Majanduskriis meie riigis on toonud kaasa kõrged hinnad ja töötajate vähendamise kõikjal.

Teadaolevalt on töötajatel vallandamisel õigus saada väljamakseid töötamise aja eest, kuid teatud juhtudel on neil õigus ka erinevatele hüvitistele ja soodustustele.

Kui tööleping lõpetatakse ettevõtte likvideerimise () või ettevõtte töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 2, 1. osa), koondatakse vallandatud kodanik. maksis vähendamishüvitist keskmise töötasu ulatuses.

Samuti säilib talle keskmine kuupalk kogu töösuhte kestel, kuid alates vallandamise hetkest mitte rohkem kui kaks kuud (koos koondamishüvitistega).

Hilinemise korral on töötajal õigus hüvitada:

• tasustamata haigusleht;
• moraalne kahju;
• kasutamata või tasustamata puhkus.

Kui töötaja pöördub kohtusse, võib ta saada viivist hilinenud palga eest ja hüvitist õigusteenuste eest.

Millist perioodi arvestatakse?

Koondamishüvitiste summad ja keskmine töötasu töötamise ajal tuleb arvutada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 139 sätetele.

Hüvitise arvutamiseks tuleb määrata selle kuu algus- ja lõppkuupäev, mille eest hüvitist (keskmist töötasu) makstakse, leida väljamaksmisele kuuluv tööpäevade (tundide) arv, arvutada hüvitise suurus. keskmine päeva (tunni) palk ja seejärel leida vähendatava hüvitise suurus.

Arvestus tehakse perioodi kohta, mis on võrdne 12 kuuga enne perioodi, milleks tööleping lõpetatakse.

Arvestada tuleb maksetega

Koondatud töötajatele makstavad maksed hõlmavad järgmist:

1. Koondamishüvitis, mida vallandamise ajal makstakse ühekordselt, peaks olema keskmise ametipalga tasemel. Kui töölepingus on kirjas, et koondamishüvitist tuleb maksta suurendatud summas, siis tööandja peab sellise väljamakse tegema.
2. Keskmise palga põhine sotsiaaltoetus, mis jääb kodanikule uue töö otsimise ajaks.

Sotsiaalabi võib teatud juhtudel pikendada veel kuu võrra, kuid sellise otsuse teeb tööamet. Kodanik peab tööturuasutuste poole pöörduma kahe nädala jooksul, mis hõlmab nii tööpäevi kui ka nädalavahetusi, alates vallandamise kuupäevale järgnevast kuupäevast.

Väljamaksed sisaldavad keskmise töötasu arvutamise korra erisuste määruse teises lõigus sätestatud töötasu suurusi.

Samas hüvitiste ja keskmise töötasu arvutamisel hüvitist ei aktsepteerita.

Nad võtavad arvesse neid makseid, mis on iseloomulikud palgale (palkadele) ja mida sellistena tunnustatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 129.

Palk sisaldab tasu töö eest sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, kvaliteedist, keerukusest, kvantiteedist ja töötingimustest. See hõlmab ka hüvitisi ja ergutusmakseid (preemiad, lisatasud ja toetused ning muud soodustused).

Hüvitisteks loetakse rahalisi makseid, mis on ette nähtud töötajatele töö- või muude Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes eeskirjades sätestatud tööülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamiseks ().

Seega liigitatakse puhkuseraha rahaline hüvitis hüvitisteks ja seetõttu ei võeta seda keskmise töötasu arvutamisel arvesse. Lisaks peate teadma, et hüvitis koguneb töötaja vallandamise päeval, mis tähendab, et seda ei arvestata arvestusperioodi maksete hulka.

Peaksite pöörama tähelepanu järgmisele punktile.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt võib ta "ajutise töövõimetuse" tõttu, kui töötaja haigestub 30 päeva jooksul alates vallandamise kuupäevast, pöörduda oma endise juhi poole lisatasu saamiseks.

Ettevõtte sulgemisest tingitud koondamistest tuleb töötajat teavitada kaks kalendrikuud enne ettevõtte likvideerimise kuupäeva.

Sel juhul on töötajal õigus varem töölt lahkuda, kuid rahalist abi ei anta või oodata, kuni ettevõte likvideeritakse ja tasu saab.

Kui ülemus vallandab töötaja enne ettevõtte likvideerimist, on tal õigus suuremale hüvitisele (see hõlmab ka ühekordset väljamakset, mis võrdub keskmise palgaga vallandamise kuupäevast kuni organisatsiooni tegevuse lõpetamiseni). ).

Koondamishüvitis ja kogu sellele kuuluv hüvitis makstakse välja kodaniku vallandamise päeval.

Lahkumishüvitiste maksustamine

Maksuarvestuse kohaselt vähendab lahkumishüvitis ettevõtte kasumimaksu (maksustatava) baasi palgakulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 lõige 9). Samuti ei kuulu need maksed kindlustusmaksetele.

Raamatupidamises on koondamishüvitis tavategevuse kulu (PBU 10/99 p 5). Koondamishüvitiste kogunemine töötajale kajastub järgmises kandes: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.

Kuidas arvutatakse koondamishüvitist koondamise korral?

Koondamishüvitis arvutatakse järgmise valemi abil:

• Koondamishüvitis = Tööpäevade (tundide) arv 1 kuus. pärast vallandamist (alates vallandamise päevale järgnevast päevast) × Päevade keskmine arv. (tunni) töötasu.

Miinimumpiiriks loetakse keskmise kuupalga suurust vähendamishüvitist. Kui töötaja on arvestusperioodi jooksul normi täistöötanud, ei tohiks tema keskmine kuupalk olla väiksem kui 1 miinimumpalk.

• See miinimum on kehtestatud töötasu jaoks. Kui töötaja tööaeg arvestatakse päevade kaupa, määratakse keskmine päevapalk järgmiselt:

Keskmine päev töötasu = töötaja töötasu arvestusperioodil töötatud päevade eest: tegelikult töötatud päevade arv arvestusperioodi jooksul.

1. Hüvitiste maksmise kord
2. Esimese kuu eest tasutakse koos vallandamisel väljamaksega.
3. Teist kuud on võimalik tasuda vaid tööraamatu esitamisel, mis tõendab, et selle aja jooksul ei leidnud kodanik uut töökohta.

Kolmanda kuu maksed on võimalikud ainult siis, kui kodanik pole uut töökohta leidnud ja on tööhõivekeskuses registreeritud. Selliseid makseid tehakse ainult Tööhõivekeskuse tõendiga. Kolme kuu pärast tehakse makseid ainult siis, kui kodanik töötas Kaug-Põhjas. 3 töökuu keskmise töötasu saamiseks peate esitama koos oma tööraamatu ja selle koopiaga tööhõiveameti tõendi töövajadusena registreerimise kohta ja selle kohta, et töötaja ei olnud teatud kuupäeval tööl.

Ettevõtte töötaja vallandati "töötajate arvu vähendamise tõttu" 12. detsembril 2010. Seda päeva loetakse töötaja viimaseks tööpäevaks.

Töötaja töötas viiepäevase töönädala.

Keskmist töötasu arvestatakse arvestusperioodi kohta 1. detsember 2009 kuni 30. november 2010 (kui kollektiivleping ja (või) kohalikud eeskirjad ei näe ette teistsuguse arvestusperioodi kasutamist).

Paljude ettevõtete jaoks on töötaja või isegi terve personali koondamine ainus viis rasketel kriisiaegadel "pinnal püsida". Kuid töötajaid on vaja õigesti vallandada. Neile makstakse välja kõik palgavõlgnevused, hüvitis kasutamata puhkuse eest ja lahkumishüvitis.

Arveldusperiood

Koondatud töötajale makstakse hüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Tema keskmist kuupalka säilitatakse tema töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Keskmise töötasu arvutamine teise kuu koondamise korral toimub juba väljamakstud lahkumishüvitisi arvestamata.

Arvestusperiood hõlmab tavaliselt töölepingu lõppemise kuupäevale eelnenud 12 kuud. Näiteks töötaja lahkub töölt 2016. aasta märtsis. Arvestusperioodiks on võetud 03.01.2015 kuni 28.02.2016.

Kui töötaja tuli ettevõttesse vähem kui aasta tagasi, siis arvestatakse töötatud aega.

Arvesse võetud maksed

Arvesse võetakse järgmist:

• töötasu (ajapõhine, töötaja tunnipalk);
• ergutusmaksed (preemiad, toetused, ergutusmaksed jne);
• hüvitismaksed (töötajale tööülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamine).

Ei arvestata:

• puhkusetasu;
• ajutise puude hüvitised;
• hüvitised kasutamata puhkuse eest ja muud rahalised hüvitised, mis ei ole seotud töö tegemisega.

Kuidas arvutada keskmist töötasu, kui töötaja koondatakse

Töötaja koondati organisatsioonist seoses personali vähendamisega 14. märtsil 2016. aastal. Vallandamise kuupäev on viimane tööpäev. Ettevõtte poolt vastu võetud ajakava on viis päeva.

Arveldusperiood ja tööpäevade arv:

Arveldusperioodil, veebruaris, oli töötaja haige 5 päeva. 2015. aasta mais võttis töötaja puhkusele 14 päeva. Tema tööpäevade arv oli:

Töötajate vähendamise korral keskmise töötasu arvutamiseks kasutatavad maksed:

Arvutame koondamishüvitise arvutamiseks keskmise päevapalga:

Esimene vallandamise päevale järgnev kuu langeb ajavahemikule 15. märts kuni 14. aprill. Määratud ajavahemikus on 22 tööpäeva.

Esimese kuu eest tuleb töötajale maksta lahkumishüvitist summas:

Teise kuu koondamise ajal keskmise kuupalga saamiseks peab töötaja tooma raamatupidamisse tööraamatu koopia ja originaali (kontrollimiseks). Raamatupidaja kontrollib, kas koondatud töötaja on tööl või mitte. Ja olemasolevate andmete põhjal arvutab see teise kuu hüvitised.

Keskmine päevapalk on sama. Arvesse ei võeta juba pärast vallandamist makstud hüvitist. Kogunemisperiood on 15. aprillist 14. maini. See periood on 18 tööpäeva.

Teist kuud on isikul õigus hüvitisele summas:

Kolmanda kuu koondamise tõttu vallandamisel keskmise töötasu saamiseks peate esitama tööhõivekeskuse tõendi, mis kinnitab registreerimist ja töö puudumist.

“Vallandamine personali vähendamise tõttu – hüvitis 2019” on tänapäeval üks populaarsemaid otsingupäringuid. Põhjus on selge: tööandja võib igal ajal vabalt otsustada organisatsioonilise tegevuse elluviimise üle, seega on töötajate soov saada teada, millised garantiid neil on õigustatud, on igati õigustatud. Kuidas vähendamisprotseduuri läbi viia, millised maksed tuleb töötajatele maksta ja millises summas neid makstakse - kõike seda kirjeldatakse üksikasjalikult selles artiklis.

Vallandamine personali vähendamise tõttu: omadused, etapid ja kord

Ettevõtte töötajate ja personaliüksuste arvu optimeerimine ehk personali vähendamine on protseduur, mis nõuab paljude tööseaduste täitmist. See viiakse läbi mitmes etapis:

• vähendamise otsuse tegemine ja vastava korralduse andmine;
• koondamisest mõjutatud töötajate teavitamine, pakkudes neile alternatiivseid ametikohti;
• ametiühinguorganisatsiooni (kui see ettevõttes on) ja tööhõivetalituse territoriaalse osakonna teavitamine;
• töötajate otsene vallandamine.

Tellimuse väljastamine

Personali vähendamise korraldusel pole vallandamise korraldusega mingit pistmist. Need on kaks täiesti erinevat dokumenti. Organisatsioonilise personali tegevuse läbiviimise korralduse vorm ei ole seadusega kinnitatud, kuid selles peab olema märgitud töölepingute eelseisva lõpetamise kuupäev ja vähendatavate ametikohtade loetelu.

Töötaja teatis

Eelseisvast vallandamisest tuleb töötajaid teavitada hiljemalt 2 kuud enne selle korraldusega ettenähtud kuupäeva. Teade antakse igale töötajale isiklikult allkirja vastu.

Samas dokumendis on reeglina nimekiri vabadest ametikohtadest, mida koondatud töötaja saab soovi korral täita.

TÄHTIS!Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandja kohustatud pakkuma töötajatele alternatiivseid ametikohti, kuna nad vabastatakse kuni vallandamise kuupäevani. Sel juhul on lubatud pakkuda mitte ainult samaväärseid või kõrgemaid ametikohti, vaid ka madalama taseme ametikohti. Peaasi, et töötingimused vastaksid töötaja tervislikule seisundile.

Töötaja ülesanne on teate saamisel väljendada oma suhtumist pakutavasse ametisse. Kui nõustute, järgneb üleandmine, kui keeldute, vallandatakse teid vastavalt artikli 2 lõikele 1; 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Liidu teatis

Teave kõigi vallandatavate töötajate kohta, sealhulgas nende kohta, kes ei ole liikmed, saadetakse ametiühingule. Nii ametiühingut kui ka tööhõiveametit tuleb teavitada töötajatega samal ajal ehk 2 kuud enne koondamise algust.

Keda ei ähvarda töötajate vähendamise tõttu vallandamine?

Vähendamise tõttu vallandamisel järgitakse täiel määral õigluse põhimõtet. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt jäävad tööle eelkõige kõige kvalifitseeritumad töötajad, kelle tööviljakuse tase on teistest kõrgem.

Ei tea oma õigusi?

Kui kõik muu on võrdne, eelistatakse töötajaid, kellel on 2 või enam ülalpeetavat (laps või muu puudega sugulane), Teise maailmasõja ja lahingutegevuse ajal puuetega inimesi ning töö käigus haigestunud või vigastuse saanud töötajaid.

TÄHTIS! Vene Föderatsiooni töökoodeks ei ole ainus allikas, mis kehtestab tööl viibimise eelised. Näiteks vastavalt 15. mai 1991. aasta föderaalseadusele nr 1244-1 “Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärjel kiirgusega kokku puutunud kodanike sotsiaalkaitse kohta” on Tšernobõli ellujäänutel samasugune õigus. Pealegi kehtib see nii õnnetuse likvideerijate kui ka kiiritusdoosi saanud tavakodanike kohta.

Lisaks näeb seadus teatud töötajate kategooriate jaoks ette "immuunsuse" organisatsioonilistel põhjustel vallandamise eest. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 261 tunnustatakse sellistena:

• rasedad naised;
• alla 3-aastaste laste emad;
• üksikemad, kes kasvatavad alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega last;
• isad (muud isikud), kes kasvatavad last ilma emata;
• ainsad ülalpidajad peres, kus on alla 3-aastane laps või 3 või enam alla 18-aastast last.

Kohustuslikud maksed töötajate vähendamise tõttu vallandamisel (maksed töötajate vähendamisel)

Personali vähendamise tõttu ja muudel põhjustel koondatud töötajatel on õigus arvestada töötasu ja kasutamata puhkusepäevade hüvitamisega täies ulatuses.

Maksete arvutamise ja esitamise kord on üldine. Kõik, mis töötajale kuulub, on kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 peab olema laekunud vallandamise päeval või kui see on mingil põhjusel võimatu (näiteks töötaja töölt puudumise või puhkepäeva tõttu), järgmisel päeval või esimesel tööpäeval pärast vallandamise kuupäeva.

Töötajate vähendamise tõttu vallandamise hüvitis (hüvitiste maksmine)

Lisaks absoluutselt kõigile koondatud töötajatele makstavatele kohustuslikele väljamaksetele on koondatutel õigus saada lahkumishüvitist. Selle suurus vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 on võrdne ühe keskmise kuupalgaga.

Pealegi makstakse töötajale keskmist kuupalka ka pärast vallandamist - kuni järgmise töösuhteni, kuid mitte kauem kui 2 kuud.

TÄHTIS! Erandjuhtudel lubab seadus maksta töötasu 3. vallandamisele järgneva kuu eest, kuid ainult siis, kui on täidetud kohustuslik tingimus: kui koondatud töötaja pöördus tööbörsile 2 nädala jooksul alates vallandamise päevast, kuid tulenevalt eesmärgist. põhjuseid ei kasutatud.

Vähendamise tõttu vallandamisel lisahüvitis

Art. 3. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt on tööandjal õigus vallandada töötaja ennetähtaegselt organisatsiooniliste sündmuste tõttu, st enne kuupäeva, mil vastavalt töötajate vähendamise korraldusele on kavandatud vallandamise algus. . See on aga võimalik ainult töötaja enda kirjalikul nõusolekul.

Sel juhul on töötajal õigus saada täiendavat rahalist hüvitist, mille suurus on võrdne enne vallandamise ametlikku kuupäeva jäänud perioodi keskmise palgaga.

TÄHTIS! Täiendava hüvitise määramine ei tühista koondatud töötajale seadusest tulenevate lahkumishüvitiste ja muude väljamaksete määramist.

Näide personali vähendamise tõttu ennetähtaegse vallandamise eest makstavate maksete kohta vt

Keskmise kuupalga arvutamine koondamise korral toimub vastavalt valitsuse 24. detsembri 2007. aasta määruses nr 922 sätestatud standarditele. Selle näitaja arvutamine on vajalik igale koondatud töötajale makstava lahkumishüvitise suuruse määramisel. ja keskmine töötasu uue töö otsimise ajal. Koondamishüvitis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 140 kohaselt makstakse välja samaaegselt lõppmaksega - töösuhte lõppemise päeval.

Koondatud töötajale saab maksta keskmist töötasu järgmise kahe kuu eest (erandjuhtudel 3 kuud ja Kaug-Põhja töötajatel pikeneb periood kuue kuuni). Selle menetluse rakendamiseks peab vallandatud isik tõendama, et tal ei õnnestunud objektiivsetel põhjustel selle ajavahemiku jooksul tööd leida.

Kuidas arvutada keskmist töötasu koondamise ajal: põhireeglid

Arvutuste tegemiseks on vaja süstematiseerida kõik arveldusperioodil konkreetse töötaja kasuks tehtud maksed. Vastavalt valemile on vaja arvestada (resolutsiooni nr 922 p 1):

• tegelikult töötatud aja eest kogunenud summad määratud tariifimäärade või palga alusel;
• tükitöö töötasu;
• mitterahaline sissetulek;
• laekunud tasude suurus (näitaja on asjakohane meediatoimetuste koondatud täiskohaga töötajatele);
• kogunenud lisatasud ja kõik töötasustamise sise-eeskirjaga ettenähtud hüvitised;
• maksed piirkondlike koefitsientide alusel;
• boonused.

Keskmine töötasu vähendamise ajal ei tohi sisaldada sotsiaalmakseid ega ühekordseid soodustusi. Toidu- või reisihüvitise maksumuse arvestusse ei ole lubatud kaasata muid makseliike, mis ei sisaldu palgasüsteemi kohalikes dokumentides.

Arveldusperioodi kestuse arvutamisel tuleb välistada intervallid, mis langevad:

• aeg, mille eest ajutise puude hüvitised töötajale üle kanti;
• keskmise sissetuleku säilitamise periood;
• seisakuid, eeldusel, et töötaja ei saa mõjutada enda ümber toimuvaid protsesse.

Kuidas arvutatakse keskmine palk koondamise ajal, kui töötajal ei ole arvestuslikuks arvestatud tegelikke viitvõlgu? Sellised olukorrad on võimalikud äsja palgatud töötajate ja inimestega, kelle viimane aasta koosneb valemi järgi arvestusest välja jäetud ajast. Seadusandlus lubab võtta aluseks varasemate aastate arvestuslikuga võrdse ajaperioodi.

Kuidas arvutatakse keskmist kuupalka koondamishüvitise vähendamisel?

Arvutamine toimub tegelike kogunenud summade alusel. Toimingute algoritm:

1. Keskmise päevapalga arvutamine. Selleks summeeritakse viimase 12 kuu tulud (arveldusperioodi kohta võetakse täiskuud esimesest kuni viimase päevani) ja jagatakse antud ajavahemikul töötatud päevade koguarvuga.
2. Hüvitise suuruse arvutamiseks korrutatakse päevatöötasu vähendamiskuupäevale järgneval kuul töötavate päevade arvuga (päevade arv määratakse konkreetse töötaja töögraafiku alusel). Kahenädalase lahkumishüvitise maksmise perioodi korral korrutatakse päevapalk tööpäevade arvuga, mis peab olema järgmise kahe nädala jooksul pärast vallandamise kuupäeva.

Kuidas arvutada keskmist töötasu koondamise ajal maksete eest töötamise ajal

Kui koondatud töötaja pöördus pärast suhete katkestamist tööandjaga abi saamiseks tööhõivetalituse poole, kuid ei leidnud tööd, võib ta oma varasemas töökohas saada lisatasusid. Uue töö leidmiseks on ette nähtud 2 kuud (erandina on lubatud pikendada makset veel 1 kuu võrra). Määratud ajavahemiku eest on töötajal õigus saada oma töötasu keskmine väärtus, kui on:

• töötaja kirjalik taotlus;
• tööraamatu tühjad lehed pärast vallandamise kuupäeva;
• tõend tööhõiveametist (makse pikendamiseks kolmandaks kuuks).

Kuidas arvutada keskmist kuupalka koondamise ajal - valem kasutab keskmise päevasissetuleku väärtust. See näitaja korrutatakse päevade koguarvuga, mis võiks konkreetse töötaja juures töötada sellel kuul, mille eest tuleks tasuda.

Keskmise töötasu arvutamine töötaja koondamisel ja temalt on avaldus määrata talle 2017. aasta oktoobri ja novembri eest tasu uue töökoha puudumise tõttu:

• vähendamine on tehtud 30. septembril 2017;
• raamatupidaja kandis lahkumishüvitise summa oktoobri kontole;
• novembris on maksetähtaeg 21 tööpäeva;
• töötasu suurus ettevõttes arveldusperioodil vastuvõetud palgasüsteemi raames on 643 537,50 rubla;
• töötatud päevade arv (miinus arvestusest välja jäetud perioodid) – 215.

Keskmine päevane sissetulek on 2993,20 rubla (643 537,50/215).

Novembrikuu hüvitis on 62 857,20 rubla (2993,20 x 21).

Töötajate arvu optimeerimiseks ettevõttes kasutavad tööandjad sellist vahendit nagu töötajatele lepingu ajal ja pärast lepingu lõppemist saadud maksed, mis pakuvad neile järgneva töötamise ajal rahalist tuge. Töötaja õiguste rikkumise vältimiseks on oluline täpselt arvutada ülekantud rahasumma. See artikkel aitab ettevõtte juhil personali vähendamist korralikult korraldada ja töötajatel oma huve kaitsta.

Kontseptsioon

Kriisi, olulise tegevuse ümberkorraldamise, likvideerimise ja pankroti ajal on ettevõte sunnitud töötajate arvu muutma. Formaalselt nimetatakse seda protseduuri "personali vähendamiseks". Tasu, mida koondatud töötaja võib saada, on mõeldud töötajate õiguste kaitsmiseks ja nende tagamiseks hilisemal tööleasumisel. Tööandja ei saa keelduda tagandatud isikule selliste vahendite eraldamisest – palgasõdurite rahalise toetamise summa vale arvutamine või soovimatus täita oma kohustust palgasõdureid rahaliselt toetada võib saada kohtusse pöördumise põhjuseks.

Vaatamata lahkumishüvitiste ja töötasude määramisele juhtkonna poolt, on mõnede isikute koondamine keelatud. See kehtib sotsiaalselt haavatavate elanikkonnarühmade kohta, kellel on töötamise ajal teatud raskused.

Põhjused

Vene Föderatsiooni seadused ei nõua tööandjalt töötajate vähendamiseks selgeid põhjendusi. Tasud, mida töötajad saavad selle töölepingu lõpetamise meetodi kaudu, kaitsevad nende õigusi ja toetust

Kohtupraktika kohaselt on tööandjal lubatud oma äranägemisel ümber korraldada personali struktuur, tegevuste ajakava, personali valida ja töötajate arvu muuta. Nii saab see parandada tootmise efektiivsust ning muuta ettevõtte juhtimise efektiivsemaks ja ratsionaalsemaks. Selle eelduseks on Venemaa tööseadustikuga sätestatud töötajate õiguste rikkumise võimatus.

Vähendamise etapid

Personali vähendamine toimub vastavalt teatud reeglitele:

1. Tööandja annab korralduse töötajate arvu või koosseisu muutmiseks. Dokument peaks sisaldama teavet kõrvaldatavate ametikohtade, lepingu lõppemise aja ja töötajate kõrvaldamise protsessi eest vastutavate isikute kohta.
2. Kogu vallandamismenetluse kohta vajalikku teavet sisaldava teatise koostamine ja palgasõduritele kättetoimetamine. Sel juhul tuleb dokument töötajale üle anda hiljemalt 2 kuud enne väljaarvamise kuupäeva. Sel juhul peab viimane jätma allkirja, mis kinnitab, et on teate tekstiga tutvunud.
3. Koondatavale tuleb pakkuda teist ametikohta, kui tööandjal või muul ettevõttel, kellega ta on lepingu sõlminud, on töötaja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti. See etapp on kohustuslik, sest kui see tingimus ei ole täidetud, loetakse lepingu lõpetamine ebaseaduslikuks.
4. Mitu kuud enne vallandamise protsessi peate teavitama Tööhõivekeskust ja ametiühingut kavandatavast vähendamisest. CP jaoks on vaja koostada teatis, mis peaks sisaldama järgmist teavet: ametikohad ja nõuded töötajatele, nende tegevuse eest tasumise tingimused.
5. Lisaks on tööandja kohustatud koondatud töötajaid ette teatama. Maksed tuleb teha enne Vene Föderatsiooni seadustes sätestatud tähtaegade lõppu. Palgasõdurid saavad vastava sissekandega tööraamatu.

Millistel juhtudel pole vähendamine võimalik?

Riigi töötajate arvu muutmise protsessis on mõne inimrühmaga lepingu lõpetamine võimatu. Need sisaldavad:

• töötajad, kes on koondamise ajal puhkusel;
• palgasõdurid, kes on vallandamise ajal teovõimetuks tunnistatud;
• rasedad naised;
• alla kolmeaastaste laste emad;
• naised, kes kasvatavad üksi alla 14-aastast last või alla 18-aastast puudega isikut;
• kodanikud, kes kasvatavad ülalnimetatud lapsi ilma emata.

Eelisõigus tööle jääda

Enne töötaja teavitamist peate välja selgitama, kas ta kuulub nende isikute hulka, kes võivad oma ametikohale jääda. Selline konkurents tekib siis, kui mitut sarnasel ametikohal töötavat inimest ähvardab koondamine. Sel juhul on eelis neil, kellel on kõrgeim kvalifikatsioon ja tootlikkus. Kui need näitajad on töötajate jaoks võrdsed, jäävad esiteks ametikohad:

• töötaja, kes on kahe või enama puudega pereliikme ülalpidamisel;
• töötaja, kes saab oma perekonnas ainsana sissetulekut;
• Teise maailmasõja puuetega inimesed ja lahingutegevused Isamaa kaitseks;
• palgasõdurid, kes praegu oma oskusi parandavad;
• isikud, kes said ametis olles vigastada.

Kui töötajate arvu väheneb (makseid pole veel üle kantud), saavad koondatud töötajad kohtus tõendeid selle kohta, et neil oli kõrgem kvalifikatsioon või tootlikkus, mille tulemusena loetakse lepingu lõpetamine ebaseaduslikuks.

Liidu liikmed

Võimalik on koondamine personali vähendamise korral, töötasu maksmine ja lahkumishüvitis, olenemata sellest, kas ametiühing on sellega nõustunud. See ei kehti juhtudel, kui töötajad, kellega tööandja soovib lepingu lõpetada, on tema kollegiaalsete organite ja struktuuriüksuste (töökoja tasand ja kõrgemad) liikmed, ühendades selle tegevuse oma põhitöökohaga.

Sellistel juhtudel on nende isikute vallandamiseks vaja saada ametiühingult luba. Kui tööandja vallandab sellise töötaja ilma organisatsiooni loata, saab isik oma ametikohale tagasi pöörduda kohtusse pöördudes.

Mõnede isikute vähendamise tunnused

Alla 18-aastase töötaja omavoliline vallandamine ei ole Vene Föderatsiooni õigusaktidega lubatud. Selliste isikutega töölepingu lõpetamiseks on vaja saada alaealiste asjade komisjoni ja tööinspektsiooni kokkulepe. Erandina on juhtumeid, kui ettevõte likvideeritakse või ettevõtja lõpetab oma tegevuse, vallandades täielikult kogu meeskonna.

Personali vähendamisel on pensionäridele väljamaksetel teatud eripära. Vallandamise kord ei muutu ja seda tehakse üldiselt, st neil ei ole alati õigust hüvitistele oma koha säilitamisel. Selle kategooria maksete osas on siiski mõningaid erinevusi. Kui pensionär pöördub õigel ajal tööturuameti poole, saab ta raha kätte mitte kahe, vaid kolme kuu jooksul.

Paberitöö

Palgasõdurite arvu muutmisel peab organisatsiooni juht koostama järgmised paberid:

• vähendamise korraldus;
• teatamine tööhõivekeskusele ja ametiühingule;
• teated töötajatele.

Dokumentidele ei saa alla kirjutada peale tööandja, välja arvatud juhul, kui ta on delegeerinud vastavaid volitusi kolmandale isikule. Sel juhul on vaja tema õigust töötajaid vallandada volikirja või muude dokumentidega. Kuid kehtivate reeglite kohaselt võib personali vähendamise (2015–2016) makseid teha raamatupidaja või muu isik.

Lepingu saab üles öelda kaks kuud pärast töötajale etteteatamist. Töötaja nõusolekul on personali vähendamise korral võimalik ennetähtaegne vallandamine. Maksed tehakse hiljemalt maksetähtpäevaks. See periood on erinevat tüüpi tagatiste puhul erinev. Palgasõduritel on õigus saada kõigist ülaltoodud dokumentidest koopiaid.

Vallandustasu

Personali vähendamise hüvitised sisaldavad lahkumishüvitist. Selle summa suurus ei saa olla väiksem kui palgatud töötaja keskmine palk ühe kuu töötamise eest. Viimasel ajal võidakse aga kirjeldatud makseid suurendada, kui näiteks töölepingus on eraldi sätestatud olukord, kus personali vähendamine toimub.

Koondamishüvitise maksmine toimub kohe pärast lepingu lõppemist. Summa korrektseks arvutamiseks peab tööandja kasutama vastavat valitsuse poolt kinnitatud määrust (nr 922).

Milliseid muid makseid on personali vähendamiseks aastatel 2015–2016? saad kandideerida

Koondatud isiku puhul hõlmavad väljamaksed ka töötamise ajal saadud töötasu. See periood ei tohi kesta kauem kui kaks või mõnel juhul kolm kuud. Mõned inimrühmad, kes pöörduvad tööhõivekeskusesse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast, võivad saada raha väljastamise perioodi pikendamise.

Kohe pärast lepingu lõppemist makstakse koondamishüvitist ja töötasu järgmise kuu töötamise eest. Järgmised 60 päeva otsib inimene uut tööd. Alles pärast selle perioodi möödumist saab ta võtta ühendust oma ülemustega, et saada teise töötamise kuu töötasu. Kui inimene asub näiteks nädala pärast uuele ametikohale, saab ta raha ainult nimetatud perioodiks. Kui isik on saanud loa kolmeks kuuks töötamiseks, peab ta pärast seda perioodi võtma tööhõivekeskusest tõendi ja esitama selle tööandjale.

Üksikisiku tulumaks ja ühtne sotsiaalmaks

Koondamishüvitise maksmist maksuseadustiku järgi üksikisiku tulumaksuga ei maksustata ning see kehtib ka töötasule, mida töötaja saab töötamise ajal kahe-kolme kuu eest.

See aga ei kehti kõigi koondatud isikule üle kantud vahendite kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustik (lahkamishüvitise maksmine, artikkel 178) näeb ette võimaluse saadud summat suurendada. Sel juhul maksustatakse lisaraha ja hüvitis.

Muud maksed

Sageli unustavad konsultandid, rääkides sellest, milliseid koondamistasusid töötajatel on õigus saada, rahalised vahendid, mida töötajad võivad nõuda, olenemata lepingu lõpetamise põhjusest. Nende hulka kuuluvad palk ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.

See summa arvutatakse individuaalselt, proportsionaalselt töötatud perioodiga. Keskmiselt on töötajal õigus saada 28 päeva puhkust aastas. Inimene saab raha tagasi iga puhkepäeva eest, mida ta ei kasutanud. Samuti saab töötaja töötasu kogu oma tööperioodi eest.

Kui inimene vallandatakse ennetähtaegselt (enne 2 kuud peale teate saamist), saab ta tööandjalt uurida, milliseid makseid tal on õigus saada hüvitisena personali vähendamise korral.

Ametikoha uuesti tutvustamine

On juhtumeid, kui tööandjad teatavad teadlikult töötaja vallandamisest ilma Vene Föderatsiooni seadustes sätestatud põhjenduseta. Sellistel juhtudel eemaldavad nad ametikoha ja võtavad selle uuesti kasutusele, palkades teise inimese. Sellised tegevused loetakse ebaseaduslikuks ja neid saab vaidlustada kohtus ning vähendamine tunnistatakse fiktiivseks. Enda kaitsmiseks ei pane tööandja vastavale ametikohale kolme kuu ajakava, kuid kindluse mõttes on soovitatav oodata pikemat aega.