Vene Föderatsiooni töökoodeks- kodifitseeritud tööseadustik (koodeks), 30. detsembri 2001. aasta föderaalseadus nr 197-FZ. Jõustus 1. veebruaril 2002. aastal enne seda kehtinud 1971. aasta RSFSRi töökoodeksi (RSFSRi töökoodeksi) asemel. Koodeks määratleb töötajate ja tööandjate vahelised töösuhted ning sellel on eelisõigus muude töösuhetega seotud föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetide, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreetide jms ees.

Tööseadustik kehtestab eelkõige töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, reguleerib töökaitse, erialase koolituse, ümber- ja täiendõppe, tööhõive ja sotsiaalpartnerluse küsimusi. Kehtestatakse töötasustamise ja töönormide reeglid ning töövaidluste lahendamise kord. Eraldi peatükid on pühendatud teatud kategooria kodanike (alaealised, õpetajad, treenerid ja sportlased, kodutöötajad, vahetustega töötajad jne) töö õigusliku reguleerimise iseärasustele.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi jaotised

• I jagu Üldsätted
• II jaotis. Sotsiaalne partnerlus töövaldkonnas
• III jagu. Tööleping
• IV jagu. Tööaeg
• V jagu. Puhkeaeg
• VI jaotis. Tasumine ja töökorraldus
• VII jagu. Garantiid ja hüvitis
• VIII jagu. Töörutiin, töödistsipliin
• IX jagu. Töötajate erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe
• X jagu. Töökaitse
• XI jagu. Töölepingu poolte materiaalne vastutus
• XII jagu. Teatud töötajate kategooriate töökorralduse iseärasused
• XIII jagu. Töötajate õiguste ja vabaduste kaitse. Töövaidluste läbivaatamine ja lahendamine. Vastutus tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate aktide rikkumise eest
• XIV jagu. Lõppsätted

Lugu

1918 kood

Esimese Venemaa tööseadustiku võtsid bolševikud vastu 1918. aastal. Koodeksi põhieesmärk oli reguleerida töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

Koodeksiga võeti kasutusele järgmised mõisted:

• töölised- tasu eest töötavad isikud;
• tasu töö eest- pakutakse raha, teenuste (näiteks eluaseme pakkumine) või toodete (sh toit) kujul;
• elatusraha- antud valdkonna jaoks kehtestatud tööjõu miinimumtasu;
• eelkatse- teatud ajavahemik enne lõplikku töölevõtmist pikaajaliseks tööks;
• tavaline tööaeg- tariifieeskirjadega selle teose valmistamise aeg;
• vahetustega töö- pidev töö, mis nõuab mitut vahetust;
• ületunnitöö- erandjuhtudel oli lubatud töötada väljaspool tavapärast tööaega;
• pühad- kehtestatud päevad, mil tööd ei tehta;
• tootmiskiirus- hinnakomisjoni kehtestatud ja tööosakonna poolt heaks kiidetud tööde maht, mis tehakse normaaltingimustes normaaltööajal;
• tööinspektsioon– majandustegevusega tegelevate isikute elu, tervist ja tööjõudu kaitsev organ;
• tööjaotuse osakond– töötute registreerimise ja neile töökoha andmise eest vastutav organ.

Esimene seadustik kehtestas järgmised töötajate kohustused:

• tööteenistus- iga RSFSRi kodaniku kohustus;
• isiklik töötamise ajalugu- dokument tehtud töö, tasu ja saadud hüvitiste kohta märkustega;
• võimalus meelitada ületunnitööle täiskasvanud meessoost elanikkonda;
• tehes tööd, mis ei ole väiksem kui kehtestatud tootmisstandardid;
• vastavust sisemised eeskirjad;
• jõudude jaotusosakonna ja ametiühingu teavitamine töökohalt loata lahkunud töötaja asendamise faktist töökohal.

Deklareeriti järgmised töötajate õigused:

• õigus tööle- õigus kasutada tööjõudu oma erialal ja kindlaksmääratud tasu eest;
• töö eest makstav tasu ei ole madalam kehtestatud toimetulekupiirist;
• töö eest tasu saamine vähemalt kord kahe nädala jooksul;
• vallandamise võimalus omal soovil (tegelikult välistas selle õiguse vajadus põhjendada vallandamise põhjust, mis rahuldaks töötajate omavalitsusorganit);
• Tavalise tööaja kestus ei ületa 8 päeva või 7 öötundi päevas.
• lühendatud tööaeg alla 18-aastastele isikutele;
• lühendatud tööaeg rasketel ja ohtlikel töödel;
• lõunapaus;
• täiendav paus rinnaga toitvatele imikutele;
• iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 42 tundi;
• lühendatud tööpäev enne puhkepäeva;
• iga-aastane puhkus;
• rahalised hüvitised ja tasuta arstiabi haiguse, raseduse ja sünnituse korral;
• töötushüvitised töötajale töö eest makstava tasu ulatuses vastavalt tema tariifile, rühmale ja kategooriale;
• hüvitised töötajatele, kes töötavad väljaspool oma eriala.

Koodeks keelas selgesõnaliselt töötajatel põhipuhkuse ja puhkuse ajal töötamise. Kui sellise töö tegemise fakt tuvastati, peeti töötajalt saadud tasu kinni. Samuti oli keelatud saada lisatasusid muu kui tavapärase tööaja ja ületundide eest. Tööjõu ettemaksmine oli keelatud.

Kasutusele võeti järgmised fondid:

• Töötukassa;
• Kohalikud haigekassad.

Neli aastat hiljem, 1922. aastal, vaadati koodeks läbi.

1922 kood

Teine koodeks võeti vastu Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee resolutsiooniga, millele kirjutasid alla töörahvakomissar V. Schmidt M. Kalinin ja Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee sekretär Enukidze 1922. aasta novembris. Uus 192 artiklist koosnev koodeks kajastas 1921. aastal vastu võetud uue majanduspoliitika kulgu, aga ka kodanike tööalase aktiivsuse aspekte, millest paljud on säilinud tänapäevani.

Võrreldes eelmise koodiga võeti kasutusele uued mõisted, näiteks:

• palgaraamat;
• vallandustasu;

Koodeks kehtestas 8-tunnise tööpäeva, vähemalt 42-tunnise pideva puhkeaja ja iga-aastase regulaarse 2-nädalase tasustatud puhkuse. Lapstööjõu (alla 16-aastaste) ärakasutamine oli keelatud. Naistele oli tööst vabastamine ette nähtud sünnituseelseks ja -järgseks perioodiks: 6 nädalat enne ja 6 nädalat pärast - vaimutöötajatel, 8 nädalat - füüsilise tööga töötajatel; kehtestati ka täiendavad (v.a lõuna) vaheajad imikute toitmiseks.

Koodeksiga kehtestati riiklike pühade loetelu ning võeti kasutusele ka mõiste "ameti- ja vaimutöö" ametid. Vanaduspensioni ei olnud, selle asemel oli vaid "õigus puude korral sotsiaalkindlustusele".

Mõne muudatusega jäi koodeks kehtima peaaegu pooleks sajandiks.

1971. aasta töökoodeks (LC)

1971. aastal võeti vastu uus seadustik, millega kehtestati 41-tunnine töönädal, lisandusid uued puhkused ja uued toetused, sh kehtestati õigus lapsehoolduspuhkusele kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, säilitades samal ajal töökoha. Uus kood oli koodiga võrreldes leebem

18. juuni 2017 nr 125-FZ "Vene Föderatsiooni tööseadustiku muutmise kohta" (jõustub 29. juunil 2017). Muudatused puudutasid osalise tööaja ja ebaregulaarse tööaja kehtestamise ja tasumise küsimusi. Muudatusi on ka ületunnitöö ning nädalavahetustel ja pühadel töötamise tasustamise osas. Räägime teile, mida raamatupidaja peab teadma uutest palgaarvestuse reeglitest, mis jõustuvad 29. juunil 2017.

Osalise tööajaga töö: olulised muudatused

Tavaline töönädala pikkus ei tohiks üldiselt ületada 40 tundi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 91). Nädala sees tuleb tööaeg jaotada nii, et selle kogukestus ei ületaks määratud piiri. Kõige sagedamini leiate selle võimaluse - kaheksatunnine tööpäev viiepäevase töönädalaga koos vabade päevadega laupäeval ja pühapäeval.

Samas võib lisaks tavapärasele tööajale kehtestada ka osalise tööaja. Osalise tööajaga töötamine hõlmab osalise tööajaga töötamist nädala sees või tööpäeva või vahetuse ajal. Osalise tööajaga tööaja kehtestamise küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 93.

Näide osalise tööajaga töötamise kehtestamisest

Töötaja on hõivatud mitte viis tööpäeva, vaid neli, ehk mitte kaheksa tundi vahetuses, vaid kuus.

Osaline tööaeg: kuidas seda saab paigaldada

Alates 29. juunist 2017 on tööandjatel õigus määrata töötajale samaaegselt osaline tööpäev ja osaline tööaeg. Näiteks neljatunnine graafik esmaspäeval ja neljapäeval. Enne seda lubas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93 lühendada kas nädalat või päevi.

Samuti ilmus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklisse 93 alates 29. juunist 2017 reegel, et töötajal võib olla osaline tööpäev, jagades selle osadeks. Näiteks kaks tundi hommikul ja kolm tundi õhtul. Varem selliseid sätteid Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei olnud.

Nii loetakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 esimest osa pärast seda, kui selles on tehtud muudatusi:

Millal tuleb töötajate soovidega arvestada?

Tööandja võib iga töötaja tema soovil osalise tööajaga tööle üle viia. Samas on tööandjal teatud juhtudel kohustus kehtestada töötajale osalise tööaja graafik. Seda tuleb teha vastavalt soovile:

• rase naine;
• üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps või alla 18-aastane puudega laps;
• töötaja, kes hooldab haiget pereliiget vastavalt arstitõendile.

Vastuvõetud muudatustega täiendati alates 29. juunist 2017 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 93 sätteid uue normiga, mis sätestab, et ülaltoodud töö- ja puhkeaja kategooriad, sealhulgas igapäevase töö (vahetuse) kestus, töö algus- ja lõpuaeg, töö vaheaegade aeg, tuleb kehtestada vastavalt töötaja soovile, arvestades antud tööandja tootmis- (töö)tingimusi.

Nii võib näiteks rase naine soovida, et tema tööpäev algaks tavapärasest kaks tundi hiljem. Tööandja on kohustatud sellise sooviga osalise tööajaga töötamise kehtestamisel arvestama. Samamoodi saab töötaja soovil muuta näiteks lõunapausi või vahetuse aega.

Ebaregulaarse tööaja kehtestamise keeld

Ebaregulaarne tööpäev on töörežiim, mille puhul võib osa töötajaid tööandja korraldusel vajadusel kaasata tööle väljaspool neile kehtestatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101).

Ebaregulaarse tööpäeva tunnuseks on töö iseloom, kui inimesest mitteolenevatel põhjustel ei ole tööajal võimalik kõiki oma tööülesandeid täita. Näiteks aitab advokaadile ebaregulaarse tööaja kehtestamine meelitada teda osalema väljaspool tavapärast tööpäeva toimuvatel kohtuistungil.

Aga kas osalise tööajaga töötavale töötajale on lubatud kehtestada ebaregulaarne tööpäev? Saab. Selgitame, miks.

Ebaregulaarse tööpäeva kehtestamine tähendab, et isik töötab väljaspool talle kehtestatud tööaega, sealhulgas väljaspool osalist tööaega: päev või vahetus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101). Seetõttu on osalise tööajaga töötajale tööandjal õigus kehtestada ebaregulaarne tööpäev.

Seaduses kommenteeriti alates 29. juunist 2017 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 101, mida on täiendatud reegliga, et osalise tööajaga töötavale töötajale võib kehtestada ebaregulaarse tööpäeva. Kuid ainult siis, kui korraga on täidetud kaks tingimust:

1. töölepingu poolte kokkuleppel kehtestatakse osaline tööaeg;
2. inimene töötab täiskohaga (vahetustega).

Seega selgub, et kui inimene töötab näiteks osalise tööajaga (vahetustega) osalise tööajaga töönädalal, siis talle ei saa määrata ebaregulaarset tööpäeva. Lõppude lõpuks ei ole kaks ülaltoodud tingimust täidetud.

Nüüd keelab Vene Föderatsiooni töökoodeks nii ebaregulaarse kui ka osalise tööaja kehtestamise. Kui tööleping sisaldab mõlemat tingimust, siis tuleks lepingut muuta pärast 29. juunit 2017. a.

Kes saab nüüd lõunata jääda?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108 määratleb puhke- ja toidupauside kehtestamise eeskirjad. Sätestatakse, et lõunapaus fikseeritakse töölepingutes või kohalikes seadustes (näiteks töösisekorraeeskirjas). Sel juhul ei tohi lõunapausi kestus olla alla 30 minuti ja üle kahe tunni.

Kommenteeritav seadus selgitab, et alates 29. juunist 2017 võivad töötajad jätta lõunapausita, kui nad töötavad neli tundi või vähem. Sellekohane säte peab sisalduma töölepingus või töösisekorraeeskirjas. Enne seda olid reeglid kõigile ühesugused. Vaheaeg peab olema sõltumata tööpäeva pikkusest.

Ületunnitöö tasu: vähem segadust

Tööandja juhtkond võib nõuda isikult ületunnitööd. Seda tuleks mõista kui tööd väljaspool kehtestatud tööaega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 99).

Ületunnitöö on töö tööandja soovil väljaspool kehtestatud tööaega:

• lisaks igapäevasele tööle (vahetustele) (igapäevase tööaja arvestusega);
• üle arvestusperioodi tavapärasest töötundide arvust (töötundide kumulatiivse arvestusega).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 152 "Ületunnitöö eest tasumine" on sätestatud, et ületunnitöö eest makstakse esimese kahe töötunni eest vähemalt pooleteisekordne summa. Ja järgmistel tundidel - mitte vähem kui kahekordne kogus.

Nüüd on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 152 täiendatud uue lõikega. Selles öeldakse, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 152 eeskirjad kehtivad üle normi töötamise ainult tööpäeviti. Kui töötaja töötab nädalavahetustel või pühadel, makstakse tema töö eest vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 153 "Tasu nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise eest". See tähendab, et mitte vähem kui kahekordne summa.

Nädalavahetustel või pühadel töötamise eest makstakse töötasu kahekordselt.

Näiteks päevamäär on 1000 rubla. See tähendab, et puhkepäeval töötamise eest on palk 2000 rubla (1000 rubla x 2).

Lisame, et ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 153 on muudetud nii, et kui ainult osa tööpäevast (vahetusest) langeb nädalavahetusele või mittetöötavale puhkusele, tuleb maksta suurendatud summat. tasutakse nädalavahetusel või mittetöötaval puhkusel tegelikult töötatud aja eest (0-24 tundi).

Alates 29. juunist 2017 ei pea ületunnitööna arvestama tavapärasest tööajast ületavaid tunde. Töötajale tuleb puhkepäeval tehtud töö eest maksta kahekordselt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 153). Näiteks on tavapäev 8 tundi ja töötaja töötas puhkusel 10 tundi. Ettevõte maksab neile topelt. Ületunnitööna lisanduva kahe tunni eest poolteist aega tasuma ei pea. Selline järeldus tulenes enne muudatuste tegemist üksnes Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 30. novembri 2005. a otsusest nr GKPI05-1341.

Usume, et kommenteeritud muudatus kaitseb vaidluste eest töötajatega. Nüüd on ju ette nähtud, et ainult puhkepäevadel töötatud tundide eest maksab tööandja topeltsumma. Kui töötaja töötas osalise tööajaga, saab ta osa päeva eest topelttasu.

Koodeks määratleb töötajate ja tööandjate vahelised töösuhted ning sellel on eelisõigus muude töösuhetega seotud föderaalseaduste, Vene Föderatsiooni presidendi dekreetide, Vene Föderatsiooni valitsuse dekreetide jms ees.

Eelkõige kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks töötaja ja tööandja õigused ja kohustused, reguleerib töökaitse, erialase koolituse, ümber- ja täiendõppe, tööhõive ja sotsiaalpartnerluse küsimusi. Kehtestatakse töötasustamise ja töönormide reeglid ning töövaidluste lahendamise kord. Eraldi peatükid on pühendatud teatud kategooria kodanike (alaealised, õpetajad, treenerid ja sportlased, kodutöötajad, vahetustega töötajad jne) töö õigusliku reguleerimise iseärasustele.

Entsüklopeediline YouTube

• 1 / 5

  Esimese Venemaa tööseadustiku võtsid bolševikud vastu 1918. aastal. Koodeksi põhieesmärk oli reguleerida töötaja ja tööandja vahelisi suhteid.

  Koodeksiga võeti kasutusele järgmised mõisted:

  • töölised- tasu eest töötavad isikud;
  • tasu töö eest- pakutakse raha, teenuste (näiteks eluaseme pakkumine) või toodete (sh toit) kujul;
  • elatusraha- antud valdkonna jaoks kehtestatud tööjõu miinimumtasu;
  • eelkatse- teatud ajavahemik enne lõplikku töölevõtmist pikaajaliseks tööks;
  • tavaline tööaeg- tariifieeskirjadega selle teose valmistamise aeg;
  • vahetustega töö- pidev töö, mis nõuab mitut vahetust;
  • ületunnitöö- erandjuhtudel oli lubatud töötada väljaspool tavapärast tööaega;
  • pühad- kehtestatud päevad, mil tööd ei tehta;
  • tootmiskiirus- hinnakomisjoni kehtestatud ja tööosakonna poolt heaks kiidetud tööde maht, mis tehakse normaaltingimustes normaaltööajal;
  • tööinspektsioon– majandustegevusega tegelevate isikute elu, tervist ja tööjõudu kaitsev organ;
  • tööjaotuse osakond– töötute registreerimise ja neile töökoha andmise eest vastutav organ.

  Esimene seadustik kehtestas järgmised töötajate kohustused:

  • tööteenistus- iga RSFSRi kodaniku kohustus;
  • isiklik töötamise ajalugu- dokument tehtud töö, tasu ja saadud hüvitiste kohta märkustega;
  • võimalus meelitada ületunnitööle täiskasvanud meessoost elanikkonda;
  • tehes tööd, mis ei ole väiksem kui kehtestatud tootmisstandardid;
  • vastavust sisemised eeskirjad;
  • jõudude jaotusosakonna ja ametiühingu teavitamine töökohalt loata lahkunud töötaja asendamise faktist töökohal.

  Deklareeriti järgmised töötajate õigused:

  • õigus tööle- õigus kasutada tööjõudu oma erialal ja kindlaksmääratud tasu eest;
  • töö eest makstav tasu ei ole madalam kehtestatud toimetulekupiirist;
  • töö eest tasu saamine vähemalt kord kahe nädala jooksul;
  • vallandamise võimalus omal soovil (tegelikult välistas selle õiguse vajadus põhjendada vallandamise põhjust, mis rahuldaks töötajate omavalitsusorganit);
  • Tavalise tööaja kestus ei ületa 8 päeva või 7 öötundi päevas.
  • lühendatud tööaeg alla 18-aastastele isikutele;
  • lühendatud tööaeg rasketel ja ohtlikel töödel;
  • lõunapaus;
  • täiendav paus rinnaga toitvatele imikutele;
  • iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 42 tundi;
  • lühendatud tööpäev enne puhkepäeva;
  • iga-aastane puhkus;
  • rahalised hüvitised ja tasuta arstiabi haiguse, raseduse ja sünnituse korral;
  • töötushüvitised töötajale töö eest makstava tasu ulatuses vastavalt tema tariifile, rühmale ja kategooriale;
  • hüvitised töötajatele, kes töötavad väljaspool oma eriala.

  Koodeks keelas sõnaselgelt töötajatel põhipuhkuse ja pühade ajal töötamise ning piiras tööpäeva pikkust 8 tunnini päevasel ajal ja 7 tunnini öösel (enne seda oli 2. juuni 1897. a seaduse kohaselt tööpäev). oli piiratud 11,5 tundi). Kui sellise töö tegemise fakt tuvastati, peeti töötajalt saadud tasu kinni. Samuti oli keelatud saada lisatasusid muu kui tavapärase tööaja ja ületundide eest. Tööjõu ettemaksmine oli keelatud.

  Kasutusele võeti järgmised fondid:

  • Töötukassa;
  • Kohalikud haigekassad.

  Neli aastat hiljem, 1922. aastal, vaadati koodeks läbi.

  1922 kood

  Teine koodeks võeti vastu Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee resolutsiooniga, millele kirjutasid alla töörahvakomissar V. Schmidt M. Kalinin ja Ülevenemaalise Kesktäitevkomitee sekretär Enukidze 1922. aasta novembris. Uus 192 artiklist koosnev koodeks kajastas 1921. aastal vastu võetud uue majanduspoliitika kulgu, aga ka kodanike tööalase aktiivsuse aspekte, millest paljud on säilinud tänapäevani.

  Võrreldes eelmise koodiga võeti kasutusele uued mõisted, näiteks:

  • palgaraamat;

  Koodeks kehtestas 8-tunnise tööpäeva, vähemalt 42-tunnise pideva puhkeaja ja iga-aastase regulaarse 2-nädalase tasustatud puhkuse. Lapstööjõu (alla 16-aastaste) ärakasutamine oli keelatud. Naistele oli tööst vabastamine ette nähtud sünnituseelseks ja -järgseks perioodiks: 6 nädalat enne ja 6 nädalat pärast - vaimutöötajatel, 8 nädalat - füüsilise tööga töötajatel; kehtestati ka täiendavad (v.a lõuna) vaheajad imikute toitmiseks.

  Koodeksiga kehtestati riiklike pühade loetelu ning võeti kasutusele ka mõiste "ameti- ja vaimutöö" ametid. Vanaduspensioni ei olnud, selle asemel oli vaid "õigus puude korral sotsiaalkindlustusele".

  Mõne muudatusega jäi koodeks kehtima peaaegu pooleks sajandiks.

  Vene Föderatsiooni töökoodeks on tööseaduste kogum, mis reguleerib töötajate ja tööandjate vahelisi töösuhteid. Nende seaduste abil kehtestatakse tööprotsessis osalejate põhiõigused ja kohustused.

  TC abiga need luuakse optimaalsed töötingimused ja töövaidlustes on kokkulepe seaduste järgi. Tööseadustik tagab töötajatele õiguse väärikuse kaitsele, sotsiaalkindlustusele ja hüvitisele töö käigus töötaja tervisele tekitatud kahju eest.

  Vene Föderatsiooni töökoodeks võeti vastu 30. detsembril. 2001 ja kannab tähistust 197-FZ. Tööseadustiku kasutamise käigus tehakse selles vastavalt vajadusele muudatusi ja täiendusi seoses tööelu uute nõuetega. TC versioon 2016 koosneb 424 artiklist, mis asuvad 62 peatükis, 14 jaotises ja 6 osas.

  Kes peab teadma TC-d?

  Tööseadustiku põhisätteid peaksid mõistma eelkõige töötajad ja tööandjad.

  Töötajad peavad teadma põhilisi seaduste sätteid, et mitte lasta end rahaliste maksetega petta ja et rikutaks nende õigusi, sealhulgas õigust puhkusele.

  Tööandjad peavad olema teadlikud koodeksi sätetest, et tagada kõik töötajate õigused ja vältida tarbetuid vastasseise ja. Samas saab tööseadustiku abil lahendada peaaegu kõik konfliktid, mis tekivad kahe tööprotsessis osaleva poole vahel.

  Tööseadustiku põhisätteid tuleb tutvustada ka noortele, kes alles tööturule sisenevad. Teades oma tööseadustikus kirjeldatud õigusi ja kohustusi, oskab ta õigesti hinnata tööandjaga sõlmitud lepingu õigsust.

  Täpne tööseadustiku tundmine on vajalik neile inimestele, kes puutuvad sageli kokku seadustiku praktilise rakendamisega. See kehtib personaliosakonna töötajate, ettevõtete ja ettevõtete juhtide ning töökaitseosakonna töötajate kohta.

  Seega reguleeritakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi abil kõiki töösuhteid, mis eksisteerivad tööprotsessis.

  Venemaa tööseadusandluse lühiajalugu

  Töökoodeks võeti esmakordselt vastu Prantsusmaal 1910. aastal. Venemaal kehtestati tööseadustik 1918. aastal tööseadustiku (LC) kujul. See tööseadustik koos muudatuste ja täiendustega kehtis kuni Vene Föderatsiooni uue tööseadustiku vastuvõtmiseni.

  Tööseadustiku ja tööseadustiku võrdlus

  Võrreldes tööseadustikuga on töökoodeksil järgmised peamised erinevused:

  1. tööseadustik sisaldab 424 artiklit, samas kui tööseadustik ainult 225 artiklit. See räägib tööseaduste ulatuse laienemisest;
  2. Tööseadustik keskendub turusuhetele riigis, omandivormide mitmekesisusele ja tööjõuressursside kaubana aktsepteerimisele, samas kui tööseadustik on mõeldud reguleeritud tööjõu jaoks;
  3. Tööseadustik reguleerib kõiki töösuhteid ilma põhiseadustele viitamata. Tööseadustikus turusuhetega seotud küsimustes viidati teistele seadustele;
  4. Tööseadustik sätestab töötajatele ja tööandjatele minimaalsed õigused ja kohustused, mis annab reaalse töölepingu tingimustele laia ruumi. Tööseadustiku järgi olid kõigil tööandjatel ja töötajatel ühesugused õigused ja kohustused;
  5. Tööseadustik võttis kasutusele uue mõiste „sotsiaalne partnerlus“. Seega deklareeritakse töölepinguline olemus ning töötajate ja tööandjate võrdsus (partnerlus);
  6. Tööseadustiku järgi on tööle minnes vajalik kirjalik kohustuslik tööleping. Tööseadustiku järgi pole selline kinnitus vajalik – piisas töölkäimisest.

  Mida peavad teadma töötajad ja tööandjad

  Tööseadustiku paragrahvid

  Vene Föderatsiooni tööseadustik koosneb kuuest osast.

  Esimene osa

  Pühendatud tööseadusandluse põhitõdedele, koodeksi mõistetele, põhimõtetele ja eesmärkidele. See tutvustas artikleid, mis puudutavad diskrimineerimise keelustamist tööalases tegevuses, sunniviisilist tööd, töövõimude piiritlemist erinevate valitsusharude vahel, samuti tööseadustiku prioriteetsust teiste tööseaduste ees.

  See osa annab üldise töötaja ja tööandja mõiste ning määratleb tööalase diskrimineerimise ja sunniviisilise töö. Samas on sunnitöö mõistel töökoodeksis laiem tõlgendus kui ILO konventsioonis. Tööseadustik hõlmab sunniviisilist tööd ka juhtudel, kui tööandja ei maksa täiel määral töötasu või sunnib töötajat töötama tingimustes, mis ohustavad tema elu või tervist.

  Art. 20 määratleb töötaja ja tööandja mõisted. Töötaja on isik, kes on astunud tööandjaga töösuhtesse. Tööandjaks võib olla või.

  Teine osa

  Suhteid töövaldkonnas käsitletakse kui sotsiaalpartnerlus. Antakse sotsiaalpartnerluse põhimõisted ja põhimõtted. Samas mõistetakse sotsiaalpartnerlust süsteemina, mis määrab suhte töötajate, tööandjate ja ametiasutuste vahel. See süsteem peab ühildama tööprotsessis osalevate osapoolte huvid.

  Tööseadustikus tunnustatakse töötajate esindajatena ametiühinguid ning tööandja esindajatena ettevõtete juhte või muid selleks volitatud isikuid.

  Kolmas osa

  Pühendatud töölepingule, mis on töösuhete peamine vahend ja reguleerib neid lepingu sõlmimisest kuni lõpetamiseni.

  Töölepingu mõiste hõlmab tööandja ja töötaja kohustusi.

  Tööandja on kohustatud tagama tööalase tegevuse ja maksma töötasu ning töötaja peab töötama ja hoidma distsipliini.

  Tööseadustiku käesolev osa käsitleb töölepingu sõlmimise, muutmise ja lõpetamise küsimusi. Samuti tutvustatakse töötaja isikuandmete mõistet, mida tööandja on kohustatud kaitsma.

  Tööseadustiku 3. osa neljas jaotis tutvustab mõistet ja käsitleb selle kasutamise erinevaid võimalusi. Tööseadustiku kohaselt on tööaeg aeg, mil töötaja täidab oma töökohustusi vastavalt töölepingule.

  Tööaeg hõlmab ka teatud ajaperioode, mis vastavalt Vene Föderatsiooni seadustele ja Vene Föderatsiooni tööseadustikule on klassifitseeritud tööajaks. Sel juhul on tavaline tööaeg 40 tundi nädalas.

  Tööseadustiku kolmanda osa paragrahv 5 on pühendatud puhkeaja ehk aja mõistele. , mille jooksul töötaja töölt vabastatakse ja mille jooksul ta saab puhata.

  See osa hõlmab erinevaid puhkeaega – lõunapausidest kuni. Eelkõige tuleb töötajale anda vähemalt 30-minutiline söögipaus. Olenevalt töönädala pikkusest tuleb nädalas võimaldada 1 või 2 puhkepäeva.

  Igale töötajale tuleb anda 28 päeva tasulist põhipuhkust.

  Tööseadustiku 6. jagu on pühendatud töönormidele ja töötasule. Kasutusele võeti palga mõiste, mis kujutab endast tasu töö eest sõltuvalt töö keerukusest ja töötaja kvalifikatsioonist. Lisaks võib töötasu sisaldada hüvitist ja.

  Selles osas kirjeldatakse ka erinevaid tasustamis- ja standardimissüsteeme.

  Neljas osa

  Siin käsitleme teatud töötajate kategooriate töösuhteid, nagu teismelised, juhid, osalise tööajaga töötajad, hooajatöötajad ja vahetustega töötajad. Arvesse võetakse ka selliseid kategooriaid nagu kodutöötajad, kaugtöölised, Kaug-Põhjas töötavad inimesed ja muud töötajate kategooriad.

  Viies osa

  Pühendatud tööõiguste ja -vabaduste kaitsele, töövaidluste läbivaatamisele, sh ametiühingute osalusel.

  Kuues osa

  Tööseadustiku viimane osa sätestab selle seadustiku rakendamise korra ja aja.

  Vene Föderatsiooni tööseadustik reguleerib 2019. aastal vallandamist seadustiku 13. peatükiga. Esitame Vene Föderatsiooni tööseadustiku kehtiva versiooni 2019. aasta alguses. Pidage meeles, et mitu aastat pole tööseadustiku alusel vallandamist olnud. Saate valida teid huvitava artikli ja klõpsata lingil, mis avaneb samas aknas rippmenüü tekstina. Kõikide küsimuste korral võite küsida õigusnõu töövaidluste juristilt.

  Töösuhte lõpetamisel tööandja algatusel kasutatakse tavaliselt mõistet “vallandamine”. Koodeks kasutab üldmõistet – “töölepingu lõpetamine”. Töösuhete lõppemine võib toimuda: ühe poole algatusel (töötaja enda soovil või tööandja algatusel), mõlemad pooled ühiselt (poolte kokkuleppel), teiste (kolmandate) isikute tahtel ei ole otseselt töösuhetega seotud.

  Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77–84.1 "Töölepingu lõpetamine"

  Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

  Töölepingu lõpetamise põhjused on:
  1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78);
  2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist;
  3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80);
  4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81);
  5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale);
  6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvusega) või selle ümberkorraldamisega või riigi- või munitsipaalasutuse liigi muutumisega (artikkel 75). käesoleva koodeksi punkt);
  (muudetud 2. aprillil 2014 N 55-FZ)
  7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa);
  8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on talle vajalik vastavalt arstlikule väljaandele, mis on välja antud föderaalseaduste ja muude Vene Föderatsiooni normatiivaktidega, või tööandjal puudub vastav töö ( käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa);
  9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teise asukohta tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa);
  10) pooltest mitteolenevad asjaolud (käesoleva seadustiku artikkel 83);
  11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84).
  
  Töölepingu võib üles öelda muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.
  Kolmas osa ei kehti enam. — 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ.

  Artikkel 78. Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

  Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda.

  Artikkel 79. Tähtajalise töölepingu lõpetamine
  

  Tähtajaline tööleping lõpetatakse selle kehtivusaja möödumisel. Töölepingu lõppemisest selle lõppemise tõttu tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist, välja arvatud juhud, kui äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tähtajaline tööleping lõpeb. .
  (Esimese väljaande osa, 30. juuni 2006 N 90-FZ)
  Konkreetse töö ajaks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle töö lõpetamisel.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks sõlmitud tööleping lõpeb selle töötaja tööle naasmisel.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Teatud ajavahemikul (hooajal) hooajatöö tegemiseks sõlmitud tööleping lõpetatakse selle perioodi (hooaja) lõppedes.
  

  Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

  Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.
  Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.
  (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadustega N 90-FZ, 2. juuli 2013 N 185-FZ)
  Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.
  Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse.
  Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

  Artikkel 81. Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

  Tööandja võib töölepingu üles öelda järgmistel juhtudel:
  1) organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine üksikettevõtja poolt;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  2) organisatsiooni või üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamine;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  3) töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused;
  (klausli 3 väljaanne, 30. juuni 2006 N 90-FZ)
  4) organisatsiooni vara omaniku vahetus (seoses organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga);
  5) töötaja korduv mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;
  6) töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine:
  a) töölt puudumine, see tähendab mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti töökohalt mõjuva põhjuseta puudumisel rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul (vahetused);
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  b) töötaja ilmumine tööle (töökohale või organisatsiooni - tööandja või rajatise territooriumile, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid) alkoholis, narkootilises või muus mürgises seisundis. mürgistus;
  (klausel “b”, muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  c) töötajale seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud seadusega kaitstud (riigi-, äri-, ameti- ja muu) saladuste avaldamine, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  d) jõustunud kohtuotsusega või kohtuasja arutama volitatud kohtuniku, organi, ametniku otsusega tuvastatud võõra vara varguse (sh väikese) toimepanemine töökohal, omastamine, tahtlik hävitamine või kahjustamine. haldusõiguserikkumiste kohta;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  e) töötaja poolt töökaitsekomisjoni või töökaitsevoliniku kehtestatud tööohutusnõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, rike, katastroof) või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  7) raha- või kaubavara vahetult teenindava töötaja poolt süüdlase toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse tema vastu;
  7.1) töötaja poolt meetmete rakendamata jätmine huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, oma sissetulekute, kulude, varaliste ja varaliste kohustuste kohta mittetäieliku või ebausaldusväärse teabe esitamata jätmine või esitamata jätmine, anda teadlikult puudulikku või ebausaldusväärset teavet abikaasa ja alaealiste laste sissetulekute, kulude, vara ja varalise iseloomuga kohustuste, kontode (hoiuste) avamise (kättesaadavuse), sularaha ja väärtesemete hoidmise kohta väljaspool riigi territooriumi asuvates välispankades. Venemaa Föderatsioon, välismaiste finantsinstrumentide omamine ja (või) kasutamine töötaja, tema abikaasa ja alaealiste laste kohta käesolevas seadustikus, teistes föderaalseadustes, Vene Föderatsiooni presidendi ja Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktides sätestatud juhtudel. , kui need tegevused põhjustavad tööandjapoolse usalduse kaotuse töötaja vastu. Mõistet "välismaised finantsinstrumendid" kasutatakse selles seadustikus 7. mai 2013. aasta föderaalseaduses nr 79-FZ "Teatud isikute kategooriate kontode (hoiuste) avamise ja omamise ning sularaha hoidmise keelamise kohta" määratletud tähenduses. ja väärisesemed väljaspool Vene Föderatsiooni territooriumi asuvates välispankades, omavad ja (või) kasutavad välismaiseid finantsinstrumente”;
  (punkt 7.1, mis võeti kasutusele 3. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega N 231-FZ, muudetud 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadustega N 280-FZ, 7. mai 2013 N 102-FZ, 28. detsember 2016 N 505 FZ)
  8) kasvatusülesandeid täitev töötaja on toime pannud ebamoraalse süüteo, mis ei sobi selle töö jätkamisega;
  9) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt põhjendamatu otsuse tegemine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle õigusvastane kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine;
  10) organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi, tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;
  11) töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  12) on muutunud kehtetuks. — 30. juuni 2006. aasta föderaalseadus N 90-FZ;
  13) sätestatud töölepingus organisatsiooni juhi, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;
  14) muudel käesoleva seadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel.
  Sertifitseerimise kord (käesoleva artikli esimese osa punkt 3) on kehtestatud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega, kohalike määrustega, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust.
  
  Vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 2 või 3 sätestatud alusel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle). , ja vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töökoht), mida töötaja saab täita oma tervislikku seisundit arvestades. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
  
  Teises kohas asuva organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse tegevuse lõpetamisel toimub selle üksuse töötajatega töölepingute lõpetamine vastavalt organisatsiooni likvideerimise korral kehtestatud reeglitele. organisatsioon.
  (neljaosa väljaanne, 30. juuni 2006 N 90-FZ)
  Töötaja vallandamine käesoleva artikli esimese osa lõikes 7 või 8 sätestatud põhjustel juhtudel, kui töötaja pani süüd, mis andis alust usalduse kaotamiseks, või vastavalt ebamoraalse süüteo toimepanemisele väljaspool töökohta. või töökohas, kuid mitte seoses tema tööülesannete täitmisega, ei ole lubatud hiljem kui üks aasta alates tööandja poolt üleastumise avastamisest.
  (Viies osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal.
  (Kuues osa võeti kasutusele 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
  Andmed töötaja suhtes usalduse kaotuse tõttu vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta käesoleva artikli esimese osa punkti 7.1 alusel kannab tööandja usalduse kaotuse tõttu vallandatud isikute registrisse, sätestatud 25. detsembri 2008. aasta föderaalseaduse N 273-FZ “Korruptsioonivastase võitluse kohta” artiklis 15.
  (7. osa võeti kasutusele 1. juuli 2017. aasta föderaalseadusega N 132-FZ)

  Artikkel 82. Ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud kogu kohustuslik osalemine tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)

  Otsuse tegemisel organisatsiooni, üksikettevõtja töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töötajatega töölepingute võimaliku lõpetamise kohta vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 2 on tööandja kohustatud teavitama valitud isikut. ametiühingu põhiorganisatsiooni organ sellest kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja kui töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise otsus võib kaasa tuua töötajate massilise koondamise - hiljemalt kolm kuud kuud enne vastavate tegevuste algust. Massilise vallandamise kriteeriumid määratakse valdkondlikes ja (või) territoriaalsetes lepingutes.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõigetes 2, 3 või 5 sätestatud alustel toimub, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust. kooskõlas käesoleva seadustiku artikliga 373.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Sertifitseerimise läbiviimisel, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõikele 3, peab sertifitseerimiskomisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  Kollektiivlepinguga võib kehtestada teistsuguse korra ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi kohustuslikuks osalemiseks tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud küsimuste arutamisel.
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)

  Artikkel 83. Töölepingu lõpetamine pooltest sõltumatutel asjaoludel

  Tööleping kuulub ülesütlemisele järgmistel pooltest mitteolenevatel asjaoludel:
  1) töötaja ajateenistusse kutsumine või seda asendavasse tsiviilteenistusse saatmine;
  2) varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine riikliku tööinspektsiooni või kohtu otsusel;
  3) ametisse valituks mitte osutumine;
  4) töötaja karistamine varasema töö jätkamist välistava karistusega vastavalt jõustunud kohtuotsusele;
  5) töötaja tunnistamine täielikult töövõimetuks vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  6) töötaja või tööandja - üksikisiku surm, samuti töötaja või tööandja - üksikisiku surnuks või teadmata kadunuks tunnistamine kohtu poolt;
  7) erakorraliste asjaolude ilmnemine, mis takistavad töösuhete jätkamist (sõjaline tegevus, katastroof, loodusõnnetus, suurõnnetus, epideemia ja muud erakorralised asjaolud), kui seda asjaolu tunnustatakse Vene Föderatsiooni valitsuse või valitsuse otsusega. Vene Föderatsiooni vastava subjekti valitsusasutus;
  8) õiguste äravõtmine või muu halduskaristus, mis välistab töötaja töölepingust tulenevate kohustuste täitmise;
  (30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ kehtestatud klausel 8)
  9) aegumine, kehtivuse peatamine enam kui kaheks kuuks või töötajalt eriõiguse (luba, sõidukijuhtimisõigus, relvakandmisõigus, muu eriõigus) äravõtmine vastavalt föderaalseadustele ja muudele seadustele. Vene Föderatsiooni normatiivaktid, kui see toob kaasa töötaja võimatuse täita oma töölepingust tulenevaid kohustusi;
  (30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 9)
  10) riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine, kui teostatav töö seda nõuab;
  (30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ kehtestatud klausel 10)
  11) kohtuotsuse tühistamine või Riikliku Tööinspektsiooni töötaja tööle ennistamise otsuse tühistamine (ebaseaduslikuks tunnistamine);
  (30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud klausel 11)
  12) on muutunud kehtetuks. — 1. detsembri 2014. aasta föderaalseadus N 409-FZ;
  13) käesoleva seadustiku ja muu föderaalseadusega kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piirangute esinemine, mis välistab töötaja võimaluse täita oma töölepingu alusel ülesandeid.
  (23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 387-FZ kehtestatud klausel 13)
  Töölepingu lõpetamine käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2, 8, 9, 10 või 13 sätestatud alustel on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töökoht või vaba madalam ametikoht või madalamalt tasustatud töökoht), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
  (muudetud föderaalseadustega 30. juunil 2006 N 90-FZ, 23. detsembril 2010 N 387-FZ)
  Kolmas osa ei kehti enam. — 1. detsembri 2014. aasta föderaalseadus N 409-FZ.

  Artikkel 84. Töölepingu lõpetamine käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumise tõttu
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)

  Tööleping lõpetatakse käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega (käesoleva seadustiku artikli 77 esimese osa punkt 11) kehtestatud selle sõlmimise reeglite rikkumise tõttu, kui nende reeglite rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse. järgmistel juhtudel:
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  töölepingu sõlmimine, rikkudes kohtuotsust, millega võetakse konkreetselt isikult õigus teatud ametikohtadele või teatud tegevustele;
  töölepingu sõlmimine töö tegemiseks, mis on sellele töötajale tervislikel põhjustel vastunäidustatud, vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Vene Föderatsiooni föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil;
  (muudetud 30. juunil 2006 N 90-FZ)
  asjakohase hariduse ja (või) kvalifikatsiooni dokumendi puudumine, kui töö nõuab eriteadmisi vastavalt föderaalseadusele või muudele normatiivaktidele;
  (muudetud 2. juulil 2013 N 185-FZ)
  töölepingu sõlmimine kohtuniku, organi, haldusõiguserikkumise, õiguste äravõtmise või muu halduskaristuse juhtumit arutama volitatud ametniku otsust rikkudes, mis välistab töötaja võimaluse täita töölepingust tulenevaid kohustusi, või töölepingu sõlmimine rikkudes. föderaalseadustega kehtestatud piirangutest, keeldudest ja nõuetest, mis on seotud riigi- või munitsipaalteenistusest vallandatud kodanike kaasamisega tööellu;
  (muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadustega N 90-FZ, 25. detsember 2008 N 280-FZ)
  töölepingu sõlmimine, rikkudes käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud teatud tüüpi tööga tegelemise piiranguid;
  (Lõige, mis võeti kasutusele 23. detsembri 2010. aasta föderaalseadusega N 387-FZ)
  muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.
  (30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega N 90-FZ kehtestatud lõige)
  Käesoleva artikli esimeses osas sätestatud juhtudel lõpetatakse tööleping, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle (nii vabale ametikohale kui ka töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle ja vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.
  (Teise väljaande osa, 30. juuni 2006 N 90-FZ)
  Kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine ei ole tingitud töötaja süül, makstakse töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui nende reeglite rikkumine on tingitud töötaja süül, siis ei ole tööandja kohustatud talle teist tööd pakkuma ning koondamishüvitist töötajale ei maksta.
  (kolmas osa väljaanne, 30. juuni 2006 N 90-FZ)

  Artikli 84 lõige 1. Töölepingu lõpetamise registreerimise üldkord
  (kehtestatud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)

  Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega).
  Tööandja korraldusega (juhisega) töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse (juhendi) nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Juhul, kui korraldust (korraldust) töölepingu lõpetamiseks ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega allkirja vastu tutvumast, tehakse korraldusele (juhisele) vastav kanne.
  Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt käesolevale seadustikule või muule föderaalseadusele säilitas ta oma töökoha. töö (positsioon).
  Töölepingu lõppemise päeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu ja tegema talle väljamakseid vastavalt käesoleva seadustiku artiklile 140. Töötaja kirjalikul avaldusel on tööandjal kohustus anda talle ka tööga seotud dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad.
  Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tuleb teha rangelt kooskõlas käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega ning viidates vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele. käesoleva seadustiku või muu föderaalseaduse kohaselt.
  Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest. Tööandja ei vastuta ka tööraamatu väljastamise viibimise eest juhtudel, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõppemise registreerimise päevaga töötaja vallandamisel punktis a sätestatud alusel. käesoleva seadustiku artikli 81 esimese osa lõike 6 või artikli 83 esimese osa lõike 4 alusel ning naise vallandamisel, kelle töölepingut pikendati kuni raseduse lõpuni või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni vastavalt teisele osale. käesoleva seadustiku artikli 261 kohaselt. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja avalduse esitamise päevast arvates.
  (muudetud 29. juunil 2015 N 201-FZ)

  Arvestada tuleb sellega, et vallandamise põhjused võivad olla järgmised:

  • Vene Föderatsiooni töökoodeks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 77–84.1);
  • föderaalseadused (näiteks päästjaga töölepingu lõpetamisel);
  • teatud töötajate kategooriatega - tööleping (seoses direktori, töötaja - "kodutöötaja" ja mõne muu isikukategooriaga).