Mittemajanduslike stiimulite peamine eelis on nende võime mõjutada sisemist motivatsiooni. Avalike kliinikute ja haiglate meditsiinitöötajate mittemajandusliku motivatsiooni (NEM) olulisuse taseme uurimiseks viidi läbi empiiriline uuring, milles osales 407 arsti ja õde. Tulemused näitasid, et enamus riiklike meditsiiniorganisatsioonide juhte kasutab juba mittemajanduslikke stiimuleid. Iga vastaja kohta arvutati üle poole vastanutest (68,3%) mittemajanduslike stiimulite (NEM) tähtsust. i väärtus ≥8,0) kui tegurid, mis võiksid praeguses olukorras suurendada nende soovi oma tööga rohkem pingutada. Tegurite olulisuse määramisel on statistiliselt oluline erinevus juhtivate ja mittejuhtivate ametikohtade vahel.

Juhtidele on kõige olulisem teadmine, et nende tehtav töö on ühiskonnale väga oluline. Spetsialistidele, kes ei tööta juhtivatel kohtadel - head sõbralikud suhted töökaaslastega ning võimalus rakendada erialaseid teadmisi ja oskusi tööl.

Tänapäeval kasutavad juhid oma organisatsioonide efektiivsuse tõstmiseks erinevaid tööriistu. Kasutatavate tööriistade komplekt sõltub arenguastmest, juhtimisstiilist ja üldisest strateegiast. Üheks võtmevahendiks on töötajate motiveerimine, mida on võimalik rakendada erinevate lähenemiste ja meetodite kasutamisega.

Arvestades organisatsiooni dünaamilist väliskeskkonda, on juhil oluline üles ehitada paindlik stiimulite süsteem, mis suudab kiiresti kohaneda muutustega ja vastata sisemistele vajadustele. Tervishoiusüsteemis on arstide ja õendustöötajate motivatsioon kõige olulisem element, mis määrab nende tootlikkuse ja mõjutab kogu valdkonna edukust. Tuleb märkida, et enamiku arengumaade, sealhulgas Venemaa, meditsiiniorganisatsioonide motivatsioonisüsteem ei ole piisavalt arenenud. piirkondade elanikkonnast, erialase ettevalmistuse tasakaalustamatuse tõttu. Korralik motivatsioonisüsteem aitab neid probleeme lahendada ning parandada arstide ja õendustöötajate töötulemusi.

Meditsiiniorganisatsioonis on motivatsioonisüsteemiks erinevad stiimulid. Juhtimisteoorias jagunevad need 2 võtmerühma – majanduslikud ja mittemajanduslikud. Majanduslikud stiimulid põhinevad töötaja materiaalsel stiimulil täita ülesandeid vastavalt kehtestatud nõuetele. Nende hulka kuuluvad palgad, lisatasud, lisatasud. Mittemajanduslikud stiimulid hõlmavad psühholoogilisi, organisatsioonilisi ja moraalseid stiimuleid. Need mõjutavad töötaja soovi tööga rohkem pingutada, kuid ei tähenda otseseid rahalisi makseid. Mitmed autorid märgivad mittemajanduslike stiimulite olulist eelist, kuna need võivad mõjutada töötaja sisemist motivatsiooni ja tekitada maksimaalse soovi töötada paremini ja rohkem.

Joonis 1. Inimese motivatsioonitasemed. Internaliseerimise protsess

Mittemajanduslike stiimulite rolli uurimise olulisus avalik-õiguslike meditsiiniorganisatsioonide meditsiinitöötajate motivatsioonisüsteemis seisneb selles, et just see stiimulite rühm võib mõjutada vajalikku sisemist motivatsiooni, võttes arvesse vastutuse ja sotsiaalset kõrget taset. töö tähtsus tööstuses. Avalik-õiguslikele meditsiiniorganisatsioonidele keskendumine on tingitud asjaolust, et piiratud ressursside tingimustes peab nende juhtkond otsima vähem kulukaid ja tõhusamaid viise personali motiveerimiseks.

Metoodika

Uuring põhines sisemise enesemääramise teoorial, mille raames pakuti välja lähenemine, mis võimaldab muuta motivatsiooni taset madalaimalt (amotivatsioon, vastumeelsus toimingu sooritamise suhtes) kõrgemale (passiivne nõusolek, aktiivne soov tegutseda). ). Seda protsessi nimetatakse internaliseerimiseks. Internaliseerimise taseme tõustes suureneb kaasatuse ja hoolsuse tase. Vaatleme üksikasjalikult iga protsessi etappi ja sellele vastavaid stiimulitüüpe. Protsess algab motiveerimisega, kui inimesel puudub soov konkreetset tegevust sooritada. Amotivatsioon viitab sellele, et ükski töö ei ole tema jaoks väärtuslik või ta peab end ebakompetentseks või et tema tegevus ei vii soovitud tulemuseni.

Teisisõnu, praeguses etapis pole ei väliseid ega sisemisi põhjuseid, mis võiksid teda tegutsema panna. Järgmine tase on väline regulatsioon, mil tehakse toiminguid seatud nõuete täitmiseks ja/või preemiate saamiseks. Selles etapis kasutatakse karistava iseloomuga mittemajanduslikke organisatsioonilisi stiimuleid ("kui mitte... siis...") ja majanduslikke stiimuleid (kuna inimese tegevuse määrab soov saada tasu). Teine välise motivatsiooni tüüp on introjektiivne motivatsioon. Introjektsioon viitab seda tüüpi sisemisele regulatsioonile, kui inimene tegutseb selleks, et vältida süütunnet, ärevust või tõsta enesehinnangut ja olla enda üle uhke. Tegevuse intensiivsust reguleerib tema soov tõsta oma enesehinnangut.

Motivatsiooni aktiveerimiseks sellel tasemel on vaja kasutada ainult mittemajanduslikke ja mittemateriaalseid stiimuleid, s.t. sellistele vahenditele, mis võivad mõjutada indiviidi emotsioone ja sisemist enesehinnangut. Nende hulka kuuluvad näiteks regulaarsed juhtkonna tänuavaldused, tagasiside kättesaadavus ja kolleegide toetus. Välise motivatsiooni autonoomsem vorm on identifitseerimine. Selles etapis püüab inimene iseseisvalt mõista oma tegevuse tähtsust organisatsiooni jaoks. Seda saab soodustada, andes talle võimaluse osaleda organisatsiooni jaoks oluliste küsimuste lahendamisel, avaldades avalikult oma arvamust ja juhtkonna huvi tema ametikoha vastu. Lõpuks on välise motivatsiooni kõige autonoomsem vorm integratsioon. Lõimumine toimub siis, kui teatud välisreeglitest saavad inimese sisemised reeglid. See toimub läbi eneseanalüüsi, väliste reeglite korrelatsiooni sisemiste väärtuste ja vajadustega.

Mida kõrgem on teie tegude põhjuste mõistmise tase, seda kõrgem on motivatsioonitase nende elluviimiseks. Sellel välise motivatsiooni etapil on palju ühist sisemise motivatsiooniga, kuid integratsiooni defineeritakse kui välist motivatsiooni, kuna inimene juhindub välistest teguritest ja on keskendunud tulemuste saavutamisele. Sellele motivatsioonifaasile liikumiseks on vaja regulaarselt läbi viia alluvatega vestlusi, milliseid eesmärke organisatsioon taotleb ja milline on igaühe roll nende saavutamisel. Samas on oluline, et juht jaotaks töökohustused nii, et need vastaksid kõige paremini tema väärtustele ja vajadustele.

Motivatsiooni kõrgeim aste on sisemine motivatsioon, kui inimene ilmutab iseseisvalt tegutsemissoovi, on huvitatud tegevusest endast, mitte kasu saamisest. Selles etapis muudetakse väline motivatsioon sisemiseks motivatsiooniks ja internaliseerimisprotsess on lõpule viidud. Kaasaegses ühiskonnas on levinud arvamus, et tööd on vaja teha väliste regulaatorite (tasude) tõttu. Kuid toimingu sooritamise käigus ja tõhustatud kontrolli puudumisel on igal töötajal võimalus selle ülesande huvitavaid omadusi ise näha, mistõttu muutub selle sooritamise põhjus ning , järelikult ka motivatsiooni tüüp. Eespool kirjeldatud protsess väliselt motivatsioonilt sisemisele motivatsioonile üleminekul toimub kogu spetsialisti ettevõttes töötamise aja jooksul ning see võib alata ja lõppeda erinevatel etappidel. Kõik oleneb töötajast endast ja tema juhist. Pealegi on nad mõlemad sellest protsessist huvitatud, sest nagu eespool märgitud, tõstab töötaja kõrgem tase tema efektiivsust ettevõtte jaoks ja tagab tema vaimse heaolu, mis on tema jaoks kahtlemata oluline.

Juhtimise seisukohalt peaks juht arvestama asjaoluga, et temal endal on võtmeroll töötaja isikliku paradigma muutmisel, alluva volituste, kontrolliastme määramisel, ülesannete määramisel ja vajaliku abi osutamisel. Teooria kohaselt on motivatsiooni kõrgeima astme (sisemise motivatsiooni) saavutamine võimatu ilma mittemajanduslikke stiimuleid kasutamata. Nagu eespool mainitud, võimaldab just nende kasutamine koos majanduslike stiimulitega 100% ära kasutada töötaja potentsiaali.

Selleks, et täpsemalt uurida riiklike raviasutuste meditsiinitöötajate arusaama mittemajanduslike stiimulite tähtsusest olenevalt töötasust, vanusest ja ametikohast ning hinnata motivatsioonitegurite levimust, viidi läbi empiiriline uuring 3 avalikus. kliinikud, üks osariigi kliiniline haigla ja laste föderaalne keskus. Riigikliinikud, mille vastajad uuringus osalesid, asuvad Moskva 3 erinevas linnaosas (Loode-, Edela- ja Lõuna halduspiirkonnad). Kõikides asutustes pakutakse erineva profiiliga ambulatoorset arstiabi, samuti on patsientidel võimalus saada tasulist arstiabi. Täiskasvanud patsiente ravitakse 2 kliinikus ja lapsi kolmandas. Väärib märkimist, et kõikides kliinikutes täitsid küsimustikud peakontori ja filiaalide meditsiinitöötajad. Uuring viidi läbi ka Moskva riikliku kliinilise haigla ja suurima laste föderaalkeskuse töötajate seas.

Seega olid uuringuvalimis arstid ja õed, kes osutasid täiskasvanutele ja lastele nii ambulatoorset kui statsionaarset arstiabi, samuti juhtivatel ja mittejuhtivatel ametikohtadel.

Kirjanduse ülevaate tulemusena tuvastati 10 mittemajandusliku motivatsiooni võtmetegurit, mis on Venemaa tervishoiutöötajate jaoks kõige olulisemad ja mida küsimustikus hinnati:

1. Võimalus tegeleda tööl tegevustega, mis pakuvad naudingut ja töötavad kõige paremini.

2. Võimalus tööalaselt areneda.

3. Oskus rakendada erialaseid teadmisi ja oskusi tööl.

4. Juhtkonna abi töötaja erialasel koolitusel.

5. Juhtkonna lugupidav suhtumine.

6. Teadmine, et tehtav töö on juhtkonna poolt väärtustatud.

7. Teadmine, et tehtav töö on ühiskonnale oluline.

8. Head sõbralikud suhted töökaaslastega.

9. Organisatsiooni maine.

10. Töökoha varustus, sh tööks vajalike materjalide ja vahendite olemasolu. Need stiimulid moodustasid empiirilise uuringu läbiviimiseks välja töötatud küsimustiku aluse. Küsimustiku eesmärk on hinnata mittemajanduslike stiimulite levimust Moskva avalik-õiguslikes meditsiiniorganisatsioonides, uurida nende omavahelisi suhteid, samuti nende olulisust erinevate sotsiaal-demograafiliste tunnustega vastajate jaoks.

Küsimustiku andmed kodeeriti ümber arvväärtusteks ja analüüsiti SPSS Statistics 22.0-s; Uuringus kasutati järgmisi statistilise analüüsi meetodeid: kirjeldav statistika, kontingentsustabelid, korrelatsioonikordajad, faktor- ja logistiline regressioonanalüüs.

tulemused

Esmaste andmete kogumiseks jagati välja 600 ankeeti, laekus vastavalt 480, tagastamisprotsent oli 84,7%. 480 ankeedist 407 olid õigesti täidetud Seega hõlmas uuringu valimis 407 arsti ja õde 5 erinevast riiklikust meditsiiniorganisatsioonist (tabel 1). Uuringu tulemused näitasid, et enamik riiklike meditsiiniorganisatsioonide juhte kasutab juba praegu kõige aktiivsemalt mittemajanduslikke stiimuleid, nagu oma erinevate oskuste ja teadmiste kasutamine oma töös (77%), juhi sõbralik ja suhtumine. lugupidav suhtumine oma alluvatesse (74%), kutsumusele vastav töö (59%) ja sõbralik õhkkond kollektiivis (58%).

Tabel 1. Valimi sotsiaaldemograafilised omadused

kus Xi on vastaja hinnang mittemajanduslikule motivatsioonitegurile, n on tegurite arv. Seejärel määrati mittemajandusliku motivatsiooni olulisuse tase vastavalt indeksi langemise intervallile (tabel 2).

Arvestustulemuste järgi oli enam kui pooltel vastanutel (68,3%) mittemajanduslike stiimulite olulisuse indeks kõrge (i väärtus NEM ≥8,0). Korrelatsioonianalüüs näitas, et meditsiinitöötajate heaolu taseme tõustes suureneb mittemajanduslike stiimulite tähtsus (korr. = 0,021; p<0,05) (табл. 3). Это объясняется тем, что при достижении уровня заработной платы, позволяющей покрыть базовые потребности работника, его деятельность перестает быть направленной на ее увеличение. На этой стадии его можно мотивировать только за счет неэкономических стимулов. Также в рамках исследования респонденты выбирали факторы, которыми они готовы по- жертвовать ради повышения заработной платы.

Tabel 2. Mittemajandusliku motivatsiooni indeksi olulisuse tasemed

Tabel 3. Mittemajandusliku motivatsiooni olulisuse taseme sõltuvus vastajate sissetulekutasemest

Tabel 4. Mittemajanduslike motivatsioonitegurite tähtsus juhtivatel ja mittejuhtivatel ametikohtadel

Väärib märkimist, et üldiselt ei olnud vastajad valmis ohverdama suurt hulka oma tööst tulenevaid mittemajanduslikke eeliseid. Seega oli maksimaalne väärtus 17% esimese väite „Võimalus tegeleda tööl tegevustega, mis pakuvad naudingut ja mida kõige paremini saavutatakse“ 14% vastajatest on valmis mitte saama oma professionaalseks arenguks juhtimisabi ja mitte sooritama ühiskondlikult oluline töö. Kõiki muid tegureid valis vähem kui 10% vastanutest.

Andmeanalüüsi tulemused näitasid ka, et tegurite olulisuse määramisel oli juhtivatel ja mittejuhtivatel ametikohtadel statistiliselt oluline erinevus. Kõik vastajad jaotati 2 rühma: juhid, kuhu kuulusid juhid ja vanemõed, ning mittejuhid, kuhu kuulusid arstid ja õed.

Igas rühmas määrati tegurite kogumi puhul vastajate protsent (%), kes andsid hinnangud “8”, “9”, “10”. Seejärel määrati iga faktori puhul Studenti t testi abil hindamisandmed valinud inimeste arvu erinevuse statistiline olulisus. Juhtide jaoks on kõige olulisem teadmine, et nende tehtav töö on ühiskonnale tähendusrikas. Spetsialistidele, kes ei tööta juhtivatel kohtadel - head sõbralikud suhted töökaaslastega ning võimalus rakendada erialaseid teadmisi ja oskusi tööl (vt tabel 4). Varimaxi ortogonaalse rotatsiooniga faktoranalüüsi kasutati 10 mittemajandusliku stiimuli rühmitamiseks vastavalt nende tähtsusele vastajate jaoks. Selle tulemusena jaotati ka need 3 rühma (3 tegurit) (tabel 5).

Tabel 5. Faktoranalüüs: komponentide maatriks

kus X1, X2, X3 on teguri keskmine väärtus, X1–X10 on uuritava elemendi arv küsimuses nr 14 "Hinda tegurite tähtsust, mis võiksid suurendada teie soovi oma tööga rohkem pingutada" ( Tabel 2), n on vastajate arv. Seejärel nende 3 teguri (X1, X2, X3) väärtuste jaoks vastavalt tabelile. 6 määrati olulisuse tase.

Logistiline regressioonanalüüs

Logistiline regressioonanalüüs võimaldas kindlaks teha, kuidas sugu, vanus, perekond, ametikoht, haridus, organisatsioonis töötatud aeg, jõukuse tase, töökoormus mõjutavad seda, kas tegur 1, tegur 2 või tegur 3 on oluline (mõjutab soovi panna rohkem pingutades) meditsiinitöötaja jaoks. Sündmuse toimumise tõenäosus, s.o. Tõenäosus, et tervishoiutöötaja peab tegurit 1, 2 või 3 oluliseks mittemajanduslikuks stiimuliks, mis julgustab teda rohkem pingutama, arvutati järgmise valemi abil:

kus z = b1 × X1 + b2 × X2 + ... + bn × Xn + a, Xn on sõltumatute muutujate väärtused, bn on binaarsed logistilised regressioonikoefitsiendid ja on konstant.

Tabel 6. Teguri väärtuse ja olulisuse taseme korrelatsioon

Logistilise regressioonanalüüsi näitajate järgi kipuvad meditsiinitöötajad vanuse ja sissetuleku kasvades kõrgemalt hindama selliseid oma töö aspekte nagu kutsetegevuse sisu (võimalus arendada ja rakendada erinevaid oskusi), aga ka olulisust. enda, juhtkonna ja ühiskonna heaks tehtud tööst (tabel 7) . Vastajad, kes töötavad rohkem kui 40 tundi nädalas ja kelle perekondlikud motivatsioonitegurid, nagu juhtkonna lugupidav suhtumine ja sõbralik õhkkond meeskonnas, on kõrgem kui neil, kellel ei ole perekonda ja kes ei ole tööga üle koormatud (vt tabel 7). ).

Tabel 7. Logistilise regressioonianalüüsi tulemused

Faktoranalüüsi tulemusena ühendati mittemajandusliku motivatsiooni elemendid rühmadesse. Esimene tegur on "tunnustus, tagasiside kolleegidelt ja juhtidelt". 1. grupi tegurite omavahelist seost saab seletada sellega, et meditsiiniorganisatsiooni juhtkonna sõbraliku ja lugupidava suhtumise korral avaldatakse töötajatele regulaarselt tänu, kasutatakse aktiivselt avalikke tänuavaldusi ja peetakse koosolekuid, kus nad saavad avaldada oma seisukohta, mida edaspidistes otsustes arvesse võetakse.

Teine oluline mittemajandusliku motivatsiooni tegur hõlmab mittemajandusliku motivatsiooni elemente, mis on seotud kutsetegevuse sisuga. Kui töötaja jaoks on töö eneseteostuse võimalus, on see ka tema kutsumus ning vastab tema elueesmärkidele ja hoiakutele. Samal ajal antakse talle tõenäoliselt perioodiliselt keerukamaid ülesandeid ja tal on nende täitmisel piisavalt autonoomiat. Ta rakendab oma töös erinevaid oskusi ja teadmisi ning juhendamine aitab kaasa tema professionaalsele arengule.

Kolmanda teguri “Töökorraldus” elementide omavahelist seost saab seletada järgmiselt: kui organisatsioonis on selgelt paika pandud protsessid, volitused ja vastutus töötajate vahel jaotatud ning töötajad teavad, mis töö neid ees ootab (kuna ülesanded on lihtsad ja korduvad). ), on nad vähem stressis. See viitab sellele, et nad on vähem altid konfliktidele, neil puudub ebakindlus, mis viib meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomiseni. Regressioonanalüüsi tulemused näitasid, et meditsiinitöötajate sissetulekute kasvades muutuvad olulisemaks sellised mittemajandusliku motivatsiooni tegurid nagu professionaalne areng ning töö olulisus töötaja, juhtkonna ja ühiskonna jaoks.

Seda võib seletada sellega, et töötaja sissetulekute kasvades on tema põhivajadused täielikult rahuldatud ja ta püüdleb mittemateriaalsete väärtuste poole. Seega liigub töötaja Maslow motivatsiooniteooria kohaselt tasemele, kus teda motiveerib austus, kolleegide ja juhtkonna au ning eneseteostus.

Seega võime teha järgmise järelduse: kui juht soovib tagada, et töötaja on huvitatud tema professionaalsest arengust ja tema kompetentsi tase tõuseb, on tal vaja palka tõsta. Vastasel juhul on töötaja tegevus suunatud ainult raha teenimisele, kuna ta peab rahuldama oma põhivajadused. Praktikas on enamasti olukord vastupidine: juht ootab, kuni töötaja professionaalsuse tase tõuseb, et tal oleks, mille eest tasu tõsta. Käesolev uuring näitas aga vastupidist põhjuslikku seost. Vanuse olulisust võib seletada asjaoluga, et vananedes kipuvad nad töötama kõrgematel ametikohtadel ja teenima suuremat sissetulekut. Põhjuseks võib olla ka see, et vanuse kasvades muutuvad inimese väärtushinnangud – ta on vähem orienteeritud materiaalsele rikkusele ning seetõttu motiveerib teda ühiskonna jaoks oluline töö, aga ka enda arendamine spetsialistina. .

Sellise muutuja nagu perekond statistiliselt oluline mõju tõenäosusele, et meditsiinitöötaja jaoks on motiveerivaks teguriks suhted juhtkonna ja kolleegidega, on seletatav asjaoluga, et perekonna olemasolu näitab, et suhted mängivad tema ja tema jaoks olulist rolli. teab, kuidas toetada ja arendada. Selliste tegurite nagu haridus ja ülekoormus statistilist olulisust võib seletada sellega, et kõrgema haridustasemega inimesed kipuvad tegema keerulisemat tööd ja võtma seetõttu rohkem vastutust. Sellise töö tegemisel on oluline nii toetus ja abi kui ka juhtkonna tunnustus. Uuringu tulemuste eesmärk on teha meditsiiniorganisatsioonide juhtidele selgeks, kuidas mittemajanduslikku motivatsiooni kasutada.

Sellega seoses tasub tähele panna, et personalijuhtimise poliitikate väljatöötamisel tasub arvestada riigi ja selle tervishoiusüsteemi, kultuuri ja traditsioonide eripäradega. USA ja Saksamaa kliinikute arstide töörahulolu ja motivatsiooni uuring näitas, et samade tegurite olulisus nende jaoks võib erineda. Ühine tendents mõlemas riigis näib olevat see, et tervishoiutöötajatel on oluline osaleda kliinikute tegevust mõjutavate otsuste tegemisel. Saksa arstide jaoks on aga olulisem kvalifikatsiooni tõstmise võimalus, töö stabiilsus, suhted meeskonnaga ning kaasaegsete tehnoloogiate ja seadmete kasutamise oskus. Ameerika kolleegide jaoks on kõige olulisem palk, teisel kohal on suhted kolleegidega ning ligipääs uutele tehnoloogiatele osutus täiesti tähtsusetuks. USA ja Saksamaa arstide jaoks ei ole õppe- ja teadustegevuse võimalus ning rahvusvahelises vahetuses osalemine märkimisväärne.

See viitab sellele, et motivatsioonisüsteemid ei saa olla universaalsed, neid tuleb kohandada. Veelgi enam, isegi samas riigis ei tohiks te motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel, sealhulgas tervishoiusektoris, tugineda samadele põhimõtetele ja teguritele. Šveitsi peredega arstide motivatsiooniuuring näitas, et see konkreetne töötajate grupp ei ole karjäärikasvust niivõrd huvitatud, kuid nende jaoks on oluline tasakaal töö ja isikliku elu vahel. Selle rühma tööga rahulolu mõjutavad tegurid on osalise tööajaga töötamise võimalus ja paindlik töögraafik. Seetõttu tuleks nende jaoks välja töötada eraldi motivatsioonisüsteem.

Järeldus

Mittemajanduslikud stiimulid on riiklike raviasutuste meditsiinitöötajate motivatsioonisüsteemi lahutamatu osa. Piiratud rahastamine ja ebastabiilne majandusolukord sunnivad nende juhte lisaks palkade tõstmisele ja erinevate tasusüsteemide kasutamisele otsima uusi võimalusi personali motiveerimiseks. Mittemajanduslike stiimulite peamine eelis on nende võime mõjutada sisemist motivatsiooni. Meditsiinipraktikas on eriti oluline, et arst oleks sisemiselt huvitatud kvaliteetse raviteenuse osutamisest ja patsiendi paranemisest.

1. Kuna töötaja palk tõuseb, tuleks tema motivatsiooni tõstmiseks aktiivsemalt kasutada mittemajanduslikke stiimuleid. Soodustuste komplekt võib olenevalt vanusest ja ametikohast erineda.

2. Juhtivatel ametikohtadel töötavatel meditsiinitöötajatel (osakonnajuhatajad ja vanemõed) tuleb ennekõike kujundada arusaam, et nende töö on ühiskonnale oluline. Kuna see tegur on seotud sisemise motivatsiooniga, võib see olla üheks näitajaks, kui organisatsiooni kõrgem ametnik otsustab, kas viia töötaja üle juhtivale ametikohale või mitte.

3. Mitte-juhtivate ametikohtade mittemajanduslike stiimulite struktuuris peaks põhirõhk olema meeskonnas sõbraliku õhkkonna loomisel. Selleks on juhil vaja ühtlaselt jaotada kohustused alluvate vahel, ehitada üles sisemised protsessid ja viia läbi asutuse sisekultuuri arendavaid üritusi.

4. Selleks, et meditsiinitöötajate tegevus ei oleks suunatud ainult rahateenimisele, vaid pakuks neile naudingut ja ergutaks enesearengut, on vaja tõsta nende töötasu põhivajadusi katva tasemeni.

5. Motivatsioonisüsteemi loomisel peaksid juhid arvestama meditsiinitöötajate eripäradega, kellel on perekond ja kelle töökoormus ületab 40 tundi nädalas (ületöötanud). Esiteks on vaja neile pakkuda võimalikult sõbralik ja mugav õhkkond ning näidata üles austust.

Juhid peaksid arvestama ka sellega, et uute juhtimisvahendite, sh motiveerivate, kasutuselevõtt võib mõjutada meditsiinitöötajate tavapärast töörutiini ning mõnel juhul tekitada vastupanu. Seetõttu tuleks üleminekuprotsessi hõlbustamiseks pöörata erilist tähelepanu kommunikatsioonile ja muudatuste juhtimisele. Sel juhul on eriline roll tugeval juhil, kes suudab edasi anda visiooni ja ümberkujundamise vajadust, tagades töötajate kaasamise.

Yugai Mihhail Torichellievich – meditsiiniteaduste kandidaat, Riikliku Teadusülikooli Kõrgema Majanduskooli juhtimis- ja terviseökonoomika osakonna dotsent, Rahvusvahelise Meditsiiniklastri Fondi peadirektor

Victoria Igorevna Pankevitš – riikliku teadusülikooli majanduskõrgkooli tervisejuhtimise ja majanduse magister, Rahvusvahelise Meditsiiniklastri Fondi kommunikatsiooniosakonna peaspetsialist

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

7. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: õpik ülikoolidele. 3. väljaanne M.: Gardariki, 2001.

8. Volossky A. A., Sünnituse motivatsioon ja stimuleerimine. M.: "Tehnosfäär", 2007

9. Gazheva A.V. Õendusabi olukord Vene Föderatsioonis [Elektrooniline ressurss] // Ülevenemaaline konverents “Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika organisatsioonilised alused” 19.–20. mai 2010. URL: // http://www.mednet.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 09/11/2012).

10. Dvoinikov S.I. Juhtimine õenduses. - Rostov n/d.: Phoenix, 2006

11. Dvoinikov S.I., Lapik S.V., Pavlov Yu.I. Juhtimine ja juhtimine õenduses: õpik / toim. I.N.Denisova. - M.: GOU VUNMTs, 2005.- 464 lk.

12. Drozdova G.Yu. Õdede töötegevuse motivatsiooniprobleemid [Tekst] //Peaõde. - 2007. - nr 1. - lk 54 - 62.

13. Egorshin A.P. Personalijuhtimine: Õpik ülikoolidele - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lk.

14. Egorshin A.P. Töötegevuse motivatsioon: õpik. N. Novgorod: NIMB, 2003

15. E.P. Žavoronkov, Yu.O. Kim, T.G. Nikolajeva, N.V. Kulikova Tervishoiuasutuste õdede töö motivatsioonitegurid Venemaa Tervise- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi Riikliku Eelarvelise Õppeasutuse "Novosibirski Riiklik Meditsiiniülikool" teadusajakiri (Novosibirsk) nr 2 - 2012

16. Žavoronkov E.P. Organisatsioonikultuuri juhtimine: õpik / E. P. Žavoronkov. - Novosibirsk: Sibmedizdat NSMU, 2009. - 154 lk.

17. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Õdede tööga rahulolu ja töömotivatsiooni tunnused // Meditsiini põhiõde. - 2008. - nr 3.

18. Palk / Praktiline ajakiri [Elektrooniline ressurss] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml

19. Kamynina N.N. Juhtimine ja juhtimine: õpik kõrgkoolide üliõpilastele. haridus / N. N. Kamynina, I. V. Ostrovskaja jt. - M.: GEOTAR-Media, 2009. - 528 lk.

20. Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsioon aastani 2020 [Elektrooniline ressurss] / Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeerium / Vene Föderatsiooni tervishoiu arendamise kontseptsioon aastani 2020. URL: http://www.zdravo2020.ru/ kontseptsioon (juurdepääsu kuupäev: 09.12.2012).

21. Kibanova A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine M., 2006. - lk. 512

22. Maznyak I.O. Venemaa ettevõtete töötajate töömotivatsioon // Humanitaarteaduste küsimused. 2006. - nr 4

23. Mishurova I. V., Kutelev P. V. Personali motivatsiooni juhtimine. M.: ICC “Mart”, 2003. - 224 lk.

24. Mukhin Yu.I. Teadus inimeste juhtimisest: esitlus kõigile. - M.: Folium, 2003, 312 lk.

25. Personalijuhtimise alused. / Toim. B.M. Genkina. - M.: Peterburi: Peeter, 2002.

26. Potudanskaja V. F. Tööalase tegevuse motivatsioon: lähenemisviisid uurimisele ja juhtimisele. M.: ZAO kirjastus “Majandus”, 2005. - 172 lk.

27. Ritchie S., Martin P. Motivatsiooni juhtimine. M.: UNITY-DANA, 2004

28. Kaasaegne juhtimine. / Toim. Komarova A.G., Muftieva G.G. - Peterburi: Peeter, 2004.

29. Heckhausen, H., "Motivatsioon ja jõudlus". T. 2. ? M.: Pedagoogika, 2004

30. Shakhovoy V. A., Shapiro S. A. Töötegevuse motivatsioon. M.: Vershina LLC, 2003

31. Shishkin S.V., Temnitsky A.L., Chirikova A.E. Venemaa arstide töömotivatsioon ja riikliku projekti mõju sellele [Tekst] // Venemaa tervishoid: arstide motivatsioon ja avalik juurdepääsetavus. - M.: Sõltumatu Sotsiaalpoliitika Instituut. - 2008. - 288 lk.

32. Mee majanduslik stimuleerimine. polikliiniku töötajad: Venemaa Meditsiiniteaduste Akadeemia metoodiline käsiraamat, sotsiaalhügieeni, majanduse ja tervisejuhtimise uurimisinstituut. N. A. Semashko / Toim. A. L. Lindenbraten [ja teised]. -- M., 2009. -- 44 s

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Põletusosakondade õdede töö tunnused, koht ja roll tervishoiusüsteemis. Õdede ja patsientide meditsiinilis-demograafilised ja kvalifikatsiooniomadused. Personali tulemuslikkuse parandamise hindamine ja meetodid.

lõputöö, lisatud 25.11.2011


Rahvusvaheline õdede nõukogu rahvusvahelise õenduse valdkonna koordineeriva organina. Programmid, mille eesmärk on parandada meditsiinitöötajate heaolu. Tööalase püha – rahvusvaheline õdede päev – kehtestamine.

abstraktne, lisatud 07.10.2016


Ambulatoorsete ja statsionaarsete õdede ennetava tegevuse uuring. Õenduspersonali rolli analüüs elanikkonna tervisekasvatuse läbiviimisel. Pädevuste omamine. Õe tööpõhimõte.

esitlus, lisatud 22.10.2014


Psühholoogilise aspekti uurimine õdede töös. Õendusprotsessi peamised tegurid, õige lähenemise tähtsus patsiendile, tema perekonnale ja sõpradele. Õendusmanipulatsioonide sooritamise psühholoogilised omadused ja suhtumine patsiendisse.

test, lisatud 03.08.2012


Sissejuhatus õenduse filosoofiasse. Inim- ja ühiskondlike teenuste spetsialistide põhiülesannetega arvestamine. Selle elukutse eetika ja deontoloogia mõiste. Eetilised põhimõtted, personali bioeetika. Õdede tüüpide uurimine.

esitlus, lisatud 20.12.2014


Riigi poliitika Venemaa tervishoiu valdkonnas. Venemaa Õdede Ühingu peamised töösuunad. Meditsiiniasutuse töö moraalsed tunnused. Suhtlus piirkondlike filiaalide ja ühingu üleriigilise kontori vahel.

test, lisatud 12.01.2009


Erinevate meditsiinitöötajate rühmade ebasoodsad tööjõutegurid. Üksikute erialade tööhügieeni tingimused ja iseärasused. Ultraheliseadmeid kasutavate meditsiinitöötajate töö hügieeniline hindamine. Töö raskusaste ja intensiivsus.

esitlus, lisatud 23.11.2014


Meditsiinitöötajate töötingimused, ebasoodsad tegurid. Üksikute erialade tööhügieeni tunnused. Ultraheliseadmeid kasutavate meditsiinitöötajate töö hindamine, selle raskusaste ja intensiivsus, ohtlikud mõjud.

esitlus, lisatud 03.03.2015


Eesmärgid ja eesmärgid on õenduse pedagoogiliste ja psühholoogiliste oskuste kujundamine. Töötada õdede professionaalse suhtlemise oskuste ja võimete arendamisega. Selle probleemi kohta metoodiliste soovituste väljatöötamine.

lõputöö, lisatud 27.06.2015


Õenduse filosoofia. Õenduseetika ja deontoloogia. Õenduse eetilised põhimõtted, bioeetika mõiste. Õdede liigid, meditsiinitöötaja peamised omadused. Moraalne ja filosoofiline lähenemine arstiteaduse arengule.

ÕETÖÖTAJATE SOTSIAAL-PROFESSIONAALNE PÄDEVUS JA ÕETUSTEGEVUSE MOTIVATSIOON

Lõputöö

Eriala: õendus

SISSEJUHATUS

Tervishoiusüsteemi oluliseks lüliks on parameedikute kategooria, kelle kvalifikatsioonist sõltub raviasutuse edu.

Kuna asutuse edu on tihedalt seotud personalijuhtimise oskustega, on juhi ja alluvate suhete põhimõtted praegu kardinaalselt muutumas.

Personalijuhtimine sisaldab palju komponente. Nende hulgas: personalipoliitika, suhted meeskonnas, juhtimise sotsiaal-psühholoogilised aspektid. Võtmekohal on tööviljakuse tõstmise viiside väljaselgitamine, loomingulise initsiatiivi suurendamise viisid, samuti töötajate stimuleerimine ja motiveerimine.

Ükski juhtimissüsteem ei toimi tõhusalt, kui ei töötata välja tõhusat motivatsioonimudelit, kuna motivatsioon julgustab konkreetset inimest ja meeskonda tervikuna saavutama isiklikke ja kollektiivseid eesmärke.

Juhid on alati teadvustanud, et motiveerivad aspektid muutuvad kaasaegses juhtimises üha olulisemaks. Personali motiveerimine on peamine vahend ressursside optimaalse kasutamise tagamiseks ja olemasoleva personalipotentsiaali mobiliseerimiseks.

Motivatsiooniprotsessi põhieesmärk on saada olemasolevate tööjõuressursside kasutamisest maksimaalne tulu, mis võimaldab tõsta raviasutuse üldist tulemuslikkust.

Õenduspersonali juhtimise eripäraks on meditsiinitöötaja isiksuse rolli suurenemine. Sellest tulenevalt on tervishoiusüsteemis kvalitatiivselt erinev motiivide ja vajaduste suhe, millele motivatsioonisüsteem saab toetuda. Tänapäeva tervishoiuasutuste töötajate motiveerimiseks kasutatakse nii rahalisi kui ka mitterahalisi premeerimismeetodeid. Samal ajal ei anna ei juhtimisteooria ega personalijuhtimise praktika kindlat pilti meditsiinipersonali motivatsioonisfääri tänapäevaste üksikute aspektide ja nende juhtimise tõhusamate meetodite vahelisest seosest.

Uuringu eesmärk- teha kindlaks seos õdede motivatsioonisfääri tunnuste ja nende kutsetegevuse tulemuste vahel

Uurimistöö eesmärgid:

1. Esitada Baikonuris asuva Venemaa Föderaalse Meditsiini-bioloogiaagentuuri (Venemaa CMSC nr 1 FMBA) meditsiini- ja sanitaarkeskuse nr 1 õendustöötajate põhjalik sotsiaal-professionaalne kirjeldus;

2. Uurida Venemaa FMBA ravikeskuse nr 1 kutsetegevuse motiveerivaid aspekte.

1. PEATÜKK KIRJANDUSE ÜLEVAADE

1.1 „MOTIIVI” MÕISTE ja " MOTIVATSIOON" PSÜHHOLOOGIAS

Inimkäitumises on kaks funktsionaalselt omavahel seotud külge: stiimulik ja reguleeriv. Drive tagab käitumise aktiveerumise ja suunamise ning regulatsioon vastutab selle eest, kuidas see konkreetses olukorras algusest lõpuni areneb. Kõigist mõistetest, mida psühholoogias kasutatakse inimkäitumise motiveerivate hetkede kirjeldamiseks ja selgitamiseks, on kõige üldisemad ja põhilisemad mõisted "motivatsioon" ja "motiiv".

Motiiv (ladina keelest moveo - ma liigun) on materiaalne või ideaalne objekt, mis innustab ja suunab tegevust või tegevust ning mille nimel neid teostatakse. Motiivi areng toimub objektiivset reaalsust muutvate tegevuste ringi muutumise ja laiendamise kaudu. Inimestel on motiivide arengu allikaks materiaalsete ja vaimsete väärtuste sotsiaalse tootmise protsess. Sellised potentsiaalsed motiivid ontogeneesis on antud ühiskonnale omased objektiivsed väärtused, huvid ja ideaalid, mis inimese enda sisestamisel võivad omandada motiveerivat jõudu ja saada tõeliselt tõhusateks motiivideks.

Motiiv on see, mis on inimese sees ja paneb inimese liikuma ja oma potentsiaali realiseerima.

Motivatsioon on impulsid, mis põhjustavad keha aktiivsust ja määravad selle suuna. Kui uurida küsimust, millele on suunatud organismi tegevus, mille nimel need käitumisaktid valiti, mitte aga teised, siis uurime eelkõige motiivide ilminguid kui valiku põhjuseid. käitumise suunast.

Oma käitumise uuringutes jõudis A. N. Leontiev järeldusele, et seda saab seletada nii sisemiste kui ka väliste põhjustega. Esimesel juhul on need motiivid, mis iseloomustavad hetkeolukorra vajadusi ja kavatsusi. Kõiki psühholoogilisi tegureid, mis justkui inimese seest määravad tema käitumise, nimetatakse isiklikeks kalduvusteks. Sellest lähtuvalt eristatakse käitumise sisemise ja välise määramise analoogina dispositsioonilist ja situatsioonilist motivatsiooni. “Dispositsiooniline ja situatsiooniline motivatsioon ei ole sõltumatud. Dispositsioone saab ajakohastada teatud olukorra mõjul ja vastupidi, teatud dispositsioonide (motiivide, vajaduste) aktiveerumine toob kaasa olukorra muutumise, selle tajumise subjekti poolt, kelle tähelepanu muutub valikuliseks, ja subjekti enda poolt. kallutatud tajub ja hindab olukorda lähtuvalt hetkehuvidest ja vajadustest. Peaaegu iga inimtegevus on kahekordselt määratud: dispositsiooniliselt ja situatsiooniliselt.

Üks kuulsamaid motivatsioonimudeleid kuulub A. Maslow’le, kes tegi ettepaneku käsitleda inimese põhimotivatsiooni viiest tasandist koosneva hierarhiana: 1) füsioloogilised vajadused – hapniku, vee, toidu, füüsilise tervise ja mugavuse vajadus; 2) ohutuse ja turvalisuse vajadused - kaitsevajadus ohu, rünnaku, ohu eest; 3) vajadus kuuluda sotsiaalsesse gruppi - vajadus lahkete ja armastavate suhete järele teiste inimestega; 4) austuse ja tunnustuse vajadused - vajadus tunda end väärtustatuna teiste ja enda poolt; 5) eneseteostusvajadus – vajadus arendada ja realiseerida oma täielikku potentsiaali. Enesejuhtimine ei peegelda mitte ainult püramiidi kahte madalaimat tasandit, vaid ka selle kõrgeimat taset, tippu, eneseteostuse soovi. A. Maslow teeb kindlaks kognitiivsete ja esteetiliste vajaduste erirühmad. Kognitiivsed vajadused (tunnetuses ja mõistmises), nende esitus täidavad põhivajadusi ning esteetiliste vajaduste selge eristamine pole veel võimalik. A. Maslow kontseptsiooni kohaselt peab inimene esmalt rahuldama madalama taseme vajadused, et ta saaks asuda rahuldama kõrgemate tasandite vajadusi. Inimest juhivad aga veelgi kõrgemad vajadused: „Terve inimest motiveerib peamiselt vajadus oma potentsiaali ja võimeid maksimaalselt arendada ja aktualiseerida. Kui inimene avaldab aktiivselt muid põhivajadusi ja isegi kroonilises vormis, siis on ta lihtsalt ebatervislik inimene. Ta on kindlasti haige, nagu oleks tal tekkinud äge soolade või mineraalide puudus. „Samas ei ole hierarhia madalamatelt tasanditelt kõrgemale järjestikuse ülemineku reegel empiirilist kinnitust saanud. Uurimistöö tulemusena tekkisid küsimused: 1) kas vajaduste rahuldamine lakkab tõesti olemast aktiivne; 2) kas ühe taseme vajaduste rahuldamine aktiveerib tegelikult ka järgmise taseme vajadused; 3) Kas inimesi ei saa motiveerida samaaegselt mitmel tasandil olevad vajadused, näiteks sotsiaalsed vajadused, enesehinnang ja eneseteostusvajadused? Kolmandale küsimusele vastas hiljem A. Maslow ise: „Peaaegu iga käitumisakti määravad paljud determinandid või paljud motiivid Kui rääkida motivatsioonideterminantidest, siis käitumise määrab reeglina mitte üks individuaalne vajadus, vaid mitme või kõigi põhivajaduste kombinatsioon.

A.L. Sventsitsky kirjutab: „Meie ettekujutus vajaduste hierarhiast on realistlikum, kui võtame kasutusele vajaduste rahuldamise mõõdiku mõiste ja ütleme, et madalamaid vajadusi rahuldatakse alati suuremal määral kui kõrgemaid. Keskmise kodaniku jaoks on füsioloogilised vajadused rahuldatud näiteks 85%, turvalisuse vajadus 70%, armastuse vajadus 50%, enesehinnangu vajadus 40% ja vajadus. eneseteostuse jaoks on 10%.

Nagu märkis A. N. Leontjev, jääb tänapäeva psühholoogias mõiste “motiiv” ulatus ebaselgeks: “... kirevast motiivide loetelust võib leida näiteks elueesmärke ja ideaale, aga ka elektrivooluga ärritust. ” Sellega seoses eristatakse kahte nähtuste kategooriat: indiviidi tegelikud motiivid ja kogu "dünaamiliste jõudude" või "psühholoogiliste hetkede" kogum, mis koos motiividega määravad inimese tervikliku käitumise. Teisel juhul mõistetakse motiivi all formaalset terminit, millel puudub oma tähendus ja mis tähistab täiesti heterogeenseid nähtusi, mis ühel või teisel viisil motiveerivad ja suunavad inimtegevust. Seda suundumust saab jälgida selliste kodumaiste psühholoogide töödes nagu V. G. Bozhovich, V. I., A. N. Leontiev, B. M. Teplov. kuid pole kaugeltki ainsad: „Väga olulist rolli meie tegude motiveerimisel mängivad tunded, huvid ja kalduvused ning, mis eriti oluline, meie maailmavaade, vaated ja tõekspidamised, ideaalid, millele me oma käitumise allutame. " P.M. Yakobsoni järgi võivad motiivid olla poliitilised, moraalsed ideaalid, ideed tuleviku kohta, tuleviku kohta; üsna tõhusad huvid muljete vastuvõtmise vastu; soov korraldada elu ja igapäevaelu, tõmme tööle, loominguline tegevus, pereelu jne; tugev vajadus millegi järele; üsna tugev tunne; tõhusad moraalsed tõekspidamised; harjumused; imitatsioon.

V.G Aseev nimetab peamiste motivatsioonivormidena vajadusi, tõuke, eesmärke ja huve. Sisuliselt sarnane vaade on sõnastatud B. F. Lomovi teostes, kus motiivi tõlgendatakse vajaduse peegeldusena ning soovi, kohusetunnet, huvi, stiimulit jne - vajaduse võimalike peegeldamise vormidena.

“Motiivi” mõiste lai tõlgendamine on eriti iseloomulik lääne psühholoogiale. G. V. Allport, tuginedes 1918. aastal R. S. Woodworthi ideele käitumismehhanismi muutmisest selle motivatsiooniks, sõnastas motiivide funktsionaalse autonoomia. Vaidledes küpse isiksuse erinevate motiivide taandamisele mõneks, mõnikord isegi üheks või kaheks esmaseks instinktiks, ihaks või vajaduseks, kirjutas G. W. Allport: „Ei neli soovi, kaheksateist kalduvust ega nende kombinatsioonid, või isegi kõik need koos kõigi võimalike täienduste ja variatsioonidega ei suuda adekvaatselt seletada lõpmatu arvu surelike lõputut hulka eesmärke. Eluvaatluste ning eksperimentaalsete ja kliiniliste andmete analüüsi põhjal jõudis G. V. Allport järeldusele, et mis tahes tegevus, mis on algselt allutatud konkreetsele eesmärgile ja toimib ainult selle saavutamise mehhanismina, võib muutuda iseseisva motiveeriva motiiviks. jõudu . Motiivide sellise teisendamise või ümberkujundamise peamiseks tingimuseks on algse eesmärgi saavutamise vahendiks olnud tegevuse ebatäiuslikkus. Motiivid muutuvad "täiustamise etapis andeks ja kujunemise etapis oskusteks". Motiivid on G. V. Allporti sõnul alati omamoodi lõpetamise soov, mis ei vabasta praegusest tegevusest. Oma teooria eksperimentaalse kinnitusena toob G. V. Allport eelkõige B. V. Zeigarniku mõju, mis tuvastati 1927. aastal K. Levini uuringute seerias. K. Levini koolkonna uuringutes ei olnud „motiivi” mõiste põhimõistete süsteemi konkreetselt kaasatud. Isiksuse motivatsioonisfääri kirjeldati selliste mõistetega nagu "vajadus", "kvaasivajadus", "kavatsus" ja "pinge". Nagu märgib B. V. Zeigarnik, mõistis K. Levin kvaasivajaduse kaudu dünaamilist seisundit (aktiivsust), mis tekib inimeses mõne kavatsuse elluviimisel. K. Levin eraldas kvaasivajaduse stabiilsetest, tema sõnul "tõelistest" vajadustest, kuigi ta rõhutas, et oma struktuurilt ja mehhanismidelt kvaasivajadus ei erine tegelikest vajadustest: "... kalduvus tekitada tegevust on põhiline, et vaja. Seda vajaduse või kvaasivajaduse omadust saab esitada "pingestatud süsteemi" koordinaatides... "Pinge mahalaadimise" korreleerimine "vajaduse rahuldamisega" (või "eesmärgi saavutamisega") ja "vajaduse tekkimisega". pinge" koos "kavatsusega" või "vajadusega rahulolematuse seisundis" "võimaldas meil teha suure hulga kontrollitavaid järeldusi". Vormiliselt ahendab dünaamiline lähenemine, apelleerides peamiselt motiveeritud käitumise energeetilistele (stressisüsteem) või vektoropoloogilistele tunnustele, oluliselt K. Levini koolkonna uurimistöös saadud leidude ulatust. V.G Asejevi sõnul piirdub see piirkond madalaima struktuurs-geneetilise taseme hajusimpulssidega.

Mõiste “motiiv” on sünonüüm erinevatele mõistetele: “psühhogeenne vajadus”; "kvaasivajadus" või lihtsalt "vajadus". J. Atkinson tõlgendab motiivi kui üsna stabiilset isikuomadust, kui teatud “normatiivset seisundit”, mis vastandub tegeliku motiivi seisundile ehk tegelikule motivatsioonile. H. Heckhauseni töödes on selgelt eristatud mõisted “potentsiaalne” ja “tõeline” motivatsioon. Potentsiaalset motivatsiooni käsitletakse kui ainulaadset väärtusorientatsioonide struktuuri, mis tugiraamistikuna määrab konkreetse seisundi soovitavuse või ebasoovituse antud inimese jaoks. Tõeline motivatsioon on omamoodi "motivatsioonihetk", st situatsiooniline motivatsiooniseisund, "ärkanud" motiivi seisund. Sarnast jaotust teostatakse ka Gruusia psühholoogiakoolis, näiteks Prangishvili, D. N. Uznadze, A. Mehrabyani järgi käsitletakse “motiivi” mõistet kui mööduvat seisundit, mis julgustab tegutsema ja kaob pärast vastava vajaduse rahuldamist, vastupidi, hoiakut tõlgendatakse kui pikaajalist, püsivat motiveerivate ja suunavate tegevushetkede ühtsuse seisundit. , kui pikaajaline valmisolek konkreetselt motiveeritud koolkonna aktiveerimiseks J. Atkinsoni ja H. Heckhauseni tõlgendusest, ei ole vähem seda, et hoiakuteoorias tähistab motiiv motivatsiooni muutuvat komponenti ja tõlgenduses. J. Atkinsonist – konstantne komponent.

S. L. Rubinstein tõlgendab motiivi kui teadlikku (teadlikku) motivatsiooni teatud tegevuseks, mis sai inimese tegevuse otseseks põhjuseks välismaailmas.

Motiive, nagu ka vajadusi, võib iseloomustada erineva teadlikkuse astmega.

Töömotivatsiooni teooriad jagunevad kahte rühma: 1) sisuteooriad, 2) protsessiteooriad.

Esimene rõhutab uurimist ja selgitamist, mis teatud käitumist motiveerib ja motiveerib. Viimased selgitavad protsessi, mis soodustab inimese sees toimuvat motivatsiooniprotsessi. Motivatsiooni kui nähtuse tõeliseks mõistmiseks on vaja mõlemat mõistet ja ka isiklikku lähenemist kaalumisele.

Kõige tavalisem on Maslow teooria. Abraham Maslow oli esimene, kes seadis põhivajadused esikohale ja asetas need teatud hierarhiasse. Maslow klassifikatsioon esitab meile järgmised vajadused: - füsioloogilised (janu, nälg, uni, seksuaalsed), - vajadus turvalisuse järele (ennustatavus, eluselgus), - sotsiaalsed vajadused (armastus, kuulumine teatud sotsiaalsesse rühma), - austuse vajadus (enesehinnang, edu, staatus), - vajadus eneseväljenduse järele. Maslow väidab, et kõige tugevam vajadus määrab käitumise, kuni see on rahuldatud. Rahuldatud vajadus ei määra enam käitumist, see tähendab, et see ei toimi enam motivatsioonitegurina.

Vajadused rahuldatakse kindlas järjekorras. Füsioloogilised ja ohutusvajadused on esmased vajadused, mis tuleb rahuldada enne, kui kõrgema taseme vajadused saavad käitumist määrata. Maslow sõnul, kui on kaks võrdselt tugevat vajadust, siis domineerib madalama taseme vajadus.

Seega määravad tingimused ja olukord omalt poolt, millised vajadused hakkavad domineerima. Indiviidi austamisega seotud vajadused ja selles mõttes on individuaalsed. Järelikult võivad samas olukorras erinevatel inimestel olla erinevad vajadused ning olukorra muutumisega kaasneb ühe inimese vajaduste muutumine. On oluline, et Maslow ütles: vajaduste tasemed võivad teatud määral kattuda. Inimest saavad kontrollida madalama taseme vajadused, isegi kui tal on kõrgemad vajadused. Töö kui selline võib anda võimaluse vajaduste rahuldamiseks. Sel juhul räägime sageli kõrgema taseme vajadustest, mis on seotud austuse ja eneseväljendusega. Teisalt võib töö olla viis, kuidas otsida võimalusi selliste vajaduste rahuldamiseks väljaspool tööd ja siis domineerivad kõrgemal tasemel tingimuste ja ohutusteguritega seotud vajadused.

Teist teooriat, mis töötab tänapäevalgi, nimetatakse Herzbergi kahefaktoriliseks motivatsiooniteooriaks. See teooria töötati välja erinevates töökohtades, ametirühmades ja riikides kogutud intervjuude andmete põhjal. Kui Maslow pakkus välja ühe hierarhia püramiidi kujul, siis Herzberg tegi kaks eri suundades suunatud telge. Ta analüüsis, kuidas inimesed oma töösse suhtuvad. Kogutud materjali uurides jõudis Herzberg järeldusele, et tööga rahulolu ja rahulolematust põhjustavad erinevad tegurid.

Tööga rahulolu mõjutavad:

Saavutused (kvalifikatsioonid) ja edu tunnustamine,

Töö ise (huvi töö ja ülesande vastu),

vastutus,

Karjääri edenemine,

Võimalust professionaalseks kasvuks.

Ta nimetas neid tegureid "motivaatoriteks". Mida rohkem selliseid tegureid, seda suurem on motivatsioon.

Tööga rahulolematust mõjutavad:

Kontrolli meetod

Organisatsioonipoliitika ja haldus,

Töötingimused,

Inimestevahelised suhted töökohal,

tulud,

Ebakindlus töökoha stabiilsuse suhtes

Töö mõju isiklikule elule.

Neid väliseid tegureid nimetatakse "keerulisteks teguriteks" või "hügieenilisteks".

Tööga rahulolu tekitavad motivaatorid olid seotud töö sisuga ja olid tingitud inimese sisemistest eneseväljendusvajadustest. Tööga rahulolematust põhjustasid tegurid, mis olid seotud ebasoodsate töökohtade ja välistingimustega. Neid tegureid võib kergesti seostada ebameeldivate aistingutega, mida tuleb vältida.

Herzbergi sõnul ei ole tööga rahulolu tekitavad tegurid sama mõõtme vastandid. Igaüks neist on justkui oma mõõteskaalal, kus üks töötab vahemikus miinus-null ja teine ​​nullist plussini. Kui kontekstuaalsed tegurid tekitavad halva olukorra, kogevad töötajad rahulolematust, kuid parimal juhul ei too need tegurid kaasa suurt tööga rahulolu, vaid pigem neutraalset suhtumist.

Tööga rahulolu põhjustavad vaid motivatsioonitegurid, mille positiivne areng võib tõsta motivatsiooni ja rahulolu neutraalsest seisundist “plussile”.

Populaarne on "Vroomi ootuste teooria", kus motiveeritud tegevus on suunatud eesmärgile. Eesmärk on tavaliselt seotud mõne vajaduse otsese või kaudse rahuldamisega. Tegevuse fookuse tugevus eesmärgi saavutamisel sõltub sellest, mil määral indiviid tunneb eesmärgi saavutamise eest tasu. Tasu või muu eesmärgi (teisisõnu sooritusmotivatsiooni) saamise püüdluse tugevus sõltub tasu väärtusest (soovitavusest) ja selle saavutatavusest (tasu saamise tegelikkus, "ootusväärtus").

See, mida inimene väärtustab, sõltub tema vajadustest. Selleks, et inimene oleks motiveeritud teatud tegevuseks, tuleb tema saavutusi selles tegevuses premeerida millegagi, mida ta väärtustab, ning tasu tuleb seostada eesmärgi saavutamisega, et inimene seda märkaks. Teisest küljest teavad kõik, et isegi visad pingutused ei taga alati eesmärgi saavutamist. Varasemalt saadud kogemuse põhjal kujuneb ettekujutus (ootus), kui realistlik on eesmärgi saavutamise võimalus. Sel juhul kaalutakse ka kõiki hetkekeskkonnast ja olukorrast tulenevaid võimalusi ja takistusi.

Kui ootused on kõrged, suureneb stiimuli tugevus. Eelnev edukas kogemus tugevdab ka ootust, et vastav tulemus oleks võimalik. Seega tõstab edu motivatsiooni. Kui ootused ei täitu, tekitavad takistused eesmärgi saavutamisel pingutuse mõttetuse tunde. Mida suurem on saavutamata eesmärgi tähtsus (väärtus) inimese jaoks, seda suurem on tühisuse tunne. Järgmisel korral ehk eesmärgi taset veidi langetatakse ja selle mitmekordsel täitmata jätmisel langeb hinnang selle saavutamise reaalsusele ja motivatsioon langeb. Mõttetuse tunne vähendab motivatsiooni ja madal motivatsioon vähendab tulemuslikkust, raskendab eesmärkide saavutamist ja põhjustab veelgi suuremat mõttetuse tunnet. Ring sulgub.

Mõttetuse tunnet saab kõrvaldada realistlike eesmärkide seadmisega, ootuste reaalsusele lähemale toomisega ning eesmärgi saavutamise premeerimisega viisil, mida töötaja ise väärtustab.

Seega sõltub üldine motivatsioon Vroomi sõnul väga palju õiglase tasu lootusest ja ootusest, et töö õnnestub; see, et tulemust märgatakse ja premeeritakse ning see tasu pakub töötajale rahulolu, on tema jaoks tõeliselt väärtuslik.

Samuti on meie riigi psühholoogide seisukohalt vajalik teada ja rakendada “D. Adamsi õigluse teooriat”. Teooria ise ütleb, et inimene, kui ta teeb teadlikke toiminguid, võrdleb proportsiooni: tema enda tasu, mis on jagatud tema enda pingutustega, ja, nagu talle tundub, teiste tasu, mis on jagatud, nagu talle tundub, pingutustega. teistest. Kui see osakaal on võrdne, loetakse süsteem õiglaselt toimivaks. Jah, ta teenib rohkem, sest minu arvates töötab ta rohkem.

Kui see osakaal ei ole võrdne, peetakse süsteemi antud juhul ebaefektiivseks ja ebaõiglaseks.

McGregori XY teooriat peetakse kasulikuks. See teooria määratleb kaks polaarset vaatenurka, kaks vaadet inimesele.

X teooria ütleb, et inimene on tegelikult laisk. Tavainimene töötab võimalikult vähe, tal puudub ambitsioon, ei meeldi vastutus, eelistab olla juhitud. Inimene on loomult organisatsiooni vajaduste suhtes ükskõikne; tema jaoks on peamine tema enda “mina”. Ta seisab muutustele vastu, enamasti - ta on demagoogi jaoks kerge saak, sest ta ei taha tööd teha, on kergeusklik ja mitte eriti tark. Tavainimene suhtub X teooria seisukohalt töösse vaenulikult. Töötades inimestega X, kasutatakse porgandi ja pulga meetodit.

Teine poolus on see teooria Y. Vaade inimesest kui olendist, kes on üsna aktiivne. Inimesed ei ole loomult passiivsed, ütleb see teooria – nad ei vastandu organisatsiooni eesmärkidele. Kui inimesed on passiivsed, muutuvad nad selleks antud organisatsioonis töötamise tulemusena. Inimestele meeldib töötada huvitavatel töökohtadel, mis annavad võimaluse areneda, võtta vastutust ja suunata oma jõupingutused nähtava ja selge eesmärgi saavutamisele. Inimeste juhtimise oluline ülesanne on luua organisatsioonis sellised tingimused ja rakendada selliseid inimestega töötamise meetodeid, et nad saaksid saavutada oma ja ühiseid eesmärke. McGregor ütles, et inimesest saab see, kes ta on, sest teda koheldakse nii, tajutakse nii.

Kirjeldus

Uuringu eesmärk on analüüsida tervisekeskuse õendustöötajate tööd motiveerivaid tegureid. Uuringu eesmärgid:
1. Kaaluda ja süstematiseerida töös motivatsioonisuunitluse uurimise teoreetilisi aluseid.
2. Tehke kokkuvõte meditsiinitöötajate motivatsioonisuunitluse kohta.

SISSEJUHATUS. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
1. TÖÖRAHULOLU MÕISTE JA ÕDEDE TÖÖMOTIVATSIOONI SUURENDAMINE. . . 7
1.1 Töömotivatsiooni probleemid meditsiinis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
1.2 Personali motivatsiooni kontseptsioon ja olemus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . üksteist
1.3 Motivatsiooni põhiteooriad………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
1.4 Tervishoiuasutuste õdede töö motivatsioonitegurid ja selle parandamise põhisuunad………………………………. . . . . . . . . . . . . 26
1.5 Õdede tööga rahulolu mõõtmise meetodid ja näitajad ……………………………………………………………
2. TERVISEKESKUSE OMADUSED

2.1 Tervisekeskuse juhtimisstruktuur
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.2 Tervisekeskuse tulemusnäitajate analüüs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . …………… 40
2.3 Tervisekeskuse inimressursipotentsiaali analüüs. . . . . . . . . 41
3. ÕDEDE TÖÖRAHULOLU JA TÖÖMOTIVATSIOONI SUURENDAMISE UURIMISVIISID. . . ………………………………………………………………………………………… 42
KOKKUVÕTE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KASUTATUD VIIDATUTE LOETELU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
RAKENDUSED

Töö koosneb 1 failist

Föderaalne Tervise- ja Sotsiaalarengu Agentuur

Ekstramaalne

Eriala 060108-Õendus

Õdede osakond

KURSUSETÖÖ JUHTIMINE

ÕEDUSTÖÖTAJATE TÖÖ MOTIVEERIMINE

TERVISHOIUASUTUSES

meditsiiniteaduste kandidaat, õenduse osakonna dotsent

. . . . . . .

- see on töötaja soov töö kaudu vajadusi rahuldada (saada teatud hüvesid).

– ravi- ja ennetusasutus
avalik-õiguslik korporatsioon

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et rahulolu uurides saab infot personali seotuse tugevuse kohta ettevõttega. Siinkohal on paslik rääkida töötajate materiaalsetest ja moraalsetest stiimulitest. Andmed töötajate tööga rahulolu kohta on teave personaliriskide kohta. See on oluline igale juhile, kes ei taha olla hetkeolukorra pantvangis. Personali motiveerimise ja stimuleerimise probleeme käsitletakse tänapäeval teadus- ja ajakirjanduskirjanduses üsna laialdaselt. Klassikaliste motivatsiooniteooriate kohandamise katsed nüüdisajal on aga suures osas süstematiseerimata, mis muudab tehnoloogiate ja motivatsioonimeetodite praktilise kasutamise keeruliseks. Personali motivatsioonisüsteemi praktilise korralduse keerukuse määravad ka vähesed teadmised teatud majandussektorites ja tootmisliikides töötavate töötajate motivatsiooni tunnuste kohta. On üsna ilmne, et erinevates tegevusvaldkondades on erialased spetsiifilised motivatsioonid. Probleemi aktuaalsus on tingitud ka tervishoiu juhtimissüsteemi enda jäikusest, mis on suures osas säilitanud sotsialistlikule plaanisüsteemile iseloomulikud juhtimise tunnused ega haaku tänapäeva turutingimustega. Enamikus tervishoiuasutustes piirab töö materiaalse stimuleerimise võimalusi rahapuudus, mistõttu tuleks erilist tähelepanu pöörata õdede mitterahalise motiveerimise vahenditele. Arvestades tervishoiu piiratud materiaalseid ressursse, muutub eriti aktuaalseks konkreetse raviasutuse personali tõhus ja adekvaatne väärtusorientatsioon, mittemateriaalne motivatsioonivorm. Tervishoiu materiaal-tehnilise baasi tugevnedes kerkivad meditsiiniasutuste juhtide ees üha enam esile personalijuhtimise küsimused selle mitte materiaalses, vaid sotsiaalpsühholoogilises aspektis. Õdede töömotivatsiooni tõstmine on aktuaalne probleem, mille olulisus on eriti suur seoses tervishoiureformi ja riikliku tervisevaldkonna projekti elluviimisega. Juhid peavad selgelt mõistma motivatsiooni kui ühe juhtimisfunktsiooni olulisust ning kasutama kõiki võimalusi, et vähendada õdesid demotiveerivaid tegureid.

Uuringu hüpotees on, et erinevate tasandite juhtide, aga ka tavatöötajate seas on üsna levinud arvamus, et töö tulemuslikkus ja kvaliteet muu võrdsuse juures on proportsionaalsed töötasu suurusega. Küll aga on ilmselge, et kõrged palgad ei garanteeri kaitset korruptsiooni ja lihtsalt hooletu töösse suhtumise eest kõigil tasanditel. Nagu selgub, on motivatsioon (st isiklike vajaduste rahuldamiseks ja organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks suunatud tegevuse esilekutsumine) paljude tegurite mõju tulemus. Prioriteetsed motivatsioonitegurid on palk, töötingimused, stabiilsus, professionaalne kasv, töö sotsiaalne tähtsus, huvi töö vastu jne.

Uuringu põhjuseks oli meditsiinitöötajate, eelkõige õdede olemasoleva töömotivatsiooni süsteemi ebatäiuslikkus ning tervishoiuasutuste motivatsioonile pühendatud publikatsioonide vähesus.

Uuringu eesmärk on analüüsida tervisekeskuse õendustöötajate tööd motiveerivaid tegureid. Uuringu eesmärgid:

1. Kaaluda ja süstematiseerida töömotivatsiooni orientatsiooni uurimise teoreetilised alused.
2. Tehke kokkuvõte teave meditsiinitöötajate motivatsioonisuunitluse kohta.
3. Iseloomusta ja hinda tervisekeskuse inimressursi potentsiaali Koosta ankeet töörahulolu uuringuks

Uuringu objektiks on tervishoiuasutuste õed.

Uuringu teemaks on õdede motiveeriva orientatsiooni iseärasused.

Selle uuringu läbiviimisel kasutati järgmisi uurimismeetodeid:

Analüütiline (saadud andmete analüüs)

Sotsioloogiline (küsitav)

Statistiline (andmed aruandlusdokumentidest)

PEATÜKK 1. ÕE TÖÖRAHULOLU MÕISTE JA TÖÖMOTIVATSIOONI SUURENDAMINE.

1.1. Töömotivatsiooni probleemid meditsiinis.

Personali töömotivatsiooni tõstmine on üks prioriteetsemaid juhtimisülesandeid igal tegevusalal. Selle probleemi lahendamine tervishoiusektoris on eriti oluline seoses „Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsiooniga aastani 2020“ seatud ülesannetega. .

Õendus on tervishoiusüsteemi lahutamatu osa, mille eesmärk on lahendada elanikkonna üksikisiku ja rahvatervise probleeme muutuvates keskkonnatingimustes. Õendus hõlmab tegevusi tervise edendamiseks, haiguste ennetamiseks, psühhosotsiaalse abi ja hoolduse pakkumiseks füüsiliste ja (või) psüühiliste haigustega isikutele ning igas vanuserühmas puuetega inimestele. Tervishoiu korraldamise ja informatiseerimise keskinstituudi andmetel oli 2010. aastal Vene Föderatsiooni parameedikute arv 1327,8 tuhat inimest. Õendus on osa tervishoiusüsteemist, millel on märkimisväärne inimressurss ja reaalne potentsiaal rahuldada elanikkonna vajadusi kvaliteetse ja taskukohase arstiabi järele.

Hoolimata tervishoiule seatud ülesannetest, on praegu õenduse arengus jätkuvalt suundumusi, mis mõjutavad negatiivselt õdede töömotivatsiooni.

Üheks peamiseks töötajate töömotivatsiooni mõjutajaks on töö eest makstava materiaalse tasu tase ja selle tasu õiglustunne. Välise motivatsiooniga töötajate jaoks võib see tegur olla määrava tähtsusega mitte ainult motivatsiooniseisundit toetava ja reguleeriva tegurina, vaid mängida sageli ka otsustavat rolli otsustamisel, kas jätkata töötamist konkreetses organisatsioonis ja meditsiinis üldiselt. Sisemiselt motiveeritud töötajate jaoks on kahtlemata olulisemad muud tegurid, kuid madalad palgad põhjustavad ka olulist rahulolematust.

Valdav enamus nii patsientidest kui ka arstidest alahindab õe panust diagnostika- ja raviprotsessi; arstid ei oska ega ole keskendunud õdedega võrdsete suhete loomisele, nad ei tunnista õdede kõrgharidust ja veelgi enam õdede keskerihariduse taset. Ajalooliselt on olnud ettekujutus õest kui arsti assistendist, tema "paremast käest", lisandist. „[Õde] peab alustama oma tööd mõttega, mis on kindlalt pähe istutatud, mõttega, et ta on vaid instrument, millega arst oma juhiseid täidab; ta ei ole haige inimese ravimisel iseseisval positsioonil" (McGregor-Robertson, 1904).

Hoolimata sellest, et meid on sellest väitest lahutanud terve sajand, on selles mentaliteedis tänapäeval vähe muutunud. Paljud arstid väljendavad otseselt või kaudselt oma üleolekut ja tunnistavad ebakorrektsust õendustöötajate suhtes.

Õdede suur füüsiline ja psühholoogiline stress, vähearenenud toimetulekustrateegiad, aga ka mitmed organisatsioonilised tegurid soodustavad professionaalse läbipõlemise sündroomi kiiret arengut, mis erinevate autorite hinnangul mõjutab 40–95% õendustöötajatest. Tervishoiutöötajate läbipõlemine deformeerib oluliselt individuaalsete väärtusorientatsioonide süsteemi, rõhutades materiaalseid väärtusi vaimsete arvelt ja nihutades töömotivatsiooni sisemiselt välisele.

Madalad palgad provotseerivad mitteametlikke sissetulekuallikaid, mille abil töötajad püüavad rahuldada mitte ainult vajadust õiglase materiaalse tasu eest töö eest, vaid ka vajadust tunnustuse ja austuse järele. Just tema on sisemiselt motiveeritud töötajate töömotivatsiooni struktuuri üks juhte, mida arstid sageli on. Tunnustuse puudumist kompenseerib selle asendamine rahalise ekvivalendi ja materiaalsete sümbolitega ilmselge ebapiisava võimekusega seda teha töötasu toel, rõhk nihkub mitteametlikele allikatele. Kuigi tuleb märkida, et me räägime tõenäolisemalt arstidest; Keskmised meditsiinitöötajad on palju vähem võimelised kasutama mitteametlikke tasustamisvahendeid. Veelgi enam, see on täpselt vähem võimalusi, kuid mitte vähem soovi. Sellises olukorras kogevad õed üha suuremat ebaõiglustunnet, millega kaasneb “arst-õde” tandemi eraldumine, mis mõjutab ravikvaliteeti ja vähendab viimaste töömotivatsiooni. Kuid selles olukorras omandab erilise tähtsuse meditsiinitöötajate väärtus-motivatsioonisüsteemi deformatsiooni probleem. Selle probleemi nähtava poole taga peitub veel üks: mitteametlikke makseid on hakatud tunnistama oluliseks stiimuliks, mis innustab õdesid paremini töötama ja tudengeid valima arstikutset, s.t. sisaldub töömotivatsiooni süsteemis. Mitteametlike maksete sissenõudmine läheb lisaks probleemi juriidilisele aspektile põhimõtteliselt vastuollu biomeditsiini eetika põhimõtetega, diskrediteerib riiklikku tervishoiusüsteemi ning mõjutab negatiivselt arstiabi kvaliteeti ja arstikutse prestiiži.

Õdede enesetäiendamise ja koolituse võimalused on endiselt väga piiratud: kohustuslik täiendõpe toimub kord 5 aasta jooksul, kogemuste vahetamise võimalused erinevate meditsiiniasutuste õendustöötajate vahel on puudulikud, organisatsioonisisese koolituse meetodeid kasutatakse vähe. : personali horisontaalne rotatsioon, "noorõdede kool" ja muud koolitusvormid. Samal ajal on koolitus- ja arendusvajaduse realiseerimisel ühelt poolt ning õdede enda osalemisel õppetegevuses teiselt poolt võimas motivatsioonipotentsiaal olulisele osale töötajatest.

Tervishoiu üks põhiprobleeme on meditsiiniasutuste materiaal-tehnilise baasi mahajäämus tänapäevastest nõuetest. Lisaks põhiprobleemile arstiabi kvaliteedis toob see kaasa õe elukutse prestiiži languse ja enesetäiendamise vajaduse motivatsioonipotentsiaali ebapiisava ärakasutamise. "Vene Föderatsiooni tervishoiusüsteemi arendamise kontseptsioonis aastani 2020" Üheks prioriteetseks ülesandeks on uudsetel lähenemistel ja standardimispõhimõttel põhineva tervishoiu infrastruktuuri ja ressurssidega tagamise, sealhulgas meditsiiniasutuste finants-, materiaal-, tehniliste ja tehnoloogiliste seadmete arendamine, mille eesmärk on mitte ainult parandada meditsiiniteenuste kvaliteeti. arstiabi, vaid ka personali töömotivatsiooni arengu edendamiseks.

Personalijuhtimissüsteem vajab täiustamist. Praegu puudub õenduse korraldamise süsteemis praktiliselt hierarhia. Karjäärivõimalused on väga piiratud: õde, õde, õde. Vaid mõnes tervishoiuasutuses tekivad sellised ametikohad nagu õendustöötajate koolitamise spetsialist ja õendustegevuse kvaliteedikontrolli spetsialist. Näiteks ei pakuta selliseid ametikohti nagu töödejuhataja või vahetuse ülem või õde-mentor. Mitmete sarnaste ametikohtade kasutuselevõtt võiks teenida osade õdede karjääripüüdlusi ja diferentseeritumat lähenemist tasustamise küsimusele.

Nagu varem märgitud, mängib õdede töömotivatsiooni struktuuris olulist rolli õe elukutse prestiiž. Enamik ülaltoodud põhjustest on otseselt või kaudselt seotud selle elukutse positsiooniga ühiskonnas. Kutse prestiiži tõstmine polegi nii lihtne ja see pole mitte ainult tervishoiusüsteemi, vaid ka kogu ühiskonna kultuuriseisundi, sotsiaalsete väärtuste hierarhia ühine ülesanne. Väljastpoolt venelaste massiteadvusesse juurutatud läänelikud töömotiivid ja väärtused ei vasta töösse suhtumise mudelile, mis kujunes Venemaa sajanditepikkuse ajaloo jooksul majanduse sisemiste eelduste ja nõuete alusel. arengut. Rahvastiku üldise kultuurilise taseme langus, mille osaks on ka õed, toob kaasa vajaduste primitiviseerumise ja motivatsioonisfääri alaarengu. Õe elukutse sotsiaalset tähtsust ei propageerita laialdaselt kõigil tasanditel. Tervishoiuasutustes ei pöörata piisavalt tähelepanu organisatsiooni kultuuri arendamisele ja hoidmisele, eelkõige asutuse missiooni populariseerimisele, lojaalsuse ja personalikorraldusele pühendumise kujundamisele ning muudele kujundamise spetsiifilistele aspektidele. organisatsioonikultuurist. Õdede töömotivatsiooni tõstmine on aktuaalne probleem, mille olulisus on eriti suur seoses tervishoiureformi ja riikliku tervisevaldkonna projekti elluviimisega.

Sissejuhatus 3 1 Õenduspersonali motiveerimise ja stimuleerimise teoreetilised alused 5 1.1 Õenduspersonali motivatsiooni kontseptsioon 5 1.2 Vajadused ja stiimulid õdede töö korraldamisel 11 1.3 Õenduspersonali töö motiveerimise tegurid tervishoiuasutustes ja viisid suurendage seda 17 Järeldus 25 Viited 27

Sissejuhatus

Personali arendamine võimaldab õendusteeninduse juhil tõsta spetsialistide tootlikkust, professionaalsust ja kompetentsust, vähendada stressifaktorit, tagada tööga rahulolu, roteerida personali, premeerida tehtud töö eest. Õenduspersonali arendamine parandab iga spetsialisti individuaalset tööd, optimeerib meeskonna tööd tervikuna, muudab personali teadlikumaks ja loovamaks ning valmistab personali paremini ette vääramatu jõu olukordadeks. Tervishoiu põhieesmärgid on: arstiabi kättesaadavuse, kvaliteedi ja efektiivsuse suurendamine; tervishoiu ennetava fookuse tugevdamine; elanikkonna rahulolu kõrgtehnoloogilise abiga. Need väljakutsed nõuavad õenduspraktika pidevat täiustamist. Tänapäeval on tervishoiusektoris üks pakilisemaid probleeme õdede töö prestiiži tõstmine. Sellega seoses on vaja uuesti läbi mõelda õe panus diagnostika- ja raviprotsessi. Seetõttu tuleb erilist tähelepanu pöörata töötingimuste parandamisele, uute tehnoloogiliste protsesside juurutamisele, noorte spetsialistide kohanemise soodustamisele ja töötajate professionaalsele turvalisusele, samuti õendustöötajate motivatsiooni ja stiimulite küsimustele. Õenduspersonali tõhusamaks arendamiseks peab õde juht otsustama: kui palju aega saab ta kulutada personali arendamisele, kui palju ta peaks pingutama personali motiveerimisel ja stimuleerimisel ning milliseid ressursse saab kasutada oma plaanide elluviimiseks. . Tõhus õenduse arendamise poliitika on selline, mis tunnistab vajadust investeerida aega, raha ja vaeva, et aidata inimestel maksimeerida oma panust tervishoiueesmärkide saavutamisse. Eelnevast lähtuvalt on seatud käesoleva töö eesmärk - arvestada vajaduste, motivatsiooni ja stiimulite seost õendustöötajate töökorralduses. Uuringu objektiks on õendustöötajad. Uuringu teemaks on vajaduste, motivatsiooni ja stiimulite seos raviasutuse õendustöötajate töökorralduses. Töö eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded: - arvestada vajaduste, motivatsiooni ja stiimulite kontseptsiooni õendustöötajate töökorralduses, - selgitada välja vajaduste, motivatsiooni ja stiimulite tunnused õendustöötajate töö korraldamisel. õendustöötajate töö, - selgitada välja vajaduste, motivatsiooni ja stiimulite seos õendustöötajate töökorralduses Tervishoiuasutus. Uurimismeetodid: kirjanduslike ja regulatiivsete allikate teoreetiline analüüs.

Järeldus

Kui juhil ei ole kontrolli tulemuste põhjal võimendust meeskonna üle, siis on parem seda mitte alustada. Paljud usuvad, et sel juhul on kõige tõhusam hoob rahaline stiimul või trahv. Eitamata materiaalsete stiimulite (materiaalsete sanktsioonide) rolli, tuleks rõhutada teiste stiimulite tähtsust. Ütleme teisiti – personali tööle motiveerimine, sh kontrollitulemuste põhjal, ei taandu preemiate jagamise kunstile. Sest siin seisab juht silmitsi lahendamatu probleemiga – õe elukutse prestiiži puudumine. Tema ülesanne on panna õde oma elukutset aktsepteerima ja võib-olla isegi armastama. Selleks peab ta mõistma, miks õe elukutse on lakanud olemast atraktiivne. Vaatame seda üksikasjalikumalt. Esimene põhjus on ilmne: nad maksavad vähe. Asi pole aga ainult selles. Ameerikas ei maksa nad nii vähe, kuid õdesid pole ikka veel piisavalt. Väljarändajate arvelt tullakse olukorrast välja. “Valged inimesed” hakkasid seda ametit, aga ka mitmeid teisi madala prestiižiga elukutseid vältima. Nad ei taha olla korrapidajad, koristajad jne. Mis on peale madala palga põhjus nende ametite madalal prestiižil? Inimesi peletab prestiiži puudumine, raskustunne, ameti ebaeetiline iseloom, vähene loovus jne. Tõhus järelevalve peab kasutama õdede töö nende aspektidega seotud motivatsiooni. Tervishoiuasutuste õdede tegevuses saab esile tõsta õenduspersonali juhtimist. Juhtimisteaduses on mitmeid valdkondi, millest üks on õendustöötajate motiveerimine. Iga juht on huvitatud, et meeskond töötaks harmooniliselt, harmooniliselt ja tõhusalt. Kuid mitte iga juht ei püüa oma alluvate motiive ja vajadusi kindlaks teha. Seetõttu on igas organisatsioonis eesmärkide saavutamiseks väga oluline inimese tegevusele kutsumise (motiveerimise) protsess. Motivatsiooni mõju inimkäitumisele on üsna individuaalne ja võib muutuda paljude tegurite (vanus, perekonnaseis, haridus, kultuur jne) mõjul. Praeguseks on esile kerkinud mõiste “tööelu kvaliteet”. Tööelu kvaliteedi näitajate loetelu on üsna ulatuslik.

Bibliograafia

1. Alekseeva O.D., Solovjova A.V. Õendusteenistuse juhataja roll asutusele „motiveeriva“ keskkonna loomisel // Õde. - 2008. - nr 4 2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. Tervishoiuasutuste õdede tööalase tegevuse motivatsiooni juhtimine // Peamine meditsiiniõde. - 2010. - nr 6. 3. Bochkarev A.A. Töömotivatsioon kui sotsiaalfilosoofia probleem [Elektrooniline ressurss]: Dis... Filosoofiakandidaat: 09.00.11. – M.: RSL, 2005 4. Butenko T.V. Õendustöötajate vaimne läbipõlemine ja töömotivatsioon [Tekst] // Noor teadlane. 2010. Nr 11. – Lk 157 – 161. 5. Butenko T.V. Õdede töömotivatsioon: probleemid ja lahendusväljavaated [Tekst] / T. V. Butenko // Psühholoogiateadused: teooria ja praktika: rahvusvahelised materjalid. tagaselja teaduslik konf. (Moskva, veebruar 2012). - M.: Buki-Vedi, 2012. - P. 72-75 6. Vesnin V.R. Praktiline personalijuhtimine: personalitöö juhend / V. R. Vesnin. - M.: Jurist, 2007. - 495 lk 7. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Juhtimine: õpik ülikoolidele. 3. väljaanne M.: Gardariki, 2001. 8. Volossky A. A., Motivatsioon ja sünnituse stimuleerimine. M.: “Tehnosfäär”, 2007 9. Gazheva A.V. Õendusabi olukord Vene Föderatsioonis [Elektrooniline ressurss] // Ülevenemaaline konverents “Vene Föderatsiooni tervishoiu personalipoliitika organisatsioonilised alused” 19.–20. mai 2010. URL: // http://www.mednet.ru/ (juurdepääsu kuupäev: 09/11/2012). 10. Dvoinikov S.I. Juhtimine õenduses. - Rostov n/D.: Phoenix, 2006 11. Dvoinikov S.I., Lapik S.V., Pavlov Yu.I. Juhtimine ja juhtimine õenduses: õpik / toim. I.N.Denisova. – M.: GOU VUNMTs, 2005.- 464 lk 12. Drozdova G.Yu. Õdede töötegevuse motivatsiooniprobleemid [Tekst] //Peaõde. – 2007. – nr 1. – Lk 54 – 62. 13. Egoršin A.P. Personalijuhtimine: Õpik ülikoolidele - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 lk. 14. Egorshin A.P. Töötegevuse motivatsioon: õpik. N. Novgorod: NIMB, 2003 15. E.P. Žavoronkov, Yu.O. Kim, T.G. Nikolajeva, N.V. Kulikova Tervishoiuasutuste õdede töö motivatsioonitegurid Venemaa Tervishoiu- ja Sotsiaalarengu Ministeeriumi Riikliku Eelarvelise Õppeasutuse "Novosibirski Riiklik Meditsiiniülikool" teadusajakiri (Novosibirsk) nr 2 - 2012 16 Žavoronkov E.P. Organisatsioonikultuuri juhtimine: õpik / E. P. Žavoronkov. - Novosibirsk: Sibmedizdat NSMU, 2009. - 154 lk. 17. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. Õdede tööga rahulolu ja töömotivatsiooni tunnused // Meditsiini põhiõde. - 2008. - nr 3. 18. Palk / Praktiline ajakiri [Elektrooniline ressurss] // URL: http://www.zarplata-online.ru/online/news/new138018.phtml 19. Kamynina N.N. Juhtimine ja juhtimine: õpik kõrgkoolide üliõpilastele. haridus / N.N. Kamynina, A.V. Pyanykh ja teised - M.: GEOTAR-Media, 2009. – 528 lk 20. Tervishoiusüsteemi kontseptsioon kuni 2020. Venemaa sotsiaalne areng / Vene Föderatsiooni tervishoiu arendamise kontseptsioon aastani 2020. URL: http://www.zdravo2020.ru/ kontseptsioon (juurdepääsu kuupäev: 09.12.2012). 21. Kibanova A.Ya. Organisatsiooni personalijuhtimine M., 2006. – lk. 512 22. Maznyak I.O. Venemaa ettevõtete töötajate töömotivatsioon // Humanitaarteaduste küsimused. 2006. - nr 4 23. Mishurova I.V., Kutelev P.V. Personali motivatsiooni juhtimine. M.: ICC “MarT”, 2003. – 224 lk 24. Mukhin Yu.I. Teadus inimeste juhtimisest: esitlus kõigile. - M.: Folium, 2003, 312 lk. 25. Personalijuhtimise alused. / Toim. B.M. Genkina. - M.: Peterburi: Peter, 2002. 26. Potudanskaya V. F. Töötegevuse motivatsioon: lähenemisviisid uurimisele ja juhtimisele. M.: ZAO kirjastus “Majandus”, 2005. – 172 lk. 27. Ritchie S., Martin P. Motivatsiooni juhtimine. M.: UNITY-DANA, 2004 28. Kaasaegne juhtimine. / Toim. Komarova A.G., Muftieva G.G. - St. Petersburg: Peter, 2004. 29. Heckhausen H., "Motivatsioon ja tegevus." T. 2. ? M.: Pedagoogika, 2004 30. Shakhovoy V. A., Shapiro S. A. Töötegevuse motivatsioon. M.: Vershina LLC, 2003 31. Shishkin S.V., Temnitsky A.L., Chirikova A.E. Venemaa arstide töömotivatsioon ja riikliku projekti mõju sellele [Tekst] // Venemaa tervishoid: arstide motivatsioon ja avalik juurdepääsetavus. – M.: Sõltumatu Sotsiaalpoliitika Instituut. – 2008. – 288 lk. 32. Mee majanduslik stimuleerimine. polikliiniku töötajad: Venemaa Meditsiiniteaduste Akadeemia metoodiline käsiraamat, sotsiaalhügieeni, majanduse ja tervisejuhtimise uurimisinstituut. N. A. Semashko / Toim. A. L. Lindenbraten [ja teised]. - M., 2009. - 44 s