;

5.3. omavad meditsiinilisi vastunäidustusi omandatud erialal (erialasuund, spetsialiseerumine) ja määratud kvalifikatsioonil töötamiseks, kui hilisema tööle määramisega ei ole võimalik uut töökohta anda, arvestades nende tervislikku seisundit.

Vastavalt artikli lõikele 6 Haridusseadustiku artikli 88 kohaselt vabastatakse spetsialisti (töötaja, töötaja) sihipärase koolituse kokkuleppe alusel tööle saadetud (ümbersuunatud) koolilõpetajad vabariiklikule ja (või) kohalikule eelarvele nende rahaliste vahendite hüvitamisest, mille riik on nende jaoks kulutanud. koolitus, kui nendega sõlmitud tööleping (leping) lõpetati põhjusel:

6.1. organisatsiooni likvideerimine, üksikettevõtja tegevuse lõpetamine, töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine (tööseadustiku artikli 42 lõige 1), kui hilisema tööle määramise teel ei ole võimalik uut töökohta pakkuda ;

6.2. tööandjapoolne tööseadusandluse, kollektiiv- või töölepingu (tööseadustiku artikkel 41) rikkumine, kui hilisema tööle määramise teel ei ole võimalik uut töökohta pakkuda;

6.3. töötaja mittevastavus töötavale ametikohale või tehtud tööle terviseseisundi tõttu, mis takistab selle töö jätkamist (tööseadustiku artikli 42 lõige 2), kui hilisema lähetusega ei ole võimalik uut töökohta pakkuda töötama;

6.4. ajutise puude tõttu rohkem kui neli kuud järjest tööle ilmumata jätmine (arvestamata rasedus- ja sünnituspuhkust), kui õigusaktid ei kehtesta teatud haigusega pikemat töökoha (ametikoha) säilitamise perioodi (punkt Art.TK 6), kui seda ei ole võimalik tagada hilisema suunamisega tööle uude töökohta;

6.5. pooltest mitteolenevatel asjaoludel (tööseadustiku artikli 44 lõiked 2 ja 3), kui hilisema tööle määramisega ei ole võimalik uut töökohta pakkuda.

Jelena Kornushenko, advokaat

advokaadibüroo "Sysuev, Bondar, Khraputsky SBH"

Noore spetsialisti vallandamine

Venemaal on mõnel teadusvaldkonnal ja mõnel erialal väga puudus noortest spetsialistidest. Noorte ligimeelitamiseks on välja töötatud mitmeid motiveerivaid norme. Kuidas saab sellise staatusega töötaja vallandada?

Sellele küsimusele vastamiseks peate mõistma, millised töötajad sellesse kategooriasse kuuluvad. "Noore spetsialisti" staatuses on järgmised töötajad:

• alla 35-aastased. Mõnes piirkonnas, näiteks paikkondades, mis kuuluvad Kaug-Põhja piirkondadesse, on seda piiri vähendatud 30 aastani;
• pärast õppeasutuse lõpetamist peab ta saama töökoha organisatsioonis, kuhu ta levitamise ajal sattus.

Noortele spetsialistidele on ette nähtud järgmised tugimeetmed:

• ühekordsed maksed;
• lapse eest lasteaia eest tasumise kulude täielik või osaline hüvitamine. Jutt käib avalikust koolieelsest lasteasutusest;
• eluaseme ostmiseks tasuta laenu väljastamine;
• sooduslaenud ja laenud eluaseme ostmiseks.

Kõik need ergutusmaksed on täiesti vabatahtlikud. Need peavad olema kirjas töö- või kollektiivlepingus või muus kohalikus normatiivaktis.

Tuleb mõista, et noort töötajat on võimatu teatud aja jooksul probleemideta vallandada. Tavaliselt on see 2 aastat. Kuid see võib varieeruda olenevalt töötaja tegevusalast ja piirkonnast.

Tasub kaaluda järgmisi nüansse:

• kui töötaja soovib selle aja jooksul omal soovil töölt lahkuda, peab ta tagastama raha, mille tööandja tema koolitusele kulutas;
• kui sellise otsuse teeb tööandja ise, siis pole tal õigust nõuda töötajalt mingit hüvitist.

Noore töötaja saate vallandada üldiselt, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimustel. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu tähtaja lõppemine. Erandiks on hetk, mil lepingu tähtaeg on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja töösuhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjus on valikuline. Aga kui teil on vaja kiiresti loobuda, tuleb põhjus näidata;
• tööandja initsiatiiv. Niisama vallandada ei saa, tööandja soovil! Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab juhi suhete lõpetamise selged põhjused. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valik). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine oma tööülesannete täitmisest tööandja töötingimuste muutmise tõttu;
• töötaja keeldumine oma tööülesannetest ettevõtte vara omaniku vahetumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Noore spetsialisti vallandamine omal soovil

Selline töösuhete lõpetamise alus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. See ütleb, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab temaga lepingu lõpetamise soovist tööandjale ette teatama vähemalt 2 nädalat. Seda terminit nimetatakse kohustuslikuks tööjõuks, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb järgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda, tööandja saab:

• nõuda temalt õppemaksu hüvitamist, kui selle protsessi tasus tööandja;
• andesta talle kõik koolituskulud.

See punkt tuleks sellise töötajaga sõlmitud lepingus selgelt välja tuua. Samuti tuleb märkida periood, mille jooksul töötajal sellised kohustused on. Reeglina on see 2-3 aastat pärast lõpetamist.

Kui ettevõtet, kuhu noor spetsialist pärast kooli lõpetamist tööle võetakse, rahastatakse eelarvest, siis viimane ei saa enne kokkulepitud aega töölt lahkuda, tagastamata eelarvesse kõiki vahendeid, mis talle seoses õpingutega kulutati.

Töökogemuseta noore spetsialisti vallandamine

Noore töötaja vallandamiseks, kellel pole veel töökogemust, saate:

• töötaja enda algatusel;
• tööandja algatusel.

Sellise töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on üsna haruldane.

Kui noor spetsialist, kellel pole tööd, otsustab ise lahkuda, siis tekib küsimus tema koolituskulude hüvitamises. Kui väljamakse tehti tööandja vahenditest, siis tuleb need tagastada. Kui töötaja õppis tasuta, siis mingist kompensatsioonist ei saa juttugi olla. Kui tööandja otsustab sellisest töötajast lahku minna, ei pea töötaja koolituse eest raha kompenseerima. Vastupidi, tööandja peab talle ikkagi maksma lahkumishüvitist, kui vallandamise põhjuseks ei ole noore töötaja süüd.

Töötaja algatusel vallandamine toimub vastavalt üldreeglitele:

• ta kirjutab avalduse 2 nädalat enne kavandatud lahkumise kuupäeva;
• täidab komplekti 2 nädalat;
• saab täismakse ja kõik vajalikud dokumendid.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel, kuid töötaja süü olemasolul, tuleb kõik personalidokumendid vormistada korrektselt. Vastasel juhul võib selline töötaja ebaseadusliku vallandamise eest kohtusse kaevata ja töökohale ennistada.

Noore spetsialisti vallandamine töölt puudumise tõttu

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal rohkem kui neli tundi järjest või ühe vahetuse jooksul. Kuid tööandjal pole õigust töötajat vallandada enne, kui ta töökohale ilmub ja oma käitumist selgitab. See on üldine säte, mis kehtib absoluutselt kõigi töötajate, sealhulgas sooduskategooriatesse kuuluvate töötajate kohta.

Kui noor spetsialist ei ilmunud töökohale ega andnud mingeid selgitusi, peab tööandja võtma kasutusele iseseisvad abinõud tema leidmiseks. Peate helistama oma mobiiltelefonile ja kodutelefonile, minema tema koju. Kui töötaja ei saa ühendust ja teda pole kodus, tuleb õiguskaitseorganitele kirjutada avaldus.

Kui töötaja ilmub töökohale, peab tööandja nõudma temalt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Kui tööajast puudumiseks olid mõjuvad põhjused ja töötajal on seda tõendavad dokumendid, siis teda vallandada ei saa. Kui töölt puudumine ei ole millegagi õigustatud, võite vallandada. Kuid selleks on vaja koostada järgmised personalidokumendid:

• koostama koolist puudumise akti, millele kirjutavad alla struktuuriüksuse juht ja kaks tunnistajat. Kui ettevõte on väike, võib direktor ise aktile alla kirjutada;
• töötaja kirjalik seletus. Kui ta keeldus seda kirjutamast, peate uuesti koostama akti ja sellele ka alla kirjutama;
• töötajat tuleb teavitada, et tema suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Selleks on vaja koostada kirjalik teatis, mis töötajale üle antakse. Ta peab allkirjastama, et sai selle kätte. Kui ta keeldub, koostage akt uuesti;
• peate koostama vallandamise korralduse. Töötaja peab selle allkirjastama. Kui ta keeldub, tegutse uuesti;
• vallandamise päeval väljastada töötajale väljamakse ja vajalikud dokumendid. Töölepingu ülesütlemise aluseks tuleb märkida tööleping, lõiked. "A" 6 lk Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Noore professionaali vallandamine rikkumiste eest

Kui noor töötaja on tööandja või tema vara suhtes toime pannud süüd, võib tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Kuid selleks, et töötaja ei saaks kohtusse kaevata ja nõuda enda töökohale ennistamist, samuti hüvitise ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasu maksmist, peab tööandja kõik dokumendid korrektselt vormistama.

Näiteks kui töötaja ilmus töökohale alkoholijoobes või muus joobes, saab seda fakti kinnitada ainult arstide järeldus. "Lõhn" ei ole vallandamise aluseks.

Samuti tuleb koostada rikkumise aktid, võtta süüdajalt seletuskiri (ainult kirjalik), viia läbi sisejuurdlus. Veinitöötajat tuleb kõigi dokumentidega tutvuda allkirja vastu. Kui ta ei soovi millelegi alla kirjutada, siis tuleb koostada vastav akt, millele kirjutavad alla süüdlase juht ja kaks tunnistajat.

Vajadusel saab teha kinnipidamisi töötaja töötasust, kuid see punkt peab olema ka personali- ja raamatupidamisosakonna seisukohalt korrektselt vormistatud.

Noor spetsialist on töötajate eeliskategooria, kui tööandja nii otsustab. Kuid see ei ole põhjus, miks viimane rikub töödistsipliini ja igapäevast rutiini. Tema suhtes saab kohaldada ainult samu sanktsioone ja karistusi, mis tavatöölisele.

Tööõiguse järgi on vallandamine töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamine. Kui vaadata personaliarvestuse seisukohalt, siis on tegemist töötaja töölepingujärgsete tööülesannete lõpetamisele järgneva korraga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 on sätestatud üldised alused, millest lähtuvalt on tööandjal õigus spetsialist vallandada.

Sel juhul on kodanike kategooriaid, mis on seadusega täiendavalt kaitstud. Üks neist on noored spetsialistid.

Kes see on

Mõistet “noor spetsialist” ei ole seadusandluses kirjas. Erinevates tõlgendustes võib seda leida tööstuslepingutest, normatiivaktidest, mille eesmärk on reguleerida tööandja töösuhteid selle kategooria töötajatega. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70 annab selle üldise kontseptsiooni. Peale selle on need spetsialistid, kelle õigused on seadusandliku protsessi erilise kaitse all.

Need peavad vastama järgmistele nõuetele:

• Täiskoormusega üliõpilane, kes on omandanud keskeri- või kõrghariduse diplomi, osaleb organisatsioonidele jagamisel ülikoolist, mille kohustuslik periood on avalikus teenistuses 2 aastat (eelarveline organisatsioon, nt kool, sõjavägi, haigla, jne.)
• Mitte vanem kui 35 aastat, mõnes piirkonnas - 30.
• Ta ei saa pärast diplomi saamist uuesti organisatsiooni levitamisel tööle.

Tähtis! Staatust saab teatud juhtudel pikendada, kui töötaja on ajateenistuses, õpib statsionaarses õppes aspirantuuris, on lapsehoolduspuhkusel vms.

Staatus säilib kaks aastat pärast kooli lõpetamist, isegi kui vahetate töökohta.

Garantiid ja hüved

Selle töötajate kategooria selge õigusliku staatuse puudumine toob kaasa asjaolu, et mõned ei tea oma õigustest, teised aga ei pea vajalikuks neid järgida.

Allpool on loetelu garantiidest, millele töötaja võib loota, kui noore spetsialisti staatus on tõestatud:

Lisaks neile on noortele spetsialistidele eraldi garantiid:

Garantiid, mida ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuid mis sisalduvad kollektiivlepingus:

1. Mentori tagamine
2. Täiend- või ümberõpe tööandja kulul
3. Ergutustoetused: ühekordsed töötamise toetused, tõstmistoetused, igakuine toetus 3 aasta jooksul
4. Rahaline abi elukohta elama asumiseks
5. Abi eluasemeküsimuse lahendamisel (teenistuskorteri pakkumine, abi eluaseme ostmisel jne)

Kas noort spetsialisti on võimalik vallandada

Töölepingu võivad üles öelda nii spetsialist kui ka tööandja.... Esimesel juhul peab töötaja ettevõttele või riigile hüvitama kõik koolituskulud.

Juhil on õigus vallandada noor spetsialist, kes ei täida oma kohustusi. Need sisaldavad:

• Vene Föderatsiooni töökoodeksi nõuete täitmine
• Oma professionaalsete oskuste parandamine
• Nende enda ja kõrgema juhtkonna poolt tuvastatud töö puuduste kõrvaldamine
• Vastutustundlik tellimuste täitmine
• Üldtunnustatud moraali- ja eetikastandardite järgimine.

Näiteks kui noor spetsialist on õpetaja, on juhil, arvestades tema töölepingus ettenähtud ametikohustuste täitmata jätmise asjaolusid, õigus teha distsiplinaarnoomitus. Kui märkusi on rohkem kui 3, saab direktor seaduslikult alustada vallandamismenetlust vastava kandega tööraamatusse.

Vallandamise põhjused

Seadusega kehtestati noorte spetsialistide vallandamise keeld kohustusliku töö tähtaja puudumisel. Erandiks on Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tingimused, nimelt:

• Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, kui see ei ole vastuolus töötaja kui noore spetsialisti õigustega
• Kui lühendada.

Töölepingu ülesütlemise kord

Kui algatajaks on töötaja, peate kirjutama oma vabas vormis lahkumisavalduse. See peaks sisaldama järgmist teavet:

• Sõnastus, mis selgitab, et algatajaks on töötaja ("Palun vallandada", "Palun tööleping üles öelda")
• Viimane tööpäev
• Töötaja allkiri koos dekrüpteerimisega.

Töölepingu lõpetamise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 84. Tööandja annab korralduse vormis T-8. Töötaja peab sellega isiklikult tuttav olema.

Registreerimise protseduur:

• Dokumendi päises üleval paremas nurgas organisatsiooni nimi, OKPO kood, dokumendi vormistamise number ja kuupäev
• Korralduse sisusse märgitakse ülesütletava töölepingu number, samuti ülesütlemise aluseks olev dokument (töötaja avaldus, märgukiri, vähendamise korraldus vms, selle number ja kuupäev) ning töölepingu artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeks, mille kohaselt on tööandjal õigus leping üles öelda
• Allpool on pea allkiri koos ärakirjaga
• “Tellimusega tutvunud” - töötaja allkiri ja isiku tutvustamise kuupäev.

Noore spetsialisti vallandamise tagajärjed

Riik jälgib rangelt noorte spetsialistide vallandamise seaduslikkust. Ettevõtetel peab oma huvide kaitsmiseks olema selge tõenditebaas:

• Kui tööandja tasub spetsialisti koolituse eest, nähke lepingus ette rahaliste vahendite hüvitamise punkt, kui töötaja lahkub enne tööpäeva.
• Katseaja kehtestamine on ebaseaduslik, vastasel juhul võib selle edasi kaevata kohtu või õigusinspektori poole.
• Personali vähendamisel, vallandades noore spetsialisti, kes ei pea läbima atesteerimist esimese aasta jooksul pärast lõpetamist, on vaja selgelt tõendada teise isiku kutsesobivust.

Ekspertarvamus lepingu lõpetamise kohta noore spetsialistiga

Ekspertide arvamused noorte spetsialistide seadusandliku kaitse osas lähevad lahku.

“Pane end tööandja kingadesse. Võttes tööle ülikoolilõpetaja, ostab ta kotis sea – kogemusteta, ebaselge iseloomuga spetsialist. Võtab, annab palka ja kui on vajadus personali kärpida, siis selle asemel, et noore spetsialisti ära lõigata, millest praegu vähe kasu, on sunnitud koondama kogenud töötaja. Ja kõik sellepärast, et noortel spetsialistidel on garantiid "...

Andrei Aleksejevitš Gudkov - majandusdoktor, sõltumatu ekspert.

“Meil ei ole noorte erialainstituuti, noortele pole kvooti ja nad lähevad ära. See on Venemaale valus. Noormehel peab olema garantii, pärast kooli lõpetamist ei saa teda kolme aasta jooksul vallandada ”...

Tatjana Nikolaevna Moskalkova, Venemaa Föderatsiooni inimõiguste volinik.

Juhtumiuuringud

Näide 1. Programmeerijale kui noorele töötajale maksti esimesel tööaastal 5% ja teisel 10% palgast. 1,5 aasta möödudes koondab tööandja töötaja distsiplinaarrikkumise tõttu, nõudes kõigi varem makstud toetuste hüvitamist. Kui süü on tõendatud, on vallandamine seaduslik, kuid eriarst ei ole kohustatud eriarstile hüvitist hüvitama, kuna nende poolt täidetud tööülesannete eest maksti eelmiste perioodide töötasu.

Näide 2. Pärast 1,5 aastat töötamist koondati noor spetsialist. Pakutakse veel ühte vaba töökohta pensionäri kohta, kes jätkab tööd. Kuna pensioniea saabumine ei tähenda töölepingu lõpetamist, on tööandjal õigus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 179 kohaselt alandada madalama kvalifikatsiooniga spetsialisti.

Vastused korduma kippuvatele küsimustele

Küsimus number 1 Kas noor õpetaja, kes saab pärast pedagoogikaülikooli lõpetamist tööle erakooli, saab arvestada hüvitiste ja lisatasudega vastavalt staatusele?

Vastus: ei, ei saa. Sellised soodustused kehtivad ainult eelarvelistele organisatsioonidele (koolid, lasteaiad jne). Noore spetsialisti staatust saab tõestada ülikooli vastav suund.

Küsimus number 2 Kas tööandjal on õigus noor spetsialist teisele tööle üle viia?

Vastus: ei, ei saa. Kui profiil erineb diplomil märgitust, ei tohi noor spetsialist nõusolekut anda.

Küsimus number 3 Kas neil on õigus spetsialist vallandada, kui mentorit pole?

Vastus: Mentori kohustuslikku määramist ei reguleeri Vene Föderatsiooni töökoodeks. Distsipliini rikkumise või kohustuste korduva eiramise fakti korral on vallandamise kord seaduslik.

Tere kallid sõbrad!

Täna on mul positiivseid uudiseid, helistas mu sõber, kes koondati, mäletad? Ta läbis vestluse teise etapi ja sai tegelikult uue töökoha. Hoian talle rusikad ja loodan, et kõik läheb tema kasuks. Oleme personali vähendamise teemat juba korduvalt puudutanud, kuid mõte, et me pole seda lõpetanud, jätab mind maha. Täpsemalt, me ei ole arutanud nüansse, keda ei saa lõigata.

Kasutades ära inimeste teadmatust oma õigustest, käituvad paljud tööandjad pehmelt öeldes inetult või õigemini ebaseaduslikult. Professionaalide ja töötajatena on teie kohustus teada oma õigusi ja jagada seda teavet teiste töötajatega. Raha on hea, aga mainet osta ei saa.

Mõelgem:

• Milline töötajate kategooria ei kuulu personali vähendamise alla.
• Millistel tingimustel on töötajal töökoha säilitamise eelis.

Teema on väike ja lihtne, kuid oluline mõistmiseks ja assimilatsiooniks. Ma ei soovita teil allpool kirjutatut toppida, kuid peate lugema ja mõistma, uskuge mind, see teave on teile kasulik rohkem kui üks kord tööl ja elus. Valmis? Alustame!

Keda ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada?

Mõnikord on lõikamine vältimatu. Aga ka sel juhul ei ole tööandjal õigust osa töötajaid koondada. Kellel, millal ja miks on personali vähendamisel eriõigused ja "privileegid"?

Hiljuti kirjutasime sellest, millised õigused on töötajal ettevõtte koondamise korral ja kuidas neid õigusi kaitsta: Mida on vaja teada koondamisest tingitud koondamiste kohta? Kuid mõnel töötajal on personali või töötajate arvu vähendamisel erilised "privileegid".

Lihtsamalt öeldes ei ole tööandjal õigust neid personali vähendamise tõttu üldse vallandada. Tõsi, töötajad ise sageli isegi ei kahtlusta, et neil on mingeid eriõigusi. Seetõttu tuleb enne eelseisva koondamise pärast pahaseks saada, enne veenduda, et sul tõesti mingeid soodustusi ei ole ning tööandjal on õigus sind koondada.

Muidugi on iga juhtum individuaalne ja mõnikord on tulusam "vähendada", otsida uus töökoht ja samal ajal saada rahalist hüvitist eelmiselt tööandjalt. Kuid olukordi on erinevaid ja oma õiguste tundmine on igal juhul kasulik.

Niisiis, milliseid töötajaid peetakse Venemaa seaduste kohaselt "mittekoondatavateks"? Kõik need on loetletud tööseadustikus.

"mitte koondatud" töötajad

Muide, personali vähendamise alla võivad sattuda mitte ainult üksikud ametikohad, vaid ka terved allüksused, allüksused ja osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Aga igal juhul tuleb koondamise ajal austada töötajate õigusi ja need, keda koondada ei saa, peavad jääma ettevõttesse. Kui plaanitakse vähendada tervet osakonda, siis tuleks "mittekoondatud" töötajad viia üle organisatsiooni teistesse osakondadesse.

Tööandjal ei ole õigust töötajate vähendamiseks vallandada järgmiste kategooriate töötajaid:

1. ajutiselt puudega töötajad - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 osa 6 (töövõimetuse kinnitamiseks on vaja arstitõendeid);
2. töötajatele, kellele on tagatud nende töökohtade säilimine nende puudumise ajaks. Näiteks hõlmab see lapsehoolduspuhkusel olevaid naisi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 256 4. osa), aga ka muid puhkusel olevaid töötajaid (see hõlmab mitmesuguseid puhkuseliike: õppe-, põhipuhkus, lisapuhkus ilma maksma);
3. rasedad naised (erandiks on juhus, kui kogu ettevõte on täielikult likvideeritud) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;
4. naised, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi; alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last kasvatavad üksikemad ja muud isikud (sealhulgas eestkostjad, kasuvanemad jt), kes kasvatavad selliseid lapsi ilma emata (erandiks on siinkohal taaskord Eesti Vabariigi kodanikuühiskonna büroo likvideerimine). ettevõte või nende isikute süüdlane toime) - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel;
5. ametiühingute liikmed (nende õigused on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktides 2, 3 ja 5);
6. töötajate esindajad, kes peavad kollektiivläbirääkimisi;
7. kollektiivsete vaidluste lahendamisel osalejad.

Kui töötaja kuulub mõnda neist kategooriatest ja vallandati siiski koondamise tõttu, toimub kohtu kaudu tööle ennistamine lihtsalt, võiks öelda, et peaaegu "automaatses" režiimis.

"Privileegidega" töötajad

Lisaks töötajatele, keda ei saa koondada, on ka töötajaid, kellel on kolleegide ees eelised. Eelkõige kehtib see olukorra kohta, kui tööandja on sunnitud kahest identsest ametikohast ühte koondama. Näiteks kahest pangaga, kassaga töötavast raamatupidajast peaks alles jääma vaid üks. Keda peaksite vähendamiseks valima? Näib, et valik sõltub täielikult tööandjast. Kuid see pole nii.

Tööseadustik määrab tööandjale ette, kelle peab viimasena “annetama”. See teave sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 179. Kui on kaks identset ametikohta, siis tuleks ettevõttesse jätta kõrgema tootlikkuse ja kõrgema kvalifikatsiooniga töötajad.

Mis siis, kui töötajate tootlikkus ja kvalifikatsioon on võrdsed? Sel juhul peab tööandja arvestama muude teguritega. Kahest töötajast, kellest üks on koondatud, on õigus organisatsiooni jääda:

1. töötajad, kelle peres on kaks või enam ülalpeetavat;
2. töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid;
3. töötajad, kes said selle tööandja juures töötamise ajal töövigastuse või kutsehaiguse;
4. töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas;
5. puudega võitlejad Isamaad kaitsma.

Seega ei eelda tööseadustik, et "koondamise ees" on kõik töötajad võrdsed. On töötajaid, keda ei tohiks koondada, kui ka neid, keda tuleks koondada vaid äärmisel juhul. Kui kuulute mõnda neist kategooriatest, ärge unustage oma õigusi.

Ja kui te ei kuulu "privilegeeritud" kategooriasse ja teil on täielik õigus koondada? Sel juhul peab tööandja maksma töötajatele üsna märkimisväärset rahalist hüvitist.

Allikas: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Keda ei saa koondamiste tõttu vallandada?

Enne personalitabelis muudatuste tegemist peab juht tegema valiku, kelle ta võib ja peaks töökohale lahkuma ning kes lahkuma. Selle kriteeriumiks ei ole mitte ainult tõhususe näitaja, vaid teatud seaduse normid. On töötajaid, keda seadusega vallandada ei saa, kui ka neid, kellel on tööeesõigus.

Töötajate arvu ja töötajate arvu vähendamise tõttu ei saa vallandada järgmisi kategooriate kodanikke (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

• rasedad naised,
• alla kolmeaastaste lastega naised,
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last (puuetega laps - alla 18-aastane),
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Organisatsiooni töötajate koondamisel on eelisõigus töökohale järgmistel kodanike kategooriatel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179):

kõrgema tööviljakuse ja dokumenteeritud kvalifikatsiooniga töötajad (andmed tootmisstandardite täitmise, töö kvaliteedi, erialase kõrghariduse diplomi, teise hariduse omandamise, akadeemilise kraadi, akadeemilise nimetuse jms kohta)
Võrdse tööviljakuse ja kvalifikatsiooni korral on eeliseks järgmised omadused:

• perekond kahe või enama puudega pereliikme juuresolekul töötaja täielikul toetusel;

Puudega tunnistatakse järgmised asjad:

• alla 18-aastased või õppeasutuses täiskoormusega õppivad lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, olenemata nende organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist. Erandiks on täiendõppeasutused. Norm kehtib sellise koolituse lõpuni ja kuni 23. eluaastani. Üle selle vanuse lapsed, vennad, õed ja lapselapsed, kui nad saavad invaliidiks enne 18. eluaastat ja on piiratud töövõimega. Samal ajal tunnistatakse puudega pereliikmeteks vendi, õdesid ja lapselapsi, kui neil ei ole töövõimelisi vanemaid;
• üks vanematest või abikaasa, vanaisa või vanaema, olenemata vanusest ja töövõimest. 18-aastaseks saanud vend, õde või laps, kui ta tegeleb alla 14-aastaste laste, vendade, õdede või lastelaste hooldamisega ega tööta;
• vanemad ja abikaasa, kui nad on saanud 60-aastaseks või 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on piiratud töövõimega puudega;
• vanaisa ja vanaema, kui nad on saanud 60-aastaseks ja 55-aastaseks (vastavalt mehed ja naised) või on puudega piiratud töövõimega isikute puudumisel, kes vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele on kohustatud nende toetamine (Vene Föderatsiooni seaduse "Tööpensionide kohta Vene Föderatsioonis" artikkel 9);
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• töötajad, kes on selles organisatsioonis saanud töövigastuse või kutsehaiguse;
• Suure Isamaasõja invaliidid ja sõjalised operatsioonid Isamaa kaitseks;
• töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni töökohal tööandja suunas;
• muud kollektiivlepingus sätestatud töötajate kategooriad.

Lisaks on föderaalseadustes nimetatud isikutel eelisõigus tööle jääda:

1. leiutiste autorid (NSVL 31. mai 1991. a seaduse nr 2213-1 "Leiutiste kohta NSV Liidus" artikkel 35);
2. sõjaväelaste abikaasad - riiklikes organisatsioonides, sõjaväeüksustes (27.05.98 föderaalseaduse nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta" artikkel 10);
3. ajateenistusest vallandatud kodanikud ja nende pereliikmed tööl, kuhu nad sisenesid esimest korda pärast ajateenistusest lahkumist, samuti ajateenistuse alusel ajateenistust tegevate kodanike üksikemad (27.05.2009 föderaalseaduse artikkel 23). 98 nr 76-FZ "Sõjaväelaste staatuse kohta");
4. inimesed, kes on põdenud kiirgushaigust ja muid Tšernobõli katastroofi tagajärgedest tingitud ja kiirgusega seotud haigusi. Tšernobõli katastroofi tagajärjel puuetega inimesed. Osalejad Tšernobõli katastroofi tagajärgede likvideerimisel keelutsoonis aastatel 1986–1990. Keelutsoonist evakueeritud isikud. (Vene Föderatsiooni seadus 15.05.1991 nr 1244-1 "Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta");
5. isikud, kes puutusid kokku Semipalatinski katsepaiga tuumakatsetuste tulemusena kiirgusega ja kes said kokku (akumuleeritud) efektiivdoosi kiirguse üle 25 cSv (rem) (10.01.2002 föderaalseaduse nr 2-FZ artikkel 2). Sotsiaalsete garantiide kohta kodanikele, kes puutuvad kokku Semipalatinski katsepolügooni tuumakatsetuste tõttu kiirgusmõjuga.

Esitage kirjalik teade vähendamise kohta

Kaks kuud enne vallandamist tuleb töötajat hoiatada ametikoha vähendamise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa).

Kui ta keeldub kirjalikku teatist lugemast, saadetakse see talle tema kodusele aadressile tähitud kirjaga koos teatega. Samuti on vaja koostada kirjaliku teatise lugemisest keeldumise akt. Edaspidi on see tööandjale abiks, kui endine töötaja pöördub vallandamismenetluse ebaseaduslikkuse kohta hagiga kohtusse. Tööandja saab dokumentaalselt kinnitada, et ta tegi protseduuri järgimiseks kõik ja seda rikkus töötaja.

Tehke vähendamise korraldus

Personali vähendamise protsessi käivitavad kaks peamist dokumenti tuleb koostada selle protsessi esimeses etapis. Seega on vaja anda korraldus töötajate arvu või töötajate arvu vähendamiseks, samuti koostada ja kinnitada uus personalitabel selle jõustumise kuupäevaga pärast vähendamismenetluse lõppu.

Teatage sellest tööhõiveametile ja ametiühingule

Töötajate eelseisvast vallandamisest tuleb hiljemalt kaks kuud enne vastavate ürituste algust kirjalikult teavitada tööhõivetalitusi ja ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organit. Töötajate massilise vallandamise korral - hiljemalt kolm kuud. Iga konkreetse töötaja kohta on vaja märkida ametikoht, kutse-, eriala- ja kvalifikatsiooninõuded töötajatele, töötasustamise tingimused.

Vallandamine loetakse massiliseks, kui:

1. mis tahes organisatsioonilise ja juriidilise vormiga ettevõte, mille töötajate arv on 15 või enam inimest, likvideeritakse;
2. ettevõtte töötajate arvu vähendatakse:
   • 50 või enam inimest 30 kalendripäeva jooksul;
   • 200 või enam inimest 60 kalendripäeva jooksul;
   • 500 või enam inimest 90 kalendripäeva jooksul;
3. 1% töötajate koguarvust koondatakse seoses ettevõtete likvideerimise või arvu või töötajate arvu vähendamisega 30 kalendripäeva jooksul piirkondades, kus töötajate koguarv on alla 5 tuhande inimese.

Valdkondlikes või territoriaalsetes kokkulepetes võib massilise vabastamise hindamiseks kehtestada muid kriteeriume.

Soovitage teist positsiooni

Pärast seda, kui tööandja on töötajat tulevasest koondamisest kirjalikult teavitanud, peab ta rakendama meetmeid töötaja töölevõtmiseks. Tööseadustik näeb ette anda igale vallandatud töötajale võimaluse minna kirjalikult üle olemasolevale tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 1. osa). See tähendab üleviimist ühe organisatsiooni raames, kuid tööandja saab aidata töötaja üleviimisel teise tööandja juurde. Vallandamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema nõusolekul teisele tööle üle viia (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 2. osa). Selle nõude täitmata jätmine on tööseadusandluse rikkumine.

Pakutavast ametikohast keeldumise peab töötaja esitama kirjalikult. See võimaldab teil saada dokumentaalseid tõendeid tema soovimatuse kohta kavandatud positsioonile asuda.
Sisemiseks ümberpaigutamiseks pakutud ametikohad peavad olema uuel personalitabelis. Kinnitatud ametijuhendite olemasolu koos kohustuste loeteluga on kohustuslik, samuti peavad olema kooskõlastatud töötasustamise tingimused.

Kui ettevõttel puudub töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht, saab tööandja pakkuda antud paikkonnas madalamat ametikohta. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiiv- või töölepingu või lepinguga.

Küsige ametiühingu põhjendatud arvamust

Kui endine töötaja on ametiühingu liige, siis tuleb enne temaga töösuhte lõpetamist saata sinna korralduse koopia ja muud dokumendid, mis sisaldavad sellise otsuse põhjendust. Samuti tasub ametiühingule saata vallandamismääruse koopia. Soovitav on need toimingud läbi viia 1 kuu pärast, tohutu vähendamisega - 2 kuu pärast alates hetkest, mil töötajat eelseisva vallandamise eest hoiatati.

Valitud ametiühinguorgan vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 kohaselt arutab see küsimust seitsme tööpäeva jooksul alates korralduse eelnõu ja dokumentide koopiate kättesaamisest ning saadab oma põhjendatud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Kui valitud ametiühingukogu ei nõustu tööandja kavandatava otsusega, korraldab ta kolme tööpäeva jooksul täiendavad konsultatsioonid tööandja või tema esindajaga, mille tulemused fikseeritakse protokollis. Kui konsultatsioonide tulemusel kompromissile ei jõuta, on tööandjal õigus teha lõplik otsus kümne tööpäeva möödumisel alates dokumendipaketi ametiühingule saatmisest. Selle saab edasi kaevata vastavasse riiklikusse tööinspektsiooni.

Järgige teatud töötajate kategooriate puhul erimenetlust
Vallandamine seoses ametiühingute põhiorganisatsioonide valitavate kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) vähendamisega (sealhulgas kahe aasta jooksul pärast nende volituste lõppemist), ametiühingute struktuuriüksuste ametiühinguorganisatsioonide valitud kollegiaalsete organite juhtide (nende asetäitjate) vähendamisega. organisatsioonid (mitte madalamad kui kauplus ja nendega võrdsustatud), kes ei ole põhitöökohalt vabastatud, samuti alla 18-aastased töötajad, lisaks üldisele vallandamise korrale, järgides art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 269, 374, 376.

Anda korraldus töölepingu lõpetamiseks

Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimine) ei ole lubatud tema ajutise puude perioodil ja puhkuse ajal.

Iga töötaja tutvustamine organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu koondamiskorraldusega toimub allkirja vastu.

Registreeri tellimus

Vajalik on tellimus registreerida tellimuste (tellimuste) registris.

Maksta lahkumishüvitist

Palga, lahkumishüvitise (vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 178) arvutamine ja maksmine koos kõigi töötajale makstavate maksetega toimub vallandamise päeval. Rahalise hüvitise arvestamine kõigi kasutamata puhkuste eest (vajalik arvestusmärkuse registreerimine).

Töölepingu lõppemisel seoses organisatsiooni likvideerimisega või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Koondatud isikutele jäetakse alles töötamise aja keskmine kuupalk, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast. Selle põhjuseks võib olla tööhõivetalituse organi otsus, kui töötaja pöördus kahe nädala jooksul pärast vallandamist sellesse organisse ega olnud selles ametis.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 140 makstakse töölepingu lõpetamisel kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja töölt vabastamise päeval puudus, peavad talle maksed laekuma hiljemalt järgmisel päeval. Kui tekib vaidlus töötaja vallandamisel võlgnetava summa üle, on tööandja kohustatud ülaltoodud tähtaja jooksul tasuma tema poolt vaidlustamata summa.

Töölepingu lõpetamine enne hoiatustähtaja möödumist

Töötaja kirjalikul nõusolekul võib tööandja temaga töölepingu üles öelda enne ülesütlemisavalduse aegumist kaks kuud ette. See on võimalik, kui tööandja maksab talle täiendavat hüvitist. Selle suurus arvutatakse töötaja keskmisest töötasust vastavalt vallandamisteate lõpuni kuluvale ajale. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 3. osa).

Väljastada tööraamat ja isiklik kaart

Organisatsiooni töötajate tööraamatud täidetakse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjadele ja tööraamatute täitmise juhendile (lisa nr 1). Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusele nr 69). Tööraamat väljastatakse töötajale töölepingu lõppemise päeval.

Tööseadusandlus ei sisalda mõistet “noor spetsialist”, seega ei avalikustata ka sellise spetsialistiga töösuhete reguleerimise korda. Sel juhul peaksid Pooled juhinduma noore spetsialisti ja tööandja vahel sõlmitud kokkuleppest ning kohalikest siseseadustest.

Kes on "noor spetsialist".

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikli 5 kohaselt reguleerib töö- ja muid nendega otseselt seotud suhteid mitte ainult Vene Föderatsiooni töökoodeks, vaid ka Vene Föderatsiooni tööseadustik. muud föderaalsed normatiivaktid, Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste ja kohalike omavalitsuste täitevvõimu reguleerivad õigusaktid, kohalikud määrused. Seega võite "noore spetsialisti" kontseptsiooni ligikaudse ettekujutuse saamiseks viidata teistele toimingutele.

Nii föderaalse kui ka piirkondliku seadusandluse analüüsimisel (Vene Föderatsiooni valitsuse 13.12.2017 N 1544; Moskva linna seadus 30.09.2009 N 39) töötaja, kes:

a) läbinud koolituse haridusorganisatsioonis erialase põhiõppe programmide (kõrg- või keskeriharidus) alal;

b) esmakordselt palgatud või vähese töökogemusega (keskmiselt üks kuni kolm aastat);

c) mitte vanem kui 35 aastat.

Mõnikord viitavad mõned organisatsioonid oma kohalikes määrustes noorteks spetsialistideks kui isikuteks, kes asuvad tööle esmakordselt, olenemata nende haridusest, kes ei ole vanemad kui 30–35 aastat vanad või teatud vanuses isikuid, kes on saadetud koolitusele. tööandja ise. Samuti saab kehtestada täiendavaid hariduskriteeriume näiteks õppevormi järgi (sagedamini täiskoormusega).

“Noore spetsialisti” staatus säilib töötajale seadusega või tööandja poolt kohaliku õigustloova aktiga määratud ajaks, tavaliselt ühest kuni kolme aastani. Enamikus organisatsioonides määrab staatuse säilitamise kestuse tööandja ise.

Erinevalt tavalistest töötajatest, kes tulid organisatsiooni uude kohta, on noortel spetsialistidel õigus teatud toetusmeetmetele, mis on kehtestatud piirkondlike õigusaktidega, olenevalt konkreetsest teemast:

• Ühekordsed maksed.
• Laste lasteaias käimise kulude hüvitamine (osaline või täielik).
• Laenu eraldamine kodu parandamiseks ilma intressideta.
• Sooduslaenude või toetuste andmine eluaseme ostmiseks.

Töötavatel noortel spetsialistidel (lõpetajatel) on lisaks õigustele ja soodustustele ka kohustused: teha oma tööd heas usus, järgida organisatsiooni kohalike aktide norme, vältida jämedaid rikkumisi. Viimase puhul vallandatakse nad kõige sagedamini, kuid menetluse korrektseks läbiviimiseks peate teadma selle mõningaid tunnuseid ja töölepingu lõpetamise põhjuseid.

Noorte spetsialistidega töösuhete tunnused

Üldiselt kehtib nii noorte spetsialistide kui ka teiste töötajate suhtes üldine õigusrežiim. Siiski on mõned erandid.

Niisiis, vastavalt artikli 4. osa lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei kehtestata katseaega isikutele, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riikliku akrediteeringuga haridusprogrammide järgi ja asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul. vastava tasemega erialase hariduse omandamise päevast.

Noore spetsialisti testitingimuse võib töölepingusse lisada, kui on täidetud mõni järgmistest tingimustest:

a) vastava tasemega erialase hariduse omandamise päevast on möödunud rohkem kui üks aasta (alguskohaks on diplomi väljaandmise kuupäev);

b) isik asub tööle diplomis märgitust erineval erialal (näiteks lõpetas raamatupidaja koolituse, kuid astub süsteemiadministraatori ametikohale);

c) töötaja saab uuesti erialale tööle;

d) töötaja on koolitatud programmides, millel puudub riiklik akrediteering (sellistele isikutele reeglina riiklikke diplomeid ei väljastata).

Millega peaks “noor spetsialist” arvestama, kui kavatseb lõpetada

Kui “noor spetsialist” on otsustanud töölt lahkuda, tuleb ennekõike põhjalikult tutvuda töölepinguga (lepinguga), samuti tööandja kohalike eeskirjadega. Kui noore spetsialisti jaoks ei ole töölepingu lõpetamisel piiranguid kehtestatud, tuleks juhinduda Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidest. Sel juhul on teil õigus tööandjaga sõlmitud tööleping (leping) teie nõudmisel üles öelda vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ilma tagajärgedeta.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 sätestab, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab tööandjale temaga lepingu lõpetamise soovist teatama vähemalt 2 nädalat ette. Seda terminit nimetatakse töötaja kohustuslikuks "töötamiseks" vallandamisel, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb jälgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 249 kohaselt on töötaja ilma mõjuva põhjuseta vallandamisel tööandja kulul enne töölepingus või koolituslepingus sätestatud tähtaja möödumist kohustatud hüvitama töötajaga seotud kulud. tööandjale oma koolituse eest, mis arvutatakse proportsionaalselt pärast koolituse lõppu tegelikult mittetöötatud ajaga, kui töölepingus või koolituslepingus ei ole sätestatud teisiti.

Seega on juhil töölepingu ülesütlemise korral õigus koolituskulu töötajalt sisse nõuda. Kui töötamise ajal sõlmiti täiendav kokkulepe, et koondamise korral kohustub töötaja hüvitama kõik kulud, siis võib direktor töötamata puhkuse ja töötasu hüvitamisest kinni pidada kogu nõutava summa. Kui sellist kokkulepet ei ole, siis ei ole tööandjal õigust ühepoolselt maha arvata, kuid tööandja saab nõuda töötajalt raha kinnipidamise nõusolekut.

Tegelikult ei anna praegu noore spetsialisti staatus täiendavat kaitset vallandamise vastu, sest aluse olemasolul on tööandjal õigus tööleping üles öelda samamoodi nagu tavatöötajaga. Ainus erinevus seisneb selles, et äsja kooli lõpetanud töötajatel on õigus teatud soodustustele, mis on loetletud ülal.

Sama kehtib ka tagajärgede kohta tööandjale noore spetsialisti vallandamisel: kui ta otsustas töösuhte ilma põhjuseta lõpetada, siis võib töötaja, kelle õigusi rikuti, pöörduda kohtusse. Lisaks on tal antud juhul õigus saada tagasi juhile koolituse eest hüvitiseks makstud raha, kuid eeldusel, et kohus rahuldab hagi ja tehakse asjakohane otsus.

Venemaal on mõnel teadusvaldkonnal ja mõnel erialal väga puudus noortest spetsialistidest. Noorte ligimeelitamiseks on välja töötatud mitmeid motiveerivaid norme. Kuidas saab sellise staatusega töötaja vallandada?

Sellele küsimusele vastamiseks peate mõistma, millised töötajad sellesse kategooriasse kuuluvad. "Noore spetsialisti" staatuses on järgmised töötajad:

• alla 35-aastased. Mõnes piirkonnas, näiteks paikkondades, mis kuuluvad Kaug-Põhja piirkondadesse, on seda piiri vähendatud 30 aastani;
• pärast õppeasutuse lõpetamist peab ta saama töökoha organisatsioonis, kuhu ta levitamise ajal sattus.

Noortele spetsialistidele on ette nähtud järgmised tugimeetmed:

• ühekordsed maksed;
• lapse eest lasteaia eest tasumise kulude täielik või osaline hüvitamine. Jutt käib avalikust koolieelsest lasteasutusest;
• eluaseme ostmiseks tasuta laenu väljastamine;
• sooduslaenud ja laenud eluaseme ostmiseks.

Kõik need ergutusmaksed on täiesti vabatahtlikud. Need peavad olema kirjas töö- või kollektiivlepingus või muus kohalikus normatiivaktis.

Tuleb mõista, et noort töötajat on võimatu teatud aja jooksul probleemideta vallandada. Tavaliselt on see 2 aastat. Kuid see võib varieeruda olenevalt töötaja tegevusalast ja piirkonnast.

Tasub kaaluda järgmisi nüansse:

• kui töötaja soovib selle aja jooksul omal soovil töölt lahkuda, peab ta tagastama raha, mille tööandja tema koolitusele kulutas;
• kui sellise otsuse teeb tööandja ise, siis pole tal õigust nõuda töötajalt mingit hüvitist.

Noore töötaja saate vallandada üldiselt, mis on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77:

• poolte kokkuleppel. See tähendab, et töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töösuhe lõpeb teatud tingimustel. Need tingimused on kajastatud paberil, millele on alla kirjutanud mõlemad pooled;
• töölepingu tähtaja lõppemine. Erandiks on hetk, mil lepingu tähtaeg on lõppenud ja töötaja jätkab oma tegevust. Samas ei nõudnud tööandja töösuhte lõpetamist;
• töötaja soov. Ta peab kirjutama avalduse, milles ta kajastab oma soovi. Põhjus on valikuline. Aga kui teil on vaja kiiresti loobuda, tuleb põhjus näidata;
• tööandja initsiatiiv. Niisama vallandada ei saa, tööandja soovil! Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 sätestab juhi suhete lõpetamise selged põhjused. Kõik alused peavad olema tõendatud dokumentidega;
• töötaja üleviimine teisele tööandjale või teisele ametikohale (valik). Töötajalt tuleb saada kirjalik nõusolek;
• töötaja keeldumine oma tööülesannete täitmisest tööandja töötingimuste muutmise tõttu;
• töötaja keeldumine oma tööülesannetest ettevõtte vara omaniku vahetumise tõttu;
• muud artiklis loetletud põhjused. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

Noore spetsialisti vallandamine omal soovil

Selline töösuhete lõpetamise alus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80. See ütleb, et töötaja, olenemata kategooriast ja staatusest, peab temaga lepingu lõpetamise soovist tööandjale ette teatama vähemalt 2 nädalat. Seda terminit nimetatakse kohustuslikuks tööjõuks, kuigi sellist juriidilist mõistet pole.

Siiski on mitmeid nüansse, mida tuleb järgida, kui noor töötaja otsustab ise töölt lahkuda, tööandja saab:

• nõuda temalt õppemaksu hüvitamist, kui selle protsessi tasus tööandja;
• andesta talle kõik koolituskulud.

See punkt tuleks sellise töötajaga sõlmitud lepingus selgelt välja tuua. Samuti tuleb märkida periood, mille jooksul töötajal sellised kohustused on. Reeglina on see 2-3 aastat pärast lõpetamist.

Kui ettevõtet, kuhu noor spetsialist pärast kooli lõpetamist tööle võetakse, rahastatakse eelarvest, siis viimane ei saa enne kokkulepitud aega töölt lahkuda, tagastamata eelarvesse kõiki vahendeid, mis talle seoses õpingutega kulutati.

Noore spetsialisti vallandamine tööandja algatusel

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sätestatud tingimused, mille korral tööandja võib vallandada iga töötaja, sealhulgas noore spetsialisti. Need sisaldavad:

• juriidilise isiku või üksikettevõtja tegevuse lõpetamine;
• töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
• töötaja ei vasta tema ametikohale. Seda saab paljastada alles pärast seda, kui töötaja on läbinud tunnistuse ja tööandja saab sõltumatu arvamuse;
• omaniku vahetus ettevõttes;
• töötaja jättis mitu korda süstemaatiliselt mõjuva põhjuseta oma töökohustused täitmata;
• spetsialisti süüdlike tegude olemasolu. Seda asjaolu peavad kinnitama kõik vajalikud paberid ja dokumendid.

Kui tööandja ise vallandab töötaja, siis viimane ei peaks talle õppetööks kulunud vahendeid hüvitama.

Töökogemuseta noore spetsialisti vallandamine

Noore töötaja vallandamiseks, kellel pole veel töökogemust, saate:

• töötaja enda algatusel;
• tööandja algatusel.

Sellise töötaja vallandamine poolte kokkuleppel on üsna haruldane.

Kui noor spetsialist, kellel pole tööd, otsustab ise lahkuda, siis tekib küsimus tema koolituskulude hüvitamises. Kui väljamakse tehti tööandja vahenditest, siis tuleb need tagastada. Kui töötaja õppis tasuta, siis mingist kompensatsioonist ei saa juttugi olla. Kui tööandja otsustab sellisest töötajast lahku minna, ei pea töötaja koolituse eest raha kompenseerima. Vastupidi, tööandja peab talle ikkagi maksma lahkumishüvitist, kui vallandamise põhjuseks ei ole noore töötaja süüd.

Töötaja algatusel vallandamine toimub vastavalt üldreeglitele:

• ta kirjutab avalduse 2 nädalat enne kavandatud lahkumise kuupäeva;
• täidab komplekti 2 nädalat;
• saab täismakse ja kõik vajalikud dokumendid.

Kui töölepingu ülesütlemine toimub tööandja algatusel, kuid töötaja süü olemasolul, tuleb kõik personalidokumendid vormistada korrektselt. Vastasel juhul võib selline töötaja ebaseadusliku vallandamise eest kohtusse kaevata ja töökohale ennistada.

Noore spetsialisti vallandamine ümberjagamise tõttu

Töötaja võib iseseisvalt paluda suunata ta teise tööandja juurde. Samas ei kaota ta noore spetsialisti staatust. Peate võtma ühendust sama õppeasutusega, kes määras töötaja sellesse konkreetsesse ettevõttesse. Ümberjagamiseks tuleb kirjutada avaldus ja tuua välja põhjused, miks noor töötaja soovib endale uut tööandjat leida.

Taotluse läbivaatamine ja otsuse tegemine jääb erikomisjoni pädevusse, kes vastutab selle konkreetse õppeasutuse lõpetajate jaotamise eest. Kui avalduse kohta on positiivne otsus, saab lõpetaja uue jaotustunnistuse. Eelmise tööandja juures peab ta kirjutama lahkumisavalduse ja märkima aluseks uue tõendi andmed. Hilisem vallandamine toimub üldiselt.

Noore spetsialisti vallandamine seoses ajateenistusega

Paljud noored, kes on lõpetanud ülikooli või mõne muu õppeasutuse, on sunnitud tagasi maksma oma võla kodumaa ees ja läbima kohustusliku sõjaväeteenistuse RF relvajõududes. Aga kohe pärast diplomi saamist võib jaotuse järgi veel aega töötada. Kuidas vallandada noore spetsialisti staatuses töötajat, kui teda võetakse sõjaväkke?

Ta tuleb vallandada art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. See tähendab, et töötaja kirjutab lahkumisavalduse, märkides ajateenistusse kutsumise põhjuse. Avaldusele saab lisada konkreetse kuupäeva kohtukutse koopia.
Kutse ajateenistusse Vene Föderatsiooni relvajõudude ridadesse on aluseks töötaja vallandamiseks samal päeval, mil ta avalduse kirjutas, see tähendab ilma tööta. Avalduse kirjutamise päeval (aka viimane tööpäev) peab töötaja saama kogu makse ja kõik vajalikud dokumendid.

Noore spetsialisti vallandamine töölt puudumise tõttu

Töölt puudumine on töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal rohkem kui neli tundi järjest või ühe vahetuse jooksul. Kuid tööandjal pole õigust töötajat vallandada enne, kui ta töökohale ilmub ja oma käitumist selgitab. See on üldine säte, mis kehtib absoluutselt kõigi töötajate, sealhulgas sooduskategooriatesse kuuluvate töötajate kohta.

Kui noor spetsialist ei ilmunud töökohale ega andnud mingeid selgitusi, peab tööandja võtma kasutusele iseseisvad abinõud tema leidmiseks. Peate helistama oma mobiiltelefonile ja kodutelefonile, minema tema koju. Kui töötaja ei saa ühendust ja teda pole kodus, tuleb õiguskaitseorganitele kirjutada avaldus.

Kui töötaja ilmub töökohale, peab tööandja nõudma temalt puudumise kohta kirjalikku selgitust. Kui tööajast puudumiseks olid mõjuvad põhjused ja töötajal on seda tõendavad dokumendid, siis teda vallandada ei saa. Kui töölt puudumine ei ole millegagi õigustatud, võite vallandada. Kuid selleks on vaja koostada järgmised personalidokumendid:

• koostama koolist puudumise akti, millele kirjutavad alla struktuuriüksuse juht ja kaks tunnistajat. Kui ettevõte on väike, võib direktor ise aktile alla kirjutada;
• töötaja kirjalik seletus. Kui ta keeldus seda kirjutamast, peate uuesti koostama akti ja sellele ka alla kirjutama;
• töötajat tuleb teavitada, et tema suhtes on kohaldatud distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Selleks on vaja koostada kirjalik teatis, mis töötajale üle antakse. Ta peab allkirjastama, et sai selle kätte. Kui ta keeldub, koostage akt uuesti;
• peate koostama vallandamise korralduse. Töötaja peab selle allkirjastama. Kui ta keeldub, tegutse uuesti;
• vallandamise päeval väljastada töötajale väljamakse ja vajalikud dokumendid. Töölepingu ülesütlemise aluseks tuleb märkida tööleping, lõiked. "A" 6 lk Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81.

Noore professionaali vallandamine rikkumiste eest

Kui noor töötaja on tööandja või tema vara suhtes toime pannud süüd, võib tema suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust vallandamise näol. Kuid selleks, et töötaja ei saaks kohtusse kaevata ja nõuda enda töökohale ennistamist, samuti hüvitise ja sunniviisilise töölt puudumise eest tasu maksmist, peab tööandja kõik dokumendid korrektselt vormistama.

Näiteks kui töötaja ilmus töökohale alkoholijoobes või muus joobes, saab seda fakti kinnitada ainult arstide järeldus. "Lõhn" ei ole vallandamise aluseks.

Samuti tuleb koostada rikkumise aktid, võtta süüdajalt seletuskiri (ainult kirjalik), viia läbi sisejuurdlus. Veinitöötajat tuleb kõigi dokumentidega tutvuda allkirja vastu. Kui ta ei soovi millelegi alla kirjutada, siis tuleb koostada vastav akt, millele kirjutavad alla süüdlase juht ja kaks tunnistajat.

Vajadusel saab teha kinnipidamisi töötaja töötasust, kuid see punkt peab olema ka personali- ja raamatupidamisosakonna seisukohalt korrektselt vormistatud.

Järeldus

Noor spetsialist on töötajate eeliskategooria, kui tööandja nii otsustab. Kuid see ei ole põhjus, miks viimane rikub töödistsipliini ja igapäevast rutiini. Tema suhtes saab kohaldada ainult samu sanktsioone ja karistusi, mis tavatöölisele.